企業(yè)勞動管理精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)勞動管理范文

第一條  為加強中外合資經(jīng)營企業(yè)、中外合作經(jīng)營企業(yè)和外資企業(yè)（以下簡稱外商投資企業(yè)）的勞動管理，保障投資者和職工的合法權(quán)益，根據(jù)國家和江蘇省有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，結(jié)合本市情況，制定本辦法。

第二條  本辦法適用于本市行政區(qū)域內(nèi)的外商投資企業(yè)。

第三條  市、縣（區(qū)）勞動局是同級人民政府指導外商投資企業(yè)勞動管理的職能部門，負責本辦法的監(jiān)督實施。

第二章  職工的招收和招聘

第四條  外商投資企業(yè)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，自行決定企業(yè)機構(gòu)設(shè)置，自行編制企業(yè)定員和勞動計劃。企業(yè)的年度勞動計劃，應在每年度開始前（新建企業(yè)在開業(yè)前）報企業(yè)主管部門、市或縣（區(qū)）勞動主管部門備案，專項列入全市的勞動計劃。

第五條  外商投資企業(yè)有權(quán)依照法律、法規(guī)和本辦法自行招收（或招聘，下同）職工。企業(yè)用工應實行公開招收、自行考核、擇優(yōu)錄用的辦法，并可根據(jù)需要進行就業(yè)前培訓。

各級勞動主管部門依法對外商投資企業(yè)招收職工進行管理，并提供服務。

第六條  外商投資企業(yè)招收職工應遵守下列規(guī)定：

（一）外商投資企業(yè)的職工，除合同、章程或協(xié)議規(guī)定由外商、合營各方委派或董事會聘任者外，在同等條件下，凡中方能夠提供并勝任工作的，應從中方招用；合資、合作企業(yè)所需職工，應首先從合資、合作的中方企業(yè)職工中擇優(yōu)錄用。

（二）外商投資企業(yè)應在本地城鎮(zhèn)招收職工，跨地區(qū)或到農(nóng)村招收的，須經(jīng)市或縣勞動主管部門同意。

（三）外商投資企業(yè)招收的人員必須年滿16周歲，凡從事有毒有害作業(yè)和特別繁重體力勞動的，必須年滿18周歲。在校學生及國家有特殊規(guī)定的人員不得招收。

第七條  外商投資企業(yè)招收職工按下列程序辦理：

（一）企業(yè)擬定招收職工的報告和簡章，經(jīng)市、縣（區(qū)）勞動主管部門或人事部門同意后，由企業(yè)自行組織報名、考試（考核）、體檢和錄取工作。

（二）企業(yè)與被錄取人員簽訂勞動合同，勞動合同由市勞動爭議仲裁機構(gòu)鑒證。

外商投資企業(yè)招收就業(yè)前培訓生的，須待其培訓結(jié)業(yè)后再辦理上述錄用手續(xù)。

第八條  外商投資企業(yè)招用臨時工、季節(jié)工應通過市、縣（區(qū)）勞務市場，并按規(guī)定辦理招用手續(xù)。

外商投資企業(yè)雇傭未取得居留證件的外國人和來中國留學的外國人，須經(jīng)市勞動主管部門審核同意，并辦理申領(lǐng)《外國人就業(yè)證》的手續(xù)。

第九條  外商投資企業(yè)按規(guī)定招聘本市在職職工，被聘人所在單位、部門應予支持。

（一）被聘人原單位同意的，按規(guī)定辦理調(diào)動手續(xù)。

（二）被聘人原單位不同意的，被聘人可向原單位提出辭職，辭職后其工齡連續(xù)計算。由此引起的爭議，當事人可向市勞動爭議仲裁機構(gòu)或市人事爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。

（三）招聘單位也可以通過協(xié)商，向被聘人原單位借聘人員，并簽訂借聘協(xié)議。

第十條  外商投資企業(yè)招聘其他單位出資培訓的職工，應償付被聘人單位一定的培訓費。被聘人與原單位訂有合同的，培訓費的償付按合同規(guī)定辦理；未訂合同的，被聘人原單位可根據(jù)被聘人培訓后回本單位服務的年限，按每滿1年扣減原支付培訓費的20％計算，收取培訓費。

第十一條  外商投資企業(yè)可根據(jù)需要對招收的人員進行試用。試用期不得超過6個月。對試用不合格者，企業(yè)有權(quán)辭退。

第十二條  凡按本辦法錄用的原具有全民或集體固定工身份的在職職工，其身份仍保留不變；原屬全民或集體勞動合同制職工的，其全民或集體身份不予保留。

第十三條  外商投資企業(yè)中方職工的人事檔案和人事關(guān)系，應按有關(guān)規(guī)定委托人才交流服務機構(gòu)、企業(yè)主管部門或市、縣（區(qū)）勞動就業(yè)管理機構(gòu)管理。

第三章  勞動合同

第十四條  外商投資企業(yè)用工實行勞動合同制。勞動合同應由企業(yè)與職工協(xié)商訂立，并經(jīng)市勞動爭議仲裁機構(gòu)鑒證。勞動合同有關(guān)條款的變更，須經(jīng)雙方協(xié)商同意，報原鑒證的仲裁機構(gòu)備案。勞動合同期滿，合同自行終止；經(jīng)雙方同意，可續(xù)訂合同。

第十五條  符合下列情況之一，外商投資企業(yè)可以解除合同：

（一）職工經(jīng)過試用不合格的；

（二）職工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，又不宜改任其他工作的；

（三）職工違反勞動紀律，按照合同應予辭退的；

（四）企業(yè)因生產(chǎn)、技術(shù)條件發(fā)生重大變化，無法維持正常生產(chǎn)、經(jīng)營的；

（五）企業(yè)宣告解散的；

（六）外商投資企業(yè)的職工因勞動教養(yǎng)、判刑（包括被判處管制、緩刑）或其他原因被開除、除名的，勞動合同即自行解除。

第十六條  符合下列情況之一，外商投資企業(yè)不得解除合同：

（一）合同期未滿，又不屬本辦法第十五條規(guī)定的情況的；

（二）職工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）職工因工傷、職業(yè)病經(jīng)醫(yī)院證明在治療、療養(yǎng)期內(nèi)的；

（四）職工因工傷、職業(yè)病在醫(yī)療終結(jié)后，經(jīng)市（縣）勞動鑒定委員會確認為部分或全部喪失勞動能力的；

（五）女職工在懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

符合前款第（四）項規(guī)定的，勞動合同期滿后也不得終止勞動關(guān)系，企業(yè)須按國家有關(guān)規(guī)定給予妥善安置。

第十七條  符合下列情況之一，職工可提出辭職，解除合同：

（一）企業(yè)違反法律、法規(guī)、規(guī)章，或不履行勞動合同，侵害職工合法權(quán)益的；

（二）經(jīng)市、縣（區(qū)）勞動主管部門及有關(guān)部門確認，企業(yè)的勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危及職工安全和健康的；

（三）企業(yè)不按勞動合同支付勞動報酬和保險福利費用的；

（四）因履行國家法定義務的特殊需要的；

（五）職工因家庭發(fā)生重大變故或移居外地等情況，確有正當理由無法繼續(xù)履行合同的；

（六）職工因其他原因，經(jīng)企業(yè)同意解除合同的。

第十八條  外商投資企業(yè)對因勞動合同期滿后終止合同或按本辦法第十五條第一款第（二）、（四）、（五）項和第十七條第一款第（一）、（二）、（三）項規(guī)定解除合同的職工，須根據(jù)其在本企業(yè)的工作年限發(fā)給補償金。工作每滿1年應發(fā)給1個月的本企業(yè)職工人均月工資的補償金；工作在10年以上者，從第11年起，每滿1年發(fā)給一個半月的本企業(yè)職工人均月工資的補償金。

對按本辦法第十五條第一款第（二）項被解除合同的職工，除發(fā)給補償金外，企業(yè)須發(fā)給相當于3至6個月的本企業(yè)職工人均月工資的醫(yī)療補助費。

