部門績效考核責任書精選(九篇)
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第1篇：部門績效考核責任書范文
關鍵詞：績效管理 崗位責任書
中圖分類號：C93文獻標識碼： A
一、背景
績效管理近年來為企業管理領域的研究熱點，績效考核作為績效管理環節中的重要組成部分更受到企業的高度重視。2011年，本單位按照上級主管部門的工作要求，開始實行一體化的員工績效考核管理。實施三年以來，單位本部初步建立起完整的員工績效管理體系，建立相關激勵約束機制，績效文化與管理理念也逐步為員工接受。
隨著績效管理工作的不斷推進，原有績效管理模式的問題和不足逐步暴露。同時本部對員工績效管理工作提出更高要求，重點對員工如何更好的承接組織目標，落實崗位職責以及相應的激勵機制建設提出新的要求。由此，本單位在2014年出臺《公司本部科級及以下員工業績考核管理實施方案》，開展了新一輪的績效管理提升工作。
二、問題分析
本部職能部室是指導、監督、服務的部門，崗位具有專項、臨時任務多，工作難以量化，唯一性等特點，因此職能部室考核歷來是員工考核的難點和重點。本部在實施員工績效管理中，主要存在以下問題：
（一）與崗位責任書粘合度不高
考核內容沒有規定必須來源于崗位責任書，考核內容與崗位責任書粘合度不高。員工對本人的工作內容及工作目標沒有明確定位，容易對工作任務避重就輕，部門組織績效指標和重點任務承接缺失。
（二）干好干壞一個樣，激勵效果差
原有的績效考核關注排名前20%的優秀員工，其他80%員工考核結果沒有差異，缺乏考核區分度。A、B級對應的績效工資差別不大，考核結果對員工沒有足夠吸引力，無法調動員工積極性。
（三）缺乏退出機制
本部員工只進不出，缺乏正常合理的人員流動機制，員工缺乏危機意識，對績效管理工作不夠重視。
（四）考核程序煩瑣
各部門制定的考核標準、考核方式方法不統一，考核的程序過于繁瑣，考核管理成本過高，影響考核工作的推廣實施。
三、方案的主要內容及特點
（一）提高與崗位責任書的粘合度
按照“干什么、考核什么”的思路進行績效考核，考核內容注重工作結果與工作過程表現，既反映員工取得的工作業績，又體現員工為完成工作所付出的努力。其中，將崗位責任書內容作為年度績效合約業績部分進行考核；分解后的季度工作納入季度績效合約業績部分進行考核。對崗位職責和重點任務的工作計劃和實施進行有效的監控，員工崗位履職情況清晰可控，崗位責任制建設取得明顯成效。
（二）加大考核結果激勵力度
在原B級考核結果基礎上，增加B+、B-級，細化考核結果，加大考核結果的區分度。在B級內部拉大系數差距，特別是拉大B-級系數差距。同時將其他績效工資并入年度績效工資，一并與年度績效系數掛鉤，考核基數比原來增長一倍。
（三）實現績效考核結果與員工崗位退出掛鉤
員工出現個人季度績效考核結果或年度績效考核結果為D級的、個人年度績效考核結果C或個人年度績效考核結果排名連續兩年處于部門排名人數最后10%范圍的實行崗位退出。
（四）簡化考核方式
部門內部成立績效管理小組。部門主任和分管副主任對科長分權重共同考核；科級以下員工由部門主任、分管副主任、科長分權重共同考核。通過多人考評，降低考核過程中，考核人主觀因素的影響。對不同類型的工作采用統一的分段評分標準評分以減少評分差異。
通過開發基于該考核模型的績效考核信息系統，實現績效考核過程的信息化、規范化，提高績效考核管理工作效率，提高員工及各級管理者的接受程度。同時利用系統數據采集功能，實現對績效管理數據的匯總分析。
（五）保障措施到位
1.充分履行必要程序
為保證該項工作的順利實施，在方案的制定過程中人資部充分征求各部門意見，完善方案并經黨組會、職代會聯席會議審議通過。各部門按照方案要求成立管理者員工代表組成的績效考核工作小組，負責本部門績效管理工作的執行與監督，員工經過學習培訓后簽署方案內容知曉單。
2.服務到位
通過建立“HR+直線經理”的績效管理模式，提高各級管理者對績效管理的參與度與重視程度。人資部通過機關員工大會、宣傳海報的方式對方案進行宣傳，并分別到每個部門進行培訓，指導各級直線經理實際操作，對員工提出的問題進行詳細解答，為各級直線經理服務。
五、實施效果
（一）加大考核區分度，激勵效果顯現
本部考核總人數378人（含部分參照執行的直屬機構），第一季度考核結果如下：
績效等級 A B+ B B-
人數 72 119 186 1
占比 19.05% 31.48% 49.21% 0.26%
通過改進考核模型，原B級中績效較好的119名員工可評為B+級，較差的1名員工評為B-級，提高了考核結果的區分度，鼓勵優秀員工，對B-級員工提出警示。B+級119人月度績效工資同比增長10%；B-級1人月度績效工資同比下降20%。
（二）激發員工工作熱情，促進個人履職能力提升
本部績效管理以員工工作產生的業績作為績效考核評判依據，基本上減少打人情分、打感情分，考核過程更加客觀、科學、公正。改變員工對業績考核“大鍋飯”，“走過場”，“干多干少、干好干壞一個樣”的傳統看法。主要表現在員工主動思考，超前工作，在完成任務的時間上比以往更加提前，完成的質量上也比原先有了明顯的提高
