醫院員工培訓制度精選(九篇)

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第1篇：醫院員工培訓制度范文

【關鍵詞】醫院；員工培訓；研究

1.引言

隨著醫療體制改革的逐步深入，醫院面臨的市場競爭越來越劇烈，人力資源管理已經成為了醫院健康發展的重要保證。而作為人力資源管理體系重要組成部分的員工培訓工作也逐步得到了醫院管理層和員工的普遍重視。加強員工培訓已經成為了創建高素質、有責任、有約束、有競爭、有活力的醫療隊伍的必然選擇，對醫院主動適應市場競爭，促進衛生機構健康，促進可持續發展都將具有十分重要的意義。

2.新時期醫院員工培訓面臨的特點

在新的歷史時期，隨著用工體制的改革以及人員流動性的增強，醫院員工培訓面臨著新的特點和要求，傳統的培訓模式已經難以滿足醫院的實際要求。

2.1 人員組成結構更為復雜

當前，隨著醫院改革步伐的加快，其人員組成結構相對于以往也有了新的變化。一方面是員工身份更為多樣。在傳統的醫院管理體系中，員工組成相對簡單，員工培訓與管理相對便利。但實際的情況是，目前醫院人員組成相對復雜，編制內人員、合同制人員、臨時性人員、大學生見習人員等等組織結構都為員工培訓工作帶來一定的困難。另一方面，就員工自身而言，其流動性相對增強，對醫院的歸屬感有所降低，在進行員工培訓時，員工的參與熱情難以保證。

2.2 員工思想觀念更為多樣

當前的社會是一個多元化的社會，各種思想觀念在社會上不斷傳播蔓延，對人員的觀念產生的巨大的影響，也給員工培訓工作帶來一定的影響。特別是對于醫院而言，其社會關注度高，群眾要求嚴，加之目前醫患矛盾的加劇以及社會誠信度的降低，都使得醫院面臨的生存環境更為復雜，而醫院員工自身在這樣的背景下，安全感降低，對醫院的歸屬感不夠，都使得其思想觀念呈現出多元化的趨勢，給員工培訓工作的開展帶來一定的影響。

2.3 培訓體系構建更為嚴格

員工培訓作為人力資源管理工作的重要組成部分，無論是對于組織者還是參與者都有著嚴格的標準，特別是對于組織者而言，對其綜合素質和能力有著嚴格的要求。從培訓的籌劃、組織、跟蹤、反饋等等環節都必須要嚴格遵照相關規定才能達到預期的效果。這種培訓體系的構建需要醫院上下的通力合作，才能達到應有的效果。而培訓工作作為人力資源管理的一個部分，要與績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面的工作協調起來才能發揮應有的作用，單一的培訓是難以達到預期的效果的。

3.當前醫院員工培訓的現狀與存在的主要問題

應當說，隨著醫院逐步融入市場，醫院對員工培訓工作的重視程度越來越高，也希望能夠通過員工培訓工作來提高人力資源管理的質量，從而提升醫院的核心競爭力。但在現實中，由于受到傳統觀念以及人員素質等方面因素的影響，醫院員工培訓工作還難以走出傳統模式的怪圈，員工培訓功能的發揮也受到一定的限制。

3.1 員工培訓層次性不夠

不少醫院在員工培訓的過程中缺乏層次性，影響了培訓的質量。一是人員層次性不強。就是沒有針對醫院員工組成結構的不同，采取針對性的措施，在培訓對象上沒有區分專業人員、后勤人員、管理人員等不同的層次結構進行培訓，影響了培訓的效果和質量。二是內容層次性不強。一些醫院培訓不是針對當前醫院存在的問題進行，而是看到了別的醫院在培訓，害怕落在行業后面，而不得不進行培訓，因此在培訓內容的選擇上沒有進行科學的規劃論證，導致出現事倍功半的問題。三是方式層次性不強。醫院作為一個服務性行業，對人員專業技能、職業道德等等方面都有著極高的要求，各個崗位的特別不同，采取的培訓方式也應有所差別，但在實際操作過程中，這種方式的層次性往往難以體現。

3.2 員工培訓系統性不強

醫院在組織員工培訓過程中，往往存在著急功近利的問題，沒有針對醫院發展的需求和員工自身存在的實際問題，制定切實可行的方案計劃，實現培訓工作的制度化、科學化。在實際操作層面，一方面是員工培訓重點不突出。在培訓過程中，沒有能夠區分培訓對象的不同，突出不同培訓重點，如對于醫護人員要將法律知識、職業道德相關內容作為重點，突出其以人為本和依法辦事的觀念。而對于行政管理人員，則要將管理知識以及專業技能作為重點，從而有效提高培訓的針對性。另一方面是員工培訓體系不完整。在員工計劃制定執行過程中沒有清晰目標，不能結合醫院發展的戰略規劃，而是頭痛醫頭腳痛醫腳，培訓工作的短視化問題十分突出，對員工的長遠發展難以起到應有的作用。

3.3 組織者自身素質不高

從員工培訓組織部門角度來看，一是人力資源部門專業性不強。不少醫院人力資源部門是由改革前的人事部門演變而言，在工作模式、觀念以及方法上還沿襲傳統的模式，對現代人力資源管理工作沒有深入的了解，專業性不強，導致員工培訓工作的滯后。二是工作人員的綜合素質還不過硬。就員工培訓組織人員自身的角度而言，其多數人員一直從事行政管理工作，對醫院實際運行情況的掌握不夠全面，對于醫院員工的需求沒有充分的了解和調研，因此在組織培訓時容易造成需求與供給的不切合，影響培訓的效果。三是醫院對于員工培訓投入還不夠。一些領導對于員工培訓工作重視程度不夠，甚至沒有形成專門的制度來進行規范和約束，造成了在人財物方面給予員工培訓的支持力度不夠，影響了培訓工作開展與落實。

4.醫院員工培訓重難點問題解決策略

針對當前醫院員工培訓工作中存在的主要問題，筆者認為，提高工作質量，就必須要從轉變觀念入手，切實將員工培訓作為提升醫院核心競爭力的重要舉措，在制度建設、組織建設等方面給予足夠的支持，突出醫院的特點和要求，區分人員組成的不同，提高培訓工作效益，為醫院的發展奠定堅實的基礎。

4.1 轉變觀念，加強認識

醫院要切實加強對于員工培訓工作的認識，轉變傳統的人事管理觀念，突出管理的市場性。一是要加強頂層設計。就是要求醫院的管理層要認識員工培訓工作的重要意義，站在企業長遠發展的戰略角度，突出醫院工作的特點，制定和落實相關規則制度，促進員工培訓的開展。二是要立足單位實際。在培訓工作開展的過程中必須要立足單位實際，避免出現人云亦云的現象發生，制定和規范員工培訓的長期以及短期方案計劃，提高培訓的針對性和有效性。三是要符合企業長遠。在員工培訓過程中要立足醫院的長遠發展，積極引進和借鑒其他單位好的經驗做法，將員工的現實需求與醫院長遠發展結合起來。

