企業勞動規章制度精選(九篇)

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第1篇：企業勞動規章制度范文

對于企業老說，規章制度非常重要。《勞動合同法》第4條規定："用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務"。可見，對于用人單位來說，建立和完善規章制度既是權利又是義務，不但需要有規章制度，而且需要完善規章制度。

顯然，完善的規章制度可以大大擴展企業的權利。但是，如果規章制度不完善，則應當按照對員工有利的方向解釋。比如，單位規章制度中規定：如果員工在禁煙區吸煙，單位有權警告、記過直到解除勞動合同。而這樣的規定，在處罰方式上是個選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應以對員工有利的原則為出發點，從輕發落。

二、規章制度如何獲得法律效力

既然規章制度意義重大，那么如何制定一套具備法律效力的規章制度呢？

總體來說，規章制度具有法律效力，應當具有三個條件：第一、規章制度的內容須具合法性；第二、制定和通過要經過民主程序；第三、要向勞動者公示。

（一）規章制度的內容須具合法性

內容合法就是指用人單位的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動合同法》第4條規定企業的規章制度要依法制定，《勞動部關于<勞動法>若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規定的"依法"是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況的細化、具體的規章制度，對于沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺相應的規章制度。

合法性原則作為認定企業規章制度效力的標準毫無爭議，但問題是實踐中出現的一些案件。例如：制度中規定：二次遲到單位就可以解除勞動合同。對于該規定，一種意見是，這樣的規定就此新交通狀況而言，過于苛刻，缺乏合理性；另一種意見是：如果這個員工是流水線上的關鍵崗位，他的遲到就會造成停產，很嚴重，這樣解除合同不為過。

我們可以先看這樣兩個案例：

某企業規定，吸煙就可以解除勞動合同。大多數人可能會覺得吸煙就是普通的小錯誤，不至于解除勞動合同。倘若是一家生產煙花爆竹企業的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險的，在規章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的；然而，如果是一家公司行政類的員工，那么吸煙行為就是一般的違紀行為，若企業將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。

還有一企業規定，拿單位一張紙就解除勞動合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無足輕重，大家也不會在意，企業若是將拿紙行為規定為解除合同條件之一，也勢必會招來很大反對。但這個廠家是印鈔廠，而勞動者是印鈔單位的一名員工，那么這張紙就不再是一張普通的紙，當然單位在規章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。

通過上述兩個實踐案例的分析，不難看出在審視企業規章制度合法性的同時，還必須注意企業規章制度的合理性問題。但是究竟什么樣的規章制度是合理的，衡量這個合理性的標準是什么？在實踐中，如何把握這個尺度確實很難，法院務必慎用合理性判斷。因為用人單位各行各業千差萬別，什么是合理，什么是公平很難界定，盡量不要去評判合理性問題。個案中，具體情況應許具體分析，遇到個別極端的案件應須靈活掌握。通常在一個合理的范圍內，法院還是尊重企業規章制度對"合理性"的界定的。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干司法解釋》第十九條亦規定，用人單位依法制定的規章制度，經過民主程序，不違反國家的法律、法規及相關政策的，并且向勞動者公示的，可作為人民法院審理案件的依據。

（二）規章制度制定和通過要經過民主程序

首先，涉及到規章制度的范圍。什么樣的規章算是規章制度，規章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環境下，則是一個專門的勞動法律術語，亦稱勞動規章、工作規則、勞動規則等，是指用人單位為了有效的組織生產經營活動，激勵員工工作而規定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，對規章制度應當做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規章制度都要走民主程序，包括但不限于如何發紅包的政策。

其次，民主程序對規章效力的影響應以勞動合同法實施時間為準，在2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。而在2008年1月1日以后制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。

最后，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協商確定程序，用人單位與職工或公會協商確定。最終的決定權還是在用人單位手中。

第2篇：企業勞動規章制度范文

關鍵詞：規章制度；有效性；黨風廉政

中圖分類號：D264 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0014(C)-0038-01

隨著改制企業、個體私營企業不斷增多，健全的管理規章制度對一個公司重要作用越來越明顯。大部分企業認為應該加強勞動規章管理，規范企業內部管理無章可循、對員工的行為無明確的規章制度、無相應的崗位職責等限制性規定的狀況。勞動管理規章制度的不健全造成的直接后果是在處理員工違紀行為、解除勞動合同時沒有合法合理的理由，由此導致勞動爭議，直接危害到企業和員工的合法利益。下面從四個方面來探討黨風廉政的制度規制問題。

一、建立行之有效的管理制度

建立健全行之有效的公司管理制度是企業發展的法寶。企業規章制度必須具備以下幾個條件才能確保行之有效：內容要全面系統、內容合法、規章制度有很強的可操作性、體現出人性化管理以及采用規范的名詞和術語。也就是說在黨風廉政建設中制度相關規章制度要按照管理權限和職責進一步進行梳理、修訂、完善和補充規章制度，保證規章制度的可操作性和科學性，保證各項工作流程的標準化、程序化和透明化。

