管理科學學派的主要觀點精選(九篇)
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第1篇：管理科學學派的主要觀點范文
【論文摘要】首先闡述了管理科學的發展經歷以及在管理活動中管理思想的形成，最后論釋了管理科學發展的基本脈絡和今后的發展趨勢。
管理作為一門獨立的、可以稱其為“科學”的學科，歷經一百多年的理論行探索和實證性研究，漸次地形成了屬于自己的、獨立的科學門類。這主要從兩個層次上去理解:一方面是說管理作為一門科學建立了屬于自己的理論研究基礎，即在獨具特色的學科門類上逐步完善了本學科的理論研究方法和技術路線，完善了支撐本學科發展的理論研究基礎;另一方面是說管理作為一門科學建立了獨立的實證研究方法，即實證研究的技術、方法和工具逐步完善和成熟。此時，管理可以稱其為“科學”，即管理科學。
無論是管理諸學說的多維思辨和發展，還是理論工具、研究范式、技術方法的形成過程，無一例外都基于管理實踐者腳踏實地的“實務性研究，，和基于數理思維的理論研究者的“科學性探索”的整合。管理科學經歷了長期不斷的傳承和創新，才開創了屬于自己的學科體系和理論基礎。
一、在管理活動中積淀了科學管理的思想
1.早期的管理活動產生了科學管理的訴求
在漫長的長達幾千年的管理活動中，人類一直在探索行之有效的管人之術，當人們難以解釋其根本之時總是加以神化或虛幻化，這也就帶動了神學、哲學和巫術的發展。當人類漸次地接受科學價值觀以來的近100多年來，人們更相信管理是一門科學，更崇尚科學管理的手段，這也是管理科學理論建立的思想基礎。
科學管理思想的建立，起源于企業管理者“實務性研究”的重大發現，他是美國費城的米德維爾鋼鐵工廠的總工程師，后來被譽為科學管理之父的泰勒(frederick w. taylor 1856~1915)，長期的作業和作業管理實踐，終身探索科學管理方法力圖解決如何提升單個工人的生產率問題。1881年，泰勒通過對工人操作動作的研究和分析，消除不必要的動作，改正錯誤的動作，確定合理的操作方法，選定合適的工具等，這些讓泰勒總結出來一套合理的操作方法和工具培訓工人，使大多數人都能達到或者超過定額。這也是早期科學管理的實務性研究成果。1911年，泰勒將實務性研究上升到理論研究層次，其標志就是發表了《科學管理原理》一書，這是世界上第一本科學管理著作，它標志著人類在長期管理實踐中科學管理思想的形成。
2.科學管理研究的深入和思想的成熟
泰勒的懈學管理原理》鑄就了科學管理學說的建立，這僅僅是開辟了一個研究領域或研究方向，還不能斷言此時此刻進入了管理科學的研究時代。
隨后的十幾年里，吉爾布雷斯夫婦(frank b .gilbreth,1868-1924;lillian m.gilbreth, 1878~1972)的動作研究和工作簡化方面為科學管理的方法做出了重要貢獻，與泰勒相比吉爾布雷斯夫婦的動作研究更加細致和更為廣泛。在制造業比較發達的美國，致力于以科學手段實現生產效率的提高的研究者與日激增。科學管理學說僅僅是利用科學的方法，提高勞動生產率來實現雇主的低成本訴求與作業工人不斷要求提升工資訴求之間謀求平衡點，其重點是從工業工程和經濟學的角度來觀察和分析各種要素間的均衡點。
二、從科學管理到管理科學研究體系的形成
1.從科學管理到管理科學的技術路線分析
科學管理可以被看作一個研究方向或一家之學說而已，管理科學的研究就較為寬泛，科學管理一旦升華到管理科學說明在此研究的深度和廣度上有著重大差異。所有稱得上是‘科學”的，諸如“管理科學”、“經濟科學’和“社會科學’瞥，都必須建立自己獨立的、特有的學科體系;都必須建立獨立的屬于自己的基礎性理論平臺。從科學管理到管理科學體系的形成必須經歷三個階段:
首先，科學管理學說得到發展形成了不同的科學管理學說體系。各家之言的枝繁葉茂帶動了支撐這些學說的理論思想的形成和發展。
其次，科學管理的不同學說漸次的找到支撐各個研究方向的理論分支，形成理論研究分支，即“管理學”的形成。管理學的建立為探索管理科學的原理、機理和本質勾畫出白己獨特的理論支撐。
再次，就是管理學方法或者研究范式的成熟，管理學發展到一定程度，借用和移植了其他科學研究的工具和研究方法形成了本學科的研究范式。如科學學、系統科學、工程學、運籌學和數學工具的廣泛應用，使管理科學的發展構筑了強有力的論證工具和研究方法。
最后，形成了本學科研究的獨特方法和基礎理論研究范式，找到了隸屬于本研究范疇的科學研究的邏輯體系和理論根源。管理學這門學科就發展成為一門獨立的“管理科學”了。
2.管理科學發展過程中的“管理叢林”時代
管理的實務性研究和理論性研究在上個世紀中葉得到了廣泛的發展，為管理科學體系的形成做出了重要貢獻。哈羅德?孔茨(harold koontz,1908 ~ 1984),1961年12月，在美國((管理學雜志》上發表了《管理理論的叢林》一文，認為由于當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的增長，由于他們研究條件、掌握材料、觀察角度及研究方法的不同，必然產生并形成不同的管理思路，他當時劃分了六個主要學派。1980年，孔茨又在惜理學會評論》上發表倆論管理理論的叢糊一文，指出經過近二十年的時間之后，管理理論的叢林不但存在，且更加茂密，至少產生了11個學派。孔茨把管理學派發展枝繁葉茂的現象稱之為“管理理論的叢林”，簡要地概括了當時管理理論研究學派的“從林狀態”。
也就是基于管理的理論性研究和實證性研究進入“枝繁葉茂”的管理理論叢林階段，為管理科學體系的形成開辟了了一個新的時代。但是，如果這一“森林景象”，沒有探究隸屬于自己的、獨立的理論支撐使學科發展變成一棵有根有干的參天大樹，就永遠沒有本學科發展成為一門科學的可能。管理進入了下一個階段為理論基礎的建立‘尋根”階段。
3.管理科學發展的“尋根”時代
管理科學的發展進入了各自學說和門類尋找屬于自己的理論支撐的時代，在這一時期，理論研究者大都借鑒和移植其他成熟的科學工具、科學研究方法和科學理論支撐著本學說的論點。
(1)系統論的引入和借鑒。引入系統論，主要是因為管理理論叢林時代的各家之說既不能舉證其他學說錯誤的科學證據，也不能科學地論證自身學說打處處可以行之”。人們發現了管理系統的存在，即管理是一個系統，不能簡單地考量其局部而得出結論，于是管理理論研究借鑒“系統論’，為其研究基礎和技術支撐就顯得非常及時和必要了。系統思想作為一門科學的系統論，是美籍奧地利人、理論生物學家l. v貝塔朗菲((l. von.bertalanffy)創立的。他在1952年發表“抗體系統論”，提出了系統論的思想。1973年提出了一般系統論原理，奠定了這門科學的理論基礎。1968年貝塔朗菲發表的專著:《一般系統理論基礎、發展和應用》該書被公認為是這門學科的代表作。
系統論是研究系統的一般模式，結構和規律的學問，它研究各種系統的共同特征，用數學方法定量地描述其功能，尋求并確立適用于一切系統的原理、原則和數學模型，是具有邏輯和數學性質的一門新興的科學。系統論的基本思想方法，就是把所研究和處理的對象，當作一個系統，分析系統的結構和功能，研究系統、要素、環境三者的相互關系和變動的規律性，并優化系統觀點看問題，世界上任何事物都可以看成是一個系統，系統是普遍存在的。這一觀點支撐著管理首先是一個系統的觀點，要求管理者不可孤立的單要素分析某一特定事件。
(2)控制論的引入和借鑒。引入控制論主要是強調了管理的核心職能，“控制和監督”，在管理的實證性研究和理論性研究上都需要相應成熟的理論性研究成果的支撐。成熟的控制論理論研究標志性成果應該是1948年諾伯特?維納發表了著名的《控制論》一書，維納把控制論看作是一門研究機器、生命社會中控制和通訊的一般規律的科學，更具體他說，是研究動態系統在變的環境條件下如何保持平衡狀態或穩定狀態的科學。控制論認為管理系統是一種典型的控制系統。管理系統中的控制過程在本質上與程的、生物的系統是一樣的，都是通過信息反饋來揭示成效與標準之間的差，并采取糾正措施，使系統穩定在預定的目標狀態上的。從理論說，適合于工程的、生物的控制論的理論與方法，也適合于分析和說明管控制問題，管理是控制論應用的一個重要領域。人們對控制論原理最早的認識和最初的運用是在管理面，從這個意義上說，控制論之于管理恰似青出于藍，用控制論的概念和法分析管理控制過程，更便于揭示和描述其內在機理。
(3)協同論的引入和借鑒。引入協同論主要是強調了管理的協調職能，這也是確保系統效率的關鍵所在。“組織和協調”，在管理的實證性研究和理論性研究上都需要相應成熟的理論性研究成果的支撐。協同論(synergetics)是研究不同事物共同特征及其協同機理的新興學科，它著重探討各種系統從無序變為有序時的相似性。協同論的創始人聯邦德國斯圖加特大學教授、著名物理學家哈肯把這個學科稱為“協同學”，一方面是由于我們所研究的對象是許多子系統的聯合作用，以產生宏觀尺度上結構和功能;另一方面，它又是由許多不同的學科進行合作，來發現自組織系統的一般原理。
協同論應用于生物群體關系，可將物種間的關系分成三種情況:競爭關系;捕食關系;共生關系。每種關系都必須使各種生物因子保持協調消長和動態平衡，才能適應環境而生存。協同論的領域與許多學科有關，一些理論是建立在多學科聯系的基礎上的，協同論的發展與許多學科的發展緊密相關，且正在形成自己的跨學科框架。協同論的出現是現代系統思想的發展，為處理復雜問題提供了新的思路。
(4)其他理論引入和借鑒。近些年來，管理科學的發展進入了一個快速尋根階段，各個理論分支逐漸成熟，并各自通過移植和借鑒尋找到了屬于自己的、獨立的理論支撐和技術工具及方法。
我國管理科學理論研究的基礎是借鑒了數學、經濟科學、心理學、信息科學等學科的成熟理論和方法，其中數學主要指運籌學、統計學、微分方程、隨機過程、模糊數學、離散數學等。如運籌學、博弈論的引入為管理決策方法提供了強有力的理論依據;信息科學、通信科學和網絡數據庫技術為管理控制和預警提供了外部支持:而線性回歸分析、時間序列分析、隨機序列分析為管理預測提供了科學工具和技術手段;某些理論研究方法諸如層次分析法、模糊綜合評價法和數據包絡分析法也在管理科學的發展過程中為管理的評價提供了科學技術方法。
4.管理科學發展的“思辨”時代
管理科學發展經歷了尋根階段之后，其發展方向變得漸次的清晰和有序，每一門類的子學科發展還必須經歷“思辨”過程。所謂“思辨”過程，就是理論性研究的科學理論探索和實務性實證研究的辨析，經過這一辨析過程。管理科學將移植和借鑒的其它科學門類的技術工具、科學方法和原理在管理的實務性應用中探究其特殊性和獨立特質，以尋求自身在學科門類上的獨特性和完整性，借以形成獨特的“管理科學”的理論與學科門類發展體系。
三、管理科學研究體系的形成脈絡和展望
1.管理科學發展的脈絡綜述
（1）管理科學的發展是與管理的實踐者和研究者的科學價值觀念的形成相聯系。
(2)管理科學的啟蒙應來源于“實務性研究’，不斷探究和經驗總結。(所謂管理科學中的“實務性研究”是指管理行為的實證研究、管理方法研究和管理技術研究。)
（3)管理科學的發展應依托于“理論性研究”的長期探索和發展。(所謂管理科學中的“理論性研究”是指對管理行為探尋其本源、確立管理理論發展根基、構架嫁接、移植和創新管理理論的基礎。)
(4)在實務性研究和理論性研究的相互辯證中得到發展。
2.管理科學發展的展望
現代計算機技術、網路技術和通信技術的發展使全球政治、經濟一體化趨勢日趨明顯。為了適應現代競爭的需求，管理科學理論研究也必然呈現出一些新的觀點或學說、呈現新的思維和學科門類。
(1)借鑒創新學及其學科體系的研究成果。在管理科學的研究中有關創新學的理論、方法和工具的借鑒將成為管理科學發展的主要趨勢。“創新”是現代企業管理實務性研究的核心和重中之重。管理創新及其相關子學科門類必然得到發展，它是企業生存與發展，提升核心能力的基礎。為滿足企業管理的制度創新、組織創新、方法創新的需求，創新學相關理論及其技術工具的廣泛應用勢必成為管理科學研究發展的未來。
第2篇：管理科學學派的主要觀點范文
關鍵詞：管理的實質；管理的職能；邏輯簡單性
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）43-0005-03
一、問題的提出
