股權分紅激勵方法精選(九篇)
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第1篇：股權分紅激勵方法范文
××電器照明股份有限公司
年度股權激勵計劃協議書
甲方：
××電器照明股份有限公司
乙方：
姓名：
身份證號碼：
聯系方式：
住所：
根據《××電器照明股份有限公司股權激勵制度實施細則》（以下簡稱《實施細則》）、《××電器照明股份有限公司
年度股權激勵計劃》、《××電器照明股份有限公司公司章程》的有關規定，按照甲方股東大會和董事會的有關決議，就乙方參與甲方
年度股權激勵計劃訂立如下協議：
一、資格
乙方自
年
月
日起在甲方服務，現擔任
一職，經甲方薪酬管理委員會按照甲方股權激勵計劃的有關規定進行評定，確認乙方具有參與該計劃的資格。
二、激勵基金的授予
在本協議簽署時，甲方授予乙方××電器照明股份有限公司股權激勵基金，總額(Fi)：
元。乙方稅后實得激勵基金（FAT）數：
元。
其中激勵基金（FAT）中轉化為股票的激勵基金
元，若乙方為高管人員，則以個人名義購買股票并依法鎖定，若乙方為非高管人員，則購買股票并約定一段時間后逐步兌現。
三、持股管理
3.1
若乙方為高管人員：
（1）
高管人員獲得激勵基金后，應在年報公布后的90日內用激勵基金擇機從二級市場購買公司股票。高管人員購買公司的股票必須依法向深圳證券交易所申報并鎖定，并向薪酬管理委員會遞交《購買激勵股票說明書》（見附件5），說明股票購買時間、購買價格、購買數量。
（2）
由于股票購買的最小單位是1手，會有資金余額，資金余額歸激勵對象。
（3）
高管人員購買股票后，自行處理分紅、送紅股、配股等事項，并向薪酬管理委員會遞交《激勵股票分紅說明書》（見附件6）、《激勵股票送股說明書》（見附件7）、《激勵股票配股說明書》（見附件8），說明有關分紅、送紅股、配股等情況。
（4）
高管人員用激勵基金購買公司股票涉及的申報、鎖定、信息披露、流通等事項應當遵守《公司法》、中國證監會和深圳證券交易所的有關規定。
3.2
若乙方為非高管人員：
（1）
非高管人員獲得激勵基金后，應在年報公布后的90日內用激勵基金擇機從二級市場購買公司股票。并向薪酬管理委員會遞交《購買激勵股票說明書》，說明股票購買時間、購買價格、購買數量。
（2）
非高管人員購買公司的股票必須鎖定2年以后才能兌現。
（3）
非高管人員購買股票后，自行處理分紅、送紅股、配股等事項，并向薪酬管理委員會遞交《激勵股票分紅說明書》、《激勵股票送股說明書》、《激勵股票配股說明書》，說明有關分紅、送紅股、配股等情況。
四、信息通報及記錄
4.1
薪酬管理委員會工作小組在《股權激勵計劃參與者名冊》中為乙方記錄有關激勵基金、股票、紅利、紅股、配股及其變動等信息。
五、特殊情況下股權激勵制度的管理
5.1
出現下列情況之一，轉化為股票的激勵基金仍可按照既定的限制性條款運作。
（1）
勞動合同期未滿，乙方申請離職，公司同意時；
（2）
勞動合同期未滿，乙方因公司裁員而解聘時；
（3）
勞動合同期滿，若公司提出不再簽約時；
（4）
乙方退休時；
（5）
乙方因工作需要調離公司時。
5.2
乙方在任期內喪失行為能力或死亡時，薪酬管理委員會工作小組在《股權激勵計劃參與者名冊》上作相應記錄，乙方持有的激勵股票可立即兌現，乙方的人、監護人或其繼承人按國家有關法律、法規的相關條款處理。
5.3
當公司被并購時處理原則如下：
（1）
公司新的股東大會同意承擔本計劃，則本計劃將按照原有的程序和時間表進行；
（2）
公司新的股東大會不同意承擔本計劃，非高管人員鎖定的激勵股票立即解除限制，高管人員激勵股票的流通應當遵守《公司法》、中國證監會和深圳證券交易所的有關規定。
六、股權激勵計劃的終止
如有下列情況之一，甲方董事會有權根據具體情況決定乙方激勵計劃的終止，并按《實施細則》對相關事項做出處理。
（1）
出現法律、法規規定的必須終止的情況；
（2）
因經營虧損導致停牌、破產或解散；
（3）
股東大會通過決議停止實施股權激勵制度。
七、聘用關系
甲方與乙方簽署本協議不構成甲方對乙方聘用關系的承諾，甲方對乙方的聘用關系仍按照勞動合同的有關約定執行。
八、承諾
8.1
甲方對于授予乙方的股權激勵基金數量將恪守承諾，除非出現本協議書和《實施細則》中規定的情況，不得無故中途取消或減少乙方所得的激勵基金數量，不得中途中止或終止本協議。
8.2
甲方有義務向乙方提供有關本次股權激勵計劃的實施情況和有關規章制度。乙方承諾，了解甲方關于本次股權激勵計劃的有關規章制度，包括但是不限于《實施細則》等。
8.3
乙方承諾，依法承擔因激勵基金授予、激勵股票的買賣產生的納稅義務。
8.4
乙方承諾，在本協議規定時間內，將激勵基金購買本公司股票并及時如實向甲方薪酬管理委員會報告持股情況。
8.5
乙方承諾，在參與股權激勵計劃中，所提供的所有資料均真實有效，并對其承擔全部法律責任。
九、協議的終止
9.1
有下列情形之一的，本協議終止：
（1）
協議到期；
（2）
協議當事人協商同意；
（3）
乙方死亡時；
（4）
乙方喪失行為能力時。
9.2
乙方違反本協議的有關規定，違反甲方關于股權激勵計劃的規章制度，或者國家的有關法律和政策要求甲方停止股權激勵制度時，甲方有權視具體情況通知乙方終止本協議而不需承擔任何責任。
十、爭議的解決
乙方出現本協議中未規定的事項，而又違背激勵基金的激勵目的及《實施細則》時，則由薪酬管理委員會確定最終處理方法。
雙方發生其他爭議，在本協議中規定的從本決議，本協議未約定的按照甲方關于本次股權激勵計劃的相關規章制度的有關規定解決。未涉及的部分，按照國家有關法律和公平合理地解決。
甲、乙雙方對于本協議執行過程中發生的爭議應協商解決；協商不成，可提交有管轄權的人民法院裁決。
十一、其他
11.1
乙方在遵守本協議的同時，也要遵守《實施細則》中的相關條款。
11.2
本協議經雙方協商后可以增加補充協議，補充協議的內容為本協議的一部分，具有同等的法律效力。
11.3
本協議生效后，甲方根據實際情況和管理部門的要求對本次股權激勵計劃所制定的新的規章制度適用于本協議，乙方應該遵照執行。
11.4
乙方如有任何關于股權激勵基金管理方面的問題，可查閱《實施細則》或咨詢甲方薪酬管理委員會。
11.5
本協議有效期為
年，自
年
月
日始，至
年
月
日止。
11.6
本協議一式二份，甲、乙雙方各執一份，具有同等法律效力。
11.7
本協議書自雙方簽字（蓋章）之日起生效。
甲方：××電器照明股份有限公司
乙方：
（蓋章）
（簽名）
授權代表：
年
月
日
年
月
日
律師鑒證：
（簽名）
年
第2篇：股權分紅激勵方法范文
【關鍵詞】晉商身股制;股權激勵
1.先于西方一百多年的“東方股權激勵制度”―身股制
股權激勵(Stockholder’s rights drive),起源于美國,由路易斯•凱爾索首先提出,通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,使其能夠以股東的身份參與企業分享利潤決策承擔風險,是一種完善公司治理結構、激勵高級管理人員的重要方法。在經歷萌芽和起步階段后,迅速在發達國家得到推廣和應用。目前,我國的企業也在積極的探索推行。
一直以來,產生于20世紀50年代的股權激勵制度,被認為擴大了資本所有權的思想,強調了人力資本價值,而且股權激勵可以使企業的經營者尤其是治理層成為企業未來的股東,賦予其剩余索取權,較好地解決了現代企業制度中成本的矛盾。然而,早在19世紀20年代的中國,號稱當時中國最大商幫的晉商的票號經營中就創造出了不遜于現代股權激勵制度的“東方股權激勵制度”―身股制。這一制度的產生,比西方早了一百多年,并且有著很重要的借鑒和研究價值。
晉商的身股,俗稱“頂生意”。員工,即掌柜和伙友不出分文,以人身頂股,卻享有和東家銀股同樣的分紅權利。身股厘數是根據員工工作年限、個人能力與貢獻大小確定的,從1厘到1股不等。大掌柜一般頂1股或者9厘,二掌柜則頂7-8厘,三掌柜頂5厘左右,滿10年的伙友視其資歷和業績也可頂1-2厘不等。身股厘數在每個帳期調整,由東家和掌柜共商決定,可增可減。身股不可轉讓,員工被辭或辭號,身股隨即取消;若正常退休則享有“退休股”,按其退休前所頂身股分紅,亡故后仍可享領應支紅利數年或數個帳期,叫做“故身股”。這里舉一例子:喬家“大德通”掌柜高鈺,高鈺16歲進入喬家學徒,學徒后從2厘身股開始,直到當“大德通”大掌柜,頂十厘身股。高鈺五十年如一日,使出了渾身的解數和聰明才智,把“大德通”票號辦成了一流的金融集團,獲得了空前絕后的成功,同時高鈺也得到了豐厚的報酬。如1908年“大德通”分紅,高鈺以人力股十厘分得紅利白銀一萬七千兩。
2.身股制的股權激勵作用
身股是一種虛擬股份,掌柜和伙友只管經營,賠了算東家的,賺了卻同等分紅,因而它的激勵作用不遜于現代的股權激勵制度。
2.1 重視人力資本的存在及作用
晉商身股制中的“以人身頂股”,充分說明了在晉商的這種制度當中,人力資本被視為企業資本的一部分,它是一種可以增值的資本,身股持有者的知識、技能和經驗已經成為與銀股一樣具有增值力的資本,并在經營活動中起著重要的作用。而且身股與東家的銀股,即資本股同樣分紅,身股分紅來自企業的利潤,說明在晉商的經營活動中,“得人者興,失人者衰”承認人力資本可以分享企業的剩余索取權。掌柜的“企業家才能”作為一種重要的人力資本,參與到企業的經營發展當中,擁有了“剩余索取權”的掌柜會善待自己手中的“剩余控制權”以取得其自身人力資本價值的體現。
2.2 充分激勵與適度約束降低了成本
