員工培訓考核制度精選(九篇)

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第1篇：員工培訓考核制度范文

電影《天下無賊》中有這樣一句臺詞：“21世紀什么是最貴的？答案是人才！”同樣對于一個企業的發展而言，如果在人力資源管理方面，不能擁有一套合理的企業的員工培訓以及晉升制度，那么這個企業的發展也是十分不順利的。眾所周知，人力資源是現代社會經濟發展的第一資源，其中員工的培訓以及晉升管理是人力開發人力資源的最重要的手段之一。我們國家自從上個世紀80年代初開始實行市場經濟以來，雖然人力資源體系管理有了很好的發展，但是目前仍然在員工培訓以及晉升制度方面與歐美等發達國家相比較，仍然存在著重大的缺陷與不足。本文首先分析了我們國家的企業在員工培訓及晉升制度方面存在的問題，然后針對這些問題，筆者根據我們國家企業的實際發展隋況，提出了自己的相關看法和意見。

我國企業在員工培訓以及晉升制度方面存在問題

企業高層并不重視員工培訓，缺乏合理的培訓制度。目前國內的絕大多數企業在由于受到經濟危機的培養，導致了企業的發展要做到節能降本，這樣就使得企業在發展的同時，對員工的培訓產生了很大的忽略，從而在員工培訓方面投入的資金也就太少，起不到什么顯著的效果，相關培訓也就是走走形式而已。據一項不完全的統計，在我國的所有的國有與民營的企業中，大概只有5%的企業愿意把更多的錢投入到員工的培訓與管理上，這些企業比較重視自己公司的人力資源的管理與發展。另外一方面，之所以投入的培訓資金太少，主要是因為企業的員工培訓也是一種投資，但是這種投資具有很大的收益風險性。但我們也要站在企業的角度進行考慮問題，一旦企業花費大量的資金去培訓自己的員工，會導致有的員工卻被自己的競爭對手挖走，造成不可避免的損失以及培訓投資的失敗。

企業員工晉升制度存在晉升制度的不健全、升職環境較差以及晉升渠道單一等問題。由于企業內部利益的驅動，一旦有了晉升渠道之后，企業的員工開始無所不用其極獲得晉升的渠道。目前我國的大多數企業存在企業員工的晉升制度不健全的問題，很少企業的員工晉升適度是完善的。一個完善的員工晉升制度主要包括以下幾個方面：完整的績效考核制度；完整領導能力及性格測評；對于中國的企業而言，要有良好的人脈關系這是最重要的。在中國的企業的晉升環境是十分惡劣的，企業內部的各種拉幫結派的現象還是十分嚴重的，依靠很多裙帶關系上位的員工還有很多，中國的人情社會決定了我們的企業很難有一套行之有效的晉升制度。另外我們國家的企業的員工的晉升的渠道十分單一。

對我國企業的企業員工培訓及晉升制度的合理化建議

建立合理且有效完善的企業員工培訓制度

將企業培訓制度化并與企業領導及員工的績效考核相掛鉤。在企業的人力資源管理體系中就會有這一種需求，就是盡可能要降低員工培訓投資所帶來的風險，實現企業員工培訓所帶來利益的最大化。在這里筆者認為，對企業員工的培訓并能夠僅僅只得到企業高層領導口頭上的支持，還必須建立一套讓領導認可的員工培訓績效考核制度，目的是為了保證員工培訓目標的整體實現。所以在這里筆者建議，要把企業員工的培訓的實現效果貫徹到企業各級領導的績效考核制度內去，讓企業內部更多的人參與進來，并不能只有企業員工的參與，還要有領導的深切的關懷。另外，對于不是領導的普通員工來說，員工在企業培訓的過程中要讓員工感受到一種家庭般的關懷，讓員工感受到被尊重的服務，其目的就是為了增強企業員工的歸屬感。

將員工培訓與職業管理生涯相結合。企業員工的職業生涯管理是對員工未來發展的一個很重要的歸屬感的體現。通過這種職業生涯的規劃與管理師的員工能夠更好的為企業服務，明確自己以后的發展方向，只有這樣企業員工在明確了自己再企業的具體發展位置后，才有可能為員工的真實的培訓打下一個良好的基礎，使得企業的人力資源的這種培訓形式更具有針對性和目的性。在這筆作者還建議中國的企業可以對企業員工的培訓建議一套合理的獎懲制度，為了提高員工參加企業培訓的這種積極性，企業就必須把培訓的獎懲措施落實到實處，使得企業的這種培訓能夠獲得良好的效果，并讓企業的培訓活動與企業員工的績效考核制度相掛鉤，在培訓的過程中，對那些表現不好的員工進行物質上的懲罰。

企業要尊重人才與知識。在企業發展的內部，要創造一種尊重人才發展的良好的企業環境。只有企業做到尊重人才，尊重知識，給大家提供一個公平競爭的機會，讓企業的員工形成自己主動學習的良好工作習慣。通過這種人才競爭機制的作用，減少我國傳統國企論資排輩的現象，為優秀的員工提供快速的發展晉升渠道，才能使得企業的員工在企業的培訓上做到態度認真與負責，進而企業的這種培訓風險降到最低。

建立公平完善的企業員工晉升制度

在企業內部建立合理的升降職制度。對于企業員工的發展而言，晉升是企業員工為企業貢獻自己能力的一種很大的內在驅動力，企業只有合適的把握好這種驅動力會收到事半功倍的效果，進而增強員工的企業認同感。為了激發企業員工為了獲得晉升的動力，筆者認為在企業內部可以建立一套合適的升降職制度是很有必要的，適度的增強崗位的流動性更加有利于企業的未來發展。幫助遭到降職處分的人分析原因，給予他們相關的政策激勵，從而更好的為企業服務。

