公司股權(quán)激勵管理制度精選(九篇)
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第1篇：公司股權(quán)激勵管理制度范文
【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；績效評價(jià)；公司治理
一、股權(quán)的激勵模式
股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。股權(quán)激勵在西方發(fā)達(dá)國家應(yīng)用很普遍，其中美國的股權(quán)激勵工具最豐富，制度環(huán)境也最完善，以下是一些典型的股權(quán)激勵模式：第一，股票期權(quán)。它也稱認(rèn)股權(quán)證，實(shí)際上是一種看漲期權(quán)。是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)（行權(quán)期）以事先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購買一定數(shù)量的本公司流通股票（行權(quán)）。股票期權(quán)只是一種權(quán)利，而非義務(wù)，持有者在股票價(jià)格低于“行權(quán)價(jià)”時(shí)可以放棄這種權(quán)利，因而對股票期權(quán)持有者沒有風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)施股票期權(quán)的假定前提是公司股票的內(nèi)在價(jià)值在證券市場能夠得到真實(shí)的反映，由于在有效市場中股票價(jià)格是公司長期盈利能力的反應(yīng)，而股票期權(quán)至少要在一年以后才能實(shí)現(xiàn)，所以被授予者為了使股票升值而獲得價(jià)差收入，會盡力保持公司業(yè)績的長期穩(wěn)定增長，使公司股票的價(jià)值不斷上升，這樣就使股票期權(quán)具有了長期激勵的功能。第二，限制性股票計(jì)劃。它是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規(guī)定的服務(wù)期限以后并完成特定業(yè)績目標(biāo)（如扭虧為盈）時(shí)，才可拋售限制性股票并從中獲益，否則公司有權(quán)將免費(fèi)贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時(shí)的價(jià)格回購限制性股票。第三，經(jīng)營者持股。即管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予，由公司補(bǔ)貼、被激勵者購買，公司強(qiáng)行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。參與持股計(jì)劃的被激勵者得到的是實(shí)實(shí)在在的股票，擁有相應(yīng)的表決權(quán)和分配權(quán)，并承擔(dān)公司虧損和股票降價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)，從而建立起企業(yè)、所有者與經(jīng)營者三位合一的利益共同體。按照目前典型的做法，又可以分為三類：增值獎股、強(qiáng)制購股和直接購股。其中只有增值獎股真正具有股權(quán)激勵的作用，并成為國企改革的典范。而紹興百大的強(qiáng)制購股是典型的國有企業(yè)做法，經(jīng)營者持股也只是迫于保位子的壓力。而華晨集團(tuán)原總裁仰融從二級市場直接購買流通股，純粹帶有個人目的，不值得效仿。第四，員工持股計(jì)劃。它是指由公司內(nèi)部員工個人出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，持有者真正體現(xiàn)了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在于通過員工持股運(yùn)營，將員工利益與企業(yè)前途緊緊聯(lián)系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結(jié)合的新型利益制衡機(jī)制。同時(shí)，員工持股后便承擔(dān)了一定的投資風(fēng)險(xiǎn)，這就有助于喚起員工的風(fēng)險(xiǎn)意識，激發(fā)員工的長期投資行為。由于員工持股不僅使員工對企業(yè)運(yùn)營有了充分的發(fā)言權(quán)和監(jiān)督權(quán)，而且使員工更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，這就為完善科學(xué)的決策、經(jīng)營、管理、監(jiān)督和分配機(jī)制奠定了良好的基礎(chǔ)。這種模式在中小型國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)的改革中發(fā)揮了重要的作用，尤其是以山東諸城為代表的股份合作制在國內(nèi)較為典型。第五，管理層收購。又稱“經(jīng)理層融資收購”，是指公司的管理者或經(jīng)理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權(quán)），從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營。同時(shí)，它也是一種極端的股權(quán)激勵手段，因?yàn)槠渌钍侄味际撬姓撸óa(chǎn)權(quán)人）對雇員的激勵，而MBO則干脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實(shí)現(xiàn)了被激勵者與企業(yè)利益、股東利益完整的統(tǒng)一。
二、股權(quán)激勵發(fā)展到推廣階段
股權(quán)激勵是經(jīng)過發(fā)達(dá)國家資本市場多年實(shí)踐證明行之有效的長期激勵方式，相對于其它激勵方式而言，具有力度大、時(shí)效長的重要特點(diǎn)，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關(guān)系、避免經(jīng)營者的短期行為，因此在西方得到廣泛運(yùn)用。目前，我國正處于國有企業(yè)深化改革時(shí)期，建立股權(quán)激勵機(jī)制，既是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是有效推進(jìn)國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化、實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)安全退出的一個有效途徑。國家也出臺了一系列的政策法規(guī)積極推動國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的探索和試點(diǎn)工作。應(yīng)該說隨著國有資產(chǎn)管理體制的改革和國有資產(chǎn)從一般競爭性領(lǐng)域退出步伐的加快，股權(quán)激勵近幾年在我國發(fā)展的非常迅速。從上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀看，截止2007年年底，滬深兩市共有52家上市公司公布了股權(quán)激勵方案。雖然數(shù)量不多，但表明股權(quán)激勵的概念已經(jīng)深入人心，股權(quán)激勵已經(jīng)從前期探索試行逐漸發(fā)展到深入推廣階段。
三、推進(jìn)股權(quán)激勵制度發(fā)展的措施
股權(quán)激勵制度利大于弊，應(yīng)該積極引導(dǎo)上市公司正確使用該工具。第一，必須建立和健全公司治理結(jié)構(gòu)，科學(xué)設(shè)計(jì)權(quán)利制衡機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，規(guī)范人的權(quán)力行使，使其在監(jiān)督下公證、理性、透明地行使委托人賦予的權(quán)力，解決“內(nèi)部人控制”的問題。第二，必須建立健康、高效的資本市場。健康、高效的資本市場可以使企業(yè)的績效在市場上得到客觀公正地反映，為人的業(yè)績考核提供了重要的參考依據(jù)。同時(shí)，資本的高效流動有助于保證經(jīng)理人員的權(quán)益，從而使股權(quán)激勵效果發(fā)揮更佳。另外，資本市場的建立和完善也為股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格的確定等難點(diǎn)問題的解決提供了方便。第三，加大政府宏觀調(diào)控力度，加強(qiáng)基金監(jiān)管。歐美政府通過稅收和會計(jì)法規(guī)對股權(quán)激勵的調(diào)控力度很大，導(dǎo)向性很明顯。政府宏觀調(diào)控管理部門應(yīng)依據(jù)市場機(jī)制的規(guī)則加大宏觀調(diào)控力度，有效利用股權(quán)激勵的相關(guān)政策、法律、法規(guī)來調(diào)節(jié)基金市場。同時(shí)要綜合推進(jìn)相關(guān)配套改革。對股票發(fā)行管理的有關(guān)法規(guī)進(jìn)行調(diào)整，在分紅轉(zhuǎn)購股、股權(quán)激勵所得征稅等方面要研究制訂有關(guān)優(yōu)惠政策，創(chuàng)造寬松的外部環(huán)境;同時(shí)加強(qiáng)基金監(jiān)管，起到有效監(jiān)督作用。第四，完善評價(jià)指標(biāo)，形成科學(xué)的績效考評體系。股權(quán)激勵的實(shí)施，實(shí)際上也是對我國上市公司業(yè)績評價(jià)體系和薪酬體系的考驗(yàn)。合理的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該是全面而又系統(tǒng)的，絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)并重，縱向比較和橫向比較并重，財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵并重。同時(shí)對于不同的激勵對象，要制定相應(yīng)合適的考核指標(biāo)，避免整齊劃一。第五，引導(dǎo)建立積極的股權(quán)激勵文化，穩(wěn)妥解決配套問題。雖然股權(quán)激勵計(jì)劃的趨勢是全員持股，但并不是搞大鍋飯，對不同層次人員的激勵應(yīng)該有差別。股權(quán)激勵的實(shí)施需要公司職員的理解、認(rèn)同、配合和參與，因此公司必須積極倡導(dǎo)和傳播股權(quán)激勵的文化。股權(quán)激勵計(jì)劃是一個龐大系統(tǒng)的工程，涉及到法律、金融、會計(jì)、稅務(wù)等諸多方面的因素，應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)來運(yùn)作管理。第六，加快建立職業(yè)經(jīng)理人市場，培育職業(yè)企業(yè)家經(jīng)理人才市場實(shí)際上就是市場經(jīng)濟(jì)下的人力資本市場，在當(dāng)前專業(yè)化、高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人供給不足的情況下，不能形成有效的經(jīng)理人市場的競爭，不足以構(gòu)成對現(xiàn)有高管人員的外部壓力。
