高管股權激勵模式精選(九篇)

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第1篇：高管股權激勵模式范文

關鍵詞：上市公司；高管股權激勵；財務績效

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年3月30日

一、高管股權激勵與財務績效相關概述

（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續發展、對公司重大經營活動有經營權和決策權、對公司財務績效有直接影響的高級管理人員。

（二）高管股權激勵模式。2005年12月31日我國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》里對股票期權和限制性股票這兩種股權激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權激勵模式，一般有股票期權、限制性股票、股票增值權這三種。

（三）公司財務績效評價方法。需要準確反映一定時期內上市公司的財務狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務績效。較常用的財務績效評價方法有杜邦分析法和經濟增加值（EVA）評價法。

1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務指標，是利用它們之間的內在聯系來評價公司財務狀況和經濟效益的方法，并以此做出綜合系統分析。財務指標有三個：凈資產收益率、總資產凈利率（總資產凈利率=銷售凈利率×總資產周轉率）和權益乘數。

2、經濟增加值評價法。經濟增加值（EVA），就是指公司經營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務績效的一種重要方法之一。它的基本公式：

經濟增加值=稅后凈營業利潤-資本×資本成本

二、實證研究

（一）研究假設。本文主要研究高管股權激勵對上市公司財務績效的影響，對2012～2014年連續實施高管股權激勵的53家上市公司進行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務績效通過12個財務指標來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務指標的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務績效的得分，再以高管股權激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務績效進行線性回歸分析，最后結合研究假設得出實證結論。

本文提出四個假設：假設1：高管持股比例與財務績效正相關；假設2：公司規模與財務績效正相關；假設3：公司成長能力與財務績效正相關；假設4：資產負債率與財務績效負相關。

（二）樣本的選取和來源。本文結合中國證監會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權激勵的上市公司進行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數據的有效性和可比性，減少其他因素對數據的影響，對樣本進行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數據異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業務處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權激勵的上市公司；第四，剔除財務數據不全面的上市公司。

經過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數據來做實證研究。樣本中所有的數據信息是通過CSMAR國泰安數據庫和巨潮資訊網以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數據進行處理分析。

（三）變量選擇和定義

1、自變量。在國內外實證研究中，大多學者采用上市公司高管股權激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數占公司股本總數的比例。

2、因變量。本文選取12項指標進行因子分析，最后得出綜合財務績效（P），其中12項指標分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力。償債能力為流動比率、權益乘數（分別為X1、X2）；營運能力為應收賬款周轉率、存貨周轉率、流動資產周轉率、固定資產周轉率和總資產周轉率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業凈利率、總資產凈利潤率、凈資產收益率（分別為X8、X9、X10）；發展能力為總資產增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。

3、控制變量。在實際市場環境下，高管股權激勵并不是唯一影響公司財務績效的因素，財務績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規模、成長能力和資產負債率三個控制變量因素作為影響高管股權激勵與上市公司財務績效之間的關系。

4、模型設計

（1）因子分析模型

①先確定m個主因子：

F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm

其中，Fi是第i個主因子；bij是標準化后的特征向量；Xi是上市公司各項財務指標。

②綜合因子得分：

P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm

其中，P是綜合因子得分（綜合財務績效）；αi是各個主因子方差貢獻率。

（2）回歸分析模型。回歸分析是研究一個或多個因變量與一個自變量之間是否存在某種線性關系或非線性關系的一種統計學分析方法。首先確定回歸方程中的變量，以因子分析法得出的綜合財務績效（P）作為因變量，高管持股比例（MO）作為因變量，公司規模（SIZE）、公司成長能力（GROW）和資產負債率（ALR）作為控制變量，然后確定回歸模型，建立回歸方程，對方程進行各種檢驗，對我國上市公司高管股權激勵與公司財務績效之間的關系進行研究。

本文建立的回歸模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε

其中，β0是常數項；β1、β2、β3、β4是回歸系數；ε是隨機變量。

三、實證分析

（一）因子分析。根據總方差解釋表旋轉之后4個主因子的方差貢獻率的比重權數和4個主因子的得分，計算公司財務績效（P）的綜合得分，公式如下：

P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768

最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務績效。

（二）回歸模型檢驗與結果。（表1）

回歸結果：

第一，根據回歸系數，可以得出高管股權激勵與公司財務績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR

第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數是1.752，說明上市公司高管股權激勵的水平每提高1%，上市公司財務績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結果表明高管股權激勵與上市公司財務績效之間有相關性。

第三，公司規模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權激勵的情況下，對公司財務績效有顯著的影響，公司規模與財務績效存在著明顯的正相關關系，能夠支持本文假設二的說法。

第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關性非常顯著，回歸系數是0.316，也表明上市公司在高管股權激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務績效存在著明顯的正相關關系，說明本文假設三成立。

第五，資產負債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數是0.278，表明上市公司在高管股權激勵的情況下，資產負債率與財務績效之間是正相關關系，但不顯著，并不是資產負債率越高，公司的財務績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設四。

四、結論

上市公司高管股權激勵與財務績效是正相關的關系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權激勵有助于公司財務績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產生這些結果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發展尚不規范。目前，我國股票市場并不完善，股票風險與收益不穩定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規范是我國上市公司實施高管股權激勵機制基礎的一大問題。由于市場機制的不完善，在很多情況下，股權激勵很難成為一個真正的激勵措施。

（二）有關股權激勵的國家政策、法律法規的約束。上市公司的股票發行以及回購都應該得到中國證券監管部門的核準，并且發行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權激勵計劃的時間。

（三）公司治理結構不夠完善。國內上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎的比較成熟的職業經理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權激勵機制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進股權激勵的發展，提高財務績效，所以針對結論分析，在此提出以下幾點政策建議：

（一）規范市場環境，增強資本市場有效性。高管股權激勵在實施過程中依據的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩定、有效的證券市場上才能充分發揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強市場的有效性，規范市場環境，為保證高管股權激勵計劃的順利進行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關政策、法律法規。高管股權激勵制度的實施也需要強有力的政策法律法規的保障，完善高管股權激勵的法律環境，將影響著我國高管股權激勵的進一步發展。

（三）規范上市公司治理結構，完善高管股權激勵內部環境。要建立合理規范的董事會制度，建立相對應的約束機制，強化監事會的職能，提高監事會的法律地位，建立完善的經理人市場，通過這些進一步提升經理人的知識儲備、決策能力和責任感，保證了自身利益和上市公司的發展，使高管股權激勵計劃得到更加有效的實施。

主要參考文獻：

[1]潘永明，耿效菲，胥洪.我國上市公司股權激勵與公司業績關系的實證研究[J].遼寧師范大學學報（社會科學版），2010.3.2.

[2]褚曉琳，張立中.股權激勵對公司績效影響的博弈分析[J].統計與決策，2011.9.

[3]蘇冬蔚，林大龐.股權激勵與公司業績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.9.

第2篇：高管股權激勵模式范文

【關鍵詞】 股權激勵；會計舞弊；相關性

一、引言

會計舞弊是一種以獲取不正當利益為目的，采用欺詐性手段故意謊報財務事實的行為，包括金額或披露內容的漏報。近年來國內外資本市場頻繁發生上市公司會計舞弊案件，極大地侵害了投資者的權益且阻礙了資本市場的健康發展，正因為如此，使得我們不得不反思會計舞弊的原因以抑制會計舞弊的發生。影響和抑制公司會計舞弊的因素有很多，公司治理機制的缺陷受到了一些研究者的關注，理論認為管理層的股權激勵是一種使得管理者道德風險最小的有效治理機制，它將管理者利益和股東利益聯系起來形成共同的利益取向和行為向導，然而股權激勵在對提高公司業績的發揮著重要作用的同時，也加大了經營者舞弊的動機。股權激勵作為解決問題的一種有效長期激勵方式，其實施的合理與否直接影響公司高管人員的行為，本文就我國上市公司管理層股權激勵與會計舞弊是否具有相關性進行討論。

二、文獻回顧

Merle Erickson，Michelle Hanlon和Edward L. Maydew（2006）以靈敏度（前五名高管人員的股票、限制性股票和股票期權投資組合的價值在股票價格變化1％的情況下的變化）和即得股票與期權靈敏度（前五名高管人員的可行使股票期權和無限制股票投資組合的價值在股票價格變化1％的情況下的變化）作為股權激勵變量，通過對1996年1月至2003年11月被SEC確認為會計舞弊公司進行Logistic回歸，實證檢驗表明高管股權激勵與會計舞弊之間不存在顯著的相關性。Joseph P. O’Connor， Jr. Richard L. Priem， K. Matthew Gilley（2006）關于CEO股票期權是通過減小道德風險有利于公司治理還是不利于公司治理兩種觀點，對1996年至1999年65家被發現進行財務業績錯報及65家沒有被發現有錯誤的美國上市公司進行實證研究，結果表明CEO股票期權既有可能增加財務報告舞弊，又有可能減少財務報告舞弊，取決于CEO是否兼任董事會主席以及董事是否持有股票期權。而Bar-Gill和Bebchuk（2003）以及Goldman 和Slezak （2006）的研究表明，實施基于業績的薪酬計劃會誘導管理者虛報業績。Dechow， Sloan和Sweeney（1996）通過對舞弊公司的研究表明，舞弊公司的高管并沒有基于業績的股權激勵計劃。

國內對股權激勵的影響的研究主要集中在其對公司業績的影響上，如顧斌、周立燁（2007）通過對56家2002年以前實施股權激勵的滬市上市公司的凈資產收益率作為公司業績的度量指標進行實證分析得出股權激勵與業績提升之間不存在顯著的相關關系，不同行業和不同激勵模式具有不同的激勵效應。張俊瑞、趙進文和張建（2003）通過對127家上市公司2001年的年報數據運用經典回歸分析技術對我國上市公司高級管理人員的薪酬、持股等激勵手段與企業經營績效之間的相關性進行了建模實證分析，結果表明高級管理人員的薪酬的對數與高管持股比例呈現正相關關系，但表現出不穩定性。魏剛（2000）運用我國上市公司的經驗證據來考察高級管理層激勵與公司經營績效的關系，研究結果表明高級管理人員的持股沒有達到預期的激勵效果，它僅僅是一種福利制度安排。李增泉（2000）以1999 年年報披露的848 家上市公司中的799 家和748 家公司為樣本，運用回歸模型進行了分組檢驗發現中國上市公司經理人員的年度報酬并不與公司績效相關聯，大部分公司經理人員的持股比例都比較低，不能發揮其應有的激勵作用。周建波、孫菊生（2003）以34家已經對經營者進行股權激勵的上市公司為樣本，運用實證檢驗考察公司治理特征、經營者股權激勵與公司經營業績提高的關系，研究結果表明：成長性較高的公司，公司經營業績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數顯著正相關；對于那些內部治理機制弱化的公司，經營者存在利用股權激勵機制為自己謀利掠奪股東利益的行為。

國內也有關于股權激勵與盈余管理、財務重述等的關系的研究，如胡國強、彭家生（2009）通過實證研究表明股權激勵與財務重述顯著正相關，實施基于股價的股權激勵公司發生財務重述的可能性要高于實施基于業績的股權激勵公司。余穎（2001）從博弈的角度認為重復博弈的存在使得經營者操縱市場的動機被大大弱化了，對持有股票期權的經營者操縱股價的擔心并不是完全必要。

綜上所述，學術界多從實證的角度研究高管股權激勵的效果，而實證研究主要從持股比例與公司業績等的相關性展開，目前研究高管股權激勵與會計舞弊的文獻較少，且沒有一致的結論。雖然盈余管理、財務重述與會計舞弊有相同之處，但還是有很大的區別的， 因此有必要對高管股權激勵與會計舞弊作進一步的研究，以為抑制會計舞弊提供合理的經驗證據和政策建議。本文基于2005年至2009年的樣本數據，采用高管持股是否增加作為股權激勵的變量，對我國滬深兩市上市公司高管股權激勵與會計舞弊的相關問題進行實證檢驗、分析與評價。

