大學培訓管理辦法精選(九篇)

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第1篇：大學培訓管理辦法范文

論文關鍵詞：電力企業；教育培訓；培訓手段

長期以來，大唐碧口水力發電廠（以下簡稱“我廠”）根據戰略發展目標和生產經營需要，通過開展各項教育培訓工作，使我廠職工的學歷層次和專業技能水平得到了顯著提高。自2002年我廠劃歸到大唐集團公司以來，我們面臨著更大的機遇和挑戰。在這新的體制和環境下，我廠緊緊圍繞集團公司“兩型、四化、三個能力”發展戰略，以培養、建設一支思想過硬，技術精湛的一流職工隊伍為宗旨，強化教育培訓管理，狠抓各項教培計劃、措施的落實，經過五年來的努力，已在全廠營造出良好的教育培訓氛圍；教育培訓體系也日臻完善；教育培訓管理更為科學；教育培訓的形式和效果也不斷創新和提高。筆者作為培訓專責，通過總結這些年的培訓工作，認為我廠培訓工作已取得了一定成績，但還有許多地方需要進一步加強。

一、五年來已取得的成績

1.認識到位，領導重視，共創良好的培訓氛圍

教育培訓工作在我廠一度曾處于一種非常尷尬的位置，曾經有人戲言培訓工作是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。隨著現代企業制度的推行，新技術、新工藝、新材料在生產和管理領域的廣泛應用，特別是優勝劣汰、競爭上崗等激勵機制在企業的實施，極大地激發了廣大職工的學習熱情，各級領導對職工教育培訓的重要性也有了更為深刻的認識。教育培訓已不僅僅是為了滿足創一流的指標需求，而是企業自身發展的客觀需要；教育培訓也不僅僅是企業管理者的要求，而是全體職工的自覺行動。

2.規范管理體系，完善管理制度，提高管理效率

提高教育培訓管理水平，培養一流的職工隊伍必須以科學的教育培訓管理體系為基礎，完善的教育培訓管理制度為保障。五年來我們以制度的建設為切入點，完善了三級教育培訓網體系；成立了“職工教育委員會”、“職工考試、考核委員會”；制定了《職工培訓管理辦法》、《師徒關系管理辦法》等，修訂了《職工外出培訓管理辦法》、《大唐碧口水力發電廠員工學歷教育管理規定》、《大唐碧口水力發電廠特種作業人員培訓管理規定》等規定；圍繞人才工程，成立了大唐碧口水力發電廠人才評價中心及“112人才工程”評價委員會，制定了《人才強企工作實施辦法》，并以此為基礎，制定了《大唐碧口水力發電廠員工崗位自學成才管理辦法》，這一系列標準制度的建立和完善，從根本上保證了教育培訓的科學有序管理。

3.不拘泥于培訓形式，強化培訓效果

近年來，我廠打破了單一、沉悶的培訓模式，圍繞不同時期的重點工作，結合各部門的人員狀況，開展了形式多樣的培訓工作，從而使培訓工作出現了“百花齊放”的可喜局面。例如電氣分場率先開展了大班組培訓的嘗試，他們將全分場檢修人員分成兩組，其中一組全天培訓，另一組正常工作，兩組人員每月輪換一次；在具體培訓內容上仍然打破班組界限互學，在培訓形式上主要以技術講課為主并結合講課內容穿行技術比武和崗位練兵，取得了較好的效果。“一花獨放不是春，滿園春色才是春”，電氣分場在職工培訓方面的不斷嘗試，帶動了全廠培訓工作的全面發展。運行分場開展的機電互學，機械分場開展的全分場范圍內的鉗工技術比武，激發了職工的學習熱情，保證了學習培訓的效果。

4.立足崗位，拓寬渠道，全面提升職工的文化素質

由于我廠地處偏遠的隴南山區，交通不便，文化落后，所以無論是人才的引進，還是人才的培養，都存在著先天不足。為此，針對全廠職工的文化現狀，既考慮崗位的實際需求，又放眼于企業的長遠發展，多層次、多專業、多形式地開展學歷教育。五年來共有96人參加了成人高等學歷教育，其中已有2人碩士研究生畢業，11人本科畢業，專科畢業52人；8人畢業于成人中專教育，23人在讀。

5.以《崗位培訓手冊》實施為契機，強化崗位培訓管理，提高職工的崗位技能

為從根本上解決以往培訓工作的盲目性、重復性和隨意性，我們在生產崗位和管理崗位積極推行《崗位培訓手冊》，認真按照《崗位培訓手冊》進行培訓，有助于克服以往培訓中的盲目性、隨意性和簡單、重復的現象，能起到事半功倍的效果。從2003年起，我廠又將職業技能鑒定手冊納入班組日常培訓內容，使培訓工作更為科學、有效，并使員工的技術業務水平有了較大的提高。

二、存在的不足

1.培訓評估機制不健全

到目前為止，我廠還沒有建立完善的培訓效果評估體系。一是培訓效果測評的方法單一，主要以考試或培訓后的匯報為主。二是評估指標與重點停留在以培訓人次數、時間、經費執行率為評估指標的階段。三是評估內容不全面，評估與實際工作脫節。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估工作只

是在最初級的層次上開展，更談不上事后的跟蹤調查。

2.培訓手段比較落后

隨著科技的進步，管理和技術培訓的手段越來越先進。電子教材、數據共享、網絡傳輸等事物的出現，為培訓手段應用帶來了廣闊的空間。我廠因為地處山溝，與外界聯系不太方便，所以在獲取先進的培訓理念、應用先進的技術進行職工培訓這方面發展仍較為緩慢，缺乏運用便捷的網絡進行培訓的有效方式。

3.管理人員的培訓需求和內容不明確，缺乏針對性

隨著電力體制改革的不斷深化，需要培養一大批適應現代企業生產經營需要的管理人才，所以管理人員的培訓顯得更為重要。我廠沒有將本企業發展目標、崗位的任職資格要求、管理人員的技能差異和員工的生涯設計相結合來設計和明確管理人員的培訓需求，培訓的深度也不夠。

