新員工培訓建議精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的新員工培訓建議主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：新員工培訓建議范文

（呼入服務處 羅潔）

今天上午有幸參加了2015級新員工崗前培訓班開班儀式，聽取了劉主任的精彩講話報告，從中學習到很多，受益匪淺，同時也感慨時光飛逝，轉眼間進行已有快近一年的時間了，還記得剛進行時也像如今的新員工一樣，對一切都是那么新鮮又那么陌生，還帶著許多不安。而如今，我們2014級這一批人都已經順利進入各小組工作崗位，在自己的工作崗位上努力奮斗，創新自己。

聽了劉主任講述的崗前培訓第一課，感觸良多。這一課不僅是給2015級新員工的一課，也是給不再是新員工，而是作為老員工參加的一堂課。“心懷夢想，認真追尋湖北建行夢！”還記得2014年剛入行時，就有無數的聲音在告訴我們，武漢電話銀行中心是一個大家庭，而我們是這個大家庭當中的一員，我們要為了我們的家庭穩健發展努力，認清自己的位置，踏踏實實工作，一步一個腳印，追逐夢想，追逐湖北建行夢。謙道為本的四個基本點是我們實現夢想的基石，只有打好基礎，才能創造更好的上層建筑。“有規定按規定執行，細節決定成敗，包容決定勝負，團結實現共贏。”這是我們追逐夢想的方式。我相信這是一個新的開始，而不是結束，持之以恒，必能收獲良多。

第2篇：新員工培訓建議范文

Abstract： How to innovate the schooling mechanism has been a hot issue in recent years after the restructuring of state-owned enterprises and transfer to local management. Hunan Petrochemical Vocational Technology College was transferred to local management three years ago and has continued to closely rely on the original host company Sinopec Changling Petrochemical Company， and actively carried out the "government-led， government-enterprise jointly built， industry guidance， school-enterprise integration mechanism" exploration and practice in the past three years. Based on the training practice of enterprise employees and the actual needs of college academic education， the petrochemical enterprise front-line staff position skills training module information platform was developed jointly by the college and enterprise and targeted teaching and training activities have been carried out， and a certain teaching reform research and practical results have been achieved， which can provide reference for other vocational colleges.

關鍵詞：校企合作；信息化；探索；實踐

Key words： school-enterprise cooperation；informatization；exploration；practice

中D分類號：TP391 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）04-0056-03

0 引言

2013年10月，湖南石油化工職業技術學院（以下簡稱“學院”）從中石化集團公司整體移交湖南省人民政府管理，成為省屬事業單位。移交三年來，學院依然與原主辦單位中石化長嶺煉化公司（以下簡稱“長煉”）緊密合作，努力探索與構建高職院校“政府主導、政企共建、行業指導、校企一體”辦學體制機制，踐行“校企一體化”辦學模式，按照“地方企業一體化、資產運用一體化、專兼職教師一體化、育人用人一體化”的工作思路，卓有成效地開展了一系列研究和實踐工作。其中，圍繞企業員工培訓實際和學院學歷教育實際需求，校企合作開發了石化企業一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺，并有針對性地開展了教學與培訓活動，取得了一定的教學改革研究與實踐成果，受到企業好評。

1 企業提出項目開發需求，校企聯合組建開發團隊，確定開發方案

2011年6月初，按照中石化人才成長通道建設要求和長煉一線員工崗位技能培訓規劃，長煉決定建立一套成熟、通用的技能培訓、考核管理體系，構建全方位、多層次、寬領域、具有長煉特色的一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺，集一線員工自身崗位在線學習、培訓、考核、職業技能鑒定、人才選拔等多功能于一體，使之成為一線員工技能培訓的重要組成部分。同時，該平臺還應具有先進性、實用性、開放性、標準化、可動態化管理、可推廣性等特征，使一線員工明確崗位技能要求，從而建立一線技能人才的培養與評價體系，形成一線技能人才學習、培養、成長、選拔的管理通道。

校企合作開發石化企業一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺是一項非常復雜的系統工程，涉及的部門、人員、技術、管理、資金等問題眾多。長煉向學院提出了合作開發意向后，學院高度重視，并根據企業的要求，調集學院各專業的精英教師，與企業推薦的專業技術人員一起，聯合成立了九個通用基礎模塊開發項目組，分別負責儀表與自動化、化學基礎知識、產品質量基礎知識、化驗分析、煉油基礎知識、石油化工基礎知識、機械設備基礎知識、計量基礎知識、電工基礎知識等模塊的開發工作；針對長煉煉油作業部、聚丙烯廠、動力廠、供排水廠、油品管理處等單位的實際崗位需求，還成立了精餾、加熱爐、催化劑、冷換設備、煉油工藝、高分子化工、鍋爐、汽機、電氣等十九個專業模塊開發項目組，多次召開會議進行項目開發的研討，明確了各部門的分工和開發時間安排，確定了項目成果驗收和使用標準，并要求最終形成石化企業一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺的數字化資源庫和紙質教材，不僅要滿足長煉職工培訓的需求，待條件成熟時，還可向中石化其它企業推廣使用。同時，在對上述信息化平臺資源庫內容進行適當的修改后，可形成滿足學院相關專業學生教學需要的校本教材和數字化資源庫，從而達到校企合作共建共享共贏的目的。

2 校企聯合開發，多頭并進，分步實施

2.1 確定信息化平臺開發原則

①科學性與系統性原則：平臺的開發應堅持科學性與系統性，即堅持開發內容正確、科學，各個工種的技能培訓模塊之間、培訓模塊與考試模塊之間等具有較強的系統性、邏輯性。

②共建共享與開放性原則：平臺的開發將堅持校企共建共享、開放的原則，吸收相關行業企業專家參與，行業企業應從自身人才需求與培訓需求出發，從課程內容、培訓方式、考核方式、體系構建等方面全方位參與，同時吸取企業員工在使用過程中提出的意見與建議，以利平臺的后期持續改進，這樣才能使教育資源與企業培訓需求實現無縫對接。

③以人為本原則：在平臺設計上應建立針對教師、職工、管理人員及社會大眾、在校學生等不同用戶的登錄界面；內容選取和組織安排要充分考慮到上述多個受眾群體的資源需求。

④與時俱進、持續更新原則：平臺開發成功并投入使用后，要根據石化產業轉型升級、技術進步、企業員工素質提升需求等，不斷與時俱進、持續更新，這樣才能更好地、更長遠地發揮平臺的功效。

