高校人力資源規劃方案精選(九篇)

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第1篇：高校人力資源規劃方案范文

［關鍵詞］高校；人力資源；信息化

1高校人力資源信息管理系統分析

1．1人力資源管理信息化的目標和方向

如何認清人力資源管理現狀，明確要通過IT技術解決的管理問題，就成為解決這個問題的關鍵環節。該問題的解答是通過：①現狀診斷與流程優化；②人力資源管理IT規劃；③系統需求分析等三項工作來完成的。

1．2人力資源管理信息化的方法和手段

“如何做”即是如何通過一系列的人力資源管理信息化項目和持續改進措施，對人力資源管理信息化過程進行管理，使之在控制之中面向“做什么”確定的目標，采取預防和應對措施，達到未雨綢繆，提前對風險進行管理和控制。

1．3人力資源管理信息化的組織和責任

最終要落實到“誰來做”的問題。也就是如何圍繞目標和任務進行組織設計和人力資源保障，明確相應的職責。

2高校人力資源管理信息化的應用與要求

整合人力資源管理信息系統必須滿足以下要求：①要和高校信息管理系統做到有效連接。②要和現有的醫務人員績效數據庫做到有效連接。③要和財務子系統做到有效連接。④要充分體現現代人力資源管理理念。⑤要應用科學的人力資源管理工具和技術進行功能整合。⑥要考慮醫院今后的發展，適當留有發展空間。⑦要操作簡單、實用性強。⑧要投入小、見效快。

3高校人力資源管理信息化的實現

人力資源管理工作主要包括招聘、培訓、考核、薪酬福利、溝通、勞資關系等幾個方面，隨著網絡技術的發展，計算機和網絡在這些方面都得到了廣泛的應用。結合上述關于人力資源管理信息系統的要求，本文擬就醫院人力資源管理信息化系統進行初步設計。

3．1組織管理模塊

組織管理包括人力資源規劃和工作分析。在人力資源規劃模塊中，可以進行本單位人力資源現狀統計，包括內部人員數量、平均年齡、性別比例、學歷、職稱及工資情況，以便為人力資源現狀提供參考信息。人力資源現狀分析，可與本單位歷史數據或規劃方案中的預測數據進行整體橫向比較，比較的項目主要有：組織規模、平均年齡、學歷情況、薪酬總額、平均薪酬、薪酬增長幅度、人力成本等。人力資源戰略方案關鍵數據錄入，錄入關鍵數據作為人力資源結構預測的指導；本單位人力資源需求預測、供給預測、供需分析。人力資源實施策略，根據人力資源計劃生成內部晉升計劃、淘汰離職計劃、外部招聘計劃等。在工作分析模塊中，構建職位數據信息集，在工作分析的基礎上，進行劃崗歸類、錄入有關的崗位信息，形成系統化的崗位規范、工作說明書和崗位分類圖，并確定每一職位的工作標準，向人力資源規劃、招聘、績效評估、培訓、報酬等管理工作提供測評的數據。

3．2人事管理模塊

3．2．1人事考勤管理

人事考勤管理是人事管理的重要組成部分，是考核員工的工資、福利及獎懲的重要指標。隨著現代化管理水平的不斷提高和臨床管理工作的實際需要，建立和完善學校人事考勤管理系統，是新時期人事考勤管理工作的重要內容。同時，信息化建設是人事考勤管理制度的一個關鍵環節。其基本功能包括統計查詢、報表管理、系統管理。

3．2．2人事的招聘與選拔管理

認識招聘選拔工作可以分為基礎設置、招聘計劃、招聘業務處理、招聘結果分析、備選人才庫管理等幾個主要的環節。基礎設置包括建立各類模板，進行包括簡歷錄入、通知錄入、計劃錄入、面試成績錄入等。招聘計劃主要是經審批后的招聘計劃將作為招聘工作開展的依據。招聘業務處理包括設置自動篩選簡歷的功能，過濾后的簡歷自動進入備選人才庫，同時記錄面試結果，并按照結果對應招聘過程進行管理。招聘結果統計分析是指對招聘結果中的目標完成情況、以及招聘途徑的有效性進行記錄，并完成量化報表，作為撰寫招聘分析報告的依據。建立備選人才庫，為學校領導及相關部門可以在需要的時候以最快的速度找到所需要的人才。

3．2．3培訓與發展模塊

培訓與發展模塊包含的主要功能：完成員工的國內外進修申請審批、備案等；完成學校人員繼續教育學分記錄、完成護理人員基本培訓記錄、完成管理人員培訓記錄。對于醫院出資培訓的人員簽訂培訓協議書，對培訓實施情況進行統計分析，如成本、效果分析等。這一模塊需要的數據表有護理人員培訓需求調查表、醫生培訓調查表、管理人員培訓計劃、出國培訓協議、培訓人員登記表、培訓評估資料等。

3．2．4績效管理模塊

績效管理是人力資源管理的核心職能之一，績效管理模塊可以分解為方案設計、實施、結果應用和溝通四個主要層面。

3．2．5薪酬福利模塊

薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬設計、薪金發放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模塊需要的數據表有員工獎勵、員工懲罰、福利管理、工資發放和組織管理模塊中的在職員工資料。信息系統可以根據基本數據表生成員工個人薪酬查詢、部門匯總表等，提高工資發放的準確性和快速性，并將報表提供給管理者。除了這些最基本的功能模塊以外，人力資源管理信息系統還有一些特殊的模塊，包括黨團管理、紀檢監察管理、離退休管理、職稱管理、表彰獎勵管理等特殊模塊。在這些模塊構建時需要和相關部門協調，建立相應的數據流，方便信息維護和數據共享。

主要參考文獻

［1］翁光聰．高校人力資源管理信息化建設探析［J］．寧波大學學報：教育科學版，2010，32（1）：79－82，101．

第2篇：高校人力資源規劃方案范文

【關鍵字】民營公路企業；人力資源管理；分析

改革開放以來，我國民營公路企業得到了長足的發展，尤其是國家重視道路建設和交通設施的投入后，民營公路企業的發展迅猛，為我國經濟的發展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但是隨著公路行業的逐步健全，在新形勢下民營公路企業在發展中面臨著新的危機——人才的危機，民營公路企業的發展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營公路企業發展的先天不足，從目前來看民營公路企業進入到人力資源開發層面的幾乎沒有，對人力資源管理的重視不足。

一、加強民營公路企業人力資源管理的重要性

（一）民營公路企業與國有企業相比在人力資源方面的劣勢

家族式民營公路企業在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風，壓抑了外來人員的創新意識和工作積極性，外來人員沒有歸屬感，上行溝通受阻，導致整個企業的管理水準下降，不利于管理和技術人才的引進。工人，特別是農民工常常超時工作，工資卻不能按時發放，住宿、醫療、工作條件都很差，沒有保險和養老金，經常引起勞資糾紛，勞資雙方缺乏溝通的渠道。而國有企業，因為長期歷史沉淀及國家政策原因，從人員招聘途徑、錄用及待遇、社會保障等都有著民營公路企業無法比擬的優勢。在新經濟時代，企業強調以人為本，而民營公路企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營公路企業來說，要有人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，民營公路企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

（二）加強人力資源管理有助于提高民營公路企業的競爭力

核心競爭力是在企業內部經過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現在企業的人力資源中的。人力資源是形成企業核心能力的基礎。而且，企業發展新的核心能力必須不斷建立在發掘自己的人力資源優勢上。因此，人力資源競爭力成為企業持續成長發展的決定性因素。

對于一個企業來講，合格的經營者及決策班子是其經營成敗的關鍵，高素質的管理隊伍成為企業高效率投入產出的基礎，足夠的精良的技術人員及操作隊伍決定其提供的產品和服務的質量，可以說，人才是企業最重要的資源。對于民營公路企業來講尤其如此。因此，處于劣勢的民營公路企業要抓緊制定人才戰略作為根本大計，加大投入，培養各類所需人才；從工作環境和待遇方面創造機制條件來引進和留住人才；采用現代激勵機制挖掘內部人才資源的潛力，最大限度地提升企業的市場競爭力。

二、民營公路企業走出人力資源管理困境的對策

（一）制定人力資源規劃，形成有效的人才梯隊

1、制定人力資源規劃

首先民營公路企業的人力資源管理要有規劃，但規劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營公路企業自身規模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規劃中必須對人員獲取的環節進行合理的設置，以便使企業在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。最后，企業主要管理者對人力資源規劃是否重視，企業的發展戰略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規劃是否有實效的一個決定性因素。

2、形成有效的人才梯隊

任何一個企業其員工都是由不同職務層次的人員構成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優秀的人員。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當著一個向上一層次補充人才的作用。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養就是如何建立一個人才梯隊。

（二）內部招聘與外部招聘結合的招聘方式

內部招聘，從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。民營公路企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。

外部招聘，外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。③從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。

研究表明，企業在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法。具體的是偏向于內部還是外部，取決于組織戰略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。

（三）實施現代人力資源管理方案

現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面為了適合目前民營公路企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位（POSITION ）職責、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面（簡稱“3P模式” ）【1】。充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免民營公路企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。比較科學易行的是實行3P模式。其內涵及操作步驟為：

