酒店經營管理培訓精選(九篇)

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第1篇：酒店經營管理培訓范文

近年來，隨著經濟的飛速發展，社會環境越發復雜多樣，旅游業作為高敏感性和高綜合性的行業，受到的挑戰越來越多，經營管理過程中出現各種不確定性事件的可能性越大，面臨著各種各樣的風險。本研究針對當前我國的現狀，分析旅行社經營與管理中面臨的各種風險，并提出管理對策，為進一步加強旅行社管理，提高旅行社經營效益和管理效率提高理論指導和決策依據。

一、旅行社經營管理中存在的主要風險

旅行社行業是一個參與面廣、綜合程度高的工作，根據風險的內容，旅行社經營管理中存在的主要風險有財務、市場、安全、合同、金融和其他風險。

（一）財務風險。旅行社經營管理的財務風險是指旅行社無法按時收回的應收賬款而造成損失的可能性。旅行社業務主要包括吃、住、行、賞、購、玩等，這些都使得旅行社不得不與酒店、必要供應商、旅游者等之間存在著各種各樣的債務債權關系，但是這其中的應收賬款能否按時收回確實無法保障的，從而形成了財務風險。

（二）市場風險。旅行社提供的各項服務能否得到旅游者的認可，吸引更多的旅游者選擇自己，實現自己的效益目標，是由市場決定的。市場具有瞬息萬變的特點，旅游者自身的情況（旅游者目的、經濟水平、旅游偏好、時間安排等）、客源地和目的地的外部環境（政治、經濟、社會、自然、家庭、文化環境等），都是導致旅行社市場風險發生的因素，造成旅行社增加額外的支出和損失部分投入。而且，旅行社的業務目前還沒有明顯的法律保護措施，其旅游產品、路線等極易被模仿，增加了其經營管理市場風險。

（三）安全風險。旅行社經營管理的安全風險是指旅行過程發生的人身安全及財產安全風險，主要包括旅游者和旅行社企業的人身及財產風險兩人類。旅游活動具有時間和空間跨度大、人員復雜、活動場地多為野外等特點，極易受到自然環境設施不到位或突發自然災害的威脅，還會受到社會治安、交通等因素的威脅，致使旅游者和旅行社的人身財產安全難以保障。旅游者在旅游活動中不可避免地會遇到自然環境威脅（如各種自然災害）和社會環境威脅（如社會治安狀況）等各種問題，導致旅游者人身則產安全可能受到損失。

（四）合同風險。旅行者與旅行社在達成協議開始，就形成了契約合同關系。旅行社有責任旅行合同規定的各項任務，保障自己的服務質量。但是，由于旅行活動本身具有復雜多變的特點，期間可能發生各種意外情況，可能無法完全按照合同履行自己的義務，甚至無法實現自己的承諾，因此旅行社面臨著巨大的合同風險。

（五）金融風險。旅行社經營管理的金融風險是指交易過程中因各種不確定性因素而導致損失的可能性。旅行社經營管理中面臨的金融風險主要有外匯風險、籌資風險和利率風險。旅游面對的市場不僅僅是一各國家，不同的貨幣相互兌換和折算時，外匯匯率的變動將造成旅行社損失和收益的變動。同時，旅行社在經營過程中，不可避免的要進行籌資和融資，進而會面臨著由負債導致的籌資風險。另外，國家政策對利率的調整，將影響旅行社的融資和還貸活動，引發金融風險。

（六）其他風險。除以上五種風險外，旅行社經營管理中還面臨著許多其他風險，如戰略風險、政策風險、法律風險和人事風險等。

二、旅行社經營管理規避風險的主要對策

為了避免旅行社不必要的損失，必須對風險進行規避，即通過一定的計劃和措施來消除風險發生的條件，降低風險的發生率，從而降低風險損失程度。

（一）樹立風險意識，進行風險管理培訓。意識是進行風險規避的前提，只要意識到風險才可能采取措施規避風險。目前，我國旅游者的權益保護意識較差、旅行社法律制度尚不健全、旅游管理力度還不夠，風險事故時有發生，對旅行社經營管理造成了不可避免的風險。因此，旅行社必須樹立風險意識，及時發現業務中的風險，想辦法解決。旅行社應定期組織培訓，總結以往規避風險的經驗，提高旅行社的風險管理水平。

（二）聘請專業人員，針對解決各項風險。旅行社應建立健全自己的組織結構，聘請專業的風險管理人員，對旅行社的的財務、市場、安全、合同、政策等進行分析，及時發現其中的風險，并采取措施加以解決。

（三）分散經營風險，避免一失破產。第一，契約化經營，根據供應商的能力、信譽、資產等因素進行綜合測評選擇幾個長期合作伙伴，成立戰略聯盟，降低合同風險。第二，多元化經營，不要將雞蛋放在一個籃子里，多管齊下，一方面效益不好，還有另外一個效益好的進行彌補，分散經營風險。第三，集團化經營，提高企業的專業水平，進行橫向、縱向一體化聯營發展，使旅行社的經營風險化整為零，并將部分外部風險內部化，便于控制管理。

（四）合理選擇保險，進行風險轉移。在國外，保險已經成為旅游業的重要手段。旅行社為旅游者購買意外傷害險、行李損失險和第三者責任險等，可以將風險損失轉移給保險單位，以較小的保險金投入避免風險發生造成的巨大損失。

（五）培育品牌產品，打響信譽度。信譽度可以提高顧客對旅行社的信任度，贏得回頭客甚至客拉客。品牌戰略是現行很多企業必不可少的戰略方針，品牌可以將產品價值轉化為信任價值，并杜絕其他旅行社的模仿，降低讓人才流失率，保障旅行社與顧客之間的聯系等。

三、結論

（一）分析了旅行社經營管理的存在的各種風險，得出旅行社經營管理存在著財務、市場、安全、合同、金融等主要風險，及其他的政策、法律等風險。

第2篇：酒店經營管理培訓范文

關鍵詞：航電樞紐工程；人力資源；管理

       0  引言

        “山不厭高，水不厭深。周公吐哺，天下歸心。”對一切事業而言，人才的重要性無論怎樣形容也不為過。人才問題，自古以來就是關系事業興衰成敗的大問題。當今世界上的競爭，就是人才的競爭，因為“人是生產力中最具有決定性的因素”。株洲航電樞紐工程建設的順利進行，應該說與現代先進管理有著密不可分的關系，在管理方面當然包括人力資源管理的具體內容。

        株洲航電樞紐工程是 “十·五”期間國家重點建設項目，也是我國內河第三批利用世界銀行貸款建設的項目，同時在內河航運建設中率先實行了業主負責制、招標承包制和建設監理制。業主、承包商、監理工程師構成人力資源管理的三方主體，因此，該項目的人力資源從管理上講，主要是業主人力資源管理、承包商人力資源管理、監理工程師人力資源管理。本文主要介紹業主人力資源管理。

        1  建立一支精干、高效的人力資源隊伍

        1.1 改變傳統的工作方法和工作方式，不斷提高人員工作效率

株洲航電樞紐工程建設中，大量的新設備、新工藝、新技術得到大力推廣；計算機局域網、辦公自動化、計算機MP3系統軟件等現代管理手段在工程建設和管理中得到了廣泛運用，不僅大大加快了工程進度，提高了工程質量，提高人員的工作效率，也為精減人員隊伍打下了良好的基礎。

        1.2 拓寬人才引進渠道，不拘一格使用人才

        1.2.1 早在工程建設前期，公司就提出“精干、高效”的人員組成模式，引進人員除了從水電系統其它單位調入少量管理人員、技術骨干外，主要以接收大中專畢業生為主。因此公司的人員隊伍從總量上控制了規模，總數始終沒有突破編制人數，為公司的正常管理和后續發展創造了良好的開端。

        1.2.2 公司在工程建設初期就大膽破除舊觀念，打破單一的長期合同人員引入體制，在不同的崗位上實行不同的用工形式，主要有以下形式：以勞務合同的形式聘請部分技術顧問，以短期合同形式引入臨時工作崗位和季節性工作崗位用工，以整體承包形式引進當地酒店完成后勤服務工作。通過以上用工形式的探索，既解決了工程建設中人員短缺問題，又減少了長期合同人員用工體制存在的其它問題。

        1.2.3 堅持推行后勤服務社會化，對工地職工住宿實行公寓化管理，對職工食堂實行內部市場化管理，治安保衛工作以委托地方保安公司管理，這些措施基本上避免了“大而全”“企業辦社會”的問題，也使公司能夠集中精力搞工程建設。

        2  多渠道、多途徑、寬口徑加大人才培養力度，以滿足重點工程建設需要

2.1 利用重點工程大舞臺，強化業務培訓，提高參與重點工程管理的綜合素質  合同管理是工程管理中最重要的環節，因此我公司首先對管理人員進行了合同管理方面的集中強化培訓。幾年來，全公司參加合同管理培訓的人員共120多人次。在工作安排上，我公司注重新老搭配，并實行以老帶新、以老幫新、新老互幫互學，采取加快啟用年輕干部的策略，使新老兩代人互教互學，取長補短，共同提高。另外還大力倡導各級各類管理人員在實踐中加強自學，邊干邊學，在實際工作中運用和掌握合同條款，增強解決實際問題的能力。通過以上措施，使各類人才的合同意識得到增強，運用合同管理工程的能力普遍得到提高，人才隊伍的業務水平得到普遍提高。

2.2 建立具有株洲特色的航電樞紐運行管理隊伍  早在株洲航電樞紐籌建和規劃時，公司領導就提出了“精干、高效”高標準要求。根據這一指導思想，公司領導班子確立了高起點建航電樞紐、創建一流航電樞紐的目標。

2.2.1 從航電樞紐的運行管理人員來源上，很早就開始著手做好人才儲備，從2002年開始，增加了大中專畢業生接收人數；在專業結構上，增加電力系統自動化、水電站動力設備工程、自動控制、計算機等航電樞紐急需專業；在學歷層次上，為適應公司高標準建航電樞紐的要求，以大專、本科學歷為主，本科生比例達85%以上。

2.2.2 加大運行管理人員的培訓力度  在2002年8月，就選派運行管理人員到大源渡航電樞紐管理處進行培訓，同時，還通過行業培訓、廠家培訓和現場培訓的方式對運行管理人員進行了上崗前培訓，一直到第一臺機組發電前的2005年8月，歷時3年。在人員培訓上，既保證充足的培訓時間，又兼顧了培訓的專業化和系統化。

2.2.3 讓員工在工作中鍛煉成長  利用株洲航電樞紐機組安裝調試的建設時機，組織運行維護人員參與機組安裝監理、機組安裝施工、設備的安裝和調試工作。要求他們深入到現場，與施工單位、監理工程師一道工作，并有計劃地安排崗位輪換。再就是壓擔子，把一批優秀的年輕人提拔到重要崗位，株洲航電樞紐管理處的負責人、部門主任、副主任、值長等崗位90%以上年齡都不到35歲。全方位的思想業務培訓使株洲航電樞紐的一批年輕人迅速成長起來。

