住建局人才工作計劃精選(九篇)
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第1篇：住建局人才工作計劃范文
商場，指聚集在一起的各種商店組成的市場，面積較大、商品比較齊全的大商店。下面是注冊費范圍小編整理的《商場員工月工作計劃》，供您閱讀,參考。希望您能有所收獲!
商場員工月工作計劃
新的一年是鼠年，虎的本性預示著20__又將是不平凡的一年。依據行業現狀，20__年將是南通地區家居商場競爭更為嚴峻、殘酷的一年(百安宜家、好一家的持續白熱競爭，居然之家的開業)。但危機與機遇并存這一年也將是我們揚起“高端、環保”大旗，迎接市場挑戰，夯實商場管理基礎，搶奪市場份額站穩腳跟的一年，在集團、區域的幫助支持下南通商場將全面提高商場專業化管理水平，促進各項工作的良性開展，樹立第七代生態環保商場的完美形象。為了確保這一目標的達成20__年的主要工作我們做如下規劃：
一、各項運營指標
1、經營指標
(1)全年出租率98%，收繳率98%。
(2)全年銷售額3億元，租金收入4568.11萬元。
(3)全年共引進品牌18個，其中進口類品牌0個，a+類品牌3個，a類品牌5個，a-類品牌2個，b類品牌3個。品牌優化率5%。
2、企劃營銷活動
(1)全年組織活動：大型促銷4次(3.15、五一、周年慶、國慶)，團購活動10次，小區活動24次，其他節點活動40次節、建材節等)。
(2)全年不出現負面報道。
二、準確商場定位，開展特色營銷
鎖定客戶群，圍繞“高端、時尚、環保、體驗“幾大主題，創新營銷思路，每月開展一次大型團購活動，與各大高端交付樓盤、裝飾公司、婚慶公司、網站及其他潛在客戶群建立戰略合作聯盟，做好節日、節點促銷，持續開展小區營銷，發展網絡營銷，為擴大商場銷售建立有效渠道。
三、穩定經營秩序、增強經營信心
開業至今，因為開業時間短、遠離市區商圈、交通不便、商戶產品線不對路，營銷手段單一，營業員技能差，市場適應期短等等原因導致部分商戶經營狀況較差，持續經營信心不足，出現退租苗頭，商場將繼續推行“商戶座談會”“商戶代表監督員”“定點營銷”“幫扶營銷”等能保證與商戶充分溝通的有效辦法，在企劃、營銷、財務、培訓等方面給予商戶充分的幫助，穩定商戶信心，維護品牌形象。
四、優化品牌
做好品牌儲備，各類后備優質品牌至少5個，尤其注重考察經銷商的經營意識和能力。全年實現品牌調整面積10000平米。
五、著力強化行政管理
持續招聘，做好人才儲備，全年儲備輸出一套商場管理團隊，主管級人員6名重點在業務體系和物業安全方面，健全并加強各部門和各崗位的績效考核，推行月績效考核制，合理安排崗位設置，逐步淘汰平庸員工，留住核心員工，年開展提升團隊整體素質，增加工作效率，組建講師隊伍，每月組織學習、培訓16小時，每月開展讀書分享會1次，強化團隊執行力。重視黨工團工作。提高員工積極性，改善后勤福利，增強企業凝聚力。
六、開源節流
充分重視財務管理作用，完善成本控制體系，對各部門的支出進行預算考核，在制度上控制各項開支，管理出效益，增大利潤。
七、完善顧客滿意度的各項工作
做到顧客回訪率100%，建立有效的三工管理模式，控制客訴率0.5%以內。初步建立顧客信息管理系統、廠家信息快速查詢系統。
八、物業安保方面
確保全年無重大安全責任事故，全年進行機電、消防安全大檢查各12次，重點防火區域檢查48次。高壓配電檢修2次，空調機電設備檢修保養2次，易燃易爆品等五項常規檢查50次，夜間值班情況檢查24次，細化商場營業結束后的安全工作清場流程。
九、基礎管理和現場管理
每周召開“兩會”，并及時撰寫、上報會議紀要，每季度召開一次員工大會，強化商場各部門的服務意識，制定相應的監督及考核機制，真正做到一線部門為顧客、商戶服務，后勤部門為一線服務。現場管理方面以綜合巡檢、5s管理制度為綱，要求各部門制定詳細的檢查內容及整改措施，加強樓層的互查、評比，并制定科學的獎懲方案。
商場員工月工作計劃
根據____年度工作情況，結合公司發展狀況和今后發展趨勢;現制定出客服部____年度工作計劃，內容如下：
一、發票方面
針對公司發票量不足與顧客急需開票之間的矛盾，制定不同解決方案，包括語言方案和物質方案。
二、會員方面
1、繼續鼓勵顧客辦理會員卡，增加會員人數。
2、確定會員卡積分兌換禮品具體方案。
三、客訴方面
1、根據____年度顧客投訴及建議，制定完善解決客訴方案，不斷提升服務質量和服務技巧。
2、開展顧客滿意度調查。通過電話回訪等方式展開調查，對發現的問題作出相應整改。
3、制定安撫棘手投訴顧客方案，包括向公司申請制作小禮品，報銷顧客打的費用或油費。
四、接待方面
1、個人接待。做好客顧客接待和問題反饋的協調處理。
2、團體參觀接待。相關人員深入了解公司企業文化及中心相關信息，各區域產品信息，業務流程(收銀流程/線上線下銷售流程/退換貨要求及流程)等。
五、員工培訓方面
為不斷提高客服人員素質，制定客服人員培訓計劃。培訓內容主要針對儀容儀表、客服禮儀、客服語言技巧、客訴處理、團隊凝聚力建立等方面。
商場員工月工作計劃
一、抓春節市場，確保開門紅，誓奪年度目標以春節營銷工作為先導，全面實施旺季市場經營戰略，確保一、二月份開門紅及年度經營目標的順利實現。
二、準確把握市場定位，實施差異化經營略微調高經營檔次，跟青商、徐東、銷品茂實行整體錯位，打造區域時尚百貨。特別是在區域市場內實現主流品牌經營的格局。
三、組建貨品部，實施進銷分離，加大招商調整力度通過組織架構的健全，為加快調整進度提供有力的軟環境，使調整工作一步一個腳印地向前發展，從而達到區域百貨經典的經營格局。
四、以四樓的改造與經營為契機，全面整合場內資源做強做大是企業經營的第一要務。以開發擴大四樓經營面積和內容作為05年的首要任務，進一步提升商場的經營功能，開發新的經濟增長點。
五、狠抓百萬品牌，全面發揮二八效應要從招商、裝修、營銷、人員、考核等各方面全面整合，提高百萬品牌的成功率、成活率，使已有的百萬品牌發揮領軍作用。
六、狠抓渠道優化，減小因供應商實力弱對經營造成的制約在渠道整合上選擇有實力的品牌和供應商，淘汰或擇優選擇一些非廠商或一級商的供應商，在營銷、價格、貨源、退換貨等方面爭取更多的政策。
第2篇：住建局人才工作計劃范文
【關鍵詞】檔案；服務；創新；管理
當前，煤炭企業檔案工作者的重要使命就是開發和利用檔案信息資源，不斷創新檔案服務機制，積極主動地為煤炭企業安全管理服務，為生產經營服務，為全面建設和諧煤炭企業服務。創新檔案服務手段，不僅是形勢發展的要求，也是煤炭企業廣大檔案工作者必須面對的一項重要課題。
一、煤炭行業檔案管理面臨的發展形勢
新形勢下檔案管理工作面臨三大形勢，一是技術越來越先進，集中體現在檔案管理中普遍采用計算機和網絡技術，極大地提高了檔案管理的效率和效果。二是內容越來越豐富，主要是由于知識爆炸時代衍生出更多的信息，許多重要信息被納入檔案管理范圍之內。三是分工越來越專業，意味著檔案管理作為一門專業化管理工作，已在眾多單位中得到重視和普及。然而，新形勢下的檔案管理也存在著保密、保存、保讀取等難題，為檔案人員的能力素質提出了新挑戰。
二、檔案服務創新是煤炭企業發展的必然要求
1.創新是煤炭企業利用檔案信息的需求。如今各煤炭企業提供利用的檔案，不僅有文書檔案，也有科技檔案、專業檔案、聲像檔案、實物檔案等，以及從檔案原件中提煉、加工出來的檔案信息。煤炭企業經營者、管理者和廣大技術人員要求能夠快捷、方便地查詢到自己所需要的信息，形勢要求轉變傳統的服務方式。