（1）根據企業的生產經營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責。開展職務分析，應收集以下信息：①工作內容是什么；②責任者是誰；③工作崗位及其工作環境條件等；④工作時間規定；⑤怎樣及操作工具是什么；⑥為什么要這樣做；⑦對操作人員崗位職責與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧與相關崗位工作人員的關系要求是什么。

（2）根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現；其考核結果以數字的量化形式表達；考核形式最好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360度考評、目標考評（MBO）以及關鍵指標考評（KPI）等等；績效考核方案的設計可以涉及整個企業、部門及員工個人的工作績效考核。考核結果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。

（3）使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發放方案和工具。此方案的設計涉及三部分：①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現了國家的有關政策；②根據各自的崗位職責及員工的相關情況，使用面談或宣傳的方法，為相關的崗位設定可變的工資待遇；③綜合考慮整個企業、員工個人和部門的經營業績，根據這三者的業績情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發放方案。其中關鍵的是如何確定三者各自所占的權重系數。在這里可以有效地體現獎勤罰懶、充分調動員工積極性的思想。

（四）民營公路企業管理資源不足，可實施人事外包

人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業通過與外部的業務承包商簽訂合同，讓他們為企業提供某種產品或者服務，而不是在本企業內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務。

民營公路企業面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營公路企業由于規模的限制，沒有設置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業雖然設有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業人員，部門主要從事一些最為傳統的行政性人事活動，如發放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，民營公路企業往往沒有系統的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，在現實中則表現為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現，使民營公路企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業爭奪資源。

（五）建立富有凝聚力的企業文化

民營公路企業應當有意識的建設企業的文化，使之能成為企業的最為關鍵的核心競爭力。我國民營公路企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。一個企業的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。

首先，給員工進行職業生涯規劃，使其能實現自身的價值并感到一種歸屬感。

其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓。由于民營公路企業的現金流并非很充足，因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補物質獎勵方面的不足。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題。因為在給員工進行培訓的時候，也使一個對他們未來發展的培養，對他們職業生涯的規劃，這就使員工認識到即使在民營公路企業的發展前景也很好。

再次，在企業中進行團隊建設。我們認為企業需要的不是少數的精英，而是一個能完成任務的團隊。因此在民營公路企業招聘員工時，不強調招聘精英，而強調的是在對員工的團隊管理。首先，精英的要求一般都很高，民營公路企業沒有那么多資本聘用精英。其次，精英的流動率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標和他個人的目標發生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。

現代企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭，民營公路企業也應該不斷適應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身優勢，采取有效措施加強人力資源管理，吸引更多、更優秀的社會人才，只有不斷完善改進人力資源管理制度和措施，不斷提高企業管理水平，提高自身實力，民營公路企業才能在市場經濟的激烈競爭中處于不敗之地。

第3篇：高校人力資源規劃方案范文

關鍵詞：規劃；人力資源；電力企業

現在的世界是知識經濟的時代，競爭的關鍵人才，所以人力資源是知識經濟時代的第一資源。人力資源規劃是人力資源管理的重要職能，企業根據戰略發展要求，著眼于對企業的未來生產活動進行規劃，對企業在不斷變化中人力資源的需求進行分析和研究，從而使企業穩定地擁有一定數量和必要質量人力資源，并使得人員需求量和擁有量之間在企業的發展過程中相互匹配，以最終實現企業的總體既定目標。電力行業作為關系國計民生的基礎性行業和技術知識密集型行業，更需要優良的人力資源和科學合理的人力資源規劃，隨著市場競爭不斷加劇和電力體質改革的不斷深化，電力企業對人力資源管理和人才需求提出了更高的新的要求，處于激烈競爭中的電力企業需要從公司發展戰略高度認識人力資源建設的重要性，從人才需求的戰略高度制定適合本企業自身特點的人力資源發展規劃，只有這樣才能適應未來發展的需要并最終實現企業的可持續發展。

一、電力企業人力資源規劃面臨的機遇和挑戰

1.面臨的發展機遇

一是黨和國家高度重視人才工作，大力實施人才強國戰略，近期頒布的《國家中長期人才發展規劃綱要》是我國第一個中長期人才發展規劃，為企業發展和人才隊伍建設提供了有力的政策支持，對于企業人力資源的發展產生了強大的動力。

二是電力企業加強創新型企業建設，在實施人力資源集約化、精細化管理的過程中，促進了人力資源管理的變革，為突破傳統體制束縛，改革優化人力資源管理創造了條件。

三是人們對于人力資源管理在企業發展中的作用正在逐步得到普遍認可，觀念意識明顯提高。企業人力資源管理機構更加健全，制度體系更加完善，專業隊伍素質明顯提高。

四是目前國家特高壓、智能電網的飛速發展，為吸引人才和留住人才、提升管理水平和促進員工成長，創造了良好的發展環境和平臺。

2.面臨的挑戰

一是電網技術和設備裝備水平的提升對人員素質提出了新的要求。隨著電網新技術、新設備的推廣應用，有效緩解了電網規模快速發展對人員數量的需求，但是對人員素質提出了更高的要求。

二是國有企業用工退出機制不健全給精干員工隊伍增加了難度。國有企業市場化的勞動用工環境尚未形成，身份管理問題仍然突出，企業富余人員難以退出，冗員問題難以有效解決。

三是人力資源結構不盡合理。員工隊伍總量偏多，業務骨干和拔尖人才偏少；人員知識結構單一的偏多，復合型人才偏少；生產一線上掌握一般技術的員工偏多，能夠解決復雜技術難題的高技能人才偏少。另外，年齡結構已經呈現老齡化的趨勢，后備力量不足，人才斷檔現象已經出現。

四是需要進一步依法加強人力資源管理制度體系建設，調整優化公司業績考核方式，提高人工成本效率。需要加大勞動用工、薪酬分配和人力資源管理改革創新力度，著力提升人才競爭優勢，促進企業與員工共同發展。

二、人力資源規劃的總體思路

“十二五”時期，人力資源工作需要以科學發展觀為統領緊緊圍繞國家中長期人才發展規劃和公司發展戰略部署和規劃，積極構建與一流企業相適應的人力資源管理模式，造就一支規模適當、結構優化、競爭力強的員工隊伍，提升公司核心競爭力和軟實力，為實現“十二五”發展目標，提供堅強的組織保證和人才支持。以優化內部人力資源配置為重點，加快實現勞動用工機制改革的突破；以改革現行崗位技能工資制度為重點，加快實現薪酬分配制度改革的突破。強化計劃調控管理、強化考核監督管理、強化人才開發和培訓管理，提高隊伍管理水平。

三、完善電力企業人力資源規劃的具體對策

1. 加強組織機構體系建設

適應公司發展體系建設，推進企業組織架構變革。根據公司發展規劃要求，加快管理體制創新，變革組織架構。在統一規范完善供電單位機構編制的基礎上，重點規范供電單位崗位職責和工作標準；建立崗位設置指導性標準和編制典型崗位規范，實現崗位的標準化管理；貫徹勞動定員標準，大幅降低生產、運行、營銷、基建等一線崗位的用工需求。

2. 加強新員工引入工作，提高新進人員素質

根據企業發展和隊伍結構現狀，合理編制人才引進計劃。把招聘高校專業對口畢業生作為解決公司人力資源需求的主渠道。對于公司急需且在系統內難于調劑的高層次人才、特殊人才，可按規定通過社會招聘的方式引進。

3.推進企業人力資源培訓標準化建設

基于崗位工作分析，開發并完善各類人員的能力培訓標準，研究制定管理人員和技術人員能力素質標準及培訓大綱，統一制定新入職人員和轉崗人員培訓方案，將崗位所需知識能力作為培訓主要內容，形成完整的培訓標準體系，提升各類人員的崗位工作能力和職業素養。

4.建立有效的績效考核機制，完善薪酬福利制度

健全指標體系。層層分解公司生產、安全、財務、營銷的目標和任務，形成覆蓋單位、部門和崗位的績效考核指標體系；針對各類崗位采用相應的評價方法、例如對于經營崗位側重依據經營業績和素質能力模型進行考核而對于管理崗位則側重考核管理創新成果、團隊意識、專業管理業績；另外，需要把績效考核結果與員工培訓、薪酬激勵、職位變動以及下年度績效目標有效結合起來。

改革現行的崗位技能工資制度，探索建立差異化的收入分配制度體系。以業務考核晉級、獎金、福利、年金、休假、培訓等激勵方式為重點，構建制度健全和激勵有效的全面薪資激勵體系。

提高離退休干部員工的待遇，上調艱苦邊遠地區員工以及兩地生活員工的工資和補貼標準，制定員工通訊和交通補貼實施細則，完善員工休假及補貼制度；合理提高各級干部員工獎金和福利待遇，切實提升廣大電力干部員工的滿意度和幸福指數。

四、結論

人力資源規劃在一定程度上決定了企業的長遠健康發展，是整個人力資源管理的基礎，對于技術知識密集型的電力企業來說更是如此。電力企業需要從企業總體發展目標出發，確立企業的發展戰略，分析企業的內外環境和人力資源的現狀，從而有針對性的構建科學合理的人力資源規劃，只有這樣才能滿足日益激烈的市場競爭的需要。