管理是滲透在人類社會生活中各個領域的一項活動，是為了實現預期目標的重要條件。特別是隨著社會分工的發展和群體組織的出現，管理工作逐漸演變為一項獨立的活動。從歷史發展的角度講，管理活動與人類社會的產生應當是同步的，也就是說從有人類歷史活動開始，就有管理活動。在人類的歷史文化之中，有關管理活動的記載和論述也是文化內容中的重中之重。我國傳統文化中的道家思想、儒家思想、墨家思想、法家思想，從某種意義上說都可以看成是社會管理思想。小到個人生活的管理，大到家庭、企業、組織、國家乃至天下的治理，都是管理所研究的范圍。管理學應當是研究管理活動的本質特征、基本原理、基本原則和有關方法的科學，是人類管理經驗的總結的基礎上人類對管理活動的認識成果。因此，隨著社會的發展，管理科學也會不斷地發展。所以出現不同的理論觀點、不同的思想主張、不同的原則方法是不足為奇的。但是，從管理科學發展的歷史來看，人們普遍認為管理科學的正式產生應當從19世紀末到20世紀初算起，即從泰羅《科學管理原理》（1911）的問世算起，為此，泰羅也被尊稱為“科學管理之父”。這種尊稱的獲得與人們對科學的見解有關，即認為科學必須是通過嚴格的實驗所得出的結論。這一觀點也是科學界所認可的。不過一門科學的產生往往不是個體現象，而是社會發展到一定時期所出現的普遍現象的反映。在泰羅時代，與其同時或稍前稍后，發達的資本主義國家中出現了許多管理學家，如（法）亨利·法約爾、（德）馬克思·韋伯、（英）林德爾·厄威克、（美）切斯特·Z·巴納德等，他們都對管理科學的產生和發展做出了突出的貢獻。此后，隨著人類社會活動范圍的擴大和第二次、第三次產業革命的迅速發展，管理科學也與其他科學一起迅速發展，并成為當代科學群中的一道亮麗的風景線。它突出地表現為各種管理理論的不斷涌現，就西方管理科學的發展情況來看，除科學管理理論之外，又相繼出現了行為管理理論、數量管理理論、系統管理理論、權變管理理論、質量管理理論等不同的派別。這些理論的提出，無疑極大地豐富了管理科學的內容，同時也帶來了一些需要研究的問題。特別是在我國管理學界，人們在引進和消化國外管理思想的同時，也出現了一些新的現象。1997年由南開大學出版社出版的《管理學原理》指出，學術界存在以下七個方面的問題：（1）忽視理性的重要作用而過分注重經驗；（2）任憑經驗簡單積累，對離散型的思維方式所導致的理論混亂局面，理論工作者一直無力進行成功的梳理；（3）隨意使用“新潮”詞匯；（4）管理理論越來越偏離管理實踐的需要；（5）非理性的人本主義潮流利用了人們的情緒，而漸漸將管理引入一種新的神秘主義境地；（6）強調了企業的外環境而忽略了企業的內環境，將企業的命運之寶押在體制等方面，在實際的效果上形成了又一次淡化人的主觀能動性而強調環境影響的“工具論”的回潮；（7）幾乎所有管理理論工作者都注意到了一個事實，管理理論的主干思路在近幾十年里幾乎沒有多大的進展。從“古典科學管理學派”到“行為科學學派”、“現代管理科學學派”，再到“綜合的現代管理學派”，主干思路似乎已經發展到了盡頭。之后出現的許多自稱學派的理論體系，實際上僅僅是一些枝節觀點，根本稱不上是一種理論學派。最起碼的是無法與前面的這樣一些理論學派相提并論。我們認為，以上問題確實存在。但從學術發展的過程來看，也是一種十分正常的現象。問題是面對這些現象，學術界應當采取什么方法予以解決？有人指出這些問題的存在，這是一種積極的推進科學發展的態度，更重要的是應當引起學界同仁的思考和討論，共同探討和厘清管理科學的基本概念，對新思想、新觀點、新方法進行重新整合，以期使管理科學的理論概括更精辟、更深刻、更簡明、更系統、更有說服力。這是理論工作者義不容辭的責任。本著這一原則，我們試圖從管理的實質問題入手，對有些觀點進行一下整合，拋磚引玉，貢獻些綿薄之力。
二、管理的實質
科學研究中為了準確地揭示所研究的對象的實質，經常使用定義的方式對其核心概念加以界定，用以表達對象的本質特征及其與其他概念的邏輯關系。因此，不同的定義往往反映著立論者對于對象的不同看法或不同的理論假設。所以，厘清概念的工作不是無聊的消遣，而是“正名”，是認真的理論思考。特別在存在多種不同的理論觀點的爭論時，每一種理論都不是無稽之談，都有它的道理和依據。因此，理論的整合就要求我們去粗取精，去偽存真，并根據邏輯簡單性的原則加以概括。從我們現在看到的一些有關管理的定義可以看出，人們對管理本質的看法是各式各樣的。比如：MP·福萊特（1942）認為，管理是“通過其他人來完成工作的藝術”。其基本觀點是將管理界定為“完成工作的藝術”，并強調了“通過其他人”這一特征。這個定義的問題是排除了自我管理，即將自我管理沒有包括在內。同時，也沒有考慮到單個人所進行的管理活動，如家務管理、飼養管理等對于非人的物的管理。P·羅賓斯和M·庫爾塔（1996）認為，“管理這一術語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實有效完成活動的過程”。他們強調的是“活動過程”，并突出了“和其他人一起”這一特點。同時，強調了“切實有效”的要求。“活動過程”的看法，無疑是可取的，但如果不和其他人在一起難道就不存在管理了嗎？切實有效固然重要，但那些效率不高的管理活動，也不能被排除在管理之外。S·路易斯、H·古德曼和M·范特（1998）認為，“管理被定義為切實有效支配和協調資源，并努力達到組織目標的過程”。這也是“過程”論，但他們強調的重點是“支配合協調資源”與“達到組織目標”這兩個特征。我們覺得這一表述是比較精確的。還有R·普倫斯特和F·阿特納（1997）認為，管理者是“對資源的使用進行分配和監督的人員”，而管理則被定義為：“一個或多個管理者單獨和（或）集體通過行使相關職能（計劃、組織、人員配備、領導和控制）和利用各種資源（信息、原材料、貨幣和人員）來制定并達到目標的活動”。這一定義更為詳細，突出了“行使相關職能”這一特征。以上定義反映了國外學者對于管理本質認識的變化和不斷深入。我國學者在吸收和消化國外學者觀點的同時，在他們所編著的教材中，也提出了一些各具特色的定義。例如：楊文士和張雁（1994）主編的管理學教材中認為，管理是“組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能，來協調他人的活動，使別人和自己一起實現既定目標的活動過程”。徐國華（1998）等編著的教材中認為，管理是“通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節，來協調人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織目標的過程”喻曉航、齊善鴻（1997）編著的教材認為，“管理是為了有效地實現某項活動的最佳的目標而進行的包含計劃、組織和控制等職能的綜合性的活動”。這個定義符合邏輯簡單性原則。周三多教授（2000）等在總結國內外相關定義的基礎上，為管理提出的定義是：“管理是指組織中的如下活動或過程：通過信息獲取、決策、計劃、組織、領導、控制、和創新等職能的發揮，來分配、協調包括人力資源在內的一切可以調用的資源，以實現單獨的個人無法實現的目標。”該定義詳細地羅列了管理的職能，并且是目前我國學術界比較認同的觀點。但在他編著的《管理學—原理與方法》一書中，又有不同的表述，認為“管理是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動”。這個定義強調了協調活動，也具有邏輯簡單性。
綜觀上述有關管理定義的各種論述，說明管理學界在不斷地尋求對管理的本質的最簡要的科學的表述。面對以上有關管理實質的不同陳述，我們能不能綜合各家之長，求得一個相對簡要且能深刻揭示管理的本質特征的定義。這里我們冒昧地提出一些不成熟的意見，供大家討論。我們認為，從以上學者的論述中，大家比較一致的觀點認為管理是一種過程；又認為管理是為了實現預期的目標；還認為管理與對于相關資源的調配有關；同時管理有許多職能，其中最重要的是“決策、計劃、組織、領導和控制”。另外，在這些不同的職能中，有沒有共同的本質或最為核心的職能。我們認為，決策、計劃、組織、領導和控制等五大職能中，其中最重要的是控制。從某種意義上講，決策、計劃、組織和領導只不過是實現控制的不同方面而已。因此，我們可以簡要地將管理的定義表述為：“管理是人們為了實現預期的目標，對于相關資源進行調配與控制的過程。”這個定義避免了關于人數是單數還是復數的爭議，也消除了有效和最佳的要求。關于職能種類的問題，我們想作進一步的辨析。
三、新定義的特點及管理職能的辨析
為了教學的需要，我們在自己的課堂上不得不對管理的定義和職能方面的爭論，進行認真地思考和辨析。我們認為，將管理定義為“是人們為了實現預期目標，對于相關資源進行調配與控制的過程”。甚至再簡單一些，將“調配與控制”簡化為“調控”，也是可取的。因為在這個新的定義中包含著下述特點：首先，它汲取了“過程論”的觀點，雖然沒有出現“活動”二字，但是，只要一講到“調配與控制”或者“調控”，人們就會知道這是一種活動過程。其次，定義突出了“調控”的實質，因為“調配與控制”正是所有管理活動的最本質的特征。特別是從上個世紀中期，隨著控制論、系統論和信息論的提出和成功應用，使人們耳目一新。許多管理學家也重視了控制論、信息論和系統論來闡述管理學的問題，例如將企業看作是多因素的、多層的、多功能的、動態的、開放型的社會技術系統。而控制論又和有目的活動有關，控制就是為了實現預期的目標所進行的調節與選擇的活動過程。此外，我們強調“實現預期目標”，是為了突出一般的管理活動。如果強調科學管理，可以增加“有效地”這一副詞，所以“有效地”三個字可有可無。但是，管理的目標問題非常重要，它是管理活動的出發點和最后的歸宿，是不能省略的。另外，定義用相關資源概括了管理的對象。其中包括有人、財、物、信息、時間等。總之，在新定義中大體包含了管理活動的所有要素：管理者是“人們”；管理目標是“預期目標”；管理對象是“相關資源”；管理職能是“調配與控制”或“調控”。這個定義的最突出的特點是其周詳性和邏輯簡單性。
當然，定義只能揭示事物的本質的特征，有一些特性是定義所不能涵蓋的。例如，管理的手段（工具）和有些職能，在我們的定義中沒有反映，更重要的是沒有必要出現。在講到管理的實質問題時，有的學者非常重視，甚至以羅列職能的方法來定義管理。我們也贊成將管理的職能特征作為最重要的“種差”。這樣才能構成一個合乎“屬加種差”的邏輯規范的科學定義。但是，從管理學的歷史上看，人們對于管理職能看法一直存在著分歧，最常見的有三職能、四職能、五職能和七職能之說。那么，究竟哪一種提法比較合適，這也是有必要深入討論的問題。目前管理學界關于管理職能的分歧，突出地表現在對其種類的劃分上。從管理科學發展的歷史來看，法國著名的管理學家亨利·法約爾最早提出了企業基本活動和管理的五種職能。基本活動包括：技術、商務、財務、安全、會計和管理。而管理的職能主要是：計劃、組織、指揮、協調和控制，這是長期以來為多數人所認同的劃分方式。不過幾乎在同時，英國著名的管理學家林德爾·厄威克則認為，管理有三大職能，即計劃、組織和控制。他又提出了與其相對的三項原則，即預測、協調和指揮，后者是對前者的補充與完善。我們認為，厄威克的看法是非常精辟和深刻的，他不僅抓住了管理的最重要的職能，而且揭示了管理職能與其相關活動的關系。后來大多數教材將管理的職能壓縮為四種：即計劃、組織、領導和控制。從上世紀中期，著名經濟學家西蒙將管理視為“決策”以來，人們紛紛將決策從計劃中提取出來，作為一項獨立的職能。這樣在四職能的基礎上又增加了決策。隨著知識經濟時代的來到，信息和創新又成了人們關注的熱點，所以人們又將信息的獲取與創新作為管理的新的職能。這種與時俱進的努力是無可非議的。但是，由此而來就難免會出現一些概念上的重復、交叉和邏輯上的混亂。例如，當人們將計劃作為管理的首要職能時，并沒有忽視決策的作用。因為決策與計劃是密切聯系在一起的，是不可分割的。決策是形成計劃的前提，它與厄威克講的“預測”相類似。計劃是決策的邏輯結果，所以不提決策并不意味著排除決策，只不過是隱含著決策而已。如果將計劃和決策都作為管理的職能，難免有重復的嫌疑。當然，我們也可以用一個新的概念來概括兩者，即“策劃”，這樣也許比較妥當些。也有些學者將人員配備、指導、指揮、激勵等作為管理的職能。但仔細分析我們就會發現，其實人員配備是組織活動的重要內容；指導、指揮和激勵是領導的主要作用。如果將它們與組織和領導并列作為管理的職能，顯然是一種重復，因此可以完全省去。
信息獲取是決策的重要依據和先決條件，我們認為沒有必要作為一項單獨的管理職能提出。關于創新的問題，有的學者將其作為管理的重要職能，并認為這也算是一種管理理論的創新。但是，當我們仔細翻閱有關管理創新的內容時，覺得它們完全可以放到組織變革之中去。因為，所謂任務創新、制度創新、結構創新、技術創新等均屬于組織變革的問題。特別應當指出的是，喻曉航在其《管理學原理》中，統計了上個世紀70年代以前，國外十三種管理學著作關于管理職能的劃分。其中組織、計劃和控制為多數學者所認可。指揮、激勵、人事、溝通等，所涉及者均在三至五種以上，如果將這幾種職能歸納在領導之中，其統計數也在十種以上。這遠遠地超過了對其他職能的認可。
綜上所述，我們認為值得強調的管理職能理應概括為“策劃、組織、領導和控制”四種。根據邏輯簡單性原則，也不需要再增加其他項目。至于這些項目之下的細目問題，尚可以進一步商討。在知識激增的情況下，在各種觀點層出不窮的時代，從邏輯簡單性原則出發，對相關的概念和原理、原則進行整理和綜合是很有必要的。它對于形成管理科學的范式以及該學科的教學和研究活動會有所幫助。最后大家看到，這里我們對于管理職能整合的結果和以往大多數管理學的教科書的四職能歸納幾乎沒有區別。唯一的變化是將“計劃”改成了“策劃”。其實不做這樣的變化也沒有關系，因為計劃中包含著決策。這種螺旋式的回復現象，是否可取？或者這種回復是否意味著大家有可能在新的條件下達成新的共識？這些問題有待于學界學者的思考和討論。
參考文獻：
[1]喻曉航，齊善鴻.管理學原理[M].南開大學出版社，1997：1-3.
