高校教師學期教學總結精選(九篇)

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第1篇：高校教師學期教學總結范文

高校教師檔案管理信息化是高校管理信息化的重要組成部分。隨著高校招生規模的擴大，高校對教職工的需求編制也隨之不斷增加，同時教職工也具有一定的流動性，因此為全校乃至全國高校教職工建立個人“動態”信息檔案是一項十分浩大的工程。［1］依靠傳統模式的利用人工進行教師的檔案管理方式費時費力，管理也成為一個非常辣手的問題。基于網絡化的教師檔案管理平臺，能夠極大地提高教師檔案管理的效率和管理的質量，也是各大高校實現數字化、信息化的一項重要部分。［2］本系統的開發研究主要基于web對教師檔案的管理等相關操作，實現教師檔案管理的統一化、規范化，通過網絡把整個學院的教師檔案匯集起來，從而達到提供教師檔案動態管理效率的目的。本系統具有檔案處理的自動性，完成教師檔案各個模塊的管理功能，實現對檔案的瀏覽、上傳、更新、刪除、查詢、下載、打印等。上級各個部門可以非常便利地對教師檔案信息進行查閱、下載。

二、系統分析與設計

1、系統設計目標

高校教師檔案管理總任務是實現教師檔案管理的系統化、規范化和自動化，以下是系統開發的基本功能要求：實現高校教師檔案資料的集中化電子化處理；實現高校教師檔案管理工作的制度化、標準化、規范化；實現高校教師檔案管理的其他必要的管理功能；建立關于教師檔案數據比較全面詳細的數據庫；實現決策支持。

2、系統主體架構

系統開發利用層次圖來表示系統中各個模塊間的關系。層次方框圖用樹形結構的一系列多層次矩形框描繪數據的層次結構。樹形結構的頂層是一個單獨的矩形框，代表完整的數據結構，下面的各層矩形框代表各個數據的子集，最底層的各個矩形框代表組成這個數據的實際數據元素。

隨著結構的精細化，層次方框圖對數據結構的描繪也越來越詳細，這種模式很適合于需求分析階段的需要。從對頂層信息的分類開始，沿著圖中每條路徑反復細化，直到確定了數據結構的全部細節為止。［3］系統分為基本檔案管理、教學科研檔案管理、學習檔案管理、社會活動檔案管理、評價檔案管理、反思檔案管理及健康檔案管理等七個模塊，每個模塊之間雖然在表面上是相互獨立的，但是在對數據庫的訪問上是緊密相連的，各個模塊訪問的是同一個數據庫，只是所訪問的表不同。每個模塊的功能都是按照在調研中搜集的資料進行編排制作的。為了清晰、全面地介紹教師檔案管理系統各個功能模塊間的從屬關系，可參見圖1所示系統功能結構圖。

3、系統功能描述

主要包括如下方面：

（1）基本檔案管理。權限：系統同時提供給予教師和上級部門使用。教師僅查看本人檔案；上級部門可瀏覽、查找及管理所在權限范圍的所有教師檔案。數據表：履歷、學歷、職稱、職務、工資、黨團。功能：瀏覽、查找教師基本檔案信息等功能，可進行模糊查詢和精確查詢。動態管理：對教師信息可進行變動管理，對信息進行增、刪、改等操作。

（2）教學科研檔案管理。完成關于教師的教學及科研情況的管理和檢查工作，主要包括：教師教學完成情況記錄；教師科研完成情況記錄；教師教學成果管理：其中包括查詢、增加、統計等功能；教師科研成果管理：其中包括查詢、增加、統計等功能；完成教師各種獎勵情況的記錄。

（3）學習檔案管理。完成教師進修學習情況的管理和審核工作，主要包括：非學歷的進修管理，包括教師學習的申請、計劃、成績單、學習成果等上報功能，人事上級部門對材料的審核管理功能；技能培訓管理，包括教師對于參加各類業務培訓的計劃、總結、感想及結業證明和成績單的上傳功能，上級人事部門對此的審核管理功能等。

（4）社會活動檔案管理。完成關于教師在任教期間參與的社會活動情況的錄入及查看等功能。社會活動，就是某個人參加有關社會上各行各業或者某一個社會性質問題調查或走訪的活動，具有以社會為媒介的性質，包括扶貧、支教，其它公益活動等內容，其中包括活動形式、申報審批表、總結、感想、社會影響等方面的管理功能。

（5）評價檔案管理。完成教師各類教學、科研內容的評價檔案管理功能。主要包括：督導、學生的評教材料，教學評估材料，各類教科研活動、學術交流、課題、論文等獲獎材料，以及優秀教師、優秀教育工作者、優秀黨員、優秀黨務工作者等各類優秀人員的申報表、評議表（評議結果為優的評議表），實習期滿考核鑒定表，年度考核表以及懲處的相關文件資料等。此外，還可以根據新進教師的實際情況，制定教師個人職業生涯規劃書（五年一個階段），定期對照、考核教師個人職業生涯規劃的實施情況等方面的管理。

（6）反思檔案管理。完成教師對教學、科研等任務活動后的反思檔案管理功能。包括教師對自己教學行為、科研成果的自我評價，對他人給自己做出的評價結果的反思，在與同事對教學、科研等工作的交流中得出的有益結論，以及教師在各項工作中形成的計劃、總結等的管理。

（7）健康檔案管理。完成教師每年一次的健康體檢檔案管理功能。包括每次常規檢查的結果，主要是內科、外科、耳鼻喉科、眼科、口腔科、肝功能、乙肝五項、肺部X光片、血常規及尿常規化驗等內容；醫生對檢查結果所給出的治療建議；后續的特殊檢查的記錄；住院病情摘要及處治方案，包括所患疾病的名稱、住院時間、治療方案、治療效果、出院時間、出院小結等內容的管理。

4、系統業務流程分析

高校教師檔案總體規劃由人事部門人員在教師檔案管理系統中完成對運行所需的基本數據的維護，包括這些檔案內容的增加、修改及對各項數據的變動。在學期開始，對本學期的教學及科研任務制定情況錄入，學期末對教學及科研任務完成情況做信息錄入，以及評價及反思等內容錄入，期間可對其它信息進行錄入，如社會實踐活動、每年一次的體檢情況檔案報告等。系統同時記錄高校新進教師的基本信息檔案錄入以及對調離教師檔案信息的轉移和凍結。見圖2，系統業務流程圖。

第2篇：高校教師學期教學總結范文

關鍵詞：新公共管理；績效評價體系；績效維度；績效指標

隨著世界經濟一體化和文化一體化的不斷發展演變，我國高等教育的全球化進程正在不斷加快，高校對整個社會的影響和作用也日益顯著。

為了適應全球化和新公共管理所要求的經濟(Economic)、效率(Efficiency)、效能(Effectiveness)而帶來的巨大壓力，中國高等教育自20世紀80年代以來經歷了一輪又一輪的改革。如何在教育全球化進程中構建一種全新型的高校教師績效管理體系，提升中國教育的整體競爭力，已是迫在眉睫。

20世紀90年代初，隨著人們對人力資源管理理論和實踐應用的重視，績效管理已經成為一種被廣泛認可和采用的人力資源管理方法。高校教師績效評價是高校教師績效管理體系中的一個重要環節，探討當前高校教師績效評價體系存在的問題，對于高校管理者理清思路，建立健全高校教師工作績效管理具有重要的現實意義。

一、高校教師工作績效評價體系現存的問題

1.績效界定不清

在人力資源管理領域，工作績效的含義非常廣泛，不同的時期、不同發展階段、不同的對象，績效有不同的含義。Bemadin等(1995)將工作績效定義為工作的結果；Campbell(1993)認為績效是行為，是人們實際的行為表現并能觀察到的。Bmmbanch(1988)則認為，績效是行為和結果。行為不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開進行判斷。Rotundo(2000)偏向于將工作績效定義為個體的行為和行動。但對于知識型員工，工作績效還應該將以素質為基礎的員工潛能列入到工作績效考核的范圍里。

教師工作是一種能夠創造價值的復雜腦力勞動，具有創造性、遲效性、隱蔽性的特點。針對高校教師工作的特殊性，高校教師的工作績效該如何界定呢？目前高校教師工作績效的界定問題還很含混。是行為，是結果，是行為+結果，還是行為+潛能，這些問題都有待深入思考。

2.績效維度設定缺乏實證研究支持

確定高校教師工作績效的維度是設計工作績效指標，開展績效評價的根本。目前，國內高校教師工作績效的維度研究剛剛起步，理論界對高校教師工作績效的確切維度還未達成共識：有人將資質、教學、科研、管理作為高校教師的績效維度；有從任務績效、關系績效的角度研究高校教師的績效維度；有人從德、能、勤、績四個方面評價高校教師的工作績效；還有人將投入、控制、產出作為績效維度進行研究。不同的研究者有不同的看法，但現有的觀點多傾向于理淪思辨，缺乏實證研究的有力支持。

3.績效評價目的不明確

人力資源管理領域針對員工的評價，依據目的的不同，可以分為總結性評價和形成性評價兩種。總結性評價通常在每年或每學期進行，評價的結果通常用來作為聘任、晉級、加薪、獎勵等人事決策的依據。形成性評價具有發展的功能，其目的是通過反饋和指導，幫助教師提高教學水平；促進教師的專業發展。

目前，我國高校的管理者往往將總結性評價與形成性評價混為一談。不能針對不同的目的，采取相應的評價方法。結果常常是總結性評價不能反映教師的真實水平，失去了應有的激勵價值；而形成性評價也遠遠沒有實現促進教師的個人成長和發展。

