財務人事制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的財務人事制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：財務人事制度范文

摘要:文章分析了現代公司治理結構中諸利益主體對企業理財目標的不同要求， 認為對企業財權的合理分配與監督，是使經營者理財目標和出資者理財目標保持一致的關鍵。在此基礎上，提出通過改革總會計師制度，在國有獨資或控股公司中建立總經理與總會計師相互合作、互相監督的運作模式，以實現對國有資本的有效監督。

公司所有權與經營權相分離、在出資者和經營者之間形成委托關系是現代企業制度基本特征之一。由于委托人和人的目標不一致，公司運行效率很大程度上取決于委托人和人的關系是否協調。人們希望通過公司治理結構的不斷改進，解決由于所有權與經營權分離而導致的關系問題，使出資者、經營層和利益相關者之間的利益達到最佳結合，促使公司持續健康地發展。本文探討通過改革國有獨資或控股公司總會計師制度解決這一問題的基本原理與途徑。

一、企業的理財目標

在確定現代企業的理財目標時，要綜合考慮投資者、經營者、債權人、雇員、顧客、政府及社會等契約關系人的不同利益趨向，不同利益主體對企業理財目標的影響程度是不同的。在一定的公司治理結構中，總會存在一些對企業起關鍵控制作用、承擔更多風險的主體，而有些主體對企業理財目標的確定不具備決定性作用。

企業在確定理財目標時，需要考慮的利益相關者并不是其全部，而只是其中的關鍵主體。企業的所有權既然屬于出資者，因而出資者的目標必然是企業理財目標的首要決定因素；企業的經營者分享甚至“獨占”了企業的控制權，因而經營者的目標也必然影響到企業理財目標的確定。在企業理財目標函數中，經營者和出資者是兩個重要的變量，而債權人、雇員、顧客、社會等其他相關利益者對企業理財目標的影響只是構成企業理財目標實現的約束條件。

出資者和經營者是兩個不同的利益主體，在價值取向和目標選擇上必然會存在偏差。國有獨資或控股公司出資者理財目標是資本的保全和增值，即獲得較高的資本投放收益，并千方百計地要求經營者為實現這一目標而努力。就經營者而言，其目標是追求個人效用最大化，即其目標是追求高報酬、增加閑暇時間及避免風險。在不同目標的驅使下，經營者有可能產生背離出資者目標的行為，利用自身掌握企業信息的優勢，或不負責任地毫無創新精神、但求無過的謹小慎微（屬于道德問題）；或通過提高在職消費甚至損公司而利己等行為損害出資者利益（屬于逆向選擇）。因而企業理財目標取決于兩者利益的協調。

由于出資者和經營者行為動機和目標選擇的差別，其所簽定的合約也必然是一份不完全合約。而不完全合約必然會影響國有獨資或控股公司各種資源配置的效率。加之環境的不確定性以及信息不對稱等因素的存在，出資者往往處于不利的地位。因此，為了提高資源配置效率，降低交易費用，保障國有資本保值增值，國有獨資或控股公司的出資者必須通過科學有效的監督機制對經營者行為進行必要的制約。在公司治理結構中，通過一定的制度安排，建立監督機制，促使經營者在實現自身利益最大化的同時實現股東利益最大化。

二、對經營者進行財務監督的方式 從委托關系出發解決公司治理結構問題的思路，就是要明確和完善對人監督和約束的制度安排。在公司的權力結構中，財權是一種最基本、最主要的權力，因為公司的各種經營活動最終都會通過資金和資產的相互交換或轉移加以完成并在財權上有所體現。企業必須建立起相應的公司財務治理結構，實現對企業財權的合理分配與監督，使經營者理財目標和出資者理財目標保持一致。

這種通過對財權的分配與監督實現對經營者的監督的方式有如下優點：（1）行為控制比較廣泛并具有滲透性。在公司的經營活動中，財權的涉及面最廣泛，大到重要投資、小到日常收支都受其影響。因此，這種方式可以提高出資者的控制力和控制范圍，減少失控區域。（2）有利于防止經營者的道德失范。通過財權的恰當配置和約束機制的設立，堵塞資金漏洞，防止利益流失，從而有效抑制經營者的機會主義行為等道德失范行為。（3）可以提高會計信息質量。信息對稱是實現各主體利益平衡的關鍵，而在企業信息中絕大部分是會計信息，通過財權的合理配置和監督，可以增加各相關利益主體了解企業信息的機會，減少信息不對稱性和信息失真問題。

因此，對國有獨資或控股公司治理結構中財權的分配與監督進行改進，是出資者實現對經營者監督的一條重要途徑。在許多情況下，由于兩權分離的制度安排，企業的財權更多地給予了經營者，企業的理財行為也更多地表達了經營者的意圖。然而，企業是其出資者的企業，而并非是經營者的企業。作為市場經濟中的風險資本提供者，企業出資者應該介入所投資企業的財務管理，企業的經營者和其他利益相關者也沒有任何理由排斥他們的進入，這樣既可以加強對企業財務活動的控制，又可以加強對經營者財務行為的控制。

同時應該看到，雖然國有獨資或控股公司出資者與經營者存在利益分歧，但從本質上講他們是利益共同體：經營成功產生預期利潤，經營者就能獲取豐厚的薪金并由此實現自身價值，提升社會地位，而出資者自然也能獲得資本收益；反之經營不善，造成嚴重虧損，經營者非但無任何利益可得甚至還會危及自身職位，而出資者也無資本收益。因此，出資者財務與經營者財務之間又必然存在著利益平衡點。

筆者認為，在現行企業制度下，改革國有獨資或控股公司總會計師制度、由出資者直接聘任總會計師，賦予總會計師新的職能，在國有獨資或控股公司中建立總經理與總會計師相互合作、互相監督的運作模式，使總會計師在公司財務管理過程中體現出資者利益，是實現國有資本出資者財務與經營者財務利益“雙贏”的最佳途徑。

三、總會計師制度的改革

改革國有獨資或控股公司總會計師制度改革要符合現代企業制度要求，改善企業的會計和財務管理工作，積極推進國有出資人與經營者之間制衡機制的完善，健全國有獨資或控股公司的財務治理結構。改革的主要思路應該包括在以下幾個主要方面：

（一）修訂相關法律、法規，增強總會計師的法律地位和管理職能

借鑒美國《薩班斯－奧克斯利法案》（Sarbanes—Oxley Act）中把“首席財務官”（Chief Financial Officer，簡稱CFO）提高到與“首席行政官”（Chief Executive Officer，簡稱CEO）同等法律地位的作法，修改《公司法》、《會計法》和《證券法》等相關法規，增加有關總會計師的條款，規定國有獨資或控股公司總會計師應當由出資人聘任或解聘，并對出資人負責，明確總會計師是企業最高決策層成員人之一，并賦予其相應的權利和責任。

