新員工培訓理念精選(九篇)
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第1篇：新員工培訓理念范文
一、 新員工培訓目的
1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、 新員工培訓內容
一)、就職前的培訓(由部門經理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)
分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
xxx公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次
新員工培訓計劃重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
一、 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
二 新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。
三 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
第2篇：新員工培訓理念范文
20xx年企業新員工培訓工作計劃書(一)一、 新員工培訓目的
1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、 新員工培訓內容
一)、就職前的培訓(由部門經理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工1周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)
分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在XX市地理位置，交通情況；公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
XXX公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《XXX公司規章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次。
20xx年企業新員工培訓工作計劃書(二)一 、新員工培訓的重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
二 、新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
三 、新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。
四、 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!
20xx年企業新員工培訓工作計劃書(三)一、目的
本方案屬于新員工入職制度之一，在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化，樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎、
二、培訓所需要的態度和培訓的意義
1、培訓的態度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記?。耗呐伦?ldquo;爛”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態度積極。心若改變，你的態度跟著改變。
態度改變，你的習慣跟著改變。
習慣改變，你的性格跟著改變。
性格改變，你的人生跟著改變。
2、培訓的意義：
①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。
②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。
③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。
④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。
⑤會增強自身對勝任工作的信心。
⑥增強工作能力，有利于未來發展。
三、培訓的紀律要求
1、不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。
2、進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3、見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4、培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。
5、培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架；不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6、培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。
7、培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
第3篇：新員工培訓理念范文
【關鍵詞】電力企業；員工；培訓；問題；對策
前言
隨著電力企業改革的深入，電力市場競爭愈發激烈，需要通過“人才強企”戰略來為電力企業在激烈的市場經濟中獲得一席發展之地。員工培訓作為實現“人才強企”目標的途徑之一尤為重要，直接制約著電力企業的持續發展。雖說目前電力企業認識到了員工培訓的重要性，并采取一系列的措施，形成了較為完善的培訓體系，但就目前電力企業員工培訓現狀來看，還存在著諸多問題，需要對其進行更加深入的研究，優化員工培訓體系，促進電力企業人力資源良性發展。
1、當前我國電力企業員工培訓存在問題
本文認為從電力企業員工培訓實際工作來看，出現的問題主要表現在培訓意識及培訓方法兩個方面。首先，觀念是行為的先導，電力企業員工培訓觀念存在誤區就會影響員工培訓各項措施的執行。一是管理人員培訓觀念存在誤區。特別是部分電力基層單位，其負責人雖然認識到培訓的重要性，但當培訓活動與生產經營發生沖突時，為了追求短期、直接的經濟效益，會選擇放棄自身及員工的培訓機會。二是員工培訓觀念存在誤區。電力企業部分員工以完成工作任務去培訓，沒有認識到培訓對自己和企業發展的重要性，使培訓效果大打折扣。其次，方法直接體現效果，電力企業培訓方法的不科學是培訓價值無法發揮的關鍵所在。一是培訓方法缺乏層次性。電力企業經過多年發展，員工整體結構呈現出明顯的層次性特征，然而在培訓方法上且缺乏差異性和針對性。二是培訓方法缺乏靈活性。目前所采用的培訓手方法依然為傳統的“老師講、學員聽”，造成培訓流于形式，走走過場，特別是信息技術的運用不夠充分，無法激發員工培訓的主動性和積極性。
2、針對以上問題的應對措施
2.1更新觀念。首先，需要管理者全面認識到員工培訓的深遠意義，重新定位培訓在電力企業中的重要地位，建立科學的培訓理念，將培訓作為電力企業發展的關鍵因素。其次，轉變員工普遍存在的“培訓即是任務”的觀念，使員工真正認識到自己需要培訓，主動去培訓，而不是“被培訓”。
2.2優化培訓方法。培訓方法的構建必須遵循員工差異性特征，從新員工、普通員工、核心員工三個層次采取有效性、可操作性、靈活性培訓方法。第一，新員工培訓。目前電力企業招錄的新員工多為應屆畢業生，他們可塑性強，自我學習能力強，但自我管理能力薄弱，實際問題解決能力欠缺。需要根據新員工這些特點，夯實基礎，轉變角色，提高新員工的自我管理能力和獨立解決問題能力。首先，倡導新員工“從基層干起，以企業為家”的理念。教育引導新員工扎根在基層，成長于一線，從基層干起，牢固掌握企業生產經營流程和技能。及時發現新員工個人興趣及特長，因材適崗。其次，完善新員工培訓項目。加強優秀企業文化的教育培訓，用先進的企業精神激發新員工的工熱情；引入拓展訓練等形式的入職前培訓，加強新員工團隊精神和責任意識；通過現場學習、課堂講授、工作實踐以及“師帶徒”等方式，讓新員工熟悉業務流程和作業情況，了解各部門的分工及協作，逐步提升新員工技能水平；以座談會、筆會等形式組織新員工進行知識技能和學習體會交流，培養新員工的溝通能力和執行力。第二，普通員工培訓。