理論培訓的原則精選(九篇)

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第1篇：理論培訓的原則范文

（1）缺乏相應的發展理念。目前許多教練員在訓練中缺乏接受新觀念的發展理念。傳統的訓練理念在目前的訓練中還占有主導地位，因此教練員在參與繼續教育的過程中還存在很大的被動性，相當數量的教練員在接受繼續教育的過程中并沒有想通過再教育建立新的訓練理念。

（2）缺乏組織紀律的嚴密性。現在所進行的繼續教育都存在一個嚴重的問題，即組織紀律不嚴密。據調查，在進行繼續教育的課堂管理中，大部分學員都存在遲到、早退的現象，有的教練員則把繼續教育課當成休息的時間，在課堂上做與培訓課程無關的事情。

（3）培訓時間不合理。在對教練員進行繼續教育的培訓時間安排上主要有兩種方式：①假期繼續教育；②平時所進行的短期培訓。而這兩種形式的培訓課程在安排上都存在著不足，如平時進行的短期培訓，必定會影響正常的訓練秩序，培訓和訓練形成了很大的矛盾；而假期所進行的培訓，則占用了教練員的休息時間，影響培訓的效果。

2.繼續教育過程中應遵循的原則

教練員參與的繼續教學過程中所選擇的形式和途徑是實現教練員培訓效果的首要因素。在選擇和實施繼續教育的形式和途徑中必須遵守一定的原則：①實用原則，繼續教育相對全日制教育來說，時間短、任務重，這就要求在培訓內容的選擇上，一定要適合所參與培訓教練的需求。②針對性強，教學內容和教學形式一定要有針對性，即與所參與培訓教練員的項目有關。③靈活性原則，培訓課程時間、內容、形式等應根據實際情況、條件進行相應的改變，采用靈活多變的教學形式。④順暢性原則，在培訓中要為教練員提供便利的理論與實踐相結合的教學場景，通過理論與實踐相結合能使多數教練員較為容易地理解本來枯燥、難懂的理論知識。⑤便捷性原則，在繼續教學培訓途徑的選擇上要兼顧培訓機構與受訓者的利益，并能使受訓者在最短的時間內獲得最好的培訓效果。⑥適應性原則，在繼續教育途徑的選擇上要有較強的適應性。這種適應包括參與學習的教練員對培訓機構的適應，培訓機構對受訓者的適應。⑦多渠道原則，教練員所屬機構應向教練員提供多種參與學習的渠道，以便教練員做出恰當的選擇。

第2篇：理論培訓的原則范文

按照培訓包的要求，為獲得澳大利亞政府承認的資格證書，該中外合作班在專業設置、培養目標、課程結構、能力標準、教學模式等方面，都有新的要求和內容。筆者承擔了該班的機械精度設計與檢測課程，開展了初步

探索。

一、教學大綱

1.定位與課程目標

按照培訓包要求，機械產品精度設計課程的定位是：培養具有扎實的互換性理論基礎知識，理解常用零部件的幾何精度設計原則與方法，在機電產品精度設計中能夠靈活運用所學知識，具備精度測量基本技能，具有一定的開拓創新精神、良好的社會適應能力和團結協作精神的應用型機械工程人才。

本課程具有學科交叉性強、實踐性強、綜合應用性強的特點。課程旨在使學生掌握互換性生產原則、公差的規律及標準選用、圓柱結合的精度設計原則及檢測技術、零件的形位公差標準及其選用原則、檢測技術等相關知識和技能，理解常用零部件的幾何精度設計原則與方法，并靈活運用于機電產品設計中。

由于培訓包是在工業領域及企業進行廣泛研究、咨詢行業專家并獲得支持后得到的，所以該課程目標必須反映行業需求。課程教學應注重培養學生理論聯系實際、關聯相關課程知識的能力，讓學生熟悉相關學科最新研究成果，具有一定的科技創新意識和能力，為今后解決實際工程問題、開展科學研究及應用奠定堅實的基礎。

2.先修與后續課程

本課程是機電一體化專業中必修的主干技術基礎課程，在機械工程專業課程體系中起著承上啟下的作用。該課程是聯系基礎課及其他技術基礎課與專業課的橋梁，是聯系機械設計類課程與制造工藝類課程的紐帶，與許多課程諸如機械制圖、機械工程材料、機械設計、機械制造基礎等有著密切關系。學生在學習本課程之前，應具有識圖和制圖能力，懂得機械的一般機構原理，掌握機械制造的初步知識。因此，必須將本課程安排在機械制圖、機械制造基礎、機械設計等課程和教學環節之后。課程的測量技術基礎部分涉及到概率的有關知識，因此工程數學也是本課程的先修課。

通過本課程的學習，可以提升學生對理論知識的綜合運用能力，使學生掌握公差標準、表面粗糙度的選用原則，并能進行精度設計。將該門課程的內容融入到機械設計課程中，可讓學生在設計機器零件的過程中，理論聯系實際，真正理解課程的基本概念、理論、原理和方法；能夠根據需要，合理地提出零件的尺寸精度、形位精度、表面粗糙度，為后續的機械制造工藝學等制造課程的學習，以及課程設計、綜合實訓、畢業設計打下基礎。

3.課程的重點（即能力單元）以及解決方法

根據培訓包要求，每個能力單元確認了一個分離的工作場合要求，包括了除語言、文字、計算能力之外的作為能力基礎的知識和技能，以及職業健康和安全要求。能力單元必須和教學以及評估一致，以保證結果的一致性。本課程的能力單元包含以下部分：

（1）孔、軸尺寸精度標準及配合的選用，孔、軸公差與配合的正確標注；

（2）形位公差標準、公差帶的特點以及公差原則，零件形位公差的選擇、正確標注；

（3）表面粗糙度的標準、選用及標注；

（4）精度設計原則與方法在光滑極限量規、滾動軸承、鍵和花鍵、螺紋、圓柱齒輪中的具體應用；

（5）常用精密測量儀器的應用。

根據培訓包要求，以上內容需在教學中利用各種教學途徑加以解決，具體方法如下：

一是通過來源于工程的實例，講清精度設計的原則；

二是多種教學手段并用，利用多媒體教學真實感強的特點，進行多彩多維的形象描述與展示，講清形狀公差帶和位置公差帶的形狀、尺寸公差與位置公差間的關系，使學生能夠正確理解形位公差與公差原則；

三是通過課內實驗、開放性實驗，充分激發學生的自主性、積極性，使某些重點難點問題在實際操作、科技創新的過程中得到有效解決。

4.教學內容

本課程包括理論教學、實驗教學兩部分，其中理論教學32學時，實驗教學（包括課內基礎及綜合實驗）16學時。另外，作為本課程的重要補充，增加一周三坐標測量儀的實訓，作為開放性實驗環節。

