職業規劃要點精選(九篇)
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第1篇：職業規劃要點范文
組織的發展依靠個人的發展，組織通過引導、幫助和協調員工的職業規劃，能提高員工的工作質量，形成積極向上的工作態度并增加他們對的忠誠度。關注員工職業規劃的組織在吸引人才上更具優勢。有效的組織規劃工作能夠把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己要求開發的職業目標，即獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。
一、職業規劃的基本因素
人的職業觀念主要受三種因素影響：人生階段、職業動機和環境。個人在籌劃某一職業時，應當認識和考慮到這些最基本的因素。
1．人生階段
由于人在不斷變化，因而在他們人生的不同階段對他們職業的看法也不同。這種變化有些來自于年齡的增長，有些來自于發展的機會和狀態。人生的基本階段如圖所示：
第一階段是個性形成階段。一個人到達這一階段的典型年齡在10到20歲之間。該階段中，個人探索職業的選擇并開始進人成人世界。第二階段是成長和從事了某一職業的階段，這一階段往往從20歲持續到40歲。在這一階段，一個人選擇了一種職業并建立起一條職業道路。第三階段是自我維持和自我調節階段，一般能持續到50歲或更老。在這一階段，一個人要么接受現實的生活，要么就進行調整。
2．職業動機
每個人都有不同的志向、背景和經歷。一定的職業興趣和動機在很大程度上影響著人們的職業選擇和為這一選擇而作的準備。埃德加．斯肯（Edgar Schein）將其稱為職業錨（careeranchor）。
管理能力。具此動機的人有管理他人的愿望。
技術／業務能力。這種技術人員的動機是指技術能力的不斷發展。這些人并不追求管理職位。
安全。這類有安全意識的人的動機會使其職位穩定。
創造力。創造性個體具有某種程度上的企業家傾向。他們要創造或建立完全的屬于他們自己的東西。
自主和獨立。這種獨立人的動機是一種擺脫組織約束的期望。他們重視自主，想當他們自己的老板，按他們自己的步調工作。
3．環境
影響職業規劃的一個非常重要的因素是，個人所面臨的工作環境。這包括組織外部的環境和組織內部環境。環境變化的可能性應成為員工職業規劃涉及的重要因素。
二、個人職業規劃中的核心]
從個人的角度，職業規劃主要考慮兩大核心問題：一是快速晉升的；二是自我評估中的核心要點。相對于自我評估，快速晉升不是一種很規范的職業規劃，但是，由于其具有很強的現實性，已經引起人們廣泛的重視。
1．快速晉升的方法
這種方法建議人們特別注重四個方面來爭取快速晉升的機會，四個方面都意在通過～定的自我“形象”設計，提高自身在上司心目中的印象：
（1）服飾。注重職業形象的員工往往選擇那些更能體現能力的顏色如灰色，而避免穿過于鮮艷顏色的服裝；他們標準的站立；面都表情準確到位。
（2）對權力關系的把握。領導通常通過一定的方式表達自己的權威和權力，聰明的員工總是善于把握這點，并依此規范自身的行為，顯示出對領導權威的尊重，達到升遷的目的。Korda（1975）在書中曾這樣寫道“領導總是將煙灰缸放于剛好夠不著的地方，來訪者必須稍微欠身將煙灰彈入煙灰缸，他們用這種細微的方式表達自己的權力，那么明白這一點，并據此行動，對那些致力于往上爬的員工將有很大的幫助。”
（3）爭取領導的注意。要想升遷，一個很重要的問題是怎樣獲取上司和領導的重視。公司或企業的員工必須主動地爭取任務，這樣才能獲得與上司與領導接觸的機會。晉升迅速的員工總是爭取那些相對短期而且能夠很快顯示績效的工作任務，這樣，他們才能夠更多地被賞識和重視。不僅僅在工作范疇，在社交領域也需要注意保持與領導的接觸，獲得他們的重視。致力于晉升的員工應該參加那些領導喜歡的運動，或者去那些上司常去的餐廳用餐，以增加和領導的接觸并獲得注意。
（4）人際關系的處理。通過人際關系來達到晉升目的，應該注意三點：加深和領導的關系；熟識老板私人及公務生活的喜好；不對因投老板所好而獲得的職位升遷感到受之有愧。
“形象設計”擁護者認為，組織在用人選擇上有一定的隨機性，而且，績效評估在很大程度上也取決于主觀判斷，因此，員工應盡量讓 自己被上司了解。對于那些有所抱負的員工來說。盡量根據組織的標準觀察和處理問題，應該是更為理智的做法。
這種方法也引起了很多的質疑，有人認為職業升遷和職業成功是兩個不同的概念，職業升遷指的是職位上的晉升，而職業成功指在工作中自我價值的實現。對許多人來說，不擇手段投上司所好的做法可能確實能幫助他們達到升職的目的，但是是不是這樣就能讓他們感覺事業的成功就很難說了。
但不管怎么說，筆者認為，快速晉升的方法客觀存在，而且具有相當強的實用性，因此，應該成為個人在職業規劃中注重的要點之一。
2．自我評估中的核心要點
職業規劃從自我認識開始，然后才能建立可實現的目標，并確定怎樣達到這些目標，以及考察目標是否實現。這種認識自己的過程稱為自我評價（self—assessment）。其中，所有可能影響一個人未來工作業績的事情都應充分考慮，包括自我特性及自我特性對潛在工作的適應度，因此，自我評估還涉及到對相關職業特性信息的收集和。
符合實際的自我評價，可以幫助人們挖掘更多的潛在機會，避免影響職業生涯發展的錯誤。所以在自我評估中，人們應注意以下要點：
（1）評價要客觀。心認為，人在進行自我評估過程中，存在刻意回避自我不足以及不利于自身發展客觀條件的潛意識。因此，職業規劃中的自我評估，應有意識地避免。另外，這種客觀還應體現在觀念的隨時更新上，對自我素質的評價應以不斷更新的標準為參照，而不是那些過時的傳統的就業標準和觀念。