第十九條  對解除（終止）勞動合同后的外商投資企業(yè)職工，應按下列規(guī)定處理：

（一）按本辦法第十五條第一款第（一）、（二）、（四）、（五）項和第十條第一款第（一）、（二）、（三）、（四）項規(guī)定解除合同的職工，凡屬保留身份的固定工，在其解除（終止）合同后有接受單位的，按調(diào)動處理，無接收單位的按待業(yè)處理。其中，屬參加合資、合作的原中方企業(yè)的固定職工，在試用期內(nèi)被辭退的，可回原單位，也可自謀職業(yè)。

（二）按本辦法第十五條第一款第（三）、（六）項和第十七條第一款第（五）、（六）項規(guī)定解除合同的職工，以及從待業(yè)人員中招收的職工在解除（終止）合同后，均按待業(yè)處理。

（三）從外地和農(nóng)村招收錄用的職工在解除合同后，仍回戶口所在地。

外商投資企業(yè)應為解除合同的職工（按調(diào)動處理者除外）出具解除（終止）合同的證明，由其本人到戶口所在地的區(qū)（縣）勞動部門登記待業(yè)。

第四章  工資和保險福利

第二十條  外商投資企業(yè)職工的工資形式以及獎勵、津貼等制度，由企業(yè)董事會決定。

第二十一條  外商投資企業(yè)職工的工資水平由董事會確定，并應根據(jù)企業(yè)效益和物價水平的變化作相應的調(diào)整。

第二十二條  外商投資企業(yè)應按規(guī)定為中方職工建立檔案工資制度。

第二十三條  外商投資企業(yè)中方職工在解除（終止）勞動合同后，調(diào)動或再就業(yè)的，執(zhí)行所在單位的工資、獎勵、津貼制度。

第二十四條  外商投資企業(yè)職工享受國家規(guī)定的節(jié)假日和假期，休假期間工資照發(fā)。

第二十五條  外商投資企業(yè)應按國家有關(guān)規(guī)定提取職工的醫(yī)療費，用于職工的醫(yī)療和保健。

第二十六條  外商投資企業(yè)職工患病或非因工負傷，由企業(yè)按其工齡長短給予最長不超過24個月的醫(yī)療期。職工在勞動合同期內(nèi)死亡或符合本辦法第十六條第一款第（四）項規(guī)定的情況的，其待遇按國家有關(guān)規(guī)定處理。

第二十七條  外商投資企業(yè)宣告解散時，對因工傷、職業(yè)病正在治療、療養(yǎng)的，或醫(yī)療終結(jié)經(jīng)市（縣）勞動鑒定委員會確認為喪失勞動能力的職工，須按國家有關(guān)規(guī)定，一次性發(fā)給退休前的保險福利費。

第二十八條  外商投資企業(yè)必須為中方職工向市或縣社會勞動保險機構(gòu)，繳納職工退休養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金和待業(yè)保險基金。

第二十九條  外商投資企業(yè)應為中方職工建立住房基金，其標準按中方職工工資總額的20％（鄉(xiāng)村企業(yè)與外商舉辦的合資、合作企業(yè)可按10？15％）提取。提取的住房基金用于繳納住房公積金和為中方職工建造或購置住房。

第五章  勞動保護

第三十條  外商投資企業(yè)必須執(zhí)行國家有關(guān)勞動保護的法律、法規(guī)和規(guī)章，做好勞動保護工作，保證安全生產(chǎn)，并接受勞動主管部門的安全監(jiān)察。

第三十一條  外商投資企業(yè)的新建、改建、擴建和技術(shù)改造工程項目，其勞動保護設(shè)施應與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投產(chǎn)使用。凡不符合國家勞動安全、衛(wèi)生要求的，不得投產(chǎn)。

第三十二條  外商投資企業(yè)應采取有效措施，改善勞動條件，保障職工健康，并按國家有關(guān)規(guī)定，發(fā)放勞動防護和保健食品等。

第三十三條  外商投資企業(yè)必須執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度。加班加點應征得職工的同意，在不影響職工身體健康的情況下進行，并給予相應的報酬。

第三十四條  外商投資企業(yè)發(fā)生職工因工傷亡、嚴重職業(yè)中毒和職業(yè)傷害事故時，必須及時報告市、縣（區(qū)）勞動主管部門和有關(guān)部門，并接受對事故的調(diào)查和處理。

第六章  附則

第三十五條  外商投資企業(yè)與職工之間因履行勞動合同和因開除、辭退、解雇職工等發(fā)生的勞動爭議，按《江蘇省外商投資企業(yè)勞動爭議仲裁辦法》的有關(guān)規(guī)定處理。

第2篇：企業(yè)勞動管理范文

關(guān)鍵詞：勞動合同；加強；管理

一、建立合法平等的勞動合同管理制

如何建立合法平等的勞動合同管理制度？如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用？這是企業(yè)首先應該考慮的，也是企業(yè)認真要做的一項重要工作。勞動合同的內(nèi)容應該是平等的，不應該是權(quán)利義務不對等的。只要內(nèi)容是合法平等的，權(quán)利義務規(guī)定的明明確確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。比如，勞動合同管理制度中規(guī)定了上班時間、下班時間，并制定了相應了處罰制度。那么，員工就知道該幾點上下班，知道如果自己上班遲到或未下班就先走的話，那就會受到處罰。這樣企業(yè)勞動合同管理制度就起到了震懾作用，使員工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，從而自覺控制自己違反制度行為的發(fā)生。用人單位制定的制度，要將雙方的權(quán)利義務規(guī)定的清清楚楚，要將內(nèi)容再具體、再細化，這樣就能大幅度降低勞動爭議的出現(xiàn)，進而使企業(yè)有一個良好的生產(chǎn)秩序和管理秩序。用人單位和員工永遠是矛盾的雙方，只有制定詳盡完備的制度，并劃定出界線來，用書面形式存在下來，這樣才能最大限度地既維護用人單位的合法權(quán)益，又能保障員工的利益不受到傷害。可以說制度的意義始終貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開始到結(jié)束。作為勞動合同一方的用人單位在與勞動者訂立合同時或制定規(guī)章制度時，一定要把架子放下來，不要傲慢、不要高高在上、不要出言就盛氣凌人的樣子，要與應聘者平等協(xié)商、耐心溝通。在制訂規(guī)章制度時，要寬松一些，不要動不動就扣錢，動不動就處分、動不動就開除人。要多一些關(guān)心和關(guān)懷，比如，上班遲到要罰款的制度無可非議，但如果員工生病了，如果員工的家人得了急病了，如果堵車了等等而來遲了，你非要扣錢，非要處分，這就不合情理，這勢必引起員工的不滿和抵觸情緒，這對雙方都是不利的。如果是員工起遲了，那受到處罰是應該的。所以說制度是人制定的，是死的。人是活的。制度是給那些不遵守制度的人定的。偶而因為特殊原因而違反的，他的本意不是故意與制度作對，而是因為不可預見的原因或天災人禍而造成的。故對這類人應區(qū)別對待，不要生搬硬套制度的條條框框來約束這些人。

企業(yè)應依據(jù)勞動法律法規(guī)，結(jié)合本單位實際，建立健全勞動合同管理的規(guī)章制度，應與本單位工會或職工代表或全體職工平等協(xié)商確定，并經(jīng)董事會審議通過，予以公示或告知勞動者，同時報人力資源部門備案。因此，單位領(lǐng)導，特別是主要領(lǐng)導首先要高度重視，切實制定好勞動合同管理制度，完善勞動合同管理的工作。第一，要在領(lǐng)導中加強法律的宣傳，尤其是勞動法律法規(guī)的學習。第二，要成立專門的勞動合同管理機構(gòu)和設(shè)立專職或兼職的勞動合同管理人員。第三，要經(jīng)常加強勞動合同管理人員的學習、培訓和深造，提高理論水平和業(yè)務素質(zhì)。第四，要建立責任制和責任追究制。第五，用人單位應與政府的勞動部門及其他用人地位加強信息溝通，及時了解國家新的關(guān)于勞動方面的法律、法規(guī)、規(guī)章制度，吸取別的單位的成功的勞動合同管理方面的經(jīng)驗。取長補短。用人單位不僅要抓好勞動合同的靜態(tài)管理，更要抓好勞動合同的動態(tài)管理。

