企業(yè)培訓(xùn)管理方法精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)培訓(xùn)管理方法范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工 培訓(xùn) 思路 方法

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及知識更新速度的加快，員工的培訓(xùn)和綜合素質(zhì)的提升，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的地位和作用與日俱增，成為影響企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要因素。在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，企業(yè)裝備不斷更新，技術(shù)工藝水平不斷提高，對員工素質(zhì)的要求也不斷提高。與此同時，各行各業(yè)的職業(yè)技術(shù)成分所占的比重逐漸增加。單憑體力從事的工作越來越少，生產(chǎn)工人的勞動技能不再是以體力為主，而是以智力為基礎(chǔ)。為了適應(yīng)這種形勢的要求，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，就需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，在提高員工思想素質(zhì)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用各種教育手段，幫助員工掌握必要的文化技術(shù)知識和技能。從而培養(yǎng)一批精通科學(xué)技術(shù)的員工隊(duì)伍，造就一支思想好、作風(fēng)硬、技術(shù)精的員工隊(duì)伍。為了達(dá)到這個目的，有必要對培訓(xùn)員工的思路和方法進(jìn)行探討。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的必要性

現(xiàn)代企業(yè)所面臨的競爭越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要想在越來越激烈的競爭中獲取更多的生存機(jī)會和發(fā)展空間，必須提高員工的整體素質(zhì)。而想要提高員工的整體素質(zhì)，就需要不斷地為他們提供各種培訓(xùn)與再培訓(xùn)的機(jī)會。對員工進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的迫切需要，企業(yè)必須對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，提高他們勝任工作的能力。

1.積極開展員工培訓(xùn)，提高企業(yè)核心競爭力

從現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)管理形勢來看，現(xiàn)代企業(yè)必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。一方面，科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展要求企業(yè)必須不斷加大投入，對新技術(shù)進(jìn)行研究，開發(fā)新設(shè)備，最終形成新產(chǎn)品，否則，就會被競爭對手所超越。另一方面，企業(yè)的員工只有能夠熟練應(yīng)用新技術(shù)、新設(shè)備，才能夠通過出色的職業(yè)才能降低企業(yè)生產(chǎn)成本，從而提高企業(yè)的核心競爭力。但是這些都是單純依靠員工以往所學(xué)的知識所不能夠滿足的。只有不斷對員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能夠保證員工們的知識與技術(shù)水平時刻跟上時代的步伐，處于科學(xué)技術(shù)的前沿。

2.提升員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)

從激發(fā)員工積極性的角度來看，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。根據(jù)馬洛斯的需求層次理論，每一個員工都有著自己的獨(dú)特需求，當(dāng)他們能夠滿足自身的基本需求后，就會繼續(xù)追求自我實(shí)現(xiàn)的需要。他們希望通過努力，在企業(yè)發(fā)展過程中達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)自身的價值。因此，一個好的企業(yè)要能夠有效地調(diào)動每一個員工的積極性，讓他們積極為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，創(chuàng)造出更多的價值。通過培訓(xùn)員工，還能夠讓企業(yè)有更多的收獲。培訓(xùn)最好的結(jié)果是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。很多企業(yè)的管理者對培訓(xùn)能夠給企業(yè)帶來的“提高生產(chǎn)效率”“吸引員工加入”“提高員工忠誠度”“提升企業(yè)形象”等諸多方面的效益都持肯定態(tài)度。很多企業(yè)的管理者都認(rèn)為，對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，不僅僅能夠有效提高生產(chǎn)率和提升企業(yè)形象，對于提高員工的忠誠度也有著重要的作用。因此，企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求，而且將會是企業(yè)留住人才、激勵員工的重要途徑之一。

二、創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)管理思路

員工培訓(xùn)是企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R技能，并改變他們的工作態(tài)度、提升他們的工作業(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的過程。重視員工培訓(xùn)，能夠提高企業(yè)績效，引導(dǎo)企業(yè)形成共同價值觀，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，構(gòu)建和諧企業(yè)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1.創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制

一是建立和完善實(shí)施培訓(xùn)管理體系的配套制度，加強(qiáng)對培訓(xùn)需求的設(shè)計與策劃，建立對培訓(xùn)過程和教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)督及評價體系。從企業(yè)發(fā)展出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部鞏固和完善多種靈活的培訓(xùn)機(jī)制，基于企業(yè)發(fā)展及員工個人發(fā)展的需要，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、實(shí)用性和適度超前性，提升員工參與培訓(xùn)的積極性；二是進(jìn)一步完善員工的培訓(xùn)考核管理制度，逐步形成制度化、正規(guī)化、科學(xué)化的管理體系，以提高培訓(xùn)管理的有效性。

2.創(chuàng)新培訓(xùn)方式

通過各種激勵措施來引導(dǎo)員工接受培訓(xùn)，使員工內(nèi)心形成不進(jìn)則退的危機(jī)感，樹立起職業(yè)前景的風(fēng)向標(biāo)。在培訓(xùn)方式上采取情景互動式、案例研討式來激發(fā)被培訓(xùn)者的創(chuàng)造性，重視“練”的過程，從而激發(fā)員工參與學(xué)習(xí)的動力。同時通過不同層次、不同內(nèi)容、不同時段的靈活多樣的培訓(xùn)形式，使培訓(xùn)更加貼近企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)際需要，讓企業(yè)培訓(xùn)更為活潑、更為全面。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)企業(yè)近期、中期、長期發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，編制企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容。內(nèi)容應(yīng)從單一性轉(zhuǎn)向一專多能的培訓(xùn)，將培訓(xùn)的重點(diǎn)從適應(yīng)性轉(zhuǎn)向拓展知識、提高能力、增長才干及創(chuàng)新能力的培訓(xùn)上來，從而進(jìn)一步推動培訓(xùn)計劃的有效開展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.創(chuàng)新培訓(xùn)評估體系

對于企業(yè)而言，員工是否將培訓(xùn)中所學(xué)的知識運(yùn)用到實(shí)際工作中發(fā)揮作用非常重要。因此對于培訓(xùn)的評估，應(yīng)該更多地放在行為和結(jié)果層面。這就要求培訓(xùn)組織者與部門領(lǐng)導(dǎo)良好溝通，同時從制度上明確部門領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)下屬的義務(wù)，強(qiáng)化他們對下屬培訓(xùn)效果的責(zé)任，要保證培訓(xùn)考核的公開化、透明化，向員工傳遞培訓(xùn)中的不足，從而提高培訓(xùn)質(zhì)量。另外，還要將員工的培訓(xùn)效果與企業(yè)的激勵、晉升與考核、反饋機(jī)制結(jié)合起來，激勵員工學(xué)以致用。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)方法的探討

培訓(xùn)作為教育的一種形式，既具有很強(qiáng)的針對性，同時又具有很強(qiáng)的藝術(shù)性。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)方法的采用在很大程度上關(guān)系到培訓(xùn)的效果。特別是對普通員工培訓(xùn)，方法更為重要。這是因?yàn)橥黄髽I(yè)的員工在能力上存在著較大的差異，這些差異往往是由員工不同的知識結(jié)構(gòu)、文化程度、性格特征、品質(zhì)修養(yǎng)以及直接環(huán)境所導(dǎo)致的。因此，他們在接受培訓(xùn)教育的過程中表現(xiàn)各異。

如有的員工對理論知識掌握較快，而對技能操作掌握的相對較慢；而有的員工則恰恰相反；還有的員工各方面能力都優(yōu)于其他員工。如此種種，就要求主管培訓(xùn)人員要因材施教，因人而異。首先，要放棄使所有員工經(jīng)過培訓(xùn)都達(dá)到同等優(yōu)異水平的幻想，當(dāng)員工沒有達(dá)到理想目標(biāo)時不至于失望。其次，要區(qū)分員工的不同特點(diǎn)，如能力和心理差異。根據(jù)不同的表達(dá)能力、操作能力、記憶力、心理素質(zhì)等采用靈活多樣的培訓(xùn)方法，以進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)效果。具體方法如下：

1.掌握學(xué)習(xí)效果的階段性變化規(guī)律

企業(yè)員工在接受培訓(xùn)期間，學(xué)習(xí)的效果有著明顯的階段性變化，可分為以下幾階段：

第一階段是迅速學(xué)習(xí)階段。即員工在接受培訓(xùn)的最初階段，當(dāng)積極性被調(diào)動起來后，會對培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生濃厚的興趣。對新知識的好奇心會驅(qū)使員工主動思考，創(chuàng)造性地采用各種方法來掌握知識和技術(shù)，因此學(xué)習(xí)效果很好，學(xué)習(xí)進(jìn)展速度快。但是，這短暫的時間過去后，則是一個緩慢的過程。

第二階段是緩慢學(xué)習(xí)階段。當(dāng)員工初步掌握了該項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容之后，其學(xué)習(xí)興趣和積極性銳減，學(xué)習(xí)進(jìn)展十分緩慢，相對達(dá)到一個穩(wěn)定的時期。在這一階段，員工的培訓(xùn)效果始終在提高，但速度較第一階段相差甚大。當(dāng)然，不同心理素質(zhì)的員工在這一階段的表現(xiàn)是有差別的，意志堅(jiān)定者會持之以恒，總以創(chuàng)新的方法和較強(qiáng)的能力迎難而上，其學(xué)習(xí)效果優(yōu)于其他員工；個別意志薄弱者會對培訓(xùn)產(chǎn)生厭惡情緒，甚至放棄培訓(xùn)機(jī)會。

第三階段是心理界限學(xué)習(xí)階段。經(jīng)過較長時間的緩慢過程，員工對該項(xiàng)內(nèi)容的學(xué)習(xí)會處于飽和狀態(tài)，相對達(dá)到了心理界限或心理階段。如果繼續(xù)培訓(xùn)，效果將不理想。

盡管培訓(xùn)內(nèi)容不同，這些階段所占時間和變化有別，但是都具有比較明顯的階段性。只有充分認(rèn)識這些變化，才能較好地從事培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)過程中，有意識地區(qū)分階段、調(diào)整內(nèi)容、改變方法，將是克服員工心理學(xué)習(xí)障礙的有效方法。

2．采用分散性培訓(xùn)的學(xué)習(xí)方式

心理學(xué)研究證實(shí)，人的興趣和注意力的集中有一定的時間界限。超過這一界限，學(xué)習(xí)效果會明顯下降，在員工培訓(xùn)過程中，特別是針對在職培訓(xùn)，培訓(xùn)的時間及節(jié)奏安排是必須要注意的問題。將某項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容分幾個階段，短時間學(xué)習(xí)，其效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于集中一上午、下午或一天甚至幾天的學(xué)習(xí)。

3.激勵——以考核促培訓(xùn)

考核是對一段時期內(nèi)培訓(xùn)效果的總結(jié)和評估。在員工培訓(xùn)中，經(jīng)常考核員工的學(xué)習(xí)效果，是激勵員工學(xué)習(xí)和提高學(xué)習(xí)興趣的方法和措施。因?yàn)榭己藭o員工造成一定的心理壓力，員工會把考核結(jié)果同晉升、獎勵、自尊等方面影響不自覺地加以聯(lián)系，用外在環(huán)境壓力下迫使其努力學(xué)習(xí)。事實(shí)上，任何一項(xiàng)學(xué)習(xí)的效果都會受到考核的影響，妥善安排考核的內(nèi)容、時間、次數(shù)以及結(jié)果的處理會有助于員工對所學(xué)知識的理解、掌握和吸收。培訓(xùn)效果的考核還有利于檢查員工的工作情況，便于發(fā)現(xiàn)不足，以便在培訓(xùn)中強(qiáng)化薄弱環(huán)節(jié)，終止錯誤，更加熟練地采用正確的工作方法。

4.興趣——學(xué)習(xí)動機(jī)的培育

員工對培訓(xùn)內(nèi)容的興趣和學(xué)習(xí)能力在很大程度上取決于其對所學(xué)知識的渴求程度。促使員工渴求學(xué)習(xí)的原因很多，受人尊重、自我實(shí)現(xiàn)、競賽中獲勝、獲得獎勵、成就感、躲避指責(zé)、獲得安全感等都與其工作有著密切的關(guān)系。每一位主管培訓(xùn)的人員都應(yīng)該掌握這些學(xué)習(xí)動因，弄清每位員工的學(xué)習(xí)動機(jī)和對待工作的內(nèi)心態(tài)度，從而促其樹立正確的學(xué)習(xí)目的，對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣。

5.調(diào)動各種感覺器官共同工作

第2篇：企業(yè)培訓(xùn)管理方法范文

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)管理“互聯(lián)網(wǎng)+”；培訓(xùn)轉(zhuǎn)型；策略

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-0278（2016）01-030-01

迅猛發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)對人類社會產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。通過對人們生活習(xí)慣和思維方式的改變，形成了以互聯(lián)網(wǎng)實(shí)踐帶動社會經(jīng)濟(jì)的新形勢。移動互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)即面臨著全新的挑戰(zhàn)，也迎來了發(fā)展的新契機(jī)。采用何種培訓(xùn)方式，才能對碎片化的時間更好的利用，實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的裂變效用，助推企業(yè)戰(zhàn)略的快速轉(zhuǎn)型，這是移動互聯(lián)網(wǎng)時代給企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)者帶來的全新思考和重大挑戰(zhàn)。