參考文獻：

[1] 陳京民,韓松．人力資源規劃[M].上海:上海交通大學出版社,2006

[2] 包季鳴.人力資源管理―全球化背景下的思考與應用[M].上海:復旦大學出版社,2010

[3] 趙永樂等.人力資源規劃[M].北京:電子工業出版社,2010

[4] 鮑玲.企業人力資源規劃若干問題探討[J].企業參考,2004（12）:38-42

[5] 曹爽,程德才. 新形勢下電力企業的人力資源規劃問題研究[J].中國電力教育，2010（3）：224-225

第4篇：高校人力資源規劃方案范文

關鍵詞：思想政治；人力資源；隊伍建設；培訓；路徑探索

中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）07-0134-02

與勞動力資源不同，人力資源通常是指：“能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總稱。”在這個過程中，包括對人的創新能力、智力、技能、心理健康等一系列因素。而加強對人力資源隊伍的建設就是指結合現代人力資源方法，對人進行培訓、塑造和評價，以此更加充分地挖掘其潛力，讓其在一個崗位中可以發揮自己的作用，使得人盡其才，真正提高不同崗位人才的利用效率。而隨著全球化和信息化的發展，目前思想政治教育工作面臨復雜的形勢。要做好高校思想政治教育工作，關鍵在于人才，即高校思想政治師資隊伍。如何充分挖掘和發揮這部分教育人才的作用，是本文探討的重點問題。對此，結合人力資源建設問題，從不同的角度就如何加強思政教師隊伍建設路徑進行了詳細的闡述和探討，以期為廣大的高校思政隊伍建設提供參考和借鑒。

一、加強人力資源隊伍規劃

規劃是行動的前提。一個清晰的規劃思路可提高方案的效率，高校思政教育隊伍建設也離不開好的規劃。對此，高校對于思想教育工作首先要明確完成的數量，需要多少人，需要何種思想教育人才，以及何時何地何處獲取這類需要的人才。同時，在獲取到這些人才后，如何對這些人才進行安置、如何培養等，都是人力資源規劃時需要進行深入考慮和探討的問題。因此筆者認為，在對思想政治教育教師隊伍進行人力資源的規劃中，其內容應該包括對教師隊伍的激勵機制、職業規劃、人力的補充和調配、解聘處理、退休等問題。同時，各高校在制定規劃的同時，必須要充分地考慮到目前思想政治教育面臨的形勢，以及現有師隊伍存在的問題，從而科學地對人才進行引入，這樣才能補充目前思政隊伍的短板，更好地完善高校思想政治教育，并成為高校思想建設的一個重要人才堡壘。

二、營造成良好的環境和氛圍

要想留住思政教師隊伍，加強對人力資源的管理，首先就必須為廣大的教師構建良好的環境和氛圍，這樣才能更好地激勵教師在崗位上積極向上，并將自己的工作能力全部發揮到工作崗位中。而結合現代管理心理學的實驗結果看出，要想留住人才，一方面要依靠良好的工資待遇和激勵措施，另一方面也要依靠部門的工作環境、氛圍和領導的人格魅力。這樣才能夠留住人才，讓人才全心全意地為學校教學和育人服務。因此，筆者認為要留住人才，需要從以下三個方面入手：

第一，依靠待遇吸引人。俗話說：“天下熙熙，皆為利往。”對于優秀的人才來講，良好的待遇是基礎，也是前提。只有擁有良好的待遇，才能滿足人才基本的需求。而從市場經濟的角度來講，作為一種現代資源，人力資源的價值也需要通過貨幣的方式表現出來。人的價值越高，那么其體現出來的貨幣價值也就越高。對于高校來講，在引進思政教育人才的過程中，也需要按照市場規則，將帶來作為吸引高素質人才的一種方式。

第二，以強烈的事業感來吸引人。思想政治教育本身是一個專業理論要求高、綜合性強的工作，一般沒有豐富經驗的教師很難勝任這一工作。而要引入經驗豐富的專業性人才，其對事業和未來的發展機會將會非常關注。因此，在對教師引入的過程中，通過加強事業滿足感的方式，可吸引更多優秀的人才，增強學校思想政治教育對他們的吸引力。同時，在工作中要給予思政教育人才更多個人成長的空間和機會，使得他們有更多的機會在發展中脫穎而出。

第三，以和諧的環境吸引人。人力資源的管理中認為，良好的環境是人才成長和發展的基礎。對于思想政治教育來講，就必須給他們營造一個良好的工作氛圍。但在實際的工作環境中，存在部分高校管理層輕視思想政治教育給高校和社會帶來的價值，嚴重地挫傷了工作隊伍的熱情。因此，要留住高層次人才，需要在工作的環境中形成和諧的人際關系，同時尊敬思政教師的教育價值，團結友愛、互相關心。另外，給予廣大教師一個齊全的教學環境，包括硬件和軟件方面。

三、加強思政隊伍的職業生涯規劃

從人力資源的角度來講，加強對高校思政教育教師的職業生涯規劃，對明晰自身的發展路徑和保障整個思政隊伍的長遠發展具有極其重要的作用。因此，τ詬咝H聳虜棵爬唇玻將高層次人才引入后，還必須要加強對思政教師隊伍的職業生涯規劃，包括個人需求、個人期望發展，以及為廣大的思政教師提供各種平臺，引導思政教師發揮自身的特長，挖掘自身的潛力。

在不斷挖掘自身潛力的同時，還必須對思政教師職業發展路徑進行設計，這是職業生涯規劃的一個重要內容。而目前對于思政教師來講，可朝思政理論教師和管理工作者兩個方向入手，如管理工作者又可以分為行政管理、后勤管理、教務管理等方面。在這個基礎上，根據不同教師的職稱和技術水平，進一步分配到不同的部門，從而規劃出每一類工作的未來發展道路。而通過這種職業規劃軌跡，也讓思政教師明晰了未來的職業發展道路，對未來更加充滿信心。

四、加強對思政師資隊伍的持續培訓

對高校思政教育工作來講，在不同的形勢下對教師團隊的要求不同。當前，我國正處在一個多元化思潮滲透的時代，同時信息化的發展使得學生獲取信息的渠道開始變得多樣化。在上述背景的沖擊下，我國在主流意識形態教育方面處在比較被動的位置。因此，加強對思政教育隊伍的持續培訓，對引領當代大學思想潮流具有極其重要的結果。對此，需要從以下幾方面入手。

第一，了解思政教師的培訓需求。對于教師的培訓來講，不同的時期具有不同的要求。了解清楚培訓需要解決的主要問題，這是對教師進行持續培訓的前提。因此在培訓前，應該對思政教師培訓的需求進行調查，從而根據教師需要解決的問題進行針對性和系統性的培訓。而只有弄清培訓對象參加培訓的實際需求，才能為其有針對性地制定培訓課程計劃和培訓內容奠定基礎。

第二，根據需求制定培訓項目和內容。對思政教育隊伍的培訓來講，有效的培訓應包括課程描述、課程安排和課程計劃。通過課程描述，可以完成對課程的導航，讓參加培訓的思政教師指導培訓的目標、對象和培訓地點、方式等。而課程安排主要對課程的具體流程進行安排；課程計劃主要就具體的培訓內容進行分析和安排，而這也同時是解決目前思政教師隊伍問題的關鍵，與培訓的需求緊密相關。

第三，豐富培訓方法。對思政教師隊伍來講，采取豐富的培訓方法可提升培訓的效率，讓思政教師更好地消化和吸收培訓內容。如結合現代教育方法，可引入在崗培訓法、角色扮演法、案例研究法、教學游戲法等，以此提升教師對培訓內容的興趣，挖掘自身的潛力。

五、加強對思政隊伍的管理

加強思政教育隊伍人力資源的管理，筆者認為需要從以下幾個方面入手：

第一，加強對思政教學隊伍的結構優化。要提升整個思政教育隊伍的水平和層次，就必須要加強對整個人才隊伍的優化。對此筆者認為，首先，要合理優化思政教育隊伍的男女比例，這是工作的需要，也是教育對象的要求；其次，逐步增大中青年教師的比例，從而為隊伍培養提供人才儲備；再次，引入高學歷的人才需求，并重點以碩士為主、博士為核心，本科為基礎的學歷結構；最后，在學科搭配上也要進行科學合理的搭配，如引入文、理、法等各個專業和學科，促進整體綜合素質的提升。

第二，完善考核和激勵機制。一方面，加大思政教育干部隊伍責任制的考核機制建設，如明確要求各二級學院制定詳細的關于黨政工團干部、輔導員、思政理論教師和黨支部的責任和考核制度，從而讓學校的每個崗位、每個人都有著清晰的工作標準、工作任務。對此，學校應成立專門的考核辦公室，對每個崗位進行詳細的考核。另一方面，加強對激勵機制的構建和完善。激勵機制作為人力資源管理中的一個重要部分，對提升思政教育隊伍的工作積極性具有極其重要的作用。對此，對于在思政教育工作中表現良好的個人和部門要進行表揚、獎勵，而對于不稱職的思政教育者要進行處罰。由此，通過考核和激勵的綜合作用，不斷激勵廣大的思政教育隊伍朝著更好的方向發展。

六、結語

總之，高校思政隊伍建設過程中存在很多的問題和制約因素，但筆者認為只要轉換思路，從人力資源開發的角度對思政教育隊伍進開發，具體從人力資源規劃、人力資源管理、職業生涯規劃等方面入手，才能更好地引入和留住高層次的思政教育隊伍，為學校未來的發展奠定扎實的人才基礎。

參考文獻：

[1] 趙立立，楊啟金.高校思想政治教育隊伍人力資源開發與管理的路徑探索[J].人才資源開發，2012，（2）：96-97.