三、研究假設

關于股權激勵與會計舞弊的關系， 理論上存在兩種不同的假說，即利益趨同假說和掘壕自守假說。利益趨同假說認為， 當沒有對管理層實施股權激勵時，經理人可能有較大的動機去采取在職消費等損害股東利益的行動， 以較小的激勵去最大化其工作績效， 而為了讓股東看到驕人的賬面盈利， 管理層就有可能利用自己的信息優勢， 通過各種手段來影響會計信息以達到自己利益最大的目的，而實施股權激勵之后，隨著管理層持股的增加， 擁有剩余所有權的管理者和股東的利益趨近一致， 會計舞弊的動機隨之減弱。掘壕自守假說認為， 管理者持股增加， 其收益多少直接與公司股價高低掛鉤， 管理者為了獲取巨額利潤不惜操縱會計報表， 增加會計盈余； 促進股價上漲。 由此假設：股權激勵與會計舞弊存在相關關系。

四、研究設計

（一）樣本選取

本文以2005―2009年滬深兩市非金融類上市公司為研究樣本，并分為會計舞弊公司和非會計舞弊配對公司兩組。

為避免對會計舞弊界定的偏差，本文以中國證監會的處罰公告作為對上市公司是否舞弊的判斷標準，即本文所指的會計舞弊行為是指公司違反《公司法》、《證券法》、證監會的有關規定、滬深兩交易所的交易規則等并受到中國證監會公開處罰的行為，具體包括：虛構利潤、虛列資產、擅自改變資金用途、推遲披露、虛假陳述、出資違規、重大遺漏（未披露）、操縱股價、欺詐上市、違規擔保、違規炒作等。根據2005年至2009年中國證監會的處罰公告，剔除了重復及資料不全的上市公司本文共選取了77家非金融業舞弊A股上市公司作為會計舞弊樣本。

對非會計舞弊配對公司，本文參考Merle Erickson，Michelle Hanlon和Edward L. Maydew（2006）的選擇方法，按照下列標準為每一家舞弊公司按照1∶1的比例選擇配對公司：1.研究期內從未被中國證監會處罰的上市公司；2.與會計舞弊公司屬于同一個行業（按照證監會行業細分標準，選擇與其細分行業相同的公司）；3.相關數據與會計舞弊公司的相關數據為同一會計年度；4.與會計舞弊公司的規模（總資產）相當。經過篩選得到77家非會計舞弊配對公司，最終獲得154個總樣本數。

本文會計舞弊公司的信息來源于證監會網站，樣本公司的其他數據由國泰安數據庫及金融界數據庫整理而得。

（二）變量選取

1.被解釋變量：會計舞弊

本文以虛擬變量FRAUD（0，1）作為度量上市公司會計舞弊的因變量，即是否因會計舞弊被證監會公開譴責、批評或處罰，當某一公司在某一年度發生舞弊時FRAUD取1，否則取0。

2.解釋變量

由于對上市公司舞弊行為的發現具有時間上的滯后性，本文選取的樣本公司進行舞弊的時間絕大部分都分布在2006年之前。而在2006年以前， 我國上市公司采取的股權激勵模式主要是業績股票模式（占56 %）（周建波、孫菊生，2003），即如果公司經營者達到了事先規定的業績指標就支付給經營者一定的普通股作為長期激勵性報酬。我國高管持股數量較少，持股比例偏低，從統計效果看，用該數據進行實證可能會影響結果的準確性。因此本文采用虛擬變量管理層持股是否增加（MSCH）作為高管股權激勵的變量，因為管理層中董事長和CEO具有絕對權威地位， 所以本文以董事長和CEO作為公司高管的代表即以董事長和CEO所持公司股份是否增加來考察高管股權激勵情況，如果董事長和CEO所持公司股份增加則MSCH取1， 否則取0。

3.控制變量

為更好地測試解釋變量對被解釋變量的影響， 本文著重考慮了以下幾個控制變量：

（1）高管前三名薪酬總額（PAYMENT），對于會計舞弊公司高管前三名薪酬取其開始舞弊前一年的數據。為保證變量的正態性，對高管前三名薪酬總額取對數進行運算。高管薪酬作為一種顯性的激勵機制，對高管人員具有重要的影響力，由此預期進行會計舞弊的動機隨管理層薪酬的上升而下降。

（2）公司規模（SIZE）， 以公司賬面總資產的自然對數來衡量，對于舞弊公司總資產取其開始舞弊的前一年的數據。COSO （1999） 報告《財務報告舞弊：1987-1997》指出， 舞弊公司的規模相對較小，由此預期進行會計舞弊的動機與公司規模反向變動。

（3）兩職兼任 （CEO=CHAIR），如果董事長同時又是CEO，則CEO=CHAIR取1，否則為0。影響董事會成效的最大因素是它相對于CEO的獨立性。董事長同時也是CEO時增加了會計舞弊的可能性。

（4）董事會會議次數（Nummtgs），即一個會計年度期間舉行的董事會會議次數。董事會會議是衡量董事會行為強度和董事會監督效率的重要因素之一，董事會會議次數對會計舞弊有較大的影響。而董事會會議次數多可能表明董事會內部溝通有效對經理人的會計舞弊行為有較大的威懾力；也可能是對會計舞弊等公司隱患的一種被動反應。因此假設董事會會議次數與會計舞弊相關，但是具體方向有待檢驗。

（5）資產回報率（ROA）， 公司凈利潤與年末資產之比，對于舞弊公司資產回報率取其開始舞弊的前一年的數據。資產回報率用來控制公司的財務業績，財務業績不佳的公司可能會進行會計舞弊以掩蓋他們差的業績。

（6）資產負債率（DAP）等于總負債除以總資產。對于舞弊公司資產負債率取其開始舞弊的前一年的數據。資產負債率用來控制財務風險，財務困難的公司會比沒有財務困難的公司有更大的可能性進行會計舞弊。

五、實證分析

（一） 描述性統計

本文首先對舞弊公司與其配對公司在CEO 持股增量情況、高管前三名薪酬、兩職兼任、董事會會議次數等上述各變量進行統計分析說明， 統計結果如表1所示：

從表1可以看出，1.從均值來看會計舞弊公司的高管持股增量情況要略低于非會計舞弊公司的高管持股增量情況，但無論中位數還是最大值與最小值都沒有很大的差異。2.會計舞弊公司與非會計舞弊公司之間的高管前三名薪酬均值與中值略低于非會計舞弊公司，但無論是均值、中位數還是最大值與最小值都沒有很大的差異。這表明高管進行會計舞弊的動機不應該是為了增加其公開性的薪酬。3.從均值看，會計舞弊公司的規模要小于非會計舞弊公司的規模，由于樣本選取的設計所以會計舞弊公司與非舞弊公司兩組樣本的資產規模之間差異很小。4.兩組樣本公司的兩職兼任情況從均值上看會計舞弊公司的兩職兼任情況明顯要多于非會計舞弊公司的兩職兼任情況。5.董事會會議次數方面，會計舞弊公司的會議次數均值和中值都高于非會計舞弊公司。6.資產回報率方面，會計舞弊公司的資產回報率無論是均值還是中值都低于非會計舞弊公司，且其最小值和最大值也都小于非會計舞弊公司。7.資產負債率方面，會計舞弊公司的資產負債率的均值及中值都要高于非會計舞弊公司，且會計舞弊公司的資產負債率的最大值要遠遠高于非會計舞弊公司的最大值。

由上述分析可知，對于兩組公司的指標均值來說， 發生會計舞弊公司的兩職兼任情況、董事會會議次數和資產負債率要高于非會計舞弊配對樣本公司；高管持股增量情況、高管前三名薪酬、資產回報率低于非會計舞弊配對樣本公司的情況。從中位數的比較來看，董事會會議次數和資產負債率要高于配對樣本公司， 舞弊公司高管前三名的薪酬和資產回報率要低于配對樣本公司；這些描述性統計基本上說明筆者的假設是合理的， 進一步的證實需要在T 值和Z值檢驗中得到。統計結果見表2。

如表2所示，對會計舞弊樣本與非舞弊配對樣本而言， 不管是T 檢驗還是Z 檢驗（Wilcoxon 符號秩檢驗）， 公司規模、董事會會議次數、資產回報率在會計舞弊公司與非會計舞弊配對公司之間存在95%以上顯著性差異，資產負債率通過Z檢驗并存在95%顯著性差異，但高管持股增量情況、高管前三名薪酬、兩職兼任沒有通過顯著性檢驗。這說明在上市公司會計舞弊被發現之前， 舞弊公司在公司規模、資產回報率、資產負債率等上與非會計舞弊配對樣本存在顯著的差異，而管理層激勵機制與非會計舞弊配對樣本卻不存在顯著的差異。

（二）Logistic 回歸分析

為了更有效地判斷管理層股權激勵和上市公司會計舞弊之間是否存在關系， 本文構建了Logistic 回歸模型。

筆者建立如下二元Logistic 回歸模型來對管理層股權激勵與上市公司會計舞弊之間的關系進行實證分析，

模型中因變量為會計舞弊的概率， 各自變量的定義與前面一致。

在進行Logistic回歸前，本文對各解釋變量、控制變量進行了相關性分析，結果表明各變量不存在共線性問題。

將變量引入Logistic模型，結果如表3。

由表3可見，在沒有控制變量的情況下，高管持股增加與會計舞弊之間是負相關關系，而加入控制變量之后二者之間的相關關系變為正的，但不論是在有控制變量的回歸中還是在沒有控制變量的回歸中高管持股增加與會計舞弊都不存在顯著的相關性，這意味著我國上市公司高管股權激勵并沒有起到抑制會計舞弊的作用也不是導致會計舞弊的重要動因。其原因可能有：第一，高級管理人員的持股比例偏低，不能產生有效的激勵作用，無法把高管人員的利益與股東的利益捆綁在一起；第二，激勵制度尚不完善，很多高管持股存在很大的福利性質，并不能起到多大的激勵作用。控制變量中，董事會會議次數和資產回報率很重要，董事會會議次數與會計舞弊顯著正相關，即董事會會議開得次數越多表明上市公司會計舞弊的可能性越大，資產回報率與會計舞弊顯著負相關，與研究假設一致，財務業績越差的公司進行會計舞弊的可能性越大。而其他控制變量的回歸結果與研究假設不完全相符，與會計舞弊之間不存在顯著的相關性。這些結果表明，一旦行業和規模通過匹配得到了控制，如董事會會議次數代表的董事會行為強度和監督效率以及資產回報率代表的公司業績是顯著的舞弊預測指標，而高管持股增加代表的高管股權激勵與會計舞弊之間并不存在顯著的相關關系。

六、研究結論與啟示

本文通過對我國上市公司高管股權激勵與會計舞弊的相關性實證研究，形成的研究結論主要有：并沒有發現證據表明高管股權激勵與會計舞弊之間具有顯著的相關關系；董事會會議次數與會計舞弊顯著正相關；資產回報率與會計舞弊顯著負相關。

高管股權激勵與會計舞弊之間不存在顯著的相關關系說明實施高管股權激勵并有顯著的減少發生會計舞弊的可能性，也沒有顯著的增加發生會計舞弊的可能性，因此也不能將我國上市公司會計舞弊的原因歸結為高管股權激勵。這可能與我國高管股權激勵現狀有關，從1999年部分公司采用現代意義股權激勵制度開始，直到2006 年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》正式實施，以股票期權及現股方式進行激勵的企業才越來越多，股權激勵才越來越受到企業的重視，相對于西方相對成熟的市場環境與股權激勵制度，對處于經濟轉軌時期的中國經濟而言，產權制度尚不完善，經理人市場等公司治理機制沒有真正形成，股權激勵還處于摸索階段。另外我國的上市公司高管持股可能大多并非源于實施股權激勵而獲得的，因此高管持股沒有起到實施股權激勵應有的效果及影響。

所以，上市公司在實施高管股權激勵時需要改良其實施方法，根據實際情況選擇恰當的股權激勵模式，以使高管股權激勵方案能夠發揮其應有的作用；另外監管機構需要加強監管， 要求上市公司對相關股權激勵方案進行更多的信息披露，以充分發揮高管股權激勵的積極作用。

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第3篇：高管股權激勵模式范文

Abstract： This article is designed to find out whether the equity incentive of the listed companies affects their structure capital by 61 samples in 2010 by Eviews. Study shows that there is exist significantly relation between them. Listed companies are trying to take the equity incentive， to some extent， reducing the company's capital liabilities rate， and optimizing the capital structure.