（二）完善各項企業制度，規范企業管理工作

在現代企業制度下，總經理事必躬親的集權管理模式已不適應企業發展的需要，從“分層授權責任制”到“企業整體化授權責任制”明確劃分了股東大會、董事會、經理層等的職權范圍及相互之間的委托關系，各部門各司其職，充分發揮各自專長。國有獨資或控股公司要建立起規范的管理制度以及能夠相互制衡和約束的權利分配和決策機制，把企業的發展目標和管理思想變成各項具體的制度，把企業發展的壓力變成每一位管理層工作的動力，讓企業重大決策建立在管理層、決策層集體智慧和管理制度的基礎上，而不僅僅是依靠總經理一人的意志。

（三）合理界定總會計師的職權范圍

公司的權利制衡關系是公司治理中最重要的制度關系。發揮總會計師在公司治理和企業經營方面的作用必須合理界定總經理、總會計師的職權范圍，并要求董事長、總經理尊重總會計師的權利邊界。在瞬息多變的經濟社會中，在錯綜復雜的經營環境中，總經理應該盡可能地發揮總會計師的專業特長，賦予他們應有的權利，信任他們的能力發揮他們的特長，規定他們承擔的責任和義務。總會計師的工作重點主要在于投融資等理財活動和財務管理等技術要求更高的事務，而不是會計核算和會計監督這些低技術含量的工作。

第2篇：財務人事制度范文

關鍵詞：投資者認知偏差；財務報告；財務報告透明度

一、文獻回顧與研究假設

Rajgopal發現，當投資者對正的盈余震驚（positive earnings surprises）樂觀反應時，公司管理層會通過盈余管理程序調增公司盈余；而Bergman and Roychowdhury發現了公司管理層通過策略性地選擇信息披露水平試圖對投資者情緒產生影響，進而產生情緒誘致偏差（sentiment-induced bias）的證據；Gu也認為公司管理層可能通過機會主義地在各期調整會計盈余以操控投資者的預期，對投資者認知偏差產生影響。同時Gu也指出，管理層操控與盈余/價格之間的關系需要進一步的深入研究。

因此，借鑒前人的研究成果，我們提出研究假設1：投資者認知偏差與財務報告透明度之間的關系是互動的。

二、研究設計

1.樣本選擇與數據來源

我們選取滬、深兩市2011年所有上市公司為初選樣本；剔除2011年新上市的公司；剔除金融保險行業公司；剔除數據不全的公司。根據上述原則我們選取了1744家上市公司作為樣本，所有原始數據均來自國泰安數據庫。數據處理使用SPSS13.0。

2.投資者認知偏差的度量

投資者情緒與投資者關注是形成投資者認知偏差、并導致應計項目錯誤定價的主要心理原因。現有文獻對這兩項心理因素的研究較為成熟和系統。我們主要從投資者情緒的角度衡量投資者認知偏差。

市銷率簡稱PSR，是股票的一個估值指標，由巴菲特的老師之一費雪發明。市銷率是通過公司的市值除以主營業務收入，或等價地，以公司股價除以每股銷售額獲得。費雪曾表示，真正決定一家公司長期發展是好是壞的應該是銷售額，而非利潤。由于主營業務收入不像盈利那樣容易操縱，因此情緒對市銷率的影響主要取決于公司股價，鑒于史金艷等提出的投資者情緒波動與股票價格波動間具有動態互動關系，因此，我們采用市銷率作為投資者情緒的變量。

3.財務報告透明度的度量

在國內盈余管理實證研究中，多數采用的是標準瓊斯模型和修正的瓊斯模型，如蔡春等直接使用修正的瓊斯模型；陸建橋的研究是對修正的瓊斯模型的進一步拓展，把無形資產和其他長期資產的攤銷作為不可操縱性應計利潤的組成部分。在這里，我們就采用陸建橋的擴展瓊斯模型，其表達式為：

注：上表中符號***、**、*分別代表1%、5%、10%的顯著性水平

上述表描述了2011年樣本公司對于（2）模型系數的回歸結果和方程的擬合程度。我們可以發現，2011年總體樣本公司的主營業務收入和應收賬款差額與總應計利潤顯著正相關，固定資產原值、無形資產和其他長期資產與總應計利潤顯著負相關，符合模型的經濟意義。同時我們發現回歸方程的顯著性P值為0.000（近似值），所以可知回歸方程十分顯著。但我們又發現回歸方程的修正擬合優度較小只有不到15%。按照陳小悅的觀點，自瓊斯本人開始，使用瓊斯模型得出的研究結果都顯示了較低的擬合優度值的特征，這并不是說回歸方程的擬和優度不好而是因為總應計利潤是一個綜合的會計科目，它與解釋變量的關系非常復雜，影響了對被解釋變量的解釋能力。由于我們是檢驗上市公司對應計利潤總額的操縱，而不是研究其中各個獨立的科目，所以可以接受擬合優度較低值。

接下來我們用以上方程的系數擬合結果通過（1）計算出不可操縱應計利潤（NDA），然后使用（3）計算出可操縱應計利潤（DA），其標準化的結果即用來度量財務報告透明度（Transpit）。

4.研究模型

我們擬采用建立聯立方程進行實證檢驗和分析的方法對投資者認知偏差與財務報告透明度之間的互動關系進行實證檢驗：

我們首先設計如下兩個方程組成的聯立方程組，并通過2SLS進行檢驗和分析投資者認知偏差與財務報告透明度之間的邏輯關系。所構建的聯立方程為：

注：上表中符號***、**、*分別代表1%、5%、10%的顯著性水平

從表4的左半部分中可以看出，財務報告透明度與投資者認知偏差在1%水平上顯著負相關，可以得出財務報告透明度對投資者認知偏差產生顯著的負影響；從表4的右半部分中可以看出，投資者認知偏差與財務報告透明度在1%水平上顯著負相關，可以得出投資者認知偏差對財務報告透明度產生顯著的負影響。檢驗結果與我們的假設相一致，投資者認知偏差與財務報告透明度之間的關系是互動的。

四、結論

我們在考慮相關控制變量的研究基礎上，從聯立方程的回歸分析結果可以得出結論，投資者認知偏差和財務報告透明度之間的影響是互動的，投資者會對正的會計盈余反應樂觀；另一方面公司管理層會改變可操縱性應計利潤試圖影響投資者情緒，從而誘發投資者認知偏差。但是限于篇幅的限制，我們未能嘗試研究兩者對會計應計異象的作用機理與作用途徑，后續將著重研究投資者認知偏差與財務報告透明度的交互關系對會計應計異象的作用機理與作用途徑，從而提高上市公司會計信息質量，培育投資者認知能力，提高投資者信息解讀能力和增強市場效率的政策建議。

參考文獻：

[1]Rajgopal，Shiva，Lakshmanan Shivakumar， and Ana Simpson.2007.A Catering Theory of Earnings Management. Working Paper， University of Washington.

[2]Bergman， N.， and S.Roychowdhury. 2008.“Investor Sentiment， Expectations， and Corporate Disclosure.”Journal of Accounting Research 46： 1057-1083.