[2] 朱浩.高校思想政治理論課教師隊伍建設探討――基于人力資源開發的視角[J].思想政治教育研究，2012，（2）：69-71.

第5篇：高校人力資源規劃方案范文

據教育部統計數據顯示，2015年全國高校畢業生可高達749萬，畢業人數再次增加，相比2014年共增加畢業生22萬，就業形勢異常嚴峻。人才是企業生存發展的關鍵，能否招到滿足企業要求的員工是關系企業人力資源戰略規劃能否實現的重中之重，2015年企業用工形勢基本平穩，第一產業和第二產業用工數量呈現回落趨勢，第三產業對勞動力需求旺盛。面對當前形勢，校園招聘在多種招聘渠道中顯得非常活躍，但是也日益暴露出各種弊端和問題。針對當前問題，企業、學校和畢業生要相互合作，共同承擔各自責任，促進校園招聘的優化，提高招聘的有效性。

一、校園招聘的概述

（一）校園招聘的定義

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義的是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義的是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。校園招聘的形式主要有專場招聘會和校園招聘會兩種。

（二）校園招聘的流程

校園招聘也要有一定的流程，整個招聘的過程可分為三個階段，第一階段即準備階段，在這一階段，主要進行招聘人數和職位的確定，成立招聘小組，聯系招聘學校，準備招聘的資料；第二階段即招聘實施階段，在這一階段，主要進行招聘信息，收集和篩選應聘資料，測試與面試，錄用；第三階段即應屆生接收與跟蹤階段。

（三）校園招聘的優缺點

企業人才競爭從校園開始，校園招聘對于企業具有很大的優點。首先，針對性強，企業主要招聘的對象為優秀的大學畢業生，企業可以根據自己行業的需求和對人才能力和專業的需求有針對性的進行招聘活動。其次，招聘成本比較低，校園招聘高校為企業進行招聘提供了多方面的便利條件，例如招聘場地等，有利于節約企業招聘成本。再次，招聘的人才可塑性好，剛剛畢業的大學生還沒有經過社會的歷練，如同一張“白紙”，有利于企業進行培養。最后，企業還可利用校園招聘的機會，積極宣傳企業的品牌形象，提高大家的認同感。但是，校園招聘也存在不足，新招聘進來的員工缺乏社會經驗，操作能力、溝通能力比較差，只限于書本知識的掌握；對于應屆畢業生進行培訓成本比較高；應屆畢業生剛剛步入社會，可能存在眼高手低的現象，沒有對自身進行清晰的職業規劃，導致離職率比較高。

二、校園招聘存在的問題

（一）校園招聘在高校中的問題

雖然目前大部分高校設有就業指導中心，但是由于缺乏就業管理的規劃，在校園招聘中高校一方往往處在被動的地位，經常要按照用人單位的計劃和要求執行。高校不能按照學校所設專業課程和企業所招聘崗位相承接，導致招聘效果不佳。

（二）校園招聘在學生中的問題

學生未來發展存在多種選擇，如考研、出國、公務員、創業、國企、外企、中小企業等，在校園招聘中存在學生“腳踏多只船”的現象，有些學生申請了多家企業，一旦接到國企或外企等大型企業的Offer，就會放棄中小企業，造成整體招聘效果不佳。另外，有些學生為了能夠求職到比較高的崗位，在簡歷上存在不太誠信的行為，故意夸大個人成就，影響校園招聘的有效性。

（三）校園招聘在企業中的問題

企業要想招到合適的人才，需要做好多個環節的準備，但是，在招聘的實踐中，企業存在多方面的不足，導致招聘的效率不高。在招聘前，企業沒有進行人力資源招聘計劃的設定，對招聘的崗位和所需人數沒有準確的定位。在招聘階段，沒有建立系統的甄選標準，甄選的方式不夠量化，招聘考官的個人主觀性比較強，不能保證企業招到合適的人才。對招聘的效果評價比較單一，對招聘成本控制不夠嚴格。

三、校園招聘的優化方案

針對當前學生個人、企業和高校在招聘中存在的問題，在總結國內外許多優秀企業的先進經驗的基礎上，從個人、高校和企業三個維度進行校園招聘的優化方案設計，具體如下：

（一）個人維度

學生個體在校園學習期間，要把握機遇積極鍛煉自己，提高自身多方面的才能，為尋找適合自己的職業做準備。同時，學生要進行個人職業生涯發展與規劃，對自身的優點、缺點和適合的崗位相匹配，對自身的條件能夠準確定位。另外，要堅持誠實守信的原則，杜絕編造各種虛假信息，既要維護個人的合法權益，也要維護學校和企業的利益。

（二）高校維度

高校要高度重視就業指導體系的構建，加強指導部門與院系人員的溝通，形成一體化的指導網絡。同時，要積極主動與用人單位聯系，與企業建立良好的互動關系，提前了解企業情況，擴大就業的渠道。高校建立的目的是為社會和國家培養人才，高校應該及時關注市場的需求，合理地設立相關專業，不斷改進教學質量，為企業提供更多的人才。

（三）企業維度

企業要根據總體發展戰略，建立人力資源規劃體系，進行科學的職位分析，對招聘的崗位和招聘人員的數量準確定位。要建立科學的校園招聘方法，在面試方式上可以進行結構化面試、心理測評、情景模擬、無領導小組討論等多種模式，根據崗位的需要進行選擇。要建立科學化、規范化的甄選標準，提高招聘的效率。

四、結束語

校園招聘是企業獲得優秀學生資源的主要渠道，也是培養企業未來中間力量的主要方式。提高校園招聘的有效性不僅有利于眾多畢業生找到自己滿意的工作，也為企業提供充足的人力資源，同時就業市場呈現良好的態勢更有利于社會的穩定和發展。本文根據校園招聘的問題，進行優化方案的設計，希望能夠給學生個人、高校和企業都能起到幫助作用。

參考文獻：

[1]林澤炎.執行招聘管理[M]，中國發展出版社，2008.

第6篇：高校人力資源規劃方案范文

[關鍵詞] 民辦高校； 人力資源； 組織； 人事管理

[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）05- 0097- 02

民辦高校，以其獨特的人力資源規劃和管理模式存在于我國的教育體系中。自民辦高校成立以來，國家在招生來源、學歷認可等方面給予其越來越多的支持和鼓勵，隨著民辦高校的辦學規模與招生范圍不斷擴大，目前的人力資源管理模式已不能滿足民辦高校戰略發展的要求，因此民辦高校人力資源管理的科學化、高效化建設已迫在眉睫。本文從組織結構及招聘配置、培訓與開發、薪酬福利、人事管理等方面對民辦高校人力資源管理進行闡述分析并提出改進建議。

1 組織結構及招聘配置

現階段，我國民辦高校人力資源管理人員一般分為兩類：一類是以各種學科、學術專家為核心的專業教學體系，其中以校長為代表，在日常的教學工作中起到主導作用，不過，大多數民辦高校的教師隊伍結構、教學水平良莠不齊，影響了民辦高校的組織建設。另一類是為教學提供保障的專業職能體系，包括財務部、人事處、后勤中心等職能部門，職能人員以教育職員的身份在民辦高校中行使職能管理的權利，這些人的來源比較廣泛，多數在崗人員缺乏專業管理知識與系統培訓。兩支隊伍之間很多職能設置沒有清晰界定劃分，在日常工作中沒有做到各司其職，有效分工協作，以至于組織結構設置重復，管理權限交叉。

為了改善民辦高校人力資源機構臃腫的現狀，建立一個匹配民辦高校戰略發展的高效率、專業化組織結構，同時鑒于民辦高校大多是由企事業單位或者社會團體出資興辦的特殊性質，本文建議民辦高校從組織管理的專業角度出發，進行現有組織結構變革，清晰界定教學體系與行政職能體系以及所屬各部門的組織架構和管理模式，建立一個適合當代民辦高校需要的新型組織結構模式。優化民辦高校人力資源的組織設計理論及新型組織結構模式的措施如下。

（1） 堅持任務與目標原則。以民辦高校5年內的人力資源規劃為依托，從學校的招生計劃、發展規模方面著手，編制教師隊伍人數，進行定崗定編。并在此基礎上配備相應數量的職能部門，進行原有崗位人員的增減，閑置人員進行新崗位安置或替換。合并職能重復的部門，比如把行政辦公室與后勤保障部整合為一個部門行使權力。在教學體系的教師隊伍建設方面，要實行創新人才引進戰略，鼓勵競爭和合理流動，實施公開招聘與公平競爭[1]。并且，要建設與之配套的人才招聘體系和相應的制度流程，采用專兼職、資源共享的教師管理模式，以保證民辦高校教師隊伍的結構合理。在職能體系建設方面，應從大型國企、外企引進專門從事人力資源工作的管理人員，通過校招、網絡、專場招聘會等渠道合理引進職能體系缺崗人員，逐漸替換現有不勝任人員，以便實現人員合理配置。