關鍵詞： 上市公司；股權激勵；資本結構；實證研究；資產負債率

Key words： listed companies；equity incentive；capital structure；empirical research；capital liabilities rate

中圖分類號：F275.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）32-0154-02

0 引言

資本結構理論是財務理論中的重要內容，它對研究企業治理結構、盈利能力以及企業價值等方面都具有重要意義。合理的資本結構不僅有利于企業執行能力的提高、企業相關利益者權利義務的實現，而且與企業績效、企業管理行為等也具有深刻的內在聯系，為公司資本結構決策和投融資提供理論指導。當經理人以打工者的身份參與公司活動時，其負債融資的動機會十分強烈，因為通過負債融資的擴大，會增加經理人個人利益，但是這樣會形成較大的財務風險。而股權激勵機制可以有效的調節高層管理者的行為決策，因為當經理人持有公司股票時，在一定意義上也成為了公司的老板，其融資決策行為也會發生很大變化，也就會對公司的資本結構內涵、投融資產生必然的影響。實行股權激勵的理論依據之一是委托理論，即所有權與經營權的分離，為解決“道德風險”和“逆向選擇”問題，需要通過一定的方式讓公司高管層持股，從而達到高管層與股東利益目標一致的目的。

自2005年12月31日中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》（以下稱為管理辦法）以來，我國已有172家上市公司實施股權激勵機制，占上市公司總數的8.48%。由于《管理辦法》規定，上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數，累計不得超過公司總股本的10%，所以我國大多數上市公司的股權激勵額度選擇在5%-10%之間。上市公司實施股權激勵機制后，企業資本結構也產生變化，這對我們分析股權激勵機制的實施效果也具有指導作用。研究上市公司實施股權激勵機制與企業資本結構相關關系，對于規范企業管理行為、優化公司治理結構、改進公司管理模式、提高公司經濟效益以及社會資源配置效率，都具有重要的指導意義。

1 文獻回顧及研究假設

1.1 文獻回顧 國外學者中，Firend和Lang （1988）研究發現，資本結構隨著股權激勵比例的增加而減少。Mehran（1995）隨機抽取了1979-1980年的124家制造公司作為研究樣本進行研究，研究表明在激勵計劃中，高管薪酬與資本結構正相關。Berger、Ofek和Yermack（1997）選用1984-1991年的8年間的434家非金融和非公用事業公司的3085個觀察值為研究對象，研究管理者壕溝與資本結構的關系，發現CEO股票持有比例與資本結構正相關。Moh’D、Perry和Rimbey（1998）以1972-1989年的311家非管制制造企業為樣本研究，發現：內部人和機構投資者持股比率與資本結構負相關。證明了較高內部人持股比例使高管控制公司財務政策和追求自身利益。

國內學者中，李晉（2007）認為公司成長性與資本結構之間呈正相關關系，而盈利能力與資本結構之間呈負相關關系，經營現金流量與財務杠桿之間呈正相關關系。陳曉丹（2009）闡述了我國上市公司資本結構的幾個基本特征：首先，股權融資在融資中所占的比例過高。其次，企業債券融資在融資中所占比例太低。從資本結構的優序融資理論上來看，企業有將內部資金作為投資主要資金來源的偏好，然后才會考慮債務資金和新的股權融資。鄭鳴和徐璐（2010）研究了我國上市公司期權激勵的影響因素，文章以2006-2009年A股上市公司為樣本，結果表明當公司成長機會越多、機構投資者持股比例越高時，上市公司選擇期權激勵的概率就會越高：當公司規模大、風險高、股權集中、現金流充沛以及監管嚴格時，上市公司選擇期權激勵的概率就會越小。徐鹿和孟慶艷（2011）對我國上市公司管理層股權激勵現狀進行了分析研究，結果表明，我國實施股權激勵的上市公司數量很少，激勵額度偏高，激勵模式比較單一，大多都以股票期權為主，行業集中性教強，而且負債水平偏低。

綜觀國內外研究，對上市公司資本結構影響因素分析的研究成果，體現在宏觀經濟因素、行業因素、公司特征因素和公司治理因素方面的都有，股權激勵機制就屬于公司治理因素，這方面成果也很多，但現有股權激勵機制影響資本結構的研究成果結論并不統一。

1.2 研究假設 根據已有的研究成果，本文提出以下假設：

假設一：高管持股比例越高，企業的資本結構越合理，從而資產負債率越小。資產負債率是衡量資本結構的重要指標，同樣，高管持股比例也是激勵機制的重要指標。實施股權激勵機制后，公司的資本結構應該得到了優化。管理者的風險態度變化，持股越多越會減少負債。

假設二：股權集中度與資本結構之間呈正相關關系。已有研究表明高管持股比例的提高將加大它們負債程度，充足資金擴大生產。因此股權集中度與資本結構之間是正相關的。

假設三：獨立董事比例與資本結構水平之間呈正相關關系。對于實施股權激勵機制的上市公司，直觀上獨立董事比例可能對公司的資本結構產生正向影響。

2 研究樣本和指標選取

本文收集了截止2010年12月31日我國實施股權激勵機制的上市公司數據，同時剔除了金融業公司和數據殘缺公司的數據，共61個樣本。數據覆蓋制造業、信息技術業、房地產業、批發和零售貿易、農林牧漁業、建筑業、社會服務業及綜合類等幾大產業群。本文數據主要來源于銳思數據庫、中國證券報和中國統計年鑒。

本文建立多元線性回歸模型，其變量主要有以下幾個指標：資產負債率（因變量），高管持股比例（自變量），股權集中度和獨立董事比例（控制變量）。本文關注股權激勵與資本結構之間的關系，選擇高管持股比例作為股權激勵的指標，選擇資產負債率作為資本結構的指標。這是因為資產負債率為負債總額與資產總額之比，能夠從總體上概括出企業的資本結構現狀，而且此指標的計算數據可以直接從財務報表中得到。指標解釋如下：

①資產負債率（資本結構指標）=總負債/總資產

②高管持股比例（股權激勵機制指標）=高管持股數/總股數

③第一大股東持股比例（股權結構指標）=第一大股東出股份額/總股份

④獨立董事比例（董事會指標）=獨立董事人數/董事會人數

3 實證分析

3.1 分析過程

①多元線性回歸模型。

以股權激勵實施時間為參照，其他變量時間選取與股權激勵實施時間最接近的數據，取得數據為61組。模型如下：

Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+ε；

經過檢驗，發現X2系數不顯著，且T檢驗未通過，所以將X2刪除。再次做資產負債率、股權激勵額度和股權集中度的回歸模型。則X1、X3、C的F和T檢驗通過，表明模型從整體上看資產負債率與解釋變量之間存在負相關關系，模型可用。

②實證模型結果。

Y=42.94690-0.659152X1+0.230352X3+ε；

由于F=13.23123>F0.05（2.58）=3.15，T0.025（58）=2.0，從實證模型可以看出，以高管持股比例作為激勵比例與資產負債率之間存在負相關的關系，驗證了前文的假設一。股權集中度與資產負債率之間存在正相關的關系，驗證了前文的假設二。由于獨立董事比例與資產負債率之間的可決系數很小，且沒有通過T檢驗，所以本文在模型設定過程中將X2刪除了，獨立董事比例對資本結構的不存在影響，與前文的假設三相悖。

3.2 統計性分析 在我國的上市公司中，以制造業公司數量上占優，所以本文從上市公司中選取制造行業企業的資產負債率均值作為參考指標。從實施股權激勵機制的公司中選取數量上最有代表性的制造業的樣本公司，將它們的資產負債率的均值與行業的均值進行比較后發現，我國實施股權激勵機制的上市公司的資產負債率明顯低于同行業的平均水平，這與本文上文的模型結果相一致，說明了實施股權激勵機制可以降低公司的資產負債率。股權激勵機制對經理人起到了約束作用，可以優化公司的資本結構，加強債權人對公司的監管治理。

3.3 實證結果分析 股權激勵比例與資產負債率存在負相關的線性關系，還要注意：一、由于《管理辦法》規定：上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數，累計不得超過公司總股本的10%，所以我國大多數上市公司的股權激勵比例選擇在5%-10%之間；二、激勵比例與資產負債率之間存在負相關是由于高管持股比例會優化資本結構，降低公司負債。經理人由打工者身份轉變為一定意義上的老板，會降低公司的資產負債率，優化公司的資本結構；三、資產負債率并不是越低越好，它存在一個合理區間。上市公司實施股權激勵機制以后，公司資本結構由大規模負債的資本結構轉變為適度負債的資本結構。適度的負債可以降低企業的綜合成本率，因為債務利息率通常低于股票股利率，而且債務利息是在所得稅前扣除。而過高的資產負債率，會增加公司的財務風險，不利于股東權益。適度的負債還可以獲得財務杠桿利益，增加上市公司價值。

4 結論

本文將資產負債率作為資本結構的重要指標，將高管持股比例作為股權激勵機制的重要指標，將股權集中度和獨立董事比例作為控制變量設定模型，進行實證研究。通過模型的設定及檢驗，本文發現股權激勵機制與資本結構之間存在負相關關系，即實施股權激勵機制在一定程度上能夠降低公司的資產負債率，優化資本結構。股權集中度與資本結構之間存在正相關關系，獨立董事比例與資本結構之間不存在關系。本文又對制造業做了統計性分析，分析結果驗證了前文的模型結果，證實了股權激勵機制與資本結構之間存在負相關關系。當然，股權激勵機制在我國實施時間較短，實施的上市公司數量有限，且很多上市公司的激勵計劃并沒有到行權時間，所以可供研究的樣本數量有限，對結果有一定影響。

參考文獻：

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第4篇：高管股權激勵模式范文

關鍵詞：股權激勵；限制性股票；契約要素

中圖分類號：F83文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.041

1引言

股權激勵發端于上世紀50年代、興起于80年代，如今被全球各大知名企業廣泛采用。以美國標準普爾500家為例，2000年股權激勵方式的薪酬占高管薪酬的50%以上，90%以上的美國排名1000的上市公司采用了股票期權（盧馨，2013）。20世紀90年代初，我國首次引入股權激勵制度，隨后我國股權激勵制度經歷嘗試、探索并不斷發展的階段。根據WIND數據庫的統計，截止到2015年6月，我國已有724家上市公司實施了股權激勵，提出了995份股權激勵計劃。

股權激勵制度因其能夠成功解決公司治理兩權分離的困局、提升公司價值、有效招徠和留住優秀管理者和核心技術人員、最小量化總體薪酬成本支出而得到國內外各大公司的青睞并發展壯大。然而正如古語所云：“福兮，禍焉；禍兮，福焉”，股權激勵并非萬能，其在發揮巨大作用的同時也會對管理者的道德施加嚴格的考驗。從美國的安然事件到國內的雪萊特股權糾紛事件以及2007年伊利股份確認股權激勵費用營業利潤虧損事件，可以看出一旦運用不當，薪酬激勵總是利弊相生。鑒于此企業必須仔細考慮內外部因素并結合公司實際情況，設計股權激勵計劃以防期望落空。