[3]Gu， Ming， Accruals and Momentum （September 15， 2011）. AFA 2012 Chicago Meetings Paper. Available at SSRN： http：/// abstract=1785554 or http：///10.2139/ssrn.1785554.

[4] [美]肯尼思L·費雪著，高小紅等譯.超級強勢股[M].北京：機械工業出版社，2009.

[5]史金艷 劉芳芳：投資者情緒與股價波動溢出效應研究——基于中國證券市場的經驗證據[J].工業技術經濟，2010，29（2）：154-158.

[5]蔡 春 黃益建 趙 莎：關于審計質量對盈余管理影響的實證研究——來自滬市制造業的經驗證據[J].審計研究，2005（2）：3- 10.

[7]陸建橋：中國虧損上市公司盈余管理實證研究[D].上海：上海財經大學，1998.

[8]陳小悅 肖 星 過曉艷：配股權與上市公司利潤操縱[J].經濟研究，2000（1）：30-36.

第3篇：財務人事制度范文

關鍵詞：管理人員　非財務指標 披露滿意度 研究

管理人員是企業人力資源的投入者，是企業最重要的利益相關者。管理人員投入的是管理知識和管理能力，管理人員的利益與企業息息相關，他們與企業之間的關系是企業內部關系中最主要的內容之一。管理人員作為企業中一個重要的內部利益相關者，在董事會授權的范圍內行使經營權，負責執行董事會所制訂的各種決策，在企業中具有舉足輕重的地位。管理人員在企業中通常追求的利益是高額的報酬、提升自己的人力資本、擁有較高的社會地位、獲得上級的信任和晉升職位(劉利，2008a)。管理人員非常關注反映自己利益要求及其實現方式信息的非財務指標。管理人員對反映自己利益要求及其實現方式信息的非財務指標的關注程度，由大到小，依次為：(1)企業工資福利、工休制度指標、管理人員待遇、在職消費水平、工資增長指標：(2)管理人員社會地位、企業地位指標；(3)企業知名度、影響力指標；(4)管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會指標；(5)企業能力、效率、水平、競爭力指標；(6)企業前景、優勢、穩定性、創新指標；(7)企業管理、內部控制、人力資源指標；(8)管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度指標；(9)管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持指標；(10)企業激勵機制、股權性質指標；(11)企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標；(12)企業形象、信譽、組織氣氛、企業文化指標(劉利，2009)。管理人員也非常關注反映自己利益要求及其實現方式信息的非財務指標的披露。國內外從事財務指標研究的文獻浩如煙海，但從事非財務指標研究的文獻卻非常少，且大都集中在非財務指標運用意義的研究和非財務指標在企業績效評價中的構建和運用，系統地進行非財務指標研究的文獻難覓蹤影。目前國內外還沒有人從利益相關者角度進行過利益相關者利益要求和實現方式信息的非財務指標研究。本文從管理人員角度出發，在2008年3月-2009年1月期間對反映管理人員利益要求和實現方式信息的非財務指標披露的滿意度進行了排序研究和分組研究。本研究為實證方式，主要通過實地訪談和問卷調查兩種形式取得資料，采用的方法是專家調查法和問卷調查法。調查范圍主要以東部、中部和南部為主，涵蓋了全國東南西北中5個地理位置(劉利，2008b，2009)。本次問卷調查，共發放865份調查問卷，實際回收調查問卷523份，問卷回收率為60.46％。有效問卷數為518份，問卷有效回收率為99.04％。樣本回收公司531家，樣本基本分布情況如下：

1　從所調查的企業發展階段來看，創業階段企業有64家，發展階段企業186家，成熟階段企業197家，衰退階段企業84家，分別占樣本總數的12.05％、35.03％、37.10％和15.82％。

2　從企業性質來看，國有企業有182家，集體企業112家，民營企業123家，三資企業114家，分別占樣本總數的34.27％、21.09％、23.16％和21.48％；

3　從企業上市情況來看，上市公司有195家，非上市企業336家，分別占樣本總數的36.72％、63.80％；

4　從企業規模來看，大型企業有192家，中型企業238家，小型企業101家，分別占樣本總數的36.16％、44.82％和19.02％：

5　從企業類型來看，生產企業有281家、商品流通企業126家、服務企業124家，分別占樣本總數的52.92％、23.73％和23.35％；

從樣本的分布來看，樣本量已經滿足了進行統計分析的基本要求。

一、數據處理與分析

將問卷排序內容轉化為數值型數據，錄入SPSSl3 0軟件進行處理。

數據處理方法：首先進行描述性統計(descriptive statistics)，計算出管理人員非財務指標披露的滿意度得分均值，然后進行均值比較(compare means)和配對樣本T檢驗(paired-samples T test)，判斷這些排序是否具有統計意義。

數據分析結果見表1。

以上是SPSS軟件的統計結果。其中企業對非財務指標披露的管理人員滿意度被表達為得分均值，某一類非財務指標得分均值越小，表明這一類非財務指標披露的管理人員滿意度越差，越需要改善披露。經過以上非財務指標披露的滿意度均值差異配對樣本T檢驗，上述非財務指標披露的滿意度均值差異在統計學上具有非常顯著的統計意義。

上述實證研究結果表明：

1　管理人員對不同類的反映其利益要求及其實現方式信息的非財務指標披露的滿意度存在顯著差異，有披露滿意度之分。管理人員對反映其利益要求及其實現方式信息的非財務指標披露的滿意度，由低到高，依次為：(1)管理人員社會地位、企業地位、企業信譽指標；(2)管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度、激勵機制、管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持、企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標；(3)企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標；(4)企業形象、知名度、影響力、企業文化、組織氣氛、人力資源、股權性質指標。反映管理人員利益要求及其實現方式信息的非財務指標披露的管理人員滿意度并不高。管理人員對其所關注的非財務指標的披露并不滿意。其中，管理人員對管理人員社會地位、企業地位、企業信譽指標的披露非常不滿意，對管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度、激勵機制、管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持、企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標的披露很不滿意，對企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增

長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露不滿意，但對企業形象、知名度、影響力、企業文化、組織氣氛、人力資源、股權性質指標的披露比較滿意。在這些非財務指標的披露中，管理人員最不滿意的是管理人員社會地位、企業地位、企業信譽指標的披露。企業對反映管理人員利益要求及其實現方式信息的非財務指標的披露程度很不夠。

2　并不是越受管理人員關注的非財務指標的披露，管理人員就越滿意。相反管理人員對其關注程度高的非財務指標的披露很不滿意。管理人員對企業形象指標的披露、知名度、影響力指標的披露，滿意度高于企業優勢指標、競爭力指標、生存發展狀況指標。管理人員對企業文化、企業組織氣氛、企業人力資源、股權性質指標的披露，滿意度高于企業穩定性、企業創新指標。對當前狀況指標的披露，管理人員的滿意度與前景指標相同；對當前發展指標的披露，管理人員的滿意度與長期發展指標相同。

