企業職工休假制度精選(九篇)
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第1篇：企業職工休假制度范文
關鍵詞:年休假 累計工作年限 補償
2007年12月14日國務院了《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》),并自2008年1月1日起實施。2008年9月18日,人力資源和社會保障部又頒布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱《辦法》),對年休假實施中的一些具體問題進行了進一步的細化。然而在年休假制度執行了四年多的時間里,由于法律規定的模糊性和粗線條,造成了實踐中企業、勞動仲裁機構、法院等理解的偏差,實際操作五花八門,加之執行中出現的一些新問題,使得年休假制度的執行大打折扣。筆者僅結合工作實際,就年休假制度執行中的一些問題進行探討。
一、享受帶薪年休假的條件
按《條例》第二條的規定,機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假。《辦法》第三條規定,職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)。這里的享受年休假的條件,都提到了“連續工作”這個概念。那么,這里的連續工作是指在同一單位的連續工作滿12個月還是在不同單位之間只要是連續滿12個月已經不存在爭議了,即“職工連續工作滿12個月以上”,既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形,也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。那么接下來的問題是,怎樣算“連續”呢?如果當中僅間斷了一天算不算“連續工作”?現實生活中除非組織調動等原因,職工通過勞動力市場在不同的單位就業,工作時間上一般很難實現“無縫銜接”。對此,一種意見認為,只要每月社保繳費不間斷,即可視為“連續工作”,不同單位的工作時間可合并計算。其實在實際操作中,目前即使職工在離職的當月就到新單位工作,由于種種原因,其各項社保費也未必都能在當月繳入,所以這樣操作極易引發矛盾和爭議,有的地方規定只要中斷一個月以內的都算連續。筆者認為,過去許多單位的做法都是在本單位工作滿1年才有資格享受年休假,況且按《辦法》的規定,員工離職時原單位已經為其核算了應休未休年休假的工資,對勞動者的利益已經進行了保護。為了與舊的辦法相銜接,也為了避免在實踐操作中引發矛盾和爭議,就以“連續”二字的本意為標準就行了,即使中斷一天,也算中斷,這樣在實踐中可操作性會更強一些,也符合公平的原則。
二、職工主動提出解除勞動合同是否需要支付應休未休年休假的報酬
現在有一種觀點,認為只要是職工主動提出解除或終止勞動合同,企業就不應該支付未休年休假的補償。《辦法》第十二條規定,用人單位與職工解除或者終止勞動合同時,當年度未安排職工休滿應休年休假的,應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬。對“用人單位與職工解除或終止勞動合同時”這句話的理解有二種意見:一是只有用人單位主動提出解除或終止勞動合同的,才要支付應休未休年休假的工資報酬;二是“凡是用人單位與職工發生解除或終止勞動關系的情形”,而無論是職工主動提出還是單位主動提出,都應當在解除或終止勞動關系時折算勞動者應休而未休的年休假工資報酬。筆者同意第二種意見,因為《辦法》中并未明示是用人單位主動提出解除或終止勞動合同。事實上,無論是勞動者主動提出解除勞動合同還是單位主動提出解除勞動合同,用人單位都要為勞動者辦理解除或終止勞動合同的手續,形式上都是用人單位與職工解除或終止勞動合同。所以,不論是勞動者主動提出解除勞動合同還是用人單位主動提解除勞動合同,只要是發生了勞動關系消滅的事實,都應核算勞動者應休未休年休假的工資報酬。
但勞動者提出解除勞動合同也要支付應休未休年休假的報酬不能一概而論。在實踐中還有一種情況,就是如果勞動者未提前30日通知用人單位就解除了勞動合同,那么對其主張應休未休年休假工資的請求是否還支持呢?按《條例》的規定,年休假是用人單位考慮勞動者的意愿統籌安排的,如果勞動者不提前30日通知用人單位即辭職,那么用人單位想安排其在離職前休完年休假都沒有機會安排,即無法下結論說用人單位不打算統籌安排職工休年休假。這種情況下,筆者認為出于公平的考慮,對勞動者要求支付年休假工資報酬的請求就不應得到支持。
第2篇：企業職工休假制度范文
論文關鍵詞 帶薪年休假 休息權 實行現狀
2013年國慶長假,景點爆棚、火車票難買、游客粗魯等問題,長假是否應該保留的爭議再次成為焦點。有專家提出,國家制定的《條例》規定了職工帶薪休假的制度,可用年休假來代替長假。反對意見則稱,現階段年休假制度并不能很好地落實,還得靠國家法定長假。中國工會十六大上,明確提出要“落實職工休息休假權利”,但真正落實在現實中,還有待問題的解決及相關機制的保障。
一、年休假制度的法律根據
我國《憲法》第45條豍明確規定,勞動者有休息的基本權利。2004年憲法修正案增加了“國家建立健全同經濟發展水平相適用的社會保障制度”、“國家尊重和保障人權”等規定,旨在建立健全關于勞動者基本權利保護的有效制度保障。休息權,作為勞動者的一項基本權利,大體包含休整權、休假權、休閑權、安寧權,而年休假制度,正是對于其中休假權的重要保障。
國際勞工組織于1936年通過的第52號《工資照付年假公約》豎,規定了公私營企業事業的受雇傭者的年假權利。此后,國際勞工大會于1970年通過了新的第132號《工資照付年假公約》,規定了對于為雇主服務滿一年的勞動者,可享受不少于3個工作周的假期。而在我國的法律體系中,對于勞動者休息休假權的保障也做出了明確的規定。《中華人民共和國勞動法》第45條規定:“國家實行年休假制度,勞動者連續工作一年以上的享受年休假,具體辦法由國務院制定”。《條例》中則明確規定,職工連續工作1年以上的,享受年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。而后的《企業職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱《辦法》)進一步細化了企業職工年休假制度的保障。年休假制度的相關法律法規,從法律意義上為職工休息休假權的保障找到依據,但在實踐中,法律條文的規定并未真正落實到職工的權益保護。
二、年休假制度的實行現狀及其原因
首先年休假與工作矛盾突出。目前,我國實行了年休假制度的企業基本上是一些知名的外資企業和一些大型的國有企事業單位,而中小型私營企業的現狀堪憂。一些中小型私營企業想盡辦法規避法律規定,剝奪職工的假期,主要是出于節約用工成本的目的。企業工作繁忙,加班加點已是家常便飯,若嚴格按照休假程序,企業所需的勞動力便會相應減少,影響產出。另一方面,職工由于害怕影響自身發展,也不敢向企業提出休假要求。甚至在一些機關和事業單位,因為績效和工作任務分配原因,很多職工都不愿意修年休假,擔心自己的工作任務不能及時完成。從一定意義講,年休假制度落實難,是我國勞動力供過于求,勞資雙方權利和地位的不平等導致的。同時我國一些用人單位與職工之間存在著對勞動者行為和價值觀念的理解和認知的差異性,用人單位認為雇用了職工就是雇傭了他們所有的勞動時間甚至其他時間,而職工也尚未形成維護自己合法權益的意識。