掌柜和伙友不出分文就可以以自己的人身頂股,只要努力使得企業的利潤增加,自己的收入就會增加,這一制度明顯具有極大的激勵作用和誘惑力,足以激發身股持有者積極工作。身股持有者會將為自己干和為企業干融為一體,極大的釋放自己的能量,這樣極大地調動了他們的積極性、主動性和創造性。最后對“共贏”目標的追求是激勵的最大效果。另外,身股制具有一種雙重作用,在激勵經營者冒險經營以獲取更多企業利潤的同時,實際上也約束著經營者的過度冒險行為。因為一旦冒險失敗,經營者雖無直接的貨幣損失,但卻損失了自己長期奮斗才獲得的身股權利以及今后通過身股長期獲益的機會;即使冒險沒有最終導致企業倒閉,身股沒有分紅這本身也是一種損失,而且經營者還會遭到降低身股厘數的懲罰。
2.3 事前嚴格考察受股人選避免了逆向選擇
在晉商的票號中,身股不用拿錢來換,但它的獲得也并不容易。一個人從進入票號之前就要接受嚴格的考察,必須被查“祖宗三代”是否有不誠信的記錄。進入票號后要從學徒做起,學徒期滿才有資格成為伙友,而且還要遵守嚴格的號規。從學徒到伙友,從伙友到可以持有身股,中間要經歷很長的考察期,在此期間,不得違反號規,否則就沒有資格獲得身股。經過長期嚴格考察表現良好的伙友才能得到身股。掌柜的身股厘數是財東根據其能力和業績而定;而普通伙友的身股則是掌柜視其個人能力大小而確定。像晉商這樣,在授予股份之前對授股人長期考察,無疑使得晉商的票號的逆向選擇的發生幾率很低,而且也不必設立監事會那樣的機構來進行監督。
3.身股制比現代股權激勵制度的優越之處
3.1 無限制的持股期限,達到了最大激勵效果
由于晉商的身股制度中,對持股期限沒有任何限制,只要人在票號當中,身股就存在,甚至亡故后仍可享領應支紅利數年或數個帳期,這樣會對身股持有者的激勵效果達到最大,完全可以把身股持有者的利益同企業所有者財東的利益結合的天衣無縫,極大的避免了短期行為的發生。試問,“人在股在”、“人在錢在”誰又愿意背離票號呢?而在現代的股權激勵制度中,經理人的行權期是很短暫的,一旦超過這個期限,所有的股權將會作廢,如果不通過短期的投機行為將企業的股價在行權之時抬高,就不能確保個人收益的最大化,這樣一來就不能保證不出現新的道德風險。
3.2 廣泛的持股受益人,降低了監督成本
身股制的持股范圍可以上至大掌柜,下至普通的伙友,可以說比較廣,大致可以覆蓋30%左右的員工。實際上,身股制下培養了更多的人,有更多的人的利益和企業的利益是一致的。掌柜伙友們會有更大的積極性去監督其他人的行為,因為其他人的不軌行為會直接影響自己每個賬期的分紅情況。這樣一來,通過人對人的監督,來達到約束作用,極大的降低了財東的監督成本。而在現代的股權激勵制度中,股權的持有者往往僅是企業高層管理人員,而且是一個人或者為數不多的幾個人,這樣一來,個人的投機行為很難被發現,企業所有者對人的監督很難做到,或者說監督的成本會很高。
3.3 簡單的運作條件,擴大了適用范圍
身股制的運作條件非常簡單,不需要有股票和股票市場就可以運作,而且操作起來也非常的簡單,所以可以這樣說,它適用與任何一個有委托關系的企業。而現代的股權激勵制度的運作要求企業的股票有較強的流通性,而滿足這個條件的企業只能是上市公司。那么,股權激勵制度的這個隱性條件實際上已把其他一切非上市公司排除在外了。其適用的企業范圍遠遠小于身股可以適用的范圍。
當然不可否認的是,任何事物都要一分為二,晉商的身股制也有一定的消極方面,比如論資排輩的現象嚴重,無形中扼殺了一些人才的快速發展。還有號規過于森嚴,缺少人文關懷。但在其產生和發展的特定歲月里,這種制度無疑對人員的激勵和約束、企業的長遠發展方面做出了積極的作用。雖然身股制隨著晉商的沒落而沒落,但在處處強調與國際接軌的今天,我們學習和借鑒西方股權激勵制度的同時,從我國傳統中有民族特色的管理方式中得到啟發,也許我們會發展的更有自己的特色。
參考文獻
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126-128.
第3篇：股權分紅激勵方法范文
關鍵詞：上市公司；股權激勵；限制性股票
中圖分類號：F83文獻標識碼：A文章編號：16723198（2013）23010302
1上市公司股權激勵的形式
1.1員工持股
員工持股是指由企業內部員工出資認購本公司部分股權，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅的一種新型股權形式。員工持股制度讓員工持股運營，其利益與企業前途緊密相連，達到一種新型利益制衡，即按勞分配與按資分配相結合的機制。員工持股后便承擔了一定的投資風險，喚起了員工的風險意識，并且對員工的長期投資行為是一種激發。
1.2管理層持股
（1）限制性股票：即股票免費發放給經理人，但在一個指定期限內不得使用這些股票，只有在限制期滿后，且經營者沒有離開公司才可自由處理這些股票。但是這種方式一般是在公司創建時或公司要改變業務等特殊情況下才會使用。
（2）股票期權：是在未來一定時期可以買賣的權利，是買方向賣方支付一定數量的金額后擁有的在未來一段時間內或未來某一特定日期以事先規定好的價格向賣方購買或向買方出售一定數量的特定標的物的權力，但不負有必須買進或賣出的義務。員工只享有分紅權，要實現認股要以期權分紅所得逐步實現。這一方式是在實行風險質押經營的基礎下實施的。
（3）虛擬股票：一般在上市公司運用，即給予經營者或技術人員的一種“虛擬的”股票，經營者只享有分紅權和股票價格上漲的收益，但沒有股票的所有權。一般這種股票的發放不會影響公司的總資本和所有權結構。
（4）業績股票：在股票贈予基礎上進行了改進，為了獲得一定數額的免費股票，管理層不僅要在公司工作滿一段時間，而且在期滿后，還要達到公司的某個業績指標，才能獲得股票。
（5）管理層收購：管理層通過收購本公司股票而成為公司的股東，使其自身與公司的利益緊密聯系起來，一般收購后管理層持股比例可達到30%以上，大大增強了管理層的股權參與度，同時管理層的收購也能享受稅收優惠，使經營者和公司達到共贏的目的。
（6）管理層直接持股：公司的管理人員以較低的價格買到股票，有分紅權和配股權，但沒有表決權，轉讓或者出售變現得在限定期滿以后。這種方式是公司根據業績考核評比后給管理層發放的。
2上市公司股權激勵存在的問題
2.1經理人市場不完善
目前，經理人市場在我國仍顯得不夠成熟，經理市場缺乏足夠職業經理人員，和高效方便的經理循環機制。大多數的國有控股上市公司高級管理人員的任命仍由行政決定，缺少公平競爭上崗的機會。這種消極的態度和股權激勵概念強調的高付出高回報的原意存在尖銳的利益沖突，導致股權激勵制度在實施中的效果逐漸減弱。
2.2法律體系不完善
盡管我國不斷地完善股權激勵的相關法律法規，卻仍然存在缺陷和不足。在股權激勵規定的實施上，現行法規和準則在對于股權激勵的股票來源、對上市公司股票期權的授予、行權信息、績效考核標準、業績的披露等要做具體的要求和規定。稅收優惠政策方面，股東仍有很重的稅收負擔，這增加了激勵的成本，減少經理人的實際收入，進而不利于股權激勵計劃的實施。
2.3實施的目的不明確
實施股權激勵的目的是為了讓具有公司高管身份的股東在參與企業決策、分享利潤、分擔風險時，勤勉地為公司的長期發展貢獻力量。這樣可以降低成本、提高管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力。但一些上市公司缺乏長遠意識，他們過于關注股票的價格，而對如何促進公司發展的合理措施缺乏思考。
2.4對激勵計劃的實施缺乏有效監督
目前，許多上市公司真實的控制者或擁有有效控制公司權力的是公司管理層。公司管理績效評估缺乏必要的監督和業務管理約束。公司高管“自我激勵、評價”，導致上市公司大量短期行為和控股股東之間的不公平的關聯交易。公司高管們為了實現自己的利益，往往會損害企業的長遠利益，采取短期行為，如減少長期研究和開發成本，增加當前利潤，高現金持有率。這不僅不利于公司的長期可持續發展，甚至可能導致損害公司和股東的利益，給投資者帶來更大的市場風險。
2.5股權激勵的績效評估體系不完善
績效考核在實施股權激勵制度時是重要的內容和先決條件。目前我國上市公司業績評價標準中財務指標體系不全面，且非財務指標也涉及較少。在太簡單的財務指標條件的約束下導致變了味兒的“股權激勵”很容易實現。與此同時，也會給激勵對象帶來很多負面的影響，這其中包括短期行為，風險管理，甚至故意篡改財務結果等，導致不能準確、客觀地評估股權激勵制度的有效性。
3完善上市公司股權激勵的對策及建議
3.1建立公平競爭的經理人市場
外部限制管理者的有效方法有職業經理市場、資本市場和產品市場競爭。產品的市場約束效應是通過職業經理人市場發展帶來的。如果一個企業的經營管理和研究開發能力有問題，則直接反應在產品的價格和質量的競爭力上。只有產品市場競爭是好的，勞動力市場，即職業經理人市場的功能才會得到增強。形成有效的股權激勵機制是以完善的經理人市場為前提的。逐步培育充滿競爭經理人市場，使經理人職業化、讓企業和管理者有雙向選擇，以促進經理人員自律。
3.2完善法律制度
促進產品市場充滿競爭，必須有一個公平競爭的法律環境。只有完全競爭的產品市場才能真正有效的從外部約束經營行為。我們不能完全照搬外國的法律法規和相關成功案例，應該依據我國的股權激勵現狀和發展水平制定出相對應的法律法規，成比例分配股利，在法律法規中應對不規范行為制定約束，例如會計和稅法方面的規范，對股票期權的授予問題做具體要求。
3.3明確股權激勵的目的
