高校新進教師培訓方案精選(九篇)
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第1篇：高校新進教師培訓方案范文
人事科
（一）招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定XX—XX學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會；有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止XX—3—4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人（附表）。招聘任務完成過半。
（二）新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止XX—12—29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
（三）檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
（四）其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
（一）教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日—8月27日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
（二）教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
（三）教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
（四）教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，XX年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
（五）教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
（六）職稱評審工作。XX年1月4日我院召開XX年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
（七）外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
（八）完成領導交辦的其他工作。
工資科
（一）完成了收集、核實各部門考勤及相關資料（假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表）核發全院教職工工資的工作；
（二）完成了專兼職教師的課時費發放工作（包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等）。
（三）完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作；
第2篇：高校新進教師培訓方案范文
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
教師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
職工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。
二、下學期工作計劃
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
(一)招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
(二)人事管理制度建設：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。
(三)檔案管理工作：
按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
(五)認真完成院領導交辦的其他任務。
教師資科
(一)相關師資制度的建立
擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。
09-xx年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。
(二)教師考核工作。
繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。
(三)職稱管理。制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。
(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。
(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
(六)關注教學改革師資情況。
職工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序
1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;
2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;
3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;
(二)加強與教務處的工作聯系
1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量
2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。
第3篇：高校新進教師培訓方案范文
關鍵詞:高等教育；新教師；入職培訓；中美比較
新教師初到崗位，會遇到各種各樣的“現實沖擊”(reality shock) ，如角色沖突、人際關系、工作任務、現實落差等現實困境。而新教師階段的專業發展會深刻地影響該教師后期的發展品質。正因為此，世界各國都越來越重視新教師的入職培訓。
我國近年來也一直在大力推進高校教師資格證認證及開展有關的入職培訓，《教師法》及《高等教育法》及《高等學校教師培訓工作規程》等法律法規明確了高校教師資格標準，使高校教師培訓工作制度化，并且建立起了較完善的培訓體系。但隨著我國高等教育的跨越式發展及大眾化的來臨，大量的新進教師普遍存在著素質、學歷、能力等方面與高等教育發展不適應的狀況，現有的入職培訓模式已不能完全適應當前高等教育的發展。開展更為積極有效的培訓，使新教師具備先進的教學理念和科學的教學方式，已是當務之急。筆者認為，美國教師入職培訓的一些具體做法，對我國高校新教師入職教育有一定的借鑒作用。
一、美國新教師入職培訓介紹
據統計,美國大約有30 %~50 %的教師會在5 年內離開教師隊伍,新教師的流失率為老教師的5 倍之多。20世紀60年代美國進行了第二次世界大戰后的第一次教育大改革，其中教師和教師教育也是這次改革的重點之一。1963年，科南特在其發表的《美國師范教育))(The Education of American Teachers)報告書中，最早提出開展教師入職培訓，建議在教師最初的試用期內，對新教師給予一定的幫助。自此，美國教師的入職培訓從此開展起來。美國教師入職培訓自1963年開展至今，在基礎教育層面已建立起了完善的制度和培訓體系，到1999年，全國已有38個州和哥倫比亞特區建立了新教師入職培訓制度。入職培訓成為美國教師教育體制的一個正式環節，是促進教師專業發展的正規化和制度化的措施。
在高度自治、崇尚學術自由的高等教育領域，新教師培訓也得到重視，不過往往是由各高校結合教師專業發展生涯開展。歸納起來，美國高校新教師入職教育有以下特點：
1.良好的保障機制
美國各高校通常會在教師發展及培養方面有詳盡的政策或方案。許多高校設有專門的教師網頁進行介紹。如美國科羅拉多大學就明確提到了關于新教師培訓的理念，“一個好教師不是天生的，而是后天學習和鍛煉出來的”。其卓越教師計劃（Faculty Teaching Excellence Program）提倡反思教學（reflection on teaching）、終身學習（lifelong learners），互相學習，取長補短（learn about teaching best from one another）等。
2.靈活多樣的培訓方式
美國大學都非常強調給教師更多的學習機會，幫助他們學習和鍛煉教學技能。其培養模式多種多樣，新教師培訓項目一般都集中在幫助教師掌握必要的教學技能和了解、熟悉新環境兩方面。在教學訓練方面，會采用多種途徑讓教師迅速掌握如何設定課程和模塊的教學目標、如何根據教學目標來組織和開展教學以及如何給學生反饋和評價等等。常用的方法有模擬教學、課堂錄像、教學咨詢、講座和討論會、教學檔案袋、小型教學改革資助等。
3.全面的評價體系
哈佛大學側重學生對課程及任課老師的評價（Students’Evaluations ofCourses andInstructors），注意收集學生對教學的反饋來改進教師教學。對每學期在研教院任教的教師而言,他們的教學表現是關系其合約續簽和晉升的四個關鍵因素之一。對比高資歷的教師而言,青年教師更傾向于逐年改變其教學方法。
二、中國高校教師入職培訓基本情況
1.有較規范的培訓制度體系
20世紀80年代，為確保調入高校任教和新補充到高等學校的教師能夠盡快樹立正確
的教育思想，了解教師職業的特點和要求，掌握基本的教育科學知識和教學技能，我國開始探索對教師進行多種形式的入職培訓，主要是以崗前培訓為主。1997年，原國家教委根據《教師資格條例》和《高等學校教師培訓工作規程》的規定，結合高校教師資格證的要求，制定了《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》，《細則》要求，凡新補充到高等學校工作的教師都要參加崗前培訓,目的是使廣大青年教師初步掌握高等學校教育教學的基本理論和方法, 增強職業意識和依法從教的自覺性。崗前培訓制度是實行“先培訓,后上崗”的就業制度的基礎，是為適應大學教育教學崗位需要而進行的“入職培訓”。
2.有較全面的課程體系和專業的培訓網絡
崗前培訓的目的是使新教師具備教育學、心理學知識，并能運用于教育教學實踐工作中；具有選擇教學內容和方法、設計教學方案、掌握和運用教育學、心理學知識的能力、語言表達能力、管理學生的能力、運用現代教育技術的能力以及教育教學研究能力等。根據規定，新教師崗前培訓的課程共開設四門，分別是《高等教育學》、《高等教育心理學》、《高等教育法規》、《高等教師職業道德修養》，四門課程總時數為110學時。根據教育主管部門的安排，崗前培訓工作主要由全國各省級高校師資培訓中心協調和組織。通過近十年的建設，已形成了較為完善的全國高等學校教師崗前培訓制度體系。
3.培訓促進了我國高校師資隊伍建設，但仍存在不少問題
崗前培訓制度在各省市已試行多年,積累了豐富的實踐經驗,而且為建立高校新教師入職培訓體系奠定了堅實的基礎。但多年的實踐中可看出也有不少問題存在，已不太適應高等教育發展的要求。
（1）對培訓的認識不到位。多數高校把崗前培訓工作當作一項“階段性”工作來進行，很少將其與新教師的專業發展相聯系而給予足夠的重視。而許多新教師則認為培訓是為了獲取教師資格證以及晉升專業技術職務，其學習主動性不強，沒有把培訓作為自我專業發展的起步。
（2）培訓內容偏窄，培訓過程重理論輕實踐。表現為：一是缺少實踐性知識的講授。二是基本缺少教學實踐技能的訓練，對新教師教育教學技能的提高作用不大。
（3）考核方式不全面，重結果輕過程。目前教師的崗前培訓缺乏一個既能反映理論知識掌握程度，又能衡量教育教學實踐能力的具有可操作性的考核機制。多年來，崗前培訓的考核內容就是采取閉卷方式考核四門課程的基礎知識。這種以純粹的理論考試成績作為衡量新教師履行教師崗位職責能力的考核方式存在很大的片面性。
（4）培訓時間過短。由于新教師到崗一般是每年6月底至7月初，因此，各省基本采取兩個時間段安排培訓，一是培訓放在暑假期間集中學習，約15天左右，二是安排在開學之后的雙休日進行。擴招之后，新教師教學任務十分繁重，參與培訓的時間往往達不到要求，客觀上造成學習時間過短。
三、借鑒美國新教師入職培訓經驗，進一步改進我國高校新教師培訓
綜上，我們可得知，同美國高校相比，我國的新教師培訓有其特色和長處。但也確實有著不少問題。筆者認為，適當借鑒美國新教師的入職培訓經驗，可對進一步完善新教師入職培訓工作，充分發揮培訓的職能，促進新教師的成長起到一定的作用。
1.結合教師的專業發展開展入職培訓
入職培訓是教師專業發展生涯中很重要的一部分，應更多地關注教師發展，培訓結合其專業發展的目標來進行，為他們提供發揮創造性的制度環境與學術自由空間，以良好的學術氛圍與發展性的評價方式來促進教師專業發展。
2.轉變入職培訓管理思想和管理方式，進一步完善培訓和考核機制，明確培訓中各方的義務及責任，保證培訓工作有效開展
1999年教育部印發的《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》就已提出了高校教師培訓工作要實現工作重點和運行機制的轉變：要從主要依靠政府行為逐步轉變為政府行為、學校行為和教師個人行為相結合。
3.改革培訓內容和培訓方式，加強校本培訓
新教師培訓既要注重理論知識學習，又應注重教學訓練。理論部分可由培訓機構組織進行，而學校層面應加強教學技能訓練的比重。
參考文獻:
[1]李遠, 嚴志明.美國夏威夷大學的教師評價體系[J].高等農業教育,2001.