2.創新是擴大檔案資料收藏和管理范圍的需求。企業在生產經營過程中產生了大量電子文件，檔案室不僅要接收和管理傳統的紙質檔案資料，而且還要接收和管理電子形式的檔案以及多種新型載體的檔案，這種趨勢已越來越明顯，在我國，由于很多地方煤炭企業所處的地理環境較為偏僻，沒有足夠的條件良好的保護和管理這些檔案，常常造成許多資料的流失和缺損，這使得企業在無形中流失了一筆寶貴的財富。
3.從服務方式上看，除要求提供檔案原件進行摘抄外，還要求提供不同載體檔案的修復、保護、復制服務。由于信息的多樣話，傳統的摘抄根本不能滿足需要.這些新情況新問題迫切需要廣大檔案工作者既要在思想上高度重視，又要在行動上主動探索，更要在實踐上積極創新，打破常規，創新管理和服務機制。
把檔案工作列入單位工作計劃之中，在年初制定工作計劃時，有檔案工作相關條款，每年領導集體研究1至2次檔案工作，及時解決檔案工作中的具體問題和實際困難，為檔案工作的順利開展創造良好的環境。
三、煤炭企業檔案管理應注意的問題
1.揚長避短，發揮主體性。檔案部門之長在于擁有材料、諳熟材料，對于檔案材料，我們的作用不只是被動的提供者，也應該是內容設計的編排者。
2.求實創新，力求新穎性。要在組織服務的同時，注意力求新穎性，選擇合適的媒介，給人以深刻印象的形式，實現檔案價值，強化檔案意識。
3.角色意識是動力源，人員素質是重要條件。企業檔案服務有著非常廣闊的領域，服務質量的好壞取決于檔案人員的素質，因此要加強培訓，注意積累提高，使隊伍更富職業感是我們努力的方向。
四、煤炭企業對檔案管理人員素質提升的措施
1.從意識上強化對檔案管理工作的重視。一是樹立開放意識，徹底改變傳統的檔案工作“重藏輕用”局面，改變檔案工作長期無聲無息的封閉局面，積極參加社會交流與合作，學習新的經驗，增強工作活力。二是樹立創新意識，檔案工作者要勇于探索、敢于創新，善于在工作中發現問題、分析問題，能推陳出新解決問題。既要在思路上創新，又要在工作方法上創新，以提高工作效率和質量。三是樹立服務意識，檔案工作者要不斷創新服務形式，拓寬服務領域，努力滿足社會對檔案的要求，在服務中求生存、促發展。同時，要把檔案事業的發展與經濟社會全面發展結合起來，要與單位的發展結合起來，跟上時代的步伐
2、強化對企業檔案管理人才的培育。對于人才的培養，作為領導者必須要有足夠的重視和大力的支持，并在制定各項政策、規劃時得到充分的體現。在檔案人才的培養上，應深入調研，制定檔案人員群體結構優化的目標，分析現有的檔案人員群體結構中人數、年齡、層次、素質等方面的搭配是否合理，能否形成互補的合理關系，個體是否能各得其所，是否有利于加強群體的整體功能，在此基礎上制定出本部門合理的群體結構模式和優化結構方案，通過各種措施逐步實現人才結構的合理化。
檔案人才的引進、留住和成長需要一個良好的環境，包括工作環境、物質條件、人際環境。工作環境上，要致力于辦館條件的不斷改善，使其有一個舒適、良好的工作和學習環境。在物質條件上，應勇于面對檔案部門物質待遇較差的現實，想方設法通過各種辦法和途徑不斷改善檔案人員的生活條件。人際環境上，要力求對所有工作人員在物質待遇、學習培訓、工作安排、升遷晉級等各個方面都做到公平公正，在崗位安排上考慮把不同人員的素質特點和崗位特點相結合，抑制消極的因素，建立一個和諧的人際關系。
我們已進入一個“學習型社會”和“終身教育”的時代。要真正有效地造就一批檔案專業人才，必須強化自我造血功能，結合檔案工作的實踐需要，不斷保持檔案人員上崗后的繼續教育學習與培訓（尤其是專業知識與技能培訓），不斷地更新知識與觀念，使其在知識結構上能夠適應時代的需要，在自身素質上符合知識創新的需要，更好地為檔案事業的發展服務。
總之，隨著社會科學技術的進步和發展，檔案工作的任務、工作環境、服務對象、管理方式都發生著變化。檔案工作者也應站在新的高度，用更寬廣的視野、更新的思路開拓創新，與時俱進，肩負起賦予的歷史使命。
參考文獻：
[1]王新才，聶云霞.信息時代檔案人才培養與檔案學專業發展展望[J].檔案學研究，2013，（01）
[2]楊靜.怎樣加強檔案工作者的綜合素質[J].山東省農業管理干部學院學報，2005，（03）
[3]薄小林.建設數字化檔案館意義與對策[J].山西檔案，2004，（06）
第3篇：住建局人才工作計劃范文
一、**市人才現狀和存在的問題
（一
）**市人才現狀 人才總量中婦女6350人，占人才總量的54.4%；同比2000年增長1.32倍，少數民族專業人才891人（其中哈薩克族493人）占人才總量的8.4%，同比2000年增長1.83倍。 人才資源主要分布情況是：黨政機關1011人，占人才總量的8.7%；事業單位2630人，占人才總量的22.5%；國有企業（含控股）1789人，占人才總量的15.3%；非公有制企業6243人，占人才總量的53.5%。
（二）存在的問題
**市人才隊伍建設，雖然取得了一定的成績，并且在推動**市經濟和社會發展中發揮了十分重要的作用，但目前**市的人才狀況與全面建設社會主義小康社會和自治區經濟大發展的要求相比，無論在素質上、數量上、結構層次上，還有相當大的差距，存在著不容忽視的突出問題，主要是： 2、人才流失的趨勢在加大。由于客觀條件和體制上的原因，我市每年都有一定數量的人才外流。就以教育系統為例，近三年里，由于教師待遇低，后顧之憂得不到解決，一些高素質的教學骨干，業務精英另投他處，嚴重的影響了我市教育事業的穩定發展和經濟社會的可持續發展。今后，隨著沿海地區和疆內其他縣市甚至**市周邊地區經濟不斷發展對人才需求量的不斷增長，我市面臨人才短缺的形勢將更加嚴峻。
3、人才資源在行業分布、層次分布方面不合理。目前專業技術人員在教育、文化、衛生和黨政群等非物質生產部門的約占人才總量的65%，在物質生產部門的專業技術人員不足35%。這與我市實現工業強市、商貿富市發展戰略極不協調。
專業構成上，經濟管理、黨政管理、財務會計等專業人才多，甚至有相對過剩的現象，而較高層次的化學工程、機械制造、儀器加工儲藏、果蔬保鮮、紡織、生物工程等專業人才少，非公經濟單位具有大專以上學歷的人員不足職工總數的10%，已成為制約我市非公經濟發展的主要原因之一。
4、吸引人才，留住人才的機制和政策不完善
目前我市引進人才的政策辦法，仍然是十幾年前市委、市政府制定的引進人才的政策辦法，隨著社會經濟飛速發展，已不適應新時代、新形勢需要，而**各地卻紛紛出臺了相應的吸引人才的政策和辦法。以米泉市為例，該市近年來就制定和出臺了一系列人事人才有關政策，并且每年拿出專項資金重獎各行各業工作業績突出、貢獻巨大的優秀拔尖人才，對成績突出的優秀企業經營管理人才、專業技術人才都給予了政府特殊津貼或獎勵，使引進人才，留住人才，用好人才步入了良性發展的軌道，有效地促進了本地經濟和社會各項事業的發展。 二、幾點建議
針對我市在人才培養、引進、使用、管理方面存在的問題，提出如下建議供市委、政府決策參考。
（一）設立**市人才發展專項基金并制定相應管理辦法。
人才發展專項基金由市財政撥款設立，在市財政局設專戶存儲，每年撥款數量由市財政、人事部門共同測算后報市政府確定。
人才發展
專項基金主要用途是：資助市統一安排的優秀人才境內外學術交流和業務培訓；獎勵為**市經濟和社會發展做出突出貢獻的優秀人才；用于引進高層次人才的安家補貼和工資外津貼；用于引進優秀人才的其他支出。
（二）制定有利于**市吸引和留住優秀人才，有利于優秀人才脫穎而出的各項制度