3　管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會指標披露的管理人員滿意度高于管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度指標；企業激勵機制指標披露的管理人員滿意度低于企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長指標。

4　管理人員對企業穩定性指標的披露，滿意度高于企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標；對企業信譽指標的披露，滿意度低于企業形象、知名度、影響力指標。對管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持指標和管理人員社會地位、企業地位指標，管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持指標披露的管理人員滿意度高于管理人員社會地位、企業地位指標。

二、對反映管理人員利益要求及其實現方式信息的非財務指標披露的管理人員滿意度進行進一步的研究――差異比較分析

進行單因素方差分析(ANOVA)，了解不同性別、不同年齡、不同工齡、不同職務、不同性質、是否上市、不同規模、不同發展階段企業管理人員利益要求和實現方式信息的非財務指標披露的管理人員滿意度是否存在差異。差異比較分析結果及分組均值見表2。

對不同性別、不同年齡、不同工齡、不同職務、不同性質、是否上市、不同規模、不同發展階段企業管理人員利益要求和實現方式信息的非財務指標披露的管理人員滿意度差異進行分組均值分析發現，不同類別管理人員的非財務指標披露的滿意度是不一樣的。

1　從性別來看，對管理人員社會地位、企業地位、企業信譽指標的披露、管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度、激勵機制、管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持、企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標的披露、企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露，男性管理人員的滿意度低于女性管理人員。

2　從年齡來看，對管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度、激勵機制、管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持、企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標的披露，20～30歲、31～40歲管理人員的滿意度低于41～50歲、51歲以上的管理人員；對企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露，20～30歲管理人員的滿意度低于31～40歲、41～50歲、51歲以上的管理人員，31～40歲管理人員的滿意度低于41～50歲、51歲以上的管理人員。

3　從工齡來看，對企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露，工齡1年以內、1～5年、6～10年管理人員的滿意度低于工齡11～20年、20年以上的管理人員；另外，對管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度、激勵機制、管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持、企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標的披露，工齡1年以內、1～5年管理人員的滿意度還低于工齡11～20年、20年以上的管理人員。

4　從職務來看，對管理人員社會地位、企業地位、企業信譽指標的披露、管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度、激勵機制、管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持、企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標的披露、企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露，中基層管理人員的滿意度低于高層管理人員。

5　從是否為上市公司來看，對企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露、企業形象、知名度、影響力、企業文化、組織氣氛、人力資源、股權性質指標的披露，上市企業管理人員的滿意度高于非上市企業的管理人員。

6　從企業規模來看，對企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露，中小型企業管理人員的滿意度低于大型企業的管理人員；對企業形象、知名度、影響力、企業文化、組織氣氛、人力資源、股權性質指標的披露，中小型企業管理人員的滿意度高于大型企業的管理人員。

7　從企業發展階段來看，對管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度、激勵機制、管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持、企業人員流動、用工合同履約率、

管理人員淘汰率指標的披露，創業階段企業管理人員的滿意度低于成熟階段、衰退階段企業的管理人員；對企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露，發展階段、成熟階段企業管理人員的滿意度高于創業階段、衰退階段企業的管理人員。

第4篇：財務人事制度范文

隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：

1、 人事制度改革工作

人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。

2、 健全制度，3、 完善管理

按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。

xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。

4、 整理基建檔案，5、 迎接總局驗收

為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，

參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：

工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。

技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。

6、 基礎工作

人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，xx年新招調職

工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。

通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。

第5篇：財務人事制度范文

隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：

1、 人事制度改革工作

人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自2005年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，作者聲明本文僅供文秘寫作網：wmxz.net會員參閱不得傳播如果你是從其他盜版網站下載本文將視為侵權 人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。

2、 健全制度，3、 完善管理

按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。

2005年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。

4、 整理基建檔案，5、 迎接總局驗收

為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，

參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：

    工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。

技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料；監測網絡技術資料；電氣設備資料等。

6、 基礎工作

人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，2005年新招調職

工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。

通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。

學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。

   今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。

第6篇：財務人事制度范文

    關鍵詞:人力資源管理;事業單位;應用

    人力資源管理雖然是從企業管理中發展而來,但是由于企業與事業單位在組織上的相似性,現在人力資源管理已經開始在事業單位中多有應用,在事業單位人事制度改革當中發揮了理論指導的作用。本文結合戰略人力資源管理的要求以及事業單位人事制度改革的現狀,提出了戰略人力資源管理在事業單位中應用的一些措施和建議,以期能夠提高事業單位人事管理水平。

    一、要樹立人才戰略的指導思想、順應事業單位人事改革的趨勢

    戰略人力資源管理的核心就是人才戰略,在事業單位人事管理向人力資源管理轉變的過程中,一方面要明確本單位的人才戰略,另一方面還應該順應事業單位人事改革的發展趨勢。

    1.要明確人才戰略的指導思想

    在事業單位人事制度改革當中引入公共人力資源管理與開發的舉措,是為了順應當前事業單位行政體制改革的需要,而這就需要把人力資源管理當做一項長期的任務來抓,根據事業單位的人事改革需要制定切實可行的與社會需求相適應的人才發展規劃,對本單位在未來的人才需求進行階段性的預測,配以與之相適應的人才開發戰略,推動事業單位人員結構不斷優化,完善人才隊伍的知識結構與年齡結構。要站在長遠發展目標的角度上,利用行政機構較為成熟培訓系統,以現有人員為基礎培養急需人才,強化對在職人員的職業技能和思想道德教育,事業人才戰略的可持續發展。另外,要利用好每年的事業單位招聘機會,選拔一些年富力強、思想素質較高、知識能力較為完備的優秀人才,作為單位的后備力量對其進行全面的培養,為事業單位提供充足的、高水平的行政事務管理人才,提高事業單位的行政服務水平。

    2.要適應行政結構人事制度的改革趨勢

    “隨著經濟體制和政治體制改革的深化,傳統集中型人事權力形態在外移和下放的調整中趨向于分散型均衡狀態。在堅持和加強黨的領導的前提下,各國家機關將獨立行使由憲法和組織法規定的政治權力;作為自治性社會組織的群眾團體,將在賦有人事自主權的基礎上進行自我管理;作為具有獨立法人地位的經濟實體和社會實體的國有企事業單位,將獲得充分的人事自主權,依法自主管理。”事業單位在由人事管理向戰略人力資源管理轉變的過程中,要適應開放人力資源的發展趨勢,要踐行依法行政、依法管理的要求,自覺按照行政體制改革的要求弱化人事管理職能,強化人事服務職能,實現由管理向提供公共服務產品的轉變。此外,事業單位在戰略人力資源管理建設當中,指令計劃、行政命令等行政手段轉變為主要借助于法律和經濟手段進行間接管理,科學管人、依法管人、合理用人,強化人才服務理念。

