員工職業衛生培訓精選(九篇)
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第1篇：員工職業衛生培訓范文
隨著我國社會經濟的快速發展，化工企業也在迅速發展，且分工越來越細，對人才的需求量也越來越大。員工數量的增加對化工企業的生產安全提出了更高的要求。通過分析化工企業衛生監管方面的內容，提出了一些建議，以期為日后的相關工作提供參考。
關鍵詞：
1存在的問題
1.1對職業病的預防和危害認識不足在市場經濟下，化工企業比較重視經濟效益，常常會忽視員工的健康，而員工也缺乏對職業病的認識，防范意識不足，預防措施也不到位。
1.2職業危害防治知識宣傳教育不力職業病的危害很大，它會嚴重威脅員工的健康乃至生命。如果企業對職業病的危害宣傳不到位，員工在實際工作中就會忽視這方面的內容，一旦他們在工作中出現失誤，無法及時采取有效的補救措施。
1.3企業對員工職業病監控不到位從目前情況來看，化工企業不太重視員工體檢這項工作，《職業病防治法》中的規定落實得也不到位。在日常工作中，對崗前體檢和離崗體檢的要求不嚴格，所以，很少有化工企業建立職業病檢查室。
1.4員工受職業病危害的種類較集中在化工企業中，職業病主要是指化學藥品散發進入人體后對身體造成的損壞。從目前的情況看，主要包括危險化學品、粉塵、噪聲、高溫和有毒物質5類。在化工企業中，這些危害品比較集中，員工患上職業病的概率也比較大。
1.5企業主體責任履行情況不樂觀大多數企業為了經濟效益，尤其是經濟效益不太好的化工企業，舍不得在職業病防治方面投入過多的資金，而且也不重視這方面的工作。在具體的工作中，對于員工的防護設備、企業的化學設備等，企業能省則省，更新周期比較長，導致一些設備的安全性降低，起不到保護作用。
2原因分析
2.1企業決策者的素質較低企業決策者的素質決定了其對職業病的防治力度。為了追求企業經濟利益，一部分企業特別是中小企業的決策者鼠目寸光，面對企業中存在的職業病危害視而不見，對企業內化學物品的防護也只走形式，能省就省，衛生檢查力度也不夠，在職業病防治技術方面投入的經費不足，防護設備更新換代慢，嚴重威脅了員工的身體健康。
2.2監管力度不夠監管力度不夠為職業病留有一定的生存空間。安監部門、衛生部門對化工企業員工職業病防治工作的檢查力度不夠，一部分企業為了應付檢查，只做表面工作。由于政府相關部門的檢查次數比較少，監督人員也少，而且監督人員掌握的專業知識比較少，所以，使得部分化工企業有機可乘。
2.3政策短板部分地方經濟建設政策為職業病的發展提供了“土壤”。部分地方政府為了追求本地區的經濟效益，在政策上給予化工企業一定的優惠，吸引了一大批化工企業入駐此地。雖然部分企業會排放高污染的化學有毒物質，嚴重危害企業員工和當地老百姓的健康，但是，政府為了提高經濟效益，在監管企業時“睜一只眼閉一只眼”，起不到良好的監管作用。
3建議
3.1建立職業健康安全管理體系（HSE體系）全力推進HSE管理，實現職業健康科學化、系統化和規范化管理。要讓員工認識到職業病對人體健康造成的危害，并組織相關人員定期監測，采取各種措施使作業場所符合國際標準的要求，符合國家職業衛生法律法規的要求，同時，還要建立職業病危害風險較大場所的應急救援預案。另外，要在企業內部開展全員職業健康體檢，特別對于接觸有毒有害物品的員工，組織他們做職業健康專項檢查，并建立職業健康監護檔案。
3.2建立職業病防治工作協調聯動監管機制進一步加大政府對職業病防治工作的監管力度，并建立職業病防治工作協調聯動監管機制。在具體工作中，要健全職業病防治工作領導協調機制，建立安監、衛生、勞動保障、工會等相關部門的定期聯席會議制度，加強各部門之間的溝通，建立政府負責，各職能部門各負其責、協調聯動的監管機制。
3.3完善職業衛生管理體制建設企業要根據《安全生產法》的規定成立安全生產委員會，并設立專門的機構負責企業安全生產和職業衛生管理工作。同時，要成立職業衛生管理領導小組（或職業病防治工作領導小組），由企業法人任組長，配備專職的職業衛生管理人員。下屬的子公司都要配備專（兼）職衛生管理人員，建立健全、有效的機構和管理網絡。
3.4加強職業衛生知識培訓企業應擬定職業衛生培訓方案，培訓的內容要有針對性、實踐性、適用性和可操作性，深入淺出，簡單易懂，能對員工認識職業病危害起到一定的指導作用。培訓對象包括企業領導、職業衛生管理人員和一線員工。通過相關培訓，希望能增強員工對職業病的認識和他們的健康意識，提高員工的自我保護能力，從而更好地完成工作。
3.5從源頭上控制職業病危害做好職業衛生“三同時”工作，就是做好職業病危害的源頭控制。企業要做好職業危害項目申報和建設工作。在完成項目職業衛生“三同時”工作時，政府部門對化工企業要嚴格把關，安檢部門和衛生部門要加大檢查力度，增加檢查次數，依法懲處和關閉職業病危害嚴重的企業。同時，政府部門要鼓勵企業做好環保和化學廢品的回收利用工作，降低化學有毒物質造成的危害。另外，還要淘汰落后的設備和技術，鼓勵創新，更換設備，減少有毒物品的排放，減少對員工健康造成的危害。
3.6加強監管隊伍和技術服務體系建設監管隊伍和技術服務建設主要是通過政府和企業實現的，一方面，政府部門要為企業監管隊伍和技術服務提供便利的條件和保障；另一方面，企業要加大對其的重視程度，更換落后的裝備器材，提高監管隊伍的專業水平，加強對基層職業衛生監督機構的指導、監督。與此同時，相關部門還要加大對化工企業員工專業技術和安全教育的培訓力度。此外，職業病方面的防護措施還有以下幾點：①加強職業病危害的監測工作和員工健康體檢工作；②建立健全職業病防治的社會保障體系；③完善職業病突發事故應急救援預案；④建立健全職業衛生檔案等。
4結束語
第2篇：員工職業衛生培訓范文
農民工是推動我國國民經濟發展的重要力量，為當地經濟發展做出了很大貢獻，因此我們應充分維護農民工的健康利益與經濟利益，努力開展職業病防治工作。如果不能很好的解決農民工的職業病問題，維護他們的身體健康與安全，使農民工的職業問題得不到保障，會對單位的可持續發展產生影響，會嚴重影響社會的和諧與發展。近年來我國對國農民工職業病防治進行了一定的宣傳，但是目前我國農民工職業病防治工作還存在一些問題，為了切實保障農民工的健康與物質、經濟利益，本文將提出一些見解與意見。
1、我國農民工職業病防治工作存在問題
1.1用人單位法制觀念淡薄
目前我國很多用人單位都沒有意識到開展職業病防治工作的重要性，面對上級的檢查只是做表面文章，并沒有切實將農民工職業健康問題當作重點來抓，忽視勞動者的身體職業健康檢查，找很多借口不予理睬，嚴重地危害了農民工的基本健康利益。
在農民工較集中的非公有制企業，尤其是煤炭行業和建筑行業，為了追求純粹的利益，對于單位的安全生產與設備不夠重視，也沒有設置職業病防護設施或設置的職業病防護設施防護效果達不到預期要求，忽視了農民工的身體健康，沒有對農民工進行有效的身體防護。