市人事勞動社會保障局已上報了《**市人才資源開發“十一五”計劃和2015年遠景規劃》（草案提綱）《**市引進和開發人才工作實施辦法》、《享受政府特殊津貼優秀專業技術人才實施辦法》，建議進一步修改完善盡快批準執行；進一步制定《**市拔尖人才管理辦法》、《**市優秀人才獎勵試行辦法》、《**市科學技術進步獎勵暫
行辦法》、《**市優秀企業家管理辦法》、《**市鼓勵和引進人才暫行辦法》等優惠政策。
政府應每年拿出專項資金重獎各行各業工作業績突出、貢獻巨大的優秀拔尖人才，對重大項目中出類拔萃，成績突出的優秀企業經營管理人才、專業技術人才給予政府特殊津貼或獎勵，以推動我市經濟和社會各項事業持續、健康、快速發展。
（三）把引進人才和現有人才的培養、開發并重考慮，重點抓好四支隊伍的培養
一是抓好公務員知識更新和業務培訓，積極爭取自治區行政學院較高級別公務員培訓名額，選撥一定數量的公務員到區內外或行政學院參加對口業務學習，依托市行政學校每年安排一定數量的公務員參加公務員知識更新和專門業務培訓。
二是抓好專業技術人員隊伍的引進和培養。重點引進和培養高新技術、實用技術和復合型人才，實行業績與享受政府特殊津貼，評選有突出貢獻的優秀專業技術人員等制度掛鉤。
根據需要，適時組織有關企業到全國各地大專院校和科研所引進人才。同時，要充分發揮我市職業中專的作用，為企業所需定向培訓專業技術人才。
選派一定數量的中青年專業技術人員到區外名牌大學、科研機構深造，培養一定數量能進入自治州技術領域的帶頭人和活躍于市、鄉的技術帶頭人。
三是抓好企業經營管理人才隊伍培養。針對**市缺少懂經營、善管理、能促銷的企業管理人才的現狀，選撥一定數量的企業管理人員到內地高等院校、自治區高等院校學習企業管理。同時，市人事勞動部門與駐市院校也可以聯合培養一定數量的企業管理人才。
四是抓好農牧區人才隊伍培養。與農業院校聯合培養農牧生產一線的“土專家”、“田秀才”，對具有真才實學的鄉土人才按條件評定農牧民技術職稱。
（四）堅持營造良好辦學環境，充分發揮基礎教育潛力。
我市雖具有一定基礎教育的潛力，但這一優勢正面臨著挑戰。隨著教育競爭的日趨激烈，按照**市政協2005年工作計劃，市政協組織部分委員就**市人才培養、引進、使用、管理方面的工作情況進行了調研，先后召開了由**市人事勞動社會保障局、教育局、廣播電視局、市人才交流中心、市工商聯領導參加的人才工作座談會，并赴**市、米泉市進行考察學習，現將調研情況報告如下：
一、**市人才現狀和存在的問題
（一）**市人才現狀 人才總量中婦女6350人，占人才總量的54.4%；同比2000年增長1.32倍，少數民族專業人才891人（其中哈薩克族493人）占人才總量的8.4%，同比2000年增長1.83倍。 人才資源主要分布情況是：黨政機關1011人，占人才總量的8.7%；事業單位2630人，占人才總量的22.5%；國有企業（含控股）1789人，占人才總量的15.3%；非公有制企業6243人，占人才總量的53.5%。
（二）存在的問題
**市人才隊伍建設，雖然取得了一定的成績，并且在推動**市經濟和社會發展中發揮了十分重要的作用，但目前**市的人才狀況與全面建設社會主義小康社會和自治區經濟大發展的要求相比，無論在素質上、數量上、結構層次上，還有相當大的差距，存在著不容忽視的突出問題，主要是： 2、人才流失的趨勢在加大。由于客觀條件和體制上的原因，我市每年都有一定數量的人才外流。就以教育系統為例，近三年里，由于教師待遇低，后顧之憂得不到解決，一些高素質的教學骨干，業務精英另投他處，嚴重的影響了我市教育事業的穩定發展和經濟社會的可持續發展。今后，隨著沿海地區和疆內其他縣市甚至**市周邊地區經濟不斷發展對人才需求量的不斷增長，我市面臨人才短缺的形勢將更加嚴峻。
3、人才資源在行業分布、層次分布方面不合理。目前專業技術人員在教育、文化、衛生和黨政群等非物質生產部門的約占人才總量的65%，在物質生產部門的專業技術人員不足35%。這與我市實現工業強市、商貿富市發展戰略極不協調。
專業構成上，經濟管理、黨政管理、財務會計等專業人才多，甚至有相對過剩的現象，而較高層次的化學工程、機械制造、儀器加工儲藏、果蔬保鮮、紡織、生物工程等專業人才少，非公經濟單位具有大專以上學歷的人員不足職工總數的10%，已成為制約我市非公經濟發展的主要原因之一。
4、吸引人才，留住人才的機制和政策不完善
目前我市引進人才的政策辦法，仍然是十幾年前市委、市政府制定的引進人才的政策辦法，隨著社會經濟飛速發展，已不適應新時代、新形勢需要，而**各地卻紛紛出臺了相應的吸引人才的政策和辦法。以米泉市為例，該市近年來就制定和出臺了一系列人事人才有關政策，并且每年拿出專項資金重獎各行各業工作業績突出、貢獻巨大的優秀拔尖人才，對成績突出的優秀企業經營管理人才、專業技術人才都給予了政府特殊津貼或獎勵，使引進人才，留住人才，用好人才步入了良性發展的軌道，有效地促進了本地經濟和社會各項事業的發展。
5、用人機制不夠完 二、幾點建議
針對我市在人才培養、引進、使用、管理方面存在的問題，提出如下建議供市委、政府決策參考。
（一）設立**市人才發展專項基金并制定相應管理辦法。
人才發展專項基金由市財政撥款設立，在市財政局設專戶存儲，每年撥款數量由市財政、人事部門共同測算后報市政府確定。
人才發展專項基金主要用途是：資助市統一安排的優秀人才境內外學術交流和業務培訓；獎勵為**市經濟和社會發展做出突出貢獻的優秀人才；用于引進高層次人才的安家補貼和工資外津貼；用于引進優秀人才的其他支出。
（二）制定有利于**市吸引和留住優秀人才，有利于優秀人才脫穎而出的各項制度
市人事勞動社會保障局已上報了《**市人才資源開發“十一五”計劃和2015年遠景規劃》（草案提綱）《**市引進和開發人才工作實施辦法》、《享受政府特殊津貼優秀專業技術人才實施辦法》，建議進一步修改完善盡快批準執行；進一步制定《**市拔尖人才管理辦法》、《**市優秀人才獎勵試行辦法》、《**市科學技術進步獎勵暫行辦法》、《**市優秀企業家管理辦法》、《**市鼓勵和引進人才暫行辦法》等優惠政策。
政府應每年拿出專項資金重獎各行各業工作業績突出、貢獻巨大的優秀拔尖人才，對重大項目中出類拔萃，成績突出的優秀企業經營管理人才、專業技術人才給予政府特殊津貼或獎勵，以推動我市經濟和社會各項事業持續、健康、快速發展。
（三）把引進人才和現有人才的培養、開發并重考慮，重點抓好四支隊伍的培養
一是抓好公務員知識更新和業務培訓，積極爭取自治區行政學院較高級別公務員培訓名額，選撥一定數量的公務員到區內外或行政學院參加對口業務學習，依托市行政學校每年安排一定數量的公務員參加公務員知識更新和專門業務培訓。
二是抓好專業技術人員隊伍的引進和培養。重點引進和培養高新技術、實用技術和復合型人才，實行業績與享受政府特殊津貼，評選有突出貢獻的優秀專業技術人員等制度掛鉤。
根據需要，適時組織有關企業到全國各地大專院校和科研所引進人才。同時，要充分發揮我市職業中專的作用，為企業所需定向培訓專業技術人才。
選派一定數量的中青年專業技術人員到區外名牌大學、科研機構深造，培養一定數量能進入自治州技術領域的帶頭人和活躍于市、鄉的技術帶頭人。
三是抓好企業經營管理人才隊伍培養。針對**市缺少懂經營、善管理、能促銷的企業管理人才的現狀，選撥一定數量的企業管理人員到內地高等院校、自治區高等院校學習企業管理。同時，市人事勞動部門與駐市院校也可以聯合培養一定數量的企業管理人才。
