企業員工年度培訓計劃精選(九篇)

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第1篇：企業員工年度培訓計劃范文

短期企業培訓計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體企業培訓計劃。制訂培訓活動詳細企業培訓計劃的步驟如下：

1.草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。

2.制訂控制措施--采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督企業培訓計劃的進展。

3.確立訓練目的--闡明企業培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。

4.決定評估方法--根據對受訓人員的工作表現評估以及命題作業、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。

5.設計企業培訓計劃的大綱及期限--為企業培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

6.設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

(二)長期企業培訓計劃

(1)根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

(2)培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度企業培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

(3)確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業管理水平。通過對上年度企業培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

第2篇：企業員工年度培訓計劃范文

關鍵詞：培訓管理體系；現狀；優化

特種設備是國民經濟建設的重要基礎，與人民群眾生活密切相關。改革開放30多年來，隨著中國經濟快速增長，特種設備檢驗檢測行業取得了長足的發展。一方面，特種設備事故率逐年下降，大部分的事故原因與人員的安全技術水平和能力有密切的關系，所以保障特種設備安全的根本出路，在于提高監管的技術水平和能力，而技術水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，關鍵在于監管機構是否建立了完善的人才培養體系，來不斷提升人員的技術水平和能力；另一方面，特檢行業逐步市場化導致業內機構競爭加劇，機構之間的競爭正在由資金、設備、技術等硬件資源的競爭轉變為人力資源的競爭，是否擁有一支綜合素質高、專業技術強的員工隊伍已經成為衡量特檢機構核心競爭力的重要標志，這對于機構內部人才的培養提出了更高的要求。

因此，需要建立一套較為完善的員工培訓管理體系，來為特檢機構未來的發展提供源源不斷的智力支持。

一、優化培訓體系的意義

（一）什么是培訓體系

設計培訓系統是一項持續性的工作，可以保證員工個人和企業獲得履行崗位職責所必需的知識、技能和態度。培訓體系的運行，必需回答三個問題：目標是什么？開展哪些培訓實現目標？怎樣檢驗目標是否達到？要使培訓能夠幫助企業實現目標，必需建立一套有效的、完善的現代企業培訓開發體系。

[2]有效的現代企業培訓開發系統，是指企業從自身的生產發展需要出發，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工現在和未來工作績效的提高，最終能夠有效的改善企業的經營業績這樣一個系統化的行為改變過程。

圖1-1 企業員工培訓體系的總體構成

（二）優化培訓體系的意義

1、能夠更加有的放矢的開展培訓

培訓需求的分析向上要對接戰略目標。通過優化培訓需求分析系統，更加準確地找到目標與實際的差距，進一步厘清員工中誰最需要培訓，培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓等問題，使得培訓的設計更加具有針對性。

2、進一步促進培訓的實施與執行

通過細化培訓實施管理系統（主要包含：培訓實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹與落實，培訓的現場組織與管理，培訓經費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源的調配，培訓相關人員的考評和獎懲等活動內容），進一步促進培訓的實施。

3、能夠切實將提升員工績效落到實處

培訓效果向下要落實在員工績效的提升上。經過較為準確的需求定位，較為到位的實施執行，并采取適當的措施促進培訓的知識與技能轉化到日常工作中去，將培訓最終落地在員工績效提升，即技術水平和能力提升的成果上。

二、TJ特檢院培訓體系現狀

（一）TJ特檢院概況

TJ特檢院成立于20世紀90年代，2007年經過整合后，負責全省鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、場（廠）內機動車輛、游藝機和游樂設施等特種設備的法定檢驗、節能服務和技術服務工作。2007年至今，共檢驗各類特種設備近100萬臺/套、檢驗壓力管道7500多千米、鍋爐水（油）質監測15萬多項、安全閥校驗20萬多個，檢驗鋼瓶420萬余只，發現重大安全隱患3000余處，為企業挽回直接經濟損失或創造經濟效益達數十億元。

TJ特檢院內設18個綜合管理和業務部門、下設7個設區市分院、2個獨立法人經濟實體和1個高新技術企業，邁向了“集法定檢驗、科技研發、技術服務為一體”的集團化、規模化、專業化發展道路。

目前，員工總數已經超過1000人， 50歲以下的專業技術人員本科以上學歷比例超過90%，中高級職稱450人，教授級高工12人，檢驗師300人，高級檢驗師10人，博士及博士后20名，碩士研究生260名，形成了一支學歷層次較高、人才結構擬合度較好的專業化團隊。

（二）TJ特檢院培訓管理流程

1、培訓需求分析

建立了培訓需求分析機制，通發放《培訓需求調查表》的方式搜集職能部門、業務部門以及各分院的年度需求，由人力資源部整理匯總，作適當的調整，形成需求分析成果。

2、培訓規劃

年底制訂下一年度的培訓計劃，根據需求分析形成的匯總表，將培訓計劃分為檢驗人員專業能力提升培訓計劃，職業化、管理類培訓計劃以及職業資格證考核培訓計劃三部分，并進行了培訓經費預算，采取適當的保障措施為培訓計劃的執行作好保障。

3、培訓實施

人力資源部會同相關部門執行培訓，分院根據計劃自行開展培訓，在執行過程中注重三個方面：一是繼續完善培訓學習體系機制，確立了職業導師制，完善職業生涯規劃體系；二是網絡學習課堂覆蓋范圍擴大，院領導帶頭學習的同時，推動開發了37個課程共105個學時的自有特種設備檢驗技術課件，使網絡學習課堂與特檢工作實際聯系更為緊密；三是建立職業化培訓、專業化培訓與管理類培訓等三類培訓體系。充分運用視頻系統開展職業化通用課程的培訓，全面提升在職員工的職業形象和職業素養。針對不同檢驗檢測崗位的需求，開展檢驗技術專項集訓；通過對各類管理人員開展管理基本知識和管理技巧培訓，提升管理人員的職業素質與管理技能。

采取培訓積分制的方式量化培訓成果，每季度由人力資源部對全院人員的培訓必修積分和總積分進行量化考核；人力資源部定期對培訓的執行情況檢查監督；將培訓工作開展實施情況與部門、分院績效考核情況掛鉤，員工培訓積分與部門、個人績效掛鉤。