4.績效指標體系不健全

現行的高校教師工作績效指標體系存在不健全、不系統等問題。在我國現行的高校教師績效評價指標的制定過程是，缺乏科學的全方位調查，考核指標經過全體討論，公示的學校所占比例很低。教師績效指標雖然大都包括教師教學、科研等方面的內容，但教師的不斷更新知識、教師與大學之間的服務與奉獻，教師與學生、同事、領導之間的溝通等內容考慮較少。

教師績效指標的權重設計缺乏科學依據。很多指標權重的給出多遵循歷史經驗，人為因素較多，不能適應新時代下大學績效管理的需要。績效標準模糊，缺乏可操作性、時效性、現實性，常常使評價者無從下手。

5.績效實施過程缺乏培訓和監督

當前在高校進行的工作績效評價缺乏對評價者應有的培訓。評價者本身的主觀錯誤；評價者對評價過程及評價標準不熟悉：評價者缺乏責任心常常導致評價失效。此外，整個評價過程缺乏有效的監督，評價不按規定的時間、場所進行；評價的指示得不到遵守等等情況都會最終導致評價失效。

6.績效評價孤立于績效管理之外

“績效管理”是以雇員個人為對象，以指導和促進雇員的績效從而達到改善組織整體績效為目的的一種參與方法，或者說是一整套參與方法。它主要包括績效計劃、過程管理、績效考評、績效反饋與獎勵懲處等環節。

高校教師績效評價是高校教師績效管理體系中一個重要的環節。績效評價必須與績效計劃、過程管理、績效反饋及獎勵懲處等環節緊密相連，形成一個動態的評價循環系統。這樣才能真正實現高校的價值，促進高校整體戰略目標的有效實施和教師個人的全面發展。

當前，一些高校對教師進行的績效評價缺乏反饋支持，學校不把評價結果反饋給教師，只是學校的教務部門掌握，最多只反映給院系一級的領導，教師本人甚至對考評結果都不清楚。此外，評價結果也沒有得到合理的應用。考評結果不與教師的薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤，只是為了評價而評價，在浪費了資源、人力、物力的同時，大大挫傷了教師的工作積極性和創造性，阻礙了教師與教學管理者之間的信任和溝通，使績效評價、績效管理成為美麗的空中樓閣。

二、改進高校教師績效評價體系的相應對策

（一）以實證研究為基礎，確定高校教師工作績效維度

高校教師績效維度的確定，是一項科學嚴謹的重要基礎研究工作，確定高校教師工作績效的維度只能以實證研究的方法獲得。任何人為的、假想的設計都是不可接受的。在確定高校教師績效維度時，一定要將定性研究方法與定量研究方法結合應用，綜合人力資源管理、高等教育管理學、心理學、數學、統計學等學科的相關知識和理論，共同構建高校教師工作績效的維度。

（二）明確績效評價目的

高校教學管理者在制定高校教師績效指標體系時，首先要明確進行績效評價的目的是什么：是要進行總結性評價，還是要進行形成性評價，促進教師的個人發展；是為了評價而評價，還是為了提高教師的工作積極性，促進教師整體工作績效的提高；

形成性評價幫助教師提高工作表現，而總結性評價則用來為教學管理者作決策參考。如果兩種評價方法都需要，就要決定是否將兩種方法結合在一個計劃中。確定評價指標之前，管理者首先要明確評價的目的是為了什么，只有目的明確了，才能做到有的放矢。

（三）健全高校教師績效評價指標體系

確定績效指標時，必須遵循SMART原則。SMART原則是5個英文單詞的縮寫。S代表的是Specific，意思是“具體的”；M代表的是Measurable，意思是“可以測量的”；A代表的是Attainable，意思是“可實現的”；R代表的是Realistic，意思是“現實的”；T代表的是Time—bound，意思是“有時限的”。

有效的績效考核體系應該同時具備敏感性、可靠性、準確性、可接受性和實用性五個特征。敏感性指工作績效評價體系區分高工作效率和低工作效率的教師的能力；可靠性指評價者判定評價的一致性；準確性指的是工作標準和組織目標的結合情況，績效評價的準確性要求對工作分析、工作標準和工作績效評價系統進行周期性的調整和修改；可接受性指績效評價體系必須得到教學管理者和教師們的支持才能順利推行；實用性指績效評價體系的收益必須大于其成本。

此外，通過實證研究、全員調查等方法，各大學還要依據自身發展的戰略目標，設計績效指標的權重。采用科研導向性績效評價系統，增加科研權重，就可以引導教師重視科研，增強學校科研能力和科研水平，實現研究型的發展戰略；教學導向性績效評價系統就要增加教學權重；以教學為主，科研為輔。綜合導向型績效評價系統則教學與科研的權重相當，以支持學校平衡型發展戰略。

同時，在學校內部，不同的專業、不同的分科，也要采取不同的權重設置；不同年齡階段的教師，田其所處的發展階段不同，也要考慮采取不同的權重，對他們進行績效評價。

在設施了績效一級、二級及具體指標后，還要對指標設置具體的標準。一般來說，指標是從哪些方面對績效進行評價或衡量；而標準指的是在各個指標上，分別應該達到什么樣的水平。

（四）實施績效評價培訓制度，完善監督機制

將績效評價培訓制度化。在進行績效評價之前，學校對所有參與評價的各級管理者和教師進行培訓。培訓內容包括：績效評價程序和評價標準，使參與者充分了解績效評價系統；了解績效評價中容易出現的各類錯誤，使評價中容易出現的錯誤可能降至最小；培養評價責任感。

建立有效的評價監督機制。學校對評價的時間、地點、人員作出明確的設計和規定，嚴格按照評價標準開展工作。

（五）建立有效的績效反饋和申訴制度

績效反饋是績效管理中至關重要的一個環節，績效管理動態的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議，其中，績效評價結果的反饋更為重要。績效評價結果不只用來存檔，而是需要部門負責人以實事求是的態度，真摯誠懇地反饋給教師，使教師了解大學對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的地方，并幫助其制定改進計劃。

建立績效申訴制度，應建立由校長、各部門主管和教師代表共同組成的績效評價委員會，領導和指導績效評價工作，聽取各部門管理者的初步評價意見和匯報，糾正評價中的偏差，有效控制評價尺度。

（六）對績效評價系統做評價

第3篇：高校教師學期教學總結范文

轉眼間一個學期的教學工作已經結束。回顧一年來的思想、工作和學習情況,你做的如何？你知道2021高校教師個人工作總結怎么寫么？工作總結是對工作過程的回顧，敘述每個階段的成績、做法、經驗、體會。下面就是小編給大家帶來的2021高校教師個人工作總結簡短_高校教師學期工作總結，但愿對你有借鑒作用！

高校教師個人工作總結1一年以來，本人積極參加各類政治與業務學習活動：5月參加中大咨詢學習與發展事業部主辦的“四層級教師通用能力專項培訓”后備骨干教師研修班，6月黨員理論學習，5-6月承擔__特色工藝基地__工作室宮燈和欖雕淘寶店建設任務，7月下企業實踐學習，承擔為期2周的__工作室淘寶店客服崗位工作任務，努力提高自身的政治水平和業務水平。從20__年下學期起，能盡職盡責擔負起商務管理教研組組長，積極服從學校的工作安排，配合領導和老師們做好校內外的各項工作。現將20__年度思想、工作學習情況總結如下：

本人熱愛黨，熱愛人民，堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業，并積極參加學校組織的政治課學習。同時，本人服從學校的工作安排，辦事認真負責;并能自覺遵守職業道德，在學生中樹立良好的教師形象，我始終堅持給學生一個好的示范。

在專業技術方面，本人除了完成職務對應的常規事務外，主要承擔了__特色工藝基地__工作室淘寶店建設，積極推動__工作室的整體建設工作，籌備12月份__工作室啟動儀式，啟動活動成功舉行，得到各級領導的好評。積極推動電子商務專業課程改革，組織教師開發《售前客服》《售后客服》《網店設計》《線下廣告設計》《終端產品銷售》等課程標準、工作頁教學設計等課程開發工作。積極開發引進合作企業，推動電子商務專業深度校企合作。

在常規教學方面，本人承擔5門專業課改課程教學，指導11電商高2班、13電商技師3班14名學生畢業設計，學生評教滿意。教學實踐中努力推行工學結合一體化教學模式，引進先進教學手段和方法，提高教學質量。

在學生管理工作方面，本人擔任11電商高2班的班主任，工作盡職盡職，關心學生，以人為本，科學管理，重視學生思想品德教育，學生操行100%合格，優良率在90%以上，班風學風良好。獲《心理健康教育》主題班會設計比賽二等獎。

總體而言，本學年的工作有得有失，對于”得“我會把它當作自己的財富，對于”失“，我會在今后的教育教學工作中努力改進提高，力爭做得更好。

高校教師個人工作總結2這一年是非常特別的一年，對于我們所有人來說或許都有一定的意義。我作為一名教師，能夠堅守在自己的崗位上是一件很榮幸的事情，我也非常堅定的知道自己的理想和目標，所以不管什么時候我都可以振奮自己，不斷前行，去尋找屬于自己的終極目標。

