現代管理理論精選(九篇)

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第1篇：現代管理理論范文

[關鍵詞]管理理論　范式　演進

一、 管理范式的缺失

“范式”的英文為“Paradigm”，源自希臘詞“Paradeig-ma”，意指“模范”或“模型”，由美國哲學家托馬斯·庫恩(Thomas S.Kuhn)于1962年在其經典著作《科學革命的結構》一書中提出。在庫恩看來，范式是一種對本體論、認識論和方法論的基本假設，是科學家集團所共同接受的假說、理論、準則和方法的總和，這些東西在心理上形成“科學共同體信念”，只有有了理論和方法上的共同信念，才能進行選擇、評價和批評。庫恩在“范式”概念中還強調了社會心理的因素，使之具有文化的、心理的和社會的內涵，強調核心概念、理論、觀點、命題等理性的規則，使范式又有了方法、模型或模式的內涵。

在管理領域，根據庫恩提出的“范式”概念，我們可以這樣理解管理范式，管理活動中所具有的共同信念，即共同的基本理論、基本觀點和基本方法，為管理提供共同的理論模型和解決問題的框架，從而形成管理理論的一種傳統并為管理研究規定了努力的方向。

自從人群出現便有了人與人之間的合作，管理活動便有之，與此同時管理思想也就逐步產生。無論是西方還是東方，都能找到古代哲人對管理思想的智慧之光。但是學界普遍認為，現代意義上的管理學是以泰勒的《科學管理原理》和法約爾《工業管理一般管理》為誕生標志。在這百年間，管理理論從無到有，從一枝獨秀到百家爭鳴，直至走入管理理論叢林，呈現出欣欣向榮的發展態勢。然而統觀現有的管理理論文獻，卻少有對管理范式進行探討，似乎管理范式并不存在。盡管庫恩的范式分析方法已經被廣泛運用于不同學科的歷史發展過程的研究，但管理學作為一門經驗科學，與其他自然學科在學科性質上有很大不同，似乎不適用嚴格的范式理論來描述。從“科學共同體信念”的角度看，管理學似乎存在著不同的科學共同信念。管理學的研究者大都來自于管理實踐一線，他們以自己的經驗觀察和知識背景為出發點，不同的研究者由于所處的組織環境、組織地位的不同，研究問題的視角和出發點也無法形成統一的范式。故管理范式似乎先天不足，后天的發展也似乎無法走向統一。

二、 現代管理理論的演進

（1）科學管理的興起

科學管理是伴隨著工廠制度和工廠管理實踐的產生的，是20世紀初在西方工業國家影響最大、推廣最普遍的一種管理思想理論，其目的在于解決如何提高企業的勞動生產率問題，其主要標志是美國的弗雷德里克·泰勒的《科學管理原理》和法國的亨利·法約爾《工業管理一般管理》，主要代表人物有美國的弗雷德里克·泰勒、法國的亨利·法約爾和德國的馬克斯·韋伯。

1.泰勒的《科學管理原理》

泰勒在其代表作《科學管理原理》里提出了一系列關于生產組織合理化和生產作業標準化的科學方法及理論依據，其主要內容有：

（1） 改進工作方法，并根據工作要求挑選和培訓工人，進行動作研究，使勞動方法標準化，以提高勞動效率；

（2） 改進分配方法，實行差別計件工資制度；

（3） 改進生產組織，加強企業管理。

泰勒主張把管理人員從工人中分離出來，使得有人開始從事專職的管理工作。由于采用了科學的作業程序和管理方法，推動了生產的發展，使得企業的生產效率提高了兩三倍。

2.法約爾的《工業管理一般管理》

法約爾探討了管理的一般理論，他在其代表作《工業管理一般管理》中提出了管理的職能是由計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列工作構成的，并總結了14條管理原則：勞動分工，權限與責任，紀律，統一指揮，統一領導，個別利益服從于整體利益，人員的報酬，集權，等級制度，秩序，公平，人員的穩定，首創精神，集體精神。他認為這些原則對于提高管理過程效率至關重要。

3.韋伯的科層組織理論

韋伯則提出了“理想的科層組織關系”理論，并將權力的類型分為傳統型權力、個人魅力型權力和法理型權力三種，指出只有法理型權力才能成為科層組織的基礎。韋伯其人被譽為“組織理論之父”。

（2）行為科學的產生

相較于科學管理理論，行為科學理論著重于人際關系和行為科學的管理，研究者開始把管理的注意力從生產現場的機器操作轉向生產過程的人性面，從對人的經濟需要的注意轉向對人的社會性需要的關心。其主要代表人物的思想理論有：

1. 人際關系理論

美國的梅奧和羅特利斯伯格于19世紀30年代初期，發表了《工業文明中人的問題》、《管理和工人》等著作，在“霍桑實驗”結果的基礎上，提出了工業人際關系學說，指出：工人是“社會人”，影響人的勞動積極性的因素除了物質利益之外，還有社會和心理的因素；企業中除了存在著“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，非正式組織對生產率有很大的影響；新型的領導能力在于提高工人的滿足程度。

2. 激勵理論

主要研究人的需要、動機和激勵問題。美國的亞伯拉罕·馬斯洛提出了需要層次理論，將人的需求劃分為五個層次：生理的需要，安全的需要，社交或情感的需要，尊重的需要，自我實現的需要，只有在低層次需要得到了滿足，才能產生高一級的需要，因此，只有當較低層次的需要得到滿足后，后面的需要才具有激勵作用。促使管理者開始關注個人發展和自我實現的重要性，將對人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，引發了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、目標管理等。

美國的弗雷德里克·赫茲伯格提出了雙因素理論，認為影響人的行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關的因素，帶來的是“沒有不滿意”；激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關的因素，能增加滿意感。

第2篇：現代管理理論范文

關鍵詞：泰勒；科學管理原理； 理論；企業管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)06-0039-01

從19 世紀末到20 世紀初， 任美國德瓦爾鋼鐵公司總工程師的泰羅致力于企業管理改革的研究， 創造了一套科學管理方法， 并于1911 年出版了理論著作《科學管理原理》， 從而開辟了一個新的管理時代――泰羅科學管理時代。然而隨著社會的發展和科學技術的進步，之前的管理理論逐漸暴露出各種各樣的弊端，因此現代管理理論叢林如雨后春筍般出現。

