高校新教師培訓方案精選(九篇)
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第1篇：高校新教師培訓方案范文
一、實施“理實一體化”培訓模式的重要性
理實一體化崗前校內(nèi)培訓模式通過培訓方案的設計、培訓方式的選擇，體現(xiàn)新教師崗前校內(nèi)培訓理論和實踐相結合、動腦與動口相結合、學習與展示相結合、聽與做相結合的特點，以高職院校對教師的特殊職業(yè)要求為切入點，將實踐能力、職業(yè)能力培養(yǎng)貫穿培訓全過程，充分體現(xiàn)高職院校的特色。
（一）有利于培訓目標的實現(xiàn)
理實一體化崗前校內(nèi)培訓模式能幫助新教師迅速提高理論修養(yǎng)和組織管理教學的技能技巧。新教師崗前校內(nèi)培訓目的有三：一是使新教師在短期內(nèi)完成由學生到教師的角色轉(zhuǎn)變，為更好地進入角色奠定基礎；二是使新教師通過專業(yè)化的培訓了解高職教育，掌握教師職業(yè)基本技能，縮短成長期，從入口提升整體素質(zhì)；三是使新教師盡快、全面地了解學校辦學理念、辦學實力、辦學特色等，為新教師融入學校、服務學校提供保障。
（二）有利于培訓質(zhì)量的提高
理實一體化培訓模式發(fā)揮了三種作用：一是動手、動口、動腦的互動學習模式提高了受訓者的學習興趣和主動參與意識；二是多媒體教學、實地現(xiàn)場教學的靈活運用促進了受訓者對所學知識的吸收和理解；三是成功體驗、大賽展示的培訓組織模式為受訓者搭建了展示自我、互學互促的平臺，調(diào)動了全體培訓學員的學習激情和熱情，提高了培訓質(zhì)量。
（三）有利于新教師職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)
理實一體化崗前校內(nèi)培訓模式將實踐能力和動手能力的培養(yǎng)滲透到培訓課程的整體安排中、教師的教學過程中、學員的學習過程中、培訓效果的評價過程中，使新教師從培訓的表象到內(nèi)涵都能感受到職業(yè)教育的特色，從而提升職業(yè)認同感和歸屬感，為新教師職業(yè)生涯的確定、專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)奠定基礎。
二、實施“理實一體化”培訓模式的途徑
（一）“理實一體化”培訓方案的設計
1.培訓內(nèi)容是培訓方案的基本要素。培訓內(nèi)容的設計要多元化，既有理論講授，又有實踐操作，還有成果匯報。培訓內(nèi)容的選擇，一要從學校實際出發(fā)，將學校的辦學優(yōu)勢，包括師資、資源等軟硬件優(yōu)勢設計在培訓方案中；二要實現(xiàn)多樣化、模塊化。例如，針對新教師崗前校內(nèi)培訓，筆者所在的天津中德職業(yè)技術學院（以下簡稱“我校”）開發(fā)設計了職業(yè)教育、師德師風教育、學校發(fā)展史、規(guī)章制度及工作流程、專業(yè)理論、專業(yè)技能、辦學特色、職業(yè)技能、參觀考察、成果展示十個培訓模塊。具體實施時各模塊交叉進行，“理實一體化”的培訓內(nèi)容由遠至近，由表至里，由外部到內(nèi)涵，由管理到教育教學，由互動式講座到操作練習，由參觀考察到成果展示，由個體訓練到團隊合作。
2.培訓教師是培訓方案的核心要素。在培訓師資的選擇上，要把握三個要素。第一要素：學校各級領導要參與新教師培訓，一是體現(xiàn)對新教師培訓工作的重視；二是他們能宏觀把握學校辦學和各部門工作的核心和要點，能凝練出有一定高度和概括性的規(guī)律性內(nèi)容，能將學校的辦學特色、辦學理念等精髓傳承給新教師，使新教師能盡快熟悉學校、了解學校、融入學校，這一要素主要以理論講授為主。第二要素：各職能部門和教學系部的主要領導要參與新教師培訓，他們是學校管理工作的具體實施者，對學校各項工作的內(nèi)涵有著深刻的理解，他們熟悉學校各種管理職能、規(guī)章制度和辦事流程；他們對學校專業(yè)建設、課程建設、實訓基地建設等教學工作有著現(xiàn)實和前瞻的思考。這一要素既要有理論講授，還要有動手實踐體驗。第三要素：學校各級教學名師及各專業(yè)帶頭人要參與新教師培訓，這兩類教師群體是教師隊伍的優(yōu)秀代表，他們在向新教師傳授教學基本技能的同時，也向新教師展示了學校優(yōu)秀教師團隊的風采，這一要素主要以能力培養(yǎng)為主。
3.培訓環(huán)境是培訓方案的關鍵要素。培訓環(huán)境主要包括培訓時間和培訓地點。就培訓時間而言，目前多采用兩種方式：一是利用工作閑暇時間培訓，即利用每天中午或下午學生放學后的時間開展培訓；二是利用寒暑假封閉式集中培訓。前者因選擇在工作的休息時段進行，新教師因日常工作較繁雜，這個時段處于比較疲勞的狀態(tài)，有時還要處理一些急事、難事，因此，培訓效果不是最佳。后者因在假期進行，能保證培訓期間無干擾、培訓教師能全力以赴、全神貫注地投入到培訓中去，能確保培訓的高質(zhì)量，所以是現(xiàn)在高職院校新教師崗前培訓的首選時間。關于培訓地點，目前多選擇三種場所：一是會議室；二是教室或展示室；三是實訓車間或素質(zhì)拓展基地。培訓地點要為培訓內(nèi)容服務，要營造互動、交流的學習氛圍，要有助于理論學習、實踐體驗、能力培養(yǎng)，要成為“理實一體化”培訓模式的平臺和載體。
（二）“理實一體化”培訓方式的選擇
1.理論講座是基本培訓方式。理論講座是目前高職院校新教師崗前校內(nèi)培訓的常見也是首選培訓方式，我校新教師崗前校內(nèi)培訓中的職業(yè)教育模塊、學校發(fā)展史模塊、規(guī)章制度工作流程模塊、師德師風教育模塊、專業(yè)理論版塊的培訓均采取理論講座的方式進行。但是，新教師崗前校內(nèi)培訓的理論講座不同于傳統(tǒng)意義上的我講你聽式的理論傳授，而是有職業(yè)院校特色的互動式、研討式的圓桌授課形式，課前授課教師下發(fā)學習資料，預留思考題，新教師通過課前查閱資料積極主動地參與到教學過程中來，授課教師采取啟發(fā)、誘導式的教學方法，引導新教師逐步掌握應知應會應做的內(nèi)容，也潛移默化地將職業(yè)院校教師應具備的教學基本技能傳授給新教師，理論講座是基于實踐基礎上的以能力培養(yǎng)為目的的知識傳授。
2.實踐訓練是必選培訓方式。實踐訓練是高職院校新教師崗前校內(nèi)培訓不可缺失的培訓方式，缺少了這種培訓方式就無法體現(xiàn)職業(yè)院校的特色。高職院校培養(yǎng)的是為生產(chǎn)一線服務的高技能人才，因此，對進入高職院校新教師的培養(yǎng)應以實踐動手能力、崗位勝任能力為核心。我校新教師崗前校內(nèi)培訓中的專業(yè)技能模塊、職業(yè)技能模塊均采取實踐訓練的方式進行。專業(yè)技能模塊以各專業(yè)核心技術技能為中心，通過授課教師言傳身教的講解、實操，新教師親自體驗、動手操作練習，使新教師熟悉各專業(yè)核心技能要領；職業(yè)技能模塊以教學基本功為中心，通過教學名師的講解、示范，新教師的模仿、練習，使新教師掌握教學基本能力。
3.技能展示是特色培訓方式。技能展示是我校新教師崗前校內(nèi)培訓的特色培訓方式，通過這種培訓方式檢驗培訓效果和質(zhì)量，培訓工作形成閉環(huán)。不同于一般的理論考核，這種培訓效果檢驗方式以能力展示為主。幾年的研究和實踐證明，技能展示培訓方式調(diào)動了新教師學習的積極性，提高了新教師崗位勝任能力。我校的技能展示培訓方式主要采取“任務驅(qū)動、賽項評價”的方式進行。專業(yè)技能模塊采取任務驅(qū)動的方式進行檢驗，技能模塊訓練結束后，新教師要完成培訓教師布置的與該專業(yè)技能相關的實踐任務，如電路焊接等實踐任務。職業(yè)技能培訓模塊采取“賽項評價”的方式進行檢驗，職業(yè)技能模塊訓練結束后，新教師要參加觀摩課大賽、教案設計大賽、說課大賽，通過大賽展示教學基本能力。技能展示的過程不僅是一個評價的過程，也是一個互相促進、互相學習的過程，更是驗證培訓組織部門培訓質(zhì)量的過程。
[參考文獻]
第2篇：高校新教師培訓方案范文
關鍵詞：新教師；教學領導能力；策略
教師教學領導能力是指教師在具體的教學過程中，通過個人崗位能力和非權力性能力（情感、知識、素養(yǎng)）之間產(chǎn)生的相互作用，最終形成一種綜合而系統(tǒng)的影響力，是他們對教學活動產(chǎn)生的影響，能夠促進教學目標的預期實現(xiàn)和教學任務的完成。對于新教師來說，只有提升教學領導能力才能不斷提升整體教學質(zhì)量，培養(yǎng)出更多的高質(zhì)量人才。
一、加強對新教師的系統(tǒng)培訓
新教師培訓通常以學校為單位，培訓內(nèi)容以教學方針與學校需求為核心，目的是提升新教師的教學領導能力、教育水平和業(yè)務素質(zhì)。新教師一般剛畢業(yè)就走上工作崗位，他們具有不少優(yōu)點，包括朝氣蓬勃、對工作充滿期待和激情、專業(yè)理論知識掌握系統(tǒng)全面、容易接受新事物，以及和學生之間的年齡相差不大，容易和學生溝通與交流等。但由于其缺乏教學基本技能與實踐經(jīng)驗，所以很難得到學生的肯定與認可。所以，學校可通過系統(tǒng)培訓，提高新教師的基本技能。首先，學校應對新教師進行師德培訓教育，使其認識到作為一名人民教師應嚴格要求和規(guī)范自己，熱愛教育事業(yè)，勇于承擔教書育人的重任。其次，學校可開展名師講課活動，讓骨干班主任和教師對新教師的教學和班級管理進行常規(guī)培訓，從備課、設計教學方案、規(guī)劃教學計劃、板書設計、語言表達和作業(yè)布置批改，以及班級常規(guī)管理、處理違紀學生、建立班委和學生編組等著手，逐個項目舉例說明，使其按照規(guī)范要求進行教學。最后，學校應增加資金投入，為新教師提供豐富的網(wǎng)絡學習資源與理論學習書籍，幫助他們學習教育學、心理學等方面的知識內(nèi)容。
二、大力倡導新教師集體備課
由于新教師嚴重缺乏教學經(jīng)驗，在備課環(huán)節(jié)往往是摸索進行，學校培養(yǎng)與提升他們的教學領導能力，可采用集體備課的方式，提高其教學設計水平。學校要想提高新教師的教學設計水平，需重點強化和建設學科教研小組，認真對待和開展集體備課活動，在集體備課環(huán)節(jié)要求新教師輪流主持。可先針對某一單元、章節(jié)或課題提供個人教學設計，借此開展研究和討論，從而形成一個集體教案，再由其他教師進行改進、加工和完善，進而形成個人教案。同時，學校可利用QQ群、微信群、博客等現(xiàn)代化網(wǎng)絡技術，開展教研活動構建平臺；新教師們可及時將教學方案設計、教學隨想和視頻案例等到網(wǎng)絡平臺上，讓大家相互學習和交流，發(fā)現(xiàn)閃光點和不足之處，實現(xiàn)發(fā)揮優(yōu)勢、糾正不足的目的，以此達到教學方案共享和優(yōu)化的效果。另外，學校可充分發(fā)揮新教師思想先進、專業(yè)理論知識牢固、思維靈活的特點，積極倡導他們在集體備課中要敢于創(chuàng)新，不受傳統(tǒng)教學理念和模式的禁錮與束縛，設計出一些新穎或個性化的教學方案，這是新教師獨有的特色和優(yōu)勢，最終通過集體備課模式，提升整體新教師的教學領導能力。
三、建立完善導師學習伙伴制
為讓新教師快速適應教育工作的需要，真正提升他們的課堂教學領導和管理能力，學校可建立與完成導師學習伙伴機制，提高新教師的課堂教學領導與管理能力。為此，學校可挑選本校的學科領頭人和骨干教師作為新教師的導師，他們應擁有良好的師德修養(yǎng)、思想覺悟較高、教學經(jīng)驗豐富、教學理論知識掌握牢固、專業(yè)本領過硬，在學生管理、教學領導、科研活動等方面，均能夠為新教師提供幫助，并起到示范帶頭作用，使導師和新教師成為學習與教學上的伙伴。同時，導師應全面關注新教師在教學領導能力方面的成長和提升，幫助他們提升教學能力和業(yè)務水平，定期聽被指導新教師的課，幫助他們備課和講課，使其不斷改進與優(yōu)化教學方法，逐漸掌握教學技能，真正提高他們的教學領導能力和教學水平。另外，新教師應保持虛心學習的積極心態(tài)，定期聽導師的課，每周最少兩次以上，對重點章節(jié)、單元的課程內(nèi)容需隨堂聽課，并認真記錄聽課筆記，在聽課之后與自身的教學行為和方法技巧進行對照、反思和總結，及時改進和優(yōu)化。新教師應嚴格遵守教學常規(guī)，根據(jù)導師的指導認真設計教案，輔導學習，批改作業(yè)，消除隨意性。
四、總結
總而言之，學校應高度重視新教師教學領導能力的培養(yǎng)和提升，在他們?nèi)肼氈螅e極組織新教師參加學習和培訓活動，并從集體備課、導師輔助等多個方面著手，真正提升他們的教學領導能力，促使新教師快速適應新工作、新崗位。
參考文獻：
[1]吳曉英，全.教師教學領導力生成的困境與突破[J].中國教育學刊，2015（5）：71-75.