此外，股權(quán)激勵應(yīng)與其它激勵方式相結(jié)合。任何一種單一的激勵方式都會存在某些缺陷，因此需在企業(yè)里建立一種綜合的激勵組合。可以不過分依賴股票期權(quán)，從而可以弱化經(jīng)理人員因風(fēng)險(xiǎn)厭惡而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移欲望和新的道德風(fēng)險(xiǎn)及人為推動股價(jià)上漲的動機(jī)。
參考文獻(xiàn)
[1]常雅琨．我國上市公司股權(quán)激勵問題研究[J]．湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會科學(xué)版）．2009（1）
第2篇：公司股權(quán)激勵管理制度范文
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；完善體系；企業(yè)管理制度
一、股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮的激勵作用
公司股東為了實(shí)現(xiàn)股東利益最大化，加大管控力度，往往采取股權(quán)激勵機(jī)制加大經(jīng)理人“主人翁”意識以強(qiáng)化公司地位，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展。具體做法如下：
1.建立合理的薪酬體系并做到與股權(quán)激勵機(jī)制相匹配；企業(yè)管理層過高的薪酬對股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果并不明顯，公司在耗費(fèi)成本的同時(shí)，并達(dá)不到激勵效果，這樣股權(quán)激勵機(jī)制收效甚微。只有調(diào)整合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能更好地服務(wù)于股權(quán)激勵機(jī)制。
2.適度調(diào)整股權(quán)激勵機(jī)制在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例，股權(quán)激勵機(jī)制是企業(yè)一項(xiàng)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計(jì)劃，而現(xiàn)有的工資、獎金、福利制度只是對企業(yè)員工的短期激勵，短期激勵發(fā)揮的激勵作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不利于戰(zhàn)略目標(biāo)的長期實(shí)施，這樣加大比例后有利于建立公司長效激勵機(jī)制。從而盡量充分發(fā)揮股權(quán)激勵機(jī)制的激勵作用。
3.做到有獎有罰、獎罰分明；企業(yè)為了達(dá)到激勵作用而實(shí)施股票激勵機(jī)制的同時(shí)，也應(yīng)考慮公司管理層達(dá)不到相應(yīng)績效指標(biāo)時(shí)給予的懲罰，如建立行權(quán)保證金制度，當(dāng)公司管理層達(dá)不到企業(yè)既定目標(biāo)是，不但不給予獎勵，還沒收保證金，從而警醒企業(yè)管理層，使其充分感受到激勵與懲罰相結(jié)合的制度，建立有效和長效的約束機(jī)制。
二、影響股權(quán)激勵機(jī)制成功與否的因素
1.公司自身特點(diǎn)（人才；薪酬）
人才需求的渴望程度對股權(quán)機(jī)制機(jī)制的選擇具有正相關(guān)作用，通常：對人才需求程度越高的企業(yè)，為了籠絡(luò)人才，更好的服務(wù)于公司治理，通常采用公司激勵機(jī)制。另外，一般來說：公司薪酬高的企業(yè)對股權(quán)激勵機(jī)制的激勵作用就會下降，反之，薪酬較低的公司采取股權(quán)激勵機(jī)制的作用相對明顯。對激勵對象的篩選至關(guān)重要，對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，針對不同的激勵對象要選擇不同的激勵方案，以適應(yīng)公司長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.激勵方法
每種激勵方法都要自身的優(yōu)缺點(diǎn)，不同性質(zhì)以及上市公司和非上市公司要采取不同的激勵方法，以適應(yīng)企業(yè)自身性質(zhì)和行業(yè)特點(diǎn)等。
3.確定員工持股總額和分配總額
如何確定每位收益人的股權(quán)激勵數(shù)量、股權(quán)激勵的總量、用于后期激勵的預(yù)留股票數(shù)量，由于每個公司都有自身實(shí)際情況，不同公司會采取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據(jù)員工工齡也是計(jì)算和確定持股和分配總額的方法之一。
4.庫存股數(shù)量
當(dāng)公司股東選擇采取股權(quán)激勵機(jī)制時(shí)，庫存股的持有量是實(shí)施此項(xiàng)制度的重要保障。也是影響股權(quán)激勵機(jī)制成功與否的關(guān)鍵。
5.公司掌控度（退出制度）
股權(quán)激勵機(jī)制并非永久行為，當(dāng)員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時(shí)，員工通常可以繼續(xù)享受股權(quán)。當(dāng)員工非正常離職時(shí)，如無故主動離職時(shí)，企業(yè)不再負(fù)有股權(quán)激勵的義務(wù)。當(dāng)員工被開除時(shí)，理所當(dāng)然不滿足股權(quán)激勵的條件。
6.管理的具體操作
將股權(quán)激勵機(jī)制的管理常態(tài)化，如設(shè)立專門機(jī)構(gòu)對股權(quán)激勵計(jì)劃負(fù)責(zé)，定期舉辦會議闡釋公司股權(quán)激勵計(jì)劃的具體方案，實(shí)施，疑惑等，做到責(zé)任到部門，責(zé)任到人，為股權(quán)激勵計(jì)劃保駕護(hù)航。
三、股權(quán)激勵實(shí)施的效果
農(nóng)產(chǎn)品走的是讓公司高管、關(guān)鍵技術(shù)人員以及業(yè)務(wù)骨干持股的路。在農(nóng)產(chǎn)品對信托投資失敗后，其初衷是通過對公司管理層和核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵從而使公司拜托困境，盡量減少損失。然而公司管理層在激勵機(jī)制下發(fā)揮主觀能動性找思路，想辦法，幫助企業(yè)擺脫困境，而是一味的蠻干強(qiáng)干，通過出售公司股權(quán)，出售公司固定資產(chǎn)，變賣公司物業(yè)管理權(quán)，來獲取利潤，從而達(dá)到公司股東設(shè)定的股權(quán)激勵目標(biāo)。
1.風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
股權(quán)激勵制度設(shè)計(jì)不合理，監(jiān)督不到位，考核指標(biāo)單一化，考核條件合理性欠缺，理人自身素質(zhì)不過硬等原因極有可能造成國有上市公司資產(chǎn)的流失，由于國有上市公司特有的公司性質(zhì)，其推動股權(quán)激勵機(jī)制的源動力和方案實(shí)施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權(quán)激勵機(jī)制的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避時(shí)，應(yīng)特別注意對國有企業(yè)的管控。反之，則會盡量減少國有資產(chǎn)流失的風(fēng)險(xiǎn)。
結(jié)合案例發(fā)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品公司流失了大量國有資產(chǎn)，明顯是在股權(quán)激勵計(jì)劃制定后發(fā)生的。規(guī)避國有資產(chǎn)流失的可能性要做到：股權(quán)激勵評價(jià)指標(biāo)多元化，加入非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行測評，從而減少為追求單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)使公司管理層做出一些非理性和過激行為。
2.政策指導(dǎo)
證監(jiān)會作為維護(hù)期貨市場秩序，保證其合法運(yùn)行的正部級單位，應(yīng)加強(qiáng)國有上市公司對股權(quán)激勵機(jī)制中相關(guān)規(guī)定的監(jiān)管，證券市場上快速發(fā)行與交易的過程，投資者們往往應(yīng)接不暇，因此只有隨時(shí)隨地了解上市公司的信息，才有可能在盡短時(shí)間內(nèi)做出相應(yīng)正確的決策。所以應(yīng)加強(qiáng)信息披露。但是就目前來看，我國的《證券法》上并沒有對于股權(quán)激勵制度信息披露的相關(guān)規(guī)定，是否能夠在下一部《證券法》或者修訂案中有所增加，是值得期待的。因?yàn)橹挥凶龅叫畔⒌恼鎸?shí)，完整，準(zhǔn)確，及時(shí)才能達(dá)到公司進(jìn)行更深入的監(jiān)督的目的。
3.激勵薪酬與企業(yè)組織問題的關(guān)系
激勵薪酬不能完全削除組織關(guān)系，激勵薪酬體制主要強(qiáng)調(diào)激勵的作用，而組織關(guān)系是在兩權(quán)分離的組織形式下應(yīng)運(yùn)而生的，遵循決策，監(jiān)督和執(zhí)行權(quán)三權(quán)分離的原則.