這一年又這樣過去了，即使其中有一些坎坎坷坷，但是慶幸的是，我還是能夠做好自己的這一份工作，好好的完成并且在這個基礎上繼續增添自己的價值和意義。在進入教師這個行業之前我就知道自己要承擔怎樣的使命和責任，因此這對于我來說是一件非常有責任感有使命感的事業，我也愿意為這份事業奉獻出我的一切，不管我多大的年紀，或者即將遇到怎樣的難關，我都會一直堅持下去，初心不悔，砥礪前行。

這一年我和學生之間的相處更加和睦友愛了一些。其實我個人看起來冷冰冰的，其實我是一個很慢熱的人，所以在和學生們接觸了一個學年之后，和大家之間的溝通也越來越順利了，大家也已經把我作為了一位朋友看待了。除此之外，面對一些特殊的學生，我也付出了自己很多的精力和時間，在生活中給予他們幫助，在學習中不斷的鼓勵著他們，讓他們的內心有一個更加堅實的依靠，我希望自己能夠懈怠這樣的一種力量。

我對自己的業務能力還是算比較滿意的，因為這么多年的教學讓我積累了很多的經驗，而在這樣的經驗中，我也知道自己的一些優缺點，再在其中進行調整和改變，我也開始慢慢的完善好了自己，讓自己有了一部分的改變和成長。而我的業務能力也在我的努力當中慢慢提升了上去，直到現在，我也有足夠的信心去證明自己最初的初心了。我愛這份事業，我也愛我所在的學校，我愿意為之繼續付出，直到實現我全部的價值。

歲月是一件很磨人的事情，稍微不注意，它可能就偷偷的溜走了。一年又一年的時間讓我知道，成為一名教師是一件很有責任感的事情。不管我是在學校還是在社會上，我都應該承擔起自己的那一個部分，不要忘記自己的使命，也不要浪費自己的能力，可以實現的事情盡量去實現，不要讓將來的自己后悔，也不要讓那些信任我們的人傷心失望。

高校教師個人工作總結3一學期來,本人認真備課、上課、聽課、評課,及時批改作業、講評作業,做好課后輔導工作,廣泛涉獵各種知識

“做一名好老師”是老師們追求的目標，為大家整理了關于教師年度考核個人總結范文的相關資料，希望對您有幫助。

轉眼三年的考核期已到，學校要求把個人三年的情況做一總結，我很是慚愧，覺得自己的工作熱情遠不如過去，看結果只能算是勉強符合考核的各項指標。其實從學校要求我們簽考核任務書起，我就產生抵觸情緒，并且是消極怠工。我總覺得高校教師的工作性質不能采取明確的量化標準進行考核，一年一定要發幾篇文章，申請多少科研經費、幾個國家或地方級別的課題等等，否則就要如何這般。我喜歡教師這個職業，一是它的神圣——傳道授業解惑，二是它的自由與民主，這樣才可以使教師盡其所能發揮自己的聰明才智，創作性地工作。高校教師的工作一旦有了功利的目的和要求，則必然會使一些人只為應付考核做事，不求有的努力。而我這類人，沒有考核要求時還干勁十足，自從考核開始我就覺得不舒服，好像。被人牽著鼻子走，有一個無形的枷鎖套在自己的脖子上，總是盡力逃避這種約束，以至于工作提不起勁，懶懶散散，一晃三年就過去了。

為了考核，我簡單地對自己三年的工作做了一個小結，上交組織。

一、在政治思想上貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規和各項規章制度，廉潔自律。自覺遵守學校各項管理規定和各項紀律。團結同志，忠誠黨的教育事業，嚴守職業道德和學術道德，為人師表，教書育人。

二、工作上首先在教學中認真履行自己的教師職責，很好地履行教學計劃，認真組織教學，較好地完成了學院規定的教學任務。教學效果良好，受到學生的好評。

其次科研方面，結合社會學實際的教學和科研情況，積極申報教學科研項目，參與教學研究，努力提高教學科研能力;同時克服困難，積極爭取科研資金，三年的科研經費超額完成，總體上完成學校要求的科研任務。最后在工作中，充分協調好各方面關系，與同事們一起共同完成學校交給的各項工作任務

三、熱愛自己的本職工作，兢兢業業、勤勤懇懇，始終保持認真的工作態度和一絲不茍的工作作風，求真務實、樂觀向上，具有較強的敬業精神和奉獻精神。關注自己專業的學科發展，不斷更新和完善自己的知識結構，提高自己的理論研究水平和教學水平。

總結三年來的思想、教學和科研情況，有成績也更有不足，我愿意在以后的工作中更加努力，在各方面取得更大的進步。

高校教師個人工作總結4時光荏苒，歲月如梭。一學年的教育教學工作和學校出納工作即將結束，留給我的將是新的思考和更大的努力。這一年是我任教生涯的重要一年，也是辛苦與幸福并存的一年，收獲很多，反思更多。下面我對自己的工作作一次反思：

一：政治思想方面

熱愛教育事業，遵紀守法，能做到為人師表。我努力做好本職工作，并在完成本職工作的前提下結合工作需要，虛心向曹妙芳老師，胡東蘭老師，單國忠老師等老師請教，努力進取，不斷提高自己的教育教學水平。

二：教學工作方面

本人能認真貫徹教學五認真，組織好課堂教學，關注全體學生，注意信息反饋，調動學生的注意力，使其保持相對的穩定性。同時，激發學生的`情感，使他們產生愉悅的心境，創造良好的課堂氣氛，課堂語言生動明了，學生易于接受理解。課堂提問面向全體學生，注意引發學生學英語的興趣，課堂上說練結合，布置好課外作業，作業少而精，減輕學生的負擔。集體輔導和個別輔導相結合，盡力抓好學生的思想教育，并使這一工作貫徹落實到對學生的學習指導中去，還要做好對學生學習的輔導和幫助工作，尤其在后進生的轉化上，對后進生努力做到從友善開始，比如多做思想工作，從生活上關心他。但在這方面，面對社會和家長，學生的高要求和高標準，作為教師的我，需要不斷提升自己的素養，提升教學管理能力。

作為一名英語老師，需要在實踐中不斷的摸索和自我反思，形成自己的一套教學模式，在教學過程中關鍵是應該教學管理和知識的落實上下手。下面是我在英語教學過程中一些做法和想法：

1.多讀。

由于我們是寄宿學校，所以讀的時間全由老師安排，以朗讀為好，速讀，大聲的讀，并理解思考記憶。第一遍慢讀，以理解為目的，第二遍快讀，讀到真正理解領悟甚至能舉一反三，觸類旁通為止。

2.多問。

要求學生在讀題做題過程中，碰到的疑難問題當天解決，問同學，問老師，主要是學生自己能真正理解，能獨立解題，并鞏固落實，這就達到了做題、問題、鞏固知識的目的。因為要求學生多問，勤思考，所以我作為教師也要勤，勤批改，勤備課，勤輔導，勤學習，我想這就是在教學過程中的教學相長，教與學相輔相成的體現吧。

3.多記。

因為英語是一門語言，必須達到一定水平的聽說讀寫能力，因此學生在學習和習得過程中，就要有大量的信息輸入并內化為自己的知識。首先，在早讀和朗讀中，要求學生對重點的詞匯，短語，較好的例句和例文進行背誦，并要求學生對重點的黑體字單詞和重點短語能熟練默寫，對例句和例文能理解句子結構，能仿寫句子和文章。初一第一學期期中考試后，我要求學生的錢25名到我這里背，必須背的很熟練，鞏固基礎知識，強化識記能力。其次，對于易錯詞匯和易混相似短語進行筆記，通過對這些詞匯和短語要精講，并提供易懂且相關的句子，以便學生在句子的語言情境中領會其意義和用法，使學生逐一鞏固難點，達到各個擊破的目的。為了讓學生更好地落實重點和難點，我還會出一些類似的題目，再三的強化記憶和復現來提高學生的解題能力和應變能力。

4.多練。

Thereisasayinggoes“practicemakesperfect”。對于基礎題，尤其是單項選擇題和詞匯題，我整理并搜集了大量的資料，以防尖子生和優等生吃不飽。在上半年初三畢業生的復習中，一方面，我從平時學生的練習題中整理出易錯題，分類出單項和詞匯題，專項練習并及時批改和講評。另一方面，我從網上下載了近三年來的全國各地的中考題中的單項選擇題和詞匯題，同樣不誤適應性的模擬題。只要是學生做的題目我肯定先做，并及時批改和講評。對于完形填空題和閱讀題，在基礎知識的鞏固前提下，時而穿插做題技巧策略和方法指導，并且利用多媒體很好地向學生展示了如何做完形填空題和閱讀理解題。我覺得這樣專題性的展示課對學生是很有指導作用的，因此在這以后相當多的學生跟我反應，“老師，我現在不怕完形填空題了”“老師，現在我覺得做完形填空題很有成就感，我應該進步了”“謝謝老師，對閱讀理解我有信心了”“老師，以前我最討厭完形填空題，現在我都經常的14分甚至滿分了”。看著學生對自己的進步，我很開心。對于書面表達題，英語的基礎是相當重要的，但英語各話題的歸類寫作訓練是必須的。所以，自從進入中考的復習階段，學生獲得了大量的訓練并有相當多的寫作指導。并且在最后兩個多月里，我對學生自己練過的作文進行歸類，把優秀范文全部輸入電腦打印出來，分發給學生，要求學生背誦美言美句，理清范文的框架和思路，模仿作文結構。大部分學生還是積極配合，努力獲取，效果較好。