（2）機會成本。在工作中，人們必須與本職工作相關的知識和技能，而這需要花費大量的時間和精力，因此，這勢必影響到個人的私人生活，形成職業升遷或職業成業的機會成本。在每一職業階段，人們必須認真考慮這種成本，權衡為了私人或家庭生活，他們能夠放棄哪些晉升的機會；或者為了職業上的發展，他們能夠放棄哪些個人生活。這個問題不能很好地解決，工作和生活都會感到木愉快。
（3）工作和家庭的協調。雖然許多人希望“工作和家庭互不相干”，但現實是：工作和家庭總是難以分割。人們有時拒絕承認上班和下班后作出的決策相互影響。他們希望他們上班和下班完全分離開來，獲得某種“自由”的輕松。可是，他們馬上發現，這是不可能的，人們的生存空間已經是一個聯系越來越緊密的整體，而且這種聯系在不斷增多而不是減少。那些不能理解或者不能接受這一事實的人，將會無所適從。
（4）對職業途徑的把握。這需要建立在對自我“職業鋪導”的客觀分析上。穩定但壓力小的工作和發展機會多但壓力大的工作之間的選擇；技術／業務能力上發展和管理層次上發展之間的選擇；在某一職業領域發展和在多個職業領域發展之間的選擇等都需要人們在選擇職業之前進行權衡。
還有，在作出職業決定之前，人們有必要知道：每一個職業抉擇都在很大程度上會制約以后的職業選擇機會。例如，假定某人決定在學校就某個領域繼續深造，那么這個決定就一定程度上使得他以后在別的領域深造成為不可能。因此，在做職業選擇時，們們不能僅僅考慮眼前，還應該考慮當前的決定對將來選擇機會可能造成的影響。
（5）對機遇的充分準備。毫無疑問，機遇在職業的中起著很重要的作用，然而，機遇靠人們自己把握，他們可以創造機遇，也可能使機遇從身邊溜走。更多的交往，積極地參與民間和行業組織能擴展一個人的社會關系網，給他帶來潛在的機遇。過于封閉則會使一個人的社交圈越來越窄。積極地表達自己的愿望，并努力地爭取一些特別的工作任務能使一個人得到更多的機會，而消極等待和隱藏愿望及抱負則剛好相反。因此，如果說一些瞬間的機遇給人帶來了機會，那么，有計劃地創造機遇則是自身的責任，也是自身所能做到的。
三、組織職業規劃中的核心
組織是個人職業目標實現的載體，個人的職業規劃是否有效需要組織多方面的配合。組織在保證自身利益和不斷發展的前提下，對個人職業生涯的開發和利用，使組織與個人相得益彰，互相推動社會的進步與發展稱為組織職業規劃。從組織的觀點來看，職業規劃包含一種使一個人的潛在貢獻最大化的自覺嘗試。促進員工職業規劃項目的，受益頗豐。
組織職業規劃中的核心問題，一是規劃的核心，二是組織HRD專員在推進職業規劃方案中的注意點。
1．組織職業規劃的核心內容
組織的職業規劃，主要體現在引導和幫助員工個人職業生涯規劃的形成和實現。包括：
（1）鼓勵和指導員工進行職業生涯的設計和規劃，結合組織的需要，為員工提供便利條件，如提供職業信息，向員工指出組織內部職業發展的途徑等。
（2）監督員工職業決策計劃的執行，并及時向員工反饋信息。
（3）在招聘和選擇過程中，既要考慮到現在員工的職業規劃，也要考慮到組織的要求和所提供的發展途徑。保證員工個人職業規劃與組織目標的最佳結合。
（4）將人力資源的配置規劃與員工的職業決策和規劃統一起來。
（5）組織為員工提供廣泛的培訓和開發活動，幫助員工獲得職業生涯決策所需的知識和技能，以順利實現個人的職業設計與開發。
從以上的內容可以看出，組織職業規劃很大程度上就是為員工設計并監督和幫助執行他們個人的職業發展途徑（Career Path）。隨著的進步和人們就業觀念的改變，組織所能提供的職業途徑已經有了很大的拓展，主要有：傳統職業途徑；網狀職業途徑；橫向技術途徑；雙重職業途徑。
傳統職業途徑（TraditionalCareer Path）是員工在組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向上發展的一條途徑。傳統職業道路的最大優點之一是它一直向前。這條道路被清晰地展示出來，且員工知道自己必須向前發展的特定工作序列。 網狀職業途徑（Network CareerPath）包括縱向的工作序列和一系列橫向上的機會。網狀職業途徑承認在某些層次的經驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經歷。這條途徑比傳統職業途徑更現實地代表了員工在組織中的發展機會。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。這種職業的缺點是，向員工解釋企業可能采取的特定路線會比較困難。
橫向技術途徑出（HorizontalTechnology Path）。一個人并不一定會終生干同一項工作，因此，企業內常采取橫向調動來使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。雖然沒有加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價值，也使他們自己獲得新生。
雙重職業途徑（Dual CareerPath）這種方法認為，技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者。他們增加專業知識，對企業作出貢獻，得到報酬而木進入管理層。但是，在公司內部，管理和技術，相應層次上的報酬和地位應都是可比的。雙重職業途徑日益流行，在我們的高世界里，專業知識和管理技能同樣重要。雙重職業途徑不提倡從合格的技術專家中培養劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術人員。
2．組織HRD專員推進職業規劃的注意點
HRD部門在組織的職業規劃方案中起著主導性作用，他們提出方案、評價職業規劃的效果并對直線經理進行培訓。在此過程中，HRD專員應特別注意以下要點：