構建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環境。通常我們可以知道在一個企業有兩條晉升路線，一條是技術晉升路線，一條是管理晉升路線。目前在很多企業這兩條路線是分開的，相互獨立的，在這里筆者建議，這兩條晉升路線可以交互進行，簡而言之可以對企業內部那些技術能力較強的人員進行管理上的培訓，走這種雙重的晉升道路，這樣更有利于企業的發展。對于企業員工的晉升而言，最終的是營造一種公平的晉升氛圍，對于一些重要崗位可以采取公開選取的制度，并成立專門的晉升評審制度和評審管理委員小組，保證這種晉升結果的公平性。尤其在中國的企業要避免依靠領導的關系進入企業的晉升渠道，這樣利用這種不公平競爭的手段獲得升職，會嚴重敗壞企業的競爭風氣，不利于企業的健康發展。

首先分析了我們國家的企業在員工培訓及晉升制度方面存在的問題，然后針對這些問題，筆者根據我們國家企業的實際發展情況，提出了自己的相關看法和意見，得到結論如下：

第2篇：員工培訓考核制度范文

一、油田企業員工培訓體系優化的基礎

（一）油田企業發展的戰略

戰略是指一個企業在較長時間的經營和決策中，所產生出的重要策劃謀略，是企業在市場競爭當中應對未來的整體性決策。油田企業要本著“以人為本”的發展理念，需不斷汲取和吸納各種德才兼備的員工。新時期的油田企業，更需要大量的新型人才，這也對企業員工培訓提出了更高的要求。

（二）員工職業的規劃

員工的職業管理是作為企業發展計劃與員工個人計劃所結合的產物。要想構建出企業發展的培訓前提，就必須要兼顧員工的職業生涯，實現企業與員工的共贏目標。為此，油田企業在對員工的職業生涯進行規劃時，要先依照油田企業的戰略導向結合目前的發展情況等特點進行規劃[1]。

二、油田企業員工培訓體系的優化

（一）要完善好員工的培訓管理以及考核制度

完善培訓管理體系使培訓工作制度化，使日常的培訓工作更有效的納入監督的管理中，管理制度必須要全面完善。并針對油田整個培訓工作，擬定《油田職工培育管理方案》、《油田職工培訓考核制度》等方案，并對培訓工作的機構、職責、等進行詳細的內容制定，從而使得培訓工作的管理更加全面化[2]。

（二）完善好職工的薪資激勵制度

為做好培訓工作，油田企業應當完善好與之相關的激勵措施，充分的發揮出薪資激勵的作用。如果職工薪資較高，但是缺少員工的培訓和發展機會，仍然是缺乏激勵性。同時也要結合油田企業自身的實際情況，建立起培訓的獎勵制度，并對工作中存在突出貢獻的職工進行單獨的培訓，以及薪資上的獎勵，激發工作積極性。

（三）完善、優化職工課程培訓體系

為了能夠有效的提高職工的培訓課程的合理性，應注意以下幾種關鍵因素：1.根據對培訓的需求，油田企業要對各個培訓班機構進行培訓課程的設計與創新。在培訓課程中要重點的設置具有針對性的內容。2.培訓課程的設計與完善應當重點強調有效性，培訓活動作為生產經營當中的一個組成部分，也就必須要求在課程的設置上具有時效性。使受訓職工在學習只夠能有所用，并在較短的時間內，把所學到的知識、技能都應用到工作崗位上，從而提高了油田企業的質量效率[3]。

（四）培訓需求的分析

對油田企業員工培訓的需求進行分析、優化。1.首先，要進行組織性分析，所謂組織性即在組織范圍內進行的培訓需求。根據組織的運行和遠景做出規劃，預測出組織在未來的技術上可能會發生的變化。并且了解現有的員工能力，作出推測，未來將需要哪些知識與技能，從而知道哪些員工在哪些方面需要進行培訓。2.要進行工作上的分析。工作上的分析指的就是職工在達到理想的工作成績上所要掌握的能力。3.進行個人分析。個人分析指的就是將職工現有的水平進行以及未來企業對員工的要求進行對比。研究職工在工作時的行為與預期的標準之間的差異，當工作崗位的需求大于職工的能力水平時，則需要?M行對職工的培訓。

（五）完善好培訓項目內容的具體環節

油田企業的培訓項目小組應當制定出培訓計劃，并使其不斷的更新、完善。定期的對培訓講師進行考核評測，并將培訓的績效考核與薪資、福利相掛鉤，并對整個培訓過程進行監管控制。另外在培訓項目的內容上要根據不同的環境條件做出適當的修正，以此來滿足培訓的需要。

（六）建立優化的培訓評估體系

培訓的效果評價，是對整個培訓的效果一個總結與檢驗。是本次企業職工培訓結束的標志，通過培訓評價可以準確的找出培訓時出現的問題，并總結經驗教訓。同時，它也可以發現新的職工培訓內容。項目的負責人更是可以通過評估的結果來全面的認識已經結束的職工培訓工作，更準確的糾正與改進工作[4]。

第3篇：員工培訓考核制度范文

現代農業的發展離不開人才，研究現代農場的人力資源問題具有重要的現實意義。當前，我國針對現代農場的研究還處于初級階段，與人力資源相關的研究還存在不足。本文通過實地調研安徽省現代農場人力資源管理狀況，了解發展狀況，分析其中存在的問題，結合人力資本理論提出具體的解決對策。

［關鍵詞］

現代農場;人力資源管理;現狀調查

現代農場的發展離不開現代科技與管理，人才及其管理問題使現代農場發展處于瓶頸期。目前，我國農村人力資源管理缺少全面統一的預測和規劃，使得規模巨大的農村人力資源管理存在盲目性。由于農村人力資源管理主體不明晰，包括政府、企事業單位、社會團體以及家庭和個人等，缺乏相關的組織建設和責任主體，對于客體(農民)的現有狀況缺乏分析和了解，導致客體管理和培訓缺乏針對性，存在人力資源短缺、管理人員綜合能力低、忽視員工培訓、缺少完善的保障體系和激勵等問題。當前，我國現代農場人力資源方面存在的不足已經制約了農場未來的發展。綜合國內對于農場人力資源管理的研究主要集中在兩個方面。一是農業主體的資格與素質要求。陳旭霞、王樹進等研究者認為，國外農場對于從事農業的農民和農場主資格條件的要求較高［1］;房慧玲認為，農場主自身素質需要提高，不但掌握專業技能，還要懂經營管理［2］;趙維清認為，政府應提供專門的財政經費支持，從大中專畢業生中挑選一批愿意從事農業經營的青年培養成為未來的家庭農場主［3］。二是農場人力資源管理中存在的具體問題。黃呈宏研究發現，農場主更加重視物質方面的員工激勵，很少注重精神層面的員工激勵［4］。韓緒樓、卞紀蘭、張洪建、劉雪梅等研究者總結出當前我國農場人力資源管理中存在的一些具體問題，并提出相應的解決辦法［5－7］。上述文獻雖然初步探討了現代農場人力資源管理的問題，但是還存在理論上的不足，需要進一步探索;筆者調查研究了安徽現代農場在人力資源管理方面存在的問題，并結合人力資本理論提出完善現代農場人力資源管理的建議。