三：在教學考勤業績方面

作為教師，我能認真工作，恪盡職守，做到為人師表，并且能虛心學習請教，揚長補短。同時我能在業余時間，努力鉆研，進行教學研究，其中我撰寫的論文“妙教生花之詞匯教學策略”獲得東陽市三等獎及“優化德育常規讓班級管理真正活起來”獲得金華市三等獎。在今年的英語中考畢業考試中，與佐村初中相比，有一定的優勢。其中兩個班的平均分排名第一第二，并且占有絕對優勢，高分率優秀率和合格率也較不錯。

今年是辛苦的一年也是收獲的一年，因為體質不佳給工作帶來不變，力不從心感覺辛苦無奈。但因為有了初三畢業班第一年的教學經驗，我收獲了。這一年，我是在摸索中前進著，其中在實踐中也有不夠好的地方。在教學中，我努力過，我退縮過，我悲傷過，我累過，我辛苦過，我開心過，教師這個職業是必須有一定的能力才能勝任的。但我相信，每一個行業，只要你努力去鉆，用心地思考，幸福快樂永在。我望自己能更上一層樓，當一個好老師。

高校教師個人工作總結5一年的時間稍縱即逝，今年也是我來到__大學教書的第一年，在沒有開始工作之前，我對自己是挺不自信的，覺得自己肯定沒辦法成功的擁有教師這個身份，就算擁有了，我也沒辦法很好的履行自己的職責，但是隨著自己的工作開展，我發現自己在工作上順利的出奇，不是說沒遇到問題，是遇到問題后我都能順利的解決，這一年來我對自己各方面還是很滿意的。

一、教學方面，精益救精

我知道自己還是個初出茅廬的老師，我還有太多地方需要學習了，我從來都不會只看當下，覺得自己找到一份工作了就萬事大吉了，我會從各方面去審視自己，如果沒達到自己心目中的標準就一直努力，比如說上課的活躍度、上課的效率、寫教案的速度以及質量、批改作業的嚴謹度等等方面。我也是讀過大學過來的，我深知學生們對待老師是個什么樣的心態，既然我現在成為了一個班的老師，雖然說不是班主任，那么我就要對自己的這門課負責，對這一個班的學生們負責，不僅會抽時間去聽別的老師的課，學習經驗，私底下我也會討。還會主動的去跟學生們交流，他們才是最直觀的感受者，他們的反饋才是最直接可行的，我也就慢慢的越來越符合學生們的口味，他們也是從來都不缺席我的課，這都是我到的結果。

二、對待學生，非常耐心

我不敢說我是學校最受歡迎的一個老師，但是我敢說自己是跟他們關系最好的一個老師，因為我也就比這群大二的學生們大個四五歲這樣子，思維方式以及興趣愛好還是有共通點的。課余的時候，我更多都是繼續留在教室跟他們去聊個天，一起玩個游戲什么的，我一直都是主張課上是老師，課下是朋友，但是私人的情感我也絕對不會牽扯到工作當中來，上課的時候，對他們該嚴肅的時候，我還是很嚴肅的。

對待學生，我都是一視同仁，不會因為誰學習成績好，我就對誰另眼相待，無論是他們向我咨詢找工作的問題，還是專業知識上的問題，我都會做到知無不言言無不盡，從來不會因為這是在消耗自己的個人時間而感到厭煩。

三、工作上高要求、高標準

第4篇：高校教師學期教學總結范文

實習支教有利于促進教師教育一體化

實習支教的實施有效地促進了我國教師教育一體化的發展。教師教育一體化，是以終身教育思想為指導，根據教師職業生涯的階段性特點，對教師的職前、入職和在職培養、培訓統一規劃，使之相互貫通，建立起連續性教育的教師教育體制。［1］(P2)實習支教在推動教師教育一體化方面有重大的突破，可以促進職前教師培養、入職教師和在職教師培訓為一體。實習支教一般由高師院校在地方教育局領導下和多所農村中小學進行合作，把農村教師教育和基礎教育看成是多方的共同責任，改善了以往高師院校和農村中小學交流較少的情況。實習支教改變了以往職前培養、在職培訓相分離的狀況，在培養師范生的實踐能力同時，也可以培訓在職的中小學教師。首先，在職的農村中小學教師可以置換方式到高師院校進修;其次，在職的農村中小學教師在指導師范生實習的同時，自身也可以得到專業上的提升;第三，高校的專家可以直接到農村中小學以講座、座談、指導、討論等方式對在職教師進行培訓，或直接結合農村中小學實際進行校本培訓。通過高師院校和農村中小學的合作，以實習支教方式建立職前培養與職后培訓一體化的教師專業發展模式。

實習支教有利于促進高師院校改革

實習支教的實施有利于促進我國高師院校以實踐為導向的教育改革。當今歐美發達國家的教師教育在激烈變革過程中，實踐導向越來越明顯，教師教育重心日益向以中小學為場所的教育實踐轉移。而且，教育均衡也是歐美各國強調的重點，如美國就實施了“為美國而教”方案，招收優秀大學生到薄弱學校從教并獲得巨大成功，隨后英國和澳大利亞等國紛紛效仿。我國實施實習支教的高師院校組織師范生到農村中小學進行不少于一學期的實習支教，這必然要求對師范生的培養方案進行調整，對課程體系和教學內容進行相應的改革，突出教學上的實踐環節，提高師范生的教學技能。而且，對高校教師的分類也要進行相應的改革，改變以往重教學輕實踐的做法，積極鼓勵高校教師參與到實習支教工作中去，要組織一批實踐型高校教師，讓他們有相當一部分時間能待在中小學。要改革對高校教師的評價方式，鼓勵部分高校教師參與到中小學教學中，理論聯系實際，深入中小學一線開展教育教學調研，更好地為指導實習支教的師范生做貢獻。

實習支教有利于促進高校師范生專業發展

實習支教的實施可以切實有效地促使高校師范生專業水平的提高。以往的高校師范生培養缺乏對實踐能力方面的重視，實習僅2個月左右，有些高師院校甚至進行分散實習，實習效果無從談起。由于實習支教時間通常至少為一學期，實習生有充足的時間融入到實習學校的正常教育工作中，在適應了學校環境后，就可以像正式的教師一樣參與所在學校的教學活動。實習生在中小學指導教師和大學教師的共同指導下，經過早期的聽課和班級工作見習，逐步過渡到正式上課和班級管理。這既是實習制度上的重大突破，同時又是我國職前教師教育的一大轉變，標志著職前教師教育模式逐漸重視以實踐為導向。實踐在教師教學知識基礎的形成中起著非常重要的作用，只有在教育實踐中才能把教育理論知識轉化為自身的教學技能。在美國，教學、實踐研究、日常指導學生、臨床指導、為中小學校服務等都納入了學問的概念范疇，鼓勵教師教育者加強與中小學實踐的聯系。［2］理論知識是教學的基礎，而教育實踐本身就是所有教學知識的最終目標。實習支教為師范生提供了豐富的、真實的教學和班級管理的機會，從而使實習生在充足的實習支教時間中習得教學技能，形成自己的教育教學理念。

實習支教有利于促進農村中小學教師專業發展

實習支教在促進師范生專業發展的同時，也能有效地提高農村中小學教師的專業水平。在過去，我國中小學教師專業發展方式往往體現為在職培訓。有的中小學教師去高校培訓，但由于許多高校教師對中小學實際了解不夠，最終培訓效果往往難如人意;有些中小學教師在地方教育局或教師進修學校進行的培訓往往缺乏理論深度，而且由于參與積極性不高，效果也不盡理想。在實習支教模式下，中小學教師專業發展的途徑有很多:第一，高師院校的專家和中小學教師共同交流，就實習支教和基礎教育教學中的問題進行探討，可以有效地促進農村中小學教師專業發展;第二，在指導實習生實習的同時，實現教學相長，農村中小學教師自身的專業水平也能得到有效地提高，可以促使他們反思和總結自己的教學，從而進一步提高教學能力;第三，在實習生負責所在班級教學和管理的同時，農村中小學教師可以通過自修、教研組討論或到高師院校學習相關課程來提高自身專業水平。以高師院校的師資力量為支持，構建新的農村職后教師教育的培訓體系，可以做到校本培訓和在職進修相結合。

實習支教有利于促進高師院校教師專業發展

實習支教還有助于高師院校的教師將理論和實踐相結合，從而促進專業發展。以往很多高師院校的教師脫離中小學實際，在教學和科研上缺乏相應的實踐支撐。在歐美發達國家，很多高校的教師教育者都有在中小學從教的經歷，這樣才更有資格培養師范生。通過實習支教，高校教師可以把自己的教育科研成果與中小學教育的實際進行對接，中小學教育實踐中存在的豐富、形象的實際案例可以成為高師院校教師開展教學與科學研究的有利條件。這樣就使高師院校教師的教育科學研究項目更貼近當前的新課改，又可以更貼近中小學課堂教學實際，還可以和中小學教師一起合作開展行動研究。既提高了高師院校教師的教學和科研水平，又真正做到了高師院校為基礎教育服務。在實習支教中，參與合作的高師院校教師可以經常深入中小學，參與各種教研活動，給中小學教師開講座，與中小學教師進行教育教學上的交流，觀察并指導實習生的教學與班級管理，組織實習生進行相關教育教學的討論。這樣，既促進了基層中小學教師和師范生的專業發展，也反過來有助于促進高師院校教師自身的專業成長。

在各地實習支教的反饋中反映出不少問題，主要體現為:高校傳授的理論知識和教育實踐結合不緊密，師范生在實習支教過程中缺少教學反思，高校與農村中小學合作存在問題等。因此，為了更好地發揮實習支教在我國教師教育中的作用，在實習支教工作中可從以下三個維度進行加強。