（1)協調與其他人力資源工作的關系。
（2)爭取領導層的支持和直線經理的認可。
（3）創造健康的職業發展氣候。
第2篇：職業規劃要點范文
一、企業青年政工人員職業規劃中存在的問題
（一）青年政工人員職業生涯規劃管理不積極
當前企業存在比較多一個情況就是，青年政工人員在選擇企業和工作崗位時，往往是根據企業需要選擇，而不是根據個人特點來選擇合適的企業和崗位發展，在工作過程中，也完全聽從企業安排，不主動的去對職業生涯做好規劃。
（二）青年政工人員職業規劃觀念淡薄
在計劃經濟體制中，政工部門屬于后勤部門，不直接參與生產經營。工作人員一般都較為悠閑，缺乏競爭意識，對工作也是缺乏熱情，導致工作效率提不上去。另外，政工部門員工由于不參與生產，和企業中的其他員工之間的接觸也就減少，隨著時間的推進，便漸漸形成了政工部門和其他部門相隔離的現狀。隨著經濟快速發展，經濟體制發生了重大的變革，企業管理體制也發生了前所未有的變革，各個部門都進行了革新、重新組建。政工部門也不例外，也跟隨時展，進行了相應的改進措施，但并沒有將陳舊的思想進行徹底清除，導致青年員工進入崗位之后，深受影響，形成了懶散作風，缺乏對今后工作的展望，職業規劃便就更無從做起了。
（三）職業生涯規劃缺少科學指導方法
部分青年政工人員具有職業生涯規劃意識，也愿意配合企業進行職業生涯規劃，但由于缺乏科學的指導方法，青年政工人員在職業生涯規劃效果上并不理想。
（四）年政工人員職業目標不明確
企業青年政工人員在工作中，沒有目標，只是一味地聽從安排，于是漸漸地丟失了自我，失去了工作目標。這時，如果叫他們制訂職業規劃，他們會覺得很迷茫，覺得無從著手。叫他們查資料，不知道查找哪方面的，即使材料找到，在寫的時候，通常出現前言不搭后語，規劃目標不明確的現象。
（五）缺少自我評估
青年政工人員在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點，專業愛好等進行分析，根據綜合性的自我評價，選擇合適的職業和崗位，但青年政工人員在這方面的關注往往不夠。
二、企業青年政工職業規劃要點分析
通過上面存在的問題可知，當下企業青年政工員工在職業規劃方面有待提高，才能夠提高工作能力，才能夠提高工作效率。因此，以下就將職業規劃具體做法進行簡述。
（一）要具有完整的評價體系
有了較好的評價體系，才能夠將制訂方案作出合理的分析、評價，才能摒除不合理的內容，保留合理的，使得方案更具有實施性。職業規劃也一樣，制定好之后，應進行積極的評價，才能起到激勵的效果。在評價時，也要注意方式，不能應用一樣的尺度，而應根據每個員工的特點，各自的工作情況及知識水平，采取合理的評價體系，才能取得良好的評價效果。如在職業規劃評價中，如果涉及崗位競爭、評先評優等情況，應根據崗位工作內容，員工工作能力及績效進行合理評價。
（二）制訂多重職業規劃路線
首先，幫助、引導他們定位正確的方向，也就是該員工今后朝著哪個方向培養，就定位哪個方向，如當某一青年員工的工作主要是做生產環節的，那就將規劃目標及內容定位在此方向。其次，定位崗位，主要目的是，通過崗位訓練，使青年政工員工具備精湛的崗位能力，對今后工作中出現的問題能夠獨立解決。再次，定位項目，也就是給青年政工員工選定規劃內容，讓他們在查找資料時，更具有目的性。最后，定位時限。也就是將職業規劃的制作時間劃分成幾個時段，并對每個時段的制訂內容給予檢查及評價，將出現的問題提出并解決，從而避免了制訂內容發生偏離的現象。
（三）建立激勵制度
對于職業規劃優秀的青年政工人員，在規劃評價時，給予充分的肯定，積極的評價，才能夠提高他們的工作積極性，也能夠不斷地完善規劃內容。
（四）個體職業生涯的規劃
企業要求青年政工人員圍繞能力、性格、需求、興趣等方面進行自我評估，從而給予職業生涯規劃工作提供依據；其次，建立開放式的互動設計平臺，以青年政工人員的自我評估結果為切入點，結合所在部門對青年政工人員的評估，對青年政工人員做出初始職業生涯規劃；最后，將初始職業生涯規劃交予職業生涯管理部門進行分析、審核。
（五）青年政工人員隨著企業發展而發展
企業在制定青年政工人員職業生涯規劃時需明確青年政工人員的發展目標，即掌握青年政工人員的需求；了解這些需求與企業的目標值的匹配程度是否存在直接關系；企業的發展狀況是否能夠滿足青年政工人員的需求等。另外，企業所制定的青年政工人員職業生涯規劃應與企業發展戰略保持一致性，實現個人發展需求與組織發展規劃緊密相連，以此，才能夠保證所確定的青年政工人員職業生涯目標的高效性。
第3篇：職業規劃要點范文
摘 要 最近幾年來，團隊展示法作為“大學生職業生涯規劃”（以下簡稱“職業規劃”）課程教育教學改革不斷深化的重要成果，正
>> 課堂展示法在大學生職業生涯規劃教學中的應用 探索團隊在大學生職業生涯規劃課程教學中的運用 生涯幻想技術在大學生職業生涯規劃中的應用 SWOT分析法在大學生職業生涯規劃中的應用 案例法在大學生職業生涯規劃教育中的應用 團體輔導在貧困大學生職業生涯規劃中的運用探析 淺議社會實踐在大學生職業生涯規劃中的作用 職業生涯規劃指導在大學生中的實踐 人物訪談在大學生職業生涯規劃教學中的應用 自我認知在大學生職業生涯規劃中的具體運用 淺析團體輔導在大學生職業生涯規劃中的應用 朋輩教育在大學生職業生涯規劃中的探索和思考 孫子兵法在大學生職業生涯規劃中的運用 心理咨詢在大學生職業生涯規劃中的應用 職業生涯規劃教育在大學生入學教育中的幾個要點 高校輔導員在大學生職業生涯規劃中的作用 積極心理學在大學生職業生涯規劃中的應用 團體輔導在大學生職業生涯規劃中的作用 輔導員在大學生職業生涯規劃中的作用 試論任務驅動法在大學生職業生涯規劃課程中的應用 常見問題解答 當前所在位置：.