二、增強制度執行力

執行規章制度貴在一個“嚴”字。各級領導要認真維護企業各項規章制度的嚴肅性，讓企業管理真正做到有法可依、執法必嚴。在辦事過程中要勇于堅持原則，對違規長者部分親疏，做到法律規章制度面前人人平等，堅持獎罰分明。因為好的制度，如果缺乏有效的執行，不僅形同虛設，還會發生問題。這一點對于我們職能部門和手中有一定處置權的人來說，尤為重要。

目前，不嚴格執行規章制度的現象還依然存在：個別部門執行制度時隨意性很大，對自己無利的就不執行，有利的就執行，對與自己利益相關的人就寬，對與自己無關的人就嚴，執行規章制度因人而異；有的執行制度不嚴肅，搞上有政策，下有對策，使制度在落實中變得面目全非，制度形同虛設；企業領導干部帶頭執行制度的意識還有待進一步加強；有的部門只注重人員的業務能力素質，不注重道德素質修養，工作中對制度熟視無睹，缺乏制度的約束性，然而公司對潛在風險因素的控制完全寄托于人的自我約束和道德品質，如果這種情況得不到改善，沒有道德素質合格優秀的人才來執行制度或者執行制度不到位，企業的運行一定會出現問題。權力不能凌駕于制度之上，不能游離于制度之外，否則就是利用權力破壞制度。因此，不折不扣的落實制度是防范公司風險的“防火墻”

三、制度規范化操作

各級行政主管要加強對違規事件進行檢查、監督和考核工作。對相關違規事件和人物進行歸檔、注冊和跟蹤調查，嚴防和杜絕包庇、偏袒和大事化小、小事化小的傾向出現。需要制裁的不能破格知識勸解、說教，需要開除的絕不擅自破格開除以觀后效的處分。

如今各大企業均啟動了標準化建設工作，初步建立了規范的規章制度體系。但制訂這些標準規范都是為了執行。如果不執行或執行無效，再好的制度也只不過是一張廢紙，毫無意義。我們發現，目前有章不循、執行不嚴、違章不究的違規行為依然大量存在，屢查屢犯的現象也時有發生，甚至有的規章制度被束之高閣，被人遺忘毫無約束力。究其原因，一是企業內部缺乏對法律法規的認識，不熟悉規章制度，規章制度被當成擺設或被當成應付檢查的手段的問題。二是沒有嚴格執行規章制度。不懂法、不熟悉規章制度導致實行者淡漠法律的效力和強制力，對于企業規定的眾多條文，不清楚哪些是“紅線”禁止的，辦事缺乏必要的標準、沒有原則性，辦事只是按照個人習慣主觀辦事，這種無知讓執行者產生無畏，無畏就出現盲目“敢干”，沖動的“敢干”導致違章甚至犯罪。這些問題極易讓公司的管理陷入一種隨心所欲的無序狀態。因此，在企業管理中，絕不能讓企業規章制度“冬眠”。切實有效的嚴格執行規章制度是防止腐敗行為發生的關鍵。

四、制度文化教育

為了能真正杜絕違規，保障公司利益，一定要從人的思想上做文章。全公司要開展制度學習，學習貫徹工作。增加企業內部法制觀念和違章守紀的自覺性。引起業內人士的重視，并把認真學習貫徹規章制度作為企業文化教育的一項重要內容，讓每個人都能熟悉規章制度，共同維護執行，讓黨風廉政深入人心。

在開展學習時，要采用中心組學習模式，進行集中學和自學等方式帶頭學習規章制度。各部門要結合開展的學習型班組、學習型黨支部、學習型單位等組織員工有效學習，在員工中廣泛地進行講解和說明，讓每一位員工熟知哪些可以做，哪些不能做，減少執行中的偏差和失誤。學習完后要建立完善嚴格的考核程序，采用多種形式進行學習效果測試。

結語：只有合法的規章制度才具有法律效力，才能保障員工依法享有的勞動權利和履行義務，避免勞動糾紛的發生。將勞動關系納入正常有序的制度管理范疇，規建立并完善章制度后，企業應嚴格按照規章制度執行，認真辦事，杜絕隨意性和無知性，時刻以嚴格嚴肅的態度來執行規章制度，不斷加強企業和員工的黨政意識，真正做到用規章制度來規范自己的行為，實現企業可持續發展。

作者單位：河北大唐國際豐潤熱電有限責任公司

參考文獻：

[1]郭文龍.規章制度制定程序的合法性是處理爭議依據的法定前提[J].中國勞動.2005(06).