二、勞動合同的訂立

勞動合同按國家勞動法的規(guī)定包括用人單位名稱、勞動者姓名、住址及身份證號、勞動期限、工作的內(nèi)容和工作的地點、工作的時間和休息時間、勞動報酬、交納的社會保險、勞動的條件和勞動保護及其它。勞動合同除去以上主要內(nèi)容外，用人單位還可以就試用期、培訓、保密、補充商業(yè)保險、福利等與勞動者進行協(xié)商并簽定有關(guān)合同。以下就勞動合同的內(nèi)容做一個比較細一點的提示：1、勞動者應該對用人單位的名稱做一個核實，用人單位是否有營業(yè)執(zhí)照，實際用人單位與執(zhí)照上的單位是否是同一個單位。2、勞動法對試用期是有明確規(guī)定的，用人單位不得擅自延長試用的期限，否則就構(gòu)成侵權(quán)。3、勞動合同有三種期限的形式：固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。4、用人單位在訂立勞動合同時，不得向勞動者收取任何抵押金或抵押物或保證金。5、用人單位招用勞動者應當核查其身份證，但不得扣留被錄用者的身份證或其他有關(guān)證件。6、用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。7、員工從事有毒有害、易燃易爆等高度危險生產(chǎn)的，用人單位應當按照國家的有關(guān)規(guī)定對其進行安全生產(chǎn)、職業(yè)技能和職業(yè)病防治的知識培訓。培訓合格后才能上崗。8、用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要加班的，應該與工會或員工本人協(xié)商同意后才能執(zhí)行。9、用人單位應當按月支付員工工資，工資不得低于省級人民政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準。10、用人單位應嚴格執(zhí)行法律、法規(guī)中有關(guān)工作時間和休息休假的規(guī)定。11、用人單位招用從事職業(yè)危害作業(yè)的，應該在員工上崗前、在崗期間、離崗時進行職業(yè)健康檢查，建立健康檢查檔案，并將結(jié)果告知員工；對發(fā)現(xiàn)疑似職業(yè)病的，應及時診斷和治療。12、用人單位對已滿16周歲不滿18周歲的員工，應當執(zhí)行國家有關(guān)勞動強度、勞動保護、勞動工種等方面的規(guī)定。13、用人單位應該為員工交納各種社會保險。14、用人單位應該為員工提供足質(zhì)足量的勞動保護用品。比如每月給員工的手套按國家規(guī)定給是三副，用人單位如果只給一副，那員工要不就得光手干活，要不就得自己買兩副。員工本應該得到的勞動保護用品，因為用人單位不給夠，致使勞動者的合法權(quán)益受不到應有的保護。如今，我們的一些用人單位包括一些國有單位，特別是民營企業(yè)的主要領(lǐng)導認為聘用臨時工好：一是聽話，二是不用為勞動者辦理各種社會保險，可以省去許多錢。雙方只要就工資問題談好就行了，省去許多麻煩。但在實踐中，并非是有些領(lǐng)導想像的那么簡單。由于好多用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在勞動糾紛發(fā)生的時候，用人單位不久要受到國家法律的處罰，還要受到員工的起訴，還得給于員工賠償，往往是因小失大。再則，國家的法律逐漸健全和法制的不斷深入宣傳教育，職工的法律意思提高了，維權(quán)意思增強了，只要單位違反法律法規(guī)，他就告你。因此，單位不僅要承擔經(jīng)濟賠償，同時還要國家勞動行政機關(guān)的嚴厲處罰，最終會付出更加慘痛的代價。另外，特別是與高管人員、技術(shù)研究人員、高級營銷人員、重要管理崗位的人員及掌握其他重要信息的人員訂立勞動合同對同時，應按《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定簽訂《保密協(xié)議》或《竟業(yè)限制協(xié)議》，以約定雙方的權(quán)利和義務，從而約束以上這些人將單位及其關(guān)聯(lián)單位的重大技術(shù)和經(jīng)營信息泄漏給第三人。還有凡用人單位出資培訓勞動者，雙方應簽訂《培訓協(xié)議》，因勞動者原因而提前解除勞動合同的，勞動者應賠償用人單位的培訓等費用。

勞動合同的訂立，應由用人單位的法定代表人或法定代表人委托的主管領(lǐng)導或人力資源部負責人為人與勞動者簽訂。勞動合同不得由他人代簽。法人委托簽訂勞動合同必須有法定代表人的委托書。

勞動合同一經(jīng)依法訂立，即具有法律效力，對雙方即產(chǎn)生權(quán)利和義務，對雙方產(chǎn)生約束力，雙方必須認真履行。

三、勞動合同的履行

勞動合同簽訂后，雙方應按照勞動合同的內(nèi)容履行好自己的義務，運用好自己的權(quán)利，將各自的工作做好，進而達到企業(yè)效益最大化，勞動者的權(quán)益也最大化。勞動者不要因為嚴重違反勞動合同而受到企業(yè)處分，直至辭退。單位應依法維護自己的權(quán)益，不要因為違反勞動法律法規(guī)及勞動合同的約定而受到勞動者的不滿及上告。通過雙方的努力，構(gòu)建一個和諧的勞動管理秩序。

四、勞動合同的變更、終止、解除、續(xù)訂

用人單位應制定詳細嚴格的規(guī)章制度，對違反規(guī)章制度的人要進行必要的處罰直至辭退，對工作勤勤懇懇、任勞任怨、鉆研技術(shù)、努力提高業(yè)務水平的職工要表揚獎勵。這樣才能充分極大地調(diào)動他們的急件性、向上性、維護單位利益性。用人單位因工作（生產(chǎn)）需要，或員工因自己的管理水平或技術(shù)水平或身體原因而發(fā)生變化時，致使員工職務或崗位或工種發(fā)生變動需要變更勞動合同時，應經(jīng)雙方協(xié)商一致，并采用書面形式。當事人協(xié)商不成的，原勞動合同應繼續(xù)履行。用人單位不能強制員工必須聽從自己的安排，而不管員工愿不愿意。如果這樣的話，這就不符合國家勞動法律法規(guī)關(guān)于勞動合同變更的規(guī)定。如果員工提出仲裁或起訴的話，用人單位肯定會敗訴的。符合下列情形之一的：1、勞動合同期滿；2、勞動者開始享受養(yǎng)老保險待遇；3、勞動者死亡，或被人民法院宣告失蹤或死亡；4、用人單位宣告破產(chǎn)；5、用人單位被吊銷執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定解散；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形，勞動合同終止。員工因職業(yè)病或工傷，被確診為完全或大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同。職工有符合《勞動法》第25條、26條規(guī)定情形的，用人單位可以解除合同。另外，勞動合同到期后，用人單位，特別是國有企業(yè)應與勞動者就勞動合同是否繼續(xù)續(xù)訂進行平等的協(xié)商。如果員工表現(xiàn)一般或差，那用人單位就沒必要和他再簽定續(xù)簽合同了。如果該員工表現(xiàn)不錯，該員工又愿意續(xù)簽的，那才能續(xù)簽勞動合同，不能簡單地看待這個問題。

五、勞動合同糾紛的解決

第3篇：企業(yè)勞動管理范文

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代煤礦企業(yè) 勞動人事管理

中圖分類號：TD82-9 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）11-0318-01

近幾年來，越來越多的煤礦企業(yè)都認識到人力資源的重要性，因此勞動人事管理部門開始不斷完善和健全勞動管理制度：合理配備人員，制訂勞動定額，確定勞動報酬，改善職工福利，安排職工培訓，激勵勞動者的積極性。總之，隨著生產(chǎn)的不斷發(fā)展，勞動人事管理從單純的使用管理走向人力資源開發(fā)利用的綜合管理。

一、明確煤礦企業(yè)勞動人事管理的主要任務

搞好勞動人事管理，其任務是科學地組織生產(chǎn)勞動，充分調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高勞動生產(chǎn)力，保障職工的健康安全，并使職工在提高勞動生產(chǎn)力的基礎(chǔ)上逐步增加個人收入。

為了更好地完成勞動人事管理任務，企業(yè)應設(shè)立勞動人事科，認真貫徹國家有關(guān)勞動人事工資管理方針、政策、法令和規(guī)章制度，結(jié)合企業(yè)的具體情況，妥善地處理有關(guān)勞動人事工資方面的問題。