4.2 健全組織，提高能力

人力資源部門要加強自身建設，提高員工培訓工作的科學性。對組織人員要加強責任心，首先要進行相關專業知識的學習，切實了解員工培訓工作的特點和要求，轉變傳統的工作方式，適應市場的需要。同時也要建立與醫院工作一線的密切聯系，掌握不同崗位、不同人員的不同需求，結合醫院的實際工作需要，有針對性的開展員工培訓的統籌安排，促進員工培訓工作的實效性，特別是要注重對組織人員自身思想觀念建設，樹立服務觀念，將傳統的以管理為主的模式向服務為主轉變。

4.3 突出重點，科學規劃

要針對當前醫院面臨的實際情況，有重點的開展培訓工作，滿足員工的現實需求和長遠發展的需要。一是區分人員結構。針對員工與醫院之間不同的勞動關系性質，開展針對性的培訓工作，突出不同的特點與要求。如對于編制內的人員，要加強愛崗敬業教育，加強思想政治教育，提高其服務意識。而對于合同工等性質的人員，要加強企業文化的宣傳，提高其歸屬感和醫院的凝聚力。二是突出工作方向。對于不同崗位的人員，要突出不同的要求，對于醫護人員要加強學習意識、服務意識、法律意識的培養，促進其更好的立足本職崗位。對于后勤人員要加強服務觀念的培養，幫助其樹立正確的擇業觀。對于行政管理人員，要從職業道德建設的角度出發，為醫護人員做好全方位的服務保障工作。三是方式的多樣化。在培訓方式上要突出多樣性，可以采取集中培訓、輪崗實習等多種方式開展培訓工作，提高培訓的針對性。

4.4 著眼全局，注重實效

員工培訓是人力資源管理工作的一個組成部分，必須要服從和服務于人力資源管理工作，因此，在工作中必須樹立全局意識，一是將培訓管理與績效管理結合起來。培訓是手段，其目的就是要提高人員的專業素質，因此，人力資源部門要及時將培訓效果與績效考核管理工作結合起來，提高培訓工作的有效性。二是將培訓與薪酬管理結合起來。將薪酬管理與培訓工作結合起來有助于提高員工參與培訓的積極性，通過薪酬來促進和推動員工培訓工作的質量。三是將培訓與招聘配置結合起來。針對崗位的不同和人員自身的不同特點，提高培訓工作的針對性，從而做到人盡其才、物盡其用。

參考文獻：

[1]黃增遠.醫院人力投資現狀及其管理對策研究[J].中國外資，2012（6）.

第2篇：醫院員工培訓制度范文

關鍵詞：醫院 人力資源管理 新員工 崗前培訓 實踐 創新

紹興市人民醫院是一家集醫療、教學、科研、預防、保健為一體的現代化綜合性三級甲等醫院，開放床位1712張，設有32個臨床科室，10個醫技科室。全院職工2225人，其中高級職稱366人，博士、碩士266人。醫院作為知識和專業技術密集行業，擁有高素質人才的質量和數量影響著醫院的發展，其宗旨在于使新員工了解醫院概況、醫院文化、規章制度，醫院的整體規劃和未來的發展方向，對新員工自我定位與個人發展規劃有重大意義，有助于更大程度地發揮員工潛能。成功的崗前培訓可以起到傳遞核心價值觀和理念，并塑造新員工行為的作用，為新員工盡快了解醫院、融入醫院，做好職業規劃打下堅實的基礎。

一、崗前培訓在醫院人力資源管理中的重要意義

1.是加強醫院人才培養的重要途徑。人才是醫院發展的源泉和動力，新員工的到來為醫院的人力資源注入了新活力。崗前培訓是醫院人才建設的開端，注重新員工崗前培訓，才能保證醫院人才戰略的優勢，促進醫院可持續發展。

2.幫助新員工盡快融入崗位。新員工大部分是應屆畢生生，他們在學校接受了正規系統的教育，但往往缺乏臨床實踐經驗和醫療工作的職業素養，崗前培訓能夠讓他們在較短時間內了解醫院文化、工作流程、規章制度，幫助他們盡快完成由醫學生向醫務人員的轉變。

3.能夠促進醫院文化建設。崗前培訓中包含很多醫院文化的內容，為促進新員工更快地融入到醫院文化中，促進員工之間互相溝通發揮著作用，同時也為醫院文化傳播、醫院文化建設的發展發揮著作用。

4.是新員工素質教育的重要途徑。通過培訓，新員工不僅獲得相關知識和技能，還按照培訓要求盡快地調整自己，以適應醫院工作的需要，從而促進了新員工整體素質的提升和醫療服務水平的提高，逐漸形成一支充滿生機活力和創造力的高素質員工隊伍。

5.提高新員工的榮譽感和使命感。新員工通過崗前培訓，可使他們感受到醫院對自己的關心和重視，增強認同感和歸屬感，提高對醫院的忠誠度，不僅為實現個人的理想奮斗，同時也為醫院建設而努力。

二、我院新員工崗前培訓工作的實踐與創新

1.內容豐富，形式多樣。以短訓班的形式集中安排10～15天時間，有計劃、有重點地進行崗前教育，以專題報告學習、座談會、志愿者服務、軍訓等多種形式相結合，進行醫學人文、組織文化、職業素養、醫療安全、診療規范、規章制度學習、醫患關系處理技巧、職業生涯規劃、教學科研、醫院信息化等全方位的培訓。崗前培訓以廣視角、深學習、勤實踐為目標，及時傳遞著醫院精神、醫院文化和核心價值觀，對提升新員工的思維模式、職業道德、職業禮儀、醫患溝通技巧、醫療安全及防范等都起到了良好的效果。

2.凸顯醫院人文關懷。醫院為新職工準備了素質人文教育課程，結合醫院宣傳片，向新員工介紹醫院歷史、醫院現狀及醫院今后的發展方向，專門開設醫學人文課程，注重新員工人文精神的培養。人事處專門編寫內容豐富、實用性強的崗前培訓手冊，讓新職工盡快熟悉院史院訓、人文環境、規章制度、辦事流程。通過人文關懷去引導新員工樹立起良好的職業目標。

3.深入開展職業道德教育。貫徹落實《醫療機構從業人員行為規范》，大力推進醫療機構廉潔文化建設，對新員工進行崗位廉政教育，增強依法執業和抵制商業賄賂的自覺性。針對行業特色進行醫德醫風教育，開展上崗前宣誓授帽儀式，組織新老員工座談會、新員工門診志愿服務工作，通過醫務前輩的經驗傳授和志愿服務實踐活動，對他們樹立正確的人生觀、價值觀具有非常重要的指導作用，也為新員工提升服務理念夯實基礎。

4.增設拓展訓練。近年推出的拓展訓練，主要是為了能讓新進人員在更好地認識、熟悉彼此的同時，培養吃苦耐勞、團結協作和集體主義精神，提高綜合素質。通過調查發現，大家對拓展訓練評價很好。拓展訓練不僅增添了崗前教育的趣味性，更能讓新職工在短短的時間里消除心理壓力，建立起同事關系，順利渡過人生的重要轉折點。

