建筑公司人事管理制度精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的建筑公司人事管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：建筑公司人事管理制度范文
關鍵詞：制度化 人文化 高校 人事管理
高校人事管理工作是高校管理工作的關鍵環(huán)節(jié)，是高校保障教學、科研、后勤等各項管理工作順利開展，有效實施和運作的基礎。高校人事管理工作應在國家政策和法規(guī)的指導下以公平公正的原則開展科學合理有效的管理工作，同時，高校人事管理工作還應堅持以人為本的理念，管理實施時要注意人性化管理不能過于簡單操作。如何將現(xiàn)代化管理理念和手段應用于高校人事管理，使得我國高校人事管理將制度化與人文化高度融合統(tǒng)一是值得我們深入研究的課題。因此，本文針對制度化和人文化抉擇下的高校管理管理制度進行了簡要的分析與論述。
一、制度化和人文化高校人事管理概述
（一）制度化的高校人事管理
制度化管理是指將制度規(guī)范作為管理手段進行的行政行為，是實現(xiàn)高校教育管理目標的管理理念與管理模式。制度化管理側重點是人的認知理性，高校人事管理工作紛繁復雜，除具有一般公司關于人才培養(yǎng)、考勤考核、工資福利和社會保險等人事管理的基本內容外，還具有職務評聘和出國（境）管理等內容，這些復雜的內容包含了更為復雜的人事關系，因此，人事管理為避免人事矛盾發(fā)生，應制定嚴格統(tǒng)一的規(guī)章制度，體現(xiàn)公平公正的理念，是制度化應是高校人事管理的基礎和核心。
（二）人文化的高校人事管理
人文化管理是指人事管理過程中體現(xiàn)以人為本，強調人的價值和人性要求，工作要從人的發(fā)展出發(fā)，充分調動人的積極性和主動性，開發(fā)人的潛能和創(chuàng)造力，這種管理模式更加注重人的價值取向。高校的人文化管理中教師資源是高校發(fā)展的立足之本，因此，高校人事管理理念應從高校教師的實際出發(fā)，管理過程中應充分尊重教師，建立以人為本的管理機制，體現(xiàn)人文關懷的重要性。然而人文化管理存在著一個認識誤區(qū)，許多人認為人文管理師寬松化的管理，過分強調人的主觀非理性價值，會導致制度成為可有可無的東西，不符合高校人事發(fā)展現(xiàn)狀。
二、高校人事管理制度化與人文化的關系
在管理理論的發(fā)展過程中，制度化管理與人文化管理似乎是管理理論與實踐活動的兩個極端。實際上，制度化與人文化并非完全對立，在高校人事管理過程中，制度化管理與人文化管理二者之間存在著矛盾統(tǒng)一的辯證關系，如何正確的處理制度化管理與人文化管理的辯證關系，是我國高校人事管理發(fā)展的核心問題。要做好制度化與人文化的融合統(tǒng)一，高校的人事管理工作應加強以下三個方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的順利開展離不開完善的的管理制度，只有在規(guī)范制度的約束下，才能有效提高管理效率和管理價值。高校人事管理實施時要提高人事管理的認識理念，充分尊重人事人才管理工作在學校發(fā)展中的重要性，強調高校師資隊伍建設的關鍵作用及高校管理團隊建設的重要性。其次，要在科學規(guī)范的管理制度框架下強調人事管理的人文化內涵。我國高校人事管理必須以人為本，體現(xiàn)人的核心價值，將人文化管理理念充分帶入到高校管理工作中。高校人事管理工作的實施應根據(jù)高校的具體特點和自身實際情況，提出最適合高校自身發(fā)展的管理理念和管理方法。高校人事管理應從管理型向服務型管理方式轉變，管理層工作人員在提高自身管理素質的同時，還應在管理工程中加強與教職工的溝通與交流，充分熟悉和關心員工的具體發(fā)展。高校人事管理目標要在滿足學校組織要求和妥善完成具體事務的基礎上，增加對教職工的心理和人格等人文因素的考慮，能有效解決在制度化框架中的許多矛盾。再次，要創(chuàng)新高校人事管理模式。我國高校人事管理的對象具有普遍性，需要用一個統(tǒng)一的標準去衡量全體教職員工，做到公平公正地處理高校中的各種關系和問題，高校人事管理內容必須全面具體，應考慮和保護教職員工各個利益環(huán)節(jié)，做到人事管理操作具有權威性，同時將人的主觀價值融入其中，避免過于機械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情緒對立。
終上所述，我國高校制度化人事管理與人文化人事管理的有機結合，是滿足的我國高校人事改革需求的重要組成。如何正確處理高校人事制度化管理和人文化管理之間矛盾統(tǒng)一的辯證關系，對我國高等教育發(fā)展和深化高校內容改革具有極其重要的意義。
參考文獻：
[1]趙玉玲，王文軍，佘娜.淺談高校學生管理的制度化與人性化[J]. 河北建筑科技學院學報（社科版）.2006（03）
[2]吳務南，朱俊蘭.試論高校人事管理制度化與人性化的統(tǒng)一[J].上饒師范學院學報（社會科學版）.2005（05）
第2篇：建筑公司人事管理制度范文
二、盡心盡責做好做好行政人事工作，物資方面，做好公司的辦公用品的采購和發(fā)放工作，合理配置各個部門的使用和管理。
三、文件管理工作：半邊年共寫會議記錄18篇，同時完成公司各個部門文件的上傳下達工作。
四、人事管理工作
2015年公司在人員招聘方面采用多個渠道，分別有網絡、報紙和現(xiàn)場招聘會等各個渠道同時并行的方式，對現(xiàn)場招聘會我公司每月月底準時參見，完成各個部門缺少的人員招聘，通過現(xiàn)場招聘會一方面做到了宣傳我公司的效果，另一方面還完成了部門招聘任務;網絡招聘我公司采用的是長期合作的形式，一直和前程無憂和齊魯招聘網站長期合作，對高要求的崗位有時讓網站協(xié)助我們招聘，起到了一定的效果。
五、日常行政事務工作
在公司的車輛管理上和印章的使用上，協(xié)助經理完成相應的工作。
六、公司資料辦理工作
辦理公司營業(yè)執(zhí)照和組織代碼證的年檢工作。
七、制度建設方面
在公司各種制度的基礎上，繼續(xù)完善公司的《車輛管理制度》及環(huán)境衛(wèi)生負責區(qū)域，車輛管理制度中，把車輛的使用范圍具體的責任到個人，合理利用資源，為公司節(jié)約費用。
根據(jù)公司的具體情況，制定出差管理制度并下發(fā)到各個部門。
八、公司的審批流程上
重新定制各公司的審批流程及現(xiàn)行使用的各種表格，規(guī)范投資公司、裝飾公司、建筑公司的各種費用審批流程。在各公司的合同簽訂中，責任到個人及按照規(guī)定的合同會簽程序簽訂合同。
九、參與公司投標文件的制作
2015年分別參與了濟寧礦業(yè)集團、濟寧法院、產學研基地、汶上人民醫(yī)院等標書的制作，分別和北京建磊和深圳華輝等公司保持溝通和聯(lián)系。
十、不足之處
在公司環(huán)境美化工作中有待提高;在公司文化建設中要加強;
第3篇：建筑公司人事管理制度范文
【關鍵詞】建筑業(yè) 人力資源管理 問題 對策
改革開放30年來,隨著我國社會經濟的持續(xù)穩(wěn)定快速發(fā)展,特別是21世紀作為支柱產業(yè)房地產業(yè)大發(fā)展和各省市為確保經濟振興在基礎建設方面的大投入,我國的建筑業(yè)已成為國民經濟名副其實的支柱產業(yè)。據(jù)統(tǒng)計,目前我國建筑業(yè)的從業(yè)人員在5000萬以上,但是我國建筑業(yè)的人力資源管理水平相對低下。隨著國際競爭加劇,先進技術、管理人才成了各建筑企業(yè)立于不敗之地的重要砝碼。當前,低水平的人力資源管理現(xiàn)狀已成為阻礙中國建筑行業(yè)繼續(xù)向前發(fā)展的絆腳石。
建筑業(yè)人力資源特點
要分析我國建筑業(yè)人力資源管理狀況,首先要了解我國建筑業(yè)人力資源的特點。
建筑業(yè)屬于勞動密集型行業(yè),吸納了大量的就業(yè)人口。改革開放以后,作為國民經濟支柱產業(yè),建筑業(yè)得到迅速發(fā)展,從業(yè)人員隊伍不斷壯大。建筑業(yè)在為國民經濟作出巨大物質貢獻的同時,吸收了大量的農村剩余勞動力。建筑業(yè)的發(fā)展為社會提供了很多就業(yè)機會,增加了社會穩(wěn)定性。
建筑業(yè)從業(yè)人員素質偏低。與其他行業(yè)相比,雖然建筑業(yè)從業(yè)人員中專業(yè)技術和管理人員占有一定的比例,但仍然以勞動密集型隊伍為主。一線操作人員主要是農民工。現(xiàn)有的農民工大部分未經任何培訓,農民工技術等級缺失,出現(xiàn)不正常分布,甚至很多農民工只有小學文化程度。由于技術工人的技術等級嚴重低下,使得一線操作工人的動手能力減弱,難以保證工程質量的提高,甚至出現(xiàn)安全質量事故。