第3篇：企業勞動規章制度范文

關鍵詞：企業職工獎懲條例；廢止；用工管理

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2013）—07-0064-01

一、《企業職工獎懲條例》廢止對企業用工的影響

1.用工理念滯后帶來潛在風險

如處罰違法、企業支付雙倍工資乃至勞動合同法承認的自動簽訂無固定期限合同情形的發生等。

2.原有的規章制度失去了法律依據

我們很多企業都是參照《企業職工獎懲條例》來實現對員工的管理。例如大多數單位的規章制度中都規定了開除、除名、辭退、罰款等處罰方式，這些處罰方式本身就是參照條例規定的。隨著條例的廢止，對員工的開除、除名、辭退、罰款的規定，就失去了法律依據，若企業的規章制度中還有上述規定，則屬于規章制度違法。依據《勞動合同法》的規定，規章制度違法的，員工可以隨時辭職，并要求公司支付經濟補償金。因此隨著條例的廢止，及時的修改與該條例相關的規章制度是我們首要面臨的現實問題。

3.員工維權意識覺醒加大了公司管理難度

勞動合同法的頒布實施，為員工維護自身合法權益提供了強有力的法律武器。《勞動合同法》明確規定，企業在制定規章制度或者決定事關員工切身利益的重大事項時，必須經職代會或全體職工討論通過。一旦意見不統一，有可能造成規章制度、重大事項或者某項處罰決定久拖不決，企業的管理將無所適從，從而影響企業的穩定健康發展。

二、目前應采取的措施

1.招聘用工中的合同訂立要進一步細化

很多企業在前期的發展過程中，招聘用工的方式多種多樣，有的地方可能存在單純從企業利益處罰，試用期過長、工資偏低等問題。條例廢止后，《勞動合同法》明確規定：勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護自己的權益，使得勞動者的權利救濟具有可訴性。這就提醒我們在用工過程中一定要簽訂書面勞動合同，在工作中一定要落實“書面合同”制度，共同維護企業和員工的合法權益。當產生糾紛時也可以做到有法可依。所以，今后我們在用工的第一個環節就要做好、做細。

2.依法建立和完善符合自身實際的勞動規章制度

我們要在嚴格執行《勞動合同法》規定的前提下，結合當地法律法規，首先考慮企業規章制度內容的廣泛性和適用性。目前而言，企業規章制度應包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、安全管理，以及其他勞動管理規定。特別是對安全管理要重新明確，建立健全相關制度，體現權利與義務一致，獎勵與懲罰結合。其次，對于嚴重違反規章制度的行為，要規定具體情形，并具有可操作性。再次，要按照“先民主，后集中”的原則，讓廣大員工參與企業規章制度的制定，切實保障企業和員工的合法權益，實現公司內部的和諧穩定。

3.明確勞動規章制度告知程序防范用工風險

按照《勞動合同法》的要求，我們都應嚴格按照程序，將直接涉及廣大員工切身利益的規章制度進行公示，或者告知廣大員工。從目前的情況來看，各地采取的告知方式主要有四種：一是在企業的告示欄張貼公示；二是把規章制度作為勞動合同的附件發給員工；三是向每一名員工發放員工手冊；四是進行記名傳達，要求每一名員工簽字認可。筆者認為，最合理的方式是在簽訂勞動合同的時候，將相應的經過民主程序制定并公示的《企業獎懲辦法》在勞動合同附件中體現，用合意的方式在一開始就設定重要的規范。對還沒來得及建立內部規章制度的企業，也可以將考勤列入績效考核，降低曠工員工的績效考核結果，從而降低其績效工資。通過少給績效工資的方法給員工以警示，但不得低于當地最低工資標準。

第4篇：企業勞動規章制度范文

A公司是一家跨國知名金融機構。A公司與吳先生簽訂自2011年6月1日起為期三年的勞動合同，約定其工作崗位為投資部高級經理，基本工資為稅前每月18,000元。2012年6月28日，A公司以吳先生在勞動合同期間嚴重違反公司考勤休假管理辦法第六條規定為由，解除雙方勞動合同。2010年7月1日，吳先生向仲裁委員會提出申請，要求A公司恢復勞動關系，繼續履行勞動合同，并補發仲裁期間工資。