1 泰勒科學管理思想的精華

1.1 科學的作業方法

泰勒通過長期在現場觀察工人的工作情況發現工人消極怠工是因為工人需要自己思考工作的方法、選擇工作的工具等，而他們既沒有思考這些問題的時間也沒有解決這些問題的能力，所以就出現了“磨洋工”的現象。因此泰羅通過時間研究、動作研究等方法，對每一個工作環節進行反復研究，剔除不必要的人力、時間浪費，制定出精確的作業方法和作業程序。泰勒制定出科學的工作方法，大大提高了生產效率，推動了生產的極大發展。

1.2 計劃職能與執行職能的分離

傳統的生產活動是由工人全權負責的，工人則按照自己的習慣和經驗來做。一旦工作出現了什么問題，工人要承擔很多責任。泰勒認為要解決這個問題就要采用科學的方法來生產，而科學的方法就是找出標準、制定標準、按標準辦事。并且使計劃職能與執行職能分開，有專門的人負責工作的計劃安排，專門的人來執行這些計劃。因此在泰勒體制中就出現了管理人員、事件測定人員、教師、任務管理人員等以前舊體制下未曾設立的人員，這些人員與員工通過溝通來分擔責任。

1.3 雇主與員工的雙贏

在泰勒以前幾乎所有的人都認為在資本主義生產關系下雇主與員工之間是一種你死我活的“零和博弈”關系。他們的目光聚焦在如何“分蛋糕”上。但是無論怎么分都不能使雇主和工人滿意，因為蛋糕太小。泰勒提出雇主和工人之間可以是一種“非零和”博弈關系，管理要確保每一個工人和雇主事業的高度繁榮。這種觀點引導人們把目光從“如何分蛋糕”轉向“如何把蛋糕做得更大”，使得雇主和工人由敵對關系變為伙伴關系，勞資關系的改進更加促進了生產率的提高。

1.4 人本管理思想初見端倪

泰勒的科學管理思想提出來以后，曾受到美國人民的強烈反對。他們認為科學管理思想把人當作會說話的機器，是對人權的侵犯。其實這是對泰勒科學管理思想的誤解。泰勒對工人會進行挑選，然后對他們進行培訓，使他們適合自己的工作，并在工作過程中對工人給予幫助，使雇主和員工之間保持一種良好的合作關系，這就是對人性的尊重。

2 現代管理理論

2.1 20世紀二三十年代的工業人際關系理論

泰羅的科學管理盛行了一二十年之后，日益顯示出一定的局限：重物的管理，輕視人的管理。這種以“經濟人”為基本人性假設的管理方式，在工人階級的生活水平有了實際提高的情況下局限性日漸顯露，西方企業管理在這種條件下客觀上要求尋找新的思想和方法。哈佛大學教授梅奧提出了工業人際關系學理論，其觀點是：工人是社會人，而不是經濟人；企業中存在著非正式組織；生產率的提高主要取決于工人的工作態度，以及他和周圍人的關系。

2.2 二戰之后形成的現代管理理論階段――管理理論叢林

美國管理學家切斯特?巴納德區分了正式組織與非正式組織，克服了“社會人”假設只注重情感因素的片面性，而以“決策人”為基本假設和研究的出發點。因此他成為現代管理理論的創始人和奠基者。

二戰以后，現代科學技術迅速發展并與管理緊密結合，更多的現代管理理論應運而生了，主要的學派有：經驗或案例學派、行為學派、社會系統學派、系統學派、管理科學學派、等等。企業管理理論進入“百花齊放”的時代，且管理理論的研究已不再局限于組織內部，而是更多地把組織視為一個開放系統，注重內外部環境的互動關系。

2.3 20世紀80年代的企業文化理論

進入20世紀70 年代，美國經濟的停滯與不景氣和日本經濟的快速增長的事實迫使美國人不得不從一種全新的角度去重新審視世界，以尋求重新振興經濟的新對策和新出路。

美國企業界和管理學界的專家學者們紛紛開始研究日本的企業管理，進而引發了一場轟轟烈烈的美、日企業管理比較研究熱潮。日本盛行的企業文化建設成為企業管理工作的核心內容之一，強有力的企業文化是確保企業競爭力的關鍵所在，從而掀起了企業管理中企業文化的建設。

2.4 20 世紀90 年代的管理反思與創新

隨著社會的發展與進步，企業管理人員數量的快速膨脹，管理效率低下的問題逐漸暴露出來。人們開始對已有的管理理論進行歸納總結和反思，紛紛采取措施開展轟轟烈烈的組織變革運動。1990 年，彼得?圣吉發表了《第五項修煉》，提出企業如何通過系統學習進行自我調整和改造來適應迅速變化的環境；1993 年，邁克爾?哈默和詹姆斯?錢辟合作出版的《再造公司――企業革命的宣言》一書，提出要從根本上反思業務流程，對其進行徹底的重新設計，以便在成本、品質、服務與速度上獲得戲劇化的改善。1992 年威廉姆?戴維陶和邁克爾?馬隆出版了《虛擬公司》一書，引發了管理上的一場新的變革。

3 科學管理原理與現代管理理論的聯系

(1)梅奧的工業人際關系理論其實是對泰勒科學管理理論中人本思想的擴充。隨著生產力的發展，工人階級生活水平的提高，泰勒的對人性簡單涉及的做法顯然不合時宜，因此人本管理思想逐漸受到人們的重視，也就產生了工業人際關系理論。

(2)無論是企業再造理論還是全面質量管理理論都有著科學管理理論的影子。20實際90年代由漢默、錢皮提出的企業再造理論在強調流程效率方面與泰勒的科學管理是一脈相承的。泰勒著重刪掉不必要的動作，而錢皮重在刪掉不必要的流程。戴明的全面質量管理理論以統計數據為基礎來提高組織效率，注重質量，反對傳統的終端檢測方法，主張在流程中保證質量不斷改進。這些都是對科學管理原理的繼承。

縱觀古典管理理論和現代管理理論叢林，我們不難發現眾多現代管理理論都是對科學管理理論某方面的繼承和發展，它們是一脈相承的。當代中國的大多數企業都還在采用泰勒的科學管理的思想，一小部分企業由于行業性質而對科學管理的思想稍加改變。迄今為止，科學管理在中國方興未艾。

參考文獻

[1]弗雷德里克?泰勒.科學管理原理[M].北京：機械工業出版，2007.

[2]郭咸剛.西方管理思想史[M].上海：復旦大學出版社，1999.