第3篇：高校新教師培訓方案范文
關于教師入職教育應遵循的原則及價值取向，學者們做了較多研究。任學印提出了教師入職教育應遵循本位性、時間性、發(fā)展性、綜合性、個性化、經(jīng)驗性和協(xié)作性等原則。[3]杜靜通過對教師入職教育理論動因的分析，對入職教育的功能進行了定位，同時通過總結，分析了世界各國教師入職教育的價值取向，即指導思想，并總結了四種取向類型，即道德取向、技能取向、情感取向和文化取向。[1]每種取向或思想所強調(diào)的重點不同，但都對此種取向下入職教育應實現(xiàn)的目標進行了較為明確的說明。綜合各種理論學說的特點，筆者認為高校教師入職教育的核心思想可以從多個方面進行分析，如活動的主體、教育的形式、時間的長短、指導的內(nèi)容等，每一個方面均會對入職教育的效果產(chǎn)生一定的影響。但這些方面的重要性是否相同，入職教育需要抓住的最核心思想應該是什么？筆者認為，核心的指導思想就是轉(zhuǎn)變受教育者的觀念，完善其人格。轉(zhuǎn)變觀念就是使接受入職教育的新教師樹立職業(yè)意識，明確自己的身份，以達到尊重自身崗位的目的；完善人格就是通過入職教育使受教育者在明晰自身特點的基礎上逐步建立起責任意識，進而規(guī)范自身的言行，使自己具備對學生言傳身教的能力。該指導思想的最終目的，就是引導那些具備一定基礎素質(zhì)，初步了解教師工作特點的新人進入正確的職業(yè)發(fā)展軌道，使其成為能夠勝任教師崗位，并實現(xiàn)自我完善和發(fā)展。貫徹上述指導思想應從三個方面對高校教師入職教育進行剖析，及“德”、“情”、“能”。“德”是指分析并講解高校教師的職業(yè)道德，培養(yǎng)新教師的責任意識，使其對所要從事的崗位的價值和特點有明確的認識。“情”有兩個方面的含義，一是培養(yǎng)新教師對所從事職業(yè)的文化認同感，使其逐步接受教師的文化內(nèi)涵；二是調(diào)動新教師的積極情緒，為使其順利上崗提供情感動力。“能”是指從技術上對新教師進行輔導，通過理論講解和實踐演練使其盡快掌握教育教學的方法。這三個方面相輔相成，相互影響。其中“德”的樹立是基礎，在有“德”的前提下才可以鋪開“情”，有了“情”，才有動力吸收“能”，而“能”的提高又會反過來進一步增強對“德”和“情”的認同。
二、當前我國高校教師入職教育存在的問題
與發(fā)達國家相比，我國的高校教師入職教育起步較晚，近些年隨著高等教育體制改革的深化，提高高校教師專業(yè)素質(zhì)的要求得到了各方面的重視，新教師的入職培訓和考核體系逐步完善，并積累了一些可靠的經(jīng)驗，形成了一些較好的模式。但是從教師崗位意識的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展角度看，我國高校新任教師的入職教育還有不少待改進的地方。
1.觀念不準確
新教師在入職后，最重要的工作應是培養(yǎng)崗位意識，明晰自己的職責，為工作的順利開展打好基礎。而現(xiàn)實的情況是各種新的、復雜的問題接踵而至，用那些在校園階段學到的理論知識根本無法解決。入職教育本應通過指導和培訓使新教師正確對待這些問題，采取正確的方法去解決，但實際情況是新教師任職的學校為了讓其盡快適應教學工作，急于將各種教學技巧傳授給新教師，對崗位的認識、責任的培養(yǎng)則是簡單帶過，使入職教育成為讓新教師盡快適應學校教學的例行公事，而最重要的核心問題并未在入職教育時引起新教師的重視，導致新教師只能在正式上崗后自我摸索。這個問題的存在說明了在當今社會功利思想盛行的條件下我們對教師這一職業(yè)的價值認識發(fā)生了偏差。
2.實施不系統(tǒng)
雖然教育體制改革已進行了多年，但我國的入職教育目前仍具有行政化的特點，一方面相關制度缺失；另一方面現(xiàn)有的制度不夠科學，入職教育培訓的內(nèi)容程式化嚴重，造成入職教育與其他環(huán)節(jié)脫節(jié)。很多時候雖然有指導教師的傳幫帶，但系統(tǒng)化、規(guī)范化的程度不夠，也很難適應新情況的變化。
3.方式不靈活
目前我國教師入職教育主要采取集中培訓和校本培訓的形式。集中培訓多是由當?shù)亟逃姓块T統(tǒng)一組織，以專家講座的形式介紹相關的職業(yè)規(guī)范要求或者教學常規(guī)。這種方式的特點是課堂化、理論化、實踐少、互動少，基本沿襲了傳統(tǒng)的應試教育的特點，接受培訓的新教師往往作為上崗前必須的差事來應付，因此培訓效果會大打折扣。校本培訓是目前新任教師培訓的主要形式。由新任教師所在學校指定指導老師，以師帶徒的方式對新教師提供指導。但是由于受到各學校師資力量的限制，以及具體標準和職責的不統(tǒng)一，這種方式帶有較大的隨意性，培訓效果參差不齊。
4.保障不到位
我國新教師入職教育普遍存在的問題是缺少經(jīng)費和政策的支持，各校標準不一，質(zhì)量也難以得到保障。雖然各高校為使新入校高校教師在試用期內(nèi)盡快適應教學工作需要而設置了培訓計劃，但培訓時間如何保證，相應的場地、設施、資金是否落實到位均無明確的安排，實際運作過程中的隨意性很強，這就使高校教師的入職教育往往只限于紙上談兵。
三、完善我國高校教師入職教育的對策建議
1.改進對入職教育的認識
對新教師的入職教育不是要逐個解決其在上崗過程中遇到的種種問題，而是要引導和幫助其適應崗位的要求，樹立從事教師職業(yè)的信心。因此，教育主管部門和學校應摒棄入職教育就是“速成班”的觀念，把解決受教育者思想上的問題作為指導原則，從“德”、“情”、“能”三個方面改進對入職教育的理解和認識，引導高校新任教師進入正確的職業(yè)發(fā)展軌道，逐步使其滿足所在崗位的要求，并可以實現(xiàn)自我完善和發(fā)展。
2.系統(tǒng)化開展入職教育
教育主管部門應本著“培養(yǎng)崗位人”的原則進一步完善高校教師入職教育的制度，使入職教育更加系統(tǒng)化、科學化。一方面，無論是集中培訓還是校本培訓，都應對培訓的指導思想、內(nèi)容、方式、評價體系作出詳細的規(guī)定，并嚴格監(jiān)督實施。此外，對于高校新教師的考核標準應該進一步明確，對以卷面考試為主的考核方式要加以改變，為新教師多創(chuàng)設培養(yǎng)臨場發(fā)揮能力，應對實際教學問題的環(huán)境。[4]
3.創(chuàng)新入職教育的方式
高校新教師作為接受過高等教育的并具有獨立思想的人，具有較強的自我認知和學習能力，因此在入職教育的方式上，應逐步摒棄應試教育的模式，改變理論化、少實踐的、呆板的課堂模式，引入專題討論、情景模擬、網(wǎng)絡互動、同行交流等方式，提高新教師在入職教育中的主動性和積極性，從而有效的增強入職培訓的效果。在這一點上，我們可以充分借鑒發(fā)達國家教師入職教育的經(jīng)驗，如美國對新教師進行的職前評估，可有效的幫助新教師對自身在教學、專業(yè)認知能力方面形成清晰的認識，也有助于培訓者制定更科學的具有針對性的培訓方案。[5]澳大利亞的指導教師制度要求指導教師也要接受培訓，以便更好地承擔起指導新教師的責任，同時也會得到相應的報酬。另外，新教師在參加本學校的入職培訓的同時，也可以參加其他學校組織的培訓。[6]
4.加強對入職教育的時間和物質(zhì)保障
第4篇：高校新教師培訓方案范文
關鍵詞：高校；教師專業(yè)化；國際比較
中圖分類號：G451
文獻標志碼：A
文章編號：1002－0845(2007)03－0121－02
收稿日期：[HTSS]2006-05-18
作者簡介：孟中媛(1974-)，女，哈爾濱人，助理研究員，博士研究生，從事高等教育發(fā)展與管理研究。
一、問題緣起
教師專業(yè)化浪潮在二戰(zhàn)之后興起，尤其在上個世紀的80年展態(tài)勢逐漸強勁，成為國際教育研究和教育改革的一個焦點。縱觀國外發(fā)達國家高等教育改革，普遍把提高高校教師質(zhì)量作為提高高等教育質(zhì)量的重要途徑，而高校教師的專業(yè)化發(fā)展是優(yōu)秀教師素養(yǎng)養(yǎng)成的有力保障。比較而言，目前我國高校教師教育專業(yè)化在世界范圍內(nèi)還處于低水平階段。高校教師資源的數(shù)量和質(zhì)量問題已成為高等教育大眾化向縱深發(fā)展的瓶頸。據(jù)《中國教育統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，自1999年開始持續(xù)7年的擴招，已經(jīng)使全國普通高校在校生規(guī)模從1998年的108萬人增加到2006年的530萬人，為1998年的4.9倍。與此相比，我國高校專任教師從1998年到2005年由40.7萬人增長到96.58萬人，是1998年的2.37倍。高等教育規(guī)模的迅速擴大和由此帶來的局部教育質(zhì)量下降問題，要求高校教師隊伍“數(shù)量擴張”與“質(zhì)量提高”同時并行。所以，在我國高等教育發(fā)展大眾化進程中，通過促進高校教師專業(yè)化發(fā)展來提高高校教師質(zhì)量，已經(jīng)成為我國高等教育質(zhì)量提高的重要決定因素。
二、概念解讀
國內(nèi)外學者對教師專業(yè)化(Teacher professionalization)的定義多種多樣。1966年聯(lián)合國教科文組織和國際勞工組織提出《關于教師地位的建議》，首次以官方文件的形式對教師專業(yè)化作出明確說明。提出應把教育工作視為專門的職業(yè)，要求教師經(jīng)過嚴格的、持續(xù)的學習，獲得并保持專門的認識和專門的技術。英國教育社會學家萊西認為“教師專業(yè)化是指個人成為教學專業(yè)的成員并且在教學中具有越來越成熟的作用這樣一個轉(zhuǎn)變過程”。而按照教育社會學家霍伊爾關于職業(yè)專業(yè)化的論斷，又可推出教師專業(yè)化是指教師專業(yè)地位的提高和教師專業(yè)知識提高及專業(yè)實踐中技能改進的過程。本文采納國內(nèi)學者劉捷的概念界定，即教師專業(yè)化是“教師在整個專業(yè)生涯中，依托專業(yè)組織，通過終身專業(yè)訓練，習得教育專業(yè)知識技能，實施專業(yè)自主，表現(xiàn)專業(yè)道德，逐步提高自身從教素質(zhì)，成為一個良好的教育專業(yè)工作者的專業(yè)成長過程。也就是一個人從‘普通人’變成‘教育者’的專業(yè)發(fā)展過程”。
當前我國教師專業(yè)化運動已經(jīng)逐漸從片面追求教師群體的專業(yè)地位到關注教師專業(yè)發(fā)展和教師個人角色實踐；從關注教師的認知能力和技術化教學轉(zhuǎn)向?qū)處煒O富人文氣息的文化層面的整體關懷；從機械地要求教師在學習培訓中的整體接受到鼓勵教師進行個人反思；從短期的、集中的學習培訓轉(zhuǎn)向教師持續(xù)、終身、多樣化和多途徑的學習與發(fā)展。
三、國際比較與思考
(一)高校教師嚴格的選拔制度――從學歷要求到能力強化
發(fā)達國家對于教師的學歷要求非常嚴格，對高校教師而言，只有具有博士學位的人才有資格擔任教師。在美國，成百上千的博士競爭一個大學助理教授的職位已司空見慣。嚴格的選拔制度使美國大學具有世界高水平的師資力量，進而保證了一流的教學和科研。
自上個世紀80年代以后，發(fā)達國家的社會各界開始認識到“高學歷并不等于有高的教學能力”。世界各國開始從注重大學教師學歷提高轉(zhuǎn)向強調(diào)大學教師的教學能力的增強。如德國在《教育總法》中明確提出“大學教師必須有教育學和教學法能力”，保證一流的教師能承擔教學工作。聯(lián)合國教科文組織1998年的一份報告指出：“在如此苛刻的條件下，一名優(yōu)秀的高校教師必須具備下列素質(zhì)：了解學生的各種不同的學習方法；具備評價學生知識、技能與態(tài)度，以幫助學生更好地學習的能力；具有學者的敬業(yè)精神，保持在本學科的專業(yè)水準與知識；能將信息技術運用于本學科，包括全球范圍內(nèi)信息的收集與教學手段兩方面的信息技術應用；對本專業(yè)學生的需求市場能做出及時地反映；掌握教育學的最新研究成果，其中包括雙重模式教學，運用相同的材料進行面對面和遠距離教學；具有服務于顧客的意識，能考慮學生的觀點和期望；理解國際多元文化的因素對課程所產(chǎn)生的影響；具有一天中面對不同學生進行教學的能力，如不同的年齡群體、社會經(jīng)濟背景、種族等；在正式的講座、討論會或研討班中，能高質(zhì)量應對大規(guī)模的學生；發(fā)展個人的與職業(yè)的應對策略”［1］。