4、培訓評估

培訓結束后，發放《培訓評估表》組織參訓人員填寫。各部門和各分院的內部培訓由各部門及各分院自行組織評估，相關培訓、評估評估記錄自行存檔；管理類培訓、網絡學習課堂、新進人員培訓等由人力資源部負責評估，評估結果及時通報相關部門；專業化培訓由質量技術管理部負責評估，相關培訓、評估記錄報人力資源部存檔。

三、TJ培訓管理體系存在的問題

（一）培訓需求分析未能完全對接戰略與績效

TJ特檢院的培訓需求分析的方式較為傳統，通過發放表格固然可以比較容易的獲取各部門、各分院的需求，但存在兩個問題：一是需求分析的結果并未以單位的整體戰略為前提，培訓的成果是否有利于實現單位整體目標存在疑問；二是培訓需求是否是基于部門、員工的績效分析而提出，還是拍腦袋而為之，人力資源部缺乏引導和溝通，無法幫助其形成清晰的脈絡，容易造成為培訓而培訓的狀況。

（二）培訓實施與計劃存在一定的差距

2012年度培訓計劃中，檢驗人員專業能力提升培訓計劃23項，職業化、管理類培訓計劃27項，共計50項。而2012年實際執行培訓30項，完成率僅為60%。

培訓實施過程中實際上并未真正健全內訓師的培養機制，對內訓師評級完畢之后沒有采取相應的跟進措施持續的為內訓師提供支持，課程體系的開發工作也趨于停滯，未真正調動員工參與培訓的積極性。

（三）培訓評估未作用于績效改進

培訓評估方式較為單一，《培訓評估表》只能了解學員對于講師的評價，屬于相對淺層的評估，甚至無法了解學員對于知識或者技能的掌握程度，而培訓的成果也很難反映到實際工作中，對于技能提升的幫助究竟有多少不得而知。一方面容易使培訓“被借口”，即員工做好了工作認為與培訓無關，做不好工作埋怨培訓沒有到位；另一方面，沒有針對培訓的結果進行有效的成果應用反饋，培訓的根本目的―改進績效的功能無法實現。

四、培訓體系優化方案

（一）優化培訓開發需求分析系統

由于之前獲取培訓需求的方式過于簡單，因此很難得到清晰的培訓需求，建議從以下三個方面來優化培訓需求分析系統：

1、厘清培訓需求的來源

培訓的根本目的是為了實現企業目標，而要實現企業目標，則需要通過提升員工績效來實現，因此，有效的培訓需求來自三個途徑：一是舉辦哪些培訓有利于企業年度目標的實現；二是員工年終績效考核的結果中所反映出來的改進點；三是根據員工培訓需求調查得出的結論。在三個途徑中，前兩個途徑針對性較強，根據需求調查表得出的結論僅供參考。

2、采取不同的方法搜集需求

獲取培訓需求的方法主要有三種：分析法、訪談法、問卷法。現針對以上三個途徑分別展開應對。

⑴從企業目標中獲取需求。其實這不太容易，但也有一些規律可循，建議采用的方法是分析法與訪談法。TJ特檢院的年度經營目標大部分體現在數據上，如營業額指標、利潤指標、資產負債率指標等，似乎很難對應到培訓需求中。但可以從公司的年度總結中找到培訓需求的對應點：如果總結中提到下一年度的重點工作是制度建設，那么對應到人力資源部就是做好人力資源制度建設，對應到培訓就是作好培訓制度建設；如果總結中提到下一年度的重點工作是業務部門的業務能力提升，那么就需要結合訪談法挖掘業務部門重點需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培訓來滿足需求；如果總結中提到下一年度的重點工作是加強團隊建設，那么就可以通過拓展培訓及其他活動等方式來滿足需求；以此類推，可以得到很重要的一部分培訓需求。另一個比較直接的獲取途徑，就是從高管在年終總結或其他重要會議上的講話中提煉出培訓需求，此點對于從事培訓員工的思維能力要求較高。

⑵從員工績效考核結果中獲取需求。要求培訓員工具備兩種能力：對于績效結果分析能力和與各部門、各分院負責人的溝通能力，建議采取分析法和訪談法相結合的方式。第一步，先將考核的結果分類整理，提取出需要的數據和結果，分析出每個部門員工的績效改進需求，而這些改進需求通過哪些培訓主題和培訓方式可以實現，自己做一個思路整理。第二步，采取訪談法與各部門、各分院負責人溝通這些績效改進點，引導他們在做年度培訓計劃的時候，充分考慮這些因素，而不只是拍腦袋按照去年的計劃依葫蘆畫瓢。第三步，限定時間讓各部門、各分院提交年度培訓計劃。

⑶根據員工需求調查結果獲取。此種途徑通過問卷即可，人力資源部可以設計一份不要太復雜的調查表，根據調查結果，將大部分人都有的需求整理出來備用。

3、整理需求，形成培訓計劃

將三種途徑獲取的培訓需求匯總，作一個整理，并將各部門、各分院的培訓按照重要性進行排列，人力資源部培訓負責人與部門負責人共同研討，根據TJ特檢院的實際情況，考慮可接受度，并確認最終的培訓計劃，提交院領導審批，形成整體的年度培訓計劃。將培訓計劃的達成率指標納入人力資源部的年終考核，并在各部門、各分院的考核中加入學習指標來檢驗各自的培訓達成率。

（二）完善培訓開發實施管理系統

針對培訓執行不到位，以及對內訓師培養不足的現狀，建議從以下三個方面完善培訓實施管理系統：

1、作好職能部門及業務部門的培訓管理，嚴格按照計劃執行培訓

根據培訓計劃提前1-2周提醒相關部門負責人，并主動與其溝通培訓執行的各項問題，如講師、參訓對象、舉辦時間、會議地點等，如確有特殊情況需要推遲，要與負責人溝通合適的執行時間，確保培訓能夠按照計劃執行。