另外，很多單位的勞動制度不健全，簽訂的勞動合同不具有很強的約束力，在日常工作生產中，對員工的健康問題不夠重視，員工的身體體檢等工作實施不到位。
1.2農民工缺乏自我保護意識
廣大農民力量向城市的涌入，為城市建設與經濟發展帶來了不竭動力。但是我國的農民工普遍文化程度較低，缺乏專業的科學技術，一般從事著技能性較低的零工，這些行業較容易促使職業病的產生。很多農民工對職業病沒有相關的概念，也不清楚自身工作存在的職業病危害，加之用人單位的對農民工職業病問題的忽視，嚴重危害了農民工職業病防治的權益。當農民工長期從事職業發現相關臨床癥狀與職業病危害時，一些用人單位卻不按規范提供相應的從業史，不配合農民工的健康檢查，阻礙了農民工職業病診斷。
1.3職業病監管部門分工不明，專業技術人才缺乏
目前我國職業病防治工作是多個部門共同參與的，因此出現了一些相關的問題。衛生、安監系統等對自身的監督管理工作的職責不明確，職能交叉比較嚴重，部門之間缺乏有效的溝通，導致衛生監督工作無法正常開展，以此職業病的監管工作沒有發揮有效的作用。另外，從事職業病危害的工作人員水平也很欠缺，對于身體檢查與告知沒有經過專業的培訓，使農民工的健康問題得不到根本的保障。
2、我國農民工職業病防治工作建議與對策
2.1加大對有毒有害作業用人單位的監管力度
農民工人群結構大部分都是青壯年，是我國勞動力資源的重要力量。因此我國應加強職業病防治體系的建設，有效地監督用人單位容易促發職業病的部門用人情況，有效制約有毒有害、高污染作業的發展，尤其要對非公有制企業進行嚴格的排查。用人單位應按照規定保證農民工的健康問題，做好生產的防護措施，按時履行勞動者身體健康檢查，及時將檢查結果公開并做好相應的補償措施。
2.2加強對農民工職業病防治知識的教育力度
我國農民工由于普遍文化程度不高，對于農民工職業病相關的法律規定不甚了解，對自身的健康防護意識薄弱，因此我們應加強對于職業病危害的宣傳，有效地提高廣大勞動人民的自我保護意識。加強對農民工職業病防治知識的普及與宣傳，提醒農民工在簽訂勞動合同時要將職業病危害與防護措施的條款寫明，用于日后職業病維權。
2.3對用人單位進行職業病防治的宣傳
我國每年對會職業病防治法的相關律法規與防治知識進行廣泛的社會宣傳，但仍有以部分用人單位沒有按照規定履行職業病防治工作的職責與義務，尤其是對農民工的職業病防治工作實施的不夠到位。我們應加強對用人單位職業病防治法律法規的宣傳，增強職業病防治監管部門的執法力度，讓用人單位深切意識到職業病防治工作的重要性，并采取相關有效的措施進行開展。
2.4提高基層職業病技術人員的專業水平
基層職業病防治與監管部門技術人員的專業水平直接影響著職業病防治工作的質量。我們應將提高基層職業病技術人員的專業水平作為工作的重點，加強對相關技術工作人員的業務培訓，加強技術人員的思想教育，努力提高職業病技術人員的專業水平與專業素養。相關部門應及時優化與更新職業病監測設備，保證職業病監測工作的正常進行，基層職業病防治部門還應及時將職業病危害的檢查結果進行公開，告之給農民工，努力維護農民工自身的健康利益，讓農民工職業病防治工作順利開展。
3、結論
第3篇：員工職業衛生培訓范文
中國石油化工集團公司（以下簡稱“中石化”） 是上中下游一體化的能源化工公司，主要從事石油、天然氣的勘探、開采、儲運、銷售和綜合利用等業務。
石油石化工業是高危行業，生產過程具有高溫高壓、易燃易爆、有毒有害、連續作業、線長面廣等特點。石油石化行業職業病危害因素達410多種，且地域分布廣、接觸人員多，直接接觸職業病危害因素的員工比例高。
“我國目前的《職業病目錄》收錄的職業病有10大類115種，但是石油石化行業的員工除了面臨法定職業病的威脅外，更多的是沒有列入法定職業病目錄的職業危害因素。中石化有106萬多名員工，有約50多萬名員工直接接觸職業危害因素，這對我們來說是一種挑戰。防控職業病危害，保障員工健康責任大、要求高。”中石化安全環保局副局長寇建朝如是說。
HSE體系一體化管理
1983年中石化成立時，就在燕山石化、巴陵石化、江漢油田等重點骨干企業設置了專業的職業衛生技術服務機構，開展職業衛生技術研究，進行員工健康監護工作。寇建朝說：“當時的勞動條件差，直接接觸職業危害因素的員工多，職業危害很嚴重。所以，從一開始我們對職業衛生工作就很重視。在企業重組改制等改革過程中，中石化始終堅持職業衛生機構不撤、管理不松、力度不減，并發文件要求各個企業必須把職業衛生管理人員和管理機構保留在母體，充實技術人員，強化職業衛生工作。在很多機構都被精簡的情況下，為什么職業衛生服務這支隊伍一直保留著并且得到了充實？因為我們太需要這支隊伍了，我們將其當成一種財富，當成一支重要的技術支撐力量。”
中石化將原來的安全生產委員會發展為HSE委員會，實行HSE一體化管理。通過每季度召開一次全系統HSE視頻會議，部署并監督落實HSE重點工作。中石化每年在審定企業HSE工作規劃與年度工作計劃時，同時審定職業健康工作規劃與年度職業健康、勞動保護工作計劃與實施方案，并進行監督考核，建立職業衛生責任追究制。
根據HSE管理總體要求，中石化在集團公司安全環保局設立了職業健康處，并在25家直屬單位的HSE部門設立了職業健康管理科，其他直屬單位均在HSE管理部門設立了專職或兼職職業健康管理崗位，建立起了較為完善的職業健康管理網絡。
“為了落實HSE責任制，加強HSE風險管控，我們每年年初都由集團公司HSE委員會負責人，與直屬企業的主要負責人、分管HSE負責人簽訂年度HSE責任書，作為企業生產經營硬性責任指標分解落實。”寇建朝邊說邊拿出了一份《2013年度HSE責任書》，“中石化2013年關于職業健康的指標有5項：無3人以上職業衛生急性中毒事故發生；從業人員職業健康體檢率確保大于96%、力爭實現100%；作業場所危害因素檢測率確保大于96%、力爭實現100%；職業危害合同告知率達到100%；警示標識設置率達到100%。除了這5項指標外，另外一項指標也與職業健康相關，即新建、改擴建工程項目HSE‘三同時’執行率100%。我們的HSE責任書，不蓋章，由總部領導親筆簽，并手把手地交付。”
中石化還建立健全了職業健康管理制度、規范體系。2011年8月，中石化出臺了《職業衛生管理規定》和《職業衛生管理工作考核規定》兩項基本制度。另外還了《職業衛生技術規范》，為中石化職業健康管理制度奠定了基礎。中石化還完善了《苯作業防護管理規定》《高毒物品防護管理規定》《高溫作業管理規定》等系列專項制度，形成了職業衛生制度體系，做到“有章可循”。
中石化還通過建立一些新制度，來彌補職業衛生管理上的漏洞。寇建朝舉例說：“在中石化，大量的承包商是企業發展的生力軍和重要組成部分，加強這部分人員的職業健康管理，日益緊迫和重要。我們對承包商的職業健康管理，一是一體化管理，與直屬企業一并納入HSE體系進行監管；二是一視同仁管理，不搞區別對待，不搞特殊化。”為了更好地厘清企業、承包商各自的職業病危害防治主體責任，避免“以包代管”和職業病危害防治責任轉移，加強對承包商職業病危害防治工作的有效監督，中石化制定了《承包商職業衛生管理規定》。