2文獻回顧

在當今知識競爭激烈的時代，人力資本已經成為經濟發展的重要要素，隨之而來的人力資本的所有者（即所謂的高管、核心技術人員等從“人才”），對于企業利益分配的話語權也隨之提高。從理論上來看，由于股權激勵將其利益與企業的“綁定”，使得高管在追求自身利益最大化的同時實現股東價值最大化，因此與傳統形式的薪酬相比，更能留住企業高管。宗文龍（2013）以我國2006年至2012年實施股權激勵的上市公司為樣本，考察了股權激勵對高管更換的影響。研究發現，在控制經營業績等因素的情況下，實施股權激勵的確減少了公司高管更換的概率；謝德仁（2010）利用經驗數據研究發現，經理人股權激勵計劃草案公告的累計超額回報（CAR）顯著為正，股權激勵計劃能給投資者帶來正的財富效應。因此，股權激勵被稱為留住核心人才的“金手銬”。

關于實施股權激勵的條件，中國學者的研究也為我們提供了一些思路。在公司特征方面，周建波（2003）認為成長性較高的公司采用股權激勵能取得更好的效果，顯著提升公司經營業績；股權結構方面，潘穎（2009）指出股權制衡度與股權激勵實施效果正相關；治理結構方面，呂長江（2011）研究發現公司治理結構的不完善、對管理者進度制約機制的缺乏回事管理層處于福利目的而選擇股權激勵，從而影響股權激勵作用的發揮，這佐證了完善的治理結構對股權激勵具有正面作用這一觀點。

3恒康醫療股票激勵計劃分析

恒康醫療（原名獨一味）是深交所中小板A股上市公司，主要經營業務包括各種類型藥劑，中、藏藥材種植、研究、高原生物開發、收購以及藥品、食品、醫療器械的研究開發及技術咨詢。受醫藥業大環境影響，再加上擁有高度集中的股權機構和董事會結構、業績增長乏力需要尋找新的突破點以及急需招納留住技術及服務型人才等適合進行股權激勵的內部因素影響，恒康醫療于2012年推出了限制性股票股權激勵計劃，但是在方案推出伊始就有逾20人放棄認購或者減少認購數量，更有財務總監、生產副總等核心激勵對象陸陸續續離職，導致股權激勵效果受到很大影響，這說明其股權激勵計劃存在一定的不合理性。

3.1恒康醫療股權激勵計劃概述

2013年2月，恒康醫療董事會審議通過了《關于向激勵對象授予限制性股票的議案》，主要內容如表1。

恒康醫療的限制性股票激勵模式屬于基于業績考核的股票激勵模式，采用定向增發的方式授予激勵對象，解鎖業績考核采取的也是行業內其他企業所普遍接受的會計指標，即扣除非經常性損益凈利潤增長率。

恒康醫療股權激勵契約主要內容

主要契約要素內容激勵模式限制性股票激勵對象董事長董事、財、營總監、總經理、研發生產副總、董秘以及中層管理人員核心業務（技術）人員（95人），共103人激勵期限48個月，其中自授予日起12個月為禁售期；禁售期后36個月為解鎖期，分三次申請解鎖，即12個月后30%、24個月后50%、36個月后20%激勵條件授予條件為2012年扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于12%。

第一次解鎖條件：2013年度比2011年度凈利潤增長不低于130%，凈資產收益率不低于18%。

第二次解鎖條件：2014年度比2011年度凈利潤增長不低于359%，凈資產收益率不低于19%。

第三次解鎖條件：2015年度比2011年度凈利潤增長不低于589%，凈資產收益率不低于20%。資金來源認購限制性股票及繳納個人所得稅的資金全部自籌股票來源定向增發3.2恒康醫療股權激勵計劃效果分析

首先，恒康醫療2012年股權激勵計劃的實施確實帶來了一些成效，那就是企業短期業績的提升。股權激勵最主要的作用是激勵高管，減少成本，提升企業價值。2012年提出股權激勵計劃預案并實施后，恒康醫療營業收入、營業利潤以及扣除非經常損益的凈利潤得到了極大的提升；同時企業資產總規模也在2012年以后不斷壯大。這主要與恒康醫療實施股權激勵后員工生產管理積極性得到極大提高，從原料采購的價格控制、質量管理、倉儲管理、生產工藝的優化、操作流程的嚴格執行等方面加強了管理，提高原料提取率，單位生產成本降低，產品獲利能力增強。在節流的同時，恒康醫療2013年積極開拓新的業務領域，2013年主營業務收入按產品分類主要為藥品收入、中藥飲品、醫療收入和其他產品（主要是牙膏和保健品），其中后三類都是2013年新業務的產品。

其次，恒康醫療2012年股權激勵計劃的實施更多的是弊大于利，這集中體現為激勵效果大打折扣，并對2015年的業績產生了較大影響，不利于長遠發展。而弊端的產生主要在于以下三大原因。

3.2.1激勵條件過于嚴苛

理論上而言，董事會規模大、獨董比例高，股權集中、債務融資水平高的企業會制定更為嚴格的業績條件和激勵期限。從上述對恒康醫療公司特征的研究發現，公司應傾向于制定嚴格的業績條件和期限。雖然其股權激勵的有效期為4年，并未達到嚴格程度，但是其激勵條件確實相當嚴格。根據恒康醫療的股權激勵計劃設定的解鎖條件，2013年度共計只有78名激勵對象考核合格，滿足解鎖條件。此后2014年雖然凈利潤快速增長，但是增長率283%并未達到解鎖條件要求的359%。

3.2.2過分高估企業預期業績

由于恒康醫療在2011年以前的主要營業收入均來自于傳統中成制藥業，因此傳統業務對2012年以后企業凈利潤增長的貢獻將有縮小的可能性，故恒康醫療在2012年也正式開始轉型，擴展新業務。總體來說，恒康醫療在2012年之后企業盈利有了大幅度的改善，但是在2014年之后增速放緩，一方面，恒康醫療進軍醫藥日化品領域，但市場份額擴張速度較慢，雖然2013年加強新藥開發，培育新品種，拓展營銷渠道的策略，使得業績表現確實很突出，但2014年后產品的獲利能力并未如預期的那樣；另一方面，在恒康醫療“闊步邁進”的同時，卻債臺高筑，猛烈地并購擴張醫療服務單位，似有配合公司的股權激勵方案的可能性，從而為公司的業績承諾護航。鑒于恒康醫療對于公司本身業績以及新業務盈利空間的預期過高，導致其對激勵條件的設計也隨之升高。

此外，民營資本投資的醫療服務業其實存在較大的風險，由于醫療服務具有公益性質，受到國家的嚴格管控，但投資的目的最終是獲利，所以公益性質的醫療服務業和逐利的民營資本存在一定程度上的沖突。同時，投資醫療服務業，投資周期長、資金需求大、見效慢，這也就意味著該業務的成本占營業總成的比重較大，但占營收的比例卻不及前者。加上恒康醫療用于投資兼并的資金大多來自于銀行貸款，利息支出的快速增長，也在一定程度上影響了企業的凈利潤。故在將解鎖期定為36個月的情況下，設計如此職高的激勵條件顯然是不合適的。

3.2.3考核指標單一

恒康醫療解鎖指標僅用扣除非經常性損益的凈利潤增長率以及凈資產收益率兩個財務指標來進行考核。雖然醫藥制造業大多數企業采用凈利潤或者搭配其他幾個指標作為業績條件，但是考慮到2012年開始戰略轉型拓展新業務，這兩個指標過于片面化，遠遠不能夠反映企業實際，企業應該考慮多維度指標考核。

4結論與啟示

恒康醫療在企業經營陷入瓶頸期時，采取股權激勵計劃無疑是正確的選擇，事實證明這對企業業績提升也有一定的推動作用。但是由于其設計方案不合理，使得激勵方案推出伊始就有部分激勵對象放棄或者減少認購數量，財務總監、生產副總等高層陸陸續續離職，這表明該方案對于激勵對象個人的激勵存在明顯不足。此外，激勵基期選擇為2011年這一固定年限，而這一年正式恒康醫療盈利狀況在低水平，加上企業2013年業績突飛猛漲，而2014年后出現下滑，也表明高管存在一定的短視行為；再加上公司前期產業快速擴張、項目投資過快導致貸款增加，融資成本增加等管理層并未全面考慮到的各項風險，以及除此之外的行業和政府新動態，如2015年因政府對及控制“藥占比”政策的執行推進致使公司藥品銷售總量不達預期，這些都要影響了股權激勵計劃的實施效果，通過恒康醫療股權激勵計劃的案例，本文總結出如下啟示。

4.1注重激勵模式創新

股權激勵契約設計的關鍵是要符合公司的特定情況，避免“南橘北枳”的現象。我國醫藥制造行業大多數上市公司股權激勵采取的都是限制性股票模式，因為限制性股票激勵計劃的實施，其本身是一種對管理

層的業績和公司未來發展前景的肯定，能夠巧妙的向市場投資者傳遞積極的信號。同時也能夠將企業個人與公司的利益聯系起來，減少成本，實現股東價值最大化。但是激勵模式的設計和創新要體現在如何激發激勵對象努力工作的新動力的創新上，要注重的是發揮激勵對象的主觀能動性，而不是把激勵計劃變成激勵對象機械性必須完成的數字任務。只有具備了異質性、協調性（即激勵對象之間以及激勵與未被激勵對象之間的協調）、持續性以及制約性（體現在激勵條件、資金來源、股票來源）這四個性質的股權激勵計劃才能成功。

4.2完善公司制度，避免道德風險

完善的制度基礎是公司高效長久發展的前提和基石，也是各項措施得以順利實施的保障。一方面，股權激勵的實施易依托于公司制度，才能更好地實施，另一方面，物質的刺激往往會與道德風險相伴而生，作為對激勵對象的一種獎勵，股權激勵監管不當便會引發對象鋌而走險，產生逆向選擇以及道德風險，這也需要完善的公司制度來約束逆向選擇行為。因此公司在實施激勵計劃期間，應逐步完善公司的風險控制制度，規范公司治理的流程機制，在防范道德風險的同時，也為公司未來的發展提供制度保障。

股權激勵計劃的成功不僅僅體現在其對公司業績提升的刺激上，更在于其對公司治理（正式制度）、企業文化等（非正式制度）促進的作用上，激勵計劃好壞與否的關鍵在于其與公司各項正式以及非正式制度的融合程度，因此，企業在股權激勵設計時一定要綜合考慮公司激勵計劃與兩大制度的契合度，只有這樣才能將股權激勵的作用發揮到極致。

