國企員工規(guī)章制度精選(九篇)

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第1篇：國企員工規(guī)章制度范文

近年來勞動關(guān)系的法治化進程腳步加快，勞資雙方對于勞動關(guān)系的建立與履行過程中出現(xiàn)的問題都努力去尋求法律幫助。學界普遍認為法律是影響人力資源管理的重要因素。我國企業(yè)的人力資源管理也從單純的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合的科學管理，成本型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源型管理，普通化管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷ｉT化管理。這一管理模式的變化也與我國勞動立法的變遷過程相合。一方面，宏觀經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營管理理念的轉(zhuǎn)變促使我國企業(yè)要在人力資源管理方面做出調(diào)整，另一方面在新的法律環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理自身存在的問題和缺陷也要求我國企業(yè)在人力資源管理方面做出變革。

2勞動立法對企業(yè)人力資源管理的影響

新法相比以前的勞動法更加強調(diào)對勞動者利益的保護。因此企業(yè)的人力資源管理人員，必須足夠的熟悉與研究新法的具體規(guī)定和制度，以便降低企業(yè)的用工風險。新法對企業(yè)人力資源管理提出一系列的挑戰(zhàn)，對企業(yè)人力資源管理的各個模塊都產(chǎn)生了深遠影響。

2.1勞動合同法對企業(yè)的人力資源管理工作的積極作用

①在法律上確立了企業(yè)的用工知情權(quán)，有利于控制入職風險。用人單位有權(quán)了解員工與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，員工也有如實說明的法定義務(wù)。

②放寬了勞動合同訂立的時間和服務(wù)期設(shè)定條件，有利于企業(yè)依法操作并降低培訓風險。

③商業(yè)秘密保護有了新的突破，尤其對競業(yè)限制做出了較全面規(guī)定，有利于激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新。

④經(jīng)濟性裁員的實體條件和程序條件都有所降低，使得企業(yè)在人力成本投入上更能適應(yīng)經(jīng)濟形勢的需要。

⑤代通知金制度的確立增加了企業(yè)辭退員工尤其是非過失性辭退的選擇余地。

⑥員工的任意性辭職包括試用期辭職均需提前通知，使企業(yè)對于交接工作有一定的準備期。

⑦過高的經(jīng)濟補償金得到時間和金額的雙重限制，不會再出現(xiàn)舊法條件下的天價補償，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本。

⑧是對勞務(wù)派遣用工形式和非全日制用工有了明確的法律依據(jù)，有利于企業(yè)根據(jù)實際情況靈活選擇用工方式。

2.2一系列新的勞動立法頒布企業(yè)的人力資源管理工作也面臨更多挑戰(zhàn)

①而勞動合同的約束機制大大強化，如不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業(yè)將承擔相應(yīng)的罰則并支付高昂的用工成本。

②為了增加勞動關(guān)系穩(wěn)定性，無固定期限勞動合同的訂立門檻大為降低。

③試用期期限與勞動合同的期限互對應(yīng)，規(guī)制也更加嚴格，只能約定一次試用期。試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)，試用期工資有標準更加明確，違法試用要支付賠償金。

④限制違金的隨意約定。勞動者支付違約金僅限于違反服務(wù)期約定的或違反競業(yè)限制義務(wù)。

⑤勞動者解除勞動合同的自由度提高，而用人單位違法辭退成本成倍顯著上升，原有的管理手段適用受到限制。

⑥經(jīng)濟型裁員時的承擔社會責任增強，裁員時要優(yōu)先留用三類人員并對被裁員工優(yōu)先錄用。

⑦支付經(jīng)濟補償金使用范圍更加廣泛，包括勞動合同終止的情形，使企業(yè)的用工成本上升。

⑧規(guī)章制度制定程序性和實體性要求更嚴格。

⑨明確實際用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶賠償責任。

3企業(yè)在新法環(huán)境下人力資源提升的措施

3.1招聘錄用員工方面的應(yīng)對策略

企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。企業(yè)需要對招聘流程，錄用條件等進行詳細的規(guī)定和周密的安排。需注意以下關(guān)鍵點:

①識別信息真?zhèn)巍Ｕ衅笗r讓應(yīng)聘者詳細填寫招聘申請、個人履歷表，且寫明員工填寫虛假資料會造成的后果，讓員工寫明之前單位的證明人及其聯(lián)系方式，對重點人員進行深入的背景調(diào)查。

②設(shè)定明確、具體、用語規(guī)范的錄用條件，預防可能出現(xiàn)的錄用爭議，使企業(yè)在試用期解除合同時掌握主動。

③采用人力資源外包服務(wù)。對于非核心業(yè)務(wù)的人員可采用第三方的合作公司提供服務(wù)從而降低人力成本，同時也能保持企業(yè)用人機制的靈活性。

3.2員工培訓方面的應(yīng)對策略

對于必要觀察期超過法定試用期限的新招員工，可以委托第三方培訓機構(gòu)代為培訓，培訓費用可協(xié)商確定。用人單位為勞動者進行專項培訓的，屬于法律允許可以適用違約金的情形，需要注意保存培訓證據(jù)和相關(guān)費用票據(jù)，并應(yīng)當與勞動者訂立協(xié)議約定服務(wù)期。同時為了解決培訓實效的問題，可將培訓考核約定為不能勝任之法定解除情形。

3.3績效方面的應(yīng)對措施

要做到績效考核公平合理，并做好考核結(jié)果的記錄與存檔。尤為需要注意的是《崗位說明書》和考核規(guī)定所確立的考核結(jié)果。因為:

①員工不能勝任工作，經(jīng)過轉(zhuǎn)崗或者培訓后仍然不能勝任工作，是企業(yè)可解除勞動合同的法定事由。

②因員工嚴重失職造成企業(yè)損失的，解除勞動合同不需支付經(jīng)濟補償金。這兩種情況均需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結(jié)果來支持，否則企業(yè)可能承擔違法解除勞動合同的責任。

3.4薪酬管理方面的應(yīng)對策略

雖然作為行政法規(guī)或部門規(guī)章的《工資支付條例》尚未出臺，但現(xiàn)有的勞動立法中對工資問題已有較多涉及，對于大多數(shù)員工，企業(yè)可以比照當?shù)刈畹凸べY標準制定本單位的工資構(gòu)成和金額并隨調(diào)整而調(diào)整，同時約定加班費按照基本工資為基數(shù)進行計算。在發(fā)生群體性勞動爭議時，將會降低被追償巨額加班費而導致用工成本劇增乃至經(jīng)營困難的風險。

在有可能的條件下除了勞動合同中約定基本工資為相對固定工資外，其余部分約定為彈性工資，并對增加和勞動紀律相掛鉤的獎金規(guī)定，如出勤、參會等;有關(guān)扣罰的情形適用于彈性部分的工資或者獎金，并避免使用罰款等字樣。因《企業(yè)職工獎懲條例》已于2008年廢止，罰款作為行政處罰手段由企業(yè)適用已有缺乏依據(jù)之虞。