一場培訓的成功取決于從準備到結束的所有環節及細節工作。首先，要作好培訓準備，提前培訓通知，整理培訓對象，告知講師提前作好課程準備，并在能力允許的前提下對講師提供適當的授課技巧指導和建議。其次，在培訓開始前一天，通知參訓對象培訓地點及時間，并做好會場布置、投影儀筆記本電腦調試等所有培訓準備工作。最后，培訓開始當天，確保培訓的順利進行，并作好與講師及學員之間的配合互動。

2、形成培訓管理流程標準化手冊，監督指導分院執行相關培訓

由于TJ特檢院分院分布在省內不同的城市，要實際幫助其組織開展培訓工作比較困難，建議由人力資源部制作一本關于培訓管理流程的標準化手冊，將手冊下發各分院培訓執行部門學習，并定期監督分院培訓計劃的執行情況，及時督促其開展培訓，并提供必要的支持與指導。

3、切實制定并執行內訓師培養方案，形成內部課程體系

第一階段，對內訓師分批次的進行授課技巧的培養，具體的方式可以外請TTT講師來授課，幫助其提升授課能力；第二階段，對內訓師的演示能力（PPT制作水平）的培養，可以通過外請講師，也可以通過內部優秀講師的分享來進行；第三階段，課程開發能力的培養，可以借助咨詢公司的力量協助開發一門重點課程，了解課程開發的流程和方法，累積經驗，后自行開發。通過三個階段的培養，使得內訓師團隊達到一個基本層面的要求，接下來可以通過舉辦內訓師沙龍或交流會，來營造內訓師團隊氛圍，并在年終設置一定的獎項來作為激勵手段。一年下來，累積的內訓課程可以匯總進入內部課程庫，形成體系。

（三）建立培訓開發評估反饋系統

針對培訓評估方式較為單一，培訓無法作用于績效的現狀，建議從以下三個層面來建立培訓評估反饋系統：

1、反應評估

現場發放培訓反饋表，了解學員對于培訓師及培訓組織的意見，為下次培訓的組織提供參考。

2、學習評估

對于適當的課程，擬一份考試試卷，現場檢查學員對于所學知識的掌握情況，對于未達標的學員，要求其學習相應的網絡課程來達到要求。

3、行為評估

對于涉及實操的課程：第一，可以通過現場實操來檢驗其學習效果；第二，可以在培訓結束后一周內，通過觀察其工作表現來檢驗培訓對于實際工作的影響；第三，可以通過月度或者季度績效考核結果上，對應培訓的部分反映出來的改進程度，來衡量培訓效果。

綜上所述，[1]培訓管理體系不僅是一種管理工具，更是一種管理思想，只有將培訓管理內化為特檢文化的一種呈現，切實幫助各部門、各分院改進工作績效，員工才能將對于培訓的“需求”轉變為“渴求”，才能真正意義上推進高素質的人才隊伍的建設。TJ特檢院是質監事業單位體系的重要組成部分，具有典型的代表意義，通過探討其培訓體系的優化方案，期望能為其他單位的改革發展提供借鑒意義。

參考文獻

[1] 孫宗虎.培訓管理實務手冊[M].人民郵電出版社.2007年版

[2] 李小能.中小企業員工培訓管理存在的問題及對策[J]. 《城市建設理論研究（電子版）》.2013年23期；

第3篇：企業員工年度培訓計劃范文

1．企業職工培訓只重數量，不重質量，大多培訓流于形式

培訓流于形式，走過場，只強調培訓人數和全員培訓率，而不注重培訓效果的現象在中國企業中可以說是一個泛泛的現象。前些年大多數企業，各種培訓工作存在重數量、走形式的現象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓（包括各種資格、適應性培訓），其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業沒有主動權，根本不能達到按需培訓的目的。所培訓的內容大多側重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學習能力、動手能力、表達能力和組織協調能力等）的培養。

2．企業領導不重視培訓，培訓計劃性和針對性不強

有些企業高層認為培訓只會增加企業的成本，對于一些培訓存在應付上級公司的心理，同時也擔心，企業掏錢培養員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業還存在培訓計劃性和針對性不強的問題，培訓前沒有進行培訓需求調查和分析，沒有同企業發展目標和員工需求有效結合起來，致使培訓內容與實際工作脫節。

3．教育培訓配套制度不健全

有些企業沒有建立教育培訓配套制度，對培訓只重形式不關心結果，沒有對培訓效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓結果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業發展有效結合起來，使廣大員工缺乏學習和自我提升的動力。那么究竟企業教育培訓怎樣才能發揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應從培訓計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。

二、將企業發展目標與教育培訓有效結合起來，建立企業培訓計劃體系

1．與企業發展戰略相結合

制定企業培訓計劃，必須要和企業的發展目標結合，通過企業總體發展目標，可以確定企業對人力資源需求計劃，從而確定培訓的近期計劃和中長期計劃，使得培訓符合企業的發展。

2．與員工崗位規范相結合

在制定培訓計劃前，要進行充分地進行培訓需求調查、分析，根據崗位職責和規范，調查各個崗位的員工要達到理想的工作業績所必須掌握的知識和技能，然后對調查結果進行整理分析，從而制定出符合員工職業發展和企業自身發展需求的切實可行的培訓計劃。

3．與企業現有人員結構相結合企業現有人員結構和層次分析不僅是企業調整人才結構，培養人才梯隊的關鍵一環，而且也是企業制定人才需求計劃的基礎，對培訓計劃的制定起著至關重要的作用。

三、建立健全企業教育培訓的各項管理制度和標準，保障教育培訓計劃有效實施

企業應從制度入手，在健全企業內部管理體制的同時，規范企業教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系，使教育培訓各項工作有章可循，有規可依，這也是保障教育培訓計劃有效實施的基礎和關鍵。

四、建立“培訓、考核、使用與待遇”一體化機制

1．根據崗位規范和培訓標準，建立同崗位設置相對應的崗位試題庫

員工人手一冊，各項培訓管理機構以此為依據組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊。

2．制定考試計劃，建立考試檔案

每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓計劃一并下達執行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓檔案，使考試工作步入標準、規范、全過程管理軌道。

3．嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤

堅持先考試后上崗、升崗、轉崗，實施升轉崗考試資質制度。在各崗位推行升崗考試資質制度，每年定期組織升崗資質考試，考試合格再經過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發給合格證書，規定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。