庭審中（1）A公司提供2012年6月15日、6月19日考勤監控錄像，該錄像顯示吳先生在2012年6月15日8時41分21秒、8時49分10秒各打卡一次，17時22分56秒、17時24分34秒各打卡一次， 2012年6月19日8時40分 46秒、8時41分38秒各打卡一次，證明吳先生存在代他人打考勤卡的嚴重違紀行為，A公司據此與吳先生解除勞動關系。經質證，吳先生辯稱不知誰的考勤卡放在其辦公桌上，與其考勤卡混在一起，無法辨別。一直以來，A公司均不允許代打卡，但究竟哪張考勤卡是自己的，吳先生無法辨別。由于害怕同事見到自己連續刷卡，而引起“明目張膽地代人打卡”的誤會，故在刷第一次卡后，看看周圍無人再刷第二張卡。因不存在主觀惡意，故不屬于違紀行為；（2）A公司提供《考勤及休假管理辦法》，該《考勤及休假管理辦法》第六條規定：“公司嚴禁代打卡行為，一經發現，代他人打卡者將給予警告處分，并罰款60元，請他人打卡者當日按曠工處理，代他人打卡或請他人打卡在一個月內累計超過三次（含三次）者，視為嚴重違反公司的規章制度行為，公司可解除勞動合同并不支付經濟補償。”且尾部載有吳先生的簽名，證明A公司規章制度規定代人打卡累計達到三次以上，屬于嚴重違反公司規章制度的行為，A公司可以據此解除勞動合同，無須經過警告、記過等程序。經質證，吳先生確認知曉該規章制度；（3）A公司提供告知函，證明已將解除吳先生勞動合同的決定通知工會。

仲裁委員會經審理認為，勞動者負有遵守用人單位規章制度的基本義務。吳先生作為勞動者有依法維護其權益的權利，A公司作為用人單位亦有依法行使管理職能的權利。A公司提供的吳先生工作考勤錄像顯示，吳先生的確存在上班期間重復打卡的行為。對于吳先生對監控錄像的解釋，吳先生完全可以將兩張卡交由人事部門鑒別這一更為簡單有效的辦法來解決自己無法辨認考勤卡的困境，而不必明知A公司不允許員工代打卡而小心翼翼地重復打卡，吳先生的上述解釋不具有合理性，不予采信，故確認吳先生系代他人打卡。根據A公司規章制度，吳先生代人打卡在一個月內累計達三次，屬于嚴重違反公司規章制度的行為，A公司據此解除與吳先生的勞動合同，具有事實和法律依據，故對吳先生要求恢復勞動關系的申訴請求，不予支持。

律師點評

本案是一起用人單位以勞動者“嚴重違反用人單位規章制度”為由解除勞動合同的糾紛案件。

按照《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。吳先生的工作單位是知名金融機構，其企業性質要求員工應秉持誠信品德，合法合規提供勞動。A公司規章制度中規定代人打卡累計達到三次以上屬于重大違紀行為，公司有權立即解除合同，并不違反法律、行政法規的規定，也不存在明顯不合理的情形。吳先生明知公司上述禁止性規定，仍實施了該等違紀行為，應屬故意違紀。因A公司規章制度中明確將吳先生的這種行為列為應當解除勞動合同的嚴重違紀行為，故仲裁委員會認定吳先生行為構成嚴重違紀行為成立。

違紀解雇處分是用人單位行使用工管理權的重要手段，但這并不意味著其他用人單位解雇犯類似錯誤的員工都會得到法律上的支持。濫用解雇權對勞動者工作權利造成的侵害是“致命的”，故法律對用人單位濫用解除權的應承擔的法律后果也是相對嚴重的，包括用人單位應恢復勞動關系或者支付二倍的經濟補償金（選擇權通常在于勞動者，而非用人單位），并且勞動仲裁委員會或法院裁決用人單位與勞動者恢復勞動關系的，用人單位還應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資（即使勞動者在該段期限內未提供任何勞動）。

用人單位如何才能正確以嚴重違紀為由解除勞動合同，司法實踐中應當滿足以下三個條件：

第一，規章制度合法有效并告知勞動者。用人單位制定的規章制度，內容不違反法律、行政法規及政策規定，經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為司法機構審理勞動爭議案件的依據。程序合法，內容合法、并履行告知義務，是一個有效規章制度必須符合的三個條件，三者缺一不可。

第二，勞動者的行為違反了用人單位的規章制度。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同；因此發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。用人單位在處理違紀員工時可以提供的證據形式包括照片、錄音、錄像、證人證言等，當然當事人的事件說明或者檢討書也是證據的形式之一。

第三，勞動者的違紀行為在勞動合同或規章制度中被列為應當解除勞動合同的情形。勞動者遵守用人單位的勞動紀律及規章制度，是其應有的基本職業道德。規章制度應事先樹立明確的行為規范，列明“嚴重違紀”范圍并公布施行。如違紀處罰方式“缺位”，勢必使企業在處理違紀員工時陷于“無法可依、無章可循”的尷尬局面。

此外，從解雇程序上看，以嚴重違紀為由解除勞動合同固然不必提前通知，但做出解除時仍要通知勞動者本人，并辦理相應的簽收手續。《勞動合同法》第四十三條還規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”前述案例中A公司在解雇程序上做的比較完善，也是最終獲得法律支持的一個重要因素。

第5篇：企業勞動規章制度范文

關鍵詞：規章制度；建筑企業管理；重要作用；

Abstract: Rules and regulations is the "law", is the enterprise management. As the construction enterprises, construction products is a long-term, need more regulation to guarantee. This "yardstick" leave regulations, building the business activities of enterprises to orderly and effective development, it is difficult to standardize the behavior of employees, not to mention the formation of competitiveness, realize economic benefit.

