企業營銷培訓精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業營銷培訓主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業營銷培訓范文

相對于其它的培訓形式（如公開課、MBA）而言，外聘老師的公司內部培訓有著不可替代的優點，對10人以上培訓，性價比一般是最高的。企業內訓成敗的關鍵在于講師的能力，講師的實力直接決定了培訓的效果。

目前培訓市場良莠不齊，魚目混珠。如何找到真正的大師呢？在回答這個問題之前，先要看看：

一、真正的大師是什么樣的？

目前偏向于把講師分成兩個派系：一是學院派，這類講師一般都是高等學府相關領域的研究人員，在理論方面有相當的造詣。二是實戰派，這類講師往往有相關領域多年的實戰背景，能從實戰中總結出具體的經驗。但一個好的培訓師，應該兼具學院與實戰兩派之長，融會貫通，厚積薄發，重在傳授技能、傳輸功力。

只有兼具以下特質的講師才堪稱優秀的培訓師：

1、必須具備豐富的知識和經驗。

足夠的理論知識和實戰經驗是一個培訓師能夠施教于人的基本素質。

2、要有足夠的理解力和創造力。

企業培訓往往要針對實戰中的復雜情況，這就需要講師對復雜的現象有分析能力。講師要根據自己對企業實際的理解更新講課的素材；選取與該企業最有可比性的“鮮活”案例、影像、測試、圖表；根據學員的狀況設計課堂討論、演練、游戲；根據學員的接受能力和現場反饋，調整講課進度和內容；對學員的臨時提問，能發表個人獨到的見解，給學員啟發。

3、要有傳遞知識經驗的能力。

教學是一個溝通的過程，好的講師能夠控制調整課堂的局面和氣氛，通過適當的表達技巧，使知識通過最有效的途經傳遞給學員。

可以說，具備如此實力的講師，是非常稀缺的資源。

二、如何找到這樣的大師呢？

1、挖掘多種師資來源途徑

雖然表面上看，外面有“大把”的培訓老師，但能真正適合企業特點、給企業帶來績效提升的老師卻很少。因此要擴大搜尋范圍，以便自己有更多的選擇余地。

朋友、熟人、企業內部員工的推薦是比較可靠的途徑之一。另外市場、銷售、管理、人力資源類的雜志、報紙、電視等媒體上也常常有相關的文章和培訓師介紹。很多人力資源網站（如中國人力資源黃頁hryellowpage.com/expert/all.asp）、培訓公司網站（如企業內訓網51nx.com/nxjd_msdr.asp）上都有龐大的講師庫供查詢。

也可以找培訓公司推薦。企業要有相對穩定的培訓公司合作伙伴，好的培訓合作伙伴也是稀缺資源，要像對待主要原料供應商一樣篩選管理培訓合作伙伴。

無論你是直接找老師，還是通過其它途經的介紹，甄選老師都是企業培訓部門自己的責任。相對于場地、交通、食宿等組織工作，甄選老師責任更加重大。一旦選錯，“滿盤皆輸”。

2、企業要依賴自己的鑒別力。

不能盲目輕信培訓公司的推薦。首先，培訓公司出于自身利益的考慮，有可能找一個便宜的老師來充數，也有可能“把稻草當黃金”賣給你；其次，培訓公司由于自身知識能力有限，更不了解企業實際，要他們判斷老師的實力也是勉為其難。有多年的培訓經驗、注重品牌的培訓公司，對講師資源的管理會稍微好一些。

無論通過那種途徑找到的老師，都需要通過適當的方式驗明真假，而不能片面相信夸大的宣傳。例如：

“北京大學客座教授，清華大學客座教授”。——可以查一下北大、清華的網站里的教授名單，看是否真有。

名目繁多的培訓師排名、策劃大師排名等——沒有多大意義，有可能是花錢參加某個會議換來的。

“多家著名外企、國企營銷總監”——最好要求對方提供相應的佐證。

長長的一串服務過的客戶名單——最好能提供一些具體的聯系人和聯絡方式。

發表過很多文章——最好找到與培訓主題相關的文章看一看，通過文章的風格和內容也能大概了解培訓老師的專業背景（是快速消費品還是耐用奢侈品、是消費品還是工業品、是來自企業還是來自咨詢公司）、風格（是習慣于講抽象的理論還是有自身的實踐、是偏向于宏觀戰略還是偏向于企業戰術、是擅長人生態度類還是擅長實踐技能類）、知識的寬度（是只知眾人皆知的細節還是有寬廣獨特的視野）。文如其人嘛。

非常有名——教授是越老越有名，但還要考慮適合企業的實際和觀念更新的需要。另外，每個老師都有自己特殊的專長課程，面面俱到是有問題的。

出過VCD、多媒體教材、光盤、書——最好找來看看，看是否真的能吸引人，有效果。

3、在直接接觸中考察講師的專業性和意愿。

千萬別嫌煩！只有在直接的電話和面談中，才能了解講師的專業性和真實能力。真正負責任的講師有專業的服務流程。下面幾個問題能幫你辨別真假：

·講師在每次培訓前認真了解聽眾學員的層次、企業的問題、具體的培訓需要嗎？

·講師認真與企業溝通，做前期調研，思考并修改培訓大綱、內容、講義嗎？

·培訓大綱能滿足要求、有的放矢，能立竿見影地改善企業的績效嗎？

·講師跟蹤學員的實際應用情況和效果，回答學員的課后問題嗎？

好的講師把培訓當做一個小型的咨詢項目在操作。“心中無底”的假大師反而會“裝大腕，擺架子”。“哎呀，我太忙了，有好幾個培訓等著呢，沒時間了解你的情況了。不過，反正大家差不多，我見得多了。嘿，你們得趕緊定下來，要不然排不上號了！”。“我從來都不臨時改教材！”。

這時候，千萬不要被唬住了。以為架子大的肯定是好老師。

如果一個醫生不給你號脈檢查，就要給你開藥，而且是包治百病的藥，你敢吃嗎？

4、企業相關領導要親自和講師交流。

第2篇：企業營銷培訓范文

關鍵詞：應屆畢業生銷售培訓企業實際情況受訓者的特點

在顧客自由選擇日益增強和產品復雜程度越來越高的今天，推銷人員不經過系統的專業訓練，是不能很好地與顧客溝通的，他們的銷售工作是不理想的，推銷工作很多是無效的。據美國《管理新聞簡報》中發表的一項調查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致技能低水平正在破壞企業的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業的支出。然而據我調查了解江蘇省連云港市的大部分企業卻不重視對應屆畢業生做銷售的培訓，或者是不知道如何做銷售的培訓工作，他們僅用一個星期的時間對畢業生做簡單的培訓后就把他們派到各銷售區域工作了。這些銷售員在工作中，往往因為遇到困難不能克服或者銷售成績不理想而先后離去，給企業造成一定程度的損失。因此，企業要重視對應屆畢業生的銷售培訓，并且要努力做好這方面的工作。就來談談對應屆畢業生做銷售員的培訓問題。

一、江蘇省連云港市企業對應屆畢業生做銷售員的培訓中存在的問題。

我連續帶了幾屆連云港職業技術學院商學院管理或營銷專業畢業班的班主任，在學生畢業后我都和他們保持聯系，從他們那兒我了解到連云港市企業對招聘來的應屆畢業生做銷售培訓的許多情況，從中發現了他們培訓中存在著如下幾個主要問題：

1、不重視應屆畢業生的銷售培訓，沒有明確的培訓目標和培訓內容過于簡單。

培訓之前，沒有明確通過培訓要使畢業生達到一個什么樣的知識水平、技能水平或者是精神狀態，沒有樹立培訓目標。大企業在培訓時，由企業人力資源部門的專職講師向畢業生介紹下列內容：