以人力資源部第一季度考核為例，員工在制定第一季度的員工績效合約中的工作任務完成時間節點時，主動在上級要求的基礎上提前一周以上。在實際執行過程中，甚至很多員工還提前完成，工作任務完成的質量均按照南網公司標準嚴格要求。特別是承擔公司規范用工任務的崗位，相應的方案制定、材料的審核工作在高標準、嚴要求的前提下，按照公司規定的時間節點提前完成。
（三）保證重點任務的完成
通過實施績效管理，員工更加積極主動承擔部門重點任務，單位各項督辦或專項重點工作均能按時按質或提前完成。第一季度實施以來，各部門沒有發生因督辦工作被考核的情況，督辦工作完成情況大為好轉。各部門的制度編制計劃均在上級要求基礎上提前，6月份全部完成。
（四）推動部門組織績效的提升
員工個人履職能力的提升，推動部門組織績效水平的上升。首批試點的三個部門，通過工作計劃與員工個人績效合約的結合，加快工作進度，提高了工作完成質量，實現部門員工整體績效的提升，在2013年度的本部部門考核排名中較上年均有較大提升，其中兩部門組織績效考核結果為A。
（五）暢通溝通渠道，改進工作氛圍
員工為更好的完成工作提高績效水平，更加主動的與管理者進行溝通，暢通上下級溝通渠道；同時通過考核工作過程表現，使員工在完成本人工作任務的同時，注重相互協作、橫向溝通，改進部門工作氛圍。在實施過程中，所有部門的員工編制績效計劃過程中進行雙向溝通，三個部門進行績效計劃調整，考核結束后某部門一位員工還進行績效申訴。
六、結語
任何改變都不是一蹴而就，特別是對于國有企業，績效考核要遵循“穩中求進”的原則，逐漸完善、規范。此次通過探索建立完整有效、科學實用的績效管理體系,實現員工績效管理的制度化、規范化,將員工績效管理的理念融入企業日常管理，推動企業人力資源管理理念和管理機制的轉變,促進員工與企業的共同發展，特別是對各單位職能部室考核模式的改進以及崗位責任制建設，起到引領與示范作用。
參考文獻
[1] 秦苗苗 邢向 魏慶軍.淺析縣級供電企業員工績效考核體系.《中小企業管理與科技》.2012(34)
[2] 楊志強 柳華寧 張偉.績效考核在電力企業員工中的應用.《管理專家》.2014(1)
第2篇：部門績效考核責任書范文
一、高速公路經營企業的特點
高速公路是國家重要的交通基礎設施。高速公路的運營，相對縮短了人流、物流的時空距離，提高了運輸生產的效率和效益，大大改善了貫通其中的各城市的投資環境，對區域經濟的發展有重要的推動作用。高速公路經營企業是經國家特許從事高速公路建設并實行收費經營的公司制企業，是我國深化高速公路投融資管理體制改革的產物，已成為國民經濟結構中的新興行業。
在運營管理中實現社會效益與自身經濟效益相統一是高速公路經營企業的突出特點和發展要求。一方面，高速公路的暢通是高速公路發揮其基本功能、實現公路效益級差、為社會和經濟發展做出更大貢獻的重要前提，是高速公路經營企業義不容辭的責任、義務和取得良好經營效益的基本保障。另一方面，高速公路為社會經濟發展發揮重要作用的同時，高速公路經營企業也需要實現自身的經濟效益，尤其支持我國高速公路跨越式發展的建設資金來源主要是政府投資和銀行貸款，目前運營的高速公路經營企業既要保證現有公路資產完好，保證道路暢通和企業有效運轉，又要承受巨大的還本付息壓力，因此既要保障高速公路安全暢通的行車環境，又要提高企業經濟效益，已成為高速公路經營者必須面對的重要課題。
二、績效考核體系的設置
（一）績效考核指標設置原則
1.設置的指標應強化考核的導向性。圍繞提升企業效益和效率為基本目標，突出對經濟運行結果和質量的考核，引導企業做強做大核心主業，落實經營責任。
2.突出分類指導，加強考核的針對性。抓住重大項目和重要工作結果進行考核；抓住影響企業當前和長遠發展的重要因素、關鍵環節進行考核，體現企業個性特點。
3.增強考核實效，提高考核科學性。一是制定合理的考核計分辦法，按照業務特點不同，對不同公司設置各自考核體系，賦予不同考核指標權重。二是綜合歷史和現狀，合理確定考核目標值與難度系數，既要關注縱向歷史同比，也要引入橫向行業對標。
（二）績效考核指標設置建議
績效考核的目的在于通過考核體現激勵約束機制，規范企業經營者的經營管理行為，促進下屬企業的業績增長，因此考核的目標必須在考核期初就予以確定。建議年度經營業績考核指標包括基本指標、分類指標、否決指標和加分指標。
1.基本指標
績效考核的基本指標是共性指標，建議包括收入指標、成本費用指標和利潤總額指標等經營成果指標，以及各下屬企業執行集團管理制度、黨建與精神文明建設、黨風廉正建設等管理責任指標。
2.分類指標
績效考核的分類指標是個性指標，根據各下屬企業的經營特點及管理需要設定，主要考核重點任務的完成情況。
3.否決指標
績效考核的否決指標是在企業經營管理中必須要杜絕的事項，如安全生產、工程質量、企業經營管理違紀違規、廉政違法違紀、招標違法違規等指標，一旦否決性事件發生則定性指標對應的績效考核得分為零。
4.加分指標
績效考核的加分指標是對于企業在經營中取得的突出貢獻或解決的歷史遺留問題給予獎勵，該類指標完成了給予獎勵，完不成不扣罰。
（三）績效考核程序
1.目標值的核定程序
（1）預報年度經營業績考核指標。每年一季度，各公司企業負責人按照市國資和上級集團的工作部署和要求，提出本年度擬完成的考核指標及目標建議值，將《考核指標目標值及審核表》及相關附件上報集團考核部門。