5.注重反饋與評價。通過問卷方式對參加崗前培訓的新員工進行調查并統計，找出影響崗前培訓效果的相關因素，并進一步完善醫院的崗前培訓體系。為進一步了解新員工對此次崗前培訓的評價及建議，更加完善崗前培訓工作，針對培訓方式、課程安排、互動安排、員工期望值等方面進行了問卷調查，為今后切實、有效地開展崗前教育提供依據。

三、新員工崗前培訓工作總結和思考

崗前培訓及時傳遞著醫院理念、醫院文化和核心價值觀，對培養年輕醫務人員的職業紀律、人文情懷、服務意識、溝通技巧和醫療安全觀念等都起到了事半功倍的效果。我院崗前培訓以廣視角、深學習、勤實踐為目標，開展多渠道、多形式的培訓和教育，為醫院培養綜合型、智能型、創新人才儲備力量。為使崗前培訓工作不斷改進和完善，建議今后在建立健全崗前培訓制度化方面可再作深入，使培訓工作更加趨向規范化；在制訂培訓計劃方面可根據不同層次、不同專業的員工，針對性開設課程，設計出更加合理的培訓內容和形式；在新員工的人文精神的培育方面也尚有較大提升空間。崗前培訓對新員工個人、醫院和整個醫療衛生事業的發展都起著很大的作用，需要我們不斷的實踐與創新，將醫院崗前培訓全面展開并落到實處。

1.應該繼續細化培訓工作。進行崗前培訓前，要認真研究培訓人員的基本情況，按照這些人員不同的學歷、不同的工作經驗、不同的素質進行分類，開展有針對性的培訓。使知識不同、能力不同、水平不同的人員都能依據自身情況進行學習，掌握一定的技能；還應根據培訓人員的工作時間、專業特點、工作性質等，安排培訓時間。

2.降低培訓支出，研究新型授課形式。由于職工的脫產培訓，會使培訓成本增高；現在醫院的用人制度非常靈活，在每個月都會有新的人員來上班，因此對職工的培訓時間也不易掌握。所以要改革培訓形式，有效應用醫院的內部網絡，創建崗前培訓教學平臺，利用網絡進行職工的崗前培訓，將豐富的培訓資源放在網上，可以方便職工下載自學，使培訓時間更加靈活，職工可以利用電子信箱將學習情況反饋給培訓老師，醫院對員工的網上培訓實施監督。培訓內容要緊密聯系員工實際情況，與員工今后的工作性質密切相關。這種形式的培訓可以節省大量經費。

3.要注重培訓考核工作，不斷提高培訓質量。職工崗前培訓工作要有研究報告、總結、考核。使職工培訓考核與職工的晉職、調資相結合，真正使培訓人員從思想上重視培訓工作，將培訓學習作為自己的主要任務。再有，醫院要對授課教師進行評估，掌握授課教師的專業知識水平、教學方法、知識結構設計等方面的內容，激勵教師不斷改進教學方式，注重教學手段的提高。

綜上所述，通過開展各種形式的培訓，使剛參加工作的新員工明確自身應負的責任與崇高使命，以滿腔熱情投入到新的工作當中。醫院應適時制訂激勵措施，調動員工的工作積極性，促進醫院的穩定發展。

參考文獻

[1]劉娜欣.淺析國內企業員工培訓的問題與對策[J].內蒙古科技與經濟，2010（16）

[2]覃艷艷.我國企業員工培訓的問題與對策分析[J].經營管理者，2010（16）

[3]李星宇.企業培訓效果有效性探析[J].內蒙古財經學院學報（綜合版），2010（3）

[4]方昕.淺談認知學習理論在員工培訓中的應用[J].海峽科學，2010（11）

第3篇：醫院員工培訓制度范文

關鍵詞：人力資源管理機制 醫院管理

醫院對員工的技術性和專業性要求較高，是一個知識密集型的單位，對人才有很大的需求。但是，當前我國醫院管理存在許多問題，不能適應新的發展趨勢。因此，必須盡快從傳統的人事管理轉變到現代人力資源管理與開發上來，提高醫院管理水平。

一、完善醫院人力資源規劃

醫院根據自身的市場定位、發展戰略、財務狀況、醫療水平、人力資源等基本情況，制定出科學的人力資源規劃方案，根據醫院的整體發展規劃設計出有順序的、有層次的目標方案，確保醫院各類人員的內部需求與外部供給平衡。規劃方案要包括以下幾方面：戰略規劃，規定醫院人力資源開發和利用的方針策略；組織規劃，是對醫院整體框架的設計，如組織機構的設置、調整、評價以及崗位分析、崗位設計；制度規劃，是指構建人力資源管理制度體系的步驟、管理的制度化等；人員規劃；對醫院員工總體數量、構成比例、人員流動等的規劃；費用規劃，是指人力資源費用的預算、核算、審核、結算等。總之，要建立和完善醫院人力資源數據庫，更好地掌握和控制人力資源的現狀，為醫院的發展提供有效的、具體的規劃。

二、使人員聘用和配置更加科學化

隨著社會的發展，為了滿足人民群眾對優質醫療服務的需求，現代醫院必須強化人才多樣性建設，選聘多種專業技術人員，如計算機管理、心理研究、工程管理、經濟管理等方面的人才。在招聘過程中要根據崗位的特點和要求選擇不同的招聘方式和渠道。為了確保招聘到的人員能滿足崗位需求，除了通過面試、筆試等較傳統的方式外，還可以通過其它方式對競聘者的能力進行測試，如人格測試、興趣測試、情境模擬等。與中低層人員的聘用不同，對高層次的人員，醫院應該采用引進方式，以培養為輔。除了選聘方法外，醫院管理者還可以利用現代人力資源管理方式對員工招聘活動進行成本效益評估、信效度評估、數量質量評估。接下來，醫院管理者要對招聘到的員工進行有效配置，達到能位匹配的最佳狀態，發揮員工的最大潛能。

三、構建完整的培訓體系，提升員工素質

醫院要切實做好員工培訓和再教育工作，這是傳達上級精神、落實制度要求、傳授診療經驗、展示醫學技術的有效途徑，是醫院做好文化建設、提升醫療水平的有效方式。根據科學研究和實踐經驗，醫院組織培訓應該以員工需求為導向，進行培訓需求分析。根據醫院內外部環境變化，從戰略層面、組織層面、員工個人層面找出差距確立培訓目標。讓新員工了解醫院制度、戰略規劃、崗位職責等，讓在職員工掌握新的技能，提高業務水平；讓醫院當前存在的問題和不足通過培訓得到解決，或者是滿足未來發展的需求，為將來的工作變化做準備。醫院要構建系統的培訓規劃和員工職業生涯發展規劃，創新培訓方式，滿足員工的個性化需求，對培訓效果進行考核與評估，及時作出反饋，調整培訓方法、內容、形式等。總之，通過培訓提高員工的業務水平，發揮員工的潛在能力，不斷壯大和更新醫院人力資源的隊伍。