實踐:教師教育發展的必經之路

實習支教的有效開展，應當以實踐為途徑。師范生的培養和中小學教育的發展也應當是從實踐中來，到實踐中去。當今世界各國日益重視實踐在教師教育發展中的作用。美國學者對“學問”(scholarship)有新的理解，除了“探索發現”以外，還包括教學、綜合、應用。［3］(P16－25)也就是說，教師教育除了傳統的教學之外，也要注重綜合和應用，實踐是教師教育發展的必經之路。從20世紀80年代開始，世界范圍內的教師教育的理論與實踐發生著深刻、徹底的變革。這場變革的主流趨勢就是支撐教師教育的理論根基已由以往的“理論”轉向了關注“實踐”。［4］而目前我國高師院校依然大多是以理論取向為主，改革相對滯后，理論脫離實踐的造成的矛盾在實習支教中體現猶為突出。而實習支教對實踐性的要求很強，因此在培養師范生時要有意加強教育實踐能力的培養，加強實習支教前的見習、說課、試講、教育調查等實踐環節的培養力度。

反思:教師教育發展的自由之路

在實習支教過程中，很多高師院校師范生缺少教學反思，或缺少有效的教學反思。師范生不僅要了解教學知識，掌握相關教學技能，而且要培養全面的反思能力。中小學豐富的教育實踐可以提供最佳的教學反思場所，其效果遠遠不是在高校上課時的反思能夠相比。奧特森曾對職前教師實習期間反思能力的發展做過深入分析，指出反思使師范生“從知道‘怎樣教’到‘理解’教學，結果是概念的發展，反思成為在這個領域解決問題的綜合知識的工具，于是出現對學術知識和實踐經驗的貫通理解。”［5］而且，高校教師在實習支教中可以經常深入農村中小學，和農村中小學優秀教師一起幫助師范生學會有效反思，成長為反思型教師。反思型教師既是實踐者，又是自身教學行動的研究者，反思促進教師教育發展的自由之路。

第5篇：高校教師學期教學總結范文

論文摘要：在高師院校與中小學校的合作基礎上，構建教師教育的操作模型，整合利用現有資源，通過學校間的課程資源、教育教學理念等方面的深層交流合作，使得合作組織的教師包括師范生能夠獲得深層次的專業成長。

長期以來，我國教師教育的職前培養和職后培訓一直處于分離狀態，高等師范院校與中小學校聯系不密切。這些，不僅不利于教師專業成長，還造成了教育資源的浪費，因此有必要加強中小學校和高等師范院校的聯系，確立大學與中小學校的合作伙伴關系，整合教師教育資源，創建教師終身專業發展的良好環境。我們借鑒美國的教師專業發展學校(ProfessionalDevelopmentSchoo1，簡稱PDS)的有關理論，建立高校與中小學的合作發展關系，不僅使高校的教育理論研究更具針對性和實踐性，而且能夠引領中小學教師的教育理念，更重要的是為師范生的職前培養提供了更廣闊的教育資源。高等師范院校和中小學的這種合作，是共同承擔教師教育的責任，對教師專業發展具有深遠的意義。

一、高等師范院校與中小學合作的意義

1.為師范生職業技能的生成提供了現實情境。在我國，傳統師范教育是以大學為基地，只是在畢業前有教育實習，而這種實習往往是學生根據校方的安排被動接受，師范生真正走進課堂自主實踐學習的機會少之又少，基本上排除了中小學教師在師范生培養中的作用。結果師范生在掌握了大量的理論知識后，仍然難以勝任實際的教學工作。這種教育實習模式建立在把教學看作是一門應用科學的觀點之上，師范生實習似乎要求應用大學課程上所學的教育理論，但在實際實習中并沒有多少實踐知識和能力的生成。

當前，高師學生接受的是傳統的教師教育，面對的卻是變革中的學校教育情景，這種差距又會造成他們就業后的極度不適應，也必將會減緩新課程改革和教師專業發展的步伐。教師職業不僅要熟悉靜態的教學模式，還要了解更加現實的動態的教學環境。教師的工作對象比較復雜，且具有不可推移性。而教師的專業能力很大程度上就體現在根據不同的教學對象以不同方式操作學科知識。

通過調查發現，師范生教學實踐中的問題，主要集中在班級管理、師生溝通、適應學生個別差異、激發學生動機、了解教材、有效使用教學方法、教學評價、學習輔導、了解學校環境、獲得教學資源、獲得情感支持等方面，這些問題僅僅通過大學教師的實習指導難以有效解決。建立高等師范院校與中小學的合作關系則有利于改變這種現狀。中小學教師可以將自身長期積累的教學經驗傳授給師范生，提高經驗的價值。這種合作，還可以避免高校教師和中小學教師在指導師范生實習上出現的兩個“極端”，即一個側重理論高度，一個側重實際的、可操作的具體經驗，避免造成師范生的無所適從。

2.為中小學教師提供理論引領和行動研究的平臺。面對新課程實施，中小學教師缺少更多前沿教育理論支持，在教育教學現實中他們存在有諸多的茫然。而中小學發生的教育教學事件具有迫切性和同時性，這又限制教師對教育問題及時進行反思和總結。建立大學與中小學的合作關系，高等師范院校的教師參與解決中小學校教育教學情境中來，為合作學校提出應該加以探討和改進的要點、與中小學教師分享教育研究的成果和優秀教師的經驗、評價教育活動是否成功等，高校教師能夠及時協助中小學教師抓住問題、分析問題變成行動研究，提升教學研究的水平，這樣，中小學才能切實地引進高校教師指導教育教學工作，將理論引領和課堂教學引領與校本教研密切結合起來，促進教師的專業成長，深化新課程改革。

另一方面，中小學教師可以將自身長期積累的教學經驗總結、深化、重構，實現教師潛在經驗的有意識反思和挖掘，另一方面，也提高教師反思自我教學實踐、總結過往教學經驗的能力。

3.為高校教師教育實踐智慧的累積提供了現實途徑。高等師范院校的教師特別是教育類課程教師，急需了解中小學教學工作，特別是新課程實施中所存在的問題。這促使教師能極為緊密地對中小學實際情況進行理論探討和實踐指導，積累教育實踐智慧。而中小學校發生的教學問題又會被提煉成為新課程改革的典型案例，豐富和充實大學課堂教學內容，這些成為溝通師范生與中小學教育實踐的橋梁，進一步加深師范生對中小學的感性認識。因此，大學教師應放棄以往的所謂的專家身份，而作為一名教師，一名學習者和一名研究者與中小學教師共同解決教育實際問題，交流與分享自己的獨特經驗，并在經驗共享過程中通過融合生成新的思想和觀念，完善和重構理論框架。

凡此種種，無論是師范生的教育教學技能的實踐生成，還是在職教師的專業成長，以及當前新課程如火如荼的改革，高師與中小學建立合作發展的伙伴關系，愈發凸顯其必要性和必然性。

二、構建基于合作發展的教師教育模型

1.合作的主體。高等師范院校與中小學合作，主體是師范生、中小學教師和高校教師。在真實的合作教學場景中，師范生借助于中小學教師的經驗教學，生成他們的教學技能和實踐知識；中小學教師和高校教師借助于共建的行動研究和專業對話，成為各自領域的研究者與實踐者，實現各自的專業成長。

2.合作的內容。建立伙伴關系的合作學校應該是場景共享(例如課堂等)，研究信息共享，教師的教育教學經驗共享。具體地說，高校教師進中小學課堂與中小學教師共同進行行動研究、反思教學，參與進行校本教研；高等師范院校向中小學教師提供專業發展的指導和培訓，開放必要的教育資源如圖書館、講座等。而中小學校則負責向師范生提供必要的生活和學習設施，派遣實習指導教師并幫助其開展工作，負責安排時間和場地以舉行各種會議，為高校教師的教育科研提供支持。雙方合作組織指導實習工作，安排課程和實踐，定期進行評估考核，舉辦科研論壇，共享科研信息和成果。

3.合作的程序。組織確立——合作學校組織關系的確立，包括參與者有哪些，分析組織關系建立原因，草擬出組織關系運轉和管理的規則，以及確定需要各方什么資源等。

合作規劃——規劃合作學校雙方的總體計劃，都是基于解決現有的實踐問題。規劃的內容包括教師教育目標、教師教育的內容(要求具體到可以操作)，時間安排包括短期計劃(日計劃，周計劃)和長期計劃(月計劃，學期計劃)，采取的策略，活動建議，評價等部分。

發展實施——一般情況下要嚴格按照計劃執行，不能隨意改變計劃的內容。當然可以根據實際情況進行調整。在實施過程中應隨時記錄各種各樣的情況，并進行一些簡要的分析和總結，以利于合作的不斷進步。

管理評價——計劃采取合作契約式的終端管理評價方式，依靠制度保證合作持續進行。高師院校成立教師教育委員會，統整教師教育培養方案的制定、技能達標、時間、考核、資格認定等工作。合作學校簽訂合同，將各自需要完成的任務和責任寫進合同，完成情況納入各自學校組織內部考核的績效。

4.合作模型。合作模型強調高師院校與中小學建立長久的合作伙伴關系，包括：合作雙方應扮演適當的角色，承擔相應的責任；明確學校教育的功能、目標與內容；共同追求教育的卓越表現；研討發展戰略以及達到的目標等。