人力資源組成的復雜性。大多數(shù)建筑企業(yè)的人力資源組成都比較復雜,有理論知識水平較高但相對缺乏經驗的大中專畢業(yè)生,也有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人,還有企業(yè)專門引進的專家型的管理和技術人才。另外,建筑企業(yè)在各工程項目上還臨時雇傭了大量的農民工。這些不同類型的員工具有不同的價值觀和需求,這也造成建筑企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)具有相當?shù)膹碗s性。
人力資源布局的流動性。建筑業(yè)工程項目的強流動性決定了建筑企業(yè)的組織結構隨著項目的變化而變化,通常是根據(jù)某個工程的具體情況來組建一個適應該項目的管理機構,不同的工程在各個方面有不同的要求,當然對人員構成及數(shù)量也有不同的要求,針對新的項目人員的組成又要進行新的調整。因此,建筑企業(yè)的人力資源在其布局上具有流動性強的特點。
我國建筑業(yè)人力資源管理存在的問題
這幾年我國建筑業(yè)雖然取得了長足的發(fā)展,但其人力資源管理水平仍比較落后。
建筑企業(yè)經營者人力資源管理觀念陳舊。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理最主要的區(qū)別在于管理理念不一樣,前者視人為資源,后者視人為成本。目前大部分建筑企業(yè),不論規(guī)模大小,其經營者對現(xiàn)代人力資料管理理論缺乏了解,在管理理念上不重視對人力資源的管理,沒有把人力資源作為企業(yè)的一個核心資源,而錯誤地認為企業(yè)的發(fā)展更多的是靠資金、設備等方面的投入。在這種管理理念下,企業(yè)的員工被視為成本負擔,人力資源管理工作被看作事務性的工作,人力資源管理部門在企業(yè)的地位低下,被認為屬于操作與行政后勤系統(tǒng),人力資源管理工作得不到應有的重視。
企業(yè)文化建設范圍狹窄,內容陳舊,對員工的凝聚力微弱。人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。通過培育優(yōu)秀的企業(yè)文化,能培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。而目前很多建筑企業(yè)忽視企業(yè)文化的建設,對企業(yè)文化的理解還很片面,企業(yè)也沒有明確的價值觀。雖然也有所謂的企業(yè)文化,但更多的是一種形式或者僅用于對外宣傳,對外不能吸引優(yōu)秀的人才,對內也不能培養(yǎng)現(xiàn)有員工的歸屬。
人力資源管理制度相對落后。由于人力資源管理理念落后,與國外著名大企業(yè)越來越多地將行政事務委托由專業(yè)化公司運作相比,我國企業(yè)人力資源管理部門則大量從事的是具體行政事務性工作,管理還是停留在傳統(tǒng)模式階段,與之相對應的人力資源管理制度落后。主要表現(xiàn)為:缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的激勵競爭機制、缺乏系統(tǒng)完善的培訓開發(fā)制度、缺乏完善的勞動關系與勞動合同管理制度等。
提高我國建筑業(yè)人力資源管理水平的對策
確定“以人為本”的管理理念,建立全面的人力資源觀。建筑企業(yè)要改變目前相對落后的人力資源管理狀況,首要的一點是企業(yè)的經營者要改變舊有觀念,確定“以人為本”的管理理念,把人力資源視為最核心、最重要的資源,將企業(yè)中的所有員工均視為可以開發(fā)利用并能為企業(yè)帶來巨大收益的資源;在主次關系方面,注重完善競爭機制和激勵機制,將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上;在企業(yè)管理地位上,要將人力資源管理部門納入企業(yè)的決策層,加強人力資源管理部門的咨詢和參謀功能,在制定和執(zhí)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮應有的作用。
加強企業(yè)文化建設,塑造良好的企業(yè)價值理念。良好的企業(yè)文化,能促使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感,鼓舞士氣,對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才、留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用,而企業(yè)文化建設很大程度上要靠人力資源管理部門來推動。為此,要將大力加強企業(yè)文化建設作為企業(yè)人力資源管理的一項重要任務,不斷增強企業(yè)的凝聚力和向心力。同時,鼓勵全體員工參與管理,重視人的存在和人的價值,加強員工職業(yè)生涯管理,為優(yōu)秀人才施展才華搭建舞臺,努力在企業(yè)形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好風尚,為員工在企業(yè)實現(xiàn)自身價值提供最好的條件。
變傳統(tǒng)的人事管理為人力資源開發(fā)管理,建立科學完善的人力資源管理制度。人力資源管理重點要將員工作為企業(yè)的核心資源來開發(fā),用系統(tǒng)的觀點,把制定政策、職業(yè)生涯設計、績效管理與吸引人才、善用人才、發(fā)展人才聯(lián)系起來,增強企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。具體要做到以下幾點:
第一,制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分,企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)必須要有人力資源的支持和保障。建筑企業(yè)應當根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和外部競爭環(huán)境的需要,跟蹤國家和行業(yè)的有關法律法規(guī),對未來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所需人員進行科學預測,對企業(yè)現(xiàn)有人員進行規(guī)劃分析,對于如何得到企業(yè)所需人才制定詳細可行的計劃,包括外部招聘、內部員工的培養(yǎng)與晉升、激勵機制等系統(tǒng)而具體的計劃。
第二,建立合理有效的薪酬制度,以及科學的績效考評制度。設計一套合理的薪酬制度要充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經濟實力,提供合理的薪酬是吸引和留住人才的關鍵環(huán)節(jié)之一。建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性,要求企業(yè)在設計薪酬制度時要充分考慮各種員工的不同需求。
建筑企業(yè)的員工構成,一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人、輔助生產及服務人員以及臨時雇用人員。在薪酬制度設計時,應該充分考慮層次性,薪酬制度應該具有彈性和針對性;同時,由于建筑企業(yè)的項目制管理特點,薪酬應該將個人的崗位績效和項目效益聯(lián)系起來。另外要發(fā)揮市場決定工資的機制,參照勞動力市場定價,確定企業(yè)薪酬水平、薪酬等級數(shù)量以及薪酬變動比率,保證薪酬制度在組織內部的公平性和在市場上有競爭力。
績效考核對任何企業(yè)來說都是十分重要的工作,對建筑企業(yè)而言,建立科學規(guī)范的員工績效考評制度,首先要建立明確、統(tǒng)一、固定的考核評價標準。也就是說,考評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標準環(huán)境下進行考核,只有這樣的考核才具有實際意義。其次,要拋棄管理者的個人感彩,以被考評人的具體工作績效為考核基礎,同時允許被考核人進行自我評價和陳述。在考核時,不能只重視事后考核,而應該更重視整個績效管理過程。另外,在建立績效考核制度時,切忌盲目照搬其他企業(yè)的制度,關鍵是要找到一套真正適合企業(yè)自身特點的有效的制度。
第三,重視培訓管理。培訓作為人力資源開發(fā)的手段,對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義,一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資,另一方面員工能提高自身職業(yè)能力,也是一種激勵手段。培訓包含以下幾個內容:一是確定培訓目標,做好培訓計劃。企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能,有的放矢地安排培訓內容。其次要考慮不同層次員工的不同需求,確定哪些員工需要培訓。二是培訓實施的過程。首先選擇培訓方法。培訓的方法有在職培訓和脫產培訓,不同方法適合于不同的技能培訓。其次要明確培訓的效果要求及考核標準,要保證培訓不流于形式。最后,培訓結束時應該進行培訓效果考核,考核結果應該記錄。