一、現代農場及其人力資源管理概述

人力資本理論認為，人力資本包括個體所擁有的各種知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和?，F代農場的人力資本深刻影響其未來的發展。現代農場指由高水平職業農民經營、利用各類現代科學知識與設施建設起來，從事農產品生產與關聯服務供給的經濟組織?，F代農場特征包括，第一，人員與管理現代化，即現代農場由水平較高的專職人員經營，利用先進的理念與管理方法進行經營管理;第二，技術與設施現代化，即農場使用最新的技術、最先進的基礎設施與生產設備等?，F代農場人力資源管理符合現代農場生產和經營的需要，管理者運用現代人力資源管理方法管理農場，是現代農場為實現一定目標對其人力資源進行科學合理的更新、配置、使用、開發及激勵的一系列管理過程。

二、安徽現代農場人力資源與管理現狀

筆者調查了安徽合肥廬陽區、長豐縣、肥西縣、廬江縣、桐城市、舒城縣共112個農場經營者與種糧大戶，匯總數據后得出這些農場的人力資源管理現狀。第一，農場人才狀況。人才短缺現象普遍，缺少技術人才、普通工人和管理人才的農場占比分別為77.78%、50.23%和25.35%。第二，農場員工培訓狀況。調查發現，52.78%農場經營者組織過員工培訓，47.22%的農場經營者從來沒有組織過員工培訓。第三，農場員工考核狀況。建立了員工考核制度的農場占比為52.78%，47.22%的農場沒有員工考核制度。由于臨時雇傭的農民難以考核，因此，多數農場沒有具體的考核制度。第四，農場員工待遇。被調查的農場員工都有基本工資，其中約33.34%的農場根據員工的表現發放獎金，19.44%的農場經營者還給員工發放各種福利。受經營環境等因素的影響，農場有時因資金緊張不能按時給員工發工資。此外，關于大學生從事農場工作最重要素質的調查結果顯示，83.33%的農場經營者最看重吃苦精神，是否熱愛農業的占比為72.22%，專業技能的占比為63.89%。

三、安徽現代農場人力資源管理中存在的問題

調查發現，安徽大多數現代農場人力資源存在以下問題:第一，人才短缺，多數農場缺乏技術、管理等實用人才。受到就業理念、生活與職業前景等因素的影響，大中專畢業生多選擇留在城市發展，造成農村及農場人才嚴重不足。此外，農村青壯年多外出打工，導致農場難以招到普通勞動力，農場的臨時勞動力主要是周邊農村的中老年農民，他們的文化水平低，只會依靠自身經驗進行生產，制約了農場的發展。第二，缺乏考核制度，約47.22%的農場沒有考核制度，制定績效考核的農場也存在制度不完善或執行力不強的情況。農場的固定員工一般為2－8人，農忙時雇傭四五十個臨時員工，由于農場的管理能力有限，容易出現出工不出力的現象，效率較低。第三，拖欠工資。農業發展與自然條件和市場供求聯系密切，一旦產品滯銷或短缺、農場資金周轉困難，員工工資就無法保障，大多憑借農場經營者與員工之間的情誼來維持農場的運轉，長此以往難以吸引和留住員工。第四，培訓不足。多數農場主沒有為員工提供培訓，這些農場大多數員工是普通的農民，憑經驗組織生產，缺乏現代農業種植知識與技術。組織員工培訓的農場只限于部分員工，培訓內容主要是技能方面，很少涉及經營管理方面的內容，造成農場員工整體能力的欠缺，影響了農場的發展。第五，員工的時間管理不夠科學與人性化。調查發現，農場在農忙時往往需要加班加點，有的員工甚至可能加班十幾個小時，沒有假期的現象也經常發生。如果農場經營者更多考慮工作需要，而沒有顧及員工的感受與需求，則會引起員工的不滿，最終導致員工流失。

四、加強安徽現代農場人力資源管理的建議

為了解決安徽現代農場存在的人力資源管理問題，結合人力資本理論，借鑒國內外成熟農場的人力資源管理制度，筆者提出以下建議:第一，農場經營規模適度。由于人力資源短缺，農場應采取適度規模經營，并非農場規模越大收益越高，農場規模增大則監督管理更為復雜，容易出現管理不到位的情況。只有在管理有效的前提下，農場才能提高勞動效率以實現人力資源的充分利用。第二，完善員工的培訓機制。農場應加大培訓工作的投入力度，開展有針對性的員工培訓，不僅要培訓生產技能型人才，而且要培訓農場管理者，使其具備較強的綜合能力，提高解決農場生產經營中實際問題的能力。第三，制定科學的績效管理制度。依據員工崗位制定科學的績效管理制度，以員工的績效為基礎制定具體的獎懲制度，還要對員工的留任時間進行獎勵，以長期留住員工。管理上可以借鑒集體經濟時期有益的管理經驗。第四，建立完善的薪酬福利制度。薪酬是農場對員工貢獻的回報，除了及時發放工資與獎金，還要處理好公平問題;除了繳納社會保險，還要注重員工福利，這會增強員工的滿意度，有利于留住員工和實現農場的長遠發展。第五，樹立以人為本的理念，制定人性化的管理方式。營造良好的工作環境，讓每個員工能充分發揮所長;考慮員工的合理需求;管理者能合理授權，有聽從員工建議的意愿;農場應在日常管理中努力使員工有公平感。