普通員工是電力企業在職在編在崗的基層管理人員及專業技術人員，新形勢下電力企業普通員工培訓立足于本職崗位工作內容培訓，在夯實崗位技能的基礎上，根據個人優勢開發其潛能，拓展職位發展通道，要把培訓重點放在“雙師型”人才培育和優秀專家培養上。采用課堂講授與自學方式加強技能型員工培訓的系統性，編制相關電力知識及操作技能手冊及時更新員工知識；加強現場操作能力培訓，加大一線技能人員特別是班組長培訓力度；充分運用網絡資源，不斷改進和完善網絡課堂教學；開展操作技能和業務知識競賽，促進一線員工技能的提升。通過以上優化電力企業普通員工培訓激發員工的凝聚力、戰斗力和執行力。第三，核心員工培訓。電力企業核心員工是指中高層管理人員和關鍵崗位技術骨干。核心人員的培訓對企業發展具有重要意義，對企業核心員工的培訓管理必須開發出其決策能力、組織協調能力和人事能力等，電力企業在核心員工培訓側重于復合型青年干部的培養。首先，改變以往干部培訓的隨意性，合理設置培訓課程，確定培訓內容和方式，以管理類培訓為核心、技術類培訓為補充，采用課堂講授、專題講座、模擬經營和評價中心等形式進行培訓，增強培訓課程的生動性和互動性。其次，借助龐大的社會資源，聘請社會專家學者授課。此外，豐富青年干部培訓機制，通過多崗鍛煉、重要崗位人員交流、干部掛職鍛煉等方法使青年干部在實踐中學習鍛煉，提高青年干部管理能力、執行力、技術水平和創新能力通過核心員工培訓優化推動企業發展并適應行業發展要求。
第4篇：新員工培訓理念范文
關鍵詞：新員工 培訓 效率
以新員工社會化方式為基礎和探索的源頭，采取一些有效的舉措解決新員工培訓問題，將會達到事半功倍的效果。
一、轉變觀念，分析培訓需求，重視員工培訓
開展新員工培訓，首要問題是明確目標，端正方向。很多醫院的新員工培訓之所以收效甚微，很大程度上是因為目標不明確、資源不集中、內容缺乏針對性、評估不到位等。要解決這個問題，要根本性、系統性地去構筑培訓的目標體系。一般的新員工培訓更多是側重于知識層面，或者涉及態度、行為以及績效層面，但如何改變員工的態度和行為以致對績效有所貢獻呢？新員工主要是應屆大學生和其他學歷的畢業生，他們的共性就是沒有什么社會經驗，卻具備一定的理論知識基礎。
二、擬訂培訓計劃，完善培訓策略
1.樹立以戰略為導向的培訓理念?？茖W的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據業務發展的動態變化而確定，使員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對醫院的核心能力的需要。其次，醫院應該引入“能力”的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求、員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉變為“我要學”，使員工通過培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。
2.提供職業生涯設計。越來越多的新員工表示，進入醫院最看重的并不是現在醫院能給多少錢，而是自我的發展機會。
3.加強新員工入職培訓過程管理。首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。最后要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。
4.確定針對性的新員工入職培訓內容。新員工入職培訓是員工進入醫院后接觸到人力資源管理的第一個環節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動醫院的發展。醫院必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：醫院基本情況及相關規章制度；員工日?；径Y儀與工作職責等基礎知識；崗位知識與技能的培訓；醫院文化的培訓。通過對新員工醫院文化的培訓，能防止新員工價值觀和醫院文化的沖突，主動促成新員工與醫院其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與醫院文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。
