現代企業的基本制度精選(九篇)

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第1篇：現代企業的基本制度范文

[關鍵詞]現代企業；誠信；誠信營銷文化；對策

[中圖分類號]F270[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）43-0032-02

誠信既是中華民族的傳統美德，也是現代市場經濟的道德基礎。在現代市場經濟條件下，誠信經營已經成為現代企業營銷的基本準則，建設誠信營銷文化對企業的生存和長遠發展具有十分重要的意義。

1誠信與誠信營銷文化的內涵

誠信是市場經濟的道德基礎，也是現代企業營銷道德的重要組成內容，同時也是現代企業營銷文化的核心理念。

11誠信的含義

誠信是我國傳統道德中最重要的道德規范之一，在我國傳統文化中有關誠信的論述，最早可以追溯到先秦儒家。《禮記?中庸》云：“誠之者，人之道也。”其意思是說誠實是做人的基本準則?？鬃釉疲骸叭藷o信不立，政無信不威?！逼湟馑际钦f信用是人生事業成敗的基礎，也是治國的根本。受傳統儒家文化的影響，誠信已成為中華民族的傳統美德。今天我們所說的誠信其實也包括“誠”和“信”兩個方面，“誠”是指誠實，是對道德個體單方面的要求，“信”是指講信用，是道德個體外化行為的表現。這兩者的關系是：“誠”是“信”的基礎，“信”是“誠”的歸宿，二者相互關聯、互為表里。

12誠信營銷文化的內涵

營銷文化是現代企業文化的重要組成部分，它是貫穿于企業整個營銷活動過程中的一系列指導思想、營銷理念以及與之相適應的規范、制度等的總稱?，F代企業的營銷文化具體包括觀念文化、制度文化和物質文化，現代企業營銷文化的精髓是營銷理念與其價值觀。在現代市場經濟條件下，誠信經營已經成為現代企業營銷的基本準則，誠信既是現代企業營銷道德的重要組成內容，同時也是現代企業營銷文化的核心理念。誠信營銷文化則是指在塑造企業營銷文化的過程中堅持誠信營銷理念，在營銷活動的每一個環節真正做到依法經營、誠實守信，在維護社會、消費者利益的同時注重企業發展的長遠利益，在不斷提高員工誠信意識的同時讓誠信深入到企業文化的骨髓。

2誠信營銷文化建設對現代企業的重要意義

市場經濟是信用經濟，在現代市場經濟條件下，建設誠信營銷文化對現代企業的生存和長遠發展具有十分重要的意義。

21為企業培育更多的忠誠顧客

在市場競爭十分激烈的今天，消費者有了更多的選擇空間，隨著消費者越來越理性、成熟，加上家庭收入和消費水平的不斷提高，在消費的過程中選擇信譽好、講誠信的經營者的產品和服務必將成為一種消費趨勢。因此，現代企業不僅要生產適銷對路的產品，提供消費者滿意的服務，而且還要通過誠信營銷來提高顧客滿意度，培育忠誠的顧客。在消費者已經充分彰顯的時代，具有誠信營銷文化的企業必將獲得消費者的青睞，通過誠信營銷企業可以培育出一大批忠誠的顧客。

22為企業創造更多的利潤

現代企業通過誠信營銷不僅能夠提高顧客滿意度，培育忠誠的顧客，而且還能夠降低企業的營銷成本，為企業帶來更多的客源，從而給企業帶來更多的利潤。在營銷活動中，企業的誠信營銷文化可以對消費者形成巨大的吸引力，從而也會使這些消費者間接成為企業的義務推銷員，從而使企業在消費者中具有良好的口碑效應。良好的口碑效應不僅可以降低企業的交易成本，而且也會給企業帶來源源不斷的客源，在提高企業產品市場銷量的同時也會給企業帶來更多的利潤。無數事實證明，以誠信去聚集財富，財源會越來越廣；違背誠信賺錢，最終將使財源枯竭。

23可以不斷提升企業的核心競爭力

西方將信用管理稱為“最能使企業產生直接效益的管理措施”。俗話說“誠招天下客、譽從信中來”、“有誠才有信、有信才有客”，由此可見，誠信是贏得企業信譽、不斷提升企業核心競爭力的基石。誠信作為企業一筆寶貴的精神財富和價值資源，不僅能提高顧客的滿意度，而且能使企業贏得廣泛的市場認同，從而使企業在不斷提升企業核心競爭力的同時在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

24打造忠誠高效的員工隊伍

誠信營銷不僅可以降低企業的交易成本，而且也可以降低自己管理的成本。如果企業對員工信守承諾，不僅會提高員工的忠誠度，而且會激發出員工的積極性、主動性、創造性，使員工迸發出極大的工作熱情，從而為企業創造更大價值。

25塑造良好的品牌形象

消費者靠品牌識別商品，而品牌又與信譽息息相關，誠信是企業品牌核心價值的根本。國際知名品牌企業都非常重視誠信，如日本松下奉行“科技為先、質量保證、信譽第一、服務一流”的經營理念，海爾也以“真誠到永遠”的服務宗旨贏得國際知名品牌盛譽。在經濟全球化、競爭白熱化的市場環境下，品牌要在激烈的市場競爭中穩操勝券，首先就要求企業要樹立誠信的良好形象并使其在消費者心中牢牢扎根。

3現代企業誠信營銷文化建設的對策

在現代市場經濟條件下，誠信是企業的生命，信用是企業家最大的資本，誠信營銷文化建設是品牌建設的基石，現代企業要從品牌戰略的高度重視企業誠信營銷文化建設。具體來說，現代企業加強誠信營銷文化建設可以采取以下幾個方面的對策。

31樹立誠信營銷的企業價值觀

企業價值觀是企業及其員工的價值取向，是企業在經營活動中所推崇的基本信念和奉行的行為準則。企業價值觀為企業的發展提供了基本的方向，為企業全體員工形成共同的行為準則奠定了基礎。在現代市場經濟條件下，誠信是企業的生命，企業在市場經濟中要實現持久健康發展，不僅需要技術和資本的支撐，更需要誠實守信經營，現代企業要把誠信作為企業生存發展的根本，以良好信譽贏得市場、贏得競爭。無數企業興衰成敗的事實證明，不講誠信的企業注定是短命的，那些有著卓越誠信營銷文化的企業能夠始終保持活力、基業長青。所以，現代企業在誠信營銷文化建設的過程中，首先要樹立誠信營銷的企業價值觀，在營銷的過程中要嚴格遵守誠信經營的原則，始終做到貨真價實、買賣公平、義利結合，追求短期利益與長遠利益、經濟效益與社會效益的統一，注重以質量求生存、以信譽謀發展。

32加強企業誠信營銷的制度建設

制度文化是企業文化的重要組成部分，現代企業在樹立了誠信營銷的企業價值觀之后，要把誠信營銷的理念落到實處，還必須注重加強企業誠信營銷的制度建設。企業誠信營銷制度建設要從規范營銷管理入手，要不斷完善企業內部治理結構，強化企業內部控制和外部監督，注重按照誠信的原則加強企業各項制度建設，特別是要注意不斷完善企業的人事管理制度、財務管理制度、客戶管理制度、合同管理制度和重要信息披露制度，同時建立企業誠信獎勵和失信懲罰機制，加強對企業各個部門和個人誠信的評估與監測，加大對違背誠信原則者的處理力度，使失信者受到應有的懲罰。

33建立并健全誠信營銷的經營準則

在加強企業誠信營銷制度建設的同時，要把誠信營銷的理念落實到企業日常的生產經營活動中，還必須在營銷活動中建立并健全企業誠信營銷的經營準則。在產品和服務方面，要保質保量，要堅決杜絕假冒偽劣產品和服務縮水現象的出現；在定價方面，產品和服務應該公平、公開、透明，要堅決避免利用價格欺騙消費者；在分銷的過程中，企業要與經銷商建立長期良好的伙伴合作關系，要注意維護渠道成員的利益，堅決杜絕無故延期交貨、單方撕毀供貨合同現象的發生；在促銷方面，要采取實事求是的態度運用好促銷組合策略，堅決杜絕在促銷過程中使用虛假的促銷方式故意欺騙消費者。

34建立并完善企業誠信營銷的教育機制

在企業誠信營銷文化建設的過程中，要建立并完善企業誠信營銷的教育機制，不斷加強對企業全體員工進行誠信教育，充分發揮企業家的示范和帶頭作用，不斷提高企業全體員工的誠信意識。在營銷活動中，企業的全體員工，包括企業的高層，都要按照誠信的要求做事，參與到企業的誠信文化建設中來。企業全體員工都要牢固樹立誠信營銷的理念，并把誠信營銷的理念落實到具體的營銷活動中，讓誠信在企業營銷活動中無處不在、無時不在。具體來說，要求企業做到兩點：一是企業中每一位個體都要講誠信，領導與領導之間，上級與下級間，員工與員工間，都必須講誠信；二是企業講誠信，無論對社會、對經銷商和供應商、對銀行、對稅務部門，還是對企業員工，都必須講誠信。

35實施品牌戰略，樹立良好的企業聲譽

美國通用電氣的總裁杰克?韋爾奇曾經說過：品牌營銷是市場營銷的最高境界。誠信營銷文化建設是品牌建設的基石，實施品牌戰略，培育企業自己的名牌產品也是企業誠信營銷文化建設的重要內容。在企業品牌建設的過程中，企業的品牌要贏得消費者的信賴和認可，就必須在消費者心目中樹立良好的企業聲譽，這就要求企業在經營的過程中誠實守信?？v觀中外知名品牌成長的歷程，如同仁堂、海爾、通用電氣、松下電器，其品牌從最開始的創立、到成長壯大，到成為世界知名品牌，無不時刻恪守誠信經營的原則。

36牢記企業的社會責任，營造誠實守信的良好社會氛圍誠信既是現代企業營銷道德的重要內容，也是企業應盡的社會責任。我國《公民道德建設綱要》要求在全社會大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”的基本道德規范，十報告將誠信列為社會主義核心價值觀之一。在現代市場經濟條件下，誠信是我國企業在從事生產、經營、管理活動中處理各種關系的基本準則，現代企業必須時刻牢記企業的社會責任，在企業內外努力營造誠實守信的良好社會氛圍。

參考文獻：

[1]吳敏從中西誠信觀看中國企業誠信體系建設[J].企業經濟，2013（2）.