第4篇：高校新進教師培訓方案范文
關鍵詞：獨立學院 實踐教師 建設方法
近年來，我國高等教育進入到大眾化教育之后，獨立學院如雨后春筍般在全國涌現。目前，全國經教育部確認的獨立學院就有近300所，僅湖北省就有31所，約占全國獨立學院數量的十分之一，在校生人數達30萬人左右。原教育部長周濟指出，獨立學院是新形勢下高等教育辦法機制與模式的一項探索和創新，是更好更快擴大高等教育資源的一種有效途徑。同時周濟還指出，正如所有新生事物成長過程中要經歷曲折一樣，獨立學院在發展過程中，仍然存在這樣或那樣的問題和矛盾。最重要的是必須以“學生”為本，將學生培養成社會所需要的人才是獨立學院所肩負的使命和責任。
一、實踐教師隊伍建設的重要性
1.培養目標實現的必要條件
獨立學院主要是培養“專業型、應用型、復合型”人才為目標，實現這一目標的關鍵在于：通過理論教學和實踐教學相結合的重要途徑，將培養目標轉化為具體的、可操作的培養方案和保障措施。實踐教學是在理論教學的基礎上進行專業知識強化，增強學生感性認識，培養學生探索精神、科學思維、實踐能力和創新能力的重要的綜合性訓練環節，在學生的綜合素質的培養中具有不可替代的作用。實踐教師隊伍建設是克服這一難點的重要保證。
2.建立競爭優勢的必經之路
根據教育部規定，獨立學院要逐漸從母體大學脫離出來，成為真正意義上的獨立學院。2012年2月20日，湖北省學位辦公布了《湖北省獨立學院申請新增學士學位授予單位和專業審核辦法》，湖北省31獨立學院將從2012屆畢業生開始自授學士學位。過去獨立學院在招生過程中，對學生和家長宣稱“三本分數”拿“一本學位”的好事成為歷史。不再擁有母體大學光環的獨立學院要想在競爭中保持優勢，師資水平的高低是關鍵，它決定獨立學院的辦學質量、辦學效益和綜合實力。因此, 獨立學院師資隊伍的提高，對獨立學院的生存和發展起著關鍵性作用。
3.實踐教師隊伍自身業務素質提高的需要
獨立學院師資力量的不足一直是其發展過程中需要克服的瓶頸，雖然聘有母體院校的老師和仍能發揮余熱的其他高校退休教師，但是由于獨立學院和一本、二本院校定位不同，生源差異，偏重理論教學的模式使得學生們非常不適應。而獨立學院專職專任教師一般都是畢業于名校的本科生或碩士研究生，基本上沒有社會實踐經驗，理論教學能力比較強，但實踐教學能力一般都有待提高，容易造成教學效果較差，理論和實踐嚴重脫節。
4.增強教師歸屬感，穩定教師隊伍的需要
獨立學院的教師，主要有專職教師和兼職教師兩種。專職教師指那些專一地在某一所獨立學院工作的教師，也有退休后專一地在某所獨立學院工作的教師。兼職教師指的是那些自己有專職工作的單位，無論退休與否在某所獨立學院兼職代課的教師。無論是專職教師還是兼職教師，在獨立學院這種民辦教育的體制下，都沒有正式的編制，且收入低，工作得不到保障，獲得獨立學院領導層的認可度低，更談不上職業的發展規劃了，基于這種現狀，獨立學院教師們普遍缺乏歸屬感。因此穩定那些有能力、有經驗的實踐教師隊伍，為學校的長期發展提供師資上面的保證。
二、實踐教師隊伍的培養模式
獨立學院實踐教師隊伍建設應該主要集中在本校的專職專任教師群體，輔以適當引進中、高級技術工人、企業人士和有多年實踐教學經驗的公辦高校中、高級教師。建設起一支由實踐能力強的人員負責、熱愛實踐教學、教育理念先進、實踐經驗豐富的專、兼職結合的實踐教師隊伍，從而提高實踐教學水平，是獨立學院目前所面臨的重要問題。本人根據多年的實踐教學經驗探索總結出實踐教師隊伍的一些培養模式，具體如下。
1.內部提升
（1）崗前培訓。這個崗前培訓主要分為新進教師培訓和新開課程及新進軟件培訓。為了節約和降低成本，大多數獨立學院對新進教師的要求是能立即開展教學，那么崗前培訓尤為重要。而對于一些新開課程及新進軟件，不光對于新進教師來說沒有上過，對于一些有多年教學經驗的教師來說也是新的內容，因此需要實踐課教師們切實地把握新開課程及新進軟件的實踐教學內容，了解并熟練掌握與實踐教學相關的操作、實驗等內容，只有這樣才能使實踐教師掌握扎實的專業技能，從而把各個專業的各個課程實踐要求落實到學生身上，灌輸到學生腦海里。
（2）教學中提高。根據每個獨立學院的人才培養方案中，學生的實踐活動包括課堂實驗、課外體驗、校內外參賽、素質拓展、實習、實訓、社會實踐等。每位實踐教師在給學生們指導實踐過程中不僅僅是備好課、教好課，還應該在教中學、學中思，多和相關專業的教師們共同討論，并且及時收集、聽取、反饋學生的意見和建議，及時地彌補實踐教學方面的缺陷，以便對今后的實踐教學工作進行修正和補充。
（3）企業中學習、鍛煉。根據調查反饋，大部分的企業希望畢業生到工作崗位后，有較強的學習能力，勤奮努力，思維靈活，短期內就可以了解熟悉工作內容，從而具備相應的工作技能。那么獨立學院如何才能培養出有競爭力的畢業生呢？就需要我們的實踐教師到企業中進行了解調查，和企業管理人員進行訪談。只有充分了解需求，為企業“量體裁衣”、“量身訂做”才能為企業輸送合格人才。再進一步來說，僅了解了企業需求，還不能滿足教學的需要，我們的實踐教師如果在企業中能夠進行崗前培訓、頂崗實習、掛職鍛煉或在企業里兼職等實踐環節，對實踐教師在教學過程中將會產生極大的幫助，為培養社會需要的合格人才做出貢獻。
2.外部引進
（1）從企業引進。從企業引進人才時，既可以是能長期做專職專任教師的實踐型人才，也可以是企業人士做一次培訓，一次講座等，還可以是讓有實踐經驗的企業人員兼職負責某課程的實踐教學等。可聘請專業領域的專家學者或企業具有豐富經驗的領導作為客座教授，采用短訓班、專題講座等方式開展校內實踐教學。
（2）從高校引進。獨立學院目前從高校引進最多的是具有中高級職稱的退休教師，還有就是依托獨立學院母體學校的師資，而公辦院校里年輕有為的學科帶頭人很難被吸引到獨立學院這樣的民辦高校，主要是開出的條件不優厚，吸引力度不大。雖然退休教師對青年教師有一定的“傳幫帶”作用，但是在實際操作中，因為獨立學院的青年教師帶課任務繁重，規章制度經常變化不定，和退休教師原來所在的公辦學校中差異較大，使得退休教師和青年教師都疲憊不堪，更無余力來做好根據獨立學院自身的培養目標而設置的實踐教學。
三、實踐教師隊伍建設過程中需要解決的問題
1.國家政策支持及規范管理
獨立學院和公辦院校目前都是由教育廳來管理，但是獨立學院沒有普通高等學校作為高等教育的主力軍享受政府的經費投入等多項優惠待遇。為了保證湖北省31所獨立學院的教學質量，教育廳雖然也做了很多工作，但是許多獨立學院因為利益關系無法給出優厚的待遇吸引具有高級職稱的教師，只是為了迎接評估或檢查會做一些突擊性工作，比如，臨時聘請一些具有高級職稱的公辦院校的教授或退休教授，一旦教育部門的評估工作結束后，就辭退一批外聘教師。國家教育主管機關應該注意和扶持民辦教師素質提高，激勵民辦高校吸引高素質人才，真正達到評估要求的合理師資結構。
2.提高認識，具體落實
許多獨立學院的領導層或董事會堅持以經濟利益為導向，缺乏對學校發展的長遠規劃，沒有充分認識到獨立學院要長期穩定地發展，其根本在于打造品牌師資、品牌專業和品牌學生等等（溫輝等，2008）。只有建設起高水平的師資力量才能推出具有學校特色的品牌專業，有品牌師資打造的品牌專業才有可能培養出有競爭力的品牌學生。因此，獨立學院的各個領導層應該認識到好的師資力量才是立校之根本，才能重視高水平師資力量的建設，并且制定具體可行的人力資源開發計劃。建設高水平師資的形式是靈活多樣的，需要獨立學院領導層提高認識后，具體落實的關鍵，否則，獨立學院既請不進來高水平教師，也舍不得花錢送出骨干教師去學習深造，只有閉門造車，無法形成學校的競爭優勢。
3.合理的體系建設
在實踐教師隊伍建設中, 許多獨立學院沒有意識到應該建立起一套完整性、科學化、規范化和制度化的培訓、交流體系, 沒有形成高效的實踐教師交流平臺，既無法與其他院校的教師研討交流，也無法在新一輪人才爭奪戰中占領優勢。比如，教育部人事司每年推行“高等學校青年骨干教師國內訪問學者項目”，湖北省每個獨立學院大約可以有一個名額，但是有些獨立學院通過對申請人制定較為苛刻推薦條件從而導致某些申請人不得不放棄這一寶貴的進修機會。因此，各個獨立學院需要建立、健全實踐教師學習提升機制，提高參加各種學習交流活動的積極性。
4.增加經費投入
大多數辦學者急功近利的思想比較普遍，常會出現以追求經濟利益為主導的現象，而忽視師資隊伍的人力資源開發和合理配置（馬莉，2011）。獨立學院在教師聘用、培訓等方面較多地考慮成本，投入往往較為吝嗇，只重教師的使用，而不重教師的培養。同時還由于教師的不穩定，學校不愿意承擔教師“跳槽”的風險成本，因此吝于在師資培訓上投資（馬莉，2011）。因此，在經費投入上需要國家教育部門提出相應的硬性指標進行監督，最好能夠參與管理，對于一些師資培養費用投入較多的獨立學院，可以給予政策上的優惠或獎勵，反之，則懲罰。避免一些獨立學院只做一些表面工作，不能將經費落實到實處。
5.注重學生特點，形成自身特色
獨立學院課程設置大部分仿照母體高校，即使經過了04版、06版、09版、11版等各種版本的人才培養方案設計，但還是具有較大的共性，專業課中分為專業基礎課和專業方向課，理論課程過多過繁，但案例教學、實踐教學比重較小。這種培養模式的最大問題就是使教師和學生重理論輕實踐不注重學生特點，外聘的一本、二本老師來授課后，感覺學生學習理論知識能力不如一本、二本的學生，有的教師甚至會因此諷刺挖苦對學生，不利于學生成長。因此，需要根據獨立學院學生思維開闊，頭腦靈活，動手能力強等特點，為學生設置實踐性強的教學模式。并且根據學生的特點，安排實踐能力強的教師，真正做到“因材施教”。
四、結論
