人事決策制度精選(九篇)
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第1篇：人事決策制度范文
關鍵詞：人事管理；中國古代；選官；用官。
一、中國古代的選官制度。
進人封建社會以后，我國封建官員選拔制度經歷了一個從軍功制、察舉征辟制、九品中正制到科舉制四個階段的發展過程。
第一，軍功爵制度的創立。軍功爵制是適應新興地主階級奪取政權、鞏固政權的需要出現的，它產生于奴隸社會開始瓦解的春秋時代，確定于秦，延續到漢，是我國封建社會的第一個選官制度。其基本宗旨是按照軍功的大小，賜給臣民田宅和食邑，封給爵位。這種選官制度，使一些家境貧寒、出身低微的人或獲得了建功進身的機會。
第二，察舉征辟制度的實行。封建地主階級在徹底戰勝奴隸主貴族勢力，為了適應封建中央集權政治的需要，于漢武帝時期開始實行察舉征辟制。察舉即由三公、九卿、列侯、刺史、郡守、國相等官吏，根向朝廷推薦人才，經過考核授予官職。皇帝有時也下詔征聘名人出任較高的官職。察舉征辟制擴大了選官范圍，增加了中、小地主做官的機會，保證了封建政權統治的需要。但是，也會出現營私舞弊現象。
第三，九品中正制度的運用。魏晉南北朝時期實行的九品中正制是察舉制在特定歷史條件下的一種表現形式。品第人物時一般均能以德才為主要依據，不專重家世門第。
第四，科舉制的建立。科舉制是由國家定期舉行分科考試，以考試成績的好壞作為選拔各級官吏的主要標準。
二、中國古代用人思想。
（一）關于治世之本，惟在尊賢、尚賢思想。中國奴隸社會和封建社會是實行“人治”的社會。在孔子之前，周代在用人上重視宗法血緣關系。孔子除了“親親”之外，竭力主張“尚賢”。由此可見賢才在古代封建社會的重要性。
（二）關于德才兼備，任賢使能，唯才是舉，量才授職的選才和用人原則。在舉賢時，要“外舉不棄仇，內舉不失親”，舉才擇人不分親疏，惟賢能是舉。
（三）關于查審考績，是非功過，賞罰分明的思想。古代思想家、政治家們認識到用人中察審考核的重要性。如荀子認為，“用圣臣者王，用功臣者強，用篡臣者危，用態臣者亡。”所以，必須嚴格察審，黝險幽明。
三、中國古代的官員能力素質我國古代官員的素質是指官員自身應具有的品德，戰略眼光、寬廣胸懷等。而所謂“領導藝術”是指領導者應具有的外在行為，是二種卓越的領導才能，其內涵要求領導者具有豐富的經駿，淵博的知識，準確的判斷力，開拓的創造性和獨具慧眼的用人之道。
（一）戰略決策。在中國古代的領導活動中，決策者大多憑個人經驗進行決策。但其中不乏科學決策的范例，如孫武的戰略決策思想，其科學性舉世公認。
（二）以身作則。孔子主張“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。他的“九思”、“三戒”要求領導者看問題要明晰，聽意見要清楚，平易近人，謙恭和藹，對事業忠誠，對工作負責，鉆研問題，注意后果，正確處理利益關系；時刻注意克服腐化墮落、好狠斗勇和貪得無厭。
（三）自我完善。領導素質的提高，必須經過實踐鍛煉以實現自我完善。“舜發于吠畝之中，傅說舉于版筑之間，膠贏舉于魚鹽之中，管夷吾舉于士，孫叔敖舉于海，百里奚舉于士。故天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，增益其所不能”。艱苦的環境可以磨煉領導者的意志，增強領導者的見識。
（四）兼權孰計。荀子認為，一個合格的領導者必須具備“兼權”（全面權衡）、“孰計，‘（深思熟慮）的素質。”見其可欲也，則必前后慮真可惡也者；見其可利也，則必前后慮其可害也屠；而兼權之，孰計之，然后定其欲惡取舍，如是，則常不失陷央。“他還提出”虛壹而靜“（虛心、專一、冷靜）的思想方法，全面地思考問題和解決問題。
（五）善借智力。高明的領導者善于借智借力，設法實現自身能力的擴展。”明君之道，使智者盡其慮，而君因以斷事，故君不窮于智；賢者效其材，君因而住之，故君不窮于能。洲下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智。“我國古代人事管理的上述思想有著深刻的文化基礎。通過分析這些特點有助于我們認識現代人事管理的傳統基礎，對古代人事管理的積極因素加以繼承和發揚，同時剔除其不利的因素，并結合現代社會和經濟發展的實際情況，增加新的內容，以期完善我國的人事管理制度。這是人事工作者和社會各界努力的目標。
參考文獻：
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[4]班固。漢書[M].北京：中華書局，1962.