第3篇：現代管理理論范文

隨著企業規模的擴大,科技的發展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要,企業迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經驗加以總結,使之系統化、科學化、標準化,用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。

一、古典管理學派的管理理論

古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。

1.泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。

泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。

2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。

另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。

它具有里程碑性質,影響十分深遠。

科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。

二、行為科學學派的管理理論

行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。

可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。

三、當代西方的各種管理學說

隨著科學技術的飛速發展,自動化程度越來越高,專業化程度日趨提高,協作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。

孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。

巴納德的社會系統學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。

數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統,就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優的解答,以達到企業目標。在企業的目標下,用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。

德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業的目的是創造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。

經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。

四、現代企業管理新理論及發展趨勢

二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業外部環境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展,并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年),把戰略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發展,企業外部環境變化很快,企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。

現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:

1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。

2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。

3.廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。

管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發展,企業管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。

摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進行闡述和分析,反映管理理論的發展過程,并針對現代管理理論的內涵進行闡述,反映現代企業管理的要求。

關鍵詞:管理特征;管理理論;現代企業管理要求

參考文獻:

[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學原理與方法[M].上海:復旦大學出版社.

[2]全國中等職業學校財經類專業教材編寫組.企業管理基礎[M].北京:高等教育出版社.

第4篇：現代管理理論范文

（1）對市場作出快速反應

企業可根據市場的供求信息，利用信息管理系統迅速查出庫存情況，在庫存不多時，以便及時準備原材料，組織勞動力，進行生產。MIS還能夠快速核算出產品成本，在市場競爭的情況下，可根據訂貨情況，靈活報價。MIS的報價系統能夠對市場做出快速敏感的反應，是很重要的一部分。

（2）降低企業生產成本

產品在生產之前，對產品的設計、工藝設備、材料的選用等進行成本評估以及價值分析，這樣就可以用最少的成本達到質量要求，在生產過程中按照質量合格而成本又低完成生產計劃。企業中的MIS系統，可以對原材料以及成品的庫存、產品設計、以及生產過程中的各種物力、人力、財力的損耗等各環節實行最佳的方案，把產品的成本降到最低。

（3）縮短生產周期

企業生產準備過程中，原材料和所需配件的庫存檢查、自制件所需時間、生產設備的協調等都由MIS協調管理，這樣就可以避免出現某種配件缺少或者原材料不足導致生產被迫暫停的現象。另外，MIS系統可以隨時掌握產品生產進度以及在生產過程中出現的各種問題，及時向有關部門報告，這樣就可以節省產品的生產時間，縮短生產周期。

（4）提高管理人員的管理水平

在MIS應用過程中，企業管理人員可以從中學習、掌握信息技術，同時也可使企業管理人員擺脫繁瑣、單調的工作，合理利用數據分析方法對企業的管理活動進行分析，制定提高管理工作效率的方案，充分發揮信息管理系統在信息管理中的作用。

二、管理信息系統的發展趨勢

（1）管理信息系統的人本化發展

管理科學的發展主要分為科學管理理論、行為管理理論和現代管理理論三個階段，現在正向人本化趨勢發展，基于管理學的研究發展，管理信息系統也更加向人性化方向發展，未來的管理信息系統也會更多的考慮到人的因素，以人為中心，調動人們的主動性、積極性，開發人們的創造性思維，并且在未來這種人性化發展還會更多的滲透到管理系統的研發中，主要表現為管理信息系統出現人機界面，方便人們的使用，也會綜合用戶的不同需要，把系統設計的更加全面、具體。

（2）管理信息化系統的智能化發展

管理信息系統的一大功能是對信息的加工處理，如今管理信息系統已滲透到各個行業，激烈的市場競爭要求企業必須快速的作出決策，因此數據的自動智能化發展必將是未來的發展趨勢，管理信息系統智能化、會產生支持系統、專家系統等多個系統，這樣就可以幫助經營決策者更好的作出判斷。智能化的管理信息系統具有思維模擬活動，有獨具特色的自學習、自組織以及創新功能，可以解決工作中的繁瑣事務。

（3）管理信息系統的網絡化發展

第5篇：現代管理理論范文

[關鍵詞] 科技 管理會計 發展

現代管理會計形成于20世紀50年代,并在50年代以后得到發展。我國自20世紀80年代從西方引入管理會計后,一直受到會計主管部門,會計教育界和企業界的高度重視。管理會計自問世以來將近有一個世紀的歷史,而現代管理會計的真正形成和迅速發展是從20世紀50年代開始的,它不斷吸收現代管理科學和相關學科的研究成果，內容逐步完善,應用范圍逐步擴大,作用越來越明顯,至今已初步形成了管理會計的理論體系和方法體系.

一、科學技術是現代管理會計發展的動力

始于20世紀三四十年代的新技術革命,在50年代至90年代之間產生了越來越重要的影響.在此期間,在世界范圍內已形成了大科學，高新技術與大經濟發展的基本格局,其中大工程,大企業的發展使一個經濟單元的生產經營規模與水平達到前所未有的高度，尤其最近一二十年,一些經濟發達的國家,對諸如電腦輔助設計系統,電腦輔助制造系統,彈性制造系統,電腦一體化制造系統,以及機器人工作系統的投入應用,極大地推動了企業的生產經營，同時,也對現代管理會計發展方面產生了強有力的推動作用。

本世紀三四十年代以來，科學理論、管理理論的發展極其深刻地影響會計領域，起初是為科學與系統論、信息論、控制論的影響，隨后是耗散結構論、協同論、突變論,以及決策論、增長極限論等理論的影響,這些理論中的許多內容被引入應用到現代管理會計中,并最終成為現代管理會計學理論支柱。

20世紀50年代初,學者B?E?戈茨便明確指出:管理會計提供基礎信息,以便讓經營人員擬定關于企業各項活動的計劃,并進行控制。”其見解在當時具有先導性作用。更為重要的是,在美國會計學會1955年度及1958年度的報告書中對管理會計目標進一步做出了明確表述:管理會計工作在于協助經營管理人員擬定達到合理經營的計劃,并依此作出明智的決策。這是體現在現代管理會計思想方面的一個明顯進步。