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第5篇：高管股權激勵模式范文

關鍵詞：股權激勵 契約結構 文獻綜述

一、引言

股權激勵機制探索始于20世紀50年代。股權激勵的在各國的運用發展神速，以2000年美國標準普爾500公司為例， 高管薪酬有50%以上來自于股權激勵。此時期，國外學者們針對股權激勵實施效應進行了大量的研究。在最初的研究中，學者將股權激勵作為一個獨立的外生變量，即外生視角去研究股權激勵對公司價值或業績的影響。Core和Guay（1999）、Jensen和Murphy（2004）的研究均表明，經營者持股水平與公司價值正相關。大量的研究結果都證實了利用股權激勵，特別是股票期權激勵方式安排公司高管的薪酬結構，可以提高公司的價值和業績。基于此，形成了股權激勵效應的利益一致假說，該假說認為經營者持股比例的增加會降低股東與經營者之間的成本，因此科學的激勵機制尤其是股權激勵機制是解決委托問題的有效手段。除了研究股權激勵的對公司價值或業績的直接效應外，學者們也開始關注股權激勵對公司的其他行為或高管行為的影響，如公司的投資決策、股利分配政策等。然而，在20世紀末和21世紀初，一系列關于股權激勵運用帶來的負面影響，如安然、世通等公司經營者過高薪酬，尤其是股票期權的濫用引發了對股權激勵的廣泛爭議。理論研究者、實踐者與政策制定者等開始重新審視和反思股權激勵及其相關配套制度。人們開始質疑股權激勵是否真的能夠提高公司的價值或業績，發揮良好的長期激勵作用。而后，大量的研究結果表明，股票期權這種激勵制度存在著副作用（Jensen et al.（2004），Bolton 、J.Scheinkman和Wei Xiong（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。特別是2003年美國微軟公司和花旗集團先后宣布放棄股票期權激勵制度，把對股權激勵效應的質疑推向了。Bebchuk、Fried 和Walker（2003）在質疑股權激勵的呼聲中提出了經營者尋租論，認為由于公司經營者存在尋租行為，因此股權激勵并不能有效解決委托問題，反而會導致或加劇委托問題。股權激勵成為高管尋租的工具，反而失去了其激勵約束經營者的最初預想。公司高管為了能夠實現股權激勵的收入，會加重公司信息操作，甚至財務信息欺詐，進行盈余管理。Paul Brockman（2010）指出，當管理層預期將要施行出售（或繼續持有）擁有的股票期權時，在此之前的會計期間，管理層會披露更多，更頻繁的披露公司的利好消息（或壞消息）。大量的研究結果與股權激勵最初的研究結論相背而馳，認為股權激勵的實施并沒有帶來更好的公司價值和業績，反而成為高管人員的福利工具。持此流派觀點的學者們，提出了股權激勵效應的另一假說，即壕溝效應假說，該假說認為股權激勵會增強經營者抵御外部壓力的能力， 經營者持有公司大量股份會擴大其投票權與影響力，有可能出現即使經營者的行為背離公司目標，他們的職位或報酬也不會受到任何負面影響的情形。雖然壕溝效應假說與利益一致假說得出的結論截然相反，但是持這兩種假說的不同流派學者最初去研究股權激勵效應時，均將股權激勵看作一個外生獨立變量進行研究。

此后大量的研究結果要么支持利益一致假說，要么支持壕溝效應假說。對股權激勵效果的爭議，至今也沒能達成共識與調和這兩種假說的矛盾和對立。但是無論這些研究的著者持什么觀點，這些研究都沒有解決為什么股權激勵會產生完全相反的效果，是什么在影響不同的股權激勵起到不同的效果。國外學者開始探討股權激勵研究的新方法，是否有新的視角能夠同時解釋利益一致假說和壕溝效應假說的矛盾。學者紛紛轉向股權激勵契約結構研究，將股權激勵看作是眾多因素共同作用組成的一個整體，研究這些股權激勵內部因素是如何影響股權激勵實施的效果。雖然良好的股權激勵機制能充分調動經營者的積極性，將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短視行為，使其更加關心企業的長遠發展， 但如果股權激勵方案設計不當， 則會成為公司高管侵蝕企業利益的工具。學者關注于公司哪些內外部機制會影響到股權激勵契約要素的制定。

二、西方國家股權激勵契約結構研究綜述

（一）激勵對象

國外已實施股票期權計劃，主要是授予公司董事長、高級管理人員、其他員工。眾多文獻主要圍繞高管人員，特別是CEO實施股權激勵的效果和行為影響，因為股權激勵實施的對象大多數是針對高管人員。如，H.E. Ryan和R.A. Wiggins III（2001），Tom. Nohel和Steven. Todd（2005）均指出實施股權激勵會促使高管人員冒更大的風險，幫助管理者戰勝保守心態；David J. Denis、Paul Hanouna和Atulya Sarin（2006）指出財務欺詐和高管股權激勵有正相關關系；Christian Laux和Volker Laux（2009）研究發現對CEO實施股權激勵并不一定會增加盈余管理行為等。總之，對高管實施股權激勵進行研究的文獻非常多，而且越來越細化和視角獨特，如Balsam和Miharja（2007）研究股權激勵對管理層自愿換屆的影響、Qiang Cheng和David B.Farber（2008）研究CEO收益重溯協議是否會減少股權激勵、Paul Brockman（2010）研究管理層股票期權與高管自愿性披露。而Paul Oyer和Scott Schaefer（2005）卻認為，更多的公司應該對所有的員工授予股票期權，因為股票期權計劃可以為員工提供激勵，也可以對員工進行分類以及留住員工。David Aboody、Nicole Bastian Johnson和Ron Kasznik（2010）在研究股票期權重定價對公司價值的影響中指出，高管股權激勵和非管理層員工股權激勵的效果有顯著性差異，管理層的股票期權重新定價才會提高公司業績，對非管理層的員工股權激勵卻沒有這樣的效果。

（二）行權價格

行權價格，是被授予股票期權的對象在實現其股票期權時能夠以某一特定價格購買公司股票。一般而言，公司在確定行權價格時，主要參考授予日的股票市場價格。由于行權價格的高低直接影響到被授予者在可行權時可獲得價值，因此，在確定行權價格過程中，高管人員有動機進行干涉影響行權價格，甚至是進行信息操作、盈余管理等。Yermark（1997）、Aboody 和Kasznik（2000）發現，公司在股票期權授予日更有可能推遲公布利好消息，進行信息操作， 這樣管理層就可以在低價的時候確定行權價。Chauvin和Shenoy（2001） 發現，在授予股票期權的10 天前，公司股價存在異常下跌情況。Aboody和Kasznik（2000）、Baker、Collins和Reitenga（2003）、Coles、Hertzel和Kalpathy（2006）研究發現在股票期權授予日前期，管理層確實存在向下調整會計盈余，意圖降低行權價格的行為。此外，在行權價格確定后，由于市場情況的不利變化，特別是在公司股票價格發生非正常性下跌，甚至低于行權價格情況下，而出現對股票期權的重新定價。近年研究股票期權重新定價的文獻越來越多。Brenner、Sundaram 和Yermack（2000），Chance、 Kumar和Todd（2000），Carter和Lynch（2001）均發現，股票期權的重新定價的是由公司的低業績引起，并非行業或是市場的低業績。Ittner、Lambert和Larcker（2003）指出，重定價發生的頻率在小型、高科技、新經濟企業中明顯要更高，重定價主要是為了挽留企業人才。David Aboody（2010）發現，相比于已實施期權計劃但是沒有重新定價的公司，股票期權重新定價的公司在以后年度的經營利潤和現金流量有更大的增長；而且，只有對管理層的股票期權重新定價才會提高公司業績，對非管理層的員工股權激勵卻沒有這樣的效果。對于行權價格的重新定價兩種觀點：一種觀點，認為重定價為股票期權激勵提供了靈活性，Saly（1994）認為允許長期激勵契約能夠重新定價一般來說是最有的；另一種觀點，認為重定價并不一定有利于公司，而且得到大量文獻的證據支持。

（三）績效條件

激勵條件是股權激勵對象得以實現激勵的績效條件，旨在克服股票期權股價與收益掛鉤的缺陷，對經營者為私利操縱股價的動機與能力加以控制。國內外相關監管部門沒有對股票期權契約中激勵條件做出規定，因此績效條件由公司自行規定，如是選用會計業績還是市場業績，是多個指標維度還是單一指標，是嚴格還是寬松的，公司享有很大程度上的自由來決定。Healy（1985）、Dechow 和 Sloan（1991）認為，僅僅利用會計收益作為考核指標，不僅容易被高管操控，還可能導致高管放棄那些短期降低公司利潤但長期會提高公司利潤的項目。Sautner和Weber（2006）從最優契約的角度出發，認為對高管薪酬激勵的考核應該從絕對績效和相對績效兩方面同時進行。不管公司規定怎樣績效條件，股權激勵并不是可以無代價的行權，需要滿足預先確定的市場條件或是業績條件。但是，當被授予者，特別是授予對象為高管時往往會采取盈余管理修飾企業業績，甚至財務欺詐，以達到實現契約中規定的績效條件。Gao和Shrieves（2002）、Cheng和Warfield（2005）指出，公司實行股票期權比重越大，則盈余管理現象越嚴重。Bergstresser和Philippon（2006）在研究20世紀90年代的美國公司薪酬時發現，CEO的總薪酬與其持有的股票和期權的價值聯系越緊密， 盈余管理行為越顯著。Burns和Kedia（2006）研究發現，期權激勵與報表謊報之間有明顯的正相關關系，而其它的激勵方式，如受限制股票、長期激勵支出、工資、獎金，對報表謊報沒有任何明顯地影響，股權激勵會增加公司修正財務報告的概率，是公司進行盈余管理的重要信號。Efendi、Srivastava和Swanson（2007）研究股權激勵在財務謊報中所起的作用時指出，當CEO持有大規模的股票期權時財務報表謊報的可能性大為提高。

（四）授予數量

股權激勵數量或比例，反映對激勵對象授予股權激勵的強度，直接關系到激勵對象的未來收益。在外生性視角下，對于高管股權激勵數量的激勵效果有不同的研究結果。Denis（1995）發現，隨著管理層持股比例的提高，個人利益不再是其經營行為的主導，管理者的風險回避偏好也顯著降低；而Hermalin和Weisbaeh（1991），Hubbard和Palia（1995），Kole（1999）提出，高比例的管理層持股可能導致盤踞效應，即當管理層持股比例增加時，其對公司取得控制權，董事會的監督力度減弱，降低了公司的長期價值。但是基于內生性視角，學者們關注于各種公司機制因素如何影響股權激勵數量的高低。Demsetz和Lehn（1985）研究發現管理層持股水平決定于公司的風險。Himmelberg、Hubbard和Palla（1999）檢驗管理層持股的決定因素，發現管理層持股水平可以由不可觀察到的公司特征決定。DariusPalla（2001）發現管理層持股的工具變量，并且考慮股票期權的影響，發現不顯著的績效影響，并且檢驗如果不考慮內生性，倒U型曲線依然顯著存在。關于股權激勵的數量，有學者的研究結果中指出存在著一個最優水平（Core和Guay（1999））。Dittmann和Maug（2007），Armstrong、Laroker和Su（2007）在研究股票期權最有結構中均贊成此觀點，認為股票期權存在一個最優水平。Ryan et al.（2001）、Dee et al.（2005）研究發現，企業規模、經營風險、成長機會、自由現金流以及管理層的任期等因素和高管股票期權最優水平有顯著相關關系。

（五）激勵期限

激勵期限，是激勵計劃所涉及的有效時間長度。股權激勵作為一種長期激勵方式，其激勵功能不同于工資薪金和獎金。因此，為了使股權激勵能夠發揮對激勵人員的長期激勵作用，激勵計劃涉及的有效時間長度是其長期性的重要體現。Zattone（2009）對股票期權方案的特點及其效果進行檢驗，實證結果表明，激勵期限對其實施效果具有顯著影響。股權激勵的長期性能夠將員工利益與企業的長遠利益聯系在一起，短期內會計業績可能會縱，但從長期來看，這些指標縱的跡象最終會暴露，所以高管操縱行權條件的能力被嚴重削弱。

