青年教師培養規劃精選(九篇)
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第1篇：青年教師培養規劃范文
課 題：本文系2017年度山東省青少年教育科學規劃研究課題《技師學院青年教師培養與發展研究》（17AJY112）研究成果。
國務院總理在2016年3月29日召開的“第二屆中國質量獎頒獎大會”上做出了“弘揚工匠精神，勇攀質量高峰，讓追求卓越、崇尚質量成為全社會、全民族的價值導向和時代精神”重要指示。在國家大力倡導重塑大國工匠的背景下，技師學院作為技工教育的“領頭羊”，肩負著培養“大國工匠”的艱巨歷史使命。
一、技師學院青年教師發展現狀
青年教師是技工教育的主力軍和生力軍，他們的知識層次和技能水平直接決定了所培養的技工的水平，因此，加強對青年教師的培養已成為技師學院的首要任務。大量的青年教師從高校畢業后，就邁入了技師學院的大門，他們已承擔起理論教學、實訓指導、學生管理等一系列教學管理工作。在青年教師成長過程中，容易出現職業理想不堅定、自我提高動力不足、職業倦怠等現象，這些都嚴重影響了技師學院的發展和青年教師個人的健康成長。具體表現在以下贅齜矯妗
1.師德師風方面
有些青年教師的人生觀、價值觀還不成熟，為人師表、愛崗敬業的精神有待提高，甚至有些青年教師打心底里不認可自己的教師職業，缺乏對學生的愛心和責任心。
2.教學經驗方面
大多數青年教師是從學校畢業后直接走上教師崗位的，沒有經過系統的職業教學培訓，教學能力欠缺、課堂駕馭能力不足的現象時有發生。
3.動手能力欠佳
技師學院是培養高素質技能型人才的地方，對教師的實踐教學能力要求頗高。但大多數青年教師在上學期間只進行過短暫的“金工實習”，個人技能水平普遍不高，畢業后直接進入技師學院從事教學工作，缺乏實踐能力，不能很好地傳授給學生實踐應用知識。
二、對技師學院青年教師培養與發展的幾點建議
1.青年教師應掌握規劃個人職業生涯的方法
一方面是科學規劃個人職業生涯的重要性。
第一，科學規劃個人職業生涯有助于教師明確自己的人生與事業目標。青年教師應通過多次自我分析，找出自己的優點和不足，分析個人目標實現的可能性以及在實現過程中可能出現的不利因素，判斷現實情況是否有利于實現個人目標，最終確立人生和事業目標。
第二，科學規劃個人職業生涯可以使教師的個人發展更有目的性與計劃性。職業生涯規劃中包含教師為實現職業目標而要做出的所有活動的安排，它以教師的個人目標為基礎，以時間為主軸，以教師的個人發展為階段進行記錄，采用科學的方法，方便客觀地對計劃進行控制。
第三，科學規劃個人職業生涯有利于發掘教師的潛能，提升綜合競爭力。職業生涯規劃中詳細記錄了教師個人的發展內容和發展策略，最終的發展方向必然是根據教師的潛在能力而認真確定的。也就是說，如果能將教師的潛能充分發掘出來，并在發展過程中將其潛能不斷放大，就必然能夠提升教師的綜合競爭力。
第四，科學規劃職業生涯能幫助教師克服職業倦怠。教師在長期的工作過程中，在教學水平和能力達到一定程度之后，容易產生成就感和發展感的缺失，或在日常工作中的瑣事、焦慮、挫敗感等情緒積累到一定程度時，往往會發生職業倦怠。如果這種倦怠得不到緩解，長此以往，便會形成惡性循環，嚴重影響教師的個人發展。通過制定職業生涯規劃，教師能夠形成正確的職業生涯設計意識，掌握職業生涯的設計方法，理性思考之后，制定個人職業生涯規劃，這對職業倦怠能起到很好的緩解作用。
另一方面科學規劃個人職業生涯的方法。職業生涯的科學規劃必須按照專家所講的幾個步驟進行：教師要先進行自我評價，進而確立目標，對自我與環境進行評估，明確職業定位，制定實施策略，在實施過程中，及時進行評估與反饋。在自我評估過程中，可采用霍蘭德職業傾向測驗，從個人因素出發，完成對問題的診斷、對自己的診斷和對自身優勢和差距的分析，對自己所處的社會環境形成正確認識，主動了解與個人發展相關的信息，例如，學院的青年教師培養方案、重點專業的建設規劃、特色專業的建設規劃等，學會自我批評與自我激勵，客觀地分析在自己的職業生涯發展過程中存在的動力和阻力，具備強有力的自我心理調節能力。
2.技師學院應加大對青年教師的培養力度
一是學院要指導青年教師規劃職業生涯。青年教師的成長離不開組織的培養、領導的鼓勵和同事的支持，更離不開社會對他們的肯定。在青年教師踏上教師崗位之初，學院人力資源部門應組織專題講座，幫助青年教師認識到科學規劃職業生涯的重要性和規劃方法，在青年教師的發展過程中，及時給予鼓勵和鞭策。技師學院應當把對青年教師的培養納入學院的長期發展規劃，為青年教師搭建穩定良好的發展平臺，加大青年教師師資建設力度，為構建學院的教師隊伍梯隊層次奠定堅實的基礎。
二是重點培養青年教師的專業能力。青年教師在大學期間學習了豐富的專業理論知識，但是他們適應從學生到教師的角色轉變還需要一段時間，他們缺少教學經驗和班主任管理經驗，技師學院要加強對青年教師專業能力的培養。學院應通過示范課、經驗交流會等形式提高青年教師職業教育教學能力和班級管理能力，特別要安排教學經驗豐富、業務過硬的老教師“一對一”地進行輔導，全程參與青年教師備課、上課、習題課和實習課教學過程，及時指出不足、糾正錯誤，確保青年教師順利完成角色轉變。
三是健全青年教師發展激勵機制。技師學院應建立健全青年教師發展激勵機制，要讓青年教師覺得有奔頭，對業務成績突出、進步快的青年教師要及時給予物質和精神獎勵，以增強其自信心和成就感，使其保持持久的奮斗動力。對在技能教學、班主任管理等方面有突出表現的青年教師應當重點培養，同時，為了使青年教師的發展充滿持久的動力，還應鼓勵青年教師開展學歷進修，學院贊助部分進修費用；打破常規的職稱聘任和干部選拔方法，對在技能大賽上取得國家、省級優異成績的教師，經學院黨委討論可以破格晉升或錄用。
四是充分挖掘青年教師的潛力。技師學院可以以國家級、省級、市級說課比賽、微課比賽、技能競賽以及教學年會、演講比賽、教學質量月、技能活動月等活動為載體，鼓勵青年教師積極參與各類比賽，并組織專家團隊對其進行指導，在活動中鍛煉青年教師的能力。學院應鼓勵青年教師參與中職協會、省級課題研究，注重發揮青年教師的優勢，挖掘他們的潛力。
第2篇：青年教師培養規劃范文
關鍵詞：青年教師;職后培訓;對策;高校
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）02-0078-03
《教育部中央組織部中央宣傳部國家發展改革委財政部人力資源社會保障部關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》（教師[2012]10號）明確提出：“高等學校青年教師是高校教師隊伍的重要力量，關系著高校發展的未來，關系著人才培養的未來，關系著教育事業的未來。”自1999年我國高校招生規模擴大，高校學生數量激增，隨之而來的是高校對教師需求的與日俱增。在教育部網站公布的2012年教育統計資料中，截至2012年底，高校專任教師中35周歲以下的青年教師有657507人，占高校專任教師的43. 9%。因此，在未來的5―10年里，青年教師將會逐漸成為高校中教學和科研活動的中堅力量。
目前，大部分步入高校教學崗位的青年教師，主要是來自高校和研究院所畢業的碩士生和博士生，雖然他們在各自的學科專業領域接受了專業的學術知識學習，但除了師范專業的畢業生以外，其他專業的畢業生幾乎沒有接受過教師的專業訓練，關于高等教育的教育理論與實踐更是一片空白。很多青年教師從學生到教師的角色還沒能完全轉換過來就直接走上講臺，因此這些青年教師在入職初期的教學任務中面臨著許多挑戰和困難。例如，在教學過程中表現為缺乏教學經驗、教學能力薄弱、課堂組織和管理能力欠缺等問題。如何幫助青年教師走出角色困境、提高青年教師的教學質量、成為合格的高校教師、實現其自身的專業發展是很多高校的管理部門需要深思的問題。因此，面對青年教師在入職后出現的這些問題，及時對青年教師進行職后培訓尤為重要。只有充分重視高校青年教師職后的培訓工作，并將青年教師的職后培訓作為一項長期性、常態化的工作來抓，才是提高青年教師教學質量、實現青年教師專業發展、實現高校長遠發展的有效途徑。
一、高校青年教師職后培訓現狀
對于我國高等教育來說，青年教師的職后教育工作可以說在一定程度上依賴于對教師職后進行的培訓。青年教師的職后培訓也稱為在職培訓，是對已經走上教育教學崗位的教師進行的提高性教育。其目標第一是幫助教師豐富和更新知識、技術和教育教學理念，了解本學科最前沿的趨勢和動態;第二是幫助在職教師提高教學技能，優化教學方法，掌握較為靈活的教學手段，從而提高整個教育教學質量;第三則是豐富在職教師的專業發展生活，潛在地為其提供專業發展的內在動力[1]。高校青年教師隊伍的建設與培養關乎我國高等教師的發展方向和建設質量，直接影響到人才培養的水平。對進入高校的青年教師進行職后培訓是縮短青年教師獨自探索教學經驗、快速提高教學科研能力的有效途徑。雖然近年來各高校師資培訓工作全面展開，相應的政策紛紛出臺為青年教師職后培訓提供政策支持，并且已經取得了一些成績，但高校青年教師職后培訓還存在著一些亟待研究解決的問題。
（一）重視度不夠
目前，我國部分高校在青年教師職后培訓觀念方面仍然存在問題，其中既包括了學校的因素，也包括了教師自身的因素。首先，很多高校的管理部門傾向于認為青年教師經過了高等教育階段的學習已經具備了高深的專業知識和教育技能，并且，青年教師在職前階段接受了相應的培訓，認為青年教師無須在職后繼續接受相關的培訓也可進行授課，沒有樹立職前培養、入職教育和職后培訓一體化這一重要的教師教育理念。其次，部分高校的青年教師對職后培訓存在濃厚的功利主義色彩，參加職后培訓的目的僅僅是為了進行學歷補償，以便日后可以更順利地晉升職稱，這部分青年教師只注重眼前的利益，沒有將職后學習的中心放在如何提高教學質量、提高科研能力、促進專業發展上，沒有形成正確的職后培訓理念[2]。總之，部分高校管理部門和高校青年教師自身在職后培訓方面未能在培訓理念上給予足夠的重視和支持，未能充分認識到青年教師職后培訓對于提高在職青年教師的教學質量、綜合素質，促進教師專業化發展的深遠意義和重要作用。