4.終結(jié)“中國擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”
企業(yè)經(jīng)營者和高層管理者理所應(yīng)當(dāng)?shù)南碛信c其勞動相匹配度的報(bào)酬，而我國國有上市公司管理階層與國外同行業(yè)管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)和長遠(yuǎn)發(fā)展。要終結(jié)這種制度，應(yīng)當(dāng)做到：
（1）建立與企業(yè)管理層勞動成果相匹配的薪酬制度，重視企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。
（2）分清企業(yè)產(chǎn)權(quán)，訂立公有企業(yè)原發(fā)性合同。
（3）在國有企業(yè)公有制性質(zhì)的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)。
（4）將企業(yè)資源轉(zhuǎn)向合同基礎(chǔ)。
（5）實(shí)施存量改革。
（6）建立企業(yè)家定價(jià)制度，按能力付薪。
第3篇：公司股權(quán)激勵管理制度范文
摘 要 隨著現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模的壯大，以及管理制度的復(fù)雜化，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離成為很多企業(yè)的現(xiàn)狀。西方國家的經(jīng)驗(yàn)說明，股權(quán)激勵制度是一項(xiàng)能夠推動公司經(jīng)濟(jì)增長，解決公司問題的有效途徑。本文通過結(jié)合中外學(xué)者的研究成果分析了股權(quán)激勵與上市公司績效之間的關(guān)系，進(jìn)而對我們國家未來股權(quán)激勵制度的發(fā)展提出了相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞 上市公司 股權(quán)激勵 績效 相關(guān)性
一、引言
股權(quán)激勵制度起源于二十世紀(jì)五十年代的美國，并且隨后在歐美各個國家得到了廣泛的運(yùn)用，取得了顯著的成果。西方國家的經(jīng)驗(yàn)說明，股權(quán)激勵制度是一項(xiàng)能夠推動公司經(jīng)濟(jì)增長，解決公司問題的有效途徑。所以，二十世紀(jì)九十年代后期，我們國家也開始逐漸引進(jìn)這一制度來解決我國上市公司存在的問題。現(xiàn)如今，股權(quán)激勵制度也越來越受到關(guān)注，不僅僅是企業(yè)自身，政府部門也出臺了很多相關(guān)的規(guī)定來對股權(quán)激勵制度來進(jìn)行探索。因?yàn)椋蓹?quán)激勵制度不僅是順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，同時(shí)也是解決我國目前上市公司存在問題的關(guān)鍵所在。雖然我國目前實(shí)施的股權(quán)激勵制度與西方國家還存在著一定的差距，但是在政府的政策支持下，以及股權(quán)分置改革的良好背景下，我們國家實(shí)行股權(quán)激勵制度的上市公司會越來越多，同時(shí)股權(quán)激勵制度對上市公司的作用也會越來越大。
二、什么是股權(quán)激勵制度
股權(quán)激勵制度指的是，上市公司將本公司的股權(quán)形式給予董事、監(jiān)事、管理人員等企業(yè)的經(jīng)營者，通過股權(quán)將這些經(jīng)營者的利益同公司的利益連接起來，讓他們與股東一起分擔(dān)利潤、面對風(fēng)險(xiǎn)，使經(jīng)營者全心全意為公司的發(fā)展服務(wù)的一種激勵方式。
隨著現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模的壯大，以及管理制度的復(fù)雜化，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離成為很多企業(yè)的現(xiàn)狀。公司的所有者為了能夠保護(hù)自身的利益，擴(kuò)大自身的資產(chǎn)所有權(quán)，可能就沒有足夠的時(shí)間和精力去管理公司的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，那么這個時(shí)候公司的經(jīng)營者也為了擴(kuò)大自身的利益，可能會選擇損害所有者的利益。在這種背景下，為了調(diào)和企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的利益平衡，避免企業(yè)個人利益和公司整體利益的沖突，讓企業(yè)的經(jīng)營者和所有者能夠做到利益和風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)公擔(dān)，進(jìn)而達(dá)到兩者共贏的結(jié)果，股權(quán)激勵制度的實(shí)施十分必要。實(shí)行股權(quán)激勵制度，對經(jīng)營者進(jìn)行激勵，讓經(jīng)營者的利益與公司的績效相關(guān)聯(lián)，給予他們相應(yīng)的回報(bào)，這樣不僅可以穩(wěn)定上市公司的發(fā)展，同時(shí)也能有效的提高企業(yè)的績效成果。
三、上市公司股權(quán)激勵制度對公司的績效影響
關(guān)于上市公司股權(quán)激勵制度對公司的績效影響，國內(nèi)外很多學(xué)者都進(jìn)行了研究，但由于不同的時(shí)間、地區(qū)，以及不同的行業(yè)所具有規(guī)模、環(huán)境、經(jīng)營方式等存在差異，得出的結(jié)論不盡相同。通過綜合分析，股權(quán)激勵制度與公司效益之間的關(guān)系主要分為兩種：相關(guān)性和非相關(guān)性。
（一）股權(quán)激勵與公司績效之間存在相關(guān)性關(guān)系
1.線性相關(guān)性。這里的線性相關(guān)性主要指的就是，股權(quán)激勵與公司效益之間的正相關(guān)性，也就是上市公司的管理層的持股比例與公司的效益存在著正相關(guān)的關(guān)系。也就是說，管理者的持股比例越高，管理者的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)就越趨于相同，二者之間的利益沖突隨之減少，這樣就會有效的減少管理者為了保護(hù)自身利益而去破壞所有者利益的行為，從而公司的成本也就相對減少，公司的績效隨之提高。
例如，國外研究者霍爾和利伯曼通過搜集美國上市公司300多家的數(shù)據(jù)作為樣本，運(yùn)用lack.Scholes模型對經(jīng)營者持股比例與股票價(jià)值之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，認(rèn)為兩者之間存在著很大的正相關(guān)性。另外，我們國家的研究者許承明、濮衛(wèi)東于2003年，通過研究從1998年一2001年的，上海和深圳證券交易所掛牌交易的2653家公司的數(shù)據(jù)，運(yùn)用最小二乘法對這些上市公司三年來的所有的董事持股和所有的高級經(jīng)理持股分別進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析，認(rèn)為公司的管理者持股比例與公司業(yè)績之間存在明顯的正相關(guān)性。
2.曲線相關(guān)性。曲線相關(guān)性指的是，股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系不是絕對的線性相關(guān)，而是曲線相關(guān)，也就是說在不同的持股比例范圍內(nèi)，二者之間的關(guān)系存在著正相關(guān)性和負(fù)相關(guān)性的差異。
例如，國外學(xué)者埃爾馬蘭和魏斯巴赫，通過對美國133家上市公司的有關(guān)收益率等數(shù)據(jù)的研究，運(yùn)用回歸分析法得出結(jié)論，認(rèn)為上市公司高層管理人員的持股比例在百分之一，以及百分之五到百分之二十的時(shí)候，管理人員的持股率與公司的效益之間是正相關(guān)的關(guān)系；然而管理人員的持股比例在百分之一到百分之五，以及百分之五到百分之二十之間的時(shí)候，兩者的關(guān)系則是負(fù)相關(guān)的關(guān)系。對此，我們國家很多學(xué)者也得出了相類似的結(jié)論。比如，哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院會計(jì)系教授，會計(jì)博士生導(dǎo)師韓東平教授，運(yùn)用最小二乘法，對2002年12月 31日以前深圳證劵交易所的215家公司作為研究對象，研究認(rèn)為，當(dāng)公司管理者持股率在[0，0.275 8]、[0.880 9，1]這兩個范圍內(nèi)的時(shí)候，管理人員的持股率與公司的效益之間是正相關(guān)的關(guān)系；管理人員持股率在[0.275 8，0.880 9]，二者是負(fù)相關(guān)的關(guān)系。
（二）股權(quán)激勵與公司績效之間存在非相關(guān)性關(guān)系
然而還有很多學(xué)者通過實(shí)證研究后認(rèn)為，股權(quán)激勵與公司績效之間并不存在顯著的正相關(guān)性以及負(fù)相關(guān)性，他們認(rèn)為上市公司沒有最佳的管理者持股比例，股權(quán)激勵不可能給公司帶來明顯的績效收益。
例如，1983年德姆塞茨和萊思運(yùn)用回歸分析法對美國的511個大公司的有關(guān)收益數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，他們認(rèn)為公司的績效與公司管理人員的持股比例沒有固定的關(guān)系，股權(quán)結(jié)構(gòu)是一個內(nèi)生的變量，公司是否能夠賺取巨大的利潤，這是由公司的股東以及管理人員的特點(diǎn)所決定的，每一個公司都有自己的特點(diǎn)，所以每一家公司的管理者股權(quán)比例也是不盡相同的，他們有著自己最合適的股權(quán)激勵制度，所以二者之間沒有相關(guān)性。此外，中國的一部分學(xué)者經(jīng)過研究分析，也認(rèn)為股權(quán)激勵對上市公司的績效的影響不顯著或沒有任何影響。比如，咸寧學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院的劉合華和程忠明，他們通過采用回歸分析和對比分析的方法，檢驗(yàn)了2000年到2005年4200個公司高層管理人員持股比例與公司績效之間的關(guān)系，認(rèn)為，除了非國有控股股東的管理人員持股率在百分之五以下有正相關(guān)的關(guān)系，總體而言，高層管理人員持股率與公司之間的績效關(guān)系是不顯著的，我們國家大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵制度并沒有發(fā)揮其設(shè)想的作用。
總之，長期以來，雖然國內(nèi)外很多學(xué)者都對股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究論證，但是至今還沒有得出一個完全統(tǒng)一的結(jié)論。一方面是由于很多學(xué)者在研究的時(shí)候，沒有全面的考慮，只是采用了某些公司某一年的數(shù)據(jù)，這樣有可能因?yàn)槟承?shù)據(jù)的偏差而導(dǎo)致不能得出相對正確的結(jié)論。另一方面，大多數(shù)學(xué)者在分析的時(shí)候，有關(guān)盈利能力的指標(biāo)只關(guān)注數(shù)量，而沒有全面的考慮盈利能力。同時(shí)，盈利能力又是公司績效中非常重要的部分，如果只考慮盈利能力指標(biāo)的數(shù)量，卻不去考慮其質(zhì)量，那么就會導(dǎo)致對盈利能力評價(jià)的片面性，也就無法客觀、全面的分析股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系。
四、相關(guān)建議
（一）完善相關(guān)法律法規(guī)