第2篇：人事決策制度范文
深入學習實踐科學發展觀，從落實依法治國基本方略的高度，切實履行公務員主管部門法定職責，積極參與全市依法行政工作。逐步提高人事法治水平，持續推進人事依法行政，建立結構科學、主體合法、權責明確、程序嚴密的行政執法體制和嚴謹、高效、便捷的行政監督體制，確立運轉協調、公正透明、廉潔高效的人事行政管理體制，努力形成科學、民主、法治相統一的人事行政決策制度以及權力與責任掛鉤的人事行政決策、運行機制，切實做到人事政策法律法規規章得到全面、正確實施，各類人事爭議得到有效防范和化解，人事違法行為得到及時糾正或制裁，人才合法權益得到有效保護，全市人事系統尊重、崇尚和遵守法律的氛圍基本形成。
二、充分發揮職能作用，積極參與全市依法行政工作
增強公務員依法行政觀念和能力，是公務員能力建設的重要內容，也是全面推進依法行政和實現執政為民的要求。國務院《全面推進依法行政的實施綱要》、《國務院關于加強市縣政府依法行政的決定》（以下簡稱《決定》）以及市政府《意見》對公務員觀念和能力建設提出了新的更高要求。要充分認識公務員依法行政觀念和能力建設的重要性和教育培訓的重要作用，充分發揮政府人事部門作為公務員主管部門在加強市區政府依法行政中的能動作用，完善全市公務員學法用法制度，強化公務員隊伍依法行政能力水平建設，提高全市公務員依法行政的自覺性。同時，以政府人事部門的積極作為參與全市完善行政決策制度、改革行政執法體制等專項工作，推進市區政府依法行政。
（一）將公務員特別是領導干部法制宣傳教育納入市“五五”普法規劃，健全領導干部專題法制講座和集中培訓學法制度，建立市、區政府常務會議學法制度，繼續推行領導干部任職前法律知識考試考核制度。
責任處室：局教育培訓與對外交流處牽頭，公務員管理處配合。
工作目標：聯系市委組織部、市委宣傳部、市人大人事任免委員會、市政府辦公廳、市司法局、市政府法制辦明確有關制度規范并切實加以落實。
（二）采取集中培訓、專題講座等方式組織公務員學習《決定》，深刻領會其基本精神，明確其確定的主要任務，增強貫徹實施《決定》，加強政府依法行政的緊迫感和責任感。
責任處室：局教育培訓與對外交流處。
工作目標：聯系市政府法制辦明確有關制度規范并切實加以落實。
（三）制定并嚴格執行新錄用公務員考試法律知識測查制度，對從事行政執法、政府法制等工作的公務員，由公務員主管部門和政府法制機構組織專門的法律知識考試，合格后方可上崗。強化對行政執法人員的培訓，保證全市行政執法人員每年參加不少于40小時的法律知識學習。
責任處室：局公務員管理處牽頭，教育培訓與對外交流處配合。
工作目標：聯系市委組織部、市政府法制辦明確有關制度規范并切實加以落實。
（四）按照市政府辦公廳工作要求，為完善行政決策信息和智力支持系統選拔推薦不同領域的專家學者。
責任處室：局專業技術人員管理處。
工作目標：按照市政府辦公廳、市政府法制辦有關工作要求選拔推薦相關領域專家學者。
（五）按照市政府法制辦、市發展改革委員會的要求，參與行政執法體制改革工作。對完善城市管理體制、調整執法權限，下移執法重心，健全行政執法爭議協調制度，推進相對集中行政處罰權和綜合行政執法試點工作中遇到的公務員管理問題，按照《公務員法》的規定提出政策意見和處理建議。
責任處室：局公務員管理處。
工作目標：履行公務員主管部門職責，按全市統一要求派人參加各項專題調研和專項改革工作，相應提出政策處理意見。
三、加大工作力度，持續推進人事依法行政
（一）加強學習，不斷提高全局公務員依法行政自覺性
《意見》從落實依法治國基本方略的高度，進一步明確了依法行政的工作重點和主要任務，要求各政府部門認真組織領導干部和公務人員深入學習《決定》和《意見》。對照《決定》對本部門推進依法行政工作的情況進行總結，查找不足，分析原因，進一步明確今后的工作重點和努力方向。
責任處室：
1、局人事處負責報告局黨組組織局領導班子集體學習《決定》和《意見》；
2、局機關黨委牽頭、局政策法規處配合采取適當方式組織全局行政執法人員學習《決定》和《意見》；
3、局政策法規處負責落實人事系統“五五”普法規劃，組織全市人事系統公務員學習《決定》和《意見》，總結我局依法行政情況并按規定上報市政府。
工作目標：購買學習輔導教材，組織集中學習，適度開展宣傳。
（二）建立健全重大人事行政決策聽取意見制度，研究制定公眾參與重大行政決策集體決定程序、聽證、合法性審查以及實施情況后評價制度，增強人事行政決策透明度和公眾參與力度，落實行政決策責任追究制度。
責任處室：局辦公室牽頭，政策法規處和人事處配合研究制定相關制度規范。
工作目標：研究制發相關制度規范并在工作中加以落實。
（三）完善人事行政規范性文件管理制度。按照《*市行政規范性文件管理規定》和市政府統一要求，及時審查人事行政規范性文件的合法性，做到人事行政規范性文件符合法律、法規、規章和上級政策規定，無違法創設行政許可、行政處罰、行政強制、行政收費等行政權力的現象發生，無違法增加公民、法人或其他人事行政管理服務對象義務的現象發生。
建立人事行政規范性文件有效期制度、定期清理公布制度，對超過有效期的規范性文件，按規定程序宣布失效，對不符合法律、法規、規章及上級文件規定或相互抵觸、依據缺失以及不適應經濟社會發展要求的規范性文件，予以修改或廢止。
責任處室：局政策法規處負責，局辦公室及相關處室中心配合。
工作目標：發文落實人事行政規范性文件有效期、定期清理等規范性文件管理制度。組織清理建國以來我局制發的人事行政規范性文件，匯總整理各處室中心初步意見，按照全市統一清理標準，提出清理審核意見，報經局領導審定后報市政府法制辦通過政府公報、政府網站等向社會公布繼續有效、廢止或失效的規范性文件目錄。
（四）完善人事行政執法經費保障機制。政府人事部門履行法定職責所需經費，要統一納入財政預算予以保障，嚴格杜絕以收費、罰款等方式籌措行政執法經費的做法。要嚴格執行罰繳分離和收支兩條線管理制度，行政事業性收費、罰沒收入必須全額繳入國庫，納入預算管理。
責任處室：局辦公室。
工作目標：明確制度規范落實政府要求，保證人事人才工作經費。同時，聯系市財政局等相關部門落實人事行政處罰罰款收據和賬戶管理等事宜。