1965年1月,英國成本和工廠會計師協會，把1931年創辦的《成本會計師》雜志更名為《管理會計》，顯然，這是一種迎合時代潮流的舉動。他們在雜志更名申請中指出:“成本會計工作是管理會計中的很重要的組成部分。”這一提發對于其后管理會計的發展具有很重要的作用。它理順成本會計與管理會計的關系，并明確企業的管理會計工作與企業經營決策的相關性。

進入20世紀70年代后，經濟發達的國家及地區，不僅對于管理會計理論研究工作又有進一步的發展，而且對于管理會計的推廣應用也進入到實質性工作階段。1972年美國全國會計師協會開始舉辦“審定會計師”考試，凡考試合格者頒發給“管理會計師證書”,作為上崗之依據。1980年，在巴黎舉行的世界會計人員聯合會第一次大會上，把管理會計的應用作為研究主題。

20世紀70年代，管理會計的發展進一步受到行為科學、管理科學、數學、計算機,以及相關數量科學的影響，出現了許多新的成就。從行為科學的影響方面講，1971年出版的E.H柯普蘭的《管理會計和行為科學》及1973年出版的A.G.霍普伍德的《會計系統與管理行為》堪稱代表之作。從數量科學影響方面講，在20世紀60年代管理會計中將諸如“回歸分析法”“學習曲線”等引進應用的基礎上，70年代又將概率論引入決策模型的建立方面。

20世紀70年代至今，在大科學、高新技術,以及大經濟發展的推動之下，在電腦輔助設計、制造等系統投入企業方面的創新研究一直處于持續進行之中，新的成果不斷出現，同時，在高科技支持之下的適時制生產系統的應用以及適時制應用相關聯的全面質量管理制的推行，也直接沖擊著成本控制領域，促使管理會計中有關成本控制理論,制度與方法的創新。

20世紀70年代至今，適應新經濟與新技術發展環境變化要求所產生的企業戰略管理思想，理論機器基本方法，也對現代管理會計發展所產生的影響。由于外部經濟環境變化對企業的沖擊日趨強烈，一些大型企業開始確定多種備選生產經營方案，這些方案都是從企業生產經營的大局或全局方面立定的，一方面它立足于預測，另一方面為彌補預測不足之處，又立足于強化企業內部的總體管理。在確定企業內部總體管理方案的過程中，自然而然要考慮到戰略計劃以外的許多方面，并且這些方面也都是從企業生產經營總體上考慮的，而“戰略管理”的概念便在這種指導思想下建立起來的。進入20世紀80年代后，圍繞企業戰略管理的確定，所謂“市場戰略”、“制造戰略”、“銷售戰略”以及全球化戰略等紛紛提了出來，這些對于“戰略管理會計”思想產生的影響更加直接。

20世紀90年代以來，西方管理會計的研究在管理控制等系統，成本會計、成本管理等方面都取得了一些新的成果，特別是戰略管理會計的研究和應用的進展引人注目。戰略管理會計即管理會計與企業戰略的結合，它不是管理會計的一個分支，而是傳統管理會計在新的市場環境和企業管理環境下的發展。作為決策支持系統，戰略管理會計旨在提供關于企業外部信息，強調運用財務信息與非財務信息，幫助決策層制定戰略。戰略管理會計的內容主要包括戰略目標的制定、戰略成本管理。經營投資決策、人力資源管理和風險管理。戰略管理會計的基本方法包括作業成本法、競爭對手分析、預防分析和質量成本分析。戰略管理會計是高科技。新市場需求和現代管理三者相結合，順應時代潮流的產物。戰略管理會計以其嶄新的思想、理論和方法。標志 著管理會計的一場革命。雖然戰略管理會計離普遍應用還有很長的路要走，但是它代表著現代管理會計的發展趨勢，也是未來現代管理會計的希望所在。

二、知識經濟的形成與發展對管理會計體系產生的重大影響。

1.管理會計的豐富內容

提供的信息要由單一化向多樣化轉變。知識經濟以知識為生產要素的核心，而人是知識的主人。形成一種能促使人的聰明才智和開拓創新精神得以充分發揮的機制，是一個極為復雜的過程,它涉及到物質、精神的許多層面。因而與此相適應的管理會計提供的住處就不應是單一化的，而必須是靈活、多樣化的，包括數量信息與質量信息；財務信息與非財務信息;靜態信息與動態信息;內部信息與外部信息;物質層面的信息與精神層面的信息等等。使之與知識經濟的特點和要求相適應。

2.擴展了管理會計師的職能

在知識經濟的大環境中，管理會計師的職能大大進行擴展，已轉變為跨專業的具有廣博知識和深入洞察力的“管理顧問”，為企業提供高智慧的謀略，全面提高其綜合競爭能力服務。管理會計師職能的擴展和現代信息技術的發展有著密切的聯系。這是因為：基于現代信息技術，管理會計師的許多傳統的職業服務可為相關的電腦網絡所取代，從而要求管理會計師進一步提高其綜合素質，在決等支持系統中，提供更高層次的、非現代信息技術所能取代的智力服務，借以在知識經濟的大環境中，更好地為決策系統進行卓有成效的科學決策提供智力支持。根據知識經濟條件下已經大大改變了客觀實際，管理會計已經不能從原始意義上的“會計”去理解它了，它將形成一個獨特的不同于傳統的，以財務信息為主體的新的信息系統。這意味著它將與現行財務會計分道揚鑣，走上獨立發展的道路。而管理會計師作為“管理顧問”，則將轉變為以提供具有遠見卓越的管理咨詢服務為其基本職能。

三、發展了管理會計的功能

整個20世紀80年代，質量優勢是企業保持競爭優勢的核心因素已成為西方商界的共識。與此同時，會計界對質量管理的努力造就了當代管理會計的雛形。由于采取多重方式來界定“質量”和資源耗費有很多益處，因此會計界便采用了“預防成本”、“評估成本”,以及“失敗的機會成本”等多重分類。同時通過對不良質量控制的觀察來預計真正的資金流量為成本管理會計提供了絕佳的信息。對質量成本的衡量看似微不足道，但很快引起了學術界的共鳴,并在“顧客至上”的宗旨下得到了在標準上的完善。總體來說，這些均不是傳統成本管理會計中應出現或提倡的標準，然而其對于處于激烈競爭中的現代企業來說確是至關重要的。這些所謂的“軟標準”包括了諸如實時傳送的時間安排,顧客的滿意程度,反饋速度,以及重復定貨要求等能使商家始終得持領先的要素，雖然這樣標準的創立，應用和發展更需要的是專家而非管理會計師,但其顯然已成為現代成本管理會計發展的新目標和新趨勢。