5.選擇靈活多樣的新員工培訓形式。新員工入職培訓不僅包括課堂教學，還包括角色演練、現場輔導等多種形式，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：第一，對于醫院基本情況的介紹可采用現場參觀、講解、親身體驗等形式；第二，新員工職業基本素質培訓可以由醫院內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講的形式；第三，團隊與溝通的培訓，可以采用游戲等方式；第四，融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；第五，對于崗位工作職責的培訓，科主任可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。
三、建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學習成效、行為有沒有明顯的變化、績效有沒有提高。對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。
第5篇：新員工培訓理念范文
關鍵詞：農村商業銀行；新員工；崗前培訓
中圖分類號：F830.33 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）02-0091-02
一、崗前培訓的意義
對新人職員工而言，崗前培訓能讓他們了解農商行管理理念、服務理念、管理模式和企業文化，掌握基本業務組成、流程和規章制度，學習柜面業務基本知識及操作技能，調整職業心態并盡快融入新的環境。
二、崗前培訓的組織與實施
（一）制定培訓計劃
根據業務發展實際，結合當年度招聘的新員工人數、專業、學歷層次等各方面因素綜合考慮，制定詳細的崗前培訓計劃。實施計劃主要包括：培訓目標、培訓對象和人數、培訓時間、培訓地點、培訓師資、培訓方式、培訓課程安排、授課講師、費用預算等。
（二）崗前培訓形式
一般采用全脫產、集中培訓、理論與實踐培訓相結合、內部培訓師與外部培訓師相結合的培訓形式，由人力資源部統一安排，為期2～3周左右。
（三）崗前培訓內容
一是農村商業銀行發展歷程及企業文化建設，包括農商銀行發展歷程、市場定位、經營理念及未來發展，使新員工了解農商銀行的基本情況、現狀和未來發展，快速融入新的環境；二是人力資源相關規定及制度講解、培訓考核管理制度；三是職業素養的培養、職業心態的調整、職業角色的轉換，通過培訓使新員工能盡快調整職業心態，盡快轉變職業角色；四是支付結算管理辦法和會計核算原理，包括銀行支付結算辦法、存款業務、現金業務、憑證管理、會計基礎知識等；五是業務技能培訓，包括單指單點、多指多點練習、機器點鈔、中文錄入與翻打傳票業務技能，由行內有業務技能比賽經驗的業務能手為新員工講述各項技能的規范操作流程、操作要點、提升技巧。采取業務比賽、傳票翻打練習、模擬銀行上機練習等活動，充分鍛煉業務技能，為快速上崗做好準備；六是柜面業務實戰模擬操作、公文寫作、設備管理知識、安全保衛知識，為新員工正式上崗做好業務知識儲備；七是銀行服務禮儀規范課程，通過課堂講授和觀看教學示范片，使新員工掌握柜面服務禮儀的基本規范；八是培訓結業考試、營業網點晨會PK賽和新員工團康活動，為新員工提供展示自我的平臺，促進新員工之間的交流，提升新員工團隊意識。
蘭、目前新員工崗前培訓存在的不足
在總結歷年新員工崗前培訓經驗的基礎上，人力資源部不斷創新新員工培訓形式，充實培訓內容，詳實培訓計劃，但仍存在一些不足。
一是集中培訓一般為10～15天左右，時間短、內容多，新員工在短時間內掌握接受大量的業務知識，較難達到最理想的效果。
二是培訓以講師教授為主，因受系統安全性和資源條件的限制，業務系統模擬環境的席位數量和可實現功能有限，新員工模擬練習的機會較少，短時間內難以掌握柜面基本的業務操作流程。
三是培訓缺少全面的效果評估，員工培訓的效果很難具體量化評估，目前較多是在學習層面（會計業務基礎知識測試）方面進行評估，缺乏反應層面、行為層面、結果層面的效果評估，考核評價一直以來都是人力資源以及培訓工作的難點。
四是崗前培訓以技能培訓、業務培訓、規章制度為方向，考慮了銀行的上崗基本要求，沒有把員工培訓與職業生涯發展相結合，可能會造成人才流失。
五是內部培訓師隊伍尚不健全。內部培訓師是從行內臨時抽來的業務人員，未經過系統的培訓，缺乏培訓的專業理論知識；外部聘請的培訓師的針對性、實用性，培訓效果的可持續性較弱，具有一定的不確定性，培訓方面存在一定的成本風險。