[2]王為論企業誠信營銷文化建設[J].企業家天地，2009（2）.

[3]張云起營銷風險管理[M].北京：高等教育出版社，2010.

[4]徐潔現代企業財務管理風險識別與控制模式研究[J].中國市場，2014（31）.

第2篇：現代企業的基本制度范文

關鍵詞：現代企業 員工福利 制度建設

員工福利指的是在一段時間內具有企業員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬，是用于改善員工工作與個人生活質量的一種間接收入形式。企業員工福利是現代企業管理的一個重要環節，屬于企業激勵機制的一部分。建立健全現代企業員工福利制度是企業生存和發展的重大事項，也體現著國家對企業經營管理機制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會企業文化氛圍。

1.準確把握現代企業員工福利的主要特點

現代企業員工福利具有以下特點：

1.1是補償性。員工福利是企業對勞動者提供勞動的一種物質補償，是員工總報酬的重要組成部分，與基本工資、獎金并稱為現代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動義務為前提，是對工資收入的一種補充，并不作為勞動報酬的主渠道。

1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動義務的本企業員工，均有享受各種企業福利的平等權利。福利的享受與員工的個人貢獻無太大關系，一個剛剛加入企業的員工常常就可以享受到與一個在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動能力、個人貢獻以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過大會對員工的積極性和企業的凝聚力產生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。

1.3是集體性。員工福利主要是針對企業所有員工的補助，興辦集體福利事業，員工集體消費和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個重要特征。

1.4是非現金性。員工福利一般都是非現金收入。例如，企業可以為員工提供如免費單身宿舍或廉價公房出租、股權、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目以及實物報酬。

2.科學確定現代企業員工福利的基本內容

現代企業員工福利分為社會福利、集體福利和個人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內容也有所不同。

2.1是社會福利。企業員工作為國家公民，依法享有國家為本國公民提供的一切社會保障形式。社會福利是以國家為主體，依據法律規定，通過國民收入的分配和再分配對社會成員的生活權利給予保障的一種制度。它包括社會保險、社會福利、社會救濟、優撫安置等內容。此外，根據憲法規定，醫療保險社會服務等項目，也是社會保障制度的重要內容。它具有普遍性、無償性等特點，而且由于其具體實施是由國家展開的，所以具有相當大的穩定性和政策性。

2.2是集體福利。集體福利是由企業舉辦或者通過社會服務機構舉辦的，供員工集體享用的福利性設施和服務，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫療補助;集體生活設施和服務，如員工食堂、幼托設施、衛生設施和醫療保健、文娛體育設施、集體交通工具等等。具體到我國來說，長期以來，我國實行的是福利分房政策，由國家或者企業進行住宅建設，低租金分配給員工使用。但是，目前我國在住宅方面已經實施了住宅商品化改革和企業貨幣化分房制度，企業為員工提供的住宅福利較以前已經大大降低。其他企業福利，如員工意外傷害保險、員工失業保險、員工養老保險、大病統籌、員工個人財產保險以及企業的年度體檢、免費的工作餐、員工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼等，都具有集體福利的性質，而現代企業的集體福利已經包括一些更高層次、更人性化的福利項目，如住房貸款利息補助、商業人壽保險、教育福利、心理咨詢服務以及子女教育補助等。

2.3是個人福利。個人的福利補貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補貼和旅游補貼待遇;上下班交通費補貼;夏季降暑補貼和冬季取暖補貼;家庭特困補助、家庭紅白事慰問金;公傷殘疾、重病補助、撫恤金;節日禮物或優惠實物分配;一些發達國家企業員工的法定帶薪休假福利項目，一般都會在一周以上，并隨著員工為企業服務的年限而延長假期，我國的一些企業也開始實施這一制度;生活消費品價格補貼、婚喪假和年休假工資等。

3.不斷完善現代企業員工福利的法規政策

現代企業員工福利法規政策存在諸多問題，可以從以下幾個方面進行改進和完善。

3.1是建立健全企業員工福利的相關法規和政策。在我國已經出臺的勞動法和社會保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規范，難以保證有關單位對勞動福利措施的有效規定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關的法規政策，同時需要有關部門加強對雇傭方的監督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業性質的員工能享受到法定的福利待遇。

3.2是調動企業搞好員工福利的積極性。通過調整有關政策，鼓勵企業為員工提供自愿利措施，提高員工福利水平。西方發達國家的福利制度發展趨勢是，國家直接承擔的福利責任適度化，作為國家減輕責任的替代者，企業提供給的員工集體福利，已經受到重視并占據福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵企業在員工福利方面自愿承擔更大的責任，為員工提供更好的福利待遇。

3.3是縮小不同行業員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調整收入差距，不僅要著力于調整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務領域擴大市場競爭，避免壟斷行業的資源獨占和利益專享，對不合理的福利分配進行調整。

3.4是提高員工參與福利項目的自主性。很多時候，福利項目是由企業領導與后勤部門共同制定的，員工基本上無法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發言權，那么，員工在物質上得到滿足的同時，在精神上也有被尊重感，對公司的滿意度和忠誠度都會得到提升。福利是眾口難調的，如果給員工多一些選擇余地，也會使福利開支的實際效果變得更好一些。

參考文獻：

第3篇：現代企業的基本制度范文

[關鍵詞]現代企業 經濟管理模式 規范化 策略

中圖分類號：F406.72 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）04-0074-01

一、 現代企業經濟管理的內涵

（一） 現代企業經濟管理的含義

現代企業經濟管理的含義其實就是將企業所擁有的資源轉換為經濟價值，并實現企業經濟的實際操作管理。在現代企業的經濟發展過程中，能夠對企業日常涉及到的經濟活動進行科學有效的管理，并有針對性的采取一些管理措施以提高企業的經濟效益，可以為企業的穩定快速發展提供動力。企業經濟管理的根本目的就是為了讓企業的經濟效益最大化，通過經濟的管理來提高企業的社會競爭力。對于現代企業而言，經濟管理的主要任務是要根據自身的發展現狀，結合自身具備的生產條件，綜合制定出較為科學合理的企業經濟管理模式。其中需要注意的是對企業生產成本的控制，使企業擁有的資源實現利益最大化。

（二）現代企業經濟管理的特點

1、關聯性?，F代企業的經濟管理不是一項獨立的工作，而是以企業的其它工作為基礎，實現企業效益的管理，并根據企業的經濟效益管理來有針對性的制定出工作管理策略。所以企業的經濟管理是與企業的所有工作相互關聯的，不是一項獨立的工作。

2、指導性。在現代企業的管理中，經濟管理是最基本的管理活動。因為企業的經濟管理是由管理層直接進行，而管理層在企業的整體管理中會根據經濟管理的成果來制定企業的綜合發展路線。同時，企業的預算管理、員工績效、項目經濟收益等，都要根據經濟管理的要求來判斷。

3、綜合性。企業的經濟管理在企業的經濟發展中與企業的其它工作有密切的關聯，也具有指導。這就說明了企業的經濟管理作為企業的基礎性工作，需要根據企業的具體情況，綜合企業其它工作的特點，實現企業經濟效益的最大化。所以企業經濟管理具有綜合性的特點。

二、 我國現代企業經濟管理模式分析

（一）傳統的企業經濟管理模式

在我國的企業中，傳統的經濟管理模式主要存在于一些老企業中。這些企業在我國的計劃經濟時代就開始運營，由于各種原因出現與現代社會經濟發展接不上軌的情況，導致這些企業的經濟效益較差。傳統的經濟管理模式對于現代企業的發展而言極為不利，但這些企業在短時間內難以完成轉型。所以這些企業長時間適用計劃經濟時代的經濟管理模式，處于被市場經濟淘汰的邊緣。

（二） 現代化的企業經濟管理模式

與傳統的企業經濟管理模式不同，現代化的企業經濟管理模式是在計劃經濟時代結束后出現的，是我國社會目前普遍采用的企業經濟管理模式。相對于傳統的經濟管理模式而言，現代化的企業經濟管理模式是針對市場經濟的一種管理方式，在競爭日益激烈的市場經濟中，這種經濟管理模式對企業的發展有極大的幫助。通過現代化的企業經濟管理模式，可以實現企業經濟效益的最大化，實現企業既定的經濟發展目標。使企業全面發展。

三、 現代企業經濟管理模式中存在的問題

（一）現代企業的經濟管理人才不穩定

根據相關統計數據，我國的經濟管理人才總量能夠滿足市場需求，但企業經濟管理人才的流動性太大，經常出現經濟管理人才的更換。經濟管理人才離職或跳槽的原因有很多，但最常見的原因是工資待遇不能滿足自己的要求。對于企業的經濟管理而言，頻繁的人才更換會對經濟管理工作的有序開展造成巨大影響。而企業在流失經濟管理人才之后不對自身原因進行總結，使得優秀人才在進入企業后得不到應有的福利保障，這樣又會導致人才的流失。這樣周而復始，企業的經濟管理將陷入重重困難之中。