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第3篇：管理科學學派的主要觀點范文
【關鍵詞】管理學 教學 問題 對策
一、引言
上個世紀初誕生的管理學隨著理論研究者和實踐者的努力，理論與實踐均呈現出空前的繁榮，流派迭出，新理論新思想不斷產生，人才輩出。哈羅德·孔茨曾寫過兩篇著名的論文《論管理理論的叢林》（1961年）和《再論管理理論的叢林》（1980年），對1980年前的管理學領域內精彩紛呈的理論、主張等作過一個精辟的歸納與分析。他認為到1980年為止，管理學至少已發展有十幾個學派，典型的有：古典學派、行為學派、社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、管理科學學派、組織行為學派、社會技術系統學派、經理角色學派、經營管理學派等等。管理學發展至今已經成為一門相當成熟的學科，特別對不斷深化改革和發展中的中國具有極強的現實意義。
當下國內管理學教學方面普遍存在許多亟待解決的問題，尤其是在教學方法和理念方面存在的問題尤為突出，從而直接影響了學生對管理學學習興趣和理論體系的理解和把握。因此，我們必須對管理學的教學方法和理念進行變革與創新。
二、存在的問題
（一）理論與實際相脫節，案例教學環節薄弱
管理學的學科特點和性質決定了其教學與現實中企業管理實踐是緊密結合的，只有結合企業管理經典案例才能真正講透管理學，才能提高學生的學習積極性，才有助于經濟管理專業學生掌握和理解管理學理論體系。近幾年國內高職高院校管理學教學過程中理論和實際脫節的現象比較普遍。在實際教學中，一些教師對我國企業管理中出現的新情況、新問題缺乏嗅覺和深入研究，對管理學界形成的新觀點、新思想把握不透，基本上按教材講授，在講基本原理時舉一些案例也不具典型性和說服力，而對學生關心的熱點難點問題以及敏感問題往往輕輕帶過或避而不談，理論教育和社會現實、學生實際相脫節，教學缺乏針對性和創造性。講書本、背書本、考書本的現象在管理學教學中依然嚴重存在，這不得不說是一種悲哀。
（二）學科前沿知識結合不夠
管理學從其學術史來看還是一門新興學科，其發展勢頭迅猛，新理論、新觀點層出不窮，現實企業管理實踐中的新問題也日益增多，尤其是發展中的中國。因此，緊跟學科前沿對于管理學教學尤為重要。有的教師平時不注重學科前沿知識的學習，自認為自己的知識儲備是充足的，知識結構是合理的，于是不免故步自封。信息時代知識更新換代之快超出想象，老師搞不懂的問題，學生“百度”一下就知道了。因此，在當下管理學教學中結合學科前沿知識這一點存在的問題不少，一定要予以重視。
（三）新式“照本宣科”普遍存在
在現代教學中多媒體教學手段已經非常普及，管理學教學也不例外。多媒體教學具有諸多優點，將文字、圖表、視頻等高度集成于教學中，其主要載體多媒體課件能夠將大量的理論、案例、資料直觀生動地表現出來，大大豐富了教學的內容，提高了教學的效率。多媒體教學在教學中的運用也極大地激發了學生的學習興趣，在一定程度上提高了教學的效果和質量。但是隨著多媒體教學的廣泛使用，相當一部分老師在教學中拋棄了課本和教案，過于依賴多媒體課件，新式的“照本宣科”應運而生，老師的注意力很大程度上集中在課件的使用上，學生的注意力也始終放在屏幕上，師生之間交流和互動少了，學生的思考空間受到相當程度的擠壓。有的教師由于過分依賴課件，一旦停電出現了上不了課的情況。有些內容單純利用多媒體課件是很難讓學生真正理解和消化的，特別是實踐性較強的學科，管理學教學就是一個典型，很難想象沒有任何案例分析的管理學課堂教學，但是在高職高專院校中這一問題還比較普遍。
三、解決的對策
（一）堅持案例教學，培養學生學習興趣
在管理學教學中只有堅持案例教學，才能調動學生對這門課程學習的興趣，增強他們理論聯系實際的能力和自覺性，提高課堂教學質量。雖然管理學是新興學科，但它仍不失為一個相對完整、系統和邏輯結構嚴謹的科學體系。課堂教學不僅要傳授管理學基礎知識和基本理論，幫助學生系統掌握該理論體系，更重要的是要把理論教學與案例教學相結合，使學生真正理解理論，學會運用理論。這就要求我們管理學教師必須認真備課，努力吃透教材，熟讀本學科經典著作，掌握本學科經典案例，并且要把本學科最新研究成果與中國企業管理實踐相結合，融入教學內容之中。在教學中要做到理論與實際有機結合，熟練掌握案例教學方法。一是教師在授課中所選用的材料必須恰當、典型、精練，應力求做到事實與理論相統一、材料與觀點相統一，從聯系的實際中去幫助學生掌握理論知識。二是聯系社會實踐。這里要結合中國企業管理實際來談，要上好管理學的課，就必須科學把握時代特征，堅持歷史和邏輯的統一。因此，我們在教學中應當緊密聯系中國改革開放的發展歷程，講清管理學對我國經濟發展和企業管理的指導意義，引導學生運用理論分析現實中出現的新情況、新問題，增強他們分析現實問題和解決實際問題的能力。還要積極關注學生的思想動態，是否聯系實際，能否有說服力地回答學生中普遍關注的重大問題和熱點問題，是管理學教學成敗的關鍵。為做到理論貼近學生，在教學開始前和教學過程中，我們要通過問卷調查、座談會、課堂討論等多種形式，與學生拉近距離，經常性地了解學生的想法，使理論的講授盡可能做到有的放矢。只有這樣，才能夠真正引起學生對管理學學習的興趣。
（二）緊跟學科前沿
上面已提到過，管理學是一門新興學科，還在不斷發展和完善之中，因此在課堂教學中一定要緊跟學科前沿，將管理學最新研究成果融入課堂教學。第一，熟練掌握英語，提高自身英語閱讀能力，養成每天閱讀外文文獻的習慣。盡可能的收集本學科的外文圖書資料，包括網絡資源，有條件的可與該領域國外專家取得聯系，建立常規的學術交流，緊跟國際學術前沿。第二，對國內管理學領域的最新研究成果要十分熟悉，與國內該領域一流專家保持聯系，建立經常性學術交流機制，定時參加國際國內管理學學術交流會，鉆研學科前沿知識，提出自己的見解。第三，關注相近學科和交叉學科的動態，時常進行比較研究。
（三）創新教學方法和手段
在教學過程中方法和手段都很重要。教學方法是教學的靈魂，是提高課堂教學質量的重要途徑。針對不同的學科特點，采取不同的教學方法，有利于充分發揮各種教學方法的自身優勢和特點，提高課堂教學效果。運用傳統講授法，可以講授豐富的教學內容，展現教師人格魅力，有利于將管理學的基本概念、基本原理和前沿知識系統地講授給學生；運用多媒體教學法，可以發揮現代信息技術的長處，增強授課的直觀性、形象性、生動性，加大課堂上傳授的知識量和信息量，同時亦可以激發學生的學習興趣，充分調動學生的積極性、主動性和創造性；運用啟發式教學法，可以培養學生運用知識的能力，啟發學生的獨立思維，加深學生對教學內容的理解，增強教學的預期效果；運用討論式教學法，把學習過程看成是提出問題、分析問題和解決問題的過程，引導學生運用所學理論去分析、解決實際問題，不僅可以培養、提高學生的實踐能力，而且還能促進學生在分析、解決實際經濟問題中深化對管理學基本原理的理解。在教學中，我們要讓學生就當前管理學熱點問題展開討論，撰寫課程論文，參與教師科研課題的研究，更要鼓勵學生利用課余時間深入企業進行調研，從實踐中發現問題、解決問題。創新管理學的教學方法關鍵不是去尋求一種最佳的教學方法，而是要研究各種教學方法如何有機地結合，以形成一個教學方法體系，從而不斷提高管理學課的教學質量。
【參考文獻】
第4篇：管理科學學派的主要觀點范文
企業文化的內涵經歷了一個不斷豐富、發展和完善的過程，其自我豐富和發展的內涵趨勢表明企業文化是一種新型的價值管理方略。
公司文化作為企業文化的早期稱謂，最早見之于1980年秋的美國《商業周刊》，其時認為公司文化主要指公司價值觀，公司運用共同價值觀“為公司的活動、意見和行動樹立一種榜樣……通過經理的實踐逐漸灌輸給職工，并傳至接班人。”1982年，肯尼迪和迪爾在其著名的《公司文化》一書中，對企業文化進行了全面而深刻的分析，他們認為企業文化由企業環境、價值觀、英雄人物、典禮和儀式、文化網絡五大要素構成，其中“價值觀是任何公司文化的基石，作為一個公司取得成功的哲理精髓，價值觀為全體職工提供了對共同方向的意識和他們日常行為的準則。……這些成功的公式決定(偶爾也出自)公司的典型英雄人物、有關公司的神話、儀式和典禮.事實上，我們認為公司之成功往往是由于它們的職工能夠識別、接受本組織的價值觀并按此行動”.。日本拓植大學今西伸認為:企業文化就是“特定企業中具有固有特征的價值體系”，它由價值觀體系、行為體系、經營風尚三要素構成.。1985年出版的美國學者勞倫斯·米勒名著《美國企業精神》一書，從分析美文化的精神實質，提出了重創美國企業文化的八條基本價值原則:目標原則、卓越原則、共識原則、整體原則、效績原則、實證原則、密切原則、正直原則，被譽為未來美國企業文化的基石.
對企業文化概念的內涵，盡管不同時期的國外學者提出了各種各樣的看法，但把企業價值觀作為企業文化的核心內容則已達成共識.在很大程度上，可以說企業文化概念的發展就是企業價值觀由抽象不斷走向具體、走向豐富、走向完善的過程。企業文化作為一種管理理論和實際運作中的管理方式，是以價值觀為核心的文化管理即以共同價值觀的培育及其作用—包括價值觀外化和展開為各種具體形式，如英雄人物、典禮儀式、行為體系、經營風尚、企業凝聚和精神等，這些因素交互作用—為手段的價值管理理論和實際運作中的價值管理方式。這句話有兩重意思:其一，企業文化是一種管理理論和可運作的管理方式，其二，這種管理理論和管理方式具有特殊性，它是以共同價值觀的培育及其外化作用來達致企業的管理目標的。
管理科學自19世紀末產生以來，經歷了古典學派、行為學派、現代科學學派和企業文化學派四大階段。企業文化作為一種管理理論發端于美國.70年代末日本經濟的騰飛與美國經濟的衰微形成鮮明反差，美國人開始對現代管理科學的極端理性主義管理進行反思，希望尋找到得以擺脫困境的管理新方略.在客觀需要和主體反思的雙重催化下，企業文化理論以其蓬勃的生命力誕生了.誠如《底得優勢》一書作者彼得斯和奧斯汀所說:管理學界正孕育著一場“恢復基本原則的革命”。④
企業文化理論是以理性與非理性有機結合的企業價值觀為核心建立起來的一種新型的價值管理方略，它不僅是對現代管理科學理論的辨證否定，而且是對以往一切管理理論的批判繼承。在此值得指出的是:企業價值觀并不排除理性，而是反對那種拋棄非理性因素(如心理、情感等)的純粹理性主義管理思想。企業文化理論認為，人不僅是追求物質利益的“經濟人”，也不僅是追求友誼、親密感的“社會人”，而且是生活在某種文化背景下并受它影響和熏陶的“文化人”，企業管理應該以營造文化為己任，通過共同價值觀的培育，形成企業的精神靈魂，以此貫串到經濟、技術、生產指標、規章制度、組織機構、戰略決策等具體的因素和行動中去，以實現企業和社會協調一致的發展。和以往的管理理論相比，企業文化具有兩大鮮明的特征:以企業價值觀為核心的“非”理性傾向(與數據化、機械化的極端理性主義管理比較而言)和注重實務研究傾向.