（2）核定經營業績考核目標值。集團公司考核部門對企業預報的年度考核指標進行初審，由集團公司業績考核辦公室匯總后，向業績考核工作組報告。
（3）審定考核目標值、簽署目標責任書。按照集團業績考核委員會最終審定的考核目標，集團主要領導同被考核單位企業負責人簽訂經營業績目標責任書。目標責任書的內容包括：被考核單位名稱、企業負責人姓名和職務，年度考核指標及權重，考核結果與薪酬掛鉤方式等的相關規定。
2.中期考核程序
集團對各公司實施季度預警考核，指標預警標準在年度經營業績考核目標責任書中明確。
（1）各公司于每季度結束后15日內按要求將《考核指標季度完成值及審核表》及相關附件，報集團考核部門。
（2）集團考核部門對各公司上報的完成值進行審查，根據完成情況，給以紅、黃、綠預警意見，由業績考核工作組進行審議后，報業績考核委員會審定。
（3）預警考核結果由業績考核工作組向被考核單位進行通報，對于出現紅色預警的暫扣一定比例的基本年薪。
3.年終考核程序
（1）每年1月，各公司根據財務報表、相關業務部門的統計數據，對考核目標完成情況進行總結分析，并將《考核指標年終完成值及審核表》、問題分析報告及相關附件，報集團相應的考核部門。
（2）集團考核部門根據調研掌握的情況以及相關文件依據，對各公司上報的完成情況進行初審，形成關于企業負責人考核結果的初步意見。由集團公司業績考核辦公室匯總后向業績考核工作組報告。
（3）業績考核工作組經過專題審議，形成《城投集團年度考核工作報告》，報業績考核委員會審定。
（4）業績考核工作組依據集團業績考核委員會的意見，向各公司的企業負責人出具《年終考核兌現通知書》。
第3篇：部門績效考核責任書范文
一、基層公立醫院人力資源績效考核的現狀
近年來，績效考核作為一種重要的人力資源管理手段在各基層公立醫院得到了普遍的應用，對于科學評定醫院職工的工作效能、專業資質、業務表現等起到了積極的促進作用。但在其實施過程中，也存在一定程度的缺陷和不足，甚至影響了醫院的健康發展。一方面，部分醫院在設計績效考核指標時，未充分結合內部的崗位結構及科室設置，在實際執行考核方案時，過于關注考核結果而人為淡化了各項指標的關鍵性，造成績效考核指標設置失衡，考核內容片面。同時，因醫院不同科室、崗位的職工所負責的工作內容不盡相同，且呈現出一定的模糊性，故醫院多采用易受考核者主觀因素影響的定性考核手段，很難保證考核結果的客觀性、真實性；另一方面，醫院經營方向的變動也會造成考核指標的不穩定，倘若醫院管理層在對內外部環境缺乏足夠認識的情況下就確定了今后的經營方向，就會在各項業務的進展過程中出現目標變動的情況，導致相應的考核指標也出現變化。考核指標的反復變更，會大大降低其對醫院職工的激勵效應，甚至使員工對考核產生敷衍對待的想法。
二、基層公立醫院人力資源績效考核的常用方法
1.關鍵績效指標法
該方法又稱KPI考核法，其通過對組織內部流程的產出端、投入端的重要參數進行預設、取樣、分析，來實現對績效流程的科學衡量。KPI考核法的優勢在于考核目標明確、結果可比性強，缺點在于指標的設置及確定比較困難，且各個指標之間缺乏系統的聯系，難以對各項考核目標進行主次區分。KPI考核法應用于醫院人力資源績效考核中時，應首先成立相應的考核領導小組，比如由院長、書記等任職，負責考核的全局管理。考核中，應樹立全局意識，同時突出重點、適當量化，結合醫院工作重心來完成關鍵考核條目的編制，著重體現對醫療質量、安全、效率等方面的要求。
2.TOPSIS法
TOPSIS法又稱優劣解距離法，是基于理想方案的相似性順序來優選技術的一種方法，如今廣泛應用于醫療衛生管理領域。TOPSIS法以歸一化之后的數據矩陣為基礎，利用有限方案中的正、負理想解組建空間模型，而待評測方案則充當該空間中的某一點，通過分析該點與正、負理想解之間的距離，就可以對不同方案的優劣作出準確對比。
3.秩和比法
秩和比法是當前醫療衛生領域廣泛采用的一種考核方法。秩和比法通過對多個項目的評價指標訊息加以綜合，能夠反映多個評價指標的綜合水平，數值越高則代表越優。秩和比法的優點在于其綜合的能力較強，能夠替代部分專業的綜合指標，亦可對微小的變動進行顯示且對離群值不敏感，其缺點是，指標數值經秩替換后會造成一定程度的信息損失，使得各指標的編秩無法做到完全剛好。
三、基層公立醫院人力資源績效考核的實施對策
1.成立績效考核組織機構
在醫院人力資源管理過程中，績效考核所涉及的管理機制較為復雜，要求醫院對績效管理進行詳細的論證，增強管理人員對績效考核的重視程度。在具體的開展過程中，要求醫院成立健全的績效考核組織機構，并安排一些專業且能力素質較強的管理人員來負責考核評估工作，在實際的管理環節中，要構建以醫院績效考核委員會為中心，人力資源部門為輔，各級科室為依托的三級考核機構。其中，績效考核委員會處于該考核體系的最高層，掌握著醫院人力資源績效考核的最終決定權，包括年度績效目標的制定、績效管理體系的建設、考核申訴的處理、考核結果的裁定等。
人力資源部是績效考核的執行機構，其負責編制績效考核的各項規章制度，推動考核的正常運作，確保績效考核落實到每一位員工身上。同時，人力資源部要負責匯總考核結果，并對考核質量進行把關，確保考核公平公正。最后，要依據具體的考核結果，對考核成績出色、崗位貢獻大的員工進行一定的表揚和嘉獎，并將考核結果與醫院的薪酬發放、選拔任命等相掛鉤，切實發揮績效考核的激勵效應，激發醫院員工的工作積極性。