（五）嚴格依法履行法定職責。目前，涉及我局工作職責的法律法規規章主要有《中華人民共和國公務員法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》、《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》、《職工帶薪年休假條例》、《湖北省人才市場管理條例》、《*市人才市場管理條例》、《人才市場管理規定》、《中外合資人才中介機構管理暫行規定》、《專業技術人員資格考試違紀違規行為處理規定》、《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《*市駐軍干部隨軍家屬工作安置辦法》、《湖北省專業技術人員繼續教育暫行規定》以及《軍隊轉業干部安置暫行辦法》等法規性文件。按照全市統一要求，政府人事部門作為行政執法機關必須依法履行法定職責，嚴格依法查處違法行為，堅決糾正行政不作為現象，做到既不越權又不失職，確保《公務員法》等人事人才政策法律法規得到正確有效執行。要建立長效管理機制，加大對侵害人才權益、擾亂人才市場秩序、影響人事人才管理等違法違規行為的監管力度。
責任處室：
1、局公務員處牽頭，工資福利與退休管理處、教育培訓與對外交流處、人事爭議仲裁辦配合，落實《公務員法》確定的各項制度規范；
2、局政策法規處負責落實《事業單位公開招聘人員暫行規定》及其相關政策法規；
3、局政策法規處、人事爭議仲裁辦負責落實《勞動合同法》確定的有關制度規范；
4、局教育培訓與對外交流處負責落實《湖北省專業技術人員繼續教育暫行規定》；
5、局流動調配處負責，人才服務中心配合落實《湖北省人才市場管理條例》、《*市人才市場管理條例》、《人才市場管理規定》、《中外合資人才中介機構管理暫行規定》以及《*市駐軍干部隨軍家屬工作安置辦法》；
6、市職改辦牽頭，局職稱處、人事考試中心、專業技術人員資格評審中心配合落實《專業技術人員資格考試違紀違規行為處理規定》；
7、工資福利與退休管理處負責落實《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》、《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》和《職工帶薪年休假條例》等工資福利與離退休管理政策法規；
8、市辦、處、自主擇業辦、培訓中心負責落實《軍隊轉業干部安置暫行辦法》、《自主擇業的軍隊轉業干部退役金發放管理辦法》、《關于自主擇業的軍隊轉業干部安置管理若干問題的意見》等軍隊轉業干部安置政策法規；
9、局人事爭議仲裁辦負責落實《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《人事爭議處理規定》等人事爭議仲裁法律規章政策性文件。
工作目標：結合我市實際，研究實施法律法規規章過程中遇到的問題，起草相關制度規范，查處相關違法違規行為，依法維護各類人才合法權益，配合政府法制機構、部門法制機構、部門機構妥善處理人事行政復議、訴訟、仲裁以及事項。
（六）規范人事行政執法行為。
1、政府人事部門在實施法律法規規章過程中，要遵循立案調查等法定程序，使用統一執法文書。對作出行政決定的事實、依據、理由和當事人依法享有的權利，必須如實告知；
2、深化規范行政自由裁量權工作，梳理量化法律、法規、規章中有裁量幅度的人事行政許可條款，依法規范人事行政處罰自由裁量權，積極實施三步式執法程序，防范和化解人事行政爭議；
3、按照市政府統一部署，適時推行網格化行政執法方式，努力解決基層行政執法機構崗位不固定、責任不明確等問題，消除人事行政執法盲點和死角；
4、按照行政相對人的守法記錄，對不同市場主體實行分類動態管理，既嚴格執法、履行職責，又不執法擾民。建立監督檢查記錄制度，完善人事行政處罰、行政許可等行政執法案卷的評查制度。
責任處室：局流動調配處。
工作目標：按全市統一部署不斷規范行政許可、行政處罰自由裁量權，做到執法制度完善，執法程序和執法文書規范。
（七）加強內部執法監督，落實行政執法責任制。
1、認真貫徹《*市執法責任制工作條例》，定期梳理人事行政執法依據，明確崗位執法職責，切實做到職權清晰、責任明確；
2、建立健全人事行政執法質量評議考核機制，根據建設法治政府的目標，明確考核內容，科學設置考核指標，推行動態量化考核并納入政府績效目標管理體系；
3、加大行政過錯責任追究力度，對不依法履行職責或者違反法定權限和程序實施行政行為的責任人員，依照《*市行政機關工作人員行政過錯責任追究試行辦法》予以嚴肅處理。
責任處室：
1、局人事處負責明確崗位職責事宜，并采取措施落實《*市行政機關工作人員行政過錯責任追究試行辦法》；
2、局政策法規處負責梳理執法依據，起草人事行政執法評議考核指標體系，組織執法檢查，并配合局人事處落實行政執法過錯追究制度。
工作目標：有安排，有總結，有落實，杜絕出現故意或重大過失違法執法行為。
（八）接受外部監督，樹立和維護人事依法行政良好社會形象。
1、在自覺接受人大監督、政協民主監督和司法監督的同時，高度重視新聞輿論和人民群眾的社會監督，拓寬公眾意見反映和訴求渠道；
2、完善人事依法行政報告制度，建立依法行政統計制度，定期對行政決策、政府立法、規范性文件制定、行政執法、行政復議、行政訴訟、法制宣傳培訓、政府法制組織體系等情況進行統計、分析和評估，及時總結并面向社會公布人事依法行政工作情況；
3、依法受理處理人事案件，健全政府信息公開工作機制，完善主動公開和依申請公開、社會評議、年度報告、責任追究制度，規范公開程序，健全機制，加快人事政務網站及其信息的維護和更新；
4、加強行政復議工作，綜合運用書面審查、實地調查、聽證、和解、調解等手段辦案，依法公正作出行政復議決定。認真做好行政訴訟應訴工作，自覺履行人民法院的判決和裁定。
責任處室：
1、局政策法規處牽頭，各處室中心配合，落實依法行政統計、報告制度，依法受理處理人事行政復議案件，組織相關處室參加行政訴訟并履行行政訴訟判決裁定；
2、局辦公室負責制定人事和人事行政政府信息公開制度并面向社會公開，按規定辦理人大、政協議提案，依法受理處理人事和政府信息公開申請事項。
工作目標：規范完善相關制度，及時受理聽取群眾意見建議，認真調查依法處理投訴舉報和新聞媒體反映的問題。
四、高度重視，切實落實各項工作任務
《意見》的出臺體現了市政府打造法治政府的決心。積極參與全市依法行政工作是政府人事部門參與全市重大決策的渠道之一，持續推進人事依法行政更是建設法治人事，保障人事人才管理秩序，維護人才合法權益，優化人才環境的重要工作，是提高人事人才工作服務于“兩型社會”建設貢獻率的重要手段之一，需要全局同志高度重視積極作為。
第3篇：人事決策制度范文
一、商業銀行內部道德風險的層次分類與表現
按照商業銀行所面臨的道德風險可總括為如下三個層次：