我國企業實施股權激勵的目的包括：（1）提高業績。（2）回報老員工。（3）降低成本壓力。通過持股經營、獎勵股份等激勵手段，可以相應地降低員工的工資、獎金等現金類的報酬，這樣不僅可大大降低創業成本，還能使員工的努力與企業價值的成長緊密相連，極大地提高員工的積極性。（4）吸引并留住人才。（5）股權釋“兵權”。股權釋“兵權”對企業的新老交替有著深遠而微妙的影響，因為當擁有股權的創業元老們看到新進的職業經理人動輒拿著幾倍于自己當年的工資時，他或許會意識到新來的人畢竟是為自己這樣一個東家打工而感到些許欣慰。
要設計一個科學、適用的股權激勵計劃，并期望在實施中達到預期的目標，首先得明確股權激勵的目的。俗話說：目的決定行為方式。只有確定了股權激勵的目的，下一步才能據此選擇合適的股權激勵模式，進而決定最后的實施效果。
3.4加強對股權激勵計劃實施的監督
股權激勵計劃在董事會審議、中國證監會備案異議或國有資產管理機構批復、股東大會決議，以及股權激勵計劃實施過程中的授予、登記等不同階段，信息披露時點、內容和相應程序，相應的法律法規有明確的規定。公司在刊登股權激勵計劃公告時，應同時在交易所網站詳細披露激勵對象姓名、職務（崗位）、擬授予限制性股票或股票期權的數量等信息。公司監事會、獨立董事和中介機構要盡職核實股權激勵計劃中的相關情況，從公司內部和外部加強對股權激勵計劃實施的監督，避免公司高管自我激勵、自我評價。
3.5健全業績考核的評價指標體系
完美的和合理的績效評價指標體系是有效實施股權激勵制度因素。各公司不能直接套用其他公司模式，應根據公司的發展狀況和所處行業，靈活設計其必然要求。在設置過程中可以嘗試各種不同的性能指標，最好是絕對指標和相對指標，財務指標和非財務指標，以及物質和非物質獎勵并用，客觀、全面的建立公司業績指標體系。
4案例分析——富安娜家紡巨頭的限制性股票激勵
2007年6月，為了緩解公司資金壓力，富安娜制定和通過了《限制性股票激勵計劃》，公司以定向發行新股的方式，向公司高管、核心技術人員發行700萬股限制性股票。
2008年3月，因富安娜向證監會申請IPO，為配合上市要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股。之后的幾年間，家紡業普遍業績不振甚至部分公司業績嚴重下滑的態勢下，富安娜卻憑借“主打自營店”及“重視產品創新”兩大優勢，實現逆勢增長。數據顯示，2012年前5個月，紡織行業累計完成500萬元以上項目固定資產投資2609.58億元，增速較上年同期下降17.69個百分點；新開工項目5759個，同比減少2.87%。富安娜可謂一枝獨秀，經營業績出現逆勢增長。據富安娜2012年一季報顯示，公司一季度實現營業總收入4.04億元，同比增長21.46%；歸屬上市公司股東凈利潤077億元，同比增長29.78%。面對大盤的連創新低，富安娜股價逆勢上揚，6月份更創下了上市以來的最高價46.99元，成為滬深兩市僅有的40家創出歷史新高的股票之一，也是家紡業唯一的一只創新高的股票。
但在2013年3月，富安娜余松恩和梅連清等26名股東索賠8121萬元。起因是26名原始股東在取得公司股票后未依其承諾留在富安娜任職，而是辭職離開公司，這一行為已違反其承諾，導致公司對其股權激勵目的無法實現，因此，須向公司支付違約金。面對這一現象，有被告稱是公司不愿兌現股權激勵的政策，在之前也有過對一些分配股權的員工進行降職或遣退的現象。但另一方面也說明在原始股解禁之后大多數股東希望對其進行套現，這也對公司股價造成一定的影響。
對于限制性股權激勵行為，上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可以出售限制性股票從中受益。富安娜公司提出“其股東行權是在限制期限內未主動辭職，且不發生侵占公司資產并導致公司利益受損的行為”，在限制股解禁后方可出售套現。我們從時間上來分析，2007年3月出臺限制性方案，2008年3月公司向證監會申請IPO，并將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股，在3月20日，幾個原始股東簽署協議。當年7月余松恩、周西川等人因私人原因向富安娜提出辭職申請，并離開公司。而后2009年12月30日，富安娜才成功登陸中小板。顯然富安娜的成功上市是在他們意料之外的，但三年過去了，限售股即將解禁，當離職股東想拋股圈錢坐收漁利之時，卻發現自己已成為被告，股票已經被法院凍結。從整個時間鏈來說，周西川等人工作年限和業績目標都因離職而未履行，不應出售；但是在原始股東離開前，公司股票已經轉化為普通股，且在簽署限制性協議時公司尚未上市，故拋售套現也未嘗不可。
誰是誰非現在我們很難判定，但對于正在為公司上市資格奮斗的其他職業經理人，以及那些已經準備離職套現的職業經理人來說，富安娜的官司需要他們好好借鑒一下。富安娜的訴訟，對A股市場、高管離職拋股圈錢的亂象應起到警示作用。
參考文獻
[1]楊華，陳曉升.上市公司股權激勵理論與實務[M].北京：北京經濟出版社，2009.
第4篇：股權分紅激勵方法范文
（鈞衛達地產，遼寧 大連 116031）
摘 要：本文在分析股權激勵對民營企業激勵作用的基礎上，對股權激勵模式進行分析和比較，為民營企業選擇適當的股權激勵模式提供參考。
關鍵詞 ：民營企業；股權激勵；比較研究
中圖分類號：F721.5 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0068-02
收稿日期：2014-11-10
作者簡介：姜麗敏（1974-）女，漢，山東文登人，會計師，研究方向：財務經濟。
股權激勵如今作為一種較為成熟的理論被廣泛應用于各國的管理實踐。我國中小民營企業實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解其目前面臨的成長極限問題，調整企業內部結構，釋放組織潛能，突破管理瓶頸。實施股權激勵還有助于吸引和挽留管理人才，推動企業長期發展。
一、股權激勵對企業發展的重要作用
股權激勵是使經營者獲得企業股權的形式給予企業經營者一定經濟權利，使其能夠以股東身份參與企業決策、利潤分享、風險承擔，將企業經營者薪酬的一部分以股權收益的形式體現，將其收入的實現與企業經營業績和市場價值掛鉤，激發經營者通過提升企業長期價值增加自己的財富，促使經營者將個人利益與企業的利益聯系在一起，從而為企業長期發展貢獻力量。隨著民營企業的不斷發展，企業規模的不斷擴大，企業內部控制制度的建立和實行被提到了民營企業的日常管理中。內部控制制度是提高企業經濟效益、規范企業的內部管理的重要保證，股權激勵機制作為一種有效的激勵機制對企業的發展有著重要影響。二者的有機結合能夠激活民營企業的發展動力，推動民營企業的持續健康發展。
1.股權激勵有利于吸引人才
人力資源作為一種稀缺資源，在企業的發展中發揮著重要的作用，可以說企業的競爭就是人才的競爭，股權激勵機制對于企業經營者來說有著巨大的吸引力，它能夠把經營者自身的利益與其對企業的貢獻緊密聯系在一起。在股權激勵機制中，股權支付給經營者的只是一個不確定的預期收入，它所帶來的收益不是企業支付的，而是直接來自于資本市場，對經營者而言，股權下跌可以放棄行權，若股價上升則會帶來豐厚的回報，這是一種低成本的激勵方式，受到經營者的歡迎。另外股權激勵具有長期性和持久性的特點，在股權持續期內每年只能按規定比例行權，在限制期內離開企業將會喪失剩余的期權，這種約束保證了人才的相對穩定。
2.提高預期效應，防止短期行為
股權激勵獲利的方式是對股票價格上升的預期，股票價格上升的正常情況可以在一定程度反映經營效果和經營者的貢獻，是對企業收益有良好預期的一種表現形式。經營者股票差價中得到期權收益，不是利潤或紅利的收益，而是股東認定的企業預期收益的一部分。在傳統薪酬制度下，經營者往往追求短期利潤最大化和一些短、平、快的投資項目，減少有價值的研究開發項目，這必然損害企業的長期發展。解決這一問題的有效辦法之一就是給予經營者一定的剩余索取權，股權激勵計劃下，經營者通過行權購買企業股票后成為企業的所有者，將經營者利益與企業長期利益結合起來，經營者就會為實現所有者利潤最大化而關注企業的長期發展，減少急功近利的短期化行為，提高管理效率和經營者的積極性、競爭性和創造性，有效地提高企業經營業績。
3.減少企業現金支出，降低激勵成本
在傳統的激勵方式，以年終獎或者年終分紅的方式對經營者的業績進行獎勵，激勵了經營者的積極性，是但在一定程度也增加了企業的現金支出，增加了激勵成本。而股權激勵的收益并不是來源于企業，是來源于資本市場，當股價上升時，經營者通過行權獲得豐厚的回報。較之工資、獎金等傳統激勵方式，股權激勵方式可以減輕企業現金支付負擔，在激勵強度相同的情況下把激勵成本降到最低點。
二、股權激勵的典型模式
股權激勵模式的具體安排因企業而異，股權激勵計劃如果實施得當，就能為經營者帶來預期收益，其激勵作用的強弱，是與其預期收益的大小相關聯的，股權激勵的預期收益低，激勵作用就小；預期收益高，激勵作用就大。現代企業理論和企業實踐證明，股權激勵對改善企業治理結構、降低激勵成本、提升管理效率、增強市場競爭力等起到了非常積極的作用，股權激勵模式的安排因企業不同而異，以下就是一些典型的股權激勵模式：
（1）現股。通過企業獎勵或參照股權當前市場價值向經營者出售的方式，使經營者直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
（2）期股。在股份有限公司和有限責任公司中，期股激勵是指經營者在一定期限內，有條件地以約定價格取得或獲獎所得適當比例的企業股份的一種激勵方式。在獨資企業中，期股激勵是指借用期股形式，對經營者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現的激勵方式。