（2） 專業分工和協作原則。目前，民辦高校職能體系人員的現狀大體歸納為：管理效率低，缺乏創新意識；學歷層次不夠，專業與本職工作不匹配；掌握現有知識比例失衡，適應不了現代社會的發展[2]。針對以上問題，民辦高校需要制訂科學、系統性的長期招聘計劃與措施。特別是要注意在引進高層次、專業化人員的同時，按照“人崗匹配原理”進行內部現有教職員工資源的崗位調整，逐漸實現教學體系與職能體系人員配置平衡。實行系統管理，把教學體系與職能體系中職能性質相近或工作關系密切的部門歸在一起，由專門人員進行管理，實現專業化分工。根據組織結構的設置，梳理現有民辦高校的人力資源資源，按照崗位編制進行人力資源需求預測分析，制訂人員的內部和外部招聘計劃，實現人員配置合理優化。教學體系與職能體系所管轄的各個部門負責人的管理權限幅度要控制在一定范圍內，根據職務性質和自身素質設置管理權限大小。比如財務部長就不要超出財務部門自身的管理權限，要履行職責，做到與其他部門合作分工。

2 培訓和開發

目前，民辦高校作為專門的教學機構在業務技能和專業知識方面的培訓工作是值得肯定的。但是培訓涉及面較廣，而且培訓開發是一項長期艱巨的工作。作為民辦高校人力資源管理的一個重要組成部分，教師與職能管理人員的培訓規劃與培訓開發具有重要的作用。完善教師和職能人員的入職培訓制度。對于新入職的教職員工要對其在學校的建設理念、學校文化以及管理制度等方面進行培訓，并指派專門人員為導師帶其適應環境，盡快熟悉新崗位的職責與要求，盡快投入教學管理工作中。建立科學先進的在崗培訓體系。針對教師這一特殊群體，開發與教學高度適應的學習網絡與渠道。提高教師隊伍的素質，加強業務技能和專業知識領域的研究與深造，注重民辦高校教職工在崗技能的提升與專業水平提高。建立與績效掛鉤的外部培訓政策。作為對優秀教職員工的一種肯定，也為了鼓勵先進工作者，可以提供出國深造的機會，開闊教職員工的視野，同時起到獎勵先進的效果。

3 薪酬福利

我國民辦高校的薪酬福利與公辦高校相比存在著一定的不合理因素。究其根源，民辦學校的薪資取決于生源的多少，學校的設施建設、設備引進、薪酬福利等都靠收取學生的學費維持，存在著一定的不穩定性。另外，民辦學校的保險福利多與當地的社平工資掛鉤，并參與當地社會統籌，因此民辦高校大多缺乏一套科學合理的、適合本校發展的薪酬福利體系。因此民辦高校的教職工隊伍流動性較大，一定程度上影響了教學管理。針對以上問題，建議民辦高校結合自身的特點，根據工作崗位分析與聘用人員特點，在滿足學校整體發展需要，同時滿足教職工個人生活、發展需要的情況下，制定出一套符合民辦高校自身特色的“以崗位工資為主，以績效工資為輔”的組合式寬帶薪酬激勵制度。在福利方面，可以增加帶薪年休假、住房補助、每年一次的夏季旅游等福利待遇，提高教職工的生活物質保障，增加他們對學校的認同感與歸屬感，從而達到穩定教職工隊伍的作用。

4 人事管理

人事管理工作屬于人力資源工作的常規性工作，工作量比較大，但工作價值比較低，這就要求此項工作的完成必須準確、及時，而且在原始數據準確的基礎上，重點突出人力資源的各項分析工作，包括人員結構分析、人事風險規避分析等。

4.1 人員結構分析

我國民辦高校的教師隊伍多以退休教師返聘、畢業生留校、兼職教師等人員為主，這就使得教師隊伍的年齡結構、學歷結構、性別結構和在校工齡結構等方面存在不平衡，為了與新型的組織結構相適應，需要注意對民辦高校的人員結構進行分析并采取相應的措施，實現各方面平衡發展。

4.2 人事風險規避分析

由于民辦高校與教職工之間采用的是合同聘用制，因此民辦高校的人力資源管理部門特別要關注勞動合同管理、加班管理、檔案管理和員工健康檢查管理等方面，從滿足業務發展、遵守勞動法規和細節管理三方面著手，規避民辦高校近期及長遠的人事風險。

5 結 語

總而言之，民辦高校人力資源管理與開發已經成為我國教育體制中的一個重要課題。尋找一種最為科學合理的人力資源管理模式，還需要經過很長時間的摸索與研究。民辦高校應在原有的人力資源管理基礎上，借鑒現代企業的成功管理模式，不斷改進、完善人力資源管理體系建設。

主要參考文獻

第7篇：高校人力資源規劃方案范文

【關鍵詞】 高校 人事部門 職能履行 機制

【作者簡介】 友，管理學博士，武漢大學人事部部長。

【中圖分類號】 C472.3 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2014）01-0007-03

高等學校人事部門是專門負責學校人力資源管理工作的。在具體工作中，不管是用人制度規劃還是員工招聘、選拔、錄用、培養，或是考核評價薪酬管理，都應當運用機制進行有效管理。高等學校人事部門所要履行的職能，主要是對高校人力資源的取給、配置、評價、開發等。人事部門職能履行機制，具體表現為人員取給配置機制、使用培養機制、考評流動機制、開發儲備機制。

一、人員取給配置機制

所謂人員取給配置機制，是指高校人事部門履行人員獲取、供給需求、有效配置職能與取給配置的對象人員準備什么樣的工作功能參與取給配置之間的關系及其關系方式。

1. 人員取給配置機制的特點

對象人員工作強好功能準備欲求軀動的自我性。高校人力資源供給和配置的人員，在尚未被錄用之前，還不是高校的工作人員，但是高校對高等教育事業發展平臺的提供，高校人力資源規劃所確立的目標，特別是高校人員選聘制度的條件、人員配置的市場化的吸引等等，讓許多人才對高校產生向往之情。為此，這些人員產生自我驅動去準備適應高等教育工作，主要表現為對自己工作功能準備的價值的自我認定，方案的自我抉擇，目標達成的自我預測等。

履行職能工作方式的轉化性。對于高校人事部門來說，用機制驅動被招聘人員對工作做準備，對人才培養只是間接起作用，它對人力資源取給配置職能履行的方式不是直接介入到這些人員之中，而是通過人員取給配置機制起作用，具有轉化性特點。這種轉化主要表現在，高校人事部門對這一職能履行的工作方式，由直接介入轉化為間接利用人員取給配置機制，把對履行這一職能的行政手段的唯一性轉化為行政與機制兩種手段相結合的多樣性；把職能履行講求科學性轉化為同時也講求藝術性。

2. 人員取給配置機制建設的目標要求

根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010年—2020年）》提出的“建設高素質的高校教師隊伍”，“完善并嚴格實施教師準入制度，嚴把教師入口關”，“創新人事管理”等要求，高校人員取給配置機制的主要目標是：實現人員自塑、吸引人才、及時獲取、合理配置等目標。

3. 人員取給配置的主要任務

高校人事部門在履行人員取給配置職能時，其主要任務是：根據世界、我國和本校高等教育的發展以及人力資源的需求來制訂本校人力資源規劃；根據人力資源規劃招聘、選拔人員；根據人員的知識、能力、素質、業績與本校專業發展需求、人才市場規律、人力資源發展規律、學校狀況相適應的情況來配置人力資源。

二、人員使用培養機制

1. 人員使用培養機制的特點

對象人員工作能力增強欲求驅動的自我性。這種欲求驅動的自我性，主要表現為對象人員對自己既有素質的自我認定，素質與業績之間關系確立的自我認定，業績實踐與素質提升之間互促關系的自我認定等。

人員使用培養職能行使工作方式的轉化性。人員使用培養機制使高校人事部門對人員使用培養由外在使動轉化為內在驅動，由規范制約轉化為激發引導，由科學調控轉化為藝術調動等。

2. 人員使用培養機制建設的目標要求

人員素質的能動輸出與提升。高校人事部門建立人員使用培養機制的首要目標，是人員素質的能動輸出與提升。因為人員取給配置的目的是為了對人員進行有效使用和進一步培養。這種目標，主要表現在使用培養的對象人員對自己素質進行積極、主動、創造性地輸出與提升；對自己素質結構、素質整體的能動輸出與提升；對自己素質層次，即人力資源、人才資源、高層次創新型人才、世界水平的領軍人才等不同層次人才素質的能動輸出與提升等。

工作業績拓展與創新。高校人事部門建立人員使用培養機制的目標，還表現為工作業績的拓展與創造。因為人員使用培養機制使人員素質實現能動輸出與提升，必然會使人員在自己的工作崗位上不斷取得業績。這種目標主要表現在工作的任務完成、優勢形成、成績優異、成就重大等；還表現為事業的創辦、創立、創舉、創造等。

使用培養的聯系與互動。科學合理的人員使用培養機制，必然呈現出使用培養有機聯系和積極互動狀態。只講培養不管使用是盲目的培養；只是使用不注意培養，只能使用一時或將就地使用。這種目標，主要表現在人員使用與培養之間的有機聯系、共同發展，是方向互動、性質互動、狀態互動、發展互動等。