三、關于加強職工培訓工作的幾點認識

從培訓管理的角度，管理培訓的當務之急是建立系統、規范的培訓管理流程，涵蓋培訓需求分析、培訓內容安排、培訓方法創新、培訓效果評估、培訓成果的轉化機制等各個環節。

1.注重需求分析，科學制定年度教育培訓計劃

需求分析是做好人才有效開發尤其是制定培訓目標及課程開發、培訓實施的基礎和前提，是保證培訓工作成本效益最大化的有利工具。實踐中，考慮以下三個方面，一是崗位要求和管理改革的需要；二是企業人事的變動，如升職、降職、崗位輪換等；三是提高管理績效的要求。了解員工的具體信息后，根據集團公司發展戰略，緊密結合企業發展實際，以及生產準備、全能值班、點檢定修等關鍵生產崗位培訓，針對不同培訓對象，分類型、分專業、分層次制定最科學有效的教育培訓計劃。

2.加強考核評估工作，努力提高教育培訓工作的質量和效果

在培訓項目的執行過程中，加強培訓項目質量管理工作，培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標的實現程度；效益性是指培訓工作給企業帶來的經濟效益和社會效益。為此，一方面，要將培訓納入考核，迫使受訓人員克服因工作太忙，沒時間或懶散，不求改變的心理，認真完成培訓任務。另一方面，在培訓之后，還要由被培訓者所在單位就培訓項目對被培訓者進行測評，以確定其培訓效果及實際應用能力，并根據評估情況，進行獎勵或考核，同時作為下一次培訓具體方案的參考，從而實現培訓項目的閉環管理。

3.創建碧口水力發電廠職業技能鑒定試題庫網站

隨著我廠自動化水平的不斷提高，計算機在我廠的應用已經越來越廣泛了。為提高全廠人員的理論知識和技能水平，運用便捷的網絡進行培訓，我廠準備聯系相關單位，創建碧口水力發電廠職業技能鑒定試題庫網站，然后對各班組的試題進行收集及整理工作，匯總后，將各專業崗位技能培訓試題庫充實到網站中去，使員工在工作不繁忙的情況下自己進入網上試題庫答題，或在崗位技能考試時用來答題，提高員工學習的積極性、主動性。

4.加強管理人員教育培訓

積極創造條件，開展企業亟須人才的培養。針對經營管理工作的現狀分析，目前市場營銷、資本運作、工程管理、法律以及人力資源管理等專業人才在我廠尤為緊缺。因此，今后采取“請進來、送出去”的方式，將通過綜合素質考核和專業分析選拔確定的培養對象選送到國內知名大學專門學習，或者聘請國內知名大學教授或本企業高級技術主管，采取報告、講座和學術交流等形式，提高管理人員的專業知識和工作能力。同時，加快管理人員職業（執業）資格培訓。按照國家和集團公司的相關規定，在財會、概預算、審計、統計、安全及政工管理等管理崗位逐步實行“持證上崗”制度，制定完成取證的計劃，在規定的期限內取得崗位資格證書。

5.積極組織開展技能大賽，加強技能人才的培養

第2篇：大學培訓管理辦法范文

1.構建人才培養體系，實施人才培養

瀘天化是有著50多年歷史的國有企業，隨著社會變遷與企業自身的發展要求，公司正在經歷著深刻的變革。為實現公司的長遠發展目標，打造一流的員工隊伍，將人才培養作為支撐和實現公司戰略目標的重要組成之一，瀘天化公司“金字塔”人才培養體系建設于2009年正式啟動。“金字塔”人才培養體系從培訓組織體系、培訓課程體系、講師隊伍體系、培訓支持體系方面著手，建設人才梯隊，提升員工隊伍，有力支撐企業發展。

1.1 培訓組織體系建設

建立健全人才培養的組織體系，組建了公司人才培養的專業化組織構架。人才培養中心定位為公司人才培養體系的建設中心，全面負責人才培養工作，各職能部室負責歸口管理專業的培訓項目實施，人才培養實現分層次、分專業精細化管理。公司設有專職的培訓管理員3名，在各單位設1名兼職的培訓管理員，培訓管理工作職責明確。

1.2培訓課程體系建設

建設并搭建內訓課程體系，從知識管理的角度初步對企業知識和能力進行盤點和評估，建立公司核心課程、專業課程庫。建立公司內訓師課件庫，收入核心課程16門、專業課程庫70門，共計86門內訓課題，把標桿人員經驗提煉出來，使隱性知識顯性化，顯性知識結構化，結構知識數碼化，形成標準化課程，將瀘天化50多年的深厚技術積累固化下來，傳承發揚并不斷發展創新。

1.3講師隊伍體系建設

（1）公司領導成為推動企業講師文化的帶動者

內訓師隊伍建設是企業內部進行大規模培訓、提高員工隊伍素質的重要保障。公司領導帶頭擔任資深內訓師，引領教學活動的開展，講授企業文化、核心管理理念等課程。在公司領導的帶領下，各單位中層干部也積極承擔起傳、幫、帶的責任，積極擔當內訓師、講師，在企業內部傳播和共享先進理念、知識、經驗，為員工積極參與培訓活動樹立了榜樣，吸引了許多技術骨干、技能人才加入到了內訓師隊伍中。

（2）形成內部講師文化

吸引一批具有扎實的理論基礎知識和豐富的實踐經驗，又具備良好的表達能力和較強的教學組織能力的業務、技術骨干人才成為內訓師的中堅力量。他們能夠結合自身經驗及企業實際情況開發內部課程并進行講授，在公司內部進行企業文化、管理理念、化工、電氣等各領域的專業技術、技能培訓，在教案編寫、課件開發、課件制作、職業技能鑒定等工作中，實用性強，發揮了重要的作用， 逐步形成了內部講師文化。