依據(jù)國際上高等教育發(fā)展的成功經(jīng)驗，我國高等教育要獲得更快的發(fā)展，必須關注和解決高校教師的教育素養(yǎng)問題。片面強調(diào)學歷的時代已經(jīng)過去，現(xiàn)在我國每年畢業(yè)的碩士、博士人數(shù)逐年增加。數(shù)量的基礎平臺已經(jīng)構建，高校教師的入職選拔應更側重教育教學能力。2000年美國學院與大學聯(lián)合會、研究生院委員會發(fā)表的題目為《大學學院共同培養(yǎng)我們所需的教師》的報告指出，“隨著社會和高等教育領域內(nèi)變革的加劇，大學教師職業(yè)的培訓不再只是學習某一學科的內(nèi)容、在某一專業(yè)領域形成專業(yè)知識以及完成學位論文，作為未來教師培訓主要基地的博士生教育必須發(fā)生改變”。美國在教師教育與研究生教育相結合的做法上值得我們借鑒。
(二)高校教師職稱評審制度
19世紀末美國高校效法德國大學的方式，建立教授終身制，為學術自由、思維創(chuàng)新和高質(zhì)量教學與科研提供了保障和基礎，終身教授倍受尊敬，高校教師成為人們向往的職業(yè)。1994年，美國國會在《反雇傭年齡歧視法案》中又加上了新的條款，規(guī)定學校不得強迫終身教授退休。教授的位置又得到了另一重保障。
對高校剛入職的博士們，美國大學有一段為期六七年的考察時期，然后由學校評鑒其學術資質(zhì)，決定是否給予副教授職位和終身教職。這樣的鑒別期可以幫助判別教師的能力和職業(yè)道德，降低缺乏能力者在大學留下來的概率。剛畢業(yè)的博士一般至少要歷經(jīng)十幾年的艱苦奮斗才可能晉升為正教授，其中包括2到3年的博士后、至少5年的助理教授(Assistant professor)、至少 3到4年的副教授(Associate professor)才能晉升到正教授(Full professor)。這樣的晉升時間順序不是每個人都可以順利實現(xiàn)的，只有在教學、科研和服務性工作中做出了突出貢獻的情況下才能如愿。即使做到副教授職位，幾年之內(nèi)拿不出新的成就，就要被解雇，或者自己自動離職。這種制度就迫使那些優(yōu)秀的博士在擔任助理教授以后，還繼續(xù)要像研究生一樣拼搏，從而保證美國高校教師專業(yè)化程度不斷提高。
近年來，關于教授終身制的爭論在美國很激烈。為保證師資質(zhì)量和教師不斷創(chuàng)新的精神，清除那些得到終身制后自我滿足、大大減少或停止科研活動的部分教授，有些學校已開始實行“終身后評審”(Post tenure review)，對已取得終身制的教授每5年要重新審核一次。這些制度和措施都保證了美國大學教授較高的水平和美國高校旺盛的學術生命力。
從我國目前的就業(yè)情況來看，高校教師的待遇和社會地位正逐步提升，高校教師已經(jīng)成為受人們尊重、追求、向往的職業(yè)之一，入職競爭日益激烈。從目前我國高校教師資格制度實施的現(xiàn)狀來看，我們對于教師資格的認定缺乏具體、嚴密、細致的規(guī)定，教師資格制度缺乏可操作性和嚴密性；另外，高校教師聘任制度在不同院校的任職標準也存在較大差異，評聘難度系數(shù)參差不齊，教授稱謂的含金量明顯不同，導致教授這個職稱在國內(nèi)的聲望并不很高。國內(nèi)還存在“直升機”式晉升，這在美國是不可想象的。
(三)高校教師教育的職前培養(yǎng)和職后培訓
國外大學頗為重視新教師的職前培養(yǎng)和職后培訓工作。比如英國伯明翰大學校園網(wǎng)站上，針對新教師崗前培養(yǎng)的網(wǎng)頁內(nèi)容豐富、材料翔實，涉及崗前培養(yǎng)的活動安排、課程設置、培訓考核等多個方面。另外該大學努力創(chuàng)造條件讓新教師盡快地適應學校的工作生活環(huán)境，如舉行多種形式的活動，促使新教師與新教師之間以及新教師與老教師之間進行交流，同時提供各種機會幫助新教師更快地融入到學校的各種組織中。牛津的大學學習促進研究中心(The Institute for the Advancement of University Learning，簡稱IAUL)，是專門為牛津的教師和所有職員提供各種有關教學研究方面培訓的機構，通過課程、討論、講座等多種形式來達成牛津教師專業(yè)培訓。英國“大學教師發(fā)展培訓聯(lián)合會”為大學教師培訓設計了許多專門課程，還出版了大量專業(yè)教材。國家規(guī)定，新教師必須邊工作邊參加有關培訓課程的學習，各地區(qū)也設有地區(qū)的“培訓聯(lián)合會”。英國的高校也普遍設有“培訓委員會”。以蘭卡斯特大學為例，該校的“教師發(fā)展培訓委員會”同校內(nèi)一些教育培訓單位有密切聯(lián)系，每年要召開5次會議，確定發(fā)展方向和制定政策措施，定期出版有關刊物，每年在每3個學期開始之時都會教師培訓課程計劃供教師自由選擇。
這類專門培訓機構的培訓內(nèi)容主要涵蓋以下幾方面：第一，教學素養(yǎng)修成。對課堂組織，學生評價，授課技巧，師生互動等方面提供指導和建議。第二，學科專業(yè)水平提高。對教學生涯規(guī)劃，專業(yè)方面的發(fā)展，學術技能等提供幫助和支持。第三，教師個體發(fā)展。包括健康指南，人際交往技巧，對工作壓力的調(diào)整以及時間的管理技巧等其他有關個體的發(fā)展項目。
從以上分析可以看出，發(fā)達國家高校教師專業(yè)化發(fā)展實踐已經(jīng)趨于成熟，教師專業(yè)培訓的形式多樣，培訓目的具有很強的針對性，培訓方案切合實際。更重要的是，培訓學習是績效相關且有嚴格的制度保障，其中很多措施都值得我們思考和借鑒。我國高校教師專業(yè)化尚在逐步上升階段，在教師教育方面存在一定問題，如培訓內(nèi)容的單一性、鼓勵教師參與素養(yǎng)提高活動的體制缺失、教師主體參與意識的不足等都導致國內(nèi)高校教師專業(yè)化發(fā)展有趨于形式化的傾向。
參考文獻：
［1］潘懋元，吳枚．從師范教育到教師教育［J］．中國高教研究，2004(7)．
［2］唐德海，曹如軍．關于高校教師專業(yè)化的若干思考［J］.臨沂師范學院學報，2004(2)．
［3］英國伯明翰大學校園網(wǎng)站：bham.ac.uk/default.asp
第5篇：高校新教師培訓方案范文
[關鍵詞] 高職院校；教師培訓；發(fā)展策略
[作者簡介]程文燕（1986―），女，江西省社會科學界聯(lián)合會《老區(qū)建設》雜志社編輯，實習研究員。（江西南昌 330000）
一、從高職院校教師的職業(yè)屬性出發(fā)進行培訓
（一）高職院校教師職業(yè)屬性的具體內(nèi)涵
普通高等院校的教師從事的是學術教育而高職院校教師從事的是職業(yè)教育，一個從屬于學術體系而另一個從屬于工作體系，高職教師一方面具有普通高校教師所共有的職業(yè)屬性和特征，但是由于高職教師在教學環(huán)境、對象、內(nèi)容和目標上與普通高校教師存在較大的不同，使得高職教師素質(zhì)與能力結構等方面都表現(xiàn)其獨有的職業(yè)屬性。
首先從兩類教育的人才培養(yǎng)目標和活動目標來看，普通高等教育的人才培養(yǎng)目標是富于實踐能力和創(chuàng)新意識的高級專門人才，而高職教育的人才培養(yǎng)目標則是高素質(zhì)的應用型和專業(yè)型的高技術人才。從兩類教育的活動目標來看，普通高等院校的教育活動目標是對應學生的就業(yè)方向，培養(yǎng)學生的理論思維、設計、創(chuàng)新和研究能力，從而盡可能的擴大和增加可供畢業(yè)生就業(yè)的崗位幅度和數(shù)量，而高職院校的教育活動目標是針對不同的行業(yè)領域和不同的工作崗位或崗位群，以學生就業(yè)為導向，培養(yǎng)學生將來從事一線工作的相關技能。
其次從兩類院校的教師定位上來看，普通高等院校教師的定位是以學術為導向的，教師在整個教學過程中所起的是主導性的作用，而學生是主動性的學習，教師所扮演的是學生的引路人和指導者的角色，而高職教師的定位是以行動為導向的，教師是學生整個學習過程的引導者、組織者和咨詢者，學生是學習活動的重心。
再次普通高等院校和高職院校遵循著不同的教學原則，由于普通高等教育和高等職業(yè)教育在教育體系中屬于不同的分支，雖然兩類教師都承擔著傳授知識和技能的任務，但是普通高等院校的教師在選擇教學方法時以學科內(nèi)容為基礎多為講授法、實驗法、討論法、調(diào)查法和實習法為主，他們更重視的是理論性的教學，強調(diào)教學與科研相結合。而高職院校教師的教學方法是根據(jù)教學任務的不同進行選擇，主要以案例、項目、仿真、情景教學法和角色扮演法為主，強調(diào)的是知識與技能并重以及手腦并用，這是高職教師開展教育教學活動的基本原則。
最后兩類教育的教學環(huán)境和對象也有顯著不同，普通院校教師的教學環(huán)境主要是課堂或?qū)嶒炇遥呗毥處熃虒W環(huán)境不僅僅局限于課堂和實驗室還包括實訓基地和實習單位等。普通高等院校教師所面對的學生群體其智力結構主要以邏輯抽象思維為主，學習的類型多為推理、分析和理解學習，而高職院校教師所面對的學生群體的智力結構主要是形象思維，學習類型主要是行動、互動、聽覺和視覺學習。
（二）基于高職院校教師職業(yè)屬性培訓的途徑
1．培訓內(nèi)容的設計
從高職院校教師專業(yè)素質(zhì)在我國的發(fā)展現(xiàn)狀來看，結合高職院校教師工作性質(zhì)與其在專業(yè)化發(fā)展上的要求，綜合考慮，高職院校教師培訓內(nèi)容應該由下面三個部分組成?押一是學習職業(yè)教育的理論知識。職業(yè)教學論和職業(yè)教育學等教育理論的學習，可以促進高職院校教師在教育理論水平上的提高，加強教師對高職教育特征和規(guī)律的把握，尤其是對高職教育中遇到的專業(yè)、對象、課程三要素與教學過程性質(zhì)的把握，進一步拓展職業(yè)教育專業(yè)的教學方法。二是企業(yè)職業(yè)實踐的具體經(jīng)驗的積累。要求教師掌握并熟悉具有普遍意義的職業(yè)工作性質(zhì)和流程，具體方法有組織教師深入基層學習和短期考察多種方式。三是高職教學的具體實踐。在熟練掌握職業(yè)工作性質(zhì)和職業(yè)工作流程的前提下，通過運用職業(yè)教學論和職業(yè)教育學的理論知識，參與具體的高職教育領域的教學活動，積極開展高職教育，并對自己的教學實踐進行教學研究和同事之間的交流，從而讓職教教師在行動能力上有新的提高。
2．培訓策略的選擇
（1）根據(jù)具體的培訓需求，進行個性化培訓方案的設計
把高職教師僅僅視為普通教師群體是以往的高職教師培訓的一個通病，目標過于空泛?鴉而為了每位教師都能“因地制宜”地得到專業(yè)發(fā)展的機會，教師的培訓需求是一個具體的切入點，按照個性化、具體化的設計方針，高職教師的不同專業(yè)種類和不同專業(yè)發(fā)展階段都應該要有針對性的設計相互不同且個性化的培訓方案。這是做到充分激發(fā)每個高職教師的潛能、并滿足其專業(yè)上發(fā)展需求的唯一途徑。
（2）建立并完善培訓體系，創(chuàng)造層次化、結構化培訓的方案
高職院校教師在現(xiàn)有的體制下從職前培訓到在職進修的每個階段似乎都忽視了在企業(yè)的實踐經(jīng)歷。有關職業(yè)屬性的培訓縱然可以稍微彌補這個環(huán)節(jié)，但解決培訓體系中的諸多問題也是不可回避的，例如?押從教育規(guī)章制度上入手，把教師的企業(yè)培訓與教師的增薪、評聘、晉級等關系到其切身利益的問題相掛鉤?鴉從管理制度上尋找突破口，把企業(yè)實訓基地的資源充分發(fā)掘出來，共同搭建學校和企業(yè)在教師培訓問題上的合作的平臺?鴉設立獨立的培訓部門，按部就班地實施層次化、結構化的培訓方案等等。
（3）借鑒“雙元制”教育理念，建立和發(fā)展“二元”學習型的培訓體系
來自德國職業(yè)教育中的“雙元制”體系，其核心就是“實踐與理論的結合”、“強化技能和實踐能力的培養(yǎng)”，而政府引導下的“企業(yè)與學校”兩方面密切合作的行為方式也是“雙元制”體系的一種具體形態(tài)。由于高職院校教師素質(zhì)具有“雙師”結構的特點，僅僅依靠學校單方面“一元”組織的培訓是遠遠不能滿足要求的。為了高職院校教師始終保持對職教理論最新發(fā)展的學習熱情，能夠始終緊跟企業(yè)中最新職業(yè)屬性，始終堅持對教學實踐中最新改革進行反思，始終恪守對自身專業(yè)素養(yǎng)的高要求、嚴要求；以“校企”合作為基礎，建立一個從企業(yè)實踐到教育理論的學習，再到教學實踐一體化的“二元”學習培訓模式是十分有必要的。
二、構建完整的高職院校教師培訓體系
（一）高職教師培訓體系的組成
1．新教師崗前培訓
新教師到任后，需要馬上擔當起高職教育教學崗位的相關工作，同時肩負著培養(yǎng)技術型和應用型專業(yè)人才的重要責任。為了使新教師更快的適應學校環(huán)境以及對學校的基本情況和相關的教學與管理制度有一個全面的了解，新教師的崗前培訓應根據(jù)各高職院校對于專職教師的具體要求和培訓的具體內(nèi)容設置如下“六課”：院校現(xiàn)狀及發(fā)展前景、高職教師職業(yè)道德和基本要求、人事管理制度與師資隊伍建設、教學規(guī)范、學生管理與班主任工作規(guī)范和科研工作規(guī)范。
2．教學理論與實踐技能培訓