各級科室主要負責績效考核的輔導實施以及與員工的交流反饋等，在實際的績效考核實施中，各科室要立足本科室的工作內容與實際情況，組織員工參加各項績效輔導培訓活動，并按時對本科室人員實施例行檢查與考核評價，促進醫院人力資源績效考核的有效執行。
2.制定績效考核目標
績效考核目標是醫院人力資源管理的行動綱領，倘若沒有明確的目標作為指引，績效考核將無從談起。醫院人力資源績效考核體系的建立，需要以醫院長遠的發展目標作為基礎。當前，基層公立醫院大都采用院長負責制，即醫院上級行政主管部門直接與院長簽下目標責任書，然后以此責任書為基礎，將績效考核任務和目標逐一落實下去。目標責任書的編制應當與醫院整體的發展規劃相吻合，并對醫院發展的內外部環境進行充分的調研與分析，然后立足醫院實際情況，科學編制一套具有較強可執行性、便于實施績效考核，且能夠反映醫院發展需求的責任目標體系，最后圍繞該目標體系來確定人力資源績效考核的各項目標和要求。
3.細化績效考核標準
科學詳細的績效考核標準是醫院推行人力資源績效考核的重要基礎，也是衡量醫院職工業績優劣的準繩和依據。通過對績效考核標準的細化和分解，有助于實現分類有序的人力資源管理格局，進而大大減少績效考核的復雜程度。對于臨床醫技科技人員，對其考核標準的設計主要圍繞以下要素進行：收治人數、門診人次、病床使用率、藥品費用比重、住院病歷甲級率、醫患糾紛發生率等；對于醫院行政人員，首先應對醫院現行考核標準加以分析、掌握，然后在突出專業技能重要性的基礎上，對其學歷、信息技術能力、英語水平等進行全方位的考核評估，從而形成一套具有醫院特色的人力資源績效考核機制。
4.加強績效考核監督
由于績效考核不可避免地要涉及一些定性指標，導致考核結果會不同程度地受到“人情”因素的干擾，因此，加強績效考核監督尤為重要。特別是在考核實行之初，應指定人力資源部門來全面負責各部門考核的指導、監督工作，積極跟蹤考核的每一個環節，嚴格審核考核的各項數據和信息，確保考核結果客觀公正，從而形成良性循環的績效考核激勵效應，不斷提高醫院員工的崗位業績和服務水平。
第4篇：部門績效考核責任書范文
一、考核日期：年月日至年月日，為期一年。
二、考核內容：各部門(單位)根據集團公司年度工作部署制定出細化的工作目標進度表，作為考核依據(另附頁)。
三、獎懲辦法：
注：在會議室里實行按月亮牌制度，在規定的時間內完成工作任務的亮藍牌，在規定的時間內不完成任務的，亮紅牌，連續三個月被亮紅牌的，免職調崗;被評為不良等級的部門(單位)將依據集團公司的相關績效考核制度進行處罰，但屬客觀原因造成的可酌情而定。 四、其它本責任書相關內容分別由集團人力資源部、審記考核部負責解釋、修訂。
本責任書由集團董事長和下屬單位(部門)負責人簽署后即生效，并對雙方都具有約束力。
本責任書一式二份，集團審記考核部和下屬單位(部門)各持一份。
第5篇：部門績效考核責任書范文
一、目的
在完善公司以經理負責制為主要內容的經營管理機制的基礎上，充分調動經營管理人員、員工的積極性，充分挖掘人力資源潛力；建立公司對經營部門的經營目標責任考核體系，以加強公司對經營部門的有效監控；推動公司經營管理工作逐步向理性、科學、精細和規范的方向發展，用科學的指標評價體系替代粗線條的考評；推動公司管理手段和經營風格的轉變，增強公司管理層的責任意識和經營管理能力。
二、本責任書有效期限為：2014年3月1日2015年2月28日
三、經營目標主要內容：（是否明確各項指標權重）
1、最低完成經營任務萬、目標萬。
2、最業低實現利潤任務萬、目標萬。
3、工程款項回收指標：當年回款率達75%；壹年以內欠款回款率達80%；兩年（含）以上欠款回款率達95%。
4、工程項目質量事故損失總額不突破工程總價的1%。
5、死亡事故為零，傷殘事故為零，其他安全事故損失控制在工程總價的2%以內。
6、財務類指標：資金安全100%；賬務數據準確率不低于98%。
7、甲方要求乙方上報的各類報表及時、準確率達100%。
8、其他需要完成的指標，如內控管理及人力資源管理指標。
四、績效薪酬。乙方納入年度經營目標考核的獎金總額為___萬元，計算方式為：所得績效薪酬總額=考核得分/100X考核獎金總額。
五、甲方的權利與義務
1、甲方必須為乙方的經營活動提供必要支持和保障；
2、甲方有權對乙方的經營活動過程進行檢查和監督，并提出改進意見；
3、甲方有權在乙方經營過程中出現失控或重大失誤而乙方又無有效解決辦法時，修訂責任書有關條款或決定終止本責任書的執行；
4、甲方在每年年初制定乙方年度經營任務目標，并簽訂經營目標責任書，作為甲方考核乙方工作績效依據之一；
5、甲方最終決定乙方人事任免等重要事項；
6、乙方若連續3個月未完成相關業績指標，甲方有權向乙方提出警告；
7、乙方若連續6個月未完成相關業績指標，甲方有權終止本責任書；
8、甲方有權對乙方的較大資產采購過程、業績進行定期的審計與考核。
六、乙方的權利與義務
1、乙方應嚴格遵守國家各項法律、法規及甲方制訂的各項管理規定，并在甲方指導與管理下日益完善適合自身實際發展狀況的制度體系和經營機制，在行業及客戶中樹立良好的信譽；