（1）基本理論及基礎國標，23學時。內容包括極限與配合、形位公差、微觀表面質量基本理論、相關國家標準及標準選擇原則和方法，測量器具的原理與測量方法。

（2）精度設計原則與方法應用，時。內容包括精度設計原則與方法在光滑極限量規中的具體應用。

（3）實踐部分，包含隨課實驗16學時、一周三坐標測量實訓24課時以及畢業實訓和畢業設計。

以上內容課時的分配，均與培訓包的能力單元一一對應。

二、教材和教學參考資料

1.選用教材

第3篇：理論培訓的原則范文

1.培訓目標

緊緊圍繞“如何寫好教案”，通過校本培訓，使政史地教研組教師轉變教育觀念，改善教學實踐能力，提高備課水平和科研能力，使教師能設計出合乎客觀規律的教學方案，并能夠遵循教學規律，有的放矢的進行教學，為提高教學水平奠定基礎。

2.培訓原則：

2.1 堅持針對性和實效性原則，專門針對“如何提高書寫教案這個問題，通過理論學習和實踐操作兩方面進行校本研修，達到理論聯實際，真正實現編寫教案服務與高水平的教學效果。

2.2 堅持特色與創新原則：明確目標，精選培訓內容，在共同學習理論知識的同時，根據學科性質不同，教師年齡、性別、愛好、特長不同。鼓勵創新，編寫具有個性化特色的教案。

3.校本培訓對象：

我校全體政史地組老師

4.培訓時間：2013年（周末）3月

5.培訓內容：

根據培訓理念和目標，培訓內容分為兩個模塊5個專題。

5.1 理論學習模塊：

專題1：編寫教案應具有的內容，原則。

專題2：編寫不同課型教案的方法。

專題3：反思在編寫教案中的重要作用。

研修方式：名優教師課堂講授 全組老師討論交流。

講師：段治學 魯強明 艾科學

學時：6學時

5.2 實踐操作模塊：

活 動 一：開展“曬曬教案“活動。

研修方式：交流研討 合作探究

學時：1學時

活動 二：開展“最美教案”評比活動。

研修方式：一案多寫 自主創作 集體評判

學時：1學時

6.評價方式：

根據政、史、地三科不同，確定不同課題，同科目創作富有自己特色的教案，并在教研組會上共同研討評價，并評出最美教案。

第4篇：理論培訓的原則范文

關鍵詞：激勵；公務員；心理資本；培育機制

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）10-122 -03

公務員職業倦怠的體現是全方位的，預防公務員職業懈怠的關鍵措施之一是培育公務員的心理資本，使得公務員在工作中激發強大的內在動力。但是，至于如何有效培育公務員的心理資本，制定與實施科學的激勵機制則是其重要舉措之一。

一、相關研究的國內外文獻梳理

Goldsmith、Veum與 Darity（1997、1998）指出，心理資本（psychological capital）對個體的工作動機和工作態度具有支配作用，能夠影響個體的生產率，是個體的自我觀點或自尊感的體現。Luthans等（2004）認為心理資本是個體具備的一種積極的核心心理要素，是一種積極的心理狀態。Cole（2006）認為心理資本是由先天和后天共同作用形成的人格，能夠影響個體行為與產出。提煉諸多國內外學者的共同見解，心理資本具有如下趨勢特點：1.強調個體具備的優勢和積極潛能；2.關注的重點是個體的心理狀態；3.具有可開發性、投資性和收益性；4.對員工的工作績效、滿意度、組織承諾等態度和行為有正向的影響作用；5.管理者通過對心理資本有效的開發、管理能夠推動績效的大幅提高。關于心理資本的構成，我國學者蔣建武、趙曙明（2007）指出，心理資本包括自尊、自我效能感、控制點和情緒穩定性四個維度。曹鳴岐（2006）的研究表明，心理資本的維度包括希望、樂觀、主觀幸福感、情緒智力、韌性、公民組織行為等六個方面。

自20世紀40年代以來，國外學者從不同角度論述對人激勵的種種理論。激勵大致分為以下兩個部分：1.內容型激勵理論，代表理論有馬斯洛（1943）提出的馬斯洛需求理論、赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論等；2.過程型激勵理論，代表理論有弗羅姆（1964）提出的期望理論、亞當斯（1976）提出的公平理論等。自20世紀70年代以來，國內眾多學者在借鑒國外基礎上，對激勵理論進行了拓展與深化。如吳鳳云、趙靜梅（2000）研究了期權、期股與企業激勵機制創新；趙峰、劉麗香、連悅（2013）運用綜合激勵模型，探索了其在現代組織中的應用，構建了創新人才激勵機制。如何將激勵理論應用于心理資本的培育、開發與管理，我國的理論研究成果較少。張宏如（2010）分析了心理資本對工作績效影響的內在機制，并指出基于轉型期的知識員工的激勵應將心理資本的優化作為職業生涯開發的核心內容和戰略主題；蔡海珍（2011）提出了心理資本的新激勵模型，并歸納了心理資本培育的激勵重點。國內相關成果從宏觀層面分析了激勵對心理資本培育的影響，并未深入研究激勵對心理資本的影響機理以及作用體系。

激勵在國內外的理論研究非常成熟，如雙因素理論等，但只是一般適用的控制理論，具有抽象性與普遍性。將激勵理論引入至國家公務人員心理資本開發領域之中，對不同維度下國家公務人員的心理資本開發選用“何種”具體的激勵措施，拓展了激勵理論的實踐應用。同時通過學科的交叉研究，又從具體視角（激勵），豐富了國家公務人員心理資本開發等論域的研究成果。引入激勵理論，將國家公務人員心理資本開發問題從描述性的、定性的方法逐步轉向定量的信息資料庫論證的方法進行研究將會意義深遠的。有鑒于此，對公務員心理資本的培育機制進行研究具有一定的理論價值，深化了不同主體心理資本的研究思想，具有創新性與應用價值。

