科室人力資源管理制度精選(九篇)
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第1篇：科室人力資源管理制度范文
關鍵詞：醫院；醫療衛生人員；人力資源管理
醫院人力資源就是醫院中具有學歷和技術職稱或者有特殊專長的技術人員、后勤人員以及管理人員[1]。人力資源管理就是醫院組織對技術人員、后勤人員以及管理人員進行有效的管理。為了提高醫院人力資源管理的有效性，要加強醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知程度，才能保證人力資源的有效利用。
1 資料與方法
1.1一般資料 選擇我市的二級醫院和三級醫院作為調查對象，使用隨機抽樣，選擇我市3所二級醫院與3所三級醫院進行調查。對醫院醫療衛生人員的年齡、崗位以及科室進行隨機抽樣，發放1200份問卷，保證回收率97%。
1.2方法 利用分層隨機抽樣的方法展開問卷調查，調查項目有15個，每個項目最大分值為5分，1分為較差，2分為一般，3分為良好，4分為較好，5分為很好。
1.3數據分析 問卷由EpiDate3.0錄入調查數據，通過SPSS13.0統計學軟件進行統計學分析，數據由t檢驗[2]。
2 結果
醫療衛生人員對醫院人力資源管理認知度最高的是管理者的管理觀念，認知度較低的是醫院制定管理戰略的參與度（見表1）。
3 討論
本次研究發現醫療衛生人員對醫院的人力資源管理認知程度最低的項目是個人發展空間與醫院戰略制定參與度。這說明醫院的管理組織只把醫院醫療衛生人員當做一種勞動力，不是一種可開發的資源[3]。醫務人員的個人能力與自身價值得不到好的發揮，也缺少合理的績效評價方案，從而不能提高醫療衛生人員的工作積極性。本次研究醫療衛生人員對醫院的人力資源管理認知程度最高的是管理組織的戰略觀念，這說明醫療衛生人員能夠認同醫院管理者的管理方案措施。
不同學歷、年齡段、科室、所在崗位、在職年限的醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知差異具有統計學意義。30～40年齡段的醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知度較低，由于該年齡段的人群處于事業發展期，面對家庭、事業以及生活的多重壓力，從而降低了該年齡段醫務人員對醫院人力資源管理的認知度[4]。
本研究發現不同年齡段的醫療人員對醫院人力資源管理的認知程度有所差別，不同學歷的醫療人員對醫院人力資源管理的認知程度各不相同。數據差異具有統計學意義（P
為提高醫院醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知水平，可建設醫務人員選拔制度和配置制度。醫療衛生人員的選撥要從招聘人員中選擇符合實際需要的人員，要符合醫院的發展目標，內在知識、技能水平要符合醫院審查標準，還要具有一定的學歷水平，具有臨床經驗、科研經歷。
開展醫療衛生人員的培訓制度要與醫院的發展目標緊密結合起來，實現醫院價值跟醫務人員價值的高度統一，加強對醫療衛生人員的培訓，提供醫人務員個職業生涯發展空間，同時也要培養團隊的合作精神，打造具有規范化、制度化的培訓制度。
建立薪酬管理制度，醫院要構建具有多個層次和多個維度的績效評估體制，例如服務對象方面、財務方面以及內部流程和學習成長方面。薪酬設計要遵從按勞分配，體現技術含量，提倡效率優先以及可持續發展的原則，建設公平的薪酬制度。
參考文獻：
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[3]藍劍楠. 醫院人力資源管理對醫務人員工作滿意度的影響因素分析[J].杭州師范大學，2012，21（01）：23-24.
第2篇：科室人力資源管理制度范文
關鍵詞：新形勢 醫院 人力資源
目前我國醫院人才流失的現象非常的嚴重，主要因為是人事管理體制的僵硬化、薪酬和績效制度的不科學化、以及管理人才的匱乏化。不但影響著醫院的醫療水平，還影響著醫院的形象，因此必須要做好人力資源管理的工作，為醫院留住人才、吸引人才。
一、我國醫院在人力資源管理上存在的問題
（一）僵硬的人事管理體制
目前我國很多都是國有企業醫院，受其體制的影響，在人力資源管理過程中，逐漸體現出僵硬化的人事管理體制，不但影響著員工工作的積極性，還使得員工出現了流動性的特點。而且這種行政命令式的管理，具有不人性化的特點，造成員工對于醫院缺乏足夠的成就感和歸屬感，不利于人力資源管理工作的開展。
（二）薪酬和績效制度不夠科學合理
在我國醫院尤其是在一些公立醫院中，薪酬制度不夠科學合理，一般情況下，醫院的薪酬設置大多是依靠以往等級工資的體系和等級工資的結構，這種等級的薪酬制度，對于醫院的員工而言存在很大的不合理，起不到應有的激勵作用，也難以調動起醫院員工的工作積極性。此外，醫院這種等級工資體系，缺乏配套的績效評估方式，無法對員工的日常工作進行科學合理的績效評定，這種不合理的績效評估，嚴重影響了醫務人員的工作積極性。例如，患者多的科室和患者少的科室薪資差距不大，導致員工工作積極性不高。
（三）缺乏專業性的人力管理人才
醫院的人力管理部門缺乏一定的專業性，一般情況下，醫院并不重視人力資源的管理，對于人才引進和人才培養等方面也缺乏應有的認識，這就造成人力資源在醫院的位置偏低。筆者曾經做過調查，醫院人事部門的領導大多都是從醫院的科室進行選拔的，而他們的主要專業還是醫學，對于人力資源的管理，既缺乏足夠的理論基礎，也缺乏管理經驗，由于缺乏足夠的專業性，導致醫院的人力資源管理部門只能進行簡單的人事處理。
（四）忽視對文化的建設
目前，我國醫院對于醫院文化和醫院品牌的建設都缺乏足夠的重視，在市場經濟的體制下，醫院也應該重視自身的文化和品牌建設，尤其是對醫院的道德規劃以及價值理念的建設。良好的企業文化建設和品牌建設，對于增加員工的職業道德和對企業的忠誠度等方面有著很大的促進作用，由于醫院缺乏對醫院文化的建設，導致醫院員工缺乏一定的歸屬感。
二、完善醫院人力資源管理的探討
（一）人力資源管理工作上升到戰略層面
人力資源的管理工作并非是簡單的進行人員的招聘、管理和入離職的處理工作，人力資源管理工作應該上升到戰略高度，從簡單的對人的管理上升到對人力資源的管理。人力資源的戰略管理是指醫院對自己的經營方式作出長遠的戰略規劃，進而逐步實現對醫院人力資源的戰略管理。人力資源的戰略管理要求做好對優秀人才的儲備、選撥、培養等，提升員工的職業道德和業務水平，實現綜合素質的提升。以醫院的發展為例，醫院要想實現長久的發展，必然離不開優秀的醫務人員的支持，所以醫院的人力資源管理部門就應該做好員工的培養工作。可以從以下幾種方式來進行優秀醫務人員的培養：引進優秀的醫學專家、學科帶頭人，招聘高學歷的應屆畢業生，同醫學專業的院校進行人才的共同培養、對醫務人員進行業務上的培訓、派醫務人員去上級醫院進修學習等等，做好優秀人才的儲備工作。
（二）完善薪酬制度和績效評估體系
做好醫院的人力資源管理工作，要對醫院的薪酬管理制度和績效評估制度進行合理的調整。要建立一個完善的薪酬分配制度，做好薪酬管理工作就是根據醫務人員的日常工作，制定一個完善的績效評估體系，以往的等級分配工資制度存在很大的不合理之處，難以調動員工的工作積極性，因此，應該建立科學合理的薪酬管理制度和績效評估體系，這樣才能調動起員工的工作積極性。
（三）建設專業化的人力資源管理團隊