獨立學院實踐教師隊伍建設是一個長期并且艱巨的過程，在這一過程中，國家教育部門如果能夠在政策方面給予一定的支持，將有利于獨立學院的發展；獨立學院高層管理者要樹立長遠發展的建設理念，增強社會使命感，不要只顧追求短期利益，增加實踐教師隊伍建設的經費投入；另外，工作在一線的每位和實踐教學相關人員應該遵循辦學定位和人才培養定位的要求，通過各種有效的途徑提高自己的實踐能力，適應教育改革和發展的要求，共同努力為中國經濟發展培養合格的專業人才。
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第5篇：高校新進教師培訓方案范文
[關鍵詞]新建城區；中小學；教師
師資是教育資源中的核心組成部分，教師隊伍素質的高低直接影響一所學校辦學水平和教育質量。由于新建城區的不斷擴大，作為基礎配備的學校數額也急劇增加，中小學教師在較短的時間內組織到新城辦教育，勢必會出現隊伍建設問題。通過實地調研考察，我們發現，新建城區中小學教師專業素養與新區發展定位不協調；師資結構存在諸多不合理；同時教師隊伍不夠穩定，且教師身心健康問題突出。解決好新建城區中小學教師隊伍建設問題，不僅有助于提高新建城區中小學教育質量，而且有助于為我國大力推進城鎮化建設提供人才支撐。
一、新建城區中小學教師隊伍建設的問題分析
（一）教師專業素養有待提升
在國家城鎮化政策的導向下，大面積城鎮周邊的鄉村迅速改造成新興城區，部分農村中小學校在原有的基礎上改造成城市學校，原有的農村中小學校教師轉變為城市教師，其數量占新建城區中小學教師的半數以上。移交來的鄉村教師大多具有數年的教齡，教學經驗豐富、已形成獨特的教學風格和教育理念，但這種植根于鄉村的、“接地氣”的教育方法不能有效適應新城區對教育理念的定位，部分移交教師的落后教育方法和理念阻礙了新學校的發展與進步。
為彌補新建學校教師短缺，教育部門招聘大量的高校畢業生充實教師隊伍。據了解，某城區近六年間，每年通過社會考試和招聘高校畢業生數量均達300余人，在此過程中難免出現供求矛盾的情況，諸如專業不對口、男女教師比例嚴重失調、經驗不足等。同時，新進教師在上崗前沒有得到有效的崗前培訓，其教育教學能力和班級管理能力掌握不夠，沒有豐富的教學經驗，也沒有形成個人的教學理念。另外，為解決教師緊缺問題，新建城區大量臨時聘請社會人員充實教師隊伍，在聘任社會教師時，要求比較低，質量沒有保障，多以取得教師資格證的社會人員和離退休老教師為主。
由于教師數量的匱乏，部分中小學教師存在著身兼數職的情況。身兼數職的教師不但不能專心于課堂教學工作和教育研究，反而增加了負擔，影響專業化發展和教學質量。
（二）教師結構不合理
新建城區教師來源基本是“3+1”模式，即原鄉村學校教師的移交、面向社會和高校的招聘、優秀師資的引進和社會人員的臨聘。鄉村移交教師大多有數年教齡，屬于具有豐富教學經驗但存在職業倦怠的“老”教師；新招聘教師大多從高校畢業，屬于具有激情活力但沒有教學經驗的“新”教師；引進的優秀教師教齡較長，經驗和成果豐富，理念先進；臨聘教師結構復雜，水平參差不齊。
除此之外，還存在年齡結構、性別結構、學歷結構等多方面的不平衡。據統計，某新區某小學教師的平均年齡27歲，教師多為新聘女畢業生，年齡結構偏低，教育教學經驗缺乏，缺少資深老教師的幫助，無法發揮新老教師“傳、幫、帶”的優勢。另外，該區教師數達3200余人，女教師約占78%，男教師約占22%，值得注意的是，男教師多集中在新區的城邊地區，城區的男教師數量少且流失嚴重，導致男女教師比例失衡的問題十分突出。由于新建城區教師來源多樣化，其學歷結構在層次上存在一定的差距，除此之外，大量中小學教師學歷專業與所任課程缺乏關聯性，學歷提高沒有很好地結合專業教學。新建城區中小學校教師隊伍結構存在的問題，不能適應新建城區建設發展的定位，不能很好地促進新區教育的健康發展，更難做到“教育適度超前于經濟社會發展”。
（三）教師隊伍不穩定
中國現行的中小學教師編制標準是按生師比計算的，國務院辦公廳轉發的《關于制定中小學教職工編制標準意見的通知》規定“中小學教職工包括教師、職員、教學輔助人員和工勤人員。中小學教職工編制要根據高中、初中、小學等不同教育層次和城市、縣鎮、農村等不同地域，按照學生數量的一定比例核定。”編制標準規定（師生比）城市初中1：13.5，城市小學1：19.0。據調查結果顯示，某新建城區師生比優于國家標準：城市初中1：12.1，城市小學1：12.5。雖然該地區教師編制較國標優越，但當前中小學教師編制存在的問題是：中小學教職員編制中工勤人員、職員和教學輔助人員占有的比例較大，真正的一線教師編制數額較少，導致教師職業不能更好地吸引優秀人才參與進來。
《中華人民共和國教師法》第六章第二十五條規定“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”在實際調研過程中，我們發現，教師的工資待遇始終是低于國家公務員的。盡管這種情況在農村地區被普遍接受，但城鎮化過程中，伴隨著農村地區轉變為城市地區，農村教師也轉變為城市教師，城市的生活成本不斷提高，移交來的教師在身份轉變上雖獲得了滿足感，但實際生活壓力帶來的困擾不斷增加，這部分教師的工作積極性受到一定程度的影響。另外，教師工資對重點院校畢業的大學生來說吸引力比較低。男教師作為家庭的經濟支柱承擔的巨大壓力，導致教師職業很難吸引優秀男性，更嚴重的是這也導致部分優秀男教師的流失。簡言之，城鎮化背景下教師職業的吸引力下降是導致教師隊伍不穩定的主要因素。
二、城鎮化背景下新建城區中小學教師隊伍建設的途徑
深化教育領域綜合改革實施意見指出，應以推進教育現代化、城鄉教育一體化為統領，以促進公平、提高質量、優化管理、提升內涵為目標。結合統領、實現目標必須從教師隊伍建設著手，優良的師資隊伍是實現黨和國家教育目標的保障。完善教師管理制度、拓展教師培養途徑、深化教師繼續教育是提升教師隊伍素養的必要途徑。
（一）構建教師培訓機制，提高教師專業化水平
深化教育領域綜合改革，著力促進教師專業成長，是立德樹人、促進公平、提高質量的關鍵。按照轉型的思路進行教師培訓工作。也是整個教育改革和發展對教師培訓的要求。針對城鎮化對中小學師資隊伍的新要求，加強轉型化教師培訓顯得尤為關鍵。
強化頂層設計，突出“以師為本”。明確教師專業發展培訓目標，深化教師培訓模式改革，優化教師培訓新策略，探尋教師成長新方法，形成梯度攀升成長新機制。立足于教師教育實際，具體問題具體分析，對不同學校、不同學科和不同水平的教師區別對待，通過培訓解決教師面臨的實際問題：立足于教育教學需要，根據中小學教師在實際工作中面臨的新問題、新挑戰，有針對性地提出指導性意見和教育教學的科學策略；立足于教師專業發展，以專業為基礎。以發展為目標，將教師的科學發展納入學校未來發展的核心位置。
制定培訓策略，創建立體培訓模式。培訓策略的制定是基于培訓目標而制定的，中小學教師專業發展的顯性培訓目標即提高教師專業能力，隱性培訓目標則是獲取新理念、構建新知識。為達到兩個目標，教育機構應該創新培訓新體系，構建立體培訓新模式。首先，創建“互聯網+”培訓模式。充分利用優質的網絡資源，促進中小學教師的專業提升。其次，加強與知名師范院校的聯系。充分利用“國培計劃”讓在校教師走進師范院校，學習最新的教育知識和教育理念：邀請高校教育專家，通過講座、報告形式給在校教師傳遞新的教育方法和教學技能。再者，與在教育上獲得良好經驗的新建城區建立合作關系。安排教師定期去這些地區學習或掛職，充分學習發達地區的教育教學方法和教育管理理念，提高教師的專業素養，以適應城鎮化發展對教育的新需求。最后，加強國際合作，派遣骨干教師赴國外參觀學習，吸納國外先進的教育理念和教學方法。
豐富培訓內容、促進健康成長。有調查顯示，教師接受最多的培訓內容前三位是：教育教學理論、學科教學、教學方法及策略。教師最希望接受的培訓內容前三位是：教學方法及策略、學生發展及心理健康、學科教學。教師培訓應該合理處理專業道德、專業知識和專業能力三者的關系，不可僅限于教育教學理論、學科教學等專業知識方面，應兼顧設計學校及課堂教育管理、班主任工作、教學方法及策略、學生發展及心理健康、現代教育技術、教育研究方法、教育法律法規政策、思想政治教育及德育等內容，促進教師培訓過程中的“營養均衡”。
（二）完善教師管理制度，優化師資結構
優化招聘結構，平衡師資隊伍。教師隊伍的結構包括性別、年齡、專業和技能等多方面內容。優化中小學教師隊伍結構，應該把握好教師招聘第一道關口。新建城區學校在招聘中小學教師時應開拓多種渠道，廣羅人才。首先，通過獎勵政策引進優秀的一線教師。一線優秀教師具有豐富的教學經驗、科學教學方法和優秀的管理業績，發揮一線教師的內在優勢，可在學校形成一支高素質教師隊伍；其次，招聘高等師范院校的免費師范生任教。免費師范生具有年輕活力、教學積極性高、基礎知識扎實、專業素養高、理念先進等優勢；最后，面向社會招考。吸引一批懂教育、熱愛教育的人士加入到教育隊伍中來。
明確用人之道，重視發展性評價。校長作為學校的管理者和領導者，應該根據不同個體、不同的需要和不同的發展階段施以不同的管理策略，即用其長，避其短；立其志，開其潛；知其思，促其成；善組合，成團隊。對每位教師應該揚長避短，進行科學的職業發展規劃，創造條件開發其教學潛能；立足教師實際需要，促進健康成長；調動教師之間合作的積極性以達到“1+1>2”的效果。在管理過程中，根據教師未來發展的需要制定教師的發展規劃，重視教師的發展性評價，將教師的未來發展定位和專業發展需求作為評價的主要維度。
引導自我管理，激勵教師成長。教師的自我管理是在教師對自身價值充分肯定的基礎上形成的。中小學教師對我國教育的發展起到基礎性奠基作用，因此，中小學教師的自我管理顯得尤為重要。教師都關心自己所在的學校，也樂意為學校發展出謀劃策、承擔工作。管理者要努力創設優良的學校環境。鼓勵教師參與學校日常的管理工作，建言獻策，發揮教師的監督作用，激發他們的主人翁意識，增強教師對學校的歸屬感。教師在教學過程中還應該加強自我管理，使教師自身的利益與學校的利益、學生的利益趨于一致，形成師生校三位一體的格局。