管理會計作為企業領導者和管理者提供管理信息的會計，是管理信息系統的一個子系統,是決策支持系統的重要組成部分。

總之,在新的世紀，在大科學、高新技術進一步發展的情況下,在學科之間交叉影響，相互滲透現象進一步發展的情況下，可以在經濟全球化,一體化發展態勢進一步推動之下，可以預見，管理會計的發展既前程遠大，風光無限，而又任重道遠，開拓創新將更加艱巨。我們深信，在未來，只要會計學者，管理學者，會計師及其工程師們在管理會計的研究，實踐中進一步通力合作，只要各國政府、企業，以及相關國際組織繼續鼎力支持，也只要各相關方面認真總結與記錄20世紀管理會計產生與發展過程中的經驗，教訓，管理會計便一定能發展成為一門系統，完善且具指導性，實用性的科學，它也一定能在21世紀世界經濟、國家經濟、企業經濟管理中發揮越來越重要的作用。

參考文獻:

[1]胡洪杰:《管理會計的危機及其出路》.財務與會計,2000.3

第6篇：現代管理理論范文

 

關鍵詞：企業管理；管理理論；管理方法；管理特征 

    管理內外部環境的變化，促進了管理實踐與管理理論的重大變革，使管理科學更加繁榮，涌現出各種新的管理理論與思想。未來的管理科學將進一步呈現多學科交叉融合的趨勢，東西方不同的管理理論與管理思想將相互借鑒、吸收和揚棄，達到完美的整合，呈現出“尊重科學，追求效率，崇尚民主，關注人性”的精神。因此，未來管理將呈現以下十大趨勢:

    一、管理趨勢的人性化

    管理中對人性的認識是隨著20世紀初管理理論的產生而發展起來的，尤其是20世紀50年代以來，現代管理理論的創新和發展，盡管學派林立，理論上各有千秋，但有一個共同的趨勢，就是管理的人性化。這個變化趨勢集中體現在理論的假設上，由“經濟大，到“社會火，、再到“自我實現人”和“復雜人”，充分考慮了人性理性與非理性的各種情況。對人性的挖掘正在不斷改變傳統管理對人的個性和創造力的束縛，把重視人放在了管理職能的重要地位，主張人人都是主體，員工既是決策的參與者又是決策的執行者，員工不是在制度約束下被迫工作，而是積極主動、發自內心自覺自愿的行為，管理驅動機制具有自愿性。管理不完全是為了實現企業的利潤目標，人也不是實現企業利潤最大化的工具和手段。未來成功的管理是充分尊重人的個性，發展人的潛力，發揮人的創造力;組織必須為每一個成員獲取信息、終生學習、掌握新知識提供服務和創造條件;必須不斷滿足其成員的不同需要，以人為本、順應人性，將人力資源管理建立在完整豐富的人性假設基礎之上，采取工作擴大化、工作豐富化、彈性工作制、員工參與管理、團隊、職業生涯設計等管理方式，來實現組織成員的個人價值，體現管理向人性回歸的時代特征。

    二、管理思維的創新化

    管理思維和理念是管理者在管理活動中所持有的思想觀念和價值判斷，是由社會生產關系所決定。知識經濟的崛起，導致生產力與生產關系的重大變革，必然導致管理理念的重大變革，管理目標由追求利潤最大化轉變為追求個人、組織與社會協調發展，以求得企業利潤目標與社會責任的統一，競爭與和諧的統一。創新成為管理的主旋律，是企業取得競爭優勢的根本途徑。為了適應科學技術、經營環境的急劇變化，必須不斷地進行戰略創新、制度創新、組織創新、觀念創新與市場創新，把創新滲透于整個管理過程之中，建立創新機制與文化，使企業經營更加個性化。

    三、管理資源的資本化

    人、財、物、信息是管理的四大資源。物化資本、貨幣資本、信息資本在傳統的管理實踐中已經得到充分體現。而人力資本逐漸被管理者重視，在現代管理中的地位和作用正逐漸提高，成為知識經濟時代管理創新和組織發展的新動力，在企業價值創造過程中發揮著積極作用。企業的競爭歸根結底是人才競爭，人力資本短缺是企業所面臨的最大挑戰。管理人力資本，優化人力資本的結構，有效地提升人力資本的價值并提高人力資本的產出率，是人力資本開發和管理的重要內容，已成為企業管理的重要組成部分。未來的管理就是有效整合人、財、物、信息這四大資源，有效地實現資源的資本化，為企業創造更多的價值。

    四、管理人才的職業化

    現代企業制度的建立和發展，其實質就是變革公司領導體制。基于所有權與經營權相分離的職業經理人制度，使公司經理層憑借其經營管理能力在企業經營中取得支配地位，從而使經營管理成為一種專門化的職業。職業經理人作為高級的生產要素和人力資本，在企業發展中超越了資本、土地等的地位，成為企業發展的核心力量。按照鮑莫爾的說法，一個社會的生產力發展和科技進步的快慢，不是取決于該社會經理人才資源的多少優劣，而是取決于該社會的制度機制對經理人才資源的引導和發揮。企業的組織活力和經營效率，不取決于資產為誰所有，也不取決于資產所有者與資產經營者是否同一，而取決于是否存在使所有者〔委托人)與經營者(人)目標偏差最小的成本最低的有效的經理人制度。因此，未來的企業管理還將繼續推動職業經理人制度的良性發展，依靠制度創新來有效實施經理激勵;依靠制度規范來監督其行為。

    五、管理組織的柔性化

    復雜和不確定性的社會環境和管理環境，以及信息技術的快速更新和發展，要求管理組織實施靈活多樣的、具備柔性化與虛擬化的管理方法。環境的動態變化推動了組織的柔性化發展，要求管理組織的決策結構由集權走向分權、信息結構由層次式走向網絡式、動力結構由被動型走向主動型、生產結構由封閉式走向開放的虛擬化。現在，虛擬經營是提高管理效率、獲得競爭優勢的重要途徑。由于經濟結構的變化、消費者需求的多樣化，企業管理將由圍繞物品和資金流動變為圍繞信息流動來組織生產運營，這要求更高的管理彈性和適應性，重視并解決“大企業病”的問題，從“求大”轉變到“求小”，用小批量、多品種生產代替大規模經營和大批量生產，建立戰略聯盟、利潤中心等分權型的靈活管理組織，強調管理重心下移，倡導團隊式的組織形式，促進以“團隊”為核心的扁平式管理結構的發展。