對于合派遣用工需要明確派遣單位的責任，并告知派遣工。透過嚴密的派遣協(xié)議設(shè)計、對派遣單位繳納社保、工資發(fā)放行為的監(jiān)管及向派遣單位收取履約保證金等方式防范可能因勞務(wù)派遣產(chǎn)生的法律風險。

第2篇：國企員工規(guī)章制度范文

論文關(guān)鍵詞 企業(yè)法治文化 依法治企 經(jīng)營管理

歷經(jīng)33年的改革開放，中國企業(yè)一方面經(jīng)過市場經(jīng)濟的洗禮，愈加成熟，但另一方面，隨著改革進入“深水區(qū)”，企業(yè)面臨的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境更加復雜。從外部看，自2001年我國加入世界貿(mào)易組織，全面對接世界市場，企業(yè)既要與外國同行開展競爭，又要肩負起“走出去”的艱巨使命。從內(nèi)部看，我國企業(yè)亦面臨的挑戰(zhàn)同樣突出。近年來，隨著企業(yè)精細化管理的逐步深入，企業(yè)在管理方面面臨的挑戰(zhàn)有所加大，而一些企業(yè)法律意識淡薄，既不能依法合規(guī)經(jīng)營，又不能依法維護自身合法權(quán)益。企業(yè)如何應(yīng)對經(jīng)營管理中的各種法律風險，構(gòu)建完善的企業(yè)法治文化，使“依法治企”的觀念內(nèi)化了企業(yè)全體人員的群體思想和自覺行動在當今企業(yè)管理的全過程中已愈發(fā)凸顯其重要性。

一、企業(yè)法治文化的內(nèi)涵

企業(yè)法治文化是指滲透著法治精神和法治理想的制度、規(guī)范、意識、價值觀、心理等文明形態(tài)的總和。企業(yè)法治文化以依法治理企業(yè)理念為精神內(nèi)核，以國家法律規(guī)范和企業(yè)規(guī)章制度為載體，以民主立法、依法管理、法制宣傳教育和自覺守法為建設(shè)過程。

對于企業(yè)而言，企業(yè)的法治文化建設(shè)應(yīng)當緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中心，圍繞企業(yè)的發(fā)展目標、生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)和不同階段的中心工作，依法治理企業(yè)。企業(yè)在經(jīng)營過程中應(yīng)當以國家法律規(guī)范和企業(yè)的規(guī)章制度為載體，安排和落實法制宣傳教育等各項任務(wù)，服務(wù)于企業(yè)改革發(fā)展。企業(yè)還應(yīng)當注意與本身具體情況相結(jié)合，遵循法治工作的特點和規(guī)律，創(chuàng)新發(fā)展模式，從而保證企業(yè)經(jīng)營管理健康進行。

二、“依法治企”理念的含義以及目前存在的問題

正如上文所述，依法治企理念是企業(yè)法治文化的精神內(nèi)核，也是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基本需要。因此，本文有必要在此詳細探討依法治企理念的含義。依法治企理念的基本含義是企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)當依照國家法律法規(guī)來治理企業(yè)，依法決策依法經(jīng)營管理、依法維護合法權(quán)益，使企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動不違反國家法律法規(guī)制度。

當前企業(yè)在貫徹依法治企理念中存在的一些問題，主要集中在兩個方面。

（一）未能真正貫徹依法治企理念，重形式，輕實效

一些企業(yè)不能真正重視“依法治企”理念，開展普法工作只是為了完成工作任務(wù)，而非真正追求通過員工中普及法律知識，從而構(gòu)建并提升全體員工的法治理念，培育本企業(yè)法律文化這一目標。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生根源在于企業(yè)管理者以及員工對依法治企理念的重要性認識不足，未意識到企業(yè)法治文化建設(shè)對于企業(yè)經(jīng)營管理的重要性。企業(yè)面臨著特殊而復雜的工作環(huán)境，各個工作環(huán)節(jié)都有可能產(chǎn)生各類法律風險，對于企業(yè)來說，要貫徹依法治企原則，必須充分認識依法決策、依法經(jīng)營管理、依法維護企業(yè)的合法權(quán)益的重要性，真正做到貫徹依法治企的理念、提升企業(yè)法治化建設(shè)水平。

（二）企業(yè)法律事務(wù)管理團隊建設(shè)薄弱

在企業(yè)建立初期，生存壓力是首要問題，“人治”大于“法治”這一情況比較多見，企業(yè)在經(jīng)營管理中不大重視法律事務(wù)管理，更不用說設(shè)置專職的法律事務(wù)管理團隊。但是當企業(yè)發(fā)展到一定階段及規(guī)模后，企業(yè)管理就必須實現(xiàn)從“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)型，從依靠個人的決斷轉(zhuǎn)而依靠制度建設(shè)、合規(guī)經(jīng)營來謀求企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。對于任何一個企業(yè)來說，要想切實落實“依法治企”，就必須要依靠法律事務(wù)管理團隊的力量。就此而言，一支高效專業(yè)、有執(zhí)行力和管控力的法律事務(wù)管理團隊便成為企業(yè)法治建設(shè)不可或缺的前提條件。

橫向來看，我國企業(yè)目前的法律事務(wù)管理人員力量仍相對薄弱。在西方發(fā)達國家，公司律師制度是一項發(fā)展非常成熟的律師執(zhí)業(yè)制度，私人律師、公司律師、政府律師在執(zhí)業(yè)律師中的比例為7：1.5：1.5。

我國加入WTO已十年有余，在全球化的大背景下，企業(yè)及相關(guān)管理部門對企業(yè)法律事務(wù)管理團隊的建設(shè)也愈加重視，1997年，我國頒布《企業(yè)法律顧問管理辦法》，其中便明文規(guī)定“國有獨資和國有資產(chǎn)占控股地位的大型企業(yè)應(yīng)設(shè)置法律事務(wù)機構(gòu)，中型企業(yè)應(yīng)當配備企業(yè)法律顧問”，這就對企業(yè)，特別是國有企業(yè)法律事務(wù)管理團隊的建立提出了明確要求。

對于企業(yè)而言，實現(xiàn)“依法治企”，法律事務(wù)管理團隊就必須要在企業(yè)經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)中發(fā)揮切實有效的作用。為了保證企業(yè)經(jīng)營管理之中涉及法律的事務(wù)由企業(yè)法律事務(wù)管理部門或者企業(yè)法律顧問處理或參與處理就必須解決以下好三方面的問題：首先，要明確企業(yè)法律事務(wù)管理團隊在企業(yè)管理體系中的地位；其次，要明確企業(yè)律事務(wù)管理團隊在企業(yè)管理中的職責和權(quán)限；另外，還要明確企業(yè)律事務(wù)管理團隊處理或參與企業(yè)中涉及法律事務(wù)的運作機制及流程。

只有建立成熟、專業(yè)的企業(yè)律事務(wù)管理團隊，才能從制度上避免企業(yè)因沒有遵循依法合規(guī)經(jīng)營而導致的決策失誤及經(jīng)濟損失。企業(yè)法律部門以及企業(yè)法律顧問不僅可實現(xiàn)企業(yè)風險的事后控制，也是風險前端控制的組織及人力保障，堪稱為企業(yè)內(nèi)“看門人”。因此從企業(yè)發(fā)展的角度來看，建立一支優(yōu)秀高效的企業(yè)法律事務(wù)管理團隊是企業(yè)適應(yīng)日益復雜的經(jīng)營環(huán)境，管控各類法律風險的必然要求。