        2.2.4 立足公司長遠發展，培養高層次的經營及管理人才隊伍

第3篇：酒店經營管理培訓范文

一、主要工作

（一）明確認識，加強領導

**年7月，全市“專、特、實”黨校建設推進會議召開，對全市專業化、特色化、實效性黨校建設提出要求，做出部署。我局及時學習貫徹會議精神，深刻領會、高度重視市委根據遂寧經濟、文化和社會發展的實際做出“專、特、實”黨校建設的重大決策，認識分析思考“旅游文化特色黨校”建設對統籌全市旅游文化方面的干部培訓，整合旅游培訓教育資源，以及構建開放化、市場化、資源優化的旅游教育培訓大格局的重要作用，并將“旅游文化特色黨校”放在推進旅游教育培訓改革創新，實現旅游產業大發展和新跨越的高度來認識。為了確保推進會議精神的貫徹落實，強化“旅游文化特色黨校”建設工作的組織保障，局機關成立了以局主要領導為組長，旅游教育培訓工作分管領導為副組長，相關科室負責人和業務骨干為成員的領導小組，明確責任分工，加強統籌協調，切實推動工作。

（二）研究探索，解決疑難

為準確了解“旅游文化特色黨校”建設中存在的問題，積極參加旅游與文化產業學科小組活動，開展調查研究，認真分析大英“旅游文化特色黨校”的師資、基地、培訓項目等現實問題。組織協調天遂文旅集團、明星康年大酒店、青年旅行社等旅游企業，專題研究支持大英“旅游文化特色黨校”專業化、特色化、實效性建設，幫助解決師資、教材、基地和培訓項目等具體問題。組織開展技能巡演，邀請全國技能大賽XX優秀選手現場演示、訓練；開展全市酒店服務技能大比賽，以賽促訓，現場練兵，積極探索旅游培訓教育新舉措。

（三）協調配合，全力支持

根據“專、特、實”建設工作的職能分工安排，充分整合和拓展旅游教育培訓資源，積極協調，充分配合，全力支持大英“旅游文化特色黨校”建設工作。一是利用旅游行業人才資源優勢，選派行業內業務領導、旅游專家、業務骨干、企業高管、技術能手幫助、指導旅游培訓工作，有力提供師資人力支持。二是利用旅游資源優勢，根據不同培訓主題內容和重點，在“九大旅游度假區”內幫助建立了景區規劃、建設、經營管理培訓實踐基地，著力打造了沱牌生態工業園、中國死海、東方博覽園、天宮堂現代農業示范園等旅游景點、現代農業示范園教學實訓基地，有力提供教學實訓基地支持。三是利用旅游行業信息、智力優勢，幫助、指導旅游培訓主題的調研確立，課程的設置、包裝，培訓教材體系的完善；重點結合成渝經濟區旅游發展的經驗、規律及趨勢，精心篩選出7類高校旅游理論教材，選編成套近2萬字的培訓教材，制作近60分鐘播放時間的反映全市重點旅游景區旅游資源、旅游文化的影像文字教材，構建了一套上有理論、下有范例的教材體系。

二、下步打算

（一）深化調研探索，進一步完善課程體系，優化課程設置。

第4篇：酒店經營管理培訓范文

關鍵詞：中小企業；融資；政府；銀行

本文為張家口市第十屆社會科學研究課題項目“解決我市中小企業融資困境的對策研究”（編號：A201220）研究成果

中圖分類號：F83　文獻標識碼：A

收錄日期：2012年6月26日

一、張家口市中小企業發展及融資現狀

中小企業是我國國民經濟和社會發展的重要力量，隨著經濟的快速發展，中小企業在國民經濟和社會成長中發揮著不可替代的作用。目前，中小企業占我國企業總數的99%以上。我國中小企業對工業總產值的貢獻率達到60%，對利稅貢獻率達到50%，對就業貢獻率達到70%，對出口貢獻率達到60%。截至2010年，張家口地區僅有大企業10戶，中小企業數量達到18.26萬戶，涵蓋了制造、貿易、加工、服務、教育及醫療多個領域。解決就業人員62.4萬人；向財政上繳利稅67.67億元，占全市全部財政收入的46.7%。目前，中小企業已是我市國民經濟發展、擴大就業、增加稅收以及產業轉型的基礎力量。而無論在權益資本融資還是債務資本融資方面，中小企業都處于先天的劣勢。融資難仍然是一個普遍存在又備受關注的問題，據統計，2010年我市銀行業總的信貸金額為757.22億元，其中中小企業貸款只占了61.28億元，僅占全部貸款金額的8.09%。這與我國的經濟發展要求和全面實現小康的目標顯然是不適應的，嚴重地阻礙了我市中小企業的健康發展。

二、張家口市中小企業融資難原因分析

我們走訪了我市15家中小企業，調研他們的財務制度是否健全及參與銀行貸款情況；走訪建設銀行張家口支行及工商銀行張家口支行的貸款現狀；走訪政府相關部門，了解相關政策及措施。通過走訪，發現我市中小企業融資難既有企業自身原因，也有制度環境的外部原因。

（一）企業信用等級低，融資渠道不暢通

1、企業經營的不確定性及其高倒閉率等風險因素，容易引發銀行貸款風險，這是銀行不敢或不積極向其放款的重要原因。由于中小企業自身規模小、資金不足、經營管理不規范、沒有完整的企業規劃、產品競爭力不強等弱點，所以它也確實不具備按約定歸還貸款的能力，在走訪的十五家企業中，由于資質不夠，大部分企業都沒參與過銀行貸款。

2、企業財務制度不健全，難以取得銀行信任。在走訪的15家中小企業里，有約三分之一的企業都是“家族式”經營模式，沒有建立正規的財務制度，沒有具備相應會計執業資格和業務能力的專職會計人員，缺乏有關財會信息的資料；而能夠抵押的有效資產十分有限，這些既是銀行信貸部門無從掌握企業經營情況和債務償還情況的客觀障礙，也是企業難以取得銀行信任和貸款的重要根源。

3、中小企業信用度普遍不高，客觀上削弱了銀行信貸信心。在走訪兩家銀行中了解到，多數中小企業信用意識淡薄，不注重自身信用建設，個別企業、個人為了追求短期利益，不惜投機取巧，甚至以開立多頭賬戶為手段實施躲債、逃債和賴賬不還等行為使銀行的投資風險加大，嚴重降低了企業的自身信用，也挫傷了銀行對企業支持的積極性。

（二）政府扶持力度不夠，融資渠道不暢通

1、政府部門缺乏有效重視是影響中小企業融資難的重要因素。長期以來，政府扶持政策一直傾向于大企業，為大企業建立了廣泛的信息支持體系，出臺了一系列的優惠政策，在一定程度上解決了大企業的融資問題。對于中小企業的籌建和生產經營，過去往往認為是民間的、個人的行為，與政府工作沒有關系，所以一般很少有人過問。近年來，針對中小企業融資難的問題，張家口市雖然頒布了一些新的政策措施但其力度和廣度仍有不足，未形成完整的支持中小企業發展的金融政策體系，在客觀上限制了中小企業的融資渠道和融資能力。

2、從內源融資來看，中小企業分配中留利不足，自我積累意識差，自有資金來源有限，資金難以支持企業快速發展。從外源融資來看，中小企業可以選擇銀行貸款、資本市場公開融資和私募融資等三種渠道，但由于我國資本市場還不成熟，絕大多數中小企業沒有進入證券市場的資格和條件。因此，按現行規定，它也就不能通過上市融資、發行債券的方式取得資金，從而在很大程度上關閉了中小企業通過債權融資和股權融資獲得直接融資的渠道。

（三）金融部門運營機制不健全，經營目標短期化

1、金融機構市場化改革還不徹底，與現代金融企業制度差距較遠，集中表現為激勵約束機制不健全和經營目標短期化。重約束、輕激勵的貸款制度嚴重影響了放貸積極性，使基層信貸人只重視規避風險，不重視信貸營銷，面對責大、權小、利少的現狀，唯一的選擇只能是多貸不如少貸，有些金融機構在本地還存在“只儲不貸”的現象。如2006年底，我市存貸款差額達到200多億元，本地存款根本沒有得到有效利用，這也從一定程度上加劇了我市中小企業融資難的狀況。

2、縣域擔保機構發揮作用收效甚微。市區十三縣都設有擔保機構，但銀行機構網點收編導致信貸輻射面減少（壩上四縣這種情況尤為明顯），擔保機構找不到合作銀行，因此部分擔保機構如同虛設，發揮不了應有的作用。

三、解決中小企業融資難對策建議

第5篇：酒店經營管理培訓范文

（東北財經大學職業技術學院，遼寧 大連 116023）

摘　要：隨著國內酒店業的快速發展和酒店管理的日趨成熟，越來越多的星級酒店都開始認識到酒店的發展需要有人才的保障。酒店的競爭就是人才的競爭。要提高酒店企業的核心競爭力，就應該提高酒店從業人員的素質。員工培訓作為人力資源開發的重要組成部分，對提高員工素質，增加酒店內部凝聚力、提高酒店核心競爭力具有重要作用。本文以沈陽某酒店的員工培訓為例，剖析了目前國內大多數酒店員工培訓中存在的問題，并針對這些問題提出相應的解決對策。

關鍵詞 ：星級酒店；員工培訓；問題；策略

中圖分類號：F719.3文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）31-0172-05

收稿日期：2014-08-19

作者簡介：于江（1964-），男，遼寧瓦房店人，講師，心理學碩士，從事旅游管理、消費者行為研究。

一、引言

隨著我國加入WTO之后，外資大舉進入飯店業，是本來就十分緊張的飯店業市場競爭更趨白熱化了。在這嚴峻的現實面前，飯店業管理者終于明白：當今是“人才”的時代，誰擁有高素質的“人才”，誰就擁有成功，擁有明天。我們知道，飯店的經營管理活動能否正常運行，能否為顧客提供高質量的服務，在很大程度上，取決于飯店員工的素質高低，而員工素質的高低又與員工培訓工作的開展密切相關。所以許多飯店不惜花費大量的人力、物力、財力來培訓各層次的員工，把提高員工素質，進而提高飯店整體素質作為培訓的根本目標。根據美國飯店業協會對紐約飯店業的統計，通過培訓可以減少73%的浪費，特別像客房部、洗衣部、餐飲部等損耗較大的部門。

我國目前大多數酒店的培訓重表面輕實際，使培訓流于形式，對促進管理、服務質量及人員素質提高的作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。那么酒店到底怎樣開展針對性的有效的培訓？怎樣使培訓的方法非富多彩？怎樣使培訓的形式讓員工喜聞樂見？怎樣激勵員工參與學習的興趣？怎樣使培訓知識轉換為工作效率？怎樣使培訓工作密切聯系飯店管理的需要？這些都是需要我們認真研究的問題，只有將這些問題了解清楚、研究透徹，才能使酒店員工培訓系統更加完善，提高酒店的市場競爭力。