   六、管理鏈接的價值化

    20世紀80年代以來，管理從增長導向型已經轉向價值導向型。80年代末和90年代中期，歐美和日本的跨國企業相繼采用價值導向型管理模式。通用電器、思科、西門子、花王與理光等公司都是價值導向型管理模式的典范。增長導向型管理重視短期效果，十分注重公司的銷售動態、損益表、資產負債表等反映過去狀態的經營指標，而價值導向型管理模式卻注重EVA(經濟附加價值)等有前瞻性的、長期價值創造和發現的指標，管理決策基于資本效率和資本成本來進行。美國一些上市公司已經探討利用價值報表來反映公司的未來價值和成長性，EVA分析已成為投資銀行評估分析企業的基本工具。進入21世紀以后，隨著世界經濟布局和產業集群結構的巨大變化，一些具有開放策略、豐富人力資源和巨大潛在市場的國家或地區，進一步整合并優化采購、生產、銷售、物流、售后服務等業務職能，構建供應鏈一體化，其目的就是重新定位，構建新的商務模式、信息技術以及戰略聯盟，以分享全球價值鏈。

第7篇：現代管理理論范文

[關鍵詞]企業文化現代企業管理價值理念企業經營業績

一、企業文化的興起是現代企業管理發展的新里程

20世紀上中期，美國企業先后經歷了“泰勒式”管理模式和行為科學管理理論的指導，取得了令人矚目的發展，勞動生產率提高，技術創新涌現，企業規模增大，成為世界名副其實的頭號經濟強國。但在20世紀70年代初，美國企業的競爭力大大削弱，而東方島國日本的經濟卻得到了長足的發展。日本企業飛速崛起隨之與美國企業展開了一系列競爭，在汽車、鋼鐵、電子等行業美國受到很大挫折。在1980年，日本生產總值占了世界生產總值的8.6%，躍居世界經濟強國之列。美國人紛紛驚呼：“桃太郎”生吞了“山姆大叔”！

日本經濟的崛起，引起了美國人對文化的反思：是什么力量促日本經濟崛起。美國為了研究日本成功的奧秘，在20世紀80年代初，派出了由幾十位社會學、心理學、文化學、管理學方面的專家組成的考察團，前往日本進行考察研究。研究揭示，美國經濟增長速度低于日本的原因是美國的企業管理沒有日本好，美國傾向于戰略計劃、組織機構、規章制度等方面的硬件管理，缺乏對人的重視，因而管理僵化，阻礙了企業活力的發揮，而日本則強調其企業文化、企業精神。

美國終于認識到要重振經濟雄風，必須對其傳統的經濟文化和傳統管理方式進行深刻認真的調整，建立起真正具有美國精神的企業文化。于是，美國企業紛紛以日本企業文化為基礎，結合自身文化背景、經濟體制等因素來致力于調整本國的企業文化。20世紀80年代初，美國通用汽車公司董事長羅杰·史密斯在加利福尼亞州花15億美元，與日本豐田公司合資興辦丁“新聯合汽車制造公司”。在合作中，史密斯認識到:日本企業文化由于歷史和民族的原因，使員工們志同道合；而美國員工們富于創新、勇于競爭、傾向個性自由和民族文化的多元化，使得企業內部由于意見不易趨于一致而導致了浪費，員工和管理層之間隔閡很深，合作不力。美國企業在實踐中意識到了要應對全球性的激烈競爭，最關鍵的是要將日本人的合作精神與美國人富于想象、富于創新的能力結合起來，形成最佳的公司文化，在學習和掌握日本企業生產方式、管理方式的同時，學習“注重人性和需要”，形成自己的新型管理方式。

美國學者和企業家對日本企業文化研究、總結，并進行理論上的概括，使之成為可以指導美國企業管理改革的管理理論。其后，日本學者又從美國學者的研究出發，致力于企業文化研究，試圖從本國的企業文化實踐中提取理論。以后歐洲各國也紛紛致力于企業文化研究，使現代企業管理在全球開始了一個新的里程。

二、企業文化是現代管理科學思想的重要內容

企業文化理論從20世紀80年代被介紹到我國，但許多人對企業文化的認識較模糊，把企業文化狹隘地理解為企業的精神文化，認為企業文化不過是企業內部的文化娛樂活動。事實上，企業文化是現代企業管理的重要思想，又稱公司文化、組織行為、組織文化和管理文化。對企業文化，國內外學者有各種不同的表述，主要有以下幾種主要觀點：

一是“五因素”說。美國的迪爾和肯尼迪在(公司文化)一書中指出，企業文化是由五個因素組成的系統，其中，價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網絡是其四個必要的因素，企業環境則是形成企業文化的另一最大的影響因素。二是兩種文化總和說。企業文化是企業中物質文化與精神文化的總和。三是群體意識說。企業文化是指企業員工群體在長期的實踐中所形成的群體意識及行為方式。四是精神現象說。企業文化是企業在運轉和發展過程中形成的包含企業最高目標、共同價值觀、作風和傳統習慣、行為規范、思維方式等在內的有機整體，是以物質為載體的各種精神現象，是企業的“意識形態”。五是“同心說”。“同心說”將企業文化的構成分為三個層面：精神文化層、制度文化層、物質文化層。企業精神層為企業的物質層和制度層提供思想基礎，制度層約束和規范精神層和物質層的建設，企業物質層為制度層和精神層提供物質基礎，是企業文化的外在表現和載體。

但企業文化的真正內涵到底是什么呢？我國學者魏杰總結指出：所謂企業文化就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念，即企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。