第4篇：建筑公司人事管理制度范文
廣東韶關鋼鐵集團有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國家累計投資2.1億元，使韶鋼形成十萬噸鐵、十萬噸鋼;的生產能力，但累計也虧損了1一9億元。通過不斷改革滾動發(fā)展，1994年形成72萬噸鋼的生產能力。1995年韶鋼被列入國有資產授權經營試點企業(yè)。經過韶鋼人不斷的技術改造，大量引進高新技術裝備，完成了煉鋼設備大型化、自動化的改造，300萬噸鋼平臺成功搭:建，實現(xiàn)了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業(yè)的跨越。1995年到2003年鋼產量由80萬噸增長;到288萬噸總資產從24.4億元增長到117:億元。2003年完成利潤總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進入全球鋼鐵企業(yè)100強，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進入中國上市公司100強排52位。在.中國69家重點鋼鐵企業(yè)中生產規(guī)模排第21位經濟效益綜合指數(shù)排第11位利潤總額排第8位。
韶鋼的快速發(fā)展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機制的全面創(chuàng)新有著極大的關系。
20世紀90年代以前企業(yè)對人員的管理習慣上叫人事管理。人事管理以企業(yè)人員和企業(yè)相關的各種事務為對象在一定管理思想和原則的指導下運用組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督等手段形成人與人、人與事之間相互關系的某種狀態(tài)以實現(xiàn)企業(yè)目標。
90年代以后隨著我國社會經濟的發(fā)展和改革開放的深入.廣東韶關鋼鐵集團有限公司逐漸認識到傳統(tǒng)的人事管理的弊端和現(xiàn)代人力資源管理制度建立的迫切性。
傳統(tǒng)人事管理的局限
1管理觀念方面。傳統(tǒng)的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執(zhí)行指令的機器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產成本企業(yè)想方設法減少對員工的投資(工資、獎金、福利費、培訓費)，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業(yè)管理行為。
2管理模式方面口傳統(tǒng)人事管理主要是按照上級決策對職員進行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動反應型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領導者個人意志影響較大，個人、組織包括企業(yè)都是被動接受者。
3管理重心方面。傳統(tǒng)人事管理以事為中心。追求組織和人員調配，因事?lián)袢烁鶕?jù)工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問題。雖然在一定程度上可以防止機構膨脹，但它過分強調人適應工作.重事不重人管理活動局限于為事配人為人找位而沒有著眼于人的開發(fā)利用沒有認識到人是一種寶貴的資源。
4管理方法方面。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理它往往把相互聯(lián)系的幾個階段:錄用、培訓、考核、調動、退休等人為地分割開來孤立地進行管理。從而造成錄用與使用脫節(jié)使用與培訓脫節(jié)培訓與晉升、獎勵脫節(jié)等等。它把相互聯(lián)系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發(fā)進行分口切塊式的管理.實行”部門所有制“把人視為部門的財產只重擁有不重使用.造成人才閑置、人才壓制。就流動而言，進來不易出去也難。傳統(tǒng)人事管理的最大特點是穩(wěn)定性極高，一個人一旦被安置在某個單位(或崗位)工作一干就是一輩子。
5管理地位方面。傳統(tǒng)人事管理的部門作為企業(yè)內的一個職能部門，從事日常的事務工作，是處于執(zhí)行層的地位。
在實行傳統(tǒng)人事管理的時代，韶鋼把企業(yè)的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事?lián)袢耍瑸槿苏椅坏墓芾碓瓌t。各個部門把自己所有的人才控制得很嚴沒有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重擁有不重開發(fā)使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性的特點，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來優(yōu)秀人才貶值，以至流失。
隨著改革開放的深入我國社會主義市場經濟體制的不斷完善傳統(tǒng)人事管理的種種缺陷越來越成為韶鋼參與市場競爭和企業(yè)進一步發(fā)展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發(fā)展及時得到轉變他們深刻地認識到科學技術是第一生產力。企業(yè)要生存和發(fā)展必須依賴人力資源素質的提高和人力資源的開發(fā)利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領導層逐步樹立起來。他們積極的進行人事制度改革.把原來的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應現(xiàn)代企業(yè)制度的選用人機制。
現(xiàn)代人力資源管理制度的建立
一、取消企業(yè)內部行政級別
企業(yè)不再套用政府行政機關的行政級別不再對照國家機關公務員三分之一管理人員的行政級別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。
二、實行管理人員聘用制和考核制
建立起職工“能進能出”管理人員一能上能下一，一沒有閑人、沒有懶人、沒有蛀蟲“的用人機制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業(yè)技術人員考核晉級辦法》和《韶鋼中層領導年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準確地考核管理人員履行職責的情況，重點考核工作能力和工作業(yè)績.考核結果作為管理人員升降職的重要依據(jù)。考核結果稱職和優(yōu)秀的，每年都給予表彰和獎勵工作業(yè)績突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據(jù)考核結果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實行績效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。
實行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統(tǒng)的考核制度和用人機制，樹立了優(yōu)勝劣汰的憂患意識.加強了生存理念，從而較大地調動起人員的能動性和創(chuàng)造性，提高了管理人員的綜合素質。其次，優(yōu)化了管理人員的結構中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實現(xiàn)了“能者上.庸者下”的目標。
三、建立起人才后備隊伍
人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長規(guī)律組建起一批人才后備隊伍。首先，通過年度考核，把政治素質好、精通業(yè)務技術，有進一步發(fā)展?jié)撡|的年輕管理人員和專業(yè)技術人員吸納入后備人才隊伍。然后，進行動態(tài)考核.實行優(yōu)留劣汰，不斷增減。政治上培養(yǎng)，業(yè)務技術上壓擔子。建立起一支幾百人的后備隊伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼?zhèn)涞娜瞬拧＝陙碛?9名優(yōu)秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。
四，對管理崗位、業(yè)務崗位、專業(yè)技術崗位實行競聘上崗