2、乙方應在計劃年度內按照甲方下達的《2014年度分公司績效考核辦法》完成其他指標并接受甲方考核；
3、乙方應在雙方簽字生效后10個工作日內向甲方提供具體的可操作的、可實現的、有時間性的目標實施詳細計劃，在獲得甲方批準后以此作為對乙方進行績效考評、監督和控制的依據；
4、乙方必須每月度、季度、年度或不定期地按甲方要求報送（提交）與工作、經營活動有關的各項文件和資料，包括：
（1）月度、年度等各項工作計劃執行情況的分析報告；
（2）季度、年度工作計劃及實施情況的跟蹤報告；
（3）甲方要求提供的其它文件和資料；
（4）考核當月未完成業績指標，乙方必須向分管領導說明未完成的原因，并拿出改進措施。
5、乙方享有對本部門工作人員的指揮權；
6、乙方擁有對下屬員工的考評指標體系設計，考評方式和分配方案決定權，但是方案必須提交分管領導核準后方可實施；
7、乙方擁有上述工作方案、時機等建議權，但是每項建議須有書面分析報告；
8、乙方應接受甲方對其工作能力和態度的考核，表率作用；工作安全意識；工作認真程度；工作計劃性、安排的合理性和有效性；工作主動性、事業心；是否廉潔、誠信正直；對公司決策的執行程度；
9、當公司實現責任目標取得年終獎勵時，生產經營部人員可獲得其公司平均獎勵額。
七、其他
1、本責任書相關內容分別由生產經營部、財務部負責解釋、修訂。
2、本責任書由經理和生產經營部責人簽署后即生效，并對雙方都具有法律約束力。
3、本責任書一式三份，財務部、生產經營部各持一份。
公司經理簽章
生產經營部簽章
第6篇：部門績效考核責任書范文
(一)堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系;
(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系;
(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;
(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門;
(六)注重持續不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;
(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;
(三)加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
(一)部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司總經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取定量+定性的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經理辦公會議審定。
4、一般績效指標權重分別為企業效益指標60%、管理指標40%;
四、組織實施
(一)績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。
(二)公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;
3、對各部門經濟指標完成情況進行核定;
4、對員工績效考核工作提供數據支持。
(三)人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;
3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;
4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;
2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
四、基本程序
(一)起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
(二)個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
(三)綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
(四)績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經理、副總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，副總經理30%，分管領導40%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工：由公司副總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、匯總績效評估得分
人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：