一、培訓(xùn)管理互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)轉(zhuǎn)型

（一）企業(yè)目前所采取的主要培訓(xùn)方式

目前的職業(yè)培訓(xùn)基本上是采用補(bǔ)充學(xué)習(xí)的方式，這種方式一方面，對于培訓(xùn)的精準(zhǔn)需求信息，培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)很難獲取，導(dǎo)致培訓(xùn)不具備一定得針對性，同時在培訓(xùn)的安排上具有一定的盲從性；另一方面，因?yàn)閷W(xué)員要承受一定的工作壓力，而產(chǎn)生對培訓(xùn)的抗拒心理。由于無法滿足對知識的需求，更傾向于自我獲取知識，這樣更加凸顯了教與學(xué)的矛盾。而互聯(lián)網(wǎng)不僅將傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的版圖改寫，同時也進(jìn)一步促進(jìn)和重構(gòu)了傳統(tǒng)的行業(yè)，對包括培訓(xùn)行業(yè)在內(nèi)的各個行業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的低成本、大數(shù)據(jù)和全天候，會很輕松的解決培訓(xùn)過程中面臨的諸多問題，培訓(xùn)管理“互聯(lián)網(wǎng)+”對培訓(xùn)行業(yè)將帶來深刻的變革。

（二）職業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展展望

企業(yè)如何對線上線下的資源進(jìn)行整合，傳統(tǒng)企業(yè)如何從地面轉(zhuǎn)戰(zhàn)網(wǎng)絡(luò)？諸多現(xiàn)代企業(yè)如何在培訓(xùn)管理“互聯(lián)網(wǎng)+”脫穎而出呢？這是職業(yè)培訓(xùn)行業(yè)亟待解決的課題。目前，職業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀和特點(diǎn)是，還不能真正的將學(xué)歷補(bǔ)充的定位擺脫。首先，在職學(xué)員主要是職業(yè)培訓(xùn)的對象，他們主要是利用有限的業(yè)余的精力和時間進(jìn)行學(xué)習(xí)。其次，大部分在職學(xué)員具有一定的專業(yè)基礎(chǔ)和工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和強(qiáng)化專業(yè)的是深度，是他們學(xué)習(xí)的主要動機(jī)。職業(yè)培訓(xùn)應(yīng)提供基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的培訓(xùn)課程，不在受時間和空間的限制。對企業(yè)員工終身培訓(xùn)的需求給予滿足。最后，職業(yè)培訓(xùn)應(yīng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)。

二、培訓(xùn)管理“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓(xùn)轉(zhuǎn)型的有效方式

（一）遵循“用戶至上”的培訓(xùn)理念，設(shè)計更加簡約化的課程內(nèi)容

企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投入的宗旨，是希望將培訓(xùn)的結(jié)果轉(zhuǎn)化為企業(yè)的應(yīng)用價值。學(xué)以致用是培訓(xùn)的目標(biāo)。受訓(xùn)者是培訓(xùn)的主體，而非講師、課程和PPT。在企業(yè)的培訓(xùn)過程中，植入“用戶至上的理念”非常關(guān)鍵。所設(shè)計的課程內(nèi)容要簡約、通俗易懂，即便是一個案例、一個觀點(diǎn)，也能發(fā)揮對裂變式的轉(zhuǎn)化效應(yīng)的促進(jìn)作用。

（二）利用碎片化方式，使用移動互聯(lián)網(wǎng)支撐培訓(xùn)

互聯(lián)網(wǎng)時代的特征，是具有較大的工作，強(qiáng)度和較快的節(jié)奏。傳統(tǒng)的多天培訓(xùn)的方式，對于快速轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果，無法提供保障，同時也很難集中學(xué)員的精力和在注意力。培訓(xùn)開發(fā)者為了能使這個問題得到很好的解決，應(yīng)嘗試設(shè)計微項(xiàng)目和微課，以便能快速的傳播知識。微課具備以下四個特點(diǎn)：以干貨為主，時間短，內(nèi)容精而少。用重包的方式，讓學(xué)習(xí)者參與進(jìn)來。

（三）增加培訓(xùn)體驗(yàn)感，對社區(qū)化的學(xué)習(xí)氛圍進(jìn)行營造

實(shí)踐證明，學(xué)員之間的碰撞，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于老師和學(xué)生之間的互動。可通過諸如“問答社區(qū)”“企業(yè)群組”等的建立，能實(shí)時的評論這門微課。為了相互學(xué)習(xí)和碰撞，可向企業(yè)所有管理者開放。而培訓(xùn)管理“互聯(lián)網(wǎng)+”下未來企業(yè)的講師，也并非是來自各級專家評審、人力資源部推薦和部門選拔，而更多的是來自社區(qū)。社區(qū)往往對“高手在民間”的價值觀進(jìn)行推崇，在社區(qū)內(nèi)，各個都是高手，人人都是講師。這樣在將講師和學(xué)員的距離拉近的同時，更多的使學(xué)員的成就感、參與感和存在感增強(qiáng)。

（四）促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，使培訓(xùn)對象能全員參與

通過開展行動式學(xué)習(xí)，將兩種人作為重點(diǎn)的受訓(xùn)對象。一種被賦予重要的職責(zé)，是企業(yè)所認(rèn)定的發(fā)展人才。他們的參與不單單能促進(jìn)自身迅速轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果，還會帶動其他學(xué)員積極參與，發(fā)揮社會化的影響力；另一種是入職新員工，企業(yè)往往希望他們能很好的適應(yīng)工作，并對崗位技能迅速的掌握。

三、實(shí)施行之有效的管理方法，使學(xué)習(xí)效果進(jìn)一步提高

為了保證學(xué)校效果，除了創(chuàng)新學(xué)習(xí)模式外，還應(yīng)在項(xiàng)目實(shí)踐中采取有效和有力的管理方法。為促進(jìn)培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化，不可或缺的是采取適當(dāng)?shù)莫剟畲胧谂嘤?xùn)前激發(fā)受訓(xùn)者的轉(zhuǎn)化愿望。培訓(xùn)開發(fā)者應(yīng)通過對互聯(lián)網(wǎng)思維設(shè)計的運(yùn)用，采取諸如積分制設(shè)計等和課程相匹配的激勵措施，對全部學(xué)員采取積分激勵制。學(xué)員們對課程、發(fā)言、討論和視頻微課的觀看，都能轉(zhuǎn)化為看得見的積分。最后，針對積分，劃分等級，適當(dāng)與薪酬增長相掛鉤，與提升與獎懲相掛鉤。

企業(yè)培訓(xùn)模式在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，將面臨著全新的突破和轉(zhuǎn)型。本文立足新時代員工的特點(diǎn)和所面臨的競爭環(huán)境，應(yīng)積極轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式和學(xué)習(xí)習(xí)慣，開發(fā)新型的培訓(xùn)課程。實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益質(zhì)的飛躍，提高企業(yè)的競爭力水平，并與國家戰(zhàn)略的企業(yè)部署相適應(yīng)。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：企業(yè)培訓(xùn)管理方法范文

關(guān)鍵詞：人力資源理論；培訓(xùn)管理；茶葉企業(yè)；經(jīng)營理念

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活質(zhì)量的提高，現(xiàn)代人越來越注重養(yǎng)生和健康，需求的不斷增大促使茶葉企業(yè)得到了快速的發(fā)展。而人才是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間最大的競爭就是人才的競爭，做好培訓(xùn)是企業(yè)留住人才和創(chuàng)造人才的關(guān)鍵一步。探索茶葉企業(yè)的培訓(xùn)管理模式有利于在激烈的市場競爭中為企業(yè)保持和培育更多的人力資本，提高員工和企業(yè)的績效。

1基于人力資源管理的培訓(xùn)理論概述

探索人力資源管理下培訓(xùn)管理的方法與模式，首先，需要了解培訓(xùn)管理的相關(guān)理論。一般地，學(xué)者們將培訓(xùn)管理的理論劃分為傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理理論和現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論，體現(xiàn)了定期培訓(xùn)工人，重視教育，能夠提高生產(chǎn)效率的思想。隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論不斷豐富。本文筆者重點(diǎn)探討幾種現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論，為實(shí)踐提供理論基礎(chǔ)。

1.1人力資本理論

對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展來說，人力資本與土地、資本等各種生產(chǎn)資料同樣重要，對于人力的投資將帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，人力資本相較于物質(zhì)資本，是一種可再生的資源。人力資本具有存量形式。投資于人力資本將創(chuàng)造更大的價值，對工人進(jìn)行教育和培訓(xùn)，傳授新的知識和技能，不再是一種成本投入，而是一種有回報的投資。

1.2培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論

在現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論中，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論對于培訓(xùn)方案的設(shè)計和培訓(xùn)效果的評估與維持具有重要意義。其中，同因素理論認(rèn)為只有當(dāng)受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時與培訓(xùn)后的真實(shí)工作場景相似時，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果最好，當(dāng)受訓(xùn)者所處的環(huán)境、使用的材料、設(shè)備、完成的培訓(xùn)課程與真實(shí)的工作場景相似度高時，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的限度最大。另一個重要的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是認(rèn)知學(xué)習(xí)理論，該理論認(rèn)為學(xué)習(xí)的內(nèi)容越直觀，越有助于受訓(xùn)者的理解。受訓(xùn)者對知識的理解和培訓(xùn)的認(rèn)同至關(guān)重要，只有受訓(xùn)者對培訓(xùn)高度認(rèn)同，理解培訓(xùn)的內(nèi)容才能保持培訓(xùn)效果的遷移和轉(zhuǎn)化。

1.3學(xué)習(xí)型組織理論

建立學(xué)習(xí)型組織，在面對高度競爭與劇烈變化的外部環(huán)境時，組織應(yīng)不斷精簡機(jī)構(gòu)，探索出一個具有彈性的、靈活的、扁平化的管理模式。學(xué)習(xí)型組織一是員工和管理者應(yīng)具有共同的愿景，以此作為奮斗的目標(biāo)。二是要重視團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)，提倡團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步。三是剔除舊思想和陳舊的制度。四是個人要有超越自我的信念，不斷提高自身能力，迎接突如其來的挑戰(zhàn)。五是全局思考。管理者和員工應(yīng)看到問題的本質(zhì)，而不被表象干擾。在學(xué)習(xí)型組織中，組織的知識儲備與應(yīng)用是快速解決問題的關(guān)鍵，因此企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部培訓(xùn)與開發(fā)。

2茶企現(xiàn)狀分析與培訓(xùn)需求分析

2.1茶企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

縱觀我國茶企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，茶企業(yè)的基層員工以低學(xué)歷為主，員工的流動性大，缺乏在茶葉行業(yè)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。長期從事層次較低且重復(fù)性高、勞動強(qiáng)度大的工作使基層員工缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。基層員工的服務(wù)態(tài)度和責(zé)任感較弱。而中層及高層員工大都步入中年，他們普遍缺乏管理專業(yè)知識，對外部市場的變化不敏感，內(nèi)部經(jīng)營理念落后。因此，針對這一現(xiàn)狀，茶企業(yè)應(yīng)明確培訓(xùn)管理的重要性和方向，在企業(yè)內(nèi)部，高層管理者應(yīng)授權(quán)并支持人力資源部門和其他職能部門對培訓(xùn)體系重新設(shè)計，建立能夠應(yīng)對內(nèi)部壓力和外部競爭的戰(zhàn)略性培訓(xùn)管理模式。

2.2茶企業(yè)培訓(xùn)需求分析

茶企業(yè)的培訓(xùn)需求重點(diǎn)應(yīng)兼顧組織發(fā)展的戰(zhàn)略和績效中存在的問題。培訓(xùn)的最終目標(biāo)應(yīng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略一致，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景。培訓(xùn)需求應(yīng)從行業(yè)性質(zhì)、組織目標(biāo)逐級分解，最后落實(shí)到部門、崗位和員工層面。人力資源部門和其他部門配合，通過調(diào)研，以問卷的形式收集員工的培訓(xùn)需求及各崗位的績效考核狀況，根據(jù)收集的問卷整理后，分析企業(yè)面臨的問題，如員工態(tài)度差、出勤率低、專業(yè)知識缺乏、創(chuàng)新能力不足等，根據(jù)結(jié)果設(shè)計具體的培訓(xùn)計劃。

3PDCA模式下茶企培訓(xùn)體系建構(gòu)策略與實(shí)施

3.1基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)規(guī)劃

培訓(xùn)規(guī)劃是指從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)過程前、培訓(xùn)過程中、培訓(xùn)過程后的安排和計劃。具體來說，包括企業(yè)的培訓(xùn)對象人員安排、培訓(xùn)時間計劃、培訓(xùn)資源應(yīng)用、培訓(xùn)內(nèi)容安排、培訓(xùn)方式選擇、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)成果考核等。設(shè)計茶企業(yè)的培訓(xùn)管理體系，首先應(yīng)確定培訓(xùn)的類型，新員工的入職培訓(xùn)或是老員工的在崗培訓(xùn)。根據(jù)不同的類型，可以選擇不同的師資，對于茶企業(yè)這一競爭激烈、人員流動率大的企業(yè)特點(diǎn)，應(yīng)關(guān)注行業(yè)的發(fā)展動向。一般情況下，企業(yè)應(yīng)積極培訓(xùn)內(nèi)部的講師，采用內(nèi)部培訓(xùn)方式為主，外部培訓(xùn)方式為輔的培訓(xùn)模式。從而，避免過高的培訓(xùn)成本，防止培訓(xùn)后員工的離職。