（3）建立外部講師和專家聯系庫

對一些高端和專業性極強的培訓項目，公司采取了引進課程的方式，建立了外部講師庫，在外部講師的選擇上，積累了一定的經驗和資源。

1.4建立完善培訓支持體系

（1）制度化建設

人才培養體系建設好與不好的一個重要標志在于是否實施了制度化管理。為建設標準化、流程化、制度化的人才培養管理體系，公司并實施了《培訓管理制度》、《瀘天化內訓師管理辦法（暫行）》、《新員工培養管理辦法》、《專業人才幫學制度》等制度，頒布并實施有關培訓管理的流程，從策劃、組織、實施、檢查、效果評價、改進一系列過程，建立了制度化、流程的規范管理體系，大大提高了人才培養體系的運行質量。

（2）建立培訓效果評估和分析系統

人才培養是個長期的、效果不立竿見影的艱辛工作，但我們在培訓效果評估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培訓數據統計分析庫，包括《培訓簡報》、《具體項目培訓效果評估報告》、《各單位培訓計劃實施情況分析》、外培數據庫、執業資格數據庫、培訓費用數據庫，及時掌握全公司各單位的培訓計劃的實施情況、培訓的質量等動態信息，分析和研究公司主要培訓項目的實施效果并不斷改進培訓的立項、策劃、組織、效果跟蹤各環節。

2.抓好基礎培訓，建立多層次、多專業的人才培養

2.1抓好中層干部建設，打造卓越的干部隊伍

公司先后并實施《領導力培養辦法》、《領導力培養計劃》《中干及后備干部培養計劃》，邀請國內一流的專業講師到公司授課，舉辦戰略執行能力、創新能力、溝通能力、管理能力專題培訓，提升領導干部的戰略執行能力。在培訓效果評估中，重視實績考核，對領導干部培養過程的評估不但重視過程中的每一次學習表現（包括學習成績與學習態度），同時也重視將所學用到實際工作中的表現，真正的促進領導干部工作業績的提升。

2.2抓好技術骨干培養，建設技術人才梯隊

對技術人才的培養實施技術梯隊建設，進行有針對性的一對一培養，嚴格管控幫學過程，對幫學過程進行全程評估，保證幫學計劃的實施效果。在培養中使用人，在使用中培養人，通過專項培養，幫學人員參與的技術方案編制、技術攻關、技改項目、QC課題的培養實踐。

2.3抓好新員工培養，強大新生力量

建立系統的新員工培養機制，實施了系統化、標準化、制度化的員工培養。通過實施新員工培養規劃，員工表現出了高成長率，90%的員工在兩年時間內能頂1-2個崗位，比原來4～8年的成長周期縮短了一半，大大降低了人力成本。

2.4抓好崗位的常規培養，夯實基礎

在崗位培訓的建設中，實施APDIE的培訓標準模式，加強培訓需求分析，制訂針對性強的培訓計劃，督促和指導各單位制訂合理的培訓計劃并認真實施，對計劃的實施進行抽查和效果評估，對出現的問題及時指導并跟蹤。

3.結束語

只有建立系統的人才培養機制，搭建人才培養體系，才能全面提升人才隊伍的整體素質，為提高企業的核心競爭力和促進企業發展提供有力的人力支持。四年來，公司大力建設有利于形成瀘天化核心能力的人才培養體系，創建學習型組織，全面展開技術梯隊、新員工、內訓師等六大規劃的建設工作，建立并打造了制度化、標準化、流程化的瀘天化人才培養體系，形成了具有瀘天化特色的人才培養模式，在培養多層次、多專業、多梯隊的集群式人才隊伍方面做出了積極的探索，取得了明顯的成效，有力地支撐了公司戰略目標的實現。

參考文獻：

[1]孫成志、孫天雋，組織行為學，中國金融出版社，2004

[2]余凱成、程文文、陳維政，MBA人力資源管理，大連理工大學出版社，2012

第3篇：大學培訓管理辦法范文

系部設置和人員配備仍然停留在法商學院發展的較早階段，與現有的發展規模不匹配，存在工作人員一人多崗、工作效率不高的問題，系總支書記兼任系副主任，無專業背景和教學經歷，工作強度和工作壓力太大，影響隊伍穩定和學院長遠發展。

整改情況：

1.今年8月底，學院按照適應社會需要、凸顯辦學特色，注重科學規范、促進融合協同，遵循精簡高效、加強人才培養和體現分級管理、強化系部建設的原則對學院系部設置進行了優化調整，對系部內設機構和系部人員配置等問題進行了優化，正在逐步落實中。

第4篇：大學培訓管理辦法范文

關健詞：人才隊伍建設；員工；培訓

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-00-01

企業要發展，人才是根本，在市場競爭日趨激烈的新形勢下，“人力資源是第一資源”，企業要全面提升整體素質和核心競爭力，做強做大企業，就要建立自己的“技術、管理、技能”三支人才隊伍。企業有完善的員工培訓體系，可以更快更好地建立起適合企業需求的人才隊伍。

一、現在國有企業人才隊伍建設中存在的問題

1.企業現有人才數量不足，前幾年人才流失現象嚴重

由于2001-2006年之間，企業經濟效益不好，員工工資水平低，導致幾年間技術、管理、技能人才大量流失。表1是筆者公司2001-2006年間的員工流失表。

表1 公司人才流失情況統計表 單位：人

在六年時間里，作為一個擁有員工3000人的企業，流失各類人才384人。而這些人才大都是90年代企業招收的大中專畢業生，經過數年時間培養起來的能夠獨擋一面的成熟人才。

同時這幾年，由于企業經濟效益不好，招聘大中專畢業生的人數也很少。6年時間里共招聘大中專畢業生25人。

2.通過公開招聘、人才引進等方式引入成熟人才效果不理想

2006年之后，隨著國家經濟復蘇，企業經濟效益明顯好轉，企業對人才的渴求日趨強烈。09年公司在中國煤炭報等媒體公開招聘技術、銷售、基建等各類人才48人。但招聘效果不理想，技術、基建類人才應聘者很少，銷售類人才雖然有13人應聘，但由于個人素質、工作地點、薪酬等問題，最后成功應聘的只有1名銷售業務員、3名售后服務鉗工。