其次年休假的補償不能落實。盡管《條例》第五條豐規定了職工未休年休假按照日工資收入的300%支付年休假工資報酬,但是很多單位只是按照勞動者的基本工資來發放工資,未將不休假將產生的200%的工資計算在內,造成職工未休假應該得到的補償無法落實。《辦法》第十條規定職工本人自愿且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見,只有出于職工本人意愿,主動書面申請不休假,用人單位可以不用進行補償。但是在實際操作中,職工沒有主動申請休假,卻往往得不到應有的補償。用人單位甚至以職工未主動申請就是默認放棄自己的休假權為由,不予以職工相應的補償。
最后職工對年休假的性質認識不準確。年休假制度是對勞動者休息休假權保障的制度。在《憲法》、《勞動法》等相關法律中也明確表明了休息休假權是勞動者的基本權利,是為法律所保護的權益。而現狀是,大多是人認為年休假是單位施予的福利,甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天數及相關補償。職工的權利意識不明顯,維權意識不強烈,是年休假制度未得以有效實施的重要原因之一。有的職工雖然休了年休假,但是在休假期間從事其他經營性活動,這本應是職工的自由,但是用人單位因為職工休假卻沒有達到應有的休息效果,從而對于休假期間的工資拒絕支付,這也造成了用人單位及職工之間的矛盾。
三、年休假制度的實行改進探究
(一)完善立法,政府需落實執法
要改善《條例》停留在紙上的尷尬局面,還需進一步推動年休假制度相關法律規范的完善與改進。針對社會上尚未意識到年休假制度的存在價值和現實意義的現象,可以將該制度從原則性的“法定權利”轉化為具體的“約定權利”,將如何實現職工的休假權寫入勞動合同和集體合同,通過合同條例來保障職工休假權。有些單位即使沒有安排職工帶薪年休假,也沒人告、沒人查、沒人追究。所以落實執法尤為重要。在建立層層問責機制制度下,勞動監察等部門應該加強落實,以定期抽查與全面檢查相結合,加大用人單位的違法成本,對不安排職工帶薪休年假的用人單位進行重罰。
(二)加強宣傳,勞動者需增強維權意識
要加強普法宣傳,針對用人單位及職工采用不同的宣傳模式,政府相關職能部門可聯合深入各機關、企事業單位、社區、學校等地,促使用人單位及勞動者提高對年休假制度的重視度,增強勞動者的維權意識。加重社會輿論成本,對勞動監察、勞動仲裁中涉及年休假的案件予以曝光,使年休假成為不可忽視的制度、成為社會的共識。另一方面,勞動者應積極接受普法教育積極相關單位的技能培訓,在提高自身勞動競爭力的同時,要增強權利意識,充分利用工會資源保護自己的年休假權利。勞動者在維權進程中,可按照《條例》第七條的規定,充分利用救濟機制,尋求縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門的保護,或者訴請法院進行權益維護。
(三)完善章程,用人單位需落實保障休假權益
1.完善勞動定額標準及人事規章制度。用人單位應按照相關法律規定及政策要求,根據本企業的發展計劃,工作任務及生產經營的實際情況,合理定立年度工作指標額度。根據單位人員編制數,合理分配生產工作指標,保障職工有休息休假的時間。同時根據本單位實際情況,對勞動用工進行調查研究,認真分析制定相應的配置人員、工作標準,積極宣傳,促使職工不斷增強效率意識、競爭意識、從而提高生產效率,增加工作績效。
2.建立休假登記審批制度。用人單位要統籌安排職工的年休假,在保證員工人人休息的條件下,保障單位工作正常運行。各級人力資源管理部門可以作為年休假登記備案主管部門,負責統一制定休假計劃,做好報備工作。
3.完善補償機制,做到“不差錢”。用人單位需嚴格按照《條例》及《辦法》規定,保障職工在休假期間的正常工資以及未休假的三倍工資報酬。若單位安排職工休假而職工自愿要求不休假,應要求職工書面提出申請。
(四)切實保障,工會需加強監督指導
工會應依法維護職工的合法權益,督促政府制定本地方職工年休假具體辦法,與人力資源保障部門等不定期地開展落實年休假情況的專項檢查,通過自查自糾、抽查檢查等方式,不定期地深入用人單位檢查。同時,應廣泛征求民意,適時組織發動職工為更好地落實年休假制度開展合理化建議,真正為勞動者服務,并積極承擔普法宣傳等義務,為陷入困境的職工提供指導性或實質性援助。
第3篇：企業職工休假制度范文
1、哪些職工可以享受年休假?
解答：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第2條規定，中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立在勞動關系的職工，適用本辦法。可見，可享受帶薪年休假的職工必須是與單位建立勞動關系的人員。退休返聘人員則不屬于年休假的對象。另外，實踐中對于非全日制勞動關系也可以不給予帶薪年休假。
2、職工在什么情況下可以享受年休假?
解答：職工連續工作1年以上的，享受年休假。此處的連續工作1年以上，既包括勞動者在本單位的工作時間也包括在以前單位工作的時間。
3、職工工作中斷多長時間算不連續?
解答：如李四2019年8月1日第一次開始到A企業參加工作，工作7個月后即2月底離職，3月15日又到B企業工作，那么至7月31日李四算連續工作滿1年嗎?這就涉及到勞動者中斷多長時間算不連續，對此國家沒有統一規定，個別地方對此有規定，如《重慶市勞動和社會保障局關于貫徹企業職工帶薪年休假實施辦法有關問題的通知》中規定二、《辦法》第三條中職工連續工作滿12個月以上可以是在同一單位或者不同單位連續工作的時間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時間不得間斷超過一個月以上。超過的，其連續工作時間重新計算。在同一或者不同單位連續工作滿12個月，職工才有資格享受年休假。享受年休假的天數，按累計工作時間確定。可見，重慶規定中斷不超過1個月就算連續的。
4、職工每個年度內可依法享受多少天的年休假?
解答：員工累計工作已滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
5、什么是職工的累計工作時間?
解答：累計工作時間，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。
6、用人單位如何核定職工的累積工作時間?
解答：用人單位可以根據職工人事檔案記載、社會保險繳費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料核定職工累計工作時間。如以上材料由于客觀原因無法準確核定職工的累積工作時間，則用人單位可參考職工本人提供的工作履歷。為防止職工提供虛假工作履歷的情況發生，用人單位可將此行為在規章制度中明確規定為嚴重違紀行為，一經發現用人單位有權單方隨時解除勞動合同。
7、年休假是根據連續工齡確定，還是根據累計工齡確定?
解答：確定和核算年休假時連續工齡和累計工齡都需要，連續工齡主要用來確定職工是否有資格休年休假，因為職工連續工作滿12個月以上才有權休年休假;累計工齡主要用來確定職工能休多少天。舉一個極端的例子，若張三自從20周歲參加工作至于60歲退休，每工作半年，失業半年，這樣40年下來累計工齡20年，但張三一輩子都無權休年休假，因為他從來沒有連續工作滿1年，僅有累計工齡并無權休年休假。
8、職工進入本單位前已連續在其他單位工作滿1年，進入本單位后職工該年度年休假天數如何計算?