（二）培訓工作缺乏系統性
高校教師職后培訓工作具有復雜性、多樣性、長期性的特點，表現在它的培訓對象是來自不同專業、不同教育背景、不同任教學科、不同培訓需求等特點的教師的集合，是一支具有多樣化、多層次特點的教師隊伍，隨著終身學習理念、職前職后培訓一體化的理念不斷深入以及高校教師的職業特點決定了其職后培訓的長期性。因此，職后培訓不能泛化，高校管理部門必須要設計出具有計劃性、系統性、長期性的青年教師職后培訓方案，并且要根據學校發展規劃和師資隊伍建設規劃，系統規劃和合理安排職后培訓工作[3]。然而，目前很多高校的青年教師職后培訓工作的問題缺乏青年教師職后培訓的整體規劃和長遠規劃，長期以來培訓工作流于形式，隨意性較大，沒有形成長期性、常態化的培訓機制。并且很多高校管理部門存在對職后培訓工作疏于管理的問題，沒有把重視高校師資培訓工作落到實處，因此導致教師職后培訓質量不能得以保證，使職后培訓失去了應有的效用和意義。
（三）忽視教師教學能力培養
2012年3月16日，教育部以教高[2012]4號印發《關于全面提高高等教育質量的若干意見》，文件中首先明確了教學的中心地位，把本科教學作為高校最基礎、最根本的工作。
教學是教師職業的本質，是大學永恒的主題。教學能力作為教師教學的核心部分，直接影響著高校教學任務的完成與否和教學質量能否得到保證。高校青年教師作為教育戰線上的新兵，與教學實踐經驗豐富的老教師相比在很多方面存在差距。很多青年教師駕馭教材的能力欠佳、教學方法比較單一，教學內容中理論與實際聯系不緊密，更多時候在課堂上照本宣科。目前高校的職后培訓普遍存在重理論知識、輕實踐教學的傾向[4]。盡管我國高校開展了多種形式的教師職后培訓，如助教進修班、教師進修班、參加學術會議等，很多培訓的內容也多是泛泛地講授現代高等教育學理論知識，其主要側重點，仍然停留在對青年教師專業理論知識的培養上，高校青年教師教學能力的培養往往被忽視。職后培訓中實踐的環節則因為各種原因被忽略，青年教師很少有機會能夠接受關于教師教育教學技能的相關培訓。
二、優化高校青年教師職后培訓的對策
（一）強化青年教師職后培訓意識
高校青年教師職后培訓的開展，首先必須要強化高校管理者和青年教師的培訓意識，樹立正確的職后培訓觀念，端正青年教師職后培訓的目的。高校管理者以及青年教師要樹立職前、職后培訓一體化的培訓觀念，認識到職后培訓是一個可持續發展的終身教育過程，并且是伴隨青年教師職業生涯的，職后培訓不僅有利于教師的成長，而且符合終身教育的思想。要明確認識到，不斷提高教學質量和業務素質最好的方式是加強職后的學習，而職后培訓是實現目標的有效途徑。
同時，高校管理部門要從青年教師的切身利益出發，積極采取激勵措施來提高青年教師參與職后培訓的積極性。例如，薪酬是高校教師重要的物質激勵手段之一，高校在職后培訓上為教師提供經費上的有力支持，減少青年教師個人支付的培訓費用;同時，對職后培訓中考核成績優異的青年教師提供獎勵等[5]。為了在青年教師隊伍中形成良好的競爭環境，督促青年教師積極參加培訓來提高自身的教學能力和專業素質，高校管理部門可以建立嚴格的青年教師職后培訓的考核制度，由高校中教學和科研經驗豐富的專家教師對青年教師在日常教學科研工作中的情況以及職后培訓參與情況進行定期考核，根據青年教師課堂教學效果、指導教師意見和學生的評價結果給予適當的獎懲，并且將青年教師職后培訓的表現與教師職稱評定結合起來，成績優異者可以有機會在評定職稱中得到優勢。通過一系列青年教師職后激勵措施，青年教師能夠積極參與到職后培訓中，并在職后培訓過程中逐漸形成正確的培訓觀念和目的，將“要我培訓”轉變為“我要培訓”，在職后培訓中不斷提高教育教學能力，促進其教師專業發展。
（二）注重青年教師培訓的整體規劃
高校管理部門應該在國家青年教師隊伍總體發展指導的框架下，依據本校青年教師職后培訓的現狀以及高校自身發展的實際情況，依據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》《高等學校教師培訓工作規程》、學校總體發展規劃和青年教師培訓需求等，對今后本校青年教師職后培訓制定切實可行的職后培訓整體規劃及其實施方案，避免出現職后培訓隨意性、盲目性等問題。同時，制定本校青年教師隊伍建設和發展的總體目標，并將培訓細致規劃，分解為可實施的具體目標，力求規劃目標既有特色又有創新，既具有科學性又具有前瞻性，與高校師資規劃和學校總體發展規劃相適應。培訓的組織和設計要體現終身教育思想和現代培訓理念，同時賦予教師更多的自和時間，從而使青年教師職后培訓符合需求而具實效。集中各方面力量，統籌協調各種關系，采用科學的管理方法和手段，把職后培訓工作落到實處，定期檢查監督青年教師職后培訓規劃的實施，開展動態開放的青年教師職后培訓，適時調整規劃目標，確保高校青年教師職后培訓的作用真正發揮出來。
（三）建立常態化青年教師職后培訓機制
對于高校青年教師而言，教師的專業發展是一個集職前培養、入職教育和職后教育一體化的、持續終身的過程，一次性的或是隨意性的培訓是遠遠滿足不了的。教師的專業性決定了他們在職后也要通過不斷探索教學方法，積累教學經驗，豐富專業知識，提高教學技能才能適應時代的發展和要求。因此教師職后培訓是一項長期而艱巨的工作。所謂職后常態化培訓，就是將青年教師原本非常規、不平常的職后培訓轉變為正常、普通、常規的狀態。常態化的培訓可以減少青年教師職后培訓的不確定性和隨意性。本文中的職后常態化培訓就是指讓青年教師對職后培訓形成一種自覺的習慣，不需要硬性的制度規定，教師就能夠定期主動自覺、習慣地參加定期的培訓，并把它當成一項平常的活動，將這種培訓長期地堅持下來，把它當作一種自然而然的培訓。在這一過程中，青年教師終身學習、自我發展的意識也會自覺地形成。常態化的職后培訓有“長度”和“寬度”，“長度”是要持之以恒，貫徹到青年教師職業生涯的始終，關注到青年教師專業發展的每一步，“寬度”是惠及到每一位在職青年教師。
高校青年教師職后培訓是伴隨其整個職業生涯的學習過程，不僅需要青年教師自己的努力，而且有組織、有計劃的教師培訓也是促進教師發展至關重要的外在支持與有效途徑，因此高校管理部門要將青年教師的職后培訓作為一項長期性的、常態化的培養工作來重視。高校應成立專門的教師培訓研究指導部門，負責研究指導教師培訓工作，規范培訓管理，同時充分結合青年教師的培訓需求來合理安排青年教師職后培訓的時間，定期組織和安排青年教師相關的職后教育活動等，建立常態化的青年教師職后培訓機制，為高校青年教師職后的發展提供有力的保障，推動高校青年教師師資隊伍建設，將富有成效的培養工作以常態化的形式傳承下來，不斷推動青年教師的專業發展。
（四）加強青年教師教學能力培養
面對高校青年教師教學能力薄弱的問題，青年教師職后培訓中要將教學實踐活動作為一個重點的環節給予足夠的重視。在培訓中要讓青年教師深入課堂，給青年教師更多教學實踐的機會和專業的指導。比如，在教學之初，由教學經驗豐富的專家型教師積極指導，高校管理部門可建立青年教師導師制，實行一對一的傳幫帶，向他們傳授教學經驗和教學案例，幫助青年教師盡快熟悉教學環節[6]，從備課、上課、聽課、評課等方面全方位指導青年教師的教學活動，讓青年教師通過自我實踐來積累教學經驗。定期組織青年教師結合自己的教學內容進行試講，青年教師通過反思性教學的方式來總結自身在教學實踐中的不足，這樣才能提高青年教師的教學能力，縮短青年教師在教學崗位上的探索嘗試的漫長過程，使青年教師在職后教學工作中少走彎路。值得注意的是，青年教師教學能力的提高不是短時間能夠實現的，這是一項需要青年教師長期堅持的培訓。因此，在教師職后培訓中，高校也應重視對青年教師教學技能培養的長期性。
（五）完善青年教師校本培訓模式
隨著高等教育規模的不斷擴大，高校教師數量的增多，傳統培訓模式限制了教師培訓的多樣化需求，而將高校青年教師的培訓回歸學校本位，完善校本培訓模式受到很多高校管理者的認同[7]。高校作為青年教師工作和學習的重要場所，要充分發揮其在青年教師培訓中的作用。我國高校具有十分豐富的教育資源，高校是理論知識、學科前沿動態知識更新快速的地方，匯聚了很多具有較強科研能力和教學能力的專家型教師。因此高校管理者可以依托高校的學術資源、人力資源開展多樣化的青年教師職后培訓活動，實行專家型教師指導新手型教師的方案，并逐步建立起一支數量充足、結構合理的培訓導師隊伍，來保障青年教師職后培訓師資的質量[8]，在職后培訓中，專家型教師能夠將其豐富的理論知識和研究成果相結合，將最新的前沿知識傳授給青年教師，更利于促進青年教師職后教育研究的深入拓展。
高校青年教師作為高校教師隊伍的重要組成部分，承擔著高校教學質量提高的重任。而職后培訓在高素質青年教師隊伍建設培養方面既是不可或缺的基礎，又有不可替代的推動和促進作用。高校青年教師的職后培訓工作是一項需要長期堅持的艱巨工作，因此，需要高校管理部門的高度重視和青年教師自身的刻苦努力，不斷發現高校青年教師職后培訓中存在的問題并及時解決，完善青年教師職后培訓工作，發揮青年教師職后培訓應有的作用，才能為促進青年教師的快速成長，為高校的師資隊伍建設做出貢獻。
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第3篇：青年教師培養規劃范文
關鍵詞：高校；青年教師；培養；現狀