三、我國股權激勵契約結構研究綜述

（一）國內股權激勵機制引進述評

我國對股權激勵機制的引進和研究較國外滯后很多，20世紀90年代初，我國開始引入股權激勵制度，以期建立長期激勵機制，完善高管的激勵與約束制度。在此背景下，對高管進行股權激勵越來越備受企業青睞和各界人士的關注。為了規范股權激勵制度，建立健全上市公司的激勵和約束機制，證監會出臺了《上市公司股權激勵管理辦法》（試運行），于2006年1月1日正式實施。同年9月， 國資委和財政部出臺了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，專門對境內上市國有企業實施股權激勵加以監管約束。自20世紀90年代初以來，國內研究主要圍繞檢驗股權激勵實施后的對公司價值或業績的影響效果，由于選用樣本的時間跨度的不同，對于股權激勵實施效果的結論多有不一致，形成三種觀點：價值積極論，無關論，消極論。周建波和孫菊生（2003）、徐國棟（2003）、葉建芳和陳瀟（2008），得出高管持股對公司價值有正的積極影響。而魏剛（2000）、李增泉（2000）、潘亞嵐和丁淑洪（2008）實證結果發現，企業對實施高管的股權激勵計劃并沒有使企業的業績變好，兩者之間沒有顯著的相關關系。甚至有學者的研究結果顯示出實施股權激勵，反而降低了公司價值和業績。在此期間，也有學者從其他視角對股權激勵進行研究，主要集中于采用股權激勵的動機、股權激勵對公司行為或高管行為的影響，如高管信息操作、盈余管理、擇機行為。由于此綜述重點關注股權激勵契約的結構特征，特別是股票期權計劃的契約設計，故在此不做詳細論述。對于股權激勵的討論和爭議一直持續至今，為了更進一步、深層次的對股權激勵進行研究，解決眾多不同的研究結果，國內有一些學者開始效仿國內對股權激勵的研究方法。即從內生性視角，股權激勵契約要素去研究為什么股權激勵的實施會引起不同的實施效果以及有哪些因素會影響這些要素的設計。目前，國內關于股權激勵契約特征研究的文獻少之又少。現有的幾篇文獻都圍繞于在我國采用股權激勵最普遍的模式――股票期權，分析股權激勵計劃契約的要素組成及其關鍵要素。以此來研究不同的要素對公司價值或公司業績的影響，上市公司在設計股權激勵方案時應該如何設計合理的激勵要素，以此來達到激勵和約束高管的目標。

（二）股權激勵契約合理性要素及其制約因素

目前的研究重點集中于以下兩個方面：股權激勵契約合理性要素和其制約因素。（1）股權激勵契約合理性要素。呂長江與鄭慧蓮（2009），以2005年1月1日至2008年12月31日公布股票期權激勵計劃草案的公司為樣本，首次研究上市公司設計的股權激勵方案是激勵型效應契約還是福利型效應契約。該文認為體現股權激勵方案是否合理的關鍵的兩個要素為激勵期限和激勵條件，以此來劃分激勵型和福利型股權激勵草案。實證檢驗發現：激勵期限長、激勵條件嚴格的激勵型公司和激勵期限短、激勵條件寬松的福利型公司相對，在窗口期有顯著的CAR差異。作者認為上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善，來增加股權激勵方案的激勵效果。吳育輝與吳世農（2010），贊同呂長江（2009）股權激勵方案關鍵的兩個要素為激勵期限和激勵條件這一觀點。徐寧、徐向藝（2010）指出，在既定的法律條件下，相對于其他契約要素而言，上市公司對激勵期限與績效條件設置的自主性較大，因此這兩者是決定股票期權契約合理性的關鍵要素。這三人的研究均只選取激勵期限和激勵條件這兩個要素來研究股權激勵契約結構。（2）股權激勵契約合理性的制約因素。公司的內外部環境等諸多因素會影響股權激勵契約設計是否合理，即影響公司設計怎么樣的股權激勵方案，如選擇多長的激勵期限，制定嚴格還是寬松的業績條件等。研究重點集中在上市公司基本特征、 股權結構與公司治理機制方面。公司基本特征中，尤其是企業的成長性、企業規模、資產負債率對股權激勵契約的合理性約束性作用。現有文獻已證實，成長性企業更傾向于采用股權激勵方式安排高管薪酬（王華（2006）等），特別是高科技產業上市公司。股權結構，是指股份公司總股本中，不同性質的股份所占的比例及其相互關系。主要集中在股權性質和股權集中度，也有學者加入了機構投資者持股這一變量。由于我國特殊的制度背景，我國大多數上市公司由國有企業改制而來，國有企業實施股權激勵計劃的動機和效果可能不同于民營企業。為了研究不同性質的上市公司對激勵合約的設計有不同的影響，有的學者單獨研究國有企業股權激勵或者進行兩者的比較研究。此外，為了探討大股東在契約制定過程的影響，反映股權集中度和制衡度的作用，現有文獻一般選用第一大股東持股比例（衡量股權集中度）和第一大股東持股與第二大股東持股之比或者第一大股東持股與第二大到第十大股東持股之和之比（衡量制衡度）。公司治理，是股東、董事會和公司高級管理人員權責分配組成的一種組織結構。已有研究對于董事會的作用達成共識，認為董事會是治理結構的核心機構之一，是防止管理層侵犯股東利益行為的有效環節，是治理結構中影響股權激勵制定與實施的最關鍵因素。主要選取董事會的規模、獨立董事比例、非執行董事比例、是否兩職合一等變量衡量公司治理機制對股權激勵契約要素的影響。王華、王之駿（2003）、周建（2008）、呂長江（2009）、吳育輝、吳世農（2010）、徐寧、徐向藝（2010）等實證檢驗均證實獨立董事比例與非執行董事比例與股權激勵水平顯著相關。周建波、孫菊生（2003）、呂長江（2009）發現董事長和總經理是否兼任也具有顯著性影響。現有研究支持，董事會結構對股票期權契約結構合理性的關鍵制約因素。

四、結語

本文通過對國內外股權激勵契約結構研究，特別是股票期權的契約結構，進行梳理和綜述，總結了國內外的研究狀況和成果。不難發現，相比于國外研究，我國的研究滯后很多，現有研究成果較少。我國的研究應該學習西方研究的思維，借鑒他們的研究方法。但是，在借鑒國外研究成果和研究方法時，卻不可盲從于國外學者的研究成果，不能忽視我國的制度背景、市場環境等特殊性。因為契約結構，本身是從制度經濟學中產生，那么基于股權激勵契約解放的研究就必須考慮契約所在的制度環境。而且，制度環境本身就會影響到股權激勵契約的設計與執行，需要對西方模式下的契約結構進行適應中國環境的創新，如此才能使得股權激勵在我國的運用能夠取得預想的激勵效果。另外，從國內外的文獻綜述發現，公司的內外部機制會影響激勵契約關鍵要素設計的合理性，從而影響股權激勵方案是否能真正起到對實施對象的激勵效果，以此是否能提高公司價值和業績。所以，相關監管部門和公司本身應該不斷完善監管機制，約束契約結構的制定，防止激勵對象在契約制定過程的干涉和后期的信息操作、盈余管理、財務欺詐等損害公司利益的行為。只有將股權激勵機制和公司其他機制整合起來，相互融合、互相促進，才能更好的發揮其長期激勵作用（Agrawal和Knoeber（1999））。希望本文能為我國相關制度制定和上市公司股權激勵契約設計提供借鑒和參考。

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第6篇：高管股權激勵模式范文

【關鍵詞】管理層；股權激勵；公司業績

隨著公司控制權與所有權的分離，管理層與股東之間的問題成為公司治理中的一個重要問題，而激勵是解決問題的基本途徑和方式。股權激勵作為一種激勵機制，最早起源于20世紀50年代的美國，隨后在歐美等資本市場相對成熟的國家得到了廣泛的應用。但是與它在西方國家的發展過程相比，股權激勵真正開始在我國實施的時間不長，相對比較滯后。1993年，深圳萬科集團最先開始嘗試推行股票期權制度，成為中國第一家嘗試股權激勵的企業。但直至2005年12月31日，證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，股權激勵才得以在我國上市公司中正式實施。而之后一系列政策法規的陸續實施，說明我國股權激勵的配套制度正日趨完善，我國資本市場正逐漸走向規范和成熟。

一、股權激勵的概念

股權激勵是指激勵主體以股票或股票期權等形式賦予激勵對象一定的現實經濟利益或潛在經濟權利，以激勵他們努力工作，幫助實現企業價值和股東財富最大程度地增值。

股權激勵是一種非常靈活的激勵方式，只要在實施細節上稍加調整就可以變化出很多模式，我國企業實施管理層股權激勵采用的典型模式有股票期權和限制性股票，除此之外還有股票增值權、業績股票、虛擬股票、延期支付、管理層收購等其他方式。

二、理論基礎

現代公司制中的職業經理人和股東之間是一種典型的委托關系。關于管理層股權激勵的委托理論可分為兩派：一是最佳契約論，二是管理層權力論。

（一）最佳契約論

最佳契約論是股權激勵理論的傳統觀點，它認為股權是解決問題的手段。經理人可能出現因追求自身利益而與所有者利益相沖突的“敗德行為”。因而，股東關心的是如何根據所能觀測到的變量來懲罰經理人，以激勵其采取有利于股東的行為。激勵問題的核心就是在“委托人—人”框架下尋求最優化的激勵方案，或設計最優的激勵機制。

（二）管理層權力論

管理層權力泛指管理層對公司治理體系（包括決策權、監督權以及執行權）的影響能力，這種權力會對管理層薪酬契約造成影響，使其偏離最優狀態。該理論認為，管理層權力越大，管理層薪酬會越高，薪酬與業績的關聯程度也越小。

三、管理層股權激勵對公司業績的影響

與國外的研究進度相比，國內的研究起步較晚。但是隨著股權激勵在我國企業的快速發展，國內學者關于股權激勵的實證研究逐漸增多，研究結論主要分為以下幾類：

（一）股權激勵與公司業績不存在顯著的相關關系

李增泉（2000）對1998年799家上市公司進行研究，發現由于高管持股比例偏低，導致股權激勵不能發揮應有的激勵作用，并且區域因素和競爭因素會顯著影響持股比例與企業績效之間的相關性。魏剛（2000）對1998年791家上市公司進行研究，發現高管持股比例普遍較低，以致高管持股變為一種福利制度安排，并且高管持股數量與公司經營績效之間也不存在顯著的相關關系。堪新民和劉善敏（2003）對2001年1036家上市公司進行研究，發現經營者的持股比例與經營績效有顯著性弱相關關系，兩職兼任的經營者持股比例與其績效均不具有顯著相關性。顧斌和周立燁（2007）對在2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權激勵的上市公司進行研究，發現股權激勵對公司業績的激勵作用不明顯，股權激勵實施后業績的提升不顯著，并且不同行業具有不同的激勵效應，交通運輸行業的上市公司股權激勵效果最好。

（二）股權激勵與公司業績呈正相關關系

周建波和孫菊生（2003）對1999至2001年間34家試行股權激勵的上市公司進行研究，結果發現：實施股權激勵計劃的上市公司，其業績在實施股權激勵計劃之前普遍比較高，表明我國試行股權激勵的上市公司樣本中存在一定的選擇性偏見；成長性較好的上市公司，其業績與高管因股權激勵而增加的持股數之間呈顯著的正相關關系；強制高管持股、使用年薪購買公司流通股以及混合模式的激勵效果較好；內部公司治理機制不良的公司，其高管可以利用股權激勵計劃最大化自身利益。黃桂田和張悅（2008）使用非參數Matching方法對2007年38家提出股權激勵計劃的上市公司進行研究，發現股權激勵對Tobin’sQ值存在顯著的正向影響。周仁俊等（2010）從國有與非國有控股上市公司產權基礎不同的視角，對2005至2009年A股上市公司進行研究，發現非國有控股上市公司的管理層持股比例高于國有控股上市公司；管理層持股比例與企業經營業績呈正相關關系，其相關程度在非國有控股上市公司表現更為顯著。從而證實了國有與非國有控股上市公司管理層持股比例對企業經營業績影響的方向相同但程度存在差異。

