勞務派遣優劣勢精選(九篇)

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第1篇：勞務派遣優劣勢范文

[關鍵詞] “深圳**管理咨詢有限公司” 人才租賃 優勢 劣勢 對策建議

人才租賃或稱“人才派遣”， 是指人才出租機構負責招聘、培訓、管理人才，按照租賃協議將人才讓渡給承租單位使用，并在協議期內向承租人收取租金的一種經濟行為。它改變了傳統用工模式下的勞資關系，是一種新型的人才經營模式。

該模式在20世紀70年代產生于歐美等發達國家，并得到迅速推廣和規范，美國約有93%的企業接受過人才派遣服務，日本、德國、英國等多個國家都先后頒布過專門的法律來規范人才租賃行為；我國的人才租賃最早出現于廣州和深圳，后來在北京、上海等地迅速展開，2002年深圳率先開始對“人才租賃與轉讓”進行立法，是我國第一個關于人才租賃的地方性法規。

經過二十多年的實踐探索，人才租賃模式在我國逐步成熟起來，但仍存在許多不足。“深圳**企業管理咨詢有限公司”的人才租賃操作過程深刻體現了該模式優缺點。

一、“深圳**企業管理咨詢公司”的人才租賃實踐

“深圳**企業管理咨詢公司”成立于2003年，它借鑒世界上短工供應創始者“萬寶盛華”的運作模式，結合“珠三角”地區的實情，形成了系列工作流程，開發出供求服務配套信息系統，具體如下：

1.人才需求預測

開始是根據客戶的用人需求，從市場招聘培訓后上崗。現在公司每個季度提前對近千家雇主進行調查，用信息處理軟件，對人才市場的需求變化做出預測，開發相應的測試、評估、培訓軟件，搶占市場先機。

2.人才測試、評估

對用人單位作出需求評估，對工作內容、性質、環境等多方面信息綜合分析定型，測算出要求短工具備什么樣的工作態度、技能、素質，然后在人才庫中查找相關人員，并進行相關培訓或者進修。對于前來應聘的人才，公司則按照一定的程序進行嚴格的測試與評估。

3.培訓與匹配

重員工培訓是公司質量管理的核心，具有極強的針對性。在入廠前，公司對評估合格的員工會再做一次崗前培訓，除了技術培訓外，更重事業生涯設計，讓員工消除漠視短期工作的思想，全面提高其素質。

人才完成培訓后，其檔案會被自動調入人才庫。人才又分為活躍、一般等好幾個級別，然后“深圳**企業管理咨詢有限公司”通過專業流程，將人才庫里的短工與用人單位之間進行匹配。

4.成熟的資源鏈

因為有了成熟的人才招租工作流程支撐，公司積累了數量、質量俱佳的人才和客戶群。首先，公司的優勢對人才有較強的吸引力；其次，公司擁有豐富的客戶資源，能保障找到適合員工個性的工作，這些客戶中包括TCL康佳華為富士康等一些知名企業；第三，公司建立了保險系統，可讓簽約短工與正式工享受同等福利待遇。

二、人才租賃模式的優勢及存在問題分析

1.人才租賃的優勢

(1)從全社會看，人才租賃的優勢主要體現在以下在三個方面

①可以充分利用社會人才資源，實現各級人才的資源共享；這種情形在短期租賃、雙休日租賃、鐘點租賃、晚間租賃、項目租賃、假期租賃等形式中體現較為顯著。

②增加就業機會，緩解社會就業壓力。由于租賃公司擁有較廣的就業資源，同時也能為空租的員工提供一定的收入保障，這些都有較強緩解社會就業壓力的作用。

③解除供需雙方的后顧之憂，提高人才利用率，促進人才合理流動。人才租賃公司提供或試用租賃或減員租賃能滿足客戶上述要求。

(2)從租賃企業來看

①為用人單位開辟“人才綠色通道”，提供彈性用人機制，用人方式更靈活，同時可規避用人風險。用人單位隨著業務發展變化，人才需求也會發生變化，從而不可避免地存在人才緊缺和過剩。人才租賃服務，可滿足企業“即時需要即時租用”。一方面避免了“用一陣子，養一輩子”的傳統弊端，節省了的成本，對于長期需要的人才，也可通過試用租賃，找到最合適的人選，避免了用人風險，尤其適合需要相關人才而養不起的中小企業和事業單位。

②有效降低人事管理成本。一是降低了人才招聘成本，用人單位自行招聘，需要負擔招聘廣告費用、人才市場攤位費、交通費、培訓費等，同時要花費大量的時間、人力；二是節省管理成本，把人才辦理用工手續（包括鑒定勞動合同、社保證交、辦理暫住證、計劃生育等）、工資發放、人事檔案管理、職稱評定、從業資格、勞資糾紛處理等人事管理，交由租賃機構一手辦理，可以促進企業實現管理職能簡單化。調查表明：人才租賃可將上述成本降至原來的60%左右。用人單位使用租賃人才成本比正式員工成本也要低50%左右。

③避免了處理勞資糾紛的麻煩。在人才租賃中，用人單位與被租人才之間是服務關系，租賃公司與人才之間是勞資關系，涉及勞資糾紛則由人才租賃公司處理，這樣用人單位就免除了勞資糾紛的麻煩。