醫院要想做好人力資源的管理工作，必須建設一支具有專業性的人力資源管理團隊。首先，針對目前醫院人事部門的領導進行人力資源相關知識的培訓，提升其在人力資源管理方面的素質。其次，招聘一些人力資源管理專業的畢業生或者引進社會上具有人力資源管理工作經驗的人員。最后，加強人力資源專業化隊伍的建設，建設一支高素質的人力資源管理團隊，實現對醫院的人力資源管理。只有選擇具有專業化素養的人力管理團隊，才能實現對醫院員工的有效管理。例如，優秀的人力管理團隊，不僅可以做好人才的儲備，還可以對人才的發展做出合理的規劃。
（四）完善醫院文化和品牌的建設
醫院的企業文化建設對于醫院的人力管理工作有著很大的促進作用。首先，通過醫院文化的建設，可以使醫務人員更具有奉獻和服務精神，更好的為患者提供優質的醫療服務，保持救死扶傷的神圣思想，擁有良好的職業道德。其次，通過醫院的文化建設，充分展現出醫院對優秀人才的重視，同時也增加醫務人員對醫院的忠誠度。最后，通過醫院的品牌建設，提升醫院的綜合影響力，可以為醫務人員提供更優質的薪酬和福利待遇。
三、結束語
醫院的人力資源管理工作由于受到以往的計劃經濟體制的影響，醫院在人力資源的管理體制上過于僵硬，也缺乏一個科學合理的薪酬制度和績效評估體系，此外，醫院缺乏專業的人力資源專業人才，導致人力資源的工作只局限在簡單的人事管理。因此，醫院應該將人力資源管理上升到戰略高度，通過完善醫院的醫院的薪酬和績效、建設專業化管理隊伍、完善醫院文化和品牌的建設，來逐步的提升醫院的人力資源管理水平。
參考文獻：
[1]劉亞娟.新形勢下醫院人力資源的開發及管理[N].赤峰學院學報（自然科學版）. 2015， 31（23）：81-81
[2]孫曉君.新形勢下醫院人力資源管理問題探討[J].科技展望. 2015（02）：1657-1658
第3篇：科室人力資源管理制度范文
通訊作者：董巍
【關鍵詞】 醫院； 人力資源； 管理； 對策
進入21世紀以來，我國醫療衛生行業得到了巨大的發展，知識經濟時代的到來以及新一輪的醫療衛生體制改革給公立醫院帶來極大的挑戰和輿論壓力。人力資源管理部門作為醫院發展的重要戰略部門，起著舉足輕重的作用。目前，多數公立醫院的人力資源管理和開發跟不上現代醫院發展的步伐，還存在著諸多的問題。現就醫院人力資源管理現狀進行梳理分析，找出存在的不足和問題，并提出了相應對策。
1 現狀分析
筆者所在醫院是一所融醫療、教學、科研、預防為一體的大型綜合性三級甲等醫院，擁有職工3057人，床位數1562張，臨床醫技科室50多個，其中衛生技術人員2559人，約占職工總數的84%，管理人員約占6%，后勤及其他人員約占10%。通過對全院人員的相關分析，發現人力資源管理還存在著以下問題。
1.1 人事管理制度相對滯后。筆者所在醫院的人力資源管理部門還是稱之為人事處，還保留著傳統的管理制度和思想。人事部門僅僅是一個服務部門，只是服從上級領導的指示，并不能實現人力資源的開發和規劃。醫院人事處的職能大體上分為職工招聘、檔案管理、工資調配、職稱管理、人才規劃五大部分，日常事務包括考勤管理、職工保險、出國留學、開具各類證明等等，人事管理項目繁雜，人員配置略顯不足。醫院人事管理上缺乏自，醫院自己無權確定機構的設置和人員的編制，不能自主錄用和辭退員工；在院級領導干部的任命上，主要由上級單位推薦、考察；醫院人事部門只負責人員的進出，辦理相關的手續。醫院對人的管理局限于成本的核算，對于人力資源的增值重視度不夠。
1.2 管理理念與人才結構不相適應。本院近年來的人力資源結構發生了較大的變化，衛生技術人員逐年增加，2000年衛生技術人員約占職工總數的76%，截至2009年底增加到了84%，后勤人員從2000年的17%降到了10%。發生這一變化的原因在于醫院只引進高學歷的人才，而工人的數量因退休而逐年減少，這說明醫院更注重高技術人才的開發和利用。隨著醫院高學歷人才的增多，醫院的人事管理也面臨著新的問題，高學歷高素質的員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，一些對待普通職工的人事管理制度和管理辦法與之不相適應。舉例來說，高學歷職工的法律意識、擁有的信息量遠遠高于低學歷的職工，在解釋問題的時候更需要過硬的管理知識和溝通技能。
1.3 醫院整體效率低下。本院擁有近百年的文化底蘊，在如此漫長的時間里，已經形成了相對成熟的特點和文化，醫院機構龐大，年代久遠，人員冗雜，缺乏有效的競爭機制，整體效率不高。本院采用結構工資加獎金的分配方式，未能體現員工的個人業績、技術能力、風險責任、服務質量等，績效考核還只處在萌芽階段，這樣的薪酬分配很難起到激勵員工提高工作效率的目的，造成了醫務人員工作積極性不高，缺乏上進心。醫院對員工的管理缺乏有效的淘汰機制和流動機制，有些員工在同一崗位工作幾十年不曾變動，這樣勢必會使得員工缺乏危機感，容易懈怠，對待工作缺少積極性。
1.4 醫院人才流失較多。近年來醫院員工流失較多。一方面高級人才因個人的需要，離開醫院謀求新的發展，這給學科的發展帶來較大的損失，也給員工的心理造成了不利的影響。另一方面護理人員的流失也給醫院帶來很多問題，一名成熟的護理人員需要經過醫院的多方面培訓，投入的成本很難通過違約金等補償方式挽回。
2 對策
為加強本院的人力資源管理，筆者提出以下幾個方面的建議。
2.1 全面了解人力資源現況。首先應重視人力資源管理工作，應在全面了解醫院人力資源現況的基礎上制定各項方針政策。醫院人力資源的信息包含多種方面，如醫院科室數量、崗位設置等；個人信息包括年齡、性別、學歷、職稱、所學專業等；科室信息包括人員數量、年齡結構、專業技術等；還包括醫院人員流入流出情況，醫院內部人才的成長情況等。
2.2 加深對人力資源管理的認識。醫院目前僵化的人力資源管理制度和管理模式越來越不適應醫院的發展，這就要求醫院必須加快改革。首先要從思想上重視，轉變舊的人力資源管理的觀念，要把人力資源管理提升到醫院的戰略層高度，堅持以人為本，以人為中心。本院知識型人才較為密集，知識型人才具有相應的專業特長和較高的個人素質，擁有強烈的自我價值實現愿望，他們具有很高的創造性和自主性，其在勞動過程中難以監控，且勞動成果難于衡量。醫院應從知識型員工的特點出發，在管理上強調彈性管理，人文管理，要尊重其個人的愛好、需要和發展，使其和醫院需要、發展相一致。另一方面，在當前政策環境下，醫院還應探索新型的管理制度，擁有人員進出上的自，在招聘上要實現擇優聘用，簽訂合同，實施契約管理，要讓“單位人”轉變為“社會人”，在管理上要完善準入制度和淘汰機制，做到優勝劣汰，提高員工的積極性。
2.3 完善激勵機制提高工作效率。近百年的發展使得本院機構龐雜，冗員過多。要提高工作效率，首先要優化組織結構，一個簡明、職責明確的部門才能最大效率的發揮組織效能，提高工作效率。醫院現有的科室冗員過多，一些人辦事效率不高，人浮于事，醫院應根據自身的特點，對現有的組織結構進行梳理和調整，明確各個崗位的職責，合理的安排各類人員，在具體事務性工作方面更加注重效率和科學性原則。
其次要建立科學、公正、公開的績效考核制度，醫院應根據不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內容和指標，評價內容應體現員工的工作能力、工作業績以及工作態度。考核的結果應與員工晉升、薪酬分配相聯系。
再次要建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬首先要保證勞動者個人及其家庭人口的基本生活需要，員工通過努力工作，鉆研技術，多做貢獻，領取越來越高的工資，從而提高自己的物質和文化生活水平，這種激勵作用是基礎性的。除此之外，薪酬還應該表現在對勞動者積極性的影響上。實踐證明，充分體現按勞分配原則的薪酬分配，能夠有效地獎勤罰懶，獎優罰劣、鼓勵先進，鞭策落后，從而調動勞動者的積極性。