企業文化的價值至上主義和重視實務研究傾向，對80年代以來西方管理理論和實踐的影響是十分巨大的.“批判理性主義”和“恢復常理”一度成為管理理論和實踐的主要口號，人們反對過去那種把組織結構搞得過分嚴密和規章制度訂得過分嚴格的做法，主張“見物，但更要見人”;注意廠歌廠服、紀念儀式等企業形象的塑造，以激發職工的榮譽、自豪感、培養以共同價值觀為核心的企業精神，主張頻繁的非正式溝通，注意改善職工之間、管理者與職工間的關系，并在企業內部引入市場競爭機制，培育新價值、樹立新精神.企業文化的務實傾向表明企業共同價值觀雖然是精神因素，看不見摸不著，但絕非虛幻的和假想的，而是現實存在的，務實傾向本身就是一種價值觀念和行為傾向。80年代以來，很多有影響的管理學著作均十分重視管理實務的研究.如《一分鐘經理》和“優勢叢書”等。其中《一分鐘經理》以“一分鐘目標”、“一分鐘稱贊”、“一分鐘指責’三條“訣竅”為主線，運用簡明生動的手法將管理中實質性的領導藝術問題加以概括，打破了傳統管理理論框架，精致實用，引人入勝，發人深省;名噪全球的《尋求優勢》的副標題就是“美國杰出企業的成功經驗”，書中重點分析了美國43家企業的經營管理，總結出八條基本經驗(了、又異八條基本的價值準則):貴在行動、接近顧客、自主和企業家精神、依靠人來提高生產力、以價值觀為動力、緊守專業、精兵簡政、寬嚴相濟.其中以第一項“貴在行動”最為重要。
企業文化傳入中國是80年代的事。國內學者對企業文化的研究頗為投入，然而仁者見仁，智者見智，意見紛紜，處于一種幾乎有多少研究者就有多少種企業文化概念的狀況，所謂“企業文化研究等于思想政治工作”等類似的概念混亂往往把企業文化研究導向誤區，甚至陷于泥潭。對此本文第三部分將展開分析.理論上經之很長時間的吵吵嚷咬之后，現已基本安靜下來，進入反思階假，開始有了些研究成果的出現和積累。如管益忻同志的《塑造現代價值觀—推進市場經濟發育的中心環節》.一文，從我國建立社會主義市場經濟的大環境出發，認為隨著現代企業制度的建立，我國企業經歷著文化轉型尤其是價值轉型，在這一轉型期必須搞好價值觀的重塑，它是“解放生產力的中心一環”、“塑造現代化制度的靈魂工程”、“人的積極性的第一生長點”、“培育具有高尚品德的四有新人的關健”、“再造多種(亞)群體文化(如企業文化)的荃礎’、“推進市場經濟發育的原動力”。并就價值重塑工程應當堅持的方針、原則、方法和當前應著重抓的幾個熱點間題提出了自己的看法，相當富有啟發性。
作為以企業共同價值觀的培育及其外化作用為手段的管理理論和管理方式，企業文化領導了80年代的世界管理潮流，其深刻影響是有目共睹的，但我們也必須以冷靜的理性思考企業文化在管理學說史上的地位和作用.企業文化只是管理學發展的一個階段和一派學說，而不是管理學的終極和頂峰。企業共同價值觀的作用不是自發的，它必須通過作為主體的人、物質性的中介和客體的綜合系統的作用才能發揮其深入持久的影響;管理學說史上的各種學派和學說均有其真理性的一面，而企業文化作為管理學的一個發展階段和有著自己獨特個性的一派學說是無法涵蓋一切的.德國經濟學界的權威學者E·海能在《企業文化—理論和實踐的展望》一書的最后，警告對企業文化抱有萬能幻想的人們說:“企業文化理論在企業組織實踐中的有效性是不確定的，對此不能作出騙人的‘保證’……有企業文化意識的經理可能是企業發展的指路人，但是他僅僅指出方向，而不能得出目標”:希望這句話能對我國現階段的企業文化研究有所苦醒。
企業文化學說這一“泊來品”進入中國的時間已十年有余，它曾在管理學界引起不小的沖擊波.但目前我國企業文化的研究現狀如何呢?荃本概念混亂，理論研究消耗于無休止的爭論，理論研究無從積累;研究者往往浮于表面，關注爭論而不是關注實際，理論與現實脫鉤、理論本身漏洞百出、千瘡百孔;由基本概念的混亂而導致的無休止的爭論背后是一片虛空，理論成為空中樓閣，無法回應現實。。限于篇幅，本文對此不再多說，僅就國內流行的兩種典型的企業文觀點談談筆者的一點看法.
一種觀點認為:企業文化是“指一個企業長期經營過程中逐步形成的具有本企業特色的思想成果和精神力量，它包括企業全體職工所共有的思想意識、價值觀念、道德規范和道德準則等方面內容”。或者說，企業文化是“企業在長期生產經營活動中自覺形成的、并為絕大多數勞動者認同信守的經營宗旨、價值觀念和行為道德準則的綜合反映”。
上述兩種說法作為企業文化和一般介紹是可以的，但若作為企業文化的定義就有間題了。按照他們的看法，企業文化是包括思想意識、價值觀念、道德規范和準則等方面的思想成果和精神力量，是經營宗旨、價值觀念和行為道德準則的綜合反映。在這里，價值觀念雖然都被看作企業文化的一個因素，但其核心作用并未突出出來;不管人們對此持何觀點，也許他們默認了價值觀在企業文化中的核心作用，但遺憾的是他們在給企業文化下定義時思想沒有明確到位，這就導致了定義的含糊、多義;尤其應該指出的是:企業文化作為一種管理理論和管理方式這一根本屬性在國內已有的同類企業文化定義中沒有得到絲毫反映，這不能不說是一大憾事。企業文化若不是作為一種管理理論和管理方式，要它又有何用處?
另一種觀點認為:“企業文化是由職工在一個復雜多變的環境中，通過不斷的實踐和總結創造出來的，它是企業職工必須共同信守的價值觀念、道德準則、企業風尚、理想的目標、崇高的信仰、規章制度，以及企業職工必須共同珍惜和奉獻的企業物質財富，包括廠房、機器設備、資金、技術、產品等崛;或者說，“企業文化是企業之魂，作為一種文化現象，它是企業在其生產經營實踐中培育出來的具有本企業自身特征的物質財富和精神財富的總和”。
這是一種包羅萬象的“企業文化”，因而也是大而化之的“企業文化”.企業文化既是價值觀念、道德準則、企業風尚、理想的目標、崇高的信仰，又是規章制度，還是包括廠房、機器設備、資金、技術、產品等的物質財富，也就是所謂“物質財富和精神財富的總和”.按他們的意思，企業文化就是企業所擁有的一切。這樣的定義給人的感覺如把堆在地上的馬鈴落、青菜和沙子等一股腦兒裝進一個叫做“企業文化”的袋子里。如果是這樣，企業文化作為一種管理理論和管理方式的自身特色何在?老實說，此類定義很少能給人帶來什么啟示。雖然人們在論述企業文化的本質時常常會指出“企業文化的實質就是價值觀”;“企業文化……是一種無形的管理方式”，。但為什么不在定義中反映這一無疑是最重要的本質呢?定義必須抓住本質，反映本質，這是常識，忽視了這一點，定義的嚴密性和準確性就無從說起了。
以上是對兩種有代表性的觀點的一點初淺看法。就企業文化這一概念而言，不同的人有不同的理解，這是完全正常的，但在各種不同理解墓礎上又必須達成一定的共識，對其本質有一致確認，否則便會使這門科學缺乏堅固的基石，地基若已不牢，何以建構大廈?墓本概念的歧異使理論陷于無休止的爭論，消耗了推動理論發展的力量.筆者認為，企業文化的實質是一種以價值觀為核心的文化管理理論和管理方式，是一種新型價值管理方略。它通過企業共同價值觀的培育及其外化作用來創造融洽的文化氛圍，使職工們受到保障并能為企業的成功作出貢獻。國內的企業文化建設必須走出現階段的研究困境和實踐危機，使企業文化的理論研究超然于混亂的概念之爭，緊密結合社會主義市場經濟實際，建立起以市場為核心價值觀的現代企業文化，以推動我國企業管理水平的進一步提高，更好地服務于有中國特色的社會主義現代化建設.
注釋
① 轉引自黃孟落、馬孜學主編《外國經濟管理的最新趨勢》，新華出版社，1988年版，第76頁。
② 肯尼迪和迪爾:《公司文化》，三聯書社，1989年第一版，第40頁.