綜上所述，現代農場的發展離不開人才的保證，現代農場需要建立現代的人力資源管理制度。高校需要培養熱愛農業且具有扎實專業知識與技能的人才，要對學生進行農業價值觀和人生觀教育，培養學生吃苦耐勞精神，加強學生實踐能力與綜合素質的培養。政府也需要在農業人才培訓中發揮應有的作用。當然，農場的發展才是吸引人才的根本保證，需要國家制定政策支持農場的發展，例如，構建農業金融保險服務體系，增強農場抵御風險的能力;努力完善社會化服務體系，構建完善的信息交流平臺和農產品市場體系，推動農場電商化網絡化發展;農技部門定期開展農業科技下鄉活動，向農場經營者推廣最新的實用農業成果等。

作者：項宗東 單位：安徽農業大學經濟管理學院 中國科技大學管理學院

［參考文獻］

［1］陳旭霞，王樹進．國外現代農場管理經驗探討［J］．農村經濟與科技，2008，(5)．

［2］房惠玲．發展家庭農場是中國農業走向現代化的最現實選擇［J］．南方農村，1999，(2)．

［3］趙維清．浙江省慈溪、瑞安、建德三市家庭農場發展狀況分析［J］．生態經濟(學術版)，2010，(2)

［4］黃呈宏．農墾國有企業人力資源管理存在的問題與解決思路［J］．企業科技與發展，2010，(2)．

［5］韓緒樓．現代農場管理關鍵問題分析［J］．現代農業科學，2009，(1)．

第4篇：員工培訓考核制度范文

（一）人事管理缺乏戰略性現代企業競爭力的核心就是人力資源，因而將人事管理提升至企業戰略是大勢所趨。但我國油企對人事管理的理解還停留在戰術層面，缺乏戰略性了解，而且尚未完成從傳統人事管理到人事管理及從戰術管理到戰略管理的轉變。雖然石油企業在人事管理方面做過一些有益探索，如建立勞動力內部市場、實行公開選拔干部制度等，但仍未將其提升至戰略層面，仍將其停留在對員工進、出、管的操作層面，而且還存有對員工重使用輕培訓的現象，使得企業競爭力不能從基本層面得到提高，進而影響了企業發展。

（二）人員聘用缺乏科學性出身計劃經濟的石油企業與其他國內企業一樣存在著復雜的人情關系網，這就使某些人不是憑借個人知識能力而是靠各種關系得以進入石油企業工作。進入單位后，這些人通常不是積極學習工作，而是醉心搞人情關系。這不僅會影響到經正常招聘途徑聘用的員工的心理與情緒，還會使得此不良之風延續下去，甚至惡化。再則由于其缺乏對口知識技能，導致其工作效率低下，并產生鏈式反應，影響到整個企業的效率，降低了企業競爭力。

（三）對員工培訓缺乏足夠的重視培訓在作為員工提高自身工作能力的重要手段之時，還是企業留住人才、有效激勵人才的重要措施。隨著經濟全球化程度的提高與企業間競爭的加劇，國內油企已開始對員工進行培訓。但一些油企缺乏完善的培訓機制，致使對員工的培訓流于形式，而又因培訓內容與員工自身實際需求不相符、培訓對象模糊、培訓效果考核制度不完善等緣故，培訓效果也不盡如人意。這有可能造成惡性循環，即企業忽視員工培訓致使培訓效果不佳，培訓效果不佳影響企業對員工培訓的積極性，進而使得企業完全放棄員工培訓。

二、石油企業人事管理方面問題的有效應對措施

（一）樹立人事管理戰略觀念，加快企業信息化建設。在過去，石油企業人力資源的管理處在戰術管理階段，而當前形勢要求油企必須在人事管理上突顯出其戰略性、前瞻性等特點。人力部門應在做好事務性管理的基礎上，從戰略角度，結合企業經營方式的變化、戰略調整、行業發展趨勢及人才市場動態做出整體戰略規劃，用長遠眼光對企業人力資源做出預測和規劃。

（二）建立科學的人才遴選制度。面對經濟全球化帶來的激烈競爭，除轉變經營方式，企業還需選用適合企業發展的人才。而人才遴選制度對企業能否找到所需人才起著決定性作用。所以企業應根據自身特點建立一套科學的人才遴選制度，如競聘制，這樣就可以充分調動員工和應聘人的積極性，有利于他們充分發揮潛能為企業發展做出貢獻。

（三）建立完善的員工培訓制度。企業想看到培訓效果，就必須建立完善的培訓制度，將培訓過程及培訓后考核納入制度管理中。為此，除加大培訓力度及為培訓提供資金外，企業還需對員工培訓進行科學規劃，使培訓具有針對性，并強化培訓后考核，以便對培訓效果進行考察。

第5篇：員工培訓考核制度范文

一、公路施工企業人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理體系欠完善

公路施工企業人力資源管理體系建設還不完善，主要表現在兩個方面：一方面，人才引進未采取按崗招聘的原則。公路施工企業并沒有對企業公司崗位設定評價標準。在人才引進方面具有明顯滯后性，導致引進人才與崗位實現脫鉤，員工未能切實發揮其效能。另一方面，企業人才儲備結構不平衡。為了促進公路施工企業的不斷發展，其重點引進了橋梁、土木工程等方面的人才，但是對企業人力資源管理、企業管理等方面的人才卻相對來講比較缺乏，導致人才儲備結構整體不平衡。

（二）薪酬激勵、績效考核不靈活

激勵機制的重要組成部分是薪酬激勵。從實際情況來看，公路施工企業一般為勞動密集型，絕大多數企業一般是按照崗位薪酬的制度，來給工人發工資。如果企業員工晉升或者是遭到處分，其工資水平一般是固定的。但是有的公路施工企業將專業技術作為員工工資晉升的重要指標，導致很多職工在感覺到工資晉升沒有希望的時候，就會選擇離職，不利于公路施工企業的進一步發展。當前的公路施工企業在績效考核方面也不夠科學。公路施工企業績效考核還是將重點放在了“德、能、勤、績”這幾個方面，這一績效考核的模式導致很多指標缺少一定的針對性，未給出確切的標準。在進行考核的時候也沒有突出績效重點，也無法顯示員工的實際業績。并且績效考核也沒有相應的透明機制，績效考核的整個過程與結果也是讓相關的領導或者負責人知道，而員工對自身的考核結果并不知情，使績效考核失真。