3.2基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施

當(dāng)一個企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計完成后，接下來需要做的就是培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施對于整個培訓(xùn)管理的順利開展有著重要的影響。對于茶企來說，培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施也是不能輕視的。眾所周知，一個完整的培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過程包括實(shí)施前、實(shí)施中和實(shí)施后三個過程。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前，需要進(jìn)一步確認(rèn)和核查培訓(xùn)課程的內(nèi)容以及一些相關(guān)的培訓(xùn)地點(diǎn)的布置等，還要和培訓(xùn)師溝通培訓(xùn)課程的安排和設(shè)置，提前將一些培訓(xùn)的事項(xiàng)跟學(xué)員說清楚，便于培訓(xùn)的順利開展。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過程中，需要重點(diǎn)關(guān)注的是應(yīng)急預(yù)案，以應(yīng)對一些突發(fā)狀況。應(yīng)急預(yù)案的制定是需要相關(guān)的工作人員和管理人員共同參與完成的，這樣有利于方案制定的完整性。這兩個過程完成后，并不是代表培訓(xùn)項(xiàng)目已經(jīng)完成了。還有一個重要的環(huán)節(jié)，也就是培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施后，這一過程需要做的是安排培訓(xùn)項(xiàng)目的后續(xù)安排和工作。

3.3基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)效果評估與反饋

對于培訓(xùn)管理，尤其是培訓(xùn)效果的評估和反饋，這一流程已經(jīng)越來越受到管理者的重視，各個企業(yè)在這上面的投入也是越來越大。在當(dāng)今的培訓(xùn)效果評估和反饋中，有很多的方法和方式。針對茶企這個行業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，再結(jié)合當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的趨勢和潮流，在本篇文章中，主要采用柯氏四層次評估模型，對于這個模型，從事管理的人員應(yīng)該都不陌生。對于反應(yīng)層的評估，主要是對于參加培訓(xùn)管理的學(xué)員在培訓(xùn)完成后對于整個過程的反應(yīng)，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的安排、培訓(xùn)的講師等。學(xué)習(xí)層指員工培訓(xùn)后學(xué)到的內(nèi)容與掌握情況。行為層指員工在工作中是否運(yùn)用培訓(xùn)的內(nèi)容。結(jié)果層指員工的培訓(xùn)為企業(yè)帶來的具體收益大小，可以通過員工流動率、凈收益率等指標(biāo)考察。

3.4基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)

培訓(xùn)風(fēng)險防范不僅要求企業(yè)做好培訓(xùn)過程中的防范，而且要求企業(yè)在培訓(xùn)后對員工離職行為進(jìn)行防范。茶企業(yè)在市場中逐漸處于激烈的買方市場，員工在一家企業(yè)學(xué)到的知識與技術(shù)如果不加防范，很容易發(fā)生機(jī)密泄漏的危機(jī)，對企業(yè)的產(chǎn)品和營銷帶來沖擊。特別是在培訓(xùn)管理中，高層管理者應(yīng)高度重視培訓(xùn)風(fēng)險管理，統(tǒng)籌規(guī)劃，制定相應(yīng)的防范措施與應(yīng)對機(jī)制；中層管理者應(yīng)安排好各職能部門與人員的工作，監(jiān)督并實(shí)施整個風(fēng)險防范體系；基層員工應(yīng)樹立風(fēng)險意識與道德責(zé)任感，對于企業(yè)的機(jī)密做到不外傳。具體而言，茶企業(yè)的人力資源管理者和高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從以下幾個方面加強(qiáng)培訓(xùn)風(fēng)險管理。第一，制度防范。勞動者在進(jìn)入公司時，茶企業(yè)應(yīng)與員工建立合法的勞動關(guān)系，清晰地界定員工和企業(yè)各自的權(quán)利、義務(wù)。如果一方違約，應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。針對培訓(xùn)過程涉及到的茶葉制作與運(yùn)營的相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)與新員工簽訂培訓(xùn)合同，明確規(guī)定培訓(xùn)的內(nèi)容、項(xiàng)目、費(fèi)用，雙方各自的權(quán)利和義務(wù)及違約賠償。針對一些涉密的崗位培訓(xùn)，還應(yīng)簽訂保密協(xié)議，明確說明保密的期限，范圍，內(nèi)容，違約賠償?shù)葪l目。有些培訓(xùn)實(shí)施的內(nèi)容只適用于本企業(yè)，因此，企業(yè)還應(yīng)簽訂競業(yè)限制協(xié)議，限制員工在本企業(yè)工作期間，不得私自兼職同類或類似行業(yè)。第二，與培訓(xùn)相關(guān)的激勵機(jī)制。在茶企業(yè)中，設(shè)計培訓(xùn)體系應(yīng)考慮將培訓(xùn)實(shí)施的結(jié)果與績效考核、薪酬福利、職位晉升掛鉤，這樣不僅有利于調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的動力，而且有利于企業(yè)完善各項(xiàng)規(guī)章制度，整合企業(yè)人力資源管理的各個模塊，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的落地。第三，企業(yè)文化。茶企業(yè)具有獨(dú)特的企業(yè)文化優(yōu)勢，茶文化與企業(yè)文化的結(jié)合能夠?qū)T工在巨大的感召力下，樹立和企業(yè)一致的價值觀、目標(biāo)和理想信念，在價值觀的指引下，內(nèi)化為具體的行動。茶企業(yè)可以倡導(dǎo)我國幾千年來流傳至今的優(yōu)良傳統(tǒng)，倡導(dǎo)員工精進(jìn)、尚勤、學(xué)無止境、活到老、學(xué)到老。獨(dú)特而有豐富內(nèi)涵的企業(yè)文化可以使員工在培訓(xùn)時明確培訓(xùn)的意義，主動學(xué)習(xí)，提高自身的能力，追求自我的實(shí)現(xiàn)，同時為企業(yè)貢獻(xiàn)更高價值。

4結(jié)語

培訓(xùn)管理的內(nèi)涵豐富，對于處于轉(zhuǎn)型期的茶企業(yè)而言，深入分析符合自身企業(yè)性質(zhì)與發(fā)展方向的培訓(xùn)管理模式有利于在瞬息萬變的市場中留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的價值和財富。同時，茶企業(yè)能夠以人力資源管理的全新視角做好培訓(xùn)管理，可以摒棄傳統(tǒng)人事管理的模式，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型，創(chuàng)新經(jīng)營管理方法，快速應(yīng)對市場的變化，捕捉客戶的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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第4篇：企業(yè)培訓(xùn)管理方法范文

【關(guān)鍵詞】 石化企業(yè) 員工培訓(xùn) 問題 對策

一、引言

隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)的一體化，中國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的融合度日益增強(qiáng)，中國石化企業(yè)正在以完全獨(dú)立的市場主體應(yīng)對國際跨國公司和國內(nèi)其他所有制企業(yè)的雙重競爭和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。要在激烈的市場競爭中贏得主動，不僅取決于企業(yè)的設(shè)備、技術(shù)、資金等生產(chǎn)因素，更取決于經(jīng)營管理者的水平、員工的整體素質(zhì)。知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是知識和人才的競爭，未來的企業(yè)誰擁有了高素質(zhì)的人才，誰就會在激烈的競爭中取勝。面對當(dāng)前形勢，中石化集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)明確提出加強(qiáng)“三支隊(duì)伍”的建設(shè)，即加快培養(yǎng)造就出一批適應(yīng)國際化經(jīng)營和市場經(jīng)濟(jì)要求的經(jīng)營管理人才；一批具有較高知識水平和創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才；一批有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和一技之長的技能操作人才。目前，國有石化企業(yè)人才的獲取，除了少量招聘以外，主要靠自身人才的培養(yǎng)，而員工培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的重要途徑。如何通過企業(yè)內(nèi)部員工的有效培訓(xùn)，培養(yǎng)一支優(yōu)秀的人才群體，造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，從而提高企業(yè)的核心競爭力，是任何企業(yè)不容忽視的大問題，也是各企業(yè)目前亟待解決的問題。

二、目前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

近年來，石化企業(yè)職工培訓(xùn)工作圍繞改革和發(fā)展需要，以全面提高員工整體素質(zhì)為目標(biāo)，廣泛開展了多層次、多類別的職工培訓(xùn)，取得了一定成效，但由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，培訓(xùn)工作與新形勢下新任務(wù)要求相比，還存在較大差距，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

第一，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對職工培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略地位和基礎(chǔ)作用認(rèn)識不足，未將培訓(xùn)工作擺在應(yīng)有位置，有些企業(yè)存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工培訓(xùn)缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和長遠(yuǎn)考慮，培訓(xùn)目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模和質(zhì)量偏離企業(yè)需要，培訓(xùn)“一陣風(fēng)”、走過場，培訓(xùn)理念相對滯后，培訓(xùn)效果不夠好。

第二，培訓(xùn)需求模糊，培訓(xùn)針對性和實(shí)用性不強(qiáng)。一些企業(yè)對培訓(xùn)的管理比較粗放，培訓(xùn)需求調(diào)研工作，在制度上沒有明確職責(zé)，使得這一工作沒有真正挖掘到生產(chǎn)一線的培訓(xùn)需要，調(diào)研不明，則計劃不準(zhǔn)，計劃不準(zhǔn)，則直接影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)工作沒有真正做到從企業(yè)需求，崗位需求和職工個人需求出發(fā)確定培訓(xùn)計劃、設(shè)計開發(fā)課程，學(xué)用脫節(jié)的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

第三，在教學(xué)內(nèi)容上理論知識偏多，教學(xué)方法較為單一，大多沿用普通教育的辦法，沒有形成一套比較成熟的適合成人教育的方式和方法，對員工的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力重視和培養(yǎng)不夠。

第四，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)。現(xiàn)在有些職工培訓(xùn)，常常是從培訓(xùn)的量上著眼，以培訓(xùn)多少人次、舉辦多少班次作為評定工作業(yè)績的主要依據(jù)，辦班后，沒有科學(xué)、規(guī)范的效果評估和跟蹤考核機(jī)制，實(shí)際上并沒有很好地與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，缺乏針對性和有效性。

第五，與培訓(xùn)相關(guān)的激勵機(jī)制尚不完善，職工收入、待遇的相關(guān)政策尚未完全配套，給職工造成“學(xué)和不學(xué)一個樣”、“學(xué)好學(xué)壞一個樣”的錯覺，極大地影響了職工參加培訓(xùn)的積極性。

三、改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)的對策及建議

1、突破傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念，建立全新的培訓(xùn)理念

企業(yè)開展員工培訓(xùn)，首要的一條就是轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。面對經(jīng)濟(jì)全球化下企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)必須樹立起“職工培訓(xùn)是生產(chǎn)性投資”的觀念，高度重視職工培訓(xùn)工作，把職工培訓(xùn)看作企業(yè)人力資源開發(fā)的主要途徑。從國內(nèi)外一些知名大企業(yè)、大公司的員工培訓(xùn)實(shí)踐來看，有什么樣的培訓(xùn)理念，就會有什么樣的培訓(xùn)行為。日本松下公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，它闡明了人力資源開發(fā)的重要性，而人力資源的發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)首當(dāng)其沖。美國通用電氣公司自1995年起就創(chuàng)立了自己的企業(yè)大學(xué)；國內(nèi)的海爾、小鴨集團(tuán)等知名企業(yè)也都積極引進(jìn)國外先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念，興辦企業(yè)大學(xué)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。國內(nèi)外各大企業(yè)、大公司的成功實(shí)踐說明：企業(yè)開展職工培訓(xùn)不僅是必要的，而且是必須的，企業(yè)要培養(yǎng)高素質(zhì)的人才群體，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競爭力，離不開企業(yè)培訓(xùn)。正如舒爾茨所講的那樣：“培訓(xùn)不僅是消費(fèi)，而且是投資，不僅是消費(fèi)性事業(yè)，更是生產(chǎn)性事業(yè)，培訓(xùn)是產(chǎn)生巨大經(jīng)濟(jì)效益的事業(yè)”。

2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，完善培訓(xùn)管理體制

企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識到職工培訓(xùn)在企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，切實(shí)把培訓(xùn)工作列入重要議事日程，著力把職工培訓(xùn)當(dāng)作長期的系統(tǒng)工作來抓，要根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展需求制定長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)的培訓(xùn)工作就不可能有系統(tǒng)性和連續(xù)性。“一陣風(fēng)”的培訓(xùn)使企業(yè)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，根本問題不解決，難以提高企業(yè)職工的整體素質(zhì)，培訓(xùn)效果也不可能好。同時要加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)，在組織機(jī)制上，在分管負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，建立由生產(chǎn)經(jīng)營部門―勞動人事部門―教育培訓(xùn)部門三結(jié)合的管理體制，建立起左右協(xié)調(diào)、上下聯(lián)系的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，這是保證職工培訓(xùn)工作正常運(yùn)行的必備條件。

3、注重培訓(xùn)需求分析，有的放矢的做好職工培訓(xùn)工作

在培訓(xùn)實(shí)施前，應(yīng)對企業(yè)培訓(xùn)需求與職工自身素質(zhì)進(jìn)行充分調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，采取全面分析與績效差距分析等多種分析方法，對企業(yè)員工在知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)工作有的放矢，減少培訓(xùn)的盲目性。同時，在制度上明確職責(zé)，保證培訓(xùn)調(diào)研工作的順利進(jìn)行，例如，對生產(chǎn)裝置每年的培訓(xùn)需求調(diào)研工作，建議充分發(fā)揮培訓(xùn)部門和各生產(chǎn)廠或車間各自的優(yōu)勢，生產(chǎn)廠或車間對自己單位的情況比較熟悉，易于開展培訓(xùn)調(diào)研，但專職培訓(xùn)員少；培訓(xùn)部門對培訓(xùn)組織實(shí)施的流程比較熟悉，但對現(xiàn)場情況不熟悉。結(jié)合這一實(shí)際情況，應(yīng)由各生產(chǎn)廠或車間做培訓(xùn)調(diào)研，提出培訓(xùn)需求，由培訓(xùn)部門完成需求分析并組織實(shí)施，優(yōu)勢互補(bǔ)，各司其職，相互協(xié)作，完成培訓(xùn)任務(wù)。