二、當前我國在公務員心理資本培育中存在的相關激勵問題

（一）績效考核模式不科學

盡管當前我國大多數政府部門加強了對公務員隊伍的科學管理，但是依然有少數單位在績效考核模式上不夠科學與有效。有關政府部門對于公務員績效考核的不完善之處包括三方面：1.領導層對績效考核認識不夠深刻。有些政府部門僅關注于年終考核，因為各級政府部門的年終考核已經成為一種政府績效管理的慣例，少數部門僅針對于上級管理所實施的遵從性與應付性考核；2.績效考核體系的制定缺乏團隊思想。政府部門對公務員的考核，基本都是針對于公務員自身實施的，并針對于公務員自身制定考核指標，少數政府部門缺乏將個人業績的考核與各級組織部門的目標相協同與整合，這將導致公務員個人缺乏整體責任感；3.管理層過于注重考核結果。現在大多政府部門只關注于年終考核，對于平時的細節考核與動態持續考核往往忽略，這將導致部分公務員只關注于具體的考核指標怎樣更好地去執行，進而忽視了考核指標外在因素的有效發揮，更將導致公務員缺乏在希望、現實的樂觀、自我效能以及韌性方面的內在激發與長期培養。

（二）職務晉升機制不合理

我國公務員群體隊伍龐大，縣級與鄉級的公務員晉升機會過少，發展機會小，這將導致基層公務員全體更加容易出現職業倦怠，進而不利于他們心理資本的培養。近年來，我國公務員職務晉升機制不科學的方面主要體現于：1.晉升渠道過于單一。政府作為公務員激勵機制的決策主體，在公務員心理資本培育中發揮主導作用。當前，我國公務員人數眾多，職務晉升成為了他們職業成長與薪酬提升的唯一通道，這將加劇了公務員之間的競爭程度，往往在每一部門，很多公務員在角逐一個崗位，甚至出現了不公平競爭；2.公務員晉升缺乏公平與科學的選拔機制。近年來，從國家公務員與省級公務員考試的面試過程來看，行政干預的程度盡管與過去相比較，有所消減，但依然色彩濃重，公務員面試存在腐敗的案例常常見諸報端，主管領導的行政干預問題促使公務員的職務晉升競爭缺乏公平性，這將削弱公務員的工作動力，對公務員心理資本的培養具有普遍性的負面影響；3.我國優秀的有能力的公務員還極度缺乏。我國公務員的選拔機制還不近合理，他們基本都是通過考試選拔而來，這種方式將有特定能力的，但不善于考試，或者是不想考試的人才拒之門外，同時，還有優秀公務員跳出體制，“棄官從商”，這些都從側面說明我國公務員的職務晉升機制不盡合理，這些都不利于公務員心理資本的構建與提升。

（三）薪酬激勵水平不平衡

表面上看，公務員的薪酬制度相對全面與完善，但是從現實來看，我國公務員的薪酬激勵在不同地區、不同部門以及不同業務下還存在著極度不平衡，具體表現為：1.同一部門、同一業務下，薪酬激勵機制不合理。我國公務員的薪酬與公務員的級別掛鉤，職位高、級別高的公務員獲得相應高額薪酬，級別低、職位低的公務員往往獲得較低的薪酬，這顯然不能體現按勞分配的公平原則，基本工資可以與公務員級別掛鉤，但是在津貼與補貼方面并未向工作最為忙碌的公務員群體傾斜，也依然偏向于級別高的行政人員傾斜，這顯然會減弱公務員現實的樂觀與自我效能感；2.公務員與非公務員群體之間的薪酬存在著行業差異。公務員在全行業中，薪酬水平處于中等偏上，但與外企或國企的相同性質的工作人員相比較，公務員的整體薪酬水平相對偏低；3.地區之間的公務員薪酬水平存在差異，國家、省市級公務員與縣鄉等基層公務員之間的薪酬水平之間存有顯著差距，這也將引發有關公務員群體工作熱情的消減，職業倦怠的出現。

（四）培訓激勵方法不完善

培訓激勵對于公務員心理資本的培育起著至關重要的作用。我國國家、省市級公務員存在著較多的培訓機會，這是因為身在城市，有著較為寬廣的視野，培訓方案的制定、培訓地點的選取以及培訓教師的邀請有著極大的方便，這些對于公務員的希望、熱情、樂觀、自我效能以及韌性都有著極大的提升效應。但是，對于縣鄉級基層公務員，培訓激勵工作的開展不容樂觀，他們心理資本的培育還亟待加強。當前，我國公務員培訓激勵的問題主要體現于：1.培訓學習與培訓績效沒有產生顯著效應。近年來，有關于政府公務員培訓的活動非常廣泛，尤其國家、省、市的公務員，但大部分接受培訓的公務員目標還不明晰，有些公務員僅把培訓看作是一次出行的機會，而沒有把培訓看作為難得的職業成長機遇，因此，在培訓中，部分公務員缺乏認真，缺少目標，進而缺少績效；2.培訓績效與組織獎懲沒有直接關聯。很多公務員都把培訓看作為一種參會形式，而且在整個培訓過程中，培訓主體缺乏科學的考試與評價體系，大部分政府組織需要建立合理的培訓獎懲體系，將培訓效果與組織獎懲直接掛鉤，通過培訓提升職業素養，進而提升公務員的自我效能與韌性。

三、培育與提升我國公務員心理資本的激勵策略研究

（一）強化對公務員心理資本培育與提升問題的重視

李曉華，周二華（2013）通過大規模問卷調查研究顯示，心理資本對職業倦怠的各維度有顯著負向影響，心理資本對情緒勞動策略中的表層行為有顯著的負向影響，對被動深層行為和主動深層行為有顯著正向影響，心理資本對職業倦怠的直接效應遠大于情緒勞動策略對心理資本與職業倦怠間的中介效應。為此，政府部門需要高度重視公務員心理資本的培育，有必要基于組織視角采取動態化的激勵策略全方位促進公務員心理資本的形成與提升。

激勵是持續地激發個人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在努力的狀態，鼓勵個人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。有很多成熟的激勵理論可供政府部門借鑒，如赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求層次理論以及麥克利蘭的成就需要理論。以激勵理論為導向，政府部門在促進公務員心理資本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激勵策略，明晰公務員的希望遠景。此方面主要從公務員團隊與個人的自我評估、機會評估、目標選擇、計劃制定、團隊創造著手開展工作；2.選用科學的激勵策略，增強公務員的自我效能。此方面主要從公務員自身的自我悅納、愛好興趣、經驗替代、歸因訓練、行為實踐、情感喚醒著手開展工作；3.選取正確的激勵策略，培育公務員的樂觀品質。此方面主要是從公務員的理性認知體系建設、心理防衛體系構建，以及自我暗示與調整著手開展工作；4.采納合適的激勵策略，培植公務員的堅韌特質。此方面主要是從面對現實、敢于挑戰，志存高遠、責任為先，面向挫折、勇于承擔，愿景堅定、不屈不彎，以及踏實肯干、堅不可摧等優秀品質與人格特征，對公務員的心理素質進行孕育與培養。