企業文化從形式上看是屬于思想范疇的概念。企業文化屬于人的思想范疇，是人的價值理念。管理企業首先依靠企業制度，制度失效了要靠文化約束。

企業文化從內容上看是反映企業行為的價值理念，是對企業的現實運行過程的反映。具體講，就是企業的制度安排，以及企業的戰略選擇在人的價值理念上的反映。

企業文化從性質上看是屬于付諸于實踐的價值理念。企業文化既屬于企業信奉和倡導的價值理念，又屬于必須付諸實踐的價值理念。

企業文化從屬性上看是屬于企業性質的價值理念。文化可以說是與物質相對應的范疇，因而文化的內容是極其豐富的。企業文化則是屬于企業的價值理念，是企業的靈魂。

企業文化從作用上看是屬于規范企業行為的價值理念。企業文化作為企業的價值理念，是對企業真正發揮作用的價值理念；企業文化對企業的行為以及員工行為起到非常好的規范作用。概而言之，企業文化是在現代化大生產和市場經濟發展基礎上形成和發展起來的一種管理思想和理論，它是在經驗主義管理、科學管理和行為科學管理的基礎上逐步產生的、最新的管理理論。在現代企業中，企業文化具體可以表現為占主導地位的思想觀念和行為方式，包括了企業的物質文化、行為文化和精神文化三方面的內容，強調對員工普遍認同的價值觀的塑造，在企業內部塑造一種和諧、向上的文化氛圍，注重集體凝聚力的培育和增強，發揮整體的文化優勢。

三、企業文化的強大力量

企業文化對于一個企業的成長來說，是最持久的因素，是企業精神和靈魂，成功的企業歸功于優秀的企業文化，失敗的企業首先表現為企業文化的失敗。因此，企業文化對于企業的生存和發展具有十分重要的意義。

日本本田美國分公司靠優秀的企業文化而取勝的就是一個十分明顯的案例。在該公司只有高層管理者來自日本，其余職工都是美國人，但公司的生產率和產品質量，卻都超過了美國的同行。它成功的秘訣在哪里呢？美國《華爾街雜志》于1983年對該公司的經驗進行了報道：“本田公司美國分公司突出的做法是縮小工人和管理人員在地位上的差別，把工人當作群體的一分子。每個人，不論是工人還是管理人員，同樣都在公田的餐廳就餐，公司也沒有為高級職員專設的停車場。職工被稱作‘合伙人’。這就是說，本田公司美國分公司的成功，應歸功于高層管理者“重視人、尊重人、團結和依靠廣大職工群眾”的管理思想和管理實踐。日本本田汽車美國分公司是靠優秀的企業文化而致勝。索尼公司創始人盛田昭夫說：“日本公司的成功之道并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論，不是計劃，也不是政府政策，而是人，只有人才能使企業獲得成功。日本經理的最重要任務是發展與員工之間的健全關系，在公司內建立一種人員親如一家的感情，一種員工與經理共命運的感情。在日本，最有成就的公司是那些設法在全體員工(美國人稱之為工人、經理和股東)之間建立命運與共意識的公司。”

企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用。研究發現，具有重視所有關鍵管理要素(消費者要素、股東要素、企業員工要素)，重視各級管理人員的領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。在較長的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達166%；企業員工增長前者為282%，后者為36%；公司股票價格增長901%，而后者為74%；公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%。

企業文化在下一個10年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。由于種種原因，經營業績不佳企業的企業文化對企業財經管理存在著負面作用。最為重要的原因在于這些企業文化會對企業采用必要的新型經營策略或經營戰術的行為產生抵觸。對企業豐潤的長期經濟業績存在負面作用的企業文化容易滋生蔓延，即便在那些匯集了許多通情達理、知識程度高的人才的公司中也是如此。那些鼓勵不良經營行為，阻礙企業進行合理經營策略轉變的企業文化容易在相當長的歲月里緩慢地、不知不覺地產生，常常是當企業正處于獲得較好經營業績的時候。這種企業文化一旦存在，就極難改變，但并不易為人所覺察，同時還因為它們表現在對現存企業內權力結構的維護。

第8篇：現代管理理論范文

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據人的心理及行為規律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當的安排、使用和管理,從而達到對人的積極因素的充分開發和調動,以取得最佳的經濟效益,使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯系的一門科學。相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性

1、所謂傳統的人事管理(PersonnelManagement)是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業日常管理工作，不能從本質上對企業的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統的人事管理模式與經濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后,傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要,傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。

2、所謂人力資源管理(HumanRe-sourceManagement)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發現、投入力量“開采”本論文由整理提供和利用人力,它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段,調動人的積極性,發揮人的創造力,把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇,是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。近十年來,人力資源理論的發展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領導以及企事業單位的領導以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動,又有專家學者們的協力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花,進而結出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務之一,這種觀念比較集中的反映了企業重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業績效不僅僅受到企業職工這個因素的影響,影響企業績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業渠道,減下來的職工沒有脫離企業。盡管他們沒有為企業創造利潤,但企業還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業利潤。然而,現代的人力資源管理部門則不同,它是企業的“利潤中心”,為企業創造價值。企業對人的知識、能力、健康等人力資源進行投資,收益率遠遠高于其它形態投資的收益率。近幾十年以來,美國經濟持續增長主要得益于對人力資源的投資。

二、現代人力資源管理的特點現代人力資源管理是運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程

1、現代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發,既重視以事擇人,也重視為人設事,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。

2、現代人力資源管理屬于動態管理,強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業生涯規劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令,發揮每個人的特長,盡可能地體現每個人的價值。

4、現代人力資源管理追求創新性,不斷創新技,完善考核系統、測評系統等科學術方法。多為主動開發型,根據組織現狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程,并以企業變革推動者的身份有計劃有目標地展開工作。

5、現代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。

6、現代人力資源管理上升為決策層,直接為企業的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。

三、現代人力資源管理在管理中的重要意義馬克思認為,生產活動是人類最基本的活動

從事生產和經濟活動必須具有兩方面要素,一是擁有一定數量的勞動者,即人的因素;二是擁有一定的設備工具、原材料,即物的因素,使兩者結合才能形成生產力。因此,在現代管理活動中,也就相應地分為兩個方面

一是人對生產資料和勞動過程的管理,即人對物的管理,表現為人與物的關系;另一方面是人對人的管理,即人事管理。在社會生產勞動中,物的因素是不可能缺少的,但它是死的因素,是被動因素;而人是活動的因素,是主動因素。所以現代管理的中心是對人的管理,缺乏對人的科學管理,不可能充分發揮物的作用,而且21世紀的現在是社會生產力高度發展和科學技術飛速前進的時代,因此管理工作越來越為人們所重視。而人事管理更被人們越來越認識到是現代管理中的關鍵環節。超級秘書網

1、人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。人力資源職能涵蓋了組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。

2、人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，一方面充分考慮企業自身資源的優勢和劣勢，另一方面要考慮企業外部面臨的機遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現狀以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。