作者簡介：王海文（1977-），男，山西大同人，北京第二外國語學院國際經濟貿易學院，副教授。（北京100024）
基金項目：本文系中國高等教育學會2011年專項課題的研究成果。
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）11-0107-02
一、問題的提出
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》的研究制定，推動著我國教育體制、人才培養機制等各方面的新變革，對教師隊伍也提出了新的要求。而高校青年教師作為推動我國高等教育可持續健康發展的新生力量，無疑肩負著不可替代的重要作用。他們的培養與相關高校的定位與轉型，與青年教師的職業生涯發展規劃有著非常密切的關系，并且在青年教師的高學歷化、職業競爭激烈化、結構變動快速化等變化中顯得更為關鍵、重要。因此，如何營造良好的高校青年教師成長環境，提供科學的成長條件，不斷提升青年教師職業素養和水平，是一個亟待探索研究的課題。
二、當前我國高校青年教師培養的現狀
隨著我國高等教育規模的不斷擴張，高校之間的競爭已經從規模向內涵、實力方向轉變，青年師資隊伍的建設成為決定高校未來競爭發展的戰略因素，因此國內不同層次、不同類型的高校在青年教師培養方面正展開日益激烈的競爭。
1.當前我國高校青年教師培養的舉措
為了能夠從總體上領略國內高校對青年教師培養的舉措，本文重點選取幾所高校作為案例，進行歸納分析。
（1）南開大學。為打造一流的高水平研究型大學，南開大學啟動“希望之光”青年骨干教師培養計劃，并設專項基金保障實施，以激勵青年拔尖人才脫穎而出。這些具體措施包括：實施“青年骨干教師出國研修計劃”、“青年骨干教師國內學者訪問計劃”；推進教師博士化進程，鼓勵和支持青年骨干教師在職攻讀學位；加強學校理工科博士后招收工作力度，積極吸引理工科博士來校進行博士后研究；鼓勵博士后在站期間發表高水平論文，對優秀論文給予一定獎勵；積極吸引優秀博士后充實教師隊伍等。[1]
（2）南京大學。自本世紀初開始，南京大學加強青年教師隊伍建設，具體措施包括：推出“青年骨干教師培養計劃”、“優秀中青年學科帶頭人計劃”、“推行專職科研隊伍建設”；探索高端人才引進培養機制；協同海歸與現有隊伍的學科建設力量；推進安居工程等保障性政策等。[2]
（3）清華大學。清華大學近年來堅持人才隊伍培養與引進并重，出臺一系列制度與舉措，為青年教師提供了廣闊的發展空間與舞臺，具體措施包括：落實高層次人才隊伍建設，堅持“培養”和“引進”相結合；實行“優勞優酬”的分配機制，對特殊引進的海外高層次人才實施協議工資制，對進入“基礎研究青年人才支持計劃”的教師發放特殊津貼；健全競爭激勵機制，先后設立“學術新人獎”、“青年教師教學優秀獎”、“骨干人才支持基金”等，定期開展教學技能大賽、教學效果評估，深化教學科研管理改革，建設優秀教學團隊和學術創新團隊等。[3]
（4）浙江大學。為加強對青年教師的培養工作，浙江大學自2005年以來陸續推出一系列青年教師培養計劃，即師資博士后培養計劃、優秀青年教師支持計劃（簡稱紫金計劃）、跨學科交叉學習培養計劃（簡稱交叉學習計劃）、學術帶頭人后備人才出國研究計劃（簡稱新星計劃）。四項計劃的組合實施，進一步凸顯了青年教師培養的層次性、系統性和目標導向性，由此建立形成了目標明確、層次清晰、銜接有序、促進優秀人才可持續發展的培養與支持體系。[4]
（5）北京外國語大學。作為外語類院校，北京外國語大學近年來以青年教師發展工作為先導，依托教師發展中心，多措并舉，大力探索實踐青年教師發展新模式，具體措施包括：構建青年教師培育體系；創建教師發展活動品牌；組建青年教師創新團隊；搭建教師發展互動平臺等。[5]
2.當前我國高校青年教師培養的現狀分析
從上述幾所高校對青年教師培養的情況來看，我國高校對青年教師的培養日益重視，也采取了各種途徑和措施加強培養質量和水平。總的來看，呈現以下幾個特點。
（1）國內高校青年教師培養正面臨多元化探索推進的變革時期。從上世紀末我國高校規模不斷擴張，師資隊伍也隨之壯大，其中青年教師的比例不斷上升，教師隊伍的年齡結構得到改善，青年教師已經成為教師隊伍的主要力量。然而擺在各所高校面前的一個重要任務就是如何加強青年教師的培養，使之能更快更好地承擔起學校發展的重任。因此，不同地區、不同類型、不同層次的高校依據自身的發展定位、資源優勢等目標和條件，想盡一切辦法、尋求各種途徑探索青年教師培養的方式和路徑，由此決定了國內高校對青年教師培養正面臨多元化探索推進的變革時期，既要適應市場經濟人力資源管理與配置的要求，又要順應當下高校發展面對的緊迫形勢，因而要不拘一格降人才，而非一般常規的人才招聘。
（2）國內高校青年教師培養正呈現內涵式發展的激烈競爭態勢。當下國內高校已經進入內涵式發展時期，比拼得不是規模，而是在人才培養、科學研究、社會服務與文化傳承方面的質量和水平。青年教師恰是學校未來發展的中堅力量和希望。因此，幾乎所有高校都極其重視青年教師隊伍的建設和培養，力圖使學校成為“青椒”實現個人職業理想和夢想的場所，將學校發展與“青椒”成長緊密聯系在一起，從而能在當下及未來高校發展的激烈競爭中立于不敗之地。目前，國內“985”、“211”工程院校在青年人才招聘和培養方面使盡渾身解數，發揮各種渠道、利用各種資源為青年教師發展提供支撐和保證已經充分說明了這一點。
（3）國內高校青年教師培養正處于全面向國外學習、加速國際化階段。從上文提及的五所綜合性大學在青年教師培養方面的舉措來看，它們代表了目前國內多數高校試圖通過人才國際化途徑來加快學校國際化發展步伐，加強向世界高等教育強國學習的力度，由此不僅拓寬了學校集納青年才俊的范圍，而且也為他們的成長搭建了更加廣闊的平臺。這種路徑反映了教育國際化的大趨勢，然而也只是有實力、有條件的高校才能夠較好實施，對于一般性高校，雖然也能推進，但是其效果和可持續性卻難以掌控。
（4）國內高校青年教師培養正凸顯科研能力提升和引領的作用。目前國內高校在學校競爭發展、教師評價導向的推動下，日益重視科學研究在高校功能中的地位，將增強科研創新和提升科研能力作為青年教師培養的重中之重，充分發揮科研在高校青年教師培養中的引領作用，以在最短的時間不僅提高青年教師的科學研究水平，多出高質量科研成果，而且同時能快速促進學校發展，爭取更多的資源，這種情況在研究型大學中尤為突出。可見，科研已經成為國內高校對青年教師培養的重要抓手和突破口。
三、我國高校青年教師培養存在的問題
在世界及我國高等教育面臨新變革的背景下，加強青年教師培養對高校未來發展無疑具有重大戰略意義。而在我國社會經濟持續、健康、穩定發展的環境下，國內高校也有條件實施各自的青年教師培養方案，也因此取得了諸多喜人的成績，然而我們必須清醒地意識到我國高等教育與發達國家的差距，在青年教師培養方面的諸多問題和不足，如此才能在問題、差距中找原因、想辦法，不斷推進我國高校青年教師的培養工作。
1.我國高校青年教師培養缺乏體系化及長遠發展規劃
雖然國內高校依據自身條件和發展實際，在青年教師培養方面八仙過海、各顯其能，然而從教育規律和青年教師長期發展角度看，“短平快”的方式和措施固然可以起到效果，但是如何從國家教育變革、人才培養和隊伍建設的高度進行審視，對高校青年教師培養中的各種問題進行系統化思考和長遠發展規劃非常必要。高等教育發達國家之所以走在前列，是因為其擁有科學的教育理念和前瞻性的發展規劃，美國的“未來師資培訓計劃”就是很好的例證。因此，國內高校青年教師培養不應僅停留在一校一策的層面上，國家應該在此方面有所行動，以利于青年師資隊伍的長期健康發展。
2.我國高校青年教師培養理論研究偏弱，實證研究同樣不足
與國外高校在青年教師培養方面的貢獻和進步相比，國內高校的一個明顯欠缺就是在教師教育、人才培養方面的理論研究偏弱，創新不足，具體表現在：其一，理論創新不夠。與高等教育及高校青年教師培養相關的理論大都引自發達國家，而能立足于國內實際進行理論創新者寥寥無幾。其二，實證研究不足。目前國內高校青年教師培養雖然措施迭出，但是真正進行長期跟蹤并實證研究的不多，因而也難以創一家之言，至于自覺運用理論指引實踐的意識則更弱。
3.我國高校青年教師培養組織、制度保障有待加強
與國外眾多相關教育組織相比，國內高校在教師培養的組織保障方面偏弱。僅以北京地區剛入職的青年教師崗前培訓為例，1997年以來，參加培訓的學校從市屬市管高校擴大到教育部和其他部屬高校，培訓的教師數達萬人。然而，崗前培訓仍存在培訓內容、學時、授課形式、培訓機制和管理的非專業化等多種局限。[6]至于此后的繼續教育則更難以持續和規范。不僅如此，國內對于高校青年教師培養的相關政策規定不足，法制化滯后，這同樣影響到青年教師的穩定成長。
4.我國高校青年教師培養呈現非均衡發展態勢
在當下國內高校競爭激烈的態勢下，青年教師培養容易出現因高校所處地區、類型和層次等條件差異而產生的非均衡發展態勢。事實上，國內發達地區高校，部屬高校，“985”、“211”工程院校，擁有博士點的高校等在獲得各種資源、采取多種培養途徑和資金支持方面顯然擁有一般院校難以匹敵的優勢，而在師資隊伍建設直至人才培養方面的非均衡就會加大。這種非均衡之勢在一定條件下并不為過，關鍵是在國家層面如何進行改革，如何規劃人才培養直至青年教師隊伍建設上，使國家整體教育實力得以提升。
四、提升我國高校青年教師培養水平和質量的路徑和對策
基于上述分析，本報告提出如下提升我國高校青年教師培養水平和質量的路徑和對策。
1.高度重視高校青年教師師德教育