解答：按照職工與企業建立勞動關系后當年剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計算方式：(當年度剩余日歷天數365天)員工本人全年應當享受的年休假天數。
例如，某職工11月1日入職，其累計工作時間為2019年，全年應當享受的年休假為10天。該職工入職當年應享受的年休假天數為6136510=1.67天。不足一整天部分不享受，因此職工當年應享受年休假1天。
9、職工進入本單位前連續工作時間不足1年，進入本單位工作一段時間之后連續工作時間才滿1年，職工當年可以享受多少天的年休假?
解答：職工應從連續工作滿1年之日起享受帶新年休假，假期天數按照連續工作滿1年后當年剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計算方式：(當年度剩余日歷天數365天)員工本人全年應當享受的年休假天數
例如，某職工大學畢業后于2019年9月1日入職，2019年度起連續工作時間不足1年，因此職工在2019年不享受年休假。2019年8月31日，職工連續工作時間滿1年。該職工2019年應當享受的年休假天數為1223655=1.677天。不足一整天部分不享受，因此職工當年應享受年休假1天。
10、試用期內是否享受年休假?
解答：試用期職工能否享受年休假要看具體情況。
首先，要看職工是否曾經滿足連續工作滿1年的前提條件，若曾經連續工作滿1年或在試用期內工齡剛滿一年，職工有權享受年休假。
其次，要看試用期的結局，試用期的結局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動合同。如果是試用期內解除勞動合同，職工又符合享受帶薪年休假的前提，那么應該根據職工在本單位的自然日歷天數/365天*應當享受的帶薪年休假的天數進行折算。如果是合格留用，試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認可職工可以跨年度享受年休假，要么根據職工在本年度工作時間享受年休假或者按規定給予年休假工資。
11、核算年休假時遇到臨界點，年休假天數如何計算
解答：累計工齡不滿2019年的，年休假為5天;累計工齡滿2019年不滿20年的，年休假為10天;累計工齡滿20年的，年休假為15天。那么，在年度內可能會遇到累計工齡2019年、20年的臨界點。遇到臨界點問題，應該分段計算年休假，舉例如下：
如：5月20日入職，入職前社會工齡是118個月，那么到臨界點7月20日就滿足連續工作十年以上的條件。從臨界點到12月31日，一共165天;從入職當日到臨界點的天數是62天，則度年休假計算公式為62/3655+165/36510=5.35天，按照不滿一天不算，即年休假為5天。
再如：5月20日入職，入職前社會工齡是238個月，那么到臨界點7月20日就滿足連續工作二十年以上的條件。從臨界點到12月31日，一共165天;從入職當日到臨界點的天數是62天，則度年休假計算公式為62/36510+165/36515=8.45天，按照不滿一天不算，即年休假為8天。
12、職工依法不能享受年休假的情況有哪些?
解答：根據《職工帶薪年休假條例》第四條的規定，員工有下列情況之一的，不享受當年的帶薪年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿2019年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿2019年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
13、職工已經休完本年度年休假，但在本年度內又出現了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規定的依法不能享受年休假的情形之一的，用人單位如何處理?
解答：職工已經依法享受完年休假，但在本年度內又出現了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規定的依法不能享受年休假的情形，該職工不享受下一年度的年休假。
14、職工依法享受寒暑假，但休假天數少于應享受年休假天數的如何處理?
解答：職工依法享受寒暑假天數多于年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受寒暑假天數少于其應享受的年休假天數的，單位應當安排補足年休假天數。
15、職工向用人單位提出年休假休假申請，由于生產工作較為繁忙，用人單位是否可以不予批準?
解答：《職工年休假條例》第五條的規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。因此，用人單位在考慮職工意愿的情況下，可根據生產、工作情況統籌安排。用人單位對于職工提出的年休假休假申請有批準權。未經用人單位批準，職工不能自行休假。
16、單位因工作需要，不能安排職工在本年度內休年休假的，是否可以安排職在以后年度休假?
解答：單位因工作需要，不能安排職工在本年度內休年休假的，只能跨1個工作年度安排年休假。并且，跨年度安排年休假的，應當征得職工本人同意，不能單方作出決定。不過，實踐中勞動者事后默認的同意也是可以的。
17、未休年休假工資報酬應當如何計算?
解答：未休年休假工資報酬為職工日工資收入的300%，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于正常工作期間的工資用人單位已在相應月份支付，因此用人單位需按照未休年休假時間另外支付200%的工資(注：實踐中有些裁判部門按另外支付300%的工資也是屢見不鮮的，這顯然是錯誤的裁判!)。
18、帶薪年休假中薪的含義是什么?
解答：根據規定，帶薪年休假中的薪的含義，是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。簡言之，這里的薪不是指基本工資、固定工資，而是指剔除加班費之外的所有工資性收入。
日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。
如，員工王五1-12月的總稅前收入為9萬元，其中工資、獎金、津貼、補貼合計6萬元，加班費合計3萬元，若王五年末休了年休假5天，那么這5天的工資為(60000/12*21.75)*5=1149.4元。
計件工資、提成工資、績效工資制的也是按以上規則執行。
19、用人單位由于生產工作繁忙無法安排職工休年休假或者安排年休假天數少于職工應休年休假天數，職工本人口頭或者書面同意，用人單位是否需支付未休年休假工資報酬?
解答：仍需支付。因為安排和落實帶薪年休假是用人單位的義務，只要是非因勞動者本人原因自愿不休的，用人單位都有折現的義務。另外，實踐中也有些用人單位規定職工在年度內未提出休假申請人的，視為放棄年休假等類似的規定，這些規定也是無效的，因為年休假不需要職工主動提出申請，用人單位有統籌安排的義務。
20、用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因沒有休年休假的。未休假期間，用人單位是否需要支付未休年休假工資?
解答：此種情況下，用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但用人單位需證明：(1)單位安排了職工休年休假;(2)職工因個人原因未休;(3)職工書面提出不休年休假的。如無法證明以上事項，用人單位仍將面臨法律風險。
21、用人單位既沒有安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報酬的，將會承擔什么法律責任?
解答：單位既沒有安排職工年休假又不支付未休年休假工資報酬的，除支付未休年休假工資報酬外，還需按未休年休假工資報酬標準加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外,用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報酬和300%的賠償金。
22、用人單位與職工解除勞動合同時，職工未休當年度年休假或者未休滿當年度年休假的，應如何處理?
解答：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
計算公式：(當年度在本單位已過日歷天數365天)職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
例如，員工2019年4月1日離職，已休年休假1天，應休年休假10天，則用人單位需支付未休年休假工資報酬的天數為：9036510-1=1.5天。折算后不足1整天的部分不計，因此用人單位需支付1天的未休年休假工資報酬。
23、用人單位與職工解除勞動合同時，職工已經休完本年度應休年休假的，應如何處理?
解答：用人單位當年已安排職工年休假，且休假天數多于職工已工作時間折算的應休年休假天數的，用人單位不能再扣回。建議用人單位不要允許職工提前預支年休假。
24、職工因嚴重違紀被解除勞動合同或者職工主動提出辭職的情形下，用人單位是否還需要向其支付未休年休假的工資報酬?