四是抓好農牧區人才隊伍培養。與農業院校聯合培養農牧生產一線的“土專家”、“田秀才”，對具有真才實學的鄉土人才按條件評定農牧民技術職稱。
（四）堅持營造良好辦學環境，充分發揮基礎教育潛力。
第4篇：住建局人才工作計劃范文
一、勇于創新、追求卓越，進一步加強團員青年的思想政治教育工作
按照年初制定的工作計劃，我們把團員青年的思想政治工作和職業道德建設作為全面提高整體素質的重中之重來抓。一是認真學習科學發展觀和黨的十七屆四中全會精神和團的十六大會議精神的學習，將新時期共青團工作優越性投入到了具體的工作實踐當中去。以此來指導和促進團的工作，教育團員牢固樹立“創建文明行業，構建和諧公路，推行四化管理”的理念，培養大家愛業、惜業、敬業、精業的精神；二是教育團員青年樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，同時結合當前公路行業的發展形勢，對團員青年進行憂患意識教育，教育團員青年一方面以積極的心態面對，另一方面，要努力提高自身素質，不在發展中被淘汰，迎接發展的挑戰；三是利用團課和集中學習日的時間，組織團員青年認真學習了縣局《關于實施公路標準化、規范化、集約化和人本化管理工作的意見》、《“安全生產月”活動方案》、《地震應急預案》等領導講話和文件，教育廣大團員青年牢固樹立安全意識、增強處理突發事件能力；四是教育團員青年苦練工作技能、內強素質、外樹形象，通過開展機械設備操作和試驗技術比武等活動、充分發揮我局圖書室的作用引導廣大青年進行業務知識學習，收到了較大的效果，在全局中形成了“講正氣、講學習、講文明、爭標兵、勇于承擔責任”的良好氛圍。
二、服務工作，服務社會，帶領團員青年投身于公路建養的主戰場。
1、創新共青團的工作內容和工作方法，積極尋找新形勢下適合公路建設養護和改革發展的團建道路，同時積極探索青年的快速成長的新路子。全局對團員青年的培訓和教育力度進一步加大，加強了對團員青年，特別是關鍵崗位團員青年的培訓，大大提高了團員青年的綜合素質和業務技能。局團委根據實際情況強化了和工會、職教、工程技術等系統的緊密配合，把對青年優秀人才學習作為適應發展的有效手段，加強了青年對設備大型化和現代化的適應能力；在局黨政領導的支持下，參與組織團員青年們積極參與機械設備、工程技術、財務審計等3個工種的技術評比活動，吸引這些崗位大量的職工參加，35歲以下的團員青年參賽率達到90%，同時加大了對團員青年創新創效的組織力度，鼓勵團員青年參與小改小革和工程技術創新，取得了明顯的經濟效益。形成了崗位競爭、優勝劣汰、內有動力、外有壓力的局面，達到了有力促進了公路建設和提高職工素質的目的。
第5篇：住建局人才工作計劃范文
《關于開展建筑節能專項檢查的通知》（慶建發【20__】41號），10月份在進行了各縣、區自查的基礎上，由徐國有副局長帶隊進行了全市的
建筑節能專項檢查。通過檢查發現各市對建筑節能工作的重視程度有了普遍提高，也發現了各地好經驗、好做法與存在主要問題。經過匯總，
印發了全市節能工作檢查的通報。
四是開展節能工作的調研，爭取節能專項資金。我們依據現階段我市節能工作的主要任務和工作計劃，并經過充分的調研論證，向市發改委申
請節能專項基金約為527.4萬元，目前正在審批中。
（四）深入貫徹《防震減災法》，加強抗震設防管理工作
一是積極開展村鎮建設抗震防災工作。林甸縣的7.25地震發生后，勘察設計站馬上啟動防震應急預案，迅速組織油田設計院及石油學院的專家
赴林甸災區進行實地調查，并聯合地震局，聘請省內外地震專家到我市就大慶市工程抗震防災形式進行專題座談。
二是開展抗震加固調查。落實省政府第23次、28次政府專題會議和8月19日全省地震重點監視防御區防震減災工作會議要求，以政府辦名義下發
了《大慶市人民政府辦公室關于開展全市建設工程抗震設防及加固情況調查的通知》（慶政辦發【20__】76號）文件，經過一個月的時間，共
調查1298項，50多萬平方米，對這些項目進行了摸底鑒定，掌握了工程情況。
雖然我站在今年工作中取得一定的成績，但是也清醒地認識到我們在工作中存在的問題。目前我市勘察設計行業主要在以下四個方面存在問題
：
一是勘察設計企業競爭能力不強。主要表現在體制、機制、經營模式、服務功能、管理水平等方面。絕大多數勘察設單位還是大而全、小而全
的綜合院等，專業院所寥寥無幾。在服務功能上大多還是局限在勘察設計這個主業上，與國外公司從前期策劃、可行性研究、招投標、造
價咨詢到設計監理以及后期服務，可提供全過程、全方位的項目管理服務有很大差距。在管理水平上，還徘徊在計劃經濟體制管理沒有與市場
機制接軌。人才流失嚴重令人堪憂，僅今年上半年就有3名注冊師離開大慶上南方就職。
二是勘察設計的質量和水平不高。我市勘察設計隊伍總共46家，專業技術人員3519人，但有較強競爭實力的勘察設計單位不多，人均產值也未
達全國平均水平。主要表現為設計作品低，設計作品多數重復以往，無新意、無突破、無主題、無創舉，與我市城市建設的高標準不合拍，而
且違反國家強制性標準，設計深度不足，錯漏碰缺問題普遍存在,在成果評比中，除工業項目外的其實項目獲獎成果的比例也較低。
三是建筑節能推廣步伐不大。還處在起步階段、縣城進度緩慢、對建筑節能的重要性和緊迫性認識不足；節能標準執行不到位、節能技術水平
不高、比較成熟先進的新型節能結構體系沒有大面積推廣應用，新建建筑節能達標率低；供熱改革滯后、建筑節能與熱費不掛鉤、沒有形成建
筑節能激勵機制；節能專項資金不足；支持研究、推廣建筑節能新技術力度不夠。
二、20__年工作要點
20__年勘察設計站工作思路是：深入貫徹落實黨的十六大，十六屆三中、四中全會精神，堅持科學發展觀，緊緊圍繞“構建全面發展戰略新高
地”這個中心，按局工作部署，進一步解放思想，以大力建筑節能為重點，以提升勘察設計質量為主線，積極培育和發展勘察設計單位整體競
爭實力；積極培育和發展更加公開、公正、公平、有序的勘察設計市場，確保整個行業健康、持續、快速發展，為全市的城鄉建設做出更大的
貢獻。
重點做好以下工作：
（一）再上一個臺階。即勘察設計質量要上一個新臺階。第一要建立企業的自律機制。抓好勘察設計單位的自律，使之認真履行對質量的經濟
責任和法律責任，促進單位內部建立嚴格的質量責任制度，明確各部門和崗位的質量責任，落實到單位法人代表和設計個人。繼續推行SO9000
系列標準認證，確保勘察設計成果符合強制性標準和規范要求。重點完成開發區規劃建筑設計院、市規劃設計研究院的質量認證工作。第二要
要建立完善的監管機制。大力推進施工圖設計文件審查制度，這是政府對勘察設計質量監督的一項強制，我們要堅持把行政性審點
放在履行基本建設程序和市場主體行為上，技術審點放在強制性標準和規范方面，看是否符合抗震、
消防、環保、無障礙設計等要求，基礎處理，結構設計是否安全可靠，未經審查或審查不合格的工程不準開工。第三要建立工程設計保險機制。以社會力量分擔工程建設風險，通
過試點建立工程設計保險的法規和配套制度，并在全省工程勘察設計行業全面展開，促進設計質量的提高。
（二）組織好兩次會議。一是大慶市建筑“四節”新技術推廣會。，我們擬組織召開一次大規模的建筑節能新技術推廣會，重點推廣介紹用熱
計量、地源熱泵、中水回用、節水器材、太陽能集熱、太陽能照明、沼氣使用等國內外建筑節能領域的新技術，新產品，要借助建筑節能新技
術推廣會這個平臺，讓政府管理部門、開發企業、設計企業、科研工作者對節能工作有一個新的認識，讓節能新技術的推廣者與使用者建立面