2.4 加強醫院文化建設。相關材料顯示醫院文化對人力資源管理具有導向作用。本院具有深厚的文化底蘊，已經形成了自己的文化特點，應結合自身的特點開展豐富多彩的活動，使員工在實現自身價值的同時認同醫院的價值觀，使員工具有主人翁的意識，以醫院為家，熱愛集體，提高凝聚力，增強員工的歸屬感。這樣才能避免人才的流失，促進醫院的發展。
第4篇：科室人力資源管理制度范文
關鍵詞：現代崗位價值評價；醫院管理；人力資源
一、我國醫院人力資源管理的主要問題
我國醫院人力資源管理主要有三個問題。首先是人力資源配置失衡。醫院需要大量的工作人員和專業的醫療人員，需要建立合理的人才結構才能維持組織的穩定。但是許多醫院員工年齡比例失調，行政人員過多，衛生人員遠超病床需要數，造成了人力資源浪費。第二，薪酬管理制度不夠科學，高風險和高強度的醫療事業評價工資進與社會平均工資有略微差別，導致越來越多的醫生攫取隱性收入，醫院內部的薪酬分配也極不公平。第三人力資源管理的理念陳舊。崗位產生的價值與獲取的收益之間不對等。
二、崗位價值評價方法與應用
（一）崗位價值的內涵和評級方法
崗位價值指的是崗位的貢獻度。不同的崗位對比如醫院這樣的組織產生的價值是不同的，貢獻大的崗位價值高，貢獻小的崗位價值低。評價崗位價值的主要方法有排序法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法等。排序法是通過崗位價值的排序來比對價值。崗位分類法是按照崗位的種類來確定價值。要素比較法是將因素與外部市場聯系確定崗位價值。要素機電法是通過若干因素來判斷價值。
（二）崗位價值的原則
在評價崗位價值的時候要建立對崗不對人的原則，所有崗位堅持使用同樣的評價體系。用于考察的各項因素是彼此獨立的，評委之間不能互相討論。討論使用的評價標準要符合醫院的實際情況。而且由于薪酬制度比較敏感，崗位價值的最終評價結果在薪酬設計確定之前不能公開，確定之后一起向全體公開[1]。
三、崗位價值評價對提高醫院人力資源管理水平的作用
（一）崗位價值體系是人力資源管理的基礎
崗位價值體系能夠為人力資源管理提供借鑒和數據參考。人力資源管理要實現差異化，需要對每個崗位的價值進行清楚的界定，崗位價值是界定崗位重要性的依據。對醫院的人力資源管理體系進行全面的量化和標準化，是人力資源管理的重要基礎。
（二）崗位價值評價提高薪酬分配公平性
開展科學的崗位價值評價可以讓那些對醫院起到突出作用的崗位得到更多的報酬，從而吸引和留住遺留的人才。分配制度的改革不僅提高了工作效率，也讓薪酬的分配更加公平。員工能夠清楚的看到努力工作能夠帶來的好處，所以就有努力工作的動機和熱情[2]。
（三）崗位價值評價優化醫院管理制度
崗位價值的評價可以優化醫院的績效管理制度，比如績效考評。由于不同科室在工作量和職責分工山有所差異，所以在分配收入的時候需要把其中的因素考慮進去。績效考核讓工作量更多的人能夠得到得到更多的報酬，反之亦然。崗位價值的評價可以把績效考評的作用納入其中。但崗位價值評價由于傳統的績效考評有區別。員工實際薪酬并不一定與崗位有關，也與自己的工作水平有關。
（四）崗位價值評價是績效工資改革的手段
進行事業單位績效工資改革是國務院的重要決定，開展科學的崗位價值評價能夠更好的貫徹這一決定。在國務院常務會議上，明確了事業單位績效工資的基本原則。在實施績效工資的同時清理和規范各種補貼。在提供公益服務水平的同時改革內部分配。在醫院要要實現分級分類管理，統籌在職人員與離退休人員的收入分配關系。崗位價值評價制度是績效工資改革精神的體現[3]。
四、崗位價值評價在醫院人力資源管理應用的影響因素分析
（一）沒有選擇恰當的評價方法
目前，醫院的崗位價值評價工作沒有取得預期效果，主要的原因是沒有選擇恰當的評價方法。許多醫院存在著誤區，以為評價方法越復雜就越科學、越有效。其實越復雜的方法越要付出更多的人力物力，也難以進行個性化的調整。
（二）崗位評價對人不對崗
在崗位價值評價中，仍然難以避免評委對人不對崗的情況。在評價時，要想評委反復強調對崗位的重點評價，避免由于個人印象而導致的評價偏差。可以要求評委按照假如從外部引入新職員的設定來對崗位價值進行判斷。
（三）主觀判斷導致打分出現偏差
在評價中，有可能會出現兩個評委的評價差距較大的情況。這是因為人的主觀判斷導致了打分出現偏差，所以要采用盡可能客觀統一的評分標準，降低主觀印象對最終評價結果客觀性的影響。
五、結論
綜上所述，我國醫院人力資源管理存在著比較嚴重的問題，需要引入現代崗位價值評價來進行改革。崗位價值評價是人力資源管理的基礎，能夠提高薪酬分配的公平性，優化醫院管理制度，推進績效工資的改革。目前崗位價值評價存在的問題主要是由于沒有選擇恰當的評價方法，評價標準不夠客觀所致。
參考文獻：
[1]彭磊，李雙明，張志.醫院崗位價值評價指標體系的應用研究[J].中國醫院管理，2011.
第5篇：科室人力資源管理制度范文
【關鍵詞】心血管內科患者；就診特點；護理人力資源管理；啟示
一、關注護理人力資源管理的重要性
1、關注護理人力資源管理護理是順應改革開放的需要
現如今，我國時代在不斷地發展變化，改革開放水平也在不斷地完善進步，因此我國對醫療衛生建設的重視程度愈來愈強。怎樣可以合理利用一切社會資源的積極性，怎樣可以很好地完善我國的醫療建設，怎樣可以更好的讓患者享受醫療福利，這些都已經成為我們在社會建設過程要著重注意的主要方面了。而護理人力資源管理是目前我國比重較值得關注的一項管理制度，心血管內科患者是在整個病患中最為脆弱的群體，所以，心血管內科室的護理人力資源管理的責任最為重大。護理人員要在醫療改革的大環境下，完善自己的護理水平，提高自己的護理能力，這是順應新改的表現，也是響應新改的要求。所以說關注護理人力資源管理是順應我國改革開放需要的。
2、重視急癥室的護理人力資源管理的必要性
就目前我國的國情來看，我國的社會經濟在飛速發展、時代在不斷進步、國際競爭在不斷地加強。但與此同時，我國居民對于醫療建設的需求是越來越高，人民希望在醫療救助上的到最為好的救護措施。急癥室是一個記者患者最有緊迫感的地方，這里的醫護人員的一個簡單的救助就會影響到患者生命是否可以延續下去。面對如此重要的職業，我國各個醫院的急癥室是醫護人員的要求管理就顯得非常嚴格。從國情出發，我國必須加強對急癥室醫護人員人力資源管理，因為，重視急癥室的護理人力資源管理的必要性。
二、心血管內科病人的心理特點
1. 焦躁、焦慮
心血管內科科面臨的絕大多數的病人都是那些具有突發性疾病的患者，例如急性的心肌梗死、腦出血、急性的胰腺炎和周期性麻痹病人等，由于這些患者的起病是突發性的，而且一般病勢比較兇險，軀體癥狀一般會出現身體發熱、呼吸困難和身體疼痛現象，并且這些現象都是比較明顯的，而且大多數病人對自己疾病的病因、轉歸都是不明確的，因而會產生焦急的心理，病人就希望可以盡快得到診治；還有一些病人是由于遭遇意外事件：例如車禍、溺水、火災等，此時的病人會瞬間喪失自己的心理應付機制，但卻帶有有強烈的求生欲望，渴望得到及時有效的搶救。
2. 緊張、恐懼
由于患者是突然遭受意外、傷害或病情急劇惡化等原因而前來就診，心血管內科患者在此時缺乏充足的思想準備，再加上大多數病人對疾病缺少基本的了解，對所患有的病癥后果無法進行合理的預測，此外患者對醫院環境、搶救措施和各種操作技術都很陌生，因此很多患者常常會表現出精神緊張和恐懼不安的心理。例如大多數患有外傷的病人對出血、創傷或是醫療手術器械會出現本能的恐懼感心理，那些多發心腦血管類疾病的中老年人，他們會認為自己的病情很嚴重，隨時可能會死，因此他們的精神極度緊張，求生的欲望就導致心理恐懼感油然而生。