（二）科學設計公務員績效考核模式與職務晉升機制

公務員績效考核，在西方國家相對完善，無論是英國、美國還是德國，都有著嚴謹的公務員績效考核體系。借鑒西方的經驗，我國政府在公務員績效考核上，需要遵循五個方面的原則，具體為：1.考核范圍應予全面；2.考核內容充實而具體；3.需要設置專門的考核機構；4.考核標準科學而具體，并有層次性，5.考核程序明晰而規范；6.對考核結果獎罰分明，注重激勵。當前，我國政府對于公務員考核所設計的考核指標過于簡單、籠統，過于瑣碎，難成體系。在公務員績效考核機制的規劃中，績效指標的設計是重點與難點，對于績效指標的設計，也需要遵循下列原則：1.客觀性與具體性原則；2.全面性與重點性相結合；3.定量指標與定性指標相結合；4.動態性與持續性相結合；5.充分征求多方主體建議；6.針對不同崗位設定不同的指標；7.重要性與清晰性相結合。

職務晉升，是對公務員激勵的一項重要措施。當前，我國政府在公務員職務晉升方面，公平性還有所欠缺，盡管行政干預在近年來得到明顯遏制，但是在特定地區還依然存在。我國政府對公務員職務晉升策略的設計應該堅持法制原則、功績原則、德才兼備原則、注重實績原則以及公平、平等、競爭、擇優等若干原則，其中，公正是公務員職務晉升的核心原則。失去公正的職務晉升對公務員特定群體心理資本整體水平的削弱是具有顯著影響的。政府部門在公務員職務晉升上，必須做到兩個方面的公正，首先是職務晉升執行程序的公正嚴禁，其次是職務晉升執行決策結果的公正公開。在職務晉升執行程序方面，政府部門需要做到：1.選拔標準明確清晰，選拔要求公正恰當，不存在因人設崗，因人設檻，以及隨意更改程序；2.對擬提拔者的業績、道德與才能，需要真實與客觀的考察，不可弄虛作假；3.在選拔過程中，一視同仁，避免行政干預；4.增加答辯與問政環節，從思想、口才、決策等多方面綜合評價。

（三）合理規劃公務員薪酬激勵方式與培訓激勵體系

魯瑩（2011）指出，當前我國公務員薪酬水平整體偏低，尤其是西部欠發達地區以及鄉鎮基層，這將不利于公務員在國家綜合國力競爭中發揮應有作用。當前，我國公務員的薪酬體系設計存在著若干問題，其不利于公務員心理資本的提升。完善公務員薪酬激勵，政府部門需要從如下方面改進：1.建立科學、全面的公務員薪酬管理體系。其主要工作包括完備薪資管理的各項規章制度，以及設定專門的薪酬管理與考評機構兩個方面。2.構架合理的薪資水平評價機制與協同機理。其主要工作包括研究并設計公務員的薪酬水平如何與本地區經濟發展掛鉤、與物價指數掛鉤，與本地區其他相關事業單位掛鉤。3.正確調整薪酬結構構成。其主要工作是嚴格規范津貼制度，公平執行補貼制度，根據實際科學規劃各項福利制度，基于績效原則合理設計薪酬等級。4.薪酬激勵目標彰顯差異化。薪酬激勵差異化是公正的具體體現，該差異化需要具體呈現于個人公平、內部公平與外部公平三個方面。差異化策略的合理設計，是提升公務員心理資本的關鍵技術之一。

培訓激勵是公務員教育與管理的重點，其對于促進公務員的心理資本，提升公務員的職業水平與主觀能動性具有極為重要的作用。當前，我國公務員優化培訓激勵工作需要關注：1.樹立正確的培訓激勵理念。理念是長期所歸納與總結的思想、概念、觀念與法則。長期實踐證明，培訓對于公務員希望、現實的樂觀、自我效能感以及韌性的提升具有及其顯著的正向促進效應，因此，確立正確培訓理念，是公務員培訓激勵工作開展的首要步驟；2.建立嚴謹的公務員培訓管理規章制度。公務員培訓非簡單之事，政府部門需要設置專門的部門，設置科學、嚴謹與完善的培訓規章制度，以促進培訓工作的有效開展；3.建立科學的公務員培訓內容體系。公務員培訓內容的設計需要遵循客觀性、目標性、實效性原則，為此，政府部門需要做好公務員的崗位分析，培訓需求調查，并結合個人職業發展規劃，分類、分級實施培訓工作；4.完善培訓的獎懲措施，確保激勵價值的實現。培訓終結階段，政府部門需要科學設計培訓考評方式，嚴格執行考評過程，并將培訓考評結果與獎懲制度掛鉤，或作為公務員級別評定、職務晉級的依據，督促公務員在培訓過程中，認真學習，勤學苦練，確保激勵價值的實現，進而促進心理資本的廣泛提升。

四、結束語

公務員心理資本的培育與提升需要一個長期的、復雜的過程，如何將成熟的激勵理論有效運用于公務員心理資本建設是一項重要的研究課題，而且，激勵理論與心理資本培育之間的有機融合也是一個動態的、持續的過程。本文選取激勵視角對公務員心理資本的培育機制作以研究，旨在通過理論闡述為我國政府部門如何提升公務員自身的職業素養，以及預防職業倦怠，提供理論性的建設思路。在此，筆者真誠期望，政府能夠對該項命題引起重視，科學探索激勵視角下公務員心理資本培育與提升方案，并將其落至實處。

參考文獻：

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第5篇：理論培訓的原則范文

一、指導思想

2021年我校教師培訓工作結合新邵縣相關工作布署，堅持注重實效、聯系實際、立足校本的原則，充分發揮校本培訓的功能和優勢，營造有利教師終生教育和可持續發展的良好環境，造就師德修養高、業務素質精、教學技能全、教學基本功過硬、具有一定教科研能力、適應新時期新課程改革需求的教師隊伍。

二、培訓目標

1.面向全體教師，全員參與培訓，強化教師“終身學習”的意識。

2.圍繞辦學目標和特色開展校本培訓，注重培訓教師的科技知識和技能，提高科學素養，建一支能適應學校辦學特色需要的教師隊伍。

3.推動教師專業化發展，鼓勵教師多能發展。促進教師專業水平、教育教學能力得到進一步提高，向科研型、學者型過渡。

4.加強骨干教師隊伍建設。發揮骨干教師的輻射、引領作用，提升青年教師的教改科研能力，使反思型、研究型教師的數量逐步增多、質量逐步提高，骨干比例增大、層次提高。

5.實現教師整體素質和學校教育教學綜合能力提高的目的。

三、培訓原則

1.堅持以校為本的原則，即從學校的實際出發，以學校發展為本，立足自己，實現培訓后能提高素質，解決教育教學實際問題。堅持以人為本原則，從教師的實際出發，幫助教師有層次地確定自己的發展目標，學校目標中要體現差異性，有利調動教師積極性，使他們主動參與，自我創新。