五、重視管理人員培訓，加快高層次復合型人才培養

第4篇：企業員工年度培訓計劃范文

二、完成中層管理系列培訓的組織。

三、培訓體系相關制度的落實及完善工作。

四、公司培訓資料制作及管理工作。靜靜守侯歲月，默默努力工作。201x年就要過去了，在深圳xx公司人力資源部這個優秀的團隊里，經過公司領導指導和同事的幫助，我學到了很多，也成長了很多。201x年，我的主要工作是負責培訓管理。現將本年度的工作總結如下：

一、認真完成日常培訓工作的組織作為一位培訓主管，基本的職責就是制訂公司每年的培訓計劃，根據審批的培訓計劃實施培訓，并按照實際情況及時做出相應的調整。

1、組織實施新員工入職培訓：2月至12月，新員工入職培訓共組織實施了41期，參培員工726人，平均每期參加18人，入職培訓規章制度、質量管理、安全環保教育三門課程覆蓋率為100%。

2、零售終端員工培訓：2月至12月培訓共實施20場，培訓人數為548人，重點內容是店鋪日常管理、服務禮儀和銷售技巧、店鋪貨品陳列基本技巧等，采取案例分析、優秀員工交流及聘請外培授課等形式培訓，受到參培員工的普遍肯定,取得較好的培訓效果。

2、圓滿完成中層管理系列培訓的組織今年3月起，共組織中層管理人員培訓16個場次，其中計劃內培訓12場，新增培訓4場，培訓總時長超過70個學，培訓計劃達成率98.76%，綜合滿意度超過90%，得到公司的參培人員普遍好評。主要培訓課程《企業管理與領導力》、《公司部門團隊建設》、《iso14001管理》、《企業績效管理》。

3、培訓體系相關制度的落實及完善工作；進行201x年度培訓計劃安排表的編制，并嚴格按培訓計劃和制度執行了各項培訓流程，并進一步完善了《培訓審批制度》、《培訓組織實施流程》、《外訓審批流程》，建立了公司相關培訓臺賬。

4、完成公司培訓資料制作及管理工作。制作、完善陳列ppt共8次；完善改進銷售技巧ppt共9次；制作團隊項目（拓展）培訓ppt共18次；制作完善管理ppt共8次；制作完善營銷活動ppt共4次；制作完善內訓師ppt、word、excel共6次；制作其它方案、文件共8次。制作資料主要用于內部及移動、商家培訓，并發送相關人員使用。大區、運營非統一資料支持平均6.6次/月，全年共75次左右。

二、201x年工作的改進措施201x年我將從以下方面改進自己的工作：

1、提高自身專業水平，通過自學練習、參加培訓、向同事學習、自我總結反思等方式，盡快提高自己的專業水平，使自己能夠熟練運用培訓工具和講授培訓基本課程。

2、提高自己的宏觀規劃及統籌分析能力，根據個人kpi和年度培訓計劃，合理分配自己的時間，將計劃于完成情況自查細化到每月每周，有預見性的開展自己的工作。

3、積極維護并拓展與內部培訓師、外部培訓機構、相關部門、高校的聯系網絡，拓展培訓資源渠道。

4、進一步推進培訓相關流程的規范化、合理化，不斷改進工作方法和流程，建立各項臺賬，并時時更新，定期對面試臺賬進行整理，從而提高工作效率和分析能力。

第5篇：企業員工年度培訓計劃范文

關鍵詞:培訓計劃 培訓誤區

一、目前企業員工培訓的誤區

1.培訓是培訓部門的事情。部門主管把培訓看作是人力資源部門或培訓部門的事情，事實上部門主管也有培訓下屬員工的權利和義務，而且主管的言傳身教更能對員工的成長起到示范和促進作用。

2.培訓僅是一種福利。這種觀念忽視了員工參加培訓的義務性，容易造成員工漠視培訓，不注重培訓效果的提高。企業沒有把員工參加培訓納入到績效考評中。

3.培訓要有所保留。這種情況經常會發生在“師傅帶徒弟”的模式中，師傅在傳授技能的時候，常常會留一手，以防“教了徒弟餓死師傅”。事實上，在現代社會中，一個人單打獨斗是不可能成功的，不把下屬培訓好，就無法發揮組織效能，部門績效不好，還是會影響主管的業績。

4.跟著流行走。許多管理者當下流行什么就培訓什么，報紙宣傳現代企業制度，就立即組織現代企業制度培訓；網絡宣傳提高執行力，就馬上組織執行力培訓。這樣的培訓并沒有建立在對員工培訓需求進行科學分析的基礎之上，缺乏針對性，其效果也就可想而知了。

二、制定培訓計劃要注意的問題

要走出員工培訓的誤區，有賴于科學合理地制定一份詳細的培訓計劃。

1.培訓計劃要有針對性，切忌一刀切。在制定培訓計劃之初，要了解員工的培訓需求，根據各人的不同情況因材施教。培訓需求分析作為人力資源培訓計劃制定的初始環節，其準確程度直接決定著整個培訓計劃制定的合理性、科學性。這就需要通過與各部門充分溝通，以獲取清晰的企業培訓需求信息。需求信息的重點包括企業員工目前的技術水平、管理水平和知識架構以及企業未來發展對員工提出的技能、知識層面的要求。在獲得準確的企業培訓需求信息以后，就可以進行培訓需求的分析了。如美國強生公司，每年年底都會對員工進行績效評估，員工每年要填寫一張“節目單”，歸納出自己在這一年內需要加強的方面，公司會根據評估結果和他的要求制定出與之匹配的培訓計劃。

2.培訓計劃要有全面性，切忌單一。培訓計劃的全面性，是指基于公司和員工的整體發展考慮，來設計培訓內容。按培訓內容劃分為知識培訓、技能培訓和素質培訓；按公司層級可分為基層培訓、中層培訓、高層培訓；按員工性質可分為新進員工的入職培訓、老員工的繼續教育培訓等等。究竟該選擇哪方面的培訓，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。如英特爾的員工培訓包括新員工培訓、技術培訓、管理培訓、領導力培訓等內容。通過一系列培訓計劃的實施，使員工適應工作環境，熟悉英特爾的企業文化與價值觀、崗位職責，并勝任其崗位。