三、“依法治企”理念實現(xiàn)的路徑選擇

（一）樹立法治意識，堅持依法治企原則

隨著依法治企原則日益受到我國企業(yè)重視，我國很多企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中堅持貫徹法治經(jīng)營以及依法治企原則，要求企業(yè)的一切活動必須在合法合規(guī)的框架內(nèi)進行，并在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中獲得了成功。

華為是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商，其在貫徹依法治企原則方面取得的成果極有借鑒意義。華為成立于1988年，成立之初的注冊資金為2萬元，然而自1992年至2001年，這十年之間，華為年銷售額從1億多元增長至255億元，在華為公司迅速擴張過程中，企業(yè)規(guī)模的膨脹也對企業(yè)宏觀戰(zhàn)略的調(diào)整施加了壓力。1996年，華為公司制定了《華為基本法》作為企業(yè)管理大綱，它摒棄了以企業(yè)領(lǐng)導者的人為意志覆蓋企業(yè)管理的過去模式，改從企業(yè)的實際狀況出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點制訂和執(zhí)行科學的管理制度和業(yè)務(wù)流程，從而將企業(yè)組織和人的行為規(guī)范化，形成了一套決策科學化、流程標準化、考核系統(tǒng)化的管理模式，即“依法治企”模式。

此外，作為國有大型企業(yè)代表的中國石油化工集團，其也十分重視依法治企理念的構(gòu)建及法治文化的建設(shè)。2012年，中國石化專門制定了法治文化建設(shè)綱要和法律風險管理體系建設(shè)綱要，按照綱要的要求，中國石化要將企業(yè)法治文化有機融入企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)法治文化發(fā)展成為中國石化的重要競爭力。當前，全球經(jīng)濟在歐債危機的陰影下岌岌可危，但中國石化依然保持較好的發(fā)展勢頭，在2012年中國500強企業(yè)中蟬聯(lián)榜首。

從上述企業(yè)成功的例子可以看出，只有樹立了依法治企原則作為企業(yè)運營中的指導原則，才能促使企業(yè)規(guī)章制度的形成與完善。只有實現(xiàn)企業(yè)管理的標準化和制度化，才能做到企業(yè)依照制度決策，遵循程序運營，最終達到法律與企業(yè)管理的高度融合，保證企業(yè)的順利發(fā)展。

（二）建立行之有效的企業(yè)規(guī)章制度

企業(yè)要實現(xiàn)依法治企，最重要的保障和基礎(chǔ)就是建立行之有效的規(guī)章制度。由此可見，只有首先建立健全依法治企的管理制度，才能將依法治企真正落到實處。

我國規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理的法律法規(guī)龐雜而繁瑣，因此企業(yè)可以根據(jù)國家法律法規(guī)和自身情況制定切換實際的規(guī)章制度，并將其貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程。當然，“徒法不足以自行”，在建立健全各類規(guī)章制度基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)將制度規(guī)定的各項責任予以落實，只有這樣才能夠確保責任到位，各司其職，有規(guī)必依，違規(guī)必究。

從主體看，“依法治企”的落實，不僅僅是企業(yè)領(lǐng)導的責任，更需要全體企業(yè)員工的共同努力，只有保證各職能部門及所屬員工都嚴格依照法律和企業(yè)章程及其配套制度的規(guī)定履行各自的職責，才能真正保證企業(yè)規(guī)章制度行之有效。

中國石油化工集團制定的內(nèi)部控制制度就是適用系統(tǒng)化的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)范經(jīng)營管理行為的一個典型案例。作為在美國紐約上市的世界500強公司，中國石化根據(jù)《薩班斯-奧克斯利法案》的要求，遵循中國石化的法律、組織和管理形態(tài)，將傳統(tǒng)的管理模式與現(xiàn)代國際慣例、法規(guī)相結(jié)合，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，加強企業(yè)管理，使中國石化集團公司各項規(guī)章制度成為系統(tǒng)性、可操作性和包容性很強的內(nèi)部管理制度。中國石化的內(nèi)控制度，不僅體現(xiàn)合規(guī)性原則，使得依法治企理念貫穿企業(yè)整個經(jīng)營活動的始終，同時又使每一個員工既是內(nèi)部控制的主體，又是內(nèi)部各項制度實施與執(zhí)行的被監(jiān)督者，通過一系列的監(jiān)管與控制，既確保企業(yè)“有法可依”，又使得企業(yè)合法合規(guī)經(jīng)營真正落到實處。

綜上所述，依法治企是企業(yè)依法決策、依法經(jīng)營管理、依法維護合法權(quán)益的重要組織保障和制度保障，若要實現(xiàn)依法治企，企業(yè)首先要樹立法治意識，堅持依法治企原則，然后建立完善的企業(yè)規(guī)章制度并輔之以責任追究與監(jiān)管控制措施，從企業(yè)的決策者、管理者到普通職工都應(yīng)當重視依法合規(guī)處理企業(yè)在改革、改制等生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中的涉法事務(wù)。市場經(jīng)濟是法治經(jīng)濟，作為市場經(jīng)濟主體的企業(yè)走依法治企之路是時展的必然要求，要想在日趨激烈的市場競爭中獲勝，就必須在樹立法治意識的基礎(chǔ)上建立完善的企業(yè)規(guī)章制度。

推進企業(yè)法治文化建設(shè)是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障。推進企業(yè)法治文化建設(shè)過程中，堅持依法治企原則，通過建立完善的企業(yè)規(guī)章制度，強化員工對法治的內(nèi)心信仰與敬畏，激發(fā)員工崇尚法律的熱情，使“依法、合規(guī)、公平、誠信”得到全體員工的普遍認同和奉守，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標提供強大的法治文化支撐。

第3篇：國企員工規(guī)章制度范文

一、我國企業(yè)法律風險防范存在的問題

(一)企業(yè)法律風險防范意識薄弱

在我國,雖然越來越多的企業(yè)設(shè)置了法律工作機構(gòu),但是法律風險防范意識并不強,對法律機構(gòu)的職能在理解和認識上也存在偏差。某些企業(yè)僅把企業(yè)法制工作當作一種擺設(shè),只是應(yīng)國家規(guī)定而建立,應(yīng)付檢查而已;還有一些企業(yè)認為建立專門法律機構(gòu)降低了效率,提高了支出,打官司找社會上的律師即可,于是把企業(yè)的法律機關(guān)變成了社會上的法律服務(wù)部門,獨立核算,自負盈虧,沒有一個深入了解企業(yè),適合企業(yè)的法律機構(gòu);另外,某些企業(yè)沒有充分意識到加強法律風險防范的必要性,雖然設(shè)立法制機構(gòu),但對法律風險防范沒有足夠重視,一旦事發(fā),才去亡羊補牢,把法律部門的工作人員當成“消防員”,使得企業(yè)糾紛多,律師繁忙辦案,無暇顧及企業(yè)的法律風險防范問題,形成惡性循環(huán)。