（1）企業的歷史及現狀。

（2）組織結構、領導層次及管理幅度。

（3）產品種類、價格、售后服務和銷售區域。

（4）銷售提成、獎金和福利。

（5）公司的晉升政策。

之后就把招聘來的畢業生派到各銷售區域工作了。有些小企業根本就不給新進的銷售員做培訓就派他們去工作了。不難得知，大企業的培訓內容沒有涉及銷售技巧、小企業幾乎不培訓的做法，那些應屆畢業生的銷售技能是不高的，銷售成績肯定不會理想的。

2、培訓時間過短。

該地區企業的領導者不重視對銷售員的培訓，擔心培訓要支付大量費用、薪金，會失去一些銷售機會，故盡量縮短培訓期。該地區的大企業對銷售員的培訓時間均為一周，小企業對新的銷售員培訓時間則為零。而早在20xx年《東方企業家》最佳企業用人策略調查發現，一般公司對新進員工的培訓期是兩周。國外企業對銷售員

的平均培訓時間，產業用品公司為28周，服務公司為12周，消費品公司為4周。培訓時間隨著銷售工作的復雜程度與所招進的銷售人員類型而有所不同。相比之下，該地區企業對新進的、毫無經驗的畢業生銷售員培訓時間明顯偏短。

3、沒有根據培訓的需要選擇合適的培訓講師。

該地區沒有根據培訓的需要對培訓講師認真地考慮與選擇，基本上都是有企業人力資源部門的專職講師來做培訓，他們既沒有豐富的銷售理論，也沒有銷售經驗和銷售技能，對銷售員做培訓的效果不會太好的。而講師是培訓成功的主要保障。因此要精心挑選培訓師。

4、缺乏對培訓效果的檢查。

該地區的大多數企業領導者沒有認識到培訓檢查工作的重要性，不重視對銷售員培訓效果的檢查。大多數企業沒有建立較完善的培訓效果檢查體系，有的企業對培訓效果進行檢查的方法單一，效果考核工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的書面考試，但是對考試及格和不及格的銷售員也沒有相應的說法，有的企業培訓后沒有任何形式的效果檢查。這讓許多學員工感覺到培訓時學與不學一個樣，致使學員的學習積極性不高。

二、企業對應屆畢業生做好銷售員培訓工作的對策。

依據應屆畢業生群體的特點和企業需要，確定培訓目標。應屆畢業生群體的特點如下：

首先，他們有一定的學識。培訓內容、培訓形式沒有新意，很難吸引他們。

第二，對社會缺乏了解，但有輕視社會經驗的積累，認為一學就會。過多介紹前輩經驗會招致反感。

第三，胸懷大志，雄心勃勃，積極熱情。對忠告的話很難聽進去，不能打擊。第四，相互間缺乏了解，要著手培養團隊精神。最后，對企業的了解認識停留在表面、感性的認識，要加深對企業的了解，將公司目標、前景與大家分享。

企業的需要是提高應屆畢業生的銷售綜合素質，以增加銷售，提高利潤水平。故培訓目標具體有三點：

第一，了解公司，對公司產生興趣并形成忠誠。

第3篇：企業營銷培訓范文

【關鍵詞】虛擬培訓；中小企業；網絡平臺；內顯；外顯

一、為期二個月的新員工的崗位適應期

與其他普通企業一樣，對其進行員工手冊、企業背景知識等的介紹；不同的是，在這一個月內新員工（一線員工和管理層）需要記錄自己在工作中出現的錯誤和能力無法解決的問題，并把解決方法記錄下來；直線經理要做的是為其提供內部咨詢并對其錯誤進行一定的容忍，而且此時還要但仍觀察員的職責并做記錄。

二、培訓需求調查

① 一個月后，新員工須針對前一個月的工作實踐，寫出自己在實際工作中所感興趣的部分，以及勝任工作自己需要補強的地方以及職業規劃的報告；

② 并讓新員工填寫一份調查報告（內容是崗位需要能力與員工現有能力的對比）以及個性調查表；

③ 同時發給新員工的直線經理，讓其對麾下新員工做出誠實的評價。

三、培訓計劃

① 針對以上內容為每個員工制定每個員工需培訓的內容，并對培訓需求近似的進行劃分，形成一個培訓團隊，為每個培訓團隊配置一個企業內部的適合的老員工作為導師，在工作現場對其進行現場指導，并把新員工的工作業績作為導師業績的重要組成部分，定期對員工進行現場考察，每個團隊設立優秀員工，同時設立優秀導師，形成標桿效應；

② 鑒于中小企業沒有成型的培訓組織，我認為中小企業的一部分培訓計劃可外包給社會專業培訓機構，對員工的理論及基本技術操作等進行必要的擴充，我們先把對進行整理后的培訓需求發給該機構，讓其制定培訓計劃表，然后再把課程回發給新員工及其直線經理，讓其自由決定自己的課程；

③ 成立直線管理咨詢委員會，組成人員包括直線經理和優秀員工，作為流動的培訓員，把企業在實際工作中的困難及小技巧作為案例對員工進行培訓，同時可增加企業內部凝聚力；

④ 企業聯合培訓。中小企業與其他大型上游或者下游公司合作，可請他們派專家長期駐扎在中小企業，作為培訓者，讓員工知道同行的情況和自己顧客的需求，同時也互派員工進行學習，加深相互間的關系，并定期進行員工間、員工與經理間的遠程的溝通；

⑤ 搭建網絡平臺和內部的局域網絡，員工可以通過網絡進行相互間的對話，與自己的同事、上級和培訓者進行隨時隨地的交談，企業也可以把企業近日的章程和重大事項放在網上公告欄上，讓員工進行隨時的查詢，在內網的資料庫中也可存放員工培訓的課程視頻，PPT以及老員工的一些獨特技巧和員工在工作時的各種感悟和發現，當然對于一些對于企業管理和工作十分有意義的文章，錄像等企業也可以放在上面讓員工根據自己的實踐規劃和學習進度、能力來進行自主的學習，在網絡部分企業也可雇傭他人進行虛擬現實的設計（像模擬城市建設等）讓員工在虛擬情景中應用一些在工作中暫時無法應用的知識，加深印象，員工如有問題，也可以把問題掛在提問頻道，就像百度提問一樣，讓其他員工來幫你回答，并可采取積分制，在每年期末進行評選等；

⑥ 在整個培訓過程中經理主要的任務就是提供員工以應用培訓的環境和作為內部管理咨詢師幫助解決員工遇到的問題，還有會在下面提到。

四、效果評估

① 過程評估：由員工的直線經理執行，在整個培訓過程中定期對員工進行調查，詢問對這個培訓的感覺如何，隨時反饋到直線管理咨詢委員會，對培訓計劃進行修正；

② 知識評估：對參加培訓后的學員進行理論及技術知識的測試（在網絡平臺上）；

③ 行為評估；在學員參加培訓回到工作崗位后，定期對員工進行績效考核并與未培訓前的績效作對比。采用360度反饋，讓其同事、下屬、上級參與評估其行為的改變并回饋給被培訓者；

④ 結果評估：被培訓者回到崗位后，調查企業整體績效的變化，員工的工作滿意度、工作積極性，員工離職率的變化，企業生產力的變化，并計算培訓的投資回報等指標，并記錄下來作為下次培訓的修改的依據。

結語

本文針對中小企業的情況，在培訓過程十分注重員工的自主學習傾向，從讓員工認識到學習的需求開始，量身制定培訓計劃，采用部分培訓外包的車略，并充分的遠程通訊設備，著重建立一個柔性的培訓體系，讓員工能根據自己需要，有彈性的選擇學習方式，并且與合作的企業進行了更深層次的信息交流。

參考文獻：

[1]蘭玲.中國企業培訓管理發展的趨勢[J].湖北社會科學，2003，（3）.

[2]鄭克玲.企業虛擬培訓組織的建立極其運作初探，2008，（10）.