③今西伸:《關于日本企業文化的探討》、《日本研究》1988年第3期。
④彼得斯和奧斯汀:《底得優勢》，企業管理出版社，198右年8月第一版導言，第3頁。
⑤見《企業文化》1994年第3期。⑥見上書196頁。
⑦參見邵鵝:《中國企業文化研究的危機與重構》，《企業文化》1994年第3期。
⑧王光鑄:《企業家應對建設優秀的企業文化作出貢獻》，《今日企業》1989年第2期。
⑨韓城嵐，《現代企業文化建設》，上海人民出版社1992年版，第5頁。
第5篇：管理科學學派的主要觀點范文
現代管理學作為一門經世致用的學科，從1911年泰勒的《科學管理原理》一書的出版以來，誕生已經超過百年。在現代管理學在誕生之初，管理學的先驅巨擘，比如管理科學學派創始人“科學管理之父”泰勒、管理過程學派創始人“現代經營管理之父”法約爾，社會系統學派的創始人“現代管理理論之父”巴納德等，本身就是有著豐富實踐經驗的管理者。那個時代的管理學研究者和管理實踐者是一體的，管理學的價值取向也比較單純，就是有效的指導管理實踐。但隨著管理學的發展，管理學的研究越來越復雜，越來越需要依靠其他傳統學科，比如經濟學、社會學、心理學、數學等的支撐，管理學作為一門獨立學科的合法性遭到了極大的質疑。同時，管理學研究者的也開始日漸分化，管理學研究者和管理的實踐者開始出現了明顯分野。主體的分化導致了關注點的分化，原本應該“經世致用”的管理學研究者們，從其他相關學科借鑒了大量的概念、東方管理學的困境與出路陳敬宇胡祖光框架和方法后，卻開始埋頭于完美的科學體系的構建，反而對實踐中管理者關注的現實問題漠不關心了。管理學研究到底應該更多的指導管理實踐，還是應該去爭取其“學科合法性”使之真正的發展成一門“科學”，成為了難以調和的內在價值矛盾。如今，隨著中國學術體制越來越向美國靠攏，中國管理學“學術化”的趨勢越來越明顯，高水平的學術期刊基本都是以實證主義為主導的話語模式的，其研究成果實際上更多地反映了知識生產者的偏好，是學科爭取合法性的見證和結果，而不是體現了管理實踐發展的結果146。在這樣的背景下，不以實證主義為基礎的東方管理學在學術界不受重視的原因也就不難理解了。如果東方管理學如果僅僅是因為管理學價值取向問題而不受學術界重視，倒也不是什么大問題，畢竟，在美國被實務界奉為圭臬的經驗主義學派也不被主流學術界重視。可是，東方管理學在發展過程中，自身也出現了一些問題，明顯制約了東方管理學的進一步發展，其中最大的問題就是定位不清，對東方管理學處于什么發展階段認識不明。
二、東方管理學的定位
關于東方管理學的定位問題，本文作者之一的胡祖光教授早在1995《東方管理學及其在管理理論連續譜中的地位》一文就做了討論，胡教授從學科思想發展史的歷時性角度，提出了以物為中心、以組織為中心和以人為中心三個周期循環的連續譜。認為，東方管理學應該處于連續譜的最右端，即東方管理學主要是以管理中的“人”為研究對象的管理理論(包括一部分的組織管理理論)。進一步，從管理者必須抓好的事物出發，將東方管理學納入了一個有意義的分類結構中，并命名為“管理要務學派”。胡祖光教授的東方管理學實際上是為了彌補了西方管理學的不足，提出的一種更適合中國國情的管理學“學派”，并沒有革新西方管理學“范式”的想法。應該說，這個定位是相當清晰的。不過，在東方管理學的發展中，許多學者的步子邁的太大，認為東方管理學是一種可以更新西方管理學的“新范式”，試圖一舉替代西方管理學的統治地位，這種對東方管理學的過度夸大，導致了管理學者尤其是青年管理學者對東方管理學莫衷一是，反而對東方管理學的建設不利。要想對東方管理學進行更清晰的定位，我們還是必須回到“管理學是什么”這個元問題上。對于這個問題，學者們一般有四種觀點：1、管理學是對常識的精煉；2、管理是一種職業，管理學是一種職業教育學科；3、管理學是一門研究性和學術性學科；4、管理學是科學。實際上，這四種觀點恰好是管理學學科的發展歷程的四個階段：從經驗常識的精煉發展為一門職業教育和研究性學科，最后轉變為科學149。從這個意義上來說，我們認為東方管理學目前應該處于經驗常識的精煉到職業教育的階段上，還沒有完全的進入研究性和學術性學科的階段。應該說，東方管理學作為經驗常識的精煉，已經基本建立起了一個合理的分類學結構，比如，《東方管理學13篇》就是通過梳理東方管理思想中的格言警句和管理案例，對中國管理的經驗常識做了系統的歸納和整理，彌補了管理過程學派忽視管理者自身修養、教化責任的缺陷，以管理者所必須從事的事務為劃分標準，建立了東方管理要務學派。目的就是為了更加符合中國管理管理實踐，更加有效的指導中國的管理實踐。管理學作為職業教育學科最重要的任務，就是要使大多數學習者能夠很快的學會其基本原理和操作方法。然而，經理人是很難記住和使用他們所難以理解的管理學原理的。而用名言警句表達的東方管理學原理精煉優美，而且符合中國人的文化背景和文化經歷，在內容相似的情況下，中國管理學習者對東方管理學原理和中國管理案例的理解領悟水平都會高于西方的同類管理理論和案例。按照信息經濟學的“信息接受成本”概念，我們認為，東方管理學作為管理學職業教育來說，比其同類型的西方管理理論具有信息接受成本更低的優勢，更容易的被中國管理者所學習和掌握。這是目前東方管理學管理要務學派的最大貢獻之一，也是《東方管理學13篇》在實務界引起的反響更大的原因。
但是，東方管理學起步較晚，許多概念，原理并沒有完全厘清，而且缺乏與之配套的研究方法體系，還沒有真正進入研究性和學術性學科的階段，只是在一些具體管理問題上，按照東方傳統管理價值觀做了一些嘗試。比如，胡祖光教授遵循“無為而治”的管理思想，在定量考核目標領域中發展出了聯合確定基數法，對西方的委托理論做了改進，應用于實踐中，效果非常顯著。但總體而言，東方管理學還遠遠沒有發展成研究性和學術性的學科，更加不可能去革新西方管理學的“范式”，只能作為一種管理學派，對西方管理學的不足做出有益的補充和改進。
三、東方管理學的發展出路
第6篇：管理科學學派的主要觀點范文
［關鍵詞］管理學；理性主義；經驗主義；發展路徑
一、相關研究述評及引言國內外學者對于管理學發展的研究，通常有三種方式：一是用古典管理理論、行為科學理論、現代管理理論等進行傳統的階段劃分，表現不同歷史時期的管理學發展，如郭咸綱的《西方管理思想史》（1999年）；二是按照時間順序敘述，展示管理學的發展演變路徑，如雷恩的《管理思想的演變》（1979年）；三是以某種或某方面管理思想發展進程為主線，如魏文斌的《第三種管理維度：組織文化管理通論》（2006年），挖掘管理學由經濟人、社會人向復雜人轉變的管理學演進路徑。
第一種研究方法最為常見，這種對管理學進行古典管理理論、行為科學理論、現代管理理論等階段劃分得到了管理學界的一致認可，絕大多數管理學教材都是按這種方式來講述的；第二種研究方法最為復雜，有點類似于歷史學，甚至可以是世界歷史的編年史，從古希臘人的管理思想、古代中國的管理思想、文藝復興時的管理思想講到現代管理思想叢林，有利于學者對管理思想從古至今的發展進行細致的研究；第三種研究方法最有創建性，可以只研究某種或某方面管理思想的發展，挖掘其內涵和意義以及對整個管理學的影響，往往能夠另辟蹊徑。本文依從第三種研究方法，嘗試從理性主義和經驗主義（又譯作“理性論”和“經驗論”）的哲學角度來思考管理學的發展路徑。
從研究的范圍來看，大部分研究針對從科學管理開始的具有現代意義的管理學發展，本文的研究范圍也是如此。
從理性主義和經驗主義的哲學角度來思考管理學的發展路徑，主要基于以下兩點：一是從該哲學角度來思考管理學發展之所以成為可能，在于理性主義和經驗主義是西方近代哲學史上形成的最重要的認識論和方法論。雖然不少學者認為當代西方哲學主要存在人本主義和科學主義的對立，也可以據此來研究管理學的發展。例如我國學者羅珉所說：“管理學從一誕生開始，就有兩個理論范式主導著它的發展，或者說管理學的發展一直存在著兩個側翼，這就是管理學的科學主義范式和人本主義范式”［1］。但是，這兩種范式并不是各自孤立、特立獨行的，而是你中有我、我中有你。江天驥在《科學主義和人本主義的關系問題》一文中指出：“關于現代西方哲學中所謂‘科學主義’和人本主義相對立或平分秋色的理解是不恰當的。……僅就有較大影響的學派來說，情況是相當復雜的。”［2］而不論現代西方哲學如何發展，理性主義和經驗主義之爭是一個公認的劃時代的理論標志，并直接為現代科學發展提供最為重要的認識論和方法論。我國學者李醒民更進一步論證說：“整個科學的歷史是在理性論和經驗論的張力關系中展開的”［3］。因此直到今天，理性主義和經驗主義仍然有可資借鑒的寶貴價值，可以從中探索管理學發展的路徑。
二是從該哲學角度來思考管理學發展之所以成為必要，是因為管理理論叢林的存在。孔茨在1961年和1980年兩次分析了管理理論的叢林現象。他認為如果管理叢林繼續存在，將會使管理工作者和學習管理理論的初學者如同進入熱帶叢林中一樣，迷失方向而找不到出路［4］。隨著丹尼爾·雷恩、勞德·小喬治、哈羅德·波拉德等繼續對管理理論叢林進行分類［5］，問題似乎越來越復雜了，叢林越來越茂盛。但不論管理叢林如何產生，也不論研究管理的角度和方法如何不同，我們還是要依靠基本的認識論和方法論來研究管理。因此，考察不同管理學派與理性主義和經驗主義的關系，就為對不同的管理學派進行梳理提供了哲學基礎，使我們能夠從另一個角度思考管理學的發展。
二、管理學的理性主義和經驗主義劃分近性主義和經驗主義的經典劃分，指笛卡爾、斯賓諾莎、萊布尼茨等大陸理性主義者和洛克、貝克萊、休謨等英國經驗主義者之間的對立和區分。前者中還可以將馬勒伯朗士等后笛卡爾主義者包括進來，后者中還可以將培根、霍布斯包括進來［6］。在現代，一般認為羅素、艾耶爾、維也納學派（邏輯經驗主義）等是經驗主義的主要代表。當然，和以叔本華、尼采等人為代表的非理性主義哲學相比，上述理性主義者和經驗主義者卻又都成了“理性”的代表人物了。
理性主義和經驗主義的主要分歧體現在三點：認識論、方法論和可靠性。
理性主義和經驗主義的根本分歧就是認識論，焦點在于知識的來源問題。一般地說，經驗主義者都主張知識起源于感覺經驗而否認“天賦觀念”。與此相反，理性主義者則否認正確的認識起源于感覺經驗而以不同的方式肯定“天賦觀念”。但是，在關于認識的來源問題上，傳統經驗主義和理性主義也各自存在自己難以解決的問題。我國學者鄒化政在《〈人類理解論〉研究》中指出：“對經驗論來說，認識是否單純是感覺的變形，是否只起源于感性，而不同時起源于理性呢？”“對唯理論來說，思維的能動理解作用是否是天賦觀念，是否認識只起源于理性，而不同時起源于感性呢？”［7］理性主義和經驗主義在認識來源問題上的對立，已經蘊含著關于認識的方法或邏輯的不同理解，即產生了不同的方法論。近代經驗主義的拓展者培根從知識起源于經驗這一原則出發，形成他的由個別的感性經驗上升為普遍必然性認識的“歸納法”，這就是培根的“新工具”。與經驗主義相反，近性主義的奠基人笛卡兒認為，在追求真理的出發點上，必須首先探求出一種無可懷疑的原則，并在這個原則的基礎上去形成普遍性的思想。這就是笛卡兒的新演繹邏輯。
一般認為，笛卡爾的理性演繹法和培根的經驗歸納法是理性主義和經驗主義方法論的典范。
對于知識的可靠性，理性主義者和經驗主義者都確信自己獲得的知識更加可靠。唯理論者斯賓諾莎極力否認經驗知識的可靠性。他繼承笛卡兒的認識論思想，把知識分為三類：第一類是感性經驗知識；第二類是推理知識即邏輯演繹；第三類是理性的直觀。他認為：“只有第一類知識是錯誤的原因，第二類和第三類知識是必然真實的。”［8］而羅
素則說：“……在針尖似的邏輯原則上按倒金字塔式豎立起一個演繹巨廈，但是這個建筑不牢穩，哪里微有一點裂疵，就會使它坍倒瓦解”；“經驗性的金字塔基底落在觀測事實的大地上，什么地方出個裂口可以修繕而不至于全盤遭殃。”［9］認為理性主義體系一旦某一原則或原理被證偽，則整個體系化為烏有，而經驗主義體系即使有些東西被否定，但就像金字塔抽去幾塊石頭一樣巋然不動。
根據以上論述，可將理性主義和經驗主義的主要區別列出表1。表1理性主義和經驗主義的主要區別理性主義經驗主義認識論理性直觀經驗知識方法論理性演繹法經驗歸納法可靠性原則證偽則不可靠相對可靠和易調整本文的研究方法，是將理性主義和經驗主義的主要區別導入到紛繁復雜的管理理論，進而分析和判斷不同管理理論的不同傾向。那么，如何將理性主義和經驗主義的主要區別引入管理學中呢？這就需要分析管理理論的產生和研究過程。我國學者揚義在《現代中國學術方法綜論》一文中提出了“社會科學研究過程”的理論框架：不同的本體論前提和認識論基礎決定了方法論，方法論又決定了研究模式和方法，而研究成果的評估和應用最終反饋到對本體論前提的認識［10］。
對應于理性主義和經驗主義的認識論、方法論、可靠性，可以考察管理思想或理論的創建原則（認識論基礎）、研究方法（體現方法論）、評估和應用（可靠性的佐證）。創建原則充分體現了管理學研究者的認識論基礎，是判斷其理性主義和經驗主義的基本來源；分析建立管理理論采取的研究方法，能夠進一步確認其理性主義和經驗主義立場；檢驗理論的可靠性，則可通過考察管理理論的應用情況和變化，輔助判斷其理性主義和經驗主義的傾向。
以上劃分的難點在于研究方法。根據科學研究方法的最基本的分類，研究方法可以從定性、定量、定性定量結合的維度加以劃分。由于研究方法的不斷發展與創新，目前學術界對定性研究、定量研究并沒有公認的定義。另一種對方法常見的區分是思辨方法與實證方法，這也是科學研究中兩種基本的研究范式［11］。自從管理學誕生之日起，實證方法、社會建構方法、比較方法、思辨方法等各學科的研究方法都被引入到管理研究之中，甚至后實證主義方法、解釋或詮釋方法、后結構主義或解構主義方法等后現代哲學方法都已經出現。同時，不同視角和準則又會得出不同的分類。例如，按論證方法分為實證研究、理論研究；按研究功能分為基礎研究、應用研究；按研究目的分為描述型研究、解釋型研究、規范型研究［12］。不少人將實證研究對應規范研究、將理論研究對應基礎研究，都是對管理學研究方法有誤解所致。