解答：《企業職工帶薪年休假實施辦法》只規定了單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬。該規定并未具體區分解除或者終止的原因。因此，以上情形下用人單位仍須支付未休年休假工資報酬。如用人單位出于人工成本考慮不愿支付未休年休假工資報酬，則應當盡量在解除或者終止勞動合同前安排職工休年休假。
25、勞務派遣員工有假可休嗎?
解答：勞務派遣工是否有假可休要看具體情況，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第14條規定，勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假;少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。
26、很多用人單位規章制度中規定的年休假天數長于法定帶薪年休假，有何風險?
解答：國家法規規章關于帶薪年休假的規定屬于勞動基準性規定，用人單位可以高于國家規定標準制定本單位的帶薪年休假制度，但不能低于國家規定標準。另外，用人單位可在規章制度中將法定帶薪年休假以外的年休假單獨規定為企業福利年休假或獎勵假，并明確規定休假天數、條件、未休處理(是否折現，如何折現)等事項。否則，如果不作進一步明確規定，會引發折現的風險與糾紛。
27、員工退休、員工中途死亡未休年休假還需要折現嗎?
解答：由于這兩種情況均屬于特定終止勞動合同情況之一，因而均以勞動合同終止日期為限計算當年度的年休假，亡者應折算成應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。
28、年休假中的年度可以是勞動合同約定的年度嗎?如勞動合同是2019年7月1日簽訂的，可以否將2019年7月1日至6月30日作為帶薪年休假的一個年度?
解答：不可以，法律規定的很清楚，帶薪年休假的年度為公歷年度。其實，按照合同起始日作為年度反而對公司不利，按公歷年度在年度內按自然天數進行折算反而對公司有利。
29、年休假糾紛的解決途徑?
解答：用人單位不安排員工年休假又不按規定支付未休年休假工資報酬而發生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護自己的合法權益：
第一、向所在地的勞動監察大隊舉報，要求用人單位支付未休年休假工資報酬，如勞動部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動監察部門有權要求用人單位除支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的標準向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權獲得日平均工資的600%年休假工資報酬及賠償金(其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入)。
第二、員工有權向勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報酬。
需要指出的是，有些省市(如江蘇省)規定帶薪年休假則不屬于勞動爭議仲裁、訴訟的范疇，僅能通過勞動監察途徑解決。
30、年休假折現糾紛的時效是多久?
解答：年休假糾紛的時效問題比較復雜。
第4篇：企業職工休假制度范文
一、帶薪休假執行情況
從調查結果看，主要表現以下幾個特點：
一是教師和公務員能夠享受帶薪休假比例高，企業職工享受比例較低。問卷中“在過去3年中能夠享受帶薪休假或部分享受帶薪休假情況”，被調查人員中教師能夠享受的比例最高，由于有寒暑兩個假期，符合帶薪年休假定義，因此教師100%選擇能夠全部享受；其次是公務員，50%能夠全部享受，30%能夠部分享受，20%從未享受；比例最低的是企業員工，有30%能夠部分享受，60%從未享受，只有10%能夠全部享受。
二是旅游時點選擇偏向于帶薪旅游比重偏高。在受訪對象利用什么時間旅游選擇上，選擇利用帶薪休假（含教師寒暑假）出游的比例最高，達到72.7%，選擇利用法定節假日占40.9%，利用其它假期占18.2%。從未享受帶薪休假的調查對象選擇利用法定節假日出游的比例最高，達到100%，選擇利用其它假期出游的占33.3%。職工利用帶薪休假出游避開了法定節假日的人流高峰，從時間的安排上更利于旅游活動的進行，實施帶薪休假對提高外出旅行質量、科學安排旅行行程具有重要意義。
三是享受帶薪休假人群外出自費旅游比例遠遠高于沒有享受帶薪休假人群。調查顯示：在享受了帶薪休假的調查對象中有86.4%的人曾經自費外出旅游度假，不曾自費旅游的僅為13.6%；而沒有享受帶薪休假的，只有37.5%曾經自費外出旅游，有62.5%的人3年沒有自費旅游過。可見，能否享受帶薪休假對自費旅游能否實現起到了重要的推動作用。
四是享受帶薪休假人群利用休假時間出游，旅行質量較高，而未享受帶薪休假人群利用法定節假日出游導致旅游質量不高。調查顯示：享受帶薪休假的調查對象利用休假出游比例達到72.7%，未享受帶薪休假的調查對象只能利用法定節假日出游，比例高達100%。職工利用帶薪休假時間出游可以避開節假日人流高峰，在時間安排上也可以有更多自由，同時，在非高峰時段費用方面也可享有更多的優惠。而未享受帶薪休假的只能選擇法定節假日出游，高峰時段不僅人潮洶涌，而且價格也高很多，導致旅游質量普遍較差。因此，實施帶薪休假對提高外出旅行質量、科學安排旅行行程具有重要意義。
二、存在的問題及原因
一是缺少休假成為旅游不能出行的最主要原因。調查中，對于未曾外出旅游度假的主要原因（多選），回答中比例最大的是因為家庭成員缺少假期，比例占到50%；其次是因為無力支付費用，占26.6%；排在第三的是因為本人缺少假期，比例占23.3%。以上數據顯示，家庭成員缺少假期高于經濟原因成為旅游不能實現的首選，說明能否享有假期，是否擁有自由支配的時間成為旅游能否成行的最主要原因。曾經外出旅游度假的受訪對象平均每年旅游次數很少。所有選擇旅游過的調查對象中95.5%的人選擇了每年1-2次，選擇每年3-5次的僅有4.5%。其中沒有享受過帶薪休假的100%選擇每年旅游1-2次。數據顯示，無論能不能夠享受到帶薪休假，調查對象每年的旅游次數都是很少的，幾乎不超過2次。
二是法定假期短仍是影響旅游出行的關鍵因素。每次旅游5-7天為調查對象的第一選擇，因此，只有帶薪休假的落實才能更好地保證旅游的時間和質量，使旅游真正成為享受。調查中大多數受訪者選擇旅游時間為5-7天。享受了帶薪休假的調查對象選擇旅游5-7天的達到73.7%，未享受帶薪休假的調查對象選擇旅游5-7天的也達到66.7%，均為所列選項中選擇比例最高的。我國一年中僅有春節和國慶的長假超過了5天，如果沒有帶薪休假的配合，旅游只能集中在這兩大法定節假日，高峰時節出游，旅游質量可想而知。