商業銀行決策層（如董事會成員）的道德風險：在目前國內商業銀行的產權體制下，決策層個人大多不擁有與其職權相適應的產權，事實上并無足夠的經濟能力對決策結果負責，或者只負有微不足道的責任，這是決策層仍然存在道德風險的根本原因，具體表現在決策行為的非市場化，對高級管理層的約束力軟化，對違規行為反應遲鈍等等。
商業銀行管理層（如總分行管理級員工）的道德風險：決策層的道德風險增加了管理層的道德風險，如表達意見不是從實際出發而是“迎合上意”，利益目標短期化，在決策層對高級管理層的約束力軟化的情況下，不同形式的越權經營，對下級違規行為反應麻木甚至默許，賬外經營，操縱會計報表，人為調整統計數據，報喜不報憂等等。
商業銀行經營層（如操作/執行人員）的道德風險：商業銀行的經營層是信息的收集者，是微觀信息量最豐富的層次，由于其獲取的微觀信息量最大，當管理層的監督不到位時，成為商業銀行內部道德風險發生頻率最高的層次。如工作人員利用制度漏洞作案，高素質人員利用電腦作案，信貸及不良資產管理人員刪除不利信息或提供不實信息誤導管理層等等。
二、商業銀行內部道德風險的控制
我國銀行業的安全與發展不僅取決于建立起有效的銀行安全網，還取決于銀行內部道德風險的有效控制。
1、加強對員工的政治思想教育。提高員工的思想道德水準可從根本上降低商業銀行的內部道德風險特別是降低經營層道德風險，但僅由商業銀行通過加強員工的思想道德品質教育，員工被動地接受職業道德的灌輸，以提高員工倫理道德水平，這在防范或控制內部道德風險方面的作用是非常有限的，這是一個社會學的課題，只有全社會倫理道德水平的提高和信用體系的完善，才能真正實現銀行員工整體道德水平的提高，對于一家商業銀行來說這是成本高而收效慢的方式。因此，銀行加強員工政治思想工作的重點要著眼于建立員工的企業歸屬感和工作自豪感，并通過長期不間斷的合規經營理念的滲透和企業文化的培育，建立合規經營、合規操作的經營觀念。
2、建立健全各項規章制度。在商業銀行目前的經營管理體制下，強有力的規章制度和規范的業務操作是控制內部道德風險的最有效手段。要按照《金融機構內部控制指導原則》的要求，建立覆蓋所有業務品種和業務操作環節的規章制度。要全面建立內部授權制度，增加內部授權透明度；明確各授權崗位的業務操作程序；正確處理發展與規范的關系，堅持內控優先原則，發展必須在規范的范圍內發展；嚴格內控標準，任何人、任何業務都必須處于內控制度的控制下，任何情況下不能出現例外。
3、建立真正的現代企業制度。應該說國內商業銀行在建立現代企業制度，完善法人治理結構方面已經有了長足的進步，特別是作為上市公司的上市商業銀行，其股東的職能作用得到了相對強化，但現實情況是要實現決策層以其自身權益對銀行的經營效果負責，實現這一目標還有很長的路要走，股東大會及商業銀行內部監督系統還無法實現對決策層和高級管理層的有效制約。必須真正建立起商業銀行決策層以其自身權益對銀行的經營效果負責，經營者直接承受經營失敗的經濟責任的產權－管理體制，對商業銀行內部道德風險的控制才可能達到令人滿意的效果。
4、建立充分的信息披露制度，加強外部監督，可有效地降低商業銀行內部道德風險。在這方面應發揮銀監會及銀行同業公會的作用，如建立金融從業人員信息庫，對不適合擔任商業銀行高級管理職務的人員信息予以充分披露，提高商業銀行獲取人力資源信息的能力；要求各商業銀行提高對違規經營責任人員處罰的透明度等等。促使商業銀行在進行高級管理人員任用時不僅僅限于銀行監管部門的資格審查，而且從自身的風險控制角度自覺加強人事任用的審慎性，降低商業銀行內部道德風險。
第4篇：人事決策制度范文
關鍵詞：和諧鐵路；人事管理；創新；建設
中圖分類號：F530.3 文獻標識碼： A
隨著鐵路改革的跨越式推進,生產布局的進一步更新,鐵路為國民經濟發展和改革開放服務這一宗旨體現得越來越明顯,也為鐵路的人事管理帶來了新的攻關課題。干部隊伍結構的變化、職工隊伍結構的變化、運輸生產規模和區域的變化等等,使得鐵路人事工作正處于一個重大變革時期,不少情況需要去探索,不少經驗教訓也需要去總結。現行的很多人事部門還缺乏全面系統的管理內容,整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中,還沒有對人事工作形成詳細周全的規范性制度,對工作中的一些問題和環節沒能有效地管理,這就需要我們人事工作者在工作中不斷創新、不斷摸索,找出適合自身特點的新路子和新方法。
當前和諧鐵路人事管理工作現狀
隨著經濟發展，人力資源日漸成為企業的核心資源。人事管理部門作為鐵路人力資源管理過程中的管理者和實踐者，其管理水平的高低直接影響鐵路人力資源管理總體效率，影響鐵路高素質職工隊伍的建設。當前，鐵路人事管理存在一系列主客觀問題，主要表現在以下幾個方面：
人事工作的地位和作用未得到應有的肯定。在鐵路企業，受傳統管理模式影響，普遍認為人事管理部門是一般的事務性部門，與鐵路經營效益沒有太大關系，對人事管理的工作缺乏系統認識和足夠的重視，對其在企業當中的作用缺少相應的認同。
人事管理制度未形成規范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規范化，沒然而并沒有形成詳細周全的規范性制度，對工作中的一些問題和環節沒有有效管理。
人事管理人員非專業化。人事管理是一個全方位、系統化的科目，想發揮出它的作用，需要一整套的知識體系。目前鐵路人事管理人員很多是非專業人員，缺乏全面系統的人力資源管理思想和管理知識，其管理仍然停留在傳統的經驗管理模式之中。
人事管理信息化建設相對薄弱。鐵路人事管理信息系統是在全路范圍內推廣使用的人事信息綜合平臺，由于此系統在開發初期的主要定位是人事檔案管理，加之鐵路部門對人事管理信息化建設的重視程度較低，致使鐵路部門人事信息管理仍處于數據收集的初級的階段，沒有建立科學合理的人事分析系統，難以發揮輔助決策的作用。
實現鐵路部門人事管理現代化轉變的新思路
（一）完善人事管理制度化建設。一是增強基層人事管理制度的系統性，要積極推進人事制度“從零敲碎打”向“系統配套”的轉變，建立人事管理的長效機制，加快建立現代人事制度的進程。二是增強基層人事管理制度的針對性。人事部門不僅僅是上級政策的執行者，更要充分發揮主觀能動性。要多深入一線，勤于調查、善于研究、交流互動，貼合基層實際細化政策措施。