二、酒店員工培訓的必要性

在酒店業的一些研究中發現，未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓的員工的3倍。國內外先進的星級飯店歷來十分重視提高員工的素質，把員工培訓放在舉足輕重的位置。員工培訓是飯店服務質量和競爭力提升的重要途徑，是酒店人力資源管理與開發的重要內容，也是一種最有價值的雙贏投資，對于酒店的長遠發展具有重大的意義。

（一）培訓給酒店帶來更高水平的服務質量

為了保證酒店的服務質量，絕大多數的酒店管理者幾乎都堅持“員工先培訓后上崗”的原則。酒店員工的培訓是以提高員工的整體素質、服務思想和意識以及規范員工的服務流程為基礎的。飯店可以通過培訓，新老員工掌握新知識和新技能的能力可以得到加強，勞動熟練程度也會得到提高。[3]酒店業的生命往往是由員工服務質量的高低來決定的。酒店進行員工培訓即可使員工在職業道德和使命感的意識有所提高，增強酒店的凝聚力和向心力，又可充分發揮員工的積極性和創作型，將熱情、規范、優質、高效率、高質量的服務視為自己的責任和義務。同時酒店還可以根據客人對酒店產品不斷變化的需求對員工進行培訓，促使員工掌握更多的服務技能和手段，提高服務質量。特別是在我國加入WTO后，來華旅游的外國客人的數量不斷增加，這就要求酒店員工掌握多種外語，以提高對客服務質量。

（二）培訓能讓員工了解酒店的文化和核心價值觀

對飯店新員工的入職培訓又稱為上崗引導。大量研究表明，上崗引導即入職培訓是組織社會化的一個重要方式，這種培訓計劃通過給新員工提供各種形式的信息，在組織社會化的過程中發揮著重要的作用，它使新員工學會成為一個有奉獻的飯店員工。有效的入職培訓（上崗引導）對新員工會產生深刻和持久的影響，甚至決定了他們今后的工作績效。

企業文化以企業管理哲學和企業精神為核心，強調凝聚企業歸屬感、積極性、和創造性。從經濟學角度來看，企業的各種人力資源管理政策、制度屬于正式制度，而企業文化實際上是屬于企業的非正式制度。企業文化在酒店管理中同樣起著十分重要的作用，酒店比起其它生產和經營性企業更能體現管理者的領導才華與風范，由于酒店就像一個大家庭，企業文化的滲透更容易起到凝聚、激勵、導向和約束作用。

以沈陽某酒店為例，員工從加入該酒店的第一天起，就開始接受入職培訓，培訓的內容包括該集團的歷史、經營之道、待客原則、企業文化和服務意識等，通過入職培訓將新員工融入到該酒店這個大家庭當中，使每一位員工都感到成為該酒店員工所肩負的使命感。

（三）培訓能增強員工的集體意識，增加企業的凝聚力

酒店的服務或管理工作不是某一個人或幾個人就能做好的，需要酒店的全體員工的協作配合才能實現其預定目標.通過對員工的培訓，尤其是各部門間的交叉培訓可以讓員工增進相互之間的了解和理解，并能夠設身處地為其他部門或員工著想，做好配合工作，且能在出現問題時及時彌補其他部門工作的不足，體現出良好的服務意識和團隊精神.

接受企業的奮斗目標和價值觀念、愿意為企業工作、愿意留在企業等，因此對酒店有著短期和長期的積極的影響。比爾·馬里奧特堅信培訓對一線員工的價值，也堅信對一線、對基層的影響，他說：“我們是在人的企業中，從服務員到清潔工到卡車司機，我們的員工必須每一天都和睦相處。”培訓也為此創造了條件。

（四）培訓能夠促進員工的自身發展

一些打算在酒店業發展的員工在比較工作機會后，會從長計議，他們會挑選那些能資助終身學習，給予各種培訓從而促進他們事業發展的酒店。而那些真正重視員工的管理者將把員工的發展放在首要的位置，并以承諾和積極有效的培訓方式向員工表明這一點。在不斷變化的環境中，管理者應把培訓和發展視為飯店在員工身上投資的一個持續過程，把重點放在員工個人的需求上。

在現代酒店業的發展中，對員工的各方面的要求越來越高，每個員工也有一種追求自身發展的欲望，這種欲望如不滿足，員工會覺得工作沒勁、生活乏味、最終導致員工流失、尤其是優秀員工，其自身發展的需要更加強烈。通過培訓，新員工可立即進行工作，老員工則可擴大視野，且都能學到許多新知識和較為先進的工作方法以及操作技能、技巧、增長本領，提高服務效率，進而增加個人收入。另外，培訓能使員工在學會做好本職工作的基礎上，開始學習上一層次的工作，有助于擴大知識面和擴展工作領域，并接受新的管理理論的熏陶，為晉升發展創造必要的條件。

三、酒店員工培訓中存在的問題

現在很多星級酒店無論是國內品牌還是國際知名品牌都認識到將來酒店競爭實質上就是員工素質的競爭，誰能擁有具有競爭能力的大批人才，誰就能掌握競爭的主動權，然而獲得人才的途徑之一就是對現有的員工進行多種多樣的培訓。因此越來越多的酒店開始重視員工培訓。但當前酒店業的培訓卻存在一些怪現象：一些酒店將原本非常重要的培訓形式化，而對一些并非重要的培訓重要化。因此在酒店培訓中還是存在很多問題的。

下面以沈陽某酒店為例來分析下酒店培訓中存在哪些問題。

沈陽某酒店是一家五星級酒店，是美國著名集團在中國大陸命名的酒店，酒店鄰近國際商業區，領事館區；距市中心和沈陽北站僅十分鐘車程，距沈陽桃仙國際機場只需十五分中車程。酒店于1999年開業，共有房間436間套，普通標準間面積38平方米。酒店擁有游泳池、桑拿、健身房等娛樂設施。酒店擁有上海、廣東、日本等菜肴。會議室可容納300多人。縱觀該酒店的培訓進程，在員工培訓的觀念、形式、內容和模式等方面，基本處于傳統的培訓階段，與國外先進的酒店培訓仍然存在著較大的差距，酒店員工培訓上的問題主要表現在以下幾個方面：

（一）酒店領導對培訓不重視或者太重視

1.對培訓不重視

剛被酒店錄用的員工首先要接受的是入職培訓，然而應由三天來完成卻被縮短為兩天或者先上崗后再進行入職培訓。許多酒店管理者對培訓工作的特點和規律缺乏深刻的理解，只是把培訓作為酒店管理工作的一種點綴，忽略其作為管理工作的職能。一些飯店認為培訓師是可有可無的，培訓工作耗時、耗力、耗財，不做培訓酒店工作依然可以運轉，在需要的時候有酒店管理人員適當培訓一下就足夠了，從而導致培訓投入少，培訓體系不完善。

2.對培訓“太重視”

該酒店也給員工做了不少培訓，但是很多培訓都很死板。培訓完，很多員工只是把培訓中的理論知識帶到實際工作中，卻沒有靈活運用。酒店大多數領導過于重視培訓，若沒有立竿見影的效果，則會把錯誤和問題歸結為培訓部門的工作沒有做好。

有許多培訓部的經理經常感慨這樣的一句話“不培訓有錯，組織了培訓那是大錯特錯”。為什么他們會有這樣的想法呢？這是因為許多培訓部經理在組織完培訓后，如果員工沒有在幾天內得到一個改變，則會認為是培訓工作沒有做好。其實這是大多數酒店管理人員對培訓人員對于培訓的認識不清楚，他們一味夸大了培訓的效果。

培訓是可以在一定程度上灌輸給培訓參與者正確的概念或工作技能，但真正要深入人心，達到一個質的改變應該是一個長時間，潛移默化的過程。

（二）酒店只重視基層員工的培訓卻忽視管理人員的培訓

很多酒店的高層管理者，一談到服務質量問題，立即就會想到培訓，立即會想員工的培訓是不是及時，內容是不是完整。他們往往忽略了員工在進行培訓的同時，他們的管理上級，即其領班、主管甚至部門經理也需要培訓。

該酒店在這一點上做的就不是很好，基層員工每個星期都有好幾場培訓，如工作技能培訓、英語培訓、禮儀培訓等。但是管理層幾乎要一個月左右才培訓一次，而且培訓只是走形式沒有實際效果，因為大多數領導工作繁忙，有時只是來培訓教室簽名報道后就離開了。由此可以看出酒店對管理人員的培訓是相當不重視的。

現在是科技發展的時代，酒店管理需要的知識更是五花八門，不要求部門經理所有知識都精通，但必須能做到時時充電，跟得上世界潮流發展的步伐。如果管理人員總不接受培訓，對自身的素質不加以提高，經營觀念不經常更新的話，不但其管理方式會越來越不合員工的要求，管理效果也會越來越差，最終被時代所淘汰。

（三）培訓被認為只是培訓部門的事情

很多酒店都有培訓部，很多其他部門的管理人員都認為培訓就是培訓部的事情。下面以該酒店的一次培訓為例，來分析下到底培訓是不是只是培訓部門的事情。

為了讓酒店員工了解更多的防火和滅火的知識，酒店安排了一次實際操作滅火。酒店本打算是在星期二進行培訓，但是當培訓老師準備要培訓的時候發現本應有30個人來參加培訓卻只來了不到十人。由于人員太少，培訓部把培訓取消，改為星期四。后來才知道原因，一是因為戶外的天氣太寒冷，員工怕冷沒有來參加。二是有些部門根本就沒有通知其部門的員工來接受培訓。

由上可以看出培訓并不只是培訓部門自己的事情。首先，培訓在開展課題調查和培訓人員組織的時候，需要酒店各部門相應的配合。如果酒店各部門沒有很好的貫徹和執行培訓課題調查，沒有在培訓的時候組織本部門的相關人員參與，那么一個培訓就不會有針對性，也不會有培訓者來參加。其次，培訓是否有效果并不能在培訓課上看出來，而是要在實際的工作中不斷的監督和管理培訓者，才可以把培訓的知識靈活運用。因此，培訓絕對不只是培訓部的事情，它是一個需要酒店各部門良好配合的事情。

（四）只重視培訓計劃和過程而輕視培訓效果與考核

該酒店的很多部門每個星期都會有幾場培訓，例如英語培訓。中餐廳選擇在每周三進行英語培訓，每個禮拜餐廳員工都要接受近兩個小時的培訓，這也讓她們有了學習英語的機會。該餐廳主要是以粵菜和沈陽菜為主，也有很多外賓來品嘗美食。但當有外國客人來用餐時，總是原來英語基礎就很好的員工去服務，而其他員工卻不敢上前，沒有運用上培訓的內容。