與教師的教學基礎理論與實踐技能培訓的相關內(nèi)容有職業(yè)技術教育理論、高等院校教師教育理論和方法、語言文字水平和計算機應用能力等若干個方面，由于以上幾個方面在教學有著不可或缺的重要地位，又可稱之為在教學中必要的輔助措施。開展以上提到的這幾方面內(nèi)容的培訓主要目的是為了讓教師能夠圓滿的完成本崗位的教育教學任務而打下良好的基礎。這也是新教師試圖成為一名合格的教師而必須掌握的基本理論知識和實踐技能，因此以上提到的培訓內(nèi)容又可稱作為教學基本功的一種鍛煉。
3．專業(yè)理論與實踐培訓
專業(yè)理論與實踐培訓所指代的方面包括：學術交流活動的參與、“雙師”考證培訓、參加行業(yè)以及企業(yè)社會實踐、進修碩士學位、科研能力培訓、參編教材、訪問學者進修、派出“訪問工程師”、出國進修等內(nèi)容。這些內(nèi)容的實施有助于鞏固高職教師的職業(yè)理論知識與實踐技能，包括提高他們的專業(yè)學術水平，進一步鍛煉他們的專業(yè)實踐技能，并且開拓教師們的國際視野，從而為提高高職教師的職業(yè)水平提供良好的條件。除了鞏固和加強教師的基本理論知識培訓、專業(yè)知識培訓與實踐技能的培訓之外，無疑還應對他們的專業(yè)外知識的培訓加以重視，像市場經(jīng)濟、法律和管理等方面的知識。要將教育的新理念落到實處，必須注重培養(yǎng)每一個教師的敬業(yè)歸屬感和責任感，同時要重視對他們在職業(yè)生涯規(guī)劃和遞進方面的培訓。如此才是提高教師的教育教學能力與技術應用技能的有效辦法。
（二）建立和完善高職院校教師培訓體系
1．應長遠規(guī)劃與專項計劃相結合
教師培訓工作應以高職院校的長遠規(guī)劃與高職教師整體隊伍構建規(guī)劃為依據(jù)，各高職院校在以構建一支符合高職院校改革和發(fā)展需要、具有較高能力素質(zhì)和實踐技能、師資結構合理并且富有創(chuàng)新意識和能力的教師梯隊為目標時，必須根據(jù)以上目標制定出高職教師隊伍構建和培訓的總體計劃。除此之外，學院每年都會根據(jù)當時的具體情況對教師培訓計劃做出及時的具有針對性調(diào)整，使其教師培訓工作在具有長期的持續(xù)性的同時也不斷的隨著時代的變遷在進步。
2．轉(zhuǎn)變培訓觀念，實現(xiàn)培訓目標
高職院校作為教師培訓的主要組織者應當對于當前形勢有一個清醒的認識，及時的轉(zhuǎn)變固有和陳舊的觀念，牢牢的抓住高職院校的發(fā)展機遇，做到與時俱進和開拓創(chuàng)新，為教師培訓樹立符合時展的全新的時教師培訓觀。在設立高職教師的培訓目標時應致力于提高教師的綜合業(yè)務能力和職業(yè)素質(zhì)以及創(chuàng)新能力和進取精神，特別需要重視的是高職教師實踐技能的培養(yǎng)和提高，才能保證高職教師能夠更好的肩負起為國家培養(yǎng)和輸送大批高素質(zhì)的有競爭力的勞動者這個重要使命。
3．強化教師培訓政策的制定與執(zhí)行
針對教師培訓制定相關的制度規(guī)范和鼓勵政策。首先結合本院實際為使教師培訓工作更規(guī)范和制度化，學院可以在制定培訓制度和政策方面向教學人員做出適度的傾斜，一方面以提高教育教學質(zhì)量為中心，同時將專職教師、班主任、輔導員、實驗員、科研人員和圖書管理員的培訓等都涵蓋到這個培訓制度當中加以規(guī)范化，另一方面通過明確激勵機制鼓勵教師參與培訓。其次，在貫徹培訓制度方面要堅持統(tǒng)一原則，堅持理論與實踐的統(tǒng)一、學與用的統(tǒng)一、形式與內(nèi)容的統(tǒng)一。再次，對于參加各項培訓的教師所應具備的資歷必須做出明確和具體的規(guī)定。第四，對教師參與各類培訓的費用如何分攤做出明確規(guī)定。鼓勵大家積極參與培訓，培訓期間的費用由學校全部承擔或承擔一部分，并對培訓成績優(yōu)秀的教師給與并予補貼或獎勵。最后，將教師培訓的表現(xiàn)與考核相掛鉤，依據(jù)所在院系的培訓工作計劃把教師參與培訓的成績和表現(xiàn)與教師聘任、費用報銷、年度考核相掛鉤，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的競爭機制。
4．健全考核評價體系，增加教師培訓經(jīng)費
鞏固培訓成果的重要方法師將受訓教師“學以致用”的效果進行系統(tǒng)評價與考核。對于教師培訓的成績和表現(xiàn)要建立公平科學的考核評估體系，對每一位教師進行分門別類的考核，定期對學術情況和業(yè)務水平進行評價，對考核結果采取科學的態(tài)度進行合理的利用和管理。同時，在經(jīng)濟上提供保障。學院每年在預算里設置專門款項，作為教師培訓工作的固定經(jīng)費。這樣持續(xù)的政策為教師培訓工作提供了經(jīng)濟上的保障。國家相關部門根據(jù)高職院校對教師規(guī)模與結構目標的要求以及教師隊伍建設計劃，進一步增加經(jīng)費投入。
綜上所述，在讓高職院校為國家經(jīng)濟建設培養(yǎng)高技術人才這個系統(tǒng)工程里，教師是極其重要的一個環(huán)節(jié)。而對于教師自身綜合素質(zhì)的提高和實踐教學水平的加強來說，繼續(xù)進行對教師的教育和培訓更顯得愈發(fā)必要，因此應結合實際情況，勇于創(chuàng)新，制定出適合高職教育發(fā)展的教師培訓體系。
三、形成高職院校教師校本培訓模式
（一）校本培訓模式的涵義
校本培訓模式是以教師所任職的學校為培訓基地，充分利用所在學校現(xiàn)有的教育資源，以實際教育教學過程中時常遇見的問題和解決問題所需的教學經(jīng)驗為培訓內(nèi)容，以本校在職教師為培訓對象，以提高教師自身理論知識和教育教學能力為主要目標，通過開發(fā)科研項目和開展教育教學活動來實現(xiàn)對全體教師進行培訓的一種繼續(xù)教育模式。校本模式是以解決教育教學活動中所遇見實際的問題為目的的一種繼續(xù)教育模式，它不僅能夠通過教師現(xiàn)有的實踐經(jīng)驗來完善教師的教育教學活動，還可以鼓勵教師在教育教學研究方面狠下功夫，促進教師的在崗學習，而不是單純的以科學研究和理論研究為培訓內(nèi)容進行學習。
高職院校教師的“校本培訓”應該是從本院校的實際情況出發(fā)，以教師本人的培訓需求為宗旨，充分顧及本專業(yè)的學科特色，以滿足學校教育改革與發(fā)展需要為最終目的的一種教師教育理念與培訓模式。高職教師的校本培訓主要有如下特點：首先，高職院校教師校本培訓是針對本院校和教師的改革開展需要而組織實施的一種教師在職繼續(xù)教育，但是由于高職院校教師的理論和實踐水平都存在參差不齊的狀況，所以高職院校所開展的校本培訓的對象存在差異性；再從高職院校教師隊伍的構成來看，有些教師畢業(yè)于高校，有些教師來自于工廠企業(yè)的實踐性部門，他們在理論知識和實踐操作技能上都各有所長，因此他們在接受校本培訓時就可以起到能力互補的效果。其次，高職教師校本培訓的內(nèi)容通常是根據(jù)所設定的培訓目標和培訓對象的特殊屬性來決定的，而高職教師培訓目標絕不是單一的而是具有復合性的，這就使得培訓的內(nèi)容必須將大量理論知識和實踐操作能力相融合，而作為培訓對象的高職教師其培訓需求更是存在很大的差異性，因此培訓內(nèi)容的選擇和設計上必須符合受訓教師的特色適應教師的需求，才能真正激發(fā)受訓教師的積極性和主觀能動性。最后雖然校本培訓是基于高職教師所在院校開展和實施的，但其組織形式可以不必固定于一種生搬硬套的模式上，而是可以根據(jù)不同的情況進行靈活的調(diào)整。雖然高職教師校本培訓可以采用靈活多樣的形式，但必須僅僅關注于“高等職業(yè)教育”這一主題，這是它不同于中小學教師校本培訓的獨有特征。
(二)構建高職院校教師校本培訓模式的方法
1．確定高職院校教師校本培訓的目標
培養(yǎng)具有完善的理論學科知識和實踐能力，富有創(chuàng)新意識和能力，具有全新的教育理念的教師是高職院校教師校本培訓的最終目標。我們可以將其概括為提升四種能力和轉(zhuǎn)變?nèi)N理念。
首先，四種能力主要是指專業(yè)技術能力、科研能力、人際溝通能力和教學能力。第一，專業(yè)技術能力包含教師能夠及時的掌握所教專業(yè)領域的最新理論知識和實踐操作技能，實現(xiàn)理論與實際相結合的目的。第二，高職院校最大的辦學特色就是將產(chǎn)、學、研相結合，因此高職教師在具備相應的教育科研的能力的同時應該具備將最新的技術轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力的科研能力，這對于高職教師來說是至關重要的。第三，隨著科技的進步，電腦和互聯(lián)網(wǎng)技術被廣泛的應用，這就縮短了在地域和時空上人與人之間的距離，延伸和擴展了人們的知識面，使得人們的思想更具有多面性，這就對高職教師在與學生、家長和同事進行溝通交流時所需要的能力和技巧提出了更高的要求。第四，高職教師應盡可能掌握多媒體教學手段以及更新的教學方法，在有限的教學時間和空間中加大向?qū)W生所傳授的新信息、知識和技術的含有量，從而以科學的手段提升高職教師的教學能力。
其次，三種理念是指終身學習理念、熱愛職業(yè)教育和以人為本的理念。第一，高職教師應具有終身學習和終身培訓的理念，這是建立學習型社會的基本前提，是知識經(jīng)濟和信息社會的必然要求。第二，高職院校教師要培養(yǎng)對高等職業(yè)教育的歸屬感和認同感，熱愛高職教育，不僅僅將自己所從事的高職教育視為一種謀生的手段，而是將其看作自己夢寐以求的事業(yè)，竭盡全力的謀求自身和高職教育共同發(fā)展。第三，高職教師的培訓過程應體現(xiàn)出以人為本、以發(fā)展為本和以能力為本的“三本”精神。培訓當中應根據(jù)高職教師的不同能力水平以及培訓需要選擇不同的培訓方法和培訓內(nèi)容，注重教學與技術能力的培養(yǎng)與提高，充分考慮教師之間的差異性，鼓勵教師朝著個性化的方向發(fā)展，做到尊重和了解培訓對象，突出教師在培訓當中的主體地位，促進教師專業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯的遞進。
2．做好教師校本培訓的方案設計
成功的校本培訓方案，要根據(jù)高職教師的職業(yè)需求以及專業(yè)發(fā)展需要確定培訓的目標、內(nèi)容、對象、步驟和時間等，這是成功的實施教師校本培訓的前提；科學的校本培訓設計，是實施教師校本培訓的關鍵；完整的校本培訓框架，是實施教師校本培訓的指南。將校本培訓的基本理念內(nèi)化為開展教師校本培訓的實踐，其中最關鍵和直接的問題就是如何構建一個合理完善的可實際操作的校本培訓方案框架，而教師校本培訓方案的設計與執(zhí)行則是將校本培訓的理論貫徹到教師實踐培訓活動中最關鍵的環(huán)節(jié)。科學的教師校本培訓方案可以將培訓內(nèi)容和要求自然地融入到整個高職院校的日常教育教學活動中去，使培訓成為一個為全體教師所接受的有計劃的活動。校本培訓的另外一個重要環(huán)節(jié)就是教師校本培訓效果的檢測，只有通過有效的檢測才能確定是否達到了最初預計的培訓效果，一般來說，檢測的方法有如下幾種：檢查教師所寫的教學體會、翻閱教師的培訓筆記、運用小組評議對培訓的結果進行檢測以及現(xiàn)場觀察教師的培訓表現(xiàn)等等，都是較為常見的方法。
3．教師校本培訓內(nèi)容的確定
教師校本培訓內(nèi)容的必須緊密聯(lián)系學校和教師發(fā)展的需求，要廣泛征求教師和專家的意見，充分發(fā)揚民主。首先，在制定校本培訓內(nèi)容是應做到從教師的實際需要出發(fā)，以往的教師培訓主要是從國家和學校的角度出發(fā)制定培訓的內(nèi)容，通常都是采用上級布置任務下級負責執(zhí)行的方法，內(nèi)容、要求和進度都是同一的，這自然就不能滿足不同教師之間不同的發(fā)展需要，從而忽視了高職教師的個性發(fā)展和職業(yè)生涯的遞進。而校本培訓則打破常規(guī)，突破原有的統(tǒng)一標準，充分體現(xiàn)了以人為本的時代精神，以教師的實際培訓需要為準則，將高職教師的創(chuàng)造精神放和主體意識放在首要的位置。其次，教師校本培訓關注教師的現(xiàn)有能力。已有的高職教師培訓往往更注重的是對學科理論和知識進行系統(tǒng)性的培訓，忽視了培養(yǎng)高職教師的綜合能力。而校本培訓改變了原有的以單純的知識傳授為主的培訓模式，改用在提高知識理論水平的基礎上將高職教師綜合能力和素質(zhì)的培養(yǎng)作為培訓的關鍵。第三，校本培訓以教師的發(fā)展為最終目的。以往的教師培訓偏重于提升教師的學歷層次，將教師獲得更好學歷最為培訓的終極目標。校本培訓則不同，它所希望達到的培訓結果是教師個體的能力和綜合素質(zhì)得到提高和發(fā)展，校本培訓師從教師的不同特點和能力水平出發(fā)，充分考慮不同教師之間的不同需要，選擇最適合教師的培訓方法和內(nèi)容，從而實現(xiàn)教師職業(yè)生涯的遞進和發(fā)展。