2.2 校企聯合進行企業員工培訓需求調研

在平臺建設初期，各項目組成員通過調研，根據國家職業資格等級標準及長煉生產單位一線崗位設置的實際情況，總結整理出一系列平臺開發的需求意向，相關單位按煉油（煉油一部、煉油二部）、化工（長盛公司）、化驗（檢驗中心）、油品（油品儲運作業部）、動力（熱電作業部）、供排水（水務作業部），分為六個專業（煉油技術、應用化工技術、工業分析與檢驗、油氣儲運技術、電氣自動化技術、化工設備維修技術）整理出了相應的培訓需求。

例：長煉長盛公司化工專業員工應掌握的培訓模塊內容如圖1所示。

2.3 校企聯合制訂網絡信息化平臺開發方案

為了搞好網絡信息化平臺建設，學院、長煉信息技術管理中心、長煉人力資源處聯合開展工作，網絡信息化平臺開發人員根據總體方案及信息化需求，設計制作模塊程序及網頁，組織信息技術專家制訂一套完整的網絡平臺開發技術整體解決方案。待平臺初步成功后，可將開發完成的培訓模塊內容錄入此平臺進行試運行。本項信息化平臺開發工作以長煉信息技術管理中心的專業技術人員為主，學院信息化辦公室工作人員和網絡系統管理專業教師參與其中的部分開發工作。平臺開發工作主要內容如圖2～5所示。

2.4 學院專業教師配合企業開發了生產裝置操作技能模塊培訓考試資源

學院專業教師在開發、完善自己的基礎知識、專業知識模塊培訓考試資源的同時，還積極配合企業開展了生產裝置操作技能培訓模塊的開發工作，協助企業將本單位已有的崗位練兵、操作流程等一系列大量的培訓資料數字化后上傳歸檔。截至2016年3月，各專業的基礎知識、專業知識、生產裝置操作技能等模塊的教材開發、教學視頻錄制等工作已基本完成，并將各種教學資源上傳到了網上信息化培訓平臺。

2.5 學院培訓中心組織企業員工進行網絡在線培訓與考試

2016年4月至6月為企業員工試用時間，此部分工作由學院培訓中心負責。長煉人力資源處通知各生產單位員工分期分批到學院培訓中心機房進行平臺使用的培訓，并按所從事的工種在線學習各基礎知識、專業知識、生產裝置操作技能等模塊的培訓內容，教學資源包括教材（電子稿及紙質稿）、授課課件、試題庫及教師授課視頻、企業技師現場操作視頻等，還可與教師進行在線討論和課后答疑等交流活動，并請各參培員工就平臺的技術手段和具體培訓內容提出意見與建議，交由培訓模塊內容開發人員與網絡平臺開發技術人員進行修訂、完善。2016年7月，整個網絡信息化培訓平臺經完善后正式運行，后續將根據實際運行情況再繼續修訂、完善。

3 信息化平臺使用后效果良好，受到企業好u

3.1 信息化平臺在運行后表現出的優點

①自下而上進行培訓模塊課件制作，實用性強。崗位操作技能模塊課件的制作都是由來自一線的崗位能手開發制作而成，專業性強，簡單實用、操作方便；

②打破了員工學習的時空限制。只要可以登錄該信息化平臺系統，員工可以在任意時間、地點上網學習，不受培訓時間和場地的限制；

③擴大了培訓規模，共享了優質資源。通過組織專家錄制課件并放置于網上讓員工學習，將原局限于幾十人的線下培訓班擴展到了幾千人參與的網上培訓班，將局限于學院培訓中心的線下培訓資源在全長煉實現了網上共享；

④節約了企業培訓成本。在線學習功能的開發是一次培訓模式的變革。由于長煉各單位領導重視，宣傳到位，管理人員推廣有序，目前該在線自學功能在長煉一線員工中得到了積極的響應，被成功地應用到了員工日常的崗位練兵學習之中。利用在線培訓的方式組織企業員工培訓，可為企業節約大量的差旅、食宿及辦班費用。

3.2 信息化平臺的培訓效果逐步顯現

該培訓模塊信息化平臺從2016年4月試運行及7月正式運行以來，實施效果良好，基本達到了預期目標，在一線員工中掀起了網絡學習的，比學習積分、比考核成績的現象蔚然成風。

①目前在該信息化平臺注冊的員工人數已達5784人（主要為企業一線員工，企業管理及技術人員也有部分進行了注冊），一線員工累計自主學習上萬人次，學院培訓中心組織的網上一線員工在線考試也達到了40余次；

②長煉制訂了相關管理制度，將企業員工在該平臺上的學習、考核成績與員工的定崗定編、績效考核、晉薪晉級等掛鉤，極大地提高了員工自主學習的積極性；

③由于運行效果良好，長煉人力資源處領導表示此培訓模塊開發工作可推廣至企業管理與技術系列崗位，這將在下一步另外作為一個項目進行開發；

④平臺資源可為我院教師和學生進行專業學習所用。該平臺所有資源可通過長煉生產內網與學院內網的互聯互通，提供給學院全體師生應用共享，成為校企共享的信息化教學平臺，為學院的專業與課程建設提供豐富的教學資源。同時，通過參與培訓模塊課程開發，學院專業教師深刻領會并實踐了課程建設“三對接”原則（即“課程標準與職業標準對接、理論教學與實踐教學對接、實踐教學與實際操作技術應用對接”），推動了學院各專業與企業深度合作，積極探索以工作過程為導向、以工作任務為主線的教學模式改革。

4 結語

該信息化平臺的開發以服務石化企業轉型升級、切實提高一線操作員工的專業技術素質為目標，充分發揮了校企合作的優勢，將學院的專業建設、課程建設、教育信息化建設成果與企業的實際人力資源需求、企業相關配套人力資源管理制度緊密結合，充分運用培訓模塊開發、拍攝教學視頻、信息化培訓平臺開發、員工在線培訓、交流與考試等信息化手段，不斷優化、提高了企業一線員工整體專業技術素質，為企業安穩長滿優生產打下了堅實基礎，開創了一條高等學校運用信息化手段服務企業、服務社會的新模式，具有較強的市場推廣價值。

參考文獻：

[1]楊軼，徐方.校企共建共享數字化教學資源的探索與實踐[J].價值工程，2013（7）：5-6.