三是帶薪休假未落實到位成為制約旅游出行的重要因素。對于選擇從未享受過帶薪休假的人員進行訪談：一類是公務員，沒有享受過帶薪休假是因為工作太忙，無法脫身，可以休假卻不能休假；另一類是企業員工，從未享受過帶薪休假的比例高達60%，主要由于部分企業未執行帶薪休假制度。同時，部分單位帶薪休假制度落實難，一方面是由于監管不到位，很大一部分企業單位帶薪休假制度得不到落實。調查顯示：企業員工從未享受過帶薪休假的比例高達60%，特別是有些民營企業，連雙休日都不能保證，帶薪休假更不可能執行。而有關部門監管不嚴，極少查處，違法成本太低。另一方面是一些單位確因工作需要不能安排全部職工帶薪休假，有些單位的部分特殊崗位由于人員缺乏、工作任務繁重，無法安排職工休假，導致帶薪休假制度形同虛設。
三、建議
一是加強監管，強制用人單位安排職工帶薪休假，對不執行帶薪休假的單位進行依法懲處，督促真正落實帶薪休假制度。
二是對非旅游旺季和非節假日出游實行不定期優惠政策，鼓勵部分職工在此期間休假出游。一方面避開旅游高峰期，另一方面降低旅游出行成本，提高旅游質量。
三是建議各級政府的人力資源和社會保障部門以及各級工會組織，加大督促檢查力度，維護職工的合法權益，以保證每個職工都能享受到帶薪休假的權利。
第5篇：企業職工休假制度范文
“元旦假期不是給你休息了嗎，怎么還要加班工資”
實踐中，許多員工都會遇到類似無法正常休息休假，卻又貌似合理的情形。其實，這些情形，同樣侵犯了員工休息休假權。安排任務過量，等同加班加點
[案例]2016年元月初，一家公司接到一大筆訂單后。鑒于必須及時完成，同時許多員工因為本身工作很累、每天上班時間都是滿打滿算而拒絕延時工作，公司遂“靈機一動”決定增加員工的工作量，將員工的日計件任務提高5%面對員工基于影響休息而提出的異議，公司反倒振振有詞：動作快點時間擠一點，完成了任務不是可以照常休息嗎？
[點評]公司的做法等同于以加班加點的方式侵犯員工的休息權，《工資支付暫行規定》第十三條第二款規定，“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的”，應當分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%200%300%支付其工資，其中意味著，確定員工的工作定額，同樣必須以合理為前提，合理的標準，一是參照同行業的正常工作量，二是按照勞動合同的約定。本案公司安排過量的工作任務，無疑屬于變相地強制職工加班加點。占用法定假日，不能調休完事
[案例]2016年元旦假日期間，一家公司為按時完成來料加工任務，不至于被迫究違約責任，遂要求付麗萍等17名員工照常上班一事后付麗萍等索要對應的加班工資時，公司以元月2 9日至31日安排了她們三天調休，已與元旦假期扯平為由拒絕。“難道法定節假日無法得到的休息時間，真的可以通過調調休了事嗎？”付麗萍等納悶了。
[點評]公司不能調休完事，《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬”鑒于元旦系法定休假日，故只要公司安排了工作，就必須支付加班工資。
帶薪年休假日，不容隨意沖抵
[案例]鑒于2015年度自己沒有休過年休假，而公司時至2016年2月也沒有向自己給予未休年休假工資，廖永芳只好主動向公司索要一可公司的答復是：雖然按規定你享有lO天的年休假，但因為你全年共請了4天事假、7天病假，累計乃至超過了10天，公司沒有追究多出這一天已經很不錯了，你還敢提年休假這點事？
[點評]公司無權沖抵年休假，《職工帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的，”而廖永芳的事假、病假并沒有超過對應的天數，
員工因病修養，不得設置障礙
第6篇：企業職工休假制度范文
帶薪休假，咋就那么難？全面落實這項制度還有哪些坎兒？聽聽大家怎么說。
可以休假――
制度何以“打折”執行？
這些天，在北京某央企工作的王英（化名）正忙著和同事交接工作，他準備和女朋友一起休年假，到外地游玩。“我所在的單位對職工休年假有明確規定，但因為女朋友在私企，一起休年假需要根據她的時間安排。”
在貴州省貴陽市某工商局工作的小孟（化名），休年假的事情則把她弄得有點煩心。
去年，剛進單位兩年的她因為工作忙，同時也想爭取一個好的表現，沒有休年假。一次同學聚會上，聽說其他單位沒有休假的朋友都有補助，小孟這才意識到自己的權利受到了損害。
中國1995年起施行的《勞動法》規定，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。國務院及人力資源和社會保障部于2007年和2008年先后出臺《職工帶薪休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》、《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱“一條例兩辦法”），對實施帶薪年休假制度作出了具體規定。
根據“一條例兩辦法”，職工依工作年限可分別享有5―15天的帶薪年休假，應休未休帶薪年假的按照日工資300%補償。此外，根據“一條例兩辦法”，單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
小孟經過了解發現，不僅是她，其他不休假的同事也沒有補助。而對于跨年休假，“我的前任領導一律不批，新上任的領導則是看工作的努力程度而定。”小孟說。
現在跳槽到北京某央企工作的秦海平（化名）有相似經歷：“我之前在北京市延慶縣工商局工作，單位在帶薪休假方面規定十分明晰，只要和領導、同事做好工作交接，一般都可以享受帶薪休假。我剛去的前幾年沒有休假，每次都需要領導簽字，財務處直接把補助打到我工資卡里。”
秦海平說，到了這家央企工作后，待遇提高了，帶薪休假也有，但是所帶的“薪”僅是工資，不包括獎金，不休假的補助也被砍掉了，而且來年不能補休。對此，秦海平認為有得有失，“至少現在待遇提高了。再說，工會都不管，我可不想為了這成領導眼中的刺頭。”
沒有休假――
打工就是為了掙錢
小陳是一名到廣東省汕頭市某五金工廠打工的普通女工，3年前，她和同樣來自貴州省黔西南布依族苗族自治州興義市的丈夫在汕頭結識并結婚，如今他們已生下兩個孩子。
“一天工作三班倒，要工作12個小時，早上8點到12點下班；下午1點半到5點半上班；晚上6點半上班，10點半下班。一周只有星期六能休息4個小時。”小陳說，她手上每月過的零件成千上萬，工資也就3000多元。廠里每個月會規定任務，完不成的話還要扣錢。
員工能休假嗎？“請假都要廠長批，更別提休假了，廠里根本沒這制度。”小陳說，在廠里打工3年多，她基本沒休過假。“因為企業是私營的，前幾年效益不錯，老板心情好的時候，如果員工家里有事，可以請幾天假，期間不扣工資。近兩年訂單少了，工資有時還會減少，大家更不敢請假了，即使請了廠長也不會批。”
“進廠主要是為了掙錢，很多人做滿幾年就回家，做個小生意。”小陳說，她所在的廠大約有200多人，很多是來自云貴川的姐妹。她們進廠時都簽有勞動雇傭合同，但很多姐妹并沒有關注其中是否規定了員工有休年假或是補助等權利，甚至像工傷，廠里都不發補助。“廠里使用機器生產，員工如果因為操作機器受傷住院，除了報銷醫藥費，老板每天只發基本工資30元。”