主要任務包括以下幾方面：1、制定勞動定員和勞動定額，做好定員和定額管理工作。2、合理使用和調(diào)配勞動人員，改善勞動組織，采取有效措施，提高工作效率、工時利用率和出勤率。3、編制和實施企業(yè)的勞動力計劃，制定有關(guān)勞動管理的規(guī)章制度。4、編制年度、季度的工資計劃，研究并采用適合本企業(yè)的各種分配形式。負責職工的工資調(diào)整工作。5、研究并采用適合本企業(yè)的獎勵辦法，合理使用獎勵基金，提高職工積極性。6、搞好勞動保護，開展勞動保護教育宣傳。7、具體辦理勞動保險，生活福利等工作。

二、煤礦企業(yè)現(xiàn)行勞動人事管理的幾點建議

人力資源管理意味著對企業(yè)在人才配備、開發(fā)以及利用各個環(huán)節(jié)的高效率管理，在最大幅度施展人才潛力水平的前提下，不斷提高其工作效率，保證企業(yè)健康有序穩(wěn)定的運轉(zhuǎn)。企業(yè)人力資源管理部門的職責是在明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，為企業(yè)配備最適宜的人力資源，并做好員工的管理與培訓工作，提高人才的使用效率和發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩鴱母旧咸岣咂髽I(yè)的生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益。

1、強化“以人為本”的管理思想，重視人力資源科學管理

企業(yè)人力資源是企業(yè)生產(chǎn)力要素中最重要的一項。當前的知識經(jīng)濟時代背景下，人才越來越成為企業(yè)競爭力的源泉。人才在發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造力方面直接影響著一個企業(yè)的生產(chǎn)力以及創(chuàng)新水平，從而直接決定著企業(yè)的價值，決定了企業(yè)能否健康穩(wěn)定長遠的生存發(fā)展。因此企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)管理，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定及其發(fā)展過程的監(jiān)督，必須有人力資源管理者的參與。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置。關(guān)心人，尊重人，滿足人的合理需求，以調(diào)動人的積極性。

2、加強對培訓工作的管理，提高培訓實效

人的素質(zhì)與能力不是自然形成的，而應有計劃地進行開發(fā)。人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓。可以說，員工培訓是一種投入，從這個意義上說，培訓是一種投資，而且是回報率很高的投資。人力資源管理部門要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作應加強管理。

3、加強企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)文化氛圍

當前企業(yè)之間的競爭已經(jīng)超越了資金、技術(shù)、設(shè)施等傳統(tǒng)因素，企業(yè)文化的完善與否才是企業(yè)間競爭的焦點。只有建立了以企業(yè)文化為依托的戰(zhàn)略性成功要素和地位的企業(yè)才具備長期競爭優(yōu)勢，才能立于不敗之地。因此，企業(yè)更注重努力營造員工的良好工作環(huán)境，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展所需要的企業(yè)文化。企業(yè)應該大力加強企業(yè)自身文化建設(shè)，協(xié)同各部門共同建設(shè)以及維護好企業(yè)良好的文化氛圍。為確保企業(yè)各項紀律、規(guī)章制度執(zhí)行到位，要加強崗位責任制管理，加強員工責任心及自覺性，共同維護好企業(yè)的整體文化氛圍。

另外，企業(yè)人力資源管理部分要切實做好工資福利和社會保險工作，從生活上關(guān)心員工，為他們解決實際困難，以增進員工對企業(yè)的感情和歸屬感。要實施激勵機制，獎優(yōu)罰劣，以激發(fā)員工的成就感和創(chuàng)新精神，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

4、加強人力資源管理隊伍建設(shè)，提高人力資源管理水平

人力資源管理部門的質(zhì)量決定著企業(yè)引進人才的質(zhì)量，因此必須從源頭抓起，對企業(yè)人力資源部門員工的招聘錄用、績效考評和培訓發(fā)展要進行全過程、多方位的管理。企業(yè)管理層要認識到人力資源管理部門的戰(zhàn)略重要性，新時代的人力資源需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高其經(jīng)營效能，促進其成長與發(fā)展。這就要求人力資源部門的工作人員要具有較高的綜合素質(zhì)，要具備很強的交流溝通能力，要具備不斷學習、更新原有知識結(jié)構(gòu)的能力。我們都知道，人力資源是企業(yè)競爭的最主要的資源，這就使得人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，因此，要不斷加強企業(yè)人力資源管理隊伍建設(shè)，保證企業(yè)人才隊伍素質(zhì)。

三、妥善處理勞動爭議，確保煤礦企業(yè)和諧發(fā)展

勞動爭議是企業(yè)常有發(fā)生的問題，根據(jù)日常所發(fā)生的爭議歸納為三類。一是因履行勞動合同發(fā)生的爭議，這類爭議，當事人應及時向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會（或調(diào)解小組）申請調(diào)解，也可以直接向當?shù)刂俨梦瘑T會申請仲裁；二是因職工違紀、違章被企業(yè)辭退、除名、開除的職工發(fā)生爭議，當事人應當直接向當?shù)刂俨梦瘑T會申請仲裁；三是其他一些勞動糾紛爭議，主要在車間、部門協(xié)調(diào)解決，解決不成可向有關(guān)部門申訴或反映。

為了妥善和及時處理勞動爭議，企業(yè)內(nèi)部必須成立調(diào)解委員會，由職工代表、企業(yè)行政代表和工會委員會代表組成。行政部門必須成立勞動爭議仲裁委員會，由勞動行政機關(guān)代表，同級總工會的代表與爭議事項有關(guān)的企業(yè)主管部門的代表組成，不論調(diào)解委員會或勞動爭議仲裁委員會，都必須遵守當事人雙方自愿的原則，對任何一方都不得強迫。同時要遵循勞動爭議仲裁的基本制度：1、回避制度。2、合議制度：在合議時必須執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則作出仲裁決定。3、一次裁決制度：無論哪一級的仲裁委員會的仲裁都是終局裁決。如當事人一方或雙方不服裁決，可以在15日內(nèi)向人民法院提出訴訟。4、時效制度：在規(guī)定的期限內(nèi)，爭議當事人不行使申訴權(quán)，申訴權(quán)因期滿而喪失。

總之，目前來自國際市場的競爭和挑戰(zhàn)對我國煤礦企業(yè)的沖擊力越來越強，要在競爭和挑戰(zhàn)中求生存、求發(fā)展，企業(yè)必須吸納、維系和激勵一大批優(yōu)秀人才，煤礦企業(yè)要高度重視企業(yè)整體人力資源素質(zhì)發(fā)展的目標一致性，要加大對人力資源的投資，特別要加強在職員工的培訓，使企業(yè)的人力資源得到保值或增值，這樣，才能保證企業(yè)在新形勢下的競爭能力。否則，人才問題就會成為制約我國煤礦國現(xiàn)代煤礦企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

參考文獻

第4篇：企業(yè)勞動管理范文

關(guān)鍵詞：勞動合同法；勞動關(guān)系；人力資源管理

勞動合同法的正式頒布執(zhí)行，對企業(yè)人力資源管理具有明顯的積極效應，但同時也對企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，這就要求我們?nèi)肆Y源管理工作要在勞動合同法下進行不斷的思考和探索，以適應勞動合同法的實施對我們?nèi)肆Y源管理工作提出的更高要求。

一、勞動合同法實施對企業(yè)人力資源管理的積極效應

1　勞動合同法可以使企業(yè)的勞動關(guān)系更加穩(wěn)定。在管理和被管理的關(guān)系中，勞動者先天處于弱勢地位。勞動合同法通過對雇員和雇主簽訂勞動合同時的弱勢地位進行救濟，特別是通過對合同期的限制無疑可以使企業(yè)的勞動關(guān)系更加穩(wěn)定，使無固定期限的勞動合同成為常態(tài)。勞動合同法的實施不僅可以使更多的無規(guī)定期限勞動合同在法律的規(guī)范和引導下得以訂立和適用，而且也可以糾正目前勞動關(guān)系中的不合理現(xiàn)象，實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系的長期穩(wěn)定。