高校青年教師的培養必須高度重視師德教育，將其置于青年教師培養工作的首位。師德教育不僅是青年教師職業生涯開始的第一課，對于其職業認同感、心靈歸屬感和未來職業的健康發展具有重大影響，而且直接決定了高校培養什么樣的人才，能否開展好科學研究、社會服務和文化傳承，從而提升高校功能，順利實現學校發展目標。當下，我國高校青年教師師德建設中存在的問題已經引起了社會的廣泛關注，師德建設必須納入到青年教師培養的全過程。各級各類高校要依據本校實際情況，通過主題靈活、形式多樣的講授、調研、座談、研究等途徑及長期、有效的監督管理切實強化青年教師師德建設，使青年教師從業以德為先，為自身全面健康成長打下堅實的基礎。
2.完善高校青年教師制度化、規范化、現代化管理
制度設計和科學管理對于高校青年教師的培養至關重要。國家要在宏觀層面上制定具有前瞻性、引領性的制度，從不同層面對教師教育和青年教師培養做出規劃，并且朝法制化的方向推進。高校則應該在國家對教師，特別是青年教師總體發展指導框架下，依據自身實際，認真地實證調查研究，進行合理的制度設計，包括職前培養、資格認證、崗位競聘、繼續教育、教師流動等等，從而將培養理念制度化，真正起到規范、引導的作用。同時，要加強教師教育組織網絡的建立，建設廣泛、多樣的教師學習成長型組織，強化情感管理；積極利用現代科技手段提升管理服務水平，強化青年教師培養的現代化管理水平。
3.加強高校青年教師發展的理論與政策研究
國家、高校及相關科研院所要高度重視教育理論創新，創造各種條件和機會鼓勵關于青年教師培養、發展的理論和政策研究，不僅依據我國社會主義教育狀況和特色，創高校青年教師發展理論的一家之言，而且將理論創新能力納入到青年教師培養和制度制定的過程中，將其作為培養的重要內容和目標，強化青年教師提出新問題、解決新問題、創造新思想和新成果的能力。要重視教育教學與教師專業發展、科研能力提升之間的有機協調和銜接，使青年教師在教學、科研、服務社會等各方面都能擁有自覺創新的意識和能力。
4.夯實高校青年教師培養的動態體系建設
高校青年教師培養既是師資隊伍建設的重要組成部分，又是一個長期學習、探索和實踐的過程。首先，它不是一個獨立的環節，而是與教師的遴選、聘任、考核、晉升等多方面都有直接的關系，因此必須注意各環節的滲透、協調、一致；其次，僅有崗前培訓、專業技能培訓等短期培訓是不夠的，要注意短期培訓和長期跟蹤培養的結合，注意教師團隊的建設和教育技能及文化的傳承，著實推進青年教師專業化進程和培養體系建設。不僅如此，要依據教育規律及社會經濟發展形勢適時調整培養重點，形成動態開放的青年教師培養系統。
5.探索高校青年教師培養的均衡化發展
均衡化發展的含義是避免因教育資源過度集中而形成的馬太效應，造成的教育非公平現象，但是它并不排斥非均衡過程帶來的效率。我國高等院校層次多，范圍廣，情況復雜，而高等教育資源的公平有效配置又決定著我國高教事業的可持續健康發展，因此必須從制度層面上進行規范、引導，既要強調高校青年教師培養的基礎性和普遍性，又要重點扶持資源配置效率高的地區、部門和群體，通過差異化的途徑和措施，實現高校青年教師培養的均衡化發展，使人、財、物等各方面資源合理流轉、配置，達到可持續穩定支撐發展目標。
6.加強國內外不同高校青年教師交流學習支持力度
順應教育國際化趨勢，各高校要創造條件鼓勵青年教師出國研修和國內訪問交流，要充分利用國際優質教育科技資源，加強高校間國際交流與合作。如南京農業大學每年派出30多名優秀的中青年教師赴國外進行長期合作研究、進修訪問。山東大學做好中青年教師公派出國留學工作，重點資助一批骨干教師到國外名牌大學、研究院所作訪問學者、合作研究或短期學習。大連理工大學用于選派優秀青年教師出國進行課程進修、從事博士后研究、攻讀博士學位、從事學術訪問和研究、出席國際學術會議等的培訓經費逐年增加，這些都是非常好的做法，無疑有利于提升青年教師教學科研能力，使其具有國際化眼光和水平，為今后青年教師成為具有國際影響力人才開辟了廣闊的成長空間。
參考文獻：
第4篇：青年教師培養規劃范文
[關鍵詞]高職院校 青年教師 實踐能力培養
[作者簡介]武俊梅（1976- ），女，浙江麗水人，溫州職業技術學院人事處，講師，主要從事人力資源管理研究。（浙江 溫州 325035）
[課題項目]本文系浙江省教育廳2010年課題“高職院校專業教師下企業鍛煉的過程監控及評價研究”的階段性研究成果。（項目編號：Y201019237）
[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）12-0068-02
“十二五”時期，高職教育已從規模擴張轉入內涵發展階段，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》為高職教育的長遠發展指明了方向，高職教育進入歷史最佳發展時期。高職院校的辦學目標是為社會培養一大批具有高素質、高技能的應用型人才，高職教育的發展水平很大程度取決于人才培養質量，而人才培養質量取決于擁有一支整體素質高、實踐能力強、實踐經驗豐富的青年教師隊伍。從浙江省教育主管部門獲悉，截至2010年底，浙江省高職高專院校40歲以下的青年教師10360人，占總教師數的68.77%，青年教師已經成為教學一線的主力軍。因此，加強青年教師的實踐能力培養尤顯重要和迫切。
一、高職院校青年教師實踐能力培養的現狀
目前，我國高職院校青年教師大部分來源于普通高校的應屆碩士生，他們雖然具有一定的理論知識，但因缺乏企業經歷，導致實踐動手能力較差，與高職院校人才培養目標相背離。我國高職院校中雙師素質教師的比例僅僅為29.9%①，無法滿足快速增長的高等職業教育發展需要。因此，許多高職院校已充分認識到青年教師實踐能力培養的重要性，采取多種途徑培養。通過對浙江省的11所國家示范性（骨干）高職院校調研，目前浙江省高職院校青年教師實踐能力培養主要有以下幾種途徑：一是組織參加教育主管部門舉辦的師資培訓；二是下企業鍛煉或以訪問工程師身份到企業學習；三是校內新老教師“傳幫帶”或助教形式；四是鼓勵參加實訓室或實訓基地建設；五是組織參加人事勞動部門舉辦的職業技能培訓和考證等。在眾多培養途徑中，企業鍛煉是最佳途徑。
二、高職院校青年教師實踐能力培養中存在的問題
（一）學校層面
1.培養措施不到位。一些高職院校對青年教師實踐能力培養不夠重視，認識不到位。存在重使用輕培養，缺乏長遠性；急功近利，缺乏計劃性；千人一面，缺乏針對性；投入不足，缺乏激勵性。許多高職院校制定了促進實踐能力培養的措施和管理辦法，但可行性和科學性尚有欠缺。如缺乏一定的監控和評價機制、激勵措施不到位等問題，很難達到提升實踐能力的目的。
2.師資短缺難派人。目前浙江省共有高職院校47所，雖然高職教師引進力度在加大，教師總規模有所增加，現有專任教師15065名，“生師比”接近181。但隨著高職院校規模的不斷擴張，教師數量仍顯不足，只能勉強滿足專業教學和實踐指導的需要，教學任務繁重，學院從維護正常教學秩序考慮出發，很難有計劃派青年教師到企業頂崗實踐或參加專門的實踐培訓。
3.培養周期難確定。由于高職院校中各專業的人才培養模式不同，實踐指導內容不同，導致培養周期難以確定。如培養過程的間隔時間和持續時間多少合適，不同專業、不同學科如何區分對待等問題。目前，高職院校對教師下企業鍛煉的時間安排不同，有連續安排也有分時段安排鍛煉，有利用正常上課時間也有利用寒暑假時間鍛煉，有每年安排短時間鍛煉也有間隔幾年安排長時間鍛煉的。
（二）教師層面
1.重學術輕實踐，利益傾向明顯。目前衡量高職院校教師水平的直接砝碼是職稱，教師個人收入與職稱緊密聯系。長久以來，評定職稱的關鍵是科研成果，這使青年教師容易忽略自身實踐能力的提高，一味地強調課題和論文，就教學而言，青年教師的主要精力還是投入到了理論教學中。因此，實踐教學能力提升得不到重視。
2.思想認識模糊，缺乏主動性。在鍛煉過程中，青年教師參與企業項目研發的機會較多，但由于不夠積極主動，項目的層次也較低，且完成的質量也不夠理想，更談不上與企業共同進行課程設計、編寫實訓教程等，青年教師在很大程度上還是走過場。
（三）社會層面
1.企業認識不夠，積極性不高。企業的理解、支持與配合仍存在一定問題，產教結合不緊密。企業講究經濟效益，大多不歡迎青年教師深入鍛煉，再者有內部機密，尤其是財會專業教師到企業鍛煉，即使企業接收了，也無真正實務操作，影響鍛煉效果。企業大多因私人關系而被動接納，關鍵崗位和技術終究保守，教育與生產最終被人為地隔離，導致產教脫節。
2.政府主管部門對高職院校青年教師隊伍建設的投入力度和財政支持不夠。在發展職業教育中尚未很好地發揮主導作用，沒有健全政府主導、多方參與的工作機制和財政為主、多渠道籌措經費的投入機制，尚未采取政策導向鼓勵調動高職院校、培訓機構、行業企業和青年教師個人的積極性。
三、高職院校青年教師實踐能力培養的對策
（一）學校層面
1.強化意識，統籌規劃。高職院校要強化責任意識、服務意識和質量意識，重視青年教師實踐能力培養，要緊密聯系地方產業，主動爭取地方政府和社會支持，積極為地方經濟服務，最大化地發揮人才優勢，更好地推動地方經濟發展。針對師資短缺，無法派人參加實踐鍛煉問題，學校應從長計議，統籌規劃，分批次安排。可五年一個輪回，分批派出；可安排寒暑假實踐鍛煉等。總之，高職院校不能因師資短缺問題而影響青年教師實踐能力培養，而應總體規劃青年教師隊伍建設。
2.機制激勵，政策導向。國家針對高職院校師資隊伍建設的導向和重點之一是增加現有青年教師的企業工作經歷。高職院校應積極采取措施，在政策上予以傾斜，在機制上予以激勵，以提高青年教師的積極性，使青年教師感到既必須又樂意去企業鍛煉。如規定實踐鍛煉經歷是職稱晉升的必要條件，申報職稱的教師，需有2～6個月不等的實踐鍛煉的經歷；學校給予實踐鍛煉青年教師優先申報各級各類教學科研課題，提供一定的研發經費給橫向課題等。使青年教師轉變思想觀念，提高認識，變“被動”為“主動”。