源頭控制 本質健康
石油石化企業生產過程中都有多種高毒物品，員工接觸的職業病危害往往是多種因素聯合作用的結果，其職業危害控制與健康防護的要求高、責任大、任務重。
中石化注重職業危害源頭控制，以提高本質安全健康環境條件，明確要求新建、改擴建項目“三同時”率要達到100%。由于抓好、抓實了“三同時”管理，近幾年中石化的新建、改擴建項目均得以順利達到開工條件和驗收條件。
中石化堅持設備設施系統密閉化、自動化、信息化設計理念，嚴格考核動、靜密閉指標，同時實施密閉采樣、密閉加劑、密閉排污（渣）改造，根治現場跑、冒、滴、漏問題，消除惡臭，提升現場條件，保障本質安全健康。
寇建朝說：“十二五期間，中石化對有毒有害作業場所的職業衛生防護設施進行考核。操作室的新風量必須達到每人30m3/h；對劇毒、高毒、惡臭、嚴重粉塵等職業衛生特征二級的作業場所，恢復、建立車間淋浴間；有強酸、強堿的工作地點必須設置應急噴淋器和洗眼器。對于這些必須配置的防護設施，沒有的必須配齊，已有的必須保證完好運行。同時，推廣密閉采樣、密閉裝車技術，減少員工直接接觸有害物質的時間。”
寇建朝還說：“現場職業衛生搞得好與不好，主要看有毒有害物質、粉塵等職業病危害因素的控制情況。員工在進行傳統采樣時，會接觸一些泄漏或外溢的有害物質，直接影響其身心健康。現在進行密閉的自動化采樣，消除了有害物質的影響，齊魯石化、揚子石化、上海石化等企業在這方面都進行了有益的實踐。另外，中石化優先采用有利于職業健康的新技術、新工藝、新材料和新設備，逐步替代危害嚴重的技術、工藝、材料和設備。用無害物質代替有害物質是減少職業危害的一種有效方法。中石化過去在對循環水進行滅菌時，使用的是氯氣，氯氣屬于高毒物品，腐蝕性和流動性強，泄漏的風險也高，每時每刻都是一個延續性的污染源，也是一個重大危險源。現在中石化已經對循環水進行加密處理了，并將氯氣改成了其他無害化物質。再如，有些裝置過去是用放射源儀表來計量料位，現在已經改為非放射性儀表了，消除了射線危害。”
“十一五”期間，中石化共完成職業衛生隱患治理項目317個，總投資5.8億元。治理項目涉及粉塵、密閉取樣、裝車系統改造、液氯防護設施改造等方面。2012年，中石化用于職業衛生隱患的治理資金為7 000萬元，主要用于實驗室通風系統改造、粉塵治理等。
“每一滴油都是承諾”
寇建朝說：“如果一個企業有一定比例的員工健康出現了問題，企業就會立即陷入困境。人的健康是企業健康的重要組成部分，個體健康的損害最終會導致企業發展的損害。在高危行業、高負荷生產裝置下作業，如果員工沒有一個健康的身體、心態，風險是極高的。”
中石化以促進并維持員工良好的身體狀態為目標，努力降低工作環境對員工健康的負面影響。中石化從工作場所職業危害因素監測、員工職業健康監護、個體勞動防護用品配備及職業健康教育與培訓等工作入手，為員工的職業健康提供保障。
加強現場監測是控制職業危害的一種有效手段。中石化所屬各企業對包括苯、氯、硫化氫等112種毒物，矽塵、煤塵、電焊煙塵等30種粉塵，射線、噪聲、高溫3種物理危害因素進行了常規監測。根據企業實際情況，開展每月一次的定期檢測、不定期檢測、隨機抽查、特殊時期檢測和特殊作業檢測。
中石化對所有員工進行了上崗前職業體檢、在崗期間職業體檢、離崗時職業體檢。2012年，中石化實際累計職業健康監護體檢52萬1 150人次，直接接觸職業病危害因素員工受檢率大于98.7%。中石化將體檢結果及時反饋到被檢單位，并告知勞動者本人，對職業禁忌證者調離職業病危害崗位。對發現的疑似職業病患者全部安排了復查和診斷，對已確診的職業病患者，根據具體情況安排門診或住院治療，做出了妥善處理。
在現有的生產條件下，許多職業危害因素不能得到根除，個體防護還是十分重要的，這是保護員工健康的最后一道防線。2012年，中石化共投入勞動保護費用21.7億元，較2011年增長4.3億元。寇建朝說：“十二五期間，我們要培養員工進入噪聲作業場所自覺佩戴護耳器的良好習慣。要像戴安全帽一樣，逐步使員工由被動考核變成自覺行為。”
中石化在保護員工身體健康的同時，還關注員工的心理健康。中石化通過開展員工陽光心態與壓力管理、員工幫助計劃等心理培訓、心理咨詢、舉辦專題講座等方式，加強人文關懷和心理疏導。
第4篇：員工職業衛生培訓范文
惠普對員工的上班時間實行彈性管理。如果員工有私事，一般可以優先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天都不上班。員工如果加班，可以享用免費晚餐，可以乘出租車回家，費用由公司報銷。
美國惠普公司對待跳槽員工的態度是不指責，不強留，利索地放人，握手話別。惠普每年要在人才培訓上花不少錢。有些人進惠普工作就是為了“鍍金”，學了本事待價而沽。對此，惠普公司的管理層認為人家愿意來，說明惠普有吸引力；人家想走，強留也不會安心。再說IT業的人才流動率本來就高，優秀人才到外面去服務，也是惠普對社會的貢獻。
麥肯錫：建立“畢業生網絡”
美國麥肯錫咨詢公司有一本《表肯錫校友錄》，其實就是離職員工的花名冊麥肯錫將員工離職視為“畢業離校”，離職的員工就是麥肯錫遍布世界各地的“校友”。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職員工職業生涯的發展，他們將成為麥肯錫的潛在客戶，是十分珍貴的資源。麥肯錫一直投巨資用于建設其遍布各行業的“畢業生網絡”。事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大回報。
思科：全球醫療救助
美國思科公司有一項非常特別的福利――全球緊急醫療救助，保證員工在世界各地都能享受全天候的醫療保障，服務內容甚至超出了醫療保險的范圍。員工遇到任何問題都可以撥打對方付費電話獲得幫助。
上海貝爾：滿足員工最迫切的需要
中外合資的上海貝爾公司的特色福利是“滿足員工最迫切的需要”。比如，在上海房價居高不下的情況下，推出了“無息購房貸款”，幫助員工購房。員工在公司工作滿規定期限后，此貸款還可以減半償還，如果員工已經解決了住房問題，有意購置私家車，公司提供“購車無息專項貸款”。這樣既替年輕員工解了燃眉之急，也使那些為企業服務多年的資深員工得到了回報。
貝恩：人走茶不涼
美國管理咨詢公司貝恩，專門設立了“舊雇員關系管理主管”，負責跟蹤離職員工職業生涯的變化。為了記錄這些變化，公司還建立了一個“前雇員關系數據庫”。公司定期向前雇員們發送內部通訊，邀請他們參加公司的活動。如此感情投資，也是為了有朝一日能利用這些“跑掉”的人力資源。
星巴克：關心員工的家庭
與零售業的同行相比，星巴克員工的福利十分優厚。董事長舒爾茲給那些每周工作超過20小時的員工提供衛生福利、扶助方案和傷殘保險，盡可能地照顧到員工的家庭，對員工的長輩、小孩都有不同的補貼方法。補貼的數額雖然不是很大，但讓員工感到了公司的關心。員工對此心存感激，對顧客的服務會更周到。