我們國家的股權(quán)激勵制度相比較西方國家還存在著很大的差距，起步較晚，所以很多企業(yè)的股權(quán)激勵制度的作用并沒有得到充分的發(fā)揮，再加上我們國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特殊性和面臨的諸多問題。所以為了能夠給股權(quán)激勵的實(shí)施創(chuàng)造一個健康的環(huán)境，必須完善與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)，這樣才能加快我們國家股權(quán)激勵制度的發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。
（二）規(guī)范資本市場
目前我們國家的資本市場投機(jī)性比較強(qiáng)，股價(jià)的波動的幅度很大，然而資本市場的有效性是直接關(guān)系到上市公司經(jīng)營者的業(yè)績的。所以，規(guī)范資本市場對于我們國家股權(quán)激勵制度的有效實(shí)施十分重要。只有積極的采取措施來規(guī)范資本市場，比如完善上市公司披露信息的真實(shí)性、可靠性，加強(qiáng)對證劵市場的監(jiān)督等等，才能使股價(jià)真實(shí)的反映上市公司的業(yè)績，進(jìn)而評價(jià)經(jīng)營者的績效水平，充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。
（三）加強(qiáng)公司內(nèi)部治理
一個公司要想充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，必須首先加強(qiáng)公司的內(nèi)部治理，完善公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。要積極引入外部董事，同時(shí)加強(qiáng)監(jiān)事會的監(jiān)管能力，使公司內(nèi)部各司其職，相互監(jiān)督，避免內(nèi)部控制的現(xiàn)象。只有加強(qiáng)公司內(nèi)部治理，完善內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，才能有效的杜絕個人控制的風(fēng)險(xiǎn)，才能為股權(quán)激勵提供給堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（四）建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)
績效考核是股權(quán)激勵的重要內(nèi)容，當(dāng)前我國大多數(shù)公司的績效考評方式比較單一，這樣無法全面的考評管理者的業(yè)績貢獻(xiàn)。所以公司應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展情況與目標(biāo)，采取多樣化的考核指標(biāo)，這樣才能充分發(fā)揮發(fā)揮股權(quán)激勵的效果
（五）加強(qiáng)經(jīng)理人市場建設(shè)
我國的公司經(jīng)理人市場存在著一個很大的問題，就是國有企業(yè)的經(jīng)理人不是通過市場產(chǎn)生的，而是政府任免的。一個有效的經(jīng)理人應(yīng)該是按照市場需求而產(chǎn)生的，并且優(yōu)秀的經(jīng)理人有利于公司業(yè)績的提高。所以要加強(qiáng)經(jīng)理人市場的建設(shè)，提高經(jīng)理人素質(zhì)，優(yōu)勝劣汰，這樣才能使經(jīng)理人真正得到股權(quán)激勵的作用，才能促進(jìn)我們國家股權(quán)激勵制度的發(fā)展。
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第4篇：公司股權(quán)激勵管理制度范文
[關(guān)鍵詞] 上市公司 股權(quán)激勵 問題 對策
一、股權(quán)激勵概述
股權(quán)激勵是通過股權(quán)形式來分配收益，用以激勵公司員工，使企業(yè)獲得更多利益的一種長期激勵方式，實(shí)際上是股東轉(zhuǎn)讓的一部分剩余權(quán)利。股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)既對經(jīng)營者有足夠的吸引力與約束力，同時(shí)要保證股東利益成比例增長，因此需要確定合理的激勵對象。這主要應(yīng)考慮激勵的長期性，因?yàn)殚L期利益更符合所有者的利益。而決定企業(yè)長期發(fā)展和長期利益的是企業(yè)的經(jīng)營管理層，應(yīng)當(dāng)向他們實(shí)施長期激勵，所以股權(quán)激勵的對象應(yīng)是對長期發(fā)展起決定作用的人，包括公司的高級管理人員和企業(yè)核心力量的重要技術(shù)骨干。
二、我國上市公司股權(quán)激勵實(shí)施中存在的問題
1.資本市場的弱有效性問題
股權(quán)激勵在西方國家被廣泛推行的重要原因是其資本市場比較發(fā)達(dá)，其股價(jià)基本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)。我國證券市場雖然發(fā)展迅速，但我國證券市場仍處于初期發(fā)展的弱有效性階段，股價(jià)波動和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并非完全相關(guān)，還受許多非市場性因素的影響。首先，我國股票市場上的信息不對稱現(xiàn)象非常普遍；其次，莊家操縱市場的情況依然存在；再次，我國政府相關(guān)政策與社會資金的移動對于股票市場的影響是很大的。由此可見，上市公司的股票市價(jià)不能反映公司高管人員的實(shí)際努力程度和經(jīng)營業(yè)績，在這種資本市場弱有效性的環(huán)境下對高管人員實(shí)施股權(quán)激勵，勢必會降低其激勵效果。
2.職業(yè)經(jīng)理市場不完備
在我國的國有上市公司中，絕大多數(shù)經(jīng)理人是由行政部門任命的，具有很強(qiáng)的政治因素，而股權(quán)激勵這種長期激勵機(jī)制很容易同不可預(yù)見的行政任命制發(fā)生沖突。我國市場中很多企業(yè)在選擇經(jīng)理時(shí)用的不是市場機(jī)制，而是行政機(jī)制，有相當(dāng)比例的經(jīng)理人員可能經(jīng)營才能并不高，而有才能的經(jīng)理卻得不到重用，在這種情況下實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃意義并不是很大。
3.監(jiān)督約束機(jī)制不健全
監(jiān)督約束機(jī)制不健全，股權(quán)激勵就沒能將委托人和人的利益全面統(tǒng)一起來，這使人在有機(jī)可乘的情況下會做出有利于自己利益的行為，從而損害所有者的利益；從國外成熟市場的發(fā)展歷程看，當(dāng)經(jīng)理人預(yù)期無法實(shí)現(xiàn)其長期利益時(shí)，會通過財(cái)務(wù)舞弊獲取利益。
4.治理結(jié)構(gòu)不完善
我國公司治理結(jié)構(gòu)的缺陷給股權(quán)激勵的實(shí)施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這樣股權(quán)激勵沒有起到應(yīng)有的作用，反而成了經(jīng)營管理者獲取利益的一種方式；其次，內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，監(jiān)事會對公司的管理層和董事會的監(jiān)督力度較小；再次，獨(dú)立董事任職能力尚有差距和選聘機(jī)制不完善。在此情況下，如果對經(jīng)營者進(jìn)行股權(quán)激勵，高管人員將會面臨更大的道德風(fēng)險(xiǎn)，主要包括以下三類：第一，高管人員可能為自己發(fā)放過多股票；第二，高管人員向上市公司轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)的傾向更加強(qiáng)烈；第三，高管人員聯(lián)合莊家操縱股價(jià)的沖動加強(qiáng)。
三、解決股權(quán)激勵有關(guān)問題的對策建議
1.培養(yǎng)有效穩(wěn)定的資本市場
要培育一個有效穩(wěn)定的資本市場為股權(quán)激勵提供實(shí)施基礎(chǔ)，就要加快資本市場的改革和制度創(chuàng)新。2005年啟動的股權(quán)分置改革就為股權(quán)激勵提供了制度前提和發(fā)展契機(jī)。許多上市公司借著股權(quán)分置改革，紛紛出臺股權(quán)激勵措施。當(dāng)然，股權(quán)分置改革只為股權(quán)激勵提供了制度前提，我國資本市場作為新興市場，市場發(fā)展、結(jié)構(gòu)優(yōu)化和制度建設(shè)將是一個長期過程。在實(shí)施股權(quán)激勵時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對上市公司在授予股份、信息披露等方面的監(jiān)管。
2.建立和完善外部經(jīng)理人才市場
(1)市場選擇機(jī)制。充分的市場選擇機(jī)制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為，在這種環(huán)境下股權(quán)激勵才可能經(jīng)濟(jì)、有效。
(2)控制約束機(jī)制。控制約束機(jī)制是對經(jīng)理人行為的限制，這能防止經(jīng)理人實(shí)施不利于公司的行為，從而保證公司的健康發(fā)展。
(3)綜合激勵機(jī)制。綜合激勵機(jī)制是通過綜合手段對經(jīng)理人行為進(jìn)行引導(dǎo)，具體包括工資、獎金、股權(quán)激勵等方式。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計(jì)激勵組合，其中股權(quán)激勵的形式、大小均取決于對激勵成本和收益的綜合考慮。
3.完善外部監(jiān)督機(jī)制
目前，我國一些外部監(jiān)督組織的獨(dú)立性較差，不能切實(shí)履行其監(jiān)督職能，應(yīng)加大對企業(yè)財(cái)務(wù)監(jiān)督力度，建立國有資產(chǎn)管理部門向國有控股公司和國有資產(chǎn)經(jīng)營公司，控股公司和經(jīng)營公司向下屬國企派駐財(cái)務(wù)總監(jiān)的制度，對企業(yè)經(jīng)營活動進(jìn)行監(jiān)督，對出資者負(fù)責(zé)，對經(jīng)理人員給予股票股權(quán)獎勵。
4.深化企業(yè)改革，完善公司治理結(jié)構(gòu)
股權(quán)激勵與公司治理結(jié)構(gòu)之間存在著相輔相成、相互作用的密切關(guān)系。因此，必須徹底改變國有上市公司不合理的治理結(jié)構(gòu)。應(yīng)適當(dāng)增加獨(dú)立董事的比重，突出監(jiān)事會對公司董事成員和經(jīng)理人員的財(cái)務(wù)監(jiān)督作用，防止高管人員操縱財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)獲得不應(yīng)有的股權(quán)利益。只有在公司內(nèi)部建構(gòu)起有效的與激勵約束并行的、與相關(guān)利益主體相互關(guān)系的制度，并配合相應(yīng)的外部制度，股權(quán)激勵才能充分發(fā)揮其積極作用。
四、結(jié)語
從上文的論述中我們可以看到，股權(quán)激勵的開展受到多種因素的制約。要實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵效果，需要政府創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經(jīng)理人市場，并建立公正、有效的評價(jià)體系；需要建立綜合考核相對指標(biāo)，避免單純依賴絕對指標(biāo) 單一指標(biāo)的不足；同時(shí)，要理順公司內(nèi)外部的關(guān)系，內(nèi)部治理和外部治理雙管齊下，才能提高激勵效率。