第4篇：企業營銷培訓范文

我有幸地參加了此次培訓，十分感謝領導們給我這樣難得的機會，我也十分珍惜這次機會。經過兩天的學習，我受益非淺。特別是聽了兩位外國教育專家的精彩講座后頗有感受，對于今后該如何更好開展教學工作受到了很多啟發，就此我分別談一談這兩位專家給我的教學工作帶來的啟示：

一、keith提出的課堂教學活動

keith在小學英語教學和評價活動的專題中，向我們推薦了11種比較深受孩子們喜愛的課堂活動。（即classsurvey.informationgapdictationdialogueskim’sgamememorygamesispysimonsaysmatchinggameswordsnakestorying）雖然其中有好幾種教學活動都是我們非常熟悉而且經常采用，但我們往往只是把這樣的活動隨手攆來，穿插在課堂的某一過程中。如：在教doyoulikeapples?yesno的時候，都會采用classsurvey的活動，即請一位學生問另一位學生喜歡不喜歡某一種水果。學生在這樣的對話中是可以鞏固掌握語言，但它沒能教會學生在什么樣的情況下該用這樣的語言。原因在于缺少了keith提出的setupcontent這一關鍵的步驟。setupcontent即設置語言情景，如：教師在采用classsurvey的活動前，應該給學生提供一個背景，如：周末要集體野餐，需要統計個人的食物愛好。有了這樣的情景創設，學生的語言交際才能顯得真實。這也是我平時教學工作中的失誤，經過keith的強調提出，我深刻記下了設置任何教學活動都必須創設語言情景的原則。

二、chris提出的課堂用語

chris建議我們在課堂上應該盡量減少使用中文，當然在一些情況中使用中文更合適。

（一）在解釋意思比較抽象的單詞，如：brave(勇敢)采用中文解釋比英語解釋更容易理解。

（二）文化意識教學。

（三）語法教學

（四）復雜的課堂指令語

第5篇：企業營銷培訓范文

 

企業管理培訓能夠幫助企業培養更好的人才，6S管理是是從日本企業的5S基礎上擴展出來的，這是一種對現代化工廠進行管理的一種最為有效的管理理念和管理方法。所以分析當前國內的各大院校的實際情況，并比較其對社會企業對口的現狀，本研究將主要分析將企業6S管理培訓應用到高校職業素質課程中的實踐。

 

1.企業6S培訓管理的界定

 

所謂的6S管理培訓模式指的是：整頓(seiton)、整理(seiri)、清潔(seiketsu)、清掃(seiso)、安全(security)、素養(shitsuke)六個項目，因為這六個項目的英文單詞均以“S”開頭，所以叫6S管理培訓。

 

對于6S管理培訓來說，其最重要的項目是“素養”(shitsuke)，也就是說，6S企業管理培訓的主要目的是希望通過其他五項來整頓和改變員工，使員工的自身素養發生轉變，促使其養成良好的生活方式。而縱觀當前的高校環境，大學生重視課本知識卻輕視實踐體驗，這就會導致高校的大學生最終無法更好地和社會接軌，當步入社會之時不能具備良好的職業素質，也就沒有辦法短期內融入到企業的正常活動之中。所以在高校正常教學活動中，應該加入職業規劃這門課程，而且在職業規劃這門課程中需要主要對高校學生的職業素質進行培養，將企業6S管理培訓模式納入到高校職業素質課堂教學中來，促進學生自身品質的培養，也拉近高校學生和社會企業之間的距離。

 

2.企業管理培訓在高校職業素質課程中的應用

 

2.1“整頓”在高校職業素質課程中的應用實踐

 

在企業6S管理培訓當中，整頓的定義就是將需要的物品進行定位和安置，才能夠保持其在需要的時候可以立即取出應用。從理論方面來分析，也就是在對一件事物進行定位以后就要立即對其標識加以明確，當完成這項工作以后再將物體放歸原處，主要目的是對目視管理工作場所進行塑造。所以在高校職業素質課程當中需要落實整理工作，并且在此基礎上開展相關的整頓工作，明確相關物品的配放位置和方法，確定各種標識等。舉例來說，在實驗課程當中，在實驗室內對于平時所應用到的容器需要分類放置在貼有標簽的柜子里，當學生在進行實驗準備的時候就能夠快速地找到所需要的工具，而實驗結束以后老師再要求學生將實驗工具分門別類的放回到原來的位置上，以此來鍛煉學生的“整頓”能力。

 

2.2“整理”在高校職業素質課程中的應用實踐

 

在企業6S管理培訓當中，整理的定義是工作現場需要對應用到和不應用到的物品進行區分，不但要對需要的物品加以保留，還要清除掉不需要的物品。其主要目的是塑造出清爽干凈的工作場所。所以在高校職業素質課程當中應該對“整理”工作的目的進行深入的開展，要為所有學生培養共同的認識，對學習場所定期或不定期進行全面的檢查，培養學生對于應用不到的物品需要做出及時的清除。舉例來說，學校可以在實訓管理當中組織學生定期對后勤庫房進行清理整頓，首先將沒用的空紙箱等物品清除，這樣能夠清理房間內的凌亂，第二是對于有用的物品擺放整齊，以便于能夠在應用的時候迅速找出。

 

2.3“清潔”在高校職業素質課程中的應用實踐

 

在企業6S管理培訓當中，清潔是保持環境的整潔和美觀，要求操作現場時刻都保持著美觀的狀態，主要目的是對整潔干凈美觀大方的工作場所進行塑造。所以在高校職業素質課程當中需要將所有工作落實好，最好合理分組并制定小組責任制度，并對相關的制度條款進行強化執行。教師需要不定時進行巡查和糾正，并將整個學習過程納入到學生的學分考核當中。在日常課程中保證廣大學生能夠配合值日生做好相關的情節工作，及時清理講臺桌面和相關儀器的整潔工作。舉例來說，在正常的上課活動之中，教師將學生事先分組，并且要求學生時刻保持自己分組的試驗臺整潔，保證用過的容器整潔，禁止學生在實驗臺上擺放與實驗課程無關的物品等。

 

2.4“清掃”在高校職業素質課程中的應用實踐

 

在企業6S管理培訓當中，清掃也是十分重要的，其是維持環境清潔的必然選擇，也和上面所說的清潔有必然的聯系。清掃就是在正常的學習工作當中對于不需要的物品不能隨意丟棄，要保證整個操作現場的正解無垃圾，無污穢。清掃的主要目的是塑造出一種高作業效率的工作場所。所以在高校職業素質課程當中，需要對各項整理工作進行落實，對于學習過程中所涉及的垃圾等物品不應隨意丟棄，建立其相關的清掃基準，要求所有學生共同遵行。

 

2.5“安全”在高校職業素質課程中的應用實踐

 

在企業6S管理培訓當中，安全是在工作場所對所有物品的安全和不安全因素進行控制，主要目的是建立起安全的生產環境，以此來保證員工的生命安全。所以在高校職業素質課程當中應該強化安全教育，制定實訓室的安全標準，并制定相關的管理規程和日常管理條例。舉例來說，對于實訓課的學生來說，為防止因為未能按照正確的方法操作而受傷，教師需要講解相關的使用方法，提高學生操作的安全性。

 

2.6“素養”在高校職業素質課程中的應用實踐

 

在企業6S管理培訓當中，素養是一種核心，主要通過其余五種項目來確保每一位員工都能夠養成良好的習慣和素質。所以在高校職業素質課程中需要將以上的五種項目進一步加以落實，對于各種規章制度進行嚴格，對于違章行為要予以糾正，并采用正確的教育方法進行教育。舉例來說，需要對學生的著裝整潔進行規定，要求學生保持良好的個人衛生習慣。

第6篇：企業營銷培訓范文

關鍵詞：企業；員工培訓；效果評估；影響因素

1 企業員工培訓的重要性

企業員工培訓，是指企業針對在崗員工，有計劃、有目的地組織員工進行學習和訓練，提高知識和能力，提升對于企業的認同感和歸屬感，使得員工能夠勝任本職工作。員工培訓是企業獲得競爭力優勢的來源。通過培訓，可以提高員工綜合素質，促進企業生產效率和管理水平的提高。同時員工培訓也是員工提升個人競爭力的方式，個人通過培訓可以獲得相關知識、技能和工作方法，從而獲得組織認可，獲得更大的職業發展。