（二）企業的組織結構不完整

企業的組織機構是企業得以正常運行的基本保障，但一些企業的負責人出于對利益的追求，刻意減少一些看似并不需要的部門，其中后勤部門是最容易被忽視的。但其實這些被省略的部門對于企業的運行來說十分重要，因為企業的管理工作需要有明確的分工，如果少了某個部門，那其他部門的工作量將會增加，這對企業的整體運行而言是不利的。而組織結構不完整在短時間內可能不會使企業出現運行問題，但長時間下去將會出現多方面的漏洞，等到出現問題的時候再采取應對措施，將會使企業的經濟損失超過之前節省的費用。

（三）經濟管理制度不完善

對于企業而言，任何管理工作都需要相應的制度，只有在制度的約束下，管理工作才能更好地完成。經濟管理工作同樣需要相應的制度，因為經濟效益最大化是企業最基本的任務，也是企業開展其它工作的最終目的。雖然現有的一些企業制定了相應的經濟管理制度，但這些制度中存在一些漏洞，這些漏洞將會是企業的經濟管理陷入困境。

（四）企業的管理模式較為落后

雖然我國的很多企業在市場經濟不斷發展的同時改變了原有的傳統管理模式，以現代化的生產管理開展企業的日常工作。但是，一些企業受到傳統經濟管理模式的影響太大，一直都不能完全按照現代經濟管理模式對企業進行管理。這就使得這些企業在運營中看似沒有問題，但經濟效益卻很難提高。

四、 實現現代企業經濟管理模式規范化的策略

（一）完善企業的經濟管理制度

企業在擁有完善的經濟管理制度時，才能實現企業的經濟管理，推動企業的經濟發展。對于我國的企業而言，在建立完善經濟管理制度的時候，不能完全依照國外的成功案例，而要根據我國獨有的社會主義市場經濟進行適當的變化，找到適合我國企業自身發展的經濟管理制度。

（二）建立合理有效的員工考核制度

對于企業的經濟管理人才，企業要制定專門的考核制度實現對這些人才的管理。對于這些經濟管理人才的基本待遇，企業要根據當地市場的基本情況，適當做出一些調整，使經濟管理人才看到公司對人才的重視。這樣就能保證企業的經濟管理人才長期處于穩定狀態，企業的經濟管理工作將能得到基本保障。

（三）合理規劃企業的經濟目標

對于企業的發展而言，合理地制定企業的經濟目標顯得尤為重要。規劃企業的經濟目標不僅是要讓企業有明確的發展方向，也是為了讓員工在平時工作中有總體目標。所以企業在對經濟目標進行規劃的時候要針對企業過去的發展情況，結合企業當前所處的發展環境，制定出適合自身的經濟目標。

（四）改變企業的經濟管理模式

對于企業的日常管理而言，只是有傳統的生產管理轉變為現代生產管理是完全不夠的。企業還需要緊跟社會發展的腳步，對企業的經濟管理模式進行調整，使企業的經濟管理模式適應現代社會經濟發展的趨勢。

五、總結

對于現代企業的經濟管理而言，市場經濟的不斷發展會使原有的模式出現一些問題。所以企業在關注生產模式的同時還需要對經濟管理模式進行規范化處理，使企業實現經濟效益的最大化。這就需要企業結合自身的實際情況與市場經濟的特點，制定出符合現代社會的經濟管理模式。

參考文獻：

[1] 楊穎.現代企業經濟管理模式的規范化策略探究[J].商場現代化，2015，09：88-89.

[2] 王界升，耿曉.現代企業經濟管理模式規范化綜述[J].合作經濟與科技，2015，13：112-113.

第4篇：現代企業的基本制度范文

[關鍵詞]雙元控制主體 會計控制 受托責任 信息不對稱 會計信息失真

現代企業是以所有權和經營權相分離為主要特征的，而擁有所有權的所有者和游泳經營權的經營者都是企業的控制主體，因而可以將兩者統稱為雙元控制主體。現代企業雙元控制主體的存在，體現了企業中“控制與被控制”關系的特征：一方面是所有者對經營者的控制，因為所有者擁有對經營者的評價和任免權，同時也決定著其報酬的高低，因此可以說經營者的經營是在所有者的監督控制之下進行的；另一方面雖然所有者擁有企業的最終控制權，但在經營過程中企業的控制權實際上為經營者所擁有，所有者必須依靠經營者“盡心盡力”地工作才能實現其資本的擴張和企業價值的增加，從這個意義上說，所有者又受到經營者的牽制和控制。這種相互依存、對立統一的兩個控制主體，也許就是現代企業制度的魅力之所在。在此我們并不想論述現代企業制度的優劣，僅想探討現代企業制度下會計控制的作用及其如何強化的問題?？梢钥隙ǖ卣f，現代企業制度為實施會計控制提出了更新、更高的要求，加強會計控制是實施現代企業制度的根本保證。

一 、會計控制是現代企業制度順利實施的保障機制

廣義的會計控制既包括“會計控制”，也包括“對會計的控制”?！皶嬁刂啤笔侵竿ㄟ^會計工作和利用會計信息對企業生產經營活動所進行的指揮、調節、約束和促進等活動，以使企業實現效益最大化的目標；所謂“對會計的控制”則是指對會計工作及其質量所進行的控制，這是對控制者所進行的一種再控制。實踐中這兩方面的會計控制都需要，他們都是為了保障所有者的經濟利益，是經營者履行受托經濟責任必不可少的管理環節。應當看到，會計控制是在控制地位、控制利益和控制目標不對等、不一致甚至相互對立和矛盾的兩個控制主體之間架起的一座使之彼此信任的橋梁，它是現代企業制度建立和發展的保障。

首先，對企業所有者來說，他最關心的是其投入資本的安全性和收益性，即實現資本保值、增值目標，而這一目標的實現必須有有效的會計控制作保證。會計控制的重要目標之一是保證會計信息的質量，即使會計信息達到真實性、相關性、及時性等質量特征要求。真實的會計信息是所有者控制經營者的基本依據，所有者通過會計信息可以及時了解企業的財務狀況和經營情況，通過對會計信息的分析能夠掌握資本的安全性和收益性及其對企業長遠發展的影響因素，從而對經營者進行必要的干預。此外，會計控制能夠促進企業經營效益最大化目標的實現，而這正是所有者控制企業、控制經營者的目的，并與其企業價值最大化的根本目標相一致。由此可見，會計控制是保障所有者利益的關鍵，如果沒有有效的會計控制作為現代企業制度的支撐，那么維護現代企業所有者的利益就會成為一句空話，現代企業制度的建立和實施就會成為泡影。

其次，對經營者而言，會計控制是其履行受托經營責任、實現企業經營效益最大化目標的重要保證。現代企業的特征之一是經營者和所有者在經濟上的聯系表現為一種契約關系，“財產所有者對經營管理者在契約中規定的責任，稱之為受托經濟責任”，“受托經濟責任是一種報告說明責任，是責任承擔人向有關方面報告說明其行為過程與結果的責任”。[1]可見，受托經營者有義務按照所有者控制企業的要求提供有關會計信息，這是經營者履行受托經營責任之必需。當然，向所有者提供會計信息僅僅是履行受托緊急責任的一種形式，其內涵必須以真實的經營獲利作保證，只有經營者切實實現了經營效益最大化的目標，才算履行了受托經濟責任，而經營者利用會計信息對資金流、物流甚至作業鏈進行的會計控制過程也就是企業效益最大化經營目標的實現過程。因此，沒有會計控制，經營者既無法實現經營目標，當然也就談不上履行受托經濟責任了。

再者，會計控制能夠協調所有者和經營者之間的利益沖突，使控制雙方建立起相互信任的關系，從而保證現代企業制度的順利實施。企業的所有者和經營者處于不對等的控制地位，有不同的控制目標，尤其在信息需求和利用方面存在“不對稱性”和“外部性”，借助于會計控制能夠起到約束雙方行為，并對未來進行合理運籌的作用。這樣不但能規范經營者行為，而且能促使所有者采取一種“約束+激勵”的科學控制方式，以調動經營者管好企業、賺取利潤的積極性，從而使現代企業平衡、穩定的發展。

二、會計信息失真是雙元控制主體矛盾的產物

目前，我國很多企業都不同程度地存在著會計信息失真的情況，并已引起相關方面的高度重視，正在積極想辦法加以解決。作者認為，這種情況的產生，恐怕與雙控制主體的形成及其矛盾的發展有很大關系。大家知道，會計控制實質上是控制主體意志的體現，即控制主體通過各種控制措施將自己的目標、要求、企望傳達給被控制者，使之用以規范和指導其行為。比如對會計工作和會計質量的控制，人們除了用會計法律法規和會計準則進行約束外，實踐中我們也不能忽視企業作為控制主體的重大作用。特別是我國企業改革以后，企業自主權的擴大以及運用會計政策可選擇性的增強，實踐中出現了所謂“所有者會計”和“經營者會計”等情況。即對于企業所有者來說，他們期望獲得真實的會計信息，并據此客觀評價企業的經營成果、正確估計其財務狀況以進行未來投資決策；另外，他們還希望能夠控制會計政策使其向維護所有者利益方面傾斜，比如貫徹謹慎性原則，足額并加速補償固定資產成本等。而對于經營者來說，則可能因其不會過多關心企業長遠發展而采取與所有者相反的會計政策，因為在多數情況下他們會更看中短期經營效益給自己帶來的利益，這種短期利益驅動體現在會計上則為張揚或夸大受托進應成果，掩蓋決策失誤和經營損失，侵占或者損害所有者利益，如提前確認收入，不足額提取費用，在職時的過度消費等。