對于管理學研究而言，演繹法和歸納法是最基本的研究方法，而演繹法和歸納法正是理性主義和經驗主義方法論的典范。華萊士模型充分展示了管理研究過程，理論推理、經驗論證及演繹推理、歸納推理的互動，形成了研究工作的良性循環我們可以做包括一個完整循環的研究工作，但有些情況下是重點做研究循環中的一部分工作。將華萊士模型按照水平軸線上下剖開得到的結果，是常見的區分實證研究和理論研究的方式。
按照演繹與歸納為一維、理論與實證為另一維的劃分，可以發現學術活動有四種基本類型［13］。實際上，這是一種簡化了的華萊士模型（表2）。
本文根據管理學研究者采用的基本研究方式這一角度，將華萊士模型按照垂直軸線左右剖開，可以稱之為理性研究和經驗研究。
表2學術活動的四種類型（簡化的華萊士模型）發現（理論研究）證明（實證研究）演繹發現假說（H）檢驗假說（E）歸納經驗概括（T）經驗觀測（O）對現有管理思想或理論的考察可知，某些杰出學者完全可以連上述半個華萊士循環都不做，僅僅憑借超強的洞察力和思辨分析，直接構建管理思想體系，而不去或沒有條件加以檢驗，本文稱之為純粹理性研究；對應的，某些咨詢類管理學者卻僅僅進行經驗觀測，主要通過案例的收集概括來指導管理實踐，本文稱之為純粹經驗研究（表3）。表3學術活動的四種類型（增加理性研究、經驗研究）發現（理論研究）證明（實證研究）演繹（理性研究）發現假說（H）——純粹理性研究檢驗假說（E）歸納（經驗研究）經驗概括（T）經驗觀測（O）——純粹經驗研究本文這種研究方法的劃分著重于認識論到方法論這一過程，也就是說，先考察其認識論基礎，再來分析其研究方法。例如，邏輯經驗主義（又稱“邏輯實證主義”或“新實證主義”，本文根據我國學者江怡的觀點使用“邏輯經驗主義”）在方法上強調以邏輯分析為工具，但和經驗主義有著以經驗為根據的相同認識論，“邏輯分析的方法從根本上把現代經驗主義與以前的、更具有生物學-心理學傾向的經驗主義區別開來了。”“是在經驗還原的基礎上運用邏輯分析的方法。”［14］因此，邏輯分析或推理既是理性主義的管理學的研究方法，也是經驗主義尤其是邏輯經驗主義的研究方法。
只不過，邏輯經驗主義的邏輯分析并不是某種理性演繹法，而是基于經驗研究的邏輯分析，其認識論基礎仍然是基于經驗主義的。
在明確了體現方法論的管理學的理性主義和經驗主義研究方法后，管理思想或理論的創建原則（認識論基礎）、評估和應用（可靠性的佐證）相對而言比較容易劃分，不再詳述。管理學的理性主義和經驗主義劃分見表4，研究方法有些部分參考了艾爾·巴比的《社會研究方法基礎》對演繹式與歸納式理論建構的探討［15］：表4管理學的理性主義和經驗主義劃分理性主義的管理學經驗主義的管理學創建原則確立基本原則或觀念然后理性構建來自實踐經驗然后加以總結證實研究方法理性研究：推理演繹、邏輯推理、哲學思辨、感悟思辨、數理建模等方法經驗研究：經驗歸納、基于經驗的邏輯分析（邏輯經驗主義）、比較分析、實地調查分析、實驗分析等方法評估和應用多數無法證實；新的原則取代大多可以證實；可以不斷調整在考察不同管理學派和理論時，其創建原則是基礎，輔以對其研究方法的分析，就能大體確認不同管理學派和理論的傾向。一般情況下，通過對創建原則和研究方法的考察，就基本可以確定某種管理理論是理性主義的還是經驗主義的。在必要情況下，本文才會分析具體管理學派和理論的評估和應用，即檢驗理論的可靠性，為其理性主義或經驗主義的傾向性進行佐證。
雖然確立了管理學的理性主義和經驗主義劃分方法，但當我們考察具體的管理學派或理論，就會發現他們的研究方法并不像是非判斷那樣非此即彼，而是有一些交叉和共同的東西。這正如理性主義和經驗主義從徹底的兩個極端走向肯定感覺經驗與理性知識的各自合理性。比如，理性主義者一般并不否認經驗是知識的一個來源，也會采取比較分析等方法；經驗主義者也承認一定范圍內理性演繹的必然性，例如邏輯分析。當然，在基本認識論的層面上，雙方的區分還是十分明顯的。
某些管理思想或理論的形成是一個完整循環的研究工作，抑或是實證研究或理論研究的半循環，都會和理性研究或經驗研究發生交叉，就必須先考察其認識論基礎，再來合理分析其研究方法。因此，本文針對管理學的理性主義和經驗主義劃分，只是試圖說明管理學各學派發展的實際狀況和傾向，一定意義上是為了對管理學的發展路徑進行研究提供方便。
三、管理學的發展路徑
自從現代意義的管理學開創直至成熟以來，各種管理思想、理論、學派層出不窮，尤其是二戰后的管理理論叢林階段更為復雜，不少學派還發生了研究方法的巨大轉變，對這一階段不同的管理學派進行梳理，對于管理學發展路徑的分析至關重要，是本文研究的重點。通過本文分析，管理學的發展路徑可大體劃分為三個階段：經驗主義起源階段、理性主義發展階段、
經驗主義回歸階段。
1.第一階段：經驗主義起源（19世紀末——20世紀40年代）雖然從歷史上看管理與人類社會幾乎同時產生，自從有了人類社會，人們的社會生活就離不開管理，但是直到19世紀末葉才在管理實踐中出現了現代管理學的開端。泰羅于1911年撰寫了《科學管理原理》，總結出了一套企業管理理論：科學管理——泰羅制。泰羅的科學管理理論來自實踐和前人的經驗，“是管理思想上的一次大綜合，這里面蘊含著很多人的心血和經驗。”［16］而法約爾把企業作為一個整體加以研究，總結出了十四條原則、五種管理職能，創立了組織管理理論。
泰羅和法約爾等人的科學管理理論和方法在20世紀初對提高企業的勞動生產率起了很大作用，但隨著生產的不斷發展以及勞動者因素的變化，一個專門研究人的因素、以達到調動人的積極性的學派——行為科學學派應運而生。行為科學開始于20世紀20年代末、30年代初梅奧主持的西屋電器霍桑工廠試驗。行為科學的研究，無疑是經驗主義的又一次勝利，奠定了初期管理學研究中經驗加歸納的典型研究方法。可見，管理學起源于經驗主義的認識論，無論是泰羅、法約爾還是梅奧，初期的管理理論都是從實踐經驗中得以創建。
從研究方法來看，泰羅的鏟鐵試驗、梅奧的霍桑試驗，都是典型的經驗主義方法。法約爾的情況有些特殊，他的五種管理職能看上去像是某種理性體系的建構。但法約爾長期任職于企業，他的理論創建原則仍然是實踐經驗，基本研究方法還是經驗歸納和分析，仍然是典型的經驗主義的管理學。通過對這一階段管理理論創建原則和研究方法的考察，可以認定管理學的經驗主義起源。
2.第二階段：理性主義發展（上世紀50年代——80年代）二戰后，隨著生產力水平的發展，管理變得越來越重要。因此，除了管理學者，許多社會學家、心理學家、數學家、企業家甚至數學家都積極從事管理研究，創立了許多新的管理思想和理論，出現了孔茨所說的管理理論叢林。
1961年，孔茨發表了《管理理論的叢林》，認為由于當時各類科學家的研究條件、掌握材料、觀察角度及研究方法的不同，必然產生并形成不同的管理思路，他當時劃分了六個主要學派。1980年，孔茨又發表《再論管理理論的叢林》一文，認為經過近二十年的時間之后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密，至少產生了十一個學派。在孔茨眼里，這種門派之爭為要是由以下原因造成的：第一，眾多的術語，如管理、組織、決策、領導、交流、人際關系等，由于用法及含義不同，加上本來的模糊性和理解上的差異，造成了“語義學叢林”；第二，學術界對管理和管理學的定義，及其所包含的范圍，沒有能取得一致意見；第三，把前人對管理經驗的概括和總結看成是“先驗的假設”而予以摒棄；第四，曲解并拋棄前人提出的一些管理原則；第五，管理學者不能或不愿相互理解［17］。孔茨的門派劃分，一般被管理學界看作經典，影響力超過了丹尼爾·雷恩、勞德·小喬治、哈羅德·波拉德等人。不過，孔茨畢竟是管理過程理論的傳人，有意無意會存在一些偏見。
其實，隨著科技的進步、全球化的發展、知識經濟的崛起，每天都可能有新的管理問題和管理理論出現，叢林只可能越來越茂盛。作為經驗論者的孔茨對管理理論叢林的梳理，只是一種簡單的歸納與組合，而非建立于哲學基礎上的統一與整合。不論管理叢林如何產生，也不論研究管理的角度和方法如何不同，我們還是要依靠基本的認識論和方法論來分析管理問題、研究管理理論。從這一哲學角度來思考管理學的發展路徑，能夠盡可能地拋開門派之爭，更為清晰地展現管理學的發展趨勢。對這一階段存在的管理叢林的梳理，限于篇幅，僅分析孔茨第一次劃分的六個主要學派，也能夠清晰地展現這一階段管理學發展的路徑。
這一階段，一方面管理學繼續依靠經驗主義的指導得到了極大的豐富。以德魯克、戴爾為代表的經理主義學派主要從管理者的實際管理經驗方面來研究管理，認為成功的組織管理者的經驗是最值得借鑒的，并且用比較分析的方法來研究和概括管理經驗。無疑，經理主義學派創建原則是基于實踐經驗，而研究方法和培根的經驗歸納法一脈相承。從這點來看，經理主義學派被稱為經驗主義學派或經驗管理學派并不為過，從事比較典型的純粹經驗研究。另外，孔茨根據法約爾的組織管理理論，重新將管理職能分為計劃、組織、人事、領導和控制五項，而把協調作為管理的本質。孔茨利用這些管理職能對管理理論進行分析、研究和闡述，建立起管理過程學派。孔茨的管理思想非常重視實踐經驗和前人的經驗，他繼承的不僅是法約爾的組織管理理論，還有法約爾的經驗主義認識論和方法論。
另一方面，巴納德在二戰前后開創了社會系統學派，提出了組織、正式組織、非正式組織以及經理人員職能等獨創性的觀念。巴納德和法約爾類似，長期任職于企業，豐富的經營管理經驗對他的認識論有深刻的影響，其理論的創建原則大多來自實踐經驗。但是，從研究方法來看，巴納德除了經驗總結，應用了體系建構、思辨分析等較多理性主義方法，這和法約爾完全不同。可以認為，社會系統學派是現代管理學從經驗主義到理性主義的過渡，起源于經驗主義，最終傾向于理性主義。到了后期，巴納德甚至具有純粹理性研究的興趣了。
巴納德之后，以西蒙為代表的管理決策理論拓展了巴納德的組織理論，著重研究為了達到既定目標所應采取的組織活動過程和方法，并形成了一門有關決策過程、準則、類型及方法的較完整的理論體系。西蒙熱衷于純粹理性研究，通過透徹的演繹分析方法創建決策理論學派，并在管理學界最早提出事實與價值的區別，大力倡導理性對于管理的重要，是非常有代表意義的理性主義者。因此，基于經驗主義的管理過程學派成為了西蒙的批評對象。在《管理行為》中，西蒙對法約爾的管理原則進行了系統的、尖銳的批評。他指出，法約爾的管理原則雖然看似簡單明了，但內在的邏輯往往存在著矛盾；這些原則缺乏相應的理性證明和推理演繹，所以具有自身的局限性［18］。隨后，孔茨在評價管理學各學派的分歧原因時，許多都是沖著西蒙而來的，如“把前人對管理經驗的概括和總結看成是‘先驗的假設’而予以摒棄；曲解并拋棄前人提出的一些管理原則”。
行為科學學派在霍桑試驗后，經過數十年的大量研究工作，許多社會學家、人類學家、心理學家、管理學家都從事行為科學的研究，逐步完善了人際關系理論。這一階段行為科學學派的發展，也從經驗研究轉向了理性研究。例如，代表人物馬斯洛提出的層次需求理論，主要根據觀察和分析，并沒有嚴密的試驗材料作依據。以后有的學者試圖用大量試驗來驗證馬斯洛的這個理論，卻發現馬斯洛的說法中有許多缺陷，不能為試驗所證實。
另外，伯法通過對生產管理的分析將數學學派或“管理科學”學派推向極致。數學學派把管理看成是一個數學模型和程序的系統，一些知名的運籌學家或數學家就屬于這個學派。這個學派的主要方法就是模型推導，也是典型的理性主義學派。這個學派有的人士頗為自負地給自己取上一個“管理科學家”的美名，認為自己才是真正解決管理問題的科學家，這種唯理論傾向曾經讓不少管理學者感到反感。
決策理論學派和數學學派的理論，都是典型的理性主義的管理學。他們成功地通過理性原則構建管理理論體系，運用理性證明和推理演繹，使管理學沿著理性主義的方向發展。初期管理學經驗歸納的典型研究方法被認為具有自身的局限性，而理性原則、體系構建、模型推導甚至唯理論成為了這個階段管理學的主要思潮。
我們還應當注意到，除了以孔茨為傳人的管理過程學派，經理主義學派、社會系統學派、行為科學學派都存在
著起源于經驗主義，最終傾向于理性主義的發展趨勢。例如，作為行為科學學派得鼻祖，梅奧的霍桑試驗奠定的經驗加歸納的典型研究方法被他的后輩們紛紛拋棄。
這一階段，還有一個人不得不提，他就是戰略管理之父波特。波特開創的企業競爭戰略理論，無疑將管理學在20世紀80年代初推上了理性主義的頂峰。波特基于個人洞察力和理性思辨，創建了里程碑式的戰略管理理論，“五力模型”、“三種通用競爭戰略”、“價值鏈”等，構成了非常完整宏大的管理思想體系。
3.第三階段：經驗主義回歸（20世紀80年代至今）20世紀80年代以來，面對信息化、全球化、經濟一體化等新的形勢，管理出現了深刻的變化。正是在這樣的形勢下，管理學出現了一些全新的理論和趨勢，比較有影響力的有非理性主義傾向、企業再造理論、“學習型組織”理論等。
始于20世紀80年代初的非理性主義傾向，是相對于傳統管理理論中唯理論的管理思想而言的。非理性主義傾向的主要觀點有：批判原有管理理論中的唯理性主義、倡導對管理實務的研究、重視對企業成功經驗的總結、高度重視企業文化。可見，非理性主義傾向依托于非理性主義哲學的人本精神，但大量使用經驗主義方法如比較法和經驗歸納法，非理性主義傾向的本質是基于經驗主義的認識論和方法論。例如，威廉·大內經過調查比較日美兩國管理的經驗，出版了《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》。泰倫斯·迪爾、艾倫·肯尼迪的《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》是在集中對80家企業進行了詳盡的調查后寫成的。彼得·圣吉是學習型組織理論的奠基人。他用了近十年的時間對數千家企業進行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五項修練——學習型組織的藝術與實務》。彼得·圣吉提出了學習型組織的“五項修練”，指出企業應建立學習型組織，以維持競爭力。軟件工程師和管理咨詢顧問出身的邁克爾·哈默在總結企業案例研究后，首先提出了“再造”，并于1993年出版《再造企業》，正式提出了企業再造理論。