2 企業員工培訓的效果評估

員工培訓的效果評估，是指結合培訓的目標和需求，通過科學的理論和方法，針對培訓中的各種數據信息，對培訓的價值和質量進行確定的過程。對于企業而言，員工培訓工作需要花費相應的資金成本和時間成本，是一種長期投資，是投資就需要追求回報。而這種回報可以通過對員工培訓效果的評估表現出來。

（一）員工培訓效果評估的作用

（1）對培訓效果進行準確判斷，了解培訓工作是否達到了預期的目標和要求。（2）判斷接受培訓的員工在技術能力方面的提升和思想、行為方面的轉變是否直接來源于培訓本身。（3）對培訓活動的支出和收入效益進行評估，確保資金得到更加合理的配置。（4）能夠對培訓人員的工作進行客觀真實的評價。（5）能夠為企業管理者的相關決策提供必要的信息。

（二）員工培訓效果評估的內容

在對員工培訓的效果進行評估時，需要結合以下幾個方面的內容進行綜合考慮，確保評估結果的真實性、完整性和準確性。（1）受訓員工。對員工在受訓后，工作能力、工作態度、工作業績等方面的變化及課程需要改進點進行考察和分析。（2）授課講師。評估授課講師在培訓中的課程內容是否有針對性和實用性質、授課形式是否靈活得當、培訓方法是否合理等。（3）組織管理。對培訓的時間安排、培訓設備、培訓場地及相關配套活動統籌性等進行評估。（4）成本效益。為了提高培訓的質量和效果，評估培訓取得的經濟效益，有必要對每一個培訓項目進行投入產出的分析，即成本收益分析。

（三）員工培訓效果評估的方法

效果評估需要通過數據、資料等具體形式表現出來，使得企業管理人員可以看到、觸摸到、感受到，而不能是單純的抽象概念，“效果良好”或者“效果不佳，有待改進”都不能作為評估的結果。從目前企業在員工培訓效果評估中常用的方法來看，一方面，需要注重培訓需求分析、培訓評估目的分析以及培訓評估結果的分析三個關鍵性的環節，其效果評估的流程為：對員工在培訓前表現出的能力和態度等數據信息進行收集和整理，確定績效評估的目標。結合目標，制定出科學合理的評估方案，對培訓結束后的相關資料進行整理和存檔，通過培訓前后的對比，評估培訓效果。另一方面，要建立科學的考核制度，對接受培訓的員工進行考核，評估培訓效果。目前常用的考核方法包括問卷調查、訪談、現場考察、專題探討、績效評估等。

（四）加強信息技術的建設和服務 。

微博、微信可以被看作是一種新的移動學習方式，它使企業員工的培訓活動不再被限制在電腦桌前，員工可以自由自在隨時隨地進行不同目的不同方式的學習。在基于微博的企業員工培訓過程中，教學過程的四個基本要素：教師、學生、教學內容和教學媒體都是“移動”的。 移動學習是遠程教育的擴展與延伸，除了具有固定遠程學習所擁有的所有優點之外，相對于固定遠程學習來說，它還具有數字化、靈活性、便攜性、個體性的特點。其中靈活性與便攜性是移動學習最突出的特點，正是因為它便攜、可移動，使學習者解脫了學習場所、學習設備和學習時間的束縛，不用固定在某個地方、某個時候都可以學習，真正實現了“隨時隨地”的學習。微博作為互聯網技術和現代通訊技術融合催生出來的人際交流新工具，企業受訓員工可以通過網頁、手機短信、即時通訊軟件等向其追隨者發送短信息，傳播自己的思想觀點。目前，國內外許多網站都提供微博托管服務，托管微博無需自己注冊域名、租用空間和編制網頁；對于企業員工培訓來說，利用微博傳播培訓知識并與員工實現實時互動反饋，有利于隨時掌控培訓效果。開展員工培訓，不僅要有人才技能優勢，還應該有信息技術應用基礎。因為，利用企業的局域網可以開展有針對性、交互式、及時性的培訓與開發活動。除了能夠了解到企業最新消息、新聞動態之外，還可以開發一套與員工培訓相關的系統，將培訓課程、相關知識等內容在局域網上。這樣，學員就可以根據自身需要，選擇適合自己的培訓課程內容進行自主學習。還可以建設在線班級，培訓師和學員使用賬號登錄可以及時溝通，了解對培訓內容的掌握情況。同時，學員之間也可以進行在線研討，相互交流。當然了，在局域網上還可以進行員工培訓需求調查，讓網絡成為企業文化建設和員工培訓的重要平臺。

3 企業員工培訓效果的影響因素

（1）重視不夠。部分企業領導和管理人員對于培訓工作認識不夠，認為培訓只會增加企業成本，或者擔心員工在培訓后跳槽，無法回收培訓成本。因此，對員工培訓工作不夠重視，或者浮在面上搞培訓，不認真分析調研，走過場，使得培訓難以收到良好的效果。企業不重視培訓工作，員工不思進取，必將導致企業員工素質下降，工作績效降低。“愚者賺今天，智者賺明天。”企業要贏得未來的競爭，就必須注重整體績效的提高；要提高企業績效水平，就必須重視員工培訓與發展。

（2）缺乏系統規劃。目前，還有少部分企業的培訓工作還處在“缺什么就補什么”的隨機性培訓階段，有的甚至只是憑領導的自身喜好界定培訓內容。培訓工作沒能真正與企業戰略目標結合起來，沒有在組織需求、工作需求、個人需求層面上深入分析研究，使培訓僅滿足于當前問題的解決，缺乏系統的、前瞻性的培訓規劃和管理機制。有的單位表面上建立了培訓管理制度和培訓實施體系，但由于培訓管理體制不是以服務企業戰略目標為出發點，就難免出現為了培訓而培訓的形式主義。員工培訓工作只有與企業發展目標、組織需求、員工職業生涯規劃相結合，與短、中、長期人才發展規劃相互協調配合，知識、技能和素質三個層次兼顧，才能實現真正意義上發揮它的重要作用。（3）培訓方法缺乏新意。部分企業雖然認識到了員工培訓的重要性，但是在培訓工程中，對于培訓方法的選擇具有很大的隨意性，沒有根據培訓目標、培訓對象等進行合理選擇，導致培訓效果不佳。不論培訓的形式如何，都是根據員工當前工作績效與標準績效的差距，或未來工作所需技能與現有技能的差距來確定培訓需求。其根本目標就是要達到所期望的績效標準。因此，這部分投入應要求以業績的提高作為回報。當前信息時代，單一的講課模式已經不能滿足當前培訓工作的需要，針對不同學員、不同內容選用不同的培訓方法，如講座、視聽、研討、情景模擬、案例分析、導師帶徒等都是不錯的方法。靈活有效的培訓方式，不但可以營造愉快的培訓氛圍，提高員工參與培訓的熱情，更是培訓目標得以實現的有效保證。（4）缺乏有效的評估體系。科學的培訓效果評估體系對于企業了解培訓投資帶來的經濟效益、界定培訓對企業的貢獻、證明員工培訓做出的成績非常重要。目前很多企業的員工效果評估工作的通病是：考核方式單一，評估結果缺乏準確性和全面性，存在與實際脫節的現象，無法充分反映員工培訓的效果。例如，對于培訓效果的評估僅僅針對相關知識和技能的掌握情況，沒有深入到培訓學員的工作行為、態度轉變、能力提高、業績改善和為企業帶來的經濟效益上來。因為效果評估浮在面上，導致很多人對員工培訓認識出現偏差。只有建立科學合理的評估體系，以問卷調查、專題研討、績效考核等手段，全面了解員工接受培訓后工作能力、工作態度、工作業績是否得到改善和企業經濟效益的是否得到提高？改善到什么程度，提高了多少等等。

4 結論

人才就是生產力。員工培訓是企業將“人‘變成’人才”的一種有效活動，也是提高企業凝聚力和核心競爭力的有效手段。企業決策者和管理人員要充分認識到員工培訓的重要性，扎實做好培訓工作的每一個環節，“需求分析、系統規劃――科學實施――全面分析評估――效果反饋”，讓員工培訓形成一個個PDCA良性循環，企業員工和企業在這個良性循環體系下實現共同發展、共同提高。

參考文獻

[1] 陳曙.企業員工培訓效果評估及影響因素分析[J].商，2013（9）：43.