四、建立科學的績效考核制度

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，績效管理是將醫院發展與個人協調起來的重要工具。因此，醫院要優化績效考核制度。在構建和完善績效考核制度的過程中，管理者要將每個工作崗位的職責標準、勞動強度和熟練度、操作難度和復雜度等影響工作質量和速度的因素考慮在內，根據崗位和職位的不同制定考核內容和考核指標。績效考核方法要考慮到適應性、實用性和成本，確保考核結果準確、公正。此外，醫院要及時通知各項考核結果，使員工對自身工作情況有更清楚的了解，明確自身優勢和缺點，激發工作動機，提高工作積極性。對于醫院來說，考核反饋也是對考核內容制定、考核指標選擇、考核方法應用的一種檢驗方法，醫院管理者可以根據員工反應做出相應調整，將真實的考核結果作為員工晉升、培訓、教育、聘任、薪資等的依據。

五、使薪酬管理體制更加靈活化、多樣化

獲取薪酬是人類工作的目標之一，薪酬管理也理所當然成為醫院人力資源管理的最主要內容，合理調節薪酬結構、設置薪酬數目是管理者的重要工作。員工在工作中表現出來的態度和行為會受薪酬水平的影響，可以說薪酬水平影響醫院的人力資源效率和勞動生產率。醫院薪酬管理體制的設置要體現公平性、競爭性、激勵性的原則。現代醫院采用的薪酬模式是調和性的，由基本工資和績效工資構成，起激勵和穩定作用。并且，醫院還可以對員工在業務方面的成績設置物質獎勵和口頭表揚、晉升職位、放寬制度等非物質獎勵，如創新產品的發明、技術難點的突破、管理效率的提高、醫療成本的降低、人際關系和諧等，醫院要采取靈活的管理方式，調動起員工的熱情。此外，薪酬體制的制定要以醫院的人力資源規劃為基礎，與醫院的經營策略為一體，幫助醫院實現發展目標。

隨著人們生活水平的提高，其對醫療服務的需求也增加，醫療市場不斷發展壯大，導致醫院之間的競爭更加激烈。醫院要想在競爭中脫穎而出，除了擁有先進的醫療器械和超群的醫療技能外，還必須擁有完善的人力資源管理機制。因此，面對激烈的競爭市場，醫院管理者在日常管理過程中應該認識到科學的人力資源管理對于醫院發展和生存的作用，運用現代人力資源管理機制建立健全醫院內部管理機制是提升醫院核心競爭力的重要舉措。

參考文獻：

第4篇：醫院員工培訓制度范文

關鍵詞：醫院；人力資源；激勵機制

1醫院人力資源激勵機制顯現的問題

縱觀當前醫院人力資源激勵機制不難看出，其仍舊存在一些不合理的問題。首要環節在于薪酬制度設計問題。由于內部欠缺公平性，外部欠缺競爭力，導致薪酬制度執行起來效果不盡如人意。事實上，醫院內部各個科室分屬不同專業，醫務人員背景有明顯的區別，而現行薪酬制度卻不能顯現出醫務人員的現實價值，欠缺公平性以及激勵性，不能更好的留住人才、吸收人才。醫療行業具有較強的專業性，而恰恰病人、家屬對該行業卻知之甚少，這樣一來較易導致信息不對稱問題。現有薪酬制度決定，醫生多接診、多開藥便可獲取更直接的獎金收入，因此會增加道德風險，形成過度醫療、誘導消費、虛開診斷、人為夸大病情、消費不透明等問題，有違醫德之根本。再加上醫院欠缺有效的監督管理與長效約束制度，無法形成自由的良性競爭，久而久之將陷入惡性循環之中。績效管理工作需要做好崗位分析，了解不同科室根本屬性、職能范疇、所處環境，有針對性的編制崗位細則與說明材料，方能實現人力資源管理的量化與控制。當前，我國部分醫院人力資源績效管理，存在認識缺位的問題，較難體現公平性。由于制度體系不完善，導致薪酬激勵性不足。一些部門通過職稱劃定分配標準，同樣職稱薪酬待遇基本相同，無法真正實現層級化管理。薪酬制度不僅涵蓋物質激勵，還應囊括精神層面的有效激勵。當前，我國部分醫院沒能很好的應用非物質激勵手段，做好員工培訓與進修管理，而是過于看重物質利益，使得一些醫務人員無法快速更新知識結構，不能積極做好思想道德建設，掌握的醫療技術無法跟上時代形式需要。一些醫院現有薪酬體制無法同自身長期規劃戰略有效融合，由于銜接不佳、僅重視眼前利益，使得薪酬制度同績效評價、人資管理相互脫鉤，同醫院長期發展相互割裂，其效果作用必然十分有限。

2醫院人力資源激勵機制優化對策

2.1有效融合物質激勵與非物質激勵手段

非物質激勵手段也就是對員工進行精神層面的激勵，通過物質激勵這一核心基礎，開展重要的精神激勵，將達到事半功倍的效果。因此醫院應加強績效考核、醫德醫風建設，形成雙重導向，在明確員工實質需要的同時，通過物質獎勵、非物質激勵，表彰、晉升、培訓等多重手段增強員工的成就感、自信感以及榮譽感，進而使他們在醫院的關注以及尊重之下追求更高的目標、實現自我價值。醫院則可積極創建核心價值體系，構成良好的文化環境，使人力資源激勵機制更加完善。

2.2積極建立薪酬福利系統

為優化薪酬福利系統，醫院應以績效考核為根本，做好崗位分析，重視員工崗位工作本身的技術含量、難易程度、負荷量，促進薪資以及業績的完美融合。該環節中應注重分配公平、考量工作風險、完成質量，使得薪酬體系的等級設置更加細化。每一個級別均要存在差距，取締以往按學歷或職稱進行分配的陳舊做法，創建圍繞患者服務、勞有所得的有效分配體系。設計福利方案過程中，排除固定比例外應采用豐富的激勵方式，增加彈利、非貨幣福利內容，例如頒發證書、榮譽獎杯、給予恰當的贊美與鼓勵、為其創造需要的工作環境、硬件條件、申請進修資格、崗位晉升等，達到多重激勵目標。另外，還應做好員工保障，使醫務人員享受應有的權力，例如補助、各項保險、公積金、獎勵等，在適度管控的原則下，降低工作人員壓力與負擔，提升他們的滿意度。

2.3重視員工個人發展

員工培訓環節，應重視定期組織專業與技能的訓練，通過入職培訓、動態課程，令員工明確醫院背景文化、核心價值觀、具體執行政策、發展歷史、崗位責任，加快知識結構的更新，掌握新型醫療設備系統的應用與療效，提升醫療技能，同時形成更好的文化道德。醫院可輔助員工為他們制定個性化的職業理想以及人生規劃，使醫務人員樹立更清晰的發展奮斗目標。可依照自身愛好、掌握特長正確的審視自我，了解崗位責任標準同自身存在的差異，明確定位，有效的充實自我，彌補缺陷，提升價值，增長競爭實力。當然，員工職業生涯規劃應同醫院自身發展實際全面結合，醫院則應為員工提供科學、健康發展的平臺，增加他們成長晉升的空間，使員工形成主人翁意識，提升歸屬感、職業忠誠度，更快適應社會、醫療行業的更新發展。