根據“一條例兩辦法”，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監督檢查用人單位是否切實執行帶薪休假制度。2009年，廣東省人力資源和社會保障廳就曾對此相關貫徹落實意見，其中明確指出，連續工作12個月的員工，企業必須保障員工享受帶薪休假。
但很多企業并不愿意執行。小陳說，老板曾向員工坦言，廠子本來就是小本買賣，強制執行這些福利的話，真的無法生存。
“在汕頭打工的大多數姐妹，所在的廠里基本沒有制定帶薪休假制度。在我的老家興義市，大多數私企甚至不簽勞動合同。既然現狀是這樣，大家即使有意見，也只好忍了。”小陳說，很多姐妹知道企業應該有帶薪休假制度，但對更深入的細節并不了解。
對于未來，小陳表示，“希望盡快賺夠錢，回家做個小買賣，要是工作累了，我就給自己放假，做自己的主人。”
愿意休、敢休假――
政策落實需多方發力
2013年的《國民旅游休閑綱要（2013―2020年）》提出，到2020年基本落實職工帶薪年休假制度。要讓帶薪休假成為勞動者的常態化選擇，關鍵要靠細化落實。
目前，已有包括河北、江西、重慶等10多個省區市出臺細則，把落實帶薪休假納入議事日程。湖北省要求勞動監察部門加強執法檢查；河北明確，將帶薪休假的落實情況，作為機關事業單位以及企業的重要考核指標；浙江則提出，鼓勵企業將職工旅游休閑作為福利措施，發放旅游消費券、休閑補貼等。
總的來看，帶薪休假制度正在不斷完善，但其中存在很多亟待解決的難題。國家統計局陜西調查總隊進行的一項調查顯示，當地行政機關、國有企事業單位八成以上職工能夠享受帶薪休假。內資私營企業3年內享受過帶薪休假的職工比例則不過半。小微型企業多數沒有落實帶薪休假制度。
不管是年輕員工擔心自己的前途，不愿休、不敢休，還是像三四線城市、東部一些勞動密集型企業里的員工，因為缺乏基本的生活保障、維權意識，不知道休、“沒基礎”休，指向的正是大多數專家此前談到的一個問題――勞動供需關系不平衡，職工缺少話語權。
“帶薪休假難，主要難在私企。”正如國家行政學院教授竹立家所說，“我國 80%以上的勞動力在民營企業，員工收益不穩定，必須努力工作以保住崗位。”這解釋了為什么帶薪休假制度在非公有制企業舉步維艱。
很多員工不是沒有維權意識，而是不敢維權。如果沒有經濟基礎做后盾，即便“強推”，員工出于主客觀方面的因素考慮，也不敢提休假，更別說帶薪休假了。
所以，落實帶薪休假問題其實是一個經濟問題。這需要政府在大力發展本地經濟方面下工夫，同時需要對企業尤其是私企進行必要的“減負”。有專家建議，可以通過稅收調節等方式，確保企業的整體利潤不因為職工帶薪休假而有所下降。
企業本身也應該有所改變。中國人民大學法學院教授劉俊海認為，企業應該認識到，就業市場供需關系遲早將發生改變，帶薪休假可以成為吸引人才的重要手段。小陳也表達了這方面的期望，“如果廠里實行帶薪休假制度，姐妹們肯定會優先選擇，大家的工作積極性也會更高，這能給企業創造更大的價值。”
第7篇：企業職工休假制度范文
【關鍵詞】新會計準則；職工薪酬；困境；對策
一、企業實施職工薪酬新準則存在的困境
（一）職工薪酬福利內涵種類少
隨著社會主義市場經濟的持續高速發展，企業職工對薪酬福利的需求已不僅僅局限于薪資、獎金補貼，他們更關注與自身安全問題，已經工作環境是否舒服，身體和心理是否能夠處于健康的狀態下工作，企業是否能夠提供足夠的滿足日常生活的設施，是否能夠帶薪休假，甚至是否受到領導的關心和重視。生病住院是否能夠享受到人性化照顧，離職時候福利是否得到保障。以上職工需求的種種，都對企業管理提出了挑戰，必將促使企業管理的進一步提升以滿足職工對薪酬福利內涵種類的需求，而就目前而言，多數企業尚不能一一滿足，這就造成了企業管理現狀和職工需求之間的矛盾，一旦矛盾得不到合理的調和，員工就會消極怠工甚至出現人員流失，損害企業和職工雙方的利益，降低企業生產效率。
（二）非貨幣性職工薪酬會計核算仍有漏洞
非貨幣形式的職工薪酬普遍存在于我們的生活之中。新會計準則在核算過程中一般采取以下三種方式：將本企業內部生產的產品作為薪酬發放給員工、將外購來的產品作為薪酬分發給員工以及為員工提供免費的住房作為薪酬發放。這三點是在理論中提出的，但在具體實施中，非貨幣性薪酬的核算仍存在。如在新會計準則中，對于新應付職工薪酬的會計核算制度仍然沒有對非貨幣性薪酬的計量方法及其使用情況進行有效的規范和整改，存在著一定的紕漏。
（三）有關職工薪酬的福利費在會計核算當中還存在缺陷
會計核算當中還存在著一定的缺陷。在新會計準則中，有關福利費用在會計準則之中所提到的相關概念不夠清晰、明了。據會計準則中所提到的“企業應根據職工的歷史經驗，在沒有應當提升或是其他特殊情況下，企業在這一方面需要合理預付應付職工薪酬”。然而在實際的處理過程當中，企業的實際經營情況與會計準則中所提出的理論卻存在著明顯的差異。在關于企業的實際會計業務處理當中，應付性職工薪酬沒有明顯的統一規范，在這一點上，將會使企業在職工的福利這一問題上有所疏漏，引起部分部門之間的會計核算問題，不利于企業的持續發展。
（四）企業對辭退員工的補償尚不明確
在新會計準則中有關給辭退員工的福利這一方面有以下幾點規定；企業在一定時間內一次性給予職工補償的費用支出應當屬于當期費用，貸款的那一方在企業中應被計入到管理費用之中，借貸方所支出的費用應當被歸類到應付職工薪酬這一方面；同時，新會計準則中還提到，當職工辭退福利補償超過一年時間的，企業相關部門應當重新調整不同的利率來適應不同的時段，在當前貸款那一方的辭退福利金額通過折現后的金額數量來進行計量，在這一過程之中，辭退福利與折現后的金額之差，應當作為企業未確認的融資費用或是備用資金，之后在支付職工薪酬福利時作為管理費用。針對企業所得稅這一方面，如果能夠走通足夠多的報銷批準手續，一般來說是可以在企業應繳納稅收之前扣除。對于個人所得稅這一方面，則需要個人如實繳納，不應具有摻假性。與傳統的會計準則相比，新會計準則雖然在職工辭退補償這一點上規范了基本要求，但由于我國基本國情的復雜化，在實際操作中國卻又與新會計準則中所提出的標準截然不同，企業本身的操作流程與稅收規定存在的差異導致了企業有關部門對于會計核算這些方面的工作變得毫無規范，各種關系也難以理清。
二、“應付職工薪酬”新會計準則實施后應采取的措施
（一）增加職工薪酬的內涵種類
在新會計準則之下，職工薪酬與往年相其內涵種類得到了極大的增加，不僅僅包括傳統意義上的工資、獎金以及補貼等，也包括了在職工薪酬費用中的員工教育所需費用、休假期間的職工福利費以及各類社會保險，如醫療保險、生育保險以及養老保險等各個方面，除了這些之外，還增加了類似于職工辭退福利等新增的職工薪酬形式。因此，從這幾點來看，相關部門應當多增加些職工薪酬的種類來適應我國社會主義基本國情，促進我國社會主義市場經濟的發展。
（二）統一各類職工薪酬的處理方式