3.計劃要有層級性，激勵員工向上。計劃的層級性，是指各級培訓分別以前一層培訓為基礎，員工接受的課程與所獲得的技能依次提高。如對中高層管理者的培訓，在培訓內容、培訓方式的選擇上要有連貫性和遞進性，由淺入深，由實務向戰略一步步提升。這就要求人力資源管理部門在制定年度培訓計劃的時候，要綜合考慮公司之前已進行過的培訓課程，在此基礎上選擇能進一步提升的培訓內容，不能重復，也不能搞跳躍。如西門子在中國的公司，從第五級到第一級，培訓內容從管理理論教程、高級管理教程、總體管理教程升級到西門子執行教程。這對較低層的員工有一種激勵作用，刺激他們不斷努力以接受更上一層的培訓，同時達到了培訓與激勵的目的。

4.計劃要有完整性，需包含培訓的各個環節。一是培訓課程的安排，必須將企業的實際情況和培訓對象的接受能力考慮在內。二是受訓者及培訓老師的確定，一般培訓老師分為內部講師和外聘教師，企業要根據自身培訓的目的和內容來選擇。三是培訓方式的選擇。培訓方式有講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法等。總之，有效的培訓要將各種培訓方法進行靈活的運用，使整個培訓既不枯燥，又使員工易于接受。四是培訓項目的安排，包括培訓時間、培訓場所的選擇、培訓費用預算等在內的培訓項目信息。五是對培訓項目、培訓過程和效果進行評價，能夠明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

總之，人力資源部門在制定培訓計劃時需要提出對于企業內部的培訓管理制度、培訓管理工作的職責體系分工的要求，取得各層次人員最大的支持與配合，才能使培訓活動得以有效的組織和順利開展。

參考文獻：

[1]托尼·布雷.培訓設計手冊.中國勞動社會保障出版社,2010,10

[2]隋曉明.管理中最可能犯的101個錯誤.金城出版社,2011,3

第6篇：企業員工年度培訓計劃范文

關鍵詞：中移鐵通；培訓；現狀；研究

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）06-2-2

1 中移鐵通寧夏分公司現有員工培訓現狀

多年來，寧夏分公司在推進企業培訓體系建設方面積極探索，通過“完善一個機制，實施三個結合”，多方式、多途徑、多方位組織開展培訓工作，初步建立起 “三級聯動，分層實施，多元化推進”的培訓體系。

1.1 實行ABC三級培訓管理體系

寧夏分公司已建立ABC三級培訓體系，實行了分級管理。由省分公司負責A、B級培訓的管理，各地市級分公司負責C級培訓管理。

1.2 明確培訓的管理職責

按照分層原則，實行省分、地市、經營部（班組）三級逐級負責制，明確各自職責分工。

①省公司負責按照公司戰略規劃對培訓工作制訂計劃并組織實施；負責公司技術、業務骨干、內訓師的培訓和省分中層管理人員的培訓；負責省公司重點培訓項目的方案策劃、實施；負責公司內部考試題庫的建立與考試認證組織工作；負責對各單位培訓工作的檢查、指導、考核等。②地市分公司在省公司整體培訓計劃指導下，結合實際制定本單位年度培訓實施計劃和保障措施，并在明確培訓目標的基礎上，結合實際有針對性地、差異化地開展有特色的各項培訓工作。③經營部（班組）主要針對應知應會的現場培訓。

1.3 多種培訓手段齊抓共進

①針對受訓人員不同采取不同培訓方式。②采取“請進來、走出去”的方式，開闊眼界、增長見識、取長補短。

1.4 組建內部培訓師隊伍

從2015年起陸續開展了省分公司優秀課件評選、課件自主開發、優秀內訓師評選等系列活動，充分發揮內訓師在轉型發展和員工崗位能力提升工作中的作用，將一批素質好、專業能力強、熱愛教學的行家里手選參加評選。同時為提升內訓師隊伍專業素養，提高培訓教學水平，開展了內訓師TTT中級提升班，通過理論講解、案例分析、分組討論、角色扮演、現場演練、作業實操、游戲體驗、學員分享等方式，使內訓師的職業素養得到進一步的提升。

2 中移鐵通寧夏分公司現行員工培訓存在的問題

目前，中移鐵通寧夏分公司員工培訓存在的問題如下所述：

2.1 培訓需求調研不到位，課件開發缺乏系統性

培訓需求分析，是在規劃與設計每一項培訓活動之前，培訓部門對各部門、專業及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，確定是否需要培訓內容和目標。但在實際培訓需求調研時，由于被調查者不能提供與實際相結合的有效信息，使培訓組織者目標不清晰，課程開發不具有針對性。在分公司現行的員工培訓中，除新入職員工的培訓課程自成體系，較為完善外，其他課程均沒有形成完整的體系和構架。

2.2 年度培訓計劃制定不詳細，不能與公司業務特征有機結合

寧夏分公司雖然每年都按時下發年度培訓計劃，但只是簡單對各部門的培訓需求進行匯總轉發，不能按季度、按業務進行整合和調整。在員工的培訓實踐中存在“計劃不如變化”的現象，年初制定的培訓計劃，往往因為經營和生產任務繁重、培訓的場地、師資等發生變化或領導的臨時決定，造成一些培訓班不能如期舉辦甚至取消，有的培訓班雖然舉辦了，但是時間和內容上進行壓縮，收效不明顯。

2.3 內訓師隊伍職業發展路徑不清晰

企業優秀員工是企業內部培訓師的重要來源。“內部培訓師”的榮譽可能比單純的物質激勵效果更好，它代表的是公司對員工個人綜合表現的認可。寧夏分公司現有內訓師20名，其綜合素質和業務技能參差不齊，內訓師的授課時間也是差異很大。由于內訓師隊伍還屬初創階段，其專業技能的培訓提高需要培養和實踐，對其成長必須假以時日。而內訓師這一特定人群在以往的課程講授中，晉升和退出的激勵獎罰制度不明確，不能形成有效的、動態的隊伍建設機制，培訓效果評估沒有與講師的直接利益相結合，無法調動內訓講師的責任感和積極性。