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第5篇：公司股權(quán)激勵管理制度范文
關(guān)鍵詞：金融企業(yè)；股權(quán)激勵制度；完善
當(dāng)前，我國金融企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵制度還存在一定的障礙，如內(nèi)部治理障礙、外部約束環(huán)境障礙、法律及相關(guān)配套政策障礙等。因此，采取一些相應(yīng)的策略來完善我國金融企業(yè)的股權(quán)激勵制度是很有必要的，下面筆者就相關(guān)的完善策略進(jìn)行探討。
一、完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化內(nèi)部約束機(jī)制
我國上市金融企業(yè)的一大特點(diǎn)是股權(quán)較為集中，就持股比例而言，大部分股權(quán)仍集中在少數(shù)幾個國有大股東手中，除去行政任命的因素，其董事長和總經(jīng)理基本上都是由幾大股東派出和任命的，小股東難以發(fā)揮其監(jiān)督作用。雖然股東作為公司有有者在法律和理論上對經(jīng)理層是最終控制人，但真正要對經(jīng)理層實(shí)施有效的約束，還得依賴其他機(jī)制的實(shí)施。而目前最有效的方式即加強(qiáng)監(jiān)事會的監(jiān)督制衡作用，發(fā)揮獨(dú)立董事的內(nèi)部監(jiān)控作用。
在實(shí)踐中，監(jiān)事會并沒有真正起到對經(jīng)理層和董事會的監(jiān)督作用。如監(jiān)事會的職權(quán)僅限于業(yè)務(wù)監(jiān)督權(quán)，不具有罷免權(quán)從而也就不具有實(shí)質(zhì)性的權(quán)力；監(jiān)事會不具有獨(dú)立性；監(jiān)事會相應(yīng)激勵機(jī)制與約束機(jī)制缺乏。針對目前我國獨(dú)立董事制度存在的缺陷，首先，明確獨(dú)立董事職責(zé)與監(jiān)事會的區(qū)別，獨(dú)立董事的定位是對內(nèi)部控制人及主要銀行股東的代表董事、經(jīng)營管理人員與公司關(guān)聯(lián)交易的監(jiān)督制衡、審查和評價(jià)。其次，明確獨(dú)立董事的責(zé)任與義務(wù)，特別是出席會議履行職責(zé)的義務(wù)和對過失和錯誤決策承擔(dān)的責(zé)任：一是強(qiáng)制規(guī)定獨(dú)立董事參加會議的次數(shù)，并要求他們對此承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；二是規(guī)定獨(dú)立董事為金融企業(yè)工作的時(shí)間數(shù)量和改進(jìn)經(jīng)營管理或法人治理的提案數(shù)量；三是明確獨(dú)立董事委托其他董事代為投票的責(zé)任；四是獨(dú)立董事對履行責(zé)任出現(xiàn)過失或錯誤造成公司或其他股東的損失要承擔(dān)連帶民事賠償責(zé)任。再次，改進(jìn)獨(dú)立董事的選拔機(jī)制，目前獨(dú)立董事的選拔常是由大股東決定，其選拔機(jī)制的不完善導(dǎo)致了獨(dú)立董事獨(dú)立性的缺失，因此宜建立一個獨(dú)立的包括監(jiān)管機(jī)構(gòu)、監(jiān)事會、大股東和中小股東代表在內(nèi)的推薦委員會，向公司股東大會推薦獨(dú)立董事，而選舉方式宜采用累積投票制的方法或采用一人一票的方法進(jìn)行差額選舉產(chǎn)生，以保證中小股東對獨(dú)立董事的選舉權(quán)。最后，加強(qiáng)對獨(dú)立董事的激勵機(jī)制，在企業(yè)計(jì)提專門的基金用于對獨(dú)立董事的薪酬和獎勵。
二、建設(shè)股權(quán)激勵推進(jìn)環(huán)境，加強(qiáng)外部約束機(jī)制
1 建立有利于金融企業(yè)股激勵機(jī)制推進(jìn)的人事制度。為推動股權(quán)激勵機(jī)制的實(shí)施，首先，需要逐步弱化政府在金融企業(yè)管理者任命過程中的作用，逐步把推金融企業(yè)管理者推向市場，使官員與職業(yè)經(jīng)理人分離。其次，按照職業(yè)化、市場化的發(fā)展趨勢營造職業(yè)經(jīng)理人的市場競爭環(huán)境，構(gòu)建一個綜合的市場系統(tǒng)、建立職業(yè)經(jīng)理市場秩序，并制定包括市場主體準(zhǔn)入資格、交易場所、中介機(jī)構(gòu)、市場禁入等內(nèi)容在內(nèi)的法規(guī)體系，使得人才能自由流動，并得到優(yōu)化配置。再次，建立科學(xué)合理的個人績效測評體系和權(quán)威性的經(jīng)理人資質(zhì)評價(jià)中心，為金融企業(yè)管理者的“進(jìn)入”和“身份”提供客觀公正的參考依據(jù)和權(quán)威的認(rèn)證機(jī)構(gòu)。只有深化人事制度改革，建立市場化的有利于人才選拔和流動的經(jīng)理人市場，股權(quán)激勵機(jī)制作用才能得到有效發(fā)揮。
2 建立科學(xué)的績效考評體系。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立科學(xué)的績效評價(jià)體系，參照金融類國有及國有控股企業(yè)績效評價(jià)的辦法和實(shí)施細(xì)則的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，考慮企業(yè)的實(shí)際情況、企業(yè)的整體業(yè)績和價(jià)值、不同崗位的具體要求等綜合性因素，設(shè)計(jì)科學(xué)的績效評價(jià)體系；同時(shí)注意發(fā)揮薪酬和考核委員會、審計(jì)委員會等專業(yè)委員會在業(yè)績評價(jià)過程中的核心作用，充分利用中介機(jī)構(gòu)，使得企業(yè)績效評價(jià)作到公正、公開、客觀。
3 建立健全的信息披露制度。首先，應(yīng)擴(kuò)大公開范圍。為加強(qiáng)股權(quán)激勵的透明化，建議要求上市公司公開披露全部激勵對象的名單，并在上市公司內(nèi)部對激勵對象獲授股票或股票期權(quán)的明細(xì)情況予以公示。其次，由于我國證券市場仍處于弱有效狀態(tài)，上市公司高管操縱股價(jià)的空間仍存在，所以一方面要求對操縱股份、虛假消息等違規(guī)行為的民事責(zé)任制度進(jìn)行完善，另一方面建議在激勵計(jì)劃的公布、授予、行權(quán)以及解除鎖定等重要環(huán)節(jié)規(guī)定明確的信息披露程序，并采取必要的監(jiān)控手段，防止高管人員操縱股價(jià)。
三、完善法律法規(guī)，健全相關(guān)配套制度
第6篇：公司股權(quán)激勵管理制度范文
摘要:限制性股票激勵是股權(quán)激勵的一種主要形式,在國外上市公司中廣泛應(yīng)用,國內(nèi)上市公司已經(jīng)開始實(shí)施,研究我國上市公司實(shí)施限制性股票激勵的特點(diǎn)就具有實(shí)質(zhì)性意義。
關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵;限制性股票;上市公司
2006年以來,中國上市公司股權(quán)激勵實(shí)踐在股權(quán)分置改革完成后迅速、廣泛并深入地開展起來,限制性股票則是上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的一種主要方式。因此,深入了解我國上市公司實(shí)施該種激勵方式的特點(diǎn),對于提高激勵效果、規(guī)范我國資本市場的運(yùn)行狀況、促進(jìn)其快速發(fā)展具有重大意義。
一、限制性股票激勵的對象
原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事,暫不納入股權(quán)激勵計(jì)劃。證券監(jiān)督部門規(guī)定的不得成為激勵對象的人員,不得參與股權(quán)激勵計(jì)劃。
二、限制性股票激勵的條件
限制性股票激勵模式下,激勵對象通常無需投資或只需付出很少投資額就可以獲得全值股票獎勵,當(dāng)股票持有者為企業(yè)連續(xù)服務(wù)到限制性股票所規(guī)定的時(shí)間段或者是完成預(yù)定業(yè)績目標(biāo)之后,該激勵對象即可獲得股票,可以享受企業(yè)的分紅。
三、限制性股票授予的數(shù)量
在中國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》(證監(jiān)公司字[2005]151號)國資委、財(cái)政部頒布的《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵的試行辦法》(國資發(fā)分配[2006]175號)中,明確規(guī)定,限制性股票激勵的股本規(guī)模以公司總股本的10%為上限。另外,國資委增加一項(xiàng)規(guī)定,要求國有控股上市公司首次實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃時(shí)授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。同時(shí),上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計(jì)劃獲授的本公司股權(quán),累計(jì)不得超過公司股本總額的1%,經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)的除外。
限制性股票激勵計(jì)劃有效期內(nèi)授予的股票總量,應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和激勵對象范圍等因素合理確定,可能是事前確定的,也可能是不確定的,最終授予的限制性股票的數(shù)量實(shí)質(zhì)上取決于年度公司利潤的增量,能夠買到的股票數(shù)量則依賴于當(dāng)時(shí)的股價(jià)。
四、限制性股票授予的價(jià)格
限制性股票的授予價(jià)格是上市公司向激勵對象授予限制性股票時(shí)確定的、激勵對象獲得上市公司股票的價(jià)格。如果公司用激勵基金購買流通股贈于激勵對象,則授予價(jià)格為零;或者優(yōu)惠轉(zhuǎn)讓予激勵對象,則授予價(jià)格為公司回購股票成本的折價(jià)。如果通過定向增發(fā)方式獲得股票,其實(shí)質(zhì)屬于定向發(fā)行,根據(jù)中國證監(jiān)會《股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》中有關(guān)向員工定向增發(fā)的定價(jià)原則,發(fā)行價(jià)格不得低于定價(jià)基準(zhǔn)日前20個交易日公司股票均價(jià)的50%。
五、限制性股票的權(quán)利義務(wù)、激勵與懲罰的對稱性
限制性股票的權(quán)利義務(wù)是對稱的,激勵對象在滿足授予條件的情況下獲得股票之后,股票價(jià)格的漲跌會直接增加或減少限制性股票的價(jià)值,進(jìn)而影響激勵對象的利益。
限制性股票在激勵與懲罰方面存在一定的對稱性,在激勵對象用自有資金或者公司用激勵基金購買股票后,股票價(jià)格的下跌將會直接影響激勵對象的收益,造成其直接的資金損失。另外,限制性股票通過設(shè)定解鎖條件以及未能解鎖后的處置的規(guī)定,也可以對激勵對象進(jìn)行直接的經(jīng)濟(jì)制裁。
六、限制性股票對企業(yè)財(cái)務(wù)的影響
限制性股票對企業(yè)財(cái)務(wù)的影響,主要是提取激勵基金方式下產(chǎn)生的現(xiàn)金流出和成本費(fèi)用增加,并在三種不同實(shí)施方式下具體又有不同。
(一)是公司大股東支付股票給受益對象,這是限制性股票成為大股東實(shí)施的激勵行為,公司的財(cái)務(wù)不受影響。
(二)是公司用激勵基金從二級市場上回購流通股贈送或折價(jià)轉(zhuǎn)讓給激勵對象,成本則由公司承擔(dān),此時(shí)公司的成本費(fèi)用增加,費(fèi)用減少。
(三)是公司向激勵對象定向發(fā)行股票,發(fā)行價(jià)格比市場價(jià)格低,則公司股份增加,股權(quán)稀釋后可能產(chǎn)生業(yè)績稀釋現(xiàn)象。