4、改革教學(xué)內(nèi)容和方法，采取多種形式的培訓(xùn)

以往的培訓(xùn)，往往是“以課堂教學(xué)為主，以書本知識為主，以教師傳授為主”，這種傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，在新形勢下與廣大員工迫切的培訓(xùn)需求相比，就顯得單一和不足，也滿足不了企業(yè)快速發(fā)展對各類人才的需要。要改革教學(xué)內(nèi)容、方法和教學(xué)形式，努力建立起“全方位、立體化、多層次”的培訓(xùn)新模式。

（1）改革教學(xué)內(nèi)容，把重點(diǎn)放在加強(qiáng)教學(xué)內(nèi)容的針對性和實(shí)用性上，突出崗位專業(yè)知識，突出操作技能。要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，大力提倡使用以提高石化企業(yè)崗位技能水平為目的的“鄉(xiāng)土教材”。鼓勵教師開發(fā)出具有石化企業(yè)特色的模塊教材、案例教材、多媒體課件等教材體系，做到形式多樣、深入淺出，便于自學(xué)。

（2）改革教學(xué)方法，突破傳統(tǒng)的單一呆板的課堂教學(xué)形式，結(jié)合成年人機(jī)械記憶能力弱、理解能力強(qiáng)、抽象能力強(qiáng)等特點(diǎn)，在傳授理論知識的同時，增加“計算機(jī)仿真”培訓(xùn)、案例教學(xué)、專題討論、崗位練兵、能手競賽等輔助教學(xué)形式，在培訓(xùn)中注重引導(dǎo)和啟發(fā)，注重理論聯(lián)系實(shí)際，注重師生雙方、學(xué)員之間的互動，使學(xué)員全身心參與，多方位體驗(yàn)，充分調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)的主動性、積極性，激發(fā)他們獨(dú)立思考和創(chuàng)新意識，切實(shí)提高培訓(xùn)質(zhì)量和效益。從當(dāng)前企業(yè)實(shí)際來看，定崗定員，職工離開工作崗位時間過長，既影響工作，又影響個人收入，因此，職工培訓(xùn)的主要形式必須是“短、平、快”。在培訓(xùn)形式上，應(yīng)拓寬思路，采取靈活多樣的培訓(xùn)形式：一是集中辦班。對于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，可利用晚上和周末、節(jié)假日休息時間學(xué)習(xí)；對于操作工人，可在檢修期間，組織他們集中輪訓(xùn)，也可組織富余轉(zhuǎn)崗人員或新招收工人學(xué)習(xí)培訓(xùn)。二是業(yè)余培訓(xùn)。利用工作間隙，見縫插針，對三班制工人進(jìn)行“輪班培訓(xùn)”。三是閉路電視講座，在電教體系完備的企業(yè)內(nèi)，利用閉路電視，每天在不同時間播放相同或不同課程講座，既可彌補(bǔ)師資力量的不足，又可使三班制職工利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)，還可以讓不同層次，不同崗位職工有較大的選擇余地。四是大力加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，把相關(guān)的培訓(xùn)課件、視頻文件和培訓(xùn)習(xí)題放在網(wǎng)上，學(xué)員可以在家中學(xué)習(xí)，在網(wǎng)上開通交流平臺，讓學(xué)員與教師進(jìn)行自由交流和探討問題，突破時間和空間的束縛。五是現(xiàn)場培訓(xùn)。以生產(chǎn)現(xiàn)場為培訓(xùn)課堂，針對生產(chǎn)實(shí)際需要，突出生產(chǎn)技能訓(xùn)練，邊干邊學(xué)邊練，提高工人的操作技能水平。

5、建立科學(xué)的培訓(xùn)評估機(jī)制，實(shí)行動態(tài)的效果評估

組織進(jìn)行培訓(xùn)，必須開展效果評估，沒有評估就無從知道效果的好壞，也無法做進(jìn)一步的改進(jìn)和提高。但培訓(xùn)效果評估不能光以考試的方式來進(jìn)行，考試是一種有效的考核方法，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式。另外，學(xué)員對考試有針對性，有時使考試結(jié)果不能反映出實(shí)際情況。要準(zhǔn)確地評價培訓(xùn)效果，就要建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系，對培訓(xùn)進(jìn)行全過程的動態(tài)評估。可采取事前事后測試法、目標(biāo)評價法、成本收益分析法等評估方法，比如培訓(xùn)結(jié)束后組織受訓(xùn)學(xué)員座談交流、詢問學(xué)習(xí)情況，設(shè)計問卷跟蹤調(diào)查，專家訪談等，科學(xué)有效的評估是組織開展培訓(xùn)過程中的一個重要環(huán)節(jié)，對于提高和改善培訓(xùn)工作質(zhì)量大有益處。

6、配套改革教育培訓(xùn)的激勵機(jī)制

激勵與約束機(jī)制是管理的手段，也是培訓(xùn)工作的契機(jī)，要打造良好的企業(yè)培訓(xùn)氛圍，就應(yīng)強(qiáng)化員工培訓(xùn)的激勵約束機(jī)制， 推行經(jīng)營管理人員崗位培訓(xùn)制度，實(shí)行“不培訓(xùn)不上崗，不培訓(xùn)不提拔”；建立與專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘掛鉤的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育制度，把專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)教育情況與考核成績作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審和聘任的必備條件；建立與職業(yè)技能鑒定相配套的技能人員培訓(xùn)管理制度，技能人員必須參加規(guī)定的理論知識、操作技能培訓(xùn)及職業(yè)技能鑒定。在企業(yè)內(nèi)部形成“上崗靠競爭、待遇靠崗位、收入憑貢獻(xiàn)”的局面，使廣大職工感到“學(xué)和不學(xué)不一樣”、“學(xué)好學(xué)壞不一樣”。讓職工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)由被動變主動，從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，從而優(yōu)化勞動力資源配置，提高職工隊(duì)伍素質(zhì)及勞動生產(chǎn)力。

四、結(jié)束語

綜上所述，應(yīng)針對中石化企業(yè)職工培訓(xùn)工作中存在的主要問題，采取得力的措施，切實(shí)加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立全新的培訓(xùn)理念，引進(jìn)先進(jìn)的培訓(xùn)管理方法，開發(fā)具有石化特色的培訓(xùn)課程和教材體系，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容和教學(xué)方法，完善培訓(xùn)的激勵機(jī)制。只有這樣，石化企業(yè)的員工培訓(xùn)才能更好地滿足中石化參與國際競爭的需要，才能使中石化企業(yè)不斷提升核心競爭能力，從而在激烈的國際競爭和市場競爭中立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 汪群：培訓(xùn)管理――企業(yè)人力資源管理叢書[M].上海交通大學(xué)出版社，2006.

第5篇：企業(yè)培訓(xùn)管理方法范文

【摘 要】 本文對關(guān)于中小企業(yè)培訓(xùn)國內(nèi)外主要的研究觀點(diǎn)進(jìn)行了綜述，為培訓(xùn)更快更好的發(fā)展提供理論的參考：首先，概述了中小企業(yè)培訓(xùn)的必要性；其次，闡述了中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問題；第三，解決中小企業(yè)培訓(xùn)問題的對策：要轉(zhuǎn)變企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于培訓(xùn)的觀念；建立完善的培訓(xùn)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，完善相應(yīng)的制度；推廣電子化學(xué)習(xí)方法，能有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的遺憾。

【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè)培訓(xùn)；必要性；問題；對策

培訓(xùn)工作是人力資源管理的基本核心內(nèi)容。在企業(yè)中,更被視為企業(yè)與員工共同成長的聯(lián)系紐帶。20世紀(jì)90年代以來，許多中小企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)功能都在加強(qiáng)，成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要推動力之一。但是，目前的中小企業(yè)培訓(xùn)仍然存在著很多誤區(qū)和問題，本文從中小企業(yè)培訓(xùn)的必要性著手，研究培訓(xùn)中存在的問題并剖析其中的原因，尋求解決問題的有效對策。

一、中小企業(yè)培訓(xùn)的必要性

隨著社會的進(jìn)步和市場競爭的加強(qiáng)，培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)必不可少的投資，而對于中小企業(yè)而言，人才的競爭更為激烈，培訓(xùn)更應(yīng)是其戰(zhàn)略發(fā)展中的重要一步。

董福榮（2006）通過研究得出我國中小企業(yè)平均壽命大約在3-5年，而美國則是7-10年。他指出造成這種情況的原因固然是多方面的，但沒有建立有效的培訓(xùn)體系是其重要原因之一［1］。武瑞營,于玉平（2006）指出培訓(xùn)無論對于企業(yè)還是對于員工，都有著不可替代的作用，對員工來說，通過培訓(xùn)可以滿足員工個人發(fā)展的需求；對企業(yè)來說，加強(qiáng)培訓(xùn)，提高中小企業(yè)管理人員素質(zhì)，是提高中小企業(yè)管理水平、促進(jìn)其適應(yīng)市場的有效途徑，是引導(dǎo)和促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性舉措［2］。

二、中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

中小企業(yè)培訓(xùn)雖然在迅猛發(fā)展，但是其存在的問題是我們不容忽視的，我們只有認(rèn)清這些問題，才能夠找出其內(nèi)在原因，對癥下藥，探索出解決問題的方法。

1、培訓(xùn)認(rèn)識上的問題

涂云海（2010）認(rèn)為中小企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識上的問題有三個方面：一是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，缺少培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)沒有得到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，導(dǎo)致中小企業(yè)決策層不愿意為培訓(xùn)配給足夠的資源；二是把培訓(xùn)看成是一項(xiàng)成本，認(rèn)為培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而花費(fèi)大量的人力和財力，耗費(fèi)員工工作時間；三是缺少完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)質(zhì)量沒有保障［3］。而馬大偉（2010）在認(rèn)識問題上面著重強(qiáng)調(diào)了中小企業(yè)的培訓(xùn)只是重視技能培訓(xùn)，輕視做人做事的培訓(xùn)［4］。魏國華（2010）指出了企業(yè)的觀念上的致命錯誤：企業(yè)沒有把培訓(xùn)看成是一種投資。他指出，中小企業(yè)如果想發(fā)展成為一個大企業(yè),要想在市場上具有一定的競爭優(yōu)勢,領(lǐng)導(dǎo)者一定要認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資本增值最直接有效的途徑,要樹立“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須”、“培訓(xùn)是永不折舊的投資”這種觀念［5］。

2、培訓(xùn)實(shí)施過程中的問題

呂小瑞（2006）具體分析了培訓(xùn)的內(nèi)容和形式問題，他認(rèn)為多數(shù)培訓(xùn)內(nèi)容安排欠科學(xué)；培訓(xùn)對象選拔方式不夠公平、民主，因?yàn)橛械钠髽I(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、機(jī)會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業(yè)錯誤地認(rèn)為直接由領(lǐng)導(dǎo)決定挑選培訓(xùn)人員比較直接省事，而這種方式最容易挫傷員工培訓(xùn)的積極性［6］。蔡志成（2007）認(rèn)為多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)，企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，“閉門造車”的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。2/3的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，忽視了培訓(xùn)需求分析，隨意性較大。因此，員工對企業(yè)培訓(xùn)工作滿意度普遍不高，受訓(xùn)人員中僅有5%認(rèn)為培訓(xùn)有用，45%認(rèn)為有一點(diǎn)點(diǎn)用，50%認(rèn)為完全沒有用。他還指出，多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)缺乏評估，許多中小企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進(jìn)行過培訓(xùn)效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，是否對員工有所幫助，講師授課風(fēng)格是否符合員工的口味，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知［7］。江榮華（2009）則從培訓(xùn)過程中遇到的具體困難出發(fā)，指出了中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的困難排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。培訓(xùn)師資力量不足，很多企業(yè)和公司師資以內(nèi)部講師授課為主，內(nèi)部講師的人選有很大的隨意性，對培訓(xùn)講師也沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致講師素質(zhì)參差不齊［8］。魏國華(2010)指出了中小企業(yè)的培訓(xùn)只注重形式和數(shù)量,忽視了內(nèi)容和質(zhì)量。

此外，江歷明（2007）從其他角度分析了中小企業(yè)培訓(xùn)的問題，他指出了政府政策的導(dǎo)向問題，在一些發(fā)達(dá)國家,以立法推動培訓(xùn)已成為一種普遍的趨勢。而在我國,由于中小企業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)等原因,雖然國家對企業(yè)崗位培訓(xùn)與職業(yè)訓(xùn)練有要求,但更多的是停留在鼓勵、引導(dǎo)等方面,措施不配套,缺乏明確懲罰措施,這也是造成目前中小企業(yè)培訓(xùn)動力不足,效果不明顯的重要原因；還有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的問題，其中包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置問題、資金與時間問題、培訓(xùn)方法問題、配套的政策問題。