（3）股票期權。是給予經營者在未來一段時間內按預定的價格購買一定數量的本企業股票的權利。股票期權的激勵效果受到資本市場有效性的影響，如果股價不能有效反映企業業績，激勵作用將會失效，甚至產生負效應。實施該項激勵制度的企業大多數是上市企業。
（4）虛擬股票。企業在總股本之外授予激勵對象一種“虛擬”的股份，享受一定的分紅權，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，不會影響企業的總資本和所有權結構。。
（5）股票增值權。是指企業授予激勵對象的一種權利，如果企業股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值形式，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或股票形式，或現金與股票的組合收益。
三、股權激勵模式的比較
（1）現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經營者一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。而在股票期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
（2）在期股和股票期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
（3）虛擬股票激勵與股票增值權，這兩種模式，受益人并不真正擁有企業股權，而只是享有分紅權或是股票增值權，是一種不完全的股權。
四、股權激勵模式的選擇
由于我國中小民營企業大多尚未上市，同時考慮到我國現行法規政策，較為穩妥和實用的方法是采用虛擬股票模式，這是因為：
（1）虛擬股票是企業對經營者未來進行支付的承諾。經營者不需對企業進行任何資本投資，就可以獲得收益權。其身份相當于企業的債權人，可見，虛擬股票更貼近于一種純粹意義上的薪金給付。
（2）虛擬股票的靈活性、目標性更強。虛擬股票模式可以針對某一部門業績進行薪酬給付，而不像股票期權計劃那樣，給付標準單一地局限在股價上。
（3）由于虛擬股票不會稀釋股權，導致所有權變更，因而這種激勵手段受到民營企業大多數股東的歡迎。
總之，由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。民營企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性、經營者作用大小、經營者自身特點的不同和企業對經營者的要求不同，都對適用何種股權激勵模式產生著影響。
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第5篇：股權分紅激勵方法范文
關鍵詞：資本結構；股權融資偏好；短視行為
企業資本結構安排影響融資決策，一個公司選擇的融資方法直接影響到公司價值。尤其對于上市公司來說，擁有著股權融資的便利渠道，但是只有合理地加以利用，才能在有利于公司的可持續成長的同時有利于我國資本證券市場的健康發展。通過對我國上市公司資本結構的現狀調查研究發現，我國上市公司存在著嚴重的股權融資偏好。從資本結構啄食順序理論來看，如果企業需要外部融資，應當首選債務融資。但在外部環境和內部管理者的共同約束下，使得我國上市公司普遍熱衷于公開發行股票（IPO）、增發股票等股權融資方式。雖然在一定程度上擴大了企業的規模，但是在資金使用效率、管理層道德、公司治理結構等方面都存在很大的問題。
一、我國上市公司的股權融資偏好現狀
從股權融資方式本身來看，發行費用高、易分散股權，理論上成本應當比債權融資成本高。但是在我國政府給予上市公司大量的政策照顧，大大降低了股權資本成本，加之股權融資的無償性，無法對公司管理者形成有效的約束，使得上市公司更傾向于股權融資。在成熟的金融市場上，從理性的角度來看，公司的管理層應當本著企業價值最大化的目的去市場上融資，而不是為了融資而去融資。但是在我國證券市場上，由于融資門檻較低，制度不健全等原因，經常看到許多上市公司的惡意融資行為，甚至到了非理性的程度。本著“不融白不融”的觀念，在投資項目不明確的情況下進行巨額的再融資。惡意融資無異于“殺雞取卵”，大量的資金需求對市場造成沖擊，可以說是對資本市場資金供給能力的一種透支，不利于我國資本市場的健康發展。
二、市場相關主體短視行為對股權融資偏好的影響
第一，從外部市場環境來看，主要是投資者的短視行為上市公司股權融資提供了良好的土壤。我國資本市場不成熟很重要的一點體現在投機行為更甚于投資，存在著嚴重的關聯交易、機構投資者操縱市場、惡意炒作等現象，市場的投機性過強，價格波動過大，大部分投資者僅僅是為了獲得短期股價波動收益。在這種充滿投機氛圍的市場中，公司股價時常偏離其內在價值，不再以公司的經營業績為基準，出現虛高的現象。與此同時，投資者甚少關注公司的長期發展及股利分紅，因此上市公司就能給予中小股東偏低的分紅，甚至不分配。投資者的短視行為導致對自身資本權益的忽視大大降低了上市公司股權融資的成本，這些寬松的環境構成上市公司股權融資的有利外部條件，以不符合公司價值的價格圈得大量資金。
第二，從公司內部機制來看，公司所有權與治理權相分離，一般企業都有著嚴格的管理層考核制度，股東考核管理層的主要指標即有公司資產的多少和規模的大小。公司管理層沒有或只持有很少量的股票，分紅對管理層的激勵作用不明顯，從而使得管理層做出很多短視行為決策，如經常選擇股權融資，避免債券融資。我們知道經理人的個人價值必須通過它的經理職位才能得以發揮，而這一切都必須建立在公司的可持續發展上，而公司一旦破產，經理人就會失去擔任經理所享有的各種好處，所以公司管理層一般都不愿意承擔債務違約和企業破產的風險。由于公司破產風險與舉債的關系是呈正相關的，特別是巨額的長期負債，如果采用舉債融資，將導致公司破產概率增加；另一方面，債務融資還需要還本付息，對企業的現金流造成巨大的壓力。公司內部激勵制度不完善及管理層對債務風險的規避等原因導致企業資本結構決策短視行為的出現，使得公司更傾向于股權融資，短期內迅速擴大企業規模的同時，規避了債權融資所帶來的巨大財務風險。
第三，從公司所有者來看，按照相關理論，過多地采用股權融資會稀釋原有股東的控制權，從而減少由控制權所帶來的各種收益。但是在我國，仍然是由于市場的投機性，成就了一批又一批上市公司股東富豪，一夜暴富成為可能，成為很多企業力爭上市的原因，又是并不是出于融資需要。甚至有些擁有絕對控股權的股東，不惜以持股比例稀釋為代價換取上市流通的高額回報，進行資本運作。這種現象在我國剛剛成立的創業板體現尤為明顯，大量高管離職套現。這已經不僅僅是公司所有者短視行為的體現，整個企業的經營理念已經歪曲，嚴重的短期利益化。
三、從行為角度關于改善股權融資偏好的幾點建議
上市公司過度依賴股權融資產生許多負面影響，包括上市公司的資金使用效率低下、投資者投資積極性下降以及公司的治理水平降低等等。通過上述分析我們從行為角度提出有利于改善我國上市公司股權融資偏好的針對性措施有：
第一，盡快與國際資本市場接軌，形成自由競爭成熟的市場文化，利用市場機制促使投資者投資意識的真正覺醒，以公司內在價值作為投資出發點，著重于公司的長遠發展。
第二，建立企業內部有效的管理層激勵機制，將管理層自身的利益同企業本身的利益緊密聯系，促使管理層更加注重公司的未來盈利能力，做出有利于提升公司內在價值的融資、投資決策。同時建立強有力的上市公司退市或破產機制，形成資本成本的硬約束機制，使得股權融資成本回歸正常渠道。
第三，為了防止股東利用控制權控制企業決策，通過上市關聯交易、資本運作等方式獲得高額回報卻有損到公司的利益，要不斷完善相關的法律制度，規范市場交易。股東本身也要正視公司經營理念，立足于取得公司長期可持續發展。
參考文獻：
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第6篇：股權分紅激勵方法范文
關鍵詞：未上市 國有金融 長期激勵
2008年，當金融危機愈演愈烈之時，金融上市企業高管的巨額薪酬成了市場的焦點，隨之而來的就是一系列限薪舉措的出臺，這些舉措直指國有及國有控股金融企業。但市場上也出現了另外一種呼聲――限薪不如長期激勵。對于上市金融控股企業來說，長期激勵在2008年已被叫停，但隨時可能開閘，開閘后上市公司有規范的制度及成熟的案例可以遵循；但對于未上市國有金融公司來說，在沒有相應政策的情況下，是否也可以實施長期激勵？如何實施？
在本文中，筆者通過SWOT分析，來闡述未上市國有金融企業實施長期激勵的優勢、劣質、機會和威脅，并最終給出未上市國有金融企業實施長期激勵的必要性和策略。
一、未上市國有金融企業實施長期激勵的SWOT分析
SWOT分析法是通過對企業內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析企業的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。
由于未上市金融企業在實施長期激勵時，也會存在自身的優勢和劣勢，并且面臨政策和市場的機會、威脅。因此，在這里借用SWOT分析法對未上市國有金融企業實施長期激勵進行分析。
（一）優勢