（三）股權激勵與公司業績呈負相關關系

俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進行研究，發現國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’sQ值之間呈顯著的負相關關系，而全部上市公司和非國有上市公司則不存在顯著的相關關系，認為由于政府對國有上市公司的控制、股權結構高度集中以及董事會機制不完善，導致國有上市公司的股權激勵機制未能發揮其應有的治理效應。姚偉峰等（2009）對2002至2007年間108家上市公司進行研究，發現管理層持股比例與企業效率在股改之前不存在顯著的相關關系，而在股改之后兩者卻呈顯著的負相關關系。

（四）股權激勵與公司業績呈非線性關系

王華和黃之駿（2006）對2001至2004年143家高科技上市公司進行研究，發現在考慮經營者股權的內生性影響下，經營者股權激勵和企業價值之間依然存在顯著的區間效應。也就是說，無論以獨立董事比例還是非執行董事比例表示董事會的影響，經營者股權激勵與企業價值間都存在顯著的倒U型曲線關系，該結果表明經營者股權激勵和企業價值之間存在穩定的關系。呂長江等（2009）對2005至2008年間108家提出股權激勵計劃的上市公司進行研究，發現上市公司的股權激勵計劃存在激勵型和福利型兩種，且上市公司能夠通過設置合理的授予價格、激勵條件和激勵有效期，提高股權激勵計劃的積極治理效應。

基于以上綜述可以看出，國內學者關于股權激勵與公司業績關系的研究并沒有形成一致的結論。造成研究結論不同的因素可能包括以下幾種：

1.業績指標選取的差異。大部分學者選取了單個或某兩個業績指標，也有少量研究選取了償債能力、營運能力、發展能力等方面的指標進行因子分析計算出企業的綜合績效得分作為因變量。但不論是單一指標還是主成分分析法，都存在很多種選擇，如凈資產收益率、總資產收益率、每股收益、托賓Q值等。

2.研究方法的差異。大部分研究采取了相關性分析或回歸分析，并有多數學者考慮到企業規模、行業因素等對回歸結果的影響，而引入了控制變量，但控制變量選擇的不同會造成不同的回歸結果，甚至可能導致偽回歸的出現。

3.樣本選擇的差異。不同學者實證研究的樣本各不相同，一方面是樣本選擇范圍的差異，有的研究選取了某個行業做樣本，有的選取了某類性質的企業做樣本，還有的選取了某個證券交易所的上市公司做樣本；另一方面是樣本選擇時間段的差異，我國證券市場發展較快，市場環境和政策環境變化較大，同一家公司在不同時期因為受到不同政策的影響，實施股權激勵的效果也會產生差異。尤其是早期的實證研究，由于我國股票市場很不規范，財務報表數據的真實性偏低，其結果可能存在較大的偏差。

除此之外，大部分實證論文都直接選取了管理層持股的上市公司作為樣本，由于中國的特殊國情，實行股權激勵的公司不能用管理層持股的公司來替代。這是因為管理層持有本公司股票的來源非常廣泛，并不一定是實施股權激勵的結果。因此，利用管理層持股的公司來分析股權激勵的實施效果，得到的結論可能有失偏頗。

參考文獻：

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[3]王華，黃之駿.經營者股權激勵、董事會組成與公司價值：基于內生性視角的經驗分析[J].管理世界，2006，9.

第7篇：高管股權激勵模式范文

摘要：股權激勵作為公司薪酬結構的一種普遍安排，通過企業管理層獲得公司股權形式給予管理層一定經濟權利，使其能夠以股東身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險。在一定程度上解決了企業所有者與經營者目標不一致的問題，降低了委托人與人的利益沖突。在我國，2006年1月4日中國證監局頒布《上市公司股權激勵研究方法》，同年9月30日頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。這兩個辦法的頒布與實施，對我國的證券市場產生了明顯影響。目前來說，經濟的迅速發展、法律法規制度的完善，大部分公司都采用了股權激勵政策，因此，分析探究股權激勵對上市公司的影響是很有必要的。

關鍵詞：上市公司股權；相關影響因素；效果研究

一、股權激勵的影響因素研究

股權激勵水平與企業自身多方面性質、內外環境等相關。我國學者在進行股權激勵影響因素的研究過程中。大部分都是以上市公司為樣本，選擇了多種解釋變量并結合統計模型進行分析。影響因素的選擇從目前學者已有的研究成果來看主要集中在公司規模、自由現金流、股權集中度、風險等。

袁燕（2008）選取1999年到2006年上市公司為樣本，發現公司規模、風險、法律環境與管理層股權激勵水平呈現正相關關系，與成長機會、自由現金流無相關關系，并且繼而得出了公司經營績效、法律環境、股權分置改革等因素對我國上市公司股權激勵水平增加值有重要影響。顏士超（2009）經營業績對經營者股權激勵水平影響不顯著，只有國有股比例、公司規模和股權制衡度與經營者股權激勵水平是負相關的。通過實踐分析結果來看，我國上市公司的制定經營者股權激勵計劃過程中確實存在一些問題。何煒、王孟怡（2011）以2006年到2008年間公布了股權激勵草案的公司為樣本，研究結果顯示公司規模、自由現金流及股權集中度與股權激勵水平顯著負相關，公司風險與管理層股權激勵顯著正相關。

二、股權激勵與公司業績的關系研究

由于我國發展滯后性，使得關于其實證研究是從2000年開始的。最先進行研究的是魏剛（2000）和李增泉（2000）初步揭示了當時我國上市公司高管年度收入偏低，報酬結構，形式單一的不足，并且還發現了“零報酬”、“零持股”的現象，通過分析得出高管薪酬水平與公司經營績效不存在顯著正相關關系。但此研究方向著重于企業業績變動對高管薪酬變動影響。劉斌（2003）增加了關于高管薪酬變動對企業績效變動影響的研究，使得對兩者關系的研究更加完善。

其次，在兩者關系的探討上，由于我國股權激勵制度引入時期較晚。直到1999年9月，十五屆四中全會才提出進行股權期權激勵制度試點，進行股權激勵的上市公司才大量增加。因此，學者們開始考慮：我國的法律體制，制度背景和上市公公司治理結構不同于西方發達國家，借鑒國外股權激勵經驗對我國上市公司推行股權激勵，是否能夠達到預期效果。而顧斌，周立燁選取了2002年以前實施股權激勵的滬市上市64家公司作為樣本進行分析，根據年報數據的真實性和剔除其他因素對業績指標的影響的假設前提下，得出了有關上市公司高管人員股權激勵和業績關系的相關結論。結果顯示，上市公司高管人員股權激勵效應不明顯，股權激勵對公司業績的激勵作用不銘心啊，實施股權激勵制度后對公司業績無明顯提高。周建波（2003）對此進行了研究，結論表明了當時是主要是由國家股股東在推動經營者進行股權激勵，且大部分樣本公司采用的是業績股票激勵模式，并且董事長和總經理由同一人兼任的公司，經營者因股權激勵增加的持股數顯著高于兩職分離的公司。這說明了經營者利用了自己在董事會的影響，以期權激勵為工具掠奪了股東權益從而為自己謀私。諶新民、劉善敏（2003）等主要研究了企業規模、行業類別、地域范圍、股權結構對經營者年度報酬和持股比例與凈資產收益率之間相關關系的影響，在此中還估算出了我國上市公司經營者年薪的資產彈性為0.24，與國外相關研究的結論基本一致。在股權激勵研究中較為深入的是夏紀軍、張晏（2008）。在公司治理中，控制權與激勵的沖突表現為大股東控制權與管理層激勵之間的沖突。大部分的學者在實證研究，對股權激勵的影響因素中，也將股權結構作為解釋變量，但是并沒有考慮大股東控制權與管理層激勵之間的沖突，以此為突破口，再研究股權集中度，股權性質和公司成長速度對股權激勵效果的影響。作者利用了4320個樣本數據采用了面板數據分析方法進行研究。在國際普遍采用股權激勵這一激勵機制的背景下，作者的研究成果對我國引入股權激勵機制帶來了許多有價值的思考意義。

在之后的實證分析中，得出的股權激勵與公司業績之間關系有為正相關也有負相關或者是不顯著相關。王輝（2008）在線性回歸分析得出，在不考慮各影響因素對經營者股權激勵水平與國有上市公司之間相關性影響時，經營者股權激勵與制造業國有上市公司績效之間存在曲線關系，考慮各影響因素對經營者股權激勵水平與國有上市公司相關性影響時，經營者股權激勵與制造業國有上市公司績效之間存在強烈的區間效應，即經營者股權激勵水平與制造業國有上市公司之間存在著倒U型關系。

目前為止，對以高管薪酬作為企業股權激勵標準，國內學者對高管薪酬與公司業績關系的研究呈現了多種不同的結論。出現這種情況的原因，總結如下：1.實證研究方法選擇不同。有些學者采用的是線性回歸模型而有些選取的是非線性回歸模型，有些采用單一方程有的則使用聯立方程組；2.公司績效選取指標不同。衡量公司績效的指標有市場績效指標、經營績效指標、會計收益類指標包括凈資產收益率、每股收益、總資產收益率等。不同的績效比指標會對實證結果產生很大的影響；3.選取樣本和時期不同。有的是針對整個資本市場、有的則是只單純對某個行業數據作為研究對象；4統計技巧不同；5研究背景不同6.收據收集方式的不同；7內外部環境的不同。企業外部因素包含了市場競爭程度、行業發展階段、宏觀經濟政策、法律法規健全度等，而公司的內部治理機制也是一個影響因素，內外部多種因素對高層管理人員的薪酬及公司績效都產生了影響。

三、總結

從研究情況來看，關于股權激勵與公司業績的關系研究很多，由于樣本、評價指標選取的不同，導致研究結果不一致，有的認為兩者相關，有的卻認為不相關；相較于與業績的關系研究，對股權激勵影響因素的研究就相對較少。在選擇影響因素上也不夠全面，特別是對于股權激勵替代變量，在文章之前也提過，大部分使用了高管薪酬，也有高管持股比例、或者是激勵公告中的股權激勵比例；在選取業績評價指標的時候也多采用單一的變量，不能較為全面衡量公司的業績水平。

不過，我國目前對于股權激勵相關影響因素及效果的研究也有一定的成果。隨著我國目前股權激勵手法的普遍、法律法規的完善等，對于這部分的研究將會進一步的得到發展。（作者單位：西南財經大學經濟學院）

參考文獻：

第8篇：高管股權激勵模式范文

1、銀行的公司治理

有效的公司治理結構主要解決兩個問題：（1）在所有權和經營權分離的情況下，如何避免經理層損害股東的利益；（2）如何使經理層努力、有效地工作，為股東創造最大的回報。

2、內部控制和股權激勵在銀行治理中的作用

完善的內部控制和股權激勵制度是商業銀行公司治理的兩個關鍵性的制度安排。內部控制和股權激勵對于保證商業銀行高效有序運作十分重要。

（1）內部控制的作用有效的內控制度是良好公司治理結構的應有之義。其作用有三：一、有效的內部控制可以在兩權分離的條件下保障股東和儲戶等利益相關者的利益；二、有效的內控制度可以確保銀行合法、規范運營，避免銀行在經營過程中出現重大失誤；三、有效的內控制度是風險管理的前提，是提升銀行資產質量的重要保障。

（2）股權激勵的作用股權激勵是一種長期激勵措施，通過將員工（主要是管理層）的利益與股東價值聯系在一起，為公司員工提供創造股東價值的動力。員工持股使員工成為公司的所有者，解決了所有者和經營者利益沖突的問題，解決了所有者與經營者目標不一致的矛盾，雙方成為利益共同體，有利于緩解委托矛盾。

在中國入世后WTO背景下完善公司治理，有必要考慮引進國際戰略投資者，通過引進國際戰略投資者，實現股權結構多元化，促進銀行治理結構的改善和整體競爭。

2002年，在各方面的大力支持下，浦發銀行成功引入國際戰略投資者和外籍董事，花旗銀行海外投資公司持有我行4.62%的股份，成為我行的第四大股東。我們將以此為契機，進一步完善了我行的完善公司治理，借鑒國外銀行經驗，按照逐步與國際銀行業接軌的標準，努力建成一家國際上比較好的現代商業銀行。