3. 急躁易怒
心血管內科病人由于病情處于急、危、重這三種情況交織的情況下，因此患者的心理上就會難以承受， 自制的能力開始下降，容易產生急躁的心理，這類患者在就醫時就會出現稍有不順，就怨聲四起的，并且脾氣暴躁，甚至對外界還會采取攻擊的態度。例如酗酒的病人會失去理智，還會處于極度興奮的狀態，有的還伴有外傷，他們會不待醫生簡要了解受傷過程和部位就會大怒，誤認為醫生沒有及時對他們進行處置，或這會認為醫護人員的服務態度不好，就出現暴躁的行為，甚至會出現有辱罵、毆打醫護人員的過激行為；還有些患者因考慮到藥費、治療費與自身經濟實力的矛盾，往往會認為收費過高，或因就診過程中醫療程序的繁瑣、不合理導致心煩，或因劃價、交費等服務不熱情而“積怨在心”，在這種情況下，心血管內科護士稍有不慎，就會引發病人的過激言行。
4. 悲觀絕望
對于處于悲觀絕望這類患者最常見的是服毒病人和一些患有慢性病的病人，他們由于對生活失去希望及對疾病處于絕望的狀態，從而產生悲觀絕望的心理；也有一些患者因車禍、工傷等致殘或突然失去親友，受到過度的意外打擊而處于不敢或不愿意接受現實的狀態，因而產生悲觀絕望心理；還有些年輕患者，富于理想，但學習、工作、前途、談情說愛、婚姻不如意時，瞬間發生絕望輕生行為。這類病人常表現為表情淡漠、情緒極度低落、沉默寡言、對周圍的刺激無反應、不愿別人打擾。
三、對于患者患有的心理疾病的護理對策
罪惡感是一個比較嚴重的心理問題，也是很多患者都會患有的一種情緒癥狀，在醫護人員發現患者有患有罪惡感的跡象時要及時與患者家屬溝通，與家屬一起來治療患者的這一心理疾病，對患者進行心理疏導，減輕患者的心理壓力，增強其自尊心。與患者多進行交流還會降低患者的孤獨感，對治療患者的疾病有很大的益處。
三、總結
急癥室患者是所有患者群中最為脆弱的群體，他們的生命只在一瞬間，如何給與這類患者最為有效的救治方式是保證患者生命安全的關鍵一步，對于心血管內科患者的護理是重要的。但如何找尋高素質，高質量的醫護人員，使急癥患者的死亡率降到最低，這就需要一個合理的人力資源管理制度，在制度的管理下，挑選出最適合急癥室工作的護理人員。提高心血管內科室的工作效率，保障我國人民的生命安全，完善我國的醫療制度，提高我國醫療護理水平，使我國醫療建設得到不斷地完善。
【參考文獻】
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第6篇：科室人力資源管理制度范文
一、事業單位人力資源管理概述
人力資源指的是在指定區域內的人們整體的勞動技能以及知識的總和。事業單位人力資源管理指的是對單位人員實施全程管理，從人員聘用、培訓、調動、升職、評估到退休，主要是為了借助科學的管理，實現單位職業、單位活動之間有效協調發展，達到事有人做，人有事做的局面。人力資源在生產中發揮決定性作用，是生產中最為活躍、積極的要素。實施高效的人力資源管理，可以促進事業單位的進步和發展，是單位發展戰略的重要內容。
二、事業單位人力資源開發的重要性
任何事情和工作最終都要落實到人身上，單位工作人員的職業素養、對職務的適應情況，單位人員之間的協調狀況對單位內部管理和工作順利開展具有決定性影響。因此，事業單位組織人力資源的開發，對自身的發展具有非常重要的積極影響。人力資源開發的重要性體現多方面，主要有下面幾點：
（一）可以促進事業單位競爭能力提升
對人力資源管理進行合理改善，可以增強事業單位發展動力，可以極大促進事業單位競爭力的提升。現今，市場競爭更加激烈，人力資源管理在單位競爭發展中具有關鍵性作用。事業部門進行科學、合理的人力資源開發，可以幫助部門獲得更強的人力資源的優勢，促使事業機關的競爭力大大提升。人力資源是最重要的社會資源，而事業機關匯集了各方面的專業人才，所以，要想將人力優勢轉變為人才優勢，必須著力實施人力資源開發，促進事業機關競爭力的增強。
（二）促進事業單位重要職能的充分發揮
事業單位在完成自身管理目標的過程中，有效的人力資源管理可以為單位職能的發揮起到了保障作用。就單位來說，事業單位的優秀人力資源非常豐富，單位職能涉及教育、新聞、農業等多種復雜的領域。當前是知識經濟時代，事業單位要想提升自身的執行力，必須著手自身人力資源的開發。所以，對事業機關人力資源分配進行合理性的優化，為單位職能的發揮提供了強有力的保障。
（三）促進單位人力資源管理進一步發展
對人力資源管理進行強化，是內部人力資源開發的需要。事業單位為了國民經濟發展提供了重要的動力，人力資源管理在其內部管理中占據重要的位置，是為了更好的開發單位人力資源，促進人力資源充分發揮自身的優勢。科學的人力資源可以幫助單位提升人才的素質，留住人才，最終促進單位人力資源的管理質量和效率大大提升。
三、事業單位人力資源開發存在的問題
（一）人力資源開發制度存在缺陷
長時間以來，國內事業單位所采取的人力資源管理模式較為落后，仍然處于人事管理狀態。對于人力資源管理，事業單位普遍缺乏充分的重視，管理體制沒有得到有效的改善，造成資源分配缺乏合理性，使得人力資源大量流失。單位內部組織機構通常為單位黨政領導一處一科室一職工模式，這種對人力資源的開發產生了消極影響。領導層和基層人員之間形成了較大的隔閡，溝通不暢，使得職工自身的先進理念和科學的技術難以得到重視和應用。
（二）人力資源培訓開發不到位
人力資源的充分開發，一方面可以充分調動職員的自主性和積極性，另一個方面，幫助職員的素養和技能的提升。基于此，單位必須積極組織培訓、教育，促進人力資源的開發。但是，現階段，多數機關缺乏長效的人力資源開發機制，對于長遠的效益缺乏考慮，相關培訓活動也沒有進行長遠的規劃，嚴重脫離單位的長遠發展戰略。人力資源理論存在問題，使得人資培訓存在較多問題，人才開發和發展缺乏可持續性。
（三）績效考評制度不合理
人力資源管理最為核心的部分是績效考評，同時績效考評也可以很好的激發志愿的自主性和積極性。但是，現階段，多數單位在績效管理方面存在較多缺陷，比如，績效管理缺乏較強的系統性，相關考評指標不合理，具體流程缺乏操作性，考核標準無法確定，績效無法有效開展，使得人力的主觀能動性無法充分體現。
四、事業單位人力資源開發的建議
（一）制定科學的人力資源管理制度，健全人力資源開發機制
首先對人力資源開發體系進行完善，轉變現在的人力組織結構，保障人事改革的制度化、合理化。制定科學的人力資源管理制度，堅持科學的管理理念，積極拓寬人力資源開發渠道，與此同時，切實了解單位現在的發展需要，采用合理的積極制度，有利于推動人才的創新性的開發。其次，對單位內部中高層管理人才增大開發力度。轉變傳統的人事制度，促進員工素質的全面提升，關注人才利用和培訓的工作，提升人才開發和使用質量，在保證質量的基礎上，逐步提升人才的數量。
（二）完善人力資源培訓機制
努力培養和發展各方面的人才，不斷激勵職員進行學習，積極建立學習型機構。結合單位職業需要，構建對應的知識庫，提供學習的環境；鼓勵職員進行深造和學習；將職稱、證書等作為動力，推動職員形成終身學習的理念。單位的人力資源組織應當展開調研，充分了解培訓需要，結合單位具體的工作需要，按照超前性原則安排培訓內容，統一規劃培訓相關方法手段等。
（三）加強績效管理機制