第5篇：員工職業衛生培訓范文
完善電網企業職業衛生管理體系的對策與建議
基于上述問題,完善電網企業職業衛生管理體系應著力從如下幾個方面全面推動。健全職業衛生管理網絡職業衛生管理是一項系統工程,單純靠職業衛生人員的努力工作是不夠的,需要得到企業管理層的高度重視[4]。同時,需結合經濟技術飛速發展和市場競爭日趨規范化、法制化的實際,借鑒國內外職業衛生管理體系較為成熟企業所推行的通用標準化體系經驗。結合我國電網企業的實際,需建立層級分明的管理網絡體系。具體做法是通過企業管理層牽頭,建立健全職業衛生領導管理網絡,成立國家級(企業)職業衛生一級領導機構,省及直屬級(企業)的二級職業衛生領導機構,以及基層的三級實施機構。領導機構分別由國家級(企業)、省及直屬級(企業)和各基層供電公司分管領導擔任各自級別負責人,成員包括負責安全、生產、環保、衛生、工會等部門負責人。各級別各司其責,分別成為整個電力企業系統職業衛生管理的宏觀決策機構,中觀傳達和工作部署機構,以及微觀執行決策和配合實施機構。自上而下,層層落實,使得職業衛生管理工作在遵守職業衛生法律法規框架內順利開展。詳細的管理框架網絡(圖略)強化職業衛生制度建設強化健全職業衛生管理制度是職業衛生科學管理的需要,也是職業衛生機構有效開展工作的前提和保證。在職業衛生管理制度的建設上,要建立健全更加精細的職業衛生管理規章制度,如制定職業衛生管理辦法、操作規范,健全職工健康監護檔案、職業危害事故應急救援預案等,保證職業衛生工作的開展有章可循、有法可依。將各級領導、部門、崗位的職業衛生責任通過精細化管理而落到實處,形成縱向到底、橫向到邊的連鎖互保、人人有責的職業衛生管理格局。同時,參照國家有關規定建立職業病患者工傷待遇管理制度,并建立健全其他相關配套的職業衛生管理制度。如職業衛生檢查與獎懲、教育培訓、有害因素檢測、職業病健康檢查、防護設施管理與檢查、防護用品管理等,并完善各崗位日常職業衛生管理基本檔案。組織各單位、部門分系統、按專業對崗位責任制和有關職業健康的操作規程進行統一的修訂完善,組織修訂《突發事故預防及應急預案》和《安全環保管理制度》,將職業衛生工作作為重要內容進行統一管理,從而做到人人有專責,事事有標準,崗崗有規范。加強職業衛生防范宣傳針對前述職工職業衛生意識淡薄的現狀,有必要強化職業健康教育和勞動衛生知識宣傳教育,以提高職工自我防范意識。防范意識的提高是杜絕職業病發生最基礎、最有效、最關鍵的防線[1]。近幾年,國家先后頒布實施了《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國安全生產法》和《中華人民共和國職業病防治法》等一系列法律法規。企業單位要充分利用各種媒體宣傳手段,深入開展國家各種法律法規條例等的宣傳活動。舉辦各類職業病防治培訓班,提高負責人及職工的職業病防范意識,明確承擔的責任和義務,了解相關權利,增強自我防護意識。同時,應進行多種形式的自我防護技能演練,這對于提高職工的防護意識及自我保護實戰能力具有重要意義。另外,職業衛生工作是一項專業性較強的工作,工作人員不僅要具備專業的醫學知識,還需具備職業病危害因素防護和控制等多方面的知識。形成一支既精通業務,又熟悉相關政策的高素質職業衛生管理隊伍,是提高職業衛生管理水平的關鍵。建立高素質的職業衛生管理隊伍,一方面,需要加強職業衛生管理人才培養,引進高層次職業衛生專業人才為隊伍補充新鮮血液;另一方面,需要及時跟蹤國家法規政策調整動態,做好新形勢下的職業衛生管理工作。
完善電網企業職業衛生管理體系的意義
完善電網企業職業衛生管理體系,對于電網企業的安全、健康運轉具有重要的意義。①利于消除源頭隱患,變被動管理為預警管理,實現綜合效益全面提升。健全和完善職業安全衛生管理體系,不僅可以提高企業安全生產預警水平,減少事故,避免生產設備損壞,保證企業財產安全,從根源上消除事故隱患,使電網保持長周期正常運行。而且可以改善員工作業條件,提高勞動者的身心健康,從而提高員工的勞動效率,為企業產生直接和間接的經濟效益。②利于提高職工安全防范意識,重塑企業管理層與職工關系,實現企業內外公共關系和諧。更加完善的電網職業衛生管理體系的建設,有利于提高職工的安全意識,提高職工參加安全管理的積極性。同時,有利于提高員工在企業的地位,提高企業的綜合競爭力;重塑并改善企業與員工、政府、社會的公共關系,為構建和諧社會,和諧人與環境的關系做出新貢獻。③利于全面提升電網企業系統綜合管理水平,提升企業國內外形象。完善電網企業職業衛生管理體系,便于電網企業之間職業衛生管理的銜接、協調,統一部署,以及管理經驗的全面分享。不僅可以強化企業的安全管理,完善企業安全生產的自我約束機制和激勵機制,而且還有利于增強企業的凝聚力和競爭力,改善我國在職業安全衛生領域的國際形象,并利于進行職業衛生管理的國際交流。
第6篇：員工職業衛生培訓范文
職業發展管理是組織和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程。職業發展管理包括兩個方面：一方面是員工的職業發展自我管理；另一方面是組織協助員工規劃其職業生涯，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。
近年來，很多組織紛紛將職業發展管理作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大力提倡，但是在實踐中真正能將職業發展管理落實到位的組織卻少之又少。國務院發展研究中心于2004 年的《中國人力資源發展報告》顯示，被調查樣本企業中，僅274 家有明文的員工職業生涯發展計劃，占有效總樣本的15%；其中只有132 家企業按規劃行事，占有效總樣本企業的7.2%；不能按制度執行的企業則有142 家，占有效總樣本的7.8%。可見，員工職業發展管理的缺位，是當前我國企業面臨的一個重要問題。
組織的職業發展管理，是“將個人職業需求與組織機構的勞動力需要相聯系而做出的有計劃的努力”，做好一個人的職業生涯發展規劃，必須在了解自己特質、職業興趣和組織發展目標的基礎上，將二者有機結合找到自己發展的起點、方向和路徑。這個過程是在與企業的發展需要的戰略方向一致的情況下，通過個人申報、工作設計、工作輪換、工作專業化、工作豐富化、培訓開發、組織發展等方法完成的。可以肯定地說，沒有企業的員工職業生涯管理制度的技術支撐，員工個人是無法制定和實施職業發展規劃的。但很多企業即使有了口頭或書面的員工職業發展規劃，也缺乏具體人力資源管理技術的支持，使這些規劃成為一紙空文。由于員工的職業發展管理在企業中未能得到有效的建立和實施，員工對自己的職業發展沒有明晰的方向和信心，極大地影響了員工工作的自主性、積極性和創造性，同時是導致員工離職的主要原因之一。