（三）健全教師待遇保障體系。穩定師資隊伍
編制已經成為教師隊伍建設和發展的關鍵政策問題，當前中小學教師面臨著總量嚴重缺編、部分學校結構性缺編等問題。穩定中小學教師隊伍應該從教師的編制問題人手。首先，要深化學校管理體制改革，加快向后勤人員社會化方向轉變。將保衛、食堂、后勤等工作人員逐步從編制隊伍中剝離出來，不再占用教師隊伍的編制。給中小學較大的用人自限，做好編制人員的規范化管理，確保按需用人，使之成為支持基礎教育事業的重要力量。其次，嚴格落實教師聘任機制，建立教師退出機制。對在職不在崗的編內人員進行清理，保障教師隊伍生態的健康平衡。最后，對有特殊需要的學校，具體問題具體分析，適當地增加額外編制，彌補教師隊伍的不足。
第6篇：高校新進教師培訓方案范文
關鍵詞：高校;教師;教學發展中心;路徑
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2015）02-0077-02
高等學校教師教學發展中心是一個通過有組織、有針對性、專業化、系統化的培訓和激勵幫助大學教師更快更好地勝任角色，職業生涯得到全面、良好發展的專門機構。它講求的是有組織、有針對性、專業化、系統化，因為以往分散的、非專業的教師培訓機制很難滿足教師職業發展的需求，它的服務對象主要是面向全體教師，尤其突出青年教師，內容上以促進人才培養質量提高為最終目標，以提升教師教學能力和整體教學水平為主要目的，兼顧教師的全面發展需求。
一、教師教學發展中心建設的意義
人才培養、科學研究、服務社會和文化傳承與創新是現代大學的四大功能，這四大功能相輔相成，缺一不可。但是，“人才培養”是高校的基礎，更是核心，目前社會上對高等教育的關注也正是對“人才培養”質量的關注。由于我國高等教育從精英教育迅速步入到大眾化教育階段，學生數量的激增導致教師數量不斷攀升，尤其是中青年教師的比重逐漸加大，教學資源的不足和教育質量的“滑坡”已經引起國家和社會的普遍關注，高等教育的主要矛盾也集中表現在社會公眾接受高質量教育的迫切需求和優質教育資源嚴重短缺的矛盾，解決的根本辦法就是拓展優質的教育資源，提高人才培養質量。
影響高校人才培養質量的因素有很多，如學校的硬件、軟件、師資隊伍、學風、校風、辦學特色等，但諸多影響因素中教師才是提高學校人才培養質量的關鍵。雖然各高校已經普遍認識到教師隊伍的整體水平直接決定著高校的核心競爭力，教師的職業發展與高等學校的命運息息相關，但是現實存在的種種原因導致高校并沒有對教師的職業發展引起足夠的重視，普遍存在用人多、培養少，關注工作多、關注發展少的現象。從教師個體來看，他們對職業發展的需求非常迫切，大部分教師都認為職業生涯規劃非常重要，但是認真規劃的人并不多，實現職業規劃的自主性也十分有限。這就要求高校要建立一個專門的機構，通過專業化的教師發展服務，幫助教師實現科學、健康、可持續的發展。因此，通過關注教師發展來保證教學，提高教學質量自然成為教師工作的重中之重。
二、教師教學發展中心建設的歷程
20 世紀 80 年代以來，世界發達國家和一些著名大學普遍成立了教師教學發展中心的類似機構，一般命名為教學與學習中心。比如，密歇根大學1962年成立學習與教學研究中心，是美國最早成立的大學教學支持服務中心，至今已有52年的歷史，已經成為美國最大的教師發展中心之一。斯坦福大學1975年成立了教學與學習中心，專門提供教和學的改進服務。哈佛大學1976年建立了博克教學和學習中心，宗旨是幫助教師成為好的研究者與好的教學者。與國外的教師教學發展中心相比，我國的此類機構尚不成熟和完善，各學校建立的程度和運行模式也不盡相同，主要有以下幾種情況：一是建立了單獨的教師教學發展中心并且有獨立的機構設置和運行模式;二是作為教務處或者其他職能部門的一個科室，以開展教師培訓為主要職能;三是僅僅設立了教師教學發展中心的名稱，沒有任何實質的工作內容;四是尚未建立教師教學發展中心。
雖然我國的教師教學發展中心起步較晚，但是黨和國家非常重視促進教師教學能力提升和教師個性發展。2010年頒布的《國家教育發展中長期規劃綱要》將“提高教育質量、建設高等教育強國”作為一個重要的戰略主題，對教師隊伍建設、教學質量提高等提出了更高要求。2011年，教育部、財政部頒布的《關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見》中，將加強大學教師教學能力提升作為提高人才培養質量的重要舉措，明確提出要“引導高等學校建立適合本校特色的教師教學發展中心，并重點建設一批高等學校教師教學發展示范中心”。教師教學發展中心的出現是當代中國重視大學教師發展的必然結果，是現代大學發展的必然趨勢。對大學教師發展的重視不僅順應了社會發展的外在要求，也順應了教師個體發展的內在需求，符合高等教育發展規律。
我國高校要想建立符合校情特色的教師教學發展中心，切實提升教師的教學能力就必須將戰略目標從“教師培訓”升級到“教師發展”。過去，我們所關注和強調的大多是教師培訓，看重的是外部的社會或者組織的要求，強調教師必須符合特定的規范，而忽略了教師的主體性，培訓缺乏自主性和個性化。黨和國家的政策推動和相關措施的實施為教師教學發展中心的建立和發展奠定了基礎，但是中心工作能否順利開展的關鍵問題是如何吸引教師主動參與并自主發展，使大學教師發展的動力不僅僅來源于外部，而是更加凸顯教師發展的內在動力，因為教師對自我價值的追求在自主性、自覺性和持續性上更加優于外部動力。
三、教師教學發展中心的架構與運行模式
高等學校教師教學發展中心不僅是一個管理部門，而是一個管理與服務并存的機構，它不應作為教師的管理者和領導者，而應該作為為一線教學和教師提供支持與服務的提供者。因此，它的基本架構不僅要有專職的工作人員，還要有一支兼職的學科門類相對齊全、教學經驗豐富、教學效果好的專家顧問團隊。中心的專職人員既要有一定組織和協調能力的管理服務人員，還要有一定教學科研經歷、對教育教學有一定研究的復合型專業人員。
目前我國高等學校教師發展中心的工作職能大都分散在教務處、人事處、工會等部門，這些部門的設立為高校教師的教學發展也確實提供較大的便利，發揮了一定的作用。但是從國內外諸多較為成功教師發展中心的運行模式來看，獨立或者相對獨立的機構更利于教師發展。如果成立專門的教師發展機構，那么理順與各職能部門之間的關系，明確職責分工至關重要。如果采取重新調整相關部門的職能，整合現有資源的運行模式，雖然會提高工作效率，但是會降低部門自主性效果。如果以教師發展中心統籌為主，教務處、人事處等部門合作、配合的運行模式，在實際的運行和操作過程中難度較大，機構運行效率大大降低。因此無論采取哪種運行模式，開展教師教學發展的相關工作都不是一兩個部門可以獨立完成的，它都需要全校各部門的配合，只有建立了良好的運行模式和有效的管理體制，盡量減少重疊與浪費，兼顧運行的效率與效果，教師發展工作才能順利開展并有所突破和創新。
四、教師教學發展中心的主要職能
教師教學發展中心的建立就是要以教師能力的提高和教學質量的改進為目標。這一系統以教師的能力為核心，以喚醒教師內在發展需求為理念，強調教師在培養和評價中的主體地位，避免培養和評價過程的形式化與行政化。對于教師來說教師教學發展中心不僅僅是管理部門，而是一個管理與服務并存的機構，在組織教師教學能力培訓的同時為教師提供教學咨詢與服務。因此教師教學發展中心在開展各項活動時要以幫助教師成長為目的，為教師提供全方位、立體化的支持和服務，要時刻關注教師的切身利益和相關需要，充分了解和分析教師對相關活動的需求，讓教師有參與教師發展活動的積極性、主動性，擁有活動自和決策權，要不斷增進教師對活動的認同感以便達到更好的活動成效。
教師教學發展中心的主要職能是通過開展教學培訓、教學研討和交流、教學咨詢等活動來提高教師的教學能力，大致包括以下幾個方面。
（一）開展教師教學能力培訓
以提升教師教學能力為目標，加強教師教學基本能力訓練，根據不同教師群體特點，按其在教學發展過程中的不同需求開展教師培訓，比如組織新進教師崗前培訓、青年教師在職輪訓、中青年教師業務能力提升培訓等，為教師提供教育教學理念、教學技能、實踐技能、師德等方面的專項培訓，突出教學設計、教學方法的研究和實踐，以及現代教育技術的學習和使用，探索適應學生身心發展和課程特征的有效教學模式，重點提升教師的教學能力，促進教師教學的可持續發展。
（二）促進教師教學研討交流
廣泛搭建研討與交流平臺，組織教師開展專題研討與分享活動，研討教學問題，交流和分享成功經驗。組織教師開展國內外交流活動，通過進修訪學、短期培訓、學術會議、出國進修等方式開闊教師的學術視野，豐富教師的知識儲備，提高教師的業務水平。
（三）實施教師教學咨詢服務
通過課堂觀摩、錄像及分析、情景模擬等為教師提供個性化的教學咨詢、診斷與指導，為教師訂制個性化幫扶措施，提供教學效果改進方案，幫助教師改善教學效果，提升教學能力;提供教師心理咨詢和心理疏導服務，幫助教師樹立良好的從教心態。
（四）提供教師教學資源支持
匯聚國內外的優質教學資源，建立教學資源的信息化系統，展示優秀教案、優秀課件，推廣優秀教學成果，搜集和教學法論文及教改經驗，為提高教師業務水平和教學能力提供學習典范和借鑒。提供教育技術服務，為教師運用現代教育技術教學提供咨詢、指導與幫助，使教師掌握先進教學手段。
（五）協助教師全面發展