在我國經濟快速發展的當今社會，我們的身邊也出現了各種服務來滿足我們不同的需求。而在這些服務之中，我們所應支付的薪酬種類卻是多種多樣的。關于這一點，在新會計準則中有所提到，據企業相關部門規定，企業內部為企業提供會計服務的員工在這一段期間內所得到的薪酬作為是企業的負債。根據收益對象及員工本身的不同歸類到資產成本費用或是當期費用。而在新會計準則出臺之前，企業內部往往是除了部分會計行業中有關制度規定職工福利按收益對象計入資產或當期費用之外，其他各個部門行業的職工薪酬則是全部計入當期費用。對于企業自身來說，統一各類職工薪酬的處理方式有利于相關部門更好的統計數據，為企業日后的發展方向打下基礎。
（三）明確企業對辭退職工福利的準則
在人口數量日益龐大的當今社會，企業想要發展不僅僅只需要處理好當前所面臨的問題，還要完善辭退職工所受福利這一方面的準則。一個企業想要走的更遠，不只是需要考慮企業本身可能遇到的問題，還要注意如何解決辭退職工在之后的補償問題。只有在這兩方面能找到一個平衡點，才有利于企業的平穩發展。在我國絕大部分企業中，雖然都有辭退員工的福利補償，但在明文規定之中卻并沒有提到。針對這一個疏漏點，一些企業會因此來欺騙、損害職工的正當利益。而員工又因為沒有相應的規章制度，使得自身的利益無法得到正當保護。在達到了一個臨界點時，這會激起一場爭斗，是一場基于企業本身與基層人民群眾的斗爭。就單單從這一點來看，明確職工薪酬補償是尤為重要的。
（四）針對員工帶薪休假做出明確的規范，促進企業管理績效的提升
當今絕大部分企業都經過了整改，明確了職工基本的工作時間以及最長工作時間。在企業內部規定中，可以允許員工帶薪休假，但是相關的條例卻沒有具體指出員工帶薪休假中薪資的變化以及員工帶薪休假的日期期限等。關于這一方面的問題，在新會計準則中應當得到完善。員工帶薪休假雖然是得到相關政策認可的，當企業也應做好帶薪休假的一系列準則。如員工休假在一定的期限內，員工還是可以享受到與工作時一樣的待遇；若超過一定的期限，員工則就按照所超規定日期的天數以一定的比例進行不同分段的給予薪酬。這無論對于企業或是在企業工作的員工都是相對公平的。預防員工以請假為由而不來企業上班，也能在一定程度上調動員工工作積極性，促進企業的發展。
參考文獻：
[1]中華人民共和國財政部，企業會計準則，中國財政經濟出版社，2006
第8篇：企業職工休假制度范文
電力企業工會是一個以群眾為基礎的組織，在電力企業中，工會擁有維護職工利益和合法權益的職能，一個工會能否很好的維護職工利益和維護職工權益將直接影響它在企業中的地位。因此，作為群眾的代表，工會必須充分發揮其優勢，以企業的發展為目標，充分融入到企業的生產、運營和管理的過程中，積極為提高國有企業職工素質做貢獻，調動起職工對企業發展的積極性和創造能力，提高企業凝聚力，增強企業的競爭意識，從而促進企業與員工的協調發展。
一、樹立公正形象，維護勞資關系
和諧的勞動關系是企業和諧穩定發展的重要基礎，勞動關系是企業中最基本的權利利益關系。在資本、設備、信息、勞動等生產要素中，資本與勞動的結合是得以生產和發展的最基本的條件。勞動關系的和諧決定了企業的和諧，和諧的勞動關系不僅有利于調動職工的積極性，增加職工的努力程度，促進技術革新，最終促進生產率的增長和經濟效益的提高，推動企業的可持續發展；同時也是維護和發展職工群眾利益的重要保證，從而實現企業與職工的互利共贏。而在具體的勞動關系中，對于違反勞動法有關規定的行為，工會認為有問題的，有權提出意見，如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會應要求重新處理；對勞動者申請仲裁或者的，工會應當依法給予支持和幫助，依法保護勞動者的合法權益不受侵害。
二、營造學習氛圍，提高員工素質
培養和造就一支高素質的職工隊伍，是職工所求、企業所謀、社會所需，是保持職工隊伍穩定和戰斗能力的關鍵所在，是工會維護職工利益的必然要求，也是工會參與和諧企業建設的重要載體。在“創建學習型組織、爭當學習型員工”活動中，工會應著力提高職工的學習能力、競爭能力和創新、創業能力。培養職工用整體、動態、本質的眼光思考問題，增強大局意識；倡導“改善心智模式”的理念，要求職工改變固有陳舊的心智模式和不良思維方式，建立一種海納百川的與社會、與自然、與人的和諧相處的積極、進取、包容、陽光的心態。 在員工職業道德教育上，工會應積極開展一些內容豐富多彩的教育活動，使職工樹立和遵守良好的職業道德規范，大力弘揚勞模精神，通過選樹典范，充分發揮先進典型的示范、帶動效應，形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。在開展職工思想教育活動中，工會應著眼于豐富職工文化生活，陶冶職工道德情操，培養職工科學健康的生活方式。工會要通過組織開展職工文化活動，傳播先進思想，培育和諧理念，弘揚民族精神、時代精神和企業精神，要把黨的路線、方針、政策融于職工文化活動中，增強廣大職工貫徹黨的路線、方針、政策的自覺性，增強大局意識和主人翁責任感。同時通過開展多層次的職工文化活動，使職工在各種有益的活動中陶冶情操、凈化心靈、振奮精神，更好地投身于工作崗位中，促進企業又好又快地發展。
三、落實具體措施，彰顯人文關懷
對工會來說，必須要走近職工、深入職工、了解職工，協調解決職工最關心、最直接、最現實的問題，特別是要帶著深厚的感情維護職工應有的權益，落實“三個不讓”和“三個基本保證”，讓職工親身感受工會親民、愛民、為民的本質。重點要做好以下工作：
第一，為職工各項福利待遇的落實發揮監督保證作用，對于職工不了解公司福利待遇、單位不執行福利制度的問題，首先由工會主席“說清楚”；第二，把“五必到，五必訪”做到規范有序，并且要讓職工明了工會的具體做法，使之成為企業的一種和諧文化；第三，建立“分類建檔，按類幫扶，分級實施”的扶貧幫困機制，把扶貧幫困做得更加細致、規范、有序；第四，做好職工休息休假問題的協調工作，雖然施工企業職工加班已成為一種普遍現象和常態，但一定要體現民主意識，企業有責任向職工解釋清楚，求得職工理解，并完善相應的補償機制；第五，努力滿足職工業余體育與精神文化生活需求；第六，創建安全滿意的職工食堂；第七，把“送清涼、傳真情”作為日常工作長期堅持；第八，徹底杜絕拖欠職工工資與惡意拖欠農民工工資問題，對拖欠職工工資的，按照《工資集體協議》的約定，建議對該單位主要負責人給予只享受基薪，不享受年薪的處罰；第九，扎實做好“主席信箱”、“主席接待日”工作。只要各級工會對以上工作的重要性認識到位，要得到黨政的支持、職工的理解和滿意是完全可以做到的。
第9篇：企業職工休假制度范文
謊言一：
試用期工資標準言稱轉正后的80%
如果你逐條細細閱讀《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》……肯定找不到法律條文明確規定試用期工資是轉正后的80%，但卻可以找到以下內容：《勞動合同法》第二十條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。《勞動合同法實施條例》第十五條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。
原來，根據法律規定用人單位可以選擇相同崗位最低檔工資的80%，或者勞動合同約定工資的80%，或者兩者之一的85%、90%甚至是100%。有些小伙伴竟然可以根據試用期工資推算出試用期滿轉正后的工資，筆者著實是吃了一驚！