Key words: rules and regulations; construction management; importance

中圖分類號：T279.23

一個建筑企業通常有許多子系統組成。從投標、預算、施工、建筑成品、結算以及后勤保障，每一部分作為一個單元，在經營過程中，其運作是相對獨立的，能夠把每一個部分貫穿起來，就是建筑企業的規章制度。正是有了這種制度保障，建筑企業才成為一個有機整體的。可以說，建筑企業內部各單元的密切銜接，首先是規章制度的銜接。規章制度在企業各項經營活動中，處于“基石”地位，發揮著至關重要的保障作用。這種作用主要體現在：

一、頂層設計作用

任何一家企業，都是以實現經濟效益為目的的。經濟效益是建筑企業的最高利益所在，是建筑企業的核心命脈。如何保證建筑企業能夠始終圍繞這個中心來轉？惟有規章制度能夠解決這一問題，也就是靠制度辦事，而不是靠人辦事。只有規章制度，才能夠統籌建筑企業內部各單元、各要素、各層次，才能解決全局性、系統性的根本問題，才能保證建筑企業的穩定性、持續性、發展力。企業成立目的在于發展的更大、更強，前期公司的經營由于成本上的制約會發展的較慢，但隨后公司的人員會不斷的增加，經營水平不斷的提升，必須采取正規化的管理。一些有眼光的企業家，大都走上了“法治”軌道，完全按照現代企業制度的要求，通過完善的規章制度來運作企業，以保持企業的生命力。“無規距不成方圓”，從這個意義上說，規章制度在建筑企業里發揮著“頂層設計”、統攬全局的作用，是解決建筑企業最根本、最核心問題的根本出路。實踐證明，越是搞得好的企業，規章制度越完善、越合理、越具有可執行性，反過來，規章制度完善的企業，落實的好的企業，基本上在經營上也不會搞的太差。要想富先修路，建筑企業要做大、做強就得先立制建章。路修得越好車跑得越快，成功的企業都有一個共同的秘訣：建立適合本企業的優良的規章管理制度。

當然，當今世界左右建筑企業命運的是市場，而不是規章制度，這是另外一個問題，不在討論之列。

二、基礎保障作用

企業管理是對企業的生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列職能的總稱。規章制度對于建筑企業管理來說，它是建筑企業的“法律”，是建筑企業進行管理的依據。離開規章制度這個“準繩”，建筑企業的經營活動就難以有序有效開展，難以規范員工的行為，就難以參與市場競爭，更談實現經濟效益。一個企業的規章制度不僅是企業核心價值觀核心競爭力、企業文化的具體反映，也是衡量一個企業整體管理水平的重要標志。

這種基礎保障作用表現在兩個方面：一是規章制度是企業管理的基礎。建章立制，是企業最基礎的一項工作，其核心是就是規范程序、明確方法和途徑。對建筑企業來說，離不開勞動者、原材料（半成品）、機械裝備這三個要素，也就是說，只有把勞動者、建筑材料與機械裝備結合起來，才能進行建筑活動。而建筑活動又不是這三者的簡單結合，必須按照一定的標準、履行一定程序，按照事先的設計和一定的工序，通過采取一定的建筑工藝、充分發揮豐富的施工經驗優勢，才能最終形成合格的建筑成品。就建筑施工過程本身來說，投入多少人力和資源，按照什么工序，使用什么機械裝備等等，都不是隨意而來的，都有各自科學、嚴格的技術規范，或者說是規章制度的約束。這種約束，主要是通過對人的行為的約束，明確每一個勞動者在生產過程中應該做什么，不應該做什么，必須做什么，禁止做什么，避免建筑過程中的隨意性，來滿足符合技術標準要求的條件。否則，建筑活動就無法進行。二是規章制度是企業管理的依據。在建筑企業管理中，既有宏觀層面的計劃、組織、指揮，又有微觀層面的協調、施工、控制。無論哪一個層面的東西，都是以一定的規章制度為依據和前提的。企業管理不可能由著管理人員隨意去管，而必須遵守“依據”，按照程序辦事，有的是國家有關法律法規，更多的是建筑企業內部根據自身需要所設立的規章制度。也就是說，建筑企業的一切生產經營活動，既要符合國家的法律法規要求，也要按照自身設立的規章制度辦事，而且這種規章制度在企業內部具有強制性和約束力，要求每一個員工一體遵行。從某個角度講，企業管理人員只不過是對規章制度執行情況作出裁判，加以糾正，而不是另設規章制度，改變游戲規則。