2.4 員工培訓激勵機制不健全

2015年分公司共組織開展內部培訓106期1674人次，組織各類委外培訓36期，87人次參加，培訓計劃完成率81.32%。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動內培人員的積極性。

3 中移鐵通寧夏分公司員工培訓問題的對策研究

緊緊圍繞服務公司改革發展大局，提高培訓管理的科學化、規范化、精細化水平，不斷完善分公司教育培訓體系建設，提高培訓與業務發展的契合度，促進 “思想統一、堅定信念、能力提升、知識更新”的員工培訓工作有序開展是今后企業內部培訓的發展方向。

3.1 充分開展培訓需求調研，開發有針對性的課程系統

培訓需求調研是年度培訓計劃制定的第一個環節，是否能準確地預測和把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性。在需求調研方面每年的年底開始著手培訓需求的調研工作，根據上一年培訓的整體情況和當年的工作重點，收集各部門的培訓需求，由主管領導牽頭，通過座談會的方式確定當年需要開發的課程體系。

3.2 制定切實可行的培訓計劃

培訓計劃有助于管理和控制培訓效果，能夠清楚職員間的各自分工，明確誰負責、誰有責任、誰有職權。結合公司的業務特征和業務類型，分階段確定培訓重點。

上半年做好培訓的基礎工作。一季度針對公司培訓計劃所涉及的課程，確定公司內培課件和培訓講師。二季度結合公司轉型及工程建設業務發展需要，全面展開各種資格證的持證培訓，組織專業技術人員學習業務知識，以滿足轉型業務發展的人才需要。

下半年全面展開培訓工作。三季度通過組織培訓送基層活動，開展以內訓師培訓為主的“送培訓到地分、送知識到班組、送技能到個人”等多種方式，結合工作實際運行中出現的專業問題，進行探討培訓交流，教會一線員工如何去做好工作，提高員工的專業技能。四季度進行委外培訓。有針對性地選送技術骨干進行“優培”。一方面充分依托移動和S家資源，選送互聯網、光傳輸等技術骨干外出學習培訓，另一方面聯系經驗豐富的兄弟單位，選送技術骨干到業務崗位進行實操鍛煉，學習先進經驗和實作能力。

3.3 為內訓師提供晉升的平臺

寧夏分公司內訓師隊伍是挖掘公司內部培訓資源，培養專業水平的內訓師，從而對分公司員工進行優質高效的培訓，提高員工綜合素質和工作效率的重要途徑。做為培訓的組織者一定要為內訓師提供一個自我提升的平臺。首先，可為內訓師設計相應的職業發展通道。將內訓師由高到低分為幾個等級，并結合內訓師的等級劃分制度做好內訓師的升降和淘汰工作。其次，為內訓師優先提供各類培訓機會，既提高內訓師自身的含金量，也促使其更好地傳遞和分享知識、經驗和技能。最后，人才選拔或員工晉升時，優先考慮表現突出的內訓師等等。培訓組織者要從內訓師的組織、選聘、待遇、考核等方面，重新修訂完善分公司的內訓師管理辦法，保持分公司內訓師的穩定性和延續性。

3.4 完善員工培訓激勵機制

在寧夏分公司員工培訓管理辦法中，增加關于員工培訓激勵方面的內容，把員工個人的培訓情況與年度的先進評比、崗位交流、職位晉升相結合，提高培訓工作的重要性。

4 總結

企業要想使培訓真正滿足企業和員工共同發展的需求，絕不可將培訓工作作為“頭疼醫頭，腳痛醫腳”的事后諸葛亮，必須從戰略層面認識培訓對公司發展、員工成長、組織效率提升、企業文化傳播的引導作用。在企業培訓工作中，非常重要的方面是企業內訓師隊伍的培養和建設，因為未來企業的培訓對象不僅局限于企業內部員工，僅僅將企業員工素質的提高做為目標，供應商、分銷商和合作伙伴以及廣大的客戶群體均是培訓的重要對象。企業培訓的效果取決于培訓計劃的制定、計劃的可執行性、培訓制度的保障作用等方面，抓住了關鍵環節，就能將企業發展與員工職業生涯規劃相結合，最終才能實現企業與員工的“雙贏”。

第7篇：企業員工年度培訓計劃范文

從滿足企業經營需要的角度講，企業培訓大致有四個方面的目的：

長期目的，即滿足企業長期經營對人力資源的需要而采取的培訓活動；

年度目的，是為了滿足企業年度經營對財務管理需要而采取的培訓活動；

再次是職位目的，管理培訓是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態度、經驗而采取的培訓活動；

最后是個人目的，公司培訓是為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的企業培訓。

因此，企業在制定年度培訓計劃時，就必須根據這四個方面的需求來進行策劃，公司內訓其具體步驟為：

最重要的一步：向財務咨詢公司或財務培訓公司進行財務咨詢，咨詢公司進行需求調查，即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。

對于企業內訓計劃，需向總經理一級的領導進行咨詢，通過分析企業經營戰略、人力資源開發戰略和企業財務管理情況，確定相應的培訓管理目標。

對于滿足年度經營計劃需要的項目，要向各部門調查，以面談和分析部門年度工作計劃的方式，確定各部門通過培訓來配合和推動的項目。

對于滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級企業管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

對于個人職業生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，培訓主管以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。

在根據需求來進行調查后，可以開展以下幾個步驟：

分析數據

總結差距和根源－也就是明確組織能力、員工素質技能與業務目標要求的差距；明確差距的根源及解決方法；

明確通過財務管理培訓可以解決的差距及培訓解決辦法。

制定培訓解決方案

步驟如下：

明確方案涉及的培訓項目；

評估現有的培訓資源；

人手、資金、課目、財務培訓講師等（在財務咨詢公司聘請優秀的財務咨詢專家或財務顧問至關重要）；

確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點；

第8篇：企業員工年度培訓計劃范文

關鍵詞：高速公路；基層員工；培訓

隨著高速公路基礎建設的大發展，目前浙江省的高速公路營運里程已達3566km，從第一條高速公路建成投入使用，到現在將近20多年，高速公路的老員工年齡不斷在增加。同時新的高速公路不斷在建設，不斷有大量的年輕人加入到高速公路營運的大軍。如何使那些老員工跟得上時展的步伐，新員工的迅速的掌握工作技能，盡快的投入到各自的崗位中，如何使各個崗位的員工更好地立足本職工作，更好的提高服務高速事業，加強員工的培訓教育，建立適合高速公路營運企業的自身發展員工培訓手段和方法就顯得十分必要。