績效評估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評分權重]
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。
(五)考核結果審核
人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經理辦公會議審核，并形成決議。
(六)考核結果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
(七)考核結果存檔
人事部將績效考核表格、結果存檔。
(八)例外情況
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核;
3、其他特殊情況，由公司總經理辦公會議研究決定。
五、考核的等級
根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;
2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級，績效評估得分為60以下。
六、考核結果的運用
(一)部門績效考核結果是公司確定年度四好部門的重要依據。
(二)員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。
(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
(四)根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿二年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，
公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。
七、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經理提出申訴，填寫考核申訴表。
人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司總經理辦公會議審定。
八、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
第7篇：部門績效考核責任書范文
乙方：
一、 委托事項：
(一) 大酒店有限責任公司
為了酒店的長效發展，現 (股東)共同委托 為大酒店總經理管理 大酒店，行使 (股東)授予管理權。在授權范圍內行使營運 職位職責，代表股東主持酒店全面工作(公司財務部門除外，另行規章)管理該酒店的經營，完成公司下達的各項預算指標和管理指標。
(二)委托期限：
(三)財務制度與管理：
1、一切要按酒店行業與會計法原則進行考核員工;
2、酒店所有開支須經財務部以及采購人員進行咨價后方可支出，均由采購人員進行購買;
3、超出經營性支出的3000以上開支均由財務部統一開支，任何人不得以個人名義進行借支和錯支，一經發現公司按制度進行處罰;
4、公司的經營性支出由 進行審核與簽訂方可開支，其他支出超過2019元以上以及一次性開支超過5000元以上均由財務部統一電話請求甲方后方可支付，都則由財務部自行承擔;
5、酒店所有收銀人員以及有關資產管理、財務等人員一并列入財務部進行管理[會計、出納、核、采購員、倉庫管理員、收銀(前廳、餐廳)、質檢員]，所有人員必須服從財務部經理管理;該部門人員的日常行為與待遇由乙方管理，財權支配由甲方掌握，任何人不得越權辦事。
二、責任指標(按百分之進行考核)：
(一)、經濟指標以及副指標(50分)
主指標：45分
1、營業收入(15分)。
全年完成 萬元(其中：客房年營業額為 萬元，餐飲年營業額為 萬元)。
2、經營成本(15分)(酒店的所有開支)
全年成本控制在 萬元(其中：客房年成本為 %折合人民幣為 萬元;餐飲年成本為 %折合人民幣 萬元)。
3、凈利潤(NOP)全年完成 萬元(其中：客房年凈利潤為 萬元，餐飲年凈利潤為 萬元)。(年底考核，多出部分獎勵給助理，并由 進行分配各其他員工)
副指標：(5分)
全年成本 萬元，其中客房成本率 %，餐飲成本率 %。
(二)管理指標(50分)
1、月度考核指標(按固定指標和非固定指標進行考核)
(1)固定指標(50分)。
① 年重點工作月度計劃落實率100%
②綜合衛生質量達標率96%(客房、餐飲、公共區域)
③食品安全質量控制合格率100%
④當月入職員工培訓率不低于80%
⑤員工月流動率不超過5%
(2)非固定指標(分值根據公司階段性重點工作安排臨時調整)。
(3)月度管理指標考核以固定指標考核得分為基準，以非固定指標考核得分進行加減，得出最終月度考核指標指數。
2、季度考核指標：
(1)逾期應收賬款比率不高于應收賬款總額5%。(按照銷售部簽訂協議以及個人擔保的回款時間考核)
(2)員工滿意率達到80%。(調查員工人數70%)
(3)客戶滿意度達到90%。( 名顧客)
(4)員工儀容儀表合格率達到98%。
3、年度管理考核指標：
(1)年度應收賬款余額：不高于年收入1.5%