首先建設健全的績效管理體系。績效考評是進行人力資源開發活動非常重要的工作，需要引起足夠的重視，建立相應的績效方案，確保方案具有一定的實用性。同時在單位內部積極推行。其次，有效利用績效考評結果，注意保管好績效考核結果。按照考核成績進行工資、獎金發放，同時還可以將績效考核的結果作為職稱、培訓、晉升參考，使得績效活動具有更強的針對性。由此，可以提升工作人員的重視程度。最后，績效管理要求全員參加。單位創造更加寬松、有利的環境，促進職業有益想法的提出。全員的高效參與可以大大提升績效管理效率，實現單位和職員的雙贏。
第7篇：科室人力資源管理制度范文
近年來，市場競爭越演越烈，且各單位之間的競爭也逐漸轉化為人才競爭。所以，事業單位想要積極應對復雜的市場環境，為老百姓提供優質服務，就必須要加大對人力資源管理的重視以及支持力度，提高單位員工的綜合水平以及業務素質，在實際工作中有意識的開發人力資源，實現員工與企業共同發展進步的目的。
二、當前事業單位人力資源管理與開發存在的弊端
（一）過于陳舊的人力資源管理觀念影響事業單位發展
目前，部分事業單位在人力資源管理過程中，依然受傳統管理觀念影響，并在用人制度方面表現的極不靈活。就像有些地質勘查單位，仍然在遵循傳統的人力資源管理制度，管理內容也僅僅涉及員工的福利待遇、錄用以及晉升等方面，并沒有針對員工的能力以及素質為其規劃未來發展方向。使得員工的很多潛力并沒有被挖掘、開發出來，進而影響到單位未來的發展。還有些單位存在重使用輕培訓的現象，過分追求人力資源所帶來的短期經濟效益，卻沒有投入足夠的資本去留住人才、培養人才，造成很多高素質、高技能人才的流失。另外，有些事業單位在人力資源管理中，依然存在情大于法、因人設崗以及捧著鐵飯碗卻無所事事等情況，從而在單位內部形成了一種不積極進取的氛圍。
（二）缺乏健全的人力資源培訓制度，阻礙人員綜合素質提升
在事業單位日常管理工作中，提高人員綜合素質是一項需要長期堅持、見效慢且連續不斷的工作，對此我們應該制定一個科學的培訓機制予以支持。但是現實是，很多事業單位并沒有專門設立一個職業培訓機構，制定相應培訓機制。在平時組織人員開展職業技能培訓也僅僅是遵照上級部門的指示行事，且培訓工作的展開并沒有去考慮本單位各層次人才的類型以及崗位需求，從而使培訓工作流于形式，且員工的綜合素質也難以得到有效提升。另外，很多事業單位負責人力資源管理的人員沒有及時學習和吸收先進的管理知識與技能，使得管理工作一直停滯不前，且業績也能很得到提升。
（三）激勵機制不健全，激勵方法十分單一
在過去的很長一段時間內，我國的事業單位由于處在體系內，單位員工的薪資待遇都是由國家財政統一調度，也就是老百姓常說的“鐵飯碗”。但是隨著時展，這種缺乏“市場導向”的人力資源激勵機制，將很難吸引和留住優異人才。針對工作成績突出的員工，單位也僅僅給予其物質上的獎勵，并沒有過多地去從精神層面調動員工的工作積極性。長此以往，事業單位將不得不面臨人才不斷流失的問題。
（四）人力資源開發制度不健全
長期以來，我國事業單位采取的人力資源管理模式相對落后，依然處于人事管理狀態。而某些單位領導以及管理層對于人力資源管理的重視不足，也沒有積極改進以及完善當前的人力資源管理體制，使得資源分配缺乏合理性，人力資源大量流失。目前，很多事業單位內部組織機構通常為“黨政領導-處-科室-員工”模式，這種模式在很大程度上影響到了人力資源開發的有序展開。在平時的工作中，由于領導層缺乏與基層員工的良好溝通，員工在實際工作中總結出的先進理念以及科學技術也很難得到重視與推廣應用，這就會大大削弱基層員工的工作積極性以及創新意識，進而在無形中造成資源浪費。
三、新形勢下事業單位加強人力資源管理與開發的有效策略
（一）建立健全人力資源管理制度以及人才信息數據庫
第一，建立和完善人力資源開發體系，轉變當前的人力組織結構，保障人事改革的制度化以及合理化。與此同時，制定科學的人力資源管理制度，積極引進先進的管理觀念，擴寬人力資源開發渠道。另外，根據本單位當前的發展實際，制定合理的積極制度來促進人才的創新性開發；第二，建立一個完善的人才信息數據庫，將事業單位員工的基本情況、培訓情況、考核情況以及績效等信息詳細的錄入到數據庫中，并及時對信息進行更新補充，為進一步開發員工潛能提供科學的依據。特別是相關管理人員能夠憑借人才信息數據庫，從中篩選出具有良好發展潛力的人才，并對其進行重點關注與培養，進而為單位培育出更優秀的人才。
（二）積極轉變傳統的人力資源管理觀念
在新時期，事業單位的人力資源管理也應該與時俱進，摒棄以往傳統的人力資源管理觀念，牢固樹立以人為本的現代化管理觀念，以此來為人力資源管理與開發奠定基礎。具體來說，在平時的工作中，事業單位的相關領導與主要負責人應該時常關注員工的工作狀態以及心理變化，多為他們的發展提供幫助，實現人力資源的初步開發。然后，對相關績效、考核以及激勵等方面的機制進行完善，設定具體的內容以及獎懲措施，力求領導層、主要負責人與員工共同遵守，將人力資源管理落到實處。最后，實行科學的人才市?齷?制，也就是遵循吸引人才、留住人才以及培養人才的基本途徑。一方面可以通過招聘來積極引進所需人才，另一方面還能憑借自身完善的人才培訓以及考核制度，來自主選拔以及培養一些人才，從而實現人才的合理培養以及優化配置。
（三）制定和實行完善的激勵機制
第一，制定科學的績效評估考核制度。績效考核是檢驗員工工作業績以及能力的重要方式，在績效考核過程中，要始終堅持公平、公正、公開的基本原則，保證機制的制度化運行，避免出現暗箱操作等不良行為。舉例來說，事業單位在制定評估機制時，可以將員工的工作效率、付出精力以及工作區域等作為評估指標，對員工的綜合素質以及貢獻等進行綜合評估，以確保人力資源的科學化以及規范化管理。值得注意的是，評估工作需要由專門的人力主管進行監督，保證評估的公正性以及客觀性，使每一位員工的付出都能得到回報，這是激勵機制能夠發揮其積極作用的重要前提；第二，豐富激勵方式。現代人的需求已不再局限于物質層面，對于事業單位員工而言，由于他們在社會上的地位相對較高，且物質基礎穩定，所以，員工更多的是要追求精神上的享受。對此，事業單位需要不斷豐富激勵方式，以物質與精神的雙重激勵，來激發員工的工作熱情。比如說為其提供培訓機會、升職加薪機會、假期、旅游等，以此來刺激員工的競爭心理，使業績突出員工在得到單位領導與同事的認可以及贊揚時，獲得實質上的物質獎勵。
四、結語
第8篇：科室人力資源管理制度范文
1.人力資源的概念
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。現代管理學科普遍認為，組織資源包括人力資源、信息資源、物質資源和財力資源，其中人力資源是最為重要的資源，是生產活動中最活躍的因素。組織的發展歸根到底取決于人的作用的發揮。如果一個組織中缺乏人力資源，也會失去優勢，甚至變得毫無用處。廣義上的人力資源是指智力正常的人，通常狹義上的人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。與物質資源其他生物資源相比，人力資源具有生物性、依附性、能動性、時效性、綜合性、替補性等特征。
2.醫院人力資源的涵義
醫院人力資源是指醫院里具有一定學歷、技術職稱、管理人員或某一方面專長的專業技術人員和后勤人員。其依據組織結構、體制、任務、職能及現代化建設的需要，大體分為衛生技術人員、工程技術人員、政工和行政人員以及工勤人員。
3.醫院人力資源管理的內涵
醫院人力資源管理是指運用現代科學管理方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓和調配，使人力、物力保持最佳比例，人力資源得到有效開發、合理配置和充分利用，以實現醫院的戰略目標。醫院人力資源管理主要包括：選人、育人、用人、留人這四個當面，這四個方面的工作相互促進、相互聯系，是一個不斷循環的過程。