4．教師校本培訓的方法
校本培訓方法的選擇要根據(jù)培訓的目標、對象、學校的規(guī)模等因素來確定，做到形式為最終結果服務。教師校本培訓模式中可采取的培訓方法主要有：第一，可以借助課題的開發(fā)和研究來實現(xiàn)對高職院校教師的培訓，這種方法可是起到一舉兩得的作用，既可以幫助學校實現(xiàn)變革和發(fā)展，又能夠培養(yǎng)出一批反思型和研究型的教師。第二，可以通過高職院校教師之間的彼此學習實現(xiàn)共同進步，達到培訓的效果，這是成本最低的校本培訓模式。在高職院校中有些教師在系統(tǒng)的知識理論方面更具優(yōu)勢，有的老師則更精通于實際操作，因此在開展校本培訓時可以充分利用這一資源，由于教師熟悉彼此的優(yōu)勢，理論型教師和技術型教師可以通過彼此學習，吸收對方的優(yōu)勢實現(xiàn)共同進步。第三，借助于遠程網(wǎng)絡教育和互聯(lián)網(wǎng)課堂的形式，使得高職教師能夠有更多的機會了解高等職業(yè)教育相關的最新信息，真正將個別化教學落到實處，滿足高職教師個性化的需求。第四，高職院校可以通過聘請相關學科的理論和技術專家或本院校在該專業(yè)方向有優(yōu)勢的教師負責教師培訓。這種模式是讓高職教師跟隨某方面或領域的專家和名師學習或擔任其助手，培訓者與受訓者的直接交流與溝通，對于提高和豐富教師知識和能力有著積極的作用。
5．關于校本培訓模式的探討
校本培訓模式可根據(jù)院校和教師間的不同狀況做出靈活的調(diào)整，以適應不同的需求，但是必須始終關注高等職業(yè)教育這一主題，以下提供了三種校本培訓模式可供參考：
首先，知識－人性模式，見圖1。本模式的特點是將教師培訓分為三個階段，第一階段：學習――模仿階段。第二階段：嘗試――再造階段。第三階段：遷移――創(chuàng)新階段。
其次，教師成長模式，見圖2。本模式的特點是青年教師的發(fā)展有兩種路徑，第一，新教師－適應型教師－知識型教師－準學者型教師－學者型教師；第二，新教師－適應型教師－技能型教師－準學者型教師－學者型教師。
最后，教學－科研模式，見圖3。本模式從教學與科研兩個維度對教師的成長模式進行了劃分，分為：合格教師、骨干教師和名師。
四、向“雙師型”教師培訓邁進
（一）“雙師型”教師的內(nèi)涵
在教育部2003年下發(fā)的《關于開展高職高專教育師資隊伍專題調(diào)研工作的通知》的文件中首次提出了對“雙師型”教師的內(nèi)涵做出了解釋。工科類專職教師具有雙師型資質(zhì)的條件是?押第一，至少主要參與或主持過兩項實踐性工程項目的發(fā)開與研究工作，或至少主要參與或主持兩項實踐性實驗室的開發(fā)和改善項目；第二，具有工程實踐經(jīng)驗至少兩年以上，具有指導和輔助本專業(yè)的實踐性教育教學工作的能力；第三，“雙師型”教師應至少有校級及以上刊物發(fā)表的科技性論文兩篇。文科和其他科類“雙師型”教師的界定可參照此條件。而教育部辦公廳在2004年下發(fā)的《通知》的附件《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案(試行)》中對于什么“雙師型”教師做出了更為明確的概括，并對其內(nèi)涵做了進一步的擴大。“雙師型”教師具體是指擁有講師或以上職稱的專職教師同時又具備以下條件之一的?押第一，在五年內(nèi)累計有兩年以上在企業(yè)第一線從事與本專業(yè)相關或相近的實踐性工作經(jīng)驗，或取得由教育部或相關部門組織的高職教師實踐操作技能培訓合格證書，并具有全面開展學生實訓活動和指導學生技術實踐的能力；第二，具有本專業(yè)中級或以上技術職稱，包括專業(yè)資格、行業(yè)特許資格證書或?qū)I(yè)技能考評員資格；第三，在五年內(nèi)主主要參與或主持過校內(nèi)兩項在省內(nèi)同類院校中居先進水平的提升技術水平的設計與安裝活動或?qū)嵺`性教學設施建設，并且最終取得良好的使用效果的；第四，在五年內(nèi)主要參與或主持過兩項實踐性技術開發(fā)與研究，并取得一定成果為企業(yè)所使用且使用效果良好的。由此可見，在教育部先后下發(fā)的這兩個文件中已經(jīng)為雙師型的高職教師設定了可供參照的具體標準。
（二）“雙師型”教師培訓的手段
1．積極創(chuàng)造條件，選送教師到生產(chǎn)第一線鍛煉
在安排教師到第一線鍛煉時，高職院校應結合本校對于教師培訓的總體計劃安排，與工廠或企業(yè)積極聯(lián)系，再與教師的培訓需要與現(xiàn)有狀況想結合，實現(xiàn)教師培訓的校企合作，讓教師有機會真正深入工廠企業(yè)，觀察和了解企業(yè)和工廠的現(xiàn)有生產(chǎn)需要和狀況，對工廠企業(yè)生產(chǎn)中遇到的實際問題有一個清晰的認識并對企業(yè)的用人需要有一個明確的了解等，以起到增加青年教師實踐經(jīng)驗的作用，同時幫助高職院校對培養(yǎng)社會需要的人才提供培養(yǎng)線索，從而解決教師講授的內(nèi)容、如何講授才科學、怎么樣才能將學生培養(yǎng)成社會需要的人才等問題，使青年教師能夠做到理論聯(lián)系實際，使其站在學生、學校和社會的角度來思考和權衡教育教學當中的問題。
2．積極開拓教師實踐基地建設
高職院校應依托行業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢，充分利用已有資源，積極開展校企合作，開拓和完善教師實踐基地。高職院校可以選擇與企業(yè)或工廠簽訂科技創(chuàng)新協(xié)議或產(chǎn)品開發(fā)合同，這不僅可以讓教師通過在實踐基地的鍛煉增加實踐經(jīng)驗，還可以獲得一定意義上的經(jīng)濟和社會效益，與此同時，高職教師到企業(yè)掛職鍛煉或頂崗實訓，可以積累實踐經(jīng)驗學習最新技術，加快教學改革和教學內(nèi)容更新，豐富實踐教學經(jīng)驗。高職院校在取得與相關企業(yè)或者生產(chǎn)部門的聯(lián)系后，力爭獲得與專業(yè)有關的企業(yè)或生產(chǎn)部門的培訓支持，積極選派需要培訓的教師到專業(yè)對口或相關的部門進行短期或中期的掛職鍛煉和培訓，特別是要將一些較缺乏實踐經(jīng)驗和實際操作技能的教師定期送往與學校達成共建實踐基地意向的行業(yè)和部門，進行專業(yè)的技能培訓，以此來拓寬高職教師的視野，充分掌握和了解市場需求并加以分析和應用，并在真正意義上提高教師實踐技能水平。另一種重要的教師實踐形式是校內(nèi)實習基地的建設。高職院校可以通過要為教師創(chuàng)造條件，鼓勵和支持高職教師參與或主持校內(nèi)實訓基地、實踐教學設施、和專業(yè)實驗室的籌劃和構建，高職教師在參與校內(nèi)實習基地建設的過程得到了加強專業(yè)技能和自身的動手能力方面的鍛煉。高職院校還可以根據(jù)自身學校的辦學特色和培養(yǎng)方向創(chuàng)辦校辦企業(yè)，這能夠給高職教師提供更為便利的實踐平臺。
3．適當引進企業(yè)技術人員
在加強高職院校“雙師型”教師隊伍建設的過程中，可以適當?shù)膹钠髽I(yè)或生產(chǎn)部門引進一定數(shù)量的有經(jīng)驗的工程技術人員，他們通常都有多年從事一線技術工作的經(jīng)歷并且具有工程中級或者高級技術職稱，另外還可以引進一些有實踐經(jīng)驗豐富、專業(yè)基礎扎實和操作技能嫻熟，并且擁有擔任高職教師基本條件的工程和技術類的骨干作為高職院校的專職或兼職教師。采用這種將企業(yè)和生產(chǎn)部門的精英請進來的方法，不僅可以優(yōu)化高職院校教師隊伍的整體結構，增加實習指導教師的數(shù)量，提高高職院校中具有“雙師”素質(zhì)的教師比例，還可以幫助提高在校專職教師的實踐與技術能力，從而節(jié)約了培訓成本，積極發(fā)揮了“傳、幫、帶”的作用。實踐證明，通過適當?shù)囊M企業(yè)技術人員對于有效地構建“雙師型”師資隊伍的作用非常明顯。
4．制定激勵機制，正確引導教師自我提高
高職院校可以通過制定出一套科學的內(nèi)部管理體系，引入人才競爭機制，對現(xiàn)有的分配制度和人事制度進行改革與調(diào)整，實行優(yōu)勝劣汰，將教師管理工作量化和科學化，從而使得高職院校的內(nèi)部管理體系更具有激勵性和導向性。高職院校可以把“雙師型”教師單列為一個教師群體，在校園廣泛宣傳對于“雙師型”教師的重視以及相關的優(yōu)惠政策，形成一個鼓勵教師向“雙師型”教師邁進的良好工作氛圍。在確定了“雙師型”教師的激勵機制后，學校在實施激勵機制的過程中應積極的貫徹向“雙師型”教師傾斜的原則，給予“雙師型”教師更為優(yōu)厚的待遇和物質(zhì)獎勵等，使“雙師型”教師成為高職院校教師認同和追求的目標，引導教師向“雙師型”方向發(fā)展。具體做法包括：第一，高職院校可從本校教師培訓費用中撥付一定數(shù)額的經(jīng)費作為對“雙師型”教師的獎勵。第二，學校在評定優(yōu)秀業(yè)務骨干和教師職稱時應向取得“雙師型”資格以及獲得“雙師型”教師資格證書的教師傾斜。第三，高職院校各系和教研室要優(yōu)先安排“雙師型”教師主持和參與科研項目的開發(fā)、技術問題的解決、儀器設備的保養(yǎng)和維修、專業(yè)范圍內(nèi)的實驗裝置的設計以及培養(yǎng)年輕教師工程實踐能力等。
5．以老帶新，以新促老，并將其制度化。
首先，采用讓本校的優(yōu)秀“雙師型”教師“以老帶新培訓”的方式培訓新教師，這種方式不僅可以縮短新教師對教育教學常規(guī)過程、崗位的熟悉與適應期，而且對于新老師和老教師之間對于教育教學過程的換為思考和研究有極大的幫助。這種模式對有一定教學理論功底的教師是一條效果顯著且有針對性的捷徑，有幫助其成長為“雙師型”教師，提高其專業(yè)技術與實踐能力的作用。明確老教師作為“師傅”的權力、利益和責任，這樣不單有利于作為新教師的“徒弟”產(chǎn)生良好的學習態(tài)度和動機，而且也能加強老教師的積極性和責任意識，這使得這種模式在一定程度上能夠達到“帶新”的效果。這對新、老教師的提高都具有積極的意義。
其次，各級各類高職院校出臺關于對青年教師和新教師培養(yǎng)工作的各項具體規(guī)定，是使這項工作制度化的必由之路。在規(guī)定中應對指導教師的職責和對青年教師的具體要求做出詳盡的界定同時明確指導的具體周期。通過以老帶新，以新促老以及“傳、幫、帶”的手段，可以充分利用現(xiàn)有的人才資源，發(fā)揮學科帶頭人和骨干教師的傳帶作用，一方面有利于加速新教師的成長，另一方面，通過這種潛移默化的影響是對新教師在教學技巧與專業(yè)技術方面的最好的言傳身教。
再次，“雙師型”教師的成長不是單靠外部知識的灌輸和必要的培養(yǎng)與訓練就能完成的，還要依靠學校內(nèi)部的激勵機制。通過激勵使得老師具有強烈的成長動力和意識以及不斷發(fā)展自我能力的愿望，才能使教師自覺的將外部要求內(nèi)化為自覺的行動。因此“雙師型”教師的培訓應從“內(nèi)外結合，多管齊下”的角度出發(fā)，才能使我國的高職教育獲得長足的發(fā)展，高職院校的競爭力得以保持。
綜上所述，通過這種“潤物細無聲”的培訓模式可以將優(yōu)秀老教師的大量隱性知識及專業(yè)實踐技能傳授給新一代的年輕教師，這樣既不會因為優(yōu)秀教師的退休使得大量實踐性知識隨之流失，也可以使新教師在“傳、幫、帶”的實踐中體會個人實踐理論的價值和作用。
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第6篇：高校新教師培訓方案范文
從國際、國內(nèi)對教師的要求尤其是學校自身發(fā)展的需求看出，加強對教師的培訓是當務之急。對于很好結合學校實際，以及滿足教師的實際需求的教師在職培訓，校本培訓有著不可替代的優(yōu)越性。本文筆者對教師校本培訓的概念、產(chǎn)生與發(fā)展和中、外教師校本培訓研究現(xiàn)狀以及國內(nèi)校本培訓存在的問題作簡要的闡述，提出自己的看法。
關鍵詞：中外校本培訓綜述
自第二次世界大戰(zhàn)以來，社會政治、經(jīng)濟、軍事的競爭都從根本上集中表現(xiàn)為教育的競爭，教育的競爭又逐步轉(zhuǎn)向中小學教師隊伍的建設上，美、日、英、法、韓、德等許多國家從未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度積極制訂了教師繼續(xù)教育的具體措施，為在新世紀的國家競爭中處于有利地位做好充分的準備。