(2)員工素質考核：企業文化(制度政策)、服務知識、業務知識(技能)。
(3)客戶滿意度：90%(參照季度調查人數)
(4)服務品質：“黃金定律第一條：任何員工、任何時間、任何地點、見到任何人都是親切有禮的”達到85%
(5)資產維護：大資產、裝修資產的完成、有效以及整潔。
4、年度安全管理考核獎懲。
(1)年度食品安全質量控制指標，內部安全管理指標達標，獎勵各部門2019元(其中每項指標獎勵營運總經理1000元)。
(2)年度內每發生一次重大食品安全質量事故，或者重大的內部安全管理質量事故，將視為本年度不達標。
(3)發生重大食品安全質量事故，重大內部安全管理事故，除按責任追究外，根據責任大小，賠償事故損失，對營運總經理助理，各部門經理以及相關責任人扣發當月績效獎金20%-100%，年終按事件發生的頻次，每次扣除營運總經理助理以及部門經理年終績效獎金平均數一個月的獎金。
5、考核說明。
(1)月度、季度考核除按績效考核原則發放績效考核工資外，公司還會根據各個部門月度、季度考核排名進行獎勵。
(2)月度考核。以經濟指標+管理指標得分排名進行考核，排名第一名者，除授予月度銷售冠軍外，其中：經濟指標完成月度預算任務，團隊現金獎勵2019元;經理指標未完成月度預算任務，團隊現金獎勵1000元。
(3)季度考核。以當季度各月經濟指標的總平均分+季度管理指標考核得分(月度管理指標考核累積平均分占40%，季度管理指標考核得分占60%兩部分相加構成)得分進行排名，排名第一者，除授予季度優秀團隊冠軍外，其中：經濟指標完成季度預算任務，團隊現金獎勵10000元;經濟指標未完成季度預算任務，團隊現金獎勵5000元。
(4)年度考核。考核排名辦法與季度考核相同，當年獲得1次季度優秀團隊的部門，各獎勵國內旅游一次給營運總經理助理和部門經理;當年獲得2次年度優秀團隊的部門，各獎勵港澳游一次給營運總經理助理和部門經理;當年獲得3次季度優秀團隊的部門，各獎勵新馬泰游一次給營運總經理助理和部門經理;當年獲得4次季度優秀團隊的部門，各獎勵歐洲游一次給營運總經理助理和部門經理。獎勵旅游于次年起1年內享受完畢，逾期不再享受。
(5)各項管理指標具體考核內容公司另文通知，由質監部門的人員和我們共同進行考核;
(6)各項管理指標所占考核分值可根據公司階段性工作重點進行調整。
三、因崗位變動的年績效考核辦法。
(一)在責任書執行期間內，公司給予乙方調職、降職、免職、退崗、學習時，年度績效考核獎金，按當年最終完成總績效的月平均數×任職期限發放。
(二)在任職期間內，公司給予乙方調職、降職、免職、退崗、學習時，月度績效考核獎金在次月不再享受。
四、勞動報酬和獎金
(一)乙方的年收入實行年薪制，工資由基礎工資、店齡工資、其他津貼構成。其中，以基礎工資進行績效掛鉤考核，分解為經營績效(50%)、管理績效(50%)。(不含年度績效獎金)
1、營運總經理助理 工資為：基礎工資為 ，店齡工資 元，交通電話補助 元，其他津貼補助 元，合計 元。
2、部門經理以及酒店現有員工的工資按現行基數不變，只增不減。
(二)月工資績效考核的確定原則。
乙方月工資50%掛經濟指標(績效工資)按一下標準發放：
1、當月經濟指標得分低于38分時，不予發放;
2、當月經濟指標完成≥38分、≤50分的，按實際完成比例予以發放。
乙方月工資50%掛經濟指標(管理工資)按一下標準發放：
(1)當月管理指標 萬，≤ 萬部分按7%計提;
(5) 年NOP完成≥ 萬部分按8%計提，合并計算最終獎金。
各部門經理：按運營總經理助理的40%計發獎金分紅。
3、年終管理指標考核標準(以此確認年終績效獎金發放系數)年終管理指標考核分數以閱讀管理指標考核累積平均分(換算成百分制計算，占40%)和年度管理指標可耦合得分(按百分制計算，占60%)兩部分相加構成。
第8篇：部門績效考核責任書范文
關鍵詞：兵團 施工企業 績效考核
新疆生產建設兵團建筑施工企業是新疆兵團經濟社會發展的重要支柱，在新疆兵團“三化”建設中發揮著重要作用。新疆生產建設兵團建設工程集團有限公司是兵團核心建筑施工企業集團（以下簡稱兵建集團），行政上隸屬于新疆生產建設兵團建筑工程師（以下簡稱建工師）。
一、建立全員業績目標考核的必要性
一是解決管理鏈條脫節問題。建工師與兵建集團雙方簽訂了《業績目標責任書》適用范圍僅限于集團高管層。企業國有資產保值增值責任體系還不完整，責任鏈條還沒有實現全方位覆蓋，尤其是對集團職能部門、企業中層或中層以下干部的考核制度還不完善，這里面的深層次的問題是全員業績考核評價體系還沒有從根本上真正建立起來。
二是建立起 “人人身上有指標，個個肩上擔責任”的考核機制。要將落實國有資產保值增值責任的考核從集團總部傳遞到子企業，從子企業傳遞到孫企業，從集團高管傳遞到基層干部職工、各個部門和各個崗位，并將考核結果作為職務任免和薪酬分配的重要依據。嚴格依據考核結果和個人業績兌現獎懲，最大限度地調動各方面的積極性。現階段兵建集團高、中、低層干部職工收入與勞動付出存在有所失衡現象，而基層干部職工是否享受超繳利潤的獎勵不得而知，因利益分配的失衡導致經濟責任落實出現空擋。