2.4積極組織參與式管理以及柔性管理

醫院執行全面激勵以及績效管理并非單純幾個科室部門的責任，而是要將全體員工吸收進來參與全面績效管理，創建科學的評估系統以及工作小組，設計長效考核管理以及激勵機制。各個部門領導、責任人應做好組織牽頭工作，科室領導應積極參與到員工績效考評工作中。為提升人力資源及管理效率，人資部門內部也應加強培訓管理，掌握科學培訓評估方法，設計細致的評估指標，做到以人為本，對醫務人員開展人格化管理，利用權力下放、公平民主的方式方法激發員工核心潛能，令他們主動積極開展工作，在暢快輕松的氛圍中創造佳績，實現全面發展。

3結論

總之，針對當前醫院人力資源激勵機制存在的缺陷與不足，我們應積極整改，依照醫院現實狀況、核心需要，制定科學的激勵管理對策，體現公平性、合理性、可執行性，進而達到事半功倍的效果，推動醫務人員同醫院的和諧共進發展。

作者:張偉 單位:哈爾濱愛爾眼科醫院

參考文獻:

[1]姚玲.軍隊醫院人力資源激勵機制研究[D].重慶：重慶師范大學，2012.

[2]楊柳.我國民蓄醫院人力資源激勵機制研究[D].武漢：華中師范大學，2012.

第5篇：醫院員工培訓制度范文

各部門：

隨著員工陸續到院，全院培訓工作拉開了序幕。醫院將在6月份安排一次有關醫院管理和執行力方面的中層干部培訓，以醫院發展前景、醫患關系、提高醫院管理質量為主要內容的全院性培訓將在8月份開展。現就有關中層干部培訓工作通知如下：

一、 中層干部培訓的目的

1、管理者是組織的發動機，醫院的發展與管理者的發展思路、管理能力以及個人素養密切相關。通過培訓，加強管理者開拓創新，廣納讕言，知人善用，以身作則等素養，有效地與員工溝通，最終形成有特色的制度文化和醫院文化。

2、通過對中層領導管理能力的培訓，將醫院戰略與執行力文化深入貫徹到每一個醫院中層管理人員心中，通過向執行要效益理念的強化和具體辦事能力的全面提升，培養讓上級“省心、放心、稱心”的“三心”人員，進而提高醫院管理工作的績效。

3、通過對中層領導執行力的培訓，樹立醫院品牌，提高中層領導者的意識，做好日常的管理工作，提高管理水平，更新管理理念。

二、 參訓人員

駐院集團領導、院領導、全院中層干部。

三、培訓形式

集體講座、現場模擬與演練、學員互動交流。

四、培訓內容、時間及授課者安排

時 間內 容授課者

6月12日

（周四）9：00—10：00中層培訓動員講話 __x

10：10—11：30______醫院發展初探 __x

14：00—21：00醫院管理者的角色扮演__x

6月13日

（周五）8：30—11：30市場營銷基本原理及實踐__x

14：00—21：00管理者的素質及技能__x

6月14日

（周六）8：30—17：00日常交往禮節、商務與會務禮儀__x

__x

6月15日

（周日）8：30—10：00醫院開院所應具備的條件省__x領導

10：10—11：30部分醫院制度解讀有關職能科

時 間內 容授課者

6月15日

（周日）14：00—17：30分組討論、演練、考核

6月16日

（周一）8：30__x醫院參觀考察

五、培訓工作要求

1、 思想要求

各領導及中層干部必須高度重視本次培訓的重要性，認清醫療行業發展形勢，正確處理工學矛盾，自覺服從培訓安排，學以致用，不斷提高自身素質與工作能力。

2、 時間要求

凡集中培訓時間，全體參訓人員均不得無故缺席(文秘站:)。若要請假，須經領導小組書面批準。

第6篇：醫院員工培訓制度范文

關鍵詞　績效管理理論；醫院績效管理；應用

績效管理是現代醫院管理的一個新視角。2005年衛生部第一次將醫院績效作為一項重要評價指標寫入《醫院管理評價指南》(試行)。2006年、2007年在全國開展的“以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題”的醫院管理年活動中，衛生部也明確地將績效管理與醫院管理、醫療質量管理與持續改進、醫療安全、醫院服務等一起作為對各級醫院的重要考核與評價指標。將績效管理理論應用于醫院管理實踐，可引導醫療機構加強內涵建設，進一步優化醫院管理和診療服務流程，提高醫療服務質量和醫院管理效能，推動醫院持續、健康、快速發展，更好地為人民群眾提供優質、高效、安全、便捷和經濟的醫療服務。

一、績效管理理論分析

績效就是業績和效果的綜合反映，績效分為組織績效與個人績效。組織績效即集體績效，主要看最終成果；個人績效即員工完成工作情況，主要考察工作過程。績效管理是一種系統的管理方法，是為實現組織發展戰略和目標，管理者和員工就既定目標及如何實現目標達成共識的全部活動過程以及促進員工成功地達到目標的最佳管理方法。績效管理是一個系統工程，一般包含四個組成部分：績效目標的確定、績效輔導、績效考核、績效評價與反饋。績效管理貫穿整個管理系統，特別強調持續不斷地改進，不僅強調工作結果，更重視達成目標的過程。績效管理的科學性、原則性適合于任何一個組織和個人。多年來，績效管理已受到全世界管理界的高度關注和重視，其根本目的是不斷促進員工發展和組織績效改善，最終實現企業戰略目標。績效管理現已在全世界500強企業中廣泛應用。我國從2005年1月幾乎等同采用美國的質量評獎標準，即我國的《卓越績效評價準則》。

醫院績效管理是對醫院績效實現過程各要素的管理，它是基于醫院戰略基礎之上的一種有效管理活動，通過對醫院戰略的建立、目標分解、業績評價，將績效管理的方法應用于醫院日常管理活動中，以引導和激勵員工的業績實現、持續改進并最終實現組織的戰略目標。在醫院管理系統中，醫院領導、職能管理部門、中層管理者和員工全部參與到績效管理中，中層管理者和員工通過溝通的方式，將醫院的戰略、中層管理者的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理基本內容確定下來，通過持續地溝通、反饋，中層管理者幫助和輔導員工清除工作過程中的障礙，并與員工一起共同實現績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略。

二、醫院績效管理的應用目的與范圍

醫院績效管理的應用目的：(1)實現醫院的戰略規劃和遠景目標；(2)提高員工的績效水平；(3)增強醫院的核心競爭力與市場占有率；(4)提高醫院的技術水平和服務質量；(5)提高各級管理者的素質；(6)為職務變動、薪酬管理、成本核算、培訓發展等管理活動提供科學依據；(7)檢查醫院規劃目標和各項管理決策如人員配置、員工培訓、學科建設、經濟投入、經濟分配等方面是否有失誤；(8)同一醫院縱向比較不同年度的績效水平，不同醫院橫向比較同期績效水平，可以作為各級衛生管理部門對醫院的科學評價依據，對持續改進醫院的服務質量，不斷提高醫院的總體績效將會起到較大的促進作用。