教師教學發展中心不僅是要幫助教師做好教學工作、提高教學能力，更是要促進教師改進自身，全面發展。可以從時間、形式、內容三大方面對教師進行分類，并有針對性地提供服務和咨詢。比如從教師的職業生涯上可分為事業早期、事業中期和資深期。在對教師的服務和咨詢形式上可分為傳統型：自上而下，一對一;多元型：網狀式結構，多方參與。從教師發展的內容上可分為個人、教學、組織行為和職業性。
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第7篇：高校新進教師培訓方案范文
[關鍵詞]工科；青年教師；教學能力；工程實踐能力；對策
教育大計，教師為本，隨著我國高等教育的跨越式發展.高校教師隊伍面貌發生了歷史性的變化，大批青年教師迅速充實到高校教師隊伍.成為高校教學科研的新生力量。因此，把青年教師隊伍建設作為人才強校的重要組成部分，加強青年教師培養工作，是關系到高校未來發展的長遠之計。尤其是承擔工程教育的高校工科青年教師，他們的教學能力與工程實踐能力直接影響高校的教學質量和人才培養水平，那么，他們如何能勝任工程教育改革和卓越工程師培養中對工科教師的要求與發展呢？這是高校普遍關注和需著力解決的熱點問題。
一、工科高校教師應具備的職業素質
高校人才培養的定位及質量內涵決定了師資隊伍的能力和素質要求。因為在人才培養的過程中，一切教育理念的把握、培養目標的確立、培養方案的設計、教學過程的組織和引導、課程體系和教學內容的改革、教學方法和手段的創新、職業道德和素質的培養等等，都需要教師來完成，教師是人才培養的策劃者、執行者和操作者。為此，作為工科高校教師，必須具備寬廣、扎實、開放的的知識體系，具有良好的人文和科學素養，善于接受新信息、新知識、新觀念，具有知識自我更新和深化的能力，具有扎實的理論基礎和豐富的行業企業專業經歷及工程背景，對所教授的專業要有充分的了解和整體把握，熟練掌握現代行業企業最新的生產過程和特定行業部門對人才專業能力的特殊技能要求，具有較強的開展應用研究的能力，特別是具有先進的教育教學理念，掌握先進的教育方法和手段，將自身的知識和能力傳授給學生的教學能力、工程實踐能力和創新能力以及出色的表達能力、溝通能力、組織能力、協調能力、人格魅力和團隊精神。總之，要實現工程技術人才培養的目標，教師隊伍必須滿足相應的知識和能力的雙重要求，
這是保證工程技術人才培養質量的關鍵所在。
二、工科高校青年教師的特點及現狀
近年來，各高校在引進青年教師時對學歷層次和科研能力都提出來較高的要求，基本規定引進青年教師需具有博士學位，這些青年教師一般都受過專門系統的科研訓練，擁有較為豐富的專業知識，視野開闊，具備較強的科研能力、計算機應用能力和外語能力，與博士或博士后期間的科研工作接軌較好，然而，在具備這種優勢的同時，在教學能力和工程實踐經驗方面存在明顯不足，長此以往，將嚴重影響工程教育質量。
1、缺乏教學培養，教學能力有待提高。
與師范院校不同，工科高校青年教師在本科、碩士、博士期間的專業學習一般不涉及教育教學方面的內容，他們在教育教學理論、教學專業技能和課堂教學方法等方面沒有經過系統訓練，缺乏教學規律的研究，他們僅僅是作為學習者或者知識接受者體驗過高校的教學。然而，傳授知識畢竟不同于接受知識，學與教二者之間存在本質上的差異。教學是一門實踐性很強的活動，這就要求青年教師即要學校教育教學方面的理論知識，更要在具體實踐中不斷反思。目前情況是他們一方面科研能力突出，極大地增強了自信心，另一方面教學能力不足，難于駕馭課堂。科研能力突出和教學能力不足形成巨大差異，使得青年教師迫切需要提升自身的教學能力和教學水平。
2、工程實踐經驗不足，聯系工程實際能力不夠。
在工科高校的教學中，對學生工程實踐能力的培養越來越受到高校及用人單位的重視。教育部正在實施的卓越工程師教育培養計劃中，明確指出學生大學四年期間在企業學習和工程實踐時間累計要達到一年以上，保證在四年內達到每一屆學生有6門專業課是由具備5年以上有企業工作的工程經歷教師主講，這無疑對青年教師的工程實踐能力提出了新的更高的要求。然而，目前高校引進的青年教師基本上都是從學校到學校，幾乎沒有什么工程背景和實踐經歷，對企業缺乏全面了解，工程實踐經驗嚴重不足，很難適應新形勢下人才培養對教師工程實踐能力的要求，成為青年教師教學能力發展的又一瓶頸。增強教師工程實踐能力也是從事工程教育的教師應具備的技能。
3、教師考核評價機制的傾向性，導致投入教師能力提升的精力及積極性不高。
在工科高校存在重視工程理論掌握，缺乏工程實踐經歷；重視科研，輕視教學，尤其是本科教育；重視學術，輕視工程實際問題的研究和解決及工程能力提高。出現這些問題的癥結是按科學教育的要求聘任、考核和評價教師，多數高校衡量工科教師的標準是科研項目的等級和經費數額，理論研究成果獲獎的層次和排名，在SCI上的影響因子和數量，以及出版的學術專著等等。青年教師職稱晉升壓力較大，加之教師考核評價指標重科研輕教學，科研收益明顯，使之較多的精力和時間放在項目、論文上，導致不少青年教師把教學視為軟的、可以應付甚至放棄的任務，不舍得投精力于教學能力的提升。另外，在工科教師隊伍中不乏存在缺乏團隊精神的教師，其形成原因多種多樣，既有個人自身性格方面原因，也有周圍工作環境原因，一些教師喜歡埋頭于個人研究，不愿意與人合作；一些教師雖然有合作溝通的愿望，卻苦于缺乏溝通合作的能力與條件，缺乏專業教學團隊來專門指導青年教師的教學，諸如此類的情況使得教師之間不能有效發揮團隊合作所帶來的思想碰撞，經驗分享，限制教學水平的提高。
三、提升工科高校青年教師教學能力與工程實踐能力的對策
教育部在“質量工程”中將“教學團隊與高水平教師隊伍建設”作為“十一五”時期高校師資建設的重點，在“本科教學工程”中將面向全體教師的、內化的“教師教學能力提升”作為“十二五”時期師資建設重點，進一步強化了師資建設政策重心向教學傾斜的趨勢，全面啟動了教師教學發展中心的建設工作。圍繞本科教育教學改革和提高人才培養質量所需，以提升高校中青年教師和基礎課教師業務水平和教學能力為重點，完善教師教學發展機制，積極推進教師培訓、教學咨詢、教學改革、質量評價等工作的常態化、制度化，切實提高教師教學能力和水平。在工程教育改革中，以實施工程教育專業認證和卓越工程師教育培養計劃為突破口，與行業企業深度合作，打造工程型教師隊伍，著力培養和提高工科教師的工程實踐能力、工程教育教學能力、工程設計開發能力、工程技術創新能力和工程科學研究能力。采取各種舉措，加強高校教師培訓平臺建設，發揮教師教學發展中心作用，積極推進教師隊伍建設和學校人才培養工作的可持續發展。
1、構建青年教師教學能力常態化培養機制。以項目形式開展分階段各類型青年教師培養（訓）計劃，如卓越青年教師特殊培養項目、青年骨干教師培養項目、青年教輔人員培訓項目和青年助教培訓項目等，通過培訓促進青年教師教學能力得到提升和拓展。
2、實施青年教師導航計劃，加強崗前培訓。新引進的青年教師必須參加學校統一組織的入校教育集中培訓和院系組織的崗前培訓，經考核合格后才能上崗。通過崗前培訓，讓青年教師樹立良好的職業道德觀，了解高校教學工作的特點及要求，掌握教育教學工作的基本規律和基本方法，，為青年教師的初任課及上崗后履行好教師職責打下良好的基礎。
3、搭建起以教學名師、教學督導、資深教師等為專家團隊的多元化教師學習共同體，通過推進新進教師導師制，老教師的“傳、幫、帶”，教學團隊集體指導，精品課程團隊合作，教學督導跟蹤指導及新教師助課等制度使青年教師迅速成長起來。
4、實施教學名師論壇計劃，聘請國家級、省級教學名師獲得者及教學專家為為青年教師開壇講學，讓青年教師領略名師的師德和風采，分享名師的教學經驗和教學藝術，請名師為青年教師答疑解惑，指點迷津。這種師德師能并重的示范指導將會終身受益。
5、實施教學研究學術工作坊計劃，由學院輪流組織，開展教學研究與教學交流，如圍繞工程教育認證、卓越工程師培養、人才才培養模式改革等當前熱點問題進行研究，組織靈活多樣的合作交流專題研討會，分享成功經驗與先進的教學理念。
6、開展各類教學競賽，為青年教師提供展現能力的平臺，調動青年教師提高教學技能的積極性。如開展青年教師多媒體教學比賽、青年教師課堂講課比賽、“精彩一課”評選等活動，為青年教師提供相互學習的機會，通過競爭機制，使青年教師在大賽中得到鍛煉，促進青年教師整個群體的提高。
7、加強教師教學質量監控，除進行例行的學生評教、領導評教、督導評教及同行評教外，特別加強對45歲以下具有博士學位教師教學質量監控，對其所上課程試卷質量、所帶學生的畢業設計（論文）質量進行檢查，加強教學環節質量反饋，對檢查結論為不合格的教師進行個別輔導，促進其提高教學水平和教學規范性。
8、在加強校內工程教育培訓的基礎上，充分發揮產學研合作教育基地功能，，創立學校與行業企業聯合培養師資的新機制，進一步完善青年教師培訓項目、內容和方式，制訂短期培訓、長期掛職等相應制度。有計劃地選派青年教師到相關企業輪訓和掛職鍛煉，邀請企業具有較高學術水平和豐富工程實踐經驗的高級專業技術人員為青年教師講課。鼓勵具有博士學位的青年教師到企業博士后工作站開展博士后研究工作，參與重大工程項目，提升工程能力和工程素養。
9、拓展青年教師的國際視野。定期選拔和組織一批工科骨干教師到國外的高校及相關企業考察和培訓，學習國外高等工程教育改革、產學合作教育等方面的成功經驗和模式。
10、進一步加強與企業的科技合作，鼓勵青年教師通過承擔和參與企業的科技開發和技術改造，提高發現和解決工程實際問題的能力，豐富工程實踐經驗。
三、結語
總之，我國工科教學質量的提高更多地倚重于工科教師工程素質的培養提高，這就要求工科專業教師集學者、工程師和教師的素質于一身，既要有較高的教學能力，又要有較強的工程實踐能力，只有這樣，工科教師才能在理論聯系實際上得心應手、運用自如，才能使學生獲得工程師的基本訓練，使他們具有良好的工程素質，為其順利進入工程界、工業企業界提供盡可能充分的準備，培養出未來的卓越工程師。