韶鋼兩級機關管理崗位業(yè)務崗位、專業(yè)技術崗位根據(jù)公司新定的機構設置，人員編制、制定了各種《崗位說明書》，明確各崗位職責和上崗條件。同時制定《競聘上崗工作方案》，實行全員競聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過大膽探索，大力推進。2276個崗位，有1902人通過競聘上崗，625人分流各個生產崗位，實現(xiàn)了人事制度的重大改革。結果管理人員比2002年減少36.1%。
通過全員競聘上崗優(yōu)化了管理人員隊伍的素質開拓了選聘人才的新機制。專科以上學歷807名.占7%一5%.中專學歷208名.占20.5%。對人才實行動態(tài)管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導向，使人才能在最適合的崗位發(fā)揮作用。全員競聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風，穩(wěn)定了人才隊伍，減少了人才的流失。
五、科技人員中的技術專家、優(yōu)秀人才實行舉薦評審制
有9名工程技術人員被舉薦評為技術專家。30名工程技術人員被舉薦評為優(yōu)秀拔尖人才。對于這樣一批優(yōu)秀人才除了政洽上享受待遇.經濟上還給予了適當?shù)慕蛸N。另外公司還有6名科技人員因為有突出貢獻享受了政府給予的特殊津貼。
要實現(xiàn)韶鋼發(fā)展的宏偉目標。韶鋼的決策者深刻認識到人才是企業(yè)發(fā)展的“第一資源“。除了用好現(xiàn)有人才外，還要大力加強人才培養(yǎng)創(chuàng)新育才機制。制定了《職工教育培訓工作一十五“規(guī)劃》，實施大培訓的人才資源戰(zhàn)略.積極開發(fā)人力資源。在人才培養(yǎng)原則上實行優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng).重點人才重點培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)。通過多渠道、多層次、全方位的內、外培訓，使人才滿足公司經營生產、建設和管理需求并實現(xiàn)人力資源不斷增值的培訓目標。
首先高級管理人才和高級專業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)。選送選拔高級管理人才和高級專業(yè)人才，不定期選送顯著業(yè)績的人才到國外培訓或考察，使韶鋼領導班子的學歷結構和職稱結構大大優(yōu)化，其中M日A畢業(yè)占75% ，研究生占8%，其他形式后續(xù)教育占17%;教授級高工占33%高級工占50%，中級職稱占17%。領導班子樹立科學的經營管理理念.知識結構更趨合理，富有開拓創(chuàng)新精神。
其次.抓專門人才培訓.人力資源管理線上舉辦《人力資源開發(fā)與管理》、《績效管理與獎勵》、《薪酬設計與管理》:財務管理線上舉辦《財務會計控制規(guī)范》《預算管理》《投資理財》、《招資理財》《證券、稅法》在物資采購、供應、銷售部門舉辦《企業(yè)現(xiàn)代物流》.《營銷策略》、《營銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項目經理》、《項目管理》等專業(yè)強的專業(yè)培訓和知識講座。
再次，抓好管理人員、專業(yè)技術人員繼續(xù)再教育。開展計算機網絡全員培訓.使管理人員專業(yè)技術人員熟練掌握信息處理技能，推進了公司信息化管理進程，實現(xiàn)全公司網絡辦公自動化。
第四構建終身教育.促進學習型企業(yè)的形成，營造濃厚的學習氛圍。2001年韶鋼全面培養(yǎng)員工的學習能力和創(chuàng)新能力努力造就高素質團隊，不斷增強創(chuàng)新發(fā)展后勁提出一創(chuàng)辦學習型企業(yè)一構思。鼓勵員工通過多種渠道參與終身學習公司教培中心加強協(xié)調，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源。經省高等教育委員會批準.在韶鋼設置成人自學考試考場和成人高考考場鼓勵在職攻讀碩士研究生、學歷教育、帶薪學習等多種形式培訓、學習。
第五探索與高等院校聯(lián)合辦學.定向培養(yǎng)人才的新辦法。經過篩選，選擇三所教學質量好、信譽可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學院根據(jù)韶鋼對人才素質的要求和目標，制定教學大綱。教學大綱經韶鋼確認后，開展教學活動，實行定單式培養(yǎng).韶鋼需要什么樣人才學院就培養(yǎng)、輸送什么樣人才。學生畢業(yè)后達到韶鋼對人才素質要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓工作放在最前沿。
第5篇：建筑公司人事管理制度范文
關鍵詞：大型企業(yè)，人力資源管理，創(chuàng)新型，薪酬制度
我國加入WTO后，施工企業(yè)面臨的內外環(huán)境發(fā)生了極大的變化。員工是企業(yè)最寶貴的資源”已被越來越多的企業(yè)所接受，施工企業(yè)不單單面臨著國內同行在人才方面的挑戰(zhàn)，國外施工企業(yè)的紛紛涌入，導致技術、管理等方面競爭更加殘酷和激烈。給作為企業(yè)管理軸心的人力資源管理也帶來巨大沖擊。創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，增強企業(yè)的核心競爭力，便成為大型企業(yè)改革的必然。
1.大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
1.2 人力資源組成復雜且結構不合理。在層次結構方面，低學歷人力資源所占的比例過大，而高學歷的人力資源所占比例過少；應用型人才多，管理型、科研開發(fā)型人才偏少，特別是缺乏高水平的復合型人才，科技成果轉化能力較弱，技術創(chuàng)新能力差；在專業(yè)結構方面，存在著重工程技術人員、輕管理專業(yè)人員的傾向，影響企業(yè)整體管理水平的提高。
1.3 缺乏有效的人力資源管理機制。施工企業(yè)現(xiàn)行的激勵機制、選拔任用機制、人才培養(yǎng)開發(fā)機制等，與當前發(fā)展要求存在較大的差距。工資分配與人事制度、勞動用工制度改革的需要還不相匹配。這些都嚴重制約了人力資源的良性循環(huán)，影響了企業(yè)人力資源的科學管理和合理開發(fā)。
2.改善建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法
2.1 建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度，完善人力資源管理功能。首先，企業(yè)的人力資源管理的重點就是不斷地強化人才優(yōu)勢，吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，并激勵他們發(fā)揮自己的能力。在人力資源管理功能上，應建立以識人、用人為基礎的招聘與選拔系統(tǒng)；以用人為基礎的配置與使用系統(tǒng)；以育人為基礎的培訓與開發(fā)系統(tǒng)；以留人為基礎的人才激勵系統(tǒng)。其次，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，可以對現(xiàn)有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。企業(yè)不僅要營造良好的創(chuàng)業(yè)氛圍，而且要給有能力的人提供機遇、權力和必要的資源，為競爭失利者提供培訓和指導的機會。不僅要實行差異化管理，承認員工價值觀多元化和個體特征多樣化，最大限度地發(fā)揮個人能力優(yōu)勢，更要強調群體成員之間的優(yōu)勢互補，實現(xiàn)總體最優(yōu)。
2.2 建立創(chuàng)新型人力資源培養(yǎng)制度，增強人力資源創(chuàng)新功能。對各個層次的人力資源，要進行有針對性的培訓。對工人進行技能培訓，對企業(yè)各工種進行全面培訓，并要其取得國家勞動和社會保障部頒發(fā)的職業(yè)資格等級證書和建設(部)系統(tǒng)的職業(yè)技能崗位合格證書。與此同時，對主力工種管工、鉗工、焊工、起重工、電工、接線工等，進行經常性的強化培訓和崗位練兵活動。對施工員、質檢員、定額員、預算員、材料員、統(tǒng)計員、計劃員、安全員等一線管理人員進行經常性培訓。通過業(yè)務技術培訓，提高其操作技能和技術水平。對中高級管理人員要進行技術、管理、外語、計算機、法律等專業(yè)方面的培訓，利用職業(yè)教育、成人教育、在職教育、脫產教育及各種靈活有效的培養(yǎng)方式，加緊培養(yǎng)高水平的專業(yè)人才、復合型管理人才。對企業(yè)管理層重點灌輸管理意識、創(chuàng)新意識、市場意識、質量意識，提高其管理水平，建立高效的人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)制度。