（三）忽視對員工的培訓與開發

因為公路施工企業員工構成上相對來講比較復雜，企業員工的構成上往往會出現人才參差不齊的情況，素質較低的員工較多。某些公路施工處于經濟以及人員流失等方面的實際情況，對員工的培訓與開發并未引起足夠重視，導致企業整體工作效率低下，工程項目完成的質量還需要進一步提升。

二、提升公路施工企業人力資源管理的策略

（一）形成“以人為本”人力資源管理理念，優化人力資源管理體系

當前的經濟環境、市場環境都在發生著深刻的變化，企業也應該隨著外部環境變化作出一定的改變。公路施工企業應該重視人力資源管理，將人力資源管理視為企業重要組成部分，因此，企業人力資源管理的基本理念也應對企業的發展有利，強調“以人為本”的管理理念，提升企業人力資源管理的認識水平。此外，重視崗位分析，對崗位招聘標準進一步細化，對于員工隊伍的實際結構展開分析，創建員工數據庫，形成人力資源管理的科學結構。

（二）創建合理的薪酬機制、優化企業的績效考核制度

公路施工企業應該根據人才的組成情況，適當的調整薪酬結構。建立將業績和效益為基礎薪酬體制，向企業的技術崗位傾斜，真正體現出人才的價值，降低人才的流失率。公路施工企業分成三類人員：技術崗、管理崗與施工人員，對三類人員的薪酬進行適當的調整。對施工人員以固定工資居多，適當調低浮動工資所占比例；對技術崗員工，則應降低其固定工資，全額提升浮動薪酬比例；對于企業管理崗的員工，則強調固定工資應該高于浮動工資比例。之所以采取這樣的薪酬機制，是從不同崗位的人才價值出發，切實體現員工的實際價值，更好的發揮員工的潛能。公路施工企業的薪酬設置，注意彼此之間能夠拉開距離，這樣做的好處是調動廣大員工的生產積極性與創造性，根據技術能力與崗位的具體職責來拉開技術崗與管理崗之間的差別。針對同一個崗位的員工與員工之間，要將技能水平作為主要參考標準，調動員工的專業技能與工作積極性。創建針對員工的科學考核制度。在公路施工企業采用科學的績效考核制度，才能對企業人員晉升提供重要的依據，利于員工人才的發展。對績效考核的結果有異議的，可以申請仲裁，仲裁的結果就是最終的績效考核結果，真正做到績效考核的公平公正，

（三）加強對員工的培訓與開發

第6篇：員工培訓考核制度范文

創新是現代企業在發展中至關重要的環節，企業的創新既體現在適應市場變化的創新，又體現在結合自身實際對管理模式和環節的創新。隨著第三次科技革命的不斷深入，對于現代企業而言，創新的作用已無需多言，但是如何在企業內外部進行創新，以及創新的方向在哪里是企業長期關注的關鍵問題。在精細化管理模式下，企業為了更好的適應內部管理需要和外部市場環境變化，需要不斷地對自身制度模式進行完善和補充。對于發展過程中遇到的問題，無論是管理上的還是生產經營上的都可以在第一時間進行糾正，并根據問題發生的原因從制度本身進行修改，這種科學管理的工作態度使企業在發現問題、面對問題、解決問題、避免問題等各環節都處于主動。致力于發現未知困難、解決已知麻煩，在管理和生產過程中追求創新，求新求變，以期更好的適應管理的需要，緊跟市場的步伐，使企業管理在整體上始終保持銳意進取的態度，促進企業管理和發展的健康可持續。應該說，精細化管理理論很好的回答了企業如何創新和向何處創新這一困擾企業的問題。因為精細化管理的動態考核制度的存在，使企業自身在管理領域實現了對企業經營和管理各個環節的有效審視和實時糾偏，在保障企業生產管理各環節長期穩定高效的同時，及時查找和發展企業發展各個過程中的問題，并結合企業實際對存在的問題和不足進行改革。企業的任何改革措施在精細化管理體系中都可以迅速得到驗證和實踐，有助于企業進行主動的微觀的調整和積極的宏觀的改革。

二、精細化管理以企業文化為載體，有助于增強企業生命力

企業文化是企業的精髓，是一個企業價值追求的核心體現，什么樣的企業就會誕生什么樣的企業文化。企業文化和員工的關系是雙向的，員工既是企業文化的創造者，也是企業文化的受眾，現代企業的生命力很大程度上取決于企業文化對員工的影響。現代管理學認為，隨著現代企業制度的不斷建立和社會分工的日益細化，人力資本再生產的過程不再是單純的資源消耗，而逐漸變為投資。對人力資本再生產的投資已經逐漸成為企業投資的重要部分，企業文化的植入不但是人力資本再生產的起點，也是人力資本再生產的關鍵環節。在細致科學的崗位分工和考核規則下，企業發展的好壞取決于每一名員工的實際工作成效，每一名員工的工作都在考核制度的指引下直接與現實經濟利益以及企業的發展密切相關。因此，精細化管理語境下，企業的發展與員工的個人發展高度統一，員工個體與企業之間可以較為容易的達成利益共識，使企業成員員工在個人發展過程中的強大支持和歸宿，實現個人價值和企業價值的統一，從而產生積極健康的企業工作環境和工作氛圍。使企業文化成為全體員工個人追求的統一，進而擁有強大的生命力和創造力，在有效促進企業文化傳播的同時，極大的增強員工的執行力和能動性，進而實現員工與企業的雙贏。