人才引進效果也不好，由于企業地處郊區，而且由于產品的特殊性和單一性，因此成熟的技術、管理人才不愿到企業來。到目前為止，企業成功引進的技術人才只有2人。

因此通過公開招聘、人才引進等方式遠遠不能解決企業對人才的需求。而新招收的大學生，要想成為成熟的技術和管理人才，需要5-8年的時間。因此企業要對員工進行不斷的培訓和培養，在企業員工內部培養人才，不斷充實企業的人才隊伍建設，員工培訓是一個很好的辦法。

二、企業員工培訓現狀

1.企業有完善的員工培訓管理體系。由于企業一直比較重視員工培訓，因此有完善的職工培訓管理體系。（1）企業有健全的培訓管理制度。企業設立有以總經理為教育委員會主任的職工教育委員會，負責職工教育有關問題的決策。同時在人力資源部下設培訓室，專門負責企業員工培訓的具體事宜。企業制定了《職工培訓管理制度》、《技能人才管理辦法》《職工培訓控制程序》等相關文件。每年都要以公司文件形式下發《年度員工培訓計劃》。（2）企業員工培訓類別多，可滿足員工的多種培訓需求。企業員工培訓分為崗位培訓（技術、管理、一線員工）、技能等級培訓、安全培訓、學歷教育、繼續教育、外部培訓等。這些培訓涵蓋了企業培訓的各個方面，可以覆蓋到所有員工。

2.企業員工培訓有可靠的資金保證及師資力量。按國家相關規定，企業每年至少要提取工資總額的1.5%作為員工培訓經費。按工資總額2億元計算。企業每年有300萬元用于職工培訓。同時企業聘請公司優秀的技術人員擔當培訓教師，因此能夠保障培訓的數量和質量。

3.企業員工培訓有針對性，因此培訓效果良好。每年企業在制定年度培訓計劃時，首先根據企業經營發展的實際情況和員工培訓需要來做培訓計劃，因此培訓計劃有針對性，可以為企業解決一些實際問題，同時提高員工素質和能力，為企業人才隊伍建設提供有力支撐。

三、員工培訓在企業人才隊伍建設中的實際成果

從2006年開始，企業加強人才隊伍建設，加大員工培訓力度，近幾年在人才隊伍建設方面取得了較好成績。

1.通過和大學校企業聯合辦學，培養了一批了解企業、符合企業實際需要的工程碩士，為企業培養起了高素質的技術人才隊伍和管理人才隊伍。

近幾年，企業先后與中國礦業大學、遼寧工程技術大學合作舉辦了三期工程碩士研究生班，現已畢業的有36人，正在就讀的有29人。已經畢業的36名工程碩士中，有1人已提任公司的副總經理，1人擔任公司總質量師，10人提任公司中層正職，9人提任公司中層副職。其余15人也都成為了各部門的技術帶頭人和管理人才。現在就讀于中國礦業大學的29名學員，全部為來自公司各單位技術、管理崗位的本科生，他們通過為期三年的工程碩士學習和論文撰寫，綜合素質和技術研發水平一定會得到很大提高。在不久的將來，都將成為公司各部門的技術和管理人才。

2.依托集團職業技能鑒定中心，大力開展職業技能培訓，為企業培養出了一支高技能人才隊伍。

從2006年開始，企業依托集團職業技能鑒定中心，大力開展了高級技師、技師、高級工和中級工培訓，6年來，共培養高級技師23人，技師113人，高級工185人，中級工296人。為企業建立起一支以中、高級工為主體、技師為骨干的技術工人合理梯隊。

3.企業現有人才隊伍現狀。企業經過近幾年的應屆畢業生招聘與員工培訓，已基本形成了數量較充足，結構合理的管理、技術、技能人才隊伍。由表2可以看出，近幾年，公司人才隊伍建設方面取得了很大進步，三支隊伍人才總數比2006年增長了近1倍，技術人才是原來的2.5倍，技能人才是原來的2倍，管理人才是原來的1.5倍。

為企業從2006年的產值10億元到2011年產值30億元，提供了可靠的人力保障。

第5篇：大學培訓管理辦法范文

充分利用現有資源，加大步伐是有效提高培訓質量的關鍵。

一是切實利用好現有培訓基地，大力開展農電工崗位技能脫產培訓。今年來，在培訓基地共舉辦了4期農電工崗前持證培訓班及4期計算機培訓班，二是采取多種激勵辦法，促進員工提升業務技能水平。進一步激勵了員工崗位成才，達到了學以致用的目的，促進員工隊伍知識結構不斷優化，素質不斷提高，逐步實現人才隊伍建設目標。三是抓好各項常規培訓工作，為企業生產服務。

勇于創新真抓實干，強化基層培訓是我局教育工作的重中之重。

第6篇：大學培訓管理辦法范文

[關鍵詞]實驗教學能力；培訓渠道；規章制度；實驗課教學

質量化學實驗教學不僅是為了培養學生的動手能力，也是培養學生嚴謹的科學態度、嚴密的科學邏輯方法和實事求是科學品德的有效形式，更是培養學生創新意識和創新能力的重要環節。和國內其他大學一樣，北京理工大學珠海學院化工與材料學院各專業化學實驗課占學生開設課程總數的近三分之二，足見實驗課教學在學生能力培養方面的重要性。對于青年教師，實驗教學能力是其核心素質和能力之一。提高實驗課教學質量應該從青年教師提升實驗教學能力做起，本文欲以此為切入點，通過教學研究與科學論證，破解實驗教學中的難題，使教學改革深入實驗教學領域，獲得理想的研究成果，為青年教師的成長、能力的提高建言獻策。