提醒：若用人單位與勞動者雙方沒有書面明確約定，試用期工資是試用期滿后的80%，即便有逆天的計算能力，也無法根據試用期工資數額推算出試用期滿后的工資。同時，法律亦不禁止試用期工資和試用期滿后的工資數額相同。
謊言二：
解除勞動合同經濟補償金是N+1
最近幾年，辭退員工經濟補償標準N+1、+2、+3、甚至是+6的算法頻頻在網絡媒體上曝光。估計是受到這些信息的影響，在很多小伙伴心中N+1是辭退員工經濟補償的“起步價”，若辭退時拿不到N+1以上都覺得不好意思在朋友圈混。于是，出現了這樣的怪象，“不講法律講人力，會哭的孩子有奶吃”。
對于N+1（經濟補償金）筆者考究了一番，符合以下情形之一的，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金（俗稱的“N”）：用人單位提出解除勞動合同并且勞動者同意的；勞動者根據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的；無過失性辭退的；經濟性裁員的；勞動合同期滿單位依法終止的；單位破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或單位決定提前解散的。那么，什么情形需要+1呢？無過失性辭退時，用人單位未提前30日以書面形式通知勞動者本人的，需要額外支付一個月工資（江湖俗稱的“代通知金”）后，方可解除勞動合同。同時筆者檢索了多個地方規定，北京市的規定著實讓HR有些心塞，“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金”。
提醒：根據筆者的觀察，最近媒體有關經濟補償金的報道已不常見，看來有關部門也認識到這種導向的隱患，法律的問題終歸需要依靠法律的渠道來解決。故此，在涉及經濟補償金的問題時，法定的補償標準和法定外的補償標準要區分清楚，不然所謂的“人性化”可能會變成“理所應當”。
謊言三：法定婚假由
《婚姻法》、《計劃生育條例》規定
男大當婚女大當嫁，當愛情降臨的時候，小伙伴關注婚姻的同時也很關注婚假。有關法定婚假互聯網廣泛流傳的版本有很多：
根據《婚姻法》以及《計劃生育條例》的規定，職工結婚可享受以下待遇：
（一）婚假：
1.按法定結婚年齡（女20周歲，男22周歲）結婚的，可享受3 天婚假。
2.符合晚婚年齡（女23周歲，男25周歲）的，可享受晚婚假15天（含3天法定婚假）。
3.結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。
4.在探親假（探父母）期間結婚的，不另給假期。
5.婚假包括公休假和法定假。
6.再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
（二）婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發。
筆者看過后將信將疑，翻閱了數次現行的《婚姻法》也沒有發現法定婚假3天的提法。功夫不負有心人，筆者終于在《國家勞動總局、財政部的》（[80]勞總薪字29號[80]財企字41號）中發現了婚假的蹤跡，是這樣規定的：
一、職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。
二、職工結婚時雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假。
三、在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發。途中的車船費等，全部由職工自理。
筆者不禁有些茫然了，這不是針對國有企業的規定嗎？私營企業、外資企業也適用嗎？正確答案是：所有性質的企業都適用。原因就是大家一直都是參照這個執行，既然是這樣還是追隨大眾的腳步比較好。筆者也給立法機關提個醒，這樣下去總不是辦法，既然約定俗成了，該立法的就盡快明確立法吧，這樣大家也都安心了。
提醒：隨著各省市人口與計劃生育條例的修訂推進，晚婚晚育假期已經終結，將迎來的是延長生育假、增加婚假的時代或者其他福利待遇。從增加婚假天數來看，廣東、山東、浙江、湖北、天津、安徽、四川等地的小伙伴可能很不開心，婚假只有3天；北京、上海、江蘇等地的感覺還不錯，至少在10天；如果想多休婚假就去山西、甘肅工作吧，在這里才能真正感受到蜜月！法定婚假、增加的婚假是否包含法定節假日、雙休日？應該怎么休？建議參照當地的《計劃生育條例》判斷，原則上凡是沒有明確說明的都是包含在內的，有特殊說明的除外。至于婚假怎么休，既然法律沒有明說，用人單位就應當在自己依法制定的規章制度里面說清楚。對于婚假、增加的婚假等各類假期，筆者建議有關部門對此給出解釋的口徑，事情講清楚了大家都開心。
謊言四：
訂立無固定期限勞動合同等于終生雇傭
對于訂立無固定期限勞動合同的事情，筆者只有一聲嘆息！實踐中，勞動者千方百計想與用人單位訂立無固定期限勞動合同，用人單位則想方設法避免訂立無固定期限勞動合同。互聯網上更是各種不靠譜的言論稱：訂立無固定期限合同，只要不主動辭職，用人單位就得雇傭到退休；更有甚者認為在涉及經濟補償時比固定期限勞動合同應該獲得更多的補償；無固定期限勞動合同解除比較難。一份以退休年齡為終止日期的勞動合同，怎么就演繹出那么多的江湖謠言和紛爭呢。
提醒：無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”、“終生雇傭”。對于用人單位而言，它最大的壞處就是，無法通過合同期滿來處理個別難纏的勞動者；對于勞動者而言，誤認為自己拿到了鐵飯碗、長期飯票。當出現法定情形時，無論是固定期限，還是無固定期限勞動合同，該解除的仍然可以解除，該終止的仍然可以終止。
謊言五：“三期”是護身符
前幾天，筆者接到某位經理的咨詢電話稱：“生意不好做，股東準備把公司關掉，現在已經開始清算了，但有位懷孕的女職工說，自己從網上查了相關法律規定，也咨詢了相關人士，因為正處于‘三期’內，公司不能解除或終止自己的勞動合同，我們該怎么辦？”聽到這里時，筆者心中有種淡淡的憂傷，互聯網絡和相關人士有時候也坑人呀，皮之不存毛將安附焉！雖然《女職工勞動保護特別規定》規定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，但是，這句話不能反過來理解，因為處于“三期”中，所以用人單位不能予以降低工資、予以辭退，不得解除或終止聘用合同。
提醒：法律對于“三期”女職工有傾斜性的保護，但是“三期”絕非免死金牌。“三期”女職工也應當遵守用人單位的勞動紀律及各項依法制定的管理制度，反之可以受到相應的紀律處分，甚至解除勞動合同；符合《勞動合同法》第四十四條規定的情形時勞動合同亦可終止；不符合勝任力要求的，也可以降職降薪；業績不達標的，獎金也可以少發甚至不發。筆者認為，用人單位對于“三期”員工的管理，既要有保護女同胞的意識，也要有合法合規的管理措施；對于“三期”女同胞，在保障身體健康的情況下，多些職業精神總是好的。
謊言六：病假管理“五花八門”的坑