三、精細化管理堅持以人為本，有利于增強企業向心力

以人為本指的是尊重人、重視人、發展人，企業的以人為本指的是實現企業和員工關系的和諧統一。正如前文所述，精細化管理理論針對的是企業的各個生產和管理環節，目標指向是企業的每一名員工及其對應崗位，是一種從單一員工角度出發的管理理論，這一理論建立模式可以很好的增強企業和員工之間的聯系，為企業和員工實現各自的價值追求提供了一種可能。精細化管理自誕生之初就是以定位每一名員工為目標指向，在設定管理細則、考核規定和崗位職責的過程中，都充分考慮到了每一名員工的所在崗位為企業發展所能發揮的作用。在實際操作中，精細化管理更多的體現出了對員工個體的人文關懷，使每一名員工在其所在崗位上所付出的勞動都得到了企業的尊重和重視，使企業的向心力大大增強，通過建立完善的考核制度和管理標準，又將這一尊重和重視與員工的切身利益和經濟利益緊密相連，進而更好的增強了員工的忠誠度和歸屬感，使企業員工真正意義上成為了企業的主人，有效地增強了員工工作的積極性和能動性，使員工的勞動價值最大化。

四、精細化管理依托完善培訓體系，利于打造學習型企業

員工培訓是現代企業運行中的關鍵環節，員工人力資本的再生產是企業健康長期發展的核心。隨著科學技術的不斷進步，現代企業間的競爭已逐步由資源占有型的競爭向人力資本再生產的競爭轉變，因為人力資本的再生產過程不遵循邊際遞減原則，因此對員工的培訓成效在某種程度上講將決定企業人力資本方面的投入產出情況。精細化管理依靠的是企業在制定完善的標準流程后對員工在各個工作崗位上實現過程的可追溯和結果的可追蹤，實現這一目的對于員工而言需要的就是完善健全的員工培訓制度。對于員工而言，完善的職業生涯培訓計劃和企業的精細化管理互為表里，員工通過接受企業培訓完成職業化過程，實現企業和員工之間在制度層面的溝通，對于企業而言是完成了企業文化的傳播，對于員工而言是掌握了在企業生存的基本原則實現了自身價值的預估。

第7篇：員工培訓考核制度范文

關鍵詞：中小企業；人力資源保障

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）02-0047-01

從產業戰略角度來看，并購類型可分為橫向一體化戰略、縱向一體化戰略及多元化戰略。并購動因的理論有很多，主要包括：效率理論、規模經濟理論、信息理論、市場勢力理論、理論和優惠政策理論。

一、并購中人力資源的相關配套工作

（一）制定激勵制度、打造高效團隊。制定業務流程，依照組織架構配備各部門人員，人力架構逐步完善，并將公司重要工作納入流程化管理軌道，結合公司實際，對流程進行優化和簡化，做到既能規范工作，又不降低工作效率。在績效激勵制度中設計相應條款，以調動員工“傳、幫、帶”的積極性。

（二）著力加強中小企業文化建設，營造積極進取的工作氛圍。可通過組織員工活動如羽毛球、游泳、騎自行車、野炊等戶外活動，同時結合小型團隊互助合作項目，增強員工凝聚力和信任感，以便創造良好的工作氛圍。由于該公司隊伍人員構成較為多元化，包含原有人才輸入、新并購人才輸入以及社會招聘人員，且為新成立的公司，司齡結構偏向年輕化，需加強對青年人才的培養，充分利用公司內部資源，同時吸取原公司與新并購公司的先進經驗，促進員工融合，例如聘請原公司或新并購公司資深業內專家做員工講座；同時篩選合適的外部機構，加強對新人的培養。宣傳欄、黨史書架、網站、內刊、標語、辦公環境等都是宣傳企業文化的重要物質載體，要充分利用，甚至開發利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業文化。可與原公司及新并購公司的上級公司或所屬公司交叉開展小型團隊活動，增進彼此溝通交流，以進一步增進員工歸屬感。

（三）建立健全培訓機制，強化員工培訓，提高員工素質。拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質的崗位，開發出有針對性的培訓方式，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養，為每一位員工設計職業生涯發展規劃，并通過不間斷的培訓逐步實現，引導并通過制度強化員工通過自學的方式提高自身素質，逐步培養學習性組織的文化氛圍。

二、并購后公司的人力保障探索

（一）進一步規范和改善公司內部管理，不斷完善管理平臺。一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓管理規定》等人力資源制度規范，增強其可操作性和可行性；二是逐步建立健全研發管理制度規范和項目管理制度規范，并在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；三是加強新制度培訓，強化制度執行力，將制度執行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認識和執行力；四是修訂完善業務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實踐工作的基礎上，結合公司實際，對流程進行優化和簡化，做到既能規范工作，又不降低工作效率。

（二）著力加強中小企業文化建設，營造積極進取的工作氛圍。一是明確公司發展遠景及戰略，并通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰略通過年度規劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，并通過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性，也能保障發展愿景和戰略的可行性。二是結合公司發展歷史，提煉公司發展理念，培育共同的價值觀念和行為準則。結合公司自身特點和發展愿景，提煉有利有實現這些愿景的理念和準則，并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強化企業文化的推行，剔除制度中與企業文化相悖的內容。四是通過一定的物質載體和行為儀式，宣傳、培育和強化企業文化。宣傳冊、網站、內刊、標語、辦公環境等都是宣傳企業文化的重要物質載體，要充分利用，甚至開發利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業文化。

（三）建立健全培訓機制，強化員工培訓，提高員工素質。一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質的崗位，開發出有針對性的培訓方式，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養，為每一位員工設計職業生涯發展規劃，并通過不間斷的培訓逐步實現，引導并通過制度強化員工通過自學的方式提高自身素質，逐步培養學習性組織的文化氛圍。二是建立一套以研發、技術和銷售三類崗位為主的培訓教材，進行充分的調研分析，聽取資深骨干員工的建議，提高培訓教材的針對性和可行性，并隨著公司的發展，不斷優化；三是建立以培訓需求調查、培訓組織實施和培訓效果考核為中心的員工培訓機制，明確部門經理在員工培訓中主導地位，發揮人力資源部在培訓中協調各方的作用。

（四）積極穩妥地推進公司管理變革，提升管理水平。一是改進現有績效考核體系，充分發揮績效考核在戰略執行和激勵約束方面的積極作用。實現當前由單一的績效考核向績效管理轉變，把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點。二是改進薪酬福利制度，充分發揮薪酬福利在員工激勵方面的作用。改善薪酬福利結構、完善薪酬晉級方案、豐富并提升福利水平。三是完善費用報銷及差旅管理制度，針對員工反映的主要問題，修訂現有的費用報銷及差旅管理制度，提高員工滿意度。四是實施好工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感及凝聚力。五是配合業務部門做好業務管理制度的規范和推行。

結束語：人力配套工作中需分階段來實施，最終向業務導向型人力資源轉化，并最終使人力資源成為戰略合作伙伴，突顯人是生產力，價值的創造者。

作者單位：胡穎 江西經濟管理干部學院工商系

盧致偉 江西經濟管理干部學院工商系

胡 江西方大長力汽車零部件有限公司信息中心

參考文獻：

[1]梁紅玉.基于并購動機的我國上市公司并購的績效分析[J].中國商界.2009(07).