3. 人員使用培養機制建設的主要任務

在高效的人員使用培養建設機制條件下，高校人事部門所需要做的工作，主要是根據人員使用培養職能履行與使用培養對象工作功能之間的內在聯系，做好整合認定、完善制度、明確責權利等工作。整合認定，是指讓招聘配置的人員了解學校的價值觀、教育觀、利益觀并認定接受這些理念的指導，提高其對學校的認同感；完善制度，主要是完善學校職稱評聘制度、人力資源培訓制度、人員薪酬制度、崗位責權利制度、評價獎懲制度、人員退休養老制度等，加強對員工的制度教育，把外在規范轉化為內在要求；明確責權利，是指在學校的各項規章制度中，明確他們各自所應承擔的責任，行使這些責任所賦予的權限，履行責任后所能獲得的利益，強化他們的責任感，特別是崗位責任感。

三、人員考評機制

1. 人員考評機制的特點

考評對象工作活力激發的自我性。由于人員考評的人事職能是與人員的工作業績息息相關的，是與獎懲相聯系的，也是與職務的升遷、職稱的評聘、職業崗位的變動、學校的發展等緊密聯結的，直接關系到考評對象的切身利益，直接體現考評對象的工作價值，因而具有激發工作活力的作用。這種工作活力激發的自我性，主要表現為自我激揚，自己對工作激濁揚清，消除工作懈怠，掃除工作中的慣性懶惰，洗刷封閉保守思維等，以振作取代懈怠，以奮進取代懶惰，以開拓進取替換封閉保守；自我激奮，自己用優秀的典型事件刺激自己，使自己奮發向上；自我激勵，自己用考評結果的價值高低、利益大小、前景志向來激發鼓勵自己等。

人員考評職能引發工作方式的轉化性。這種機制，把組織機構對考評對象的直接介入轉化成以考評、獎懲的方式激發規約催化對象人員；把考評的外在強制轉化成對象成員的內在需求；把考評工作的科學性上升到藝術性，實現考評工作的科學性與藝術性的結合。

2. 人員考評機制建設的目標要求

激發人員的活力。高校考評對象的活力，是其在高校教育工作中所具有的旺盛生命力的各種力量源泉。它主要表現為激發人員素質的潛能，激發人員做好崗位工作的能動性，激發人員做好崗位工作的積極性、主動性、創造性；激發人員的自我實現欲求；激發人員提高對高校的認同感、歸屬感、責任感、事業心等。

人員合理流動。人員合理流動是高校具有生機和活力的重要表現。它主要表現在學校對人力資源進行再配置上，即人員在人力資源各層次之間的流動，人員職務的升降，職稱的評聘和職務的晉升；人員的引進、辭退、解聘，人員在學校院系之間、崗位之間的內部流動等。

3. 人員考評機制建設的主要任務

根據人員考評機制建設的目標要求，高校人事部門在履行考評職能時，必須建設好考評機制，充分運用這一機制。在這方面要做的主要工作是完善公正公開、合理高效、具有活力的考評制度、獎懲制度，建立完善崗位、績效、薪酬制度，建立按知識產權等要素的貢獻參與分配的分配制度，完善人員流動的引導、監管制度等。

四、人員開發儲備機制

1. 人員開發儲備機制的特點

開發儲備對象人員的自我性。高校人事部門對人員的開發儲備終歸是要通過對象人員自身來進行。因為對人員的開發和儲備，最根本的是要通過內因起作用，雖然外力能夠起到一定的作用，但是這種有限的外力作用也需要人員內在力量的激發才能起作用。這種自我性，主要表現在自身潛能的自我確認性，潛能開發的自我認定性，潛能自我開發渠道的自我抉擇性，潛能自我開發結果的自評性；人員知識、能力、素質儲備方向的自我認定性，儲備運用時機的自我把握性等。

人員開發儲備職能行使工作方式的轉化性。它主要表現在對人員開發儲備職能的行使由直接介入轉化為機制催化；由對人員的外在強制轉化為人員的內在需求；由領導管理的科學性提升為藝術性。

2. 人員開發儲備機制建設的目標要求

形成人員自我特色。高校開發儲備對象人員要實現自我開發儲備，首先要求其具有特色。特色是一個人在某方面或某些方面具有的特別出色的狀態。

形成人員自發實力。高校人員要形成強大的綜合實力并加以充分發揮，不進行自我開發是不行的。因為綜合實力是一個人身上的各種力量的綜合作用的結果，是一種合力，必須要進行全面地開發；它主要表現為人員自我培養綜合實力，自我形成綜合實力，自我發揮綜合實力，自我發展綜合實力等。

形成人員自我挑戰。高校開發儲備對象人員，必須在實踐中進行。因為自我開發儲備的目的是更好地運用自己的潛能，更好地持續發展自己，所以要實踐；因為只有在實踐中自我開發，才能更好顯示自我價值，才能尋求到更有效的自我開發儲備的渠道，所以要著眼于實踐。為此，就要在高等教育實踐中不斷挑戰自己。這種自我挑戰，主要表現在高校人員主動面對“當今世界正處在大發展大變革命大調整的時期”；正確理解高等教育面臨的“前所未有的機遇和挑戰”；善于“應對日趨激烈的國際人才競爭”；積極挑戰職業崗位中的前沿問題；積極尋求和面對崗位工作中的挑戰等。

形成人員的自我超前意識。只有自我超前，才能使自我開發符合職業發展的大方向、大趨勢。人員自我超前主要表現在高校開發儲備人員根據高等教育、本專業的發展趨勢及其需要，對尚未來得及詳細研究的問題進行超前研究；對高等教育、本專業教育中某些發展走向尚不明顯的問題及時進行預測和研究；對高等教育專業教育中尚未引起人們重視又帶有傾向性的問題進行研究，在研究過程中，可以對自己的知識、能力、素質進行超前開發，儲存與專業相關的知識、能力、素質及其相關信息等。

3. 人員開發儲備機制建設的主要任務

根據人員開發儲備的目標要求，高校人事部門在履行人員開發儲備職能時，必須注重人員開發儲備機制的建設。在這方面需要做的主要工作是，根據高等教育、本校各專業發展趨勢和需求，了解本校教職工對人員開發儲備的期望；根據學校事業發展趨勢的需要和教職工對人員開發儲備的期望，做好人員開發儲備規劃；根據學校人員開發儲備規劃，制定相應的制度，確立人員自我開發儲備與自我生存、自我發展、自我持續發展之間的關系，為人員自我開發儲備提供充足動力，提供優良環境、提供各種機會等。

參考文獻：

[1] 王玉新.思維者的哲學智性[M].北京：中國經濟出版社，2000.

第8篇：高校人力資源規劃方案范文

從現代管理學的角度講，人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的依附于勞動者身上的各種能力和素質的總和。從宏觀上說，人力資源是與物力資源和財力資源并列的世界三大資源之一；而從微觀上看，人力資源與物力和財力資源一起， 構成了圖書館及其服務的三大要素。從現實的應用形態來看， 人力資源包括人的體力、智力、知識和技能四個方面。

人力資源管理，其核心內容是對員工的知識技能的培養和潛能的開發利用，使組織內的員工與組織的工作保持最佳比例， 以促進組織不斷發展、實現組織目標的過程。人力資源管理強調合理配置， 科學用人。它所致力的是建立合理的用人機制，采用恰當的激勵措施， 以充分調動人的主觀能動性和工作積極性，使組織成員能夠適得其所，人盡其才， 才盡其用。

二、人力資源管理的現狀及存在的問題

目前高校圖書館大多采用目標管理制和崗位責任制。目標管理的對象側重于圖書館各個部門的工作任務和目標，尤其側重部門的負責人；崗位責任制偏重于對各個員工職責任務的落實，要求有明確的責任和標準，在規定的時間內保證任務的完成。崗位責任制和目標管理制都側重對事而不是對人，只能機械地、被動地進行運作， 是一種非人性化的管理，缺乏“以人為本”的管理理念。因此，在很大程度上影響了員工的積極性和潛能的發揮。具體講，目前人力資源管理的不足主要表現在以下幾個方面：

1.管理觀念過時，管理方法陳舊

目前仍有許多圖書館，偏重于經費的投入和館內設置的配備， 未能把人的因素放在首位。在圖書館的管理中，往往只重視現代技術設備的添置， 不重視對人員能力的培訓；只重視物質的投資，不重視人力資本的投入，致使人力資源開發和利用與信息技術發展對圖書情報人才的要求嚴重失衡。

圖書館對人員的管理在方法上長期停留在“人事管理”的階段， 未能上升到“人力資源有效配置”的高度。對圖書館事業發展最重要的人力資源，常常僅限于安排任務，而較少進行建設和開發。由于工作優劣與個人利益不掛鉤，缺少激勵機制，影響了人的能力的發揮，導致圖書館員的服務意識、競爭意識、創新意識淡薄，缺乏工作的主動性和積極性。

2. 高校圖書館人力資源現狀不容樂觀

目前， 在大多數高校圖書館中， 館員的工作和所學專業不對口的現象普遍存在。人事部門為解決子女就業、照顧分居兩地，將分流的其他部門人員強行安插到圖書館工作。還有一些圖書館出現了人員隨意組合、學非所用、干非所長，人員整體結構上缺乏學歷、資歷、能力、年齡等方面的互補性，這極大地阻礙了圖書館功能、效益的發揮。