[2] 許曉英，黎波.企業員工培訓效果評估及影響因素分析――基于烏魯木齊市30家企業528份問卷的調查結果[J].經濟視角，2013（12）：3941.

第7篇：企業營銷培訓范文

關鍵詞：教育培訓；閉環管理效度；供電企業；效度

作者簡介：陳少珠（1963-），女，廣東澄海人，廣東電網公司中山供電局人力資源部，工程師；鄭勇衛（1975-），男，廣東湛江人，廣東電網公司中山供電局人力資源部。（廣東 中山 528400）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）17-0163-03

教育培訓工作是“育人”、“留人”的關鍵環節，教育培訓管理的系統性與針對性是提升教育培訓效度的基本要求。隨著“人資管理”理念的深入推廣，人力資源成為了企業最寶貴的財富之一，如何提高人力資源隊伍的業務水平，增強整個團隊的綜合素質，已是保證企業持續高速發展的必然要求。近幾年，電力企業改革逐步深化，專業化、精細化的管理對人力資源配置提出了更高的要求，因此，在結構性缺員仍然存在的狀況下，如何做好供電企業的教育培訓工作尤為重要。

教育培訓的閉環管理已逐漸成為一種普遍的教育培訓管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培訓需求與企業戰略發展、員工職業生涯發展脫鉤；培訓內容、培訓方式缺乏針對性；培訓評估浮于形式，等等，教育培訓的任何一個環節的科學性都影響著整個教育培訓的效度。隨著電力企業改革的深化，提升教育培訓閉環管理的效度，已成為電力企業持續發展的必然要求。

一、教育培訓現狀

隨著電力企業管理精細化程度的深化，設備技術含量的提高，對人力資源提出了更高要求，從而對提高教育培訓工作的效度也提出了新的課題。目前，教育培訓工作已引起供電企業的高度重視，并且針對教育培訓的效度管理進行了一定的探討，但從整體上分析，供電企業的教育培訓工作仍普遍存在以下幾方面問題：

1.教育培訓規劃與企業戰略關聯性不強

目前多數系統內企業沒有真正把員工教育培訓上升到戰略的高度來認識，公司、部門有年度教育培訓計劃，但缺少中長期規劃，表面性的東西較多，培訓規劃不全面、不細致，與企業發展結合不緊密，致使教育盲目性較大，零散的培訓較多，規劃和計劃的執行能力較弱。有的人認為培訓工作只是一種點綴，甚至把培訓當成一種形式，一種表面文章，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要，”把培訓當做應付公事，導致企業培訓追求短期效應，臨時性多，突擊性較明顯，培訓工作缺乏系統化和規范化。

2.教育培訓內容超前性不強

在對員工教育培訓問題上，沒有真正把培訓的內容與將來的使用結合起來，如管理崗位人員。電力企業的管理崗位人員大多從基層人員中選拔，無論是各級領導干部還是一般管理人員，多數未經過管理專業知識方面的系統培訓，上崗后不能完全適應新的工作崗位，延長了適應新崗位的磨合期。

3.教育培訓制度尚需細化、激勵約束機制較弱

電力企業教育培訓的大環境基本形成，但培訓制度還缺乏細化，不能充分調動員工學習的積極性、主動性，不利于推動學習型企業的建立；培訓對改善員工工作績效的某些方面還不夠顯著，有待反省現有的培訓內容和培訓方法，減少脫離實際的內容，改善、提高工作技能；系統內培訓結果對員工晉升沒有太大的影響，需要建立起培訓與其他人力資源管理制度模塊之間的聯系，并朝著法制化和制度化方向發展。

4.缺乏行之有效的教育培訓評估

目前培訓評估工作還停留在初級層面，僅對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，忽略了對受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等方面的評估；培訓評估中所應用的方法比較單一，如絕大多數僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估，評估與實際工作脫節。

二、教育培訓閉環管理模型分析

教育培訓閉環管理包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施及培訓效果評估四個環節（見圖1）。根據企業戰略發展要求，結合每個部門、崗位的實際業務需求及員工職業生涯發展的需要，通過調研分析，確定培訓的知識目標、行為目標、結果目標；按照培訓需求，制定有針對性的培訓計劃；培訓實施是具體開展教育培訓的重要環節，具體包含培訓地點選擇、培訓設備準備、培訓行政安排、課程設計/教材選擇、教師的培養和選擇等。培訓評估是促進培訓效度提升的重要環節，主要采用對照組或時間序列分析的方法對培訓效果進行評估。通過培訓評估確定是否應該繼續進行此類培訓或還存在哪些地方需要改正，以確保培訓效度螺旋式的上升。

教育培訓是一個PDCA的循環過程，其過程中的每一個環節的高效運轉，是確保整個教育培訓效度的必然要求，培訓結果跟蹤貫穿全程。筆者根據多年對供電企業教育培訓工作的探索，對提升教育培訓閉環管理的效度提出幾點拙見。

三、教育培訓閉環管理效度提升的措施

1.構建培訓系統

培訓系統的構建是提升培訓效度的基本要求，供電企業的員工培訓也不例外，因此，提升供電企業員工培訓閉環管理效度的第一步是建立培訓的系統模型。

2.分析與確認培訓需求

培訓需求分析是培訓成功的關鍵步驟，其過程包括三個方面：組織分析、人員分析和人物分析。為了增強培訓需求信息收集過程中的完整性，應盡量應用觀察法、訪問法和問卷調查法等多種方法相結合的方式采集信息。培訓需求分析的具體流程如圖3所示。

3.確定培訓目標

培訓目標為培訓計劃提供了明確的方向和依據，只有有了目標才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容。培訓目標可劃分為若干層次，主要包括以下幾大類：

一是技能培養。其針對的對象主要是生產一線的員工，主要涉及線路施工和變電運行的具體操作訓練。

二是管理知識傳授。主要是為了加強中高層管理人員人力資源知識、戰略管理、財務知識等方面的培訓，以提高管理層的經營水平。

三是安全生產知識培訓。主要包括安全生產工作規定、事故調查規程等，以確保生產任務安全完成。

四是企業文化及重要規章制度灌輸。主要針對新進人員實行崗前培訓，包括安全生產基本知識和技能培訓、安全生產規程、公司規章制度、企業文化等方面的內容。

五是工作表現及態度轉變。態度的確立或轉變涉及情感因素，主要是指培訓后受訓者在實際工作態度、工作績效和行為的表現。

六是企業目標。培訓的結果應有助于實現部門或企業的績效目標。

培訓目標是進行培訓效果評估的依據，因此必須保證每個目標都可測量。

4.實施培訓

培訓的實施是培訓運營管理的重要方面，它包括培訓準備和培訓實施兩大部分，主要是指對培訓計劃前、計劃中、計劃后的各項活動進行的協調工作，具體見圖4。

（1）培訓內容的選擇。電力企業要從企業戰略、崗位需求與員工職業生涯發展等方面需求的契合點出發，突出培訓的針對性和實用性，細分培訓內容。不搞“說教”式培訓模式，側重學習能力、實踐能力和動手能力的培養。按照參訓人員的個性特點、發展方向、專業水平、學習方法、時間的安排不同，充分利用網絡資源，提供企業文化、自然科學、社會科學、工藝與制作、操作與服務等豐富的素材和多類型的課程。例如：崗位培訓是生產技能人員培訓工作的重點，側重于針對崗位職責必備素質的需要，以提高工作能力為重點的培訓。這是一項常規性的培訓，它是一種干什么、學什么，缺什么、補什么的學以致用的培訓活動。對于管理人員的培訓，則除了崗位所需的知識、技能的培訓外，還包括管理者的自我管理、管理思維、管理方法等方面的培訓。