三、模型實施中的啟示和建議

1.明確各方的職責

權責分明是教育工作得以有效開展的重要原則之一，因而要有效推進合作組織的進程達到預期效果，就必須明確各方的責任和義務。例如，舉辦或提供教學的演示與觀摩，并探討反饋信息。其次，提供給各方教師咨詢服務，使之能熟悉組織的規劃實施和評價細則。

2.制定選拔指導教師的制度

由于指導教師的地位重要，他們直接維系著組織的合作關系。因此組織建立之前應制定指導教師的選拔制度，既包括高校教師也包括中小學教師，當然允許有不同的選拔標準。但，不管來自那方的教師應滿足如下兩方面的條件：首先是擔任指導教師的專業知能，如應有高度的教學熱情、足夠的教學經驗和卓越的教學技能，還要具有客觀公平的評價能力；其次是教師的人格特質，如具有較強的親和力、自信、樂觀、有高度的責任心等。

3.保證雙方有更多互動的時間與空間

第6篇：高校教師學期教學總結范文

【關 鍵 詞】績效考核 教師管理 事業單位 教學工作

高校教師的績效考核是一個難題——教師工作的績效難以量化，績效考核又需要量化，找到一種協調兩者關系的辦法就成為教師績效考核所要解決的問題。

按照事業單位工作人員收入分配制度改革的設計，高校實行崗位績效工資制度，工作人員收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構成，分為基本工資（崗位工資與薪級工資）和績效工資兩部分。基本工資體現所聘崗位的職責要求與本人工作資歷，屬于長期激勵范疇。績效工資體現一定時間內（如一個學期、一個學年）個人工作的成績與效果，屬于短期激勵范疇。在高校，績效工資只占教師全部工資收入的一部分，目的是建立以崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密相聯系的、以績效為導向的薪酬體系，這是高校教師績效考核設計中應該考慮的前提條件。

一、高校教師績效考核思路

公平考核教師績效是實施績效工資的前提，只有全面客觀地對高校教師進行績效考核，才能得到教師的認可并發揮績效工資在調動教師積極性方面的作用，而這需要尋找一個正確的考核思路。

以崗位職責為基礎，以業績效益為對象。績效考核是為了衡量教師是否履行了崗位職責和崗位職責履行得如何，進而對教師進行橫向比較，分辨出教師現實表現的差別，達到鼓勵先進、激勵后進目的的活動。績效考核不同于通行多年的工作總結。多年來，高校工作總結往往列出諸如思想表現、業務能力、工作態度、學術成果、出勤情況等一大堆內容，先由教師自我評價，然后評選很少比例的先進，而不問這些評價有無必要、與履行崗位職責之間有無關聯性。這是一種只看投入、不管產出和只問過程、不計結果的評價方式，評價內容漫無目的，形式重于內容。績效考核以產出為考核對象，不問你在照管“果樹”方面下了多少功夫，只量“果樹”結了多少果實，是一種典型的以結果論英雄的考核方式。在工作總結中，思想表現優，工作態度好，業務能力強，知識結構寬，可能綜合評價為優，但在績效考核中，如果沒有體現出相應的業績與效益，其結論可能是不稱職。思想、態度、能力、知識本身并不是業績與效益，而只是創造業績與效益的條件。工作的目的是為了追求效果、收益，而不是為了無謂地消耗時間、精力、體力、財力。工作是因，績效是果。績效考核是對“果”的量度，不是對“因”的核定，這是績效考核與工作總結的本質區別。

能量化則量化，不能量化則進行對比分析。有的認為，績效工資就是計件工資，因此績效考核就是如何“計件”，由于教師工作的不可量度性，因此就不能對教師進行績效考核。這種認識的邏輯起點建立在績效考核是精確量化這種狹隘的視野之上。實際上，績效工資也不僅僅是計件工資，績效考核并不是一定要用數學公式進行十分精確的計算，而是總體上使用對比分析方法，將工作對象的績效劃分為不同的等級，以此為基礎分配獎金或是工資。不可否認，迄今為止，人類還沒有找到對人們行動精確量化的辦法，但并不影響人們對這些事物進行對比分析，正如人們無法精確測量兩座大山的高度而卻不影響人們對兩者高低作出比較一樣。教師績效雖然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的績效又是可以比較的，有比較就有鑒別，這也是符合科學精神的。教師績效考核的基本思路應該是能量化則量化，不能量化則進行對比分析。比如，在教學方面，上課時間是可以量化的，授課質量是可以比較的；在科研方面，的多少是可以量化的，質量經過內行專家的分析是可以比較的。采取量化與對比分析相結合的辦法考核教師績效符合當前科學發展水平，具有一定的操作性和合理性。

考核過程公開透明，結論力求得到教師公認。績效考核關系到教師切身利益，應該在充分發揚民主的基礎上，做到考核標準、考核辦法、考核結果公開。教師績效考核的目標不是追求結果的絕對公正，而是只要得到教師普遍公認即可。因此，考核標準、考核辦法應該在充分征求各方面意見基礎上制定，根據考核標準與考核辦法，任何人都可以對某位教師的績效得出結論，避免領導內定、人為操作的可能，這是保證績效考核得到公認的基礎，即大家共同制定“游戲規則”，依靠規則“分出輸贏”，“輸了”也心服口服。績效考核可以進行民主測評，但這種民主測評應該反映績效情況。實踐證明，追求民主測評參與人數的數量，不注重民主測評的質量，容易發生某些庸俗化傾向。績效考核中的民主測評，參與人員應該嚴格限制在對考核對象有充分了解的人員范圍之內，以保證民主測評的真實性。從提高效率、保證公平的目的出發，上級考核下級應該成為績效考核的基本手段。

二、高校教師績效考核指標

教師工作職責一般分為教學、科研、社會工作三部分，教師績效也體現在教學、科研、社會工作三方面。分別考核教師三方面的績效并綜合起來，即可形成教師績效考核結論。

（一）教學績效。教學績效包括量與質兩個方面。教學的量以“硬課時”為準，不應考慮將其他非授課工作折合為教學量，以保證客觀公正，避免人為操作引發不公平。教師一個學期未承擔教學任務而承擔其他工作任務的，比如到企業實習、編寫教材、進行調研等，在此段時間內不應進行教學績效考核，而應進行工作績效考核。教師兼任教研室主任等管理職務，應該規定教學與管理之間的比例，分別進行教學績效考核和管理績效考核。

教學績效的質，可分為優秀、良好、一般、差等級。等級的確定應該形成一系列的評價指標，采取同行評價為主、教務部門評價為輔、兼及學生評價的辦法，盡可能全方位進行評價。教學質量考核應該建立教學質量評價制度，保持一定的頻次，避免“一考定結果”，盡可能客觀反映情況，使教師心服口服。

（二）科研績效。科研績效同樣包括量與質兩個方面，同時包括學術論文和科研項目兩部分。

學術論文可以從的數量、所發論文刊物等級進行考核。為了避免過分追求數量的情況，可以將考核結果分為若干等級，比如突出、良好、稱職等。分出等級的具體辦法，由教師共同討論、民主決定，得到多數教師認可。

科研項目可以從獲取的渠道（比如國家級項目、部級項目、省級項目、局級項目和一般項目等）、投入經費、協作程度等方面進行考核，分為相應的等級。科研項目的考核非常復雜，考核的目的不是對科研項目的價值作出準確定位，而是對教師承擔的科研項目所體現出來的經濟效益與社會效果進行對比，反映教師在科研方面的成績與效益。

科研績效考核爭議最大的是如何確定科學價值。我們認為，在績效考核中不應糾纏這個問題，科學價值問題應放在專業技術職務評審中解決。只要專業技術職務反映了教師研究的科學價值，就等于承認了教師科研方面的績效。這種認可，一般體現到競聘更高一級的崗位當中，由此獲得更多高的崗位工資，保持著長期激勵的效果。

（三）社會工作績效。教師的社會工作包括教學與科研之外的所有方面，如服務于社會，為企事業單位提供技術支持，參與學校管理，指導培養新聘教師，參加集體教育管理活動等。這是教師履行崗位職責不可缺少的部分。由于社會工作涉及面廣，事務相對繁雜，其工作成績與效果難以量化，可本著不能考量產出就考量投入的辦法進行對比分析，并適當量化。比如，參加會議和集體活動的次數，參加社會活動的時間，為企業提供技術支持所取得的效益，參與學校管理所提合理化建議被采納的數量，指導新聘教師的多少與所指導教師的進步幅度等，按照不求精確計算、只求分出類別的思路，將教師的社會工作方面的績效分為若干等級，就可以達到調動積極性的目的。

三、高校教師績效考核的校正

（一）教學、科研、社會工作各占比例的校正。在績效工資分配中，這三個部分績效在總績效中各自所占比例影響到教師在三項工作之間的精力分配，應該根據高校實際情況確定，比如5：3：2、6：4：1、7：2：1、8：1：1等。總的來講，教學績效所占比重不應低于50%，畢竟培養人才是高校主要任務，但也不排除少數教師把主要精力用于科研方面或在某一個時間內用于科研方面。這種比例應該根據在調動教師積極性方面所出現的偏差進行調整，以對教師工作投向進行正確引導。