3.加強管理，提高效果。高職院校需健全管理制度，完善鍛煉效果評價指標體系及動態調控機制。嚴格落實資格審查制度，包括鍛煉單位、目的及任務的審查等，并認真做好計劃的實施工作，對各個環節嚴格把關，提高管理的信息化水平，及時采集信息，加強過程監控，注重效果評價，確保工作有序推進，工作計劃如期完成。高職院校應由人事部門牽頭，專人負責青年教師實踐能力培養工作，教務處、教學督導處、科研開發處等職能部門協助，建立實踐鍛煉工作QQ群，構建全方位立體互動平臺，隨時了解青年教師實踐鍛煉動態。
（二）教師層面
1.轉變觀念，主動接軌。青年教師要有針對地選擇企業鍛煉，選擇的企業應是行業內領軍型企業，能代表地方主干產業，上規模、有檔次，與學校教學、科研和發展有密切聯系，并能緊密結合地方產業實際，能提供實踐所需崗位、指導教師（師傅）和基本工作生活條件的企業，有校企合作和開展職工培訓經驗的企業最佳。高職院校的青年教師只有在領軍型企業實踐鍛煉，才能以最快速度把握行業企業發展現狀，緊跟時代步伐，結合到教學實踐中，使學校專業發展主動與行業發展接軌，培養出符合時代需求的優秀畢業生。
2.明確目標，夯實內容。青年教師實踐鍛煉前必須明確鍛煉目的和內容。制定的鍛煉目的和內容應保證可考核性，如明確在鍛煉期間或鍛煉后發表多少論文或申報什么級別和什么內容相關的課題等，盡量做到可量化。鍛煉目的和內容須經系主任和專業教研室主任根據本系本專業的總體規劃和該教師的個人專業發展認真審核后方能生效，青年教師需帶著符合該專業總體要求和各自技能需求的目的和內容，積極主動鍛煉，以便取得最佳效果。青年教師不僅要緊跟時代行業發展，研究地方產業現狀，還需增強超前意識，研究發展趨勢，及時有效地積累信息，鍛煉后應用到學校課程設置、專業設置及改革中，使學校的教育與地方經濟發展相適應。
3.發揮優勢，服務企業。青年教師要充分發揮自身和學校的優勢積極為企業服務，讓學校、企業、教師三方共贏。如青年教師可為企業開展培訓，通過了解企業職工年齡、性別、技能水平、受教育程度、崗位特點等，有針對性地制訂培訓計劃，提高職工的文化素質，使職工受益，企業受益；青年教師可與企業科技人員一起進行技術攻關，可利用學校的科研優勢，幫助企業進行新產品的設計與開發或解決生產中碰到的技術難題等；青年教師可主動參與企業管理，用自己所學的知識積極努力地為企業解決管理難題；青年教師可為企業推薦優秀畢業生，努力培養學生成為企業的生產技術骨干。
（三）社會層面
1.政府主導，職稱導向。高職院校青年教師實踐能力的高低嚴重影響著雙師隊伍建設好壞。而雙師隊伍建設是個宏觀問題，不僅涉及學校而且涉及企業、行業、地方和政府部門。政府部門要明確行業企業對職業教育的責任和義務，可參照發達國家鼓勵用人單位接收青年教師實踐的相關減稅退稅政策，規定企業每接受一位青年教師實踐，就可以享受相應的退稅待遇。教育行政部門應真正體現高等職業教育對雙師素質的要求，充分發揮職稱導向作用，高度重視高職院校教師的特殊性，盡快出臺其特有的教師職稱評審制度，突出教師自身實踐能力及指導學生實踐的能力，適當降低學術要求②。教師職稱評審制度是教師工作的導向③，其合理性有利于穩定教師隊伍，激發積極性、創造性，有利于教師持續專業化發展。
2.校企合作，雙方共贏。企業要擔負起對社會的責任，積極主動參與青年教師實踐能力培養中，并在培養過程中加強管理。如青年教師實踐鍛煉時，企業有義務為青年教師創造一個真實的職業崗位環境，應主動提出客觀存在且急需解決的難題作為青年教師的項目，提供實踐鍛煉的機會；企業也可與高職院校攜手合作開拓市場；企業可為高職院校專業教學實踐提供研究所需要的各種充分信息，必要時提供實現項目目標的條件及市場環境的平臺④，高職院校可提供人力、物力和必要的財力、實踐時間等條件，使企業的有限資源優勢和高職院校人才智力的資源優勢有機結合，都得到充分的發揮，最終雙方共贏。
[注釋]
①③林宇.圍繞提高質量強化高職教師隊伍建設[J].中國高等教育，2010（8）：46，48.
第5篇：青年教師培養規劃范文
關鍵詞：高職院校、青年教師、職業規劃
0引言
國家“十四五”規劃2035年遠景目標綱要提出要建設高質量教育體系，建設高素質專業化教師隊伍，隨著百萬擴招計劃的落地，對高職院校教師的不管在數量還是質量上都提出了更高要求。通過調研走訪，了解到在受訪的高職院校中40歲以下的青年教師占比均接近50％，青年教師逐漸成長為支持高職院校轉型發展的中堅力量。因此，在新時代背景下，青年教師如何實現職業化和專業化發展，是當前建設高職院校高素質專業化教師隊伍的重要課題。
1現狀調查
1．1問卷調研
為更好地了解高職院校青年教師職業發展規劃相關情況，本調查以霍蘭德（Holland）的職業生涯發展理論為依據，設計了調研問卷，問卷內容主要涵蓋了基本信息、青年教師對自身和職業規劃的認知、面臨的困難及期望得到的支持等方面。隨機向年齡在40周歲以下高職院校的教師發放，共發放問卷124份，回收有效問卷102份，回收率約為82．26％，調研結果有效。
1．2結果分析
在此次回收的102份有效調研問卷中，30歲以下的教師有52人，31－35歲34人，36－40歲的為16人；男性26人，女性76人；其中，行政人員8人，專任教師76人，輔導員14人，專業技術職務人員4人。以下將從青年教師自身認知情況、對職業規劃認知情況和期望得到的支持三個方面進行分析。
1．2．1青年教師對自身認知情況
在選擇高職院校教師工作的原因方面，基本情況如圖1所示，50．98％的青年教師認為在高職院校工作穩定，工作時間相對自由；39．22％的教師是因為符合自身興趣愛好，能夠發揮自己的才能，是出于發展因素而選擇的這份職業。對自身所具有的優勢和劣勢情況了解程度方面，15．69％的青年教師對自我認知還是非常明確的，52．94％的教師表示比較了解，但也有1．96％的教師還是不了解自身的優劣勢的，對自身認知的不明確將不利于青年教師充分發揮自身優勢進行職業發展規劃。此外，在對青年教師工作任務和工作量的調研中，約80％以上的青年教師表示存在工作任務繁重、教學、學生管理和科研難度大但收入卻處于較低水平。
1．2．2青年教師對職業規劃認知情況
在對職業規劃重要性的認知方面，62．75％的受訪教師認為職業規劃對其非常重要，33．33％的教師認為比較重要。對于是否有明確的職業規劃目標，反饋結果如圖2所示，由此可知，數量相對平均，39．22％的有明確的發展目標并在不斷努力，23．53％有明確的目標但尚未開始為其努力，21．57％的青年教師有明確的目標，但受到其他客觀條件的約束，目標很難實現，而剩余15．69％的教師則是尚未確立明確的目標。目前被調研青年教師中，70．59％有初步設想，但自認為設想還不成熟，有清晰具體的規劃的教師占比僅為17．65％。由此觀之，大部分青年教師對于自身未來職業規劃的認知情況還是不明確的。
1．2．3期望得到的支持
在規劃職業生涯發展方向的最大困難的問題上，78．43％的青年教師認為工作過于忙碌，沒有時間、沒有精力去規劃，54．9％認為是學校缺乏引導，如政策與資金支持，還有41．18％認為是由于自身的生活壓力相對還是比較大和家庭牽扯導致自身職業生涯規劃不能進行。而被問到職業生涯發展過程最期望得到的支持時，84．31％的青年教師希望學院能夠提供政策、制度支持，能夠為實現職業生涯規劃目標創造條件，74．51％希望能夠提高薪資待遇，切實減輕青年教師所面臨的生活壓力，72．55％認為學校應做好職稱評定等與教師利益相關的工作，還有部分期望支持教師學歷提升，為學歷的提升創造寬松的環境或舉行教學工作交流活動等。
2存在的問題
2．1壓力過大導致職業倦怠
高職院校青年教師的壓力主要來源以下兩個方面：一是教學任務相對較重。隨著百萬擴招計劃的落地，各大高職院校的招生數量都在不同程度上出現了較大規模的上漲，而與之相對應的師資力量確沒有得到相應的配備，所以就會出現師生比例失調的現象。為了解決這個問題，青年教師在接受簡短的培訓后往往就需直接負責一門或多門課程的教學任務同時兼任至少一個班級的輔導員。此時，青年教師所面對的除了教學壓力之外，還有來自學生管理方面的壓力，同時，面向教師的心理疏通渠道事實上是缺乏的，長期的壓力不斷積累確得不到舒緩和釋放，那么就容易造成職業倦怠。二是學生學習能力和品行的差異，導致青年教師在工作中易產生心理落差。教師通常對于自己的教學或學生管理工作都有自己的期許，高職院校現階段的學生多為95后或00后，處于這個年齡段的學生個性化特征較為明顯，他們熱衷于自己感興趣的事物或學科，但對于不那么感興趣的課堂就沒有熱情，忽略教師為教學課堂或班級管理所付出的努力，這樣會給教師形成一種挫敗感，長期以往，也會導致職業倦怠的出現。
2．2職業規劃意識相對薄弱
青年教師自身規劃意識相對薄弱主要體現在沒有明確的規劃目標、不會主動了解教師職業發展兩個方面。高職院校青年教師的發展方向可概括為三種：教學型、科研型和技能型。大多青年教師對于自己到底將來往哪個方向發展還是處于迷茫的狀態，他們不知道這三個方向的發展到底有何區別，因為沒有確定自己的職業發展目標，所以無從下手，也有部分明確了自己的方向，但卻不知該如何實現。根據走訪部分高職院校，大部分學校對青年教師職業發展所做出的標準化的硬性要求，忽略掉了不同青年教師的個性，對于其職業規劃意識的培養模式基本為學校統一組織相關培訓，所有青年教師參加培訓，培訓結束后要求所有參會教師提交總結。培訓內容大多集中在教學能力、學生管理及科研能力等，但缺乏專門針對于青年教師職業發展路徑和方式等內容，且不同的院校發展情況不一樣，所以對于教師來說職業發展路徑也是有區別的。
2．3職業發展激勵機制不完善