七、限制性股票會計(jì)核算的規(guī)定
按照《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第11號――股份支付》的規(guī)定,限制性股票屬于以權(quán)益結(jié)算的股份支付,應(yīng)當(dāng)以授予職工的權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)量。在授予日,對限制性股票應(yīng)確定公允價(jià)值(通過評估價(jià)值確定)。
限制性股票激勵一般沒有等待期,授予后即讓激勵對象持有股票。如果采用激勵基金購買股票方式,則將激勵基金計(jì)入下一期的成本費(fèi)用并相應(yīng)扣減企業(yè)資金。如果采用定向發(fā)行的方式,則增加公司股本和銀行存款,對于企業(yè)來說,沒有成本費(fèi)用。
股權(quán)激勵作為一種企業(yè)的新型分配制度和激勵制度,是我國企業(yè)管理制度和產(chǎn)權(quán)制度變革的創(chuàng)新,而限制性股票作為一種主要的激勵方式,目前在我國上市公司中的實(shí)踐剛剛處于起步階段,需要相關(guān)部門在政策上的引導(dǎo)和鼓勵。
參考文獻(xiàn):
[1]付強(qiáng),吳娓.限制性股票獎勵、激勵性股票期權(quán)與企業(yè)薪酬制度的選擇[J].財(cái)會月刊(理論),2005,11:48-49
第7篇：公司股權(quán)激勵管理制度范文
摘要：本文通過實(shí)證研究，分析管理層績效管理的現(xiàn)狀及其在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)的差異，探討提升企業(yè)績效的管理層績效管理模式。研究結(jié)果顯示：我國股權(quán)激勵尚處于起步階段，管理層績效管理主要采用薪酬激勵，這一現(xiàn)象在國有控股企業(yè)更加明顯；管理層薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)程度在國有控股上市公司表現(xiàn)更為顯著；第一大股東持股可增強(qiáng)管理層股權(quán)激勵效果，且我國上市公司對管理層激勵的重視度在逐年提高。本文從公司治理角度出發(fā)，為不同股權(quán)性質(zhì)企業(yè)實(shí)施績效管理制度提供了經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 薪酬激勵 第一大股東持股
一、引言
績效管理一度是企業(yè)各個利益相關(guān)者關(guān)注的焦點(diǎn)，理論界與實(shí)務(wù)界在探尋企業(yè)績效提高的方法時(shí)，管理者的行為是一個不容忽視的因素。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度導(dǎo)致了股東和管理層之間嚴(yán)重的沖突，績效管理是解決管理層與股東之間問題的基本途徑，通過建立管理者利益和企業(yè)利益一致的激勵機(jī)制，促使管理者自覺履行職責(zé)、降低成本，從而促進(jìn)企業(yè)績效的提高。目前最普遍運(yùn)用的管理層績效管理手段是管理層薪酬激勵機(jī)制和股權(quán)激勵機(jī)制。本文試圖通過實(shí)證研究分析目前我國績效管理的現(xiàn)狀，并從公司治理的角度探尋提高企業(yè)績效的措施。
二、實(shí)證研究
（一）樣本選擇及變量定義
本文的研究對象為2010年至2014年深滬兩個證券市場的上市公司，數(shù)據(jù)來自深圳市國泰安信息技術(shù)有限公司CSMAR數(shù)據(jù)庫和Wind數(shù)據(jù)庫。鑒于研究目的，按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和篩選：（1）為了消除極端值的影響，本文對處于0―1%和99%―100%之間的樣本進(jìn)行winsorize處理。（2）剔除ST、*ST公司以及金融保險(xiǎn)行業(yè)的上市公司。（3）剔除5年中沒有連續(xù)披露相關(guān)數(shù)據(jù)或者相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的上市公司。（4）剔除發(fā)行 B 股、H 股和 N 股的企業(yè)， 保留只發(fā)行 A 股的企業(yè)。按照上述標(biāo)準(zhǔn)，本文獲得9 972個觀察值，其中國有控股上市公司有4 382個，非國有控股上市公司有5 590個。
筆者將很多學(xué)者所采用的ROE（凈資產(chǎn)收益率）作為企業(yè)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)集中度用第一大股東持股比例FSR衡量，股權(quán)激勵用管理層持股占總股本的比例MSR衡量，薪酬激勵采用高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)LNAC衡量。
（二）描述性統(tǒng)計(jì)
為了初步了解我國管理層績效管理的現(xiàn)狀及其在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)的差異，本文進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析。
1.基本描述性統(tǒng)計(jì)。總體來看，我國上市公司第一大股東持股比例變動幅度比較大，第一大股東持股比例標(biāo)準(zhǔn)差約為15.30，第一大股東持股比例最小值僅為8.79%，而有的企業(yè)這一比值高達(dá)75%。國有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數(shù)分別為38.72%和38.15%，非國有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數(shù)分別為33.62%和30.98%，國有控股企業(yè)的第一大股東持股比例的均值和中位數(shù)都顯著高于非國有控股企業(yè)；管理層持股比例平均值僅為11.7%，說明我國企業(yè)管理層股權(quán)激勵強(qiáng)度不大。而且國有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為1.4%，非國有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為19.78%，說明相比國有控股企業(yè)而言，非國有控股的企業(yè)更加注重股權(quán)激勵；管理層薪酬在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)也存在顯著差異，國有控股企業(yè)普遍比非國有控股企業(yè)的薪酬高，一方面說明國有控股企業(yè)在管理層薪酬方面的重視程度更高，另一方面也說明國有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵而非股權(quán)激勵。總之，股權(quán)激勵在我國還處于起步階段，目前我國管理層的激勵制度以薪酬激勵為主，這一現(xiàn)象在國有控股企業(yè)更加明顯。見表1、下頁表2。
2.各年度上市公司主要變量描述。
從表3可以看出，各年度管理層持股均值呈現(xiàn)遞增的趨勢，從2010年的6.89%上升為2014年的12.96%，其中2013年管理層持股比例曾高達(dá)13.23%，然而樣本間的標(biāo)準(zhǔn)差卻在逐漸增大，不同企業(yè)之間采用股權(quán)激勵政策存在著顯著差異。管理層持股呈現(xiàn)逐年遞增主要是非國有企業(yè)近幾年大量采用股權(quán)激勵的激勵政策，非國有控股上市公司管理層持股2014年較2010年增幅達(dá)1.39倍。進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，總樣本量為9 972個，其中管理層持股的樣本量有7 359個，有2 613個樣本出現(xiàn)管理層“零持股”現(xiàn)象，大約占全部樣本量的26.2%；在實(shí)施股權(quán)激勵的7 359家上市公司中，國有控股上市公司僅2 840家，僅占實(shí)施股權(quán)激勵的38.59%。從以上分析可見我國上市公司高管人員的持股比例不高，國有企業(yè)較少采用股權(quán)激勵政策，但是非國有控股企業(yè)管理層持股有上升的趨勢。
從表4可以看出，各年度管理層薪酬均值呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，2010年管理層薪酬的自然對數(shù)均值為14.78073，2014年增長為15.14453，上市公司管理者薪酬各個企業(yè)的差異不是很大，而且從標(biāo)準(zhǔn)差逐年降低可以看出這種差異也在不斷縮小。以上分析說明我國上市公司對管理層薪酬激勵的重視度在逐年提高，而且樣本間的差異性也在逐漸縮小。
三、現(xiàn)狀分析及結(jié)論
李維安（2006）的研究表明第一大股東持股比例會對高管股權(quán)激勵效果產(chǎn)生影響，當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例在20%至40%之間時(shí)，管理層股權(quán)激勵可以發(fā)揮顯著作用。我國上市公司第一大股東持股比例均值為35.86%，因此第一大股東持股對管理層股權(quán)激勵可以發(fā)揮促進(jìn)作用，而且國有控股企業(yè)的股權(quán)集中度顯著高于非國有控股企業(yè)。
Shleifer 和Vishny（1988）等對美國1980年378家公司進(jìn)行回歸發(fā)現(xiàn)公司績效與管理層持股存在三次曲線關(guān)系，研究表明高管持股比例小于5%或大于25%時(shí)，隨著管理層持股比例的提高，企業(yè)價(jià)值上升；但是當(dāng)高管持股比例處于5%―25%范圍內(nèi)時(shí)，管理層持股比例與公司績效負(fù)相關(guān)，大于25%時(shí)管理層持股比例與公司績效又呈正相關(guān)。管理層持股比例平均值為11.7%，按照此理論，我國管理層持股比例越高企業(yè)績效越好，所以企業(yè)應(yīng)該增加管理層持股比例。目前我國上市公司各年度管理層持股均值呈現(xiàn)遞增的趨勢，越來越多企業(yè)開始重視股權(quán)激勵。
周仁俊（2010）等發(fā)現(xiàn)管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績顯著正相關(guān)。從學(xué)者研究可以看出薪酬激勵也是績效管理行之有效的方法，而且我國國有控股企業(yè)普遍比非國有控股企業(yè)的薪酬高，說明國有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵而非股權(quán)激勵，而且近幾年我國上市公司對管理層薪酬激勵的重視度在逐年提高。
本文的研究結(jié)論啟示我們：（1）企業(yè)啟用管理層激勵方案時(shí)應(yīng)該考慮適宜的公司治理環(huán)境，特別是大股東控制程度。通過擴(kuò)大大股東持股比例，對管理者進(jìn)行監(jiān)督，從而促進(jìn)管理層股權(quán)激勵的效果。（2）雖然目前我國采用股權(quán)激勵政策的企業(yè)數(shù)量有所增加，但由于我國股權(quán)激勵尚處于起步階段，管理層持股比例仍然普遍偏低，目前我國管理層持股比例平均值僅為11.7%，因此企業(yè)應(yīng)該提高股權(quán)激勵的力度，增加對管理者的長期激勵，從而提高企業(yè)績效。（3）國有控股上市公司應(yīng)不斷完善經(jīng)理人市場，取消管理者行政任命的制度，做到政企分離，減少管理者對行政職位、地位、榮譽(yù)等非貨幣性替代機(jī)制的依賴，使薪酬激勵和股權(quán)激勵能更好地發(fā)揮對企業(yè)績效的促進(jìn)作用。
參考文獻(xiàn)：
[1] JensenM. C.， MecklingW. H..Theory of the firm： Managerial Behavior， Agency Costs and Ownership Structure[J]. Journal of Financial Economics， 1976，3 （4）.