我國的《中國教育改革發(fā)展綱要》也明確指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。建設一支具有良好政治業(yè)務素質(zhì)，結構合理，相對穩(wěn)定的教師隊伍，是教育改革和發(fā)展的根本大計。”現(xiàn)在的中小學教師，肩負著21世紀教育的歷史重任，教師素質(zhì)的高低，直接影響著并決定教育事業(yè)的興衰成敗，甚至于決定著國家民族的前途命運，因此，建立高素質(zhì)的教師隊伍，搞好“校本培訓”是時代賦予廣大教育管理工作者的重任。
國外研究表明，校本培訓具有突出的效益，從繼續(xù)教育的內(nèi)容看，近年來，以學校需要為基礎的在職培訓大綱越來越多。這種大綱包括了學校對自身優(yōu)先需要的評估，而且這種大綱的實施使廣大教師產(chǎn)生主人翁感，激發(fā)了教師的職業(yè)熱情和創(chuàng)新精神，改變了教師的角色認識和自我觀念，大大提高了教師的專業(yè)能力。專家認為“校本培訓”比在院校培訓更為有效，是經(jīng)濟發(fā)達國家中小學教師繼續(xù)教育的新途徑。
一、校本培訓概念的界定
國外研究認為教師校本培訓有兩種含義：一是以培訓地點為依據(jù)，指完全在中小學內(nèi)進行的教師在職培訓活動；二是以培訓內(nèi)容為依據(jù)，即促進教師專業(yè)發(fā)展、改善學校和教學實踐為中心的培訓。
我國教育界專家認為，校本培訓是從學校的發(fā)展方向和目前的學校實際出發(fā)，所開展的一種目的性、針對性都很明確、做法符合學校教師群體和個別教師成長規(guī)律的系統(tǒng)培訓活動，是一種有目的、有計劃、操作規(guī)范、講究實效，對教師的培訓進行系統(tǒng)安排、并使之有序開展和持續(xù)性的活動。因此，筆者認為，校本培訓是指在學校校長的組織領導下，從學校的發(fā)展方向和目前學校的實際出發(fā)，以學校教師教育教學的實際水平為基礎，學校自主確定培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方式，以本校教師為培訓對象，以學校為主體進行系統(tǒng)管理和組織的一種有效的教師在職培訓模式。所以，它必定有別于原先學校對教師零星的、不系統(tǒng)、無明確特定目標的一般培訓活動。從這個意義上說，以往學校內(nèi)部自身進行的、以提高教師為目的而開展的各類個別性培訓活動，不一定能稱之為校本培訓。
校本培訓定義的本質(zhì)是：
校本培訓是為了學校，目標在于提高教師的教育教學能力提高。
意指要以改進學校實踐，解決學校所面臨的問題為指向。校本培訓關心的是學校以及教師的日常遇到的有待解決的實踐問題，所以它不局限于某一種理論和學科知識的培訓，在培訓中主動吸納和利用各種有利于學校教育教學實際問題的經(jīng)驗，它把解決具體實際問題放在首位，校本培訓還有利于提高中小學教師參與的積極性。
校本培訓是在學校中，離不開課堂教學實踐
意旨要樹立這樣一種觀念，即學校教師的培訓要由學校中人來解決，要經(jīng)由校長、教師們的共同努力，只有通過他們的實踐活動才能檢驗培訓制度、方案、計劃的有效性和現(xiàn)實性，同時校本培訓有利于學校學習型組織建設。
校本培訓是基于學校的
意指要從學校的實際出發(fā)，所組織的各種培訓都應充分考慮學校的實際，校本培訓有利于彌補繼續(xù)教育資源不足，挖掘?qū)W校的各種潛力，讓學校資源更充分地利用起來。在培訓中有專業(yè)研究人員和其他人員參與，意在發(fā)展一個共同體，與教師一同完成培訓任務，校本培訓為研究者和實踐者的結合提供了一個共同的活動平臺。
二、校本培訓的產(chǎn)生與發(fā)展
校本培訓在20世紀70年代中期作為“教師在職培訓的新概念與新策略”提出來的，最先在英、美等國產(chǎn)生，其針對的主要問題是，當時英、美等國的教師培訓工作采取將中小學教師集中起來由大學或教師機構進行訓練的方式，而這種方式往往會使教育理論與教育實踐脫節(jié)，規(guī)律性的教育理論難以應對復雜的教育實踐和解決教育問題，而且教師的自主性得不到發(fā)揮，因此培訓效果很不理想，不斷受到各教師協(xié)會及其他機構組織的批評。于是，各國開始重視學校教師的在職培訓及專業(yè)發(fā)展中的作用，逐漸形成了以中小學校為中心的教師在職培訓模式，這一模式能提高教師教育理論水平和教學實踐技能，提高教師解決問題的能力，實現(xiàn)大學研究者與中小學教師的合作。
20世紀80年代后，隨著各國教師專業(yè)化運動的不斷發(fā)展，英、美等國都開始大規(guī)模地實施教師的校本培訓計劃。教師專業(yè)化運動的進程更加使教育界人士包括教師本人認識到學校在教師專業(yè)發(fā)展過程上的重要地位，認識到學校不僅是培養(yǎng)學生的場所，而且是教師專業(yè)成長的基地。教師專業(yè)化改革要注重教學專業(yè)的發(fā)展，而教師的專業(yè)能力主要是在教學實踐崗位中逐步形成并發(fā)展的，教師任職的學校是其專業(yè)成長的主要環(huán)境。因此，以學校為中心的教育專業(yè)發(fā)展計劃適應了教師專業(yè)化的需要而受到普遍的歡迎與關注。美國、英國、德國、荷蘭等國都廣泛接受和實施校本在職培訓計劃。90年代期間，這一計劃還被推廣到了東南亞以及非洲、拉丁美洲等一些國家。
教師的校本培訓計劃在近年來的國際教育會議上已得到強調(diào)和認可。如1996年以“加強與變化著的世界中的教師的作用之教育”為主題的在日內(nèi)瓦召開的國際教育大會第45屆會議的非洲地區(qū)籌備會議提議，教師必須通過有適當監(jiān)督的校內(nèi)實踐經(jīng)驗而獲得教學技能，同時還要求進行行動研究：“教師應對他在課堂上遇到的問題加以研究，這種研究成果將可以豐富教師教育的內(nèi)容”等。
三、國外校本培訓模式的研究現(xiàn)狀
英國：
在某種程度上可以說，英國是教師校本培訓的搖籃。早在1972年，《詹姆斯報告》就建議“教師的在職培訓應從中小學開始。”80年代末期，針對院校教師培訓的弊端，謝菲爾德大學教育學院設計了中小學教育教師校本培訓的“六階段培訓模式”：
(1)確定需要，教師在職培訓的意向產(chǎn)生于學校和教師，與大學建立聯(lián)系，以便獲得有針對性的進修機會；
(2)洽淡，中小學與大學培訓機構洽談如何制定教師校本培訓計劃；
(3)協(xié)議，提交一份詳細的培訓協(xié)議，交給即將受訓的教師修改后生效；
(4)前期培訓，一般兩天左右，在大學進行，屬于引導類課程，主要介紹有關的教育領域新發(fā)展；
(5)主體培訓，大學教師深入中小學教學第一線，與教師共同解決教學中理論方面的或是實踐方面的問題。
(6)小結，培訓基本完成，在職培訓告一段落，教師對自己在進修中獲得的知識、經(jīng)驗、技能與策略進行總結與評價，并反饋給本學校與大學培訓機構作為設計補救計劃或進一步改進以形成新的培訓計劃的依據(jù)之一。
20世紀80年代，研究發(fā)現(xiàn)：教師的專業(yè)發(fā)展常常發(fā)生在處理意想不到的或難的預料的突發(fā)事件，如：與教師同行的偶然談話、無意中瀏覽到的有關信息，處理班級事件的靈感或?qū)W習中的偶然收獲等，都可以激發(fā)起教師個人或整體的學習成效，因此，設計教師培訓計劃應盡可能提供這樣一系列預料不到的經(jīng)歷，這是對其他教師的最好啟發(fā)和案例分析學習，在這一思想的指導下，英國中小學采用了“回顧——計劃——實施——評價”這樣一種模式來設計培訓活動和開發(fā)校本培訓課程。
隨著教師聘任制和教師證書制度以及《1988年教育改革法》的實施，教師的在職培訓工作日益受到重視。在認識到校本培訓是提高教師專業(yè)水平的有效途徑后，教師的校本在職培訓逐漸成為一項國策。與此同時，教師校本進修的內(nèi)容與模式也有很大發(fā)展，整個校本培訓要有計劃、要指定專業(yè)指導教師、成立專業(yè)發(fā)展委員會；教師進修的內(nèi)容也立足于教學實踐和學校需要，提高教師的實踐技能：采用“以行促思”的模式，教師在培訓中采用行動研究法，針對實際問題自己思考解決問題的辦法，在確定策略后再審慎地投入實踐并觀察和評價實際效果。
美國：
20世紀60-70年代，在美國倡導“績效為本的教師教育”(performance-
basedteachereducation),認為教師質(zhì)量的提高離不開具體的學校和教學環(huán)境，以理論聯(lián)系實際的原則進行教師培訓。但由于自身條件的局限和只注重校內(nèi)的弊端，這種培訓不久便夭折，但理論與實踐相結合指導思想，以及新的方式指導師資培訓，于是“以學校為中心”的教師培訓計劃應運而生了，簡稱為PDS，它是以中小學校為基礎，與大學合作形成一種新功能。PDS學校把美國教師教育改革與公立學校的校改緊密聯(lián)系起來，使教師教育質(zhì)量的改進與中小學教育質(zhì)量的全面提高形成一種共生的關系。此后，這一富有創(chuàng)意的概念經(jīng)過更多學者的充實逐漸變得豐富和明晰起來。PDS學校既是供大學教育研究的實驗校改示范校，又是培養(yǎng)新教育專業(yè)人員的學校，具有經(jīng)驗的教育專業(yè)人員繼續(xù)發(fā)展的學校。
建立PDS學校要在兩種不同文化組織(大學與中小學)之間建立起共生的伙伴關系，在此過程中，不可避免地遇到兩方面的困難與障礙：一方面，大學與中小學兩種文化的沖突。PDS學校中小學和大學教師的角色以及他們之間的關系做出很大的調(diào)整，彼此承認對方的專長，還有管理上的相互合作等等。另一方面，大學內(nèi)部兩種文化的沖突。建立PDS的障礙還來自大學內(nèi)部，純搞基礎理論研究的教授與注重現(xiàn)場研究的教授在價值觀、學術取向和如何培養(yǎng)中小學教師上都存在很大的分歧，而大學獎勵機制多傾向于研究，這會影響到從事中小學教師培訓的大學教授的積極性，為高層次的反思型或研究型教師的培養(yǎng)帶來困難。
澳大利亞：
一方面，大學的教育學院根據(jù)教育改革素質(zhì)提出的各項要求，以及教師職業(yè)發(fā)展的需要改變培訓方式和課程設置，積極開展教師培訓策略研究和實踐探索；另一方面，教師、學校管理人員在專業(yè)研究人員和教育專家的指導下，面向?qū)W生，面向教學實踐提出問題，制定研究方案，確定研究目標，實施研究計劃，教師們在課題研究的過程中開展相互合作交流。這種由教育實踐者和研究人員作為研究群體的行動研究提倡合作，強調(diào)批判性思維，面向?qū)嵺`，講求實效。行動研究的口號是“把牌亮在桌面上”，行動研究使教師的專業(yè)知識和自身素質(zhì)得到了提高，同時也帶動了整個教師群體和整個學校的變化。
日本：
當前，日本教師培訓的新形式有以下幾種，按任教年限分類：有新任教師的培訓、任教五年和十年的校訓，此類培訓為硬性規(guī)定，也稱行政命令培訓；按職務及資歷分類：有骨干教師培訓、校長、副校長、主任培訓；按組織層次分類：有中央培訓(文部省)、地方培訓(都道府縣)、市盯村培訓等；按培訓內(nèi)容分：有在各級教育中心進行的新教育內(nèi)容、教材教法及學生知道等方面的培訓，由各都道府派遣到企業(yè)、農(nóng)村的社會體驗培訓，有在大學進修基本課程的培訓和獲取高一級學位的培訓：校長、副校長、主任課程培訓等；按培訓的形態(tài)分類：有校內(nèi)培訓、校外培訓、個人自我進修提高和國外培訓等；接受培訓的時間除了新任教師培訓統(tǒng)一為一年外，其余均不等，由各級教育中心組織的培訓都為一周到二個月，社會體驗培訓一般都在六個月以上。
80年代以來，校內(nèi)研修在日本教師培訓中占有主導地位，1989年4月正式實施的新任教師研修制度，校內(nèi)研修是學校主導型的，培訓站在學校的立場上。在日本，由于受到終身教育的影響，一方面校內(nèi)培訓將更受重視，另一方面大力推進個人主導型教師培訓將是今后日本中小學教師在職培訓的重要課題，是向“終身學習社會過渡”的目標邁出的一大步。
目前，校本培訓計劃在實踐近二十年后逐漸成為國外尤其是發(fā)達國家教師在職培訓的主流，是學校整個發(fā)展計劃的里的組成部分。不管是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，或是國際教育組織，都十分重視中小學校中加強教師的在職培訓。英國已正式確定校本教師教育(包括職前培養(yǎng)和在職進修)是培養(yǎng)有能力的教師途徑，泰國、韓國、印度尼西亞、馬來西亞等國也已逐漸接受并引用了校本培訓方式。走向校本是當代世界教育改革的走向之一。
四、國內(nèi)校本培訓發(fā)展和研究現(xiàn)狀
在香港，十多年前數(shù)理學會已推動這方面的活動，并總結經(jīng)驗出版了一本書“Increa5ing出eProfessionalismofTeachers:Scho01－BasedINSET，HongKongandBeyondF”。近年，不少辦學團體和個別學校也推動校本專業(yè)培訓，如東華三院教育科居FJ的小學教育組也成立了小學教育發(fā)展委員會，定期為校長及教師舉辦進修課程。有關訓練的內(nèi)容和要求，由教師主動提出，學校行政階層亦共同參與。