二、我國公立醫院人力資源管理現狀
1.人力資源聘用缺乏科學性和規范性
科學的崗位分析和有效的招聘計劃是實現合理的招聘的基礎。有效的招聘能夠增加醫院總體人力資源，但是不合理甚至無效的招聘不僅增加醫院成本，甚至影響醫院人力資源管理的有效性。
市場經濟的發展使得公立醫院規模急劇擴大，臨床醫護人員需求量劇增，然后受編制部門的核定編制數的限定，為滿足臨床需要，醫院智能通過招聘大量社會化管理用工的模式引進編外人員。雖然醫院在待遇上對他們實行了同工同酬，但是他們仍然覺得被區別對待，缺乏安全感，流動性較大，難以全身心投入醫療服務之中。
2.人力資源管理的重要性認識不足
長期以來，由于醫院的特殊性，我國的醫院管理人員多來自于臨床一線，“醫而優則仕”普遍存在于全國各地的醫院中，真正出自管理專業的少之又少。領導層雖然具有精湛的醫療技術，但是在指揮醫院運行過程中會因管理知識的匱乏而難以達到預期的績效水準。調查發現，大部分公立醫院管理層沒有樹立人力資本思想，對于人力資本增值和管理意識不強。由于我國目前多數公立醫院的人力資源管理仍舊停留在單純的人事管理模式之中，帶有強烈的行政色彩，公立醫院管理層的人力資源管理意識薄弱，不具備人力資本管理理念。一些醫院管理者認為人力資本的投資能帶來的利益看不見摸不著，對人力資本的投入當作成本費用和負擔，只注重短期利益而忽視了長期利益，對人力資本管理的考慮不足。
3.人力資源培訓以及職業規劃不到位
對于醫院來說，只有通過不斷的培訓，才可以跟上醫療形式的發展。培訓是人力資源管理的重要內容，員工需要在不斷的培訓中逐步提高自己、完善自己。在西方國家，培訓被認為是企業對員工最優價值的投資，培訓可以明顯提高組織經濟效益和社會效益。工作人員的質量的提升是醫院發展的保證，醫院人員知識技能的停滯不前，一方面會影響到醫院整體水平的提高，另一方面也會影響個人職業發展。建立系統的培訓計劃、組織、考核與評估等管理制度對于醫院發展起著至關重要的作用，通過培訓使醫務人員更新知識、提升技能，從而提高醫院發展軟實力。
人力資源配置是否合理更主要的表現在人員與崗位是否相配，做到適崗適才，人盡其才。開展工作分析是醫院實現人力資源合理配置的有效方法。另外，公立醫院員工職業意識不強，缺乏職業生涯規劃，對職業前景規劃的認同度不高。由于管理者對不同層次員工的心里和需求關注度不夠，造成員工心理上缺乏歸屬感，工作積極性和責任感不足，職業意識不強，做好職業生涯規劃，擁有職業目標和發展路徑會使醫務人員產生專業自信并保持從業的穩定性，自覺提高技術水平和服務質量。
4.對員工身心健康管理重視程度不夠
醫務人員患常見病情況調查結果顯示，醫務人員在致力于他人健康的同時卻忽視了自身健康，我國醫務人員的身心健康已經到了十分糟糕的地步。慢性咽喉炎、腰肌勞損、頸椎病等患病率明顯高于普通人群，且患病率隨著年齡增高而升高。長期高強度的工作壓力下，使得很大一部分醫務人員出現不同程度的焦慮和抑郁癥狀。與實體性的疾病相比，醫務人員的心理健康也不容樂觀。大部分公立醫院員工認為醫院不重視對員工的健康管理。一些醫務人員由于無法承受不斷增大的工作強度和工作壓力，身心健康每況愈下，輕則影響工作效率和工作熱情，重則出現醫療事故和醫療差錯。
5.薪酬激勵機制缺乏有效性和科學性
有調查顯示，九成以上的醫務人員認為福利待遇是引發他們辭職的首要因素。長期以來，我國的公立醫院在員工薪酬方面，工資福利平均化是其主要特征，員工中存在做多做少一個樣的思想，只是核心醫務人員個人價值不能得到充分體現，工作積極性受挫。
當前我國大部分公立醫院雖然實行的是崗位績效工資制度，但工資確定主要依據工齡和職齡，不能充分體現出實行工資制度在分配方式上的有事，忽視了醫院人員的業績與貢獻，仍舊沒有跳出論資排輩的框架。我國公立醫院職工的收入由崗位工資、績效工資、薪級工資、津補貼、獎金等幾部分構成。按照職工所任職稱職務、學歷學位等確定崗位工資，分居工齡、職齡、學齡等情況確定薪級工資。績效工資包含基礎性績效工資和獎勵性績效工資部分。前者根據職稱職務、工齡、職齡等確定，后者按科室的收入情況進行分配，實行總量控制。綜合來講，公立醫院薪酬激勵機制的現狀就是：①公立醫院仍需要進一步完善和優化按勞分配與按生產要素相結合的收入分配模式;②與其他行業相比較，就工作強度和創造價值而言，醫院人員現有收入水平普遍較低，醫院人員滿意度也很低，薪酬分配未能合理體現勞動價值;③薪酬與績效的關聯性不足。目前薪酬結構紅，績效工資部分的比例偏小，個人績效在工資中的體現不明顯。與薪酬激勵機制相配套的醫院內部考核機制不健全、對不同層次員工心理和需求關注不夠。醫院應探索建立與員工長期利益共享的分配和激勵機制，實現人才發展和醫院發展的雙贏。
6.醫院文化建設價值觀導向作用不強
文化建設是醫院管理的重要環節，其宗旨是加強醫院管理，更好地位公眾健康服務。人力資源管理的管理思想、方式和手段在宏觀上受醫院文化的影響，同時醫生文化功能的實現也要依靠人力資源管理作為保障。因此，將兩者有機結合既能實現人力資源的有效管理，又能充分發揮醫院文化的導向作用。當前很多醫院的文化建設，要么把精神內容簡單化，要么只停留在物質層面，制度層面得不到提升，只將醫院文化做到價值觀層面，沒有將其內化為員工的實際行動，制度文化建設沒有深入，對起決定作用的核心價值觀沒有予以足夠重視。目前的醫院文化建設尚處于起步階段，醫院文化建設要缺德深層次進展，必須要有新的突破。
三、改進我國公立醫院人力資源管理的對策
根據上述醫院人力資源管理的現狀和問題，公立醫院要在激烈的醫療市場競爭中持續發展壯大，就要提高自身的人力資源管理水平，需要改進以下幾個方面：
1.樹立正確的人力資源管理理念
人力資源是戰略資源，其它資源是人力資源的附屬資源，人力資源是企業最重要的核心資源。公立醫院要想在日趨市場化的醫療行業市場中生存發展，必須擁有一批優秀的人才，而擁有優秀人才的前提是要有一個適應市場經濟的人力資源管理體制。醫院管理層應充分認識到人才的重要性，不遺余力的為醫院培養、招募人才創造條件，努力為公立醫院打造出一套科學、高校、有吸引力的人力資源管理體系;同時，臨床科室主任和行政部門負責人也用充分認識到人才對科室發展的重要性，主觀上重視自己部門的人才梯隊建設。
對于醫務管理者來說，應當樹立人力資本管理理念，將醫務人員及其所掌握的知識、技能視為資本。運用人力資本管理理論來指導醫院人力資源管理，從而提升醫務人員的價值。醫院管理者應以投資的眼光看待在招聘、培養、激勵人才方面的投入，把人才放在主體地位，把工作的重點放到人力資本轉化上。
2.提高員工福利待遇，完善績效評估機制
（1）建立科學的績效考核制度。績效考核既是醫院對職工付出勞動的一種認同和反饋，同時也是醫院支付給職工薪酬的重要依據。醫院應當建立一套科學的、系統的、規范的評價體系對職工的工作進行考核，從而不斷更新醫院人力資源管理制度，提高醫院人力資源管理水平。具體要從以下幾個方面改進：首先，醫院應當建立可以真實反映個人業績與崗位特點的考核標準。醫院的考核制度應當針對醫生、護士、醫技和行政人員等不同類別、不同層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，根據職業特點，把不同崗位的責任大小、風險度、含金量大小、工作強度等因素一并納入考核范圍。其次，在考核過程中藥確保考核個公正性、公平性，有偏見和不公的考核，會使得員工產生不滿情緒，打擊員工工作積極性。最后，要做好績效反饋和改進。為了有效進行考評結果的反饋，醫院可以開展員工的績效面談，通過這樣的方式使被考核者知道自己在過去的工作中，哪些地方得到了可定，自己在哪些方面還存在不足，從而在今后的工作中加以改善。