可見，會計控制是控制主體意志的體現，控制者都希望成為控制主體以實現其控制目標。伴隨著現代企業經營權和所有權的分離，也促成了財務會計與管理會計的分離，這種情況體現了企業兩個控制主體對會計信息需求和利用的差異，對提高會計信息的利用效率有一定作用。在此情況下，企業經營者成了現實的會計控制主體，直接控制著會計信息的生成和利用；而所有者對經營者的控制則主要是通過由經營者所提供的財務會計信息來實現的。這樣一種所有者和經營者客觀存在的關系，再加上雙方利益上的矛盾甚至對立，從而形成了會計信息失真的土壤，并弱化了會計控制的作用。

理想化的現代企業雙控制主體的控制目標應該是一致的，其前提必須假設受托經營者是一個“忠誠”的人，他以企業（實際上是所有者）價值最大化為經營目標，并滿足于由此而實現的“個人價值”。但是必須承認，現實和理想總是存在著差異和矛盾，我們所期望的控制環境盡管在不斷地試圖消除這種差異，也有可能使現實接近于理想，但卻永遠不能等于理想。在這種理智的思考下，我們必須承認企業雙控制主體控制目標的差異，并高度重視由此而引起的會計信息失真和會計控制弱化的問題。這種情況在實踐中通常表現為，一方面所有者為了保證其投入資本的保值、增值，必須對經營者履行受托責任的情況進行控制，他們希望隨時了解每個經營者行為（經營）的細節，取得盡可能詳盡、準確和及時的會計信息；而矛盾的另一方是經營者，他們實際上占有和掌握著會計信息資源，也完全有可能按照自己的意圖去決定會計信息的生成和利用。另外經營者實現其“個人價值”的方式和手段當然不會象理想中那么純正，他們極有可能會利用手中“暫時的控制權”謀求“個人價值最大化”，這時的會計信息就會成為他們手中的得力工具加以利用；粉飾會計報告去迎合所有者的要求，掩蓋某些會計信息使其因私欲膨脹而占有資產收益權和在職消費等侵害所有者利益的行為不致敗露，制造虛假信息而欺騙所有者，等等，由此常常造成會計信息的失真。會計信息為利益對立的雙方利用而造成的“信息不對稱性”是會計控制弱化的根本原因，如果找不到加強企業控制的合理方式，會計信息失真和會計控制若化的問題就可能成為我國現代企業制度健康發展的羈絆。

三、加強現代企業會計控制的基本思路

對于現代企業中所有者和經營者存在的微妙而復雜的委托受托關系以及由此造成的會計信息失真和會計控制弱化的問題，如果不采取有效措施加以解決，就有可能阻礙我國現代企業制度的建立和發展。由于現代企業雙元控制主體的客觀存在，在加強會計控制、約束雙方的行為、防止和避免會計信息失真以保障雙方利益時，必須針對兩個主體之間的矛盾，以“協調”作為會計控制的基本目標，設計和實施激勵與約束并重的會計控制方法和體制。

第5篇：現代企業的基本制度范文

一、會計控制是現代企業制度順利實施的保障機制

廣義的會計控制既包括“會計控制”，也包括“對會計的控制”?！皶嬁刂啤笔侵竿ㄟ^會計工作和利用會計信息對企業生產經營活動所進行的指揮、調節；約束和促進等活動，以使企業實現效益最大化的目標；而“對會計的控制”則是指對會計工作極其質量所進行的控制，這是對控制者所進行的一種再控制。實踐中這兩方面的會計控制都需要，他們都是為了保障所有者的經濟利益，是經營者履行受托經濟責任必不可少的管理環節。應當看到，會計控制是在控制地位、控制利益和控制目標不對等、不一致甚至相互對立和矛盾的兩個控制主體之間架起的一座使之彼此信任的橋梁，它是現代企業制度建立和發展的保障。

首先，對企業所有者來說，他最關心的是其投入資本的安全性和收益性，即實現資本保值、增值目標，而這一目標的實現必須以有效的會計控制作保證。會計控制的重要目標之一是保證會計信息的質量，使會計信息符合真實性、相關性、及時性等質量特征要求。真實的會計信息是所有者控制經營者的基本依據，所有者通過會計信息可以及時了解企業的財務狀況和經營情況，通過對會計信息的分析能夠掌握資本的安全性和收益性及其對企業長遠發展的影響因素，從而對經營者進行必要的干預。此外，會計控制能夠促進企業經營效益最大化目標的實現，而這正是所有者控制企業、控制經營者的目的，并與其企業價值最大化的根本目標相一致。由此可見，會計控制是保障所有者利益的關鍵，如果沒有有效的會計控制作為現代企業制度的支撐，那么維護企業所有者利益就會成為一句空話，現代企業制度的建立和實施就會成為泡影。

其次，對經營者而言，會計控制是其履行受托經營責任、實現企業經營效益最大化目標的重要保證?，F代企業的特征之一是經營者和所有者在經濟上的聯系表現為一種契約關系，財產所有者對經營管理者在契約中規定的責任，稱之為受托經濟責任，受托經濟責任就是責任承擔人向有關方面報告說明其行為過程與結果的責任?？梢姡芡薪洜I者有義務按照所有者控制企業的要求提供真實、準確的會計信息，這是經營者履行受托經營責任之必需。當然，向所有者提供會計信息僅僅是履行受托經營責任的一種形式，其內涵必須以真實的經營獲利作保證，只有經營者切實實現了經營效益最大化的目標，才算履行了受托經濟責任，而經營者利用會計信息對資金流、物流甚至作業鏈進行的會計控制過程也就是企業效益最大化經營目標的實現過程。因此，沒有會計控制，經營者既無法實現經營目標，當然也就談不上履行受托經濟責任了。

再者，會計控制能夠協調所有者和經營者之間的利益沖突，使雙方建立起相互信任的關系，從而保證現代企業制度的順利實施。企業的所有者和經營者處于不對等的控制地位，有不同的控制目標，尤其在信息需求和利用方面存在不對稱性和外部性，借助于會計控制能夠起到約束雙方行為，并對未來進行合理運籌的作用。這樣不但能規范經營者行為，而且能促使所有者采取一種“約束+激勵”的科學控制方式，以調動經營者管好企業、賺取利潤的積極性，從而使企業平衡、穩定的發展。

二、加強現代企業會計控制的基本思路

對于現代企業中所有者和經營者存在的微妙而復雜的委托、受托關系以及由此造成的會計信息失真和會計控制弱化等相關問題，如果不采取有效措施加以解決，就有可能阻礙我國現代企業制度的建立和發展。為保障雙方的利益，必須針對兩個主體之間的矛盾，以“協調”作為會計控制的基本目標，設計和實施激勵與約束并重的會計控制方法和體制。

1、以“協調”作為企業會計控制的基本目標。

企業會計控制的目的，一是確保生成真實、準確的會計信息，使其符合公認會計準則和會計信息質量特征的要求；二是通過會計工作與會計信息影響和控制企業的經營過程和贏利情況。但是由于存在著雙方利益不一致和信息不對稱的矛盾：企業所有者希望通過經營獲利使資產增值，實現企業價值最大化，但是他卻不能直接進行管理和經營，只能通過會計信息間接控制；經營者直接控制企業經營的過程和會計信息的生成和報告方式，他希望由此解脫受托經濟責任并獲得期望報酬。因此決定了企業控制首要的也是基本的目標應該是協調雙方的利益和矛盾，只有通過切實有效的協調，找到所有者和經營者共同的均衡點和平衡點，才能實現以上兩個會計控制的基本目的。

2、“約束+激勵”的引導經營者行為是現代企業會計控制的主要方法。

控制是一種約束人們行為按既定目標運作的系統化機制，但是控制的過程和方式并不僅僅是約束或限制，同時也包括了協調、激勵和促進。人們承認人有“隱藏行動道德風險”和“隱藏信息道德風險”，委托人的問題是設計一個激勵合同以誘使人從自身利益出發選擇對委托人最有利的行動。對這一問題的研究需要將理論與會計理論結合起來，走跨學科研究的道路。應該說這是現代會計控制問題值得深入研究的新領域，目的在于解決現代企業人各自追求自己的期望效用最大化的非協調模型的問題。在實踐中，企業也存在許多具體的作法，較為典型的是將經營者的報酬與經營業績掛鉤。

“約束+激勵”的控制方式發揮作用的機理是：首先應該讓經營者為企業付出的努力和貢獻獲得滿意的報酬，但是僅有這一條還不能阻止經營者會想方設法去獲取報酬之外的收入。這是因為，人的欲望是會不斷膨脹的，滿意度也會因此而無限制的升級。因此還必須有另外的設計才能達到控制的目的，這就是從制度和程序等方面去禁止經營者的機會主義行為以及一旦發現經營越軌行為的懲罰性措施，使得經營者能夠在得失之間進行理智的權衡，引導他們放棄非分之想，穩定地獲得滿意的報酬。至于如何讓經營者獲得滿意報酬的方式也值得研究和探討。但所有這些都必須以健全的、公平的、合理的企業產權制度化來規范和制約。新晨