② 任務型教學. [EB-OL]（2016-4-10） http：///link？url=zteyrwb8 srFM6h8ZReaAL4wjtcvqnBRobtUs7u_ikkHQuyeInmzZguxahCTVSmcQqUz IK y0Hxe4X1UX4k0cO9K.
③ 王愛勇.學生課堂展示與教師有效指導[J].教育探索，2011（6）：78.
④ 鄧程丹.課堂展示在職業發展規劃教學中的運用研究[J].淮南職業技術學院學報，2014（1）：75.
第4篇：職業規劃要點范文
職業生涯是一個人從職業學習開始到職業勞動最后結束這一過程，為能最大限度地減少理想與現實之間的矛盾帶來的職業沖突。為了更好的理清這一生有什么樣的職業工作經歷過程，所以我們要對自己職業生涯進行有效的規劃。
人的這一生中，職業生活占據了一大部分，職業規劃能夠好好幫助一個學習護理專業的學生更好的探索職業理想協助其進行有效的自我評估。因此，做好職業生涯的規劃與管理講對人的思想和職業道路有著很好的指引，能有效地整合個人資源，確定職業目標，找準突破，快速成長。對自己的一生產生重要的印象。
二、我的人生格言
在我們前進的路上，有很多的坎坷，但是。只要我們敢邁出腳步，路就在我們腳下。所以我用它來做自己的人生格言。告訴自己：前面不會沒有路的。只要我們敢走，路就在腳下。
三、我的職業計劃
1、我的夢想
在我選擇護理專業的時候，我就夢想著自己能成為南丁格爾那樣的人。讓護理事業因我而變得輝煌，變得燦爛。讓自己的護理生涯變得多姿多彩。
2、我這一生要完成的幾件大事
第一，在走出學校后，我要找一個適合自己的科室，在前輩護士的指導下努力充實自己，不斷提高自己的專業知識，讓自己能很快適應科室的工作。
第5篇：職業規劃要點范文
關鍵詞:大學生;自我管理教育;職業生涯規劃;人文教育
中圖分類號:G647文獻標識碼:A
文章編號:1009-2374 (2010)25-0160-02
教育部部長袁貴仁曾在2010年全國普通高校畢業生就業工作視頻會議上指出,2010年畢業生人數達630萬,比去年增加20萬人。除此之外,往屆沒有就業的畢業生需急迫就業,加之國際金融危機的影響,使就業形勢越來越嚴峻。在嚴峻的就業形勢下,大學生該如何正確面對,是否已經在心理、知識和能力方面準備充分,是否能平穩順利地找到人生中第一份工作,是高校大學生管理工作的重中之重。但在社會、家庭等眾多因素的影響下,許多大學生缺乏自我提高的意識和積極性,沉迷于網絡、游戲、戀愛,缺乏自我管理、自我規劃和自我控制意識,導致溝通能力、學習能力、人際交往和為人處事能力不強。因此,如何使大學生明確自我管理的內涵,增強自我管理意識和主動性,使大學生在積極主動自我管理中提高綜合素質,以適應緊迫的就業形勢,需要學生管理工作者進行深入研究。
1進行大學生自我管理教育的要點
對大學生進行自我管理教育,旨在培養大學生自我管理的意識,增強自我管理主動性和能動性,培養出學習能力強、適應性快、能快速融入社會新環境、懂得如何培養良好人際關系的優秀畢業生。需要從校園管理平臺、學生組織自我管理、學生個人自我管理三個方面入手,循序漸進進行大學生自我管理教育。
1.1搭建校園管理平臺
校園是學生學習生活的環境,校園管理制度及文化環境直接影響到學生的觀念和自我發展。創建鼓勵學生進行自我管理,能夠調動學生學習、生活和自我發展主動性的校園管理制度和文化環境,可以宏觀影響學生的成長觀念,增強責任意識,激勵學生追求上進,自覺尋求自我提高的方法和途徑,使自我管理成為一種良好的習慣。
1.2發揮學生組織自我管理的作用
班委會、團支部、學生會、社團等學生組織的成員為品學兼優的大學生,做好學生組織建設,一方面,能提高學生參與意識和競爭意識,提高這些學生干部的組織管理能力,另一方面,學生干部為學生中的領頭羊,兼具學生和老師的雙重角色,與其他學生學習生活在一起,說服力強,同時自身先進性強,能形成良好的輿論導向和氛圍,發揮潛移默化的作用。
1.3提高學生個體的自我管理意識和能力
要想培養高素質大學生,應該讓學生認識到自我管理的重要性,只有具備了自我管理意識、掌握自我管理技能,把自我管理養成一種好習慣,才能適應瞬息萬變的社會并取得成功。這就需要引導大學生學會如何認識自我,明確自己需要改進和發展的方向,制定切實可行的學業和生活規劃,以不斷提高自身修養、知識素質、實踐能力,逐步形成高度的自覺性、強烈的事業心、緊迫的責任感和高尚的道德情操。在自我參與、自主思考中達到自我教育的目的。
2提高大學生自我管理能力的途徑
2.1開展勵志教育,培養健康積極向上的思想狀態
每學期有計劃地邀請成功人士做講座,以鮮活的成功范例激發大學生奮進努力的熱情。輔導員老師結合班會、年級會,通過表揚先進個人、優秀事跡的形式,培養學生追求上進的精神,并注意將不怕困難、勇于拼搏的精神結合到日常學生思想政治工作,幫助學生解決思想和實際困難的同時,給他們樂觀向上的精神動力,潛移默化中培養學生健康的思想狀態。
2.2完善學生組織制度建設,增強能力素質
嚴格學生干部選拔制度,摒棄不正之風,確保品學兼優、踏實肯干、具有無私奉獻精神、樂于為同學服務的學生擔當學生的領頭人。加強學生干部教育與培訓,開展黨課、團課教育,以學期為單位,結合時事定期對學生干部進行培訓,培養學生干部的政治敏感性、工作靈活性和責任感。完善學生干部考核和任免制度,在學生剛任職時,明確提出對其職責要求,期末結合學業排名、工作實際、工作態度進行考核,據考核結果確定學生干部的任免。