（二）各門課程換算關系的校正。高校所開設課程眾多，課程之間差別很大，在課時計算當中不可能采取一種辦法，需要區別對待。文化基礎課、專業基礎課、專業理論課、專業實踐課、實習課、實驗課、體育課、野外課、新開課、有作業批改的課等等如何進行比較，一般是制定相應的課程系數（比如以專業課為標準，其他課程的系數分別為0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等），使各門課程教師之間達到心理的平衡。同時，班容量也要有所區別，30人的班，60人的班，100人的班，在課時計算時也不能一律按一個班對待，如何計算，也要得到教師公認。

（三）對額定工作量與最高工作量的校正。績效考核建立在崗位職責之上，考核目的是為了衡量教師是否履行了崗位職責以及履行崗位職責的優劣程度。因此，考核之前應該確定教師在教學、科研、社會工作方面的額定工作量，完成工作量與額定工作量之比即為教師的績效。比如，如果規定教師每周額定課時為12，學年額定課時即為480（學年按40周計算），教師甲完成了620課時，教師乙完成了240課時，從教學量的角度看，教師甲的績效為150%，教師乙的績效為50%，如果再與教學的質相配合，則可反映出教師甲和教師乙在教學績效方面的差別。科研工作、社會工作都應該規定額定工作量，然后再進行考核。額定工作量可從實際出發不斷進行調整，保證多數教師能夠達到。許多高校對教師最高授課量進行限制，比如不超過額定工作量的20%、50%等，這有利于引導教師全面履行崗位職責，注重提高學術水平和研究教學改革，保證教學質量，也避免教師過度勞累而影響健康。

（四）綜合績效的校正。綜合教師績效三個方面和校正因素，可以得出高校教師績效考核的計算模型和綜合量化指標。總的來講，高校教師總績效為教學績效、科研績效和社會工作績效之和。

第7篇：高校教師學期教學總結范文

關鍵詞：普通高校；體育舞蹈；教學策略

當前，體育舞蹈課程在普通高校開展得如火如荼，但是隨之而來的教學問題也趨于明顯。為了解決這些問題，研究相應的教學策略，筆者進行了如下研究。

一、研究對象與方法

1.研究對象。本文以鄭州升達經貿管理學院體育舞蹈教學現狀為研究對象，以2015級選修體育舞蹈課程的學生為調查對象，進行研究分析。2.研究方法（1）文獻資料法。根據確定的研究主題，筆者通過知網等相關網站查閱數10篇有關普通高校公共體育舞蹈教學現狀的資料，了解該領域現有的部分最新進展以及所獲得的研究成果，進一步獲得與本研究所需的相關信息。（2）專家訪談法。本文以鄭州升達經貿管理學院體育舞蹈教研室的5位體育舞蹈教師作為訪談對象，其中教授1人，副教授1人，講師3人。（3）問卷調查法。本文以普通高校公共體育舞蹈教學現狀為研究對象，根據研究目的及意義設置問卷。發放問卷合計300份，回收295份，回收率為98.3%。其中有效問卷295份，有效率為100%。（4）數理統計法。筆者通過使用Excel軟件對獲取的相關數據進行有效分析，對研究提供數據支撐作用，作為本研究的相關依據。

二、結果與分析

1.普通高校公共體育舞蹈教學現狀分析

（1）鄭州升達經貿管理學院體育舞蹈開設的現狀。鄭州升達經貿管理學院是2004年由體育部舞操教研室開設并主要負責的公共體育舞蹈課程。現在的體育舞蹈專項課程主要由學院體育系體育舞蹈教研室負責。開設課程時間集中在學生的第二學期、第三學期、第四學期，每學期課程都是以俱樂部選修的課程形式進行分班上課，每班人數集中在56～62人。（2）體育舞蹈教師的基本情況。通過調查發現，從事體育舞蹈教學工作的大部分為年輕教師以及部分副教授，教師隊伍以中青年教師為主。鄭州升達經貿管理學院體育舞蹈教研室現有教師10人，2男，8女，其中教授1人，副教授3人，講師3人，一級助教3人，研究生90人，本科生1人。體育舞蹈相關專業教師4人，其他相近專業6人。由此表明，鄭州升達經貿管理學院的體育舞蹈教師隊伍不是很健全。經過專家訪談發現，因學生專業程度不同，所需高技術層次的教師不能滿足學生上課的需要，故申請兼職教師3人，副教授1人，助教2人。（3）學生學習體育舞蹈課程的基本情況。通過實地調研，鄭州升達經貿管理學院公共體育舞蹈開設課程時間集中在學生的第二學期、第三學期、第四學期，每學期課程都是以俱樂部選修的課程形式進行分班上課，每班人數集中在56～62人。以俱樂部的形式上課充分體現了以人為本、以學生為中心的教學原則，但同時存在很多問題。

2.普通高校公共體育舞蹈教學存在的問題

通過與多位體育舞蹈專家的討論，筆者發現影響普通高校公共體育舞蹈課程開展的因素有很多，尤其在教學方面：一是體育舞蹈相關專業教師自身隊伍建設不健全；二是體育舞蹈教學中所需要的教材、教學大綱不具有科學依據；三是課程所設置的考核以及評價標準不系統。（1）體育舞蹈教師隊伍不健全。筆者通過調查發現，公共體育舞蹈課程在高校如火如荼地開展，學生在學習方面的需求呈現出多樣化趨勢。一方面，體育舞蹈教師要滿足學生對公共體育舞蹈教學內容的基本要求。另一方面，體育舞蹈教師要對學生專業學習的需求予以滿足。同時，學生要盡可能多地參與、組織、策劃關于體育舞蹈的各種形式的比賽、演出等其他活動，這就對體育舞蹈教師提出了更高要求，如專業技術水平和綜合能力的要求。從鄭州升達經貿管理學院體育舞蹈教師隊伍的建設看，其專業教師力量不足。（2）體育舞蹈教學所需教材基本依靠自編。普通高校所制定的教學大綱以及所使用教材是教師實施教學的首要條件，其功能不單單是完成基本的教學任務，同時還涉及有關學科的建設和育人功能等方面。教學大綱以及教材僅滿足了教學方面的需要，并不能在全方面起到應有的作用。高校教師編寫的教學大綱、教材及教學內容，因為受到教師個人的思維方式不同和認識能力不同的限制，很難避免在教學過程中不出現問題。由于沒有專家的客觀評價，體育舞蹈教學很難起到應有的效果。（3）體育舞蹈課程考核評價體系失衡。教學過程中的考核評價主要是對每位教師的教學效果以及學生對本門課程的學習效率的一種反饋方式。教學過程中考核評價體系如果不準確、完善，考核評價體系就難以對教師的基本情況以及學生的學習做出公平合理的反饋。普通高校教師在職稱、學歷、科研方面傾斜很多，教師的綜合業務水平沒有表現出來，造成教學考核評價體系失衡。筆者通過對鄭州升達經貿管理學院體育舞蹈教研室的訪談發現，大部分從事專業教學的教師側重于科研、學歷、職稱方面，在技術方面投入較少。

第8篇：高校教師學期教學總結范文

關鍵詞：教學質量； 獨立學院

獨立學院是我國高等教育產業化的必然產物，相對于其他高等院校而言，它有其獨有的特點及屬性。獨立學院要發展、壯大必然要以提高教學質量為要任。而教師是教學的主體，是教學質量提高的關鍵因素。對于教師教學科學、合理的評價會促使教師提高專業水平，激發他們教學的動力，促使獨立學院進一步發展。

一、有關高校教學質量評價的研究現狀

有關教學評價，我國臺灣學者張德銳認為“教學評價是針對教師在教學上的表現作的價值判斷和決定的歷程，目的在于了解教師教學表現優劣得失及其原因，從而協助教師改進教學或作為相關人事決定的依據”，而陳廣桐則認為“高校教師的教學評價是以教師為研究對象，依據一定的方法和標準對教與學的過程做出客觀衡量和價值判斷的過程”

對于教師教學評價的內容，彭瓊認為“教師政治素質的評價，即思想政治素質體現在一個人的各個方面的評價；教學工作能力的評價，即完成教學工作的能力和進行教學活動的能力的評價；教學工作成績的評價，即課堂教學質量，教學改革的成果等的評價；教師可持續發展素質的評價，即教師接受新理論、新方法、新技術的能力等的評價。”而對于教學評價的方式上，范曉玲（1999）認為：高校教師教學評價方法多種多樣，每種方法都從不同的角度反映了教師在教學、研究和服務領域的績效水平。目前，采用較為普遍的包括系主任評價、學生評價、同行評價、自我評價等。而韋微（2006）認為從評價方式來看，多數研究者都認為教師評價應是定量和定性評價相結合。對可以量化的指標，要盡可能量化，如教學工作量、科研成果數、社會工作量等。

以上所有研究涉及到了國內外教學評價概念、內容和方式，并未能聯系獨立學院特殊辦學特點及人才培養模式。

二、獨立學院教學評價的現狀分析

筆者對湖北省十幾所獨立學院的教學評價進行為期半年的調查。采用問卷調查法，調查主體包括，獨立學院的教師、學生、督導、行政人員及其他。調查內容涉及評教的目的、標準、手段、內容、不良現狀及結果反饋。調查共發放2000份問卷，收回問卷1200份，其信息不完全問卷200份，剔除后得到有效問卷1000份，有效問卷回收率為50%，問卷反映出以下幾個問題：

（一）評教的目標不夠明確，各個評價對象對其理解不同。

針對“您認為評教的最根本的目的是什么？”選擇“改進教師教學水平，提高教學質量”占到60%；選擇“促進師生間的交流，激發學生的學習動機”占20%；選擇評估教師教學水平的重要依據（如給教師晉升提供參考依據等）占15%；其他的占5%