對面的聯系。通過新技術推廣會推動節能工作，為下一步我市全面開展建筑“四節”工作奠定基礎，使我市節能工作走上新臺階。二是大慶市
勘察設計技術研討會。我們將聘請有關專家，組織召開大慶市勘察設計技術研討會，重點對于技術人員流失問題、設計質量、設計技術、設計
深度、標準規范理解差異，以及我市勘察設計行業存在的共性問題研討，通過研討，尋求解決的途徑，學習省內、外勘察設計行業的先進經驗
，提升我市勘察設計質量。
（三）實施三個階段，大力發展建筑節能。第一步是啟動宣傳階段，利用報紙、電視、宣傳單等形式，在全市掀起建筑節能宣傳浪潮，達到全
民了解，全民關注，全民參與的效果。第二步是建筑節能測試及既有建筑節能改造試點階段，注重發揮專家的技術優勢，通過節能測試及對既
有房屋建筑節能改造取得第一手材料，為今后供熱體制改革提供數據依據，為建筑節能改造積累經驗。第三階段是總結論證階段，成立專家咨
詢委員會，研究大慶市建筑節能目標、實施步驟、激勵政策等，并結合[:請記住我站域名/]大慶實際組織修編、新編建筑節能標準設計圖，力求形成相對完整、使
用方便的系列圖集，解決節能工作中的實際問題。
（四）出臺四個規定。擬出臺四項規定，第一是《大慶市建筑節能認定管理辦法》。我們擬通過《大慶市建筑節能認定管理辦法》，對達到建
筑節能標準的，予以認定，未達標者，不能投入使用，并追究責任，提高節能建筑的節能質量。第二是出臺《大慶市建筑節能工作實施意見》
，通過制定我市節能工作中短期工作的指導方針，有計劃、有步驟、有目的推進節能工作。第三是制定《大慶市勘察設計專業技術人員引進、
獎勵政策》，人才是勘察設計企業發展的生命力，我們一直強調重視人才，但是缺少之方面的相關政策，擬通過制定對專業技術人員的獎勵和
激勵政策，留住人才、吸引人才、聚集人才。第四是制定《大慶市施工圖審設計文件查實施細則》，施工圖審查工作運作幾年來，每年都有提
高、每年都有進步，但沒有適合我市施工圖審查工作的相關制度。擬通過《大慶市施工圖審查實施細則》將審查工作程序、審查深度及審查人
員管理等內容規范化。
（五）構建五個平臺。第一是建立企業信譽信息平臺，讓企業的信譽度為大建設單位、開發單位、監理單位及施工單位所了解，并接受監督。
第二是設計成果信息平臺，對我市勘察設計企業歷年來的優秀作品，對國內、省內優秀設計作品進行展示，開闊視野，加強比照。第三是專業
人才信息平臺，包括專業人才資歷及取得的成績，讓專業人才為大家所熟悉，讓專業人才對我市城市建設所做的貢獻被大家所了解。第四是施
工圖審查信息平臺，這個信息系統是對審查工作的實時監督及反饋。對每個季度已完成和未完成的審查項目進行公示，接受社會監督。第五是
建立建筑節能信息平臺，將節能有關情況數據、節能有關數據、節能有關知識、節能工作進展做成專題，在網上公布。通過這五個平臺的建設
第6篇：住建局人才工作計劃范文
論文摘要:從傳統的人事管理過渡到現代人力資源管理，不僅僅是名稱和形式上的改變，更是管理思想的變革.這種變革體現在從以物為中心到以人為中心的管理觀念的變革，從職務終身制到聘任制管理方式的變革，從被動的職能操作到主動參與戰略規劃管理的變革和從生硬化到人性化的管理制度的變革等.
在科學技術迅猛發展的今天，知識和人才的價值對組織的重要性已毋庸置疑.日本著名企業家松下幸之助曾說過:“國家的興衰在于人，國家的滅亡也在于人，古圣先賢，早有明訓;回顧歷史，可謂絲毫不爽.經營事業的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜.”面對市場經濟的激烈競爭，如何吸引人才、留住人才、用好人才，已日趨成為現代組織管理的核心問題.前幾年還不為人所知的“人力資源管理”這一名詞也在短時間內流行起來，許多地方政府和企業相繼成立人力資源開發部門，許多大學也設置了人力資源開發與管理專業.但是，從傳統人事管理到現代人力資源管理的深層次看，這一變化，遠非名稱和形式上的簡單變化，更重要的是一種管理思想的變革.我國傳統人事管理模式是在計劃經濟體制下形成的，現代人力資源管理則是在市場經濟體制下產生的.在計劃經濟下，傳統的人事管理側重于對財和物的管理，即以“物”為中心的管理;而現代人力資源管理的核心則是以“人”為本的管理，兩者的管理思想有著根本區別.
1從以物為中心到以人為中心的管理觀念的變革
在工業經濟時代，管理者要求勞動者按標準定額完成工作任務，其最關心的是勞動者生產率的高低，而不是知識和技能的培養提高.因而管理者把人作為一種成本看待，認為起決定性作用的是物質資源而非勞動力資源，這就決定了傳統的人事管理側重于對財和物的管理，即以“物”為中心的管理思想.在這種管理體制下，職工是被動的，一切行動聽從單位領導的指揮，就像是一個物品，由其隨意搬動，毫無主觀能動性可言.近年來，以知識和技術的創新為本質特征的知識經濟大潮，對現代組織產生了巨大的沖擊.在高新技術日新月異的時代，吸引、留住和用好高素質的人才，已成為一個組織在市場競爭中賴以生存和長足發展的決定性因素.因此，倡導以人為中心的人力資源管理思想逐漸取代了舊的人事管理思想.與傳統的管理思想相比，現代人力資源管理的核心是“人本管理”.所謂人本管理，就是指管理者在組織的決策、計劃、經營管理過程中重視人、了解人、關心人、激勵人、尊重人，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實現個人和組織的共同目標的一種管理模式.在這種管理模式下，人被視為最有價值的資源，通過長期的投資和合理使用，最大限度地發揮人的潛能，提高其創新能力，同時也使組織獲得更多的回報.觀察近年來國內一些知名企業，如海爾、春蘭等的成功經驗，他們無不在人力資源管理中貫徹了以人為本的思想，通過對人才的吸引、維持、激勵及持續不斷地進行人力資源的開發和培訓，建立起人才優勢，進而在競爭中取勝.高校的發展也是如此，近年來各高校紛紛推出的人事政策，如高額的安家費、科研啟動基金以及定期培訓計劃等等，無不體現了重視人才、以人才為中心的管理理念.在21世紀，誰能夠樹立以“人”為本的管理思想，在不斷吸引高素質的人才的同時，留住和用好現有的人才，誰就能夠在新的一輪競爭中脫穎而出.反之，如果還堅持以“物”為中心的思想，就勢必被時代潮流所淘汰.
2從職務終身制到聘任制管理方式的變革
由于傳統的人事管理是在計劃經濟體制下建立起來的，其管理模式難免受到“計劃”的影響.一個職工從上學、畢業分配到招工錄用、晉升調動等都基本上由組織統一按計劃進行，個人無法直接參與或改變自己的工作身份.這種局面造成職工職務能上不能下、工資能高不能低，同時也很難調動職工的工作積極性.在現代人力資源管理中，強調轉變用人機制和操作方法，推行聘用合同制，是打破傳統的職工身份終身制的一種現代人力資源管理模式，是人事管理適應市場經濟體制、人事管理法制化的必然趨勢.在新的管理體制中，用人組織可根據需要采取“公開招聘”與“競爭上崗”的方式，既可以高職低聘，也可以低職高聘.如當前的高校人事分配制度改革，淡化對身份的管理而側重于對現有崗位的管理，即使擁有教授的身份，如果不能充分履行對應的職責，也可以聘任低級職務.同時對一部分處級、科級崗位進行公開招聘，為職工創造了能者上、庸者下的暢通渠道，既使組織得到與崗位相匹配的人才，同時又一改傳統的“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，把選擇職業、職位的權利交還給個人，使個人能充分選擇有利于發揮自己潛能的崗位，從而在提高職工積極性和創造性的同時，也使組織的目標得以實現.