（2）建立公平、合理的薪酬體系。薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具。公平、合理的薪酬分配既可以調動員工的工作積極性，為醫院帶來良好的效益，又能節約一定的人力成本，反之，如果薪酬分配不當，會使員工滋生不滿情緒，工作積極性受挫，嚴重的甚至會導致優秀人才的流失和醫院效益的整體下降，嚴重威脅醫院的生存和發展。因此，建立公平、合理的薪酬體系對醫院良性發展尤為重要。要體現薪酬體系的公平，薪酬的設計必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現同工同酬、按勞分配、兼顧公平的原則。在實際的薪酬分配中，醫院應根據不同的工作崗位、工作強度、工作態度、工作難度、工作業績和工作能力等因素綜合考量，拉開檔次，向關鍵崗位傾斜，向優秀人才傾斜，對于少數能力十分突出的技術專才和管理骨干，可以通過評議確定較高的分配系數。合理的薪酬分配體系既肯定了現有職工的勞動價值，又吸引了院外的優秀人才。只有公平、合理的薪酬分配體系才能使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。
3.建立科學的用人制度，完善人才梯隊建設
（1）為員工營造良好的工作環境。許多優秀的醫務工作者任勞任怨、努力工作，為醫院的發展建設添磚加瓦。作為廣大員工職業生涯得以存在和發展的載體，醫院有責任為每一個員工提供良好的工作環境，為每一個員工提供一個相對公平的成長和發展機會，讓每位員工都可以通過自身的努力而獲得事業上的成功與滿足，創造一個良好的醫院人才發展環境。創造良好的工作環境主要包括以下三個方面：第一，創造良好的人文環境。醫院的人文環境是其文化的具體體現，醫院應當重視其文化的發展，多渠道、多角度宣揚醫院文化，讓醫院文化深入人心。例如通過醫院院報宣傳醫院文化、為部分特殊困難的患者提供免費診療、組織各類文化和體育活動，通過這些活動為廣大職工營造舒心、和諧的工作氛圍，這樣能鼓舞員工士氣，增強員工的凝聚力和向心力。第二，事業環境的創造。醫院的發展需要人才去推動，而人才的穩定需要事業來吸引，二者相輔相成。公立醫院的領導者要努力搭建有利于施展才華的事業平臺，實現醫院與人才的共同發展。第三，工作和生活環境的改善。職工有努力工作為醫院做貢獻的職責，醫院也有責任為其提供較好的工作和生活環境。在我國醫療衛生系統，薪資待遇是醫療技術人才流動最主要的原因。因此，醫院要想留住人才，必須提供足夠的物質保證，并切實解除職工生活的后顧之憂，使他們安居樂業。
（2）加大人才引進力度，促進醫院專業學科的發展。醫院可以通過以下幾個途徑實現人才引進和學科發展的目標：第一，政策扶持。醫院應當堅持從實際出發，以工作態度、工作能力、崗位貢獻、職工潛力為主，對醫院貢獻大的衛生技術人員，醫院在其申報、評聘專業技術職稱時應給予適當的傾斜。這樣既調動了在職職工的積極性，同時也能吸引院外的優秀人才。第二，引進高層次人次。高層次人才能使一個專業的醫療技術水平迅速提高，并能取得良好的社會效益和經濟效益。醫院在制定人才的引進政策時，要堅持事業留人，待遇留人，感情留人，根據醫院的發展需要，重點選擇，來帶動醫院整體醫療水平的發展。第三，加強合作。醫院應加強與國內外知名醫院的合作帶動專業學科的發展。具體做法有：有針對性地引進國內外知名醫院的先進技術，一方面可以派遣專業人員到醫院重點扶持專業先進的醫院進行學習，另一方面可以聘請客座專家為兼職教授，定期來醫院進行業務指導，爭取通過對幾個重點專業科學的扶持來帶動醫院其他專業學科的發展。
（3）建立科學的選人用人制度。醫院人力人力資源管理部門，應當充分了解每個科室的情況，根據各個科室的實際情況及發展需要合理設置工作崗位，然后進行崗位根系，根據崗位職業確定崗位用人要求，最后采取公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過制度落地，選拔和聘用與崗位匹配的優秀人才，只有這樣才能為薪酬待遇、在職培訓等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。選好人、用對人是評價人力資源管理水平的一項非常重要的指標。醫院要做到公開、公平、競爭、擇優地選人用人，首先要做好招聘崗位的工作說明、崗位職責和崗位規范等基礎工作，同時應在選拔人才時嚴格按照招聘程序完成規定的考核內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。
（4）統籌規劃，加快人才梯隊建設。醫院應根據醫院發展需要，結合現有衛生專業技術人員的學歷結構，年齡結構，有步驟地引進人才，可以通過直接到高等醫學院校招聘、社會公開招聘等。通過制定引進人才優惠政策，加大醫院對高層次人才的吸引力，大力宣傳，提高該院的社會知名度，改善醫院的硬件設施，為醫務工作者營造舒適的工作、生活環境。
4.建立科學的員工培訓機制
（1）完善員工職業生涯規劃。職業生涯規劃就是根據一個人的不同發展階段，對其職業發展做出規劃與設計，并為其實現職業目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發揮等所作的一系列工作。員工的發展與成功與醫院的發展與成功是密不可分的，只有醫院為員工長遠考慮，員工才會為醫院長遠考慮。要完善員工職業生涯規劃，醫院應當做好以下幾點：①根據醫院職位結構設計醫院培訓。醫院在規劃職工職業生涯時，首先需要對職員類別進行科學劃分。醫院的人員劃分既要與醫院結構一致，也要與崗位要求一致，醫院需要對職位進行合理的分層，以便為員工個人職業生涯設計提供真實詳盡的職位信息，從而了解什么樣的人才是目前醫院發展急需的人才，從而進行有針對性的人才培養。②醫院員工職業生涯評估體系設計。醫院的組織架構負責，職工類別繁多，因此，建立系統、全面、科學的員工職業生涯評估體系對醫院發展非常重要。一方面，醫院要根據專業需要等要素制定各級各類崗位評估標準，對員工的業績、素質、技能等進行科學評價;另一方面醫院要對醫院現狀進行切乎實際的評估，確定醫院未來發展的方向，規劃職位的變動。③醫院員工職業發展通道設計。醫院應根據不同類型、不同特長的員工設置不同的職業生涯發展通道，這樣的發展通道應當是科學的、靈活的、有前瞻性的，并且這種個性化設計應當貫穿員工職業生涯的始終。同時，醫院可以根據醫院的發展戰略、組織結構的變化以及不同時期的發展需求對員工職業生涯發展規劃進行相應調整，建立科學、合理、高校的員工職業生涯發展管理制度，實施各類職業生涯設計醫院管理培訓，明確各類崗位職業的發展渠道。
第9篇：科室人力資源管理制度范文
關鍵詞：公立醫院 人力資源管理 企業文化
公立醫院是國家為了規范醫療市場、服務人民大眾而設立的。不僅提供著一般醫院的正常醫療服務，而且還擔負著技術培訓與研發、醫療服務示范和調控醫療收費標準的職能，公立醫院的存在對醫療市場的正常發展、滿足廣大人民群眾的基本醫療需求做出了巨大貢獻。近年來，隨著人們生活水平的提高和現代市場經濟的發展，公立醫院獲得了長足的發展和進步，但也帶來了一定的壓力和挑戰。目前，我國醫療市場的經營環境日趨復雜，民眾的醫療需求不斷提高、醫院之間的競爭更加激烈，單一醫院壟斷市場的局面一去不復返，這一切對現代醫院的管理效能提出了更高的要求。醫護人員是醫院的核心群體和寶貴財富，是現代醫院管理諸多要素中最活躍的組成部分，對提升醫院綜合實力將起到積極推動作用。從某種程度上說，醫院人力資源的素質和能力在一定程度上決定著醫院的醫療服務質量，代表著醫院的形象和發展潛力，能否利用好醫院人才資源，是關系到醫院盛衰成敗的關鍵。然而，傳統的醫院人力資源管理中存在著管理思想落后、管理手段落后、激勵效率不高、管理效率低下等諸多問題，使得公立醫院的人力資源管理工作已經滯后于時展和現代醫院管理的需要，因此需要我們認真分析現代醫院人力資源管理的特點，有針對性的提高醫院人力資源的管理效能。