（2）培訓技術與方法選擇。培訓技術與方法的選擇必須立足于技術和方法的針對性、可操作性及可行性。從培訓對象來說，對現有生產人員主要立足現場抓技能訓練，實行準軍事化的拉網式輪訓和考核，考核合格者持證上崗，享受相應待遇，考核不合格者實行待崗培訓；對于管理人員必須強調以小組的方式進行過程能力與行為的培訓；從培訓內容來說，在進行安全教育培訓中，可以使用仿真處理系統，進行事故演練培訓，以逼真的形式加強安全教育效果，這樣與現場生產實踐緊密結合，可切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術與生產實踐架起一座理性的橋梁，從而真正實現職工教育培訓的目的。

隨著網絡時代的到來，遠程教育已是企業教育培訓的發展趨勢，在電力企業的教育培訓中也將發揮著越來越重要的作用。由于電力企業專業技術性強、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠程教育系統能夠很好地為電力企業員工提供學習、培訓考試、作業、交流、調查、統計評估等多功能服務，能夠實現對電力知識進行自學、培訓、練習、網上考試、調查、交流和資料查詢等功能。通過多媒體技術培訓，可以提高學員的學習積極性和興趣，增加培訓的信息量，改善教學和學習的條件，有利于個別化訓練，其模擬的現場情境具有直觀生動、形象的效果，為培訓職工實際操作技術提供了一個經濟、安全的環境。

5.培訓成果轉化

培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。在員工的工作環境中，可能存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因（見圖5）。企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。要積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關注新的受訓員工，與他們討論如何將培訓成果運用到工作中，有利于培訓內容的轉化。

6.培訓評估

培訓評估是整個培訓運營管理工作中的最后一步，也是企業培訓工作比較薄弱的環節。培訓工作缺少評估，則培訓工作不能落到實處，不能有效轉化為生產效能。培訓評估主要基于培訓設計和提交階段所建立的培訓目標。培訓評估主要從受訓者的反應、學習、行為和結果等四個方面制定標準。

（1）反應是受訓者的印象，通常在培訓結束時通過簡短的問卷來收集。

（2）學習可以通過培訓前和培訓后的書面考試來衡量。

（3）行為是指受訓者培訓后在工作行為上的變化，通常由受訓者最接近工作的人進行評定。

（4）結果是指受訓者行為帶來的組織相關產出的變化。

另外，在評價時可以把培訓成果分為5大類進行全面評估（見表1）。

首先在培訓結束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，其次在培訓工作結束后，從反應、學習、行為、成果四個層面對員工的工作態度、技能、效率等方面進行全方位的評估，以全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉化情況。可從以下六個維度衡量培訓效果：

一是員工是否通過培訓學會了一些必要的技能？可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不會、會、熟練。

二是員工是否通過培訓掌握了某些領域的系統框架，專業水平是否得到了提升？可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不懂、懂、很懂。

三是員工是否通過系列的培訓提升了綜合水平？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可用、可用、好用。

四是員工是否通過培訓開闊了眼界，學會了融會貫通？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：死板執行、優化、創新。

五是員工是否通過培訓對公司更忠誠，企業是否更容易留住人？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可靠、可靠、很可靠。

6.培訓的制度化

作為安全生產第一的電力企業，在系統內的主要生產崗位全面推行生產人員崗位資格準入培訓考核工作非常必要。對生產人員開展以提高職業道德、安全意識、標準化作業水平和實操技能為目的的崗位資格培訓與考核，建立生產人員培訓考核的常態機制，推行崗位資格準入制度。為了確保培訓計劃的執行情況，每月檢查分析培訓計劃執行情況，對不能按計劃開展培訓的單位進行通報批評，要求分析計劃執行不到位的原因，及時調整，加強管理和考核的力度，并形成常態化機制。同時，要把培訓的成果與薪酬、崗位晉升、年度評先等緊密掛鉤，強化培訓的激勵效度并形成制度化。

四、教育培訓閉環管理成效分析

教育培訓工作是增強員工技術技能、拓寬員工職業生涯、提升整體人力資源效能的保障。經過持續的探索與研究，中山供電局在教育培訓工作方面取得了一定成效，連續三年安規考試100%通過，中級工普及率100%，員工整體績效有了飛躍式提升，教育培訓管理工作得到了廣東電網公司的肯定與認可。同時，按照廣東電網公司培訓評價的要求，進一步完善規范了培訓效果的評估與評價，積極探索教育培訓質量管理和培訓效果評估的方法，建立了科學、有效的培訓評估體系，提高了教育培訓評估水平。

五、結語

提升管理效度的研究永無止境，教育培訓管理也不例外。筆者根據多年供電企業教育培訓的經驗，結合目前供電企業改革對教育培訓工作提出的更高需求及時下較新的教育培訓模式，對如何提升供電企業教育培訓效度進行了探索與初步嘗試，以此拋磚引玉，以同電力行業同行們深入探索教育培訓理論與總結實踐經驗，不斷提升教育培訓的效度，為電力行業的高速發展提供有力保障。

參考文獻：

[1]鄭曉明.人力資源管理導論[M].第三版.北京：機械工業出版社，2012.

[2]田光輝.縣級供電企業教育培訓工作的調研與探索[J].農電管理，2011，（8）.

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第8篇：企業營銷培訓范文

城鄉結合部小學 專業發展 教師培訓

多年以來，我國農村地區的教育落后狀況一直是各級政府、各方學者的關注重點，而具有鮮明地域特色的城鄉結合部教師的專業發展、師資培訓問題卻鮮有人探究。本文以改善英語學科教學為目標，對這一特定區域內小學英語教師專業發展的狀況進行了探析，并結合存在的問題就小學英語教師師資培訓提出相關建議，以期為相關部門提供咨詢，逐步實現真正意義上的義務教育均衡發展。

一、城鄉結合部小學英語教師專業發展現狀

教師專業發展是指教師在整個職業生涯中，通過專門訓練和終身學習，逐步習得教育專業的知識與技能，并在教育實踐中不斷提高自身的從教素質，從而成為一名合格的專業教育工作者的過程。依據《中小學教師專業標準（試行）》，中小學教師的專業發展應包括專業理念與師德、專業知識和專業能力等方面。而英語教師的專業發展涵蓋了內容和過程兩個方面，主要體現為英語專業知識、教學能力、教研水平等方面的不斷提升。英語教師在接受專業訓練、提高業務水平的過程中，不但需要學量的專業知識，而且需要逐步推進和發展專業技能、專業道德和專業自主，促進專業發展。根據《新課程標準（實驗稿）》的相關要求，小學英語教師應準確理解小學英語的教學理念、目標和內容，研究小學英語的教學規律；根據小學生認知發展的實際情況，選取不同的教學策略；不斷提高課堂教學的控制力和組織能力，運用各種教學方法和手段，保障小學英語課堂的教學效果；運用互聯網和多媒體等先進教育技術，活躍小學英語課堂；自覺加強中西方文化素養學習，拓展知識面，適時地通過文化對比來提高小學生英語學習的興趣；根據小學英語教學目標、學生的需求以及本校、本地區的客觀情況，創造性地探索高效的教學方法；不斷反思自己的教學、科研活動，努力使自己成長為研究型教師。然而，我國的基礎教育存在明顯的城鄉差別，多數城鄉結合部和農村地區的小學英語教師的素質和專業能力還不能完全達到上述要求，主要存在以下幾個方面的問題。