1提高青年教師實驗教學能力的必要性

目前，北理工珠海學院實驗教學師資隊伍培養方面存在的主要問題有：(1)各專業學院十分重視硬件投入，但對實驗師資隊伍建設重視不夠，特別是對青年教師實驗教學能力的提高關心不多。(2)實驗教學師資沒有組建成專門的梯隊，隊伍不穩定。(3)學院對實驗師資隊伍建設的投入不夠，部分教師工作積極性不高。(4)新入職教師缺少教學經驗，教學能力和水平亟待提高。這些問題的存在和發展，勢必嚴重影響實驗教學的質量。由于實驗教學質量不高而導致學生動手能力差，培養出來的人才無法滿足行業和企業的需要，給學生就業造成極大的壓力。因此，如何提升教師的實驗課教學能力，努力探尋提高教師實驗教學的能力的渠道和方法，有意識有目的的培養青年教師的實驗教學能力和工程實踐能力，以教師教學能力的提高，促進實驗教學的質量，是高等院校特別是獨立學院教學改革的重要研究課題。

2提高青年教師實驗教學能力的思考與對策

早在1987年，國家教委就明確提出，要把加強實踐性教學作為教學改革的突破口來推動整個教學過程，以促進教學內容和教學方法的全面改革。教師課堂教學能力是教師能力結構的核心，是影響學生學習成績的關鍵因素。獨立學院以培養“應用型”人才為發展目標，“應用型”人才除應具有扎實的理論知識功底外，一定要具備較強的實踐能力，尤其是化工這類實踐性和專業性都很強的專業，培養目標是適應生產一線需要的實踐動手能力較強的應用型技術人才。這就要求作為一名實驗課教師，在理論教學能力不斷提高的同時，更要不斷加強自己的實踐教學能力和實驗課教學能力。多年來，北理工珠海學院化工與材料學院對青年教師實踐能力的培養提高十分重視，長期以來一直在探索培訓的相關措施和方法。我們的對這個領域的思考和主要對策分為以下幾個方面：

2.1各級領導要充分重視教師實驗課教學能力的培養

依據教育學基本規律，學院領導和全體教師對青年教師的實驗教學能力的提高必須引起高度重視，增強和提高自覺性。只有各類人員對提升青年教師實驗教學能力工作高度重視，才能具有極大的工作熱忱，轉變成為巨大的學習動力，通過不斷的研究探索，提升青年教師實驗教學能力的有效途徑，最終實現提高實驗教學質量的目的。

2.2要樹立切實可行的培養目標

采用現代化手段和先進的教學方法，通過大量的理論研究和扎扎實實的教學實踐，探索出行之有效的培訓途徑和培養模式。

2.3建立必要的規章制度，健全規范的教師培訓制度

為了有效地開發和利用學院的人力資源，我們組建了一個以教學副院長、教學督導專家和各系領導參與的特殊團隊，構成一個規模龐大的教學指導專家隊伍，把指導工作重點放在提升青年教師實驗教學能力工作的有效途徑探索方面。建立健全必要的規章制度，特別是教師培訓制度，例如：完善《青年教師提升學歷管理辦法》、《青年教師提升實驗技能管理辦法》、《教職工培訓管理辦法》等規章制度。通過一整套嚴格完整培訓體系的建立，使實驗教師的培訓工作有章可循，有法可依。當然，制度的遵守不在于強制，而在于執行中是否觸動核心利益，是否有利于調動廣大教師的積極性。如果制度在制訂時就考慮到執行的便捷和實效，就一定會發揮巨大效力，使提升青年教師實驗教學能力的工作制度化、常態化、規范化。因此制度的建立健全，是提高教師實驗教學能力的基本保證。

2.4利用學院自身資源和條件，開展對教師的培訓

通過培訓工作有效途徑的探索，找尋最佳方案，切實開展教師培訓研究和實踐，提升青年教師實驗教學能力。我們采用的主要培訓渠道如下：(1)繼承和發揚導師制。以教學副院長、學院督導專家和各系領導及教學經驗豐富的老教師為指導教師，落實導師責任制，對青年教師實施具體指導和培訓。(2)發揮專題講座、聽課指導和教學觀摩的作用。經常性的組織實驗課教學的觀摩教學活動、實驗課教學基礎知識講座，開展教學經驗交流和教學研討會。(3)嚴格對青年教師的實驗技能培訓和考核。同時為了檢驗培訓考核成果，學院每年至少組織一次實驗教學基本功大賽，讓年輕教師通過實驗課的講授、實驗技能的競賽，提高任教能力、動手能力、實操技能技巧和實驗教學水平。(4)鼓勵教師積極投身科學研究、實驗教學和工程實踐。通過大學生創新項目、各類基金項目的申報和具體實施，讓青年教師得到充分的鍛煉，不斷提高科研素質和能力。同時和企業保持聯系，鼓勵青年教師抽出時間去實踐崗位培訓，學院要給更多的青年教師積極參與實驗室建設和到企業鍛煉的機會。(5)安排青年教師參與學生學科大賽的賽前指導，讓他們在實踐中提高實驗指導能力。同時，青年教師通過參加科研項目、指導課程設計和畢業設計以及參加職業技術培訓等，提高教師實驗教學能力水平。

2.5加大實驗教師隊伍建設投入，優化實驗教師結構

加大實驗師資隊伍的培養力度，學院制定“教職工培訓管理辦法”和“青年教師提升學歷管理辦法”等政策。以人為本，智謀提高實驗教師的工資待遇；制定實驗教師的培訓計劃和進修計劃；鼓勵青年實驗教師攻讀博士、碩士學位，參加短期進修；支持骨干教師到國內、國外實驗室做訪問學者。以此建立一支高水平的實驗教師隊伍，調動教師的工作熱情，優化實驗教師的結構。