2.堅持“教、學、研”一體化原則，把培訓落到實處，把培訓的結果顯現在教育教學工作實踐中。

四、培訓內容

在參加新邵縣統一組織的教師培訓的同時，我校積極開展以提高教師整體素質、促進教師專業化水平提高為宗旨的校本培訓。

1.業務培訓：以課題研究為抓手，培養德育、教學、行政管理三支科研隊伍，組織教師學習現代化教育科研理論，指導教師掌握一般的科研方法，增強教師的科研意識，提高教師的科研能力，培養教師的可持續發展能力，引領教師真正走進教師專業型發展學校。本學期我校將通過整合學校和社會的文化藝術資源，構建“閱讀系列”“研討系列”“培訓系列”“觀摩欣賞系列”，進行相關的實踐研究，幫助老師提升師德修養和育人水平。根據教師實際需要和學科教學的特點、要求，進一步組織教師學習心理學、教育學、現代教育理論，使教師能用理論指導教育教學行為，以學科研究為主要形式，鞏固、拓寬專業基礎知識，使所有教師有較扎實的專業知識，并為老師創造必要的條件，進一步提高學歷層次,不斷豐富和更新學科知識，以扎實的專業知識，更好地完成教育教學任務。加強現代信息技術知識的培訓和運用，提高教學技能。積極引導教師，運用教學理論，對教學問題進行實踐、研究、反思、總結，對教育信息進行收集、處理、共享，使教師教育教學行為體現明確性、示范性、參與性和有效性。

2.自身提高：充分發揮教師自身主體創造性、能動性和資源優勢，引導教師低起點、小科研，從身邊發生的教育教學問題和現象進行研討，按計劃，有步驟地開展研究活動，特別注重平時研究，堅持教研結合。提倡寫自學讀書筆記、教育教學隨筆、撰寫教育敘事、教育教學反思、研討交流報告等，并要求教師在建立專業發展個人空間，加入學校網站，及時把學習心得上傳到個人空間，和大家交流共享。

第6篇：理論培訓的原則范文

關鍵詞：人力資源；激勵理論；企業管理；對策研究；發展戰略

中圖分類號： F271 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

前言

人力資本的增值速度遠遠大于其他資本的增值速度。因此，管理者能否將激勵理論運用在實際的管理操作中，即運用先進的管理手段，如何挖掘資源、協調資源、運用資源，對資源的良好配置起到了至關重要的作用。

一、激勵理論

作為人力資源管理的重要組成部分，激勵理論在企業的戰略管理有著舉足輕重的作用。有效運用激勵理論，可以挖掘員工的潛力，發揮員工能力與特長，使個人目標與組織目標的統一，實現個人價值的提升。在這里，我們給出集中比較常見的激勵理論。

需要層次理論，馬斯洛把人的需求分為五個層次，分別是生理，安全和保障，社交和歸屬，尊重以及自我實現，有低級向高級的延伸，低級層次的需要滿足了才能追尋更高層次的需要。

雙因素理論，赫茨伯格認為使職工感到滿意且與工作本身或工作內容有關的叫做激勵因素；使職工感到不滿且與個人心理有關的叫做保健因素。保健因素的缺乏會使人強烈的不滿，但保健因素的滿足卻并不能帶來強烈的激勵。只有滿足激勵因素時才能調動人的積極性。

公平理論，亞當斯認為公平理論的包括：

①激勵的動力是公平；

②方程式：Qp/Ip=Qo/Io，其中，Qp指個人對所得報酬的感受，Ip指各人對所做投入的感受，Qo該人對某比較對象所獲報酬的感受③不公平的心理行為，即人們感到不公平的時候工作動機下降，從而影響工作效率。

期望理論，弗魯姆認為激勵的效果取決于全部預期價值x期望概率，方程式為：

M=VxE

其中，M―激勵力量，V―目標效價，E―期望值

二、激勵理論的應用

激勵的作用有很多，主要有以下幾個方面：1.工作設計方案此應用當中，首先識別該崗位的必備要素，然后依次確立工作特質，由此設計工作空間的規模、布局、隱私性和風水等。最后加以彈性時間制、工作分擔等調整工作可替代性；2.員工參與方案有效的激勵要促進“以人為本”，激發員工的主人公熱情，從而強化其內心的凝聚力與向心力，參與式管理和代表參與、質量圈就是提高員工參與的有效途徑；3.浮動工資方案對每一個段的工資再設置一定的幅度，對同等水平的員工具有刺激作用；4.工資方案此方案針對技能要求高的崗位員工，當然也能夠刺激不斷改善自我；5.活福利計劃不說沒一種方案都能滿足企業所有員工的需要，為此可從員工的實際需求出發，有針對性的加以激勵往往能打到更好的效果；6.較價值通過對技能、努力程度、責任意識、工作環境的比較，明確區分崗位的差異性，產生激勵效果提升員工的價值；7.技術人員激勵；8.勵臨時工由于臨時工的特殊身份，因此在對這部分群體上更應注重人格尊嚴、信任、物質保障等方面。

案例

我國西部某自治區的大型連鎖超市，開業至今6年，員工人數近4000，輻射范圍囊括、青海、甘肅、以及海南。

工資考核方面，按照對內公平、對外競爭、勵與保障相結合、保密的工資原則。采取固定工資+績效工資+福利補助+考核提薪+其他獎金的工資形式。

員工福利制度方面，除國家法定節假日外，還增添了年節福利、生日禮金、元旦晚會暨年終評價評優

員工異動管理方面，以“優先內招，能者上”的辦法公平競爭。

員工獎罰制度方面，按照據實原則、恰當原則、激勵原則、及時性原則、申訴的原則。設置了崗位技能優勝獎、優秀員工獎、建議獎、優秀管理獎的獎項。并結合物質獎勵與非物質獎勵（通報表揚、帶薪假、技能/管訓）方式。配合口頭警告、書面警告、記過、降職/降薪、辭退的懲罰措施。

員工培訓制度方面，由部分提前申請需求的培訓，人資部確定培訓計劃，總經理最終確定，有對針對的新聘員工的崗前集中培訓以及在崗專門培訓，并且采用了公司內培、社會培訓班、專家專題培訓課等多種形式。