1.公立醫院人力資源的特點
與一般的企事業單位不同，公立醫院的人力資源有著其獨特的特質，不了解醫院人力資源的特點，就無法有針對性的加強人力資源管理。一是，醫院以知識性員工為主。相比于其他行業，醫院從業人員大多受過嚴格的專業教育，學歷較高、學習能力比較強、個人素質高、知識面比較寬泛，屬于高收入群體。二是，醫院的人力資源價值高。人力資源的價值與其培養的時間和精力成正比，在人力資源上投入的成本越高、努力程度越高，其人力資源價值就越大。作為醫院從業人員，無論是醫生或者護士，都要經過嚴格的專業培訓，不僅要學量的醫療專業知識，而且還要具備扎實的臨床實踐經驗，因此醫學院的學制要比其他專業要更長一些。醫療人員具有醫學知識和能力是寶貴的財富，具有不可替代性，因此其人力資源的價值比較高。三是，醫院員工有較高的精神價值追求。相比于其他行業，醫院員工的收入相對較高一些，盡管目前公立醫院從業人員薪水待遇與其付出仍然不成正比，但已經高于一般的工薪階層。根據馬斯洛的需求層次理論，當個體滿足基本的生活需要外，就格外在乎精神層面的需求。公立醫院從業人員往往具有強烈的使命感和責任感，都將救死扶傷作為自己的工作使命，希望自己的付出能夠得到患者和社會的認可和尊重，金錢和晉升等傳統激勵手段則退居次要地位。因此對醫院從業人員的人力資源管理不能僅僅在物質上進行滿足，如果不能滿足他們自我實現和渴望尊重的需求，他們就會喪失工作的積極性和主動性，甚至會另謀出路。
2.現代公立醫院人力資源管理的問題與措施
2.1現代公立醫院人力資源管理的問題
隨著醫療體制改革的不斷深入，我國公立醫院面臨的環境發生了很大的變化，其傳統的人力資源中存在的弊端開始顯現，一定程度上制約了現代公立醫院的長遠發展。
一是公立醫院人力資源流動滯緩。盡管在2002年我國就在事業單位中全面推行了聘用制，但很多公立醫院基本全員配用，無論是醫院干部還是職工的鐵飯碗思想依然濃厚，人員很難進行順暢的流動，優秀人員難以脫穎而出，能上難下問題比較突出，很少有醫務人員由于工作不達標被開除，造成醫院內部缺乏競爭的活力。二是考核手段滯后。完善的考核制度是激發員工潛能，提升其工作積極性的重要措施，也是醫院進行人員晉升和薪酬發放的重要依據。但在很多公立醫院中，依然沿襲傳統的事業單位考核標準，無論是從事管理崗位的行政人員，還是一線的醫護人員都使用統一的考核標準，大多以德、能、勤、績來對醫護人員進行考核，主觀因素在考核中的比重大于客觀標準，缺乏對醫護人員工作的準確量化，難以反映不同崗位、不同專業的醫院從業人員的業績，于是考核大多流為形式，沒有起到激發積極性的作用。三是缺乏有效的激勵機制。盡管很多公立醫院都引入了現代管理制度，實行了物質激勵和精神激烈并重的激勵手段。但公立醫院的工資結構和工資水平依然留有計劃經濟的特點，很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調查、績效考核以及薪酬激勵等規范化的人力資源管理。而且相比于物質激勵，公立醫院在員工的職位晉升、崗位培訓、職業規劃、企業文化建設等諸多精神層面的激勵比較缺乏，導致醫院從業人員缺乏凝聚感和向心力，優秀人才流失現象比較嚴重。四是人力資源管理手段單一。公立醫院的人力資源工作主要由人事部門負責，人事部門作為醫院的一個行政服務部門，其承擔的職責依然是人員招聘、考勤管理、勞資糾紛處理、離職辦理、職稱評定等事務性工作，缺乏現代企業管理制度中的人力資源規劃、員工職業生涯規劃等內容，服務方式單一，不能為醫院的發展提供優質的人力資源產品和服務。
2.2提升公立醫院人力資源管理的措施
（1）加強人力資源培訓。人力資源培訓是提升人力資源價值的有效手段。隨著社會的發展和醫療技術的不斷進步，醫院從業人員要及時了解更多的前沿的醫學理論和知識，唯有如此將能讓患者得到更為專業的醫療服務，這也是提升公立醫院權威性的重要舉措。事實上，不僅是醫生需要不斷的學習和進步，醫院管理人員、服務人員都要學習先進的醫院服務方法和管理手段，為此醫院人力資源的培訓不僅是必須的，而且是應該全員性的。但由于崗位不同，培訓方式也應該有所差異，培訓要注意到點和面的充分結合。對于醫生的培訓可以先從醫院中青年醫生中選拔醫德好、經驗豐富的骨干進行重點培訓，可以將其送到國外先進的醫院中進行學習，了解先進的電子醫學、分子生物學等新學科，將其培養成學科帶頭人，來提高醫院整個學科的技術力量，來帶動整個科室的醫療水平。對于其他的醫務人員，可以采用聽報告、參加學術論壇、請專家講座、一幫一指導等各種手段，對其臨床技能、醫學知識等進行補充和完善；醫療行業是第三產業，醫療提高的主要產品是服務，醫院服務人員的態度、言語、精神風貌代表這醫院形象，醫院應該對這些工作人員服務禮儀、職業道德。溝通技巧以及行為規范方面的培訓。
（2）建立有效的人力資源激勵機制。醫院人力資源的效能與激勵是分不開的，當員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性，醫院在人力資源管理中要正確運用薪酬的激勵杠桿作用，建立員工收入同個人能力與績效掛鉤的靈活競爭的激勵分配機制。首先，醫院在制定物質激勵時，要考慮到醫院從業人員不同崗位職能要求、涉及到的各種技術風險以及工作量的大小等因素，設計合理的獎酬政策。獎酬政策要與員工的工作表現相配合，對收入較低的一般員工多應用經濟性的物質薪酬。對醫院高層的優秀人才的激勵要將物質激勵和精神激勵充分結合，精神激勵主要是良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對突出貢獻者給予不同形式的嘉獎（比如旅游、醫院提供深造和培訓資金、獎勵住房等），從而調動員工積極性、激發他們的創造力。例如有些醫院在工資、獎金等薪酬的經濟性支付外，還專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。
（3）建立科學的人才培養考核體系。公立醫院需建立科學合理的人才培養考核內容、標準和辦法，即考核體系。考核體系應密切與人才培養目標和培養規劃相適應。考核內容可分為知識和能力兩個方面，具體說主要包括：思想素質、知識更新、醫療技術、外語水平、科研能力、教學質量等。考核標準視培養目標、內容和時間而定，可設立優秀、良好、達標、未達標四個標準，同時盡可能采取客觀的量化考核指標，便于專業技術人員和管理人員掌握。針對不同類型的人才和內容應采取不同形式的考核辦法，對于優秀人才不宜采取死板的書面問答式考核；可開展綜合多段式考核，即在培養過程中的不同階段對人才進行綜合考核，特別要注重其能力考核，通過作學術報告、介紹醫療新技術、專題講座以及組織大型病例討論等形式等對其知識和能力考核。
3.結語
總之，現代醫院之間的競爭主要是人力資源之間的競爭。對于公立醫院而言，要充分認識到人力資源管理對醫院長遠發展的影響，要立足公立醫院人力資源的特點，建立規范的人力資源管理制度，加大人才的培養力度，優化人力資源的激勵機制，建立科學的考核制度，這樣才能真正激發醫院人力資源的潛能，為醫院的長遠持續發展奠定基礎。
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