參考文獻：
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第8篇：高校新進教師培訓方案范文
【摘 要】在我國，對于高職院校畢業生就業壓力，縮小人才市場崗位需求與人才培養模式之間的矛盾，使學生為獲取職業資格證書，避免重復接受教育和培訓，造成經費、人力等資源的浪費等問題，本文通過“課證融合”人才培養模式的探索與實踐，構建合理的課程體系，提高職業資格教育課程與學歷教育課程銜接的緊密性。 【關鍵詞】財經類高職院校；課證融合；人才培養中圖分類號：G642
文獻標志碼：A
文章編號：1007-0125（2016）06-0201-02高職院校人才培養需要解決兩個根本問題，一是培養什么樣的人，即培養目標的確定；二是如何培養，即培養模式的選擇。財經類高職人才要適應三方面的需求，既要符合區域經濟的要求，也要符合相關經濟管理部門對人才規格與素質的要求，同時更需適應成千上萬中小企業對財經類人才多樣化的需求。但是，高等職業教育的人才培養模式至今仍不能完全適應培養目標定位的要求，也就是說，培養模式轉型的任務還十分艱巨。[1]這就要求高等職業教育的人才培養模式必須真正從傳統學術教育的“壓縮餅干”模式中走出來，高職院校如何突破傳統學科教學模式的“路徑依賴”，因此有必要在借鑒國內外職業教育人才培養模式方面的成功經驗基礎上，走出一條道路。近年來，隨著高校的擴招，產出比例失調，就業壓力增大，如何適應中小企業人才的需求，以緩解就業緊張是高職院校建設和發展的關鍵。為此，各高校充分重視職業技能培訓和鑒定工作，推行職業資格證書制度，和就業進行對口銜接，使我國高等教育開始由單一學歷證書制，向學歷證書和國家職業資格證書并重的“雙證”制度發展，以解決高職人才的培養，是當前迫切需要解決的問題。[2]一、高職院校“課證融合”人才培養模式的探索（一）以往我國學者從“課證融合”教學模式的內涵概念出發，探索和提出“課證融合”教學模式一般思路和實踐，指出將職業考證項目貫穿于專業人才培養方案，使教學內容與職業考證內容、職業崗位要求相融合，使學生畢業時實現“雙證”，甚至“多證”，實現充分就業和優質就業目標。[3]（二）“課證融合”教學模式一般思路和實踐是“就業市場需求―人才培養定位―職業崗位標準（人才培養規格和方案）―職業考證項目（課程設置和教學大綱）―職業資格證書和學歷證書”。財經類高職院校應針對畢業學生對接崗位所需知識結構和特點，制定系統的培養計劃，通過對教師進行崗位培訓，外出進修學習，參加各種專業專業學士交流活動，擴大專業人才隊伍等舉措，學習和掌握本專業的先進技術，了解前沿動態，用市場所需的專業資格證書為導向，將考證項目、職業崗位與課程體系相結合，以實現畢業生有效就業為最終目標。（三）“課證融合”的原則要以國家職業資格標準為基礎，充分發揮行業組織的引領作用。即在課程建設方面，應以國家職業資格標準為導向，進行課程改革。重點解決在課程中建立科學的評價體系來及時督導職業教育與技能鑒定融合的有效性。[4]二、目前我國財經類高職院校“課證融合”人才培養模式的主要問題（一）職業資格證書種類繁多，有人社部的，還有行業協會的。通常在校學生考取的是人社部頒發的職業資格證書，但大部分含金量低、企業認可度不高；行業協會的證書權威性較高，但是考證難、通過率低；（二）高職院校教師多以學術型教師為主，缺乏企業的實踐經驗；（三）實訓流于形式，校內實訓仿真效果差，校外實訓基地接納能力有限，實習效果差；（四）考證功利性問題。如果功利性過強，則認證教育會替代學歷教育，高校會淪落為培訓機構。[5]而且大部分高職院校在人才培養模式方面，專業設置不考慮就業需求，不考慮自身職業教育特點，與很多本科學校趨同。課程設置也不盡合理，欠缺對學生職業能力的培養，人才評價體系過于單一，只評價知識水平，不評價能力和素質。他們盡管也開設了實訓課，由于沒有建立起科學、系統的實訓體系，校內實訓不多，而且開課時數極少，加之授課教師由于缺乏實踐經驗而使實訓流于形式。三、財經類高職院校“課證融合”人才培養模式的有效路徑（一）通過分析區域經濟對行業企業職業崗位（群）需求以及職業崗位能力標準，進而構建起了“課證融合”的高職課程體系，實現了高職人才培養與行業企業人才需求的“零距離”對接。財經類高職院校教育主要服務于地方區域經濟，進一步提高企業參與的積極性，深化校企合作，使企業與院校達到共贏，是高職教育改革與發展的重要途徑。通過校企合作的形式使學生既能學習相關理論知識，又能在專業理論指導和企業技術人員的指揮下，憑借自身的實踐操作提高專業素質和水平，在人才市場競爭中獲得優勢。通過校企合作企業可以獲得強有力的專業技術支持和資源保障，同時，為企業尋找和儲備了大量的人力資源，減少企業的人員培訓成本和勞動使用成本，激發企業活力，從而帶動整個行業的可持續發展。在充分了解人才市場需求的前提下，以實踐培養為重點，設置科學合理的專業、改善實踐配置條件、完善師資隊伍建設、提升人才培養質量，形成具有專業特色的、現代化的職業教育體系，進而提升職業院校的社會知名度和社會競爭力。依靠學校，依托由此，課程的設置也就映射出當地經濟的發展現狀。為深化校企合作，進一步創新人才培養模式，財經類高職院校要完善試點班、國際班、“3+2”等試點形式的人才培養方案，積極推廣校企合作“訂單”班、探索“3+2”專本一體化培養以及混合所有制專業教學模式。多方面爭取建立職（執）業資格考試基地，為學生的職業發展提供支持。探索與發達地區高校合作辦學的新形式，制定支持政策鼓勵師生互訪。積極落實與兄弟院校的合作協議，開展實質性學生交流及實踐鍛煉，促進多渠道就業。（二）采取有效措施，加強“雙師”型師資建設。實踐教學與頂崗實習不僅僅是生產教師的工作過程指導，還需要有理論知識的緊密配合。這將從更深層次反映出教師的理論水平、實踐經驗和實踐指導能力。專業教師需要進一步明確教學中要解決的基本問題：教什么、做什么和怎么做。各職業院校可以以頂崗實習為契機，開展各種形式的教師培訓，積極推動教師更新教育教學理念，通過選派骨干教師作為訪問學者到專業對口企業進行實踐等途徑來提升教師隊伍的實踐教學能力和實踐指導能力。財經類高職院校要增加財力支持，以促進教學能力提升，如對教師的短期專題學習培訓和對外交流學習，參加學科領域的學術會議及研討會等產生的費用予以報銷，要做好計劃定期舉辦專項教學比賽和大獎賽等。出臺學校青年教師隊伍建設意見，加大對新進青年教師的入職培訓和職業發展規劃指導工作。大力實施教師掛職鍛煉實踐計劃、充分利用企業的師資、知識、設備、經費等資源，對技能的關鍵性環節互相切磋、探討，和重點項目、課題的攻克，努力提高業務水平，對教師的出國（境）訪學進修計劃和國內訪問學者計劃予以支持，強化目標任務和進修績效考核，切實提高教師的教育教學能力、實踐能力和國際交流能力。鼓勵教師參加國家注冊資格考試及國家職業資格考試，使教師在具備業務技能專長的基礎上，突出具有行業精英的素質和能力。另外，加強專兼結合的教學團隊建設，兼職教師達到一定比例。（三）創建互贏模式，重視校企合作。建立學校與用人單位之間的供需信息機制。創新實踐教學管理，改革實訓教學思路，引入職業資格要求，明確考核評價標準；參照職業資格標準，改進培養方案；鼓勵教師考取職業資格；加強實訓教材改革，彌補教材建設的不足。對學生的實習、實踐進行信息化平臺管理，加強對學生的實踐教學環節監控。為此，創新教師實踐創新學生學習模式，激發學習興趣和投入熱情。對基礎知識的融會貫通和實踐操作技能水平的提高起著至關重要的作用。（四）培養競爭意識，加強創業教育。充分利用創業環境，發揮所學專業的優勢。近幾年來有悖高職教育設置頂崗實習來強化高素質技術技能型人才培養的初衷。而且隨著并保持長期良好的合作關系，同時聯系區域內的優秀骨干企業，利用他們的技術人才優勢，根據財經類高職院校專業群的研究方向，進行關鍵技術攻克與產品研發，打通與中小微企業的聯系通道，將他們的生產項目引進學校，以利生產技術問題的解決，吸引企業進行合作，以多種形式建立優秀的頂崗實習基地，促進技術技能型人才的培養。深化校內實習基地內涵建設，重點建設校內綜合實踐基地和校外實習、就業基地，助推學生優質就業。加強實驗室建設，進一步完善校內實訓、實驗等實踐教學管理體制機制，加大培訓力度，切實提高管理水平和整體素質。擴大大學生創業園等就業實訓基地的作用，探索校―校、校―企合作的“實踐―就業”一體化的實習模式。尤其要在人才選擇上為這些企業提供方便，為人才培養服務。參考文獻：[1]趙麗敏，劉鵬.“課證融合”教學模式在本科教育中的適度推行[J].中國大學教學，2011（7）.[2]盧萌，朱瑞濤，楊凌奕.課證融合模式下實訓教學改革研究[J].中國環境管理干部學院學報，2011（6）.[3]李秀華.基于職業導向的“課證融合”人才培養模式的實踐研究[J].職教通訊，2012（8）.[4]黃冬梅.基于“課證融合”的人才培養模式實踐研究[J].職業教育研究，2010（S1）.[5]章安平，方華.基于職業導向的“課證融合”人才培養模式實踐與思考――以浙江金融職業學院國際貿易實務專業為例[J].中國高教研究，2008（11）.作者簡介：陳淑武（1972-），女，吉林公主嶺人，管理學碩士，長春金融高等專科學校助理研究員，研究方向：市場營銷，教育教學。
第9篇：高校新進教師培訓方案范文
關鍵詞： 高等法學教育 教育教學技能培養 “雙軌”評價機制
2010年《教育規劃綱要》頒布實施后，提高人才培養質量成為高等教育改革最核心、最緊迫的任務。落實到法學專業，就是如何能夠培養出適應社會主義法治國家建設與經濟社會發展需求的高素質法律人才，即“卓越法律人才”的培養。