第8篇：公司股權(quán)激勵管理制度范文
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 股票期權(quán) 激勵機(jī)制
部分上市公司的財(cái)務(wù)和經(jīng)營狀況不良，管理制度不合理，導(dǎo)致高管人員缺乏積極性和創(chuàng)造性。激勵機(jī)制反映了激勵主體與被激勵客體相互作用的關(guān)系，它是一套理性化的制度，其內(nèi)涵構(gòu)成激勵制度的要素。企業(yè)通過合理的激勵機(jī)制改善經(jīng)營和管理產(chǎn)生積極的影響，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中獲勝。
一、企業(yè)長效激勵機(jī)制的基本內(nèi)容
激勵是人力資源的重要方面，是激發(fā)人的措施。激勵機(jī)制是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、行為方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和，其包含以下五個方面：
1、企業(yè)誘導(dǎo)因素集合
誘導(dǎo)因素是對激勵員工產(chǎn)生積極行為的各種薪酬和獎勵等刺激性的因素。企業(yè)組織對于該因素的選擇，是建立在對于員工進(jìn)行個人調(diào)查、人格分析和對其預(yù)測方面上，通過企業(yè)目標(biāo)體系、個人因素集合和誘導(dǎo)因素集合三個方面，對企業(yè)所擁有的獎勵的薪酬進(jìn)行合理的分配，通過工作設(shè)計(jì)出適合的形式、分配制度，包括內(nèi)在性和外在性的獎勵，形成一定的績效標(biāo)準(zhǔn)。
2、企業(yè)行為導(dǎo)向制度
行為導(dǎo)向制度是對企業(yè)中的成員的努力目標(biāo)、行為方法和所依據(jù)的價(jià)值觀的規(guī)范。在企業(yè)組織中，由于誘導(dǎo)因素誘發(fā)的單個行為可能會影響其目的不是向著組織目標(biāo)進(jìn)行的，這樣，組織的價(jià)值觀超過了個人的價(jià)值觀，二者不能相一致，這樣需要企業(yè)在個人中培養(yǎng)主導(dǎo)性的價(jià)值取向。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的各種目標(biāo)，需要對個人有一定的行為導(dǎo)向，這樣導(dǎo)向制度的建立，是強(qiáng)調(diào)對組織的集體觀念、長遠(yuǎn)觀念和全局觀念的建立。
3、企業(yè)行為幅度制度
行為幅度制度是一種強(qiáng)度上的控制規(guī)則，針對誘導(dǎo)因素激發(fā)的行為。根據(jù)北美行為學(xué)家提出的M=V*E，期望理論公式。指出對于個人努力的控制和其所獲得的薪酬之間的關(guān)系，說明了激勵過程是以選擇合適的行為對于達(dá)到一定的績效目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性。當(dāng)人們有期望，又有可能達(dá)到，這樣積極性才會高。其中M是指從事某項(xiàng)活動的激勵水平，即積極性；E是對于某一行為的期望值，即預(yù)期結(jié)果的概率；V是指對于某一目標(biāo)的獎勵價(jià)值的大小，即績效價(jià)值。美國科學(xué)家斯金納等人提出的強(qiáng)化理論，認(rèn)為按照固定和變化的比例確定薪酬與績效之間的關(guān)系，會對個人產(chǎn)生不同的影響。按照變化的比例將會帶來非常高的績效，并且行為減弱消失得比較慢；而按照固定比例來算則會帶來迅速和穩(wěn)定的高績效，行為消退趨勢是中等的。為了避免薪酬使得個人的激勵效率下降，通過行為幅度制度，可以調(diào)整員工的努力水平在一定的范圍內(nèi)。
4、企業(yè)行為時(shí)空制度
行為時(shí)空制度是指薪酬計(jì)劃在空間、時(shí)間上的規(guī)定。制度本身包括個人與工作相應(yīng)的時(shí)間約束，外在薪酬和所關(guān)聯(lián)績效成績的時(shí)間約束，有效行為的空間限制。行為時(shí)空制度可以防止個人在時(shí)間和空間的無限制行為，這樣使得期望行為在一定時(shí)期和范圍內(nèi)產(chǎn)生，并且具有一定的持續(xù)性。
5、企業(yè)行為歸化制度
行為歸化是指對于個人的行為進(jìn)行規(guī)范要求，并對于達(dá)不到要求的地方進(jìn)行相應(yīng)的教育和懲罰。組織歸化同化是指對于進(jìn)入新組織的員工，對于其進(jìn)行系統(tǒng)化地教育，包括在價(jià)值觀、人生觀、工作目的和行為方式、工作態(tài)度等方面，使得員工符合企業(yè)組織的規(guī)范和習(xí)慣。對于新員工進(jìn)行強(qiáng)化方面，需要在事前對于各種處罰制度明確交代。若有個人違反條例或者達(dá)不到規(guī)范的情況，需要給予一定的懲罰措施，并且事后加強(qiáng)教育，這樣對于個人行為規(guī)范的組織花化進(jìn)行又一次同化，即對行為規(guī)范的認(rèn)知和行為進(jìn)行了再次學(xué)習(xí)的過程，對于企業(yè)有積極的影響作用。
二、企業(yè)激勵機(jī)制影響新會計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)證分析
新會計(jì)準(zhǔn)則對于企業(yè)的激勵機(jī)制有著一定的影響，通過對企業(yè)盈余、企業(yè)行權(quán)條件的分析，得到股權(quán)激勵、期權(quán)對于規(guī)范和完善企業(yè)的作用。
1、新會計(jì)準(zhǔn)則對企業(yè)盈余的影響分析
《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》明確確立了期權(quán)費(fèi)用對于每期凈利潤產(chǎn)生的影響，激勵成本費(fèi)用化是采用公允價(jià)值計(jì)算期權(quán)成本費(fèi)用。由于我國企業(yè)遵循股份支付新準(zhǔn)則，所以對于實(shí)行股權(quán)激勵的企業(yè)產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響，而從2007年起，由于新會計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施，企業(yè)根據(jù)最佳估算對于股權(quán)激勵產(chǎn)生的費(fèi)用進(jìn)行確認(rèn)，對于每個資產(chǎn)負(fù)債表日實(shí)施股權(quán)激勵，這樣對當(dāng)期利潤有所沖減。另外，對于期權(quán)計(jì)劃實(shí)行等待時(shí)間內(nèi)，確認(rèn)支付股權(quán)費(fèi)用，就是對激勵費(fèi)用進(jìn)行攤銷，這種方式的處理手段間接影響對當(dāng)期利潤的沖減度。根據(jù)企業(yè)組織的目標(biāo)規(guī)劃，針對戰(zhàn)略選擇不同的攤銷模式，形成利潤的操作空間。
2、新會計(jì)準(zhǔn)則對企業(yè)行權(quán)條件的影響分析
目前許多上市公司會依賴一些技術(shù)性手段去解決激勵困境，這是由于股份支付準(zhǔn)則沒有辦法達(dá)到預(yù)期會計(jì)利潤造成的，無法滿足企業(yè)股權(quán)激勵行權(quán)條件的時(shí)候。例如，金發(fā)科技公司在06年度實(shí)施的股票期權(quán)激勵方案，這符合股份支付準(zhǔn)則的達(dá)到和規(guī)定條件和完成等候期間內(nèi)的服務(wù)才能進(jìn)行可行權(quán)的以利益結(jié)算的支付，根據(jù)要求，在等待期間的每個資產(chǎn)負(fù)債日，按照利益工具的公允值，對可行權(quán)利益數(shù)量進(jìn)行估算，然后將等待期中的服務(wù)計(jì)入相關(guān)費(fèi)用成本和資本公積。在07年度，該公司凈利潤7000余萬元，比同期增長近50%，稀釋每股收益0.11元，出去非盈利性損益，其凈產(chǎn)收益約為5.25%，季度報(bào)表中顯示，報(bào)告期間公司確認(rèn)股份支付等相關(guān)費(fèi)用約為1244余萬元，比較06年的相關(guān)估算差別較大。根據(jù)金發(fā)科技公司06年報(bào)表中顯示，報(bào)告期間內(nèi)公司確認(rèn)的股份支付為684萬元，調(diào)節(jié)增加基本公積684萬元。這樣07年需要負(fù)擔(dān)的股票期權(quán)費(fèi)用高達(dá)1.48億元，平均到季度計(jì)算，每個季度確認(rèn)的股權(quán)激勵應(yīng)該超過3000萬元。但是，事實(shí)沒有像06年年度報(bào)表估算的預(yù)期，所以股權(quán)激勵中的一些技術(shù)性問題需要進(jìn)一步明確。
三、完善上市公司長效激勵制度的政策建議