有培訓就真的有效果嗎？這是很多酒店一直的疑惑。很多酒店只是重視培訓過程和形式，卻沒有對培訓效果進行有效的跟蹤與考核。培訓考核未能與員工獎懲掛鉤，培訓中缺乏學習壓力，又影響培訓的效果。忽視培訓效果跟蹤與信息反饋，酒店缺乏一套對培訓效果的有效的、持續性的評估體系，無法反饋有用信息，為改進提供依據。

（五）培訓的內容簡單，方法老套單一

很多酒店在培訓前對培訓沒有做認真的調查與分析，沒有針對性和實用性，也沒有針對成人的學習特點和酒店的實際需要出發。很多酒店只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入酒店后員工完全依靠個人的自覺性工作和學習。因此酒店員工會覺得沒有自己沒有發展的空間，導致員工流動率大。

酒店的培訓方式主要是采取大課堂的形式，由培訓部事先安排好培訓課題、培訓講師、培訓時間和培訓地點，有的甚至只剩下時間和地點，操作的思路可能是幾年都沒有改變過的。而且酒店也不會對員工進行分層培訓，例如：該酒店的英語培訓，總是將很多人聚集到一個大課堂來培訓，然而他們沒有想過，很多來酒店實習的實習生，本來英語基礎就很好，卻還是要浪費時間參加很簡單的英語培訓。

（六）重技能輕觀念

當前有些飯店對培訓的要求較低，認為員工只要會做就能適應飯店的要求。當然，員工技能的嫻熟與否會影響飯店的工作效率，應該是培訓的重要內容之一，但絕大多數賓客不會在乎客房中墊單、床單和毛毯的中心線是否成一線；也不會因餐廳中的餐碟距離桌邊不是1.5厘米而投訴，他們更為注重的是禮貌、衛生和效率等。因此，只有具備了正確的觀念和意識的員工，才會在日常的服務與管理工作中發揮主動性、積極性和創造性，才會具有工作責任心，使賓客真正滿意。因為觀念、意識決定人的行為，所以，在培訓過程中更應該強調員工的觀念和意識。

（七）重前臺輕后臺

該酒店曾經發生過這樣的事情，酒店的客房出現了一些故障，而且顧客就正在房間里，所以樓層服務人員就打電話通知工程部立即來維修。但是工程部的員工遲遲沒有來維修，導致了顧客的不滿，因而投訴。像這樣的問題還有很多，比如，餐廳里有很多客人來用餐時，服務員經常需要懇求廚師調整出菜的速度等。

由上可以看出，很多酒店所進行的培訓一般都針對了前臺部門，也就是直接對客服務的員工，如客房、餐飲、前廳、康樂等部門。卻忽視對后臺部門進行培訓，如安保，工程等部門。因此酒店的前臺部門員工的服務和素質都有一定程度的提高，但是后臺部門的服務質量和態度就會存在很多問題。如是不進行后臺部門員工的培訓，就會導致他們的服務意識、禮貌禮節、工作態度等都達不到酒店的標準，進而影響酒店整體的服務質量，使酒店不能滿足顧客的需要。

四、酒店員工培訓策略

（一）酒店應重視培訓，樹立正確的觀念

1.酒店應重視培訓，樹立培訓新理念

酒店的高層領導和部門經理一定要真正重視培訓。飯店領導要經常關心過問培訓的進展情況，必要時也可以模仿客人的身份來參加培訓。這對員工是極大的鼓舞。要想獲得良好的培訓效果，就必須進行周密的計劃。[6]任何部門都應把培訓工作列入日常工作程序，使培訓工作持續不斷，常抓不懈，摒棄“培訓只是培訓部門的事情”的錯誤思想。

2.樹立正確的觀念

（1）培訓可以讓員工得到提升，但并不是員工按規章工作的根本。培訓所能給員工的是一種正確的觀念或工作技能，是培訓參與者得到自我提升的一種方法。員工參加完培訓大概只能記得培訓課上15%的內容，所以對培訓效果的監督和管理師非常重要的。如果酒店只有嚴厲的管理而沒有培訓，那么員工的工作會不統一，員工也沒有自我發展和提升的途徑，從而對酒店產生不認可的情緒。

（2）培訓是長期的戰略。培訓對于酒店是有好處的，但是它的好處并不是第二天就能看得到的。培訓參與者在參加完培訓后需要時間對所學的內容進行消化，最后成為自己的一個職業素養，這一切都是需要時間的，而不是立竿見影的事情，所以酒店領導應該清楚這樣的一個過程，應該有足夠的耐心等培訓出成效，而不是總想著培訓第二天就有翻天覆地的變化。

（3）培訓是各部門的規劃和合作。培訓應該是多體系的不同部門的合作。在培訓策劃階段，各部門間的合作就應該開始了。各部門應該積極配合培訓部對培訓參與人員的需求進行調查。在培訓開展時，各部門應根據培訓的時間做好培訓參與人員的班次，保證培訓時的大家到課率。培訓如果沒有部門配合，就會變成培訓部光桿司令喊口號。

（二）豐富培訓內容，采取多樣化的培訓形式

1.豐富培訓內容

一般說來，酒店培訓內容應該包括職業道德培訓、知識培訓、技能培訓和素質培訓。[7]目前酒店在培訓內容上強調學用結合，按需施教，就是需要干什么就學什么，缺什么就補什么.無論是酒店的一般員工還是管理人員，以上幾點是必不可少的培訓內容，也可以成之為酒店的基礎培訓。當一切外在的輔助條件得到改善后，就要著手進行具體的培訓活動了。一般情況下，培訓包括五個步驟，他們分別是：培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施以及培訓的總體評價。

2.采取多樣化的培訓形式

（1）崗前培訓，主要是針對新入職的員工，一般為期五天。崗前培訓主要是采用導師授課的形式進行，培訓的內容主要包括酒店的概況介紹、酒店的企業文化、員工守則解讀、員工儀容儀表培訓、員工職業心態調整、酒店從業人員的職業要求以及基本技能培訓等，最后以考試和寫論文相結合的方式進行考核。

（2）崗位技能培訓，由部門經理安排到缺人的崗位上，熟悉崗位的操作業務的“師傅”負責一對一的業務指導，直至員工能夠獨立上崗為止。

（3）回爐培訓，工作三個月以后正式員工均需要參與回爐培訓，包括加強員工主人翁精神、員工集體感的相關課題，員工工作中的突發事件處理以及ISO知識的學習等鞏固課程。

（4）外語技能培訓，酒店各部門每周都應該有一天進行英語、日語餐飲用語培訓，一般為兩小時，由外聘的專業外語老師上課。同時每半年均有外語水平的考核以及內部承認的認證，通過相關級的認證能獲得每月的補貼獎勵。

（5）崗位輪換培訓，根據工作的需要，酒店原有工作人員調換做崗位或者對新進的管理人員的培訓時，按照新崗位的要求，實行輪崗培訓。

（6）戶外拓展訓練，主要是在酒店工作滿一年，積極上進，有發展潛力的員工。通過拓展訓練，激發隊員的團隊精神，引導隊員“挑戰自我”等。

（7）員工學歷教育，酒店和電視大學等相關高校實行共同辦學，員工可以參加半工半讀的中專、大專班，酒店為員工預先支付一半學費。此外還實施各種獎勵政策，鼓勵在職員工繼續學習，提升自我。

（8）管理沙龍講座，酒店可以在每一季度舉行一期管理沙龍，更具每季度的學習主題邀請企業高層管理者開展相關的講座，員工可以自由參加。

（9）管理人才儲備的發展型培訓，酒店可定期組織將要提拔的業務骨干和新提拔的管理人員進行晉升培訓，幫助他們搞好角色的轉變，學會從管理者的角度去行動和思考問題；學習、進修、考察等“送出去、請進來”多種形式相結合，注重對管理人員的知識更新方面的培訓，使管理層在觀念上增添新鮮因子，開拓思路，激發創新，避免出現坐井觀天的現象。

3.實施全方位深層次的大培訓，確保服務水平全面提升

（1）培訓與晉升相掛鉤，培訓與督導相結合。酒店崗位培訓面向酒店所有員工，做到人人通過培訓得到開發，將受訓后的考核成績和現實表現作為員工晉升和工資定檔的重要依據，使員工在崗培訓制度化、激勵化。酒店人力資源部要施行培訓、質檢分工不分家，通過質檢發現問題，通過培訓解決問題，形成質檢、培訓、再質檢、再培訓的良性循環，把各種培訓的內容不折不扣，督導到位的執行下去。

（2）開展各種主題培訓活動。酒店的培訓應注重員工的主動參與，酒店可結合實際經營狀況，選擇在合適的時期圍繞某個主題開展特色培訓活動。如在員工中開展“主動服務”、“超前服務”、“讓客人驚喜”、“收集客史檔案”、“設備設施養護”等活動，通過員工的主動參與，在實踐中悄然提升員工的專業素質和專業技能。

（3）開展交叉培訓活動，大力培養“復合型”人才。交叉培訓是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個崗位工作需要的培訓方式，現已被越來越多的酒店作為保持員工素質優勢、提高服務質量及競爭力的重要手段。酒店組織員工參加對其他崗位基本技能的復合型人才培訓，既可緩解某崗位繁忙時人力不足的壓力，又滿足了員工求知、求發展、求變化的需要，還加強了各崗位各部門之間的相互溝通。在遇到急難險重的接待任務時，復合型人才能大顯神威，給客人帶來優質的驚喜服務。

（三）分層次對員工進行培訓，不能“一刀切”

酒店是一個綜合性的勞動密集型行業，有許多崗位，專業繁多，技術工種齊全，人員構成復雜。因此飯店的培訓必須有針對性。根據培訓對象的不同，可以劃分為實習生、普通員工、管理人員三個層次。對于不同的培訓對象，要實施不同的培訓方式和內容。

1.對實習生的培訓

首先要重視態度培訓。如果學生沒有擺正心態，認為實習時浪費時間，那么到最后不僅沒有學到知識，反而起到負面效果。培訓時要加強他們的自信心，要讓他們知道自己是未來酒店的管理者，今天是服務員，并不代表明天依舊是服務員，要讓他們給自己一個明確而又合適的定位，并朝這個目標不斷的奮斗。其次，加強技能和知識培訓。學生來實習就是為了掌握實際操作能力，所以對于他們技能的掌握應該制定一個長期計劃，從而不斷提高。最后，對培訓進行考核、評估，并開發他們的潛能。

2.對普通員工的培訓

應該根據能力、潛力、動機、收效四個因素對普通員工進行具體分析，從而確定哪些員工需要培訓。如果員工沒有提高績效的潛力，或者也沒有這樣的動機，盲目地進行培訓，那培訓所付出的時間往往會與你想獲得的收益部相等。