二、我國企業職業發展管理中的主要問題
1．員工職業發展通道單一，“官本位”思想普遍。在我們的很多國有企業和事業單位，甚至某些民營企業，員工薪酬的高低決定于其行政級別高低。因此，一大批專業技術人員發展到一定層次后，就把精力轉移到了謀取職位晉升方面。許多優秀的專業技術人員最終都以放棄專業技術工作為代價獲得了職位的晉升。然而，專業技術人員的這種取向對于企業來說卻未必是有利的，一是因為失去優秀技術專家所遭致的損失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的損失。
2．人才沒有分層使用，人才利用效果不佳。筆者曾為一家工程設計院做咨詢，該院近年來人才流失現象非常嚴重，院領導一直認為人才的流失是由于外部誘惑太大、而本院的薪酬水平又太低導致的。通過深度訪談，筆者發現，薪酬水平是該院人才流失的一個原因，但卻不是最重要的原因。最重要的原因出在該院的人才使用策略上。該院在工程設計項目中，員工無論能力的高低，都承擔著本專業設計中由方案設計、計算書編制到畫圖的全部工作。而實際上，在工程設計中，方案的選擇與確定是技術含量最高的工作，對專業技術水平的要求最高；而畫圖的技術含量最低，一個初級專業人員就能勝任。這樣就導致兩方面的問題，一方面，有些技術水平較低、缺乏經驗的初級技術人員做著方案設計等復雜程度高的工作，工程設計的質量難以保證；另一方面高級技術人員將寶貴的精力浪費到初級的畫圖工作中，無暇顧及高層次的工作，而且由于畫圖更多的是體力活，員工干到一定程度就會感到身心疲憊，于是紛紛跳槽。
3．內部崗位流動機會較少。我國大學招生中，由于信息的不對稱，學生在選擇專業時往往沒有結合自身的興趣、能力和價值觀，對專業的選擇非常盲目。而用人單位在招聘時又最看重專業和工作經驗，難以考慮員工的個人所長及興趣愛好等個人特征，同時企業又缺乏年度自我申報流動制度，員工不能按照自己的興趣、能力來選擇崗位和內部流動，可以說員工基本沒有自由支配其勞動的權利。“多數情況下，不是人不好，只是沒用好”，內部流動不自由，嚴重制約了員工潛能的發揮。
三、推行職業發展管理的對策
1．開辟多重職業發展通道。為了擺脫傳統組織職業生涯發展通道單一即單一行政職位通道的弊端，許多組織都為技術人員或其他有重大貢獻的管理人員提供了更多的發展機會。例如海爾集團就分別設置了管理職務和技術職務的發展通道，員工可以自由選擇在專業技術通道上發展，或是在管理通道上發展。無論是管理通道還是技術通道，兩個通道同一等級的管理人員和技術人員在地位上是平等的，在報酬上也是可比的。如圖1 就是一個多重職業發展通道，一個工藝員可以選擇三條不同的職業發展道路，一條是本專業線，一條是相關專業線，一條是管理線，由于在這三種通道中員工的薪酬水平相近，發展機會也較為相似，因此員工會選擇一種最符合自己興趣和能力的職業發展道路。
在為員工提供多重職業生涯發展通道時，還要特別注意不同通道之間在任職資格標準、權限、地位上的匹配和銜接，要保證組織人力資源在職業路徑上能夠公平流動和有效配置。
2．對人力資源進行分層使用。分層的人力資源使用，就是按照員工的經驗、技能和能力為其安排合適的工作。對于管理層的員工來講，就是要做好定位，做合適的事情。一般來講，高層管理者應將精力集中在戰略管理、組織文化建設、資源建設、重大問題的決策、組織發展與變革上；中層管理的任務是基于戰略的目標管理、部門氛圍建設、資源管理、影響和促進決策、績效管理等；基層管理者的主要職責應是工作任務管理、團隊氛圍營造、資源維護、提供決策信息等。
對于專業技術崗位的員工，企業在為其設置了技術職業發展通道后，接下來要做的就是將通道分為幾個職層，然后對每個職級崗位的責任范圍進行梳理。筆者在為一家服裝企業做咨詢的過程中，通過深度訪談和業務分析，將該企業的設計師分為四個層次：首席設計師、高級設計師、設計師和助理設計師。每個層次的責任范圍見表1。
3．推行工作輪換制，煥發組織活力。心理學的研究結果表明，就普遍規律而言，一般人都有墨守成規的弱點，換句話說，長期固定從事某一工作的人，不論他原來多么富有創造性，都會逐漸喪失對工作內容的敏感而流于照章辦事。組織定期對員工進行工作輪換，可以使員工始終保持對工作的敏感性和創造性，克服疲鈍現象。
工作輪換作為一種開發工具在實際生活中得到了廣泛的使用。比如一個有前途的年輕主管可能要花3 個月時間在工廠工作，花3 個月從事組織規劃，花3 個月去外面跑采購。如果規劃得當，這種輪換安排可以使他對組織的方方面面有一個更好的理解。特別是在晉升機會很少的情況下，橫向的工作輪換有助于重新激起員工的熱情并開發出新的才能。
除了能力開發方面的作用外，工作輪換制度在組織管理上也有很重要的作用。首先，工作輪換制有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，為培養團隊精神和協作配合打好基礎。其次，有助于員工認識本職工作與其他部門工作的關聯，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性。再次，對管理干部來說，在基層崗位進行輪換的經歷，有助于他們保持體察下情的謙虛態度，從而減少上下級之間離心離德的可能性。例如，某地有一個以經營效益高著稱的旅館業企業，它的經營秘訣之一就是規定所有的新員工都必須把整理客房、打掃衛生、準備膳食等最初級的工作逐項輪換做完一遍，才有可能申請擔任管理職務。
當然，在推行工作輪換制度中，也存在很多困難和阻力。每年大量的員工橫向流動是很麻煩的事情，加重了人力資源部門的工作，也會給組織造成一定的影響。但是如果把自我申報制度與工作輪換制度結合起來，則能在一定程度上減少工作輪換的負面效應。
（作者：正略鈞策管理咨詢（原新華信管理咨詢）顧問）
職級責任范圍
首席設計師
1．根據公司設計風格及產品定位，每季產品開發的主題；
2．完成每一季的設計企劃案，包括收集流行信息、面料、顏色、款式的策劃；
3．負責各季度產品面料及輔料的開發和產品款式設計；
4．組織新產品的終端推介，把控產品在店面終端的表現風格。
高級設計師
1．根據產品開發計劃，編制品類產品開發計劃，并組織實施；
2．根據品類產品開發計劃，組織進行品類產品的系列化設計；
3．組織品類新產品的終端賣點推介。
設計師
1．參與品類產品開發計劃的編制；
2．進行產品開發，按照預先確定的主題和計劃進行產品開發；
3．進行所開發產品的終端賣點的推介。
助理設計師
1．輔助設計師進行產品開發工作；
第7篇：員工職業衛生培訓范文
[關鍵詞]職業衛生 個人防護 措施與辦法
中圖分類號：K826.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）42-0270-01