對于每個人來說，選擇一份職業都有著自己的追求，但總的來說可以概括為以下兩個層面：物質的追求和精神的追求，教師也一樣。根據調研結果顯示，70％以上的受訪教師認為院校激勵能夠更加激發其工作潛力。現階段大部分院校都缺乏針對處于不同崗位和有著不同要求的青年教師而設置的專門性的激勵，總的來說，青年教師的收入水平相對較低。對于教師的激勵機制大都是傳統方式，即院系根據人事、教務及科研等部門制定的相關指標進行考核評價，主要是用制度來對教師的專業能力和專業水平進行規范，確沒有考慮到教師的專業情感和理想發展的需要，且缺乏專門針對青年教師的職業發展相應的激勵機制。其實對同一批進入學校的不同青年教師來說，其成長步伐是存在差異性的，部分教師的成長空間相對較大且時間相對較短，但收入水平確并無太大差距，還可能由于職稱或級別的關系低于其他教師，所以對于青年教師職業發展的激勵機制有待完善。
3對策建議
3．1青年教師自身層面
一是需要主動對環境進行認知和評估。在進入學校之前要對自身發展特點、學校整體環境和條件進行了解，充分考察性格是否適合教育行業，自己的發展目標跟即將就業的這所學校是否一致。二是需要為自己進行符合個人實際的職業生涯規劃。教師需要加強其自身的主觀能動性，在入職后自己需要主動去了解學校教師發展方向、職稱評定等相關要求，找到適合自己的目標、方向和職業發展道路，同時在工作中要不斷強化自己的內心，學會自我調節和自我控制，找到適合自己的心理疏通方式，舒緩和釋放壓力，。三是在職業實踐過程中要及時地進行調整與修正。如果在實踐過程中，發現自己選擇的方向確實不適合自己或者自己經歷過努力仍然沒辦法達到，這時候就需要根據自身實際情況進行調整與修正，學會取舍，而不能盲目的進行，否則不僅會給自己帶來額外的壓力，還可能會導致健康問題。
3．2學校管理方面
一是要關注青年教師身心健康。對于青年教師，規范管理是有必要的，但也不能忽視他們的身心健康，特別是學校應該對老師予以支持和保護，為其提供更有安全感的工作環境，關注其成長與發展，讓他們能更安心地工作。二是要構建支持青年教師個體發展的職業生涯規劃體系。青年教師職業生涯發展離不開他所工作學校的管理和支持，因此領導和相關部門應當予以重視并給予相應的幫助，在學校發展大方向下，充分發揮并支持青年教師個體發展，為其提供更多的平臺。在新入職青年教師的培訓中，切實加入符合本校校情的職業生涯規劃課程，使教師了解學校的發展目標、發展路徑及職稱或職位發展要求，進而促使其加強職業生涯規劃意識并付諸實踐。改變傳統的相關部門確定內容的培訓為以教師實際需求為導向的培訓模式，培訓的設置應當以教師需求為起點。三是完善激勵機制，提高青年教師薪資待遇。對于青年教師而言，大多數為剛畢業或處于家庭形成期，開銷相對而言較大，主要收入來源為工資，所以適當的激勵一方面能夠體現出學校對教師工作的認可，能夠為教師認真工作提供源源不斷的動力；另一方面物質獎勵能夠為青年教師及其家庭緩解一定的經濟壓力。但獎勵必須體現出差異性，以成果為導向完善激勵機制，在年終考核、職稱評聘等方面體現并最終實現公平、公正、公開和優績重獎，給予他們精神激勵與物質與物質激勵，肯定其奮斗價值。
4結語
青年教師是高職教育提質培優高質量發展的重要因素，青年教師的成長對學校有著重要意義。本文通過問卷調研和走訪調研的方式對青年教師的職業發展規劃進行了研究，一方面可以敦促青年教師提升職業規劃意識，另一方面也能夠為院校關懷青年教師職業發展提供一些建議，共同關注青年教師的發展。
參考文獻
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［2］周廣昌．新時代高職院校青年教師培養方式研究［J］．遼寧高職學報．2020（9）：84－88
第6篇：青年教師培養規劃范文
目前，許多地方高校加強了對青年教師培養教育工作，取得了明顯成效。盡管如此，當前地方高校青年教師培養教育仍存在諸多問題。主要為：
1.思想認識不足，職業道德與職業意識不強。當前有些地方高校青年教師在教書育人中缺乏正確的理想信念，忽視自我良好形象的塑造，敬業意識淡薄，責任感不強，育人意識淡化，缺乏奉獻精神，一味追求個人名譽與待遇，職業道德與職業意識亟待提高。
2.教學藝術欠缺，業務能力有待增強。不少青年教師由于教齡短，經驗少，對學生的思想實際和學習實際把握不準，往往不能有針對性地進行課堂教學，教學方法、教學手段不多，教學常規不熟，教學藝術欠缺，課堂上不能自如地與學生交流，缺乏師生互動的良好氛圍，課堂調控能力較差，教學能力不足，影響教學效果。
3.優秀青年骨干人才匱乏，人才斷層現象凸顯。自20世紀80年代中期以來，我國高校不同程度上出現了“年齡斷層”和“學術斷層”現象，高級職稱教師年齡老化現象嚴重，大批老教師相繼退休，隨著教師退休高峰的到來，地方高校教師隊伍出現“青黃不接”，人才斷層現象日漸顯現。
4.優秀師資補充困難，后備力量資源不足。受地域差異等因素的影響，地方高校優秀師資引進較為困難，許多素質高、實力強、具有博士學位的人才往往擇國內知名高校而不大愿意進地方高校，有所成就的專家學者亦難引進，本校教師學術影響不大，后備力量不足。
5.青年教師隊伍不穩，人才流失嚴重。受市場經濟、地域差異的影響，地方高校青年骨干教師隊伍不穩已成為普遍問題，青年教師流失嚴重。骨干教師穩不住，優秀人才引不來，成為地方高校特別是一些經濟欠發達地區高校青年教師隊伍現狀的集中體現。面對嚴峻的人才流失情況，加快青年教師培養教育刻不容緩。
二、地方高校青年教師培養教育工作對策
1.加強組織領導，建立完善青年教師培養教育體系。首先，要提高思想認識。地方高校領導要充分認識新時期青年教師隊伍建設的嚴峻形勢，切實將青年教師培養教育工作擺在重要位置，做到常抓不懈。其次，要加強組織領導，完善領導體制，建立校領導和有關部門齊抓共管的管理體制，成立青年教師培養教育工作領導小組（以下簡稱領導小組）。再次，制定青年教師培養教育工作規劃，建立健全青年教師培養教育管理制度，制定青年教師培養教育管理措施，形成校領導、學校各部門、各院系共同協作的青年教師培養教育工作網絡。
2.強化師德建設，提高青年教師職業道德水平。首先，加強政治理論學習，提高思想道德素質。其次，加強職業道德教育，樹立愛崗敬業意識，使青年教師在豐富多彩的師德教育活動中提高師德修養意識，陶冶師德情感，鍛煉師德意志，規范師德行為。再次，重視心理道德教育，培養健全人格。采取靈活有效的方法，加強青年教師的心理道德教育，培養青年教師健全人格，以克服由于市場經濟帶來的負面影響以及各國文化的融合、嬗變而帶來的某些青年教師在心理道德方面存在的缺陷。
3.制定配套措施，創造良好培養環境。其一，實施“三項工程”，增強青年教師發展后勁。實施教師出國研修工程、教師高學歷工程、青年教師幫扶工程，以國家公派、單位公派、公派自費等形式選派一批優秀青年教師以訪問學者、合作研究等方式到國外知名大學研修。其二，推行以“教學技能培訓”為重點的崗前培訓制度、教學合格驗收制度、授課質量跟蹤反饋制度、教學方法研討與教學案例分析制度、青年教師實踐鍛煉制度。其三，實施“三個計劃”，提升青年教師學術能力。實施優秀青年教師資助計劃、青年教師科研啟動計劃、青年教師學術交流計劃，每年選拔若干名優秀青年教師進行資助，對新引進的博士與碩士生給予一定的科研啟動經費，有計劃地組織青年教師參加各種高等級學術會議和學術交流活動，開闊其學術視野。其四，設立“四項基金”，優化青年教師教學科研環境。設立青年教師科研資助專項基金、青年教師學術交流專項基金、青年教師研修專項基金、青年教師教學與科研獎勵專項基金，對青年教師主持承擔校級以上科研項目，出席各種學術會議，參加學歷進修、假期培訓、出國研修、從事合作研究，在教學、科研及競賽中取得突出成績等進行資助或獎勵。其五，設置“六項獎勵”，強化激勵競爭機制。設立教學新秀獎、學術新人獎、校級和院級青年教師教學競賽優勝獎、青年教師優秀教學與科研成果獎、校級和院級青年教師優秀教案獎、青年師德標兵獎，每年在青年教師中進行教學競賽、評選“教學新秀”、“學術新人”、優秀教案、優秀教學與科研成果、青年師德標兵，通過榜樣的輻射帶動作用，提升青年教師的整體水平。
第7篇：青年教師培養規劃范文
關鍵詞：青年教師；職業發展；綜合能力；培養
中圖分類號：G4
一、當前高校青年教師的一般特點
1.學歷層次高，學緣情況好。
2.年富力強，富有發展潛力。
3.注重自身的職業發展。
二、青年教師的綜合能力有待提高
高校教師的綜合能力，總體而言是指教師在教學、教研、學術與科研等方面表現出的、并關聯到相應工作效果的能力的總和。青年教師的綜合能力，決定著自身的職業發展，也關系著高校的教學科研能力和質量。高校對青年教師的綜合能力要求及標準在不斷提高，而現實中，不少青年教師的綜合能力是有差距的，這里有主管和客觀兩個方面的問題，主要表現在以下幾個方面：
1.在教學方面，相比較而言，青年教師駕馭學科內容的能力、教學目標制定能力、教學方法設計能力、教學組織能力、課堂管理能力，教學目標實現能力等方面都是比較缺乏。另外，青年教師從教時間較短，教學方法缺乏實際經驗積累與創新，對教學規律、教學環節等方面的把握能力有待提高。
2.在科研與學術研究方面，雖然專業基礎知識比較扎實，但缺乏經驗，意識較弱，學術視野不深廣，盡管在攻讀學位期間在導師指導下開展過科研工作，但普遍缺乏獨立開展科研工作的經驗，對國家、地方政府的科技工作的方針、政策和機制缺乏了解，對各種科技計劃的特點和要求不了解，造成對自身科研和學術研究定位模糊。
3.在業務知識能力拓展方面，由于當今的科學技術發展快，科研與學術的學科方向交叉性、關聯性增強，一些青年教師的關聯交叉的專業知識儲備與更新不足，難以厚積薄發。
4.在職業觀及思想認識方面，青年教師剛走出大學校園，仍處在價值觀與世界觀形成與定位的關鍵時期，一些人不能很快適應從學生到教師的角色轉變，還不能真正體會到教師職業的偉大和教師責任的重大。