近年來，圖書館出現知識型館員比例較低、人才浪費和高層次人才流失非常嚴重的現象，使得一些學科化的技術工作人力短缺。此外，圖書館人力資源管理多側重于編制管理，缺乏長期規劃，缺乏有效的競爭與激勵機制， 致使館員干多干少一個樣，有的圖書館甚至將為數不少的高級技術人員安排在庫室從事簡單的重復勞動或庫房管理，這無疑挫傷了高職稱、高學歷的技術人才的積極性，跳槽現象屢有發生。從而導致高校圖書館人員素質比例嚴重失調，制約了高校圖書館事業的發展。

三、創新圖書館人力資源管理的舉措――能本管理

1.樹立“能本管理”新理念

人力資源是有形與無形兩大資源中最具活力的資源，在圖書館的發展中起著決定性的作用。因此， 必須盡快構建“能本管理”模式，實現從傳統的“以物為中心”向現代的“以人的能力為中心”的管理理念的轉變。

“以物為中心”，注重的是藏書，注重的是館舍；物質條件第一，內涵發展其次。在這種理念下的人力資源處于一種被動地位，個人的能力、才干和積極性不被重視。因此，館藏資源和信息資源的開發與利用總是在一種消極的態勢下進行。

能本管理是一種以“能力為本”的管理。它是相對于物本管理和人本管理而言。是“以人的能力為中心”的管理，它是對人力資源管理的最新發展。成功的能本管理實踐表明，能本管理優于人本管理：首先，能本管理理念充分體現了人的價值終極意義，致力于提高、發展人的能力；而人本管理理念則不同，它把整體的人作為管理終極價值，使人的終極價值成為管理者的利用工具，不利于啟發和調動各類人員“實現自身價值”的欲望，導致團隊成員的向心力的不足和后發力的缺乏。其次，能本管理理念把能力既看作是終極價值，又看作是實現終極價值的核心資源。

通過能本管理把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量，通過組織的創新實現組織發展的目標。“以人的能力為中心”就是把館員作為圖書館的主體， 把人力資源作為圖書館制定自身發展戰略、增強自身競爭實力的第一資源， 作為圖書館發展戰略的支撐點，強調在圖書館管理中人所獨有的創造性、能動性和人的潛力的無限性，變被動管理為主動管理。“能本管理”的理念還特別重視創造良好的個性發展環境，強調開發人的智力和創造力，使館員的服務層次和服務理念在提高服務效率的過程中得到提升。

2.發揮能本管理的作用

能本管理目的就是最大限度地發揮人的能力，這里的能力包括人的知識、智力、技能和實踐以及創新能力。現代圖書館是社會信息中心， 館員應擔負起更加縝密、科學的腦力思考和技術活動，成為知識信息的導航員。能本管理要求館員要有旺盛的求知欲和強烈的好奇心， 勤奮好學；同時， 還要有創新意識， 這樣才能在具體工作中大膽提出新思想、新方案。因此，實行圖書館“能本管理”需重點把握兩個方面。

（1）建立以人的能力為基本評價標準的管理體系。以人的能力為管理對象和核心的能本管理，體現在圖書館人力資源管理上，就是要把讀者第一、服務第一，無私奉獻的傳統職業精神和體現能者有為、能者有酬、能者有榮、能者有位的現念統一起來，讓每個圖書館管理者都把提高自身表現力、發揮力、自查力作為體現自身價值的惟一途徑。對圖書館領導而言，要把知識專深， 能力高強的人才放到取得高報酬的崗位上大顯身手。對于圖書館的運行機制而言， 應以發揮人的潛能，實現能力的優化組合為主要目標；形成能者上，庸者讓，劣者汰的競爭機制。最終達到圖書館員能力提高和圖書館事業發展同步。

（2）實行以人的能力為核心的崗位聘任制度。圖書館應根據自身發展對成員提出既符合圖書館發展需要的個人發展的能力標準和要求。把圖書館發展的工作崗位標準與個人能力相結合，按能力劃分出階梯式等級的崗位，有針對性地對人員安排、使用和考核。實行崗位職能與崗位職責相統一的合理配置，提高館員的工作績效及工作滿意度。因此，應確定每個崗位工作與其他工作的關系，分析每個崗位工作所必須具備的知識及技能，讓每個館員充分發揮個人潛能，并在適合自己的崗位上有更高的滿意度。

3.制定合理的人力資源規劃

充分開發利用、合理配置人力資源是圖書館建設的基本戰略。圖書館應結合目前實際和發展需求，打破論資排輩的框框，按照能力優先、兼顧公平的原則，科學地規劃人力、物力、財力。針對圖書館人才的不同層次、不同特點，實施按需設崗，公平競爭， 擇優聘任， 嚴格考核。根據圖書館發展需要確立人才培養計劃，尤其把培養高層次人才隊伍擺在首要位置；建立和健全有利于人才成長的機制，真正做到“重點人才，重點培養”， “優秀人才，優先使用”。讓館員在平等競爭中感受到尊重和信任， 從而激發他們的主動性和創新性，以有效地發揮人力資源的作用。

鑒于高校圖書館的功能已從借閱服務為主轉向信息服務、科技查新、資料翻譯甚至教學科研等多元學科化的實際情況。筆者認為高校在制定圖書館人力資源規劃時應把“實現館員知識結構學科化”作為重要內容之一。使高校圖書館除履行傳統職責外，還有選擇性地承擔學校的教學、科研任務，如信息檢索課教學、兼職學校相關課題組等。另外，隨著管理理念的日益知識化、理性化及身份與崗位關系的日益模糊化，館長教授化、館員角色雙重化（既是館員，又是教師）也是發展的必然趨勢。這有利于激發館員的潛能，為最大程度地挖掘館員的創造能力、實現“能本管理”提供新的實現途徑。

第9篇：高校人力資源規劃方案范文

關鍵詞：ATDE教學模式;人力資源管理專業;實踐教學;創新能力

作者簡介：（通訊作者）云紹輝（1973-），女，河北樂亭人，九江學院商學院副教授，博士，研究方向為人力資源管理、大學生職業生涯與發展規劃;秦峰（1976-），男，江西九江人，九江學院商學院講師，研究方向為人力資源管理。

基金項目：江西省教育科學規劃課題“區域經濟發展對大學生就業區域流向的影響――以鄱陽湖生態經濟區為例”（編號：14YB109），主持人：云紹輝。

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2015）02-0074-04

在高等教育從精英教育轉向大眾教育的大背景下，大學生就業難的問題引起了廣泛關注，就業難的原因之一是大學畢業生的職業能力與企業的實際需求存在較大差距，供需結構性矛盾突出，這一點已成為學者們的共識。這就要求高校必須從市場需求出發，及時調整課程內容和結構，強化實踐教學，提升畢業生的職業能力。

ATDE教學模式是臺灣學者陳龍安教授在1990年提出來的一種培養學生創造性思維能力的教學模式[1]，目前主要的應用領域是中學和大學理工科相關專業的實驗教學（主要涉及化學、生物學、臨床醫學等相關學科），經管類專業的課程尚未見關于ATDE教學模式應用的文獻。本文以人力資源管理專業為例，探討ATDE教學模式在經管類專業實踐教學中的應用，希望能夠拓展ATDE教學模式的應用領域，更好地培養學生的創新能力和創造性思維，促進大學生職業能力的提升。

一、ATDE教學模式簡介

ATDE教學模式包括問（Asking）、想（Thinking）、做（Doing）、評（Evaluation）4個基本要素（圖1）[2]。在這種創造性思維教學模式下，教師根據課程內容設計有計劃的教學活動，以激發學生的創造和想象力，最終培養和提高學生敏銳的變通力、創造力以及周密的思維能力[3]。

圖1 ATDE 創造思維教學模式

（一）問

在學生已有的知識基礎和經驗背景下，教師設計或安排“問題情境”，提出問題供學生思考。“問”是ATDE教學模式的第一個環節也是關鍵環節，教師需特別重視，提出問題的原則是有利于激發學生的創造性思維，即盡量不提有明確或固定答案的問題，確保給學生提供創新思維與解決問題的機會。

（二）想

教師提出恰當的問題后，應給予學生一定的思考時間，鼓勵學生發散思維、自由聯想、尋求創意，培養學生的應變能力和思維的靈活性，使學生在積極的思維活動中發現新的問題或解決問題的新思路。

（三）做

根據不同的教學內容，組織學生進行各種探索性實踐活動，讓學生在實踐中領會相關的原理，實現“做中學，做中悟，做中議，議中醒”[3]，從實踐活動中尋求解決問題的途徑和方法，并對方法的有效性進行驗證。

（四）評

師生共同制定評估標準，共同評價，選取最佳方案。在這個環節中，師生相互欣賞和尊重，使創造性思維由萌芽狀態進入實用階段。同時，在ATDE模式中，教師需要創造一種支持性的氛圍，即能接納及容忍不同意見甚至錯誤的自由、安全的學習環境，這是培養學生創造性思維的必要條件。

二、人力資源管理專業實踐教學的重要性

人力資源管理是一門典型的交叉學科，涉及管理學、心理學、經濟學、社會學、法學等多個領域。人力資源管理的對象是有復雜思想和行為的人，僅憑教科書中理論或原則無法開展人力資源管理相關工作，只有通過大量的實踐和體驗，才能使學生真正領悟到人力資源管理的真諦，并在實踐中掌握所學的理論知識和相關的技能。