三點建議

1、金融企業：可否實行股權激勵

對于中國金融業而言，有必要實行股權激勵。從國外經驗看，商業銀行是一個競爭性很強的行業，人員的流動率非常高。尤其是高管人員。數據表明，國外實行股權激勵的行業相對集中在制造業與金融業，兩者約占實施股權激勵公司總量的近一半以上，而美國銀行業擁有股票期權的員工占員工總數的比例高達10-15%，遠高于工業企業3-5%的比例。

2、股權激勵實施方式：全員還是高管

從嚴格意義上說，股票期權和員工持股是不同的兩種激勵模式。從中國的現實出發，股票期權和員工持股兩種股權激勵方式都需要建立，考慮操作性，建議先推行員工持股，在適當時機推行高管持股。

3、具體的政策建議

目前我國上市公司實行股權激勵機制仍面臨一些政策障礙。

例如《公司法》第12條規定：“一家公司對外投資不得超過凈資產50%”；

第149條規定：“公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外”。“公司依照規定收購本公司的股票后，必須在10日內注銷該部分股票，依照法律、行政法規辦理變更登記，并公告”。

第78條規定：公司注冊必須采用實收資本制；

第149條規定：禁止庫存股。這些規定，造成公司不可以直接回購和投資自己的股票，不能保留庫藏股構成股票來源。

第9篇：高管股權激勵模式范文

關鍵詞：股權激勵 會計信息質量 管理層持股

作為一種重要的長期薪酬激勵制度，股權激勵是指在所有者與經營者之間建立一種以股權為基礎的激勵約束機制，所有者授予經營者股份形式的現實權益或者潛在權益，激勵經營者從企業所有者的利益出發努力工作，從而實現企業價值最大化。股權激勵采用的具體模式主要包括員工持股、管理層持股、管理層收購等，在不同的股權激勵模式下，管理層持股比例對會計信息質量的影響也不盡相同。從國內外學者的研究結論來看，主要存在三種觀點，分別是管理層持股與會計信息質量正相關，負相關和其他形式相關。除了以上三種觀點外，國內還有學者認為管理層持股對會計信息質量無顯著影響。

一、國外關于股權激勵與會計信息質量關系的研究

20世紀90年代以后，西方股權激勵在薪酬中占比例越來越大，對于管理層實施股權激勵能否提高會計信息質量的問題，學者們進行了深入的研究，直至目前得出了三種不同的結論：

1.管理層股權激勵提高會計信息質量。一些學者支持管理層股權激勵與會計信息質量之間存在正相關關系。

jensen 和meckling（1976）提出了“利益趨同假說”，此假說將管理層持股看作一種可以解決問題的激勵機制。當管理層持股比例低或者不持股時，管理者傾向于根據自身的利益進行決策， 這可能與外部股東的利益相沖突。然而，隨著管理者持股比例的增加， 成本會降低，管理者與外部股東的利益將趨于一致， 有助于緩和利益沖突。因此，隨著管理層持股比例的增加， 管理者愿意提供更高質量的會計信息， 來幫助外部股東決策，即管理層持股比例與會計信息質量正相關。

warfield 等（1995）以美國的上市公司為樣本，也得出了管理層持股與盈余質量之間存在正相關的結論。研究顯示，管理層持股比例與會計盈余對收益的解釋能力存在正相關關系，而與操控性應計利潤的絕對值大小負相關，這表明管理層持股比例越高，盈余質量越高。

2.管理層股權激勵降低會計信息質量。然而，并不是所有學者都支持管理層股權激勵與會計信息質量之間正相關，也有相當一部分學者提出了完全相反的觀點。

smith 和 watts（1982）認為，設計管理者薪酬激勵契約的目的就是激勵管理者以企業價值最大化為目標，努力工作從而減少公司股東與管理者間的委托沖突。但值得注意的是，管理者薪酬激勵契約，尤其是基于股票期權的激勵模式，雖然把管理者薪酬與企業價值聯系在一起，但也刺激了管理者采取各種手段進行盈余操縱以提升企業股價，從而滿足自身利益最大化的動機。cheng 和 farber（2008）指出，股票期權的激勵模式，能夠激勵風險規避型的管理者選擇有風險的、凈投資收益為正的項目，因為投資風險項目可能增加股票收益。但是，當股權激勵水平過高，也可能刺激管理者對風險過高的項目進行投資，當這些風險投資項目不能帶來正的凈收益時，管理者就可能采用盈余管理的方式來掩蓋已成定局的低經營績效（burns and kedia， 2006）。

fama和jensen （1983）指出在對投資者法律保護較弱的國家， 管理層持股導致會計信息質量降低的可能性更大。當管理者持有少量股權時，外部市場可以激勵管理者追求企業價值最大化；但是當管理層持股比例過高， 管理層就可能利用他們的影響力和投票權以保證在進行非企業價值最大化時，不影響他們受公司聘任以及薪酬水平，這就形成了所謂的“壕溝防守效應”。此時，隨著持股比例的增加，管理層出于自身利益的考慮，會降低公司的會計信息質量，從而損害了外部投資者的利益。

shleifer 和vishny（1997）認為， 在所有權集中度達到一定的水平，股東對公司形成有效

的控制后，問題由股東與管理者之間的沖突演變為控股股東與中小股東之間的沖突。高強度的股權激勵存在的隱患在于管理者會為自己創造許多自我交易的機會， 甚至可能操縱會計信息和投資政策以增加收入。

burns和kedia（2006）通過研究ceo 的報酬契約對財務報表錯報的影響發現，ceo的期權組合對于股價變動的敏感度越高，財務報表發生錯報的頻率越高，而且實行股票期權激勵機制的公司，往往有著更強烈的錯報動機。burns and kedia（2007）通過進一步分析發生錯報的公司管理者對于股票期權的執行情況，發現發生錯報的公司相比非錯報公司執行了更多的期權，而且財務報表錯報對會計盈余的影響程度與管理者可執行的期權數量存在正相關。

3.管理層股權激勵與會計信息質量非線性相關。近年來，隨著相關研究的不斷深入，還有一些學者認為管理層持股比例與會計信息質量之間存在復雜的非線性關系，如三次非線性關系和倒u型關系。

klein和chen（2002）的研究表明，會計收益質量并不總是隨管理層持股比例的上升而提高。當管理層持股比例處于較低水平時，會計信息質量和管理層持股比例正相關。然而，當管理層持股比例處于較高水平時，會計信息質量則與其負相關。

yeo等（2002）以新加坡1990 年至1992 年的上市公司數據為樣本進行實證分析發現， 管理層持股比例與盈余信息含量呈非線性關系。在管理層持股水平較低的情況下，盈余質量會隨著管理層持股比例的增加而提高；而在管理層持股比例較高的情況下，由于掠奪效應的存在，盈余質量反而會隨著持股比例的增加而下降。

teshima和shuto（2005） 以日本的上市公司為樣本，研究了高管持股和盈余管理之間的關系，發現利益趨同效應和防御效應同時存在，使得高管持股比例與操控性應計利潤呈三次非線性關系。當高管持股比例在24.1%到59.3%之間時，操控性應計利潤絕對值與高管持股比例正相關，此時壕溝防御效占主要地位；而當高管持股比例小于24.1%或大于59.3%時，操控性應計利潤絕對值與高管持股比例負相關，此時利益趨同效應占主要地位。

二、國內關于股權激勵與會計信息質量關系的研究

與國外學者一樣，國內學者們的研究結論也存在很大的差異，而且由于中國上市公司治理結構的特殊性，國內還有觀點認為管理層股權激勵與會計信息質量不相關。

1.股權激勵度與會計信息質量正相關。梁杰、王漩、李進中（2004）以被證監會處罰的財務欺詐的上市公司為樣本，比較全面地選取董事會特征、股權結構、管理層特征、監事會特征等四方面14個指標來研究公司治理與財務欺詐之間的關系。研究結果發現內部人控制度、股權制衡度越高、國家股比例越高、財務欺詐行為越多，呈顯著正相關關系；而管理層持股比例、股權集中度和法人股比例與財務欺詐呈顯著負相關關系，即管理層股權激勵有助于會計信息質量的提高。

韓丹、閔亮和陳婷（2007）發現，ceo持股可以促進股東和管理層的利益趨同，從而減小ceo對財務報告進行篡改以獲得自身利益的動機，弱化管理層與股東之間的問題，降低公司造假的可能性。

2.股權激勵度與會計信息質量負相關。盧寧文和戴昌鈞（2008）認為管理層股權激勵計劃雖然有利于促進公司長期的價值增長，但也存在增大管理層隱藏信息道德風險的可能性。在會計準則不完備的情況下，管理層存在盈余操縱的可能性。如果管理者為了在未來約定的某一時期內獲得股權報酬，而且當實施股權激勵計劃的條件是以財務績效為考核指標時，管理層可能會采取短期和自利行為，為了股價的持續上揚或防止股價下跌進行盈余操縱。

耿照源（2009）等從股權激勵的角度出發，選取截止至2008 年12 月已實施管理層股權激勵的80 家上市公司，運用盈余分布法分別計算出各組進行盈余管理的幅度與頻率，實證研究發現已實施股權激勵的上市公司比未實施的公司存在更嚴重的盈余管理現象，即實施股權激勵計劃所提升的公司績效中有部分是通過擴大管理盈余而實現的虛假業績。

畢曉方，韓傳模（2012）指出，由于我國上市公司股權激勵的業績考核指標主要圍繞凈roe、凈利潤增長率這兩個會計業績指標，管理者是否能達到行權條件，以及行權后獲得收益的大小最終取決于企業的盈余水平，因此股權激勵增大了管理者為提高自身薪酬而進行盈余管理的動機。研究還發現，對管理者實施股權

激勵報酬契約，可能引發管理者進行獲得報酬最大化的盈余管理行為，導致在公布股權激勵實施方案后，公司的盈余可靠性出現明顯下降。這是因為實施股權激勵的公司中，掌權的管理者為了獲得自利性薪酬，利用其信息優勢，提高了股票期權的行權收益。

3.股權激勵度與會計信息質量不相關。杜興強和溫日光（2007）研究發現高級管理人員的持股比例、監事會成員持股比例以及董事會成員持股比例沒有對會計信息透明度產生顯著的影響。其原因在于我國管理層的持股比例普遍較低，高級管理人員的平均持股比例還不到萬分之一，董事會成員和監事會成員的平均持股比例也不超過千分之一。因此，較低的持股比例很難對會計信息質量產生顯著的影響。

三、國內外文獻述評

在管理層股權激勵是否能提高公司會計信息質量方面，到目前為止，無論是國內還是國外都未形成統一認識。其中，國內學者對管理層股權激勵與會計信息質量關系的研究起步較晚，因此在模型構建上，很多學者忽視了對于控制變量的選取。眾所周知，我國上市公司的股權集中度較高，而公司的實際控制權掌握在控股股東手中，因此控股股東的性質（國有控股或非國有控股）必然會對管理層股權激勵產生不容忽視的影響，從而影響上市公司的會計信息質量。

此外，上市公司的股權激勵模式多種多樣，在不同的股權激勵模式下，管理層持股比例對會計信息質量的影響也大相徑庭，而以往的研究大多都沒有關注股權激勵模式這一因素的影響。因此，有必要根據我國國情合理地設置控制變量，考慮控股股東的性質和股權集中度，并結合我國上市公司實行的具體股權激勵制度，分別研究不同股權激勵模式下管理層持股與會計信息質量的關系，從而找出適合我國上市公司的管理者股權激勵模式。

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