3.對管理人員的培訓

對管理人員的培訓應分清主次，要結合實際情況來安排培訓時間，采取不同的培訓方式，既節省時間和節約費用，又能達到預期目的。

（四）建立健全培訓效果的評估體系

1.培訓效果評估的原因

對酒店培訓效果進行評估一般是有以下幾點原因：（1）評價培訓項目的內容，組織以及管理（包括時間安排、培訓材料等方面）是否有助于學習和培訓內容在實際工作當中的運用。（2）發現培訓項目的優點和缺點。其中包括評估培訓項目是否達到了學習的目標；學習環境的質量如何；培訓的成果是否轉化到實踐工作中去。（3）找出哪一位受訓者從培訓項目當中獲益最大或最小。（4）幫助酒店分析培訓項目在經濟上的收益和成本，并與其它非培訓投資進行比較。

1.培訓效果的定義及培訓效果的四個遞進層次

酒店只有對員工的培訓效果進行全面的評估，才能改進培訓中不足的地方，改進培訓質量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高酒店員工對培訓的參與興趣。培訓后酒店要認真地檢查員工是否通過培訓增加了知識，提高了技術，改變了態度，也就是說培訓后管理和規章制度都要跟上，否則，培（下轉193頁）（上接175頁）訓的效果會付諸東流。為了確保培訓的質量和效果，必須通過建立一個健全的評估機制對培訓效果進行評估。

根據柯克帕特里克的定義，培訓效果是指公司和受訓者從培訓中獲得的收益，對受訓者而言，他們可以認知各種新的技能和行為方式，而企業則可以獲得銷售額上升和顧客滿意度增加的益處。培訓效果的評估研究最早可以追溯到1959年，當時美國威斯康星大學Kirkpatrick在其博士論文中開始了培訓效果評估方法的研究。Kirkpatrick從評估的深度和難度將培訓效果分為四個遞進的層次：反應層面、學習層面、行為層面、效果層面。各層次評估的內容和方法見表1。

五、結語

酒店業作為服務行業的一個重要組成部分，其發展必然要緊跟時代的步伐。當前酒店業的競爭越來越激烈，其競爭的根本就是人才的競爭，因此酒店員工的培訓就具有非常重要的意義。但目前星級酒店員工培訓中存在很多問題，針對這些問題酒店要提出相應的對策去解決問題。酒店要樹立正確的觀念，不再認為培訓只是走走形式，只是酒店的點綴，而是認為培訓會給酒店帶來更多的收益，并且自覺、自動地將培訓融入酒店日常經營管理之中。酒店管理者要重視員工的培訓，要設立專門的培訓部門，要對員工進行有計劃、有目的的培訓。培訓部門要扎扎實實的做好每一個環節的培訓工作，要把培訓工作看成關乎酒店生死存亡的大事。因此，重視培訓、重視員工全面素質的提升和酒店文化的認同，把酒店建成學習型組織，通過提升酒店的核心競爭力，從而最終實現酒店與員工的“雙贏”，這是酒店獲得發展的最根本手段。

參考文獻：

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第6篇：酒店經營管理培訓范文

【關鍵詞】酒店；員工；流失；對策

一、酒店業員工流失現狀分析

根據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對中國23個城市的部分星級酒店的調查統計，近5年來，酒店服務業員工的平均流動率超過了25％，在北京、上海、廣州等地更高達30％，甚至有的地方已經超過60％。而對于酒店服務業來說，員工的正常流動率應控制在6％～20％之間，低于6％不利于酒店創新和發展，但高于20％則會讓酒店缺乏穩定性，影響服務質量。另外據調查，某些地區酒店管理專業的畢業生到酒店工作的第一年流失率就高達60％，兩年以后還留在酒店的不到10％，更有不少在校生在經歷了一年或半年的酒店頂崗實習工作之后，毅然離開決定轉行，這也造成了酒店員工雖然較多，但學歷水平普遍較低的現狀。

二、員工流失率偏高對酒店的影響

（1）增加酒店的經營成本。在酒店管理中，培養適合酒店的優秀員工要花費大量的時間和培訓經費。員工流失會造成酒店的經營費用增加，如：招聘費用——招聘報紙和廣告費、招聘辦公費；培訓費——培訓資料費、管理人員的費用；各項損失造成的費用——新雇員工因技能技術水平不過關引起餐具和設備破損的損失；新雇員工因服務水平不到位而失去顧客的損失；在崗位上由于技術不過關出現事故，增加員工保險費用的損失等。（2）影響對客服務質量。當酒店員工有跳槽的意向，但尚未找到另一個合適的工作時，他的工作熱情和積極性往往會大大降低，對待客人的態度也會發生改變，服務質量隨之下降。另外，若酒店的員工跳槽后，不能及時補充相應的員工，或者新上崗的員工對酒店情況不熟悉，培訓又沒及時跟上，就會導致某些服務環節協調不好，或者管理工作不到位，使酒店的服務質量下降，嚴重時還會引發賓主之間的矛盾，影響酒店聲譽。（3）提高了對手的競爭力。酒店業的員工流失，很多都是在同行業之間轉移。經過調查顯示，酒店跳槽的員工選擇去同檔次的其他酒店就業的至少占80％以上。不管是一線員工，還是酒店管理者，從某家酒店跳槽至另一家酒店，必然會增強其他酒店的競爭實力。

三、酒店員工流失原因分析

（1）員工工資待遇較低。據調查，因工資待遇問題造成酒店人員流失的占所有原因的49％，86％的員工對現在的薪酬表示不滿意，普通員工基本工資水平每月1000元左右，經理級人員工資每月2000～3500元范圍內。而酒店業由于市場競爭激烈，利潤率大幅下降，員工的薪資待遇也隨之降低，當實際的收入與他們期望值有一定差距時，員工就會選擇離開。（2）員工福利機制較差。在社保方面，大部分酒店和酒樓都為員工購買了部分社保，如普通員工，酒店會為其購買養老保險、醫療保險；而高級人員如經理級的，除了基本的社會保險外，還會有住房公積金等。在假期方面，酒店多數員工一星期只有一天的休息日，旺季到來的時候，一有宴會，就經常出現需要員工加班的情況，有時候甚至一星期員工都沒有一天的休息日。而在國家法定假日期間，員工往往也需要加班，卻拿不到三倍的工資補助。員工普遍表示酒店工作時間過長，休息太少，而且經常要加班加點，體力消耗過大，自由支配時間過少。（3）忽視員工培訓。在對員工流動因素的調查中，培訓機會的比例占了40％，針對這個問題，首先對員工的培訓頻率進行調查。員工一年有多次培訓的僅占33％，而一年一次培訓也沒有的員工比例為30％。可以看出，酒店對員工的培訓頻率不大。而在一些酒店中，員工培訓也是停留在技能層面上，缺少員工素質的培訓。一些酒店管理者認為員工從事的工作技術含量低，沒必要進行系統性培訓。所以忽略了對酒店各層管理人員的培訓，對員工素質的培訓及對培訓效果進行評價，這對酒店長遠發展是不利的。（4）員工個人發展空間受限。酒店這種服務性行業，往往給人“吃青春飯”的感覺，員工容易對長期的重復性強、繁重的服務工作產生厭倦。當酒店的一些崗位缺乏挑戰性，加之缺乏必要的職業進修和培訓，員工對自身的職業性質和發展方向又倍感茫然，缺乏自主創新服務意識和主動探究的積極性，他們會感到在酒店的職業生涯已經沒有了提升的空間，而最終選擇放棄。（5）缺乏人性化管理。俗話說“沒有規矩，不成方圓”，酒店制定規章制度是必要的，但是，在這些規章制度中，大多數體現出來的是懲罰性，很多員工不能以積極正面的態度去適應這樣的管理。而有些基層管理人員由于自身素質不高，缺乏人力資源管理知識和心理學常識，對員工任意批評指責，使員工得不到尊重和重視，不少員工反映缺乏歸屬感，更談不上主人翁精神等等，導致大量服務人員流失，影響酒店的正常經營。