企業(yè)對法律風險的防范疏于管理還體現(xiàn)在投入企業(yè)法律部門的資金嚴重不足。美國企業(yè)投入企論文業(yè)法律部門的費用占企業(yè)總收入的1%,而中國企業(yè)投入的費用僅占0.02%,50倍的資金差距。“在‘國有企業(yè)法律風險防范國際論壇’上,全球企業(yè)法律顧問協(xié)會中國事務(wù)委員會委員呂立山向中國的企業(yè)家們提出建議:‘現(xiàn)在是采取行動的時候了!’他認為,隨著中國公司的不斷國際化,其所面臨的法律風險還將增加。”

(二)企業(yè)的法律風險防范體系設(shè)置及制度問題首先,企業(yè)法律風險防范體系設(shè)置問題。由于企業(yè)的法律意識薄弱,一些企業(yè)尚未真正建立自己的綜合法律機構(gòu),法律風險防范體系也就更無從談起。2007年國資委統(tǒng)計,在159家央企中,有36家沒有建立專門的法律機構(gòu);第二,企業(yè)法律風險防范規(guī)章制度不健全。例如,在53家大型央企中,有16家沒有設(shè)立總法律顧問制度,占總數(shù)的四分之一以上;第三,企業(yè)法律工作人員難以進入決策層。企業(yè)法律部門的側(cè)重點在善后而非預防,重點定位錯誤,法律服務(wù)人員難從根本上監(jiān)測經(jīng)營運轉(zhuǎn)。并且企業(yè)專職法律工作人員少,專業(yè)素養(yǎng)低。

二、我國企業(yè)法律風險產(chǎn)生的原因分析

企業(yè)法律風險產(chǎn)生的原因分為內(nèi)因和外因:內(nèi)因是企業(yè)內(nèi)部主觀原因,主要是由企業(yè)自身人員因素和制度缺陷造成的。外因是客觀環(huán)境原因,是由于法律、法規(guī)的變化以及不可抗力和意外事件的發(fā)生造成的。其中,內(nèi)因是促使企業(yè)法律風險產(chǎn)生的最主要原因。

(一)企業(yè)自身制度缺陷

企業(yè)自身制度缺陷是導致企業(yè)法律風險產(chǎn)生的重要原因。制度的合理性與企業(yè)面臨的法律風險成正比。某些企業(yè)存在有法律漏洞的、不合理的、甚至是不合法的制度,企業(yè)在極大的法律風險中運營,危機重重。其原因有三:首先,法律審核把關(guān)不嚴,在制定某些制度過程中沒有法律人員的參與和審核,法律知識的欠缺使某些不規(guī)范甚至是不合法的制度產(chǎn)生;其次,缺乏嚴格的法律審核程序,工作體制不健全,沒有制度保障。

(二)企業(yè)自身人員因素

人員因素也是企業(yè)法律風險產(chǎn)生的重要原因之一。制度的制定和運作都是由內(nèi)部人員來完成的,企業(yè)人員的素質(zhì)高低,思想水平和行動能力是企業(yè)的風險因素。企業(yè)管理者的經(jīng)營理念決定著企業(yè)的發(fā)展方向和政策的制定;有些企業(yè)人員被眼前的利益誘惑不惜讓企業(yè)冒巨大的法律風險或者由于法律盲點把企業(yè)引入風險之中卻渾然不覺;所產(chǎn)生的后果都是可怕的。同時,企業(yè)制定出的政策,要靠全體員工去實施,法律風險存在于運營的各個環(huán)節(jié),企業(yè)員工對政策的理解和實施能力的不足,是即使有著良好制度的企業(yè)卻仍然陷入法律風險之中的主要原因。法律工作人員不能和諧融入經(jīng)營決策,數(shù)量少,素質(zhì)也有待提升。

三、我國企業(yè)構(gòu)建高效法律風險防范體系的設(shè)想

(一)提高企業(yè)全體人員法律素質(zhì)并加強法律風險防范意識

企業(yè)的全體成員要把法律風險防范融入決策和生產(chǎn)經(jīng)營各個環(huán)節(jié)中。

1.企業(yè)的領(lǐng)導層要提高法律素質(zhì)并加強法律風險防范意識

企業(yè)領(lǐng)導的思想決策對企業(yè)有重大影響,正確先進的法律思想對企業(yè)的法制建設(shè)有舉足輕重的作用。所以企業(yè)領(lǐng)導階層要重視法律風險防范意識的加強,通過建立健全領(lǐng)導干部法制講座制度與法律知識考試考核制度,不斷進行法律知識培訓,以便了解與企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的法律知識和法律風險,讓法律風險成為制定決策中的考慮因素。

2.提高法律工作人員地位

企業(yè)要重新定位法律工作人員地位,授予法律顧問權(quán)力并在程序和方式上對其參與經(jīng)營決策做出明確規(guī)定,使其能夠進入企業(yè)的決策領(lǐng)域。企業(yè)法律顧問的工作從事后處理為主轉(zhuǎn)向事前防范為主。企業(yè)法律顧問在法律風險防范機制中具有主導作用,其對本企業(yè)生產(chǎn)情況熟悉,能夠?qū)⑵髽I(yè)的有利條件充分運用,對具體的經(jīng)營管理環(huán)節(jié)提供法律分析意見,實施法律風險調(diào)查,進行法律風險論證,制定風險控制措施。企業(yè)法律顧問進入到企業(yè)的決策領(lǐng)域,協(xié)調(diào)配合企業(yè)管理。

3.加強員工法律培訓

企業(yè)加強對員工的風險管理培訓,使其具有法律風險防范常識,只有依靠全體的力量才能及時發(fā)現(xiàn)所有潛在風險。企業(yè)要全面提高企業(yè)員工的法律風險防范意識,重視法律知識教育培訓,建立和健全普及性和專業(yè)性相結(jié)合的培訓機制,結(jié)合崗位實際需要對企業(yè)職工進行法律培訓和普法教育,并加強對有關(guān)部門重點崗位的工作人員的法律培訓力度,加大合同法、公司法、財稅法、擔保法、金融法等經(jīng)濟法律知識的培訓,強化法律風險意識,從而推進法律風險防范有效高效實施。

(二)完善企業(yè)法律風險防范體系的規(guī)章制度企業(yè)法律風險防范體系要依照法律風險防范規(guī)章制度來運行,規(guī)章制度的健全與否直接影響風險防范體系的運轉(zhuǎn)。企業(yè)法律風險防范規(guī)章制度是整個企業(yè)法律風險防范體系運轉(zhuǎn)的綱領(lǐng),完備可行的規(guī)章制度是企業(yè)進行高效法律風險防范的保障。1.通過風險分析評估、控制管理、監(jiān)控更新制度構(gòu)建和完善法律風險防范體系。企業(yè)法律風險防范體系有效運轉(zhuǎn)是法律風險分析評估,法律風險控制管理,法律風險監(jiān)督三環(huán)節(jié)共同協(xié)調(diào)運作的結(jié)果。要對法律風險進行有效的預防就要對其進行分析,制定相關(guān)的具體措施,然后監(jiān)督執(zhí)行。”