1.實施長期激勵可以將經營管理層的利益與國有股東的利益聯系起來。長期激勵是一種“利益相關者制度”，它能夠對激勵人員產生較強的激勵作用，提高他們的工作績效，而管理層績效的改善將使企業整體的績效得到提升，以此解決股東和高管人員之間產生的委托問題。
2.實施長期激勵可以避免短期激勵帶來的企業利益短期化的弊病。在現行國有金融企業中薪酬主要是由固定工資、福利性收入和績效獎金組成，績效獎金只與當年完成考核指標的情況有關，與企業長期可持續性發展無關。因此決策者在做重大決定時，往往會從短期利益出發，考慮自身在任期間的經濟效益，而忽視企業長期經濟效益。而長期激勵將管理層以及核心員工的長期收入與企業未來若干年的經濟效益結合起來，可以有效避免決策者短期行為。
3.長期激勵可以使企業的薪酬具有競爭力，能夠保留和激勵員工，同時能夠吸引外部人才。長期激勵屬于留住核心員工的“金手銬”之一，可以增大員工離職成本，留住對企業發展有重大影響的人員。同時，長期激勵又可以讓內部員工看到豐厚的激勵收益，向著企業制定的長期發展規劃目標邁進。并且，長期激勵還有助于吸引外部人才，在金融這個高度依靠高端人才的行業，以高額預期收益獲得頂尖級的人才。
（二）劣勢
1.未上市國有金融企業進行長期激勵，沒有相關政策。對于一般的未上市企業，只要股東同意，就可以實施股權激勵或限制性股票激勵，這相當于增資擴股。但是，對于國有金融企業來說，如果沒有長期激勵政策的支持，增資擴股的價格低于每股凈資產或公開市場價格，就會涉及到國有資產流失的問題，因此對未上市國有金融企業進行長期激勵的政策缺失，將成為最大的劣勢。
2.激勵手段受限，導致長期激勵的適用范圍變窄。對于未上市金融企業進行長期股權激勵，由于無法得到政策的支持，暫時較難開展權益結算的長期激勵，只能開展現金結算的長期激勵。激勵手段受限，可能導致部分企業無法實施長期激勵。例如，現金結算的長期激勵方式適用于現金流充裕的企業，現金流不足的企業就很難使用該種激勵方式。
3.個人所得稅稅賦過重，使激勵的效果比上市公司差。根據2009年財政部及國家稅務總局出臺的三項針對長期激勵個人所得稅繳納問題的政策規定，個人因任職、受雇從上市公司（含上市公司控股企業）取得的股權期權、股票增值權以及限制性股票所得，按照“工資、薪金所得”項目、區別于所在月份的其他工資薪金所得，單獨按下列公式計算當月應納稅款：
應納稅額＝(股票期權形式的工資薪金應納稅所得額／規定月份數×適用稅率－速算扣除數)×規定月份數。
但是，非上市公司的員工，取得的股權激勵所得，不適用以上規定的優惠計稅方法，直接計入個人當期所得征收個人所得稅。
按照以上個人所得稅的規定，取得同樣的長期激勵收益，非上市的未上市國有金融企業員工要繳納的個人所得稅會遠高于上市公司的員工，其稅后收益也就更少，這樣勢必會降低長期激勵的效果。
（三）機會
1.政策性機會
在《財政部關于印發的通知》（財金[2011]72號）中，已經提到，金融企業負責人薪酬主要由基本年薪、績效年薪福利性收入和中長期激勵收益等到構成，并指出中長期激勵的具體管理辦法另行制定。
另外，銀監會2011年7月25日《商業銀行公司治理指引(征求意見稿)》，第一百一十二條指出，“商業銀行可根據國家有關規定制定本行中長期激勵計劃。”這或許意味著國有銀行的中長期激勵計劃將得到開閘。那么，國有的非銀行業金融機構也將有機會參照執行。
2.長期激勵的效果得到多數企業認可
根據普華永道《2009-2010年中國企業長期激勵現狀調查報告》的統計結果，接近70%的參與調查公司表示長期激勵方案實施達到了預期目標，超過25%的參與調查公司表示方案實施達到了部分目標，僅有不足6%的參與調查公司表示未達到長期激勵方案實施預期目標。
（四）威脅
1.國有控股金融企業高管的產生、退出、責任承擔機制沒有實行市場化，許多高管都保留著政府的干部身份。身份沒有市場化、約束機制沒有市場化，卻拿市場化薪酬，監管當局認為這對于其他干部來說是一種不公平。一定要對國有控股金融企業高管人員的身份進行改革，產生機制、退出機制、責任承擔機制要市場化，還要實行高管任職與薪酬的合同化，這樣才有利于化解“金融高管是一種政治待遇”的誤解。
2.部分金融企業董事會制度不健全，薪酬委員會沒有獨立性或者獨立董事根本就不獨立，造成經營管理層自己決定自己的薪酬水平和長期激勵，缺乏社會監督。在這方面，實施長期激勵的企業要加強公司治理層面的措施，嚴格執行股東批準、詳細報告與公開披露的規定，讓整個市場對實施長期激勵的企業進行監管，形成公平的市場薪酬制度。
二、未上市國有金融企業實施長期激勵的必要性
（一）人才競爭的加劇，促使未上市國有金融企業實施長期激勵
國有企業相對于民營企業來說，職業穩定性相對更強，員工的流動性也較小。但隨著金融市場多元化格局不斷完善，對于金融人才的競爭將不斷加劇。一方面，隨著金融企業間收入差距的拉大，尤其是部分上市金融企業薪酬制度逐步趨向市場化，業務提成、績效獎金增長較快，以及部分上市非國有控股金融企業實行長期激勵機制，使得這些金融企業的高管人員及業務骨干的薪酬水平遠高于未上市國有金融企業同層級人員的薪酬，這種高收入形成了對未上市國有金融企業人才的吸引。
從2010年上市公司年報中，我們可以對金融業懸殊的薪酬差距窺豹一斑。2010年，中國銀行董事長肖鋼年薪100.8萬元，建設銀行董事長郭樹清99.1萬元，交行董事長胡懷邦98.93萬元，工商銀行董事長姜建清95.9萬元，農行董事長項俊波93.5萬元，5位董事長年薪的總和也不敵深發展董事長肖遂寧（825萬元）或民生銀行董事長董文標（715.48萬元）一人的薪酬。國有五大商業銀行無論規模和盈利水平，都遠超過股份制銀行，但高管薪酬卻難以與之抗衡。
而且隨著新機構的陸續涌現以及現有機構業務的不斷拓展，內部人才的培養無法迅速跟上，自然把競爭的焦點集中到了存量人才上，因而金融企業間對人才的挖角也必將愈演愈烈。
另一方面，民營金融企業迅速崛起，如小額貸款公司、擔保公司、典當行、貨幣經紀公司等，該類公司雖然沒有銀監局頒發的金融業務許可證，但其從事的業務性質屬于金融領域，部分公司與銀行等金融機構的業務類同，部分公司是將銀行等金融機構作為交易對手或為其提供服務。因此，該類公司在創立及后續的發展過程中對金融人才趨之若鶩，給予高職位、高薪甚至直接給予公司股份，這必將對現有的金融人才形成新的爭奪，而非上市金融企業承受的壓力會更大。
作為一個“牌照”高度管制的行業，金融有進入的特許門檻，其產品和服務價格被高度管制，利潤有壟斷性，而這又是一個高度依賴人力資本尤其是智力資本的行業，需要最聰明的經理人。因此，未上市國有金融企業在面對人才的激烈競爭中，必須要改革現有的薪酬制度，啟動長期激勵計劃，留住人才的同時，提高企業的創利能力及長期發展的能力。
（二）未上市國有金融企業現有的薪酬體系無法調動職工的工作積極性，改革薪酬體系、推出長期激勵措施勢在必行
從目前來看，我國大多數未上市國有金融企業分配方式單一，薪酬激勵主要依賴于獎金和績效工資。但是干好干壞，獎金差距拉不開；企業效益好與差的年份績效工資也相差無幾，這樣的獎金和績效工資能起到的激勵作用微乎其微。
在長期激勵方案日益推廣的背景下，長期激勵已作為核心人員薪酬回報的一個重要組成部分，其激勵效果已為越來越多的人所肯定，因此，未上市國有金融企業應根據自身情況，逐步實施長期激勵。
三、未上市國有金融企業實施長期激勵的策略
（一）長期激勵方式的選擇
如前所述，現階段未上市國有金融企業可以采用的長期激勵方式主要是現金結算的長期激勵，包括股票增值權、虛擬股票和業績股票，它們的共性是適合于現金流充裕的企業，區別在于：
1.股票增值權，對于未上市公司來說，是指企業可以按照行權日與授權日每股凈資產的差價乘以授權股票數量，發給被授權人現金。對于持有大量長期股權投資的個別金融企業，無論主業是否盈利以及盈利多少，以往投資的股權分紅或權益核算的投資收益都會使每股凈資產增加，這種情況下，每股凈資產的增加不是因為激勵對象的努力，因此，不適用于股票增值權，或者在計算每股凈資產增加值時，剔除長期股權投資收益的影響。
2.虛擬股票，是指激勵對象可根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股份升值收益，但沒有所有權和表決權。虛擬股票適用于有能力也有意愿每年進行分紅的公司。個別金融企業受經濟資本、凈資本限制或未達到某些監管指標，短期內不能恢復現金分紅的，則不適用虛擬股票。
3.業績股票，對于未上市企業來說，是指激勵對象經過努力實現了業績目標后，則公司授予其一定數量的股份或提取一定比例的獎勵基金作為增資款，向激勵對象進行增資，使激勵對象持有公司一定數量的股份。業績股票的增加會改變原股東的持股比例，對于由于業績股票的出現導致國有股權喪失絕對控股地位的，基本不適用。
長期激勵方式的選擇要符合金融企業自身發展階段和財務狀況，才能起到預期的激勵作用。
（二）激勵對象的確定
激勵對象原則上限于公司董事、高級管理人員以及對公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。
長期激勵范圍不能過寬，范圍過寬將成為變相的福利，起不到激勵應有的效果。而且，長期激勵費用會對損益產生顯著的影響，一定要選擇對企業發展有關鍵影響力的核心人員，使激勵產生的效益能夠遠遠大于激勵的費用。
另一方面，激勵的范圍也不能過窄，不僅要包括高管，還要包括核心部門的中層干部和核心業務人員，將對企業業績有重大影響的人員均作為激勵對象。
（三）授予數量的確定
在確定對激勵對象的授予數量時，應綜合考慮非上市國有金融控股企業經營管理層及核心人員的工資總額及結構。