職業安全衛生狀況的好壞直接反映了一個國家或地區的經濟發展水平與社會和諧文明程度。職業健康和生產安全是廣大勞動者最直接、最現實的利益，與建設和諧社會緊密聯系。職業安全健康需要建立完整的法治秩序，健全的法律法規；需要保障勞動者安全權益，維護社會公平正義。只有安全和健康得到保障，才能激發社會活力；只有遏制重特大事故，社會才能安定有序；只有順應客觀規律，講求科學態度，才能防范事故。加強職業衛生的監督管理，保障勞動者的健康與安全，有利于維護社會穩定和構建和諧社會。
隨著社會的進步，企業的發展，預防、控制、消除作業過程可能產生的職業病危害，規范職業衛生管理工作，確保作業人員的身體健康工作已日益凸顯重要。在職業衛生管理工作中要始終堅持“預防為主防治結合”為方針，以職業衛生責任制為主線，規章制度作保障，強化教育培訓，落實工作措施，借助職業病危害控制工程控制技術，以科技創新為推手，持續改進，做好職業病危害預防、控制工作，消除職業病危害因素，促進企業經濟發展。
1、落實法規、源頭控制，嚴格做好職業衛生管理“三同時”工作
無論是在建廠初期還是后期的改擴建項目，建設項目職業病危害防護設施與主體工程要同時設計、同時施工、同時投入生和和使用。在可能產生職業病危害的新建、改建、擴建建設項目和技術改造、技術引進項目，在其可行性論證階段應當進行職業病危害預評價，在其竣工驗收前應當進行職業病危害控制效果評價。各項工作都要依據相應的法律法規相應開展。在建廠初期選型時也要考慮工藝是否對環境影響小，勞動強度低，作業環境優，對人員健康傷害小，從源頭做好預防控制工作。
2、做好作業現場危險源辯識，有效控制風險
每年根據標準及法規要求，要制定《危險源辯識與風險評價控制程序》，將該文件對全廠進行培訓教育，要讓作業人員會依據其進行辯識，每年一次或工藝調整了，就要對生產過程各崗位現有的每一步作業活動，進行危險源辨識和風險評價，關注重點要是危險源可能導致的事故后果、風險等級、怎么做才能有效控制風險. 將關口前移，變“事后處理”為“事前控制”。通過辯識后，形成了《危險源辨識與風險評價控制表》，對識別出具有一般風險的危險源，顯著風險的危險源，極其危險風險的危險源點要分層次建立監控對策措施，存在一般風險的由車間管理，存在顯著風險的危險源點建立廠、車間、班組、崗位四級管理網絡，使其不同層次受控。每年依據《危險源辯識與風險評價控制程序》內容，制定目標指標管理方案，有計劃的采取消除、替代、工程控制措施、標志、警告和（或）管理控制措施、個體防護裝備等作業現場職業病危害控制等措施，達到控制職業危害風險的目的。
3、加強職業衛生培訓工作，提高職工自我防護意識
在職業衛生培訓工作中，主要是提高職工職業衛生意識和掌握職業衛生技能。新入廠員工包括實習生，三級安全教育培訓中必須有職業衛生內容，對職工進行在崗期間的職業衛生培訓。和入廠員工100%簽訂《勞動合同書》，在合同書中如實告知勞動者作業過程中可能產生的職業危害及后果、預防控制措施及應急處理措施，100% 履行企業的告知義務，同時也保證職工的知情權。每年初制定職業病防治宣傳教育計劃，充分發揮廠報、櫥窗、網絡、班組會、周安全活動會和安全月的作用，開展對《職業病防治法》及相關職業衛生類法律法規的健康教育，同時把健康培訓和考試、實踐有機結合，在企業范圍內形成關心職業衛生、預防職業病、重視職業病防治的良好氛圍。對存在職業危害的崗位，在醒目位置設置警示標識和“職業危害告知卡”，要在企業所在崗位設置崗位操作規程，將所在辯識出的《危險與危害因素表》全部制成塑板掛在相應崗位，起到24 小時告知作用，即告知又提醒職工自主加強健康防護，也體現了職工的知情權，加強職工的對職業衛生工作的主動性。
4、保證作業人員勞防用品符合職業衛生規范，做好個人防護工作
嚴格采購高質量、高標準的符合國家及行業標準要求的具有勞安標志的防護用品，并建立健全防護用品制度和發放記錄及相關臺帳，同時加強對職工在現場的使用情況的監督檢查，督促職工正確穿戴和使用勞防用品。在勞動防護用品的管理上，根據作業現場職業危害因素及《勞動防護用品選用規則（GB11651）》，制定了符合企業實際情況的勞防用品發放標準，發放標準采取動態管理，在實際發放中，如果不滿足現場實際需要，經過核實就及時調整勞動保護用品的發放標準和增加發放種類，滿足職工在安全和健康方面的需求，從勞防用品最后一道防護措施上起到預防作用。
5、做好職業衛生監護，及時掌握職工健康狀況及現場作業環境
要按規范要求建立職業病防治臺帳，完善健康監護檔案。對從事接觸職業病危害作業的勞動者，依法進行崗前、崗中和離崗時的職業衛生檢查。按照《職業衛生監護技術標準》（GB188-2007）規定，按規定年限對接害人員進行崗中職業衛生檢查，并將個人檢查結果以書面形式告知勞動者。對身體不適應或職業禁忌癥作業人員要及時調離原崗位。定期按要求對現場進行監測，將數據在作業現場公告。
6、做好應急措施及應急救援管理
在重點抓好職業病事故預防工作的同時，同步針對可能發生的職業病傷害事故，做好充分的事故應急準備工作。要成立以法人為總指揮的應急組織機構，便于保證預案的有效運轉，再針對可能發生的事故類型，編制相應的預案，可以有綜合應急預案，專項應急預案，現場處置方案。再成立級別不同的應急救援隊，針對不同級別的應急情況，啟動不同級別的響應，要配備相應的應急救援物資和裝備，可以制定桌面演練和實際演練計劃，并要通過演練，對預案的科學性、可操作性、符合性進行評價，提高了我廠對事故的反應能力和應急能力。
第8篇：員工職業衛生培訓范文
關鍵詞：療養院；人力資源；管理；建議
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01
市場的競爭，說到底就是人力資源和知識資本優勢的競爭。人才是醫療服務質量決定的因素，也是療養院能否保持可持續發展的關鍵。為了療養事業能適應市場發展，療養院應改革人才管理模式，從而提升醫療水平，增強綜合競爭力，實現療養院可持續健康發展和醫務人員的全面發展。筆者作為一個療養院的管理者，建議療養院人力資源管理注重以下幾方面的工作。
一、人力資源管理理念與戰略目標相一致
樹立正確的人力資源管理的理念，將人力資源管理納入療養院的發展戰略之中。療養院對人力資源管理，要體現出可持續發展的戰略目標，從實際出發建立適合市場競爭的人力資源管理機制，有計劃、有目的地建立一支高素質的專業人才梯隊，實現人力資源優化配置，滿足市場競爭環境和療養院發展。
確立“人才強院”發展觀念和“以人為本”的管理思想。注重人力資源投資的開發與人力資本投資，根據療養院的自身特點和發展規劃，通過“以激活現有人才為主，引進急需人才為輔”的原則，加大人才投入和人才建設力度，制定適合市場競爭機制和療養院特點的人才發展戰略。根據療養院目前年齡結構老化、人才斷層、人才需求不能得到有效滿足，核心人才的缺乏等實際情況，通過回聘退休專家、提拔年輕骨干、招聘年輕技術人員等有效手段，建立結構合理的人才梯隊，使人力資源得到科學、合理的配置，從而增強療養院的市場競爭力。
二、做好人力資源規劃，重視人力資源開發