這種以學校為主體的校本教師培訓的方式，無論所到的是教育發(fā)達的省市——北京、上海，還是教育落后的西部、偏遠地區(qū)的中小學，校本培訓方式已經(jīng)從自在走向自為，成為師資培訓機構之外的教師培訓的一條重要渠道，使教師培訓的針對性、實用性更進一步增強。
我國的校本培訓計劃在最初提倡“導師制”，這是一項“利校利師利生”的教師培訓策略：邀請專家、名師開設專題講座、上示范課，讓教師走向?qū)＜摇⒚麕煟切１九嘤柦處熤袑W校普遍采用的重要策略。校長們談到校本培訓時說：“這樣培訓教師至少有兩種效應：一方面可以促進教師的教育觀念和教學行為發(fā)生變化，另一方面能夠增強教師的自主學習意識。”
我國現(xiàn)階段的中小學教師校本培訓主要具有如下特點：
目標的直接指向性：校本培訓的目標直接指向兩個方面：一是指向?qū)W校的實際，學校的需要以及培訓的目的。二是直接指向全體教師，著力激發(fā)教師的主動性和參與熱情。
內(nèi)容的現(xiàn)實針對性：校本培訓的內(nèi)容直接取決于學校和教師的實際，以“問題”為中心，將有同樣問題或困惑的教師編成小組，共同學習并解決這類問題，從而不斷提高自身解決教學中各類實際問題的能力。
方式的靈活多樣性：校本培訓在與本校教學工作緊密結合的基礎上，不斷向著多樣性和開放性轉(zhuǎn)變。突出表現(xiàn)在培訓方式上的靈活多樣性。
(一)國內(nèi)校本培訓的模式
課題帶動法
將校內(nèi)正在開展的教科研課題作為培訓基點，使教師以自己的工作和教學為基礎，在課題的選擇、設計、研究和結題的一系列活動過程中，主動參與課題研究并接受相應的培訓和指導，從而不斷提高在教育教學中開展科研活動的興趣和能力。
個人自修法
校本培訓的主要目的之一便是為了促進教師的自主發(fā)展，因此教師的自修就更是諸多培訓方式中所不可或缺的。可以說，任何外在的培訓若是離開了教師自覺自修這一環(huán)節(jié)，都將收效甚微。校本培訓恰恰是注意到了這一點，并充分發(fā)揮了教師本人的作用。
師徒結對法
名優(yōu)教師與新教師結成師徒關系，實現(xiàn)傳、幫、帶的目標，也是目前我國中小學新教師培養(yǎng)的普遍使用的方法。當絕大部分教師學歷達到要求后，教師的智力和知識水平已不再是影響教學的關鍵因素，而表達能力、組織能力、診斷學生學習困難的能力以及他們思維的條理性、系統(tǒng)性、合理性與教學效果則存在著較高的相關性，這些恰恰是新教師所欠缺的，研究表明，名優(yōu)教師所具有的教學經(jīng)驗和教學策略是可以傳授給新教師的，掌握這些知識有助于新教師發(fā)展教育教學能力，提高其教學水平。
假期短訓法
假期短訓法是校本培訓的一種普遍形式，一所學校或幾所學校聯(lián)合起來，利用寒、暑假的時間舉辦短訓班，聘請高校的有關教師來校講課，這種短訓班不同與傳統(tǒng)的集中受課，而專指學校在明確了自身需要和教師需要后，主動邀請相關教育專業(yè)人員為教師“充電”，把教師們以往被動接受的局面轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃游○B(yǎng)份的過程，使理論學習及其對實踐的指導二者間的融合真正成為可能。
校際交流法
校際交流法也是校本培訓的常見方式，這種方式以課堂實踐為基點，著力幫助教師提高解決課堂教學中某些問題的能力。目前我國教師隊伍的整體素質(zhì)有待于提高，科研型名優(yōu)教師的數(shù)量尤為不足，僅靠本校的名優(yōu)教師來指導新教師往往會遇到不少困難，因此校際之間的觀摩與交流是必要的。在條件許可的情況下，校際之間確定觀摩研討課題，上好觀摩示范課，使活動有針對性，教師的學習積極性高，效果好，促進共同提高。
反思教學法
反思教學法教學是校本培訓的一種有效方式。反思性教學是指“教學主體借助行動研究，不斷探究與解決自身和教學目的以及教學工具等方面的問題，將‘學會教學’與‘學會學習’結合起來，能夠提升教學實踐合理性，使自己成為學者型教師的過程。”反思性教學要求教師經(jīng)常反思、研究自己的教育教學過程，探究和解決工作中所遇到的問題，具有較強的科研性質(zhì)。作為校本培訓的一種方式它強調(diào)以科研手段來促進教師的提高。教師學習教學常規(guī)和教學策略是必要的，但僅如此還遠遠不夠，他還必須多層面、多角度的經(jīng)常反思自己，才能成長得更快。
反思性教學常用的兩種方法是寫反思日記和行動研究。教師可以從教育問題出發(fā)，按照“問題——計劃——行動——觀察——反思”的步驟開展行動研究，反思自己的教育教學工作，從中吸取經(jīng)驗培訓，它在校本培訓中的作用是相當重要的。
專題培訓法
專題培訓法是緊緊圍繞教育教學改革中的熱點問題或者是某一門課程內(nèi)容，把理論學習、學術研討、課堂實踐、撰寫經(jīng)驗總結式文章有機結合起來，提高教師運用所學的教育教學理論解決實際問題的能力。這種培訓模式的基本操作程序為：
a)專題性理論輔導b)專題性文獻研究c)專題性研討活動
d)專題性課堂實踐活動e)專題性文章總結
國內(nèi)的校本培訓方案設計研究處在初級階段，雖然在中小學教師培訓計劃中大力提倡與開展校本培訓，但研究成果都是對培訓的經(jīng)驗性歸納總結，一方面，校本培訓的研究缺乏目標導向，這同時也是我國教師教育中的問題，即什么樣的培訓計劃才是有效的，如何指導培訓方案的設計工作等，目前國內(nèi)對培訓模式的研究層次低、零散，成果大多是感性經(jīng)驗總結，不系統(tǒng)、不全面，或說僅僅是培訓方式研究，還不能稱得上培訓模式研究：另一方面，缺少對校本培訓方案的專項研究，所以研究常常不深入，例如，教師教育觀念方面實證研究非常少，一般都是在教師培訓內(nèi)容中泛泛地提到教師教育觀念培訓，缺少針對性的研究，所以，造成在實際的培訓計劃中不利于操作，不利于校本培訓計劃的進一步普及和推廣。
在我國，目前的中小學校校本培訓計劃存在明顯的不足，培訓中的問題，包括教師教育觀念培訓中的問題也是實實在在地暴露出來，如果得不到及時的糾正，校本培訓的優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮，培訓質(zhì)量得不到保證，容易使教師產(chǎn)生反感。所以應看到問題，及時解決問題，促進其更好地發(fā)展。
校本培訓中突出問題有以下幾個方面：
培訓中培訓者的選擇與培訓過程不夠嚴格；
與大學院校、教育行政部門和各種師資培訓部門在內(nèi)的校外機構的合作途徑不暢通；
校本培訓課程開發(fā)缺乏科學依據(jù)；
中小學校本培訓普遍缺乏科學的培訓方案設計；
專業(yè)人士對教育觀念校本培訓策略的理論和實踐研究不夠關注；
沒有一個科學規(guī)范的、操作性強的有效評價體系；
沒有擺正校本培訓和院校培訓的關系問題。
與國外相比較，我國的中小學教師校本培訓起步晚，又是自下而上地開展起來的，雖然規(guī)模發(fā)展很快，但研究工作尚處于初級階段，具體表現(xiàn)在：
國內(nèi)的校本培訓方案設計研究處在初級階段
一方面，校本培訓方案的制訂缺乏理論指導，使得培訓方案形式紛雜，缺乏可以借鑒的共性東西，反而不利于其推廣和具體操作；另一方面，缺少對校本培訓方案的專項研究，例如，教師教育觀念方面的實證研究非常少，一般都是在教師培訓內(nèi)容中泛泛地提到教師教育觀念培訓，缺少針對性的研究；核心校本課程開發(fā)研究，缺少嚴格的課程體系和有利的課程開發(fā)理論支持，目前比較混亂：校本培訓策略研究也是研究得較少的領域，教育界出現(xiàn)的培訓方式或培訓策略界定混亂，多是經(jīng)驗性歸納總結、缺少科學的操作概念，所以，造成在實際的培訓計劃中不利于實施，不利于校本培訓計劃的進一步普及和推廣。
沒有充分發(fā)揮教師培訓資源的作用
校本培訓方式多樣靈活，能充分調(diào)動各種資源服務于教師培訓計劃，但是，在實際培訓中常常由于缺乏對培訓的管理和監(jiān)督，使得校本培訓僅僅局限于本校內(nèi)，甚至僅僅采取校內(nèi)集中培訓的形式，沒有充分發(fā)揮多種培訓資源的作用，使得校本培訓沒有能真正發(fā)揮其優(yōu)勢，培訓缺乏實效、流于形式。
沒有充分滿足學校教育的需要
校本培訓的本質(zhì)在于以學校為中心，從學校實際情況出發(fā)設計培訓，服務于學校教育、教學，日前的校本培訓還在上級校本培訓目標與學校需要以及教師自身需要之間的矛盾，這是校本培訓在現(xiàn)階段要研究的問題之一。
第7篇：高校新教師培訓方案范文
一、整體規(guī)劃。全方位提速教師專業(yè)化發(fā)展
我們樹立全區(qū)“一盤棋”思想，確立“整體規(guī)劃、梯隊構架、多元培訓、上下聯(lián)動”的行動策略。先后出臺《西陵區(qū)教師專業(yè)化發(fā)展五年行動計劃》、《西陵區(qū)“十二五”校長和教師繼續(xù)教育培訓規(guī)劃》，確定“高端發(fā)展+專題集訓+校本研修”的培訓模式、“梯隊培養(yǎng)+需求定位”的培訓方案、“專業(yè)引領+特色拓展”的課程設置、“名師引擎+結對幫扶”的研修策略、“搭建平臺+內(nèi)力驅(qū)動”的發(fā)展機制，分層、分崗、分類組織教師培訓，用更科學的眼光、更廣闊的視野推動教師成長。
二、搭建平臺，讓教師與最先進教育理念接軌
1、實施高端發(fā)展計劃。西陵區(qū)主動與北師大、華東師大建立培訓協(xié)作關系，用五年的時間輪訓優(yōu)秀教師。自去年以來，在北師大、華東師大舉辦了3期高級研修班，按照“名師+骨干+新秀”的培養(yǎng)梯隊培養(yǎng)模式，先后選派160余名教育管理干部、教師參加為期半個月的脫產(chǎn)培訓。“通識+實踐+研修”的課程學習，激活了學員“研究”與“成才”的內(nèi)驅(qū)力，加快他們向“領軍核心人物”的轉(zhuǎn)變。他們的研修學習也激勵廣大教師，加快專業(yè)發(fā)展，盡早圓“高校深造”之夢。
2、豐富校本培訓資源。一是組建教師專業(yè)化發(fā)展專家資源庫。邀請全國自強模范“知心姐姐”孫萬清、華東師范大學基礎教育改革與發(fā)展研究所所長楊曉微、三峽大學文學院院長吳衛(wèi)華等69名專家、學者進入專家資源庫，學校自主邀請專家，開展專題講座，極大地豐富和提升校本培訓品質(zhì)。二是充分運用網(wǎng)絡教研平臺。組織區(qū)內(nèi)278名學科帶頭人、骨干教師、優(yōu)秀教師，參與網(wǎng)校資源的開發(fā)與管理。全區(qū)每位骨干教師每學期錄制1-2節(jié)示范課，近百節(jié)示范課為廣大一線教師提供更豐富的教學資源和課堂案例。目前，西陵網(wǎng)校已有學科視頻資料600余課時，文本資源萬余件，教學資源覆蓋小學語、數(shù)、外學科，得到了師生、家長的熱烈歡迎。
三、名師引領。帶動教師隊伍整體提升
1、強化“影子培訓”。頂層培養(yǎng)西陵教育領軍人物，定期遴選名師與國內(nèi)知名高校專家結對，量身定制個性化培養(yǎng)菜單，加速高端人才成長。選送8批59名校長考察美國、臺灣、北京、上海、江蘇等地教育，8名副校長、骨干教師到上海、武漢、襄陽等名校跟崗學習。
2、成立一室一團。匯聚區(qū)內(nèi)各級學科帶頭人、骨干教師、優(yōu)質(zhì)課競賽一等獎獲得者共150余名教師，組建“芷蘭”名師工作室和“百川”名師講學團。
四、特色課程，助力教師全面發(fā)展
1、特長培養(yǎng)。拓寬培養(yǎng)渠道，開設教師特長培養(yǎng)課程。我們從普通話、聲樂、書法、心理咨詢等特長人手對有特長和有愛好的教師進行培訓：選派3名有主持特長的教師到中國傳媒大學播音主持班學習，選拔20名普通話基礎較好的教師分批參加省級普通話測試員培訓，21名心理健康骨干教師參加國家心理咨詢師培訓，組織70名青年教師合唱團訓練。
2、特色深化。在全區(qū)已形成“一校一特”的學校文化建設基礎上，各學校全面鋪開教師特色社團創(chuàng)建活動，讓教師在多彩活動中激發(fā)潛能。通過前期的項目申報、評估審核和組織實施，學校成立多樣教師活動社團，老師們唱歌、練書畫、作詩文、學棋藝、健體魄，寓教于樂。教育局以獎代撥，為教師們架設互動、交流的橋梁，讓教師社團活動百花齊放、愛滿校園。
五、評價激勵。營造最佳人文環(huán)境
1、優(yōu)先保障培訓經(jīng)費。教師培訓經(jīng)費按工資總額的4％納入學校預算，并在教育項目預算中增設用于教師外出培訓和骨干教師培養(yǎng)的專項經(jīng)費。2010年到2012年，培訓專項經(jīng)費從30萬元遞增到150萬元，教師人均培訓經(jīng)費2012年達到了3000元，教師培訓基地覆蓋到北師大、華東師大等知名高校，全力保障了骨干教師高端培養(yǎng)、后備人才導師帶訓、全員校本研訓、新教師跟蹤培訓，教師培訓率達100％。