這些新的管理思想和理論都是基于經驗總結創建，采用對比分析、案例分析和調查分析等研究方法，表明經驗主義的基本觀點深刻地改變了前一階段管理學思想的發展，經驗研究又卷土重來。
美國學者徐淑英（Anne.S.Tsui）教授在2005年中國管理研究國際學會（IACMR）主辦的中國管理學研究方法論研討會發表演講，她研究了本世紀以來在《美國管理學會學報》（Academy of Management Journal）上發表的1500篇文章，認為調查研究、二手數據研究、定性與案例研究、實驗室研究和準實驗研究是目前經常采用的5種管理研究方法［19］。這一數據清晰地說明了當代國際管理學的研究現狀，注重統計分析的經驗主義方法成為當前管理學研究的主要方法。
目前這一階段，理性思辨、體系洞見等理性主義方法漸漸陷入低潮，尤其是唯理論受到非理性主義傾向的強烈批判，經驗主義的認識論和方法論重新成為主流。不少管理學者甚至認為，必須有數據或實證的文章才是理論貢獻。我們還應注意到，自從波特于上世紀80年代初提出戰略管理理論后，管理學界再也沒有出現如此需要個人洞見和理性建構的思想體系。
四、結束語
經驗主義和理性主義的基本觀點，貫穿了整個管理學的發展過程，也必將對今后管理學的發展繼續產生影響。通過對管理學的理性主義和經驗主義進行劃分和分析，管理學的發展路徑可分為三個階段：第一階段：經驗主義起源（19世紀末——20世紀40年代）。從19世紀末出現的科學計劃管理開始，直到泰羅的《科學管理原理》（1911年）和法約爾的《工業管理和一般管理》（1916年），并在梅奧出版《工業文明的社會問題》（1945年）前后達到高峰；第二階段：理性主義發展（20世紀50年代——80年代）。20世紀50年代開始，決策理論學派、數學學派推動管理學的理性主義發展，代表人物西蒙于1978年獲得諾貝爾經濟學獎，在波特出版《競爭戰略》（1980年）、《競爭優勢》（1985年）時期達到高峰，其他管理學派紛紛傾向理性主義；第三階段：經驗主義回歸（20世紀80年代至今）。上世紀80年代初，經驗主義的回歸以《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》（1981年）和《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》（1981年）等為標志，《第五項修練——學習型組織的藝術與實務》（1990年）、《再造企業》（1993年）都是這一階段的重要成果，基于經驗研究的方法重新成為管理學界的主流。
在不同的階段，管理學發展呈現出理性主義和經驗主義某一方面主導、另一方面趨淡的狀態，并與其對立面保持了必要的張力。因此，正如李醒民對整個科學史的論證，管理學的發展也是在理性主義和經驗主義的張力關系中開拓前行。
我國學者李懷祖在《管理研究方法論》一書中敏銳地指出，科學研究將不斷地蠶食思辨研究的內容，但管理領域的思辨研究將永遠存在，管理領域中總有科學研究無法完成的內容［20］。管理學發展的經驗主義回歸，使得研究方法過于注重經驗研究，當代管理學基本沒有出現需要個人洞見和理性建構的偉大思想體系，值得我們探討和深思。也許，某種杰出的思想體系正在孕育之中，管理學又將迎來理性主義的春天。
第7篇：管理科學學派的主要觀點范文
關鍵詞：人本管理；企業管理；管理機制
管理理論發展到了今天，已經進入了一個嶄新的階段――人本管理階段，即對人的認識的升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，是企業成功的關鍵。
一、管理理論發展的新階段
按照一般管理學論述，現代管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段。第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。第二階段，是上個世紀二三十年代開始的行為科學理論。第三階段，是二戰后出現的以廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派。這一階段，推進了管理方法的現代化、科學化。但實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現代化和人員的現代化。
在新的階段，即管理思想發展的第四階段，對人的認識有了升華。這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了更多依靠員工、順應人性的管理等一系列新觀點、新思想。可以說，以人為本的管理，是新階段的重要特征之一。
二、全面理解人本管理的內涵
人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。主要包括如下幾層涵義：
（1）依靠人――全新的管理理念。人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、才能和技巧。因而，必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，創造輝煌的業績。
（2）開發人的潛能――最主要的管理任務。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。
（3）尊重每個人――企業最高的經營宗旨。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己的任務。作為一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者。因為一個企業之所以能存在，是由于它被消費者所接受，所以應盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。
（4）塑造高素質的員工隊伍――組織成功的基礎。一支訓練有素的員工隊伍，對企業是至關重要的。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人都必須不斷學習，以適應環境的變化并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業的生命力。
（5）凝聚人的合力――組織有效運營的重要保證。管理者不僅要研究每一成員的積極性、創造力，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。一個有競爭力的現代企業，就應當是齊心合力、協同作戰的團隊。
三、人本管理的精髓
點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。這就是人本管理的精髓與最高宗旨。
1、點亮人性的光輝。這是管理的首要使命，即激發人對真善美的追求。真善美的統一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。
2、回歸生命的價值。對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、地位，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。當一個人被尊重、被肯定時，便會產生一種強有力的自尊意識，使之盡最大努力去完成自己的職責。人生不僅應追求自身的生存和發展，更應積極回報社會，應當感到生命的價值在于奉獻，生命的快樂在于奉獻。所以要精心設計每一員工最能發揮其專長的崗位，使之人盡其才。
3、共創繁榮和幸福。企業是由全體員工共同經營的。一個企業里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，企業經營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴”，真正形成命運共同體，才能形成“千斤重擔千人擔”的管理格局。那么，這個企業必定是一個成功的企業。
四、人本管理的機制
有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制以及與其相適應的環境，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。
1、動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。
2、壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感，正是這種危機感和挑戰，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。
3、約束機制。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當人們的精神境界提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的意識和行為。
4、保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。
第8篇：管理科學學派的主要觀點范文
關鍵詞:目標管理;柔性管理;有效運用
目標管理亦稱“成果管理”,是指在企業全體員工的積極參與下,自上而下地確定工作目標,并在工作中實行“自我控制”,自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。它最早是由美國管理專家彼得?德魯克(Peter F?Drucker)1954年在其名著《管理實踐》中提出。目標管理的既糾正了古典管理學派偏重以工作為中心、忽視人的一面,又糾正了行為科學學派偏重以人為中心,忽視同工作結合的一面,把工作和人的需要統一起來。它能使職工發現工作的興趣和價值,在工作中實行自我控制,通過努力工作滿足其自我實現的需要,組織的共同目標也因之實現。目標管理能使員工發現工作的興趣和價值,通過努力工作,滿足其自我實現的需要,組織的目標也因之實現。柔性管理是針對知識經濟和全球化實際經營提出的管理思維和管理方式,講究管理軟化、彈性管理。但目前柔性管理在實際運用中卻存在許多誤區,沒有得到有效運用。柔性管理作為現代的彈性管理模式,如何在目標管理中得到有效運用是提高管理效率的關鍵。
一、目標管理的特點
目標管理在指導思想上是以梅奧的人際關系理論和麥格雷戈的Y理論為基礎的,即認為生產效率的高低取決于士氣,而士氣又取決于人際關系,在目標明確的條件下,人們是能夠對自己負責的,它與傳統管理方式相比有鮮明的特點:
(一)重視員工的參與管理
目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度,也是一種把個人需求與組織目標結合起來的管理制度。組織中的上級和下級管理人員一起制定共同目標,可以是上級提出,再同下級討論,共同決定;也可以由下級提出,和上級共同討論決定,無論哪種方式,必須共同商定,在討論中上級要尊重下級,平等待人,耐心傾聽下級意見,幫助下級發展一致性和支持性目標;目標實現過程采取員工自主管理、自我控制的方法進行,上級與下級的關系是平等、尊重、依賴、支持,下級在承諾目標和被授權之后是自覺、自主和自治的。
(二)重視目標鎖鏈與目標體系的完整
目標管理中組織目標、各級管理目標、個人目標密切結合,形成目標連鎖以利于實現總體目標。目標管理通過專門設計的過程,將目標逐級分解,從組織目標到經營單位目標,再到各部門目標,最后到員工個人的分目標。在目標分解過程中,權、責、利3者已經明確,而且相互對稱。這些目標方向一致,環環相扣,相互配合,形成協調統一的目標體系。只有每個人員完成了自己的分目標,整個企業的總目標才有完成的希望。
(三)重視最終目標的實現
目標管理的目的就是實現預期目標,所以整個過程以制定目標為起點,以目標完成情況的考核為終結。工作成果是評定目標完成程度的標準,也是人事考核和獎評的依據,成為評價管理工作績效的唯一標志。至于完成目標的具體過程、途徑和方法,上級并不過多干預。所以,在目標管理制度下,監督的成分很少,而控制目標實現的能力卻很強。最后根據目標規定的個人主要職責范圍、應達到的成果,進行評定,并作為評價、考核個人貢獻的標準,以利于調動職工的積極性。
(四)工作過程中以員工“自我控制”為主
在網絡、信息時代,在目標實現過程中,部分員工的工作地點已經不再拘泥于車間、辦公室或企業,而是在實際需要的場合和環境下進行的,這就決定了對員工的管理方法與以往不同,在目標實現過程中,對員工的管理以“自我管理為主”,比如在工作時間、工作地點甚至工作方式等方面都要實行彈性管理、自我管理,強調自我控制,自我調節。
(五)重視調動員工的積極性、主動性和創造性
目標確認時,在保證員工和部門的分目標要和其他的分目標協調一致,支持本單位和組織目標的實現前提下,又要保證個人分目標的挑戰性和可實現性,充分調動其積極性。分目標制定后,授予下級相應的資源配置的權力,實現權責利的統一,充分體現了員工的個人價值,有助于其發揮主動性和創造性。而組織目標和個人目標的不可分割性,將個人利益和組織利益緊密地聯系起來,因而提高了士氣。過程的自我管理,充分體現了對員工的尊重和信任,員工的工作是在實際需要的場合和環境下進行的,有利于其創造性的發揮。
二、柔性管理應用中的誤區