2.6加強與兄弟院校的聯系

通過與全國兄弟院校、特別是廣東省相關院校的聯系和交流，學習先進經驗，共同探討提升青年教師實驗教學能力的途徑和方法。

3結語

化學學科的特點是以實驗為基礎，實驗課在化學教學中占有重要地位。學科特色決定了對教師實踐能力的培養和培訓研究具有鮮明特色，以培訓實踐為主線的研究探索工作必將，引起教師的濃厚興趣。青年教師實驗教學能力培訓的研究領域，具有廣闊的創新探索空間和應用前景。許多問題值得深入探究，只要我們堅持以改革創新的新思路，應對這一課題，不斷深入地開展研究和實踐，提升青年教師實驗教學能力，就會落到實處。這些研究成果的應用對各類院校都具有積極意義，受益的是廣大青年教師和學生，對于實踐教學質量的提高必將發揮重大作用。

作者:馬文英 吳靈 詹世景 張靜 單位:北京理工大學珠海學院

參考文獻

[1]李彬，閻兵．青年教師教學能力提升途徑探討[J]．師資隊伍建設，2014，5(300)：203-204．

[2]李軍衛．青年教師如何提高實踐教學能力[J]．科技教育，2009，12：190-190．

第7篇：大學培訓管理辦法范文

為加強我市客戶回訪工作，不斷提升公司客戶服務品質，創建中國人壽優質服務品牌，保障客戶回訪工作的順利進行，我市經過兩個月認真、辛勤、扎實、有效的工作，按照省公司要求在領導、人力、物力等各方面圓滿完成了回訪前的準備工作，同時根據國壽人險發[2005]9號《關于印發《中國人壽保險股份有限公司客戶回訪工作專項驗收及考核辦法》的通知》精神，我公司進行了迎接驗收認真細致的準備和自查工作。現將各項準備工作和自查情況匯報如下：

一、提高認識，加強領導。

加強客戶回訪工作，實現客戶回訪服務的規范化、統一

化、制度化管理，是全面加強客戶服務建設，維護客戶合法權益，樹立公司良好的社會形象的有效舉措。國壽人險發[2005]503號下發后，我市總經理室高度重視，召開專門會議進行研究、安排，組織各縣市區有關人員認真學習，深刻領會省公司的文件精神，提出了具體的貫徹意見，制定了詳細的實施方案；同時，為確保按時保質保量完成回訪工作及準備任務，按照省公司要求成立了由公司總經理室成員牽頭，客戶服務、信息技術、辦公室、業務管理、個險銷售、中介等部門負責人組成的回訪領導小組。具體負責領導、協調各項回訪工作的具體實施；各縣區公司也都成立了以經理為組長，副經理為副組長，客戶服務部、個人業務部、團體業務部、綜合管理部負責人為成員的領導小組；領導小組的成立，協調了回訪相關部門關系，保證了回訪工作在各個環節的通常運轉。

二、加強人力的投入，確保客戶回訪工作正常高效運轉

新的回訪管理辦法要求各項回訪工作由市公司統一進

行，回訪不成功及面訪件才能分配到各支公司進行回訪，這就打破了以往的回訪管理模式，以公司原有的回訪人員很難完成各項回訪任務。為此，我公司按照省公司要求在人力資源制度改革方案以確定的崗位和人員編制范圍內，合理調配人員，在支公司抽調了素質高、責任心強、業務熟練的人員充實市公司客戶代表隊伍。目前，市公司客戶服務中心現有運營支持崗人員一名，負責回訪分派及日常管理工作；客戶代表三名，負責回訪工作。四名人員全部為大學專科及以上學歷。同時，要求各縣區公司按自身情況配備兩名或以上專職回訪員。這樣，由于大量人力的投入基本保證了回訪工作的正常進行。

三、加強物力投入，為回訪工作正常運轉提供保障

為保障電話回訪工作的正常運行，市公司為電話回訪人

員設立了專門的職場。職場達到了省公司獨立、通風、安靜、整潔的標準，并根據電話數量配備了話機、耳機、電腦、隔音等設施；同時，按照省公司要求安裝了多功能錄音系統，為今后回訪檔案的留存及查詢提供了有力保障。目前，市公司四名回訪人員每人一臺PC機，每人一部回訪專線，每人一個專用隔段；市公司按照省公司的要求在物力的高標準，做到了各項辦公設施的整齊完善，專崗專用，確保了回訪工作的順利進行。

四、建章立制，抓好落實。

根據新的形勢和公司的要求，我公司制定了《客戶回訪

工作制度》、《客戶回訪工作流程》、《運營支持人員崗位職責》、《客戶代表崗位職責》等規章制度，并在職場內進行張貼，以配合省公司管理辦法的運行。

五、合理調配時間，達成回訪目標

各項回訪工作都要求客戶代表要找到客戶本人，同時

很多項目要求100%回訪，但是由于各種客觀原因造成上班時間回訪成功率低也是一個不爭的事實。為此，我們在上班時進行回訪的基礎上，在不影響客戶的前提下，在中午與晚間合理調配時間進行回訪，以便于回訪目標的

六、加強培訓管理，提升服務品質

第8篇：大學培訓管理辦法范文

保障培訓體系完善、落實到位是順利開展培訓的前提。

一是從實際出發，建立員工培訓制度保證體系。結合員工隊伍所需，不斷完善制度建設，先后制定完善了《**局教育培訓暫行規定》、《**供電局繼續教育工程三年實施計劃》、《**供電局技能提升工程三年實施計劃》等多項教育管理辦法，使各項工作有法可依，有章可循。二是科學規劃、穩步實施，認真抓好教育培訓基地和培訓師隊伍建設。依據省公司《建設教育培訓基地規劃》，編制了3-5年《**供電局教育培訓基地建設規劃》，客觀地分析了實訓基地現狀、存在問題和建設基地的構想，提出了教育培訓基地建設方案、專業設置和保障措施。高度重視師資隊伍建設，建立兼職和外聘教師隊伍庫，選拔熱愛培訓事業，基礎扎實，知識面廣，表達能力強的優秀人才，進入兼職教師隊伍。對從事培訓的骨干教師建立了定期召開座談會，分析和總結當前培訓工作的存在的系列問題。三是加強研發體系建設，搭建網絡教育培訓平臺,有效解決了基層單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素。四是投資**萬元，年底建成繼電保護培訓室，進一步為生產一線員工提供練兵場所。