以上所述的關(guān)于中小企業(yè)培訓(xùn)的各種問題，研究和分析的角度各不相同，總結(jié)起來有三個方面：第一是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)不夠重視。第二是從員工出發(fā)，即現(xiàn)在的培訓(xùn)并不能真正迎合員工的需求，主要是因?yàn)榕嘤?xùn)之前的準(zhǔn)備工作不足，培訓(xùn)前的需求分析不具體、不全面。第三是培訓(xùn)本身的問題，半數(shù)以上的培訓(xùn)，對員工沒有考核機(jī)制，對老師沒有評估機(jī)制，這樣的培訓(xùn)使不能取得良好效果的，因?yàn)橹挥袑⑴嘤?xùn)與激勵、反饋機(jī)制掛鉤，才能有力地激發(fā)雙方面的動力。

三、解決中小企業(yè)培訓(xùn)問題的對策

針對中小企業(yè)培訓(xùn)在認(rèn)識和實(shí)施上的問題，很多著名的學(xué)者對怎樣解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了積極有益的探索，提出了自己的觀點(diǎn)和建議。

董福榮（2006）提出轉(zhuǎn)變觀念是前提，特別是要轉(zhuǎn)變企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的觀念，使他們真正認(rèn)識到人力資本投資對企業(yè)、對個人、對整個社會都是有利無害的，認(rèn)識到培訓(xùn)的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏；經(jīng)費(fèi)落實(shí)是基礎(chǔ)，結(jié)合我國實(shí)際情況，可采取如下措施：第一，國家相應(yīng)投入或在政策上予以傾斜。第二，鼓勵社會力量積極參與中小企業(yè)的培訓(xùn)，并給予某些方面優(yōu)惠。第三，鼓勵大專院校與中小企業(yè)聯(lián)姻，實(shí)現(xiàn)校企雙贏；形成機(jī)制是關(guān)鍵。周海濱（2010）也首先提出了轉(zhuǎn)變觀念，他說的“轉(zhuǎn)變觀念”是指轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，是指我們不能對“人才”要求過于完美，并且應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才。周海濱同時還指出了建立完善的培訓(xùn)體系的重要性，整個體系包括：培訓(xùn)需求分析，選擇合適的培訓(xùn)課程，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估［9］。關(guān)于形成培訓(xùn)機(jī)制，潘雪桂（2009）提出了細(xì)致的理論：第一，確定培訓(xùn)目標(biāo)。分清需求主次，檢查可行性，設(shè)計目標(biāo)層次。第二，制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計，選定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇培訓(xùn)方法，培訓(xùn)課程設(shè)計。第三，實(shí)施培訓(xùn)方案。選擇培訓(xùn)師，確定培訓(xùn)對象，培訓(xùn)實(shí)施的后勤保障，注意過程控制和計劃調(diào)整［10］。李穎（2009）針對中小企業(yè)培訓(xùn)中的問題提出了戰(zhàn)略過程模型，模型包括三個階段:一是組織的評估，主要指組織目標(biāo)，組織優(yōu)勢和劣勢的內(nèi)部和外部分析；二是職能定位，指在一個更大的組織范圍內(nèi)考慮培訓(xùn)和開發(fā)的地位和作用；三是項(xiàng)目實(shí)施，重點(diǎn)在于項(xiàng)目實(shí)施決策，確保培訓(xùn)和開發(fā)計劃能夠成為常規(guī)管理方法的一部分［11］。

此外，李冬契（2010）提出了五點(diǎn)建議。加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，完善相應(yīng)的制度；重視培養(yǎng)企業(yè)文化優(yōu)勢；建立有效的激勵機(jī)制；注重加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的整體培訓(xùn)［12］。謝彬（2010）從受訓(xùn)者絕大多數(shù)為成人的角度，指出了培訓(xùn)的方法要符合成人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)：一是成人是通過干而學(xué)的；二是成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的；三是成人學(xué)習(xí)帶有鮮明的實(shí)用性［13］。李娟（2010）給培訓(xùn)提出了新的思路，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及，一種新興的學(xué)習(xí)方式：E-Learning（電子化學(xué)習(xí)）正好能有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的遺憾。E-learning是指由網(wǎng)絡(luò)電子技術(shù)支撐或主導(dǎo)實(shí)施的教學(xué)內(nèi)容或?qū)W習(xí),它以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)、具有極大化的交互作用，以開放式的學(xué)習(xí)空間帶來前所未有的學(xué)習(xí)體驗(yàn)［14］。

當(dāng)今世界是知識經(jīng)濟(jì)的時代，培訓(xùn)已經(jīng)成為中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的新動力，我們必須對此進(jìn)行深入的研究，不斷解決在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制，才能使企業(yè)培訓(xùn)成為促進(jìn)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大的有力管理工具。

【參考文獻(xiàn)】

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［12］ 李冬契.中小企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險與防范策略淺析［J］.管理縱橫，2010.(9).

［13］ 謝彬.我國中小企業(yè)培訓(xùn)的問題與對策［J］.企業(yè)管理，2010.(5).

［14］ 李娟,馬利,李承躍.淺談中小企業(yè)的培訓(xùn)管理模式［J］.企業(yè)管理，2010.(11).

【作者簡介】

第6篇：企業(yè)培訓(xùn)管理方法范文

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理；規(guī)劃方案；組織實(shí)施；科學(xué)評估

中圖分類號：G451.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-00-01

在高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，我校培訓(xùn)工作同樣要進(jìn)行思考，如何做強(qiáng)職后培訓(xùn)工作，為企業(yè)和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供人力資源培養(yǎng)服務(wù)，是我們要繼續(xù)深入研究和探索的問題。我校職后培訓(xùn)工作經(jīng)過近幾年的發(fā)展，已取得長足進(jìn)步，形成了以基層組織建設(shè)、班組長管理、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師教學(xué)能力提升、海外市場開發(fā)人員外語培訓(xùn)為核心的特色培訓(xùn)項(xiàng)目。怎樣使特色變優(yōu)勢形成精品，需要我們培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)過程中進(jìn)一步完善項(xiàng)目管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，注重實(shí)效。

實(shí)施項(xiàng)目管理可以使責(zé)任目標(biāo)更加清晰，內(nèi)部管理愈加規(guī)范，有利于保證培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展，有利于增強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主動適應(yīng)的能力，有利于滿足企業(yè)和社會對培訓(xùn)需求不斷增長的需要。項(xiàng)目管理是一個較大的系統(tǒng)科學(xué)管理過程，根據(jù)近幾年實(shí)際工作感悟，我們認(rèn)為應(yīng)重視和完善以下一些環(huán)節(jié)。

一、總體統(tǒng)籌規(guī)劃項(xiàng)目方案

規(guī)劃項(xiàng)目方案實(shí)際就是項(xiàng)目開發(fā)工作，做好項(xiàng)目開發(fā)，能夠增強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主動適應(yīng)、主動服務(wù)、主動轉(zhuǎn)變的能力。

1.要有切合實(shí)際的項(xiàng)目需求調(diào)研。我們正在打造適合油田發(fā)展的基層組織建設(shè)、班組長管理培訓(xùn)精品項(xiàng)目，在油田黨委全力推進(jìn)三基工作實(shí)施方案后，我們進(jìn)一步加大力度廣泛進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研。首先針對全油田基層組織管理人員基本能力素質(zhì)需求設(shè)計了一個調(diào)查問卷，通過對收集到的反饋信息分析，掌握了接受培訓(xùn)者的能力現(xiàn)狀和需求方向，結(jié)合油田黨委的目標(biāo)要求，我們形成了一個比較準(zhǔn)確的調(diào)研報告。為了使培訓(xùn)需求更加貼近實(shí)際，我們又組織基層組織建設(shè)抓得比較好的先進(jìn)集體和優(yōu)秀員工開座談會，讓他們對我們的需求分析提出建議。通過這樣的溝通協(xié)調(diào)，我們把好的建議和實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)及做法融入到分析報告中，并將準(zhǔn)確的需求信息通報給承擔(dān)教學(xué)任務(wù)人員，要求他們在教學(xué)中注重接受培訓(xùn)者的需求，為后續(xù)教學(xué)安排、組織實(shí)施打下了必要的基礎(chǔ)。

2.要圍繞培訓(xùn)目標(biāo)合理安排培訓(xùn)計劃。確定培訓(xùn)目標(biāo)會給培訓(xùn)計劃提供明確的方向，有了培訓(xùn)目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)具體內(nèi)容，并在培訓(xùn)之后對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。確定了總體培訓(xùn)目標(biāo)，再把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，就成了各層次的具體目標(biāo)。目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)目標(biāo)的確立是在充分調(diào)研論證項(xiàng)目需求的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的，通過對培訓(xùn)需求的調(diào)研分析，將培訓(xùn)的一般需求轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，例如我們舉辦的油田科技人員、財務(wù)人員、審計人員、質(zhì)量管理人員、工程造價人員及班組長、基層隊(duì)長書記等培訓(xùn)，就是通過對各類人員的培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)新技術(shù)推廣、新標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施和提高管理水平。

培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)項(xiàng)目組織實(shí)施指南，是保證項(xiàng)目實(shí)施的基礎(chǔ)工作。培訓(xùn)計劃的設(shè)計要緊緊圍繞培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容要聯(lián)系學(xué)員實(shí)際工作，兼顧不同層次學(xué)員的需求，并充分考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。知識培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的基礎(chǔ)。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對新環(huán)境的適應(yīng)能力。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的第二個層次。招進(jìn)新員工、采用新設(shè)備、引進(jìn)新工藝、新技術(shù)等都要求進(jìn)行技能培訓(xùn)，因?yàn)槌橄蟮闹R培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作。素質(zhì)培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的最高層次。素質(zhì)高的員工即使在短期內(nèi)缺乏知識和技能，也會為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效、主動地進(jìn)行學(xué)習(xí)。究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同受訓(xùn)者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，一般職員偏向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。

二、高效組織實(shí)施項(xiàng)目方案

1.要有精細(xì)化的管理手段。實(shí)施項(xiàng)目管理可以較好的落實(shí)統(tǒng)籌管理和細(xì)節(jié)管理，達(dá)到精細(xì)化管理目標(biāo)。培訓(xùn)工作中引入項(xiàng)目管理機(jī)制可以較好的減少中間環(huán)節(jié)，簡化工作流程，提高工作效率。項(xiàng)目管理采取項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定項(xiàng)目策劃方案，組建小組，總體設(shè)計，組織實(shí)施并做好各方面的溝通協(xié)調(diào)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源，打破以往傳統(tǒng)的組織管理模式，可以直接協(xié)調(diào)項(xiàng)目組內(nèi)不同部門人員，管理層級減少，運(yùn)行效率大大提高，實(shí)施項(xiàng)目管理可以充分調(diào)動人的積極性和主觀能動性。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)工作要有全面的了解，熟悉成人教育培訓(xùn)規(guī)律與培訓(xùn)方法，能夠根據(jù)培訓(xùn)對象的特點(diǎn)和需求，制定切合實(shí)際的培訓(xùn)項(xiàng)目方案。在實(shí)施項(xiàng)目方案過程中，要理清管理思路，合理安排每一個人的工作，由誰進(jìn)行前期培訓(xùn)需求的調(diào)研論證，由誰負(fù)責(zé)培訓(xùn)計劃的設(shè)計，由誰負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理與服務(wù)協(xié)調(diào)等等，這些都需要項(xiàng)目負(fù)責(zé)人統(tǒng)籌規(guī)劃、精細(xì)實(shí)施。

2.要不斷創(chuàng)新教學(xué)組織與管理方法。教學(xué)管理的組織與實(shí)施是對培訓(xùn)教學(xué)過程的有效管控，是對培訓(xùn)師資配置、培訓(xùn)課堂教學(xué)方式方法等環(huán)節(jié)的有效組織。培訓(xùn)師資的選配是一個培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到預(yù)期效果的重要因素，項(xiàng)目管理者要依據(jù)培訓(xùn)計劃中的課程內(nèi)容選取合適的教師。培訓(xùn)教學(xué)方式方法形式多樣，要符合成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，要依據(jù)教學(xué)內(nèi)容恰當(dāng)選擇。要理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合，要充分體現(xiàn)傳授知識與素質(zhì)能力提升相結(jié)合。理論教學(xué)多采用講授法、案例分析法、多媒體教學(xué)法，實(shí)踐教學(xué)多采用現(xiàn)場培訓(xùn)、實(shí)操培訓(xùn)、仿真模擬培訓(xùn)等方法。另外，還要結(jié)合拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴、角色互換、游戲啟發(fā)、互動體驗(yàn)等多種形式來激發(fā)學(xué)員的興趣達(dá)到培訓(xùn)教學(xué)目的。

三、科學(xué)評估項(xiàng)目方案

第7篇：企業(yè)培訓(xùn)管理方法范文

一、前言

近年來，隨著我國建設(shè)堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)的深入開展，以及電力體制改革的不斷深入，我國電力企業(yè)面臨更多、更新的問題，這對電力企業(yè)的人力資源工作提出了更高的要求。電力企業(yè)的發(fā)展要求有一批專業(yè)知識扎實(shí)、職業(yè)素養(yǎng)高的職工隊(duì)伍，對員工的培訓(xùn)也應(yīng)該與時俱進(jìn)，體現(xiàn)時展的特性。

隨著主輔分離、競價上網(wǎng)等措施的實(shí)施，電力企業(yè)在融入市場化的進(jìn)程中，企業(yè)間的競爭也日益激烈，這就要求電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略，增強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。筆者根據(jù)當(dāng)前電力企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，結(jié)合自身實(shí)踐，強(qiáng)調(diào)提高憂患意識、拓寬培訓(xùn)視野，以更長遠(yuǎn)的眼光來重新審視和規(guī)劃電力企業(yè)培訓(xùn)工作，通過不斷總結(jié)提高，大膽創(chuàng)新管理模式，將現(xiàn)代管理和培訓(xùn)思想融入人力資源工作中，以期在較短時間內(nèi)提升電力企業(yè)的教育培訓(xùn)工作質(zhì)量。