四、酒店員工流失過快的對策分析

（1）制定有激勵性的薪酬制度。在員工待遇上，首先酒店付給員工的工資應高于或基本持平于行業內的平均水平。據調查，東部沿海城市的酒店普通員工希望薪酬大多在2000元人民幣以上。除了基本工資外，還應提供津貼、獎金等報酬。另外，酒店員工經常在節假日期間加班加點，應按照國家規定給員工提供三倍的加班費用。在社保方面，酒店應為所有員工購買養老保險、醫療保險、住房公積金等，并為每位員工安排帶薪休假的福利。薪酬體系除了體現合理性之外，還應注重對員工的激勵作用。例如，對普通員工和基層管理者實行崗位績效工資制，包括崗位條件差別、個人資格、技能水平和工作績效等內容，崗變薪變；對中高層管理者也可實行寬帶工資制，按照工作績效調薪不調級。同時，要及時掌握員工心理薪酬的變化情況，可以設置薪酬面談、薪酬調查等環節，這樣會很有效的提高員工的工作積極性。（2）建立細致周到的人文關懷體系。在酒店業流行著這樣一句老話：“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客”。所以，酒店應格外重視員工的滿意度，只有員工對酒店滿意了，才會在工作中體現出極大的熱情和積極性來服務顧客。這一點不妨效仿北京國際藝苑皇冠假日酒店的做法，他們每年會聘請調查公司對員工進行匿名訪談，就薪酬、福利、工作環境等30多項內容展開調查，調查完畢后，由人力資源部形成詳細的分析報告提交給酒店管理層，然后出臺相應的改良措施。例如，調查結果顯示，員工普遍對就餐環境不滿意，酒店就可以對員工餐廳進行改造，對員工餐也要不斷的推陳出新，提供各色水果和飲料，讓員工吃好吃飽。從這些細節方面讓員工體會到酒店對他們的關懷，才能讓員工覺得受到了良好平等的待遇，工作起來必然心情舒暢，會更投入的為客人提供高品位的優質服務了。（3）健立全面的人才培訓體系。很多員工之所以轉行跳槽，是覺得在酒店學不到東西，不能進行自我提高，以致個人發展受限。應做到：第一，培訓方案的多樣性。除了入職培訓和部門培訓，還可采用專題培訓與管理培訓、基礎培訓與系統培訓、短期培訓與長期培訓相結合的方式。另外，部門主管可以通過分析日常工作中員工表現與期望值之間的差異，確定出培訓內容和計劃；或者制定出幾種不同的方案供員工選擇，根據員工的自身需求確定培訓內容。第二，培訓內容的針對性。為了員工的個人職業發展和酒店需求，針對各類員工，可制定不同的培訓計劃。一是普通員工，對于普通服務員工，要注重提高他們的整體素質和服務意識，從專業知識、技能水平、工作態度三方面進行。員工可以通過專業技能的培訓考取相關技能證書，提升資歷，酒店也應在培訓結束后及時總結評估，可以采用知識考核、技能比賽等方式，并將培訓成績作為年終考評的內容之一，對于年終考核成績優秀的員工給予職位提升或物質獎勵。二是基層管理人員，涉及到各部門領班、主管、副經理等督導人員，培訓重點應放在管理理念與能力的訓練，如何處理人際關系以及處理客戶投訴等實務技巧方面。三是高級管理人員，對于決策管理層，培訓內容應涉及戰略管理、營銷策略、企業文化理念、預算管理、成本控制、經營決策等。第三，培訓講師的專業性。大多數酒店的員工培訓都由本酒店的管理人員承擔，但這部分培訓講師多半沒有經過專業講師訓練，他們只能延續酒店精神，將自己的經驗傳授給員工。對于實用性強的崗位，可以選擇經驗豐富、技術過硬的酒店內部人員擔任培訓工作；而對于管理型的崗位，則應該采用外聘和內部甄選相結合的方式，挑選理論知識豐富，有管理經驗的專業講師來完成培訓工作。（4）健全激勵制度。要讓員工對酒店有歸屬感，真正樹立主人翁的責任感，增強對酒店的忠誠度。這需要酒店有互相尊重、和諧融洽的組織氛圍。第一，精神激勵。比如，當員工在工作中為了滿足客人需求，付出了額外的勞動和努力時，可以將他的事跡提交給人力資源部，人力資源部把這些故事登載在每日聯絡簿上，并把所有的故事寫入員工檔案，為員工以后的升職提供依據。而對于員工在內部協調合作時表現出的努力，員工之間也可以互送感謝卡貼在部門的告示板上，并送人力資源部備案。酒店每個季度可以評選“微笑員工”和“五星員工”，授予獎狀，也可以給一定的物質獎勵，在年度的慶祝會上予以表彰。第二，“黑名單”制度。“黑名單”制度來源于瑞士酒店，這個制度非常值得我們效仿。如果員工被該酒店解雇，再到同行酒店應聘，必須出具該酒店總經理或人力資源部經理的親筆推薦信或者工作經驗報告，給續任單位作參考，也可以電話咨詢。瑞士酒店格外重視雇主推薦信，如果員工在崗位上表現不好，會直接影響今后的就業。（5）人性化管理與嚴格管理并重。酒店管理層要關心員工的生活，通過人性化管理，激勵員工做好服務工作。每個新入職員工的照片、喜好、入店日期，都要有所記錄。有員工生日時，酒店可準備蛋糕，一起為他慶祝。總經理和人力資源部主管可以定期選擇和各部門員工一起用餐，與員工交流思想，溝通感情，使員工對酒店產生歸屬感和忠誠心。酒店應設置員工建議信箱，員工可就飯店的任何問題提出建議，包括工資福利，獎勵制度，成本開支，經營管理，用人制度，員工溝通等。員工建議信箱由經理層每周審閱一次，建議一經采納，將在簡報上登出，并給予建議者一定的獎勵，未采納的建議也說明理由，并感謝員工的參與，鼓勵員工積極提出新建議。在注重人性化管理的同時，酒店也要對員工的出勤率、工作質量、情緒、精神狀態、業績等進行觀察，當發現異常狀況時，酒店管理者不要一味指責員工，而應及時詢問狀況，了解原因，給予妥善處理，使“消極工作”向“積極工作”轉化。

總之，人力資源管理是一門藝術，不僅要運用科學的手段，還需要靈活的制度來調動人的積極性和情感。以人為中心的酒店業尤其需要員工的工作積極性和創造力，酒店管理者更應重視人力資源改革，穩定員工隊伍，這樣才能讓酒店在激烈的行業競爭中得到更好的發展。

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第7篇：酒店經營管理培訓范文

關鍵詞：新常態；酒店管理；課程體系

中圖分類號：G642文獻標志碼：A文章編號：2096-000X（2016）05-0189-02

酒店管理專業是職業院校開設的熱門專業，從行業來說，市場對本專業學生一直保持強大的需求，預計到2020年，高級酒店管理人才將成為職場上炙手可熱的高薪階層，酒店專業熱度有增無減。從宏觀層面來說，黨的十以來，中國經濟的“新常態”也影響到酒店業的發展，酒店業的產業升級和產業跨界發展以及互聯網+等發展變化對酒店人才培養提出了新的要求。在行業高速井噴的發展和調整過程中，為行業培養重要人力資源的很多高職院校，在酒店管理專業人才培養模式和課程體系方面卻缺乏有效的動態調整機制，來適應產業發展的要求。因此，酒店管理專業的課程體系優化與重組勢在必行。酒店管理人才的培養落實到專業上，體現在專業課程體系的構建、專業課程的教學實施等工作中。具體要注意以下幾個方面的問題。

一、培養目標的調整，注重層次劃分

課程體系的構建，首先是對人才培養規格的界定。中國酒店業在新常態下出現的第一個顯著變化就是：由高星級酒店向中端非星級酒店的“結構調整”;由會務接待型酒店向旅游度假型酒店的類型轉變;服務目標由滿足客人共性需求為主的酒店轉向以滿足客人個性需求為主;分布結構由一二線城市向三四線城市發展;酒店內部結構也將由原來的“大客房大餐飲”向“大客房小餐飲”、“小客房無餐飲”方向轉變。結合酒店行業的這些變化，以及國際一流酒店管理院校和本土本科的競爭，作者認為高等職業院校開設酒店管理專業，人才培養目標定位不能再一味只針對國際高星級酒店培養人才，也應轉向為有發展前景，利潤率保持良好的中高端連鎖型酒店輸送高質量的技術技能型人才。

二、課程設置與調整，注重素質培養

近期召開的全國職業教育工作會議、《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19號）以及《教育部關于深化職業教育教學改革全面提高人才培養質量的若干意見》（教職成[2015]6號）中都提到了加強文化基礎教育以及加強中華優秀傳統文化教育的具體要求。同時學院在企業調研時，也了解到酒店人力資源部門在招聘時不再只強調技能，他們認為技能可以在入職培訓中很快實現提升。他們最看重的就是應聘者是否具備基本的職業素質和職業精神。而這方面的養成不是短期培訓就能完成的，需要院校教育的強力配合。無論是政策文件還是行業需求都散發著同一個信息就是要開設有利于學生文化素質、科學素養、綜合職業能力和可持續發展能力培養的課程，加大職業基礎課課時比例和研究。職業素養是人的綜合素質重要體現，是指勞動者從事職業活動時表現出的基本品質。酒店員工的職業素質是酒店服務業的從業人員通過后天的教育培訓、學習、實踐形成和發展起來的，所具有的酒店專業知識和專業技能,還包括職業道德、職業意識、服務意識、溝通交流能力、創新能力等綜合素質。良好的職業素質是一個人從事職業活動，事業取得成功的基礎。因此，院校教育需要結合實際研究增設有助于學生職業素養養成的相關課程。再具體實施中首先以課程標準的制定和引導為抓手，對于教育部規定了的思想政治類課程，引導教師將注意素質教育與學生專業相結合,教書與育人相結合,在課堂教學中,啟發和引導學生養成自尊、自愛、愛祖國、愛企業、愛本職工作的道德品質。

對于拓展職業素養的寫作、人際交流、文化素養課程，我們開設了應用文寫作、演講與口才、大學語文、經濟數學、中國傳統文化等四門職業基礎選修課。為學生實現更高質量就業和職業生涯更好發展奠定基礎。對于職業能力模塊課程設置，降低理論基礎課的課時，加大與崗位職業能力養成相關課程的比例。我院在改革中就降低了《管理學基礎》、《旅游概論》的課時，增設了茶藝師職業資格證考試對接的《茶藝師基礎知識》。以《酒店服務與管理課程》為突破口，改革課程標準，結合行業操作實際，更新教學內容，劃分模塊，校企合作實施教學。對于酒店管理專業學生必備的外語能力，我們進一步細化酒店英語教學模塊，突出口語聽力教學，多教師分模塊實施教學，切實提高學生英語水平。對于新常態中突出的互聯網+理念的培養，開設辦公自動化、電子商務等課程，在相關課程實施中強化互聯網思維的培訓與教育。對于職業能力拓展模塊課程，結合旅游度假、定制服務、綠色環保、文化塑造等酒店發展的新常態以及學生崗位需求和素質能力提高，我院酒店管理專業選擇了營養學、電子商務、中國旅游地理、會計電算化、服飾與化妝、會展節事策劃六門選修課程與專業講座、專項實訓相結合拓展學生職業能力。

三、實踐教學體系的調整

在整個課程體系中最能體現“工學結合，職業導向”高職教育特色理念就是實踐教學，也是院校實施“校企合作”最容易切入的領域。但在具體實施中，一個可以落實、有實際效果實踐教學體系是值得探究的。我院酒店管理實踐教學體系經過多年探索形成了一個階梯遞進式的體系具體包含課程實訓、專項技能實訓、專業綜合實訓三個層級。第一學期為了培養優雅的服務姿態與禮儀；和會議服務技能，設置會議服務技能實訓；第二學期強化酒店服務技能，設置酒店服務基本技能實訓（前廳、餐飲、客房）；第三學期，為獲取茶藝師、調酒師等酒店服務相關技能證書，設置資格證考試專項培訓；第四學期，提高專業服務水平設置專業技能競賽實訓，專業綜合實訓包括第五學期安排專業頂崗實訓，第六學期安排畢業綜合能力考核。此外還安排了對實踐教學入學軍訓社會實踐等等。由此通過實踐教學達到對理論教學的良好補充。

四、教學實施的調整

對于基礎理論型課程，要求教師在實施中，改革傳統教學模式，優化課程教學內容，與行業現狀相結合，利用現代化信息手段進行教學。對于技術技能型課程實施校企合作教學，與企業需求無縫對接。比如我院將原有的核心技能課《前廳服務與管理》、《客房服務與管理》、《餐飲服務與管理》整合為《酒店服務與管理》課程。理論模塊在校內實施，實踐模塊與該學期專項技能實訓相結合，進入校企合作企業實施教學。保證學生學到的知識和技能就是目前酒店實際運行中所采用的，做到真正的無縫對接。再具體操作中，我們重點做了以下幾個方面的工作。首先，我們對有意愿的實施教學的企業進行選擇。綜合考慮企業的培訓能力以及在行業內的地位，以及薪資福利、發展前景還有地緣等方面對學生的吸引力。在此基礎上我們選擇了陜西旅游集團旗下的管理培訓生基地唐城賓館作為課程實施合作企業。其次，我們與企業溝通課程實施標準，保證學生進入企業教學模塊的完整度，學生在主要實習崗位有指定的導師指導培訓之余，由企業中層和培訓師進行其他崗位的培訓與介紹，短期參觀觀摩等活動作為補充幫助學生了解整個飯店的企業文化、經營管理與服務模式。最后，校內保證有教師全程跟進實習過程。通過三年的實踐與磨合，企業與學校、學生達到了共贏局面，第一批進入企業進行綜合實訓的同學有八名在畢業實習時主動選擇在唐城賓館實習，占到總人數的三分之一，并有兩名進入賓館管培生培訓計劃。此門課程的成功實施為我們下一步探索現代學徒制奠定堅實的基礎。