醫院績效管理的應用范圍：醫院績效管理可應用于戰略策劃與領導作用、目標管理與過程管理、質量管理與經營管理、人力資源管理等，具體管理對象可涉及全院各臨床醫技科室、行政職能(后勤)管理部門以及醫院領導、中層管理干部、員工個人等。

三、醫院績效管理的總體思路和方法

(一)績效計劃制定：根據醫院的階段戰略目標，圍繞診療質量的提高、經營收入的增長、單位成本的降低、資產利用率的提高等幾方面來設計績效目標。醫院領導、職能管理部門負責制定醫院層面的績效目標、發展目標、行動計劃，科室領導與員工負責制定本科室層面及員工個人的績效目標、發展目標、行動計劃。

(二)績效輔導實施：在績效管理過程中，管理者要持續、及時地與醫院員工分享、交流績效信息，包括調整計劃、提供幫助、及時激勵、上情下達和下情上達等。醫院管理者通過及時發現科室或員工在工作過程中存在的問題，幫助其不斷改變工作方法與技能，隨時糾正其編離工作目標的行為，并根據實際情況的變化及時對工作目標進行修正與調整。管理者在績效實施過程中還要對科室、員工的績效表現進行觀察、記錄、統計，作為績效評估的依據，這也是改進績效的事實依據，運用具體事例可清楚地讓員工看到自己存在的問題，促使其不斷提高工作效率與工作質量。

(三)績效評價與反饋：醫院的績效考核評價包括醫院戰略目標績效考核評價、科室團隊績效考核評價、員工個人績效考核評價。績效考核是一個學習、改進和控制的進程，績效考核的實質不再是為了得到一個公正的考核結果，而是在于通過持續的、動態的、雙向的溝通，達到真正提高組織和個人的績效、實現企業目標、努力促進員工自身發展的目的。現代的績效考核是一個系統過程。它主要包括：績效計劃和標準的制定、績效的溝通、績效的考評、績效的反饋與輔導、績效的提升與再計劃、績效考核結果的運用。在績效考核結束時，醫院要對全院及各科室的績效進行評價與反饋，主管院領導要對中層管理干部的績效進行評價與反饋，科室負責人要對本科室員工的績效進行評價與反饋，雙方就績效評估的結果進行討論、面談，肯定成績，找出不足，并共同制定績效改進計劃。

(四)績效結果應用：醫院可將績效考評結果與科室的獎金分配、評優評先、科室負責人職務津貼發放等掛鉤，科室可將個人績效考評結果與個人獎金、工資晉級、職務晉升、員工培訓、個人發展計劃等掛鉤。

四、醫院績效管理評價指標

衡量一家醫院管理績效如何，不單純看經濟指標，更要看綜合指標。醫院績效管理評價指標分為團隊(組織)績效指標和個人績效指標，團隊的績效在很大程度上由個人績效組成。制定績效管理評價指標必須體現政策性、科學性、傳承性、特色性、可行性及員工認同性，醫院可根據績效管理效果、年度工作重點等需要每年適當調整績效管理評價指標。綜合醫院的績效管理評價指標一般包括社會效益、工作效率、工作質量、經濟運行、學習與創新等。

(一)社會效益。在醫療服務過程中，醫院應當遵循社會主義市場經濟和醫療衛生事業發展的內在規律，始終把社會效益放在首位，履行相應的社會責任和義務，認真完成衛生下鄉、支農、對口支援貧困地區、組派抗洪救災醫療隊等政府指令性任務，積極參加政府組織的社會公益性活動。承擔突

發公共衛生事件和重大災害事故緊急救治任務，積極開展健康教育、科普宣傳，普及防病知識，不斷提高公民健康意識。

(二)工作效率。評價指標包括以下內容：(1)門診人次、急診人次、急診搶救人次、入出院人次、手術臺次；(2)醫師人均每日完成診療人次，醫師年均出院人次，醫師人均每日擔負住院床日；(3)平均住院日、平均開放病床數、實際開放總床日數、實際占用總床日數、出院者占用總床日數、病床使用率、病床周轉次數、擇期手術患者術前平均住院日；(4)門診患者人均醫療費用、門診患者人均藥品費用、住院患者人均醫療費用、住院患者人均藥品費用、住院床日平均費用、門診處方人均費用，與上年度的比較情況。

(三)工作質量。診斷符合率、搶救成功率、治愈好轉率、院內感染率、醫療核心制度落實情況、病歷質控、處方質控、三基三嚴培訓與考試、醫療安全與醫療事故、臨床教學、醫務人員行為規范、病人滿意度、職工對醫院行政管理部門和領導工作滿意度、患者與醫務人員對醫院后勤服務滿意度、科室管理、上級主管領導評價。

(四)經濟運行狀態。評價指標有：(1)醫療毛收入、利潤占毛收入百分比、藥品收入占毛收入百分比、藥品利潤占總利潤百分比，與上年度的比較情況；(2)醫療服務收入占業務收入的百分比，與上年度的比較情況；(3)每職工平均業務收入、人員經費占業務支出比例；(4)資產負債率、固定資產凈值率、固定資產增長率、凈資產增長率、固定資產收益率、流動資產收益率、對外負債占年利潤比例；(5)職工福利同期比較；(6)設施、設備、藥品、人員利用率；(7)醫院與科室各種投入產出比；(8)成本控制與收費管理；(9)醫院未來發展投資計劃。

(五)學習與創新。評價指標有：(1)醫院對員工培訓的投入比；(2)、出版專著、科研成果的檔次；(3)科研成果的增加值；(4)新技術的應用程度和深度；(5)帶教老師與臨床醫學生的數量和綜合能力；(6)醫院科室持續發展的能力預測；(7)市場占有率、服務半徑；(8)知名專家在本地區、省、全國、國際學術團體機構任職情況，知名專家的數量以及在本地區、省、全國、國際知名度；(9)醫院在附近社區、所在城市的品牌、口碑。

第7篇：醫院員工培訓制度范文

一、員工培訓和職業生涯管理兩者具有密切的關系

員工培訓與職業生涯管理相輔相成。在企業人力資源開發和管理中，員工培訓和職業生涯管理兩者具有相輔相成的關系。培訓可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現的目標。職業生涯管理可以幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致。合理的培訓制度有利于員工和企業結成緊密的利益共同體，員工利用企業給予的培訓機會獲得職業生涯發展的幫助和支持，企業利用培訓開發改造和提高員工與工作的適配性，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。

培訓是使員工知識、能力、業績水平不斷提高的一種有計劃的、持續的工作。因此，在培訓中可以實現員工特長的發現和潛在能力的挖掘。根據不同員工的特點，企業應指導他們規劃自己的職業生涯發展計劃，提高完成現在和將來工作的能力，幫助員工成長。通過培訓要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度，了解企業內職務升遷路線、職位空缺、工作內容等信息，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點。簡單來講，就是通過專業的培訓活動，讓員工了解自己，了解企業，提高自己，做好工作。員工在職業生涯中遇到的困難，許多問題都是可以通過培訓得到解決。