2.設(shè)立總法律顧問制度。總法律顧問制度的建立和完善是企業(yè)法律風險防范體系建設(shè)的重要保障。企業(yè)總法律顧問主要職責是全面負責本企業(yè)的法律事務(wù),領(lǐng)導本企業(yè)法律顧問機構(gòu),依法對企業(yè)重大經(jīng)營決策提出意見,保證企業(yè)經(jīng)營活動的合法性,依法維護企業(yè)的合法權(quán)益;負責做好企業(yè)合同管理、商務(wù)談判、知識產(chǎn)權(quán)、工商管理、招標投標、改制重組、訴訟、仲裁等方面的法律工作;協(xié)助董事長抓好企業(yè)規(guī)章制度建設(shè),負責組織本企業(yè)重要規(guī)章制度的制定和實施,建立健全企業(yè)內(nèi)部法律顧問機構(gòu);主管企業(yè)的法制宣傳和培訓下屬單位法律事務(wù)工作;對本企業(yè)及被投資企業(yè)違反法律法規(guī)的行為提出糾正意見,并負責或者協(xié)助企業(yè)主要領(lǐng)導指導、監(jiān)督整改工作。”

3.建立重大決策法律論證制度。重大的決策對企業(yè)的發(fā)展有致命的影響,企業(yè)應(yīng)該重點對重大經(jīng)營決策的法律風險進行有效防范,來預防和減少經(jīng)營決策風險。企業(yè)法制部門的法律工作者要全面介入經(jīng)營管理活動,提供優(yōu)質(zhì)高效法律服務(wù)。企業(yè)的重點項目在進行的每個環(huán)節(jié)中,都面臨風險,這就要求既要從整體上控制,更要把握重中之重。既要將所有的經(jīng)營管理行為都納入法律風險控制體系,更要嚴格審查,監(jiān)控重點環(huán)節(jié),使企業(yè)合同交易,環(huán)境拓展,勞動用工,財務(wù)運轉(zhuǎn)等都法制化、規(guī)范化。企業(yè)要建立重大決策法律論證制度,對重大決策全面管理,全程跟蹤,重點監(jiān)控。從而有效掌控、防范重大法律風險。

4.建立企業(yè)合同法律風險防范制度。第一,合同管理不僅是對合同文本的管理,而且合同洽談、簽訂、履行等各個環(huán)節(jié)都納入其中。一個企業(yè)項目的發(fā)生要牽扯很多合同關(guān)系,各種簽證、確認書、保函、驗收證明和結(jié)算書等等,都在這個項目的合同圈內(nèi),組成一個“合同群”。而要制定嚴格的合同管理制度,法律工作者的全程參與是必不可缺少的,所以每個經(jīng)營中的合同都要配備相應(yīng)的專門法律人員管理。對于重大的項目,配備法律工作組,進行特別管理。

第4篇：國企員工規(guī)章制度范文

隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化升級不斷加快,國有企業(yè)都加快了改革和改制的步伐而進行了人員結(jié)構(gòu)大調(diào)整。國企改制企業(yè)下崗員工勞動關(guān)系問題愈加突出。下崗員工終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償、社會保險關(guān)系的接續(xù)以及歷史債務(wù)的清償?shù)葐栴}較為突出。如果這些問題處理不當,極易引起群眾性的突發(fā)事件,引發(fā)員工與企業(yè)矛盾。

二、勞動合同履行問題突出

目前,在市場經(jīng)濟大潮下,為了追求利潤的最大化,部分改制的國有企業(yè)出現(xiàn)了勞動合同短期化趨勢,甚至有些企業(yè)經(jīng)營者為了規(guī)避社會保險義務(wù),招聘勞動者時,不進入勞動力市場,私自隨意聘用人員。這些用工制度不規(guī)范、不簽勞動合同的用工現(xiàn)象大量存在,最終導致了企業(yè)擅自訂立、變更和解除勞動合同,讓員工被迫與企業(yè)解除勞動關(guān)系,使得勞動爭議成為長期突出的矛盾。

三、勞動者權(quán)益保障問題突出

一是拖欠工資現(xiàn)象長期存在;很多改制企業(yè)由于歷史原因或經(jīng)濟效益不好等原因,對員工的債權(quán)問題沒有很好解決。二是一些國有企業(yè)勞動者工資低于當?shù)刈畹凸べY標準,給勞動者生活帶來很大困難。三是一些國有企業(yè)勞動條件差,勞動者職業(yè)傷害問題嚴重,超時加班現(xiàn)象普遍。

四、國企改制相關(guān)法律法規(guī)不配套,基礎(chǔ)管理達不到法律法規(guī)的要求

一是我國國有企業(yè)相關(guān)法律法規(guī)不配套,立法相對滯后,國企改制過程中產(chǎn)生的勞動關(guān)系問題相關(guān)的法律法規(guī)的不配套導致了勞動關(guān)系問題的嚴重化。二是對國家勞動法規(guī)理解不透徹,沒有充分利用有效手段明確勞動者與企業(yè)雙方的權(quán)利義務(wù),導致在處理勞動關(guān)系時缺乏法律依據(jù)。三是基礎(chǔ)管理工作不細,企業(yè)規(guī)章制度不完善,員工管理缺乏有效性、科學性與實效性。四是沒有嚴格執(zhí)行國家相關(guān)法律法規(guī)。

在國有企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系勢在必行。筆者認為,可以采取以下方面的措施。

1.應(yīng)進一步增強國有企業(yè)的發(fā)展活力

企業(yè)發(fā)展活力是企業(yè)進步、協(xié)調(diào)、和諧的基礎(chǔ)和條件。只有發(fā)展,企業(yè)才能具備雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ),才能為員工提供更多的物質(zhì)財富,才能使員工產(chǎn)生“以企為家”的歸屬感和依附感;只有發(fā)展,才能使本企業(yè)成為“龍頭”企業(yè),增強員工的榮譽感和自豪感;只有發(fā)展,才能為員工提供更多施展才華的機會和實現(xiàn)自身價值的平臺,才能使員工產(chǎn)生與企業(yè)同呼吸共命運的責任感和使命感。只有這樣,才能更好地激發(fā)出廣大員工熱愛企業(yè)、企興為榮、與企業(yè)共謀發(fā)展的愿望和活力。只有這樣,企業(yè)才能夠團結(jié)和諧,員工心往一處想,勁往一處使,企業(yè)才能興旺發(fā)達。

2.堅持以利益為核心,建立公正的分配制度,充分調(diào)動員工的工作積極性

企業(yè)勞動關(guān)系矛盾聚焦點是利益分配問題,建立合理的利益分配機制是解決勞動關(guān)系矛盾的關(guān)鍵。在處理勞動關(guān)系矛盾的時候,既要維護企業(yè)的主體地位,也要維護員工的合法權(quán)益,處理好企業(yè)和員工的利益分配問題,只要利益被企業(yè)和員工共同接受了,勞動關(guān)系矛盾就能迎刃而解,企業(yè)勞動關(guān)系就和諧了。分配公平是構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要內(nèi)容,國有企業(yè)的薪酬制度,既要體現(xiàn)“分配公平”,又要服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,充分發(fā)揮激勵作用。