人力資源管理專業的重要目標之一是培養學生的溝通合作能力、組織領導能力、專業技術能力以及創造性地分析、解決具體問題的能力。它的實踐性非常強，一些重要的模塊包括工作分析、人力資源招募與甄選、培訓與開發、績效考核與反饋、薪酬體系設計、勞動關系管理等都需要創設相應的情境以培養學生的實際操作能力，為學生日后從事人力資源管理相關工作打下良好的基礎。在筆者與九江學院已經畢業的人力資源管理專業大學生的交流中，大多數畢業生反映雖然學校學習的專業知識比較系統，但對相關崗位的具體工作（如人力資源助理需要組織一次大規模的工作分析）卻感覺到操作很困難，顯然畢業生們對自己的職業能力缺乏足夠的信心。

因此，人力資源管理專業實踐教學應該以企業實際需求為導向，以學生就業為中心，以提高學生的實際應用能力和創新能力為目標，全方位提升學生的職業能力，實現人才培養效果質的飛躍。

三、人力資源管理專業實踐教學的瓶頸

（一）實踐教學內容體系不完善

當前各高校的人力資源管理實踐教學內容大多沿襲了西方教材的思路，缺乏對中國企業的制度特點和員工社會心理特征的關注，聯系企業實際較少，尚未形成具有中國特色的實踐教學內容體系。此外，雖然已經有一些人力資源管理實訓方面的教材出版，但普遍是針對人力資源管理各模塊的專門實踐訓練，缺乏將各模塊融合進而對系統的人力資源管理解決方案的探討，無法培養學生的系統思維和創造性。

（二）缺乏系統的實踐教學模式

教育部規定的人力資源管理專業本科實踐教學內容包括社會實踐模塊（軍事訓練與理論教育、本專業有影響的知名專家講座、各類社會實踐等）和專業實踐實習模塊（專題討論或學年論文、教學實習、畢業實習、畢業論文等），一般高校在教學計劃中都有所涉及。但人力資源管理專業是理論性、應用性、實踐性很強的專業，僅完成以上兩種實踐教學內容無法滿足社會對應用型人才的能力需求，因此在人力資源管理實踐教學體系的構建過程中必須充分考慮專業特點及社會的需求[5]。雖然一些高校教師已經認識到實踐教學的重要性并積極進行有益的探索，但總體而言系統的人力資源管理實踐教學模式尚未形成，還需要業界同行的繼續努力。

（三）校內外實踐教學基地建設難度大

相對于市場營銷、工商管理、電子商務等經管類專業而言，人力資源管理專業實驗室建設比較單一，多以軟件為主，難以滿足模擬企業經營真實情景的需求。此外，校外實訓基地建設也存在較多現實困難，企業的人力資源部門一般職位較少，難以同時接納一個專業的學生進行實習。

（四）師資隊伍實踐能力有待提高

大多數高校教師的背景是高校―高校，擅長理論教學，對企業人力資源管理實踐沒有親身體驗，無法滿足實踐教學的要求。擅長實踐教學的師資的缺乏使實踐教學環節成為許多高校人力資源專業教學中較為突出的薄弱環節，直接影響人力資源管理人才培養的規格和質量。

四、ATDE教學模式在人力資源管理專業實踐教學中的應用

（一）國內高校對人力資源管理實踐教學的探索

為突破人力資源管理實踐教學的瓶頸，一些國內高校的一線教師嘗試角色扮演、情景模擬等體驗式教學法進行人力資源管理實踐教學的有益探索，某些實踐內容已經包含了ATDE教學模式的部分要素，為我們的研究嘗試提供了有益的幫助。以下是國內高校教師對人力資源管理實踐教學的探索成果。

安徽大學錢士茹分析了角色扮演應用于《人力資源管理》課程教學的可行性和有效性，并就人力資源管理教學中招聘面試環節的角色扮演進行了實例介紹[6];哈爾濱師范大學張旭東依據“重在素質、面向應用、系統發展”的思路，構建了人力資源管理課程“案例分析-情景模擬-實踐體驗”的教學流程[7];湖南商學院郭巧云和李友德提出了基于能力的人力資源管理課程體驗式教學體系，包括案例教學、多媒體教學、現場教學、角色扮演、情景模擬、管理游戲、校內模擬實驗、企業訪問學習等[8]。湖南科技學院鄧今朝認為角色扮演與情景模擬教學法是一種十分契合《人力資源管理》課程特點的教學方法，其實施過程分為準備階段、組織實施和課后評價總結階段三個環節[9]。甘肅聯合大學經濟與管理學院蘇義林將人力資源管理與開發實務課程內容體系設計為理論課程體系、實踐實訓課程體系、素質拓展（能力培養）體系三大模塊，在課程實施中采用情境體驗的教學方式[10]。蘭州商學院王馨晨等提出了“理論教學―案例教學―模擬教學―互動教學―實踐教學”五位一體的人力資源管理課程專業課程教學模式[11]。

（二）人力資源管理專業課程應用ATDE教學模式實施方案

在學習借鑒國內高校對人力資源管理實踐教學成果的基礎上，結合地方性院校應用型人才培養目標，我們提出了ATDE教學模式應用于人力資源管理專業課程實踐教學的實施方案（見表1）。

1.人力資源管理工作流程案例討論（書面案例材料或視頻資料）。人力資源管理工作流程案例討論屬于課堂實踐教學模塊，主要包括：課堂討論、教學觀摩、課堂辯論和課堂演講等。通過討論和演講不僅使學生在不同觀點的碰撞中拓寬視野，還可以使學生學會接納不同的觀點、合理表達自己的意見，激發學生的創造性思維。案例討論適用于人力資源管理所有工作流程，包括人力資源規劃、工作分析、員工招募甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等。案例材料分為兩種，即書面案例材料和視頻資料。視頻資料因其生動、直觀的特點更容易激發學生的積極性，因此優先選用，如“職來職往”、“上班這點事”等節目可以作為員工招募甄選模塊的素材。但合適的視頻資料搜集工作量比較大，需要教師在教學過程中逐漸積累。

2.角色扮演與情景模擬。即適用于課堂內實踐教學也適用于課堂外實踐教學，且可以應用于人力資源管理所有工作流程，是一種效果非常好的實踐教學模式，受到很多高校教師的青睞。角色扮演與情景模擬讓學生置身于一定的管理情境中，接受職場不同角色的挑戰，激發想象力和創造力，同時讓學生感受到人力資源管理的藝術魅力，培養學生在一定原則基礎上靈活變通的能力，提升職業軟技能。

3.人力資源測評系統。是在人力資源實驗室完成的實踐內容。不僅要求學生能夠熟練應用合適的測評軟件進行人力資源各項能力素質的測評，還要求學生能夠對測評結果進行科學合理的分析，將測評結果應用于人力資源管理的相關模塊。同時，通過人力資源測評系統可以使學生在測評結果交流中認識到自己的優勢與不足，揚長避短，發揮自己的優勢，為自己今后的職業發展定位提供依據。

4.邀請校外專家授課或本專業往屆畢業生經驗交流。是一種比較靈活的實踐教學模式，需要把握兩個關鍵點：一是校外專家授課主題盡可能貼近學生的實際水平，讓學生在與專業人士的交流中增長見識、豐富學識、提升素質;二是應注意選擇不同行業、不同職位的優秀畢業生為在校生展示人力資源管理專業的廣闊就業前景。本專業往屆畢業生經驗交流可以采取各種靈活的方式，如課堂內、現場交流會、QQ群、微博、微信等，讓學生在需要的時候能夠順利找到可以為他（她）提供幫助的學長，少走彎路，積累人脈資源。

從ATDE教學模式運用在人力資源管理專業實踐教學的效果看，這一實踐教學模式能夠充分調動學生的積極性和創造性，學生參與度高，專業硬技能和軟技能均得到大幅提升，取得了良好的教學與育人效果，受到廣大學生的熱烈歡迎。將ATDE教學模式運用在人力資源管理實踐教學中是一次新的嘗試，如何更好地發揮“ATDE”教學模式的優勢，實現理論知識與實踐能力的有機統一、專業能力與綜合素質的協調發展，更好地培養具有高素質的創新型人才，有待廣大高等教育屆的同行進一步深入研究。

參考文獻：

[1]牟正清，楊菊萍.對ATDE 教學模式的探討[J].甘肅教育，2004（5）：43-44.

[2]曹小華，等.大學化學實驗ATDE創造性思維教學模式探索與實踐[J].化學教育，2013（7）：67-70.

[3][4]姚軍.ATDE教學模式在《臨床免疫學與檢驗》實驗教學中的應用[J]. 熱帶醫學雜志，2012（1）：120-122.

[5]趙紅梅.人力資源管理專業本科應用型人才培養實踐教學體系的構建與探索[J].中國大學教學，2007（1）：79-81.

[6]錢士茹，等.多元化HRM 教學方法與實踐研究[J].合肥工業大學學報，2006（6）：31-34.

[7]張旭東.案例分析、情景模擬、實踐體驗教學流程的構建――以人力資源開發與管理課程為例[J].黑龍江高教研究，2008（8）：152-155.

[8]郭巧云，李友德.基于能力的人力資源管理課程體驗式教學體系的研究與實踐[J].教育與職業，2011（12）：133-135.

[9]鄧今朝.角色扮演與情景模擬在《人力資源管理》課程教學中的應用[J].湖南科技學院學報，2012（9）：126-128.