三、建議與總結

該企業采用多種方式相結合，多角度的對員工進行有效激勵。靈活的工資結構，對不同的員工在薪酬上面有不同的刺激點。采取了正強化與負強化的方式，可引導購員工的積極的行為和規避錯誤的行為。培訓晉升的多樣性，使更企業的信息更容易被員工所接受。“優先內招，能者上”滿足了內部的人事結構調整，營造了公平合理的的競爭氛圍，有利于員工個人的發展及企業資源的合理配置。

基于組織的所處特殊環境，需要加強跨文化的管理。企業龐大及員工人數多帶來了溝通障礙，公司定期為過生日的員工集體舉辦一次生日聚會，這樣可以帶來加強平級及跨級溝通的機會，營造跟更加溫馨、舒適的工作環境，增強員工的凝聚力與向心力。同時，在設計福利的方面，用雙向選擇來滿足不同員工的實際需求。最后，大型超市必然存在大量的臨時工，企業需要給予足夠的重視與尊重。從多個方面來強化對員工的激勵，以至于達到所有成員和諧、積極、主動和企業的健康發展。

參考文獻：

[1]劉燕.論激勵理論在企業管理中的應用.現代商貿工業，2008.

[2]雷洪，編.商場超市運營與管理.化學工業出版社.

[3]劉燕.論激勵理論在企業管理中的應用.現代商貿工業，2008（20）.

[4]蘇波，孔德煥.急診科護理帶教體會.齊魯護理雜志，2006（12）.

[5]彭文濤，李繼平.工作特征及其對護理人員工作滿意度影響的研究進展.護理管理雜志，2005（5）.

[6]李冉.淺論酒店員工培訓師的選擇.岱宗學刊：泰安教育學院學報，2011.

第7篇：理論培訓的原則范文

[關鍵詞] 疼痛專科護士；培訓方法；效果

[中圖分類號] R471 [文獻標識碼] B [文章編號] 1674-4721（2014）12（c）-0140-03

目前國際公認的疼痛管理標準要求護士必須熟悉疼痛評估以應對疼痛患者的管理。在對所有患者做出疼痛評估的同時，要有效記錄患者的疼痛干預方法并評估其臨床效果，疼痛管理主體已由麻醉醫生轉變為護理工作者[1]。但在當前我國的醫學教育中，護士在校學習階段幾乎未涉及與疼痛管理相關的知識，同時進入臨床工作后所進行的相關培訓亦十分有限。有關調查顯示，約40%的門診患者存在急慢性疼痛，而住院患者的比例則高達88%甚至100%，這提示了疼痛治療與管理的重要性[2]。本研究主要總結本院設置疼痛專科護士的相關培訓經驗，以達到提高護士對疼痛管理知識及技能水平的目的。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2012年1月～2014年1月在本院工作的41名臨床一線護理人員作為研究對象，年齡20～35歲，平均（28.1±2.6）歲；工作年限為2～16年，平均（6.1±1.3）年；學歷：大專31名，本科及以上者10名。其中2012年12月之前未進行疼痛專科培訓，2013年1月之后進行疼痛專科培訓。

1.2 干預方法

1.2.1 培訓方法 由教學經驗和臨床經驗豐富的專家組成教師團隊，包括相關學科的中高級職稱專家教授數名。以理論結合實踐的方法進行培訓。理論培訓內容包括：①疼痛的基礎理論、診療技術、與疾病的關系； ②疼痛評估與記錄；③疼痛臨床管理；④常用鎮痛藥的規范化應用及管理；⑤疼痛的微創介入治療與護理；⑥舒適化醫療；⑦圍手術期鎮痛；⑧姑息醫學與癌性疼痛；⑨疼痛管理中的優質護理服務；⑩疼痛與心理。實踐培訓內容包括：①溝通技巧、醫患關系；②根據患者對專科培訓結果設定相應的實踐考核目標；③各種儀器使用的實踐操作能力；④臨床護理治療、健康教育等角色之間的轉換能力；⑤對于藥物使用的原則、患者相關信息保密認知度。

1.2.2 明確疼痛專科護士職責 每周應進行不少于1次的下列工作：①評估患者的疼痛治療需求，對研究結果進行臨床實踐驗證，解答疼痛相關問題；②記錄特殊案例；③給護士提供疼痛治療的實踐操作機會；④借助多種形式宣傳疼痛治療信息；⑤協助醫院進行疼痛教育培訓；⑥獲得疼痛培訓相關認證以及定期參加疼痛相關知識的學習。

1.2.3 培訓經驗總結 主要包括疼痛評估、心理調節、康復指導等內容，還包括對疼痛患者及家屬進行相關知識的宣導、疼痛評估與臨床護理、急性疼痛的應對措施、疼痛藥物選擇及使用等。

1.3 研究方法及觀察指標

比較所有入組人員疼痛專科培訓前后的疼痛相關理論知識和疼痛相關實際操作能力得分，其中各項目總分均為10分，所有得分均由護士長對入組人員進行評價。

1.4 統計學處理

采用SPSS 13.0統計學軟件對數據進行分析，計量資料以x±s表示，采用t檢驗，計數資料采用χ2檢驗，以P

2 結果

2.1 干預前后護理人員對疼痛干預理論知識得分的比較

干預后護理人員對疼痛相關知識、疼痛評價方法及藥物使用原則的得分顯著高于干預前，差異有統計學意義（P

2.2 干預前后護理人員對疼痛實際干預手段得分的比較

干預后護理人員對疼痛治療方法、緩解疼痛操作和用藥方法的得分顯著高于干預前，差異有統計學意義（P

3 討論

我國從2007年開始逐步增設疼痛科，并逐漸得到發展。目前大多數醫院的疼痛科仍在組建中，或以依附于其他科室的形式存在，疼痛科護士所占整體比例較小[3]。目前疼痛護理管理已經越來越受到各醫院的重視，且患者的需求對疼痛管理也提出了更高的要求。參加培訓的護士大部分已擁有豐富的臨床實踐經驗和較為扎實的理論知識，但對疼痛護理管理方面的知識較欠缺[4]。如何通過對重點護理人員進行疼痛護理管理培訓，是現階段提高護士群體疼痛護理管理水平的重要手段，也是當務之急[5]，因此需要多進行疼痛護理相關培訓教育，建設疼痛護理專科，壯大疼痛護理管理團隊，從整體上提高我國疼痛專科的管理質量[6]。護士現有的疼痛護理相關知識較為陳舊是目前疼痛管理的主要障礙[7]，且護士無法做出正確有效的評估，擔心持續使用鎮痛藥會造成患者上癮，認為患者訴求與實際不符，對鎮痛藥物的安全性有質疑；認為部分疼痛無法處理，對與鎮痛藥的區分并不明確而造成誤區；護士的態度也會對疼痛治療效果造成很大影響[8]。健康教育主要是為了幫助患者戒除不良生活習慣，能夠以積極樂觀的態度面對治療，并從行為上進行改變，最終獲得良好的治療效果。本研究的疼痛護理培訓針對護士在臨床疼痛護理工作中面臨的各種認識誤區進行相關課程內容的設定，對護士實施系統全面的疼痛教育[9]。培訓后，護士對疼痛有了正確和系統的認識，能夠針對患者疼痛采取有效的護理措施，更好地提高了患者滿意度。