面對教育部調整的高等教育人才培養目標，全國各地法學院校，包括各地方高校的法學專業都紛紛進行了專業培養方案的調整，以期跟上國家高等教育發展的新形勢。但是僅僅依靠對高校法學專業課程及教學方法的改革，甚至于加大所謂的“實踐性教學”課時數，盡管有了這樣的培養轉向，可以在一定程度上緩解我國法科學生普遍存在的知識應用能力不足、職業技能低下等問題，但仍然不能從根本上解決我國高等法學教育存在的諸多問題。我國高等法學教育缺乏精密性的原因之一在于：法科教師，特別是青年教師，既沒有接受過相關教學技能培訓，又沒有教學經驗，在法律執業上經驗也有限。因此培養“卓越法律人才”，首先要求法科教師自身教學能力的“卓越”。提高法科學生培養質量，應首先從法科教師教育教學技能培養上突破。
一、我國高校法科教師教育教學中存在的普遍問題
卓越法律人才的評價標準包括知識、能力和素質：知識主要是指法學專業知識及法律職業知識；能力是指法律執業技能；素質是指包括職業倫理在內的各種人生修養。要培養出能擔負起社會責任和維護社會公正的卓越法律人才，就要遵守“堅持厚基礎、寬口徑培養與類型化、特色化培養相結合”的原則[1]，所以法科教師自身的知識、能力和素質也都必須達到一定高度。自古“青出于藍而勝于藍”，卓越法律教師與卓越法律人才兩者間的這種傳承關系，是決定高等法科教育教學質量的關鍵之一。很難想象，一個本身知識、能力和素質不足的法科教師如何能培養出優秀的法科學生。因此建設一支高素質的法科教育師資隊伍，成為各法學院校、各地方高校法學專業提升辦學質量的首要工作。
目前，我國高校法科教師教學中存在的普遍問題主要表現在以下幾個方面：
1.高校法科教師教育教學技能普遍缺乏培訓機制。
從制度上說，我國高校法科教師教育教學技能培訓缺乏制度化設計。首先，各法學院校的專職教師，包括各地方高校的法科教師，絕大多數都是直接從學校進入學校，從學生直接轉變為教師。他們在學生時期，側重法學專業知識的學習，并沒有進行過師范類教育教學技能的培訓。其次，學校在聘用法科教師時，主要考察待聘人員的法學理論知識水平，附帶考察教學技能，如板書、普通話等（這根本不涉及教育教學技能問題，只能稱之為教學基本功）。最后，聘用后，教育教學技能主要依靠教師自己鉆研，學校普遍缺乏對教師教育教學技能的在崗培訓機制，導致法科教師在教育工作中因缺乏專業的教育教學技能培訓途徑、平臺，教學效果參差不齊。
為督促法科教師提高自身教育教學技能，各高校制定了較為嚴格的教學考察制度，如教學督導、學生教學測評等。如筆者所在的高校，教學督導，每學期至少聽3次青年教師講課，并就聽課情況撰寫教學情況檢查，傳達給被聽課教師所在學院；期末教學測評，在本學院排名倒數20%的教師，還要經過學院重新教學評估，才能再次上崗。這些制度的設置，無疑為提高法科教師教育教學技能提供了制度規范。但究其考察效果，卻因人而異，特別是在部分教師“先天不足”的情況下更是不能讓考核人員滿意。另外一些學校的教學督導與被聽課老師并非同一專業，雖然憑借督導的教學經驗可以反映教師存在的教學問題，但也會存在評價不全面的弊端。
此外，高校普遍設有崗前培訓課程，筆者曾參加多次對新進教師的崗前培訓工作。但這些培訓課程開設時間是在開學后，新進教師已經正式開始教學工作，培訓時間較少，不能滿足培訓目的；另外，培訓以理論授課為主，缺乏實“教”操練，很多新進教師對此重視不夠，缺課情況嚴重。
綜上，高校法科教師教育教學培訓機制的不健全，直接成為制約高校法學教育教學質量的“瓶頸”。
2.高校管理中教學中心地位淪落，法科教師教學質量滑坡。
高校教師管理中，科研與教學工作間的矛盾非常突出，高校教育教學管理普遍重科研成果，輕教學成果。國家對高等教育“兩個中心”的提法，進一步激化了科研與教學工作的對立。因此法科教師在教育工作中，偏重學術研究，忽視教學研究成為一個普遍性的問題。這種教學與科研工作的失衡狀態，直接影響了法科教師的教學積極性。一些教師以“過得去”的態度對待教學工作，卻投入大量的時間和精力搞科研。其中典型表現之一就是法科教師教學時過多依賴教材。不可否認，在系統化的法學專業知識學習中，法科學生如何閱讀、理解教科書的知識對于鍛煉學生的閱讀理解能力至關重要。但是過于依賴教科書，不僅不能增強學生的閱讀理解能力，反而有害。目前，法學課程教學仍然主要以教科書為藍本設置教學內容，學生習慣于照搬教科書的體系、甚至是順序（這個教學慣式是學生從中小學教學模式中遺留下來的）進行學習，這不僅不利于學生自主學習能力的鍛煉，更加不利于學生學術批判能力的培養。西方發達國家的高校，如美國，很少定制教科書，而是由任課教師布置課程閱讀書目，由學生自行閱讀、學習，教師主要負責學習指引、觀點討論。不過鑒于中西方教育觀念存在很大差異，這種模式并不適合我們全盤照搬。此外，我國目前出版的法學類教材以理論為主，實踐類較少，這樣也導致高等法學教育中，法科教師重理論教學，輕實踐教學。
教學相長。沒有科學研究，教學工作就缺乏前沿基礎；但沒有教學，科學研究成果就缺乏展示平臺。科研與教學本質上是相互促進、互為因果的關系，大學三個基本職能——科研、教學和社會服務也論證了這一觀點。但追根究底，教學才是第一位的，科研是支撐教學工作的。
3.高等法科教育中教學重理論教學，輕實踐教學，教育教學技能單一化。
正如上面提及的，出版的法學教材以理論為主，缺乏實踐類教材，大多數法科教師，包括一些知名學者，在法律執業上經驗有限，缺乏提升自身的實踐技能的機會和平臺，又缺乏相應輔導教材，從而對提高法學實踐教育質量產生不良影響——法科教師偏重理論教學，忽視學生實踐技能教學，教育教學技能單一化。一方面，這是由于法科教師的培養模式決定的。很多法科教師都是從學校到學校，并未從事相關法律職業工作，實踐技能不強（當然也有部分法科教師從事兼職法律工作，或從律師、法官、檢察官等工作崗位轉而進入高校。這部分教師實踐技能相對較強，是因為他們在工作崗位上接觸較多實例而形成的）。另一方面，由于法學教育培養目標所致。在教育部“卓越法律人才”計劃出臺之前，我國高等法學教育基本上是以培養“法學大師”為目標的。可縱觀古今中外，“法學大師”從來不是在大學校園內造就的。從以理論教學為主，到加大實踐教學，其間“變臉”之快，令很多法科教師措手不及，也就無短期內增強自身的實踐技能的可能。要培養具有較高法律職業技能水平的法科學生，教師必須具有一定的執業實踐技能，否則，會制約學生實踐技能的培養。
為了解決這一問題，很多高校對教師，特別是青年教師都規定了一定時間的“實踐工作計劃”，如到法院、檢察院或律師事務所擔任法務助理；還有高校設置了“雙師型”教師任職標準，即要求法科教師不僅要取得高校教師資格證，還應該取得律師從業資格證或其他專業從業資格證。提高法科教師自身的實踐技能，是學生實踐技能提高的前提和保證，這也與國家教育部“卓越法律人才”計劃相符合。但是僅僅依靠這些短期職業生涯積累的經歷，能在多大程度上提高法科教師實踐技能，還有待時間證明。
綜上，法學本科教育培養目標，需要法科教師在教學中貫徹“通識教育、理論教學、實踐教學相統一”[2]的基本原則。
二、我國高校法科教師教育教學技能不高的成因分析
當前，我國法學教育中存在的突出問題之一就是法學教育整體辦學水平較低，各法學院校之間辦學水平參差不齊，特別是高校法科教師整體的教育教學技能層次較低。究其原因在于高校普遍重“術”輕“學”。
1.高校法科教師選用標準重學歷輕技能。
高校的學術性特征決定了教師選用時應遵循的基本原則。《教師法》第11條規定，取得高等學校教師資格，應具備研究生或大學本科畢業學歷。其實，不僅是法學專業，我國高校教師的選用歷來重視學歷，這是因為受到傳統教育觀的影響，一方面人們普遍認為學歷越高就代表學識越淵博；教師的教學技能越高，教學效果就越好。另一方面則是因為教育教學技能需要長期積累才能形成，所以無法在面試初期就得出準確的結論。應該說這種教師選用標準有一定的合理性和科學性，長期以來，我國高校一直堅持該教師選用標準。
隨著我國高等教育改革的不斷深化，這種選用標準也顯現出不合理、不科學的一面。一方面隨著擴招的不斷普及，從學士到碩士，最后到博士，高學歷人才數量的不斷增加，使得學歷的含金量有所降低。學歷等于學識、學識等于教學水平的邏輯判斷已不符實際，學歷不再是學識的表現，學識也不再是教育教學質量的試金石。另一方面，高校教師不是體力勞動者，而是以教學科研等學術勞動為主的腦力勞動者[3]，教書育人，基點應在“教”。如果不具備基本的教學技能，即使學歷再高，學識再豐富，也不宜安排在高校教師崗位，應安排轉崗。
2.高校法科教師培訓重學術輕教學技能。
高等學校教師培訓，是為教師更好地履行崗位職責而進行的繼續教育，參加各類培訓活動也是高校教師的權利。《高等教育法》第51條規定：“高等學校應當為教師參加培訓、開展科學研究和進行學術交流提供便利條件。”雖然法律的規定很明確，但現實情況是，由于高等教育是一種高層次的知識教育。大多數高校教師的培訓實踐，包括法科教師，均以學術交流為主，具體表現在：一是各法學院校對法科教師的學歷進修普遍持歡迎態度，甚至在制度設置上對進行學歷進修的教師進行傾斜，如在職讀研、讀博等，激勵了法科教師的學歷進修熱情；二是高校法科教師自身也普遍重視提高學術修養和學術水平，通過各種途徑和渠道，主動參加各種國內外學術交流活動。
然而，各法學院校在教學技能培訓方面缺乏具體的探索和實踐。一是各地也開展了一些法學課程的教學研討會，但是級別普遍不高，與會教師不多，導致培訓效果不能體現規模效應；二是各法學院校對教師進行教育教學技能培訓的激勵機制尚未建立，在經費支持、課程調整等方面還存在一些不利因素，造成法科教師對提高自身教學技能的熱情不高；三是教學技能培訓實踐缺乏連續性和系統性。不論是法學院校對內開展的教學培訓，還是各研究機構組織開展的對外教學培訓，基本上是一次性的，缺乏教學技能培訓的連續性和系統性，不能有效反映教學培訓效果，也不利于推廣先進教學理念和成果。