（二）加快人事管理信息化建設。一是強化輔助決策功能，致力于形成集資源管理、業務操作、綜合信息和研究分析功能為一體，具有數據集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺。二是擴大應用范圍，建立集政策宣傳、績效考核、干部選拔任用、人才培養規劃于一體的更加開放的人事管理互動平臺；建立健全網上干部民主推薦、民主測評、考察、公示等人事管理模塊，消除人為因素的影響，形成全員參與，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、績、廉各方面信息。
（三）提高人事管理人員綜合素質。一是強化專業練硬功。基層人事管理人員應及時更新專業知識，運用現代人力資源管理理論、手段和相關法規指導人力資源管理活動，以求得人與事的互相促進，保障人力這一重要資源在鐵路建中發揮主體作用。二是提升自身軟實力。基層人事管理人員除了要掌握專業知識技能以外，還要著力提升文字寫作能力、語言表達能力、觀察判斷能力、溝通協調能力以及開拓創新能力等綜合管理能力。才能達到整體推進人力資源開發與管理工作協調發展的目的。
（四）人事管理職能轉變到戰略管理的高度
現代人力資源管理要求鐵路人事管理部門將人事管理定位在企業戰略性管理的平臺之上，人力資源管理部門需要對各級部門真實需求進行深入的研究，積極參與企業決策，從戰略決策的高度發揮監督、控制、反饋和調整組織人力資源等管理職能。
（五）人事管理內容結構化。
管理結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統管理的管理方法。一個人事部門的管理,從時間上來看:人員的進、管理、人員的出;從工作性質上來看,可根據工種、崗位、年齡、身份等進行分類分層管理。所以可以將人事工作結構化;同時,有的工作可能又有交叉,形成網絡結構。這樣以便于工作職責明晰,更有利于人事工作形成一個有機的整體,更好地協調一致地開展工作。
（六）加強鐵路干部考核、提拔任用、技術職稱晉升管理
鐵路人事管理不僅僅是人力資源部門的事情，更多的需要各個部門的積極配合。為了積極推行人力資源管理的制度化和信息化，也需要對各部門的干部進行考核、提拔任用、技術職稱，加強干部個人綜合素質的提高。
（七）建立讓人才自己主動發揮創造性的激勵制度
人力資源管理的核心是通過對員工的激勵和考核，從而提高員工的工作績效，進而提升企業的經濟效益。作為鐵路部門，也需要建立一套完善的激勵制度，從而提高員工的工作積極性。進而促進鐵路事業的良好、和諧發展。尤其鐵路人事部門在大力引進所需要的專業技術人才的時候，應有一套完整的引得進、留得住的激勵制度。
（八）強化干部職業倫理建設
鐵路運輸工作崗位雖小，但是事關人民生命財產安全。從事鐵路運輸和鐵路建設的干部、工程技術人員，其職業倫理，蘊藏著對社會負責的重大責任，也反映出鐵路企業的文化形象，影響著鐵路內部員工的成長。強化干部職業倫理道德建設，就是要求干部遵守社會和鐵路系統的道德規范，承擔屬于自己工作范圍內的道德責任。作為鐵路部門，只有不斷強化干部倫理道德，才可以樹立企業標桿，以干部的行為去影響員工的行為，從而形成良好的鐵路內部崇尚倫理道德的企業文化，從而也可以促進鐵路部門人力資源管理的發展和進步。
結束語：
人力資源管理是企業發展的核心，作為鐵路部門，也不應該忽視人力資源管理工作的重要作用。各鐵路局要將打造高素質的人才隊伍作為一系列人才戰略的落腳點，鐵路人事部門需要樹立科學人才觀、找準鐵路人事管理工作在構建和諧鐵路中的結合點和著力點，充分發揮人力資源管理的各項職能，加快向現代化人力資源管理轉變。中國現代化大規模鐵路網建設處在一個波瀾壯闊的時代，如果人事管理部門能及時把握住時代的主旋律，將現代化人力資源管理知識合理的運用到鐵路現代化建設中，將會促進和諧鐵路的加速發展和良性運營。
參考文獻：
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展,2012,21:30-32.
[2]王倩. 新形勢下關于加強鐵路基層人事管理工作的探索[J]. 企業研究,2013,04:133.
[3]董百芬. 關于鐵路人事管理工作創新思路的思考[J]. 科技創新導報,2010,15:221.
第5篇：人事決策制度范文
一、提升人事檔案管理效能的意義
無論是在國家機關還是一般企業，人事檔案的管理工作占據著十分重要的地位，尤其是在改革開放后，企業得到了空前的發展，對人事檔案管理也提出了更高的要求。任何組織在做出管理決策時，都需要以人事檔案中的內容作為依據，其中包括個人的經歷、工作表現、生活作風及思想作風方面的內容，這些內容能夠更好地幫助企業做出決策。良好的人事檔案管理效能能夠幫助企業提升高生產效率，在激烈的競爭中能夠站穩腳跟，不斷提升其核心競爭力。對人力資源管理的發展也起著關鍵作用。無論是國家機關、企業還是社會組織，都應該加大對人事檔案管理的重視力度，做到科學、合理地對人事檔案進行管理。
二、人事檔案管理的現狀及問題
1.缺乏時效性。在對人事檔案進行管理的過程中，許多企業的檔案材料過于老舊，人事檔案內容已經無法跟上企業發展的需要，由于受到長期擱置，許多人事檔案資料都沒有進行再次鑒定，信息缺乏時效性。另外，許多人事檔案的管理工作并沒有得到落實，只是流于形式，無法真實反映員工的實際情況，給企業的人事管理工作帶來了較大的阻礙。
2.檔案管理工作不夠規范。我國的人事檔案管理工作并沒有形成完善的規章制度，也缺乏相應的法律制度對其進行約束，缺乏系統的規范對人事工作進行管理。企業沒有落實對從事人事檔案工作的人員的培訓工作，人事檔案工作者專業技能無法得到提升，專業知識無法得到更新，導致工作效率低下，工作方法過于陳舊。隨著我國事業單位改革的不斷深入、內部結構調整的進行，原來的人事檔案管理人員也隨著變動。部分人事檔案管理人員沒有進行專業知識培訓，對于人事檔案管理的方法、要求等不夠了解和掌握，造成檔案管理方式方法落后。同時部分檔案管理人員往往身兼數職，對于檔案管理投入不夠，影響了人事檔案管理的質量。
3.信息化程度低。長期以來，我國企業大多數都是以手動操作的方式進行人事檔案的管理工作，其過程十分煩瑣且枯燥，耗費了大量的時間，并且效率也不高。由于人事檔案工作人員信息化技能的缺乏，導致其在面對大量的工作任務時，無法進行有效的整理，許多材料的真實性無法得到核實，人事檔案管理的信息化程度較低，無法符合科學管理的要求。
4.人事檔案管理人員的素質亟待提高。對于人事檔案管理來說，其整理、收集、保管檔案信息都是為了人事管理和決策服務的。但是由于傳統因素的影響，部分能力強的工作人員對檔案管理的認識片面，不愿意從事檔案管理工作，還有部分人事檔案管理人員不重視檔案信息的保密工作，對于人事檔案信息的服務開發做的不夠。