本研究顯示，干預后護理人員對疼痛相關知識、疼痛評價方法與藥物使用原則的得分顯著高于干預前，同時干預后護理人員對疼痛治療方法、緩解疼痛操作和用藥方法的得分顯著高于干預前。本研究培訓時間為3個月，并分別在3個及以上科室進行實踐培訓，盡量選擇疼痛患者較多的科室，如腫瘤科、骨科、燒傷科、風濕免疫科、中醫科等，且在疼痛科病房和疼痛專科門診至少輪轉1個月。本研究由專家團隊參與一起進行至少10次查房，并針對重點科室的典型病例展開討論分析，如普外科和胸外科常見的手術后疼痛和創傷性疼、腫瘤科和中醫科常見的癌痛、疼痛科常見的慢性疼痛。在學習培訓期間，護理人員均有機會跟隨專家出診，參加疼痛護理培訓班的學習，同時邀請國內知名疼痛專家介紹相關經驗及疼痛專科發展方向。對每位護士進行指導，根據其個人素質和工作環境提出今后職業規劃等相關方面的意見等[10]。

疼痛管理水平標志著醫院管理水平的高低，而護士是疼痛質量管理的中堅力量，在疼痛專科護士發展的高要求下，怎樣通過培訓快速有效地提高護理人員的疼痛護理水平是當前的主要問題[11]。本研究的疼痛護理專科培訓是根據本次培訓的相關問題進行設定調整，以更加科學合理的方式開展培訓，從而提高了疼痛專科護士培訓的效果。

綜上所述，對護理人員進行疼痛專科護理培訓管理，能顯著提高其疼痛理論和實踐操作能力，值得臨床推廣應用。

[參考文獻]

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[2] 陸群峰.德國疼痛護士的專業培訓[J].中華護理雜志，2007，42（10）：884-885.

[3] 郭向麗，周玲君，沈峰平，等.對護士與護理學生疼痛感受和認知的調查研究[J].中華現代護理雜志，2009，15（12）：1132-1134.

[4] 張東云，江雪蓮，黃鶯，等.規范護士培訓在無痛病房中的作用[J].中國疼痛醫學雜志，2013，19（6）：380-382.

[5] 楊健，柳，牛張元，等.國內外疼痛專科護士培訓狀況的研究進展[J].中華護理教育，2010，7（11）：510-513.

[6] 楊健，張元菊，王靜，等.國內外疼痛專科護士資格認證的研究進展[J].護理研究，2010，24（9）：2362-2364.

[7] 赫洋，薛敏.疼痛教育在護士疼痛專科護理中的應用研究[J].中國當代醫藥，2013，20（21）：146-147.

[8] 周玲君，崔靜，劉夢婕，等.疼痛專科護士培訓實踐[J].護理學雜志，2010，25（16）：75-76.

[9] 劉俐，謝徐萍，鐘晨曦.疼痛專科護士培訓效果評價與分析[J].中國循證醫學雜志，2013，13（6）：696-699.

[10] 劉俐，謝徐萍，黃雪.疼痛專科護士培訓需求的調查與分析[J].護士進修雜志，2013，28（5）：456-458.

第8篇：理論培訓的原則范文

一、全區局級領導干部進修班

1、培訓對象、名額與學制：培訓對象為街道、鄉鎮和區直部門處（局）級領導干部和非領導職務干部，新提任的領導干部和未調訓的領導干部優先安排參加學習。舉辦2期，每期70人，學制3個月。

2、培訓內容：圍繞學習貫徹十七大精神，建設省會新區，進行科學發展觀、現代領導科學、法律法規、計劃生育、黨性教育等方面的教育培訓，研討重大理論和全區的現實問題，進一步提高科學執政、民主執政、依法執政的能力。

3、時間安排：第一期，3月下旬開學；第二期，5月上旬開學。

4、培訓地點：區委黨校。

5、學員選調及管理：區委組織部、區委黨校負責。

二、全區新任村黨支部書記、村主任培訓班

1、培訓對象、名額與學制：培訓對象為新任農村黨支部書記、村主任。舉辦1期，共100人，學制7天。

2、培訓內容：以黨的十七大精神為指導,結合我區農村改革發展穩定的實際,著眼于農村干部的接受能力,堅持突出重點,靈活多樣,注重實效的原則，開設建設社會主義新農村、構建和諧農村、加強農村財務管理、計劃生育、反腐倡廉等課程，并進行警示教育。

3、時間安排：3月份。

4、培訓地點：待定。

5、學員選調及管理：區委組織部負責。

三、全區組工干部培訓班

1、培訓對象、名額與學制：培訓對象為鄉鎮（街道）黨（工）委組織委員，區直各部門組織人事科長。舉辦1期，共50人，學制3周。

2、培訓內容：以全國、全省、全市組織工作會議精神和《干部教育培訓工作條例（試行）》為重點，圍繞組織工作的基本原則、基本要求、基本程序和基本方法，就組織工作、人事工作、人才工作進行學習研討，進一步熟悉掌握組織工作方式方法，提高組工干部業務能力和工作水平。

3、時間安排：9月。

4、培訓地點：待定。

5、學員選調及管理：區委組織部負責。

四、全區拔尖人才政治理論進修班

1、培訓對象、名額與學制：培訓對象為**區第六批專業技術拔尖人才。舉辦1期，共46人，學制2周。

2、培訓內容：以黨的十七大精神和全國人才工作會議精神為基本內容，圍繞實施“人才強區”，重點研討如何更好地發揮拔尖人才在落實科學發展觀、促進**發展中的作用等問題。