教師才是教學效果的決定性因素，培養高素質的“卓越法律人才”，不僅需要具有豐富學術知識的高學歷人才，還需要具有優秀教學技能的教師，因此法科教師的培養不能僅僅著眼于學術，更應加強教學技能培訓。
3.法科教師普通重視理論教育教學水平培訓，忽視實踐技能教育教學水平培訓。
我國高等法學教育的課程設置分為理論法學和部門法學兩部分，教學方法為系統講解，教學目標是培養學生掌握系統的學科專業知識。因此法科教師在教學中，更傾向于利用體系完整的教材，向學生講授理論法學和部門法學的知識，這就造成在高等法學教育中，教師和學生對教科書都十分依賴，而對法律職業技能的教育、學習缺乏應有的重視。
教育部“卓越人才”計劃的出臺，正式揭開了我國高等法學教育由學術性培養方向向實踐性培養方向轉變的帷幕，要求從事法學教育的教師，不僅能向學生解釋“是什么”、“為什么”，更重要的是要向學生講授“怎么做”，即法學教師應具有一定的法律職業技能。但我國高等法學教育對法律實踐技能的教學重視度不夠，導致教學不能適應教育方式的轉變。具體表現在：第一，法學課程中的實踐教學課時明顯少于理論教學課時，一般只占到總課時的十分之一；第二，單獨的法學實踐課程設置過少，且因缺乏有效的考核機制而教學效果不理想；第三，也是最關鍵的，法科教師自身的實踐技能水平普遍不高。很多法學院校的法科教師從未會見過當事人或接受過法學咨詢，更不用說在法院辦過案件。目前，實踐教學對法科教育的要求，較之傳統課程，不是更低，而是更高。法科教師實踐技能的不足，直接影響了法科學生實踐技能的培養。如繼續片面重視法學理論知識忽視甚至忽略法學實踐技能教學，不能不說是高等法學教育重理論輕實踐的結果。
綜上，要培養“卓越法律人才”，首先就要做好法科教師的實踐教學技能的培訓。
4.高校教師工作評價考核重科研輕教學。
高校對教師的工作考核評價一般是將教師承擔的教學工作量、承擔的科研教改項目，以及發表的科研、教改論文、獲得成果獎勵等，制定成具體的量化指標，分優秀、合格和不合格三個等級，評價考核結果是教師評聘、晉升、獎勵的重要依據。從實際情況來看，這種考核評價機制是重學術輕教學的。這是因為各高校之間的評比排名以學術水平（科研課題、科研經費、檢索論文等）作為主要依據。首先為了提升學校的知名度和排名，各高校普遍對教師的科研成果關注較多。雖然很多高校表面上將教學與科研并重，可由于教學工作的“抽象性”，缺乏量化的評價標準，直接導致高校教師工作考核重學術成果輕教學成果。其次現有的教師職務晉升制度中，重評審輕聘任。職務晉升的指標學術水平是硬指標，教學水平是軟指標。課上得再好，如果沒有科研成果，就無法晉升職務，導致高校法科教師普遍不重視教育教學工作質量，而片面追求科研成果的數量。
高等教育是一項十分細致的工作，尤其是高等法學教育，要提高教學質量，培養“卓越法律人才”，需要法科教師全身心投入教學工作，不斷創新教學方法，加大課程改革力度。如果教師工作考核評價機制對法科教師付出的教學努力視而不見，就會大大打擊法科教師的教學熱情，從而影響教學成效。
三、高校法科教師教育教學技能培養的改革對策
鑒于以上法科教師教育教學中存在的問題，我國高校法科教師教育教學培養機制應進行改革，以適應高等法學教育復合型人才——“卓越法律人才”培養的需要。
1.建立并健全法科教師教學技能培養機制。
培養卓越法律人才，必須制定法科教師教育教學技能的培養機制。學校在提高法科教師教育教學技能上應承擔主要責任。
（1）在法科教師的聘用標準上更新觀念，成立由學校行政部門負責人、資深教師、學生代表等組成的教師聘用委員會，全面考察待聘人員的教育教學素質。
由學校行政部門負責人核對待聘人員的基本信息，考察其教育背景；由資深教師考察待聘人員的知識層次和理論水平；由資深教師和學生代表聯合考察待聘人員的教學效果。這樣做雖然不一定能全面反映待聘人員的教學能力，但至少能反映出待聘人員的教育教學潛質，為全面提升高校法學教育教學質量，打下良好的師資基礎。
（2）以教研室為單位，成立專門的法科教師理論教育教學培訓平臺。
目前各高校的教研室活動，基本以開展教師教學考察與評價為主，這恰成為將其改造為法科教師理論教育教學培訓平臺的重要基礎。
在教育教學技能培訓上，各法學院校可以教研室為單位，以課程教學改革為方向，以提高教育教學質量為目標，針對課程教學中存在的不足與問題，定期開展教研活動，包括分析課程教學內容，探討教學方法，反饋教學評價，實施教學改革等。通過這個平臺建設，不僅有利于法科教師教育教學技能培訓的常態化發展，而且可以為法科教師共享教學資源提供場所和途徑。借助于這個培訓平臺，法科教師之間還可以相互交流教學心得，啟發教學思路。
（3）建立法科教師職業技能培訓基地，拓展法科教師實踐教學技能培訓途徑。
不論是“雙師型”教師制，還是“頂崗培訓”制，各法學院校普遍就提升法科教師的實踐技能建立了各項規章制度。但正如前文所述，在我國高校法科教師實踐技能普遍不強的情形下，依靠這種短期的培訓，其效果可想而知。因此，必須建立長期、長效的法科教師實踐培訓機制，即建立法科教師職業技能培訓基地，如與企業法務部門、法院、檢察院、律師事務所，以及其他與法律實務有關的組織、機構建立合作關系，實現法科教師從上崗培訓到在崗培訓的不間斷培訓平臺，一方面為法科教師職業技能培訓提供真實工作環境與條件，另一方面為法科教師理論與實踐知識教學的融合提供教學資源。
實踐教學是形成法律職業習慣和建立法律職業認識的重要工具。無論是嚴格法科教師任職標準，還是建立教學技能培訓平臺，最終目標都是提高法學教師的實踐教學質量，因此法科師資隊伍建設須進一步完善教育教學能力評估機制，從單純課堂教學評價轉變為“教學工作狀態評價”[4]。只有提高法科教師自身職業技能，并借助實踐教學中師生間的學術探討與體驗交流，才能更好地端正學生的學習態度，激發課堂參與的積極性。
（4）成立專項基金，為法科教師教育教學技能培訓提供物質保障。
雖然國家已經加大了教育投入，但各高校辦學經費還是普遍緊張。為了加大法科教師教育教學技能的培訓，學校應成立專項基金。首先，學校應鼓勵法科教師積極參加國內外各項交流、培訓活動，積極參加學術交流和教學交流活動，并為其提供一定的經費支持；其次，學校應鼓勵法科教師積極提高自身知識水平、能力素養，和積極參加學歷進修和技能進修，并給予一定的制度保障，在資金、資源上給予支持；最后，還應鼓勵法科教師從事各種兼職法務工作，并在工作量、工作津貼補助等方面予以物質保障。有了堅實的經濟保障機制，法科教師的教育教學技能培訓就能順利進行。
2.改革法科教師教學工作評價考核機制。
高校管理體制改革中，重要的是對教師工作評價考核機制的改革。對于高等法學教育而言，如何科學、準確地評價法科教師的工作質量，是決定法科教師工作狀態的重要因素。與理工專業不同的是，高等法科教育的理論教學和實踐教學往往是由同一教師擔任，并未設置專門的實驗輔助人員，所以對法科教師的教育教學技能提出了更高的要求。應改革現行法科教師教學工作考核機制，實行“雙軌制”考核標準，實行不同的考核標準。
（1）教學工作評價指標要“雙軌”。
科研和教學本來分屬于不同的活動領域，科研工作主要側重知識發展，教學工作主要側重知識傳播，兩者在教育領域具有高度相關性。鑒于教育教學工作質量評價的“主觀性”，目前法科教師教育教學工作評價還主要以工作量等量化指標考核為主，難以反映教師教學工作的真實狀態。因此，為全面、客觀反映考察對象，教學工作評價指標要兼具“量化指標”和“質化指標”，即在教學工作量、教學效果、教學研究與改革三個方面設置一級指標，并在其下分設若干二、三級指標，提出定量、定性評價標準。同時注重對法科教師教育教學工作的“發展性評價”，即不僅著眼于法科教師已具備的教育教學素質，更要考察其未來的職業發展空間，為法科教師改善自身教學工作上的不足提供幫助和指導。
（2）教學工作中的理論教學和實踐教學的工作量計算方法要“雙軌”。
目前在高等法科教育中，課程課時一般包括理論教學時數和實踐教學時數（也包括專門的實踐課程，如模擬法庭），且理論教學和實踐教學的標準課時是一樣的。這樣的課時計算方法顯然有失公平，也不利于高校法科實踐教學工作的開展。畢竟法科教師在實踐教學工作中付出的時間、精力要大于理論教學工作。如果不能科學計算法科教師的實踐教學工作量，就會嚴重影響法科教師實踐教育教學技能的提高。所以高等法科教育中，有必要根據開展實踐教學的學生人數、實踐項目類型及教學時間等因素，適當提高實踐教學的標準課時。只有充分尊重法科教師的教學勞動，實現理論教學和實踐教學的“按勞分配”，保障法科教師的教學權益，才能為法科教師更多、更好地開展實踐教學提供制度激勵。
（3）職稱評審中教學與科研評審要“雙軌”
為切實加強教學工作的中心地位，督促高校教師提高教育教育質量，各高校紛紛開展人事制度改革。2007年浙江省正式出臺《高等學校教師教學工作業績考核指導性意見》，將教學工作業績考核作為專業技術職稱評審的重要指標。有的學校實行評聘分開，對教學成績突出的教師破格聘任高一級職務，如沈陽師范大學2007年在學校職稱評聘文件中就作出了上述類似規定。但要從根本上改變高校法科教師不重視教學工作的現狀，則必須改革現行職稱評審體系，可以設立“教學型職稱評審”和“科研型職稱評審”序列，由教師選擇其一參加職稱評定。只有將教學與科研都作為職稱晉升的依據，才能讓“晏才宏”事件不再重演。
參考文獻：
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[3]李先富.大學教師聘任制——基于大學學術性特征的分析[D].南京理工大學高等教育學碩士學位論文，2007：26.