1.目前高速公路營運企業基層員工教育培訓工作存在的主要問題

（1）培訓的需求和內容缺乏針對性，沒有將企業發展目標、崗位任職資格、管理人員的技能差異與員工的職業設計結合起來，明確員工的培訓需求，目前雖然存在著一些技術內容的培訓課，但內容、方法明顯老化。同樣的課程在不同的培訓課上出現多次，培訓明顯缺乏針對性和系統性。隨著高速公路管理技術的快速更新，ETC扯到的不斷推廣使收費方式發生了很大的變化。

（2）缺乏學習競爭的氛圍，學習的動力不足，學習的目的不明確。高速公路的收費行業相對的單挑，一線基層員工大多是四班三運轉的工作模式，平時學習事件有限，員工的學習熱情普遍不高，管理人員繁重的工作量和培訓體系的不完善，一定程度上也壓制了員工學習能動性，整體學習氣氛有待提高。

（3）缺乏有效的激勵機制。經過培訓以后，根據培訓成績如何使用好人，改進工作表現，激勵至關重要。激勵機制能加強企業對員工培訓的導向作用，加大培訓工作激勵力度，無疑對培訓工作開展有著很大的促進作用。

（4）培訓效果評估做的不夠，僅強調培訓計劃，不注重培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓后的效果，企業培訓效果評價機制不完善，跟蹤不足，致使培訓大打折扣，同時無法對以后的培訓進行有效的改進。

2.針對存在的問題，高速公路營運企業基層培訓組織者自身要有正確的認識，要充分認識基層員工培訓的目的

基層員工崗位培訓是開展工作的基礎保障，主要有以下幾方面作用：

（1）幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業務及職責現在或未來所必要的知識、技能及態度和組織期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。

（2）提高員工的生活水平和質量，培養健全的人格。人力資源開發與培訓的過程實質上是促進員工全面發展和進步的過程，是擴大向員工提供可能性的過程。通過培訓就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現自己創造性的機會，這不但有利于員工健全人格的培養，而且對其生活品質的提高有一定的貢獻。

（3）樹立員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。

（4）提高企業管理的效率，以維持組織的不斷發展。組織實施人力資源開發與培訓的最終目的就是希望通過培訓或教育使組織內部各部門充分獲取應具備的基本知識及技能，賦予其積極發展的動機，以提高組織經營效率，促進并維持企業的不斷發展。

3.確立了正確的認識，才能根據高速公路營運管理企業自身的特點，開展既區別于公司級層面戰略性的培訓，有行之有效的基層員工培訓

以下是基層員工培訓工作的幾個主要方面：

3.1基層員工培訓的內容

3.1.1新員工崗前培訓

在培訓前，人力資源部門首先要明確培訓計劃和日程安排，說明培訓的目的和意義，明確要對培訓內容進行考核，且考核結果將作為使用期考評的重要依據。理論培訓以講課為主，主要講解公司概況、規章制度、簡單的業務知識、崗位職責和工作要求等。

（1）公司概況：包括公司成長歷程，現有的組織機構和相關職能部門，高速公路營運管理企業營運的模式及發展目標和自身的特點等。原則上在新進員工到崗后馬上安排進行，目的是使新近員工對公司有個直觀的了解。

（2）公示規章制度：包括企業的一般制度、行為規范、保密制度、薪酬管理制度及各個部門的特殊制度，如收費、養護、安保、設備、辦公室等相關制度，目的是使新進員工能清楚知道公司提倡什么樣的行為規范。

（3）業務知識：包括新員工即將從事崗位的業務知識，目的是使新員工提前對崗位知識有大致的了解。收費員應知道收費業務相關的車型判別、通行卡使用規范、文明服務標準等一系列知識；養護人員則應該了解道路技術規范、養護機械設備使用方法、橋梁、隧道和結構物檢查標準等知識；安保人員要熟悉道路交通法規，路權維權的相關法律法規知識及安全行車知識。

（4）崗位職責及工作要求：包括主要工作內容、注意事項，工作要點等高速公路各個部門的基層工作崗位都有自己不同的工作職責和工作要求，同時各個崗位還需要相互配合工作，新員工必須要了解自己該做什么，該協助做好什么。要對新員工的崗位職責進行細化，組逐條明確，使新員工對所從事的崗位需承擔的職責有清楚的認識。

（5）實習階段。主要包括對崗位的實習和了解，實習作為新近員工培訓的重要組成部分，目的是通過實際操作，老員工的傳幫帶使新進員工對工作內容形成直接的認識和體會。

3.1.2經常性業務知識培訓

經常性業務知識培訓是日常性開展的一項培訓工作，首先通過培訓內容、培訓對象、培訓計劃等幾個方面，做好培訓前需求調查。

（1）培訓內容的分類

根據在職員工的崗位特點，培訓內容大致可以分為：按不同崗位分，有收費員、道路安全保障人員、養護人員、駕駛員、設備維修人員、食堂人員等崗位知識內容；按專業類型分，法律法規、規章制度、技術標準，操作手冊等專業內容；按知識類型分，可分為收費操作類、車輛設備類、道路施工類、安全法規類、勞動人事類、食品健康類等知識內容；按培訓時間分，可分為長期、中期、短期和臨時性等培訓，其中長期為3～5年的培訓計劃內容，如普法教育五年規劃、質量標準化建設三年達標計劃。

（2）培訓對象的分類

培訓對象是針對在崗的生產員工，主要培訓內容包括與工作直接有關的技能，如新技術、新工藝等方面的內容。培訓對象是針對資深員工，其培訓內容主要包括有關管理知識技能、人際關系及各部門工作協調能力。