2　勞動合同法可以增強企業(yè)的凝聚力。勞動合同法在保護勞動者就業(yè)安全的同時，也有利于培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠度，減少勞動力流動給企業(yè)造成的損失，從而增強企業(yè)的凝聚力。另外，在建立勞動關(guān)系和維系勞動關(guān)系過程中，由于實施了全方位的立法“保護勞動者的合法權(quán)益”，因而使用人單位裁員的成本大大提高，由此將促使用人單位在招聘員工上更加謹慎，也會更加注重保留和培養(yǎng)人才。從這一角度看，企業(yè)也是受益者。顯然，勞動合同法可以促使企業(yè)創(chuàng)造更加和諧的勞動關(guān)系，也將使企業(yè)從忽略勞動關(guān)系轉(zhuǎn)向重視和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。

3　勞動合同法使企業(yè)人力資源管理從人治模式轉(zhuǎn)向法治式。就我國企業(yè)現(xiàn)狀而言，許多企業(yè)的用工制度雜亂無章，勞動管理水平落后，一些企業(yè)的勞動者屬于弱勢群體，應有的權(quán)益得不到保障，勞動關(guān)系相當緊張。這對企業(yè)的發(fā)展極為不利，也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。而勞動合同法的實施將促使企業(yè)勞動用工行為從無序到規(guī)范、從人治到法治，這也是經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的必然要求。

4　勞動合同法可提高人力資源配置效率。從短期或表面來看，勞動合同法對用人單位在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止各階段應承擔的責任做出的種種規(guī)定，以及勞動合同在工作時間、加班地點、工資數(shù)額、工資發(fā)放、勞動安全衛(wèi)生條件、社會保險等方面應達到國家最低標準等規(guī)定，雖然會使企業(yè)的運作成本提高，但從長期來看，由于勞動合同法重視和保護人力資源，因而勞動合同法的實施不僅可以保護勞動者，也可以為投資者和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件，促使企業(yè)努力實現(xiàn)保護勞動者和提高人力資源配置效率的雙重目標，最終實現(xiàn)勞動者和企業(yè)的雙贏。

二、勞動合同法實施對企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

1　企業(yè)用工成本將增加。企業(yè)用工成本的主要內(nèi)容是企業(yè)在招募、維持和開發(fā)人力資源以及解除或終止勞動合同中所發(fā)生的全部支出。勞動合同法的實施會在一定程度上增加企業(yè)人力資源成本，主要體現(xiàn)在以下兩方面：(1)勞動試用期限的規(guī)定。勞動合同法細化了不同勞動合同期限試用期的期限，并為了防止企業(yè)以規(guī)定試用期來損害勞動者利益的行為，對用人單位與同一勞動者約定試用期的條件、次數(shù)、及工資標準做了嚴格的規(guī)定；(2)經(jīng)濟補償金的規(guī)定。勞動合同法擴大提高了經(jīng)濟補償金的支付范圍和金額。勞動合同法規(guī)定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協(xié)商一致的也必須支付經(jīng)濟補償金；除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿不再續(xù)簽的，用人單位也要支付經(jīng)濟補償金。

2　無固定期限勞動合同使企業(yè)進退兩難。勞動合同法規(guī)定勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同就可訂立無固定期限勞動合同。假設(shè)員工在簽了無固定期限勞動合同后，大錯不犯，小錯不斷，讓企業(yè)沒有足夠證據(jù)開除，或者無法取證舉證，要不就企業(yè)養(yǎng)著他，要不就解約付高額補償金，使企業(yè)陷入了兩難的境地。

3　員工培訓后流失的可能性增加。勞動合同法實施之前，為了防止員工的流失，很多企業(yè)往往采用在勞動合同中與勞動者約定違約金的做法來約束勞動者。勞動合同法對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形，這就意味著―般情況下企業(yè)不能約定由勞動者承擔違約金。這對于企業(yè)來說無疑增大了員工接受培訓后的流失風險。

4　勞動者單方面解除勞動合同的權(quán)力更加寬泛。勞動合同法可能擴大勞動者解除勞動合同的權(quán)力，除法律規(guī)定外，’用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。并增加用人單位未依法為勞動者繳納的社會保險費、或者規(guī)章制度違法并損害勞動者權(quán)益等情形，作為勞動者隨時解除勞動合同的法定事由。

三、勞動合同法下企業(yè)人力資源管理策略

1　提高認識、轉(zhuǎn)變觀念，樹立依法治企、依法強企的管理理念。規(guī)范企業(yè)人力資源管理，首先要求廣大企業(yè)要提高對勞動法合同立法目的的認識，轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展依靠違法使用勞動力的觀念，樹立依法治理企業(yè)、防范管理風險的理念，把依法治企與求生存、謀發(fā)展統(tǒng)一在一起。依法治企要求企業(yè)要深入開展普法教育，提高全員法律素質(zhì)，培養(yǎng)高層管理人員法律風險意識。企業(yè)各部門應該積極配合，建立人力資源管理預警系統(tǒng)，形成動態(tài)的法律風險預警及防控體系，確保企業(yè)人力資源管理的合法實施。

2　完善制度建設(shè)，依法實施管理。勞動合同法對企業(yè)勞動關(guān)系的各方而作了比較詳盡的規(guī)定，其中勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。因此，進一步完善人力資源管理制度是構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的要求，企業(yè)應該以“以人為本”的理念為指導，著力完善員工關(guān)心的有關(guān)勞動報酬、勞作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度。

第5篇：企業(yè)勞動管理范文

為進一步加強勞動保障監(jiān)察工作，規(guī)范各類企業(yè)的勞動管理行為，便于讓有關(guān)上級主管部門及時掌握所屬企業(yè)執(zhí)行《勞動法》的情況，加大對下屬企業(yè)勞動管理工作的督促檢查力度，保持勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，確保首都的社會安定，經(jīng)研究決定：建立企業(yè)勞動違法案件情況定期通報制度。現(xiàn)將有關(guān)問題通知如下：

一、今年是我國社會主義建設(shè)事業(yè)發(fā)展進程中具有特殊歷史意義的重要一年，做好首都的社會穩(wěn)定工作顯得尤為重要。規(guī)范企業(yè)的勞動管理行為，保持和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，是做好首都社會穩(wěn)定工作的重要內(nèi)容。建立企業(yè)勞動違法案件情況定期通報制度，是為了便于有關(guān)上級主管部門及時了解掌握下屬企業(yè)執(zhí)行《勞動法》情況，加強對企業(yè)的業(yè)務指導和監(jiān)督檢查的有效形式。各區(qū)、縣勞動行政部門的勞動保障監(jiān)察機構(gòu)要對建立此項制度引起高度重視并認真組織實施。

二、凡各類企業(yè)在勞動用工管理上，因違反國家和政府的有關(guān)規(guī)定引發(fā)的五人以上群體舉報案件，勞動行政部門的勞動保障監(jiān)察機構(gòu)在查清事實和做出行政處理決定后，都要堅持按季向全市（區(qū)、縣）有關(guān)單位進行情況通報，以提醒有關(guān)單位引起重視。

三、市屬以上企業(yè)的勞動違法案件由市勞動行政部門向全市進行情況通報；區(qū)、縣屬企業(yè)和各類無主管企業(yè)的勞動違法案件由企業(yè)所在地的區(qū)、縣勞動行政部門進行情況通報，并將通報情況抄送市勞動行政部門兩份。

四、按照勞動監(jiān)察的有關(guān)規(guī)定，凡市屬、中央級企業(yè)的勞動違法案件被企業(yè)所在地勞動行政部門的勞動保障監(jiān)察機構(gòu)查辦并做出處理決定后，所在地區(qū)勞動行政部門于每月底將有關(guān)勞動違法案件的具體情況，以文字材料的形式報送市勞動局勞動監(jiān)察處。

五、區(qū)、縣勞動行政部門的勞動保障監(jiān)察機構(gòu)向市勞動局報送市屬、中央級企業(yè)勞動違法案件情況的有關(guān)事項：

（一）企業(yè)性質(zhì)、法人代表；

（二）企業(yè)注冊和經(jīng)營所在地；

（三）企業(yè)上級主管部門（隸屬局、總公司等）；

（四）勞動違法案件發(fā)生的時間；

（五）職工群體舉報的人數(shù)；

（六）勞動違法案件的類別和具體內(nèi)容；

（七）勞動保障監(jiān)察機構(gòu)查處的情況和提出整改其違法行為的具體處理意見；

第6篇：企業(yè)勞動管理范文

雖然方曉茹從這個開始就一直未與木制品加工廠簽訂書面勞動合同協(xié)議，但整個生產(chǎn)過程是由廠方提供生產(chǎn)所需的材料、機器等，方曉茹利用這些生產(chǎn)資料進行鋸板木料的深加工生產(chǎn)方面的工作。2008年10月6日，李明啟作為木制廠的法定人為方曉茹保了險，該險名稱是“人壽鴻福卡A”，險別是意外險，時間是一年。保單上寫明方曉茹是受雇于李明啟，兩者是被雇傭與雇傭的關(guān)系。2009年3月22日下午，正在工作的方曉茹左眼遭遇木塊飛過擊傷，方曉茹因住院治療產(chǎn)生的費用是由廠方支付的。