五、酒店管理專業課程體系具體實施中應注意的事項

1.程體系在保持相對穩定的基礎上，一定要與時俱進，與地方經濟和行業發展相協調。

2.面對新形勢，校內教師在日常教學過程中、在教學項目的選擇上要結合行業實際不斷更新教學內容、在教學過程的組織上，要充分準備精心設計，提高學生學習效率，注重培養學生的創新能力。在課程設計中增加與提高與專業核心技能相關知識的訓練時間，提高學生相關技能水平。

3.在綜合考量各方面因素選擇實踐教學校企合作單位，其中企業的培訓能力及意愿是考量的第一因素。

4.一套科學的課程體系需要兼顧社會、行業、學校、學生四方的需求與利益。提高本專業的人才培養質量才是硬道理。新常態，新變化，國家“十三五”規劃中旅游業仍是國家重點扶持發展的支柱產業，作為其中的重要組成部分，酒店業仍然具有廣闊的發展空間和巨大的人力資源需求。高職酒店管理專業應該適時的做出變革與探索。不斷更新和優化本專業的課程體系，打造專業特色和品牌，提高專業人才培養質量才能滿足產業發展變化的需求。

參考文獻

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第8篇：酒店經營管理培訓范文

[關鍵詞]經濟管理類專業；高等職業教育；校企合作；“訂單式”教育

步入21世紀以來，高等職業技術已成為我國教育的主流形式之一，而經濟管理類專業的高等職業技術教育也在這一教育領域占據了非常重要的地位，大多數高等職業技術學院都開設了經濟類管理專業。目前，教育界在理論上對理工類專業的高等職業技術教育研究較多，對經濟類管理專業的高等職業技術教育研究較少，因此有必要加強對經濟管理類專業的高等職業技術教育的研究。

經濟管理類專業的高職教育的目標是培養具備了一定的理論知識，能熟練運用經濟管理的基本原理、基本方法解決經濟管理中的實際問題的應用型人才，以適應企業對一線操作人員和中基層管理人才的需要，并為企業提供高級管理人才的后備力量。經濟管理類專業的高職教育因其專業特色，對實踐性教學環節提出了特殊的要求，但目前的教學實踐中，這類專業的實踐性教學多流于形式，容易使得該專業培養畢業生偏離高職教育的目標。

經濟管理類專業的高職教育應是以管理實施技術知識為主導框架，其他知識作為基礎和輔助的教育，培養為管理實施過程提供技術保障和技術支持、最終完成項目的人才；這類教育的關鍵在于能否使用存量知識中的理論與方法，完成管理項目的開發及實施。經濟管理類專業的高等職業教育應明確定位在技術實施型教育的類型，并辦出自己的特色。這就要求學校在辦學過程別注重管理技術知識的運用，為學生的學習營造一種真實的職業環境，使畢業生就業后能在具體的崗位上迅速開展工作。

一、脫離真實的職業環境對經濟管理類專業的不利影響

目前我國高職教育的改革目前尚處于初級階段，改革不系統、不深入。畢業論文高職經濟管理類教育的改革起步更晚，以前我國對高職高專教育工科類人才的培養研究較多，但對文科類特別是經濟管理類人才的培養研究較少，往往辦成了本科壓縮型。與工科類人才的培養模式比較，經濟管理類專業的實踐性教學環節顯得非常薄弱，特別是沒有與工商企業建立緊密的聯系，因而使得經濟管理類專業的高職教育與其培養目標仍存在偏差。

1．脫離真實的職業環境使高職院校的專業設置相對滯后于企業需求。隨著經濟的發展，企業環境的不確定性程度越來越高。國家經濟政策的變化、競爭環境的變化、產品需求的變

化、企業體制的改革、管理理念的更新、企業的大規模改造、管理技術的提升等導致企業對管理人才需求也日趨不穩定。比如，現代物流、電子商務、流程再造、客戶管理等概念的導入與實施，使企業增加了對具備相應現代管理技術的人才的需要。但高職教育由于市場反應慢，加之與企業的聯系松散，使得其專業設置滯后于企業的需求，主要體現在穩定的專業教學內容、實踐性教學計劃、從業教師、教學環境、教學理念、教師知識體系等適應不了企業的要求，出現了教學內容與實際需要的斷裂。

2．脫離真實的職業環境使專業設置的通用性與學生就業的行業特征發生偏差。除部分行業辦的高職院校外，大部分學校所設置的經濟管理類專業都是通用專業。如電子商務、會計、商務管理、市場營銷等，其行業特征不明顯。但學生畢業后都會在一個特定的行業就業，學校與企業聯系松散，不能使學生熟悉就業的行業背景，如國家的產業政策，競爭格局、需求特性、生產工藝、技術水平等等，從而影響學生上崗的能力。

3．脫離真實的職業環境使教學過程的標準化與管理工作藝術性發生偏差。目前，由于教育資源的有限性和傳統教育模式的制約，使得經濟管理類專業的高職教育仍然處于標準化的階段。具體表現在：主講教師的單一，甚至沒有專門的實訓老師；每班學生人數較多；教學環節程序化、標準化；實踐性教學也多采用案例教學、模擬實驗等，且由學校統一安排。這種教學模式往往造成一個學校畢業的學哄性太多，像從一個模子里印出來的。而經濟管理工作是一門藝術性很強的工作，特別講究根據不同的情境因素而采取靈活多樣的工作方法。忽視個體教育的模式必將影響畢業生的工作能力。

4．實訓場所的模擬性與職業環境的真實性的偏差。經濟管理類專業的高職教育中實訓仍然是一個薄弱環節。實訓教師缺乏，實訓基地難以建立，實訓方式單一，甚至很多院校沒有

一個系統的實訓計劃與實訓方案。目前各院校普遍采用案例教學、模擬實習的方式，這兩種方式具有模擬實習的性質，即使是高度仿真，提供的情景模擬背景會因實施的不齊全和費用的昂貴而有所簡化，因此與學生將來就業的真實環境有很大的差異性。

二、校企合作是解決教學與職業環境相脫離的最佳途徑

加強與企業的聯系，與企業進行不同形式、不同層次，不同特色的合作，實現教育資源的有償互享，碩士論文為經濟管理類專業的高等職業教育提供真實的職業環境，是實現其教育目標的最好選擇。

1．通過與企業的合作，學校可以前瞻性地了解社會對人才的需求，包括需求的種類、結構、以及各類人才的知識結構、能力結構、素質結構的變化，掌握社會對人才的需求規律，以適時地調整專業教學計劃，設置新的專業，培養更加適用的人才。

2．通過與企業的合作，可以有效地整合社會教育資源。目前我國的高等職業技術教育起步較晚，教育資源短缺，具體表現在“雙師型”教師少，實驗實習場所緊張，科研資金不夠等。現代企業，積累了大量的生產、建設、經營、管理技術人才。他們可以為企業職業教育所用，而且通常不需要辦理復雜的手續。學校與企業開展多種形式的合作，可以將學校的科研理論優勢與企業的資金優勢、生產優勢、管理實踐優勢相互結合，提高老師的實踐能力和科研能力，緩解學校實驗實習場所緊張，科研資金不夠的矛盾，又能為企業及時輸送適用性人才。

3．通過與企業的合作，可以為學生提供真實的職業環境。我們強調職業教育的技術技能性特色，而參與整個企業的運作過程是學生實訓、實習的最好機會，每個學生都有不同的具體崗位，這可以讓學生身臨其境的感受和學習，綜合運用專業知識解決采購、生產、銷售、財務會計、人力資源管理、投資等環節中的具體問題，以及解決現場突發性問題，培養應變能力和一定的操作技能，培養良好的職業道德和民族精神，團隊意識和協作精神等等。例如：人力資源管理部的學生協助培訓部工作人員對企業員工正進行技能培訓，并參與對員工的職業技能考核。銷售部的學生協助企業對本市各大型商場進行調查，寫出詳細、全面的調查報告，并可在有經驗的銷售人員帶領下進行實際的推銷工作；生產部的學生擔任實習值班經理對生產人員進行監督檢查，進行成本調查，根據考查結果對企業生產經營管理提出可行性建議。公關部的學生對社會公眾進行統計整理，收集有關信息，設計調查問卷，參與公關事件的策劃準備工作。總之，通過實訓切實體會了企業間競爭的形勢、職工就業的艱辛、企業管理的難度，對學生全面素質的提高有很大促進作用。

4．企業也是教師開展現場調研的基地。是促進教師將其科研成果與企業的現實問題結合起來，在直接為企業創造效益的同時，也提高了教師的實踐能力。科研成果轉化為生產力的平臺。企業是教師開展調研活動的基地，可以為實例、課題、情景模擬等教學方式提供更多的素材。以實例、課題、情景模擬等方式組建的知識是經濟管理類專業的高職教育主要內容。教師、學生與企業頻繁而緊密地接觸，可以提高這些教學方式的真實性、具體性和案情的完整性。極大地縮短學生與現實之間的心理距離，提高了學生自主處理問題的自信心。

三、經濟管理類高職教育進行校企合作的方式

校企合作教育，是一種利用學校與企業在人才培養方面各自的優勢，把以課堂傳授間接知識為主的教育環境與直接獲取實際經驗和能力為主的生產現場環境有機結合起來，培養適合行業、企業需要的應用型人才為主要目的教育模式。目前，在理論界已被普遍認同為高等職業技術教育的必然選擇。在培養經濟管理類專業的高職教育中，可以開發出多層次、多形式的校企合作方式。

1．建立契約式實訓基地。校企雙方通過契約的方式約定，在企業建立實習基地，建立專業專家指導委員會和實習指導委員會。醫學論文聘請行業(企業)的專家、高級技師等為實習指導委員會成員，與企業簽訂專業實習協議，由企業定期向學生提供實習場所、設施和機會，學校定期向企業輸送優秀人才。這種形式由于實現了學校與企業緊密結合，使學生的一部分實習成果直接解決企業的實際問題，為企業創造了效益，最大限度地降低了教育成本。同時在解決學生實習問題的同時，也解決了部分學生的就業問題。例如：北京聯大市場營銷專業的學生到大型商貿企業——藍島大廈，頂崗實訓：湖南經濟管理職業學院的旅游與酒店管理專業與湖南的幾家五星級酒店和旅行社約定：由酒店與旅行社安排學生頂崗實習，實習生可以領到實習工資；酒店可以到學校挑選最滿意的人才等。這是一種淺層次的校企合作的方式。