3從被動的職能操作到主動參與戰略規劃管理的變革
在傳統人事管理中，管理人員的工作重點主要是在檔案管理、職稱、培訓、工資福利、人事關系調動等事務性工作上，不參與組織的戰略規劃.人事管理部門被視為單純的職能部門，只是被動地反映和執行領導命令及例行辦理常規事務，忽視管理的主動性，是典型的按照“靜態”的、以“事”為中心的人事管理模式進行操作的.現代人力資源管理部門作為組織的核心資源，其管理人員不僅要完成傳統的人事管理事務，更重要的是要參與組織發展戰略的制定.一方面通過對外部人力資源環境及自身人力資源優劣的分析，為決策者選擇近期和遠期目標，制定戰略、政策和工作計劃，提供人力資源方面的支持性依據;另一方面，根據組織發展的規劃、分析對人力資源的要求與現狀的差距，制定人力資源短期及中長期計劃，并根據職工現狀與組織的要求采取措施彌補差距.因此人力資源管理具有更強的主動性，工作內容也發生了量和質的變化.
4從生硬化到人性化的管理制度的變革
傳統的人事管理制度從其內容來看，大都是在職工考核考勤制度、獎懲制度、工資分配、工作職責等方面對職工加以限制，將職工僅僅看成是一種管理對象，偏重于對職工的監督控制，存在著官僚式的架勢，缺乏人性化的鼓勵.同時條條框框也壓抑了職工的創造性，降低了職工對組織的認同感.管理人員不能與職工進行平等溝通，使組織無法了解職工的真正需要，從而很難對職工進行管理，更加無法采取有效的激勵方法留住他們.現代人力資源管理樹立以人為中心的管理觀，在制度建設方面首先考慮的是人的才能的發展，以人力資源開發，即對職工的培養為前提，實行人性化的管理.同時重視職工的生涯設計，幫助和指導職工設計自已的生涯發展規劃，并允許職工在其崗位選擇中不斷“試錯”和“調整”.職工在組織中除了能充分感受到人性的關懷外，對自己的事業發展目標和狀況也充滿信心，提高了對組織的認同感，激發了團隊精神，從而有利于增強組織的凝聚力.
第7篇：住建局人才工作計劃范文
首先，要調查實際情況，根據本部門結合企業現實情況，做出的計劃才會被很好執行。其次，各部門每月的工作計劃應該拿到例會上進行公開討論。以下是小編為大家整理的員工個人工作計劃最新版，希望能給各位提供幫助!
員工個人工作計劃最新版1一、做好路政日常管理工作
1.做好路政巡查工作，定期對橋梁、涵洞、通道檢查，對巡查中發現的問題及時整改;
堅持每日3趟巡邏，做到有勤必出，快速出勤，力爭在第一時間趕赴事故現場進行處理并做好巡邏記錄。
2、做好隊伍管理工作，加強學習，每月定期召開中隊會議、開展政治業務學習，通過學習、培訓提高路政員政治素養及業務水平，為迎接路政大隊業務考核做好充分準備。
3、加大對轄區內車輛救援服務監管力度，堅決不允許出現亂收費、服務態度惡劣等不良現象。
4、進一步規范路政內業管理。
值班員要按時值班，及時傳達來電信息。內勤要保持政令暢通，定期開展自檢，及時完善內業資料并歸檔。
5、做好安全管理工作。
上路巡查前對車輛進行檢查，發現故障，及時維修，堅持做到“不帶病”出車。定期對所轄路段各收費站、停車場、服務區和隊內的消防器材進行檢查，杜絕安全隱患。
二、做好國慶小長假及冬季安全保暢工作
國慶小長假期間，高速免收小型車輛通行費，出行人數會大幅增加，車流量也隨之上升，這期間安全工作尤為重要，妥善安排好值班人員，做好信息報送和突發事件應對工作;冬季冰雪惡劣天氣頻繁，要加強與株洲管理處、高速交警、茶陵養護應急隊、茶陵縣應急辦等
單位的聯系，做到信息互通，確保出現緊急情況時獲得支援，保障路政工作的有效開展。
三、做好宣傳走訪
“路政宣傳月”活動有終點，但宣傳重任一直存在，4季度我中隊將繼續對收費站、服務區、加油站以及沿線居民進行走訪宣傳，提升他們守法愛路的意識，為所轄區域道路安全暢通奠定良好的群眾基礎。
四、完成上級交辦的其他工作。
員工個人工作計劃最新版2從x年基于自身職業規劃的考慮，從建筑施工企業順利轉行至房地產開發企業，甲、乙方財務會計身份轉換的同時，對自已也是一個新的起點和挑戰!
房地產行業會計與施工行業相比，有諸多的相同之處，但其又有自身鮮明的行業特點與獨特的核算方法。
剛入職上家盤龍城的置業公司時，正逢公司樓盤已熱銷過大半，首先就從開發產品的銷售流程入手，從客戶預交定金，簽合同交納首期款，辦理銀行貸款，客戶按揭款全額到賬，開具售房稅控發票，填寫各樓棟房屋銷售明細表，按期同銷售公司對賬;同時還要對照前期的各項施工合同，清理開發成本費用賬務明細，清結各施工隊工程尾款;并兼任物業公司的會計。
在各項業務剛剛就輕駕熟，工作步入正軌之時，又恰逢國家對房地產企業宏觀調控加緊，國稅由各區局長負責牽頭錯片交叉成立清查專班，下點進駐各開發企業。
從x年11月黃陂區國稅局開會通氣之后，一直到x年3月底將近半年的時間，除完成日常財務常規工作以外，其他時間全部用于項目自查、清算，配合國稅專班、審計事務所等相關人員清查賬務，整理、收集、復印各類涉稅合同、單據、資料等，提供相關財務數據，填寫各種表格。
這段期間的工作，可用“煎熬”兩字來形容，借助自身較為扎實的財務理論根基及實踐工作經歷，應對稅務清查不是難事，但應對公司上層不切合當前實際的納稅構想卻是難之又難!
因為這家公司前期開發花園項目時，稅務稽核力度不大，可操作空間很大，交納的稅額不高，所以公司決策層在家園這個項目的稅務支出這塊，計劃預算額做得很低，樓盤銷售前期，所得稅納稅額為零，后期就每季度象征性的'交納5萬元，進入項目清算階段，稅務專班駐點清稅時，需補付的大額欠稅是一方面，另一方面因為。決策層要求將納稅額控制在某某點以內，但基于，所造成的不利局面，幾乎難以扭轉。
常言道“屋漏偏逢連天雨”，這頭國稅所得稅還未清結，那邊地稅的土地增值稅清查又在全市范圍內全面鋪開，又是一番發票清查、資料整理、數據填報，這都不難，到了交稅這一環節，又卡殼了，決策層又是驚呼“稅款要交這么多嗎”?眾所周知，流轉稅環節是一旦售房發票開具后，納稅義務就無可規避，但這種淺顯的道理我已不想反復解釋了。已熟韻領導性情的我，平靜地強調：“這只是站在財務角度列示的數額，您愿意交多少就交多少，現在不交也行!”
實踐出真知，稅務清查專班借助房產部門的售房數據和清查賬務的結果，開具了補罰合計的巨額稅單，補稅部分和我上報給公司的納稅數額相差無幾，而且已是我盡最大可能和稅務斡旋削減后的結果。當稅務限期納稅通知書擺在決策層的案頭，當真金白銀交納入國庫時，相信事實已給決策層上了最生動的一課。
通過這半年零距離地和稅務專班的接觸配合，學到了不少他們查稅的切入點和方法，對個人的房地產涉稅實操能力，絕對是一個長足的提高!