2010年1月，方曉茹向江西省上饒市人力資源和社會保障局提出申請，要求江西省上饒市人力資源和社會保障局對其進行工傷認定。李明君作為廠方代表人對江西省上饒市人力資源和社會保障局作出的《工傷認定申請表》、《工傷認定決定書》予以了簽收。2010年3月22日“，饒勞傷認字[2010]68號《”工傷認定決定書》將方曉茹的此次意外傷害認定為工傷。對此認定，該木制品廠并沒有向勞動行政部門提出異議。基于此《工傷認定決定書》、還有她收到的木制品廠發(fā)給她的鴻福卡和“三八節(jié)”禮品——紀念衣服一套，方曉茹向向婺源縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認其與木制品廠是勞動關(guān)系。該勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理后，作出“上饒市勞資仲裁字（2010）7號”裁決，其內(nèi)容是雙方是事實勞動關(guān)系。2011年1月4日，木制品廠代表人李明啟向當?shù)毓茌牱ㄔ禾峤涣松显V狀，訴訟請求是確認方曉茹和木制品廠是承攬合同關(guān)系，而非事實勞動關(guān)系。一審判決的內(nèi)容是方曉茹與廠方非承攬合同關(guān)系，而是事實勞動關(guān)系。原告木制品廠不服一審判決提起上訴。上訴法院經(jīng)審理查明認定一審判決中的已查明事實，做出方曉茹和廠方是事實勞動關(guān)系，駁回上訴人訴訟請求的判決。本案審理過程爭議的焦點問題就是已經(jīng)實際發(fā)生存在的法律事實在相應書面合同沒有簽訂的情形下產(chǎn)生的法律關(guān)系的性質(zhì)是什么？本人認為承攬合同關(guān)系和勞動合同關(guān)系的構(gòu)成特征有很大不同，審判實踐中也有體現(xiàn)。第一種意見在遵循勞動合同法原則和原理的情形下對這兩者性質(zhì)不同的法律關(guān)系做了正確區(qū)分。勞動關(guān)系和承攬關(guān)系定義不同，調(diào)整的法律關(guān)系的性質(zhì)也截然不同。承攬關(guān)系包含的內(nèi)容是承攬人依靠自身擁有的勞力、設(shè)備、技術(shù)，在定作人的要求下行為，做出勞動成果并交付給定作人。定作人接受勞動成果后就支付給承攬人約定的報酬。整個過程中定作人和承攬人就形成了一定的法律關(guān)系。這個法律關(guān)系的內(nèi)容就是完成工作。標的是勞動成果，不是整個工作過程。勞動關(guān)系的含義是用人單位聘用勞動者作為用人單位組成成員。兩者通過勞動合同確定之間的權(quán)利義務內(nèi)容。勞動者通過付出勞動來獲取用人單位的報酬，也包括用人單位將勞動力的勞動與生產(chǎn)資料相結(jié)合的工作內(nèi)容。我們可以看到勞動力是明顯從屬于用人單位，這在本質(zhì)上是一種典型的人身關(guān)系。結(jié)合本案，方曉茹在工廠的管理下與其工作的木制品的生產(chǎn)資料相結(jié)合，在這個過程中，方曉茹獲得工廠給予的勞動報酬，工廠獲得利潤收益。顯然，這里面的法律關(guān)系不是承攬關(guān)系。本案已經(jīng)查明：方曉茹與廠方均不欠缺建立勞動關(guān)系必須具備的相應主體資格。盡管方曉茹與廠方自始不存在書面勞動協(xié)議，但是在實際工作中，方曉茹受以李先生為代表人的木制品廠管理。木制品廠給方曉茹安排的工作任務就是完成廠方木制品業(yè)務組成相關(guān)部分的工作。方曉茹就是通過完成木制品廠安排的這份工作來獲得報酬；在此期間，木制品廠主動為其上了意外傷害保險。單據(jù)上明確寫明受益人與投保人關(guān)系是“工作人員”與“雇主”的關(guān)系。廠方在三八婦女節(jié)時也給方曉茹發(fā)了紀念性衣服；方曉茹在工作過程中因左眼受傷所花費的醫(yī)療費也是由廠方全額支付；廠方對方曉茹申請由受理機構(gòu)作出的《工傷認定決定書》也沒有提出異議。這些事實都是勞動關(guān)系的組成要素，足以證明木制品廠與方曉茹是勞動關(guān)系，方曉茹的“勞動力”與廠方木制品業(yè)務所需的“生產(chǎn)資料”進行了結(jié)合，是“事實勞動關(guān)系”。這與承攬關(guān)系的利用自身的勞力、材料、技術(shù)、設(shè)備完成并交付勞動成果而獲取報酬的方式有顯著區(qū)別。此案件中，木制品廠的抗辯理由是其沒有與方曉茹訂立書面勞動協(xié)議，仲裁時方曉茹也未拿出證據(jù)證明其與木制品廠建立了勞動關(guān)系。法律對涉及這方面的內(nèi)容是這樣規(guī)定的：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。”

“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據(jù)方曉茹的說法，其在4、5年前就到了這個木制品廠工作，廠方的說法是2008年方曉茹陸續(xù)在本廠從事承攬加工。按照2008年的時間進行推算，到方曉茹遭遇了工傷，廠方支付醫(yī)療費，一年的時間已經(jīng)過去了。方曉茹與廠方?jīng)]有簽訂書面勞動協(xié)議，過錯不在方曉茹，是木制品廠沒有行使該負的管理職責。法律明確規(guī)定，從用工開始之日，用人單位就必須與勞動者建立勞動關(guān)系；從用工開始一個月內(nèi)，用人單位就必須與勞動者簽訂書面勞動合同；從用工開始后滿一年的時間，用人單位都沒有與勞動者簽訂書面合同，就視為用人單位與勞動者已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動協(xié)議。所以，勞動關(guān)系的實際存在與否不僅僅取決于書面勞動協(xié)議的訂立與否，一旦勞動關(guān)系爭議在勞動者和用人單位之間發(fā)生，因人為、故意等原因?qū)е聞趧雍贤从行в喠⒉⒉荒芡耆罐q事實勞動關(guān)系的實際客觀存在。

作者:劉彥博單位:中國建筑股份有限公司

第7篇：企業(yè)勞動管理范文

摘 要 電力企業(yè)是我國社會生產(chǎn)中一項重要的組成部分，為社會經(jīng)濟的增長提供了眾多支持。隨著最近幾十年我國電力企業(yè)快速的發(fā)展，其業(yè)務量也呈現(xiàn)增長的態(tài)勢，原有電力企業(yè)對電力業(yè)務工作的模式已經(jīng)不能滿足當前社會的需求。電力企業(yè)為了提升業(yè)務工作的效率，降低業(yè)務工作的成本，紛紛將一些電力業(yè)務外包出去，以期實現(xiàn)更好的業(yè)務發(fā)展。但是，在進行業(yè)外包的過程中，勞動用工存在不規(guī)范的現(xiàn)象，阻礙了電力企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 業(yè)務外包 勞動用工

電力企業(yè)在進行業(yè)務外包的過程中存在一些問題，例如在進行外包工作的過程中，存在外包公司忽視安全生產(chǎn)的問題，沒有按照規(guī)范管理的要求進行勞動管理。該現(xiàn)象就導致在實際電力業(yè)務外包的工程中出現(xiàn)安全事故，影響電力企業(yè)日常工作的順利開展，導致電力企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)一些不必要的人力和財力的損失，制約電力企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展目標。