第3篇：新員工培訓建議范文

關鍵詞 新員工 培訓 課程設計 措施

中圖分類號：F241.33 文獻標識碼：A

新員工培訓也稱為入職培訓、上崗引導以及導向培訓等，即為西方國家特別重視的 New Employee Orientation，是公司專門為新員工所設計并且實施的培訓，這種培訓對于為企業輸送合格的員工，傳播企業的文化，以及為以后建立成功的團隊，從而贏得企業的持續的競爭優勢都有非常重要的作用。因此，對于新員工培訓的研究也具有重要的實際意義。

筆者從事多年的人力資源管理工作，對企業新員工的培訓課程設計及有效措施談一下自己的看法。

一、新員工培訓課程設計的原則。

（一）課程設計要貼近企業實際。

培訓的課程內容要包含企業相關的基本內容，例如，介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求；介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，相關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴等等。

（二）培訓內容設計要注重實用性。

新員工培訓是一種短期的培訓，內容涉獵廣泛而具體，但是時間有限，往往都是在3-5天時間內。在培訓課程設置時，要充分保證業務培訓、安全培訓、企業（公司）必要的流程方面的課時。例如：介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；

（三）注重培養為企業服務的意識。

在培訓課程設置時，企業精神層面的內容對人的主觀因素的導向作用往往被設計者忽略。這些內容，對于新員工融入企業是有利的。課程內容包含介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識； 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么； 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關于職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。

（四）增加員工適應性、歸屬感的內容設置。

對于新員工，特別是初次工作的大學畢業生，他們有三種典型心態：一是一帆風順，盲目自信；二是經歷坎坷，仍然自信；三是飽經挫折，悲觀絕望。一進企業，覺得自己特別能干，但是等到近距離的接觸企業就開始否定自我，畏懼現實，甚至萌生離意。

歸屬感指的是員工經過一段時間的工作之后，在心里上、思想上、感情上對企業所產生的認同感、安全感、公平感、價值感以及工作的責任感和成就感，這些感覺逐漸的內化成為員工的歸屬感。歸屬感來自于有效的溝通；來自公平感的體驗；來自于創新所帶來的企業的凝聚力；來自于領導的示范作用；來自于良好的企業形象還來自于企業內部和諧的人際關系。良好心態的培訓，對于新員工穩定的工作意義重大。

培訓時可以嘗試利用真實工作預覽，這種方式把真實工作中遇到的挫折之類的讓員工早點體驗到，降低新員工的期望，也能使得員工擁有更強的角色定位感。注重員工公平感體驗的細節的教育，增加新員工的歸屬感。

（五）選用企業內部師資。

培訓師資在新員工培訓活動中起到了至關重要的作用，這點大家是毋庸置疑的。我們優先選用企業內部師資，理由有三：首先，企業內部師資比較了解企業本身的實際情況，在培訓的過程中能夠做到舉例恰當、理論聯系實際，內容詳實而具體。外聘師資往往理論層面很豐富，但實際操作的內容顯得很單薄。第二、使用企業內部師資能有效降低企業商業泄密的風險。第三、使用企業內部師資能夠降低新員工培訓的成本；第四、在新員工培訓過程中，對于企業內部師資人員來說，也是對企業相關業務、流程、技術等再學習的過程。

二、新員工培訓過程中的有效措施

如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業對新員工管理的繼續。怎樣讓新員工在最短時間內變為“老員工”，穩定在企業的崗位上，這是新員工培訓永恒的目標。通過幾年的新員工培訓，歸納了幾個典型措施，總結如下：

（一）培養新員工的好習慣。

新員工來自四面八方，習慣各有不同。在培訓過程中，把出現的問題及時進行分類，根據問題的大小逐一進行解決，明確責任，以理服人。制作一個工作任務分配表，無論把任務分配給誰，一定要闡述清楚，什么時候要，做不好的后果，做好之后的獎勵，讓接受任務的人確認。有罰有獎，獎項也要設計的有推動力，你想讓你的員工往哪些習慣上發展，你就設立什么獎項，但是，獎項的挑戰不要設的太有難度。懲罰和獎勵的時間都不要拖得太久。

培訓期間，培訓助理（班主任）還要不斷地做好受訓員工的思想工作。

（二）建立新員工關懷制度。

培訓期間，積極協助新員工進行角色轉變，積極促進其與公司文化融合，組織參加必要的參觀、開展新員工座談會。

從家庭和工作兩個方面進行關懷，上級領導和人力資源部應主動與新員工進行溝通、交流，適逢節假日公司可以通過電話、信件向員工家屬傳遞問候與感謝。培訓期間新員工受到公司或社會各界表彰的，可以向家屬發送祝賀。

多給予技能培訓與輔導，通過技能競賽激勵學習的熱情，利用好導師制度，做好以老帶新。

（三）讓新員工與企業（公司）進行有效的溝通。

當新員工進入公司后，在內心中或多或少會產生一些不平衡，情緒不穩定，這時候培訓助理或導師，可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對公司的情感，用感情留住他。

公司領導應主動走近新員工，組織新員工與高管溝通會，創造溝通與交流的機會，聽取基層員工的心聲，解決公司的實際問題。由于新員工思維活躍，接受新事務比較快，提出的想法和建議，對企業（公司）領導的決策有一定的幫助和借鑒。

（四）在培訓方式上，校招新員工和社招新員工要區別對待。

對于新員工培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由于其背景經歷的不同，講師培訓的心態、培訓方式的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異。如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。

（五）要對新員工提出希望。

如果管理人員對自己的新下屬已經有一定的了解，然后針對新員工的素質特征，提出切合新員工情況的一種“希望”，這會讓新員工感到自己的上司不僅關心自己的發展，而且對自己很了解，因此，最終真的成為上司所希望的那種人。事實上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們就干得越好。

（六）支持員工的職業摸索。

每一個新員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權利、財富或是工作的安定性，員工對自我的職業認識有一個探索過程，在以后長期的工作中培養優秀的特質，例如員工守時、守信、溝通能力等。所以，應大力支持員工的職業探索，使新員工在現有崗位上展示的一些個人的特殊能力。

企業新員工培訓的重要性在于通過將企業的發展歷史、發展戰略、經營特點及企業文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業的各項規章制度后，員工可以實現自我管理，節約管理成本；通過必要的崗前培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。做好新員工培訓工作，是企業（公司）賦予每一個人力資源工作者的職責和使命。

（作者單位：大唐雅安電力開發有限公司）

參考文獻：

[1]張偉強.新員工培訓的有效實施策略[J].中國人力資源開發，2006（8）.