    二、要力圖實現由傳統人事管理向人力資源管理的轉變

    在事業單位人事管理改革當中,實現人事管理向人力資源管理的轉變,只有這樣才能站在戰略發展的角度,推動事業單位人事改革不斷前進。

    1.利用量化指標考核體系強化對事業單位公務員的考核測評

    事業單位應該建立一個完善的績效考核體系,以正確衡量事業單位內部成員的工作成效,使考評結果能夠使他們的工作成果作出比較客觀的評價。要想做到這一點,事業單位應該把執行計劃和實際成果與工作控制標準從橫向與縱向兩個角度進行比較,使計劃實施過程中能夠正確反映實施的現狀,在實施過程中遇到了何種問題、取得了何種成績,這樣就能夠為深化事業單位人事制度改革提供科學的依據。這就需要事業單位內部考核部門,在績效評估當中是否有利于工作效率的生成、是否能夠提高工作質量為標準,考慮到評估標準體系對事業單位發展以及人事制度改革可能產生的影響,構建年終考核與日常考核相結合、單項考核與綜合考核相結合、重點考核與全面考核相結合的量化指標考核體系。其中量化考核的關鍵是要根據考核項目建立起全面的評分系統,這一點應該根據事業單位的具體工作需要確定。

    2.構建多樣化的綜合激勵方式

第7篇：財務人事制度范文

關鍵詞：公務員 財務監管 津貼補貼

2005年國務院進行工資制度改革，按照“規范有序、宏觀調控、統籌兼顧、嚴格監督”的原則，各地區和部門采取取消違規津貼補貼、歸并津貼補貼項目、暫時保留改革性補貼、規范獎勵性補貼和特殊崗位津貼等措施，通過經濟、行政手段對不同地區、同級政府不同部門之間公務員的收入進行調控，取得了初步成果。但在改革帶來進步的同時，也使新問題凸顯。一是政策依據缺陷，有可能帶來新的收入不平衡。二是激勵機制弱化。一些崗位職責重、工作壓力大的公務員工作積極性有可能受到打擊，再加上獎勵性收入政策欠缺，又無合理收入增長機制，有可能出現平均主義現象。

一、規范津貼補貼，嚴格執行屬地管理原則

我局不但十分注意規范津貼補貼發放制度，而且有嚴格的監督，我局的工資外津貼補貼嚴格執行人事、財政部門的有關文件精神，由市局政治處審核后方可執行，防止了系統內公務員津貼補貼發放混亂的現象。

我局能夠把規范公務員津貼補貼發放提高到加強公務員隊伍建設，促進黨風兼政建設，從源頭上治理和預防腐敗的高度。防止為多發獎金、補貼，有的單位不惜違規“創收”，以至執法時理不直，氣不壯，嚴重敗壞海洋漁業局人的形象事件發生。

二、加強財務監管，縮小收入差距

清理各單位帳戶資金，規范財務管理。統一公務員崗位補貼后，公務員一律“吃皇糧”，所有工資、補貼、獎金均由市財政統一發放，各單位不能再發任何錢物。為此，需要采取一系列配套措施，決不允許私設“小金庫”。同時，建立和健全部門預算、國庫集中收付制度，構建公共財政的框架，促進財務管理的規范化。

由于目前省內經濟發展很不平衡，南北差距較大，如果差距過大，不利于落后地區發展（如蘇北嚴重缺乏人才，一些人才因工資福利差距紛紛跳槽南方），加之蘇北經濟基礎較薄弱，各項工作任務更為艱巨，尤其公務員要付出更多艱辛，應逐步縮小南北差距。目前至少在同一地區相同工作性質，發放標準要一致。而現在同一地區，有些部門補貼津貼較高，有些部門卻較低。這樣勢必造成同工不同酬，影響不同部門公務人員的工作積極性。

考核工作實績，建立激勵機制。實行統一公務員津補貼后，各市縣都應建立了機關工作人員考勤考績制度，嚴格按考核結果兌現津貼補貼，并由組織和人事部門半年或年終進行檢查監督。凡沒有進行考勤考績登記的部門和單位暫不發放津、補貼；對未完成崗位職責任務的，分檔次按比例扣發津、補貼。實行工作實績考核與發放津、補貼掛鉤后，進一步調動了公務員的積極性，增強了工作責任感。

建立健全領導責任落實制度。要想實現公務員津貼補貼的規范化管理，就一定要規劃設定領導的監管制度，站在將責任深入調查落實的層面上來看，要從兩個問題上進行著手，首先是負責審批的部門一定要將開展的工作徹底的落到實處；再來是管理層要對資金的發放做好監督管理工作。每一階級的檢查機構應該注重監管工作的開展，針對那些違反規定的資金發放要將責任落實到相對應的領導身上，導致負面影響過于嚴重的要將具體事項公布出來，并提出嚴重警告，確保分配體系的公正性和嚴謹性。

健全財政管理機制。規范公務員津貼補貼涉及面廣、政策性強，不能“單兵突進”，相關的配套制度改革應該同步跟進。強化財政職能，加快推進部門預算和綜合預算制度改革，細化預算編制，強化預算執行 ；加強行政事業單位國有資產管理，逐步實行財政部門統一管理 ；規范專項經費使用管理 ；嚴格落實“收支兩條線”管理政策，深入開展“小金庫”治理 ；逐步實現津貼補貼資金由財政部門統發專戶集中發放。將部門和單位財政性資金全部納入預算管理，并置于有效的預算監督之下，徹底斷絕違規津貼補貼的源頭。

三、結束語

實行統一公務員津補貼制度，有利于規范黨政機關福利待遇，促進按勞分配、以薪養廉制度的建立和完善；有利于保證“收支兩條線”管理規定落實，促進源頭治腐工作不斷深入；有利于加強機關作風建設，促進行政機關依法行政和政務公開；也有利于機關干部交流輪崗和鍛煉成長，促進干部人事制度改革的深化。如管理不嚴，不但會擠占正常業務經費，還會助長歪風，因此，加強財務監管、規范工資外津貼補貼是當前行政機關財務管理的一項重要內容。

參考文獻：

第8篇：財務人事制度范文

【關鍵詞】高職院校；人事制度改革；人事

一、正確認識當前高職院校人事分配制度改革的新特點

??? 1．人事分配制度改革新定位。緊緊圍繞學科建設和教師隊伍建設，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導思想，吸引、培養和造就高層次創造性人才。

??? 2．用人制度改革新機制。當前由于相關政策和條件的限制，還難以做到真正意義上的聘任制。“老人老辦法，新人新辦法”，對部分新人實行人事制度，由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。

??? 3．人才引進新觀念和新舉措。本著“不求所有，但求所用”，多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學科小組或團隊為引進對象的“成組引進”；不轉關系兼職工作的“柔性引進”；在國內外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學科群橫向與國內外單位進行學術科研合作的“球鏈方式”等。