柔性管理則是指“以人為中心”,根據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理,它是在研究人的心理和行為規律的基礎上,強調民主決策,充分挖掘人的潛力,調動人的積極性和創造性。如梅奧的行為科學理論認為:人是“社會人”,提高生產效率的關鍵是滿足員工的社會欲望、提高工人的士氣。柔性管理是針對知識經濟和全球化實際經營提出的管理思維和管理方式,講究管理軟化、彈性管理。管理柔性化會更加激發人的主觀能動性,非常適合在目標管理過程中的運用。而目前柔性管理在的目標管理管理活動中,存在著以下誤區:
(一)思想柔性,制度剛性
部分管理者思想念上重視柔性管理,口頭上大力提倡柔性管理,但卻沒有相應的柔性制度支持,在實際管理實踐活動中,仍是以嚴格的規章制度為中心,憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對員工進行剛性管理,柔性管理僅僅是一種思想、一句空話,當然也違背了柔性管理的本意。
(二)過度柔性
部分管理者完全認同“Y理論”的觀點,認為所有的員工都是責任心強、自覺性高、有理想、有理性、能實現自我管理的“社會人”,從而過渡強調強調員工自主管理、強調“以人為本”,其管理方式和思想似乎完全符合了當今流行的“柔性管理”。結果導致整個組織大部分員工散漫、自我,工作效率低下,嚴重影響組織目標的實現。
(三)剛柔并濟
有些管理者把“剛”“柔”相結合,在部分管理中用“剛”,在部分管理中用“柔”,這類管理者認為他們這樣做就是把‘剛’和‘柔’真正結合起來了,真正做到了“剛柔并濟”。似乎這樣的管理是完美的管理,好像起碼從理論上是一種有效的管理。實際上,柔性管理中調的“柔性”,不是指“剛柔并濟”式的管理,而是指“柔中帶剛”的管理。
三、關于柔性在目標管理中有效運用的思考
要想避免柔性運用的誤區,實現柔性在目標管理中的有效運用,應從以下幾點做起:
(一)真正理解柔性管理的精髓
柔性管理是通過員工的自覺意識和自覺行動,也就是依靠員工的主動性而非強制力來完成各項任務,前提及條件就是員工有一個共同認可并接受的組織理念。因此,柔性管理的精髓就是科學、嚴謹的經營理念。組織理念包括經營信條、精神標語、企業性格、經營策略等。組織理念能旗幟鮮明地反映組織個性,它們雖然是一些無形的東西,卻體現在一切有形的管理實踐活動中。在目標管理中,應該建設團隊性、包容性、融洽性的理念,創造良好的工作氛圍,使每位員工都能夠發揮創造力。組織的理念不是一勞永逸的,必須適時地變革組織文化,保持文化的時代性,符合組織進一步發展的目標和員工個人發展的需求,使其能夠成為持續激發員工工作動力的潛在力量。
(二)注意柔性管理和剛性管理的辯證運用
我們在目標管理過程中強調柔性管理并不是全盤否定剛性管理。柔性管理的優點顯而易見,能提高員工積極性,縮短經營效益,充分發揮人與設備的潛力,增強應變能力,從而獲得競爭優勢。但是,它本身也存在一些固有的缺點,盲目的、過度的柔性必然會導致管理的混亂和失敗。從實際管理效果來看,剛性管理和柔性管理各有所長,剛性管理易于維護組織正常的工作秩序、對員工進行量化管理。柔性管理則能滿足員工的高層次需要、激發工作斗志、挖掘更深的潛力。因此,在管理過程中,要注意柔性管理和剛性管理的辯證運用。首先,柔性管理要有嚴格的管理制度作基礎。柔性管理只有建立在嚴格的制度化管理基礎之上,才能做到有章可循,柔性管理和嚴格完整的制度規范體系是相輔相成的,否則只能是過度柔性或無限柔性。其次,柔性管理的實現必須有一支高素質的員工隊伍。最后,柔性管理應與柔性管理理念、柔性組織結構、柔性管理方法及手段相配套。因此,我們應注意將柔性管理與剛性管理的辯證運用。
(三)建立柔性化的團隊結構
傳統的管理組織結構是以直線制、職能制、直線職能制等為主,這些金字塔型的多層級結構,特點是組織層次多,各職能部門相互隔離,信息傳遞的渠道長,容易導致信息在傳遞過程中被放大或縮小,行動上反應遲緩,導致工作效率低。目標管理中的柔性組織結構,應以工作目標的實現為核心的,應以層次少、網絡型、應變能力強的團隊結構為主,便于團隊內部的相互溝通、協調,提高其信息傳遞和工作的效率,提高了目標團隊整體的反應靈敏度,從而能夠保證快速、高效地實現目標。
(四)實行柔性化的工作時間
柔性工作制就是把工作時間、工作方式和工作地點柔性化。柔性工作時間是指工作時間沒有嚴格的限制,可以是8小時之內也可以是8小時以外,在柔性工作時間段內員工可以靈活、自由選擇自己工作時間、工作地點和工作方式。柔性化是指員工工作的場所不必再拘泥于辦公室,而可以根據自己的具體情況進行靈活選擇;工作坊式柔性化主要是指工作手段和工具的運用可以更加靈活,比如網絡化的工作內容處理方式等。實行柔性工作制,可以使員工更好的支配的時間,對工作方式和地點也有了一定的自,比如免除了因遲到或缺勤而造成的緊張感;另一方面,員工個人的需要和生活習慣也得到了尊重,使其能夠更好地協調家庭生活、業余愛好和工作之間的關系,激發了其積極性,使其能以愉快的身心投入到工作中并盡力做好,有利于目標的實現。
(五)實行柔性化的過程管理
目標管理重視結果,強調自主、自治和自覺。這并不等于領導可以放手不管,相反由于形成了目標體系,一環失誤,就會牽動全局。因此領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的,但是管理也要柔性化。首先,定期檢查柔性化,可以利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行,而不必以傳統的方式比如會議、匯報的方式來進行;其次,向下級通報進度柔性化,要根據目標任務進展的實際情況實時通報,使員工了解具體情況,以便下一步更好地配合工作;再次要及時幫助員工解決工作中出現的困難問題,當出現意外、不可測事件嚴重影響目標實現時,也可以通過一定的手續,修改原定的目標,使其實現柔性化。
(六)建立柔性化的激勵機制
美國哈佛大學威廉?詹姆士的一項研究表明,員工在受到充分激勵時,可發揮其能力的80-90%,而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態時,員工只發揮其能力的20-30%。事實證明,組織激勵水平越高,員工積極性越高,工作效率也越高,在目標管理過程中對員工要增加柔性激勵,使其行為與組織目標相一致。這就要求管理者遵循激勵理論,首先,對員工要關心、信任、尊重;其次,要了解不同員工的各自需求;再次,要了解同一員工在不同時間、不同職位的需求,在此基礎上引導員工的正確需求,并盡力滿足不同員工的不同需求,從而更大限度地激發員工的積極性,更好地完成目標任務。
參考文獻:
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第9篇：管理科學學派的主要觀點范文
【關鍵詞】公共行政學；價值追求；單擺模型
公共行政學的價值追求是行政哲學上的一個重要理論問題，是公共行政實踐的靈魂和核心，效率和公平這兩大公共行政的基本目標自古以來就是人類社會面臨的重大問題。由于追求效率的同時可能會影響公平的實現，追求公平又可能妨礙效率的提高，所以二者常被視為一組相互對立的目標。樹立正確的公共行政價值觀，引領公共行政的發展和行政人員的行為，對實現政府高效運作、社會公平穩定與和諧發展具有重要意義。
一、效率與公平的單擺模型
從1887年美國學者伍德羅?威爾遜發表《行政學研究》至今，公共行政學已走過了125個年頭，回顧公共行政學百余年來的發展歷程，可以大致將其劃分為四個階段，從l9世紀末、20世紀初的傳統公共行政學到20世紀70年代的新公共行政，再到20世紀80―90年代的新公共管理以及最近一二十年的新公共服務理論，公共行政學的價值追求呈現出一種從效率到公平，再到效率，再到公平的循環往復現象，就像物理學中不斷來回擺動的單擺一樣，如圖1所示，本文將其形象地命名為效率與公平的單擺模型。
圖1中的圓球代表公共行政學，圖形的左側代表效率，右側代表公平，中間虛線位置代表效率與公平的平衡點，當效率被過分強調而忽視了公平時圓球處于左側較高的位置，此時圓球處于不穩定的狀態，在細線拉力和自身重力的作用下開始向右側公平擺動。同樣，當公平被過分強調而忽視了效率時，圓球處于圖中右側較高的位置，此時的圓球也處于不穩定狀態，受細線拉力和自身重力作用開始向左側效率擺動，只不過不同時期單擺擺動的幅度和頻率不同罷了，公共行政學價值追求的百年演變正是在效率與公平之間來回擺動的循環往復過程。
二、公共行政學發展的四個階段
關于公共行政學百年演變的階段劃分，不同的學者有不同的分法，大部分都是按時間劃分成不同的階段，學界最熟悉當屬武漢大學丁煌教授劃分的六階段，也有部分學者按研究范式和研究途徑來劃分，如陳振明教授的三范式與巴瑞?波茲曼教授的二途徑，還有學者按思想與流派劃分，如竺乾威教授的四學派，本文采用主流的時間階段劃分法將其大致劃分為以下四個階段，分別論述其各自的價值追求。
1.傳統公共行政（19世紀末―20世紀70年代）：效率至上
行政管理學界公認1887年美國學者伍德羅?威爾遜（后任美國第28屆總統）在行政學季刊上發表《行政學研究》一文標志著公共行政學作為一門獨立學科的創立，在文中威爾遜強調強調對一般的組織與管理問題的研究，關心組織的有效性和效率。此后，盧瑟?古利克也認為效率是行政管理的價值尺度中的頭等公理，效率也是行政科學的大廈得以建立起來的價值基石。馬克思?韋伯將官僚制看做是一種建立在權威和理性基礎上的最有效率的組織形式，其不僅滿足了傳統公共行政追求效率的需要，也使得效率成為傳統公共行政的主導價值。
這一時期的公共行政學主要受到弗雷德里克?溫斯洛?泰勒科學管理理論的影響，其強調標準化的工作流程，對提高公共行政的效率起了很大作用。20世紀30年代以后公共行政學開始受到行為科學影響，認為公共行政應當把人看成社會人，通過發揮人的創造性來提高工作效率。20世紀40年代以后，公共行政管理思想又先后受到決策理論、系統和權變理論以及管理科學學派的重大影響，產生了許多新的特點，但其追求效率的目標并未改變。此時的公共行政學處于圖中1的位置，達到了左側效率的高點，即將向右側公平擺動。
2.新公共行政（20世紀70年代）：關注公平
20世紀70年代，西方國家出現了長達十年之久的滯脹現象，政府在決策上處于兩難的境地，以德懷特?沃爾多為首的一批美國公共行政學者將論文結集，于1971年以《走向一種新公共行政學：明諾布魯克觀點》為書名出版。該書被認為是新公共行政學的宣言，集中表述了新公共行政學的基本觀點。
新公共行政對傳統公共行政效率至上的價值追求進行批判，認為公共行政應將公平、責任等價值注入公共行政過程，形成以社會公平為核心，民主、責任、效率并存的價值體系。正如新公共行政的代表人物喬治?弗雷德里克森所說，社會公平是一組價值的前提，社會公平包含著對包括組織設計和管理形態在內的一系列價值取向的選擇。此時的公共行政學處于圖中2的位置，達到了右側公平的高點，即將向左側效率擺動。
3.新公共管理（20世紀80―90年代）：回歸效率
20世紀80年代以來，為應對日益嚴重的社會危機，英美等國出現了新公共管理的改革思潮，代表人物是美國學者戴維?奧斯本和特德?蓋布勒，其在《改革政府――企業家精神如何改革公共部門》一書中提出的新公共管理、政府再造和績效管理等概念已經成為公共管理理論的主要范疇。1991年9月20日，70多位學者在美國雪城大學召開了第一屆全國公共管理研究會議，會議確定了新公共管理研究的重點問題。這次會議標志著作為一門新學科的公共管理學的理論構架基本形成。
新公共管理將市場機制和私人部門管理策略引入公共部門，把3E：Economy、Efficiency、Effectiveness，即經濟、效率、效能作為其價值追求。澳洲學者歐文?E?休斯指出，經濟就是以盡可能低的投入提供與維持既定數量的公共產品或服務；效率就是公共部門投入與產出的比例關系；效能就是公共產品或服務符合政策目標的程度。新公共管理并不是簡單地重復效率至上的價值追求，而是把傳統的效率拓展為3E在內的全方位績效，擴展了效率的內涵。此時的公共行政學處于圖中3的位置，又回到了左側效率的高點，但隨即將向右側公平擺動。
4.新公共服務（20世紀90年代至今）：重現公平
20世紀90年代后期，美國學者羅伯特?丹哈特提出了新公共服務理論，該理論認為，把公民當成“顧客”的觀念存在著某種局限性，應把傳統的對效率和業績的關注轉移到對社會回應性的關注上來。新公共管理強調政府掌舵而非劃槳，而新公共服務則認為政府是服務而非掌舵。它重視人而不是生產率，它所強調的社會公平包括公共部門和公民兩個方面，體現了政府與公民之間的平等協商新關系。
新公共服務在兼顧效率與目標達成的同時，力圖提升社會公平與責任，使公共行政具有適應性和動態彈性以更好地回應社會治理發展，在一定意義上超越了新公共管理。但新公共服務也面臨著一些困境，如政府與公民的選擇性協商機制會導致討論過多而行動不足，多元化民主治理與治理者的關系的協調等。此時的公共行政學處于圖中4的位置，再次回到了右側公平的高點，不久就會向左側效率擺動。
三、小結
公共行政學價值追求的百年演變呈現出一種從效率到公平，再到效率，再到公平循環往復的單擺模型，但需要指出的是，公共行政學在不同發展階段的價值追求在強調某一方面時并未忽視另一方面，只是側重點有所不同，例如傳統公共行政在遵循效率至上的同時也關注公平、責任等價值取向，新公共行政在強調社會公平核心價值的同時并不排斥效率的價值，新公共管理在號召回歸效率的同時也關注責任和公平價值，新公共服務在兼顧效率與目標達成的同時，更加強調其目的性，當公共行政學對效率與公平的追求達到兩者平衡時，圓球將處于圖中虛線的位置，此時圓球將處于穩定狀態。正是由于關注的重點在公平與效率之間來回擺動，才形成了公共行政學價值追求百年演變的單擺模型。
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