[2]張正堂，金嵐，劉穎.完善導師制度促進新員工組織社會化[J].中國人力資源開發，2008（4）.

第4篇：新員工培訓建議范文

1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

第5篇：新員工培訓建議范文

關鍵詞：培訓培訓方法團隊精神企業文化

企業要實現可持續發展，首先是要不斷提升員工的工作能力，使其適應企業和市場發展的需要。企業在提高老員工的工作業績和執行力時，招聘新員工也是增強團隊活力、促進企業發展的一種經常性的有效途徑。招聘的新員工無論有無工作經驗，入職培訓是企業一項必不可少的工作。因此，企業應從多方面重視新員工培訓工作。

一、新員工培訓的重要性

新員工培訓，是員工進入企業后對企業進行深入了解的第一步，因此它又被稱為“入職培訓”，是企業幫助新聘用的員工完成角色轉變的過程，同時也是新員工融入新的團隊、成為團隊一員的過程。新員工培訓的重要性主要體現在以下四方面：

（一）新員工作為從其他企業加入到本企業，或是從校園步入企業的“新人”，對于職業的理解、敬業度、接受和溝通交往能力等都各有差異。為使企業精神得到貫徹、企業目標的得到實、企業文化得到傳承、企業優勢得到發揮，企業有必要將自己的企業文化、經營理念等融入到新員工的行為與觀念體系中，從而使新員工真正成為本企業的人。

（二）幫助新員工建立良好的人際關系。通過一定時間的培訓，使新員工樹立團隊意識，逐漸被新的團隊所接納；也使老員工與新員工充分接觸、相互交流，增強團隊意識與合作精神。成功的新員工培訓，它在新員工和企業內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，使企業價值觀和核心理念得到傳遞，塑造員工行為等積極作用，為新員工完成角色轉變、迅速適應企業環境，與其他團隊成員展開良性互動打下堅實基礎。

（三）幫助新員工完成角色轉變。員工通過逐漸熟悉組織環境和文化，明確自身定位，做好職業生涯發展規劃，促使新員工從一個局外人轉變成為企業人，將新員工塑造成企業所需的人才。培訓的內容可包括以下幾方面：(見圖表)

圖表 新員工培訓內容

（四）通過崗位培訓，可以使對新員工的評價更加全面，使招聘與甄選活動中假象或偏見得到糾正和證實，加深企業對員工的了解。通過新員工培訓中發現的各種問題和積累的信息，為員工今后的職業生涯規劃、企業后備干部的選拔等提供信息反饋。

二、新員工培訓中存在的問題

（一）培訓工作得不到重視

目前，新員工培訓在有些中小企業并沒有引起足夠的重視，培訓工作只是由某些臨時部門負責，有的企業甚至只是把企業簡介或是一些材料拿出來讓新員工進行簡單的閱讀；認為培訓就是某一個部門或者幾個人員的責任；也有的企業只重視在崗員工和基層操作人員技能的培訓。

（二）不注重團隊精神的培養

在新員工入職后，為使員工對工作流程有一個初步的認識，讓其盡快熟悉工作，往往僅對工作應該注意的事項、工作職責等進行詳盡介紹。除此之外，很少涉及工作中應如何與同事合作、企業文化等方面。企業不重視團隊精神的培訓，主要是因為這種培訓無法給企業帶來直接的經濟效益。但如果不能將入職培訓做到位，就很容易造成新員工的流失，使招聘的前期工作成為“無用功”。

（三）培訓方法有待改善

有的企業不論是對哪個層次的員工培訓，也不論企業的行業特點如何，一般都采用“老師講，學員聽”的集中授課模式，不注重“體驗式”培訓。

（四）沒有培訓結果反饋或反饋不及時

當一項培訓結束后，管理者對新員工的評估和建議，對于新員工來說具有十分重要的意義；新員工對培訓效果和內容的評價，對于改進培訓工作也是十分必要的。目前，一些企業由于培訓體系不健全，常常會忽略培訓評估，對新員工的培訓情況缺乏有效地跟蹤管理，不能及時對培訓結果進行評價和反饋，不能及時將信息傳送到員工手中。沒有培訓反饋和評估，培訓是否有效也無法得知，新員工不知道自己的培訓結果也就不能積極主動地做出有意義的改變。

三、針對新員工培訓中的問題應采取的對策

（一）對新員工培訓工作在思想認識上給予重視

只有從思想上認識到培訓的重要性，才能順利開展培訓工作。首先，高層管理人員應該高度重視新員工培訓工作，并給予支持，認識到培訓是為企業的長遠發展做準備。其次，要使執行者和新員工認識到培訓的重要性，使他們認識到培訓不僅僅是有利于實現企業發展目標，也有利于實現新員工個人職業發展目標的實現。同時，企業應加大培訓的投入力度。再次，要健全培訓機構，明確人員職責。要想把培訓工作真正落到實處，就要明確專門的培訓管理部門或人員，以及相應的工作職責。

（二）企業應注重團隊精神培訓

企業對新員工培訓不僅要強調個人的業務成果，更應強調整個團隊的業績。因此，在強調工作方法與技巧的同時，也要強調團隊精神的重要性。在培訓中使新員工接受企業文化，并使企業的發展目標成新員工努力地方向和目標。可以結合典型事例開展培訓，使員工在日常工作中感受到企業文化和團隊精神；也可以通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動等，使新員工獲得職業生涯所必需的有關信息，從而更好地適應自己的工作。

（三）新員工培訓也要“因人施教”

首先要對新員工心理狀態有所了解，這是做好培訓的基礎。從員工需求入手設計的培訓內容和形式才會收到更好的效果，充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。培訓可以采用小組討論、現場操作和角色扮演、導師負責制等方式，使培訓方法更加有效。