3.加強勞動管理規(guī)章制度建設(shè),從根源上控制和減少不和諧因素

一是適應(yīng)國有企業(yè)改革發(fā)展的要求,促使勞動管理規(guī)章制度更加規(guī)范有效、更為人性化。二是完善勞動合同管理,認真貫徹落實《勞動合同法》,通過對勞動合同的合理協(xié)商、簽訂以及動態(tài)管理,增強用工主體雙方權(quán)利義務(wù)意識。三是強化基層管理人員依法管理意識,保障員工的各項合法權(quán)益在工作中不受損害,從源頭杜絕矛盾和沖突的發(fā)生。四是提供勞動關(guān)系處理依據(jù),做到有章可循、有規(guī)可依。五是完善突發(fā)事件應(yīng)急機制,增強應(yīng)對能力。

4.建立健全員工申訴和處理渠道,適時調(diào)整勞動關(guān)系的不和諧音符

企業(yè)員工情緒不滿是引發(fā)勞資糾紛不可忽視的源頭,通常是因為企業(yè)在勞動用工、勞動報酬、福利待遇、勞動條件等方面出現(xiàn)的不當做法或違法行為所致。從形態(tài)上看,雖然員工不滿情緒并非嚴格意義上的勞資糾紛,但這種不滿情緒若缺乏正常申述和處理的疏通渠道,往往會轉(zhuǎn)化為公開的爭議行為,甚至導致員工采取極端做法。更為嚴重的是,員工的不滿情緒及各種抱怨,如果失之必要的疏導,不僅會極大挫傷員工的勞動熱忱進而削弱其對本企業(yè)發(fā)展的信心,而且任其積蓄蔓延還會釀成員工對企業(yè)領(lǐng)導的仇視心理乃至對社會的不滿,做出超出理智的行為。

5.勞資糾紛處理應(yīng)遵循依法、及時、有情操作的原則,妥善處理

(1)依法處理原則。在處理勞資糾紛過程中,應(yīng)首先在查清事實的基礎(chǔ)上依法解決勞資糾紛。還可以依據(jù)依法簽訂的集體合同、勞動合同以及依法制定并經(jīng)職代會或員工大會討論通過的企業(yè)規(guī)章等,作為處理勞資糾紛的解決依據(jù)。

(2)及時處理原則。發(fā)生勞資糾紛以后,企業(yè)應(yīng)盡快表明立場和態(tài)度以及相應(yīng)的解決方案,及時處理,盡量把矛盾化解在萌芽階段。

(3)協(xié)商與調(diào)解原則。一是必須遵守自愿原則。當事人向企業(yè)勞資糾紛調(diào)解委員會申請調(diào)解,必須經(jīng)爭議雙方當事人同意,否則調(diào)解委員會不予受理。二是必須堅持合法、公正原則。調(diào)解是建立在查明事實、分清責任的基礎(chǔ)上,通過說服教育,使當事人在法律許可的范圍內(nèi)達成和解協(xié)議,并不是無原則地進行的。三是對于當事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的,不應(yīng)久調(diào)不決,以免拖延時日,對當事人雙方都造成不必要的浪費和損害。

第5篇：國企員工規(guī)章制度范文

一、美國企業(yè)的人力資源管理已從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴

20世紀90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。即要確保招聘到長遠來看適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負擔某個具體的職位。

二、美國企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢越來越明顯

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時間比重越來越小，一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國的企業(yè)中也越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國公司還將招聘工作交給專營業(yè)主，讓他們幫助公司對眾多的應(yīng)聘人員進行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險。所以，可以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨厚的優(yōu)勢。

三、制度化、規(guī)范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個顯著特點

美國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責，對每一個人的分工、職責、權(quán)利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學的依據(jù)。

四、美國企業(yè)的人力資源管理非常注重吸引人才、留住人才的激勵機制

美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個特點：

1.合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補貼，提供401K保險（相當于中國的補充養(yǎng)老保險）和比較昂貴的牙齒保險等，對外國人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對沒有技術(shù)、管理專長的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒有機會得到公司的股票，很少有機會得到公司的特殊的醫(yī)療保險。

2.收入顯性化、福利社會化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險，薪金和保險均直接取決于個人的能力和貢獻，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個人與社會房產(chǎn)公司和醫(yī)療機構(gòu)之間的事，與公司無關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動了雇員的工作積極性。

五、美國企業(yè)將員工培訓作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分

美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓。一般只要員工在工作中有成績、對公司有所貢獻，美國企業(yè)都會鼓勵和幫助雇員進行各個層次的培訓和教育。美國的培訓主要包括以下方面：

1.新員工培訓(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗的輔導教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進行言傳身教。

2.基本業(yè)務(wù)培訓(on-the-jobtraining)，主要培訓員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。

3.繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學位、提高學歷層次的學習，并由公司支付全部或部分費用。

4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。

5.特殊培訓(specialtraining)，主要對一些特殊崗位上的雇員進行特別的培訓。

第6篇：國企員工規(guī)章制度范文

[論文關(guān)鍵詞]企業(yè)法律文化 問題 對策

一、企業(yè)法律文化概述

所謂企業(yè)法律文化是指企業(yè)在經(jīng)營管理活動中形成的法律意識、法律思維和行為模式以及在此基礎(chǔ)上形成的企業(yè)內(nèi)部組織、管理制度的總和。作為企業(yè)文化的重要組成部分，企業(yè)法律文化的構(gòu)成要素有三，即物質(zhì)表現(xiàn)層、制度行為層以及精神理念層。物質(zhì)表現(xiàn)層是企業(yè)法律文化的外在表現(xiàn)和重要載體，表現(xiàn)為可觀察到的組織機構(gòu)和組織過程；制度行為層是企業(yè)法律文化的中間層和支持保障層，表現(xiàn)為企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中依法制定的規(guī)章制度以及依法進行生產(chǎn)經(jīng)營的行為；精神理念層是企業(yè)法律文化的內(nèi)核，表現(xiàn)為企業(yè)管理者的法律意識、法律思維、法律信仰等。

企業(yè)法律文化的三個構(gòu)成要素既相互獨立又高度統(tǒng)一，共同構(gòu)成了一個有機整體，只有三者相互協(xié)調(diào)、共同作用，才能充分發(fā)揮企業(yè)法律文化在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及持續(xù)發(fā)展中的重大作用。

二、我國企業(yè)法律文化建設(shè)中存在的問題

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及社會主義法治建設(shè)的不斷深入，企業(yè)法律文化得到了越來越多企業(yè)的關(guān)注，但不容忽視的是企業(yè)在法律文化建設(shè)過程中都或多或少存在一些問題，阻礙了企業(yè)法律文化建設(shè)的深入開展。