加強人力資源規劃管理。人力資源規劃是為實現療養院的發展戰略，完成發展戰略目標一個重要組成部分。根據療養院內環境和條件的變化，運用科學的方法，對療養院人力資源需求和供給進行預測、制定相宜的政策和措施，從而使療養院人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置。對于療養院戰略規劃的實現以及核心競爭力的塑造具有重大意義。療養院的發展受眾多因素影響和制約，其中最重要也是最根本的因素就是人力資源，人力資源是療養院所有資源中最寶貴的。人力資源的瓶頸會阻礙療養院的進一步發展，因而必須對其進行有效管理。醫學是一個快速發展的科學，醫學也是一個人文性極強的科學。療養院作為醫療衛生單位，具有醫學人才的素養要求高、專業性強、成才周期長、培訓需求多等特點，因此，對療養院知識型員工群體的塑造與維護更應得到應有的重視。通過提升人力資源總體能力、資源配置社會化，建立以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，避免人力資源流失，推動療養院的發展。
建立行之有效的人才開發機制。當前，市場競爭環境日益紛繁復雜，療養院要結合實際，形成尊重人才、愛護人才、重用人才的良好氛圍，不斷增強人力資本，以機制創新為動力，以優化人才結構為重點，建立起一套具有時代特征、科學合理的人才選聘機制、培訓機制、激勵機制，保證人才開發的效果與質量，為優秀人才脫穎而出創造良好的環境，為療養院的發展保持強勁的生命力和競爭力。首先，選人、用人是療養院人力資源管理的重要環節，人才選聘要建立程序科學的人才聘用制度，完善聘用模式和人才測評體系；建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向的人才評價發現機制，通過公正、平等、競爭、擇優的人力資源管理制度，選拔和聘用與療養院發展所需崗位相匹配的專業人才。其次，把員工培訓作為解決人才需求的不足，由于療養院缺乏知名度和吸引力，再加專業發展面窄等因素的影響，留住人才和引進人才受到了一定的困難，大部份療養院都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是員工培訓必須做到經常化、制度化，構建“人人能成才、人人有發展”的人才培訓機制，具體體現在：完善的系統規劃、充足的培訓資源、明確的培訓目標、有效的評估體系。通過對員工的專業知識補充和專業技能的強化培訓，拓寬療養院技術服務范圍，提高療養、治療、康復專業技術水平，提高療養技術含量，為技術人員創造一個可以發揮、展示才華的環境。最大限度地激發員工的工作潛能，促進員工全面發展，從而給療養院不斷帶來新的活力。療養院可以適應市場的需求，選準療養院的技術發展空間，優化衛生資源配制置，充分利用各種形式開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容又要注重培訓的層次。同時也應根據自身的實際，制定多渠道、多形式的業內培訓，提高員工業務技能和敬業精神。再次，建立激勵機制是人力資源開發的有效方式，激勵是人力資源的重要內容，通過建立激勵機制，激發工作人員的成才熱情，保留人才，并充分調動其工作積極性、主動性、創造性、挑戰性、滿足其成就感、增加其滿意度、增強凝聚力，使員工更有效地進行工作，營造員工和療養院共同的價值觀，幫助療養院成功地實現戰略目標，從而提高療養院的整體競爭力。實行激勵機制的最根本的目的，是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時，實現自身的需要，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此，也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定療養院興衰的—個重要因素。
三、營造人才發展環境，重視員工職業生涯發展
科學的人力資源管理要實現單位的整體目標與員工的個人職業生涯達到有機的結合。療養院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，要搞好制度建設，建立和完善員工的職業生涯規劃機制，對員工進行有效、充分的人才開發。提供長期發展導向性，避免同一性和隨機性，確保員工職業生涯渠道暢通；通過科學的人力資源管理，為員工制訂科學的人力資源管理規劃與目標，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為療養院的發展做貢獻的過程中，實現個人的目標。讓他們與單位的發展共同進步，一起獲得事業上的成功與滿足，讓事業來留住人才，從而建設人才梯隊，防止人才斷層現象。只有員工群體的發展與成功，才能有單位的發展與成功。因此，作為療養院的人力資源管理，人力資源規劃要主動與療養院的發展戰略融合，要緊緊圍繞單位的整體發展目標，讓每位員工產生自發的使命感與成就感，并愿意通過自身的努力將目標變為現實。
四、加強人力資源管理隊伍建設，提高創新能力
當前，療養院的人力資源管理理念相對傳統和陳舊，其管理方式也大多沿用傳統的方法，專業素質不高，人才觀念更新滯后，缺乏相應的管理知識、基本的工作分析和必備的管理技能，缺乏科學預見和主動參與人事管理的意識。人力資源管理信息化建設基礎薄弱，難以輔助決策，與戰略性、專業化的現代人力資源管理有很大差距。這就導致了人力資源管理部門制定的人力資源管理規劃往往缺乏執行上的可行性，成為了阻礙療養院人力資源發展的關鍵因素。因此，療養院人力資源規劃的制定者不僅需要具備人事干部的基本素質，更需要具有較強的戰略思維和實際操作經驗。要提高人力資源管理水平，必須針對療養院的特點和需要，建立人力資源管理體系，加強人力資源隊伍的建設。培養一支知識豐富、視野開闊、眼光超前，高層次、高素質的人力資源管理隊伍，以適應療養院快速發展的需要。
總之，療養院的人力資源管理已經成為療養院管理的核心環節。加強療養院的人力資源管理不僅可以整合療養院的資源，而且能夠提高醫療人員素質，從而進一步促進療養院的可持續發展提供有力的保證。
參考文獻：
[1]諶新民.人力資源管理概論(3版)[M].清華大學出版社,2005．
第9篇：員工職業衛生培訓范文
關鍵詞：職位壓力 壓力來源 績效優化 人力資源管理策略
職位壓力與績效水平的內在聯系
壓力是一種員工感到需求與自身滿足那種需求的能力之間出現不平衡時所產生的感受，而任何能使人產生壓力反應的內外環境的刺激物就是壓力源，壓力是個人對壓力源應答反應的綜合表現。職位壓力是壓力的主要組成部分之一，指由于職位或與職位有關的因素引起的壓力，是在人體的需求與反應能力之間的一種功能紊亂，或者是當用以描述不良的職業心理因素時，在某種職業條件下，客觀需求與主觀能力之間的失衡所帶來的心理、生理壓力。職位壓力源是員工在職位活動中所承受的對其身心活動造成一定影響的外在刺激因素，這是員工產生職位壓力的主要原因。