??? 4．津貼分配制度改革新趨勢。建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內容的校內分配辦法，教職工待遇有所提高，高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。校內分配改革大體三種，一以崗位為載體的津貼模式，即根據不同的崗位設置相應的崗位津貼標準，受聘該崗位即享受相應崗位津貼；二是項目指標管理模式，以完成一定項目指標確定津貼標準；三是國家工資加上差距不大的津、補貼。前兩種導向明確，激勵效果明顯。津貼分配向教學科研一線傾斜，突出學科、梯隊建設，把確定學科發展方向、組建高水平的學科群和學科梯隊作為人事分配制度改革的核心內容，優秀的中青年學術人進入學科梯隊負責人崗位。

??? 5．工資總額管理意義新變化。工資總額管理既“淡化”，又“強化”。經費管理和財務審計的加強，個人所得稅征繳制度的完善，工資總額長期計劃管理的色彩逐漸淡化。而隨著社會保障制度的實施和推進，工資總額作為繳納失業保險和醫療保險等基數的重要計量指標，又從另一個角度逐漸強化。

??? 6．系級管理體制改革新動向。學校是宏觀管理和決策中心，學院為辦學實體，有充分的管理自主權；系（二）級管理體制改革是進一步深化人事制度改革的體制性配套工程，將院系的發展規劃、教學科研組織形式、教師隊伍建設、分配辦法等權力下放，成立教授（專家）委員會，實行集體決策基礎上的系主任負責制。

??? 7．管理人員隊伍建設的新思路。實行教育職員制度前，試行系主任領導下的秘書、文員制度，承擔系事務性工作，減少中間環節，提高辦事效率。

??? 二、當前高職院校人事制度改革的熱點和難點

??? 1．津貼分配。（1）經費來源困難，投入不足，學校自身創收能力較差，地方財政支持的力度也比較小。學校面臨校區建設，學科建設，分配制度改革壓力大；（2）高校之間津貼水平相互攀比，崗位津貼容易演變成高水平的“大鍋飯”。通過實施校內崗位津貼制度，高薪吸引和穩定高層次人才，產生了很好效果。但有些高校自身創收能力差，為了穩定人才，津貼水平不能太低，產生一定程度的攀比，有些地方出現無序競爭；（3）考核評價體系不盡科學合理。對教學科研人員崗位考核的一項重要內容是發表在一定知名度刊物上論文的數量，并與津貼掛鉤，使人急功近利，不利于產生影響深遠、需要較長研究周期的原創性成果。

??? 2．編制管理。招生規模持續擴大，生師比有明確規定，而高校的編制管理基本上仍在沿用90年代初的編制標準，原編制規格需要補充。

??? 3．社會保障。保障體系不全面，影響高校深化人事制度改革步伐。高校離退休人員隊伍龐大，數額巨大的離退休費使高校財力負擔越來越重。另外失業、醫療保險費用高，失業保險政策與實施不盡合理，權利和義務不對等，學校參保積極性不高。

??? 三、深化高職院校人事制度改革的思考與建議

??? 1．推行和建立教師聘任制度，實現由身份管理向崗位管理，由行政任用關系向平等協商聘任關系轉變。

（1）宏觀層面上，現行“教師聘任合同制”帶有計劃經濟色彩，沒有調動廣大教師的勞動積極性和學校的辦學積極性，也沒有提高政府財政性教育經費使用的效率，沒有達到“教師聘任合同制”應有的作用。實行“教師聘任合同制”的核心，就是要把教師推入師資市場，通過應聘和校長簽訂“聘任合同”，是平等的多向選擇的過程，參與師資市場的競爭。這就打破了原有的鐵飯碗式的固定工作制度，實行面向全社會的全員招聘、雙向選擇、公平競爭、擇優上崗、合理流動、來去自由的新的用人制度。聘任合同書中明確規定雙方的義務和權利，規定受聘人的工作崗位、職務、責任、工作量，同時規定受聘人應得到的工資、年薪以及獎金總額。

“教師聘任合同制”的有效運作只有校長的努力和教職工的參與是不夠的，必須有國家相關法規和政府配套政策的規范和保障。如師資市場的形成，師資市場的運作機制，師資市場的管理，學校編制及崗位的設置，工資金額浮動等。

（2）微觀層面上，用人制度改革是一道難以逾越的墻。研究總結出基于中國文化的改革技術，非常必要，校內競聘上崗是用人制度改革非常有效的改革技術。它包括定崗定編、競聘上崗、人才測評、文化變革等“領導滿意，員工接受”為準則的實用技術。具體操作中，首先在全體員工的溝通、說服上下工夫；其次是重新完成定崗定編；再次采用“全體起立，局部坐下”的競聘上崗為核心的技術，并輔以人才測評技術，改革過程也將推動文化變革。

如果編制和人事制度不改革，工資制度改革碰到的阻力會更大，工資改革會成為“冤大頭”。

2．完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度，從普遍提高教師待遇，向更加強調激勵、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環境和寬松自由的學術環境方向發展。

（1）人力資源管理理論認為，薪酬分配的依據主要包括崗位價值、技術能力和業績，其實這是基本的內部結構分配依據。中國現階段國有單位的工資總量依靠財政撥款，這是改革難以逾越的約束條件。

工資改革會碰到工資總額的控制及如何突破；教師的價值如何評價；不同工作的薪酬如何確立等難點。此外，還要打破原來按照級差很小的等級工資制“平均主義”的分配制度，實行主要按崗位職責和工作量計酬的結構工資制度，貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、合理拉開差距等原則和方法，把教職工個人收入與本人勞動的數量和質量緊密地結合起來，有效調動教職工勞動積極性。

（2）薪酬方案設計操作中，要完成崗位設計、人崗匹配等任務。一要在現有專業技術職務系列基礎上，確立崗位劃分標準，重點設計崗位數量和臺階級別以及在各部門的分布；二是崗位職業技術標準，如知識標準、技能標準、經驗標準、重點行為規范和行為標準等；三是個人任職等級評價與確立，需要采用不同方式評價認證人員歷史既有的技術價值、技能和能力，這是一個專業性、技術性要求非常高的環節，可模仿企業采用一些工具簡單、易操作、成本低的測評方式，包括書面考試、答辯面試、多緯度評價、人才測評問卷、情景模擬測試、技術比賽等方法；四是個人套入和薪酬測算，根據個人的技術等級和相應的薪酬級別，結合前面設計的薪酬結構，完成個人具體的薪酬數據測算，包括模擬不同的單位整體業績、部門業績和個人考核結果，測算個人實際工資數據，同時看全體員工與改革前相比，升降變化的人員比例，估測工資總額是否突破，估測員工的心理接受程度和可能的調整方向。