“深圳**企業管理咨詢公司”在租賃實踐中，就較好地處理了同企業、人才之間的勞資關系。

④能較清晰地反映相關制造成本，企業向人才租賃公司支付的費用記入“管理費用”，便于厘清相關成本費用，進行成本分析。

(3)從人才個人角度來看

①降低就業成本，利用租賃公司強大的崗位需求資源，可以很快找到適合自己的工作，避免了尋找工作等相關支出；

②快速積累工作經驗，提升自身業務素質，租賃公司提供的針對性崗前培訓，利于員工獲得工作所需的知識技能，迅速適應新的崗位。

③租賃公司的專業化服務可為員工提供咨詢服務，保障其勞動權益。

④明顯提高收入，實現個人價值。“深圳**管理咨詢有限公司”短工年全職工作時間在90%以上，比正式工的全職時間還高7個百分點，收入也比自己找工作要高出很多。

⑤不轉戶口，不轉檔案，保留編制的柔性流動機制，可使人才自身長處得到發揮，實現自身價值。

(4)人才租賃公司來看

①獲得了經濟效益和社會效益；

“深圳**企業管理咨詢公司”兩位股東在創業時只有不足6萬的資金，靠提供人才租賃服務， 2006年年收入達到700萬元，短短4年間“深圳**企業管理咨詢公司”擁有900個穩定客戶，每年至少為1萬多人提供工作機會，連續兩年得到深圳市勞動和社會保障局的嘉獎，獲稱“最受廣東人尊重的公司”，取得了巨大的經濟效益和社會效益。

②適應社會經濟發展要求，獲得發展壯大的機會；

一些地方政府為了促進人才租賃發展，出臺了相關稅收優惠政策，如《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》中規定：對人才租賃公司實行“減三免二”政策，將勞務公司所得勞務費用作為所得征收5.5%的營業稅。隨著經濟發展和人才競爭越發激烈，人才租賃公司業務將越來越多，發展的機遇是很廣闊的。

2.存在問題

(1)缺乏相關法律規章規范。在人才租賃中出現了諸多涉及法律空白的問題，人才租賃公司與用人單位之間形成民事合同關系，租賃單位與人才之間形成勞動合同關系，承擔的作為雇主的權利和義務，人才與用人單位是使用與服務關系，由于人才與用人單位之間不存在勞資關系，二者之間一旦產生糾紛則難以找到合適的法律加以調解，如租賃人才的加班問題、保險問題、工傷問題等。

(2)租賃人才層次較低，多是輔助類、操作類或執行類工作，集中在制造業、建筑裝潢業及其他單位的編外工種，高級人才租賃較少。

(3)相關的觀念障礙未清除，實踐中有些企業認為：租賃人才可能泄露商業秘密，缺乏忠誠度，短期租賃難以實現企業的長遠目標，也會讓人認為企業不景氣，租賃只是一時之需；而人才個人認為：工作中沒有歸屬感，職業變化大，是不得已之選，被租賃期滿后面臨重新找工壓力，同事之間缺乏認同感，與正式員工待遇不同等，沒有相關知情權和發展空間，是個“鐘點工”等等。

(4)租賃人才隊伍的不穩定，高級人才的流失，“空租”問題等影響了租賃公司業務的發展；大部分人才不滿足于租賃，一旦有了合適的單位，就會轉為正式員工，這一現象在高級人才中表現更為突出，同時對于租賃人才的“空租”支出，有些租賃公司難以承受，未能保證租賃人才的收入，也導致了人才的流失。

(5)人力資本投資嚴重不足，不利于人才的長期發展，人才隊伍素質有降低趨勢；盡管人才可從租賃公司的培訓中獲得較快成長，但學到的只是一些通用技能，在租賃過程中，有些涉及企業的核心技能，同時對于提高人才素質至關重要的知識和能力則難以獲得，這主要是企業一方面不愿讓租賃人才參與核心工作，另一方面不會對租賃人才進行培訓投資。這種提高與人才的競爭力和高收入是緊密相關的，這導致有些人才經過一段時間后就會退出租賃公司而另謀出路。

(6)激勵機制不完善，租賃職工的積極性難以調動；租賃人才在工作中的考核與其收入難以掛鉤，工作中與正式職工之間有差距等都會降低其工作的積極性。

(7)社會保障機制不健全，人力資源優化配置受到影響，降低了人才租賃的優勢。

三、對策建議

1.建立健全相關法律制度，完善人才租賃法律體系；特別是關于人才租賃中的糾紛，租賃人員合法權益的保護問題，亟須有一部專門的法律加以規范；

2.規范人才租賃機構行為，加強人才租賃機構監管；在人才、用人單位之間，人才租賃機構起著中介橋梁作用，在操作中存在有些租賃機構利用了信息不對稱，欺騙用人單位或人才，損害人才的合法權益，干擾了人才租賃市場的正常發展；

3.構建全面的社會保障體系，促進人才高效合理流動；在人才租賃中，社會保障是普遍遭遇的困境之一，也是人才與租賃公司不能長期合作的一個障礙，但建立社會保障不能僅依靠租賃公司，為了促進人才租賃的發展，社會應擔起應有的責任，建立全面的社會保障體系，解除人才和租賃公司的后顧之憂；

4.大力宣傳，促進擇業觀念的轉變，促進人才租賃的發展。用人單位而言、租賃機構及租賃人才，都應當轉變觀念，正確認識人才租賃，只有這樣才能發展壯大。

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