3、時間安排：9月。

4、培訓地點：待定。

5、學員選調及管理：區委組織部負責。

五、全區黨外知識分子培訓班

1、培訓對象、名額與學制：培訓對象為部分黨外知識分子。舉辦1期，共50人，學制5天。

2、培訓內容：以黨的十七大精神為重點，黨的統一戰線理論，黨外知識分子的有關方針政策等。

3、時間安排：10月份。

4、培訓地點：區委黨校。

5、學員選調及管理：區委統戰部、區委黨校負責。

六、全區女中青年干部培訓班

1、培訓對象、名額與學制：培訓對象為區直部門、鄉鎮（街道）科級女干部,大專以上學歷,年齡在45歲以下。舉辦1期，共50人，學制45天。

2、培訓內容：以黨的十七大精神為重點，系統學習政治理論、公共知識、市場經濟知識、行政機關禮儀知識、計劃生育政策等。

3、時間安排：9月份。

4、培訓地點：區委黨校。

5、學員選調及管理：區委組織部、區婦聯、區委黨校負責。

第9篇：理論培訓的原則范文

［論文關鍵詞］校長培訓政策法規教法研究

［論文摘要］作者多年從事校長崗位培訓《教育政策法規》教學工作，根據以往的教學經驗體會，感到要想加強《教育政策法規》教學，提高教學成效，必須依據校長崗位培訓特點，理論聯系實際進行既系統又有重點又不乏有針對性的教學。

《教育政策法規》是中小學校長崗位培訓的必修課程之一。開設這一課程的目的是使中小學校長堅持社會主義辦學方向，端正教育思想，提高對依法治教重要意義的認識，增強政策觀念和法制觀念，掌握依法治教的方法，懂得依法維護學校和師生的合法權益，辦好社會主義學校，完成好黨和人民交給的培養社會主義現代化建設事業需要的建設者和接班人的重任。

中小學校長首要職責是全面貫徹執行黨和國家的教育方針、政策、法規，自覺抵制各種違反教育方針、政策、法規的傾向。中小學校長應該具有教育政策法規知識，主要包括：領會和掌握和國家的教育方針、政策的基本精神與中小學教育法規的基本內容，初步掌握與教育有關的法規的基本知識。

根據校長崗位培訓特點的要求和以往的教學經驗體會，我感到要想加強《教育政策法規》教學，提高教學成效，在堅持為指導，理論聯系實際的基礎上，在教學中要做到以下幾點：

一、基本知識系統講

教育法制是我國社會主義法制的組成部分，為了使校長們能夠正確理解教育法規，教者必須具有一定的法學基礎知識。例如：如果不懂法的本質特征、法律規范、法是怎樣制定出來的，法是如何實現對社會生活的調整，法律上的權利和義務有何屬性等基礎知識，就難于理解和運用教育法規知識開展有說服力的教學，尤其是在教學過程中更要注意教育政策法規知識的準確性、科學性和全面性。

二、主要政策法規重點講

根據各級教育主管部門對中小學校長任職條件和崗位要求的有關規定，中小學校長應具有較強的政策觀念和法制觀念。政策觀念和法制觀念包括校長們應具有一定的政策的法律法規知識，對待政策和法制具有正確的態度，并在實際活動中能自覺遵守、貫徹、維護政策和法規。這就要求我們在教學中，做到重點突破，難點排除，搞好應知應會的教學。

三、緊密聯系教育管理實際（依法治教的實際）有針對性地講授，提高校長依法治教的自覺性教學法規的實施很大程度上要依靠校長在學校教育管理的實踐中具體運用。這就需要中小學校長具有一定的理解和運用教育政策法規的能力，而這種能力的培養正是校長崗位培訓特點的要求。為使這一要求落到實處，我們教學人員就要注意理論聯系實際，在講授過程中加強針對性。目前許多中小學的實際工作還不適應客觀形勢發展的要求，違反教育政策和教育法規的現象屢有發生。一些學校不能全面貫徹黨和國家的教育方針，忽視學生的全面發展，只重視智育，輕待體育，甚至沒有真正做到把德育放在學校工作的首位；在智育方面，只重視考試的科目和內容，忽視甚至減少、取消不考試的科目的課時或內容，隨意改變國家規定的教學計劃和大綱要求。為了提高學生的考試成績，加重學生的課業負擔，任意增加考試和練習，以升學率和考試成績為重，加重學生的課業負擔，任意增加考試和練習，以升學率和考試成績作為評定學校和教師工作成績和水平的唯一標準。隨便停止學生上課、侮辱體罰學生、私拆學生信件、亂收學生費用等行為都時有發生。為了提高校長崗位培訓質量，搞好教育政策法規課的教學，教學人員在教學中就要緊密聯系依法治教的實際，選取一些針對性較強的實例進行剖析，培養學員運用法規的能力，達到使學員回工作崗位后，能正確地宣傳法規，能按照法規的要求部署工作，從事教育和教育管理活動；對符合法規要求的行為予以肯定、支持，對違反法規的行為予以糾正或依法處理；當學校、師生包括校長自身的合法權益受到不法侵害時，懂得依法維護其合法權益。教學過程中還要注意結合本地和基層實際，加進地方立法內容，更能突出教學的針對性，提高教學實效。

四、發揮教師的主導作用和積極性

發揮教師的主導作用和積極性，一方面表現在教師要不斷提高自身素質，真正掌握乃至高于教學大綱和教材所要求的知識領域，教給學員正確無誤的科學知識和學科所要求的專業技能，另一方面要在教學過程貫徹自學、研討為主、以高質量的輔導為輔的原則，在集中輔導過程中，教學人員要闡明自己的觀點，做出科學的論證，不斷提高教育教學質量。

五、案例教學的必要性及其原則

（一）科學性與思想性相統一的原則。

這是崗位培訓教學的方向性原則，是保證教學的社會主義方向，堅持科學的世界觀和方法論的原則問題。案例是教育政策法規科學知識傳授與思想教育相統一的載體，通過案例教學，教師可以向培訓對象一方面傳授教育政策法規的科學知識，另一方面又能進行社會主義的活生生的法制教育，增強培訓對象的社會主義法制觀念，堅定社會主義的辦學方向。

（二）理論聯系實際的原則。這條原則在中小學校長崗位培訓教學中具有突出地位。校長們學習的目的是為了應用，要求所學的知識與理論能夠有助于指導他們辦學、育人、提高學校管理效能。

（三）傳授知識與發展能力相結合以發展能力為主的原則。在中小學校長崗位培訓教學中明確要求，要正確處理知識與能力之間的關系。由于崗位培訓教育的短期性、針對性要求強，單純靠擴大知識積累來發展能力是難以達到培訓目標的。因此，必須注重在教學中突出對培訓對象能力的培養，使培訓質量落到實處。案例是傳授知識與發展能力相結合的媒介，通過案例既能使培訓對象理論認識得到深化，更能從中培養培訓對象具有較強的思維能力、概括能力、判斷能力、評價能力，對具體問題進行具體分析，學以致用，提高在實際工作中的管理能力。