充分利用現有資源，加大步伐是有效提高培訓質量的關鍵。

一是切實利用好現有培訓基地，大力開展農電工崗位技能脫產培訓。今年來，在培訓基地共舉辦了**期農電工崗前持證培訓班及**期計算機培訓班，二是采取多種激勵辦法，促進員工提升業務技能水平。進一步激勵了員工崗位成才，達到了學以致用的目的，促進員工隊伍知識結構不斷優化，素質不斷提高，逐步實現人才隊伍建設目標。三是抓好各項常規培訓工作，為企業生產服務。

勇于創新真抓實干，強化基層培訓是我局教育工作的重中之重。

第9篇：大學培訓管理辦法范文

本文采用“解剖麻雀”的實證研究方法，針對企業內訓師發展遇到的問題，研究事物的特殊性，提出對策，從而為企業中普遍存在的內訓師發展方面的難題提供參考和借鑒，豐富了對企業內部內訓師及知識庫管理的研究。

關鍵詞：內訓師 企業知識庫 階梯式培養 培訓效果催化

為加強公司培訓師隊伍建設，使公司內部的系統知識、技能、經驗得以傳承和共享，國家電網公司先后下發了《國網人資部關于加強培訓城南公司師資隊伍建設的意見》（人資培〔2013〕57號）；《國網人資部關于開展兼職培訓師認證工作的通知》（人資培〔2013〕143號）；《國家電網公司兼職培訓師管理辦法》、《專業競賽管理辦法》（2014國家電網企管〔2014〕1042號），國家電網公司對培訓師隊伍建設日趨重視。

國網天津城南公司存在業務知識集中且復雜，專業性強等特點，僅憑借外部培訓資源無法滿足城南公司發展的需求。因此，城南公司經過多年的不斷探索實踐，更加清晰地意識到內部培訓師在城南公司人才培養和知識傳遞中的重要地位和作用。這就要求城南公司建立完善的培訓管理體系、打造一支既懂業務知識又具備培訓能力的專職和兼職內訓師隊伍，通過開展敏捷和交互工作坊提升內訓師的素質，科學提升培訓效率、縮短培訓周期、提升培訓有效性等。

一、基本內涵

進階式培養。依據內訓師任職資格標準和勝任力模型，在人才盤點和能力評估的基礎上，科學制定分層分類的內訓師進階式能力提升培養體系，實現初、中、高三級培訓師隊伍比例的合理配置。

晉級式通道。通過進階式的能力分級管理，拉伸現有崗位職級序列，建立城南公司“虛實結合”的內訓師職業發展通道，不斷激發自我潛力，促進城南公司員工共同學習成長，發揮引領帶動作用。

工作坊提升。以電力行業特性和工作內容方式為出發點，通過敏捷工作坊和交互工作坊，幫助內訓師輸出完整課件及練習交互授課技巧，促進內部培訓師職業技能提升，持續在過程培訓中學習提升。

在肖恩?埃克爾的《快樂競爭力》一書中這樣描述了競爭力的重要來源：“我們最有力量改變的人是自己”他認為，在自己身上做出改變才能影響他人。當企業里中堅力量都能做出自身的改變，其他員工才能在這樣的改變中收到影響。讓部分人先規范起來（比如內訓師們），逐漸影響團隊，起到模范及榜樣作用。

二、主要做法

1.以勝任力模型為基礎，開展內訓師能力盤點

勝任力模型也稱素質模型，是指擔任某一特定任務角色需具備的勝任特征的總和。勝任力模型方法是從組織戰略發展需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的新型人力資源管理方法。城南公司采用行為事件訪談法（BEI），對表現優秀和一般的培訓師進行訪談，探究培訓師的勝任力要素，提煉出內訓師的勝任特征，進行編碼與量化，對優秀組與普通組要素指標頻率及強度進行分析，找出共性與差異，最終確定優秀內訓師的勝任力要素權重，形成模型。

依據模型的勝任力標準，科學評價初、中、高級內訓師能力現狀，系統開展分層級能力盤點和素質檢驗，綜合集體面談、個人面談、定向測試等多種方法，了解內訓師授課風格及特長，合理配置各級比例，確定不同層級培訓師的差異化培訓管理定位。

2.以工作坊為抓手，提升內訓師進階式培訓效率

工作坊運用行動學習的方式，根據相關工具和模板完成課程開發，最終輸出一個專業的課件包。行動學習法指工作小組共同解決來自工作實踐中的真實問題，通過質疑反思、開拓思路、尋找解決問題的新思路、新方法，并在這一過程中學習。行動學習法的成功需要組織有一批專業的內訓師隊伍，運用專業的培訓技巧，協助組織提升個人與團隊績效，通過開發組織內部潛能而解決問題，促進組織發展。

借鑒行動學習法理念，提出適合內訓師能力提升的一種學習與發展的創新方法，通過實際工作的反思交流過程， 將“從做中學”、“反思中學”以及“在學習中學”有機結合。通過敏捷工作坊，內訓師完成創建課題、建構內容、學習設計、課件開發，最后輸出完整的該課題課件。通過交互工作坊，完成交互授課的5個關鍵技術的練習和掌握：開場、講解、活動、反饋、結尾。

3.以系統性方案為指導，實施進階式能力培養

內部培訓師隊伍由內訓師與兼職培訓師構成，整體內部培訓師隊伍根據其能力劃分為三個等級：初級培訓師、中級培訓師與高級培訓師，采取整體規劃，分步實施進階式能力培養。

（1）初級培訓師的培養。開展針對初級培訓師的基礎 TTT培訓，提高初級培訓師的基礎素質，重點培養其課程講授、培訓溝通、培訓現場管理控制等技巧，并在結束培訓后1個月內，在城南公司完成講授 12 課時的任務，實踐培訓中講授的各項技巧。最終由人力資源部門對每場培訓做出評估，或外聘專家進行現場或遠程輔導。針對評估意見和輔導建議，可再次參加內訓師培訓或再次開展內部授課的方法，在行動中落實培養計劃。