[2]伍艷芳.企業并購動因及效應分析[J].企業研究,2011(06).

第8篇：員工培訓考核制度范文

[關鍵詞] 培訓 有效管理 創新

1.概述

員工培訓是現代企業人力資源管理的重要內容。一個企業是否具有競爭力,關鍵就是看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高,以最終達到提高企業核心競爭力的目標。企業員工培訓作為一項基礎工作,越來越受到重視。如何建立起電力施工企業有效的培訓機制和完善的培訓考核制度,使員工培訓切實發揮作用,而不僅僅是流于形式,就要求我們必須對員工培訓方式、培訓理念進行有效的管理和創新,調動起全體員工參與培訓的積極性,從而進一步培養學習型員工,打造學習型企業。

2.員工培訓管理

員工培訓要想取得較好的預期效果，能夠為企業的發展不斷培養適合的人才，我們首先必須加強對員工培訓的管理。通常，企業對員工培訓管理主要體現在培訓的定期性、員工的出席簽到等一些日常行為方面，而忽略了員工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。

2.1 員工培訓的戰略管理

在企業的發展過程中,每個企業都有自己的經營戰略,與此相對應,人力資源部門也必須在企業經營戰略的框架下來制定員工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。從員工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮，企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。因此，企業經營戰略的重點就是員工培訓的出發點和關注點。這樣不僅有利于培訓的有的放矢以及部門工作服從全局，也有利于培訓的順利實施。

2.2 員工培訓的計劃管理

員工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。員工培訓的計劃管理是員工培訓戰略管理的具體落實和體現。企業的培訓策劃一般應在本年度末來制定下年度的培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門員工培訓計劃，并報人力資源部門進行審核、批準及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎上進行企業下一年度培訓計劃安排。電力施工企業面臨點多面廣的局面，在培訓計劃制定方面，一般注重于內部培訓為主。在全面制定年度培訓計劃的基礎上，每季度甚至每個月分解季度和月度的培訓計劃，側重考慮各專業的技能培訓，如起重、焊接等技能工種的培訓和安全、質量、專業技術等專業管理培訓。外部培訓計劃則是一個補充，由企業外聘專家現場培訓或組織員工參加由高?；驅ｉT咨詢機構所開設的專業課程。

2.3 員工培訓的實施管理

好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓結束后必須對員工進行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的員工進行通報批評，不報銷培訓差旅費用，并要求其參加補考，直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的員工發給培訓評估表，以讓員工對每次授課內容及授課培訓師進行評估，對不合格的授課培訓師及時提出警告，并讓其改進，若連續出現兩次警告，則取消其授課培訓師資格。

總之，電力施工企業的員工培訓管理是一項復雜的系統工程,它涉及到企業及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓時，必須統籌兼顧，避免工作忙的人沒機會培訓，工作空閑的人經常培訓的現象，使員工培訓切實發揮出其應有的作用。

3.員工培訓創新

目前，各領域的企業都十分重視員工培訓工作，其培訓費用也日趨增長。尤其是一些日資企業甚至規定，企業領導有培養下級的責任，并將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。由此可見，員工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，作為電力施工企業的員工培訓如何走出俗套，創造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。

3.1 員工培訓理念創新

很多企業將員工培訓作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得培訓不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力，與其讓員工參加培訓，還不如加強管理讓員工認真做好本職工作來得更好，這種理念在電力施工企業尤其普遍存在。因此，我們必須轉變員工培訓是一種浪費人力、物力、財力的觀念，而必須樹立一種員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。而這種觀念的建立，又必須是自上而下地進行，也就是說，必須有企業高層領導的高度重視，各中層領導的大力支持和員工的積極認同。事實上,對員工進行培訓不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時通過不斷培訓，可以增強員工對本職工作的認知力和執行力。因此，對于電力施工企業來說，必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要。培訓和企業其他投資一樣，長期有效地進行下去，必將會給企業帶來更為豐碩的成果。

3.2 員工培訓方式創新

目前，大多數企業采取的是你說我聽，課后考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式，對于提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓方式的創新上，應根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。例如，對于施工項目部的基層員工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰性，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。培訓方式的老化是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣、也是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，應適當聘請外部專家以及派員工參加專門培訓機構組織的培訓。一來可以開拓員工的視野，二來也可以提高本企業培訓的質量與水平。書本上的理論學習是必要的，但也是枯燥乏味的，純粹的理論說教不一定適合成人教育，通過參加活動親身體驗必將留下深刻印象，而這種學習效果也必將是深刻、長遠的。

3.3 員工培訓考核創新

在電力施工企業對員工進行培訓，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升員工技術、能力水平，為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由于員工接受培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工培訓績效考核的難度。大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈,必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其它事情。因此，在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這就要求人力資源部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期進行審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

3.4 培訓師培養及選拔的創新

培訓師的培養及選拔是做好企業員工培訓的前提，一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說，培訓師基本上由各部門主管或項目負責人兼任，這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步?，F代企業的許多要素，如管理、經營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創造了基本條件。同時，現代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。因此，企業一方面在采用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師也應不斷培訓,可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，也可將所學新知識傳授給本企業員工。考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性，一個企業不可能在所有方面均由本企業培訓師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓，在學習外部先進知識、先進理念的同時，也可節約一定費用。

電力施工企業的培訓管理工作任重而道遠，企業只有尊重員工、關心員工的發展，才能使企業在競爭中立于不敗之地。

第9篇：員工培訓考核制度范文

[關鍵詞] 人力資源 管理問題 對策

人力資源是企業最重要的資源，人才是企業發展的不竭動力，是企業參與市場競爭之本。人力資源管理就是對企業的人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業人力資源的整個運行過程。如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系，成為企業HR工作的重點。筆者從事人力資源管理多年，試就企業人力資源管理的若干問題進行探討與思考。