金融企業負責人的工資總額（包含長期激勵收益在內）不應超過中央及各省制定的《金融企業負責人薪酬審核管理辦法》規定的限額，負責人以外的其他激勵對象應充分考慮其業績貢獻，合理確定其薪酬總額，對于業績特別突出的激勵對象，可以通過長期激勵授予數量的增加，使其薪酬總額高于企業負責人。
由于長期激勵是否可達到行權條件，具有眾多不確定性，因此，應合理確定長期激勵收益在工資總額中的比例。比例過小，起不到激勵作用；比例過大，在無法行權時又會使激勵對象原有的基本薪酬和績效薪酬無法得到保障，挫傷其積極性。因此，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定：在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30％以內。未上市國有控股金融企業有必要參照執行。
（四）業績目標的設定
實施長期激勵計劃應當以績效考核指標完成情況為條件，因此，業績指標設定的是否合理，直接關系到激勵對象是否能夠被授予長期激勵，以及是否能行權，并從中獲得收益。指標設定不當，如設定過松或過緊的指標，都會導致激勵計劃的失敗。金融企業的業績指標由于受經濟周期及國家宏觀調控的影響，不能簡單設定為比上年或比基準年份上漲多少，而要與行業內同類企業相比，以凈利潤、經濟增加值、主營業務收入占比、資產規模、不良資產比例等項目的綜合排名作為長期激勵實施的條件。
（五）長期激勵的時間要素
《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》對長期激勵的時間有所限制，如規定股權激勵計劃的有效期一般不超過10年，行權限制期原則上不得少于2年等。
對于未上市國有控股金融企業實行長期激勵，時間上沒有硬性的規定。但應把握一個原則，長期激勵是要避免經營管理者的短期行為，促進企業長期高速發展，因此，有效期及限制期不能過短。至于多少年合適，要根據相應業務的風險持續時期、每個企業經營班子的任期、核心人才提拔的平均年限等來合理確定，并不斷加以完善性調整。
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第7篇：股權分紅激勵方法范文
關鍵詞:人才激勵薪酬管理現狀對策
由于宏觀經濟大環境的影響，企業間的競爭越來越激烈，面對這樣的經濟環境、市場環境，如何更好、更有效的激勵員工就成為企業制勝的關鍵。隨著經濟社會的不斷發展，我國的經濟情況已經日漸好轉，企業中的管理制度也是越來越抓住重點、越來越有效，然而目前我國的企業真的已經足夠完善、沒有問題了嗎？答案是否定的。就目前情況分析，我國企業管理制度仍舊存在很多問題，在人才激勵制度中仍舊有很多需要注意并改正的地方，本文就以薪酬管理為例進行了分析，下面就是一些分析。
一、薪酬管理現狀
企業制勝的關鍵是對人才的激勵進行的是否合理，而對人才的激勵中最有效的就是薪酬管理。薪酬管理在企業人才激勵制度中占據著非常重要的地位，其科學性和合理性也影響著企業人才的聚集和發展，影響著企業的競爭力和整體實力。然而目前我國企業中的薪酬管理制度存在著很多缺陷，不僅影響企業的人才激勵，還影響企業的競爭力。
(一)薪酬平均現象嚴重
改革開放以來，我國打破了“大鍋飯”的局面，開始貫徹落實“多勞多得、按勞分配”的理念，然而薪酬平均的現象依舊非常嚴重。經營者收入平均是說企業的經營者與員工間的收入水平平均，還有和同類企業經營者存在平均現象。在一個企業中，掌握相關技術的人才是十分重要的，技術人才從事的都是些腦力技術型工作，需要比別人花費更多的精力，然而我國許多企業中技術員工與普通員工的工資相差不大，甚至有些是相同的，決定員工薪酬水平的，不是受教育程度，而是工齡和資歷等代表身份的條件。例如，江蘇省某所紡織企業，發配工資不公平，甚至出現“愛哭的孩子有奶吃”的現象，員工紛紛不平，而導致公司業績下降。
(二)福利薪酬缺乏彈性
在企業管理中，員工福利是提高員工積極性的有效手段，對員工努力工作有積極的促進作用，然而縱觀我國企業員工福利補貼狀況，依舊停留在傳統的福利水平，例如醫療保險、加班費、住房補貼、子女入學補貼等計劃經濟水準，對于一些高級技術性人才更是沒有特別的對待，導致員工積極性不高，工作效率低。
二、造成薪酬管理現狀的原因
(一)企業不能自主分配
改革開放后，我國一些企業薪酬管理的水平有了一定程度的提高，但是依舊受到傳統思想的影響，企業在薪酬管理方面沒有一定的自，加上企業內部因素的影響，導致我國企業的薪酬管理水平與國外一些企業的水平差距較大，以致于在市場上不能得到更好的的發展。企業能夠享受到薪酬管理的自是一個相當漫長且復雜的過程，需要各企業長時間的奮斗和改革去完成。
(二)管理技術有限
就目前形勢來看，我國許多企業中人浮于事、崗位職責不清、內部機構重疊的現象較為普遍，這些問題對企業薪酬管理制度的進行存在著嚴重的制約性，管理技術在企業的發展中占據非常大的地位，如果管理不當，則會使企業受到不必要的影響。
三、加強管理機制的對策
(一)建立激勵制度
環境激勵就是通過優化企業環境滿足員工的精神需求，是企業的良性催化劑，引導員工朝著積極的方向發展。例如，公司可以采用公開招聘制，秉承“公開、公正、公平”的原則，人人都有機會競爭。這樣企業的機制是透明的，環境得到優化，員工也會更加積極。根據員工的業績決定員工的薪酬水平。企業可以建立相應機制，記錄員工工作業績，按勞分配，能者多得。
(二)優化外部環境
企業應該充分利用好薪酬激勵這個杠桿，結合企業自身實際建立激勵計劃，同時還要優化外部環境，擺脫政府全權的控制，真正做到自主經營、自負盈虧。這樣才能更有效的調動員工積極性沒貨的更好的發展。
(三)福利人性化
促進福利政策的人性化是企業長期發展的關鍵，不僅基本工資要符合員工的理念，給予適當的福利也是必不可少的。在激烈的人才競爭中，企業應不斷的推出多元化的福利政策，比如教育福利、餐飲福利等，為員工創造一個提高自身修養、自我發展的大環境，以此調動員工的積極性。
(四)超額利潤激勵
建立超額利潤激勵制度，對于項目實現超額利潤予以獎勵，鼓勵員工不斷超越，多超多獎，上不封頂，下不保底，但是要考慮不同的項目有其固有的特點，公司要根據項目的不同的特點以及實現超額利潤的難易程度，來設立不同的機制。
(五)在職分紅激勵
在員工進入企業時，與員工簽訂在職分紅協議，公司無償贈送員工在職分紅股，但是員工并不具有其他注冊股東所有、選舉、轉讓、繼承等權利，只有公司稅后凈利潤的分紅權，用在職分紅來激勵員工對企業做貢獻，增加員工工作的積極性。
(六)漸進注冊股激勵
運用漸進注冊股激勵的措施。第一步確定股權激勵的開始點數，明確激勵員工以及數額。第二步，明確股權的注冊時點，通過情況下從開始到注冊之間的時間為3年，這段時間為對激勵人員的考察期。根據不同的激勵人員依照公司的戰略發展以及考查的標準以及指標，將最終的考察結果與激勵所確定的額度相聯系。確定激勵人員最終獲取股權的方法。而且還能夠在注冊完成之后股權的3-5年鎖定期間對權利的表決以及人員的離職做出明確的規定，這樣做的目的是為公司的精英員工留下來的重要保障。
參考文獻:
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第8篇：股權分紅激勵方法范文
[關鍵詞] 上市公司；融資偏好；股權融資；債務融資；資本結構
中圖分類號：F832 文獻標識碼：A
美國學者梅耶斯（Myers）和麥吉勒夫（Majluf）在1984年提出了“優序融資理論”，已經發達國家的實踐表明，企業融資的優先順序依次為內部資金、債務融資、股權融資。而我國上市公司主要依賴外源融資，有強烈的股權融資偏好，與西方企業融資理論的觀點相反。實踐證明，過度的股權融資會導致資源配置的低效率，需要進行規范和治理，以利于證券市場的健康發展。
1 我國上市公司資本結構國際比較
1.1 國外公司融資結構
據有關資料統計，西方主要發達國家（包括美國、加拿大、法國、德國、意大利、英國、日本）內源融資比例平均值55.71%，外源融資比例的平均值為44.29%；而在外源融資中，股權融資僅占融資總額的10.56%，而債務融資則占32%。這一組數據說明了發達國家企業的融資順序嚴格遵循了優序融資理論。值得一提的是美國，其內源融資比例高達75%，而且從1984年起，美國企業開始大量回購自己的股票，發行債券己成為大多數美國企業外部融資的主要選擇。
1.2 我國上市公司融資結構
企業對融資方式的選擇首先是基于資本成本考慮，同時也受宏觀經濟環境和資本市場制度制約。我國企業融資順序與發達國家載然不同，據有關資料統計，我國上市公司外源融資比例平均高達81.71%，而股權融資比例平均為48.37%，債務融資比例平均為33.34%，內源融資比例僅為18.30%。
我國上市公司的股權融資偏好明顯地表現在強烈的股權融資和赤當中。一般公司均有著極強的上市動機，公司上市以后，又有著極強的配股或增發股票的動機，并不惜進行財務造假和進行包裝以滿足上市或者增配股票的資格，而不管是否需要資金；如果財務業績達不到增配資格，則又有強烈的動機發行可轉換債券，并設置寬松的轉換條款，以最大限度地促成投資者將債權投資轉換從而獲得股權投資。
2 我國上市公司股權融資偏好的消極作用
2.1 扭曲了上市公司資本結構
強烈的股權融資偏好，導致部分上市公司資金大量過剩，為了給這些閑置的資金尋找出路，不得不選擇低效的投資項目。更有甚者，部分上市公司發行新股和配股所募集的資金用于替換債務資金，進一步造成了公司資本結構的扭曲。
2.2 扭曲了資本市場配置資源的功能
健全的資本市場具有將資金引導到最有效率的企業。但是，我國上市公司可以通過股權融資獲取巨額的廉價資金，卻找不到好的投資項目，導致投資效率低下。當股票投資者不能從公司發展中獲取收益時，只能從二級市場中尋找獲得機會，從而導致我國股市大幅波動，損害了股市的健康發展。