（3）動態調整薪酬標準和程序設計，保證工資改革的相對公平性。一般認為業績考核結果是影響薪酬等級調整的主要因素，但實際上要區別對待不同人員。專業技術人員可定期進行崗位等級評審，比如半年一次；對于教師、實驗員、會計、圖書館員、醫生等，盡管都是專業技術人員，但是他們的薪酬結構和水平應當有差異。對于職能管理人員，可設計“薪酬累加器”，即在影響崗位工資動態調整的因素中選擇幾種剛性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在業績考核結果之外，還包括重大獎懲、后續學歷、新增職稱和工齡等不易產生異議的剛性因素。實踐中有兩種操作辦法，一種是分別給予一定的工資金額，作為附加工資，單獨核算；一種是給所有的剛性薪酬因素賦予分值，等分值累計到一定程度，薪酬等級自動調整。這種方法對于解決晉級單通道、一崗一薪多年不變的頑疾非常有效。

??? 3．提出符合高校擴招形勢的編制標準和管理辦法，為高校合理配置人才資源提供政策保障。教職工編制是我國事業編制的重要組成部分，教師的編制一直影響著教育的改革和發展。改革對教師提出了如工作量、崗位聘任、業績考核等新要求，解決這一問題，核心因素是人，人受編制的影響，教師編制設置必須與以校為本的現代學校發展理念有機結合起來，既不能完全“自上而下”，也不能完全“自下而下”，尤其是當前機構能力還不足以實現完全的自主管理，政府要宏觀調控，保證教育發展的基本需要，確保與經濟發展水平和財政承受能力相應，但是也必須因地制宜，區別對待，保證學校發展的需要，確保與優質教育相匹配的教師隊伍。教師編制設置不同于一般性的事業部門，更不同于行政機關，編制的核定必須有利于教育發展和教師的發展。

??? 4、大力推行人事制度，引導和規范人才流動，形成合理的流動梯次。

（1）留住教師，創造良好的人文環境。當前教師流動越來越頻繁，成為教育界和社會普遍關注的熱點問題。教師流動的價值取向是正確的，但必須樹立兩種意識。一是校長要有立足本校培養名師的意識；二是教師要有立足本職爭做名師的意識。只挖不養，優秀教師就成了無水之源，引進優秀教師對提高教學質量固然重要，能起到引領作用，形成競爭局面，但重點應放在本校教師的培養上，應在青年教師的培養上多投入、多關懷、多鼓勵，這樣才能逐步改善教學狀況，形成自己的特點，培養出自己學校的名師。如果學校能給與教師們安全感，給予教師們充分發展的機會，老師們自然會非常敬業。

（2）構建教師職業生涯，支持鼓勵教師潛心于學術研究，對于現階段學風浮躁的轉變也有必要。現在學校教師職業生涯的發展和人才開發上，基本上處于空白狀態。要注意在組織、人事任免、權限分配、薪酬、考核和培訓等方面切實為教師的職業生涯規劃做好基礎管理工作。可通過職業輔導師計劃、培訓、績效管理、工作輪崗實踐以及開發性人際關系建立、管理人員接替計劃等機制保障他們的技術成長和可持續發展，同時解決好職業生涯與培訓體系規劃、工資調級、福利保障、職級升遷轉換變化及職務選拔任免淘汰等方面的關系。 【參考文獻】

[1]涂方根．事業單位工資改革的四大技術難題[J]．友泰咨詢UTC月刊，2007，(6)．`

[2]趙丹齡，趙江．高校人事制度改革的新問題和新思考[J]．高等教育，2006，(6)．

[3]李玉軍．關于教師人事制度改革的幾點思考[J]．上海教育，2007，(11)．

[4]陳斌．高職院校人事分配制度改革中需處理好的幾個關系[J]．高職論叢，2006，(6)．

第9篇：財務人事制度范文

[關鍵詞] 高校內部管理 外部監控 質量保障體系

日本高等教育促進了日本經濟的崛起和發展。日本高校內部管理制度與社會監控構建的教育質量保障體系是日本高等教育實現穩健發展強而有力的保證。日趨完善的內部管理制度是日本高等教育的基石，而大學評價制度評估、監督內部管理制度的運行情況，起到外部監控作用。內部管理與外部監控兩者的有機結合構建的日本高等教育質量保證體系提高了日本高等教育質量。當前，中國正處于高等教育管理改革的重要階段。“教授治校”、“高校自主化”、“去行政化”等高校管理制度改革理念層出不窮。我們可以從日本高等教育質量保證體系的發展歷程中借鑒經驗、吸取教訓，促進我國高等教育更快、更高、更強的發展。

一、日本高等教育質量保障體系簡介

中國高等教育發展與改革歷程中，如何提高教育質量是社會關注的焦點。眾所周知，產品質量的管理在生產部門內部進行，生產部門外部對產品質量發揮監控作用，生產部門與外部社會的共同努力保證和提高產品質量。筆者認為：保證與提高教學質量如同保證與提高產品質量，高校的內部管理與外部監控兩者不可或缺。如何將內部管理與外部監控有機結合？以下是日本高等教育質量保障體系的幾點作法。

1.“以人為本”的日本高校內部管理制度

無論是企業管理還是高校內部管理，管理行為的本質就是人的管理。日本高校管理及其改革始終貫徹“以人為本”的理念。其中，兩會制度和人事制度具有代表性，值得中國高校改革借鑒。

（1）日本高校兩級管理制度（兩會制度）――“評議會”和“教授會”

日本高校內部管理實行兩級管理制度。評議會是日本高校內部管理的指揮中樞，教授會則是日常教學科研工作的管理機構。日本高校兩會制具有權威性、民主性、代表性、規范性等特點。它們都是根據《日本教育法》和《大學設置基準》的相關規定設立。

評議會由校長領導，其成員包括各學部部長、事務局長、教學學部部長、學生部長、研究所所長、圖書館館長、各學部選出的兩名教授組成。評議會負責審議學校重要事項，統領和監督各學部教授會。評議會議員實行任期制，各學部推選上來的兩名教授任期兩年。

教授會是各學部的權力審議機構。各學部的學部長擔任會長。由學部的教授、副教授和其他學部成員構成。教授會負責審議學部的一切重大事項，比如，制訂學部教學科研計劃、學科專業課程設置計劃、分配教師的科研任務和授課、制訂學生管理方案等。教授會重要職權還包括對教師的選拔、考核、職務晉升以及選舉學部長并監督其工作。

（2）21世紀的日本高校人事制度改革完善其內部管理制度

人事制度是高校內部管理中重要的一個環節。人事制度改革的成功與失敗直接影響高校內部管理工作的效果。2005年，全國六所公立大學的人事制度改革標志著日本高等教育人事改革正式啟動。此次改革的關鍵是公立大學法人化轉變，改革后，教職員從公務員轉變成非公務員，他們的權力和義務不再受到《公務員法》《教育公務員特例法》的保護，而是全面適用國家的公務員《基準法》。