3、人力資源管理,不論是對于工作目標、管理對象,管理方式方法,管理規律,工作方針等方面,都有獨特的內容,都有科學規律可循。在當前經濟體制和科技體制深入改革的時候,我們把人事管理等政治生活的健康,政治制度的鞏固,經濟結構、經濟體制的改革實行同步,力求從政權建設和國家經濟建設的實際需要,從未來發展的需要,深入進行研究,提高人事管理的科學水平,保證國家在市場經濟條件下持續健康發展。

4、人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合企業的實際情況制訂符合企業需求的各種人力資源政策，從而系統地建立起人力資源管理體系，為企業的戰略經營目標服務。同時也能協調勞動關系和加強職業保障，維護員工合法權益，促進員工發展，實現“和諧”的生產經營環境，建立員工、企業利潤共同體。結束語企業競爭是企業綜合實力整體素質的競爭,是科學技術和企業文化力的競爭,而這些歸根結底是人才的競爭。因此在未來的競爭中,企業欲通過保持自身的核心競爭能力而獲續發展的優勢，欲在技術創新和企業競爭中立于不敗之地,就必須發揮人力資源優勢,而人力資源的發揮就要求管理者應跳出傳統人事管理的誤區,樹立現代人力資源開發與管理的理念。

參考文獻

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[7]高艷.人力資源管理理論研究綜述[J].西北大學學報(哲學社會科學版),2005,(02)

第9篇：現代管理理論范文

關鍵詞：古代思想 管理 現代企業

一、前言

縱觀歷史，中國古代已經擁有了有效的政府與組織的管理，追溯起來從夏朝開始至今已經有4000多年的歷史。古代政府組織管理的理論與實踐，經過時間與歷史的考驗，沉淀了很多有價值的東西可供現代人學習與借鑒。古人留給我們的不僅僅是文字，更重要的是理論和思想。眾所周知，管理不是一種單純的政治或經濟行為，它是一定民族文化背景下的產物。作為維護封建主義制度的經濟基礎已消亡，但那些已溶于民族血液中的倫理道德、思維方式、心理形態有些仍然將長期存在，傳統的管理思想至今還深深影響著當代企業的管理意識和行為。

二、古代管理思想對企業管理的積極影響

1.“天地之性人為貴”、以人為本的思想

古代思想家認為：“天地之性人為貴”、“民為重，社稷次之，君為輕”，宣揚的就是樸素的人本哲學思想。把人視為現代企業最為核心和寶貴的資源，重視“仁”與“義”在企業管理中的運用，通過實施人才戰略、人性化管理和家庭式文化，努力發現、培養和發展一專多能的復合型人才，讓企業成為員工生活與工作的希望之“家”。隨著知識經濟的極大發展，企業的經營管理在發生著深刻的變化，知識經濟所倡導的人本主義管理，其政策的出發點和目標都在于“人”，企業中“人”的地位不斷提高。企業開始要求員工更廣泛、更積極地投入企業運作，并通過員工不斷的學習和自身能力素質的提高，來達到企業繁榮和發展的目標。這種模式正在為越來越多國家的企業所采納。

2.人類社會協調的和諧發展觀

《道德經》上說：“天地所以能長久者，以其不自生，故能長生。”說的是天地之所以長久，就在于能夠讓人生存，無私奉獻。企業要協調、持續發展，也需要具備天地的“不自生”品德，希望能夠為社會創造價值，為客戶貢獻能源，為股東謀取利益，為員工提供發展，并尋求這四方的和諧與平衡。尤其推崇“和諧”的企業發展觀，認為和諧是一種穩定狀態，是人類社會協調、持續發展的內在要求，也是中國傳統文化的精髓，實現企業與社會、股東、客戶與員工的和諧發展是現代企業最高的使命和追求。

3.“為天地立心，為生民立極”的“入世精神”

古代思想在理論層面上表現為一種以倫理為支撐點的民族文化精神，表現為我國古代知識分子所具有的一種以天下為己任的強烈的社會責任感。所謂“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”，及“為天地立心，為生民立極，為前圣繼絕學，為萬世開太平”，都是這種精神的真實寫照。古代中國文化是以人為中心的文化，是一種積極的“入世精神”文化，即積極關注社會現實并投身于改造社會現實的人生態度，提倡經世致用、興邦論國。數千年來這種積極關注社會的“入世”精神不斷延續和發展，影響著代代中國人。今天，中國新一代企業家，如海爾集團的“爭當世界500強”的精神，長虹集團的“以產業報國、民族興盛為己任”的理念，都是古代中國“興邦治國”精神的繼承和發展。 三、去其糟粕、取其精華，實現科學的企業管理

中國古代管理思想許多要素在現代企業管理中仍具有旺盛的生命力，其中包含著許多被國人認為不能違背的人生價值、處世態度、理念追求等等。中國古代管理思想已滲透、扎根于中華民族文化之身。世界上沒有一個民族的管理思想能獨霸歷史的領先地位直到永遠。當歷史站在工業管理文明大門的時候，使人們越來越渴望用一種科學的管理思想和觀念來解決當代經濟發展中企業管理體制、結構、經營方式等各種新問題，中國傳統的管理思想中的一些負面影響已成為我國現代企業管理現代化的障礙，革除它們是當代企業管理者當仁不讓的歷史責任。因此，只有通過對我國古代管理思想的解析、組合和選擇，揚棄、革新其中陳舊、落后的部分，才能創造出新的適合中國特色的科學管理思想。

四、結語

究天人之際，察古今之變，明存亡之道，曉興衰之理。中國五千年歷史給予了我們不竭的管理思想寶庫。“以銅為鏡，可以正衣冠；以人為鏡，可以明得失；以史為鑒，可以知興替。”面對跨國集團的強勢登陸和國際競爭的加劇，如何推進企業經營管理的現代化，保持企業良性持久發展，成為頗受學界和企業界共同關注的課題。古代管理思想作為精神價值上的一種導向性趨勢，在企業經營領域的價值效應正在日益凸顯。把現代西方管理理念與古代中國管理思想有機結合起來，探索一條適合我國國情的現代企業經營管理之路，對于促進企業經營管理的現代化，具有不言而喻的重要意義。

參考文獻：

[1]陳雪鈞:中國古代管理思想對當今企業的啟示交通[J].企業管理, 2007,(12)

[2]張陽:傳統管理謀略的探究與運用——海爾與華為的管理實踐探索[J].理論學刊,2004,(12)