一、電力企業(yè)開展業(yè)務外包的現(xiàn)狀

（一）發(fā)展速度快

電力企業(yè)在最近一段時間，隨著市場經(jīng)濟快速發(fā)展而實現(xiàn)高效的發(fā)展，電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)模呈現(xiàn)擴大趨勢，整體的業(yè)務數(shù)量不斷增長。隨著高效的發(fā)展，電力企業(yè)對一些業(yè)務進行外包工作，通過外包工作的開展，提升企業(yè)的發(fā)展效果，加快企業(yè)發(fā)展的步伐。

（二）存在勞工安全管理的問題

就目前我國外包單位開展業(yè)務承包和工作的詳情看，存在眾多的管理問題，主要表現(xiàn)外包施工中對安全管理的控制程度不夠。外包單位沒有對實際施工開展高度的安全控制，會導致很多業(yè)務的開展存在危險隱患，甚至出現(xiàn)了眾多的安全事故，影響業(yè)務開展的成效，還會給施工人員帶來人身安全的威脅。外包單位沒有對施工現(xiàn)場實施安全管理的控制工作，一些應具有的安全措施沒有出現(xiàn)在施工現(xiàn)場，會產(chǎn)生一定的施工事故幾率。為此，電力企業(yè)在進行業(yè)務外包的過程中應該重視勞工的規(guī)范管理，提升勞工管理程度的規(guī)范性和安全性。

二、我國電力企業(yè)在開展業(yè)務外包的過程中存在的用工管理的問題

（一）缺少具有關(guān)鍵性質(zhì)的安全教育或是培訓

電力業(yè)務的工作存在一定的危險性，在開展外包業(yè)務工作的時候，外包單位應該開展安全教育或是安全講座，以此提升工作人員安全施工的觀念。但是，我國很多外包單位沒有開展安全教育，沒有對工作人員進行安全培訓，沒有執(zhí)行外包工作中安全制度中規(guī)定。這樣的情況會導致在施工的過程中出現(xiàn)安全事故，對施工人員產(chǎn)生安全危害，同時對也對企業(yè)的發(fā)展造成一定的經(jīng)濟損失。

（二）進行外包業(yè)務工作的人員存在專業(yè)技能低下的現(xiàn)狀

外包單位在開展業(yè)務承包的時候，外包業(yè)務工作的人員存在專業(yè)技能低下的問題，這些人員不能很好的完成電力企業(yè)的業(yè)務工作。由于外包單位沒有對安全管理的規(guī)定進行高度的執(zhí)行，就導致在進行承包工作的時候，所招聘的人員存在技能不專業(yè)的問題，不能按照電力企業(yè)所希望的質(zhì)量和效果開展業(yè)務工作。

三、優(yōu)化電力企業(yè)在外包工作的勞工管理安全程度的措施

（一）欄癜湊展芾淼某潭冉行外包單位的審核

電力企業(yè)整體運營的成效和外包業(yè)務開展的成果有著直接的聯(lián)系，為此，要想提升電力企業(yè)發(fā)展效果，首先應該對外包單位進行審核，選擇最為合適的外包單位。電力企業(yè)在開展業(yè)務外包的時候，應該對外包單位的安全資格等資料進行審核，確保這些文件的真實性。同時，電力企業(yè)應該對外包單位最近幾年施工記錄進行查看，看外包單位承包過的業(yè)務開展情況，是否取得加高的質(zhì)量。

（二）簽訂詳細條約規(guī)定的外包業(yè)務合同

電力企業(yè)在進行業(yè)務外包的時候，除了對外包單位進行審核之后，應該和外包單位進行詳細條約規(guī)定的外包業(yè)務合同，以此約束外包單位開展勞工安全管理工作，提升業(yè)務開展的安全性和高效性。業(yè)務合同應該對具體承包的業(yè)務進行職責的規(guī)劃，應該從實施計劃、作業(yè)方式、業(yè)務完成時間以及流程環(huán)節(jié)等方面進行條約規(guī)定。通過這些條約的規(guī)定，讓外包單位開展高質(zhì)量的勞工安全管理工作，提升電力業(yè)務開展得效果。

（三）強化外包成本控制

電力企業(yè)在進行業(yè)務外包的時候，應該強化對外包成本的控制力度。具體講，電力企業(yè)在控制外包成本的時候，應該對市場情況進行科學的分析，合理評估業(yè)務產(chǎn)出和投入的詳細比重。電力企業(yè)應該建立一個優(yōu)質(zhì)的管理團隊，對人資和人工成本進行合理化的控制，使外包工作得到快速保質(zhì)的開展。

四、結(jié)語

我國一些外包單位在進行業(yè)務承包的時候，存在勞工管理不規(guī)范的現(xiàn)象，制約業(yè)務承包的水平，影響電力企業(yè)經(jīng)濟利益的高效實現(xiàn)。為此，電力企業(yè)應該嚴格按照管理的程度進行外包單位的審核，應該和外包單位簽訂詳細條約規(guī)定的外包業(yè)務合同，以此提升外包單位安全管理的力度。同時，電力企業(yè)應該強化外包成本控制，增強企業(yè)外包工作的開展質(zhì)量。

參考文獻：

[1] 陳燕君，黃硯濃.勞動用工規(guī)范管理在電力企業(yè)業(yè)務外包中的應用[J].現(xiàn)代國企研究，2015.14.

第8篇：企業(yè)勞動管理范文

工會組織是作為保護勞動者與工人權(quán)益而存在的組織。但是就現(xiàn)在的社會發(fā)展來看，工會的力量還是非常薄弱的，其維護勞動者以及工人權(quán)益的能力還是很有限。社會上還是存在一些非正式的工會組織，但是非工會組織卻是以盈利性質(zhì)而出現(xiàn)的，難以保障勞動者與工人的權(quán)益。非正式組織的出現(xiàn)，使得構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的路程變得困難。

二、我國勞動關(guān)系存在問題的原因

(一)企業(yè)缺乏正確的管理理念。在很多的企業(yè)人力資源管理的理念中還是缺乏以人為本的管理理念。企業(yè)總是不重視勞動者對企業(yè)的促進作用，忽視勞動者的利益。這就造成勞動者對企業(yè)管理命令的陰奉陽違，漸漸地企業(yè)就會走向衰落。因此要注重以人為本的管理理念，注重勞動者和企業(yè)的共同利益，促進企業(yè)的發(fā)展。

(二)企業(yè)的人力資源管理機制的不完善。由于在先前的企業(yè)運營中是沒有人力資源管理這一說法的。人力資源管理這一源于西方的先進管理理念進入中國，很多的企業(yè)便盲目地使用，根本不根據(jù)企業(yè)的實際狀況去分析改進管理方式，這樣就造成管理與實際的脫節(jié)，企業(yè)注重人力資源的管理，卻忽視實踐企業(yè)人員能力的調(diào)配。漸漸地就造成企業(yè)人才大量的流失，使得企業(yè)發(fā)展緩慢。

三、在人力資源管理中改善勞動關(guān)系

(一)重視企業(yè)的人力資源管理方式。企業(yè)在發(fā)展過程中應重視人力資源管理理念的樹立。加強以人為本的管理理念，貫徹進行以人為本的管理方法。使企業(yè)與勞動者之間可以構(gòu)建一種和諧的勞動關(guān)系。倘若企業(yè)的人力資源管理加強了，那么企業(yè)和勞動者之間才有可能有和諧的勞動關(guān)系。因此要想擁有和諧的勞動關(guān)系來促進企業(yè)的發(fā)展，就必須加強企業(yè)的人力資源管理理念，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

(二)確保企業(yè)人力資源管理的合法化。只有企業(yè)的人力資源管理的合法化，才可以有效地落實企業(yè)與勞動者簽訂的勞動合同，保障勞動者的利益。勞動者和企業(yè)之間的矛盾少了，才可以有效避免企業(yè)與勞動者之間的矛盾。減少企業(yè)和勞動者之間的矛盾就為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供了條件。

第9篇：企業(yè)勞動管理范文

本文分析了勞動關(guān)系管理的定義，探究了中小企業(yè)勞動關(guān)系管理的現(xiàn)狀以及伴隨的問題，并提出相應措施，希望能夠為中小企業(yè)勞動關(guān)系管理存在的問題提供相應的參考措施。