四、新員工崗前培訓的探索性建議
新員工是農村商業銀行的新生力量，是加強人才隊伍建設的重要途徑，應將新員工培訓作為一項長期事業來看待，為使崗前培訓更加合理、有效，基于農商銀行培訓工作中存在的問題，結合銀行業務發展方向和人才培養戰略，本文重點從優化培訓時間、實行“導師制”、推廣多媒體網絡教學形式、著力培養員工的歸屬感、著力培養員工的歸屬感、加強內訓師隊伍制度化、規范化建設、加強培訓效果評估、優化新員工培訓體系建設等方面提出探索性的對策建議，以期實現新員工崗前培訓效果提升的目的。
（一）優化培訓時間
現有銀行的新員工崗前培訓多為集中培訓，時間較短，筆者建議優化新員工培訓時間，延長新員工培訓期，延長到12個月，其中，1個月為集中培訓期，根據業務發展實際，之后11個月為在崗培訓期。按照培訓階段不同，設計不同的責任人，形成分層分類的培訓管理系統。集中培訓期主要由人力資源部組織實施，其他職能部門積極配合，在崗培訓期由各個支行負責人、業務主管或授權具備一定傳授能力的人員，負責對本單位的新員工進行指導和培訓。
（二）實行“導師制”，一對一跟蹤培訓
新員工分配到網點后，各支行為新員工配備導師，一對一跟蹤輔導培訓，主要是輔導新員工熟悉柜面業務操作流程、掌輯崗位所需要的技術技能、指引未來發展的方向。導師幫助新員工確立培訓目標，為了達成此目標，制定3～12個月的學習計劃，在培訓期間幫助員工完成這一目標。導師月末要向支行和人力資源部匯報輔導新員工的業務技能測試成績和工作中的現實表現。為了使導師作用能更好發揮，激勵導師不斷提升輔導效果和輔導水平，人力資源部和各支行要對導師進行考核，按年度評定出優秀導師，獲得優秀導師稱號的可以作為年度評先評優、崗位競聘、內部培訓師選拔的依據。
第6篇：新員工培訓理念范文
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
第7篇：新員工培訓理念范文
關鍵詞：新員工;新員工培訓;過三關;新人項目
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）03-0028-02
1 汽車設計的新員工培訓中傳統模式存在的問題及 原因
從事汽車設計的員工又稱汽車設計工程師，涉及電氣系統設計、底盤系統設計、總布置設計、及車身設計、動力總成設計及變速箱設計等。此類新員工培訓是一項需要長期投入、效果周期長的系統性工作，且培訓本身并不能產生直接的經濟效益，目前大多車企，特別是自主車企，對培訓作用及重要性認識淡薄，認為“培訓就是成本”。導致汽車企業新員工培訓傳統模式效果不明顯，甚至流于形式，對于從事設計工作的新員工，難以達到引導和系統培養的目的。
2 新形勢下汽車設計對新員工培訓的要求
隨著汽車科技水平的不斷進步及消費者消費意識的不斷提高，汽車消費已不再重復曾經的“爆發式”增長，轉而向“舒適、科技、品牌、品質”要求過度，國外品牌、合作品牌的不斷涌入，更是加劇了國內汽車市場的競爭。作為從事汽車設計的工作人員如不能及時掌握把握市場動態，持續提升自身專業素質和能力，就無法設計出符合或高于市場期望的好產品，自然就會被市場逐步淘汰。
當前形勢下，汽車設計新員工培訓必須進一步提高培訓效率、達到預期效果，激發新員工形成主動作為的意識和創新性思維的能力，同時，培訓需要改變以往單一、簡單的方式，規劃出一種關系企業和員工共同利益的、能夠滿足員工自身職業生涯規劃和企業人才培養需求的培訓模式，則顯得至關重要。
本文結合個人工作經驗，就從事汽車設計的應屆大學生崗位必備知識技能培訓，提出“過三關培訓模型”，希望以此促進培訓工作的深入思考。
3 汽車設計新員工“過三關”培訓模型的構建
3.1 新員工“過三關”培訓模型創建思路
新員工“過三關培訓模型”主要是針對企業新聘的應屆大學生所開展的崗位必備知識技能培訓。應屆大學生的共性是沒有社會工作經驗卻具備一定的專業理論知識。企業若能通過合理、科學、有效的新員工的培訓，成功地幫助他們從“學校人”的角色快速轉變成“社會人”角色，那么就能將他們在學校中學到的專業理論知識實踐化，從而提高企業核心競爭力。
近年來，對產品研發人員的能力建設緊扣“過三關”，注重對青年員工的專業技能培養，使其成為敢于創新、敢為人先的技術能手。新員工培訓緊密結合“過三關”要求，初步構建出“過三關”培訓模型，如圖1所示。
3.2 過“認知市場”關