三是考核過程一點帶面，考核流于形式，缺少民主監督。在考核方法上比較單一，主管部門對企業上報的指標進行評審是績效考核的主要方式，指標的完成情況取決于企業上報的情況，因而經營者不可避免的產生投機行為。出資人通常對經營者經濟效益的審計大多采用抽查的方式，一點帶面，由于內審機構長期人力不足，不能有效開展地氈式審計，因而審計結果的客觀性難以確保；出資人到基層企業抽查核實不到位，基層監督環節缺失，民主管理參與度不高。
二、建筑施工企業全員業績考核工作的基本要求
（一）施工企業的員工個人目標應與企業的目標相統一
施工企業的全員績效目標考核對象是本企業各級經營管理人員、專業技術人員以及技能操作人員；其承載考核的主體是獨立核算單位、項目部和機關各職能部門，施工企業的全員績效目標考核應做到橫向到邊、縱向到底，實現除企業總經理外的全員全覆蓋。
企業的目標是宏觀的，全面的，多重的，通常最終目標是實現企業價值最大化。
為了確保個人目標與企業目標的統一，有效防止員工個人謀取私利而犧牲企業利益，需要對員工實施合理的激勵，向員工授權以及將員目標和企業目標進行綁定。
（二）建立健全切合兵團建筑企實際的全員績效考核制度
兵團建筑企業績效考核是一把雙刃劍，做好了可以充分激發整個兵團建筑企業活力，有效增強全體員工的工作激情和學習動力，增強全體員工的創新能力和創造能力；反之會給整個兵團建筑企業造成很大的負面影響。事實證明，以客觀公正切合實際的薪資績效考核制度建設能夠提高員工的創造力，進而提高兵團企業的經營業績。
（三）以建筑施工企業關鍵管理環節為重點，科學實施全員績效考核
通常建筑施工企業管理的關鍵環節一是工程合同的造價管理，二是項目施工管理。
規范的合同造價管理是有效解決甲乙雙方矛盾糾紛，降低或減少施工企業經營虧損的前提條件；良好的施工組織規劃管理與實施，是建筑施工企業盈利的根本保證。
一項建筑施工合同能否順利簽訂取決于企業自身和其他方方面面的因素，主要涉及到企業市場信息管理人員、專業預算人員、合同談判人員及決策機構人員的綜合知識和判斷能力。
施工項目管理是以合同為主線，以資金管理為核心，以成本控制為目標，緊密圍繞企業的經營中心，項目管理中心，物流中心，財務中心，人力資源中心，行政中心協同工作，按照相關工程施工管理規定，履行工程施工的具體活動，是建筑施工企業全員目標管理的評價基礎。
科學實施全員績效考核，盡可能依據績效考核結果決定薪酬變動。績效考核指標要科學合理，定性指標與定量指標應有機結合使用，把握建筑施工企業關鍵管理環節，建立民主考核機制；考核結果應充分體現出一個優秀員工的工作業績，績效考核目的要達到激勵先進，鞭策后進的效果，考核價值要展現出企業的正能量，要充分體現出企業發展的內生動力與活力，從而引起員工之間的認可和共嗚，進而激發員工的積極性和創造性，建立起良好的企業文化。
第9篇：部門績效考核責任書范文
大家早上好！
而且是一個工作動員會，今天的會議非常重要。不只是一個工作部署會。也是一個工作誓示會。
決定召開的會上度假村領導將宣布集團公司下達的經營目標任務；宣讀假村的工作思路與工作任務；宣布《工資改革方案》及《績效考核方案》部門負責人將上臺作工作表態，此次會議是經過度假村辦公會領導認真研究。并與度假村簽訂《經營目標管理責任書》與《平安目標管理責任書》
與時俱進的一年，度假村大膽改革。新的機制、體制下，全體員工要團結在以海大集團為“中心”以度假村辦公會為“核心”領導下，團結一心、通力協作、愛崗敬業，發揚“亮劍”精神，確保實施的經營與管理目標任務。
下面進行會議的第一項議程，今天的會議共有7個議程。
1請度假村副總經理管軍智先生宣讀集團公司下達經營目標任務；
并做工作任務動員講話；最后請大家致以熱烈的鼓掌）2請度假村總經理王民政先生宣讀度假村經營工作任務。
3請度假村總經理助理吳杰先生宣布《工資改革方案》及《績效考核方案》
4請財務部經理宋瑜花女士宣讀度假村利息控制任務；
5請各部門負責人就工作任務做表態發言；
發言次第：
1營銷部劉春華（2餐飲部、（3客房部郭慶華（4娛樂部園林部（6賽車會（代經理阮爵勝先生）發言（5商品部（7謀劃部8辦公室（9財務部（10推銷部（11全質辦（12人事培訓部（13保安部（14工程部
下面進行會議的第六項議程
6度假村總經理王民政先生與各部門負責人簽署《經營目標責任書》與《平安目標責任書》
簽訂責任書次第：
1營銷部劉春華、餐飲部鄧莉萍、楊戰偉；
2客房部郭慶華、娛樂部園林部常紅煒、賽車會阮爵勝；
3商品部雷娟娟、謀劃部楊長富、工程部張晨；
4全質辦薛春燕、人事培訓部王莉花、保安部王群學；
5財務部宋瑜花、推銷部馬衛東、辦公室金麗娜
責任書好比“軍令狀”白紙黑字是一定要獎懲兌現的但獎懲畢竟是手段不是目的根本的思路是為了度假村的繼續發展，剛剛各部門負責人均簽訂了2項責任書。要進一步充分激發大家的工作熱情和創造潛能，使大家攜起手來，一步一個堅實的腳印，逐步走向勝利。
請大家致以熱烈的掌聲，7最后。請集團公司領導做重要講話。
同時，集團公司領導的一席重要講話。肯定了前期所付出的艱辛。也對我工作提出了更高的要求與期望，講得非常深刻。希望我每位度假村人，認真領會，深刻理解。并認真落實、真抓實干，努力開創度假村工作新局面。相信，第一季度初步勝利的基礎上，只要我堅定不移地更新觀念，堅持不懈地創新機制，腳踏實地努力進取，不只經營任務能夠實施，而且全年“三大目標”同樣能夠圓滿實現。