5.客觀方面，高校的青年教師培養和繼續教育的體制機制不健全，工作體系不完善，途徑不多，內容單薄，組織實施不力。教師晉升、績效分配的政策制度導向存在偏重使用和要求，輕幫助和扶持
三、以青年教師的職業發展為根本，加強綜合能力與素質培養
針對青年教師特點、存在的問題，結合學校事業發展和師資隊伍建設任務，開展以青年教師的職業發展為主線的培養和繼續教育工作，是把青年教師自我發展和高校事業發展有機結合的重要途徑和方法，是“人”和“事”兩個要素的有機結合，是高校辦學“以教師為本”的重要體現，是加強青年教師綜合能力培養的工作抓手。重視并科學地推進青年教師職業發展，建立適合高校辦學實際需要的青年教師發展工作體系，促進青年教師職業發展的自主性和積極性，是青年教師個體及高校可持續發展的關鍵所在。
1.青年教師的職業發展，是指通過各種途徑、方式的理論學習和實踐，使其在教育教學、學術研究、文化傳承、創新實踐等方面的水平能夠持續提高，不斷完善。主要包括職業知識與技能、學術水平以及職業道德和職業精神幾個方面。
2.推進青年教師的職業發展，首先可以以共性和個性相結合的職業規劃為切入點，在每個青年教師入職轉型的初期，高校的師資管理部門、所在具體單位及青年教師導師都應對其職業發展的規劃及其實現過程提出目標要求，給予其引導性、約束性設計。其次要在其職業發展中以綜合能力培養為主的范圍和深度方面構建合理可行的繼續教育模式和工作體系、制度措施與工作機制。
3.對青年教師開展職業生涯規劃工作，應結合學校的發展映射出的對教師的要求、學科專業的特點與發展態勢、個體自身特點，確定其各階段的職業奮斗目標，并為實現目標做出行之有效的計劃和條件保障。
4.圍繞青年教師職業發展，具體的綜合能力與素質培養工作的基本目標任務是：職業道德、職業精神和教育觀念能內化為職業信念；教學能力水平能夠滿足既定的質量標準要求；學術研究與科研能力水平能緊密貼合學科方向與發展前沿；創新實踐能結合教學科研積極開展；階段發展目標能得以實現。
四、構建基于青年教師職業發展的綜合能力培養的途徑與措施
就教師隊伍及其能力而言，高校需要復合型人才。青年教師的復合能力不僅包括基本的教育教學能力，更主要的包括教育研究能力、科學與學術研究能力、社會及工程實踐認知能力等。這些能力是相輔相成、綜合發揮其作用的，因此在青年教師的培養與繼續教育的工作體系中能夠得以體現和涵蓋。
1.高校應根據事業發展規劃目標、辦學特色、自身實際及其師資隊伍建設需要，構建并不斷完善青年教師綜合能力培養的工作體系。高校可以構建基本的層次化的青年教師的培養與繼續教育的工作體系，以此加強教師專業化培養與繼續教育。
2.扎實開展各類專項能力培養工作
注重選拔培養。重視德才兼備的優秀青年教師的選拔和培養。加大投入，建立專項培育計劃。按照“精選，嚴育，厚待，重用”的思路，重點遴選一些有發展潛力的青年教師，給予配套條件支持，使具有潛力的青年教師脫穎而出，成為拔尖人才。
3.加強教師專業化教育
從教師職業的屬性而言，教師既有學科專業的專業化，也應該有教育能力專業化。青年教師教育能力的專業化，是其職業發展的關鍵之一，在系統的培養和繼續教育的各個環節，都應體現教育能力專業化培養需求和具體內容。
總之，面向青年教師的職業發展，努力營造青年教師個人、學校及各種政策制度的聯動工作機制，促進青年教師能力的提高，是一項系統的工作。各級組織機構要加強青年教師的職業發展的幫扶工作，在關心他們生活的同時，要幫助他們樹立正確的職業價值觀和學術道德觀，樹立繼續教育、終身學習的觀念，幫助他們盡早自我定位，努力實現對青年教師“進入角色、適應環境，達到要求”的培養與繼續教育工作目標。
參考文獻：
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[2]杜玲玲.提高高校青年教師科研能力的幾點思考[J].江西教育科研，2006[4].
第8篇：青年教師培養規劃范文
【關鍵詞】應用型本科院校 青年教師 科研創造力 創新力 驅動力 取向力 推動力 合作力
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2016）08C-0009-03
地方本科院校轉型是高等教育界和職業教育界關注和討論的焦點和熱點，從“駐馬店共識”到應用型技術大學聯盟的建立，以及《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020）》的，地方應用型本科院校改革勢在必行。這就要求高校的運轉管理模式、內在結構形態和教師的觀念都要發生內在的變化，要求高校的專業設置、人才培養模式、師資隊伍建設等都要發生質的變動。在此次轉型過程中，應用型本科院校青年教師科研創造力的提升問題也是各應用型本科院校深思的問題。
一、應用型本科院校科研的現狀
（一）科研機制需要健全。沒有規矩，不成方圓，在科研精神還未達到一定境界的應用型本科院校，健全的科技管理制度有利于充分調動教師的科研熱情，而有效的激勵機制能夠促進教師的科研激情的發揮。高校教師是一個特殊的高智商群體，具有獨特的個體心理特征：自尊、敏感、知性，這些特征要求建立人性化的科研機制、科研環境。
（二）科研引導機制需要建立。科研如何創作，需要長期的積累、思索，而這些長期的潛心研究和科研熱力都需要科學的管理思路和積極的引導機制的推動，管理者不但要注重調動科研人員的激情，謀求科學化、人性化的科研激勵機制，而且激勵的形式和調動的方式也要在變動中改革。
（三）科研素質有待提高。科研素質是開展科研的首要前提，需要系統的學習和長期的積累。應用型本科院校目前已逐步意識到科研和人才的重要性，在加大高層次人才引進的同時，也在建立較為完善的科研激勵政策和人才的培養扶持機制。而作為科研的主體，科研人員再經過系統的高校學習的同時，也要注意后期的創新能力的培養，加強科研素養的培育。
二、應用型本科院校青年教師科研中存在的不足
目前，應用型本科院校青年教師科研中主要存在以下問題。
（一）科研創造力欠缺。創造力是科研的基礎，沒有創造力，即使青年教師有太多的想法也無從著手。大部分青年教師缺乏創造力，具有創造力的教師大部分又缺乏洞察力，而具有創造力和洞察力的青年教師，大部分又不具備執行力。如何將三者有機地結合起來，是大多數青年教師面臨的一個難題。要實現自身的價值，攻克科研的難關，只有把內在的能力和外在的環境因素結合起來，才能夠實現科研價值。
（二）科研學習力不夠。科研學習力是在從事高等教育的過程中教、學、用一體化結合的過程，是一種動態、漸進的學習科學理論和方法的能力，包括學習原動力、學習勢頭、知識轉化能力和科技創新力。應用型本科院校的青年教師大多數是則從高等院校畢業走上高等教育的講臺，大多數的知識來自導師的傳帶，不具備多少的創新性，所以要加強在崗位過程中的學習，培養科研學習力的興趣，要從培養持久學習的自覺意識和知識轉化的能力方面入手，注重方法的學習。
（三）科研實踐能力薄弱。應用型本科院校青年教師多數缺乏必要的實踐磨煉，知識停留在書本的表面層面，還沒有深化到理論與實踐結合的層面上，這就束縛了青年教師創造力和科研學習力的深入發揮。青年教師作為應用型本科院校教學科研實踐活動的重要力量，承擔培養應用型人才的任務，實踐能力對于青年教師的可持續發展具有重要的意義，為此要加強培養體系、制度導向、實踐基地的建立以及企業培訓，大力提升青年教師的科研實踐能力。
三、影響應用型本科院校青年教師科研創造力的因素
（一）科研創新力。創新力是科研創造力培養的不竭動力，創新力的培養是應用型本科院校的根本。因此，要使應用型本科院校有持續的創新能力，必須完善科研機制，建立一套適合青年教師成長的機制，從事業上留住人才，著眼于學校長遠發展的需要，緊緊抓住培養、吸引、用好人才的重要環節，建立科學的人才規劃，健全人才激勵和人才保障機制。青年教師要緊扣自身的優勢，結合學校的政策，有所規劃，有所創新，有所積累，才能培養科研創造力的深度、強度、力度。創新力好壞與應用型本科院校的校園文化、領導風格，學校青年教師的學習能力及個體不斷學習的素質有直接的關系，而合理和有效的科學評價機制間接影響到青年教師科研創造力的發揮程度，所以應用型本科院校要不斷強化評價機制，完善相應的科研政策。在科研績效考評過程中，應將創新納入評價機制中，形成有效的激勵和獎懲機制，這樣才能有效地激發青年教師的科研熱情和創新動力。
（二）科研驅動力。科研驅動力主要有學術職業目標、研究的興趣、高水平成就等內在因素，也包括科研要求、環境條件和國內外交流與合作等外在因素。對于應用型本科院校青年教師來說，這種驅動力可能是一種利益驅動力，從內在層面來說，科研創造力的好壞，對于青年教師自身科研能力的提升、課題的申報、職稱的評定都具有一定的利益關系；從學校層面來看，對于學校整體實力的提高、長遠規劃發展均具有一定的推動和發展，青年教師如何將內在和外在層面的兩者關系處理好，對于個體的人生長遠發展都具有積極的意義。青年教師是富有激情的個體，如何了解其在發展過程中心理需要，是一個值得長遠研究的課題。這需要學校層面的直接領導和鼓勵，不能光靠思想政治工作的簡單教育，而應從學校機制層面著手，把管理的五個要素融入對青年教師驅動力的管理上面來，要從課題的申報開發度和科研文化的開發方面下工夫，搭建從思想到行為的橋梁，加強應用型本科院校科研文化的建設，強化內涵建設，設計好頂層設計，不能停留在理論上探討，應是聚焦于科研手段的構建，達到倍增經營管理張力的目的。而決定應用型本科院校科研水平的高低，直接與青年教師的個體規劃密切相關，要使這種驅動力成為青年教師成長的動能，而不是阻力。