1.對小學英語教學工作缺乏熱情、責任感，職業認同感有待加強

教師本人正確的價值觀是培養學生、塑造社會所需合格人才的基礎，是教師教育工作中所表現出來的熱情、責任感的源泉。然而，相當一部分城鄉結合部小學英語教師對待自己的工作缺乏熱情，對學生的成長與進步漠不關心；很多教師的職業理想是通過個人奮斗調到城區小學或改行從事收入更高和社會地位更高的工作，這說明這一特定地區的小學英語教師職業認同感不強，不利于調動教師的工作積極性、創造性，對保持長久的職業熱情有較強的消極作用。

2.專業知識相對薄弱，學科教學論知識匱乏

相當一部分城鄉結合部的小學英語教師畢業于非師范院校或雖畢業師范院校但是所學專業并非英語。此類教師的英語專業知識相對薄弱，與英語教學密切相關的教育學、心理學方面的知識比較缺乏，因此，在實際教學過程中不能依據小學生的學習特點來設置課程、組織課堂教學活動、監控教學過程以及評估教學效果。同時，這些教師雖然掌握了一定的語法和詞匯知識，但語音、跨文化交際等方面的素質仍有待提高。因此，在他們的英語課堂上，缺乏引導學生發現、總結語音規則的教學環節，也不能引入與課文主題有關的文化背景，以激發學生的學習興趣、培養學生的跨文化交際能力。

3.教學能力不足，教研和反思能力欠缺

很多小學英語教師由于學歷偏低、工作時間不長、缺乏教學經驗，教學能力明顯不足，主要表現為：自身英語口語水平較低，無法或極少用英語組織課堂教學，以至于學生喪失了重要的語音輸入機會；缺乏英語學科教學理論知識，仍然沿襲傳統的教學方法和手段，課堂教學效果不理想；英語專業知識缺乏，對教材的掌握、使用效果不佳；不熟悉互聯網和先進的教育技術，不善于開發教材以外的教學資源，授課內容單一，學生缺乏英語學習興趣。同時，由于地區教育主管部門或學校領導對小學英語教學的重視程度不夠，部分學校很少鼓勵教師參加公開課展示，平時的英語教研活動更是很少涉及；久而久之，很多小學英語教師并未養成課后寫教學反思或總結的習慣，教學活動周而復始，缺乏創新性。

4.自我專業發展意識淡薄，對于自身素質的提升缺乏主動性

由于缺乏對教育事業的使命感和對學生的責任感，部分教師在日常教育工作中并沒有表現出強烈的學習愿望，自我專業發展意識薄弱；即使有的教師在工作之余不斷參加各種活動以提升學歷、更新知識，但大多數功利心較強，評完職稱或完成學校的培訓任務后又回歸舊態。同時，由于城鄉結合部地區處于“農村之首，城市之尾”，獨特的地理位置使得小學英語教師缺少教研培訓的機會；缺乏專家的指導也是影響教師專業發展主動性的另一不利因素。

二、關于做好城鄉結合部小學英語師資培訓的建議

針對上述小學英語教師專業發展中的突出問題，結合城鄉結合部小學特有的社會環境和學校教學環境，對新引進教師或在崗教師進行師資培訓是豐富其專業知識、提高教學能力、轉變教育理念的一個高效、現實的出路，是實現自身專業發展的重要途徑。在全面提升基礎教育教學質量的形勢下，為解決小學英語教師培訓中存在的主要問題，各地區教育主管部門、各學校以及培訓機構要積極合作，采取有效途徑來提升師資培訓的效果，以促進小學英語教師的自身專業發展。

1.樹立正確的職業價值觀，吸納先進教學理念

教師應當具備正確的價值觀和先進的教學理念，以及合理的知識結構。一名合格的小學英語教師必須具備系統而扎實的英語專業知識，掌握良好的語言技能，樹立正確的職業價值觀。對于小學英語教師來說，掌握系統的英語專業知識和教學技能是順利完成教學任務的基本保障。此外，要成為一名優秀的小學英語教師還應具有廣博的職業理論知識，因此，高校或相關培訓機構應通過開展教育理論、教師教育等課程，逐漸幫助小學英語教師樹立正確的職業價值觀；幫助他們深入理解新課改的內容和目標，理解新課改與人才培養之間的密切關系，建立新課改框架下新型的師生關系，完成準確的角色定位，完善相應的小學英語評價體系以反推新課改的深入展開。

2.根據教師的實際情況，設置培訓課程，提升其教學能力

整體來看，困擾城鄉結合部小學英語教師專業發展的主要問題如前所述。因此，語音教學、語音實踐訓練，英語國家文化介紹等課程很受歡迎。高校或其他培訓機構要根據教師的實際需要，確立培訓目標，設置培訓課程，以期進一步增強培訓的實效性。

（1）改善發音，強化口語能力

基于小學生特有的心理特點和認知發展規律，模仿、朗讀和誦讀應該是小學英語語音教學的主要形式。小學英語教師的英語語音素質具有不可替代的示范性，其口語能力將對學生今后的英語學習產生深遠的影響。因此，在小學英語教育師資的培訓中，應特別重視英語語音、英語聽說等技能的訓練，注重提升受訓教師的英語語言素質。

（2）加強課堂培訓的時效性

在小學英語教師培訓的課堂上，除了英語學科理論知識的講授外，還應結合受訓教師的實際情況設計豐富多彩的語言實踐性教學環節，充分利用互聯網和各種先進的教學輔助手段，創設真實的教學環境。在真實的語境中，通過開展聽說訓練、讀寫訓練、翻譯訓練、跨文化交際訓練，使受訓教師的聽、說、讀、寫、譯、跨文化交際等語言技能得到實際訓練，提高課堂技能訓練的效率，提升教師的英語語言綜合素質。

（3）拓展英語第二課堂能力

豐富多彩的英語第二課堂活動是改善小學英語教學的有益補充。高校或各培訓機構應積極拓寬受訓教師的語言實踐渠道，通過開展形式多樣的第二課堂活動和競賽活動，不但進一步提高了教師的英語語言能力，而且豐富了他們的教學方法、教學手段，為其以后的教學實踐注入新鮮的血液。此類英語第二課堂活動和競賽活動有：英語角、英語沙龍、英語童話劇表演以及校園英語廣播等；組織英語誦讀比賽、模擬教學競賽、英語寫作比賽、英語演講比賽、英語歌曲比賽、英語國家文化常識比賽等競賽活動，為受訓教師提供自我展示的平臺，激發他們參加培訓學習的興趣和熱情。

3.以人為本，建立健全培訓工作保障和管理機制

要做好落后和偏遠地區中小學教師的培訓工作，離不開各級政府、地方教育主管部門、受訓教師學校以及相關部門的大力支持。城鄉結合部小學教師的收入偏低，經濟困難較突出，首先，在經費上應給予受訓教師足夠的支持，除保障正常的工資收入外，還應報銷相應的住宿、差旅等費用，解除受訓教師的后顧之憂；其次，受訓學校領導要統籌安排好受訓教師的日常教學工作，根據培訓時間的長短有計劃地安排其他教師分擔教學任務，使他們能夠全身心地參加到培訓活動中去。同時，為保障師資培訓效果，參加培訓前應組織受訓教師開展相應的教研活動，尤其是針對本校教學、特別是英語教學中亟待解決的問題對參加培訓的教師提出適當的要求，讓他們帶著任務去學習和研究。

4.關注受訓教師的差異，激活培訓模式

（1）必修課與選修課相結合

由于受訓教師在年齡、學歷、工作時間以及受教育背景等方面的不同，他們的整體結構往往呈現多元化的特點，因此，培訓模式、培訓課程設置、培訓效果評價等也應采取多樣化的方式。相關高校或培訓機構在開展具體的培訓任務之前，應對本期受訓教師的基本情況和實際需求進行調研，并在此基礎上制定相應的培訓目標和具體的計劃。對于受訓教師來說，在參加教育理論、教學方法、英語專業知識以及師德教育等必修課學習的同時，可根據自身需要、興趣愛好等參加選修課程的學習。這種靈活多樣的培訓模式針對性強、收效明顯，更有利于每位教師的提高。