二、電力企業(yè)開展人員培訓(xùn)的重要性

電力企業(yè)開展人員培訓(xùn)的重要性在于：人力資源是企業(yè)最核心的競爭力，是企業(yè)發(fā)展的最根本動力。如圖1所示：

圖1 人力資源對企業(yè)的重要性

物質(zhì)資源、資本資源、人力資源是企業(yè)發(fā)展的三大要素，而人力資源由于其自身具有能動性、再生性、可變性和高增值性特點(diǎn)，對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。

第一，開展員工培訓(xùn)工作有利于推動企業(yè)發(fā)展。

進(jìn)入“十二五”時期后，我國提高了對電力工業(yè)的投入，加大力度對配電網(wǎng)進(jìn)行改造和優(yōu)化，并深入調(diào)整能源結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展新能源。這為新時期我國電力企業(yè)的發(fā)展提供了巨大的機(jī)遇，也對兼具技術(shù)與管理綜合素質(zhì)的專業(yè)人員提出了更高的要求。

而電力企業(yè)中，開展培訓(xùn)工作的目的，就是將企業(yè)要求的素質(zhì)和能力，通過標(biāo)準(zhǔn)化的管理和培訓(xùn)，來提高員工相關(guān)的素質(zhì)，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。

第二，開展員工培訓(xùn)工作有利于員工自身發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)，通過科學(xué)的培訓(xùn)方案制定、使用良好的培訓(xùn)方法、建立嚴(yán)格的培訓(xùn)后考核機(jī)制等方法，將培訓(xùn)作為對人力資本持續(xù)提高的手段。專業(yè)培訓(xùn)可使員工的專業(yè)技能得到提高，素質(zhì)不斷提升，進(jìn)而利于他們自身發(fā)展。

第三，開展員工培訓(xùn)工作有利于企業(yè)的資本運(yùn)作與擴(kuò)張。

員工培訓(xùn)有利于電力企業(yè)智力資本的增值，培訓(xùn)系統(tǒng)成為智力資本的培養(yǎng)和發(fā)展中心，沉淀和傳承企業(yè)內(nèi)部的核心知識和技能，并進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)的資本運(yùn)作與擴(kuò)張。

第四，開展員工培訓(xùn)工作有利于實(shí)踐“以人為本”管理觀念。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理理念中，首先重視員工的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，組織員工培訓(xùn)是最佳體現(xiàn)方式，也是新時期電力企業(yè)科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容。企業(yè)與員工的發(fā)展相輔相成，共同發(fā)展。

三我國電力企業(yè)人員培訓(xùn)情況的現(xiàn)狀分析

近年來，我、國電力企業(yè)培訓(xùn)在方式、方法等方面都取得了巨大進(jìn)步的同時也面臨著一些困局有待解決。

第一，培訓(xùn)講師之困。

電力行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱性產(chǎn)業(yè)，具有天然壟斷性質(zhì)，近年來，雖然不斷推進(jìn)電力體制改革，但是受傳統(tǒng)管理體制的影響，很多最新最優(yōu)的先進(jìn)管理理念還未引進(jìn)。表現(xiàn)在培訓(xùn)工作中，就是企業(yè)未設(shè)專職培訓(xùn)講師，多由企業(yè)優(yōu)秀骨干擔(dān)任兼職講師，這種情況下，專業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的講師缺乏，兼職培訓(xùn)講師的授課水平參差不齊，在講師素質(zhì)、培訓(xùn)課時等方面，都不能進(jìn)行系統(tǒng)的制定和管理。

第二，培訓(xùn)方法之困。

電力作為與人民大眾聯(lián)系最緊密的行業(yè)，自身具有的一個典型特點(diǎn)就是一線生產(chǎn)人員多，約占企業(yè)總?cè)藬?shù)的70%-85%左右，這也使得電力企業(yè)的培訓(xùn)有區(qū)別于其它行業(yè)的鮮明特征。

一線生產(chǎn)人員由于自身工作性質(zhì)所限，脫產(chǎn)培訓(xùn)的機(jī)會較少，多靠企業(yè)內(nèi)部集中培訓(xùn)來完成。另外，一線生產(chǎn)員工的培訓(xùn)對電力實(shí)操和基礎(chǔ)知識的實(shí)用性要求較高，這就給電力企業(yè)的培訓(xùn)帶來了新的要求。

然而，當(dāng)前我國電力企業(yè)還缺少一套完整而科學(xué)的培訓(xùn)評估制度，對員工的培訓(xùn)多數(shù)基于培訓(xùn)班機(jī)制，缺少長期的人力資源開發(fā)目標(biāo)。培訓(xùn)時，也多依賴上下級之間的上傳下達(dá)，未形成體系。同時，對企業(yè)培訓(xùn)開展的監(jiān)督機(jī)制建設(shè)也不夠，由于沒有將其納入考核機(jī)制或與績效掛鉤，可能使培訓(xùn)流于表面。

第三，培訓(xùn)內(nèi)容之困。

如上文所述，電力企業(yè)以一線員工為主，對培訓(xùn)的實(shí)用性要求較高。然而，一些企業(yè)未能有效結(jié)合企業(yè)和員工的需求，缺乏實(shí)用的培訓(xùn)教材，照搬理論知識。

首先，培訓(xùn)方式單一。在培訓(xùn)時，采取“老師講，學(xué)員聽，考試測”的方式，雙方的交流與溝通不夠，課堂氛圍嚴(yán)肅，學(xué)員感覺枯燥，培訓(xùn)效果不佳。

其次，實(shí)用性不夠。在培訓(xùn)前未進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求調(diào)查，僅以培訓(xùn)講師的主觀意愿為向?qū)В谂嘤?xùn)時，進(jìn)行單純的理論輸灌，大段的公式分析，高深的理論知識難以達(dá)到指導(dǎo)實(shí)踐的效果。同時，對企業(yè)在電力基建、生產(chǎn)發(fā)電、設(shè)備檢修等不同階段的需求，以及企業(yè)不同崗位和層次人員對自身知識技能的需求等考慮不夠，這也在一定程度上影響了培訓(xùn)效果。

第四，培訓(xùn)環(huán)境之困。

完善的培訓(xùn)環(huán)境包括培訓(xùn)制度、激勵機(jī)制、培訓(xùn)課件和試題庫等，但是，目前我國電力企業(yè)的培訓(xùn)環(huán)境還有待完善。

首先，培訓(xùn)激勵機(jī)制方面，學(xué)員聽課完全靠自覺，容易引起教師的積極性不高，很多內(nèi)部培訓(xùn)存在敷衍的現(xiàn)象。其次，許多培訓(xùn)沒有完善的課件，講師課隨意性較大，不利于培訓(xùn)質(zhì)量的提升。另外，在培訓(xùn)文檔方面，很多電力企業(yè)沒有自己獨(dú)立的試題庫，而是購買或照搬其它單位試題庫，不能很好的結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況。

第五，培訓(xùn)效果評估之困。

培訓(xùn)評估分為反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估四種，按評估時間還分為即時評估、中期評估、長期評估三種，通過對學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)的效果、行為的改變等的評估，來總體評估培訓(xùn)產(chǎn)生的效果。

評估也是一種輔導(dǎo)，是培訓(xùn)工作的延續(xù)。然而，目前電力企業(yè)大多采取試題型評估的方式，試題型評估僅為學(xué)習(xí)評估，僅能評價學(xué)員對培訓(xùn)所學(xué)知識的掌握程度，缺乏有效的反應(yīng)評估、行為評估、結(jié)果評估，無法具體掌握學(xué)員隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺和滿意程度，無法衡量學(xué)員通過培訓(xùn)在工作中行為方式有多大程度的改變，以及該培訓(xùn)項(xiàng)目所引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化對企業(yè)的影響。

四、電力企業(yè)開展人員培訓(xùn)的提高措施研究

雖然電力企業(yè)的培訓(xùn)還存在一些困難和不足，但是，電力企業(yè)培訓(xùn)的主流趨勢是不斷發(fā)展和提高的，面對這些困難，應(yīng)運(yùn)用科學(xué)合理的管理方法，結(jié)合電力企業(yè)自身實(shí)際，努力打破困境，為電力企業(yè)在新時期的發(fā)展注入生機(jī)和活力，使培訓(xùn)工作再上新臺階。

結(jié)合自身工作實(shí)踐，筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個方面著手：

第一，打造精英講師團(tuán)隊(duì)。

電力企業(yè)的培訓(xùn)工作開展，首先應(yīng)打造一支有激情和專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，同時，由于電力企業(yè)培訓(xùn)具有自身特殊性，具有一定電力專業(yè)知識，又經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)講師無疑是電力企業(yè)最需要的。

其次，進(jìn)一步加強(qiáng)對培訓(xùn)講師的授課知識與技能培訓(xùn)，促使培訓(xùn)講師結(jié)合電力企業(yè)自身特點(diǎn)，制定有效的培訓(xùn)機(jī)制，完善培訓(xùn)流程，確保培訓(xùn)質(zhì)量的提升，并對培訓(xùn)講師授課能力進(jìn)行考核評比，促進(jìn)培訓(xùn)講師授課水平的提升。

第二，建立豐富的培訓(xùn)方式。

目前，大多數(shù)培訓(xùn)的效果之所以沒有達(dá)到的原因，和培訓(xùn)方式單一、培訓(xùn)氛圍不夠，導(dǎo)致學(xué)員積極性不高有很大關(guān)系。所以，要建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，努力完善企業(yè)的培訓(xùn)方式，采用培訓(xùn)、競賽等方式相結(jié)合的方式來提升效果。

首先，堅(jiān)持將“走出去”與“請進(jìn)來”相結(jié)合，吸納電力企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀培訓(xùn)方式，并與現(xiàn)代的管理培訓(xùn)理念相結(jié)合。

其次，堅(jiān)持“重點(diǎn)崗位重點(diǎn)培訓(xùn)、優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓(xùn)、新進(jìn)人才加緊培訓(xùn)”的原則，對不同崗位和不同層次的員工，采取不同的培訓(xùn)方式。開展促培活動，激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情，根據(jù)“干什么、學(xué)什么；缺什么、補(bǔ)什么”的原則，對不同的員工培訓(xùn)的內(nèi)容也相應(yīng)側(cè)重，從而給他們發(fā)揮自身特長的舞臺和機(jī)會。

最后，使用以考為主，各種技能培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練等為輔的方式來組織，還可以采用專業(yè)知識競賽、崗位技能大比武的實(shí)際操作比賽來提高員工的積極性，并設(shè)置一定的獎勵，激勵員工參與。

第三，完善培訓(xùn)制度。

完善的培訓(xùn)制度是確保培訓(xùn)工作開展的有力保障。完善的培訓(xùn)制度應(yīng)注意以下幾個方面：

首先，嚴(yán)格培訓(xùn)制度。要求培訓(xùn)講師開展培訓(xùn)前，精心準(zhǔn)備課件，并經(jīng)過相關(guān)的專家和領(lǐng)導(dǎo)對課件的深度、實(shí)用性進(jìn)行審核。其次，為保證培訓(xùn)質(zhì)量，以及資源共享，在培訓(xùn)時建立嚴(yán)格的簽到制度，培訓(xùn)后將相關(guān)資源在企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)上共享。最后，認(rèn)真選擇企業(yè)培訓(xùn)使用的試題庫，使其貼合單位實(shí)際情況，起到真正的考核效果。

第四，深化培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用。

完善員工崗位聘任、培訓(xùn)管理、績效考核、評先評優(yōu)、后備培養(yǎng)、人才選拔等方面的規(guī)章制度，將培訓(xùn)的考核結(jié)果與績效兌現(xiàn)、薪資調(diào)整、評先評優(yōu)、人才選拔、崗位晉升等方面掛鉤，充分激發(fā)員工參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)的熱情。

第五，健全培訓(xùn)評估考核。

加強(qiáng)培訓(xùn)滿意度測評管理，及培訓(xùn)成果后期應(yīng)用的跟蹤評估。通過抽查問卷的方式，及時收集對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)講師授課的反應(yīng)評估；通過理論考試、技能考核等方式，及時開展對應(yīng)知應(yīng)會業(yè)務(wù)培訓(xùn)的效果評估；通過定期回訪參訓(xùn)人員、用人部門，分析員工培訓(xùn)前后對工作績效的促進(jìn)提升作用，開展培訓(xùn)的成果評估。對培訓(xùn)成果評價較好的，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)加以推廣運(yùn)用；對培訓(xùn)成果評價一般或較差的，及時調(diào)整相關(guān)培訓(xùn)方案。

五、結(jié)語

第8篇：企業(yè)培訓(xùn)管理方法范文

【關(guān)鍵詞】準(zhǔn)能公司 員工培訓(xùn) 系統(tǒng) 流程

準(zhǔn)能公司是集煤炭開采、坑口發(fā)電、鐵路運(yùn)輸為一體的特大型綜合能源企業(yè)。1990年開工建設(shè)，1999年末正式移交投產(chǎn)，是國家“八五”、“九五”重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目。2008年6月末，公司用工總量近12000人，其中被派遣勞動者近4000人，具有初級以上職稱的2302人，取得初級以上職業(yè)技能資格證書的6280人。