三、規范激勵作用

規章制度的規范作用，就是將企業的經營管理活動有序化、標準化的過程。例如在建筑施工過程中，對于一些特殊關鍵部位，除了國家有技術規范、標準要求外，施工企業還要編制專項施工方案，對建筑工人的操作也有很多具體規定，這種規定更具體，更具有操作性，每一個員工都要在規定的范圍內活動，按照規定的動作去執行，這時候，個人在專項施工方案面前好像變成了一個機器人，只有按規定操作的義務，沒有或者很少有自由活動的空間。

第6篇：企業勞動規章制度范文

一、事實勞動關系認識錯誤

企業經營者在生產經營過程中，因發展需要進行各種商業活動。如企業并購、承包或租賃。許多企業往往分不清在此時與員工之間的關系應如何處置。如在企業并購與承包時，應如何處理與員工之間的關系。企業通常的做法是，一發生對外承包，雖與承包方約定讓承包方繼續使用原企業員工，但卻立即解除原企業與員工之間的勞動合同關系，讓承包方與員工重新簽訂新的勞動合同。就是說在企業承包過程中，事實勞動關系識別錯誤。許多在企業從事多年工作的老員工因無法接受一切從頭做起這樣的事實，不愿解除合同而尋求各種救濟途徑，集體上訪或仲裁，引發勞動糾紛，影響企業聲譽。

承包是在不改變企業所有權的前提下，將企業的經營權交由他人（企業或個人）行使。承包人與原企業基于承包合同形成承包民事法律關系，承包后企業名稱不變，承包人對企業上繳約定的經營利潤。承包法律關系表現為，原企業享財產所有權，承包人對承包的企業享有財產管理與人員使用權。承包后的員工與原企業之間的勞動關系不變，仍是原企業的員工。原企業在這種情況下不能擅自與員工解除勞動合同關系，如果解除就要依法支付經濟補償金。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第五條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。”最高人民法院的這條司法解釋就表明原用人單位與新用人單位之間可看為一體，對于企業安排到新用人單位的員工，工作年限是延續的。新用人單位承認其以前的工作經歷，對員工來說沒有因工作變動受到任何影響。

二、不依法設立規章制度的法律風險

企業規章制度是企業管理員工、合同解除的重要依據，企業規章制度可以規范企業的管理和員工的行為。合理的規章制度通過對企業、員工之間公平的權利責任的設置，讓員工可預期自已工作的結果，激勵其發揮工作積極性。如果企業規章制度不健全，內部管理就會陷入混亂狀態之中。

依法制定的企業的規章制度，可以補充勞動合同的內容，保障企業合法有序地運作，最大限度地降低勞資糾紛。因與員工的利益休戚相關，規章制度的制定非常重要。

企業還可以在規章制度中加入一些不與法律相沖突的與員工平經平等協商后取得一致同意的協商條款，可以做為規章制度的補充條款，法律肯定了其存在的效力。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”

如目前社會熱點問題，企業用飯票、產品來抵扣工資，雖我國法律不提倡，但如果企業與員工通過平等協商，員工自愿且抵扣數額與工資報酬數額相等，根據此條法律的規定，也是合法的。加班也一樣，只要不是強迫的，并支付相應的加班費法律也不反對。但企業在這時一定要保存好相應員工自愿的書面證據，以防將來糾紛發生時無法舉證。

三、對無固定期限合同的錯誤理解

《勞動法》第二十條規定的無固定期限勞動合同要同時滿足三個條件才能簽訂。（一）在同一企業連續工作十年以上；（二）雙方同意延續合同；（三）員工提出訂立無固定期限勞動合同的意向。《勞動合同法》第十四條增加了“連續二次訂立固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。還增加視為“用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形，即只要“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的”就視為已訂立無固定期限勞動合同，將事實勞動關系并入進來。雖然事實勞動關系欠缺訂立合同的法定形式，但只要雙方意思表示一致，并已履行，勞動合同關系即告成立。只要有證據證明事實勞動關系的存在，企業就不能以沒有書面協議而主張合同無效。視為“用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”這一規定的存在就是對企業不依法用工的一種制裁，因此企業要認真與員工簽訂勞動合同，以回避法律風險。

無固定期限的合同，只要符合法律規定的條件，企業與員工都可以依法予以解除。主要包括以下方式，法定解除、協商解除、合同約定解除。協商解除的法律依據是，《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”。法定解除規定了兩種情形，一種是用人單位可以解除勞動合同的情形，一種是勞動者可以解除勞動合同的情形。