3、穩(wěn)步提升教師待遇。自2010年以來，教師節(jié)慰問金每人每年遞增100元，教師福利實現(xiàn)了每年遞增1000多元。投入400多萬為全區(qū)所有老師人手配備了一臺筆記本電腦。“實在”的物質(zhì)環(huán)境，不僅讓廣大教師樂于從教，還吸引了更多的人才投身西陵教育。
第8篇：高校新教師培訓方案范文
堅持以"十" 精神為指導，以促進教師專業(yè)發(fā)展為宗旨，以師德教育、學科培訓、崗位培訓、名師研修、國際交流及提升師能為重點，以校本培訓為基礎，面向全體教師，整合利用教師教育培訓資源，在改革創(chuàng)新自主發(fā)展的基礎上，創(chuàng)新教師繼續(xù)教育模式，全面實施新一輪中小學教師繼續(xù)教育， 進一步提高我縣教師的師德水平和綜合素質(zhì)，進一步健全和拓寬教師培養(yǎng)機制，努力培養(yǎng)和造就一支有良好職業(yè)道德和堅實業(yè)務基礎的高素質(zhì)、專業(yè)化、研究型、具有創(chuàng)新意識的新型教師隊伍，為更好地推動推動XX教育實現(xiàn)更加優(yōu)質(zhì)、更具內(nèi)涵、更為協(xié)調(diào)、更有品位、更大影響，辦人民滿意的"更好教育"提供師資保障。
二、培訓形式
1.全面完成國、省、市關于教師繼續(xù)教育的各項規(guī)定指標，積極做好省、市培訓的送培和派送中小學教師和管理者出國培訓工作，落實各項培訓任務。在此基礎上，大力開展縣級培訓活動，全面推進中小學教師和幼兒教師全員培訓（考核）工作，同時指導基層學校開展好校本培訓，組織安排好"外教進校園"活動。
2.縣級培訓由局組織人事科組織協(xié)調(diào)，中等專業(yè)學校繼教處、實驗幼兒園具體承辦，行政業(yè)務科室、教研室靠前指揮并參與實施，將采取以全員培訓為基礎，以網(wǎng)絡培訓為支撐，以集中面授培訓為重點，以骨干和專項培訓為抓手，以專題講座、學科專業(yè)知識輔導、教學案例分析、實踐操作、互動、研討、觀摩、網(wǎng)上交流、考核等為主要形式，以解決教學實際問題、教師需求為切入點，開展教師培訓活動。
三、培訓內(nèi)容
1.強化師德師風教育。深入開展師德師風主題教育月活動，把師德師風教育納入各類教師培訓活動之中，堅持教育先行。通過讀書學習、群眾路線教育、宣講形勢政策、通報典型案例、重溫法律法規(guī)，組織開展專題討論、感言交流、征文評比、點述點評、公開承諾、自查自糾、專項整治等活動，引導教師定期進行師德總結、撰寫自育筆記，建立教師師德電子檔案，實施考評監(jiān)督機制，切實增強師德師風建設的系統(tǒng)性、連貫性和針對性，培養(yǎng)造就適應教育發(fā)展需求的教師人格魅力和專業(yè)素養(yǎng)。
2.有效開展教師學科培訓。圍繞我縣教育抓內(nèi)涵反展，抓質(zhì)量的目標要求，進一步研究各學科教師培訓系統(tǒng)化、系列化實施的方案，重點加強農(nóng)村教師培訓，在培訓項目設立、培訓人員安排等問題上向農(nóng)村教師傾斜，利用暑期繼續(xù)教育集中培訓和國、省網(wǎng)絡學科培訓來加強各學科技能的培訓，確保全縣教師全員參與其中。每月花一至兩天時間對所教學科教材進行階段性梳理，通過名師對教材的分析輔導、課堂教學研討，進一步理解新課改的指導思想、任務、目標和實施策略，準確把握新課程標準和教材的重、難點，幫助教師更新教育理念，鉆研教材，優(yōu)化教法，提升教師學科教學和指導學生學習的技能，進而提高課堂教學效益，實現(xiàn)減負增效的目標；根據(jù)音樂、體育、美術、計算機等學科培訓的實際情況，進一步完善對不同層次人員進行分類培訓的辦法，放大培訓效應，聘請高校教師開展業(yè)務輔導，提高培訓層次，并以此培訓班為陣地，更大力度的推進學校特色建設。同時結合課堂教學達標、"荷韻杯"賽課、省"藍天杯"會課、省微課大賽等活動，實現(xiàn)以賽促訓、以賽促學的目標。組織安排好"外教進校園"活動，指導、促進中小學的外語教學，為師生更深切感受國際文化創(chuàng)造條件、搭建平臺；加大引資培訓力度，英語教師通過觀摩外教的課堂教學、參加與外教的沙龍研討，每月一次外教集中培訓等形式，豐富英語文化知識，增強口語、會話、交流能力，提高全縣外語教師的口語水平。
3.持續(xù)做好崗位技能培訓。順應我縣教育發(fā)展需求，持續(xù)推進非教學崗位專項技能培訓。辦好與高校聯(lián)辦的中小學校醫(yī)、保健教師、財務人員專業(yè)人才培訓班；做好網(wǎng)絡管理、網(wǎng)上結對平臺、錄播教室、視頻會議系統(tǒng)、電視節(jié)目制作等現(xiàn)代化多媒體和軟件應用的培訓；組織開展數(shù)字化校園建設、基建（維修）審計、責任督學、會計從業(yè)資格證書年檢、社區(qū)教育、職成教新聞報道、實驗技能、科技創(chuàng)新、七巧科技、航模制作等培訓，提升信息技術員、保育員、通訊員、實驗員、科技輔導員等特殊崗位專業(yè)人員素質(zhì)，為學校各項工作的規(guī)范化管理提供人力支持。組織實施心理咨詢師、新教師、班主任、教科研人員專項培訓，通過理論學習與崗位實踐鍛煉，建設一支適應時代要求和實際工作需要的專業(yè)人才隊伍。
4.大力提升教師學歷水平。圍繞"十二五"規(guī)劃中教師的學歷目標任務和2017年江蘇省教育現(xiàn)代化縣級監(jiān)測評估要求，重點加大研究生學歷的提升幅度，繼續(xù)通過年度目標責任分解推進研究生學歷提升，各單位要將參加研究生學歷進修的任務分解到人，加強宣傳動員，完善制度措施，強化激勵機制，并跟蹤督查到位；縣中等專業(yè)學校在辦好原有函授班基礎上，與高校聯(lián)合舉辦碩士研究生班，盡力為教師學歷提升提供便利和有效服務，保證教師參加學歷進修既方便、又真正有所收獲；現(xiàn)局對全縣教師學歷提高培訓工作進行檢查管理和督促指導，嚴格執(zhí)行好學歷提升獎勵制度。
5.抓實抓好學校校本培訓。各單位要結合本單位教師業(yè)務狀況，和當前規(guī)范辦學行為、深入實施素質(zhì)教育的要求，建立和完善校本培訓與校本教研一體化機制，制定校本培訓計劃，確定內(nèi)容、形式、人員和時間安排，組織教師開展形式多樣的業(yè)務學習、輔導活動。要圍繞縣、校師能建設"三項展示活動"方案和教師專業(yè)成長的年度目標計劃，為教師專業(yè)成長搭建活動平臺，有側重的加強師德培訓、教學基本功的訓練和競賽；要以骨干教師培訓、參加省市培訓的教師學習心得交流、結對單位和骨干教師的人才支援、城鄉(xiāng)學校網(wǎng)上結對一體化集體備課研究與實踐、名師工作室優(yōu)秀論文匯編，豐富校本培訓的內(nèi)容，提升校本培訓的質(zhì)量。努力發(fā)揮已有網(wǎng)絡資源在教師繼續(xù)教育，尤其是在校本培訓中的作用。各校要精心挑選適合本校的網(wǎng)絡教育課，將其納入自己的校本培訓計劃，一并上報。確保每名教師在"XX學習在線"實名注冊學習，每學年完成3個以上、不低于8個學分的網(wǎng)絡視頻課程學習，并按8個課時計入校本培訓總學時。負責"XX學習在線"后臺管理的中等專業(yè)學校繼教處要積極主動與基層學校聯(lián)系，做好教師注冊入學的指導、管理、考核工作。各職能科室要發(fā)揮好學科基地的作用，加強對校本培訓的指導，對校本培訓中存在的問題及時反饋、督促整改，及時推廣好的經(jīng)驗和做法。
6.全力拓展骨干教師培訓。持恒辦好名師工作室，進一步明確目標、落實責任，完善工作機制，提高組織化程度，提高學術研討和課題研究的效益，舉辦教學展示、讀書交流，組織骨干教師送教到鎮(zhèn)，承擔培訓任務，幫帶青年教師，發(fā)揮他們的引領作用，更好的引導、促進骨干教師自我提升，推動骨干隊伍、教師隊伍建設。
7.全面落實幼師培訓考核。為深入貫徹精神，提升學前教育發(fā)展水平，針對我縣目前幼兒園師資多為臨時聘用人員、公辦教師數(shù)量不足、幼教師資隊伍的專業(yè)化起點很低的現(xiàn)狀，繼續(xù)加大對幼教師資培訓力度。以縣實驗幼兒園為培訓基地，以集中培訓、分散指導、園本培訓、教學觀摩、教育論壇為主要形式，組織開展幼兒教師的師德培訓、普通話達標培訓、《3-6歲兒童學習與發(fā)展指南》培訓、教師資格兩學輔導、專項技能培訓等，提升幼兒教育師資隊伍素質(zhì)。認真貫徹落實《市政府關于進一步加強學前教育工作的意見》，嚴格執(zhí)行幼兒園保教人員資格準入制度，強化幼兒園教職工全員培訓（考核）工作，今年對全縣幼兒教師進行鍵盤彈唱的培訓考核。
8.高度重視網(wǎng)絡培訓。網(wǎng)絡培訓是新時期教師培訓的重要形式之一，是全員培訓的保障，是為教師提供終身學習資源和空間的主要途徑。本年度培訓工作安排中，認真落實好國家級、省市級教師網(wǎng)絡培訓，遴選有能力、有熱情、計算機操作水平較好的人員擔任網(wǎng)絡培訓班班主任、輔導教師和管理員，重點指導網(wǎng)絡學習的方法，幫助教師學會對專題式、單元式培訓資源進行積累和梳理，多掌握綜合性和通識類知識，促進教師自主學習和全面發(fā)展。
四、培訓要求
1.根據(jù)有關安排，做好培訓前準備工作，帶好自備材料；
2.嚴格遵守培訓紀律，因故不能參加培訓的，需提前提交書面請假手續(xù)（加蓋單位公章）；
3.及時復習消化所學知識，并加強自學；
4.積極參與實踐操作，努力提高專業(yè)技能水平。
五、培訓考核
縣級各類培訓結束后，將進行考核。
1.考核形式：書面知識閉卷考試，過程檢查記載。
2.考核內(nèi)容：①學科知識（70分），包括教材理解與把握、教材處理、教學設計和相關學科應知應會的知識技能；②出勤率（15分）；③遵章守紀情況（15分）。
第9篇：高校新教師培訓方案范文
人事科
（一）招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定XX—XX學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會；有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止XX—3—4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人（附表）。招聘任務完成過半。
（二）新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止XX—12—29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應屆畢業(yè)生協(xié)議書。
（三）檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網(wǎng)絡中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
（四）其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
（一）教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日—8月27日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
（二）教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。
（三）教師資格認定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。
（四）教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，XX年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
（五）教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業(yè)技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
（六）職稱評審工作。XX年1月4日我院召開XX年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
（七）外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
（八）完成領導交辦的其他工作。
工資科
（一）完成了收集、核實各部門考勤及相關資料（假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表）核發(fā)全院教職工工資的工作；
（二）完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作（包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等）。
（三）完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作；