3、建立多層次的現代企業會計控制體制

體現協調、約束的現代企業會計控制，還必須相應地建立多層次的會計控制體制，才能使各項控制措施有制度上的、程序化的保證。層次化的現代企業會計控制體制是通過明確各方關系人的權利和責任實現的，使得每個群體或個人的行為都處在他人的監督和；控制之下，避免出現會計控制的“真空地帶”或“控制盲點”，而使控制流于形式、難收成效?？梢哉f，層次化體制是現代企業會計控制的一種有效形式。

現代企業會計控制的層次化體制可以設計為三個層次結構。

第一個層次是所有者對經營者的控制，。具體控制措施是通過由所有者委派的財務總監實現的。在這一層次上體現出兩個控制主體相互制衡的關系：所有者通過激勵和約束來控制經營者，保障自身獲取最大化的經營獲利；經營者通過正確決策和有效經營履行受托經濟責任同時獲得制度化約定的期望利益。

第6篇：現代企業的基本制度范文

隨著經濟全球化向縱深發展,我國的改革開放也不斷深入,社會主義市場經濟更是不斷迅速發展,相應的現代企業制度也逐步建立起來,其基本特征和主要優點十分顯著,這里就不做贅述。本文重點講述企業財務管理這一方面。市場經濟與現代企業制度的建立和發展,對企業財務管理產生重大影響,而企業財務管理在整個企業管理系統中又處于至關重要的地位,關乎企業生存與發展的核心,若不適應現代企業制度和市場經濟形勢,必然影響到企業的經營和運作,造成財務危機甚至導致更嚴重的后果。所以,我們要對市場經濟進行完善和改革,達到穩定經濟的目的。那么市場經濟形勢下,企業財務管理必然有許多新變化,而現代企業制度下企業將財務與會計的職能進行了分離,將企業財務管理人員作為管理層面,那么企業財務管理在這一變化的背景下,有何進步又有何問題呢?其現狀可從以下方面進行分析。

1 新變化

第一,現代企業財務管理相比傳統財務管理,其涉及的方面更加廣泛。首先,企業的生產、交換、分配、再生產這四個基本環節,都必定與財務管理活動相關,需有財務提供基本的支持,這是最普通的財務管理的作用,而在現代企業制度下,這一作用隨著權責明確這一標準的落實,必將更加深入地影響企業的各項活動。其次,財務管理部門可以為企業從財務這一側面反映出市場的相關信息,從而給企業提供科學決策的信息基礎,一定程度上幫助企業避免決策失誤。最后,市場經濟下,隨著各個產業的發展與成熟,在各個產業里大都產生了產業集聚和產業分散現象,也就是說現代企業之間并不再只有簡單機械的惡性競爭,反而分工合作、雙贏共利的情況更加常見,也因此現代企業財務管理也更多地涉及了企業外部的各種關系。這些財務工作所涉及的方面都與傳統企業制度下簡單的財務工作大有不同,財務涉及方面廣泛化就意味著財務管理目標逐步多元化發展,這是企業財務工作的新變化,也是新的挑戰和機遇。

第二,現代企業財務管理相比于傳統財務管理而言,其實質性含義其實是一個綜合性極強的管理系統。具體說來就是,現代企業財務管理可以通過對企業各項經濟活動的直接參與或者間接調節,對企業的投資、經營、分配等關鍵性活動都產生幾乎是對企業生存發展決定性的巨大影響,這與傳統企業制度下財務工作和企業管理相關性較低的狀況是截然不同的,這也是企業財務管理在新背景下的一個必須重視的新變化,否則將不能發揮好企業財務管理的作用,為企業的經營運作帶來好的轉變。

2 新問題

第一,社會主義市場經濟和現代企業制度都要求企業財務管理更加規范化、信息化、網絡化,但現有財務機構設置卻因財務人員素質低下嚴重妨礙著信息化、效率化理財,使企業財務管理效率低、成效小,于企業發展并無多大益處。傳統企業財務機構由于企業管理者不重視財務管理而情況堪憂,不僅機構設置混亂,財務管理人員也大多不是嚴格按照招聘制度而來,卻是企業管理者所謂的“自己人”,他們在傳統企業制度下確實有值得信賴的地方,但是這些人大多理財觀念滯后,理財知識欠缺,理財方法落后,嚴重妨礙了現代企業財務管理工作信息化、知識化的進程,不適應市場經濟的發展,也不符合現代企業制度的標準。

第二,隨著我國經濟發展水平提高、產業結構優化,現代企業的知識資本在企業總資本中所占比重必將迅速上升,這是毋庸置疑的,發達國家現有的經濟結構和企業資產結構便是明例。也就是說,企業無形資產的管理變得至關重要,隨著知識資本逐漸成為企業資本形態的主要形式,現代企業制度就要求實施資本及其與無形資本組合的運營管理,才能適應經濟形勢,確保企業正常運營。而在傳統企業財務管理中,較多的是僅涉及有形資產,這對現代企業財務管理無疑是新的挑戰與難題。

第三,市場經濟和現代企業制度背景下,企業經營環境雖然變得更加寬闊和自由,但也變得更加復雜多變,隨之而來的風險也越來越大,越來越多樣化,企業財務管理須對企業的風險管理格外關注,而傳統財務管理模式僅僅局限于對資金的管理,這是不符合市場經濟和現代企業制度的。適應現代企業制度的財務管理則要求從中走出來,運用一些現代財務管理的手段,幫助企業規避風險,迎接挑戰,減少蒙受經濟損失、出現財務危機甚至破產倒閉的可能。

企業財務管理的變化與問題遠不止以上所述,但以上卻也著實為重點難點之所在。面對這些新變化與新問題,企業必須加快建立起有利于企業成長發展的財務管理機制和制度,也要順應市場經濟改革,以適應市場經濟形勢和現代企業制度,這個過程中就必然存在著企業財務管理工作各個方面的改革與創新。本文接下來重點從企業人員、管理機制、核心環節以及技術層面進行研究探討。

首先,從企業的人員入手。一方面,是企業管理者的觀念和能力。有哲人說,要改變行動,就先改變思想。同樣的,企業管理者首先要充分認識到財務管理對于企業經營的極端重要性,然后要提高財務管理能力與水平。這樣企業管理人員才不會受制于傳統的經營管理模式,甚至受限于企業管理者本身管理能力而使企業的財務人才聘用和培訓存在欠缺。另一方面,要提高財務人員的工作能力,改變其傳統觀念。對財務人員進行長期有效的培訓,讓他們掌握新的技能,在工作過程中勝任日益變化的市場經濟。因此,從財務人員的招聘、培訓、管理到考核,都必須有高度的重視和科學的一套機制。這樣才能使企業財務管理在財務人才和科學機制的協調護航下健康進行,更好地發揮財務管理對現代企業的作用。如此,企業管理者與財務人員,都關注財務管理,懂得財務管理,整個企業才能受益于財務管理,更好地發展壯大。

其次,從財務管理機制和制度方面深化改革。企業的各項經濟活動都要嚴格經過財務預測、財務決策、財務計劃、財務控制、財務考核和財務分析這一財務管理體系,因而財務管理機制和制度的改革必將影響整個企業的體制機制。那么如何借助財務管理機制和制度上的改革,使企業更好地適應現代企業制度,目前來看,最迫切的是企業財務管理要建立起風險意識。由于傳統財務管理僅局限于做賬、報賬等基礎的財務工作,沒有注意到其與企業的生存發展之間息息相關的聯系,這不符合經濟規律和企業

管理理論,也不再適應于現代企業制度,更不再適合于市場經濟的瞬息萬變和風險重重。因此樹立風險意識,建立風險評估、風險預測與風險應對機制,是企業生存與發展的必由之路。 再次,從企業投資管理和收益分配環節重點改進。一方面,在市場經濟和現代企業制度下,企業投資管理必須更加謹慎和科學,才能使投資有效、高利,這就需要利用企業財務管理,來充分做好財務分析,以調整和優化投資結構,促進企業投資有效性和利潤最大化。另一方面,企業收益分配是企業經營過程的最后一個環節,能否做好收益分配,形成良性循環,財務管理必須有所改進,不能局限于傳統的工資制。在現代企業制度下,財務管理必須在分配環節上有所改進,才能充分發揮財務管理的作用。從這兩個方面入手,才能使企業投資有效,收益更多,同時分配合理,激發所有企業成員的積極性和創造性。

最后,從技術層面進行改進。在科學的制度和高素質人員的基礎上,積極運用網絡技術和電子商務將原有的財務系統引入網絡中,拓寬財務管理的空間,增強財務管理的時效性,這樣才能提升財務管理的效能,使企業財務上升到一個新水平。一方面,企業財務管理可充分利用網絡信息及時了解到市場的一切變動,為企業集資、投資提供實時、準確、全面的信息基礎。另一方面,從企業內部財務管理活動來看,利用網絡技術,也可創新其管理。管理層可以利用這些網絡技術及網絡信息制定適合公司發展的目標決策。以信息網絡為依托可實現資源整合,將網絡與財務相結合形成網絡財務,并且開發網絡財務軟件,實行動態的、實時的財務管理。

企業財務管理在技術方面的創新必須充分利用網絡信息資源,建立企業財務管理內部網絡,并實現與外部網絡的有效鏈接,財務管理工作才能幫助企業更好地適應現代企業制度與市場經濟。