2.3加強職業規劃教育,提高自我規劃的能力和技巧
完善高校職業規劃教育,將職業規劃課程作為每個專業學生的必修課,幫助學生理解職業規劃、創業創新的內涵,樹立自我規劃、自我調控的意識,掌握相關技巧。對本課程的任課教師進行專業培訓并提供進修機會,建立合理的獎懲機制激發教師的上課熱情。輔導員老師以個別談心、跟蹤指導的方式結合實際情況幫助學生制定符合個人特點的學業、職業規劃。
2.4優化人文課程,加強大學生人格修養
從小學到高中的應試教育,使大學生更加注重專業課程的學習和專業技能的提高,卻忽視人格和情操的培養,導致許多大學畢業生只死記硬背專業知識,卻不懂得如何處理人與人、人與社會的關系。優化人文課程,通過舉辦專家講座、開設特色人文課程、舉辦大型競賽、辯論賽等形式,將人文教育融入各類專業,培養學生氣質、興趣、修養和道德素質,陶冶學生情操,全方面開發潛能。
在經濟迅速發展的今天,以往傳統的教育管理模式已經不能跟上時展的步伐,加強大學生自我管理教育,可以培養他們自我管理意識和技能,引導大學生自覺主動增強心理素質、扎實專業知識、提高創新能力,進而增強他們的社會適應能力,縮短適應期,為他們走向工作崗位打下基礎。
參考文獻
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第6篇：職業規劃要點范文
【關鍵詞】醫院 行政管理人員 激勵 對策
醫院的競爭主要體現在人才的競爭。醫院要發展，首先必須注重人才的培養。醫院決策者已認識到臨床、護理一線醫務人員對醫院發展的重要作用。但對行政管理人員的重視程度遠遠不及臨床，綜合素質普遍不高。行政科室承擔著溝通上下、協調左右、聯系內外和參謀輔助等重要職能，醫院行政管理人員的綜合素質對醫院的管理水平起著重要作用。醫院決策者要轉變觀念，建立一支具有現代化管理理念的行政管理隊伍。
一、目前醫院行政管理人員現狀
（一）醫院行政管理人員素質參差不齊
目前從事醫院行政管理的人員分為業務轉型、型和學生型三種。多數醫院行政管理人員是從臨床、護理、醫技崗位轉型過來的，尤其是在行政職能部門擔任主要負責人職務。他們中許多人不僅要從事行政管理工作，還要負責臨床、科研、教學工作，很難有充足的精力再學習、更新醫院管理理論知識。因此，他們對現代醫院管理理論知識和經驗都比較缺乏，創新意識薄弱，仍以傳統的經驗管理為主。近年來，高校衛生管理專業畢業生增多，醫院開始引進管理類畢業生充實行政管理隊伍。這類學生型人員主要在各個管理部門從事具體的管理實務，掌握較為豐富的理論知識，但缺乏實踐經驗。總體而言，目前醫院行政管理隊伍人員素質并未能達到現代醫院管理的要求。
（二）缺乏現代醫院管理理念
在傳統的醫院管理中，主要憑借管理人員的資歷和行政指令進行管理，沿襲前輩的經驗。包括管理者在內，認為醫院管理就是處理一些日常的瑣事，為臨床一線提供便利，工作簡單，不需要多高水平。因此，在管理崗位上的人員學歷普遍低于臨床一線醫務人員，待遇水平不高。醫院也不重視管理人員的培養，很少提供外出學習、進修的機會學習先進的管理理念。管理人員也缺乏鉆研業務的動力，一些醫院行政管理人員都未接受過系統的醫院管理專業知識培訓，不能使用管理工具分析數據，為臨床工作提供指導。隨著醫療衛生體制改革的深化，傳統的管理模式已不適應現代醫院發展的需要。
（三）缺乏激勵機制
目前，多數醫院缺乏科學的對行政管理人員的激勵機制，沒有和其實際的工作業績、工作質量、工作效率真正掛鉤，致使行政管理人員的績效考核沒有起到根本性的激勵作用。即使有些醫院制訂了相關考核制度，也基本上是流于形式，未真正得到落實。在設定行政管理人員獎金基數時，許多醫院都定位在醫院平均水平，甚至更低。一般情況下，如果行政管理人員行政職務、職稱相同，不管工作量大小，工作崗位的差異，所享受的待遇都是一樣的。通過采用組織公平理論，這種情況使得部分行政管理人員產生埋怨的心理，勞動價值沒有實現，努力無法得到回報。在這種心理作用下，許多行政管理人員工作缺乏積極性，對崗位滿意度低。
二、加強醫院管理人才隊伍建設的對策
（一）指導行政管理人員職業規劃，制定具體目標
醫院人力資源部門要了解行政管理人員的基本情況，結合醫院的發展需要和個人意向，指導其對職業生涯進行規劃，明確具體的培養方向，并提供培訓機會。醫院通過建立不同職務、不同學歷行政管理人員的發展規劃，可以挖掘他們的潛力，鼓勵他們在自己的崗位上不斷追求。醫院要建立一個長效的管理機制，做好行政管理人員的繼任規劃，促進人才發展的連續性。
（二）加強管理人員培養， 注重培訓的實用性
醫院行政管理人員要具備豐富的管理理論和實踐經驗，要有創新意識和較強的協調能力和組織管理能力。因此，醫院就要對行政管理工作人員的培訓進行規劃，鼓勵行政管理人員不斷更新管理理論，掌握更多切實可行的管理方法，好地推動醫院行政管理工作。醫院要注重培訓的實用性，并不是為了在醫院等級評審中多幾張證書。因此，在制訂培訓計劃時要有的放矢，以有利于實際工作開展為核心，結合短期培訓，將理論與實踐相結合，以到達提高管理水平的效果。醫院要根據不同層次的管理人員制定不同的培訓方案，高層管理崗位具有較高的“戰略發展”與“人際團隊”勝任力要求，中層管理崗位具有均衡發展的勝任力要求，而基層管理崗位則對“技能”要求較高。因此，醫院對新入院的行政管理人員應進行崗位輪轉，讓他們在每個職能部門輪轉2-3個月，讓他們熟悉各個崗位的工作職責，找到適合自己的崗位。另外，醫院通過輪轉，可以發現哪些人適合哪些崗位，實現員工與崗位匹配度的合理化，實現員工職業生涯管理的理想化，并最終實現“合適的員工在合適的崗位上”的人力資源管理的重要目標。