3 我國上市公司股權融資偏好的原因
3.1 股權結構不合理
我國上市公司股權結構復雜且存在分置現象。其中，國家股、法人股比例很高且不能流通，并由此形成了世界是獨有的“一股獨大”現象。國有股處于絕對控股地位，小股東對上市公司沒有約束軟能力。雖然股權融資會稀釋控制權，但是這一稀釋效應對于我國上市公司幾乎不起作用，而且國有股東可以從股票增發獲取溢價收入。在一股獨大的情況下，由于國有股監督機制并不完善，造成國有股東事實上的缺位，造成了上市公司目前嚴重的內部人控制現象。另外，由于國有和法人股不流通，上市公司因增發股票被惡意收購的可能性極小，而且管理層可以在股權增發中獲取巨額的自由現金流。
3.2 債券市場發展滯后
現代企業融資理論是建立在西方發達國家較為完善的市場機制之上，資本市場上有較多的融資方式供企業選擇。在成熟資本市場中，債券市場的地位舉足輕重，能夠發揮財務杠桿效應，實現融資結構優化。我國資本市場結構不均衡，股票市場發展快，債券市場發展慢，限制了上市公司的對債務資金的利用。我國對企業發行債券的條件比較苛刻，一是實行嚴格的總量控制和行政審批制度，市場化程度低；二是對利率進行控制，例如，我國企業債券的利率不得高于同期銀行期存款利率的40%，例如，其硬性指標只有凈資產收益率，發行新股數量和價格也不受限制。債券信用評級債券市場發展的基石，具有降低信息不對稱，有利于投資者識別風險，并為債券定價提供依據。然而，我國目前對信用評級管理不到位，信用評級聲譽和權威性常常受到質疑，影響了債券市場的發展
3.3 上市公司分紅約束機制軟化
融資成本是公司融資偏好的主要決定因素。債權融資具有抵稅效應，而股票卻沒有。而且外部投資者通常會把新股票的發行看成是企業質量惡化的信號。但是在我國，由于大多數公司執行低分藥政策，股權融資成本實際上卻遠低于債券融資的成本，而且債權融資受到債權人的“硬約束”。
3.4 上市公司股權融資監管薄弱
我國資本市場監管指標并沒有依據現代企業融資理論進行設計。例如，上市公司增發和配股資格的審查主要以凈利潤指標為準。而利潤指標只考慮了債務融資成本，而無法反映股權融資成本，不能督促上市公司優化融資結構。而且我國目前對配股資格的審批是以上市公司過去財業績為主要依據，對上市公司如何使用配股資金的監管存在空白。但是，如果上市公司進行債務融資的話，則監管比較嚴厲，需要考察新項目的預期收益率。對股權與債務融資的約束標準不統一，一手硬，一手軟，上市公司當然會傾向于股權融資方式。
3.5 上市公司激勵與約束機制不足
統計數據表明，我國上市公司管理層的持股比例相對比較低，公司管理層的收入以非貨幣性收入為主，與公司價值的關聯性很小，而與控制權的大小有很高的關聯度。也就是說，上市公司管理層收益主要是控制權收益，在這種激勵機制下，管理層為了自身利益最大化，必然會最大限度地獲取公司控制權。基于穩固公司控制權考慮，管理層一般會選擇破產風險比較低的融資方式，股權融資自然成為了管理層最優的選擇。
4 對我國上市公司股權融資偏好的治理
經過上述分析可以看出，我中國上市公司與眾不同的融資偏好，有其深刻的制度背景，扭轉這一不合理的融資偏好，也應當從制度安排著手，只有如此，才能從根本上解決問題。
4.1 建立經理人長期激勵機制
建立以股權激勵為主體的長期激勵機制，例如，股票期權制等，鼓勵經理層從公司長遠利益出發，激勵其選擇債務融資方式，提高籌集資金的使用效率。
4.2 改進上市公司業績考核指標
我國上市公司現有的業績考核指標設置不當是造成目前股權融資偏好一個重要原因。例如，1999年，證監會出臺了《關于上市公司配股工作有關問題的通知》，將規定上市公司配股的條件為：“三年平均凈資產收益率不低于lO%，每年凈資產收益率不得低于6%。”比較而言，EVA（經濟附加值）指標與融資方式的關聯度比較強，它要求在利潤的基礎上扣減股權資金的“機會成本”，因而它是一種比會計利潤更真實的經濟利潤指標。所以，如果在上市公司監管中，如果能夠引入EVA，應當能夠對上市公司管理層強烈的股權融資偏好產生一定的抑制作用。
4.3 約束上市公司紅利分配政策
上市公司股利分配的“軟約束”是導致股權融資成本低，從而導致股權融資偏好的主要推手之一。因此，治理上市公司的股權融資偏好，必須對上市公司的股利分配政策進行政策性限制，并與融資資格掛鉤。例如，證券監管部門可以要求上市公司管理層把公司現金分紅的情況作為其進行配股或增發新股等股權融資的硬性條件之一，以鼓勵企業多分紅，從而提高股權的融資成本。
4.4 拓展債券市場發展空間
我國上市公司偏好股權融資的一個重要原因是股市強、債市弱，這一狀況如果不加以改變，會造成我國資本市場的惡性循環。因此，必須保證資本市場這兩種工具的均衡發展。在目前，對于股市而言，主要是進行規范化發展；對于債市而言，主要是擴大市場規模，逐步取消規模控制，擴大債券的發行額度；增強債務工具的流動性，降低債券上市和交易的門檻，為那些治理規范、成長好，風險低的公司打開進入企業債券市場的方便之門。同時將債券的發行主體由國有企業主體擴大到非公企業，取消債券利率限制，允許企業根據自身的資信情況靈活掌握發債利率，激活投資者的熱情和企業債券市場。
參考文獻：
[1]趙強.中國上市公司股權融資偏好成因及影響因素研究[D].天津：天津大學，2008
第9篇：股權分紅激勵方法范文
為完善資本市場功能，改變“圈錢市”狀況，我國政府監管部門近年愈加重視公司分紅行為的監管與引導，如我國證監會在2001、2004、2006、2008年分別出臺“半強制分紅政策”，國資委（2012）鼓勵上市央企建立符合價值投資理念的分紅機制，上海證券交易所（2013）出臺《上海證券交易所上市公司現金分紅指引》細化了分紅要求。此外，財政部、國家稅務總局（2005）《關于股息紅利個人所得稅有關政策的通知》減半征收個人投資者現金紅利稅；2013年1月1日起又實施“股息紅利稅差別化征收”。這些措施的題中應有之義就是引導上市公司建立科學分紅政策。公司分紅行為屬于企業微觀財務決策的范疇，那么我國政府相關部門實施分紅監管的動因是什么？我國公司分紅監管政策是如何演進的？未來如何借助外部監管理順我國上市公司現金分紅行為？本文擬對以上問題展開研究。
二、我國上市公司分紅政府監管的政策變遷
轉型經濟的中國屬于一定程度的政府主導型市場，對于上市公司分紅實施一定程度的政府監管具備現實合理性。綜觀我國上市公司現金分紅的政府監管歷程，可以發現我國的現金分紅監管政策主要集中于兩個方面：一是“半強制分紅監管”政策；二是股息紅利稅政策。
（一）半強制分紅監管政策的變遷
我國的半強制分紅監管可人為劃分為三個階段：
1.半強制分紅的萌芽階段
2001年2月25日，中國證監會當年第1號令，頒布實施《上市公司新股發行管理辦法》（簡稱《辦法-2001》），進一步完善了上市公司新股發行制度，以改善資本市場重融資輕使用、不重視股東回報等問題。其中，第二章第十一條條款七明確要求，“上市公司最近3年未有分紅派息，董事會對于不分配的理由未給出合理解釋的，主承銷商應重點關注并在盡職調查中予以說明”。該細則，首次在配股及新股發行中，融入了對于分紅的說明性要求，雖對于上市公司分紅未作出強制性要求，但卻拉開了“半強制分紅監管”的序幕。
為將保護投資者權益落到實處，2004年12月7日，證監會《關于加強社會公眾股股東權益保護的若干規定》的通知（簡稱《規定-2004》）。其中，第四款規定上市公司應實施積極的利潤分配方法：“上市公司應重視對投資者的回報；應將利潤分配方法載于公司章程；董事會未做出現金利潤分配預案的，應當在定期報告中披露原因，獨立董事應當對此發表獨立意見；上市公司最近三年未進行現金利潤分配的，不得向社會公眾增發新股、發行可轉換公司債券或向原有股東配售股份”。該細則細化上市公司利潤分配的要求，并首次將再融資資格與現金分紅行為“掛鉤”，具有一定的強制性。
2.半強制分紅的強化階段
2006年5月6日，證監會《上市公司證券發行管理辦法》（以下簡稱《辦法-2006》），進一步規范證券發行，保護投資者和公眾利益。其中，第一章總則條款8中，規定上市公司發行證券應滿足“最近三年以現金或股票方式累計分配的利潤不少于最近三年實現的年均可分配利潤的百分之二十”。《辦法-2006》首次量化了再融資公司利潤分配水平的門檻，并且其考核期是最近3年。應該說《辦法-2006》是對《規定-2004》的深化，因而是一種更加“硬性”的監管。
為引導和規范上市公司現金分紅，2008年10月7日，證監會《關于修改上市公司現金分紅若干規定的決定》（簡稱《決定-20089）。修改的監管細則包括：“鼓勵中期現金分紅；倡導現金分紅的連續性、穩定性；最近三年以現金方式累計分配的利潤不少于最近三年實現的年均可分配利潤的百分之三十”。相比于《辦法》（2006），《決定》（2008）更加嚴格，體現在：首先，從監管方式來看，《決定》（2008）要求必須是“現金分紅方式”，因此再融資企業必須在前三年給予投資者“真金白銀”的回報；其次，從分紅數量要求來看，也由《辦法》（2006）的20%提升至30%，要求再融資企業給予投資者更高水平的回報。
3.半強制分紅監管的細化階段
此外，國資委在2012年4月要求國企應成為股市表率，鼓勵上市央企建立符合價值投資理念的分紅機制。2013年1月7日，上交所《上海證券交易所上市公司現金分紅指引》（簡稱《指引-2013》），以提升滬市公司分紅的水平，保證分紅的連續性與可持續性。《指引-2013》細化了六個方面的監管內容：一是提供備選現金分紅政策，規范例外情況；二是引導建立中小股東參與機制；三是通過政策鼓勵公司提高分紅水平，四是倡導持續合理分紅；五是分紅水平事后評價；六是鼓勵在現金股利之外采用多樣化回報股東方式。