過“認知市場”關是指強化設計人員市場意識，突出顧客價值實現的保證能力，在產品的市場定位、顧客定位、競品分析、標桿研究、政策法規、行業技術進步等方面形成能力水平。組織新員工去4S店參加為期一個月的實踐培訓項目，讓新員工直接面向市場感受市場壓力，了解顧客需求，提高質量意識，在今后的工作中能從顧客的角度出發，設計出符合市場、顧客需求的高品質產品。
3.3 過“體系流程”關
過“體系流程”關是指持續提高產品開發、過程設計的過程識別能力和基于過程的流程策劃能力，著力提升對產品開發過程的里程碑節點和節點交付物的綜合管控水平。 采用“師帶徒”和專業培訓的方式促進新員工更好更快的成長。
3.3.1 師徒制作用及優點
師徒制在我國由來已久，即老師帶領學生進行學習、工作、生活，使學生更好、更快的融入工作當中的一種形勢。新工人進廠，均由企業指定技能高超的師傅進行傳幫帶，2～3年學徒期滿后，則由企業對其進行技能考核，確定徒弟的技能等級，達不到要求者需延期出師。
師徒制是一個傳統的傳承方式，同時也是一種非常有效的方式，為每位新員工安排一名工作經驗豐富、工作能力強的導師并簽訂2年的師傅協議，制定階段性指導目標和計劃，導師依計劃指導新員工參與產品開發和設計過程。
2年的師徒制培訓按部就班可操作性強，可夯實汽車設計新員工的基礎能力，有效地解決了傳統培訓時間倉促、無法滿足設計崗位對人才高標準的要求。
3.3.2 專業培訓作用及優點
依據任職資格體系標準、新員工培訓需求以及新員工直屬上級對于新員工能力的要求等，識別新員工專業培訓課題。依據培訓的緊迫性、課程的難易程度，新員工的理解能力等制定培訓計劃，并分層分類組織實施培訓，通過培訓讓新員工具備最基本的崗位工作能力。專業培訓課程設計針對性明顯，可使學員快速掌握崗位基本能力，并熟悉工作崗位，為師徒制的“在崗培訓”順利操作奠定基礎。
3.4 過“職業技能”關
過“職業技能”關是指所有工程技術人員充分利用自己的崗位平臺，以及相關方的資源，自強不息，銳意進取，自覺提升自身技術水平和崗位職業能力。通過組織新員工參與新人項目，鍛煉提高新員工發現問題、解決問題能力，通過組織新員工參加試制車間實踐鍛煉提高新員工裝調動手能力。
每半年舉行一次汽車設計人員技能大賽，開設“軟件操作”、“圖紙設計”、“實踐裝車”、“問題查找及方案設計”等科目，有效地檢測汽車設計新員工階段性成長情況。
3.4.1 新人項目作用及優點
A3報告是把問題、分析、改進措施以及執行計劃等內容囊括在一張A3尺寸的紙上，進行標準化溝通與解決問題的一種工具。這種A3需要對計劃、實施、檢查、執行（PDCA循環）的整個過程進行分析，即明確目標、當前狀況的數據、根本原因的詳細分析、尋找對策及衡量執行的情況等。
后續跟蹤必須包括驗證對策行動的有效性、未來將采取的行動以及從驗證過程中吸取的教訓等。
選擇某一試制新車型，要求新員工在10個工作日內查找該車型改進優化的設計問題，制定問題整改方案并提交解決問題A3。組織技術專家對解決問題A3的可行性和質量進行評審，新員工對于評審人員提出的問題現場答辯，從而提高新員工發現問題解決問題的能力。
3.4.2 試制車間實踐作用及優點
實踐動手能力是研發人員必須具備的重要能力之一，組織新員工帶著導師布置的試制車間實踐課題，去試制車間跟隨裝調人員，參與為期半個月左右的試制裝調實踐。
車間實踐進一步鞏固和強化了汽車設計新員工的動手能力，避免了傳統培訓“紙上談兵”的單一傳輸，有利于學員帶著理論走進設計現場，親身感受設計方案是否合理，并學員“樹立基于現場做設計”的設計理念。
4 結 語
本論文重點闡述新員工培訓存在的誤區以及針對從事汽車研發工作的應屆大學生開展的“過三關”培訓的方式、方法以及評價方式。經過“新員工過三關培訓模型”的開展、效果評估、以及新員工上崗后的績效發現，新員工參與“過三關”培訓后，其專業知識和專業技能有了大幅提高，為個人職業生涯，奠定了良好的基礎，明確了工作目標和方向。同時“過三關”培訓加快了新員工的成長，促進新員工更好、更快的勝任工作，新員工培養時間由過去的三年縮短到目前的兩年，提高了培訓效率。
參考文獻：
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2009.
[2] 權錫哲.新員工培訓管理實務手冊（第2版）[M].北京：人們郵電出版社，
第8篇：新員工培訓理念范文
關鍵詞 新員工 教育 培訓