股權(quán)激勵、期權(quán)等名詞是很新的概念，民眾對于其并沒有很好的把握。股權(quán)激勵如何操作，需要對其本質(zhì)進(jìn)行了解，研究對上市公司的經(jīng)營管理的影響。政府對企業(yè)的培養(yǎng)和引進(jìn)創(chuàng)新人才的支持的表明，股份支付的確立、計(jì)算和相關(guān)信息的統(tǒng)計(jì)的規(guī)范是股份支付新準(zhǔn)則相應(yīng)的制度條款，使得企業(yè)進(jìn)行股份支付時(shí)有章可循。通過完善上市公司長效激勵制度和分配機(jī)制，可以保證人力資源的穩(wěn)定，引進(jìn)人才，使得企業(yè)在市場競爭中占有優(yōu)勢。
首先，實(shí)施股票期權(quán)的基礎(chǔ)，需要合法解決股票來源問題。這里需要解決兩個問題，一個是對于非股份公司的虛擬股的評估和計(jì)算，因?yàn)槠鋬r(jià)值不能通過市場來實(shí)現(xiàn)，所以股票期權(quán)難以發(fā)揮作用。必須對于企業(yè)實(shí)行規(guī)范化改革，加快企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的確立，建立真正的股份有限公司。二是，對于股權(quán)激勵的股票資金在發(fā)行時(shí)需要預(yù)留一部分，通過從二級市場回購，進(jìn)行再發(fā)行獲取。目前，沒有合法渠道去解決，所以應(yīng)對現(xiàn)有的法規(guī)進(jìn)行改革，修改提出新的來源方式。
其次，目前國內(nèi)沒有關(guān)于股權(quán)激勵經(jīng)理人的相關(guān)規(guī)定，所以需要對于該拍套的政策法規(guī)有明確的行為指導(dǎo)。因?yàn)楣蓹?quán)計(jì)劃在短時(shí)間內(nèi)，對于股東的利潤有負(fù)面影響，所以在制定股權(quán)計(jì)劃的同時(shí)，需要考慮員工和股東之間的均衡關(guān)系，確保所有相關(guān)者的利益。
第三，在現(xiàn)代公司運(yùn)作中，公司經(jīng)營管理人和所有權(quán)人是一種委托關(guān)系，需要對于企業(yè)法人進(jìn)行完善監(jiān)督機(jī)制。推行股權(quán)計(jì)劃時(shí)，公司管理人需要比法人掌握更多的有效信息。為了使得期權(quán)計(jì)劃規(guī)范實(shí)施，證監(jiān)所要對上市公司管理人所擁有的股票期權(quán)、獎酬等方面的信息進(jìn)行了解，還要會計(jì)和律師事務(wù)所和資產(chǎn)評估等機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督作用，對于高層管理要求更高。
第9篇：公司股權(quán)激勵管理制度范文
一、高校內(nèi)部控制
高校內(nèi)部控制是高校為了提高教育資金運(yùn)營效率、保證內(nèi)部管理信息質(zhì)量真實(shí)可靠、降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、維護(hù)資產(chǎn)安全完整并促進(jìn)合理利用、保證政策法規(guī)有效遵循保障發(fā)展戰(zhàn)略得以順利實(shí)現(xiàn)而實(shí)施的一個權(quán)責(zé)明確、制衡有力、動態(tài)改進(jìn)的綜合管理過程，其最終目的是提高高校教學(xué)、科研質(zhì)量，為國家建設(shè)提供人力資源和技術(shù)支持。
二、委托理論
委托理論的主要觀點(diǎn)認(rèn)為：委托關(guān)系是隨著生產(chǎn)力大發(fā)展和規(guī)模化大生產(chǎn)的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。其原因一方面是生產(chǎn)力發(fā)展使得分工進(jìn)一步細(xì)化，權(quán)利的所有者由于知識、能力和精力的原因不能行使所有的權(quán)利了；另一方面專業(yè)化分工產(chǎn)生了一大批具有專業(yè)知識的人，他們有精力、有能力行使好被委托的權(quán)利。但在委托的關(guān)系當(dāng)中，由于委托人與人的效用函數(shù)不一樣，委托人追求的是自己的財(cái)富更大，而人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費(fèi)和閑暇時(shí)間最大化，這必然導(dǎo)致兩者的利益沖突。在沒有有效的制度安排下人的行為很可能最終損害委托人的利益。而世界――不管是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域還是社會領(lǐng)域――都普遍存在委托關(guān)系。
由于委托關(guān)系在社會經(jīng)濟(jì)生活中普遍存在，所以用委托理論來解決各種問題。如國有企業(yè)中，國家與國企高管、國企高管與普通職工，公司所有者與管理者，律師與客戶等都存在委托關(guān)系。因此，分析出影響激勵原因，設(shè)計(jì)出合理的管理制度，會取得越來越顯著的經(jīng)濟(jì)、社會效益。
委托理論是股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)之一。股權(quán)激勵是成本的支付方式之一，是對經(jīng)營層擁有人力資本最直接的承認(rèn)。 薪酬，尤其是股權(quán)薪酬，是解決問題的主要手段。設(shè)計(jì)科學(xué)而合理的股權(quán)激勵方案，能夠有效地激勵管理層努力最大化股東價(jià)值。在眾多股權(quán)激勵方案提供者中，經(jīng)邦股權(quán)集團(tuán)提供的股權(quán)激勵方案可以幫助企業(yè)構(gòu)建起打通戰(zhàn)略、治理、薪酬、考核、資本運(yùn)作、文化等各個模塊的中樞機(jī)制。總而言之，委托理論對我國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要指導(dǎo)意義。
三、高校委托的成因
隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，民間資本大量投入到高等教育。所以高等教育的發(fā)展步入一個新時(shí)期，在發(fā)展過程中，地理環(huán)境，資源稟賦、發(fā)展戰(zhàn)略等因素的共同影響，使高等教育呈現(xiàn)出百家爭鳴、百花齊放的格局。隨著信息社會的到來，高校之間的關(guān)系既交流合作，出現(xiàn)競爭的良性關(guān)系。有些高校發(fā)展成了在某一領(lǐng)域具有相對優(yōu)勢的高水平學(xué)科，與此同時(shí)高校具有的人才優(yōu)勢、遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，追求經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)而發(fā)揮巨大的社會功能。比如齊齊哈爾工程學(xué)院由于在管理水平上的優(yōu)勢而對外輸出管理團(tuán)隊(duì)，托管三亞城市職業(yè)學(xué)院。同時(shí)齊齊哈爾工程學(xué)院發(fā)揮自身的專業(yè)人才資源優(yōu)勢而承攬齊齊哈爾市甘南縣職業(yè)教育，在取得了經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)而發(fā)揮巨大的社會效益。對于這些新涌現(xiàn)出來發(fā)展模式其本質(zhì)依然是委托關(guān)系，仍然符合委托關(guān)系的分析范疇。在該案例中，齊齊哈爾工程學(xué)院屬于方，而三亞城市職業(yè)學(xué)院和甘南縣屬于委托方。
四、完善委托方內(nèi)部控制的途徑
對于委托方來說，由于管理人員是外部的人，所以出現(xiàn)了委托方和方的矛盾，委托方必須要保護(hù)好自身的資產(chǎn)安全高效運(yùn)營，而方比較容易出現(xiàn)追求短期效益的行為，獲得較高的報(bào)酬，所以對于委托方來說要使人在管理過程中盡可能保證委托方的利益最大化必須要加強(qiáng)內(nèi)部管理，明確人的管理權(quán)限，在所有管理類別中內(nèi)部控制是重要內(nèi)容，而財(cái)務(wù)管理是其主要核心。
強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理是內(nèi)部控制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。也是保障委托方資產(chǎn)安全的重要手段。高校財(cái)務(wù)部門行使高校財(cái)務(wù)管理工作，對高校資產(chǎn)運(yùn)作進(jìn)行反映和監(jiān)督、向管理層提供財(cái)務(wù)信息，報(bào)告資產(chǎn)、負(fù)債、所有者權(quán)益等靜態(tài)財(cái)務(wù)信息，提供收入、費(fèi)用、利潤等動態(tài)財(cái)務(wù)信息。編制財(cái)務(wù)預(yù)算、稽核各項(xiàng)開支，嚴(yán)格控制辦學(xué)成本。所以委托方必須牢牢控制財(cái)務(wù)管理權(quán)，才能完善內(nèi)部控制制度，而有效發(fā)揮方的專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，但是能夠保障委托方的資產(chǎn)安全。