5.人事檔案管理制度不夠完善。人事檔案作為客觀真實記載員工情況的信息載體，部分人事單位的檔案工作混亂，導致年齡、學歷等信息存在造假等現象，使檔案信息管理處于混亂的狀態。部分單位的人事檔案管理缺少嚴格完善的制度，導致人事檔案管理工作中存在不少的漏洞。例如，在人員考核、評價材料中套話現象嚴重，特別是很多評價資料重復，在內容和形式上雷同，難以真實地表達和反映出個人的工作情況和實績。
三、提升人事檔案管理的相關措施
1.建立規范化的人事檔案管理制度。要使人事檔案的管理工作具備高質量，必須運用科學的手段來管理。所以要建立完善的信息化管理模式，提高人事檔案管理工作的效能。傳統的管理模式已經無法適應現代社會發展的需要，應該根據單位自身的實際情況，將人事檔案的管理工作推向信息化的平臺。
2.充實人事檔案管理內容。在激烈的市場競爭下，企業要想快速找到針對性人才，就必須對員工信息進行深入的了解，才能夠合理安排工作任務，更好地提高其工作質量。認識人事檔案的內容包括個人的生活經歷、工作經驗、性格、愛好、專長等方面，同時還應該將其職業水平和信用記錄同時放入檔案的記錄當中，提升檔案記錄的價值，為企業用人工作提供依據。
第6篇：人事決策制度范文
關鍵詞：聘用制；高校人事檔案；檔案管理；人事改革
在歷史的進程中，任何事物都不能是一層不變的，任何事物的變化都會引起其他事物的變化，這就是哲學中所講的世界上的事物都是相互聯系的，一件事物的改變必然會帶動另一事物的改變，在這些事物中存在著一定的因果關系。歷史的發展帶來了社會的進步，社會的進步導致了對于高校人才的不同需求，這就要求各大高校調整原有制度，進行改革，以求更好的適應社會的改變，而高校進行的人事改革就是其中重要的一項，高校聘用制度就此產生，新的用人制度必然會需要不同的人事檔案管理手段，改革初期的人事檔案管理制度必然不能夠很好的服務于新的聘用制度。
1 聘用制度對于高校人事檔案管理的促進作用
新的聘用制度改變了以前的人事制度，以崗位為先決條件挑選任職人才，能者居之，這就改變了以往的以人才定崗位，聘用制度一切以崗位需求為先，崗位是不變的，但是人才卻是不斷變化的，這就能夠挑選到更加勝任崗位的人才，使資源得到充分利用，使得崗位專業性更強，其所招聘的人才是崗位所需的人才，人事檔案的管理同樣需要專業的人才，招聘制度有利于為高校注入新鮮血液，改變以往腐朽落后的做法，新的人事檔案管理人員必將帶來新的管理思想，以其先進的管理經驗促進崗位工作效率的提升，同時有利于更好的開展崗位工作，這就是新的聘用制度對于人事檔案管理的巨大促進作用，只有有了新的思想新的動力才能夠改變原有的落后制約高校發展的人事檔案管理方法，相信聘用制度的實施會使得高校人事檔案管理水平提升到一個新的戰略高度。
2 聘用制度下原有高校人事檔案管理的不足
雖然新的人事聘用制度可以促進高校人事檔案管理的效力，但是我們也不得不正視其中所產生的的問題，原有的高校人事制度服務于原有社會環境，現如今社會不斷進步，大的外部環境也在不斷變化，真是如此，才促進了高校人事制度的改革，高校聘用制度的產生，雖然新的人事制度已經產生，但是要在短時間之內改變原有的高校人事檔案管理工作也不是一件容易的事，這必須隨著時間的推移，慢慢從中發現其不足之處，總結經驗與教訓，逐步提升與完善自身。而新的聘用制度下原有的人事檔案管理工作的不足之處主要表現在以下幾個方面。
2.1 傳統高校人事檔案管理信息質量低下，內容單一
高校人事檔案的管理要從全局出發，全面的，正確的反映工作人員的信息，從而為學院管理工作提供第一手的原始資料，同時也為教務人員的發展提供良好的依據，做到晉升公平、公正、合理有序，但是原有高校人事檔案管理工作中所表現出來的信息質量不高，且信息內容單一，不能夠全面的快速的了解教務人員的狀況，同時由于部分人事管理人員專業能力的缺乏，導致信息失真，會誤導工作人員，造成決策的失誤。這將會為學院工作帶來巨大的影響。這是新的人事制度下的人事檔案管理所顯現出來的問題，信息質量的高低直接影響著學院領導的決策的科學性與準確性，這是關系著整個學院發展的大事，這是亟待解決的問題。
2.2 新近人員類別復雜，加大了高校人事檔案管理難度
當聘用制度實施以后，以崗位為先導的人員招聘方法擴大了專業限度，不同專業的新進人員的加入促進了工作的專業性，但是同時也增加了人員類別，加大了高校人事檔案的管理難度，新近人員人事檔案的新建，加大了人事檔案工作量，同時為了保證新進人員信息的真實性，高校人事檔案管理人員必須認真核實，以確保為人員晉升提供真實的有效材料，如此一來，高校人事檔案管理人員工作難度大大增加，造成了工作效率的下降，加大了高校人事檔案管理難度。
2.3 高校人事檔案管理功能弱化，檔案功能下降
由于以崗位為先導的招聘方法帶來了大量的新進人員，大量人事檔案需要新建，同時新時期人才流動頻率增加，導致高校人事檔案管理人員不能及時有效的更新新進人員信息，導致了信息的落后，同時大量的人才流動也使得檔案數量增加，增加了檔案管理人員管理難度，使得檔案信息量出現看不斷減少以及少量信息失真的情況，這就大大影響了檔案的使用，導致人民對檔案的重視程度不如以前，檔案地位不斷下降。自然影響到學院對人事檔案的重視程度，也大大打擊了人事檔案管理工作的工作人員及工作積極性。
3 聘用制下的高校人事檔案管理改進辦法
3.1 建立完善的人才審核制度
人才流動量增加加大了高校人事檔案管理的難度，這就需要建立完善的人才審核制度，確保人才的穩定性，降低人才流動速度，減少高校人事檔案管理工作量，使得高校人事檔案工作人員有更多的時間及精力投入到有用的檔案管理中來，專業的對可用的檔案進行全面有效的管理。
3.2 增強人事檔案信息的全面性、真實性
全面有效的人事檔案信息會為學院工作帶來巨大的便利，促進學院工作進度，加大學院管理決策的科學性、真實性、公平公正性，同時也可以提升人事檔案的重要性，增強其功能，改變其不斷弱化的
現狀。
3.3 合理利用人事檔案信息
高校人事檔案中包括許多內容，既包括從業人員的基礎信息，也包含了其工作的進程及成果，因此對于高校人事檔案的合理利用就顯得非常重要，合理的利用可以使個人和學院都得到更好的發展，但相反，不合理的利用會導致其中的重要信息泄露，不利于維護個人隱私，更不利于以后工作的開展。
3.4 人事檔案信息智能化