2.3 建立內部競爭機制，以能力為本配置人力資源。運用能力為本管理的思想配置人力資源，搭建內部人才流動平臺。建立企業(yè)內部人才市場是使企業(yè)人才做到合理流動的重要途徑，它不僅能夠做到人盡其才，而且對人才有的發(fā)展有更大幫助。我們在工作中，優(yōu)化人力資本與企業(yè)其他資源的配置，增進組織內部各成員的有效溝通，建立一系列有利于調動員工積極性的激勵機制，培育有利于知識型、創(chuàng)造型人才成長的企業(yè)文化氛圍，讓人力資本的效用最大化。加強對人力資源調配工作的管理，成立了人力資源管理中心，建立人力資源臺賬。并且在公司局域網上設置了“空崗需求” 欄日，規(guī)定各基層單位凡是發(fā)生人員退休、調離或者業(yè)務范圍擴大需要增加或補充人員時，必須填寫空崗需求申請，經批準后上網公布，公司所有職工都可以根據(jù)空崗需要的條件參加競爭上崗，不經過空崗、競爭上崗這一程序，任何單位不能調進人員，如公司內部確實招聘不到合適人員，方可到社會人才市場進行招聘。通過“空崗，競爭上崗”程序，打破工作靠領導安排的思想觀念，改變計劃經濟下的傳統(tǒng)作法，實行“雙向選擇“上崗機制。較好地解決了過去存在的人才才能得不到最大發(fā)揮的缺點，使企業(yè)內部人才市場功能得到較好地發(fā)揮。
2.4 設計合適的薪酬制度，以及科學的績效評價制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)在大型企業(yè)管理層和勞務層相分離，必然導致企業(yè)戰(zhàn)略的不同。不同戰(zhàn)略需要不同的人員結構，薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要，企業(yè)經濟實力也決定企業(yè)能否提供較有吸引力的薪酬。從施工企業(yè)的員工構成看，一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人和輔助生產及服務人員，薪酬設計應該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業(yè)績和企業(yè)的經營績效聯(lián)系起來，發(fā)揮市場決定工資的機制，參照市場勞動力定價，確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內部的公平性和在市場上有競爭力。建立規(guī)范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評價標準。也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標準環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義；其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績?yōu)榭己嘶A，拋棄管理者的個人感彩，允許被考核人進行自我評價和陳述。
大型企業(yè)若想在同行領域不斷開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求大型企業(yè)必須大力加強人力資源管理，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。
參考文獻：
第6篇：建筑公司人事管理制度范文
【關鍵詞】建筑業(yè)；信用；管理體系；探索
信用是企業(yè)最重要的無形資產，加強企業(yè)信用管理是社會大環(huán)境對建筑企業(yè)的客觀要求，加強企業(yè)信用建設是發(fā)展社會主義市場經濟的企業(yè)自律行為，是規(guī)范市場競爭的必要手段和主要內容。我們要充分認識到企業(yè)信用管理的重要性和緊迫性，將信用視為企業(yè)的生命。
一、企業(yè)的信用管理現(xiàn)狀
目前，建筑業(yè)受房地產價格飆升的影響，僧多粥少的局面直接導致了建筑市場的激烈競爭，甚至是惡意競爭。例如招投標時不顧工程預算一味壓低報價，工程施工時偷工減料降低工程成本，后期物業(yè)管理嚴重缺乏等等，嚴重混亂了建筑市場秩序。而對于建筑企業(yè)本身而言，不能嚴格履行合同，不能保證工程質量的情況嚴重影響了公司的資信水平，反過來造成了工程承包難、應收帳款回收難等一系列惡性后果。
造成企業(yè)信用管理現(xiàn)狀的原因非常復雜，不同的行業(yè)以及不同的企業(yè)有不同的原因，總的說來可以從企業(yè)經營環(huán)境的影響和企業(yè)自身信用管理兩方面進行分析，找到原因。
二、信用管理體系的基本內涵和主要構成
通過對企業(yè)信用管理的現(xiàn)狀，以及產生的原因、造成的結果所作的分析，應當充分認識建立和完善企業(yè)信用管理制度的必要性。
信用管理涉及到的部門很多，包括企管部門、財務部門、工程管理部門、人事管理部門、質量管理部門、施工部門、安全生產管理部門等，每個部門都應該明確自己在信用管理系統(tǒng)中的責任，制定相應的信用管理制度，這樣才能保證信用管理系統(tǒng)的正常運行，建立一個資信水平高、施工能力強的建筑企業(yè)。
三、信用管理體系的構建與實施
建筑業(yè)企業(yè)的信用管理因為涉及到工程建設過程，因此要從企業(yè)管理、現(xiàn)場管理、市場行為管理、社會職責履行情況管理四個方面來構建實施。
（一）企業(yè)管理
1.財務信用管理
企業(yè)要按照新的《企業(yè)會計制度》、《企業(yè)財務通則》的要求，建立健全內部財務管理體制，控制財務風險。
2.統(tǒng)計管理
企業(yè)統(tǒng)計信用管理，是指企業(yè)在其經營活動中與統(tǒng)計信用有關行為的管理。加強企業(yè)統(tǒng)計信用管理，增強企業(yè)統(tǒng)計信用觀念，可促進企業(yè)依法統(tǒng)計，提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量。
一是建立健全統(tǒng)計信用管理制度，對規(guī)范統(tǒng)計基礎工作，建立原始統(tǒng)計記錄、統(tǒng)計臺帳以及統(tǒng)計資料審核、交接、檔案和保密等項的管理都要進行詳細的規(guī)定。二是將統(tǒng)計信用管理納入公司的精細化管理。三是加強統(tǒng)計人員的培訓。
3.客戶資信管理
客戶是企業(yè)的重要資源，而客戶的資信狀況則直接關系到這一重要資源的質量。
客戶資信管理的基本原則就是建立客戶資信數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，集中對客戶資信風險進行評估和審核。
客戶資信管理主要需要解決以下幾個方面的問題：第一，首先要解決企業(yè)的信息搜集渠道問題；第二，解決客戶信息集中管理及管理方式的問題；第三，解決如何判斷客戶可能存在的風險，即明確風險的判斷標準及方法。第四，確定不同客戶的信用額度。
4.人事用工信用管理
企業(yè)要根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等相關法律的規(guī)定建立健全勞工信用管理制度，依法簽訂勞動合同，嚴格執(zhí)行用工備案制度，女職工和未成年工保護制度；遵循按勞分配的原則確定工資獎金收入，不得拖欠和克扣職工工資；不得違背職工意愿，擅自變更勞動合同；要保證職工的勞動保障權利不受侵害，提供健全的勞動保護和安全衛(wèi)生條件，依法參加并按時足額交納職工社會保險。
（二）現(xiàn)場管理
1.工程、產品質量管理
建筑施工企業(yè)增強綜合競爭能力和提高效益的基礎是優(yōu)良的建筑工程質量，而優(yōu)良的建筑工程質量依靠以下幾項提供保障：一是建筑施工企業(yè)必須建立完善的ISO9000質量認證體系；二是建筑施工企業(yè)在施工過程中必須嚴格按照有關法律、法規(guī)和規(guī)章制度規(guī)定進行施工；三是建筑施工企業(yè)必須切實增強質量責任意識和施工隊伍素質；四是加強全過程各環(huán)節(jié)的質量控制；五是依靠科技進步和自主創(chuàng)新；六是嚴格執(zhí)行建設工程質量保修制度。通過竣工驗收的建設工程，施工承包商必須開具工程保修書。在保修期內，因勘察、設計、施工以及材料、設備原因造成的質量缺陷，施工承包商負責維修，維修費用由責任方承擔。這也是實現(xiàn)工程質量信用管理的最終體現(xiàn)。
2.工程安全文明管理