（三）科研取向力。創造力的早期研究主要側重在個體的心理學發展，考察個體認知風格和人格特征對創造力的發揮的影響。個體層次的影響因素主要涉及個體的認知能力、內在動機，取向力應該是個體的目標取向能力，對于青年教師來說，個體的取向取決于青年教師的價值取向，而這種實在的東西對于應用型本科院校來說應該就是績效，績效能否反映青年教師個體的取向力，將取決于這種績效體制本身的完備性，所以從提高青年教師的創造力的角度出發，高校管理層面應在績效機制方面完善，提高績效理念的科學性和合理性。逐熱而動的科研取向，不僅不能促使青年教師科研創造力的發揮，而且間接會阻止科研人員的成長，不能有效地取得有價值的成果，對于應用型本科院校科技資源的合理分配和科研效率的提高將產生負面的影響。支撐院校均衡發展需要一個全面的科研體系，有所側重但不應該偏頗，需要學校統籌規劃，有未雨綢繆的智慧，因此，要想推進科研走上良性健康發展的道路，科研管理機構應該營造良好的科研環境，青年教師在科研的道路上也應該有自己的眼力和定力，而不是盲目追求科研的熱點。
（四）科研推動力。科研推動力的大小是衡量教育發展程度的一種方式，也是青年教師在科研道路抉擇過程中的動力。青年教師作為應用型本科院校潛在的發展力量，在教育專業化發展的過程中，科研推動力在其科研道路上具有不可或缺的重要作用。科學技術是第一生產力，教育科研成果是推動教育事業發展的動力，青年教師創造力的大小多少與青年教師個體內在的推動力有關聯，而這種內在的推動力除了與青年教師個體內在的科研素養有關外，也取決于外在推動力的大小，外在的推動力主要來自國家的宏觀政策對青年教師的科研支持的傾斜程度，也與來自學校層面的科研政策有關，例如科研的投入、重視程度、機制的健全程度等。青年教師只有在科研領域的空白區，才能有所創新。科研推動力直接與青年教師的好奇心有關，而科研的難題和挑戰也能給青年教師帶來科研的動力和吸引力。青年教師在科研中不能只是追求數量，而應在科研資源的合理分配上著重質量的提高，堅持開放的態度，而不應盲目保守。
（五）科研合作力。作為影響應用型本科院校青年教師創造力發展的因素之一，可以說，合作力在青年教師追尋科研之路上是至關重要的一環。科研合作力指的是青年教師要重視團體的力量，協作精神的培養，協同、統籌協調發展的科研思路。新木桶理論指出，為了使木桶能夠裝更多的水，拿出自己最長的木板和外部的長木板進行組合，才能形成最大的盛水量。那么對于青年教師來說，發揮創造力來實現科研價值的最大化，需要科研價值鏈優勢環節與外部優勢環節相結合，使得整個科研團隊的價值量成為核心競爭能力的最大，這說明了科研合作力在青年教師實現創造力發揮中重要作用。積極提高整體科技能力，充分利用可以利用的科技資源，發揮整體科技聚合效應，才能實現科研共贏的目的。科研合作作為一項特殊的知識生產活動，其復雜及難度可想而知，所以我們要以群的聯合力量和集體行動來彌補個體知識的不足，相互配合協調，要意識到科研合作是一種調整科研人員之間社會關系的實踐活動。從博弈理論角度來看，青年教師的合作力的發揮程度受合作雙方的資源的共享和利用程度的影響，只有實現合作共享，才能保持穩定持久的合作關系。
四、提升應用型本科院校青年教師科研創造力的對策
（一）重視科研團隊的打造。科研團隊創造力的建設，要有明確的科研團隊目標，定位要清晰準確，才能整合有效資源，實現資源的最大化；要有一定的量化和評價考核指標，才能實現團隊目標和個人目標的有效結合。團隊目標和個人目標之間是一種相輔相成的關系，厘清兩者之間的關系，是實現團隊創造力發揮的必要條件，也是青年教師個人創造力提升的一種途徑，所以有必要認清團隊發展遠景和個人發展目標之間的關系，加強團隊理想信念的教育，引導青年教師個體創造力發揮步入正常的軌道。
（下轉第34頁）
（上接第10頁）
（二）有效激勵機制的建立。有效的科研創造力激勵機制的建立要從以下方面著手：強化協作關系，杜絕資源的內耗，將團隊的績效考核機制明確，從而帶動個體創造力的充分發揮，激發團隊精神，對個體的貢獻程度要有所區別，實現選擇性激勵，包括額外的獎勵、更多的晉升機會和進修機遇。
（三）組織文化的構建。寬松的科研環境和有效的文化建設，是青年教師科研創造力最大發揮的必要條件，應從學校層面建立和諧的、團結的、有凝聚力的環境，在政策導向上鼓勵學科之間的交叉滲透，形成不同學科間的融合交匯，實現團體創造力的發揮，從而帶動個體創造力的發揮。
總之，在科研道路的追尋過程中，青年教師要加強自身科研素養的培養，最大限度地發揮潛在的動力，注重科研能力的培育，才能最大限度地鍛煉和發揮自身創造力；另外，外部的宏觀政策（指國家和學校）的支持力度也是影響青年教師的創造力發揮的客觀因素。
【參考文獻】
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[3]羅瑾璉.個體創造力的跨層次影響因素：個體目標取向與團隊自省[J].科技進步與對策，2015（12）
【基金項目】2015年安徽省高等教育振興計劃（2015zytz056）生物工程
第9篇：青年教師培養規劃范文
【關鍵詞】成長研究 幼兒教師 教學水平 策略
隨著社會對幼兒教育觀念認識的提升，家長十分注重孩子在幼兒時期的教育和培養，因此，幼兒教師的教學理念和教學水平也需要社會的發展及幼兒教育的變革不斷的提升。所以研究青年幼兒教師的成長是幼兒教育領域的一項重要課題。
正確研究和規劃青年幼兒教師的成長策略，應基于對青年幼兒教師成長的深入認識，總結青年幼兒教師的成長規律，大致可分為以下幾個階段：
一、以教材為主體的朗讀式教學階段
對于剛投身幼兒教育工作的青年教師，在此階段的特征表現為教學經驗的缺乏，與孩子溝通方式單一，對教材依賴性強，此階段一般持續2-3個學期。此階段也是青年教師教學理念的養成，教學方法的摸索階段，此階段的成長主要來源于對環境的適應，對現有工作的總結，以及對骨干教師的學習。因此，這是引導青年教師樹立正確教學觀念的重要時期。
二、興趣引導式數學階段
隨著教學經驗的豐富和積累，青年教師也逐漸掌握了幼兒學習特性，對于幼兒的認知能力和行為習慣有了深入的了解，再總結先前工作的基礎，此階段青年教師的教學方法逐漸從對教學的依賴中脫離出來，階段初期，嘗試根據幼兒的興趣及習慣，調整授課方式方法。豐富授課內容，擴展孩子的認知方式，例如：在數學、英語的教學中，增加緊密貼近日常生活的內容，讓枯燥的數學知識，通過結合孩子們的動畫片，游戲等方式進行講授。大大提升了孩子們的學習興趣。這個階段是青年教師成長的過渡階段。在此階段，青年教師的教學方式和水平將會有明顯提升。逐漸形成獨創的教學思路及方法，但此階段的不足之處是缺乏對幼兒教育的宏觀把握，主要針對教學方法的提升。
三、邏輯思維式教學階段
在此階段，幼兒教師能夠從宏觀上分析所授知識是否符合孩子的成長需要，并思考使幼兒得到良好的教育和培養。應側重哪些方面，通過邏輯思考明確教學目標制定合理教學計劃，是青年教師教學能力達到成熟的一個重要標志。由于擁有豐富的經驗和較強的教學能力。幼兒教師更擅于把握兒童的性格和行為習慣，針對不同性格類型的兒童運用不同的溝通方式和教學方法。通過歷練和提升，青年教師在某些課程的教學中具備一定的專業水平。在此基礎上成長為理論與實踐相結合具有一定教研能力的研究型教師。
鑒于對青年教師成長過程的闡述和分析，目標是探索出符合青年教師的成長過程的培養策略，研究如何能使青年教師盡快由“朗讀式”教學向“邏輯思維式”教學的轉變。形成具有實踐性的理論指導策略，綜上，指導策略應具備兩要素，一是適應性，二是有效性。適應性指成長策略應符合青年教師的成長過程，不能脫離實際規律，充分認識成長各階段的特點，找出各階段成長的問題，針對影響成長發展的問題提出針對性解決措施，即知道策略的基礎內容。指導策略的有效性是青年教師培養的核心所在，確保策略能夠有效知道教師的發展方向，提出具體的合理措施。從策略的“適應性，有效性”兩個要素出發，青年教師的成長策略，應包括以下三方面：
1.建立青年教師教學工作的總結計劃制度
工作初期的青年教師，經驗相對貧乏，工作方向尚未明確形成，因此，建立適當的總結計劃制度，對于青年教師教學能力的提升，至關重要，一方面對現有工作的總結可以從中找到工作中的優勢，并能清楚的認識到工作中的不足，并思考如何改善不足之處。總結工作定期開展，采取書面式匯報形式。并為青年教師建立相應的成長檔案。既可以為青年教師的自身成長做一個良好的記錄，也能成為教師管理的研究工作的一筆財富。另一方面，針對下一個階段計劃，再在計劃中體現“大目標”“小目標”，既有長遠的發展規劃，也有短期內應完成的具體工作。計劃應切實可行，并能與定期總結相結合，通過階段總結工作，檢驗計劃的合理性及完成情況。
2.建立過程評價和考核機制
青年教師的成長，離不開多方面因素的共同作用，單純的進行總結和計劃，由于受到思維的局限性，不能確保策略的有效性，因此，建立合理的過程評價和考核機制，是成長策略中的一項重要內容，并與總結與計劃制度相輔相成。工作總結是青年教師主觀的自身評價，而過程評價制度則是由管理者或其他教師根據客觀實際對其做出評價和指導，既能使青年教師在此過程中不斷學習前輩的優秀經驗，也完善整體管理機制，與此同時，對工作進行考核，量化工作內容，建立起完整的管理機制。
3.加強內部培訓，開展多崗位實踐
在策略的應用過程中“計劃總結”及“考核評價”制度不能僅僅流于形式，而是需要采用具體措施做支撐，最有效的措施之一就是加強內部培訓，在總結和計劃過程中，既有暴露的不足，也有下一階段的規劃。因此，針對以上兩個方面，開展針對性的教學培訓，非常重要，在培訓中增強青年教師與骨干教師的經驗交流，也可從中迅速汲取經驗知識。教學方法，對青年教師形成正確的教學理念，掌握豐富的教學方法有重要意義，從某種程度上講，也是提升教師隊伍的整體凝聚力。