二、培訓要與員工不同職業生涯發展階段的要求相匹配

促進員工職業生涯發展是企業培訓的核心。員工在不同的職業生涯發展階段對于各種職業的偏好程度是不同的。企業要把員工不同職業生涯發展階段的特點、需求與整體戰略目標相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，使員工職業生涯管理實現長期的、動態的管理，并貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。具體到組織的每一個成員，由于其處于個人發展和組織發展的相對特定階段，具有各自不同的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住不同員工每一個發展階段的關鍵點，實施差別化的職業生涯管理。

在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此要充分了解新員工的技能、價值觀、興趣和愛好等，指導其正確選擇，做到崗位與能力、特長相配，與其從業愿望相符。培訓內容主要以幫助員工確立職業生涯發展目標為主。讓員工知道自己已經具有和應該具有的知識、能力和機會，知道企業的要求，期望和運行規則。在職業穩定階段，由于員工從事固定的職業，同時也樹立了比較固定的目標。職業生涯管理的重點應趨向于以員工職業錨特征為依據，根據其特定的需求，引導他們自我發展、穩定“拋錨”，把眼光更多的著眼于未來，不斷審視自己的職業軌跡，適時調整。培訓內容主要以提升員工知識、技能和能力得到為主。通過各種激勵手段提高他們的工作績效，防止他們技能的老化。在職業生涯退出階段，員工為組織工作了多年，有的事業有成，有的身體和角色發生了變化，工作或許已經不是員工關注的重點。職業生涯管理的重點是讓他們把工作交給更多年富力強的人來完成，做好退休準備。培訓內容主要是幫助他們為自己的退休做一個長遠的計劃，迅速完成角色的轉變。

三、引導員工制定符合企業戰略的職業發展計劃

組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。

在組織的發展中，強調員工職業生涯規劃，由個人職業規劃、知識積累和技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。可以通過性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。

四、結論

第8篇：醫院員工培訓制度范文

關鍵詞:中小會計師事務所;問題;對策

中圖分類號:F23文獻標識碼:A

一、中小會計師事務所存在的問題

1、規模小而導致惡性競爭。截止到2008年,我國擁有7,143家會計師事務所,其中大型會計師事務所的數量不到400家,中小會計師事務所的數量已經超過了6,000家,占全行業的90%以上,這些事務所規模小,必然導致業務少,承接風險能力小。所以,眾多中小會計師事務所在同一層次和領域內競爭,頻繁壓低價格搶奪市場,提供的服務和產品缺少差別化,競爭相當激烈,規模小而導致的惡性競爭使我國中小會計師事務所出現大量的短期行為,無暇顧及長期的發展。

2、人力資源匱乏。在中小事務所現有的執業注冊會計師中又有相當一部分存在人員老化問題,年齡結構不合理,后續人力資源相當匱乏的問題。隨著“四大”的進入,本土事務所越來越多的注冊會計師向“四大”流入,使得我國本土會計師事務所在一定程度上成了“四大”培養人才的基地,甚至有些中小會計師事務所的核心員工流失嚴重。注冊會計師流失和現有人員年齡結構不合理導致的人力資源匱乏,對中小會計師事務所今后的發展有著一定的阻滯作用。

3、從業人員素質偏低。中小會計師事務所注冊會計師中的高學歷人才寥寥無幾,執行管理咨詢等高端業務較為困難,無法滿足高端客戶的需要。而中小會計師事務所又難以像大型會計師事務所一樣建立完備的人員培訓機制,在既有客戶業務不斷拓展,對審計服務的需求上層次時,沒能與客戶一同成長,無法跟進導致客戶流失,只能轉而繼續在市場中尋求低端客戶。從業人員的素質影響了中小會計師事務所的服務水平,成為了限制其發展的瓶頸。

4、內部管理結構失衡。中小會計師事務所在內部管理上存在缺陷:首先,在管理層方面,由于規模普遍很小,權力集中在一個或幾個人手中,管理者主要關心的是個人的短期收入,而不是事務所的長期發展,質量意識和風險意識不足,導致中小會計師事務所的分配機制不合理,內耗行為嚴重;其次,事務所的三級復核制度并沒有切實地貫徹下去,甚至存在著流于形式的問題;再次,很多中小會計師事務所缺乏必要的內部考核與激勵機制。

5、文化建設匱乏。會計師事務所文化是由事務所內部全體執業人員共同認可和遵守的價值觀念、道德標準、思維方式、工作作風、行為規范、經營理念、管理方式、規章制度等的總和,它不僅體現在經濟行為上,還體現在社會價值當中,中小會計師事務所一般較少參加各種社會公益活動,并且對于公益活動普遍不夠關注,導致其難以通過樹立積極參與社會公益的形象,提高社會知名度,建立積極的文化氛圍。

二、解決對策

1、細分客戶群。我國中小企業可按其對審計產品的需求特征細分為三類:第一種類型的中小企業為低端客戶,對于審計產品的需求來自外部壓力;第二種類型的中小企業為成長型客戶,其對審計產品的需求有外在動因和自身的內在動因;第三種類型的中小企業客戶為高端型客戶,這類客戶所需求的服務從會計、審計和簿記服務拓展至稅務服務和管理咨詢等高層次的服務。中小會計事務所可以針對這三類客戶開發不同的審計產品,通過準確的市場定位以及自身的資源優勢,向其提供差別化的專業服務,從而擴展業務范圍,避免惡性競爭。

2、健全員工升遷制度與完善薪酬分配制度。中小會計師事務所通常是由部門負責人或合伙人憑借個人好惡來決定升遷事宜,造成升遷上缺乏公平,很多優秀員工的流失,就是因為對于升遷機制的不滿。因此,要建立別具一格的用人政策,提拔一批思想開放、不畏挑戰、勇于探索、善于接受新事物的注冊會計師。會計師事務所也有很多薪酬分配辦法,常見的有固定工資加出差補助、固定工資加項目分紅和固定工資加獎金等,所以,中小會計師事務所要建立更為公平合理的收入分配制度,把員工的貢獻與薪酬分配統一起來。這樣,一方面可以促進員工的積極性;另一方面又可以降低中小事務所面臨的風險。

3、建立員工培訓制度。很多中小會計師事務所往往只關注短期利益,不愿招聘工作經驗少的畢業生,又擔心培訓的員工被同行挖走,因此對員工培訓不積極,造成員工得不到系統訓練,很多事務所都是讓員工在工作中學習和摸索,員工成長的速度過慢,導致基礎工作環節的風險加大。中小會計師事務所應該將員工培訓的重心前移,對潛在的員工提前進行培訓,選擇大學中比較優秀的人才與其確定就業意向,聯合高等院校進行早期的職業培訓,并主動為其提供實習的機會。通過這種訂單式的人才培養制度,可以使事務所的新進員工具備更完善的理論知識和實際經驗,加強其執業能力,提高事務所的服務水平。

4、健全內部管理制度。中小會計師事務所多采用封閉、高度集中的直線組織模式,其一般只設置兩個管理層次。因此,要重視和完善內部控制制度,認識內部控制制度的重要性,牢固樹立內控優先,穩健經營的指導思想,并依靠合理的制度,提高員工遵守內部控制的自覺性,使事務所能夠凝聚人才,保護股東和員工的合法權益,合理地處理遇到的各種問題,從而保證事務所持續、穩定地向前發展,高質量地執行業務。

5、加強事務所行為文化建設。行為文化是指員工在生產經營、學習娛樂中產生的,折射出事務所精神和價值觀的文化現象。中小會計師事務所應鼓勵員工在工作、學習等方面融入與現代社會先進文化要求相適應的行為模式和高尚的倫理道德,加強事務所員工與社會的良性互動,鼓勵員工參加公益活動,樹立事務所熱心公益的形象,并對正面形象進行宣傳,通過榜樣的力量,加強事務所整體行為文化。

(作者單位:南京市第二醫院)

主要參考文獻:

[1]于濱.會計師事務所的發展戰略[J].中國審計,2002.10.