俗語道：“千軍易得，一將難求?！逼髽I在發展過程中，員工不僅是數量上的概念，更重要的是質量上的。中國是世界上人口最多的國家，勞動力資源豐富，然而高素質的員工在勞動力市場上仍然存在較大的缺口，據統計我國中級以上技工的供求倍率一般在1.3～1.4，短缺程度嚴重的地區高達1.6，全國技工的供需缺口在2200萬～3300萬人。全國技師、高級技師占技能勞動者總量的比例僅為4.8%。由此可見，從員工教育培訓過程中為企業挖掘出高素質的員工，給企業提供強有力的人力資源保障，是增強企業競爭力的重要手段。
筆者通過對新員工入職后的教育培訓工作進行全面調查和研究，通過大量的分析，形成以下認識。
一、新員工的特點
目前新入職的員工大多是85后、90后，這一批員工剛從大學校園離開進入職場，他們對新鮮事物充滿好奇喜歡新鮮事物并且具有很強的可塑性；他們學習能力強，專業性強，年輕富有活力，但是比較注重對事件的參與感和存在感，重視周圍對自己的表揚和贊美，不愿落后，自尊心強，但是抗壓能力差。
二、做好對新員工崗位適應性培訓
作為一名80后員工，筆者對初入單位之時的心理困惑猶記如新，初入單位之時，一片茫然，很多時候對于工作中出現的問題不知所措，不知自己該怎么做，做到什么程度。如果不進行有效的崗位適應性培訓，則會影響新員工的工作效率，適應期會延長，工作的出錯率會大幅度提高，會降低新員工的自信心和對企業的依賴感，嚴重的會影響整個企業的勞動效率和工作成果。所以對新職工及年輕職工的崗位適應性教育培訓顯得尤為重要。
要做好崗位適應性教育培訓，必須先要了解新員工在入職時所可能產生的心理，總結起來主要有以下四種：第一，能否融入群體？第二，單位給我的這份工作是否是我所期望的？第三，我在該企業能否學到知識，得到提高？在這家公司里，我究竟能學到多少東西？我的能力能否得到提高？第四，我能否能勝任工作？找準這些新職工的心理困惑后，就要在培訓中對癥下藥，可以聘請專業的心理輔導老師與業務培訓老師，利用業務時間，對新職工進行短期培訓，來有效地疏導和管理新職工的工作心理。
三、做好新員工的技能培訓
（一）“一人一帶”培訓策略是基礎
“一人一帶”培訓，是指新員工在老員工的帶領下完成對工作的熟練掌握。這是新員工培訓的第一步。在這個過程中，新員工要學習的內容包括日常工作的流程、對機械設備、工藝、技術等的了解、認識；性能、操作、維護保養、風險點源及消減措施的掌握。在“一人一帶”培訓的中間階段，可以組織中期檢測；對于掌握不足的地方，加強今后的工作中重點培訓。
培訓結束后，對新員工的培訓效果考察是衡量一個員工素質高低的重要手段。我們經常采取理論考試作為考察員工技能水平的手段過于片面，特別對于一直以來都是通過理論考試完成學業的大學生，理論考試完全不能成為衡量一個員工的標準，企業工作性質更要求員工對于實際操作的嚴格和精準。可以采取實操為主、理論為輔；企業文化及理念等綜合各個方面的評估。這樣的評估的結果可以了解新員工對于技能掌握情況，了解他們掌握了多少，還欠缺什么，也便于我們對培訓方式方法的改進，也對以后的培訓工作有了指導性的意義。
當然企業在采取“一人一帶”的培訓方式時，可以適當舉行師傅徒弟一起參與的競賽比武的活動。師傅和徒弟的合作完成比賽，既可以增加師徒的感情，也可增強彼此的團隊合作能力，增強了知識水平的同時，也鞏固了動手操作的能力。在結果出來之后，要實行嚴格的獎懲制度，對與表現優秀的員工，不但要獎勵新員工，更要獎勵師傅，這樣可以有效地激勵他們對今后帶徒弟的決心和積極性。
（二）“以人為本”創新教育培訓方式， 培養高素質人才
尊重人的理念是廣州本田企業文化的重要部分。它的管理制度雖然很嚴格，但充分考慮了尊重個性。它的人才培訓機制，也因為它尊重人的理念而體現出其針對性和實效性，同時也由于強調尊重人而收到了很好的效果。例如，對進公司滿1年、3年和5年的員工，廣州本田公司分別設置不同的培訓課程。通過這樣一系列的培訓，使得一名新員工能夠從剛進公司的不穩定到逐步成長為公司生產經營的中堅力量。
80后、90后新員工，他們個性張揚，自我意識強，接受新鮮事物快，但是不喜歡像死氣沉沉的學校課堂一樣學習。目前大多數企業在新員工培訓方面缺乏創新意識，很多企業仍沿用傳統課堂學習、課后考試的培訓方法開展培訓，籠統的對所有的新員工進行填鴨式培訓，不考慮新員工的需求，這種培訓方式不講實效，缺少挑戰意識，只求完成任務，員工培訓仍沉沒于單向的課堂傳授為主，教學形色單一，培訓內容空泛，形式的東西大于實際的收效，教學雙方的積極性不高，從而影響了培訓的效果。
第9篇：新員工培訓理念范文