四、勞動合同解除過程中的法律風險

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。 由此條規定看，勞動關系糾紛是舉證責任倒置的，

用人單位只有嚴格按法律規定和企業規章制度來解除勞動合同并收集、保留好相關證據，才能防范勞動關系解除時的法律風險。具體的作法是，員工因違反企業規章制度被開除或除名的，要保存好員工有違反紀律或工作失誤事實方面的證據，最好有企業工會的意見和企業對該員工的處分決定書，經過公示的最好。

第7篇：企業勞動規章制度范文

關鍵詞 ：勞動者；合法權益；集裝箱地板企業；用工成本；降低

一、集裝箱地板企業用工成本的現狀

1.沒有依據相關的國家法律法規對企業制定的規章制度進行調整，沒有及時地修改與完善，有部分的規章制度的條款不合法；

2.在用工管理的過程中，企業出現了有章不循或者無章可循的現象，隨意地處理員工的勞動關系，引發了一些勞動爭議；

3.在涉及到員工的調崗降薪或者是解除勞動合同的過程中，企業沒有按照相關的程序依法行事，這就造成了存在潛在的勞動爭議的風險；

4.制定的工資結構比較單一，工資只能高卻不能低；

5.沒有嚴格的崗位工作參照標準，考核大多數都流于形式；

6.招進員工相對比較容易，但是想讓有問題的員工離開卻十分的困難。

二、降低用工成本的方式

1.薪酬設計。括下面幾個部分：基本工資包括了員工個人需要繳納的保險與住房公積金；收入高的，降低基本工資，降低保險、加班費用、年休假的基數；進行住房公積金的調控，降低工資基數的同時員工的收入保持不變；提供一些報銷政策，降低工資基數的同時員工的收入保持不變；合理的安排一些有額外報酬的事項，降低加班費用的基數。

2.降薪。降薪一般是指用人單位單方面降低員工的薪酬，或者是雙方統一協商進行降低薪酬的情況。用人單位進行單方面降薪的風險在于，根據《勞動合同法》的第三十五條，這種情況是無效的；雙方統一協商進行降薪就符合了法律的規定，但是應當在履行過既定的法定程序之后，才被認為是有效的法律行為。

3. 放假。這里的放假指的是企業不按照合同的規定，不提供勞動條件的情況。無薪的放假違反了《勞動合同法》的第三十八條：“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”。“帶薪休假”期間工資的支付，由于企業停工停產的時間有所不同，其向員工所支付工資也有所不同；企業可以由于生產經營出現困難，在履行了法定的程序之后最多再延遲30天進行工資的支付。

4.經濟性裁員。因為裁員所涉及到的人數較多，社會影響較大，同時裁員的既定程序十分的嚴格，企業在進行裁員的過程中稍有不慎就會發生十分嚴重地法律后果以及社會后果。

5.業務外包。企業在進行業務外包行為后，企業和承包商之間就形成了經濟合同的關系，應該由承包商進行人員的招聘，企業就不再與這些招聘的人員簽訂合同，所以企業在人事責任方面就不用再承擔責任。

6.使用非全日制員工。非全日制員工指的是按小時計酬的員工，一般情況下在同一企業同一員工每天的工作時間都不能超過4個小時，每周的累計工作時間不能超過24 個小時。這樣做的好處在于：企業可以隨時與員工解除合同，同時不用支付賠償金，也不需要繳納養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險等項目，也不用繳納公積金，但是還是應當繳納工傷保險。

三、如何制定有效的“企業用工成本控制方案”

對于企業來說，控制用工的成本是一項系統的工程，需要根據企業自身的情況，進行有針對性的方案的制定。上述的幾種常規的成本控制方式或多或少的存在著一定的弊端，不能生搬硬套，否則將會發生很多不必要的糾紛。在進行有效的成本控制方案的設計時，包括下面幾點內容：

1.在進行勞動合同的制定時，就要完善和規劃好其簽訂的方式和流程；規范好合同的變更、解除與終止的事項。舉個例子來說，可以在制定合同時，把合同的期限與崗位的聘用期限互相分離，采用一年一變崗、一年一定工資的方式，通過協議書來進行崗位的確定，崗位都規定一定的期限。這樣就解決了較長期限的合同在調崗和降薪方面的問題。這樣的策略，其合法性與規范性不僅是基礎，同時也是解決問題的方法。

2.制定好計算工資與支付工資的方式，制定好保險金額的繳納。

3.制定出有效并且合法的規章制度。這是企業的內部法則，在企業的用工過程中貫穿始終，是企業在進行人員管理與解除合同時的依據。如果制度制定的不規范，第一個會出現的問題就是法律效力的問題。一些企業在制定完規章制度后，并沒有進行詳細的審核就公布實施了，一旦發生問題才發現是無效的，這在程序上就很不規范。企業制訂或者修改相關的規章制度的程序為：需要事先與員工討論，討論過后要與職工代表或者是工會進行協商，然后進行公示，不然制度就視為無效，內容與法律條文相背離的無效。規章制度的內容不僅要規范，也需要完善，不然就失去了它的意義。