（三）完善激勵機制，提高工作積極性
醫院行政管理涉及醫療、護理、科研、教學、人事等多個部門，內容廣泛。工作中，各個職能部門之間需要協調，上級部門的規范性文件需要貫徹執行，行政管理人員在工作中要面對各種各樣的困難，工作任務重，壓力大。完善相應的激勵機制，能調動行政管理人員的積極性和創造性。醫院要鼓勵行政管理人員開拓思路，對有創新管理思想的人員給予一定的精神的或物質的獎勵，在晉升職稱、評優方面優先考慮。建立健全切實可行的考核機制，在確定考核指標時， 要簡便、易操作， 指標不宜過多， 針對崗位特點突出要點， 起到激勵和改善行政管理人員行為， 達到提高工作質量與效率的目的。
三、體會
現代醫院的發展需要科學高效的管理。醫院要改變傳統，重視行政管理人員的作用，制定管理人員職業規劃，制定切實可行、基本公平的考核標準，鼓勵并創造機會讓行政管理人員繼續學習，開闊視野，發揮其積極作用和創造性。醫院行政管理人員要不斷提高職業素養，勇于創新，提高管理效能，實現醫院的可持續性發展。
參考文獻：
[1]吳小滬，朱雅卿，黃國英.加強醫院行政管理隊伍建設的實踐和思考[J].《中國醫院管理》，2012，（11）.
第7篇：職業規劃要點范文
1.1大學生就業指導課程存有的主要矛盾
（1）大學生就業指導課程教學內容不合時宜，師資隊伍流動性較大。伴隨就業問題作為民生矛盾已然變成大眾聚焦的視點現象，目前各高校都意識到了就業問題的嚴重性，并積累了一些成功的經驗。例如，將就業指導和職業規劃課程納入到培養方案中，作為公共必修或者選修課提供給學生，這些做法較為有效地提升了高校就業工作的效果，推動了大學生的就業率。然而，這類課程的執行現狀并非盡如人意，仍然存有不少困境。第一，在教材、課程體系內容建設等方面，很多高校大學生就業指導課程仍然停留在起步階段，并未針對社會變化的實際需求來改善教學內容和完善教學方法。已開設職業規劃課程的高校也只是將課程作為選修課來開設，未與大學生就業指導課融為一體，貫穿到學生的整個培養過程。大多狀況下學生依據自己的興趣愛好來取舍是否選修，職業規劃課程幾乎沒有發揮應有功效。第二，就業指導課程的教學隊伍還不夠充足且流動性較大。③調查發現，目前嚴格按照國家標準配備師資力量的屈指可數，調查發現，目前擔任就業指導類課程的教師基本上是學校的教輔人員或是學工人員，這就存在其教學資格和職業背景及教學實踐等方面的尷尬。
（2）教學效果還有待進一步提升。目前，就業課程教學的基本手段大多采用傳統的以知識灌輸為主的授課形式。一方面，大學生就業指導課程的教學方式方法比較陳舊。而當前社會已進入到“互聯網+”的新媒體時代，越來越多的大學生可以通過網絡獲取大量信息，他們能夠隨時隨地地利用網絡媒介、手機媒體等數字化新媒體來傳遞和展現訴求，傳統的“滿堂灌”式授課形式已不再適應他們的需求；此外，盡管部分高校就業指導課程設置了實踐課時，但實踐教學環節普遍缺乏就業指導教師的操作性引導，進而引發這類課程形同虛設狀況。另一方面，課程的教學內容與實踐聯系的緊密度不足。這些課程的教學內容大多是教學人員在實踐工作中的一些工作總結，存在主觀性，缺乏深入到社會就業市場環境中考量，并且結合現代大學生的結構特點也有待提升，如此教學效果因內容的偏差而不盡完善。
1.2大學生自身存有的一些不足之處
高等教育大眾化時代的加速使得高校就業指導工作的教育對象由以往的“90后”逐漸轉變為“95后”甚至是“00后”。新一代大學生呈現的最大特點即是其“選擇性”比較強烈，無規范的行為模式。不同家庭成長背景、意識形態、行為習慣、文化積淀等因素導致了現代大學生不同的個性成長需求，成長需求上的差異往往容易造成學生個體差異。因此，很大一部分“95后”學生上大學最主要的學習期望即為拿到獎學金，而對個人的未來規劃、生涯發展等諸如此等問題未進行有效思考。而大學生就業指導課程多數設置為三年級的公共必修課且只有一個學分，很多大學生主觀上都會認為找工作還未來到身邊而未將這些課程給予充分重視，這就直接引起了他們對就業知識和就業能力的缺失，這是目前學生在做好就業準備方面的不足之處。由于高考過程都比較順暢，一旦在求職過程中受挫和遭遇逆境時就會出現抑郁心理和極端現象，這是現代大學生出現就業問題的“短處”。
2深化大學生就業指導課程改革的建議思考
2.1加大重視力度，有機融合職業規劃課程
教育部關于做好大學生職業發展與就業指導課程教學要求的通知中明確指出，各地教育行政部門要認真落實國務院有關要求，自2008年開始各高校應當在學生的培養方案中融入職業規劃和就業指導課程體系，將它們定位為公共課，有效納入到學生整個大學階段的成長成才過程。由此，各學校應當強化對就業指導課程的重視程度，除開設就業指導課程必修課外，還應有機融合職業規劃課程，使之成為大學生就業指導課程體系。在機制體制方面都要給予明確要求，在人財物方面應予以充分支撐，在教學效果方面給予嚴格要求。如設置專門的就業指導課程建設部門，組織專家學者對于課程建設進行研究，結合現階段就業工作的特點，新一代大學生群體的特點和需求，并依據社會市場的人才供求特點等各類元素，在就業指導和職業規劃課程建設之初加強頂層設計，按照培養方案的要求，教學效果的需要，教學手段的取舍以及教材信息的評估頒布可持續性的實施措施和規章機制，以確保職規課和指導課的有效實踐。