2．采取員工培訓的方式。采用這種方式與學校聯合的一般為大企業，校企雙方通過簽定聯合辦學的契約，利用各自的資源優勢，共同培養高等職業技術人才。這是一種校企雙方之間較深層次的合作，學校為企業員工進行中專、大專、本科層次的學歷教育或高層次的專項管理培訓等。比如中國水電八局、湘火炬、湖南的國人啤酒公司、華天集團等委托湖南經濟職業學院培養工商管理專業、旅游與酒店管理的大專與本科學歷的人才。這些培養模式均由企業選送生源，培養對象全部是這些企業的員工。教學計劃由雙方結合企業的生產經營管理實際共同制訂。理論教學由學院承擔，依據教學計劃將企業經營管理中一些問題安排在課堂教學中，實習被安排在企業中，由雙方共同指導。這種方式培養的人才針對性強。適應企業要求快，為企業所歡迎和認可；在這個基礎上，學校和企業也可開展淺層次的合作，即建立校企合作的教學體系。學校把企業經理、行業專家聘請到學校來。成立高職各專業教學指導委員會，傾聽他們對人才培養的要求和設想，共同制定人才培養方案。

還聘請一些企業家、專家作為客座教授為學生進行講學、講座。學院教師也可以參與企業的經營管理實踐活動。

3．開展“訂單式”教育。所謂“訂單式”教學就是學校與企業達成協議，由企業在學校挑選學生，雙方根據企業的生產經營、技術要求等有針對性地制定的教學計劃，職稱論文實現培訓、就業一條龍服務的聯合方式。湖南科技職業學院于2001年與順德一家精密儀器公司達成協議，為該公司培養機電類的人才，并于2003年5月向該公司輸送了首批“訂單式”教育的畢業生，開創了我省全日制普通高等院校推行“訂單式”教學的先河。湖北經濟學院分別于2O02年12月和2003年4月與武漢市中百集團、中商集團進行聯合，組建“中百倉儲經理預備班”、“中商營運經驗預備班”，為企業定向培養中高層管理人才，開辟了校企聯合辦學的新天地。根據校企合作協議，中商集團、中百倉儲根據企業發展規模和人才引進計劃，每年從湖北經濟學院工商管理學院市場營銷專業專科生中遴選30名晶學兼優的學生組成“中商營運經理預備班”和“中百倉儲經理預備班”。然后。結合專業教學計劃，培養適應社會主義現代化建設需要的德、智、體、美、勞全面發展的管理類、營運管理人員。學生畢業后，經過校企雙方的共同考核，合格者直接進入企業，成為企業中高層儲備人才。訂單式教學班開設的課程分兩部分，一是校內理論及實踐教學。包括公共基礎課，專業基礎課，專業課和專業技能課四類共32門；二是企業開設的課程。包括基礎課、技術課和社會實踐課三類，實踐教學項目也作了具體安排，主要包括市場調研、模擬實習、賣場實習等。校企雙方分階段對該班學生進行考核，實行“滾動淘孤”，非“預備班”的學生中品學兼優者，經過學校推薦，企業考核，經雙方認可再補進來，原則上保持該班30人不變。訂單式教育作為校企聯合辦學的具體實施形式，有利于調動企業辦學的積極性與主動性，發揮企業人力資源與物質資源在辦學過程中的作用，實現企業資源與學校資源的有機整合，優化資源配置；有利于學生了解企業文化，熟悉企業規章制度，加強學生對企業的認同，培養學生的主人翁責任感和敬業精神，增強學生的協作意識，提高學生的組織管理與決策能力；該方式實現了招生與招工同步，有利于調動學生的學習積極性。

4．企業管理咨詢業務。高等職業技術學院利用其經濟管理理論、管理技術和產業務實的優勢，接受企業的委托，分析企業存在的問題、辨析可能給企業帶來巨大利益的機會，根據清晰的市場定位采取適宜的行動方案，為客戶提供具有更高價值的解決問題方案。湖南經濟管理職業學院成立了咨詢業務部，專門對企業開展信息咨詢、管理咨詢、戰略咨詢等業務，目前已為湖南的很多企業如：三湘汽配城、常德米業公司、婁底農業高科技公司等提供了各種類型的咨詢服務，包括市場定位，戰略規劃，環境分析，投資管理，人力資源管理策劃等。該部門“對癥下藥“量體裁衣”，根據客戶的具體需求，為企業提供管理咨詢業務，加強了學校與企業管理層的緊密結合，促使學校隨時關注著科技和管理發展的前沿動態，更好地將理論與實際結合起來，既提高了老師的理論水平，又豐富了老師的實踐經驗，還能為案例、課題、情景模擬等教學方式提供更多的素材，有些項目可以吸收學生參與，提高學生的創新能力，為學生提供真實性更高的職業環境。

參考文獻：

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第9篇：酒店經營管理培訓范文

 

1工商管理專業實踐教學包含的主要內容及形式

 

1.1工商管理專業實踐教學包含的主要內容

 

從目前工商管理專業分類來看，工商管理一級學科主要涵蓋會計學、企業管理、旅游管理和技術經濟及管理四個二級學科。雖然以上幾個專業方向有所不同，培養的目標也各不相同，但其實踐教學卻有相似之處。就目前各個高校所安排的實踐教學環節而言，實踐教學模式比較相近，而實踐教學的內容則因各個專業方向的不同而有所差異。

 

1.2工商管理專業實踐教學的主要形式

 

目前，我國許多高等院校都開設有工商管理這一專業,其實踐教學的形式也相對比較多樣化，而其主要形式有以下幾種：

 

第一，實習基地。這種形式的實習主要是為了增加工商管理專業學生的實踐經驗，增強其對管理工作的感性認識,并促使其進一步升華為理性認識。有一點需要指出的是，許多院校為了給學生提供更多的實習機會，往往選擇與多家企事業單位合作，共同建立供學生實習的實習基地。以各地商學院為例，其在諸多企業公司創建了規模大小不等的實習基地，根據不同的規模，這些實習基地所容納的學生人數也各有不同，實習的時間長短也各有不同。

 

第二，實驗室模擬實習。這種形式的實習主要是以信息技術為依托，借助相關信息技術開展模擬實習。通過實驗室模擬實習這種方式，能夠讓學生獲得直觀的感性認識，并且有助于其快速進人管理狀態，參與管理工作。

 

第三，研究項目型實踐與實習。這種形式的實習也能夠鍛煉和培養工商管理專業學生的管理實踐能力，以及其發現問題的能力，繼而，促進其創新能力的提升。此外，還有利于培養工商管理專業學生的寫作能力。

 

2獨立學院工商管理專業實踐教學現狀及存在的問題

 

2.1實踐教學系統性較為缺乏

 

目前，許多獨立學院工商管理專業實踐教學缺乏系統性，對相關環節缺乏系統性設計，不夠科學和完善。此外，其對工商管理專業學生能力的培養也缺乏系統性，對學生綜合性實踐能力的培養不夠。課程與實踐教學之間的聯系不夠密切，比較散亂。舉例來說，電子商務模擬交易軟件的應用范圍就比較狹窄，僅用以理解電子商務的交易環節及流程。總而言之，由于不同的課程與實際的實踐教學聯系不夠緊密，而且缺乏長期性、系統性，所以長遠來看，并不利于培養學生的決策管理能力、協調管理能力以及組織管理能力等。

 

2.2實踐教學方面師資力置不強

 

隨著社會的進步與經濟的發展，知識也隨之更新，工商管理類專業相應課程的理論知識也隨之產生豐富的內涵與外延，實踐技能發生較大的變化。工商管理專業實踐教學的任課教師，多半從事的是理論教學工作，缺乏豐富的實踐教學經驗，盡管有一部分任課教師具有一定的工商企業管理經驗，但是實踐教學中，難以將理論與實踐較好的結合，因而導致實踐教學效果不佳。由于師資力量不足，在一定程度上影響了工商管理專業學生的創新意識的培養，也在一定程度上制約了工商管理學生創新能力和實踐能力的提升。

 

2.3校內外實踐教學基地建設不理想

 

工商管理專業實踐教學模式本應以職業能力為起點，創建實踐教學環境和實際工作情景，但由于工商管理類專業中“管理”的特殊性，一般院校校內實踐教學基地基本以機房和模擬環境為主，無法實現工商管理類專業的職業性和開放性，而有些校外實踐基地也僅僅是為接待學生參觀使用。這種以參觀代替實習，或者聽企業專家現場報告而不是動手實踐操作的方式無法真正納人實踐教學模式中。

 

3獨立學院工商管理專業實踐教學模式創新的對策

 

3.1調整專業課程結構，改革實踐教學體系

 

實踐教學是教育部高等教育改革的重要內容，為了進一步推進高等教育改革，促進獨立學院工商管理專業實踐教學更好地開展，首先，必須調整專業課程結構。應從以下兩方面著手：

 

第一，正確處理好工商管理專業理論教學和實踐教學的關系，不僅要重視工商管理專業理論教學，還要重視實踐教學。在重視理論教學和實踐教學的基礎上，結合獨立學院自身的實際情況，科學合理地調整工商管理專業課程結構。第二，注重將工商管理專業理論教學與實踐教學相結合，并適當增加實踐教學的學時，包括實踐教學的具體環節以及課時時間等。其次，改革實踐教學體系。構建新型的實踐教學體系，以培養工商管理專業學生的基本技能、專業技能以及創新能力等為目標。從上述幾方面進行科學、合理的實踐教學體系構建。此外，還要制定與實踐教學體系相適應的考核標準，切實貫徹執行該標準，通過這種方式有助于進一步提升工商管理專業學生分析和解決問題的意識及能力，有助于全面提升其創新能力、科學素養和綜合素質。

 

3.2重視和強化實踐教學師資力量的培養

 

對獨立學院工商管理專業實踐教學而言，師資力量是促進其有效教學活動開展的關鍵因素之一，師資力量的強弱決定著實踐教學質量的好壞。因此，必須重視和進一步強化工商管理專業實踐教學師資力量的培養。首先，獨立學院要通過各種途徑，加強對教師的實踐教學能力及綜合素質的培訓，還要積極鼓勵和引導工商管理專業實踐教學的指導教師，積極探索和研究本學科本專業。此外，還要支持其參加各種工商企業經營管理培訓及實習。其次，要從外部引進高素質、高學歷、工商管理實踐教學經驗豐富的教師及人才，以壯大本校師資隊伍，增強本校師資力量。

 

3.3加大實踐教學實習基地建設的力度，拓展實習空間

 

工商管理類專業學生的應用能力、動手能力和創新能力的培養，很大程度上依賴于實習基地。獨立學院應不斷加大實踐教學實習基地建設的力度，拓展實習空間，充分發揮其資源優勢，利用各種社會資源建立多種類型的實踐教學基地，以提升工商管理專業學生的實踐能力。舉例來說，獨立學院可與各類企業，比如酒店、生產企業或者政府等合作，共建工商管理專業學生的實習基地，為學生拓展實習空間。

 

4結論