對施工工程現(xiàn)場進行安全文明管理，是實現(xiàn)建筑工程施工現(xiàn)場規(guī)范化、標準化管理的一項重要內容，要實現(xiàn)安全文明施工，要從以下幾點做起：一是嚴格貫徹執(zhí)行有關法律法規(guī)和規(guī)范的要求進行工程施工；二是保證現(xiàn)場安全文明施工措施費落實到位和專款專用；三是要廣泛開展創(chuàng)建“文明工地”活動，有條件的要爭取申報省級文明工地；四是施工現(xiàn)場文明施工實施分階段動態(tài)管理，如根據(jù)工程具體情況可將工程分為樁基施工、地下室施工、上部主體工程及裝修施工等三個階段；五是嚴格落實施工方案和施工組織設計中安全技術方案及安全措施的編制和審批制度；六是施工單位要認真履行職責，積極配合市級部門對所施工的工程項目的安全文明施工情況的考核、評價工作。
（三）市場行為管理
1.招投標管理
招投標管理相對于施工企業(yè)來說，可以分為物資采購招標管理和工程投標管理兩大部分，主要是工程投標的管理。
工程投標管理：工程投標應該由專業(yè)的人員負責，從日常的信息收集、資格預審資料的準備、標書的制作、參與投標及合同簽訂等全方面進行控制。要作好以下幾項工作：第一，要準備精干的投標班子，包括決策者和負責施工圖的預算編制和成本估算的具體業(yè)務人員；第二，做好施工圖預算和單價分析；第三，投標報價。
投標過程中要注意不能有以下行為：（1）以超越企業(yè)施工資質投標；（2）有低于成本價格惡意競標；（3）不相互串標或與招標人串通投標；（4）不以他人名義或其他方式騙取中標；（5）不故意高出限價惡意造成廢標；（6）不隨意放棄中標侯選資格。
2.合同信用管理
合同信用管理的最基本目標是實現(xiàn)合同交易的安全完成，是企業(yè)信用的最直接體現(xiàn)。
“守合同重信用”是企業(yè)生存發(fā)展之本。方大公司連續(xù)多年被淄博市評為“守合同重信用誠信企業(yè)”，市場信譽度連年提升。做好合同信用管理應從以下幾方面入手：第一，合同管理人員落實；第二，抓好《合同法》等法律法規(guī)的學習、宣傳培訓工作；第三，抓好合同管理制度的建設。
3.施工程序信用管理
簽訂工程合同以后就全面投入到工程建設當時，開工前需要經過充分的準備，要求各種施工手續(xù)齊全，人員及施工機械、工程材料有詳細的需求計劃并能按工程進度陸續(xù)到位，各種施工組織設計和施工方案完成并通過審批，需要分包的工程范圍明確，責任明晰。重點要注意以下幾點：第一，不違法分包工程；第二，具備施工許可證及各種按規(guī)定應該辦理的手續(xù)；第三，項目經理資質達到要求，工程技術及安全管理人員符合規(guī)定；第四，按規(guī)定進行工程備案，工程結束后按規(guī)定存檔備查。
四、切實加強企業(yè)的信用管理
第7篇：建筑公司人事管理制度范文
關鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化
中圖分類號：TU7文獻標識碼： A
前言
隨著我國經濟的快速發(fā)展，建筑施工企業(yè)在經營規(guī)模、從業(yè)人員數(shù)量等各方面都發(fā)生了變化。而建筑施工企業(yè)作為我國國民經濟的支柱產業(yè)，其在內外環(huán)境的競爭壓力下，都面臨著復雜的管理效益問題。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心部分之一，其管理水平的高低直接關系到企業(yè)人力工作效率，作為建筑施工企業(yè)，同樣面臨著人力資源管理的重要難題。
一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中的問題
1、人才總量不足，結構不合理
一是企業(yè)專業(yè)技術人員總量不足，已經成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。二是人才結構不合理，在職稱結構上，初級職稱人員多，中高級職稱人員少，具有教強技術水平和持有一級建造師、注冊造價工程師等專業(yè)資格證書的專業(yè)技術人員稀缺；在學歷結構上，大專人員多，本科學歷、研究生人員少；在專業(yè)結構上，工程技術人員多，經營管理、國際工程項目管理等專業(yè)人員少；三是人才職業(yè)化程度低，成熟的項目經理人、市場化的項目管理團隊等缺乏，種種情況嚴重制約了企業(yè)管理水平的提升和多元化發(fā)展。
2、人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化
重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
3、企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求
主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
4、缺乏有效的人力資源溝通機制和平臺
在人力資源管理上，溝通機制的建立不僅能夠及時的發(fā)現(xiàn)員工的心理成長問題，還能從溝通中來調整人力資源管理的主動性，并通過引入相應的激勵機制和手段，從員工自身的立場出發(fā)，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而真正實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理目標。
二、優(yōu)化建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法
1、在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度
只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。重點是要建立完善的人力資源開發(fā)管理制度，進行科學的管理。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地發(fā)揮人力資源管理的作用，企業(yè)往往對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。
2、制定以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
人力資源管理也必須隨著企業(yè)內部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動態(tài)的、變化的、實時的狀態(tài)。為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，建筑施工企業(yè)必須針對未來的開發(fā)和經營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與企業(yè)長期發(fā)展相適應的人力資源發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)和吸納企業(yè)需要的人才，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結構。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實行必須有人力資源的支撐和保障。企業(yè)人力資源管理的成功需要企業(yè)高層領導、各部門尤其是主要領導的參與，并對管理質量保持敏感。建筑施工企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和外部競爭環(huán)境的需要，跟蹤國家、行業(yè)有關政策規(guī)定及時對為實現(xiàn)企業(yè)目標所需要的人力資源進行合理預測，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展設想，通過分析企業(yè)的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應的管理策略，重點闡明企業(yè)需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才，并對可能的人事進退進行系統(tǒng)安排，改善人員結構，實現(xiàn)從勞動密集型向管理型、技術型轉變。
3、改革人力資源的開發(fā)投資機制
企業(yè)進行教育培訓的目的，其根本性在于獲取最大的效益。因此，要提高企業(yè)或個人對教育培訓投資的積極性，必須改善企業(yè)人力資本投資機制，應建立一種“誰投資、誰收益；投資大、回報高”的人力資本投資機制。對于員工個人，也要增強投資意識，建立一種員工培訓個人投資回報機制，使員工的培訓與薪酬、晉升有機聯(lián)系起來。這樣，可以極大地調動社會、企業(yè)、個人投資教育培訓的積極性，從而改變施工企業(yè)人力資源培訓資金嚴重短缺的局面。
4、注重專業(yè)技能培訓