隨著時代的進步，隨著時代的推移，紙質的信息已逐步不能適應這個快節奏的社會了，紙質檔案信息有其弊端，查閱不方便，且不易保存，會隨著時間的過去導致信息的失真，因此，人事檔案的智能化就顯得尤為重要了，在這個互聯網席卷全球的時代，只有智能才能夠跟得上時代的腳步，人事檔案管理要充分利用先進的科學技術提高工作效率，更好的為學服務。智能化的人事檔案信息具有紙質人事檔案所無法具有的優點，查閱容易，易于保存，同時更加經得起時間的檢驗，同時智能化的人事檔案信息可以節約更多的資源，走科學的健康的可持續發展之路。
3.5 保障信息全面性及連續性
一個好的高校人事檔案應該具有全面有效連續的信息，信息的全面性及連續性直接關系到學院對于信息的利用，好的信息會促進學院管理工作正確有效的進行，促進整個學院的長遠發展，是站在一種戰略的高度看待問題的方法，只有這樣才會得到久遠的發展。所以必須從長遠利益出發做好基礎的信息工作，保障信息的全面性及連續性，是促進社會發展的原動力。
4 結語
一切事物都是在不斷變化之中的，我們要適應這些變化，并且隨著變化不斷的調整具體工作方案，與時俱進，才能夠跟得上時代的發展潮流。為了適應新時期的變化，高校對人事制度進行改革，在一定程度上會促進高校人事檔案管理工作的推進，但是另一方面也會增強人事檔案管理工作的難度，這就需要轉換工作方式，以新的措施應對變化，才能夠獲得更好的發展，強而有力的改進措施將會引領著高校人事檔案管理工作進入新的時期，雖然在這個過程中有時會遇到一些困難，但這并不是我們放棄的理由，要迎著困難而上，想出對策，解決問題，才能夠使得高校的整個人事檔案管理工作進入一個全新的
時期。
參考文獻
[1]趙暉；信息時代高校檔案管理應注意的幾個問題[J]；辦公自動化；2008年02期
第7篇：人事決策制度范文
人事統計工作的基礎性投入不足，雖然高校的信息化建設近些年取得了一定的進步，但人事統計信息化工作并未納入高校的信息化建設上來，隨著事業單位改革的深入，對人事統計數據的需要越來越多，而人事統計工作較之前卻沒有什么發展。同時，人事統計的數據指標多為反映高校整體發展的敏感性指標，一些高校要上規模、上層次，相關領導會從自身的利益考慮，產生漏報、瞞報、虛報的現象，從而為人事統計工作及學校的發展建設帶來損害。
二、人事統計的兩大職能：服務和監督
1.人事統計的服務職能
1.1人事統計為高校人事管理決策服務
統計數據用數據說話，可以從量的方面及時、全面、準確的反映機構的調整、人員的變動、職稱構成、人員的規模、人才隊伍的儲備、年齡結構等，從而為高校的人事制度改革提供必要的決策依據。目前正在實行的崗位聘用制度對高校管理、專技、工勤三大類崗位的人數比例提出了控制目標，同時要求高校根據目前人員情況現狀制定相應的崗位聘用方案，聘用方案的制定既要考慮現狀，也要考慮實施后能否逐步實現控制目標。這些政策的制定都需要人事統計提供準確的人員的總體情況。另外，各高校后勤社會化水平參差不齊，需要自行聘用人員來完成這部分工作，自行聘用人員的管理也是一個薄弱的環節，人員的規模、工資水平、正常增資機制、社會保險的情況都是高校人事管理方面不可忽視的一環，這一部分的統計工作也理應作為高校人事管理的重要內容加以重視。
1.2人事統計為高校的綜合建設服務
目前各高校辦學水平的評估、學生管理的評估等各項評估都有詳細的指標體系，對相應的指標都有具體的要求。比如對師生比的要求，專職教師隊伍規模、各職稱各學歷人員的比例關系等。而這些指標是否合理、差距又在哪里，都需要人事統計提供相應的數據，供領導來研究。
1.3人事統計為高校的績效管理服務
在實施績效工資前，主管部門對目前高校的津補貼發放的情況進行了清理，從而為績效工資的實施打好基礎。2006年收入分配制度改革規定，事業單位工資構成的四大部分：崗位工資、薪級工資、津貼補貼、績效工資，而現在這四大部分中目前只改革了崗位和薪級，而且在未實施崗位聘任前按照先入軌的要求，按最低等級兌現，津補貼和績效一直未動，績效工資的實施需要人事統計提供準確的津補貼發放的情況，從而為制定合理的績效工資實施方案、績效工資的考核制度提供理論依據。
2.人事統計的監督職能
2.1對人員的結構變化實行動態監督
人員的年齡、專業、學歷等的變化情況直接影響到一個高校的教學隊伍建設，而教學隊伍的建設又直接影響著教學質量。及時的對人員的構成情況進行統計監督，可以更好的了解本單位的人員需要，以便在人才引進方面有一個長遠的規劃和做出正確的決策。同時對實行績效前后的人員變動情況進行監督，也可以比較實施績效后人員的流動特點、高校組織結構和管理的變化，從而對績效的實施效果進行監督，以不斷的探索改革中的新問題。對自行聘用人員的年齡、性別、學歷、參保情況進行動態統計監督，以便于及時發現用工的需求，降低管理成本、提高用工效率。
2.2對綜合建設的各項指標進行監督
對于高校建設的各項指標進行動態的監督，可以及時發理管理中存在的問題，找到產生問題的原因，從而在制定高校的規劃和計劃時能有效的將發現的問題列入規劃和計劃當中，有計劃的去逐步解決發現的問題，為高校的長遠發展奠定堅實的基礎。
2.3對人員的薪酬水平進行監督
第8篇：人事決策制度范文
一、繼續深化學習
我局把堅持學習貫穿始終，進一步抓好黨的十七大、十七屆三中全會精神的學習，抓好同志最近一系列重要講話精神的學習，抓好縣委、縣政府重要決策文件精神的學習，專門安排時間，采取個人學、集中學、輔導學、交流學等多種方式，引導黨員干部把思想和行動進一步統一到對改革開放偉大成就、寶貴經驗和歷史地位的科學論述上來，統一到對當前形勢的判斷和做出的重大決策部署上來，統一到人事人才今后的中心工作上來。
二、制定了整改落實方案
我局圍繞“反對分裂、維護穩定、促進發展”這個主題，以“四個走在前列”為總任務，圍繞人事人才發展存在的突出問題，圍繞加強領導班子自身建設，以領導班子分析檢查報告為依據，制定目標明確、措施具體、責任到位的整改落實方案。整改落實方案把領導班子分析檢查報告中提出的思路和措施、所要解決的問題和完善制度的任務具體化，切實做到“四明確一承諾”，即明確整改落實項目、明確整改落實目標和時限要求、明確整改落實措施、明確整改落實責任，并對整改落實做出公開承諾，使整改落實工作有章可循、群眾滿意度測評有據可依。
(一)明確了整改落實項目。對征求意見和分析檢查出來的問題進行全面分析和歸類梳理，一項一項列出來，歸納梳理出影響和制約人事人才工作科學發展的突出問題和制度障礙，群眾反映強烈的熱點、難點問題，以及黨性黨風黨紀方面存在的突出問題。