（二）股息紅利稅政策的變遷
稅收成本是上市公司股利分配決策的重要影響因素，股息紅利稅若偏高，上市公司、股東的理性選擇便是降低分紅，抑或不分紅。那么監管部門調整股息紅利稅政策的初衷之一就是引導上市公司科學分紅。我國的股息紅利稅變遷歷程，可作如下劃分：
1.股息紅利稅的起始階段（2005年以前）
該階段關于上市公司股息紅利稅征收的規定，散見于《個人所得稅法》等相關規定或通知。根據《個人所得稅法》的規定，我國個人投資者持有股票獲得的股息收入按照20%繳納個人所得稅。而對于非居民企業，國稅發[1993]045號規定：中國境內企業所取得的股息（紅利）所得，暫免征收企業所得稅和個人所得稅。對于外籍投資者，財稅字[1994]第020號《關于個人所得稅若干政策問題的通知》第二條第八項規定：外籍個人從外商投資企業取得的股息、紅利所得，暫免征收個人所得稅。
2.股息紅利稅調整階段（2005-2012）
該階段對于股息紅利稅有三個方面的重要調整。首先，是對于個人投資者股息紅利稅“減半征收”。2005年6月13日，財政部、國家稅務總局聯合《關于股息紅利個人所得稅有關政策的通知》規定，現金紅利暫減為按所得的50%計征10%個稅。而對于股票股利，則依然按10%稅率繳納個稅，以派發紅股的股票票面金額為收入額計征。其次，是對于居民企業紅利稅“完全豁免”。2008年1月1日實施的《中華人民共和國企業所得稅法》第二十六條規定符合條件的居民企業之間的股息、紅利等權益性投資收益為免稅收入；并且居民企業直接投資于其他非居民企業獲得的股息、紅利等權益性投資收益，不必再按稅差補稅。第三，是取消對于外國機構投資者紅利稅的豁免。2009年1月23日的《國家稅務總局關于中國居民企業向QFII支付股息、紅利、利息代扣代繳企業所得稅有關問題的通知》第一條規定，QFII取得來源于中國境內的股息、紅利和利息收入應當按照企業所得稅法規定繳納10%的企業所得稅。
3.股息紅利稅差別化征收階段（2013年以后）
該階段紅利稅差別化征收降低長期投資者的股利稅負，鼓勵價值型投資。經國務院批準、財政部《股息紅利稅差別化征收政策》，規定自2013年1月1日起對個人從公開發行和轉讓市場取得的上市公司股票，股息紅利所得按持股時間長短實行差別化個人所得稅政策。持股超過1年的，稅負為5%，稅負比政策實施前降低一半；持股1個月至1年的，稅負為10%，與政策實施前維持不變；持股1個月以內的，稅負為20%，則恢復至法定稅負水平。此次政策調整，個人投資者取得股息紅利的稅負變化隨持股時間長短有所不同，持股超過1年的，稅負比政策實施前降低一半；換言之，持股時間越長，稅負越低。
三、我國上市公司分紅政府監管的解讀
（一）上市公司分紅政府監管的動因
1.半強制分紅政策的實施動因分析
現金分紅是股權投資者獲取投資回報的重要渠道，也是資本市場健康運行的基石，更關系到上市公司的可持續發展。證監會、交易所等部門對企業分紅的半強制監管有其深刻的動因，具體來說：
首先，是遏制上市公司非理性的分紅行為，督促上市公司分紅決策的科學性。有學者將我國上市公司分紅行為稱為“中國股利之謎”。近年來，隨著分紅監管的逐步深入，上市公司分紅行為雖有所改善，但仍然產生了諸如股息率偏低，分紅結構“板塊倒置、行業倒置、周期倒置”，分紅缺少規劃、連續性差等新的弊端。上市公司股利分配行為的“異化”，暴露出的是上市公司分紅決策的非理性，深層次原因則是公司治理的失效。發展中國家和轉型國家的低效率公司治理系統無法引導公司主動發放股利回報投資者（Shleifer & Vishny，1997），因此訴諸主動外部監管如頒布強制性股利政策，來提供股東滿意的股利支付水平（Kinkki，2008）是必要的。
其次，是改善我國資本市場“圈錢市”的不良風氣，發揮資本市場資源配置功能。我國上市公司存在嚴重的“股權融資偏好”（袁天榮，2003），資本市場成為了上市公司肆意“圈錢”的場所。另一方面，上市公司低分紅、不分紅現象嚴重，進一步使得股權融資成為“免費的午餐”。直接的后果是，資本市場“超募”現象成為常態，這一點，從中國平安等“融資門”事件可見端倪。“重圈錢、輕回報”的作法嚴重影響了我國資本市場的資源配置功能。因此，證監會在《辦法-2001》、《規定-20049等監管法規中，將分紅與再融資資格相掛鉤的作法，很大程度上是對于上市公司惡意“圈錢”的無奈。
最后，是保護股權投資者利益，引導投資者樹立價值投資理念。現實中，股權投資者獲取投資收益有兩個途徑：一為資本利得（即買賣價差）；一為分紅（即股息收益）。因此，證監會等監管部門多次調整監管政策，以提高上市公司分紅水平。其直接動機就是保護我國投資者特別是中小投資者的分紅權益。另一方面，如果投資者可獲取穩定、連續、可預期的分紅回報，也有利于穩定投資情緒，吸引其長期投資，培育價值投資理念。
2.股息紅利稅政策的實施動因分析
稅收是調節分配的“杠桿”，股息紅利稅會影響到控股股東、機構投資者、中小投資者等對于現金股利的“偏好”，上市公司在分紅決策中也會理性權衡紅利稅對于投資者收益的影響。因此，監管部門在實施與調整股息紅利稅過程中也有著深層次的動因：
其一，是對于紅利征稅爭議的積極回應。現金分紅征稅的作法歷來為市場所詬病，我國股息紅利稅爭議的焦點在于重復征稅和稅負差別。上市公司賺取的利潤首先繳納企業所得稅，實施現金分紅過程中又繳納個人所得稅，因此，股息紅利稅是一種重復征稅。另一方面，同為投資者，個人投資者、機構投資者、境外投資者稅負并未一視同仁。作為回應，國家稅務總局、財政部于2005年對個人投資者股息紅利稅減半征收；2013年開始則通過差別化征收以進一步調低個人投資者的稅負。
其二，是促進上市公司分紅、鼓勵長期投資。根據股利的顧客效應理論，高邊際稅率的投資者偏好低股利政策，低邊際稅率的投資者偏好高股利支付政策。而根據股利稅收理論，當股息稅降低的時候，投資者稅收成本降低，上市公司分紅的積極性得以提高。
（二）上市公司分紅政府監管的演進特征分析
我國上市公司分紅的政府監管呈現出鮮明的中國特色，既有別于發達國家，也區別于其他新興經濟體：
第一，呈現逐步嚴格、細化的趨勢。從監管方式來看，半強制分紅政策經歷了原則性掛鉤向實質性掛鉤的轉變。2004《規定》首次將再融資與分紅掛鉤、2006《辦法》進一步量化了分紅比例的要求、2008《決定》明確了必須是現金分紅并將分紅比例要求提高至30%；從分紅比例的量化要求看，經歷了無量化要求到逐步提高現金分紅比例的量化要求的演變。而2013年《上交所指引》則從提供備選股利分配方式，強化分紅信息披露，引導中小股東參與等方面細化了分紅的監管。
第二，與時俱進，并顯現出積極的監管效應。從股息紅利稅來看，個人投資者紅利稅稅率從最初的20%，到2005年減半征收的10%，到2013年差別化征收最低稅率5%。這與我國“十二五”期間“國富向民富轉變、著力改善民生”戰略，不謀而合；體現出資本市場“讓利于民”、與時俱進的監管思路。從監管效應看，伴隨著系列半強制分紅政策的出臺，我國分紅上市公司比例已接近發達國家（李長青等，2010）；資本市場現金分紅總額、整體股息率逐步上升。
第三，強制力有限，監管面存在盲區。從內容看，證監會的歷次半強制分紅政策并不具有實質的強制力，上市公司仍具有分紅決策的主動權；即便是《上交所現金分紅指引2013》，也只是鼓勵和引導上市公司建立科學的分紅機制、提高分紅水平。從監管面看，將分紅與再融資資格掛鉤的作法，無疑存在“盲區”。對于大部分沒有股權融資需求的上市公司，“半強制分紅政策”沒有任何監管效力，其分紅行為仍然可以“我行我素”。
第四，考核周期“瞻前”而不“顧后”。《辦法-2001》、《規定-2004》、《辦法-2006》、《決定-2008》都以上市公司“最近三年”的現金分紅作為考核的觀測周期，而對于融資后分紅則沒有要求。其明顯的弊端是容易誘發上市公司“釣魚式分紅”行為，即迎合監管，在再融資前三年實施現金分紅。而再融資后，分紅是否還能“一如既往”的積極，這不得而知。
第五，部分細則存在“監管悖論”的弊端。從股息紅利稅政策來看，我國短期投資者比例較高，2013差別化征收政策對持股1個月以內的投資者征收帶有“懲罰性”的稅負（20%），這違背了近年我國資本市場“讓利于民”的初衷。從半強制分紅政策看，強制要求具有融資需求的企業進行現金分紅的作法，也具有一定的不合理性。
四、我國上市公司分紅政府監管：未來的思考
分紅本屬于企業微觀財務行為，那么外部的政府監管是否有“越俎代庖”之嫌？分紅優化中外部監管與內部治理孰重孰輕？關于這兩點，本文提出以下幾點看法：
第一，處于轉型經濟的中國，上市公司現金分紅的政府監管具備現實合理性，“適度強制”是必要的；分紅監管應結合行業、生命周期、財務指標等企業微觀特征進行；應該以分紅信息披露、分紅考核作為重要抓手；監管面應不限于再融資企業。
第二，上市公司管理層、控股股東、機構投資者作為分紅決策重要內部治理機制的角色不容忽視；將分紅與高管薪酬契約建立聯系，發揮控股股東、機構投資者在分紅決策中的“積極治理”作用，將能從根本上改善我國資本市場“重圈錢、輕回報”的不良風氣。
第三，相比于政府監管政策、理順分紅的內部治理機制更為關鍵；短期內應以政府監管主導、政府監管引導內部治理、政府監管引導“分紅文化”的建立；待上市公司內部治理優化后外部監管可逐步“淡出”。
為此，實現上市公司分紅的外部監管與內部治理耦合勢在必行。本文提出上市公司現金分紅優化外部監管與內部治理耦合機制的初步構想。該機制內容有：