4.企業在管理方面要制度化、流程化。越是規模大的企業，越是要制定可供參考的規范化的制度條例，要讓企業的所有管理者都能夠專業化的進行用工的管理，規章制度、企業規范要進行文字化的普及，這樣才能有效地控制用工的規范，保證用工管理的協調性，從而有效的減少重復資源，進行成本的降低。

5.目前來看，企業存在的很大的一部分問題集中在企業過多的注重技術的革新、營銷的方式，而對員工的人文注意稍顯不足。隨意裁員、頻繁加班的現象時有存在，訂單過多就不惜高薪隨意招人，訂單少就隨意裁員，因此在人事管理方面，需要制定出規范化、流程化的規章制度，減少隨意而為的現象，可以通過企業內部調劑的方式來替換隨意招人的行為，通過外派、培訓的方式來提升員工的歸屬感，增加企業的穩定性，來實現成本的有效降低。

四、結束語

綜上所述，企業只有制定科學有效的成本控制方法，才能夠實現用工成本的有效降低，從而減少企業的勞動糾紛，增強企業的穩定性。只有通過制定好規章制度，才能有效的進行用工成本的控制和降低，保證企業的穩定持續健康的發展，從而達到雙贏的目的。

參考文獻：

[1]陳敕赫.如何有效降低企業用工成本.人力資源，2012年.

[2]李峰.對企業用工成本現狀的分析與研究.中國勞動,2011.

第8篇：企業勞動規章制度范文

    2005年9月16日,李某與某食品公司簽訂3年期勞動合同,合同期限自2005年9月17日起至2008年9月16日止。李某的職位為客戶經理,月薪5000元,話費補助每月100元,出差補助每月1000元。李某轉正后,公司一直按照合同約定標準向其支付工資報酬。2008年2月,公司為了規范管理,召集職工代表、公司領導,經過幾輪協商,制定了新的規章制度,并組織公司員工培訓學習。新制度對公司各項補助標準進行了調整,提高了話費補助標準,將原有的包干出差補助變更為按照出差天數計算。2008年3月,新制度施行。當月,李某的工資發生了變化,話費補助由原來的100元,漲到200元;因李某當月沒有出差,工資中減少了出差補助1000元。李某對公司調整補貼很不滿意,要求公司繼續按照勞動合同約定發放工資,不能自行降低標準。公司答復:公司在制定規章制度時征求了職工代表的意見,內容和程序符合法律規定,并且按勞取酬對每個員工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪費,現在及時彌補管理中的不足不但有利于企業發展,對穩定員工工作也是一種保障。

    公司和李某的觀點看似都有道理,當用人單位規章制度規定與勞動合同約定出現沖突時,規定與約定哪個更具法律效力呢?

    規章制度是用人單位對員工管理的依據,管理范圍為多數員工的一般行為,是管理勞動權利義務的一般標準;勞動合同形成于勞動者與用人單位雙方,是雙方協商一致的結果,也是規范雙方權利義務的特殊約定。按照 “特殊優于一般”的法律效力原則,用人單位與勞動者在勞動合同中的特殊約定的法律效力高于規章制度的一般規定。因此,在勞動合同約定與規章制度規定出現沖突時,應當以勞動合同的特殊約定作為勞資雙方履行勞動權利義務的依據。本案中,公司與李某在勞動合同中明確約定了工資待遇,包括每月1000元的出差補助,此約定是用人單位對李某的承諾,具有法律效力。規章制度對出差補助的新規定適用于未與公司就此達成協議的勞動者。為達到統一管理的目的,公司可以通過協議變更勞動合同的方式,變更李某的出差補助標準;也可以通過補充協議的方式,約定出差補助按照規章制度規定的方式計發。

    用人單位在制定規章制度的過程中,應當了解勞動合同和規章制度的區別。規章制度記載的應當是法律允許用人單位單方面決定的事項,只有在不違反法律、法規規定的前提下,才能真正發揮規章制度的作用,才能更好地在法律的保護下治理公司。

第9篇：企業勞動規章制度范文

    職工余某與某公司簽訂3年的勞動合同。工作期間患“腰間盤突出癥”，合同醫院給其開具休息一周的證明。但該公司規定：合同醫院的證明須由本公司醫務室醫生簽字后方能生效。而公司領導認為余某無病，不讓醫務室醫生簽字。余某因不能堅持上班，便在家休息一周。公司領導則以曠工為由對余作出除名處理的決定。這件事在職工中引起反響。那么，企業的規章制度可否作為處理職工的依據呢？

    專家評析：

    《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度。”第二十五條規定，用人單位對“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”勞動者，可以解除勞動合同。

    這就是說，企業內部的規章制度只要是依法建立的，不與法律相抵觸，是可以作為處理職工依據的