一、目前員工培訓(xùn)存在的問題

第一，培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)對職工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，計劃的制定不能完全從企業(yè)、個人、市場三方面的需求出發(fā)，和企業(yè)的發(fā)展存在脫節(jié)。第二，基礎(chǔ)工作管理薄弱，人員信息、崗位要求、任務(wù)目標(biāo)等信息量缺乏，培訓(xùn)工作不到位。第三，職工與企業(yè)的關(guān)系固化，傳統(tǒng)的“正式工”觀念為員工安于現(xiàn)狀、得過且過而放棄提高和完善自我創(chuàng)造了條件。第四，對員工的物質(zhì)激勵不足。員工收入與勞動付出存在脫節(jié)，也一定程度挫傷了員工對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮的積極性。另外，培訓(xùn)與崗位晉升、晉級沒有聯(lián)系，參加培訓(xùn)只是聽任于行政命令，職工不愿培訓(xùn)、躲避培訓(xùn)的現(xiàn)象嚴(yán)重。第五，培訓(xùn)返崗后，不能將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容運(yùn)用到工作中，造成培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

二、員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建

培訓(xùn)是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)的培訓(xùn)工作需要科學(xué)、規(guī)范、有效的培訓(xùn)系統(tǒng)來保障。

1、員工培訓(xùn)的原則

理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則；全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則；因材施教的原則；講求實(shí)效的原則；激勵的原則。

2、員工培訓(xùn)系統(tǒng)的內(nèi)容

第一，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。準(zhǔn)能公司屬于國有特大型能源企業(yè)，員工人數(shù)較多，涉及煤炭、電力、鐵路等行業(yè)，建立一個培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)公司整個培訓(xùn)工作的管理至關(guān)重要。

第二，培訓(xùn)對象。根據(jù)培訓(xùn)人員不同，公司可分為：高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和科技人員、技能操作人員培訓(xùn)。

第三，培訓(xùn)方式。有崗位培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)指在專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。

第四，培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃應(yīng)以各二級單位為主體，充分考慮各段、隊(duì)、車間、班組的實(shí)際情況，將培訓(xùn)工作開展到最基層。在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)當(dāng)因循擬定的管理程序，先由職工培訓(xùn)中心分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，經(jīng)各二級單位人員討論填寫完畢主管核定后，培訓(xùn)中心匯總，擬定培訓(xùn)草案，提請人力資源部主管審定，在年度計劃會議上討論通過，在年度內(nèi)組織實(shí)施。

第五，培訓(xùn)計劃實(shí)施。應(yīng)該注意幾個問題：執(zhí)行培訓(xùn)時最好與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓(xùn)過程中參訓(xùn)者的反應(yīng)及意見；培訓(xùn)計劃執(zhí)行時應(yīng)當(dāng)注重彈性原則和例外管理。對于計劃內(nèi)的培訓(xùn)項(xiàng)目，可以由培訓(xùn)中心組織，培訓(xùn)中心應(yīng)將執(zhí)行結(jié)果報人力資源管理部門審核、評估。對于特定性的培訓(xùn)，應(yīng)采用例外管理，由人力資源部根據(jù)具體情況彈性處理；培訓(xùn)活動應(yīng)注意事前溝通，塑造學(xué)習(xí)氣氛，從而加強(qiáng)學(xué)習(xí)互動，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，逐步建立學(xué)習(xí)性組織。

第六，培訓(xùn)評估。培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。可采用以下方法：如果培訓(xùn)的目的在于了解參訓(xùn)者的反應(yīng)，可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式，從而了解參訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度；如果為了解參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度；如為了解參訓(xùn)者行為的改變，可以對其行為觀察或訪談其主管或同事。

3、員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建流程

第一，員工培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求的分析必須包括三個環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析：組織分析。主要是通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。工作分析。目的在于了解有關(guān)工作的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)具備的知識和技能。分析的結(jié)果是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。可分為一般工作分析和特殊工作分析。公司應(yīng)對大型設(shè)備的結(jié)構(gòu)、工作原理、操作方法等詳細(xì)內(nèi)容，開展詳細(xì)的工作分析，使培訓(xùn)工作更有針對性。工作者分析。主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。公司可將組織分析，工作分析，工作者分析通過問卷調(diào)查、個人訪談、實(shí)際觀察等方式，將信息有效的綜合、歸納及分析，了解員工需要進(jìn)行什么樣的技能培訓(xùn)，需要補(bǔ)充什么知識，了解上一次培訓(xùn)無論是培訓(xùn)者還是受訓(xùn)員工存在哪些問題，為制訂新的培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。

第二，擬定培訓(xùn)方案。為了確保培訓(xùn)有效，作為培訓(xùn)部門還應(yīng)善于營造培訓(xùn)的良好氛圍，調(diào)動企業(yè)高層及培訓(xùn)參與角色的熱情，提高培訓(xùn)在全員中的滿意度，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容界定之互動，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)計劃的合理性和有效性。在這個過程中，必須解決如下幾方面的內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目名稱；明確培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)持續(xù)時間及課程的時間；培訓(xùn)的人數(shù)及參與角色；培訓(xùn)課程的內(nèi)容及難點(diǎn)、重點(diǎn)；培訓(xùn)所需的各類資源（師資、場地、物品和經(jīng)費(fèi)等）；學(xué)員的活動安排。另外，還須考慮有關(guān)培訓(xùn)質(zhì)量、評價方法指導(dǎo)、與工作業(yè)務(wù)的關(guān)系、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢等，培訓(xùn)部門只要將上述事項(xiàng)綜合考慮即可制定出詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，營造良好的培訓(xùn)氛圍。在進(jìn)行技能培訓(xùn)時應(yīng)重點(diǎn)通過案例、到現(xiàn)場進(jìn)行的“即時培訓(xùn)”模式來進(jìn)行。對于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)行剖析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月例會、每日的日清會、專業(yè)例會的方法。

第三，實(shí)施培訓(xùn)方案。用制度保障培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定質(zhì)量，公司要樹立“培訓(xùn)與鑒定并重，立足于開發(fā)使用”的戰(zhàn)略思想，逐步健全完善的培訓(xùn)管理體制和工作機(jī)制，有效整合培訓(xùn)資源，逐步形成以培訓(xùn)促鑒定，以鑒定檢驗(yàn)培訓(xùn)的技能人才培養(yǎng)模式和職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定與技能競賽為一體的職業(yè)技能開發(fā)體系。一是公司紀(jì)檢監(jiān)察、人力資源部門、培訓(xùn)中心對職業(yè)技能鑒定工作實(shí)施全過程監(jiān)督和指導(dǎo)，形成“三位一體”的管理機(jī)制。公司及各直屬單位嚴(yán)把選送關(guān)，鑒定資格關(guān)，特別對特種作業(yè)人員，未取得國家特種作業(yè)資格證和操作證的一律不準(zhǔn)上崗和參與技能鑒定，保證職業(yè)安全。二是全面優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，形成中長期規(guī)劃和年度計劃。不論外培，還是內(nèi)培，都要堅(jiān)持按需施教，通過“四定”工作，對公司所涉及12個行業(yè)229個工種，按照《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》和《工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行細(xì)劃，并對每個工種的崗位要求、工作規(guī)范及任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)的描述。三是建立考評員考核制度，加快特殊工種試題開發(fā)。現(xiàn)已精心選拔培養(yǎng)246名考評員和高級考評員，實(shí)行動態(tài)管理。要同生產(chǎn)一線專業(yè)技術(shù)人員和院校專家教授合作，共同開發(fā)自有工種的培訓(xùn)教材、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和試題庫。四是克服實(shí)際操作與生產(chǎn)之間的矛盾，強(qiáng)化實(shí)作基地建設(shè)和安全保障措施。要將設(shè)備維修中心、大準(zhǔn)鐵路公司多個站場建成大批量實(shí)作的重要基地，形成固定的場所臺位和工器具。五是堅(jiān)持嚴(yán)格的考核評估制度，由用人單位通過使用評價和反饋培訓(xùn)鑒定效果，將員工技能水平的提高作為領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)考核的重要內(nèi)容，把員工技能晉升作為參與分配和提拔的重要依據(jù)。其次，要加強(qiáng)技能人員培訓(xùn)，公司每年要選派100名左右優(yōu)秀管理、技術(shù)和技能人員出國考察和學(xué)習(xí)新工藝和新技術(shù)，解決多種引進(jìn)設(shè)備的重大技術(shù)疑難問題。公司還要通過內(nèi)部集中辦班、崗位練兵、技術(shù)比武、以師帶徒和一專多能等多種辦法和途徑，把鑒定前的再培訓(xùn)作為進(jìn)一步提高技能的有效形式，在確保鑒定質(zhì)量的前提下，求得技能人才數(shù)量的穩(wěn)定增長。最后，要完善多方面的激勵措施，在注重人才開發(fā)的同時，更加注重合理使用。一是用企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖和美好愿景加以激勵；二是用身邊的全國勞模精神和企業(yè)文化激勵；三是用薪酬收入傾斜政策激勵；四是吸收優(yōu)秀勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)為全員勞動合同制員工；五是建立首席技師制度。鼓勵技術(shù)工人一專多能，全面推行職業(yè)資格持證上崗制度，在其對應(yīng)的技術(shù)崗位工作享受相應(yīng)的崗位津貼。

第四，培訓(xùn)的評估和反饋。應(yīng)建立一套靈活有效的培訓(xùn)評估和反饋機(jī)制，制定培訓(xùn)追蹤和監(jiān)測制度。目前，絕大部分單位培訓(xùn)系統(tǒng)的弱點(diǎn)是對需求計劃的制定、培訓(xùn)組織實(shí)施過程缺乏有效性評估。柯氏四層次評估模型是在國外企業(yè)培訓(xùn)中較為通用的評估模型，包括第一層，反應(yīng)；第二層，學(xué)習(xí)；第三層，行為；第四層，結(jié)果。柯氏評估模型作為較為成功的模型，代表了目前國際較為先進(jìn)的管理水平。培訓(xùn)評估層面的有效性及方法主要在以下幾方面：第一層，培訓(xùn)項(xiàng)目的評價。主要是培訓(xùn)需求計劃評估，由單位評價培訓(xùn)項(xiàng)目的可行性、技術(shù)要求、培訓(xùn)規(guī)模、時間和地點(diǎn)要求，學(xué)員評價培訓(xùn)的內(nèi)容、講師水平、教學(xué)方法、教材、教學(xué)環(huán)境。具體采取的方式有調(diào)查問卷、訪談、電話調(diào)查等，一般采用的尺度5分法（極好、很好、好、一般、差）來衡量，操作性強(qiáng)。這種評價的缺陷是主觀性太強(qiáng)，為初等評估。第二層，學(xué)習(xí)情況的考核。包括培訓(xùn)師對學(xué)員學(xué)習(xí)情況的考核，培訓(xùn)主管部門對基層培訓(xùn)基地的培訓(xùn)組織實(shí)施考核，培訓(xùn)基地對培訓(xùn)班的組織考核等幾個方面，多采用考察、評比、考試、知識競賽、討論、角色扮演等多種方式。這個層次的評估與培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)較為接近，參考指標(biāo)明確，對比清晰，為深層次評估。第三層，學(xué)員培訓(xùn)后，能力意識的改變程度。主要是是對比學(xué)員受訓(xùn)后3個月的表現(xiàn)與受訓(xùn)前的表現(xiàn)，反應(yīng)個體的培訓(xùn)成果。評價方法有組織觀察考核、領(lǐng)導(dǎo)的評價、客戶的反應(yīng)、同事的評價等。這個層面的評估具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，為三級評估。第四層，培訓(xùn)項(xiàng)目對公司全局的影響程度。主要評估培訓(xùn)項(xiàng)目對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)率，從宏觀的角度，把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營綜合指標(biāo)，如產(chǎn)量、勞動生產(chǎn)率、安全情況、利潤等與培訓(xùn)前進(jìn)行比較。這種評估方式反映企業(yè)投資培訓(xùn)的根本目的，指導(dǎo)培訓(xùn)項(xiàng)目投資方向。這一層次評估要建立在目標(biāo)數(shù)據(jù)組和參照數(shù)據(jù)組與實(shí)際數(shù)據(jù)的分析與對比上，是四級評估也即終極評估。只有通過培訓(xùn)評估和反饋機(jī)制，才能驗(yàn)證出培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了預(yù)期的培訓(xùn)期望，從而完善培訓(xùn)管理，促使培訓(xùn)活動規(guī)范化、科學(xué)化，也才能為培訓(xùn)需求分析、擬定培訓(xùn)計劃、實(shí)施培訓(xùn)計劃與管理提供有科學(xué)價值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠的依據(jù)。