良好的職業(yè)素養(yǎng)是提高工作效率的前提，人力資源管理者需不斷充實自己的職業(yè)知識，改進管理工作水平的專業(yè)水準。最為重要的是能與時俱進，結合時展情況制定科學的人力管理計劃，從傳統(tǒng)的人力資源管理模式中擺脫出來，實現(xiàn)現(xiàn)代化、科學化、合理化管理。施工企業(yè)應該將員工的教育培訓融合在企業(yè)發(fā)展中，為他們創(chuàng)造更多的深造培訓機會，讓員工能夠不斷提升自己的專業(yè)化水準，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。公司可定期對員工的操作技能、理論知識考核審定，以提高其專業(yè)素養(yǎng)。
5、注重人才的激勵和吸引人才
施工企業(yè)人力資源管理的重要工作在于激勵員工的工作積極性，吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟，而實現(xiàn)對自身企業(yè)員工的有效激勵，不僅能夠將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的未來規(guī)劃協(xié)調起來，還能夠從管理目標的實現(xiàn)上來充分尊重員工的成長，并能夠讓員工參與到企業(yè)的管理中，從而更有效的留住了人才。在員工崗位管理上，通過薪資待遇的動態(tài)調整，按照不同的貢獻級別給予相應的分配，對于優(yōu)秀的人才進一步增強其干勁，對于先進的人才提供更廣闊的發(fā)展空間，不同的人力按照其能力和價值進行有效的調配，以充分激發(fā)員工的挑戰(zhàn)困難、挑戰(zhàn)自我的信心，從而將企業(yè)的管理理念和員工的價值準則進行連接起來，并促進企業(yè)管理績效與員工的發(fā)展相攜共生。
6、加大分配制度改革力度，制定并落實收入留人措施
加強人力資源管理工作，關鍵是看效果。當前，建筑施工企業(yè)要采取一些提高收入標準的有效措施：一是在企業(yè)高、中層人員中推行年薪制；二是執(zhí)行多種結構形式的工資分配辦法，機關管理人員可實行基本生活費加年工資、崗位工資和津補貼形式的崗位組合工資；項目管理人員參照市場同類人員價格，實行風險抵押承包預支工資；二、三線生產崗位職工實行定額包干工資，一線生產工人實行高不封頂?shù)娜~計件工資；三是設計一些諸如專業(yè)技術人員津貼、新招畢業(yè)生生活補貼、特殊貢獻獎勵等形式的報酬項目，增加職工收入的心理期望值，豐富職工收入的結構和層次。
結束語
建筑施工企業(yè)是地方及國家重大型工程施工的生力軍，集聚各方面的人才。管好用好人才將是企業(yè)高層領導一項長期工作，涉及企業(yè)的健康發(fā)展。要針對企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，進行系統(tǒng)地分析研究，找出主要問題的結癥，才能制定相應的對策措施。
參考文獻
[1]王黎，淺談現(xiàn)代建筑施工企業(yè)人力資源管理，科學之友[J]，2012
第8篇：建筑公司人事管理制度范文
關鍵詞：引進 人才
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）02（c）-0177-01
俗話說：千里馬是常有的，而伯樂是不常有的。我們應該怎樣去發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，引進人才這是值得我們民營建筑企業(yè)去作進一步探討的問題，應該如何好好地在引進人，使用人，留住人等方面做好文章，認真研究好對策，為我們“建筑之鄉(xiāng)”的建筑業(yè)蓬勃發(fā)展蓄備后勁，促進企業(yè)的人才庫建立和人員的合理流動，作出不懈的努力與建筑同仁作一探討，為此，撰寫此文以期起到拋磚引玉的作用。
興企業(yè)之要，惟在人才，人力資源是一個企業(yè)長期賴以生存和發(fā)展最重要的資本，企業(yè)要長大、要發(fā)展、要爭“一流”，首先應該從“人本管理”找突破口。那如何才能夠更好地吸引人，管好人，用好人，留住人呢，僅僅靠公司領導的英明決策與領導誠實篤信的魅力，是遠遠無法滿足企業(yè)發(fā)展需要的，因此，作為企業(yè)直接管理人才的人力資源部門應該想為企業(yè)所想，急為領導所急，充分做好“人才”資源的文章，真正把德才兼?zhèn)涞摹⒂姓娌艑崒W的人才引到我們企業(yè)來，并且使他們在這里有充分施展才華的機會與平臺。要做到這一點，我認為我們應從以下幾個方面入手。
1 制定具有激勵作用的薪酬管理制度
人才資源開發(fā)的活動主要有兩個方面，一是提高其智力，另一個是激發(fā)其活動。用一個公式表示：人才貢獻=人的智力*人的活力。一個人的智力再高，如果缺少活力，那么這個人的貢獻可能很小，甚至等于零，還可能是負數(shù)。如何激發(fā)人才的活力，提高他們的積極性，簡單地用一句話概括就是；建立有效的激勵機制，創(chuàng)造適合人才成長的工作環(huán)境。這就需要從以下幾個方面做好。
1.1 建立充滿生機與活力的分配制度
要積極探索研究貢獻與績效掛鉤的分配政策，使個人的收入與勞動的數(shù)量和質量直接掛鉤。
1.2 正確使用獎勵激勵機制、獎勵機制
每個單位都有先進、中間和后進之分，因此，我們在運用激勵機制和獎勵機制時一定要突出重點，獎罰分明，讓其真正起到獎勵和激勵的作用。
1.3 建立具有激勵作用的福利管理制度
為公司員工辦理社會養(yǎng)老保險，過年過節(jié)發(fā)點福利，生日送上公司的關懷，為職工點首歌或送上生日蛋糕，讓員工感覺到溫暖，從而從人情上留人，從情感上吸引人等等。我深有感觸的是，當員工收到生日蛋糕的那一刻，家里的人都很感動。都會念叨和鼓勵我們好好工作，努力回報企業(yè)。
總之，要充分發(fā)揮獎勵的作用，從生活條件、工作環(huán)境等方面給人才成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。
2 樹立終身教育的觀念，適應科技進步和社會發(fā)展
人才資源使用過程同時是開發(fā)過程。儲而不用，年久要失敗。只重使用，忽略培養(yǎng)和繼續(xù)教育，隨著社會發(fā)展和科學進步，將會被歷史所淘汰。因此，人才資源需要在使用中得到開放，在使用之余不斷學習充電，要牢固樹立終身教育培訓的觀念，各類人才應將學習貫穿于人生歷程。它大致可分為以下四個方面：一是“入門培訓”，即對所錄用者上崗前的培訓，通過培訓使其了解將從事工作的內容、自身的責任和應有的職業(yè)道德、工作態(tài)度、熟悉工作環(huán)境、工作規(guī)范和基本知識。二是任職的培訓，即對將要晉升一定領導職務的人員，按職務要求，進行一些必備的政治理論、政策業(yè)務、組織領導能力和專業(yè)知識、技能方面的培訓，為以后上任打好基礎。三是專業(yè)培訓，即根據(jù)某項專業(yè)業(yè)務工作的需要，進行有關知識和技能的培訓。本著干什么學什么，缺什么補什么，學用一致的原則，有計劃地進行。四是更新知識的培訓，即對廣大在職人員進行繼續(xù)教育，使在職人員掌握和運用新理論、新知識、新專業(yè)、新技術、進行知識積累和知識更新。
3 企業(yè)的拓展正規(guī)的管理更能吸引人和留住人
我們不否認，加薪留人也是一種好辦法，但也不是所有的情況靠加薪就能留住人的。一個企業(yè)如果沒有發(fā)展，管理混亂，沒有激情，人也會散漫，調不起工作的積極性，久而久之就會讓人感到乏味，覺得沒有發(fā)展前途。這種情況我們也經常聽說。有人說我在那邊的工資也還可以，就是覺得不帶勁，沒前途。這就說明我們需要為人才建立一個具有開拓性的工作，能讓他接觸到更多的事和更多的人，發(fā)揮更大的人才潛力。讓他們覺得這個企業(yè)除了合理化的薪酬制度外，還應讓他們覺得這個企業(yè)有發(fā)展的前途，有愉悅的工作環(huán)境，這樣才能吸引更多的人才，同時更能讓人才能留得安心，開心。
4 深化改革、完善用人機制
建筑企業(yè)近幾年來都面臨著人才危機，如何才能更好地吸引人，管好人，用好人，留住人，是值得我們進一步改進與探討的。因此我們應該積極探索、建立與市場經濟相配套的人事管理制度，逐步形成一套具有激勵、公正、規(guī)范、科學、高效的人才資源開發(fā)和機制。
建立完善的用人機制，實行以“公正、公開、擇優(yōu)”為原則，競爭上崗等多種措施，使各類人才脫穎而出。
加強在崗人員的考核，建立健全以崗位責任制為中心內容的崗位考核機制。做到賞罰分明、獎勵先進，同時采取“末位淘汰制”和試崗、離崗、待崗等多種措施，把不能勝任工作的人員調整下來，努力開成健康向上的競爭氛圍。
總之，建筑企業(yè)如何吸引人才，留住人才是人才資源開發(fā)一項整體工程，我們必須客觀地認清其重要性和艱巨性。作為我們從事人力資源工作的人要有不求功利，以幫助他人成功為樂的心胸，因為我們所做的每件事不但關系到企業(yè)的經營發(fā)展，同時也關系到員工的切身利益，既要從員工的角度去思考，讓他們在工作中得到開心，舒心，也要從公司的角度讓領導省心。一句話提高自身素質，盡心盡力去工作。
參考文獻
[1] 李亞.民營企業(yè)人才管理實務與案例[M].中國發(fā)展出版社，2009.
[2] 袁娟，宋魚水.知識產權人才管理與開發(fā)[M].水利水電出版社，2006.