2.2強化對師資隊伍的培訓和提供充分的政策保障師資隊伍的素質水平高低直接決定了課程建設的好壞，特別是指導課和職規課這種實踐性要求很高、指導意義很強的課程，對教學質量的
高要求必然需要高水平的師資力量的保障。就業指導課程近八年建設過程的實踐經驗告訴我們，沒有優質的教師隊伍，就不會有優質的教育質量，也就不存在合格的就業指導。因此，各高校因強化對就業指導教師的隊伍建設。第一，提供優惠的經濟待遇。改善和提高就業指導教師的地位和生存基礎，在福利待遇、職稱評定等各方面，都應予以更為優惠的政策，利用政策動員和鼓勵他們安心工作，使得他們的積極性得到充分展現。第二，完善就業指導教師聘任流動制度。實施操作性強的獎懲措施，挖掘教師的發展潛力，增強他們的自信心和自豪感。第三，加強師資培訓，注重對外交流。幫助教師盡快提升專業水平，提供各種深造機會提高教學資歷。注重對教師的交流學習，推掉教師隊伍強化自身的理論水平，切實提升教學水平和科研實力。
2.3創新大學生就業指導課程建設途徑，探析“微課”模式
“微課”是指按照新課程標準及教學實踐要求，以數字影像為主要媒介，拍攝教師在課題上或者實踐課中對于某個具體的要點或教學階段而進行的重要教學相長活動全程錄制。數字影像記錄是微課的主要內容，根據大學生的認識特點和學習規律，“微課”的時長一般控制在5~8分鐘，最長不宜超過10分鐘。相對于傳統的45分鐘的教學課堂來說，“微課”具備了“課例片段”或“微課例”特點。“微課”這種模式可以有效實現資源快速共享的效果，適應現代大學生的知識獲取特點，但這種新的授課方式對教學效果的需求是很高的，需要學校組織教學評價高的教師或專家學生們對課程的綜合探析，方可最后形成具有示范性的精品課。“微課”教學給大學生就業指導帶來了新的理念和設計思路，同時也為傳統高等教育打開了新的天窗，同時帶來了新的機遇和挑戰。
3結語
第8篇：職業規劃要點范文
[關鍵詞]高職教育 5A 教學改革
[作者簡介]孟靜（1980- ），女，吉林吉林人，吉林鐵道職業技術學院，講師，吉林大學在讀碩士，研究方向為職業教育。（吉林 吉林 132000）
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）11-0041-02
我國經濟建設的快速發展中，技能型人才短缺問題十分突出，因此，國家在大力推進教育事業發展的現階段，尤其重視發展高職教育。對高職院校來說，履行社會責任，把握發展契機，就是要以培養高素質的應用型人才為目標，注重理論與實踐相結合。從實踐來看，“5A”級的教學改革，就是通過5項教學改革舉措，大幅提升教學質量，實現五項教學指標的“A”級標準，即教學質量優質標準化建設。
一、通過多渠道、多角度的調研進行專業定位，確定標準化人才培養方案
通過多渠道、多角度的調研方式，制訂適合高職院校的標準化人才培養方案，教師結合自身的理論性研究，融入企業一線實踐，實現真正意義上的產、學、研一體化。聘請企業的一線技能型人才擔任學院兼職教師，有助于學生對實踐工作的理解性與適應性的調整，加強學生在崗位實際工作的操作流程與技術經驗的交流。
教師深入企業，體驗真實的工作環境，掌握實踐應用技能，結合高職院校的教學特色，制訂貼近崗位需求的標準化人才培養方案。由教師與企業專家共同制定可行、有效的教學大綱、授課計劃、考核標準等教學系列資料，學校與企業保持長期的合作關系，教師定期到企業一線實踐工作，將實際崗位中的新技術、新方法、新理念融入教學過程中，更好地將理論與實踐相融合。利用高職院校現有的教學實訓資源與企業聯合開展企業職工的技術性比賽項目，通過這些項目的開展，更好地使在校學生感受到優秀員工的實踐操控技術展示，也為企業提供了一個良好的職工培訓及技術競賽平臺。通過校企合作、工學結合等多種方式，教師參與企業攻關，企業融入教學課堂，實現互利的良性循環。
二、結合行業標準擬定崗位制度，培養優秀的職業素養
高職院校培養的技能應用型人才，不僅要掌握全面的理論思想、過硬的行業技能，更要擁有優秀的職業素養。愛崗敬業、踏實肯干，是企業員工的基本職業道德標準。學生從校園步入企業一線，需要有一個間接的過渡期，在學校期間，引導學生形成正確的世界觀、人生觀和價值觀至關重要。
通過大學生職業規劃大賽、大學生職業規劃課程輔導等多種形式，在課程中教會學生如何進行高中學習階段與高職學習階段的轉變，如何進行職業的規劃與選擇，正視自己的學習態度與學習方向，如何規劃自己的職業生涯，怎樣將職業目標作為專業學習的動力導向。大學生職業規劃大賽的開展，促進學生對職業規劃方法的體驗及團隊合作精神的歷練。學生有了足夠的心理準備，有了精心的職業規劃，未來的職業適應性才會更強。
仿真企業的真實工作環境、工作制度，以班級為單位，擬定崗位制度，并正確引導學生的崗位責任心、逐步適應學院與企業的過渡期，培養優秀的職業素養。高職院校培養的高素質的技能應用型人才，不但要有過硬的技術本領，還要具有優秀的職業素養。對企業的真實工作環境進行模擬，有助于學生理解實際工作的紀律要求、行為準則、技術經驗，體現理實結合的應用性。在學校里，也可以將優秀的管理辦法與學生行為準則相結合，培養學生的職業精神。同時，正確引導學生學習階段與實踐就業的過渡，設立大學生心理輔導機構，關注學生的心理健康，關注學生畢業后的心理疏導。