（2）短期培訓與長期培訓相結合

根據具體的培訓目標和任務，培訓工作可采取短期和長期培訓相結合的方式進行。我國現行的多數培訓課程以短期為主，一般利用寒暑假休息時間舉行，培訓效果欠佳。根據英語學科的學習特點，針對中小學英語教師的培訓工作可以適當延長時間，例如以學期為單位安排培訓課程。這樣，受訓教師就有較充分的時間來提高自身的口語、語音等專業素質，掌握先進的教育理念。當然，有些課程，如小學英語測試和評價手段的學習，可采取短期模塊突擊培訓的方式，既能提升受訓教師的素質又不影響其日常教學工作。

（3）充分發揮骨干教師的教研帶頭作用

每期受訓的教師中有一部分是各自學校的教學能手，他們的英語專業知識系統扎實，教學中能夠實踐先進的教育理念，教學方法靈活多樣，養成了良好的教研反思習慣并具備較強的科研能力，因此，對于他們要實施較高層次、較高要求的培訓模式。在調研的基礎上，對于此類受訓教師可開展教育專題性培訓，組織他們研習有關小學英語教學的前沿理論知識，進一步提升其理論研究的高度。培訓結束后對于此類教師的后續培訓效果評價也應該采取不同的方式，要求他們完成一定數量的小學英語教研文章，并通過專題講座、教研室活動等方式帶動其他教師逐步養成反思教學、研究教學的良好風氣，充分發揮其教研帶頭作用。

5.加強培訓教師隊伍的建設

提升高校或培訓機構的培訓教師隊伍素質，是保證小學英語師資培訓的重要條件。各地區師資培訓工作的首要任務是組建一支結構合理、業務過硬、師資穩定、甘于奉獻的培訓教師隊伍。邀請專家、名師他們參加到培訓工作中來并建立長期合作關系，逐步形成一個優秀的專職培訓教師資源網。

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參考文獻

[1] 中華人民共和國教育部.中小學教師專業標準（試行）.北京：人民教育出版社，2012.

[2] 中華人民共和國教育部.新課程標準實驗稿.北京：人民教育出版社，2003.

第9篇：企業營銷培訓范文

摘 要 本文對影響企業人力資源培訓效果的組織因素進行了分析，發現環境適合度和培訓轉化氛圍對培訓效果有直接或間接的影響，同時提出了提高企業人力資源培訓作用的對策，以供參考。

關鍵詞 企業人力資源 培訓效果 組織因 對策

企業員工是一個企業的基礎和最重要組成部分，企業越來越重視發揮員工對企業發展的促進作用和核心人才對企業競爭力的提升作用。目前我國大多數企業的人力資源部門加強了對員工的培訓和教育，以期提高員工的工作技能和綜合素質，增強企業的凝聚力，提高員工的工作效率。企業的人力資源部門在進行培訓時，要注意培訓效果，對影響培訓效果的因素進行分析研究，并采取有效措施和手段，提高培訓的實效性，從而促進企業的長遠發展。

一、影響企業人力資源培訓效果的組織因素

（一）環境適合度

企業員工在接受人力資源培訓時，其學習動力受個人期望、個人評估、工作和職業的參與度、培訓小組的支持和培訓資源。組成環境適合度的因素包括個人因素、社會因素和任務因素三種，其中社會因素和任務因素對學習動力的轉化具有決定性影響。根據企業人力資源培訓中的任務因素，培訓初期員工會自我分析工作中技能轉化所必備的技術的存在程度，這樣的分析對在工作中應用新技能具有重要作用。社會因素指學員相信在以后的工作中會有機會應用所學技能，而且主管和同事會鼓勵他們運用新技能。主管支持一度被認為是影響人資培訓轉化的一個重要工作環境變量。如果員工認為主管對培訓足夠重視，則他們的學習動力就更加強烈。根據調查分析結果顯示，培訓環境越適合，培訓的轉化傾向就越明顯。

（二）培訓轉化氛圍

培訓轉化氛圍指的是員工在參加人力資源培訓之后，對于能夠提高或降低培訓效果的工作環境變量的整體感覺，工作環境變量包括主管和同事支持、在工作中應用新技能的機會和應用結果。員工在企業工作環境中，應用新技能時如果獲得了認可和支持，就對培訓轉化氛圍的程度具有良好作用，能夠增強員工的自信心，滿足員工預期結果，得到企業主管的鼓勵和獲得加薪升職機會，能夠促進轉化氛圍的動力。培訓轉化的氛圍越有利，員工就越可能將培訓技能應用到實際工作中。在人力資源培訓中，表現良好的員工會獲得更高的評分和工作績效考核評價，在具體的工作中他們行為轉化的表現就更加突出和優秀。所以，培訓對工作環境氛圍的轉化能夠影響培訓技能轉化為實際工作技能的程度，雖然并不影響培訓的學習標準，但對員工行為標準既能產生直接影響，也能通過感知的轉化產生間接影響。

二、提升企業人力資源培訓效果的對策

企業的人力資源培訓是一個長期的系統性的過程，企業可以人力資源培訓效果的組織因素的影響，制定明確的培訓目標和計劃實施方案，采取有效的手段和措施，充分發揮人力資源培訓的效果和作用，促使員工在工作中更好地運用學習到的技能和方法，為企業發展提供動力支持。

（一）選擇科學合理的培訓方法

科學合理的培訓方法，能夠激發員工接受培訓的參與性和主動性，確保培訓獲得良好效果。一方面，企業要對傳統的培訓方法進行創新，采取新型的培訓方式，包括模擬工作場景、典型事例示范、組織員工談論、進行實習或自主學習等。此外，企業還可以利用現代先進的計算機技術和通信技術，使用新媒體手段，在培訓中利用互聯網上豐富的教學資源和文本、音像相結合的傳播渠道，鼓勵員工自行組織小組進行探討和交流，激發員工學習的興趣，創造良好的培訓環境和氛圍。另一方面，企業也可以采取外包的方式，聘請專業的培訓機構或培訓講師。專業的培訓機構對員工的培訓更加有針對性，而且具有豐富的經驗，培訓師的專業知識較強，類型豐富，并且有些培訓機構設置有心理輔導老師，不僅能對員工工作技能進行輔導，還能解決他們的人際交往問題和心理壓力問題，利用培訓機構的專業優勢，可以使培訓效果更加顯著。

（二）建立完善的培訓評估體系和激勵制度

對培訓效果進行評估，可以增強員工的學習動力，他們為了達成個人培訓目標會更加積極地學習，并針對自身存在的問題和在實際工作中遇到的難題展開重點學習，不僅能夠促使企業實現整體的培訓目標，還能夠為以后的培訓做好充分準備。在對培訓進行評估時，要與員工和員工所在部門的主管進行積極的交流溝通，既要調查員工對培訓的滿意程度、員工在培訓中的收獲程度、員工的自我評估，也要及時收集主管對員工應用技能的表現滿足度和實際應用效果，并跟蹤考察員工的在職表現和崗位業績。對培訓進行評估之后，還需對培訓進行總結和分析，及時解決培訓中存在的問題，為以后的工作提供借鑒和參考。此外，企業還要對培訓中表現良好的員工給予一定的物質獎勵和晉升空間，企業主管也要重視精神激勵的效果。

三、總結：

綜上所述，影響企業人力資源培訓效果的組織因素中，環境適合度對企業員工行為標準的影響是間接的，可以通過人力資源培訓轉化感知和動力；培訓轉化氛圍對企業員工的行為標準既有直接影響，也有間接影響。企業在進行人力資源培訓時，要選擇科學合理的培訓方法，建立完善的評估體系和激勵制度，為員工學習技能的轉化提供動力，為企業的發展注入活力。

參考文獻：