第7篇：現代企業的基本制度范文

關鍵詞：人力資源 核心競爭 持續發展

現代企業隨著改革全面深入地推進將面臨更多的挑戰，特別是在現在的知識經濟的時代，人才的競爭與流動空前加劇，一個現代企業的人力資源部門更需要根據形勢的發展不斷地研究新情況、新問題，并提出更有針對性、有效性的新策略。只有這樣，現代企業人力資源管理才能不斷邁進新臺階。本文主要就新形勢下我國現代企業人力資源管理存在的主要問題進行分析，并有針對性的提出解決問題的策略。

一、人力資源管理的基本內涵

狹義的人力資源是指人類進行生產或提供服務，推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種能力的總稱。所謂人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為?，F代人力資源管理在管理中的重要意義，首先，人力資源管理作為企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來保證企業戰略的執行和實現以及推動企業長期穩定地成長。 其次，現代人力資源管理能及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助企業戰略目標執行和實現。第三，現代人力資源管理提高人事管理的科學水平， 建立員工、企業利潤共同體，保證企業在市場經濟條件下持續健康發展。

二、現代企業人力資源管理的常見問題

（一）缺乏科學的人力資源管理的戰略

企業戰略就是設計用來開發核心競爭力、獲取競爭優勢的一系列綜合的、協調的約定和行動。企業的戰略關系到企業的核心競爭優勢能夠持續多久。戰略是在企業的人力資源管理系統中重要性日益增強，特別是相對于一般性人力資源而言，具有某些或某種特別能力和技能及核心知識或關鍵知識的重要或關鍵崗位上的那些人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。在外部環境不斷變化的今天，企業要想取得可持續競爭優勢，就必須靠處于企業經營管理系統的重要或關鍵崗位上的那些人力資源來維持和培育競爭力。只有在整個人力資源管理之中貫穿長遠正確的謀劃，并將這些謀劃體現并實施在管理的每一個環節上，才能保證現代企業人力資源管理的連續性、持久性、動力性。目前，我國70%多的企業以及一些部分國有現代企業對現代企業人力資源管理的戰略制定及推行缺乏深刻認識，忽略制定了人力資源管理戰略，削弱了人力資源管理的核心競爭力，人力資源管理尚未完成于企業發展戰略的一體化，缺乏與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。

（二）缺乏人力資源管理的現代企業特色

傳統的人事管理是指運用科學的原理、原則、制度和方法對人事工作所進行的等一系列管理活動，主要涉及了人事檔案管理、崗位晉升降與變動以及獎懲等方面的工作。總體來說，大多數企還是處于傳統行政性人事管理階段，以“事”為中心。只見“事”，不見“人”，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。它重點強調對人事制度的貫徹與實施。這些工作幾乎全部涉及一些企業日常管理工作，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，因此，不能從本質上對企業的核心價值產生影響?，F代人力資源管理屬于動態管理， 強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，將人力資源作為勞動者自身的財富?，F代人力資源管理的主要體現在以下幾個方面：人本特征、專業性與實踐性、雙贏性與互惠性、戰略性與全面性、理論基礎的學科交叉性。目前，而我國現代企業大多直接復制國內外先進現代企業的一些基本管理模式，有的根據自身企業發展經驗稍加改造，隨著改革開放的逐步深入，這些人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要，極大阻礙了人力資源管理功能及優勢的發揮。

（三）缺乏完善的人力資源管理制度保障

制度是要求組織成員共同遵守的、按一定程序辦事的規程。人力資源管理作為一項規范化，操作化的活動，是由一系列的操作程序與制度來實現的?？茖W合理科學的人力資源制度可以提高人力資源配置的效率、使責任邊界明確、權利紛爭減少。目前，現代打多數企業人力資源管理制度雖在逐步完善中，但仍有很大空缺，特別是在權責劃分制度，組織管理制度，薪酬管理制度等方面還存在許多問題，也有部分企業沒有建立相應的對員工的錄用、考核等機制，導致管理水平參差不齊，滯后的管理水平甚至影響了企業經濟效益。另一方面，部分企業不乏先進的人力資源管理思想，但由于體制和機制方面的原因未能將這些先進的思想轉化為適合企業特點、可操作性的制度與措施。

（四）缺乏人力資源管理的自我約束機制

約束是對員工的行為進行限定，使其符合企業的發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的各種手段來最大限度調動員工積極性與創造性，激發員工在實現自身的價值的同時能自覺地為現代企業作貢獻，由此達到現代企業與員工雙贏的格局。而人力資源管理約束機制正是現代企業形成合力的基本條件及確保人力資源管理高效運行的基礎，同時，人力資源管理的自我約束機制也是員工自律的保證。目前，我國大多現代企業，特別是一些在新舊體制的擠壓環境條件下形成的現代企業人力資源管理模式都缺乏自我約束，這些企業雖在不斷改革探索的過程中不斷創新管理機制，但仍帶有較濃厚的人治和經驗主宰的傾向，降低了人力資源管理的效率，不利于現代企業核心競爭力的形成。

三、優化現代企業人力資源管理的實施策略

首先，改變觀念，提升現代企業人力資源管理的戰略地位

現代人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區別在于管理的戰略性上。現代人力資源管理以員工為基礎，以知識員工為中心和導向，是在組織最高層進行的一種決策性、戰略性管理。因此，人力資源管理采取系統取向，強調整體地對待人和組織，從現代企業長遠的發展角度去謀求不同發展階段所需的各類人力資源的支持。另一方面，現代人力資源管理應 強調運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，要注重結構優化，整體效能的提高。另一方面是與組織中其他戰略相配合，依靠和支持整個組織的戰略和管理，并主動根據現代企業面臨的形勢和問題進行調整，把被動適應變為主動創造。 人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，一方面充分考慮企業自身資源的優勢和劣勢，另一方面要考慮企業外部面臨的機遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現狀以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。其次，理順體制，完善現代企業人力資源管理的制度。在當前經濟體制和科技體制深入改革的時候，人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合企業的實際情況制訂符合企業需求的各種人力資源政策，力求從政權建設和國家經濟建設的實際需要提高人事管理的科學水平，從而系統地建立起人力資源管理體系，為企業的戰略經營目標服務。另一方面，要不斷深化改革，進一步消除體制障礙，對所需各類人力資源進行篩選，使現代企業人力資源管理有更大的活動空間。

參考文獻：

[1]陳家田.人力資源管理背后的人生感悟[J].中國研究生， 2007，（01）

第8篇：現代企業的基本制度范文

[關鍵詞]現代企業；人力資源；激勵；戰略性

[中圖分類號]F272，92 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-5024(2009)02-0036-04

[基金項目]2007年度浙江省哲學社會科學規劃課題“現代企業戰略性人力資源激勵研究”(批準號：07CGGL037YBX)成果之一

[作者簡介]朱芝洲，衢州職業技術學院副教授，碩士，研究方向為企業管理；(浙江衢州324000)

俞位增，浙江工商職業技術學院剮教授，碩士，研究方向為企業管理；(浙江寧波315012)

蔡文蘭，衢州中等專業學校高級講師，管理學碩士，研究方向為企業管理、會計理論。(浙江衢州324000)

一、現代企業人力資源激勵問題

企業人力資源激勵問題是一個相當復雜的現實難題?？傮w而言，當前我國企業人力資源激勵無論是在體系的完整性方面，還是在手段的科學性方面，都離市場競爭及現代企業制度的要求有著較大的差距。

(一)現代企業制度還沒有真正建立，激勵機制建立的前提條件并沒有完全解決。在現代市場經濟中，機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業今后長遠發展的方向。

產權制度是現代企業的基礎制度。從馬克思經濟理論到西方經濟學說，從古典經濟學到現代經濟學，都把產權制度作為最基本的經濟制度，并充分肯定了它對分配制度在內的其他經濟制度基礎的決定作用。產權制度所具有的激勵功能、約束功能和資源配置功能等基本功能都會帶來相應的收入分配效應。作為我國經濟體制改革啟動點的農村聯產承包責任制、國有企業所有權經營權分離的生產經營方式改革，以及多種經濟形式的發展，無一不是產權制度的變革。我國國企改革進行了30年，國企改革經歷的各個階段(從放權讓利、利改稅到承包制等經營機制轉換再到建立現代企業制度)，所采取的各種松綁、放權、讓利、搞活等辦法，其實都是在尋求一種有效的激勵機制，試圖通過給予各方面各種各樣的激勵來調動個人、企業、地方政府的積極性，來調整分配關系，以提高國有企業的效率。但從目前的現實情況看，真正意義上的現代企業產權制度尚未建立，產權界定、產權配置、產權流轉、產權保護四大產權制度尚未落實，激勵機制建立的前提條件并沒有真正解決。

目前，盡管我國私營企業中采取公司組織形式的比例達到65％以上，但與國企的公司制改造一樣，“換外衣”現象較突出，存在明顯的產權缺陷和治理失效等問題，如私營企業家族制色彩依然濃厚，股權關系復雜，家族成員之間以及與外界之間的產權界定不清，使得企業產權的獨立性和完整性容易被侵犯，無法明晰企業治理結構中各利益相關者的權利、利益和責任，使得科學合理的激勵約束機制難以形成。

(二)人力資源管理缺乏戰略性，“戰略性激勵”這一核心功能難以發揮?，F代企業戰略性人力資源管理反映了人力資源戰略與企業長期發展戰略的相互依存關系。一方面把傳統意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規劃融入其中，另一方面更加強調人力資源規劃和企業的發展戰略相一致。在對內、外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標以及企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。