關鍵詞：醫院文化 新員工 崗前培訓
一、以醫院宗旨引導人，培育中醫文化理念
金壇市中醫醫院在已有院徽、院歌、院報、院網的基礎上，根據國家中醫藥管理局《中醫醫院中醫藥文化建設指南》的要求，開展了醫院宗旨、醫院理念、院訓等核心價值理念的提煉整理工作。特別是“中醫為本、惠澤民生”的醫院宗旨，體現了醫院的服務方式和服務目標。崗前培訓課上進行《醫院文化建設》專題授課，以醫院宗旨引導新員工樹立中醫文化理念，明確自身所擔負的傳承中醫藥文化的責任；宣傳醫院的名老中醫，組織新員工在華佗塑像前進行醫師誓詞宣誓，引導新員工以他們為榜樣，仁德精業，仁愛救人，樹立職業理想，規劃職業目標；帶領他們參觀醫院的中藥房、炮制室、中草藥植物園、中醫藥文化長廊等地，理論聯系實際，辨識和講解各類中草藥的形態、藥性、功效，引導他們在今后的工作中充分運用中醫中藥治病養生的手段和方法，彰顯“中醫為本”的辦院理念，發揮中醫藥“簡、便、廉、驗”的優勢，真正實現“惠澤民生”的辦院宗旨。
二、以禮儀規范約束人，培育制度文化理念
該院崗前培訓在向新員工講授醫院各項規章制度和獎懲條例的同時，更注重對新員工崗前培訓期間執行相關規定的考核。一是注重規章制度的落實考核。新員工培訓課遲到5分鐘，按照《醫院職工獎懲條例》進行處罰，同時進行嚴厲批評。新員工因缺課未履行請假手續，因崗前培訓考試補考不合格等，均按獎懲條例進行相應處理。二是注重行為禮儀的教育。崗前培訓課上講授了工作人員應遵循的社會禮儀，以及醫護人員應遵循的職業禮儀，觀看了醫務工作者行為禮儀錄像片，并及時進行考核和引導。通過以上措施，新員工理論聯系實際，深刻體會到必須更加嚴格要求自己，才能盡快成長為一名合格的乃至優秀的醫務工作者。
三、以廉政教育警示人，培育廉政文化理念
近年來，金壇市中醫醫院以“廉政文化進醫院”活動為載體，切實緩解黨和廣大人民群眾關注的“看病難，看病貴”等熱點問題，被市紀委確定為廉政文化建設示范單位。該院將“仁德、精業、傳承、創新”作為醫院理念，之所以將“仁德”放在首位，不僅體現了“醫乃仁術”、“醫者仁心”的本質要求，更符合當今社會醫德醫風建設的迫切需求。培訓課上，黨總支書記介紹了醫院近年來醫德醫風建設的做法、經驗和成效，講授了《行風建設“三大紀律八項注意”》、《關于治理醫療服務領域不正之風的意見》、《醫院三級醫師使用抗生素權限分級管理制度》、實行各級醫師用藥權限和門診處方用量規定、實施用藥知情書制度等廉政建設相關制度，列舉了近年來衛生系統的典型案例，組織他們觀看了國內反響較大的正反典型案例廉政電教片，教育他們堅決抵制藥品回扣、紅包、違反“三合理”規范等行業不正風，進一步樹立了新員工的廉政文化理念。
四、以文體活動凝聚人，培育團隊文化理念
近年來，該院不斷創新新員工崗前培訓的方式方法，取得了良好的成效。醫院被授予常州市文明單位標兵、常州市衛生系統人才工作先進單位、江蘇省模范職工之家等榮譽稱號。2011年，該院崗前培訓期間結合“全民健身日”活動，組織新員工進行騎自行車環城游體能拓展活動，大家沿途游覽著金壇城市建設的新貌，既拓展了體能，又感受到了團隊的力量。2012年，金壇放開招聘衛技人員的戶籍限制，很多新員工都來自外地，為增強這些新員工對工作地的認同感、歸屬感，院領導和相關科室負責人帶領新員工游覽了金壇的風景區。2013年，醫院在崗前培訓開班動員會上布置了一項特殊的任務，即每位新員工進行才藝展示，作為培訓考核的加分內容。他們白天參加崗前培訓聽課，晚上則三五成群地聚集在一起排練準備的節目。通過才藝展示活動，新員工短時間內從陌生到相識，從相知到相助，迅速融洽了感情，增強了自信，感受到了團隊的力量。醫院人事科還專門建立了新錄用員工QQ群，實時進行工作、生活等話題的探討與互動，及時掌握他們的思想動態，給予正確的引導，讓他們感受到醫院濃厚的文化氛圍和集體的溫暖。
在今后的管理工作中，我們將進一步加強醫院文化建設，積極探索醫院文化建設的新途徑，建設優良健康的文化形態，從而使醫院文化建設在提高職工素質、樹立醫院形象、增強整體意識和團隊精神，以及推動醫院管理和醫療技術的發展中發揮更大的作用，更好地為人民健康服務。
參考文獻
[1]孫金鋒，趙秀麗.提升新員工入職培訓效果的途徑分析[J].人力資源開發，2010（5）
[2]申家海.團隊精神及團隊文化建設[J].人力資源管理，2012（4）
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