1 目前企業人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理者疲于事務性管理

人力資源從業者很少有不加班的，特別是一些大型企業的具體HR事務操作者，每天從事的都是繁瑣、單一、重復、工作量大的工作。隨著企業發展，人力資源部的工作量和壓力越來越大，服務滿意度卻越來越差。因此，幫助人力資源操作者們優化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率和改善服務形象的關鍵。

1.2 績效考核流于形式，達不到考核效果

績效考核是企業人力資源管理的一項基礎制度，是員工獎懲、辭退、職務任用與晉升的依據。但目前，如何客觀、公平、完整、真實地考評員工的工作業績、工作能力和工作態度等，一系列考核指標還不完善。

1.3 對員工培訓認識不足，缺乏員工培訓體系

員工培訓是企業深層次發展的需要，企業培訓不僅是開展員工技能培訓，更是企業戰略目標的灌輸，企業文化的培養，員工任職、轉崗的角色轉換訓練，任務傳達，工作能力提升，樹立團隊精神的一種良好的管理工具。企業把員工培訓滲透到各部門，其內涵遠遠超過培訓本身。個別管理者將員工培訓視為一項為完成任務的指標，對培訓之后的跟蹤、效果評估、資源共享視為工作包袱。

1.4 企業缺乏自身特有的文化

每一企業都應當有一種屬于本企業的特有文化，把文化當作企業發展的靈魂，才能使企業員工與企業的目標、發展形成共識，才能鼓勵員工為企業不斷奮斗。大部分企業對企業的文化建設不夠重視，并且將企業文化與人力資源管理相背離，導致企業文化和人力資源相結合的優勢不能充分發揮出來，企業只是單純、一味地停留在喊口號上，很難激發員工的企業歸屬感和員工的主觀能動性。

2 改善人力資源管理的基本途徑

2.1 建立完善人力資源管理系統

首先，夯實人事管理基礎。人事管理是一項很瑣碎的工作，占用工作量大。如果讓HR陷入這些繁瑣事務，則很少有時間考慮戰略、規劃、計劃等事情。對員工的入職、調動、轉正、薪酬的計算與發放等事務性工作，通過批量操作，系統自動處理，可以切實提升HR的工作效率，從中節省出更多時間。

其次，利用系統提供的預警提示功能，將具有時效性的工作提示出來，例如：試用到期提醒，簽定過兩次固定期限合同提醒，離職傾向預警等，可極大地減少人力資源管理者在事務性工作上所花費的時間和精力，騰出大量時間去做人力資源規劃和咨詢等工作。

最后，發動全員參與。人力資源工作者經常會接到員工的電話咨詢，諸如工資為什么少了?請假流程批到哪個環節了?業務經理可能會咨詢部門的人員資料信息，人工成本信息等等。一天接幾十個類似的電話，要是天天如此，月月如此，會是什么樣的一種感覺?通過信息系統，可以將一些自助服務的項目讓員工和業務部門自己去查詢，了解工資扣了哪些、部門人員狀況怎么樣等，類似的簡單咨詢就不再占用更多的時間。真正實現從“事務型人力資源管理”向“戰略人力資源管理”的轉變，成為企業高層真正意義上的戰略合作伙伴。

2.2 運用績效系統，讓績效管理工作更加公平、公正

傳統的考核模式，由于缺乏計算機的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實現量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來“近視效應”，“暈輪效應”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業頭疼的問題通過使用EHR系統就可以迎刃而解。

運用EHR系統，可以在線完成績效考核的打分，自動計算考核結果，還可以就考核結果進行多角度的智能對比分析，幫助領導選拔優秀人才;通過員工自助平臺，員工還可以在線查詢個人的績效考核結果，員工的每一次考核結果都會記錄在系統里，是優秀還是不能勝任，通過系統一目了然，如有不同意見，還可以通過系統直接進行反饋，使員工及時了解自己的績效情況。此外，系統后臺的各項參數設置可以有效控制“老好人”、“泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結果更加公平與公正。

信息化可以幫助企業更好地實現過程管理。員工在執行績效目標時，上級管理者必須心中有數，要在過程當中做好控制。例如在過程中，員工有良好和不好的表現，可以隨時在系統里面做記錄。員工表現不好，對工作產生了影響，上級需要對他進行指導，給出改進建議，在過程中幫助員工把握住方向?？冃н^程管理的數據記錄，對績效評估有非常重要的作用。根據過程記錄進行績效評估，就會有充分的評估依據。

2.3 構建優質規范的教育培訓體系

建立和完善教育培訓考核制度，強化教育培訓的激勵約束機制；全面推行學習培訓學分制考評管理，對員工參加上級業務部門學習、組織和人事部門培訓、在線學習和學歷學位教育，實行學分制定量考核和管理，把參加學習培訓情況作為考核和評價干部職工的重要內容。干部職工年底考評時，把本人參加學習培訓情況作為重要內容，把考核結果作為衡量干部職工思想政治素質和能力素質的重要內容，作為干部職工使用和獎懲的重要依據。

在培訓內容方面，要對人才素質進行測評，在測評的基礎上增強培訓內容的針對性和實效性。以學員的需求為導向，設置相應的培訓內容，有針對性地分類、分層次開展培訓。使學員切實能夠“干什么、學什么”、“弱什么、強什么”，“缺什么、補什么”，從根本上改變“一個方子吃藥”的舊模式。

2.4 建立企業特有的企業文化

通過企業文化的建立和不斷完善，將企業員工的個人前途和企業發展凝聚在一起，使員工能為企業的發展而不斷努力，不斷創新。用具有實際價值的文化來促進企業員工對企業價值觀的認可，以促進企業的長遠發展。

總之，人力資源管理部門的工作在于揚長避短，把消極因素轉化為積極因素，使員工充分發揮潛能，為企業發展施展才干。

參考文獻:

[1] 馮志鑫.企業人力資源管理問題研究[J].科技經濟市場，2009，（11）.