（二）評價標準不統一、指標不明確，容易主觀化。

針對“您認為教師教學質量的最重要客觀評判標準是？”選擇“教師的教學態度”占6%；教師的業務或專業水平”占44%；“教師的教學方法及手段”占6%；“教師的教學效果”占44%。

（三）大學生評教系統中存在許多問題

教師及學生在評價時候容易出現的不良狀況（缺乏培訓內容指標培訓使評價盲目）。比如“您認為大學生評教中學生群體出現了哪些不良現狀”認為“沒有評價參考標準，學生盲目打分”和“學生打分太主觀，只憑對老師的感性認識而非教學評價”占80%以上。

（四）評教結果的應用與反饋不健全

評教結果未能及時與教師溝通，也不能與薪酬相關聯。針對“您認為大學生評教的結果應如何處理？”選擇“向全體師生公布”占95%；針對“您認為大學生評教的結果是否應和教師待遇掛鉤”認為應該與工資和獎金掛鉤的占90%。

三、獨立學院教師教學質量評價的體系構建

本體系構建借鑒360考核法，該方法是通過員工、自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評價知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的，它可以反映出不同考核者對于同一考核者不同的看法，并且較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。

（一）評價體系的確立

根據360考核法，首先確定考核主體為學生、教師本人、同事、教學督導、院系領導，評價時間一般一年一次，也可以一學期一次，提高評價質量和反饋應用；其次，評價對象為學院所有專兼職教師，評價內容涉及教學過程中的主要環節包括講授、科研、批改作業等；再次，評價指標設計主要針對獨立學院教師年輕化、有激情，但缺乏經驗、控制力等特點；同時結合其學生思維活躍、興趣廣泛、務實，不拘泥于課本知識等；針對這些主體特點來設計指標，比如課堂控制力、培訓學生解決實際問題的能力，提高學生興趣、深入淺出，重視理論聯系實際。再次，按一定權重來確定評價結果，筆者根據自身工作經驗結合調查問卷結果，按學生評價：領導評價：督導評價：同行教師評價：自我評價=4：2：2：1，其中教學效果直接感受者――學生的評價占到40%，主要考慮學生評價的意義，一個不能得到學生肯定的教師絕對不能算是一個稱職的教師；最后，評價數據統計核算應指定相關部門配合完成，但這個過程中教務部和人事部應該是重要職能機構，直接對考核過程及結果負責。

（二）評價前的培訓工作

針對不同主體設計不同培訓內容及方式、告知教學評價的目標、意義、解釋培訓的指標體系、權重、具體設計各個評價主體的培訓方案。首先確定不同評價主體的培訓時間，一般是按照院系領導――督導――教師――學生的順序，由各個院系負責人了解評價的目的和體系后，支持和配合其他主體共同完成；其次，確定培訓的地點，培訓的講師一般由評價量表的設計者（人事和教務的相關教師）擔任；再次，培訓指標的解釋，對于不同主體采取不同方法，尤其對于學生應采取靈活的培訓方法比如有獎問答等；最后，對于培訓效果進行檢測，保證培訓效果，主要針對培訓主體是否掌握評價內容和指標等。

（三）評價過程的控制

整個評價的過程由教務部與人事部共同協調，負責對全員學生、教師及同行、領導、督導的評價管理。各個院系主管教學的領導負責組織本院的學生評教、領導評教、同行評價及自我評價。首先，各學院組織教師以學期為單位，根據本學期自己的表現結合表格打分；同時同行教師根據平時聽課情況對本系其他任課教師打分；其次，學生可于每學期結束前一周根據聽課情況對任課教師評分，只有評分后才能查看自己考試成績，規避因為成績來評分的主觀性；最后，領導及督導根據聽課情況登記表評分，以此作為評教的依據。所有主體評分匯總至教務，按照一定權重計算出總分。

（四）評價反饋機制

首先，考核結果決定獎懲。評價結果由分值可劃分為優、良、中、差四級，對于評價結果為優的教師，課酬可適當調高級別，同時作為年終獎及職稱評定的依據。如果連續兩次考核結果為差的，可取消授課資格或做轉崗考慮；其次，考核結果的應用，各院系可成立專門的考核辦，依據目標管理的方法，根據教師考核的量表，找出各位教師考核項目中的強項和弱項，反饋給各系主任，由系主任與各系教師進行面談溝通，共同討論和制定下一步改進教學的工作計劃；同時在下一年度中，對于計劃的完成情況進行跟蹤管理。最后，各系教師有對自己考評結果不滿的可先向自己的系主任提出申述，如果系主任不能給出明確答復，也可以上訴到學院的領導，學院領導可根據考核量表中具體信息予以復核，如有不符者可調整結果，否則駁回申述并給予合理解釋。

參考文獻

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[4] 劉占彥. 高校教師教學質量評價研究，合作經濟與科技，2011（3）：104-106

第9篇：高校教師學期教學總結范文

“頂崗實習、雙向培訓”提出的時代背景

建國以來，我國體育教學理念的演進過程經歷了政治目的論、體質目的論、技術技能目的論、全面發展目的論、育人以及“健康第一”的現代化發展過程，①這種變化主要是由不同時期體育教學與時展以及教育發展的關系所引發的，即依據時代的變化和教育發展的特征將落后的體育教學理念進行改造。在學校教育領域，科技文化對體育教學文化的擠壓，學校體育文化發展逐漸缺失，體育教學在實踐操作中又因為缺乏文化內涵，而導致其思想僵化、功能單一，這造成了學生對體育教學工作的逆反心理。近年來，我國體育教學改革是以促進學生的體質健康水平和提高國民體質為目的，但是在實施過程中過分注重了體育的工具性價值，卻缺乏對體育價值的考慮，進而又導致了體育自身教育力量和教育地位的衰微。體育作為教育重要組成部分，其獨特功能對促進學生體質增強、健康水平提高有重要作用，如何通過不同的教學模式發揮其所應有的教育價值和功能是現實的難點。中小學校在現實工作中常常將教學實習視為一個臨時性的包袱，這種擔心主要是出于對實習教師教學能力方面的擔心，如擔心在授課過程中出現對班級、對學生的缺乏控制力，擔心教學實習會打亂學校原來的教學計劃和學習氣氛，擔心被頂替下來的教師無所事事等等。因此，大多數中小學校在和高校合作培養實習教師的過程中往往是流于形式的，這造成了實習教師在實習過程中變成了旁聽生或者做一些輔助教學的簡單工作，并沒有真正到課堂上進行鍛煉的機會。②也有的學校為實習教師安排了上課的機會，但是沒有對其在備課、教案設計以及教學內容的選擇等方面提出具體的要求或教學指導。還有一些學校對實習教師的教學過程采用放任的態度，常常把實習教師當作是全能的教師，任何事情都由實習教師來做。

“頂崗實習、雙向培訓”的問題與反思

高校實習時間通常安排在大四上學期，頂崗實習的時間跨度普遍為一個學期，這種安排形式有利于學生全身心地融入教學情境、維持頂崗實習的嚴肅性，同時也有利于基地學校安排工作，維護正常的工作和生活秩序。但是容易造成實習基地學校任課教師同一學年內各學期相比師資不均衡，以及出現學生實習與考研和找工作的時間沖突。在對農村教師培訓的時間方面比較靈活但主要劃分為四個階段，第一個階段是集中到高校進行8周的理論課學習；第二個階段是到城市中小學分別進行為其1周的見習和實習；第三個階段返回原單位進行16周的教研工作；第四個階段到高校進行為期1周的綜合考核，并對考核合格者頒發教育培訓合格證書。從頂崗實習、雙向培訓過程的指導情況來看，高校因人力、物力、財力等方面條件的限制，無法對每個實習點都安排指導教師，而實習教師作由于缺乏適當的管理，容易不知所措，針對這些問題盡可能地多安排責任心強、協調管理工作經驗豐富的教師入駐農村中小學所在地，統一指導該地實習生的各項教學工作和生活安排，同時要與當地教育主管部門、高師院校和實習基地學校保持密切聯系，督促基地學校完善師范生的日常管理和教學指導工作。同時，要改革教師培訓方式，對農村中小學教師進行系統的繼續教育培訓工作，并以基地學校為中心，通過專題講座的形式對中小學教師進行培訓，在培訓方式上把理論講授、專題研究、觀摩教學結合起來，注重學員的自我反思、參與互動。目前多數學校安排實習和培訓的教師比例為1:1，這種模式便于管理的同時也非常的實用，但是，實習教師在工作中往往存在著多方面的不足，如果完全將課堂交給實習教師而不去管理和指導，未必能達到教學實習工作的目的。因此，在對實習人數的安排方面要與培訓教師以2:1或3:1的比例進行置換，這樣能夠為實習教師提供足夠的時間進行教學總結和反思，對提高其教學能力和管理能力具有積極作用。參與頂崗實習的大學生對參與課題研究的重視和參與程度不夠，將主要精力都投入到了教學內容、教學組織管理以及教案的編寫上，對科研工作積極性較差。但是，中小學體育教師在培訓過程中應該樹立科研意識，要把課題研究作為一項重點內容進行培訓，并以高校教師為指導，以課題小組為單位，促使培訓教師積極動手動腦，通過課題論證的形式集體解決研究中遇到的問題和困難，使參與培訓的中小學教師能夠邊實踐邊研究，實現讓每一個教師都具備能夠參與或獨立完成科研工作的能力。

本文作者：王鵬工作單位：鄭州大學體育學院