然而，當前許多企業盡管已意識到人力資源管理的重要性，但很多企業存在理解過于簡單和片面的傾向，并沒有把人力資源管理作為企業整體戰略的一個重要組成部分，沒有突出人力資源管理在企業戰略制定與戰略實施的核心作用。正是由于認識以及實踐上的簡單化和片面性傾向，使得企業人力資源管理缺乏戰略性，致使現代企業人力資源管理的“戰略性激勵”這一核心功能難以發揮。

(三)激勵理論與實踐存在片面性?，F代企業理論的基本思想強調企業是契約的聯結，因此，關于激勵問題的討論重點放在了“契約”層面上，在研究經濟組織(企業)的方法中，交易成本、產權、委托――理論等對企業激勵的討論，重點也放在了關于“契約”(合同)屬性上，忽略了企業“生產”屬性(非合同，主要是技術)及“生產”、“契約”兩種屬性相互關聯的研究。而現代企業理論忽視對“生產”的研究，首先導致對企業組織中主體成分之一――員工研究的缺乏。從員工對企業產出價值的貢獻角度看，缺乏和忽視對企業員工的研究是現代企業理論的根本性缺陷。從完整意義上講，對人力資本所有者的激勵問題包括：企業家人力資本和生產者人力資本的激勵。一方面，企業家人力資本不是也不可能是企業人力資本的全部；另一方面，企業中人力資本的更大量、更基本的組成部分是企業中的生產者或普通職工。企業生產成果中包含了企業家的工作努力，也同樣包含著一般生產者的勞動?，F代企業中員工的職業存在對經濟價值創造與分配的普遍意義及勞動者作為企業生產經營中最具活力的生產要素，不應當也不允許被忽略。而現有的企業激勵理論大多是在非人力資本所有者與企業家人力資本所有者之間，也就是在股東和企業經理之間的關系上做文章，認為只有在這兩個集合中企業成員的積極性才是重要的。企業家所特有的剩余索取權制度安排，顯然也只是把企業家當作了激勵對象，而缺少對普通職工積極性的重視，這種理論的片面性是不言自明的。

從我國改革實踐看，從“經濟責任制”(1980)、“黨委領導下的廠長(經理)負責制”(1983)、“實行政企職責分開”(1984)、到“實行廠長負責制”(1986)；從“國家對企業實行所有權和經營權分離”(1988)、“承包經營責任制”(1990)、打破“鐵交椅鐵飯碗和鐵工資”、到“股份制企業試點”(1992)；直至“建立適應市場經濟要求，產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度”(1993)、“股份制是現代企業的一種資本組織形式”(1997)、“深化國有企業改革，完善公司法人治理結構”(2003)……，這整個一條線索理下來，可以清楚地看到這樣一個傾向：我國國有企業改革所遵循的路徑是產權理論所描述的兩權分離，最終目標是建立現代公司治理結構。改革的重點是解決所有者缺位。在具體操作上，著力點是在所有者(國家，具體地說是各級政府部門)和管理層(廠長經理)之間尋找矛盾沖突和協調一致的平衡點，落實到具體的地方國企改制，則是著力推動形成新的企業家主體。就方向而言，這一路徑并沒有什么錯誤。但是，在著力重構企業家

主體的過程中，存在著一個明顯的弊端，即員工權利未能得到充分的尊重，在糾正所有者缺位的時候，出現了“勞動缺位”的問題。

(四)激勵結構單一，激勵方式缺乏多樣化。說到“激勵”。人們往往普遍關注的是管理學中關于激勵因素、過程和機制的理論，而對經濟學中關于激勵的制度屬性和制度安排問題很少注意和研究。

人類社會的任何生產活動都離不開勞動力、資本、土地和技術等生產要素，在市場經濟條件下，使用這些要素不是無償的，對每一種要素都必須支付一定的報酬，這種報酬就形成各要素提供者的初次分配收入。所以，生產要素參與分配是市場經濟的內在要求。從黨的十四大提出收入分配要“以按勞分配為主體，其他分配方式為補充”，到十四屆三中全會進一步明確“允許屬于個人的資本等生產要素參與收益分配”，到十五大提出“允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配”，到十六大提出要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”，再到十七大提出“健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度”。應該說，把各類生產要素按貢獻參與分配由確立原則上升為健全制度，是對社會主義市場經濟條件下的收入分配制度的完善。但從現實情況來看，“按勞分配”與“按要素貢獻分配”及其二者的結合問題的研究均未真正破題。

三、企業人力資源激勵問題衍生的消極影響

(一)員工工作積極性不足，生產效率受損。著名經濟學家萊本斯坦從大量的實際研究資料中發現，在很多時候企業內部并非是有效率的，即在企業中存在某種難以定義的非效率因素(萊本斯坦稱之為“x非效率”)。x效率理論的中心，從根本上說，工作中的人的努力程度取決于其動機，在不能直接控制他們的努力程度的情況下，要想使他們采取有利于企業的極大化行為或發揮最佳的努力程度，惟一的辦法是通過影響他們的動機誘導他們盡可能地提高自己的努力水平。

從人力資本理論角度分析，人力資本區別于非人力資本的一個最主要特征就是羅森所說的“所有權僅限于體現它的人”。任何非人力資本包括土地的所有權都既有可能是由一個人所有，也有可能為一群人所有，還有可能不屬于任何人，而勞動力則必然地屬于且只屬于它的載體，即單個的人。也就是說，勞動力是勞動者的不可剝奪的天然所有權。其實，對于勞動力的這種獨特屬性，無論是政治學家還是經濟學家都有著清楚的認識。目前，由于我國企業對人力資本投資的補償不足，人力資本參與利潤分配遠未成為廣普性機制，導致人力資本的積極性、主動性和創造性都會受到抑制。

(二)員工道德風險增加。在人力資源管理實踐中，激勵之所以往往成為“問題”，很多情況下都與制度安排“問題”密切相關。制度激勵問題的典型表現形態就是“搭便車”問題與“成本”問題。成本問題的實質是在契約不完備和信息不對稱情況下的激勵問題，即擁有信息優勢的一方(人)不以擁有信息劣勢的一方(委托人)利益最大化為目標而引發的道德風險和逆向選擇問題。企業人力資源管理中存在的激勵問題，會導致員工道德風險的增加。

在現代市場經濟中，企業作為一個社會經濟組織，實質上是一種“隊生產”方式，由于客觀上存在契約不完備和信息不對稱的情況，隊生產的參與者就會產生“搭便車”的機會主義動機：由于閑暇與收入一樣進入個人的效用函數，所以在偷懶行為不容易被發現韻情況下，人力資本的所有者不會像在契約中所承諾的那樣，完全將自己的努力貢獻給企業，而是會通過消極怠工來追求個人效用的極大化。從經濟學角度來看，怠工的實質是在勞動者無法獲得收益增加的情況下，通過減少勞動投入量來獲取相對的福利改善；從心理學的角度來說，員工實際上是在所獲得的報酬不變的前提下減少自己的投入，從而在心理上找回公平。至于偷懶所帶來的生產率損失，則是由隊生產的全體成員承擔的。對企業造成的損失也依次增加。消極怠工并不一定都是由激勵問題引起的，但激勵問題可以說是引起員工消極怠工的主要原因之一。

(三)人才流失加速。從企業的角度分析，如果企業內部激勵機制完善，對員工的激勵充分，既有利于建立相當穩定的企業人才隊伍，且有利于員工主動去獲取知識，提高技能，使企業成為學習型組織。反之，則會產生“雙重效應”：高素質勞動者會通過勞動力主動流動方式尋找平衡；對于普通勞動者來說，理論上可以通過流動的方式改變這一狀況，但由于他們的勞動技能難以在許多用途之間輕易地轉換，或者難以承擔勞動力流動的成本，或者存在著厭惡風險與偏好穩定的心態，或者因行業或部門壟斷存在進入壁壘等因素。所以，在通常情況下，尤其是在存在勞動力無限供給的背景下，勞動者不會輕易地流動，他們通常通過偷懶、消極怠工等方式尋找平衡。這使企業形成“好的留不住，差的出不去”(劣幣驅逐良幣)的尷尬局面。近年來，私營企業人才難留是一個不爭的事實。人才的流失率給企業帶來多方面的消極作用：一是企業組織結構的不穩定，員工隊伍整體實力大大削弱；二是巨大的流動成本，包括招聘費用、培訓等重置成本，還有缺位等機會成本。根據美國管理學會的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30％，對于技能緊缺的崗位，此成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高，在管理崗位，替換一名雇員的成本相當于雇員全年薪酬的200％-250％；三是惡化士氣與內部協作，降低工作績效。

三、現代企業人力資源激勵的系統思考

(一)建立與市場經濟相適應的現代企業制度是前提。在現代市場經濟中，機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業今后長遠發展的方向。

現代企業中的“現代”一詞，包括豐富的歷史內容，它有一個演變發展的漫長過程，是指以市場經濟作為調節資源配置主要方式的時代。因此，現代企業制度是與現代市場經濟相聯系的，也可以說現代企業制度是市場經濟體制的一個最基本的成分?！爸贫取币辉~主要是指設立規則，以建立秩序。制度包括兩方面的意思：一是指一定歷史條件下形成的社會、政治、經濟等方面的基本制度；二是指要求人們共同遵守的辦事規程或行為準則。企業制度屬經濟方面的范疇，它將隨著經濟體制的變化而變化，所以，不同時代、不同領域、不同國家有著不同的企業制度。根據上面的闡述，可以看出，現代企業制度應該是指在世界范圍內為人們所共識的、建立在現代市場經濟基礎上、符合國際慣例的現代公司制度。具體地說，所謂“現代企業制度”是指在現代市場經濟條件下，以規范和完善的法人制度為主體，以股份有限公司和有限責任公司為主要形式，以兩權分離、有限責任和股權可轉讓為基本特征的企業制度?，F代企業制度的內容歸納起來，包括三個方面：現代企業法人制度、現代企業管理制度和現代企業組織制度。