第9篇：建筑公司人事管理制度范文
關鍵詞：勞動合同法 建筑施工企業(yè) 勞動用工 影響 對策
建筑業(yè)是國民經濟支柱產業(yè)，其增加值約占GDP的7%。同時，它又是勞動密集型行業(yè)，就業(yè)容量特別大。尤其是近些年，隨著國家基礎建設投資規(guī)模的不斷擴大，職工隊伍發(fā)展迅猛。而建筑施工企業(yè)的性質又決定了其在用工數(shù)量大的同時，人員構成復雜、人員流動頻繁、用工形式多樣等特點，勞動合同制度和工資分配制度亦不健全。因此，如何在《勞動合同法》保護勞動者的立法框架下處理好建筑施工企業(yè)短期用工的行業(yè)習慣成為亟待解決的問題。
一、建筑施工企業(yè)勞動用工的特點
1.員工工作地點流動性大
常聽人說建筑施工企業(yè)的員工是“四海為家”，“打一槍，換一個地方”。作為中鐵十四局集團有限公司下屬子公司，我們對此深有體會。由于工程項目特征不同、工作區(qū)域不同，建筑工程項目的員工也需隨著項目地點的變化而變動。一個工程項目完工，員工要么回家待命，要么回公司本部學習，要么到下一個工程項目繼續(xù)“革命”。一個小的工程項目可能一年完工，大的可能要兩三年甚至更長。此外，流動性還體現(xiàn)在不同崗位的員工在同一施工項目不同部位進行流動作業(yè)，管理技術操作人員在同一工地不同單位工程之間進行流動作業(yè)等。
2.員工工作時間難以固定
對施工企業(yè)而言，影響工程建設工期的因素較多。如自然氣候：在多雨或大風天氣工程進度會緩慢，在冬季施工因天氣寒冷工程進度也會受影響。如拆遷征地，工程施工經常需要大量的拆遷征地工作，因拆遷補償問題達不成一致而影響正常開工的情況時有發(fā)生。因此，為了在限定的建設工期內完成工程建設承包合同標的，施工單位就不得不想法設法“搶工期”，隨之而來的即是員工的正常工作時間被打破。
3.臨時合同工和勞務派遣用工是主要用工形式之一
建筑施工企業(yè)在完成建設承包合同標的時，需要投入的人力包括工程管理和工程技術人員。對施工現(xiàn)場的后勤服務人員(如汽車司機、食堂炊事員等)和現(xiàn)場作業(yè)工人（如混凝土工、鋼筋工、裝吊工等）大多數(shù)是招用的臨時合同工或通過派遣單位派來的工人。在《勞動合同法》實施前，施工企業(yè)大多采用臨時合同工或勞務派遣用工，有工程任務時，馬上就來，沒有工程任務時，說走就得走，而且絕大多數(shù)施工企業(yè)和派遣單位都沒有為這部分員工繳納社會保險，從而大大降低企業(yè)用工成本。
二、《勞動合同法》對建筑施工企業(yè)的影響
1.增加了企業(yè)的用工成本
一是用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本。《勞動合同法》在繼承《勞動法》要求用人單位用工需簽訂書面勞動合同立法精神的同時，還設計了相應的約束機制，即：《勞動合同法》實施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動合同的，應在新法實施后1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。除法律規(guī)定的情形外，用人單位不得辭退已訂立無固定期限勞動合同的員工，否則需支付2倍的經濟補償金。
二是勞動合同到期終止須支付經濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。
三是違法辭退成本增加。根據(jù)《勞動合同法》第48條、第87條的規(guī)定，用人單位違法辭退勞動者，勞動者可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，或者要求企業(yè)支付2倍于解除勞動合同的經濟補償標準的賠償金。
2.企業(yè)不能再隨意設定違約金條款
勞動合同中能否設定違約金條款，一直是一個比較有爭議的話題，《勞動法》也并未對此做出明確的規(guī)定。《勞動合同法》的出臺最終使這一問題趨于統(tǒng)一和明確，即：只有在勞動者違反服務期約定或違反競業(yè)禁止義務時，才能夠要求勞動者承擔違約金。
3.勞務派遣用工形式不再是企業(yè)避風港
勞務派遣曾以其機制靈活、用工效率高、便于分散法律風險等優(yōu)勢而獲得企業(yè)青睞。但在《勞動合同法》實施之后，企業(yè)利用勞務派遣形式規(guī)避用工風險不再如此奏效。
第一，《勞動合同法》賦予了被派遣勞動者以下5項權利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權利，獲得勞動保障。二是按月領取勞動報酬的權利。勞動合同法規(guī)定企業(yè)不得延期發(fā)放或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。三是知情權。被派遣勞動者有權知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協(xié)議約定的勞動報酬、社會保險費的數(shù)額與支付方式等。四是同工同酬的權利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇。五是參加或組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第二，引入連帶責任機制，即在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。這就使得企業(yè)采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加。
4.職工趨利避害，企業(yè)應對乏力
《勞動法》規(guī)定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。《勞動合同法》重申了國家建立健全社會保險制度的重大決策。現(xiàn)實面臨的問題是，外聘人員工作地點經常變動，流動性大，社保至今并未實現(xiàn)全國統(tǒng)籌，而跨省打工是當今的普遍現(xiàn)實，所以企業(yè)有反感，農民工又不熱心，甚至很多人向企業(yè)提出主動放棄自己應享有的參加養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和住房公積金等權利。面對諸如此類的情形，不少企業(yè)陷入了兩難境地：一是合同雖然簽了，但有關保險費用的扣繳不知咋辦。如果不尊重這部分人的意愿而在發(fā)放工資時強行代扣代繳，那勢必會因大家實際收入的減少而引發(fā)矛盾，進而造成隊伍不穩(wěn)或人員流失，影響正常的生產和工作。二是如果企業(yè)不按法律規(guī)定和合同約定為每個職工參加相關保險，一旦發(fā)生勞資糾紛，企業(yè)將很難推卸違法違約等諸多責任。
三、建筑施工企業(yè)的應對策略
1.建立健全企業(yè)內部人力資源管理制度
一是建筑施工企業(yè)應當建立健全勞動合同管理制度、入職離職管理制度、工資制度和違章違紀管理制度等，并加強其合法性、合理性、可行性分析，確保其效力。充分利用《勞動合同法》第39條、第40條賦予企業(yè)的勞動合同解除權，嚴格各類人事管理制度，結合企業(yè)實際明確各類情形。利用勞動合同解除權實現(xiàn)規(guī)范員工管理，體現(xiàn)競爭機制，實現(xiàn)員工隊伍的優(yōu)勝劣汰。
二是嚴格勞動規(guī)章制度制定程序。凡在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，都應經職代會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并經公示和告知。
2.充分利用非全日制用工制度，靈活選擇用工方式
《勞動合同法》將勞動合同以期限為標準分成了三種類型，即：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作量為期限的勞動合同。建筑施工企業(yè)應當從生產實際出發(fā)，根據(jù)工種和崗位需要分別與員工訂立不同類型的勞動合同。例如：工程技術、財務人員、合同預算等管理人員，工作相對穩(wěn)定，應與其簽訂無固定期限或固定期限勞動合同；施工班長、施工作業(yè)人員則可與其簽訂以完成一定工作量為期限的勞動合同。
此外，《勞動合同法》還就非全日制用工做出了專門規(guī)定。所謂非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動合同，可以隨時終止勞動合同；終止非全日制用工勞動合同，用人單位不給予經濟補償。建筑施工企業(yè)現(xiàn)場或臨時用工可以采用此種形式。
3.適當運用服務期、競業(yè)禁止規(guī)定，降低員工培訓風險
《勞動合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反服務期、競業(yè)限制約定的，應按照約定向用人單位支付違約金。并且在“勞動者違反競業(yè)限制”的相關條款中，對違約金數(shù)額沒有規(guī)定上限。如此一來，企業(yè)可以放心出資對技術骨干進行培訓，穩(wěn)定隊伍的同時，又能降低風險；促進企業(yè)知識產權保護的同時，又能激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。
4.加強證據(jù)意識，妥善處理勞動爭議
《勞動合同法》在規(guī)范企業(yè)用工制度的同時，也賦予了勞動者依法維權的利器。習慣了占據(jù)強勢地位的企業(yè)人力資源部門應當及時轉變思想，樹立服務員工的意識，更要提高自己的證據(jù)意識。在勞動爭議發(fā)生時，企業(yè)人力資源部門必須為企業(yè)規(guī)章制定修改的民主程序、勞動合同的訂立、解除、變更，企業(yè)提供的員工培訓予以書面記載和提供事實舉證。
《勞動合同法》的實施的確給企業(yè)帶來了不小的沖擊。但是，我們又不得不說，屬于社會法范疇的《勞動合同法》在一定程度上維護了社會的實質公平，是社會的一大進步。對于用工制度較為混亂的建筑施工企業(yè)，我們不能知難而退，一味逃避，而是應當以積極的心態(tài)，通過規(guī)范內部管理制度和激勵機制，揚長避短，構建和諧勞資關系，為打造具有核心競爭力的現(xiàn)代企業(yè)而努力奮斗。
參考文獻：
[1]勞動法,勞動合同法,勞動合同法實施條例
[2]王曉燕.勞動法.中國法制出版社,2006,3