人力資源管理研究發現，職位壓力與績效之間呈現倒U型曲線關系，如圖1所示。中等壓力水平才能夠產生高績效，過低的壓力使員工產生職位倦怠，降低職位積極性和職位效率，而過高的壓力會使員工背負心理和身體上的不可承受的負擔，輕則產生一定的心理問題、亞健康等，在職位中表現為注意力下降、失誤增加、生產力下降等，重則導致疾病、心理障礙、死亡，不能完成基本職位任務、曠工、離職、溝通障礙等后果。不適當的員工職位壓力已成為組織的潛在風險要素。因此，組織的人力資源管理者應該在可控制范圍內，通過職位壓力源的管理，將職位壓力控制在適中程度，以維持或促進員工的高績效。
職位壓力源的構成
首先，角色壓力是職位壓力的主要壓力源，指角色扮演者在滿足角色要求時感覺到的困難，包括三個維度：
角色沖突是指個人不能同時滿足對其有意義的多種角色期望而履行不同角色時所出現的矛盾，通常表現為員工對在組織中扮演的一種或多種角色難以勝任而導致的不安內心體驗。角色沖突包括角色間沖突和角色內沖突，角色間沖突指一個人所擔任的不同角色之間發生的沖突。例如某業務人員因業績出色被提升為銷售經理，但其優勢在于銷售而非管理，難以帶領團隊完成指標，因而產生角色沖突，對從銷售員向經理角色的轉換有強烈的不適感。角色內沖突指是指同一個角色，由于人們對于其期望與要求不一致，或者角色承擔者對這個角色的理解的不一致，而在角色承擔者內心產生的一種矛盾與沖突。比如一個助理級員工的兩位主管對其有截然相反的職位指導和評價標準，那么他就會產生內心沖突。如果員工在面臨不同且相互矛盾的角色期望而無法調適、應付時，將會使情緒資源耗盡，沖突就可能轉變為緊張、焦慮，進而影響到員工的身心健康并降低其職位績效。
角色模糊是指員工所體驗到的職位角色定位的不確定性，包括職位職責的不確定、職位目標的不確定等。當員工缺少職位必要信息、不清楚管理者對自己的要求時，就無法有效地扮演好自己的角色，并且增加焦慮、緊張感，降低組織滿意度。
角色負荷是角色要求與員工的時間和能力限度不一致而引起的消極影響。包括職位負荷在質量和效率上的過載和負載，職位過載會給員工帶來過高的心理壓力，產生不良情緒、生理反應，降低職位績效，而低于員工能力水平的低要求又會使其安于現狀，不求進取，長期維持低績效水平。
其次，個人認知也是職位壓力的重要來源，包括員工自身的價值觀、職業發展期望、對職位報酬的態度等方面。
再次，不當的職位環境對員工也有一定的壓力作用。職位條件的不完善會使員工的情緒和健康受到不利影響，散亂無序的組織氛圍使員工感到煩惱、不安全，過度競爭、不和諧的職位關系使員工缺乏接納與支持，粗暴專制的管理方式會增強員工的挫折感，這些負面環境都會導致員工職位動機和職位績效的雙重降低。
工作壓力與工作認可度
工作認可度是員工對其工作的各種特征加以解釋后所得到的結果，主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響工作滿意。與工作壓力一樣，工作認可度也是人力資源管理研究的重要變量，它反映了員工對工作的態度。在組織管理中，可通過考察工作認可度來研究員工的行為趨勢。對于不同工作壓力源與工作認可度的關系，由于研究者的視角和目的不同，產生了多種研究結論，表1為相關學者對這一問題研究的探討總結。
職位壓力源的人力資源管理應對策略
第一，進行合理的職位設計，增強員工職位動力。職位設計是指根據組織需要，并兼顧個人的需要，規定每個崗位的任務、責任、權力以及與其它崗位關系的過程。主要包括職位職責、職位內容和職位關系的設計制定。職位職責設計是員工在職位中應承擔的責任的界定，實際上就是職位負荷的界定。在設計職位職責時，要根據壓力范圍適中原則，根據科學的職位分析、崗位設置結果，制定適當的職位負荷，避免過高或過低的職位強度設計，使職位負荷過載者身心健康受損，產生抱怨與抵觸，而組織內的職位負荷負載者缺少壓力，職位低效，導致組織績效整體偏低的后果。職位內容包括職位廣度、深度、自主性、完整性等方面，在進行職位內容設計時，需注意豐富性程度，職位內容過于單一，會使員工感到枯燥和煩悶，降低職位積極性，可以通過增加職位任務種類、進行層次性的難度設計、適當增加員工自主性等方法使職位豐富化，增強員工職位興趣和挑戰性，激勵員工更好地完成任務。
第二，運用科學的人才評估技術，提高人崗匹配度，減少角色壓力。人才評估是指借助一定的方法，測量、了解、評價特定對象的知識、能力、技能、個性的擁有及構成情況。其中，特定對象包括應聘者和擬調職/升職員工，運用心理評估、面試、情景模擬、評價中心等方法可以評價評估對象的心理特征與能力水平，預測其與目標職位的匹配程度，結合企業價值觀進行綜合分析，作出人力資源聘用與配置決策，以實現員工與崗位、員工與企業的雙重匹配，實現最佳績效。
第三，重視員工培訓與職業發展，增強員工勝任力，樹立積極心態。組織應有選擇地對關鍵人才進行職位技能、領導力、通用能力方面的培訓，并與其溝通職業期望，制定短期和長期職業發展路徑，使其在增強職位能力，提升自身素質的同時，不僅降低或消除了職位本身的壓力源，而且明確發展目標，避免了對未來不確定性的焦慮，對在組織中的發展增強信心和動力，減少了人才的流失。
第四，制定適當的績效指標，優化溝通機制。績效優化是一把雙刃劍，考核標準適中、反饋與溝通通暢的方式能夠使員工在能力范圍內作出最大努力，實現確定性的目標；而考核標準過高、反饋與溝通欠缺的管理方式則會產生負激勵作用，不僅使員工感到角色模糊和負荷過載，而且會導致職位倦怠和績效低迷。因此，績效標準制定者應結合組織目標、部門目標和員工承受水平綜合考慮，確定切實可行的績效指標，并及時與員工溝通，使之明確目標，保證清晰的角色定位。
本章以為適當的績效指標，優化溝通機制，一般至少要回答15個問題：
第一，這個績效考核指標的通用名稱是什么？第二，這個績效考核指標的確切定義怎樣理解？第三，設立這個績效考核指標的直接目的是？第四，圍繞著這個績效考核指標有哪些相關的詳細的說明？第五，誰來負責收集所需要的數據，相關人員的角色，用怎樣的流程來收集？第六，所需要的數據從何而來：部門、崗位？第七，計算數據的主要計算公式是什么？ 第八，數據統計的周期是什么？第九，什么單位或個人負責數據的審核、審批？第十，這個績效考核指標用什么樣的形式來表達？第十一，誰負責溝通？第十二，溝通的流程？第十三，投訴步驟與渠道？第十四，最高績效決策機構？第十五，例外處理。
綜上所述，設計績效考核指標是一項較為復雜的工作過程，只有認真的做好績效考核指標的設計，才能真正的做好績效考核工作。總之，職位壓力不僅是影響員工個人健康和職位績效的重要因素，也是涉及組織整體績效與發展的關鍵問題。組織管理者通過運用客觀、可行的人力資源管理策略，能夠有效控制職位壓力源，使職位壓力維持在適中區間，實現個人與組織的最優績效。
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