（四）企業要注重結果反饋

每次培訓結束后都應做好反饋，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度進行全面的評價。培訓活動的有效性，主要體現在兩個方面：一是新員工個人通過培訓，個人學到了新的知識或技能，對工作熟識度提高，對企業文化的認同感得到增強；二是企業通過新員工培訓，能夠使新人盡快進入角色，員工隊伍的整體實力得到增強等。

參考文獻：

[1]萬希.上崗引導：新員工培訓的關鍵一步[J].民營科技,2009年底11期

[2]曹莉,張立.員工培訓方案的設計研究[J].研究與探討,2007年第7期

第6篇：新員工培訓建議范文

1 新員工培訓的特點和不足

1.1 新員工和工作特征

新一代的員工需要有一個更加開放和多元的價值觀，有的強調以自我為中心，促進自由，倡導自治。反映在他們的工作上，他們關心職業興趣和職業發展等，他們對自己的工作感到興趣才有激情和能量投入工作當中。新一代的員工現在仍處于探索階段，缺乏長期的職業規劃，想嘗試不同的職業領域，有著不同的職業理想和流動性的觀念，新一代的員工希望工作不受到太多的限制和約束，渴望自治和自由的工作環境，希望能充分授權工作，不愿意被動地完成這項任務。

他們有高水平的文化和知識，高質量的和創新的信息支持，下班后充滿活力，他們想要學習，在工作中使用，并且希望自己的觀點是有價值的，希望和同事和上司建立一種平等的關系，與此同時，新一代的年輕工人往往缺乏社會經驗和責任。

1.2 招聘的新特性

新員工進入一個陌生的環境，周圍的一切都是未知的，但對新員工來說也都是充滿希望的，他們急切的想要了解周圍的工作環境和人事環境，盡快確定自己的定位，盡快的參與到具體的工作中，希望可以獲取巨大的成就感，一般都表現為工作積極，但是容易出錯。同時企業也在觀察著這些新員工的表現，觀察其是否決定在本企業長期工作，是否具有團隊協作能力，是否有能力獲得關注，有無加薪或晉升的機會等。

1.3 公司培訓新員工存在的主要問題

一是缺乏系統的新員工培訓和規范，很多的公司對新員工的培訓時間都比較短，甚至一些公司僅僅花費一兩天的時間讓新員工了解公司的一些基本情況就稱為培訓。二是培訓內容沒有針對性，安排的內容主要是參觀公司和解釋公司員工手冊的一些基本規則和條例。三是培訓新員工缺乏反饋和評估。

2 新員工培訓的要求

2.1 培訓新員工的重要性

新員工進入組織后，面對陌生的工作環境，組織將承擔的角色就是幫助新員工盡快適應這個新的工作環境。這種學習和調整的過程稱為組織社會化，組織應該意識到培訓新員工的重要性，幫助其盡快的適應社會的發展。

2.2 培訓新員工的角色

培訓新員工的目的就是提高新員工的專業素質，提高他們在實際的工作中處理問題的能力，使其了解到公司的企業文化。通過培訓新員工，可以使新員工更好的發揮自身的才能，進行更清晰的職業規劃，進而推動企業的發展。每一個新進入公司的員工都應該感受到該公司的價值觀和管理方式，因為這些因素會直接的影響到新員工進入實際工作后的工作態度和行為。

2.3 新員工的社會化的過程是指新員工成為公司的成員所必需的基本態度、行為和知識的過程

新員工進入企業以后對工作有著很好的愿景和期望。但是，這一愿景和期望與真正遇到的各種組織環境之間總有差異或矛盾，或多或少地影響他們的思想、情感、心理、行為和能力。新員工培訓主要是適應到新的工作環境、條件、人際關系、工作內容、規章制度、組織，成功定下來并盡快工作。

2.4 建立新型關系

企業可以提供新的員工信息來源，建議、支持和技術指導，幫助新員工緩解壓力，盡快實現新員工適應組織的流程，例如新員工必須有一個指定的企業，熟悉的技能，這樣才可以很快適應。新員工面對一個新的工作環境，有意識就調整了心理。一些公司定期組織新員工參與 “企業質量主題日活動”、“測試”、“運動會”等活動，不僅促進他們的業務理解，還要提高他們的團隊。

3 建立培訓新員工的體系

要有一個完整有效的培訓體系，應在總結其他企業培訓經驗的基礎上創建自己的特性，要有時代特征和法律遵從性。

3.1 創建一個新員工系統化、標準化的培訓模式。通過建立新員工培訓模型，加強培訓師隊伍的建設，制定一系列措施來實現對新員工的培訓，進一步完善標準化的培訓體系，縮短人才培養周期，關注個別員工的價值觀，實現企業的可持續發展。引導新員工更新理念、創新工作方法，促進發展。

3.2 新員工培訓的模塊化具有豐富的培訓內容和多種形式的訓練過程，應該進行大力推廣。新員工培訓的模塊化設計具有很強的密實度和靈活性，這種模塊化的培訓系統能夠最大限度的提高新員工的知識結構、以及工作能力度，并且該課程模塊是免費的，適用于企業各個崗位的培訓。

3.3 為了盡快實現企業的戰略目標，企業應該建立健全新員工培訓管理模式。根據新員工的培訓需求，結合企業實際情況采取各種各樣培訓管理模式，比如演講競賽、辯論，小規模的聚會等等。這不僅可以讓新員工之間更加的熟悉，也讓各參與者之間的陌生感消除了，加強了新員工之間的交流和溝通，同時還能夠幫助企業發現一些優秀的人才。

第7篇：新員工培訓建議范文

關鍵詞:供電企業 新員工 崗前培訓

1 供電企業新員工培訓的必要性

員工教育培訓工作為供電公司建設成為“一強三優”(電網堅強、資產優良、業績優秀、服務優質)現代公司,提供了智力支持與人才保障。新員工是公司實現戰略目標最重要的生力軍與潛在資源,新員工教育培訓是企業最有價值的一項人力資本投資。因此,進行系統的職業化的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程,從而提升整個企業的團隊職業形象和團隊協作技能以及團隊和組織的績效,使得新員工便于管理和進行自我管理,形成企業發展良好動力,真正投入新的人生的必由之路。新員工隊伍有其鮮明的特點與特性,但劣勢也比較明顯,主要體現在以下方面:

首先,新員工經驗缺乏。未培訓前的新員工往往理想化的認知社會與企業,表現為:不講貢獻,先談待遇;不講能力,先看工作環境與工作強度;遇到挫折,不主動找自身原因,先找客觀因素。

其次,新員工技術操作能力差。新員工雖然理論知識較為豐富,但實踐動手能力差。

另外,新員工受環境影響較大。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成,在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響,因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。

因此,供電企業必須要大力開展新員工培訓,正確引導新員工成長成才,提高新員工社會工作能力,激發新員工更多的潛能,不斷提升綜合素質,實現企業與個人的雙贏。

2 供電企業新員工培訓存在的問題及后果

2.1 供電企業新員工培訓存在的問題

(1)培訓目標不明確

傳統新員工培訓的任務性較強,培訓前沒有針對新員工的特點及需求進行分析,只是例行公事將企業制度、安全規程、電力法律法規等內容向新員工介紹,新員工對于“組織社會化”、職業化等關鍵目標不明確。

(2)培訓內容簡單

傳統的新員工培訓,內容設置基本上是一個簡單“行政步驟”,培訓缺乏系統性和規范性。[1]比如:職業道德課程,傳統做法是發一本《電力工人職業道德與修養》課本;規章制度課程,一般由老師照本宣科。新員工學習時普通感覺崗前培訓只是走形勢,只能達到了解一些基本情況,造成效果不明顯的現象。另外,企業缺乏規范性的培訓文本或講義,使得培訓內容不統一,達到的效果也不一致。

(3)培訓形勢單一

新員工培訓在培訓形勢方面單一、缺乏靈活性,沒有根據培訓內容的不同采取不同的培訓形勢,缺少應有的思考與體驗,培訓效果不明顯。

(4)培訓評估缺乏

培訓缺乏有效的培訓評估。企業沒有建立新員工培訓評估體系,培訓過程中缺乏培訓的互動與反饋,沒有反饋就不知道將來的工作如何改進。

(5)新員工職業規劃不明確

新員工學習成長沒有與職業規劃結合,一方面,企業沒有給予要求及指導,沒有適時設計好新員工的職業通道;另一方面,新員工到崗后,輪崗速度過快,對一個崗位的業務還未掌握便因崗位需要進行調整,出現崗位變動情況,打亂了新員工的職業生涯計劃,不利于新員工的穩定成長。

2.2 新員工培訓問題產生的后果

(1)增加焦慮。焦慮意味著對工作上失敗的恐懼。失敗的培訓,將對新員工即將從事的工作沒有一定的了解和把握,焦慮傾向便會逐步增加。

(2)不能樹立正面的職業心態。新員工沒有從學校人轉變為企業人,不能實現個體導向向團隊導向的轉變、性情導向向職業導向的轉變、思想導向向行動導向的轉變、成長導向向責任導向的轉變。

(3)人員流動率增加。在熟悉工作期間,人員流動率是最高的,特別是不健全的崗前培訓將增加這種高成本的反應。

(4)浪費時間。當崗前培訓缺乏有效性時,員工無法及時完成工作,他們需要幫助。最有可能提供幫助的人是同事和主管,他們將花時間使新員工熟悉工作。

3 供電企業新員工培訓對策

(1)針對性調查新員工培訓需求

認真剖析初進職場大學生的思想行為特點,有針對性地組織培訓。[2]因此新員工培訓具有典型的員工導向或定位作用,企業的新員工培訓應該包含下列核心職能目標:首先,幫助新員工盡快實現“組織社會化”;其次,培養新員工對于企業的認同和歸屬感;最后,幫助新員工熟悉、適應新的工作要求。

(2)系統化設計新員工培訓內容

從規范、專業的角度,將整個的新員工培訓分解成企業(組織)層次和部門層次等兩個層次,在實施上述兩個層次的新員工培訓過程中,人力資源部門和新員工所在的部門需要共同承擔有關的新員工培訓責任。并且將系統化設計的培訓內容編制成企業標準統一的培訓文本、講義或培訓資料,達到目標一致,內容規范,避免企業的后續培訓的內容重疊和資源的浪費。另外,要建立專業培訓課程體系。流程如下:1)標準課件組成:包括課程大綱、講師手冊、練習手冊、學員手冊、演示文件。2)課程開發方式:有委托外包、與顧問公司聯合開發、自己開發三種方式。3)課程開發流程:進行培訓需要分析,確定培訓對象、培訓技能及培訓目標;進行培訓內容分析,編排內容順序;進行培訓方法分析,研究成人學習特點、選用合適的培訓方法;制定培訓課件,選擇課件開發的典型場景,制定完整的課件資料。

(3)多樣化實施新員工培訓方案

在對新員工進行培訓時,必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。[3]經過多年總結,結合歷屆新員工培訓后的反饋意見,加上我們的不斷調整,本文提出如下的培訓方式:第一,授課:針對企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程,由公司領導、部門負責人或業務專工講解;第二,課堂討論:例如舉辦員工論壇,新老員工進行對話;第三,現場解說:在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式。實物加講解更讓人印象深刻;第四,場景模擬:在拓展訓練、商務禮儀、消防演習類課程中,模擬設置一些項目、場景,讓學生參與,比單純的說教有趣生動得多;第五,娛樂溝通:通過舉辦歌舞晚會,演講大賽、辯論賽等,加深他們團隊的合作意識,融洽新老員工的氣氛,幫助他們盡快融入到新的工作環境中。

(4)流程化實施培訓效果評估及反饋

一方面對于新員工整個效果評價可分為三個階段,第一階段側重于培訓課程內容是否合適進行評定,從中了解受訓者對課程的反映;第二階段主要評價受訓者的學習效果與學習成績,可采用考試的形式;第三階段,在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果,可以找到受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現,從而對培訓工作的效果加以評定。

另一方面對新員工實施定期考評。新員工定期考評包括入職培訓考評、試用轉正考評和“出師”綜合考評。考評成績記入員工工作檔案,作為定級、評優和使用的依據。考評后應及時找新員工談話,聽取想法建議并反饋有關考評結果,指明改進方向和目標。

(5)科學化規劃新員工職業生涯

新員工經過崗前培訓、試用期及職業導師的具體指導,他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現,這時就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點,適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向,也有助于他們在工作中投入激情。當然在做規劃的同時,也需要為設計留下一些空間及彈性,規劃不能太死板。如果他的方向發生偏差,容易產生許多消極的因素,反而不利于新員工的成長。

4 結論

企業培訓作為人力資本開發的重要組成部分,對提高員工素質,加快知識和技術積累,塑造企業文化,構建學習型組織,形成企業核心競爭力具有重要作用。本文結合供電企業新員工培訓的現狀及存在的問題進行分析,通過對供電企業新員工培訓改進策略進行了探索和總結。以幫助供電企業新員工成長速度、成長質量能夠有較大的提高與改善。

參考文獻

[1] 李三支.企業新進員工職業化訓練[m].北京:北京大學出版社,2004:1-120.