員工個人工作計劃最新版3一、項目測量工作總體目標
20x年3是佛山軌道交通二號線鐵路公司項目正式于廣東佛山成立，這標示著鐵路公司及二公局正式進入了地鐵盾構業務階段，開創了我局在地鐵盾構市場上的空白，也是我局在城市軌道交通建設的一個里程碑。針對我們未知的一個專業技術較強的行業，我們要在工作中學習，學習中進取，爭取早日了解并掌握地鐵上的測量技術。并為中交二公局培養一批地鐵施工測量技術人才。
二、積極開展“管理效益年”活動，做好服務保障工作
20x年，我們繼續堅持把“工作按時、數據準確、資料齊全”作為部工作的出發點和準則，并緊緊圍繞公司的方針目標，積極開展“管理效益年”活動，從人員、技術質量、設備、等方面做好了服務保障工作。
我們嚴格按照質量體系文件要求把好重要測量技術文件的審核關。如對測量技術設計書、測量控制網點驗證報告、項目工程歸檔資料等的審核，做到認真細致，層層把關，確保技術文件的準確性和可靠性。
并在學習新知識的過程中少走彎路，組織學習并到其他施工中的現場去學習我們的不足之處并加以改正。
三、進一步加強員工隊伍建設
繼續加強對年輕技術人員的鍛煉和培養，建立合理的技術骨干梯隊。因公司生產發展需要，對技術過硬、能獨立工作的技術人員需求不斷增加。我部絕大部分技術人員都是近年新進的員工，加上近年不斷引進了新設備，如何提高他們的業務水平，進而逐漸成長為骨干力量是我部員工隊伍建設的重要課題。我們主要采取了以下措施：我們在組建測量組時，根據技術人員的特點以及工程特點進行合理的組合，充分發揮年輕技術人員的作用。對于剛進的學生，要求所在測量組做好傳幫帶，并定期向上級部門匯報新員工的工作學習情況。
四、抓好安全生產工作
安全工作是一項常抓不懈的工作。我們繼續按照公司有關安全工作的指示精神，結合施工生產的實際，認真做好安全防范工作。一是經常督促，時刻提醒測量人員，特別是測量主管，在施工生產忙、工作任務重、人手不足的情況下，都不能忘記安全工作，樹立安全第一的思想。二是每次新工程項目開工進場前或人員調動時，都提出做好安全防護的相關要求。三是特殊的季節或天氣，如雪季、雨季，利用月例會、季度主管例會特別提醒，并由專人負責跟蹤督促落實，確保人身、儀器安全。確保20x年，全年安全生產無事故。
員工個人工作計劃最新版4首先，認真負責地完成x小組里自身的分擔的每一份工作。與x小組的成員齊心協力，從客戶的需求出發，在電話，在郵件，或拜訪中，了解客戶的需求，從而帶給滿足客戶需求的產品和服務。與小組成員一齊，集思廣益，一點一點共同解決我方的合作過程中引起對方不滿意的問題，實現更順暢更愉快的長期合作。
第二，在阿里巴巴平臺擁有自身的業務賬號。作為x小組的一員，在確保完成小組業務的同時，能夠發展自身的個人業務。在實習期，我也曾嘗試透過谷歌搜索引擎和其它國家B2B平臺上尋找買家，發過無數封開發信，但回復者甚少。相信，透過公司付費的阿里巴巴平臺，若有機會參加阿里巴巴平臺的相關培訓，我會學習的更快、更專業。
第三，全面的了解公司和產品，培養自身的業務潛力。透過了解公司和產品，進而了解目標市場和競爭對手，做到能夠專業的回答客戶提出的問題，用自身的專業知識留住客戶。豐富與產品相關的原材料、包裝等相關知識。
第四，至少擁有一個自身的業務，培養自身的業務技巧。沒有實戰的話，只能是紙上談兵。透過一個自身獨立操守的業務，就能將理論與實踐相結合，培養自身的業務技巧，熟悉一整套外貿流程。從開發客戶、簽訂單、下生產通知、報關、發運到最后收款結束，一邊學習一邊實踐。然后，透過一次一次地總結經驗教訓，使自身的業務潛力逐漸趨于成熟。
第五，提高自身的業務素質。做一個誠實、熱情、有耐心、有自信心的外貿業務員。做朋友做業務要誠實。對待自身的職業要有熱情，有激情。在開發客戶的過程中要有耐心。在與客戶洽談和溝通時要有自信心。
第六，業余時光多加練習英語口語，接待客戶時做到完全無障礙的溝通和交流。多朗讀、多背誦，立志實現向E哥那樣任何對話，隨聽隨翻。
第七，重新學習日語，掌握日語的基本對話和交流。制定日語學習計劃，從詞匯和句型開始，重新學習、重新掌握，讓日語成為自身名副其實的第二外語，以備不時之需。
員工個人工作計劃最新版5為加強我社信貸管理，提高信貸工作質量，樹立風險、責任意識，做到職責分明，有序地開展信貸工作，促進我社信貸工作規范、穩健地發展，全面地完成信貸工作任務目標，現對公司業務部20x年工作作出以下計劃：
一是加強業務培訓，提高隊伍素質
在新的一年里，從“以內控防范優先，加強制度落實”的角度加強客戶經理隊伍建設。20x年，著重抓好一線信貸人員的培訓，計劃在第一季度以金融法規、各項制度、經營理念和信貸業務規范化操作程序及要求等內容為重點進行普及培訓，在較短時間內培養造就一批政治過硬、品質優良、業務素質高、能適應改革步伐的員工隊伍。定期組織學習金融方針政策和上級文件精神，努力提高政治覺悟和業務素質，增強依法合規經營的自覺性。同時對貸款五級分類等新業務進行專項培訓。
二是加強信貸管理，規范業務操作，提高信貸資產質量
在確保新增貸款質量上，一是加強對各社及信貸員貸款權限的管理，嚴禁各社及信貸人員發放超權限貸款。二是加大對跨區貸款、人情貸款、壘大戶貸款等違章貸款的查處力度，發現一起，處罰一起。三是認真開展貸前調查，準確預測貸戶收益，確保貸款按期收回。四是嚴格執行大額貸款管理制度。五是嚴把貸款審批關，嚴格審查貸款投向是否合法、期限是否合理、利率是否正確、第一責任人是否明確、抵押物是否真實、合法，擔保人是否具備擔保實力、貸款檔案是否齊全等，通過以上措施，確保信貸資產質量逐年提高。六是全面進行信貸檔案統一模式、規范化、標準化管理，實行專柜歸檔、專人保管，并建立調用登記制度，保證檔案的完整性。人員調離或換片，貸款檔案應辦理移交手續，由交出人、接交人及監交人共同在移交清單上簽字，促進全轄信用社的信貸檔案管理工作提檔升級。
三是加大金融新產品的營銷力度
近年來，我社加大信貸產品的創新力度，貸款品種不斷增加，信貸服務水平明顯提高。但在貸款還款方式和貸款期限的確定上還存在一些不足，為此省聯社于20x年11月14日印發了《山東省農村信用社貸款分期還款暫行辦法》。為滿足貸款客戶的不同需求，緩解集中還貸壓力，進一步提高信貸管理水平，防范信貸風險，公司業務部將于20x年在信貸管理中引入貸款分期還款，以完善信貸服務功能的需要，杜絕部分客戶對信貸資金長期占用，風險持續積累、暴露滯后，加大信貸風險的后果。
四是加大信貸規章制度的執行力度
第8篇：住建局人才工作計劃范文
一、勇于創新、追求卓越，進一步加強團員青年的思想政治教育工作
按照年初制定的工作計劃，我們把團員青年的思想政治工作和職業道德建設作為全面提高整體素質的重中之重來抓。一是認真學習科學發展觀和黨的十七屆四中全會精神和團的十六大會議精神的學習，將新時期共青團工作優越性投入到了具體的工作實踐當中去。以此來指導和促進團的工作，教育團員牢固樹立“創建文明行業，構建和諧公路，推行四化管理”的理念，培養大家愛業、惜業、敬業、精業的精神；二是教育團員青年樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，同時結合當前公路行業的發展形勢，對團員青年進行憂患意識教育，教育團員青年一方面以積極的心態面對，另一方面，要努力提高自身素質，不在發展中被淘汰，迎接發展的挑戰；三是利用團課和集中學習日的時間，組織團員青年認真學習了縣局《關于實施公路標準化、規范化、集約化和人本化管理工作的意見》、《“安全生產月”活動方案》、《地震應急預案》等領導講話和文件，教育廣大團員青年牢固樹立安全意識、增強處理突發事件能力；四是教育團員青年苦練工作技能、內強素質、外樹形象，通過開展機械設備操作和試驗技術比武等活動、充分發揮我局圖書室的作用引導廣大青年進行業務知識學習，收到了較大的效果，在全局中形成了“講正氣、講學習、講文明、爭標兵、勇于承擔責任”的良好氛圍。
二、服務工作，服務社會，帶領團員青年投身于公路建養的主戰場。