建立現代企業制度是發展社會化大生產和市場經濟的

必然要求，是公有制和市場經濟相結合的有效途徑。只有真正建立起現代企業制度，才能使企業的經營管理制度發生質的轉變，“成為自主經營、自負盈虧的商品生產者，成為市場活動的獨立主體和接受市場調節的受體”，用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業的經營管理機制才會最終走上規范化、科學化和制度化的軌道。

(二)“戰略性”人力資源激勵是方向?；谖鞣饺肆Y源管理理論研究成果，結合現代企業經營管理實際發展趨勢，我們認為，現代企業人力資源管理的根本特性總的來說是“戰略性”的：(1)在戰略指導思想上，現代企業人力資源管理是“以人為本”的人本管理；(2)在戰略目標上，現代企業人力資源管理是為了“獲取競爭優勢”的目標管理；(3)在戰略范圍上，現代企業人力資源管理是“全員參與”的民主管理；(4)在戰略措施上，現代企業人力資源管理是運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理?，F代企業戰略性人力資源管理橫跨人力資源管理及戰略管理兩個領域，它將人力資源與企業戰略聯系起來，為企業戰略目標的實現提供智力資源和組織能力上的支持。

現代人力資源管理是通過“激勵”來實現的，即以激勵為中心。因此，現代企業人力資源管理的精髓理念可以用“戰略性激勵”五個字來表達。在現代市場經濟條件下，企業若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系。這種激勵機制或制度體系必須是以“戰略性”為導向的，它必須符合企業自身發展階段和特點，綜合考慮企業的發展戰略和具體的競爭環境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排，即我們所說的“戰略性”人力資源激勵體系。

(三)管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。一方面，在企業人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究，主要從人的行為和心理因素，如人的需求結構以及人在誘因下如何受激勵的過程人手等方面進行。人是一種復雜的、有七情六欲的社會動物，人的行為也是因人、因時、因地而變化的。管理者面對的是一個個活生生的現實的個體，這就要求管理主體有高超的“運動人”的技能和技巧，能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知識和技術，有效地“支配別人去干事”，即激發每個員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業生產經營做貢獻，這就是所謂管理激勵。

另一方面，經濟行為，即在既定的制度環境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規定性和表現形態。因此，人力資源管理的首要任務，就是遵從其天然所有者這種經濟行為屬性，按照“一視(都是經濟人)同仁(同樣的制約約束)”的公平原則。設計和建立統一的、規范的、具有可操作性的激勵制度，并在整個企業范圍內貫徹實施。然后，在此基礎上建立一系列績效考評和獎酬制度以及企業文化、團隊精神等非正式的制度安排。

應該明確的是，無論是在理論歸納還是實踐模式上，制度激勵與管理激勵的區分都只有相對的意義。在企業戰略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理這個本體系統，將之有機結合起來，并整合為完整的企業激勵體系和運作機制。

(四)激勵方式的權變運用是關鍵。傳統的管理理論大都帶有普遍真理的色彩，追求理論的普遍實用性和最合理原則、最優化模式。而形成于二十世紀六七十年代西方管理學界的權變學說，認為在復雜多變的時代，試圖尋求一種普適的、萬能的管理理論是徒勞的，必須根據具體情況的變化采取具有針對性的措施。因此，把權變理念切入激勵中是現代企業人力資源激勵的核心命題。

從管理激勵角度看，激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異和動態性，因人而異，因時而異。并且，只有滿足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強度才大。因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶。

第9篇：現代企業的基本制度范文

關鍵詞：現代企業；人力資源；激勵；戰略性

一、現代企業人力資源激勵問題

企業人力資源激勵問題是一個相當復雜的現實難題?？傮w而言，當前我國企業人力資源激勵無論是在體系的完整性方面，還是在手段的科學性方面，都離市場競爭及現代企業制度的要求有著較大的差距。

(一)現代企業制度還沒有真正建立，激勵機制建立的前提條件并沒有完全解決。在現代市場經濟中，機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業今后長遠發展的方向。

產權制度是現代企業的基礎制度。從馬克思經濟理論到西方經濟學說，從古典經濟學到現代經濟學，都把產權制度作為最基本的經濟制度，并充分肯定了它對分配制度在內的其他經濟制度基礎的決定作用。產權制度所具有的激勵功能、約束功能和資源配置功能等基本功能都會帶來相應的收入分配效應。作為我國經濟體制改革啟動點的農村聯產承包責任制、國有企業所有權經營權分離的生產經營方式改革，以及多種經濟形式的發展，無一不是產權制度的變革。我國國企改革進行了30年，國企改革經歷的各個階段(從放權讓利、利改稅到承包制等經營機制轉換再到建立現代企業制度)，所采取的各種松綁、放權、讓利、搞活等辦法，其實都是在尋求一種有效的激勵機制，試圖通過給予各方面各種各樣的激勵來調動個人、企業、地方政府的積極性，來調整分配關系，以提高國有企業的效率。但從目前的現實情況看，真正意義上的現代企業產權制度尚未建立，產權界定、產權配置、產權流轉、產權保護四大產權制度尚未落實，激勵機制建立的前提條件并沒有真正解決。

目前，盡管我國私營企業中采取公司組織形式的比例達到65％以上，但與國企的公司制改造一樣，“換外衣”現象較突出，存在明顯的產權缺陷和治理失效等問題，如私營企業家族制色彩依然濃厚，股權關系復雜，家族成員之間以及與外界之間的產權界定不清，使得企業產權的獨立性和完整性容易被侵犯，無法明晰企業治理結構中各利益相關者的權利、利益和責任，使得科學合理的激勵約束機制難以形成。

(二)人力資源管理缺乏戰略性，“戰略性激勵”這一核心功能難以發揮。現代企業戰略性人力資源管理反映了人力資源戰略與企業長期發展戰略的相互依存關系。一方面把傳統意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規劃融入其中，另一方面更加強調人力資源規劃和企業的發展戰略相一致。在對內、外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標以及企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。

然而，當前許多企業盡管已意識到人力資源管理的重要性，但很多企業存在理解過于簡單和片面的傾向，并沒有把人力資源管理作為企業整體戰略的一個重要組成部分，沒有突出人力資源管理在企業戰略制定與戰略實施的核心作用。正是由于認識以及實踐上的簡單化和片面性傾向，使得企業人力資源管理缺乏戰略性，致使現代企業人力資源管理的“戰略性激勵”這一核心功能難以發揮。

(三)激勵理論與實踐存在片面性?，F代企業理論的基本思想強調企業是契約的聯結，因此，關于激勵問題的討論重點放在了“契約”層面上，在研究經濟組織(企業)的方法中，交易成本、產權、委托——理論等對企業激勵的討論，重點也放在了關于“契約”(合同)屬性上，忽略了企業“生產”屬性(非合同，主要是技術)及“生產”、“契約”兩種屬性相互關聯的研究。而現代企業理論忽視對“生產”的研究，首先導致對企業組織中主體成分之一——員工研究的缺乏。從員工對企業產出價值的貢獻角度看，缺乏和忽視對企業員工的研究是現代企業理論的根本性缺陷。從完整意義上講，對人力資本所有者的激勵問題包括：企業家人力資本和生產者人力資本的激勵。一方面，企業家人力資本不是也不可能是企業人力資本的全部；另一方面，企業中人力資本的更大量、更基本的組成部分是企業中的生產者或普通職工。企業生產成果中包含了企業家的工作努力，也同樣包含著一般生產者的勞動?，F代企業中員工的職業存在對經濟價值創造與分配的普遍意義及勞動者作為企業生產經營中最具活力的生產要素，不應當也不允許被忽略。而現有的企業激勵理論大多是在非人力資本所有者與企業家人力資本所有者之間，也就是在股東和企業經理之間的關系上做文章，認為只有在這兩個集合中企業成員的積極性才是重要的。企業家所特有的剩余索取權制度安排，顯然也只是把企業家當作了激勵對象，而缺少對普通職工積極性的重視，這種理論的片面性是不言自明的。

從我國改革實踐看，從“經濟責任制”(1980)、“黨委領導下的廠長(經理)負責制”(1983)、“實行政企職責分開”(1984)、到“實行廠長負責制”(1986)；從“國家對企業實行所有權和經營權分離”(1988)、“承包經營責任制”(1990)、打破“鐵交椅鐵飯碗和鐵工資”、到“股份制企業試點”(1992)；直至“建立適應市場經濟要求，產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度”(1993)、“股份制是現代企業的一種資本組織形式”(1997)、“深化國有企業改革，完善公司法人治理結構”(2003)……，這整個一條線索理下來，可以清楚地看到這樣一個傾向：我國國有企業改革所遵循的路徑是產權理論所描述的兩權分離，最終目標是建立現代公司治理結構。改革的重點是解決所有者缺位。在具體操作上，著力點是在所有者(國家，具體地說是各級政府部門)和管理層(廠長經理)之間尋找矛盾沖突和協調一致的平衡點，落實到具體的地方國企改制，則是著力推動形成新的企業家主體。就方向而言，這一路徑并沒有什么錯誤。但是，在著力重構企業家主體的過程中，存在著一個明顯的弊端，即員工權利未能得到充分的尊重，在糾正所有者缺位的時候，出現了“勞動缺位”的問題。