關(guān)鍵詞：

中小企業(yè)；勞動關(guān)系管理；現(xiàn)狀；對策

一、勞動關(guān)系管理的定義

勞動關(guān)系是一種社會經(jīng)濟關(guān)系，它是職工在工作過程中和所工作的單位之間建立起來的，這些工作單位涵蓋個體經(jīng)營者、事業(yè)單位、各種企業(yè)等等。大的方面來講，只要是因為工作，職工不管是和哪種工作單位達成的社會經(jīng)濟關(guān)系，統(tǒng)稱為勞動關(guān)系。小的方面來講，勞動關(guān)系指的是國家勞動法規(guī)章制度規(guī)定的關(guān)于勞動的法律關(guān)系，也就是說國家勞動相關(guān)法律強行地把職工和單位二者的權(quán)利和義務統(tǒng)一在一起，這些權(quán)利和義務受到國家法律的強制性保障。勞動關(guān)系的管理工作，是一項利用信息傳遞、交流的方法，對職工和單位進行的管理過程，例如：勞動合同的簽署、勞動糾紛的解決等等。

二、中小企業(yè)勞動關(guān)系管理的現(xiàn)狀

最近幾年，很多中小規(guī)模的企業(yè)因為設(shè)備、技術(shù)的不先進，資金的匱乏，競爭力不強等原因，導致企業(yè)的效益連年下降、經(jīng)常處于虧損狀態(tài)，有的常年處在近似停產(chǎn)的狀態(tài)。處于這樣的處境，企業(yè)的勞動關(guān)系問題很復雜，涉及到的問題也很多。在有些企業(yè)中，勞動關(guān)系牽扯的職工、企業(yè)二者之間的權(quán)利、義務劃分不合理，企業(yè)本身沒有科學的調(diào)節(jié)方法，日積月累的，導致了很多勞動關(guān)系糾紛事件。近幾年，我國的勞動力市場供大于求，市場上，買方占絕對的主導地位，單位占有絕對的主導權(quán)，職工屬于弱勢群體。另外，下崗等現(xiàn)象日漸增多，勞動力市場供大于求的現(xiàn)象加重，工作很難找。有些人迫于生活壓力，只在乎工資收入的高低，對于企業(yè)是否簽訂勞動合同、是否享有保險、工作環(huán)境是否安全等問題沒有奢望。這一社會現(xiàn)象，加重了某些企業(yè)無視工人的合法權(quán)益，讓勞動糾紛頻發(fā)。在現(xiàn)如今的經(jīng)濟條件下，企業(yè)處于絕對的主導地位，相對來講，職工的權(quán)益不被重視，這使得職工和企業(yè)二者之間的抱怨、矛盾日漸增多。特別是一些規(guī)模很小、效益不是很高的勞動密集型企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導的法律意識不強，在管理勞動關(guān)系方面，不夠?qū)I(yè)和合理：一是，隨意拖欠工人工資，對員工沒有任何的保障，福利幾乎沒有，勞動合同更是很奢侈的東西，這使得雇傭雙方的矛盾不斷加深；二是，這些小規(guī)模的企業(yè)，內(nèi)部的勞動關(guān)系管理辦法不健全，雇主和工人之間有了矛盾，不能很好地及時地解決掉，讓問題惡化，最終形成勞動糾紛。

三、中小企業(yè)在管理勞動關(guān)系過程中存在的問題

1.勞動合同簽署比例低，多數(shù)是只走形式。自2008年1月1日起，我國開始全面實施新的《勞動合同法》。此法規(guī)定，各類企業(yè)必須要和企業(yè)職工簽訂勞動合同，但是實際上，勞動合同的簽署比例依舊很低。在合同簽署的過程中，存在著三方面的問題：一是，企業(yè)只愿意和企業(yè)的管理者或是技術(shù)工人簽訂合同，不愿意和基層職工簽合同；二是，合同形同虛設(shè)，對企業(yè)、對職工的實際作用不大，落實難度很大；三是，某些企業(yè)和職工簽署合同的目的不是保障雙方的利益，只是在形式上應付上級檢查，在實際工作中，合同并沒有真正發(fā)揮效力。

2.職工社會保險參保的比例不大。大部分中小企業(yè)不是所有的員工都繳納社會保險。原因有二：一是，企業(yè)考慮到自身利潤的情況，只給企業(yè)高管、技術(shù)工人投保，或者是給員工繳納的保險達不到五險一金的要求，只是繳納一到兩項社會保險；二是，一些外地進城務工的人員，或者是就業(yè)方式靈活的人員，他們?yōu)榱司徑庾约寒斍暗纳顗毫Γ敢庾屍髽I(yè)將自己的保費以工資的方式發(fā)給自己，不愿參保。

3.工資水平很低，而且拖欠情況嚴重。從國家的層面上講，對企業(yè)給工人水平干涉力度不夠，監(jiān)管力度不大，使得企業(yè)在工資分配方面，不科學，而且差距很大。一些中小企業(yè)以經(jīng)濟危機、市場情況不樂觀等各種理由，蓄意降低工人的工資或是提高日常生產(chǎn)定額，以“軟裁員”的手段，逼迫工人自己提出離職，這樣，企業(yè)就省下了一筆辭退工人的經(jīng)濟補償，從而讓成本更低，利潤更大。

4.企業(yè)工作環(huán)境不好。多數(shù)中小型企業(yè)，還處于積累資金的階段，在控制成本方面要更加的嚴格，特別是固定資產(chǎn)的引進更是謹慎。所以，大部分的中小型規(guī)模的企業(yè)中，設(shè)備特別簡陋，職工勞保不到位；部分企業(yè)的車間、倉庫、職工宿舍混在一起，防火工作做得不到位；還有的企業(yè)，在工人工作的環(huán)境中，有些污染氣體、有毒氣體，但是相應的保護措施卻很不齊全。上述狀況，都增加了工傷、勞動糾紛的發(fā)生頻率。

四、中小型企業(yè)的勞動關(guān)系管理工作的相應對策

如前文所述，中小型企業(yè)成立時間不長，生產(chǎn)的規(guī)模也不是很大，生產(chǎn)、經(jīng)營的條件較差，工人的流動性很高，很多問題的發(fā)生是必然的、長期存在的，對此，筆者提出幾點解決中小型企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀的建議。

1.進一步完善勞動合同的內(nèi)容。企業(yè)和員工簽訂的勞動合同，內(nèi)容必須完整，對兩方應有的權(quán)利和應盡的義務，必須明確規(guī)定，讓雙方的行為受到制約和規(guī)范，健全合同管理機制，保障合同的實際有效性，出現(xiàn)什么問題，按程序解決、按規(guī)章辦事，讓兩方的利益受到最大限度地保障，真正發(fā)揮合同的效力。

2.社會保障系統(tǒng)要進一步完善。要努力加大社會保障的涉及范圍，按照保險的基本順序：工傷第一、醫(yī)療第二、然后醫(yī)療，加快保障系統(tǒng)的建設(shè)，在養(yǎng)老和醫(yī)療方面加大完善力度，最大限度地保障企業(yè)員工的合法權(quán)益。

3.適當調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。國家要遵循“以人為本”的準則，研究制定相關(guān)措施，努力解決當前國家對中小型企業(yè)員工工資分配管理不足的問題，宏觀調(diào)控企業(yè)的工資分配情況，保證工資的公平，保持一定的增長速度，用增長工資的措施進一步鞏固勞動關(guān)系的穩(wěn)定。

4.企業(yè)工作環(huán)境要進一步改善。這里所說的工作環(huán)境不僅是工人上班地場所，還包括企業(yè)周邊的環(huán)境。企業(yè)應該拿出一定的資金，引進新的生產(chǎn)設(shè)備、改善工人們的工作環(huán)境，要考慮企業(yè)發(fā)展的長期目標。讓員工適當參與到企業(yè)的經(jīng)營活動中，讓工作氛圍更民主、平等，這樣員工的工作熱情會更高，責任心會更強，勞動關(guān)系也會更加融洽。

5.加大工會維權(quán)的力度。工會是工人的代表，它的任務是維護工人的合法權(quán)益。因而，要充分發(fā)揮工會的作用，減少勞動糾紛的發(fā)生，讓勞動關(guān)系更融洽。

參考文獻

[1]王利萍.中小民營企業(yè)職工勞動關(guān)系管理誤區(qū)及對策[J].人才資源開發(fā),2011(9)