（2）中級培訓師的培養。中級培訓師的培養側重于某一領域課程開發能力提升及培訓項目執行能力：培養內容圍繞培訓師課程開發與設計技巧，課件制作，課程講授等。結束培訓后，針對城南公司某領域培訓需求進行課程開發，并實施課程講授，由人力資源部門對課程開發成果及培訓效果進行評估。有效開發中級培訓師的課程開發能力，保證開發課程結構合理，邏輯清楚，設計精彩，符合成人學習習慣，課件制作精良，激發學員學習興趣。

（3）高級培訓師的培養。高級培訓師的培養側重于課程規劃與培訓項目管理能力提升。提升培訓課程的系統性及課程間的連貫性與延展性，強化培訓項目管理能力，包括培訓管理的理論、流程、管控方法和效果評估等。結束培訓后，應組織實施課程規劃，優化完善部分課程，實施課程講授，通常試講時間不少于 36 小時，并為初、中級培訓師提供指導。通過開發高級培訓師的課程規劃能力與項目管理能力，保證城南公司內部培訓課程的全面性、系統性、有效性，各項培訓活動高效有序進行。

4.以多種激勵手段，促進內訓師能力提升

城南公司面向內訓師隊伍建立全過程培訓檔案，對內訓師參加培訓記錄，培訓教材設計，培訓教學實施效果等表現進行匯總與歸檔。城南公司定期組織評審專家對內訓師隊伍進行內部培訓資質認證與內訓師等級認證工作，通過知識與技能考評，考查內訓師對教育、培訓等相關領域知識的掌握程度，從培訓方案設計、培訓課件制作水平、培訓試講效果、現場問題解答等幾個維度評價內訓師的培訓技能水平，評定初級/中級/高級三個內訓師等級。組織實施內訓師任務考核與年度考核，任務考核結果作為內訓師當次課酬發放的依據；年度考核結果分為優秀、良好、合格、不合格，資質認證通過與考核合格及以上的繼續聘任，否則取消其內訓師資格。

內訓師每次培訓所獲取的課酬與其內訓師等級直接相關。兼職培訓師年度考核結果連續2次為優秀可直接納入內訓師后備人選。每年對優秀培訓師給予表彰獎勵，優先安排其參加城南公司外派培訓。年度考核為良好及以上的培訓師可獲得培訓資料費。通過以上多種方式的激勵手段，激發內訓師隊伍產生培訓能力提升的內在需求。

5.以競技展示為平臺，檢驗培訓成效催化知識沉淀

城南公司通過開展技能比武，以賽代訓提升綜合能力。通過在企業內部定期開展內訓師技能大賽，展示風采，鍛煉和提升內訓師的技能，擴大內訓師在城南公司的影響力，檢驗內訓師培訓成效。

將內部培訓師課程開發工作顯性化，開展精品課程展示。通過課程競拍的方式將培訓從被動變為主動，為內訓師提供平臺推銷自己擅長的課程。通過課程競拍，不僅有效推廣了優秀的內訓師，沉淀形成精品課程，同時能進一步促進企業內部的知識傳遞和分享。

三、實施效果

1.做強了內訓師隊伍，提升了自主培訓能力

城南公司按照優中選優原則，實施了專兼職培訓師的選拔、聘用和考評機制，通過進階式能力提升管理，做強了內訓師隊伍建設，城南公司專兼職培訓師已全部實現專業化培訓后上崗，形成了常態化課程開發機制，有效提升了自主培訓能力。同時，遴選出了多名優秀的內訓師，納入內部師資庫，為城南公司培訓工作增添了專業力量。

2.形成了知識沉淀，提升了自主培訓能力

加強內訓師進階式能力提升管理，開展全方位、多角度的精品培訓課程開發，促進城南公司生產、經營活動中積累的知識、經驗能夠有效的沉淀、保留、傳播與利用，建立城南公司培訓課程體系。拓展培訓課程覆蓋面，促進知識的傳播廣度與深度，提高知識利用效率，提升城南公司整體客戶服務能力與市場競爭力。

3.探索形成新的職業發展通道

通過實施進階式能力提升計劃，一方面，城南公司為內訓師優先提供了各類內外部培訓機會，從而使內訓師的業務水平和專業技能得到不斷的提升。這既可以保證內部培訓師自身含金量的不斷提升，也可以使他們更好地把自己掌握的知識技能轉移給其他的員工。另一方面，城南公司為內訓師設計了相應的職業發展通道，既可以根據內訓師的培訓效果評估和培訓時長，按照“初級內訓師、中級內訓師、高級內訓師”的通道不斷得到提升，也可以在各類選拔、評優或晉升的過程中，優先考慮表現突出的內訓師。

四、結語

企業內訓師的隊伍及知識庫的建立是企業發現人才的好形式，培訓氣氛中，學員能夠放松下來，表現比較自然能激發自身潛能。培訓搭建了一個舞臺，讓員工在這個舞臺上盡情展現自己的才華。在過程中，員工可以交流經驗，通過引導，員工把各自在業務、管理上遇到的問題共同分析，可以形成有效的工作“復盤”。同時，對公司的經營理念、經營流程有了更清晰的了解，實現“個人組織化”。好的培訓可以改變人的思想，積極、開放、自信、有團隊精神。另外，本系統是企業改革和戰略發展的有力支持。隨著各行各業內外部競爭環境的飛速變化，沒有任何一個企業可以用固定的經驗去面對挑戰，這是一條獲取信息的最佳途徑。以人為本的理念促使員工的知識、技能、思想變成企業的無形資產，是寶貴的財富。

參考文獻

[1]R.M.加涅.教學設計原理（第五版）[M].華東師范大學出版社，2011

[2]肖恩.埃克爾.快樂競爭力（第一版）[M].中國人民大學出版社，2012