（3）培訓計劃的制定

培訓計劃是經常性業務知識培訓的重要環節，是培訓實施成效的關鍵步驟（如圖1員工培訓工作流程圖）。

高速公路營運企業的各基層各職能部門在每年年底，經過向員工按上述分類征求培訓需求調查后，制作本部門下一年度的培訓計劃，并以“培訓需求登記表”的形式報人力資源部；人力資源部根據各職能部門和單位的培訓需求，經審核后，制訂下一年度的整個企業的培訓計劃，經公司總經理辦公會議批準后，由人力資源部印發至各部門、單位。各基層各職能部門根據企業年度培訓計劃的統一部署，修訂完善本部門的年度計劃，并按計劃實施培訓計劃。

3.1.3針對性專題培訓

針對性的專題培訓具有全員性的特點，不僅體現在企業的每一位員工都要接受培訓，而且體現在每一位員工同時還是培訓者。高速公路針對性專題培訓主要有這幾類：法律法規培訓、安全培訓、質量體系認證知識培訓等

（1）法律法規培訓包括：公路法、勞動法、道路交通安全法、安全生產法、合同法等；相關的地方性法規和部門條例，如浙江省高速公路營運管理條例、浙江省路政管理條例。

（2）安全培訓。因為高速公路行業的特殊性，安全生產知識是高速公路所有員工必須掌握的內容，具有全員性。它包括崗位安全基本技能知識、安全職責、危險品安全知識、車輛安全知識、消防安全知識、食品安全知識等。

（3）質量體系認證知識培訓。質量體系認證多為高速公路營運企業一項現代企業管理手段，越來越被重視，以浙江省滬杭甬高速公路為例，目前就有ISO9000質量體系，接下去該企業還將職業安全健康管理體系ISO14000、ISO18000的體系認證。

3.2培訓的形式

高速公路營運企業培訓大致可分為內部培訓和外部培訓兩大類，主要以內部為主，內部培訓可分為內部授課、崗位輔導、整理資料自學為主、交流討論、自學認證等幾種形式。外部培訓主要對象是中高層管理人員，所以這里不再展開討論。

（1）內部授課形式。高速公路營運企業自己建立自己的專（兼）職講師隊伍，建立自己的內部課程庫，通過集中授課的形式，有講師通過語言表達，系統的向員工講授專業知識的過程。它適用于新員工培訓、崗位技能培訓、管理培訓、心理類培訓、崗位升職培訓、職能部門培訓等，一線技能演示也屬于此類培訓形式。

（2）崗位輔導形式。高速公路營運企業按照不同的崗位，挑選崗位技術能手、業務骨干和管理人員，設立崗位培訓輔導員，根據年度培訓計劃要求，管理和完善崗位所需的知識技能，對新上崗的員工進行一對一的個別輔導，配合企業基層部門完成崗位階段性培訓任務。這種培訓形式廣泛適用于基層崗位上的上崗培訓和階段性培訓。

（3）整理資料自學形式。安排一定寫作能力的資深員工，集中整理和編寫崗位所涉及的知識，將崗位中可能遇到的問題，以指導書的形式匯編成冊，形成知識體系，組織崗位內員工自學。該形式實用性極為廣泛，可以運用于不同崗位不同職位的員工。

（4）交流討論形式。高速公路營運企業基層管理部門根據在工作遇到的困難和問題，組織員工進行討論交流，在相互的交流中分析和總結經驗。在這過程中一方面提高討論交流者自身的能力，另一方面形成的解決問題的方法將是企業寶貴的管理財富。該方式與上一方式相同，適用廣泛。

（5）自修認證形式。企業員工為提升自身的崗位技術能力，經過企業同意，通過自學的形式，參加考取與崗位技術相關的職業技術資格證書。這種學習形式適用于管理類崗位培訓和升職培訓。

3.3培訓效果評估和建檔

在企業培訓體系中同樣需要重視培訓后的效果評估工作。培訓結束后，及時進行現場反應和學習效果評估，培訓結束后特定時期內，企業相關主管對培訓有效性進行評估，并作為制定下次培訓計劃及培訓持續改進的重要參考。

（1）培訓效果的收集信息及指標

培訓效果的收集信息包括培訓及時性、設定合理與否、目的、內容設置、教材選用與編輯、時間選定、場地選定、群體選擇、形式選擇、組織與管理等方面信息。相關的培訓效果指標包括認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率等，這些指標需要進行統一的整理分析。

（2）職能部門、單位科室在培訓結束后進行考核，考核方式可選擇筆試、口試、應用測試、座談總結等形式；參加外單位組織的培訓獲得的成績單或證書，培訓人員須將其復印件交人力資源部或單位辦公室。

（3）受訓學員要以適當的方式提出培訓效果的反饋意見，填寫培訓反饋意見表，對培訓課程、講師、及培訓機構的整體水平進行評價，并交人力資源部存檔。

（4）培訓結束后，有關部門要將培訓相關資料（包括教材、講義、證書等）在人力資源部備份存檔。企業人力資源部、各單位（部門）建立員工培訓記錄，將員工參加培訓的情況記錄在“人員培訓記錄表”上，并將培訓人員反饋的培訓結果，及時做好相應的更新記錄，以確保其有效性。

高速公路營運企業基層崗位員工培訓是一個系統、復雜的工程，做好員工的基層崗位員工培訓工作是企業開展其它各項工作的基礎保證，不斷完善人力資源開發制度的關鍵。需要我們用科學發展觀去思考和解決培訓中遇到的問題，需要我們長期的堅持和不懈的努力，持之以恒，以滿足高速公路發展中人才需求和科技發展員工技能要求。

參考文獻

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第9篇：企業員工年度培訓計劃范文

酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部xx年度的重要工作。我們將根據酒店經營發展的需求，結合酒店實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業，將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，避免一些庸才進入酒店。

（二） 制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作

培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

1、 確定培訓循環過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：決定培訓政策→確定培訓需要→制定培訓計劃→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓情況→擬定評估方案→對培訓實際情況進行評估→評估培訓總體計劃并提出改進措施。

2、 確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要→制訂培訓計劃→確定培訓對象→實施培訓→評估培訓。

3、 建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容，以崗位 培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓。

4、 完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。

（三） 作好員工考核工作

1、 每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。

2、 每月對優秀員工做好評審考評工作。

3、 每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次，并拿出罰獎辦法。