1、創新共青團的工作內容和工作方法，積極尋找新形勢下適合公路建設養護和改革發展的團建道路，同時積極探索青年的快速成長的新路子。全局對團員青年的培訓和教育力度進一步加大，加強了對團員青年，特別是關鍵崗位團員青年的培訓，大大提高了團員青年的綜合素質和業務技能。局團委根據實際情況強化了和工會、職教、工程技術等系統的緊密配合，把對青年優秀人才學習作為適應發展的有效手段，加強了青年對設備大型化和現代化的適應能力；在局黨政領導的支持下，參與組織團員青年們積極參與機械設備、工程技術、財務審計等3個工種的技術評比活動，吸引這些崗位大量的職工參加，35歲以下的團員青年參賽率達到90%，同時加大了對團員青年創新創效的組織力度，鼓勵團員青年參與小改小革和工程技術創新，取得了明顯的經濟效益。形成了崗位競爭、優勝劣汰、內有動力、外有壓力的局面，達到了有力促進了公路建設和提高職工素質的目的。
2、圍繞公路建養等開展各類活動，作好了黨委的助手和行政的幫手兩大作用。十一運志愿者宣傳活動開展有聲有色，進一步加大團委參與公路路政、公路養護部門的合作力度。在今年十一運期間，局團委在濟菏高速平陰出口處設置了志愿者宣傳服務站，共上崗30余天，接受咨詢等服務200余次，并在國、省道公路干線設置了宣傳橫幅，有力的宣傳了十一會和平陰公路；我們還配合市級青年文明號單位局養護公司組織了“消滅一支白蛾，留住一片樹葉”活動，為提供暢、安、舒、美的交通環境做出了貢獻。
3、積極參與全局的各項重點工作，面對今年的嚴峻形勢，局團委在團員青年中開展了廣泛的調查研究，進行了形勢任務教育，并積極做好青年的思想工作，引導廣大團員青年樹立堅定的信心；積極參與國道220線平陰段拓寬改線工程的施工工作和國、省道公路干線路域環境綜合治理工作，同時結合濟南公路局重心下移的工作部署，號召團員青年到基層工作崗位上去鍛煉自己，實現自己的人生價值，增強了青年的大局意識和奉獻精神。
三、樹立典型，學習典型，在工作中形成學先進趕先進的良好氛圍
年初我們制定了爭創“青年文明號”和“紅旗團委”的實施方案，并逐步建立起青年崗位能手規范、訓練、評價、激勵相配套的培養機制，每年縣局青年崗位能手與縣局先進個人同部署、同表彰，享受同等待遇，在一定程度上激發了廣大團員青年愛崗敬業奉獻的意識。2月份局養護公司被團市委、濟南市交通局授予“市級青年文明號”，趙兵同志被團縣委推薦為濟南市優秀社會志愿者，由于工作成績突出，有兩名團員青年被推薦入黨，另外我們還為局工程處申報了濟南市市級“青年文明號”，在青年文明號的創建過程中，我們本著注重爭創服務過程，提高服務質量、推行了服務承諾、首問負責、限時辦理等制度，在路政、征收等窗口單位開展了四個一的工作法“即一聲問侯、一張笑臉、一把椅子、一杯熱水”。在工程建設中我們開展了爭創文明項目部活動，各項活動的開展，促進了我局青年文明號的發展，提高了團員青年的綜合素質。
四、總結工作，找不出足，部署下一步的團委工作重點
第9篇：住建局人才工作計劃范文
1.激勵機制單一，人力資源管理彈性較小。
首先，企業以物質激勵為主，淡化了精神激勵。“雙因素”理論認為，人力資源開發的影響因素，主要有兩個，即為激勵、保健因素。而以往的人力資源開發，一味順應“激勵因素”，而未重視職工的“保健因素”。現階段，大部分事業單位均以實行績效工資制度，員工的職工資直接與崗位績效相連，這從一定程度上提高了他們的工作積極性。與此同時，根據“雙因素”理論，物質激勵通常只可滿足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿意感，只有獎物質激勵與精神激勵結合起來，才能真正滿足員工的“激勵因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個性化管理力度小。根據“復雜人”理論，個體在多種環境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。
2.人才選拔與信息反饋機制不健全。
一直以來，企業的干部選拔機制都較為隱蔽，事業單位中甚至存在暗箱操作等行為，從而形成了“任人惟親”的人才任用格局。在這樣的形勢下，為投機的經營者提供了晉升機會，而那些真正有才華的職工，卻因為缺乏有效渠道及后臺，無法展現自身的才能，甚至連晉升領導的機會都沒有，久而久之，職工的工作積極性和熱情度也就會大大降低，有些能力強、心懷抱負的員工，甚至會對單位離心離德，頻繁跳槽甚至自甘墮落。與此同時，很多企業都是實行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對較多，基層職工和高層領導層之間通常沒什么溝通或交流，這就會使很多普通職工無法被上層領導了解和賞識，晉升難度相應加大。
3.人才資源配置結構不合理，人才流失嚴重。
在我國，人力資源行業、產業及地區間的配置嚴重失調，大大降低了其他資源的利用率。現階段，我國還處于產業結構轉型及調整時期，隨著需求結構的不斷變化，低附加值的產品在市場中所占的份額日益降低，相對而言，各種附加值較高的產品則在市場中占主導。在上述結構轉型階段中，新興產業的發展離不開各種優秀的技術人才。另外，我國各地區的人力資源結構也不盡合理，人口與產值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開發與利用。
二、人力資源開發的管理創新內涵
1.人力資本和人才資本化理念。
人才，是一種可再生、可持續資源，同時也是一種資本性資源。在現代企業管理與社會經濟的發展進程中，人才是無法估量的重要資本，能夠給企業創造更高的經濟效益。為此，企業應轉變傳統的“資源觀”，從“人才即為資源”轉變為“人才即為資本”。
2.人力資本的價值高于財力資本。
人力資本的價值遠遠高于財力資本。原因很簡單，財力資本主要是通過人力資本來促進保值、增值，如果少了人力資本或素質較低，財力資本則無法獲得順利的發展。有抽樣調查數據顯示，當前其中中的人力資本及產權數量較高，在企業額度總產權量中占比約為38％，即在現代企業產權數量占比為38％，這表明，企業發展中人力資本的重要性日益突出。
3.用好比選好人才更重要。
企業選出的人才通常都能得到重視和重用，盡管有些人才選擇方式選出的不盡為人才。不過現實更殘酷的是，某些單位在人才選拔過程中，可以說是求賢若渴，而到手后卻不懂得任用。因此，我們既要將優秀的人才選，用情感、待遇及事業去留住他們，同時也應為之提供平臺，使之能將潛能發揮到最大限度，真正實現“舒心”留人。由此可見，用人要比選人更為重要。
三、人力資源開發與創新管理的建議及策略
1.建立全面薪酬體系，推廣“柔性薪資”。
要逐步建立和完善競爭力較強的“全面薪酬體系”，在該體系中，應包含企業的內部薪酬（工作自由、參與管理等）和外部薪酬（直接、間接報酬等），從而提高薪酬分配的合理性。首先，應對薪酬實施“全面化”管理。要以績效競爭和“保健因素”為前提，逐步實現和滿足“激勵因素”。要轉變以往的“重物質、輕精神”的薪酬管理模式，樹立起“職工本位”意識，充分尊重職工的差異性。
2.實施民主式管理，營造和諧的人力資源開發環境。
第一，應營造決策民主的工作氛圍。氣壓應將決策分散開來，在決策中堅持“原權于民”，逐步適應員工實現自我內心需求，讓每位職工都能融入和參與管理。企業的薪資分配及年度工作計劃等，都應充分聽取和參考職員的意見，并采取科學化建議，使員工的主人翁意識得到有效提升。第二，干部任用應盡量公平、合理。在企業的干部選拔過程中，應避免采用家族式或任人惟親的人才選拔模式，而應采用相對公平、開放的人才選拔方式，堅持“任人惟賢”，讓那些真正有能力、想做事、能干事的人能得到重用，并逐步晉升到領導崗位上。
3.優化人力資源配置結構，發揮人力資源的最佳效應。
人力資源的優化配置，能促進企業產業結構的調整與升級，進而推動地區間經濟的統籌發展。我國當前的經濟發展水平還不高，各地的經濟發展速度層次不齊，這就使得人力資源大多流入到東部沿海較為發達的城市，分布在第一產業及其相關崗位中。人力資源配置結構的不合理，對國民經濟的發展極為不利。在國家經濟實力不斷增強的今天，產業結構得到了逐步優化與調整。人力資源開發在繼續滿足東部沿海人才需求的同時，還應積極投入農村，使農民的文化素養得到全面提升。
4.企業應積極拓寬“出口”，增加人員的流動性。