(二)明確了整改落實目標和時限要求。按照問題的輕重緩急和解決問題的難易程度，明確到什么時間達到什么目標，既有近期目標，又有中長期安排。對需要解決的突出問題，分三類:一是在活動期間就能夠解決的問題;二是在一兩年內通過努力能夠解決的問題;三是靠自身力量或一時難以解決的問題。對于具備條件、在學習實踐活動期間可以解決的問題，要抓好整改落實;對于那些難度較大、需要較長時間才能解決的問題，列出大體時間表，積極創造條件，逐步予以解決。
(三)明確了整改落實措施。對需要整改落實的問題，逐項研究分析，拿出解決問題的有效措施和具體辦法，對于涉及多個股室、單位的問題，加強溝通協調，采取有效措施，上下互動、左右聯動，形成合力加以解決。整改落實措施體現出貫徹落實科學發展觀對領導班子自身建設提出的新要求，針對查找出來的問題和征求到的意見，提出了具體目標和措施。
(四)明確了整改落實責任。對于需要整改落實的每個問題、需要健全完善的各項制度，按照工作落實到項、責任落實到人的原則，逐項分解到分管領導和分管股室，定目標、定責任、定時間、定進度，建立健全落實責任制。對需要重點研究解決的突出問題和制度，領導班子經過了反復研究討論，不斷修改完善，主要負責領導還親自研究、親自部署，帶頭整改。
(五)對整改落實作出了公開承諾。整改落實方案采取適當方式向黨員、群眾、社會公布。對重要事項作出公開承諾，自覺接受黨員、群眾、社會監督。對黨員、群眾的建議進行了認真的整理研究，供領導班子吸收采納。
三、創新了體制機制
我局把創新人事人才體制機制作為學習實踐活動取得實效的重要標志，積極穩妥地推進人事人才體制機制創新，建立健全保障和促進人事人才工作科學發展的體制機制、推動人事人才工作科學發展的政策法規和符合人事人才工作科學發展要求的規章制度，解決制度缺失和制度障礙等問題，為深入貫徹落實科學發展觀創造良好的政策制度環境。
(一)注重推進體制機制創新。緊密聯系當前經濟形勢的變化，在善于總結經驗、把握人事人才工作發展規律的基礎上，堅持理念創新和實踐創新，著力解決制約我縣人事人才工作發展的深層次矛盾，積極探索和建立有利于人事人才工作科學發展的長效機制。
(二)明確體制機制創新的內容。體制機制創新是一項科學性、政策性很強的工作，既要大膽探索，又要嚴謹求實。我局對現有的各類人事人才工作政策措施、意見辦法、規章制度進行系統清理，在全面清理的基礎上做好廢、改、立工作。加強各股室內部制度建設，重點修訂完善本部門發展規劃、影響和制約人事人才工作科學發展的制度、辦法以及有利于保障科學發展、符合決策科學化、民主化、制度化要求的領導班子議事決策制度。條件成熟的及時轉化為制度性文件。條件暫不具備、一時難以形成制度文件的，繼續加大研究力度，為今后決策提供參考。
(三)體現科學性和政策性。體制機制創新注意學習和掌握國家的法律法規和黨的方針政策，嚴格按照立法程序，尊重規律，充分論證，依法進行，規范操作。要堅持發揚民主，主動聽取社會各界的意見，特別是注意聽取利益相關群體和工作對象、服務對象的意見和建議，增強制度建設的科學性、針對性和創造性。
四、搞好了總結和測評工作
學習實踐活動基本結束時，我局對活動取得的成效和經驗進行認真總結，努力使總結的過程成為鞏固和發展學習實踐活動成果的過程，把學習實踐活動的成功經驗和做法轉化為促進科學發展的長期實踐。在此基礎上，精心組織開展好群眾滿意度測評。
(一)認真總結成效和經驗。我局按照縣委和縣學習實踐科學發展觀領導小組辦公室對學習實踐活動提出的目標要求，緊密結合我局開展學習實踐活動的具體實際，對整個學習實踐活動的成效和經驗進行實事求是的總結。總結工作既真實反映和評價學習實踐活動的整體情況、主要做法和取得的成效，也總結了存在的問題和不足;既認真總結具有一定指導作用的好做法、好經驗、好思路，突出人事人才工作工作特色和亮點，又提出鞏固和擴大活動成果的努力方向及主要措施。
(二)精心組織群眾滿意度測評。主要測評了兩項內容:一是對解決本單位影響和制約科學發展突出問題的滿意度，二是對開展學習實踐活動實際效果的滿意度。合理確定了參評人員的規模、范圍，既要有一定的代表性，又要規模適中、范圍恰當。我局從實際出發，參加測評的參評人員主要是組織我局干部職工、服務對象、特邀代表等相關人員參加測評。測評的具體方式以組織召開群眾滿意度測評大會集中測評為主，同時采取書面測評、座談會、公開評議等多種方式進行。測評結果以適當方式向群眾公布，并根據測評情況，進一步征求群眾意見，進一步完善了整改落實措施，確保學習實踐活動中尚未解決的問題繼續得到有效解塊。
(三)召開總結會議。根據學習實踐活動取得的成效和經驗及測評結果，做好了總結報告并召開總結會議。總結報告主要包括以下內容:開展學習實踐活動的基本情況、主要做法及特點、所取得的成效、存在的不足及原因、鞏固和擴大活動成果的努力方向和主要措施等。
六、繼續加強領導
整改落實階段是學習實踐活動最出成果、最出成效的階段，我局充分認識到這一階段工作的重要性和特殊性，堅持目標不變、思想不松、標準不降、力度不減，善始善終地把學習實踐活動抓緊抓好。
(一)切實加強領導。局領導班子和領導干部切實加強對我局學習實踐活動的領導，充分發揮表率作用。領導班子各負其責，及時提出抓好整改落實工作的意見建議，抓好自身以及分管股室的整改落實工作。掌握工作進度，把每個環節的工作做扎實、做到位，防止搶時間趕進度、搞形式、走過場，同時也避免時間進度明顯滯后。
(二)堅持統籌兼顧。堅持把注重人事人才工作實踐特色放在更加突出的位置，把開展學習實踐活動與貫徹落實中央扶持我縣發展的各項政策措施結合起來，與保證人事人才工作事業較快發展、謀劃全年工作結合起來，以良好的工作實績來檢驗學習實踐活動的成效，做到“兩手抓、兩不誤、兩促進”。要堅持群眾路線，依靠群眾智慧和力量解決突出問題、創新體制機制，夯實取得實踐成果和制度成果的群眾基礎。
第9篇：人事決策制度范文
通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術，之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作，由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規劃
3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業務培訓；
6．人才選拔、使用、交流（流動）；
7．考核、獎懲、任免；
8．工資、福利與保險
9．離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；
（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