（一）物質(zhì)表現(xiàn)層

根據(jù)原國家經(jīng)貿(mào)委《企業(yè)法律顧問管理辦法》的規(guī)定，國家從促進企業(yè)依法經(jīng)營、維護自身合法權(quán)益的角度出發(fā)，建議企業(yè)設(shè)立總法律顧問、設(shè)置法律事務(wù)機構(gòu)并配備法律工作人員。國務(wù)院國資委《國有企業(yè)法律顧問管理辦法》更是規(guī)定國有企業(yè)，尤其是國有大型企業(yè)應(yīng)當設(shè)立總法律顧問、設(shè)置法律事務(wù)機構(gòu)、配備法律工作人員。然而在實際的企業(yè)管理中，一些中央企業(yè)及其重要子企業(yè)都沒有達到國資委規(guī)定的要求，更不用說地方國有企業(yè)和大量的民營私營企業(yè)了，同時很多企業(yè)即使招聘了法務(wù)人員或聘請了法律顧問，也僅是為了應(yīng)付上級檢查或?qū)⒎晒ぷ魍Ａ粼谄髽I(yè)管理的表面層次上，沒有真正納入到企業(yè)文化建設(shè)中。法律事務(wù)組織機構(gòu)的缺失和總法律顧問、法律工作人員的缺位使得企業(yè)法律工作得不到有效的組織和智力支撐，更使法律文化建設(shè)缺少了重要載體和表現(xiàn)形式，企業(yè)法律文化建設(shè)自然不能得到有效開展。

（二）制度行為層

一方面，制度建設(shè)有待提高。首先，很多企業(yè)的制度建設(shè)相對滯后，除了國家及地方的有關(guān)法律規(guī)范之外，其自身缺乏基礎(chǔ)性內(nèi)控制度，企業(yè)的很多內(nèi)部行為得不到有效的制度約束和規(guī)范。其次，一些企業(yè)雖然制定了不少規(guī)章制度，但制度之間缺少必要的協(xié)調(diào)和銜接，內(nèi)部不同部門對同一事項的規(guī)定有時大相徑庭，同時有些規(guī)定過于原則和抽象，難以執(zhí)行和操作，使許多規(guī)定成了一紙空文。再次，不少企業(yè)的制度執(zhí)行力不強，雖然制定了許多完善可行的規(guī)章制度，但得不到有效的執(zhí)行，造成了雖有制度但被束之高閣的現(xiàn)象。另一方面，行為建設(shè)有待改善。首先，目前很多企業(yè)的決策及經(jīng)濟行為中缺少法律審核環(huán)節(jié)，忽視了法律審核在企業(yè)重大決策、規(guī)章制度制定及經(jīng)濟合同簽訂中的重大作用，極大削弱了法律的保駕護航能力。其次，很多企業(yè)沒有將法律管理納入到企業(yè)管理之中，僅將法律的作用定位在糾紛案件處理上，法律被排斥在合同管理、授權(quán)管理、風險管理等日常的企業(yè)管理門檻之外，成了企業(yè)管理的看客。規(guī)章制度的漏洞和法律行為的缺失使企業(yè)法律文化建設(shè)缺少了制度保障和行動落實，僅成了一種口號。

（三）精神理念層

首先，一些企業(yè)的管理人員，尤其是高級管理人員法律意識還不強，對企業(yè)法制工作的重要性認識不足，忽略了法律的事前防范功能，缺乏企業(yè)法律文化建設(shè)的緊迫感和責任感；傳統(tǒng)的人治思想較為嚴重，依法治企能力較弱，市場法制規(guī)則意識薄弱，遇事沿襲習慣做法，靠關(guān)系，講擺平，不能充分利用法律手段維護自身合法權(quán)益，企業(yè)法律文化建設(shè)的思想基礎(chǔ)先天缺失。其次，一些企業(yè)對普法教育的重視程度不夠，忽視了普法宣傳在法律意識培養(yǎng)上的重要作用，普法投入不足、手段單一、全員參與程度較低等，難以有效形成“知法、懂法、守法、用法”的法治氛圍，企業(yè)法律文化建設(shè)的環(huán)境氛圍后天不足。

三、我國企業(yè)法律文化建設(shè)的對策

（一）提高思想意識，充分認識企業(yè)法律工作的重要性

1.加強企業(yè)法律工作是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求。建立現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，形成有效的制衡機制。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，嚴格公司治理，真正形成有效制衡機制，關(guān)鍵是嚴格依法辦事。加強企業(yè)法律工作，有利于企業(yè)依法規(guī)范行為，使公司治理名符其實，發(fā)揮效率，保證權(quán)力機構(gòu)、決策機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)和執(zhí)行層之間的制衡到位，有利于提高企業(yè)依法決策、依法經(jīng)營管理的能力和水平。

2.加強企業(yè)法律工作是促進企業(yè)依法經(jīng)營的現(xiàn)實需要。市場經(jīng)濟是法治經(jīng)濟，作為市場經(jīng)濟主體的企業(yè)，必須依法開展各種經(jīng)濟活動。隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，企業(yè)所面臨的市場競爭越來越激烈，不依法經(jīng)營必然造成市場風險的放大，一旦法律風險發(fā)生，企業(yè)自身難以控制，往往會帶來災(zāi)難性的后果。因此迫切需要企業(yè)強化法律意識，加強企業(yè)法制建設(shè)，不斷提升企業(yè)防范和化解法律風險的能力，進一步提高企業(yè)在國內(nèi)外市場的競爭力。

3.加強企業(yè)法律工作是深化企業(yè)民主建設(shè)的內(nèi)在要求。實現(xiàn)管理科學是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要標志。要做到科學、有序、高效，就必須摒棄人治思想，積極推行依法治企。企業(yè)內(nèi)部決策，要從經(jīng)驗決策、個人決策向科學決策、民主決策轉(zhuǎn)變；企業(yè)內(nèi)部管理，要從粗放管理向依法管理、規(guī)范管理、精細管理轉(zhuǎn)變。只有這樣，才能保障企業(yè)決策的科學化和民主化，才能充分調(diào)動各方面的積極性。適應(yīng)這一內(nèi)在要求，需要提高企業(yè)領(lǐng)導和全體員工的法律素質(zhì)，促進企業(yè)依法治理，推進企業(yè)民主法制建設(shè)。

（二）加強普法教育，提高全員的法律意識和依法治企能力

普法教育是企業(yè)法律文化建設(shè)的重要內(nèi)容，是增強全員法律意識的重要途徑。企業(yè)上下應(yīng)當統(tǒng)一思想，提高認識，增強做好普法工作的責任感和緊迫感，不斷提高做好普法工作的主動性、自覺性，形成人人“知法、懂法、守法、用法”的良好局面。要健全制度，規(guī)范管理，推動企業(yè)普法教育的制度化和規(guī)范化，實現(xiàn)企業(yè)普法工作的常態(tài)化局面。要圍繞重點，狠抓落實，增強普法的針對性和實效性，將各級領(lǐng)導和關(guān)鍵崗位員工作為重點普法對象，把實施企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略所涉及的法律法規(guī)作為重點普法內(nèi)容，把企業(yè)法律管理的成功經(jīng)驗、做法和典型教訓作為普法案例，促進普法工作取得實效。通過廣泛、深入地開展企業(yè)普法教育，增強全員的法制意識，提高依法治企能力，形成“遵守法律、崇尚法律、運用法律”的良好氛圍，推動企業(yè)文化建設(shè)水平的提升。