此次人事制度改革打破了日本傳統的職場終身雇傭制，對教員及職員都采取工作業績考核下的聘用制，其涉及的層面不僅是教員，也包括在高校管理機構就職的職員。

2.以第三方評價為主體的外部監控體系評估和監督高校內部管理制度

20世紀90年代初，《大學設置基準》的修訂標志著日本高等教育改革翻開全新的一頁。新修訂的《大學設置基準》規定：為了提高教育、研究水平，構建高等教育質量保證體系，高校必須建立自我評價機制，成立自我評價機構，高校自我評價機制對高等教育改革最大的貢獻在于促進高校改進教育現狀，提高高校教育質量。但是，高校自我評價制度也存在問題。其中最突出的高校內部缺少評價專家、評價結果在各高校之間缺少比較。于是，對高校實施自身與政府之外的第三訪評價稱成為21世紀日本高校改革的任務之一。2000年，日本成立高等教育評價與學位授予機構。主要工作是每隔五年對大學的教學和科研進行評估。評估過程是：首先由第三方評價機構制訂評價指標，各高校根據評價指標開展自我評價，然后將自我評價結果報送第三方評價機構，最后由該機構根據實地考察得出評價結果并通知學校。

自此，由自我評價與外部評價相結合的大學內部管理與外部監控構建的日本高校質量保證體系建立起來了。

二、日本高校內部管理與社會監控構建的教育質量保障體系的啟示

1.依法治教，健全高等教育法律保障體系

評議會、教授會作為日本高等教育的一項重要制度，具有代表性、民主性的特點，是日本高校教育質量在短時間內得到快速發展的重要原因。在近兩年的中國高等教育改革浪潮中，效仿日本高等教育兩會制，實行“教授治校”的觀點被眾多專家學者提出。但是，如果沒有強而有力的法律保證制度的權威性，那么制度在實施過程中勢必會流于形式。日本高校的評議會和教授會不僅沒有形同虛設，反而在學校內部管理工作中發揮著決定性的作用，這與日本社會教育法規的健全息息相關。明治初年確立高等教育制度以來，日本制定了二十幾部有關高等教育的法律，并逐步形成了高教法律體系。這一法律體系不僅體現在它由橫向的各法律組成，還表現在它是縱向的，是由上位法、下位法（國家制定），實施令（內閣制定）、實施規定（文部省制定）組成的法律網絡。無論是人事還是財務管理，所有與高校管理有關的事項都可以在法律體系中找到依據。有法可依、有法必依是兩會制度賴以生存的土壤，兩會的地位是由相關法律確定的，受到法律嚴格保護。脫離了法律，它在高校管理中的絕對權威性就失去了保障。

由此可見，如何做到“教授治校”？如何避免“教授治校”流于形式？進一步完善我國高等教育立法、健全法律保障體系是重要前提。深圳大學和南方科技大學作為高校改革創新的試驗田，已經率先向深圳市政府提交申請，希望兩所大學的章程交深圳市人大審議通過后，成為深圳特區的法律，真正做到依法辦學。這樣做不僅使“教授治校”有了法律保護，也可以避免政府直接與學校打交道造成的行政干預。我們相信，通過這些改革試點的不斷摸索，符合中國國情的高等教育法律保障體系將逐漸完善。依法治教保障下的教授治校一定能夠提高我國高等教育質量。

2.以“法人化”改革為依托，實行高校領導層、行政層、教學科研層的綜合性人事制度改革

日本公立大學的人事制度改革是以法人化為特點的綜合性改革，不是以教師為改革對象的單項突進。法人化后，教師與行政管理人員都面臨著從公務員到非公務員的轉變。這個過程中，受到沖擊不僅是教師，而且包括高校的行政人員。改革對各行政崗位設置的必要性、職員的數量和質量進行了新的整理，并引入以能力、業績評價為主的評價機制，實行以能力等級制度為基礎的任用制和工資制，代替以前的出勤工資制度。日本的人事制度改革為什么把高校的行政人員也納入其中，而中國的歷次高校人事制度改革卻只是以教師為主要改革對象？原因之一是政府主導的高校評估，以及具有社會效應的“中國高校排行榜”，其各項評價指標都與教師和科研有關，這使高校領導層認為只有加強對教師的嚴格管理才能提升競爭力，忽視了對行政人員的管理。但是，高校作為一個社會綜合體，各個部分的共同參與是它良性運作的保證。因此，人事改革必須是以“法人化”改革為依托，實行高校領導層、行政層、教學科研層的綜合性人事制度改革。目前，中國的高校普遍存在行政人員辦事效率低下、組織結構臃腫、工作內容不飽滿等諸多問題。一線教師作為學校的支撐力量，其地位和待遇反而比工作相對輕松的行政人員低。如果高校行政管理人員人事改革與教師人事改革不同時進行，那么改革勢必引起教師的強烈不滿。高校法人化后，現代大學的正常運轉，離不開有效的管理機制和精干而又高素質的管理隊伍，因此，管理隊伍建設與師資隊伍建設同等重要。

3.建立第三方評價為主體的外部監控體系，有效評估、監督高校內部管理制度的構成和運行

隨著高等教育規模化，教育質量的提高不再是高校內部的事情。它引起了社會廣泛關注，成為政府關注下的公共事業。在高校內部管理制度建立、健全的前提下，引入第三方評價的監控體系，能夠有效發揮評估、監督高校內部管理制度的作用。處理好兩者關系，將直接帶動教育質量的提高。

如何使外部監控在高校質量保證體系中發揮作用？日本的作法值得我們借鑒。首先，要加強高校評估法制建設。日本的大學評估、學位授予機構是依據《國立大學法人法概要》建立的，權威而又充分的法律依據使評估工作得以正常運作。其次，要建立政府、社會共同構建的高校評估體系。2001年，在高校自我評價制度實施十年后，日本政府設立了具有高度獨立性的大學評價機構，即第三方評估機構。所謂第三方評估，是指文部省承認的獨立于政府的實體，按照文部省公布的標準和組織方法對高等教育進行的評估。作為獨立于政府和教育界的認證機構，它能夠真正做到不受政府和教育界的影響，提供公平的認證結論。最后，為維護各高校的辦學特色和自，不根據評估結果對各高校進行排名，分出三六九等，只是將評估結果以易于明白的形式公布，希望國民對高校辦學理解、支持，從而促進其發展。

三、結論

在進入21世紀的中國高等教育改革與發展過程中，從制度上保證與提高高等教育質量成為我國高等教育改革的重要課題。分析與借鑒日本的高等教育質量保證體系能夠加速改革速度。在現代高等教育質量保證體系中，內部管理制度是前提，起著基礎性、根本性的作用，它與外部監控制度的協調發展一定能夠提高教學質量。

參考文獻：

[1]曹晶璞.高校行政管理工作高效性的對策研究.[N].商情，2009（12）.

[2]關正夫.日本的大學教育改革――歷史、現狀，展望［M］.日本：玉川大學出版部，1998.

[3]殷曉東.高校人力資源管理的問題與對策[J].陜西理工學院學報，2006，（24）.

[4]袁本濤.面向未來的日本高等教育改革［J］.清華大學教育研究，2002，（2）.