第9篇：醫院員工培訓制度范文

醫院人力資源管理工作的實施環節是對新員工進行培訓，能夠使新員工適應新時期的崗位標準，促進醫療服務水平的穩定提升。但實際上，大多數的醫院在對新員工進行崗位培訓期間，過多地重視理論知識和文化知識等方面，缺乏崗位培訓工作，從而導致新員工的操作水平較低，影響了實際的發展效果。

1 案例分析

在某醫院中，2015年選擇了新入職的員工為50人，其中，男15人，女35人。他們的平均年齡為24～34歲。對于學歷來說，碩士為10人，本科學歷為15人，大專學歷人數為25人。可以將該組人員設為對照組。在2016年，該醫院選擇的新入職人員為60人，其中，男為28人，女為32人，他們的平均年齡為 25～36?q，碩士人數為12人，本科學歷人數為30人，大專人數為18人，將該組設為觀察組，對這兩組之間的差異進行對比，具有較大的可行性特征。[1]

1.1 主要的實施方法

基于對照組的分析，需要為其成立培訓班，將時間定為14周的集中培訓工作。利用多種方式促進培訓工作的完善性，如志愿者服務、專題報告學習以及座談會等培訓工作。也可以邀請一些專家根據某個科室的實際情況，為科室工作的各個方面提供培訓，保證整個科室的新員工都能集中參與到專題實習中。在該情況下，他們不僅能了解到科室護理等各個方面的工作方式，還能了解其工作的主要內容。并且，對醫院的領導部門以及各個醫師，需要主動召開相關會議，針對工作中的相關總結信息，為醫院的未來發展提供有效的實施意見。[2]新員工還需要集體參與到會議中了解相關內容，加深對未來方向的深度開展。培訓工作主要包括職業素養、相關制度、醫療安全以及職業生涯等各個方面的信息，所以，在培訓期間，需要引導新員工了解醫院文化，懂得醫院發展中的精神需求和價值取向，使其能夠對職業素養、思維模式進行培訓。做好新員工的職業道德培訓工作，不僅能提高員工的道德水平，還能促進道德教育工作的有效開展。

基于以上的分析，根據“以人為本”發展原則和基本理念促進培訓工作的積極開展，利用醫院的宣傳片，使他們能夠積極了解醫院的具體情況。其中，要向新員工介紹醫院的實際情況，特別是醫院的發展現狀、醫院歷史發展方向等，還需要為其設立專門的醫學課程，促進訓練工作的積極開展和完善性。同時，新入職的員工在掌握一些基礎知識后，在培訓中，需要為其建立醫患場景，引導每個員工積極參與到場景中，保證能夠經常與患者進行溝通，明確其交流的主要方法。在這種培訓工作完成后，還需要對新員工的技能、業務水平等各個情況進行評價，明確自身在工作中存在的不足，從而保證自身業務能力和發展水平的穩定提升。[3]

1.2 具體的評價標準

基于醫院的調查，在對這兩組新員工進行評價期間，促進了臨床實踐工作的有效實施，掌握了醫療安全與醫患關系，保證其具體情況的真實性。一般情況下，如果將分數定為100分，當分數不斷增高，說明新員工的知識、技能掌握情況更為良好。在對新員工進行培訓的后期，所有的新員工都需要參與到臨床實踐工作中去。對新員工進行調查期間，需要對新員工的服務態度、患者對新員工的服務水平進行評價，在滿分為100分的情況下，為其提供不同分數的滿意程度。

2 醫院人力資源管理工作新員工崗前培訓的意義

做好崗前培訓工作，能夠為醫院的人力資源管理工作培養更多的優秀人才。醫院的發展與進步需要與人才相互聯系，這樣才能為員工的積極發展提供有效對策。新員工的加入，能夠為醫院的積極發展提供更多活力。[4]在崗前培訓工作開展前期，為了促進醫院人才建設工作的順利發展和有利實施，在崗前培訓工作中，不僅要為醫院提供更多人才，還要維持醫院的可持續進步和發展。目前，大多數的新員工都是往年的畢業生，雖然他們在學校中已經接受了系統的學習，但在崗位上，由于缺乏職業素養、實踐經驗等，需要為他們開展崗前培訓工作，讓醫院為其建立相關各項制度和規章規范，保證醫院員工都能參與到工作流程、操作技能了解中，及時轉變自身角色，使其參與到醫院臨床工作中。針對醫院文化的主要內涵，還要使其充分滲透到醫院內部中去，就要加強與員工之間的溝通，這樣才能提升醫院的凝聚力。

基于以上的分析可以發現，對新員工進行培訓具有重要意義。培訓工作的積極開展不僅能保證新員工提升自身的知識技能，還能在整體上提高醫院的服務水平。同時，在崗前培訓工作中，還能讓新員工親身體會到醫院的自身需要，提高他們的歸屬意識，這樣才能使員工更有信心參與到醫院的發展中去。[5]

3 醫院人力資源管理中新員工崗前培訓實踐與創新效果

在傳統的崗前培訓工作中，一般采取的是知識與技能培訓工作，沒有將實踐培訓工作作為基礎條件。促進醫院人力資源管理中新員工的崗前培訓，促進實踐工作的創新發展，能夠將理論與實踐進行結合發展，促進崗前培訓工作的有序執行。因此，在創新工作實施過程中，就要利用多種方式、多種渠道保證培訓工作的積極開展，為其培養出智能性、綜合性以及創新性人才，在該培訓基礎條件下，不僅能提升新員工的知識水平，還能促進新員工實踐技能的穩定提升。

4 醫院人力資源管理中新員工崗前培訓的實施建議

對新員工進行崗前培訓工作，能夠促進醫院醫療事業的穩定發展。[6]雖然目前的崗前培訓方式已經取得了較大效果，但在以后的培訓工作中，還需要對崗前培訓工作進行創新。所以，在崗前培訓工作前期，就要充分分析新員工的實際情況，掌握新員工的工作經驗和學習能力，保證培訓工作的有效形成和開展。在具體培訓工作中，不僅需要合理安排培訓時間，還要根據醫院的實際情況促進培訓工作的有序實施。一般情況下，都是利用下午和晚上時間進行培訓的。對于培訓方式的選擇，需要利用傳統授課與多媒體結合的方式，促進培訓方式的有效形成，充分利用培訓資源，改變培訓工作中受到的時間與空間限制，促進新員工培訓工作的完善性。同時，還要利用有效的實施平臺，對新員工的實際情況進行綜合性評價。