【參考文獻(xiàn)】

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第9篇：企業(yè)培訓(xùn)管理方法范文

0 引百

當(dāng)前我國企業(yè)里出現(xiàn)了建立企業(yè)大學(xué)的熱潮，很多企業(yè)大學(xué)已經(jīng)不僅承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作，而且需要對企業(yè)外部的客戶、供應(yīng)商、合作伙伴等提供培訓(xùn)，例如摩托羅拉大學(xué)、惠普商學(xué)院等，通過提供基于全價值鏈的培訓(xùn)，已經(jīng)從傳統(tǒng)的成本中心轉(zhuǎn)變成了利潤中心。而建立企業(yè)大學(xué)的一個核心環(huán)節(jié)就是要擁有自己的培訓(xùn)師隊(duì)伍，這樣做主要有兩個目的：一是解決企業(yè)培訓(xùn)中的內(nèi)部師資問題，這也是做好企業(yè)培訓(xùn)工作最大的瓶頸之一，因?yàn)檫@些培訓(xùn)師都來自本企業(yè)內(nèi)部，更加了解企業(yè)和受訓(xùn)學(xué)員，講授的內(nèi)容更貼近企業(yè)實(shí)際情況，然而開始時他們往往不具備足夠的培訓(xùn)技能，無法保證培訓(xùn)效果，此時培訓(xùn)培訓(xùn)師的培訓(xùn)(TI'r)就成為他們必須經(jīng)歷的一個過程；二是現(xiàn)在很多企業(yè)要求其一定級別的管理人員必須能講授一定數(shù)量的課程，并以此做為其晉升的依據(jù)之一，同時越來越多的管理人員希望自己具備教練式管理的技能，提高自己的管理效能，他們也非常希望能夠參加的TIT課程，以上兩點(diǎn)使得TIT課程受到越來越多的重視，并成為企業(yè)屆應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)之一。

培訓(xùn)培訓(xùn)師的英文全稱為Train The Trainer，又被簡稱為TIT或者T3，作為企業(yè)培訓(xùn)師必修課程，其主要目的是為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的培訓(xùn)師。按照不同層次，一般會分為高、中、低三級課程。其中初級課程的主要目標(biāo)是培養(yǎng)能夠講授既有成型課程的能力，而中級課程的主要培訓(xùn)目標(biāo)是培養(yǎng)能夠基于客戶需要開發(fā)定制課程的能力，高級課程的主要培訓(xùn)目標(biāo)是培養(yǎng)能夠在企業(yè)收集和分析培訓(xùn)需求，進(jìn)而擬定系統(tǒng)的培訓(xùn)方案的能力o

TIT培訓(xùn)在優(yōu)秀跨國企業(yè)中很早就得到了應(yīng)用，尤其是初級TIT培訓(xùn)應(yīng)用更為廣泛，它的內(nèi)容主要有以下三個方面：a、營造和管理學(xué)習(xí)環(huán)境，b、鍛煉和提升培訓(xùn)技能，“構(gòu)建和關(guān)注學(xué)習(xí)過程。主要內(nèi)容如圖1所示。

1營造和管理學(xué)習(xí)環(huán)境

互動式教學(xué)是企業(yè)培訓(xùn)中普遍推廣的教學(xué)方法，它取代以“灌輸型”為主導(dǎo)的普通高等學(xué)校教學(xué)模式。互動式教學(xué)的基礎(chǔ)是營造適合于學(xué)員主動學(xué)習(xí)的教學(xué)環(huán)境，為此我們把本部分的題目定為營造和管理學(xué)習(xí)環(huán)境。互動式教學(xué)的觀點(diǎn)并不新穎，關(guān)鍵是如何實(shí)施，如何在教學(xué)環(huán)節(jié)中充分體現(xiàn)。本文通過介紹以摩托羅拉大學(xué)為代表的培訓(xùn)和咨詢機(jī)構(gòu)的互動式教學(xué)，主要關(guān)注互動教學(xué)方式在更多可操作的層面上展開。

此處從培訓(xùn)師角色、運(yùn)用提問技巧以及言辭鼓勵激發(fā)互動式教學(xué)三個方面來探討如何營造和管理學(xué)習(xí)環(huán)境。

1.1培訓(xùn)師的角色

“培訓(xùn)培訓(xùn)師初級”的一個重要基礎(chǔ)就是討論培訓(xùn)師／i井師在教學(xué)活動中扮演什么角色的問題。在很多學(xué)員當(dāng)中，絕大多數(shù)學(xué)員認(rèn)為成功講師主要的素質(zhì)有隨機(jī)應(yīng)變、理解力、廣施博教、靈活機(jī)動、幽默感、民主、專注于課堂教學(xué)等。

可以看出，學(xué)員要求講師更好地營造教學(xué)氣氛，運(yùn)用教學(xué)技巧，構(gòu)建教學(xué)過程，使學(xué)員最大限度地達(dá)到和完成教學(xué)目標(biāo)。(這樣看來雄厚的功底、專業(yè)知識還不是學(xué)員對講師要求的首選，在此有一個原則每一個培訓(xùn)師應(yīng)該切記，就是培訓(xùn)的效果如何關(guān)鍵要看學(xué)員帶走多少，而不是講師講了多少)如何最大限度地調(diào)動學(xué)員的積極性則成為學(xué)員和培訓(xùn)管理者十分關(guān)心的方面。而調(diào)動積極性很大程度上來自一種互動式的教學(xué)方式。

“學(xué)習(xí)者為中心”就是讓學(xué)生在教學(xué)過程中發(fā)揮其積極性和主動性，教師只是個引導(dǎo)者(guide)，不是主宰者(god)。而主宰者的提法和中國傳統(tǒng)觀念中教師“師道尊嚴(yán)”、“一日為師，終生為父”的看法多少有些契合。現(xiàn)在我們鼓勵由學(xué)生自己去觀察、分析、歸納，去發(fā)現(xiàn)規(guī)律，采用“發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)“(dlseovery learning)。進(jìn)而我們總結(jié)出培訓(xùn)師的角色應(yīng)該為：編劇，導(dǎo)演，演員；輔導(dǎo)員，教練員；指揮；催化劑：放風(fēng)箏的人。

1.2運(yùn)用提問技巧及言辭鼓勵激發(fā)互動式教學(xué)

在營造和管理學(xué)習(xí)環(huán)境的諸要素中，講師，培訓(xùn)師是主導(dǎo)，而學(xué)習(xí)環(huán)境又可以分為“軟”環(huán)境和“硬”環(huán)境，其中硬環(huán)境包括：“燈光”、“室溫”、“通風(fēng)情況”、”桌椅擺放”、“投影儀”、“音響設(shè)備”等；軟環(huán)境主要是指講師和學(xué)員形成的“學(xué)習(xí)場”，與之對應(yīng)，開始講課叫“暖場”，結(jié)束講課叫”收場”。

創(chuàng)造良好學(xué)習(xí)軟環(huán)境的有力手段是互動式教學(xué)，而互動式教學(xué)中最簡單的方法是“提問”。提問是最直接、最明快的方法，通過提問講師／培訓(xùn)師可以了解學(xué)員的學(xué)習(xí)目的，掌握學(xué)員的學(xué)習(xí)狀態(tài)，從而靈活地調(diào)整講師的教學(xué)計劃。同時提問還是了解學(xué)生的態(tài)度、知識和技能的渠道。

“聰明的老師會給出答案，智慧的老師會提出問題”。在互動式教學(xué)中，提問表現(xiàn)了教師的自信，同時也表現(xiàn)了“他信”即，相信學(xué)生／學(xué)員會對講師征詢的話題、意見有反應(yīng)，從而激勵學(xué)生參與和討論，營造積極互動的教學(xué)氣氛。

老師提出問題，學(xué)員在老師的調(diào)動下會給出基于自己理解的答案，培訓(xùn)過程中，老師一定要給與合適的言辭鼓勵。多給正面的、積極地言辭鼓勵，回避負(fù)面的、消極地評價，這樣做也滿足了成人學(xué)員的心理需求，調(diào)動他們參與課程的積極性，從而有利于建立良好的“學(xué)習(xí)場”。

2鍛煉和提升培訓(xùn)技能

良好的培訓(xùn)技能也是培訓(xùn)課程獲得成功的，必然要素，本門課程中的培訓(xùn)技能包括：給予反饋的技能，運(yùn)用視聽教具和培訓(xùn)設(shè)備展示培訓(xùn)內(nèi)容、運(yùn)用例證和類比、多種教學(xué)方法的綜合使用等技能。

給予反饋的技能主要強(qiáng)調(diào)課堂上給予學(xué)員的反饋要具體和有針對性，使得學(xué)員獲得積極反饋后正確的行為得到強(qiáng)化，消極的行為得以避免。反饋的針對性是影響反饋效果的重要因素，越是有針對性地反饋，越能夠使學(xué)員感到真誠、越能激發(fā)學(xué)員參與互動學(xué)習(xí)過程的積極性。

結(jié)合培訓(xùn)課程內(nèi)容靈活的使用視聽教具包括：PPT的黑屏、白屏、分屏播放、畫中畫播放、頁碼快速定位以及其他快捷方式的使用技能。 PPT中插入視頻，時鐘，定位播放器，圖片分解技巧，大容量PPT減肥技巧等。

例證和類比也是非常有效的培訓(xùn)手段，例證教學(xué)的理論基礎(chǔ)是：演繹邏輯與歸納邏輯，類比教學(xué)的理論基礎(chǔ)是：對比邏輯。運(yùn)用例證可以把抽象問題具體化，良好的例證生動形象，運(yùn)用類比可以把復(fù)雜問題簡單化，良好的類比則遁俗易懂。

在培訓(xùn)過程中，為了防止學(xué)員有枯燥的感覺，講師可以在講授，播放視頻，小組討論，頭腦風(fēng)暴，小品演練，室內(nèi)游戲等多種培訓(xùn)方法中交叉使用。其中每次講授的時間最好不要連續(xù)超過15分鐘。

3構(gòu)建和關(guān)注學(xué)習(xí)過程

在培訓(xùn)課程中，一個完整的學(xué)習(xí)過程包括：引入話題，專注話題， 明確指令，圓滿結(jié)束四個方面。如圖2所示。

引入話題的策略有：回顧法、名言警句法、游戲法等，積極有效的引入話題的策略可以在課程開始時提高學(xué)員的認(rèn)知興趣，形成主動學(xué)習(xí)的良好開端。

專注話題：是指講師與學(xué)員一起管理跑題學(xué)員的技巧。例如：PARKING LOT方法等，此方法是指在學(xué)員們就某個與課程相關(guān)程度不大的問題爭論不休或者停滯不前時，暫時擱置此問題，并留作課后處理的方法。這樣可以使課堂始終圍繞課程的主旨進(jìn)行。

明確游戲指令：指的是在游戲開始前向?qū)W員介紹清楚誰。在什么時候、在哪里完成什么工作、完成的程度如何、以及為什么完成這個游戲。

圓滿結(jié)束的技巧。是指用鼓勵或者祝福的話結(jié)束培訓(xùn)課程或者階段。例如：用“紙上得來終覺淺，絕知此事需躬行”，來鼓勵學(xué)員們學(xué)以致用；用“道可道，非常道，名可名，非常名”，來鼓勵學(xué)員們不要拘泥于書，也不要拘泥于老師，要自己去體會，在自我感悟中進(jìn)步和成長，形成符合自己風(fēng)格的管理方法。

4實(shí)踐應(yīng)用

在初級TIT培訓(xùn)結(jié)束前，每個學(xué)員都要走上講臺，運(yùn)用所學(xué)到的培訓(xùn)技能，向其他學(xué)員講授一個主題，老師將會使用下面的評價表給他打分，用作對學(xué)員進(jìn)行點(diǎn)評以及評估其是否通過此課程。在摩托羅拉大學(xué)共有20個考核點(diǎn)(見表1)，其他企業(yè)大學(xué)一般會根據(jù)自己的具體要求稍作調(diào)整，基本的目的是看學(xué)員能否有效地把課程中學(xué)到的技能運(yùn)用到自己的課程講授過程中。

但并不是說一個學(xué)員從初級TIT畢業(yè)就可以做培訓(xùn)師了，在一些優(yōu)秀的企業(yè)大學(xué)，都有一套嚴(yán)格的培養(yǎng)流程，從初級TIT畢業(yè)還僅僅是一個開始，在摩托羅拉大學(xué)，若想成為一個合格的培訓(xùn)師，能夠講授成型的課程(例如

(1)參加初級TIT課程并順利畢業(yè)，具體內(nèi)容上面已經(jīng)詳細(xì)介紹。

(2)作為正式學(xué)員參加某課程(take this oouse as a participant)，在此階段，學(xué)員能夠親身參與和體驗(yàn)課程，從而有一個感性的認(rèn)識。

(3)作為一名觀察員參加課程(take this course as an observer)，此階段，觀察員坐在教室的后面，能夠觀察到學(xué)員和講師的行為以及之間的互動，對課程有了更加深入和全面的認(rèn)識。

(4)參加針對此課程的TIT培訓(xùn)(take this course in Trr session)，此階段，摩托羅拉大學(xué)會派出一名資深講師作為導(dǎo)師，對學(xué)員進(jìn)行指導(dǎo)和考核。例如一個2天的課程，會以半天為一段分成4個單元，導(dǎo)師會要求學(xué)員以抽簽的方式選取1―2個單元，給導(dǎo)師講授，由導(dǎo)師評判是否達(dá)到要求，這個階段可以說是最重要的階段，淘汰率也最高，很多學(xué)員或者多次才能通過，或者就此放棄。通過此階段的學(xué)員，將從導(dǎo)師那里得到課程的《講師手冊》和《學(xué)員手冊》，由于《講師手冊》記錄了課程的所有細(xì)節(jié)，包括在何時做什么事情，甚至精確到了分鐘，因此學(xué)員只要認(rèn)真研讀并多加練習(xí)，，必能徹底掌握此門課程。

(5)共同講授(co－teach,deliverthis course in aIl observed environ-ment)，在此階段學(xué)員已經(jīng)成為講師，下面坐的也是正式的學(xué)員，與正式培訓(xùn)不同的地方是，導(dǎo)師會坐在教室后面全程觀察，并針對那些講解不到位的地方加以補(bǔ)充，保證培訓(xùn)效果，并在課后給予點(diǎn)評。此階段往往要重復(fù)3-5次。