三、應用項目教學，貼近崗位需求，將理論與實踐完美結合
通過教師在企業一線的實踐經驗，在課程講授過程中，融入真實的教學案例，把每一個知識點都貫穿到整個課程教學中來，使學生明確學習目的。把崗位工作群中的各工作環節，分解為多個教學項目，按工作流程分布項目教學過程，將理論知識點融入項目過程中，突出高職院校的教學特色。項目教學實例的選擇，不但要與實際工作崗位的操作流程相符合，更要融入科學性、有效性、嚴謹性的教學知識理念。學生不但要掌握操作流程與技術方法，更要了解工作原理與相關指標。
教師親身經歷的企業一線工作經驗，將更好地指導學生面對未來的工作性質、工作環境、工作流程、工作制度。結合教師多年的教學經驗積累，通過項目式的教學開發模式，將高職教育理論知識與企業實踐應用技術相結合。筆者所在的吉林鐵道職業技術學院通過工作頁式的教學方法，將授課要點作為工作任務下達，使學生通過工作頁的學習方式，學習并掌握相關知識點，了解工作任務的實施流程以及各知識點在具體實施流程中的具體應用。項目的設定過程可邀請企業合作單位相關崗位的專家技師共同參與，使高職教學過程中的項目教學方法真正貼近崗位的具體需求。聘請企業一線專家、技師作為高職院校的兼職教師，融入實訓教學項目，了解并掌握更好的工作實踐經驗，而學校開發的項目教學法則實現了教學知識點的有機融合。
四、應用多元化的多媒體教學技術，提升教學質量
通過精品課程網絡化平臺及教學資源共享庫平臺的應用，鼓勵學生自主學習，突破教學的地域局限性、時間局限性、效率局限性。在實習過程中，學生也可以通過課程網絡與教師進行交流互動，打破以往較為局限的教學模式。同時，也可將現代化的手機網絡教學模式應用于教學、實訓、交流、互動等環節，以學生們喜聞樂見的多媒體形式，激發學生的學習興趣，達到有效的教學效果。
《教育部“關于印發〈教育信息化十年發展規劃（20112020年）〉的通知》（教技[2012]5號）中明確指出“以教育信息化帶動教育現代化，是我國教育事業發展的戰略選擇”，肯定了教育信息化在教學體制改革中的重要地位。時代在發展，教育形式也變得多種多樣，應將現代化的多媒體教學技術融入教學實踐中。教學資源共享庫平臺的使用，加強了專業建設資源的整合，便于教師備課教材的共享，從而更好地組織教學內容。
精品課程的網絡共享平臺，幫助非計算機專業的教師運用現代化網絡搭建平臺，將教學課程資源進行整合，將精品課程網絡進行共享，極大地調動了學生的主動性，不僅可以在線自學相關的教學內容，也可以為學生提供與專業相關的企業的網站動態素材，使學生對所關注的工作崗位動態有所了解，對企業相關文件法規、崗位需求、技術指標有所掌握。
應用精品課程網絡平臺、教學資源共享庫、手機終端教學網等多元化的多媒體教學技術，解決課程講授過程中的分析過程，打破教學方式的局限性，激發學生的學習興趣，注重培養學生的自主學習能力。
五、形成科學的教學督導機制，反饋真實有效的教學效果
教學質量的監督、評價，是對教學效果的反饋。形成科學的教學督導機制，才能真正做到正確引導、隨時監督、真實反饋。高職院校的教學督導形式主要有以下三個方面的綜合性評價機制構成：第一，同行評教。教學同行互評互促，以聽課的形式，給出同行評價，反映課程講授的知識點和重難點的體現程度、課堂組織的效果、教學效果、學生課堂效果的反饋。第二，學生評教。由學生對任課教師進行評價，從學生的角度評價教師的綜合教學素質，反饋教學組織、課堂講授、交流互動等學生綜合評價意見。第三，專家評教。聘請具有豐富教學經驗的老教師，組成教學督導評教組，對授課教師進行指導與點評。除以上三種常見形式外，高職院校的教學督導機制，也可由企業具有豐富實踐經驗的專家或技師參與評定，除理論教學講授內容評教以外，對所涉及的實訓實踐課程還應具有權威的評定指標體系。以考代評，也是一種科學有效的教學效果反饋形式，通過理論課程與實踐演練過程的結合，可鼓勵學生參加省級以上各類專業技術競賽，以此來反映教學效果。
[參考文獻]
第9篇：職業規劃要點范文
我叫xx，系xxxx年x月xx日入職的xx儲備干部，至xxxx年xx月xx日三個月的試用期已滿，現懷著無比激動與誠摯的心情申請成為公司正式員工，切望批準!
想那時，炎炎夏日，七月流火，別離校園，懷揣夢想，一路向南，走進了令人神往的xx公司，有幸成為了公司的一員。
從入職伊始至今，在各位領導和同事的幫助下，先后完成了：①公司入職培訓，初步的了解了公司的歷史、定位、現狀及發展前景，以及公司的組織架構與各個部門的職能與相互間的關系。通過自己了解與領導講解及前面優秀儲干經驗，我在偌大的公司找到了自己的定位，以及適度適當地糾正了我的職業規劃乃至整個人生規劃;②制瓶廠各車間培訓，初步了解了車間生產流程、生產管理、及注塑、注拉吹、擠吹、絲印等工序的相關知識。
回首短短三月，時間真是匆匆。期間我學會了許多，得到了許多，更從心理與行動上完成了學生與員工的轉變，努力保持了大學生的優點，克服了學生時代的許多弊病。在與人相處與分工合作中我認識了許多，學會了如何與人相處，加強了團隊協作精神!