第8篇：新員工培訓建議范文

【關鍵詞】 血站；員工培訓管理；工作體系

1 新員工崗前培訓管理

員工的業務技能及素質對于保障血站采供血液的質量具有重要的作用。對于血站新員工來說，崗前培訓工作是他們了解血站、了解擬任崗位特點及重要性的主要渠道。新員工崗前培訓工作主要包括：

1.1 人力資源部門對新員工進行入門培訓，主要內容是血站基本情況的介紹，例如組織概況、崗位特點、規章制度、績效考核、工資待遇等，入門培訓可以使得新員工能夠迅速的對未來工作環境、工作職責有一個大致了解。入門培訓時間一般較短，不超過兩周。入門培訓結束后進行書面考核，考核成績計入員工培訓檔案。

1.2 科室負責人及專業教師進行崗前知識培訓。科室負責人主要對科室基本知識、質量目標、崗位職責等進行介紹。專業教師崗前培訓的內容主要是國家對血站工作管理的法律法規、標準規范，例如《獻血法》、《血站管理辦法》、《血站質量管理規范》、《血站實驗室質量管理規范》以及崗位安全與衛生知識等。崗前知識培訓的重點是培養新員工的法律意識和規范操作精神，促使新員工在未來工作中依法依規操作。

1.3 由嚴格挑選的帶教老師負責進行崗位操作技能培訓及崗位帶教。在進行培訓之前，帶教老師需要根據員工崗位特點制定科學、完整的培訓計劃并經血站質量主管審批通過后嚴格落實。培訓計劃包括了技能學習內容、崗位操作規程等，有條件的血站可以設置培訓管理員對崗位技能培訓工作進行監督、檢查，并協同帶教老師解決培訓中存在的實際困難，保障培訓工作的順利進行。

一般經過三個月左右的崗前培訓，新員工需要進行培訓考核。培訓考核的內容包括崗位理論及技能考核，由科室負責人、帶教老師、人力資源主管對考核結果進行評審，最后由血站站長授權批準后才能正式上崗。

2 員工在職培訓及繼續醫學教育管理

《血站管理辦法》及有關繼續醫學教育的規定對血站員工在職培訓和繼續醫學教育都提出了具體要求，即血站在崗人員每年要接受不少于75學時的崗位繼續教育，其中衛生專業技術人員還必須完成至少25個繼續醫學教育學分。員工在崗培訓的內容主要包括進一步完善的質量體系文件、專業知識和操作技能、新出臺的法律法規等。員工在崗培訓的形式可以多樣化，一是采取業務科制定培訓計劃并組織實施的有計劃的集中培訓。例如定期舉行常規的業務講座與學習交流，每年至少安排兩期省級繼續醫學教育項目班等，有計劃的集中培訓能保障員工進行足夠的崗位培訓和繼續醫學教育。二是由科室主任負責組織實施的科室計劃培訓。科室培訓由科室主任制定年度培訓計劃并經質量主管審批后實施。科室培訓原則上每月不少于兩次，每次培訓時間在1-2小時之間。三是由業務科制定培訓者的計劃外項目培訓。計劃外項目培訓針對質量體系運行時出現部分變更或出現不合格項時專門組織人員進行。計劃外項目培訓對于血站質量體系的持續改進具有重要意義，是保障質量體系運行有效的重要手段。四是外部培訓。外部培訓指的是請外部相關領域的專家來血站進行采供血相關業務、質量審核、文化建設等方面培訓，同時也將技術骨干派出去參加各類專題研討會、進修班，提升他們的專業技能和崗位操作能力。外部培訓可以充分利用血站外的教育資源為血站員工進行培訓，同時也可以學習外部兄弟單位的先進技能、管理經驗，更好的為血站工作服務。

3 員工的轉崗培訓管理

員工因為血站工作需要轉崗，血站需要為轉崗員工安排期限約一個月的轉崗培訓，主要內容是對轉崗員工進行新崗位的技能培訓。轉崗培訓的考核參照新員工崗位技能培訓的要求，必須要符合新崗位的上崗條件才能安排上崗。轉崗培訓滿足了員工自身的工作需求，同時也符合“人盡其才、以人為本”的人力資源管理新觀念。

4 員工培訓的評估管理

血站對員工培訓投入了巨大的人力、物力以及資金，需要建立起有效的培訓評估管理系統，強化員工培訓的效率，使得員工在培訓中真正提升了自己，在工作實踐中充分利用到培訓知識，為血站的質量控制打下堅實的基礎，保障臨床輸血的安全。

血站員工培訓評估主要包括兩個方面，一是能力評估，一是效果評估。

4.1 能力評估 能力評估主要指的是培訓者的能力評估以及評估者的能力評估。能力評估注重“教”和“評”的能力，培訓者的培訓能力評估主要通過評估小組來評估，評估小組對培訓者培訓能力的評估主要根據相關的任職標準以及多方面的信息反饋并結合血站培訓師資的實際情況進行。多方面的信息反饋主要指的是前期受訓者對培訓者的評價以及業務科據此進行的分析。培訓者的培訓能力直接影響到受訓者的培訓效果，是培訓能力評估的重點。而者評估能力小組一般由具備高級職稱的資深專家組成并由血站站長任組長，其具體的工作內容是負責提名培訓者培訓能力評估小組成員并決定小組成員評估資格的延續或終止。

4.2 效果評估 崗位培訓以及轉崗員工培訓的效果評估主要參照培訓考核的結果進行，而在職培訓以及繼續醫學教育培訓的效果評估由于培訓的形式、培訓內容的重要性不同而不同。例如重要的專題講座、學習班都需要進行培訓效果評估，主要采取書面理論考試、實際操作技能考核等方式進行，而計劃外的項目培訓，則已是否解決實際問題來對培訓效果進行評估。對于培訓效果評估不合格的相關人員，業務科需要組織二次培訓，再次評估效果不達標的，可以建議轉崗、解聘處理。

5 結束語

血站員工培訓是關系到血站采供血安全的重大工作，建立起完整、科學、有效的管理培訓體系是保證血站員工培訓順利進行的重要途徑，也是確保血站質量管理體系有效運行和持續改進的重要制度保障，血站需要針對自身工作需要，結合國家法律法規來進行員工培訓管理體系的建設，保障臨床輸血的安全。

參考文獻

[1] 中華人民共和國衛生部.血站管理辦法，2005.

第9篇：新員工培訓建議范文

關鍵詞：新員工；培訓；績效；離職

在新員工入職培訓這一方面，許多學者進行了有價值的研究，他們針對中國企業針對大學生或者新員工的入職培訓現象給予了分析與解釋，有的針對這些問題也給出了解決的對策。大多學者都將視野聚焦于新員工入職培訓的不足以及如何更好的改善這一問題，但是對于新員工培訓對于企業和員工個人能夠帶來怎樣的影響這一研究領域，本文將在以前學者研究的基礎上，結合自己的工作體驗，將新員工入職培訓對企業和員工的影響做一個簡要的探討。

一、良好的入職培訓能夠提升員工的績效水平

新員工培訓是一個企業所錄用的員工從局外人轉變為企業人，從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，同時，也是一個員工逐漸熟悉、適應組織環境，規劃自己職業生涯、準確定位自己角色、充分發揮自己才能的一個過程。因此，可以說，成功的入職培訓可以強化員工的行為和精神層面，能夠提升員工的工作熱情，顯著提升工作績效水平，使其成為企業與員工間群體互動行為的開始。

二、良好的入職培訓能夠降低員工的離職率

一位員工在一個企業就職的時候，與企業的關系就猶如一對新婚的戀人。新員工與企業的磨合期是最容易引發離職的階段。因此，新員工離職的研究是離職研究的重要一環，也是新員工培訓的目的所在。

良好的入職培訓有可能可以降低員工的流失率。如果進行良好的入職培訓，使得新員工能夠認同組織的文化，并且能夠與新同事相處的很愉快，并且認同自己的工作價值，那么他就會在工作中產生工作認同感，并且能夠很好的在組織中工作下去。

目前，企業招收的新員工絕大部分都是大學生，他們具有知識水平高、年輕化、接受能力強等特點，但也存在自我定位的困惑、人際交往、組織認同等方面的困惑等。新員工到底是將企業作為自身發展的平臺還是作為謀職的跳板，取決于企業文化和管理行為。

通過有效的入職培訓，可以使新員工初步認同企業文化，認識到自己在企業中的發展機會，進而不斷提高對企業的忠誠度。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。美國康寧公司中，與那些沒有受過良好入職培訓的員工相比，得到良好入職培訓的員工3年后的保留率要高出69%。而荷蘭亨特集團更為奇特，他們通過提升員工的入職流程，員工流失率從6個月內居高不下的70%降到16%。由這些數據我們可以看到合理有效的新員工入職培訓對于降低新員工的流失率有著不可低估的作用。

三、良好的入職培訓可以提升企業績效

企業新員工入職培訓的時候應該做到這樣三點：文化的培訓、知識的培訓、心態的培訓。首先要培訓員工由“局外人”到“企業人”――企業介紹、文化、規章制度的介紹；再次培訓員工由“學院人”到“職業人”――團隊意識、職業心態、溝通技巧等；最后培訓員工由“理論派”到“實踐派”的轉變――時間管理、人際關系、工作方法實踐等。文化的培訓是為了讓新員工能夠更好的變為企業中的一員，認同組織的文化以及價值觀，可以提升員工的“周邊績效”。Motowidlo和Scotter將績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務績效，另一個方面定義為周邊績效。任務績效是與具體職務的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關的。這種行為雖然對于組織的技術核心的維護和服務沒有直接的關系，但是從更廣泛的企業運轉環境與企業的長期戰略發展目標來看，這種行為對于提高組織績效非常重要。周邊績效的內涵是相當廣泛的，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境、主動加班工作等。所以說當員工將自己視為組織中的一員以后，就會比一個局外人更能為組織的利益著想，這對于提升組織績效是十分重要的。

四、對于新員工入職培訓策略的建議

1.做好培訓工作的計劃。

培訓計劃一旦缺乏計劃性，就直接決定了以后培訓工作的盲目性，培訓步驟的斷續性，培訓質量的低質性。只有充分了解了新員工的需求，才能取得事半功倍的培訓效果。一方面，在設計培訓方案時要充分考慮到新員工的集體行為特征和基本狀況，包括愛好、性格、專長等；另一方面要通過座談會、問卷調查等方式了解新員工的感想、培訓需求，建立培訓需求分析模型。

2.在培訓過程中做好人文關懷，豐富培訓方式。

所有培訓的過程都是互動的過程，要不斷的與員工溝通溝通再溝通，及時了解員工想法，幫助他們解決實際困難，通過一些集體娛樂活動和有啟發的互動游戲讓他們感受到公司對他們的感情。氣氛盡量輕松、活潑，使員工優秀的一面充分展現，增強員工自信，也使員工產生被認同的感覺。

3.進行培訓考核反饋和效果評估，不斷改進新員工培訓機制。

強化培訓考核，健全培訓反饋和評估機制。培訓過程的具體實施情況和取得的效果，需要在考核中進行掌握。人力資源部門和所在行領導要不時采用抽查、考試、單獨談話等方式了解新員工的培訓情況和培訓意見，建立培訓跟蹤表和反饋表。這一階段的評估要考察的不再是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。

參考文獻

1. Better Orientation Training------ Key to Greater Productivity and Reduced Labor Turnover，Burt K.Scanlan

2. 新員工入職培訓模式的不足與改善，陳斯胄，《生產力研究》No.23.2008

3. 關于提升企業新員工入職培訓效果的思考，李喜霖，管理科學

4. 讓入職培訓起到光合作用，張之揚，培訓開發，2008年9月新