（三）加強組織建設(shè)，夯實企業(yè)法律文化建設(shè)的組織基礎(chǔ)

組織建設(shè)是企業(yè)法律文化建設(shè)的基礎(chǔ)性工作。各企業(yè)應(yīng)按照有關(guān)要求，結(jié)合自身實際，設(shè)立總法律顧問，明確總法律顧問的工作職責，逐步推動總法律顧問專職化、專業(yè)化，充分發(fā)揮總法律顧問在企業(yè)法律文化建設(shè)中的領(lǐng)導作用。要設(shè)置企業(yè)法律事務(wù)機構(gòu)，明確職能和工作流程，確定分管領(lǐng)導和機構(gòu)負責人，切實加強法制工作的組織領(lǐng)導。要配備一定數(shù)量的法律工作人員，明確處理企業(yè)法律事務(wù)的權(quán)限、程序和職責等，逐步建立起科學規(guī)范的法律顧問工作制度和工作流程。同時企業(yè)應(yīng)該加強法律顧問后備人才培養(yǎng)，營造優(yōu)秀法律人才脫穎而出的良好環(huán)境，做好法律顧問執(zhí)業(yè)資格取證工作，實現(xiàn)法律顧問隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化，為企業(yè)法律文化建設(shè)提供堅實的組織保障和智力支持。

（四）加強制度建設(shè)，筑牢企業(yè)法律文化建設(shè)的制度支撐

加強基礎(chǔ)性內(nèi)控管理制度建設(shè)，建立完善的企業(yè)管理工作制度體系，是規(guī)范企業(yè)行為、防范風險的有效措施，也是衡量企業(yè)治理水平的重要標志。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)實際，建立健全各項內(nèi)控管理制度，強化不同制度之間的銜接，減少原則性與抽象性規(guī)定，增強制度的可執(zhí)行性和可操作性，使企業(yè)的各項內(nèi)部管理行為有規(guī)可依。同時，要加強制度執(zhí)行力建設(shè)，加大對規(guī)章制度的宣貫力度，強化監(jiān)督檢查，做到有規(guī)必依、依規(guī)必嚴，促進企業(yè)管理工作步入制度化軌道，為企業(yè)法律文化建設(shè)提供堅實的制度支撐。

（五）加強法律審核，確保企業(yè)各項決策及行為合法合規(guī)

法律審核是企業(yè)依法決策，依法經(jīng)營管理的重要保證，更是構(gòu)建企業(yè)法律風險防范機制的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)要按照“事前防范、事中控制為主，事后補救為輔”的原則，建立健全規(guī)章制度。經(jīng)濟合同以及重要決策的法律審核，一是要有制度保障，企業(yè)必須制定有關(guān)法律審核的規(guī)章制度，確保法律審核嵌入企業(yè)規(guī)章制度、經(jīng)濟合同和重要決策的流程；二是要覆蓋全過程，從規(guī)章制度的制定到執(zhí)行，從合同的訂立到履行，從重大項目的決策到運營，法律管理必須全程參與。通過法律審核，不斷促進企業(yè)依法決策、依法行為，為企業(yè)法律文化建設(shè)提供良好的合規(guī)環(huán)境。

第7篇：國企員工規(guī)章制度范文

企業(yè)行政管理不僅對于企業(yè)的運營現(xiàn)狀具有重要作用，而且企業(yè)的未來發(fā)展也在很大程度上受到企業(yè)行政管理的制約，因此，做好企業(yè)的行政管理工作至關(guān)重要。本文從企業(yè)行政管理工作的必要性和重要性出發(fā)，分析了現(xiàn)代企業(yè)行政管理工作中存在的問題，并對企業(yè)行政管理工作改革提出了幾點建議，旨在提高企業(yè)行政管理工作的質(zhì)量，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

現(xiàn)代企業(yè);行政管理;人才建設(shè)

所謂企業(yè)行政管理其實就是指企業(yè)內(nèi)部的特定行政管理系統(tǒng)。這種特定的行政管理系統(tǒng)是按照一定的原則和方法，并在法規(guī)法律允許的范圍內(nèi)制定的一種企業(yè)制度，目的是為了更好地促進企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。企業(yè)行政管理必須能夠?qū)ζ髽I(yè)的日常事務(wù)進行處理，并且確保不影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。此外，一個企業(yè)的行政管理必須要與企業(yè)自身的經(jīng)營理念、企業(yè)精神以及企業(yè)的文化建設(shè)保持一致，在企業(yè)領(lǐng)導為企業(yè)發(fā)展制定各種戰(zhàn)略的時候還可以提供必要的數(shù)據(jù)信息，由此可見，企業(yè)行政管理需要包含多種協(xié)調(diào)服務(wù)管理功能。

一、企業(yè)行政管理工作的必要性和重要性

企業(yè)行政管理工作是企業(yè)管理中極為重要的組成部分，如果一個企業(yè)的行政管理工作做不好，則會直接影響企業(yè)的未來發(fā)展，因此，做好企業(yè)的行政管理工作非常重要。完善的企業(yè)管理不僅能夠激發(fā)企業(yè)全體工作人員的工作熱情，而且還能夠增強企業(yè)員工的工作積極性，對增強企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力具有重要作用。當前市場競爭越來越激烈，企業(yè)要想在市場中謀得生存和發(fā)展的契機，就必須做好企業(yè)內(nèi)部行政管理工作，從而提高企業(yè)自身的市場競爭能力，確保企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟效益和社會效益。

二、當前現(xiàn)代企業(yè)行政管理的問題分析

(一)習慣沿用傳統(tǒng)黨政機關(guān)行政管理模式。受計劃經(jīng)濟的影響，我國很多企業(yè)仍然習慣于沿用傳統(tǒng)的黨政機關(guān)行政管理模式。在這種管理模式下，企業(yè)的行政管理工作多半停留在形式主義，并沒有真正發(fā)揮出具體的管理作用。同時企業(yè)在運用傳統(tǒng)的黨政機關(guān)行政管理模式的時候也沒有考慮企業(yè)自身的發(fā)展狀況，更沒有設(shè)置科學合理的管理手段，不僅浪費了大量的人力、物力和財力，而且也阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。時間對于企業(yè)發(fā)展具有重要性，長時間運用這種傳統(tǒng)的行政管理模式，企業(yè)的競爭力無法提升，企業(yè)在服務(wù)和管理方面的能力也無法適應(yīng)時代的發(fā)展，久而久之，企業(yè)便失去了市場競爭力，甚至被市場所淘汰。

(二)行政管理體系不夠全面。企業(yè)行政管理過程中，比較容易形成一些機關(guān)習氣，如果企業(yè)沒有制定完善的行政管理體系，并且缺乏一定的行政管理規(guī)章制度，這種機關(guān)習氣就會越來越泛濫，一旦出現(xiàn)問題，各部門以及個人之間都會互相推諉，無法確定問題責任人。此外，很多企業(yè)雖然制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，但是卻沒有對規(guī)章制度的實施進行監(jiān)督管理，導致很多工作人員有法不依，甚至一些領(lǐng)導都沒能做到按照規(guī)章制度辦事，在處理一些管理事宜的時候，憑借個人的主觀判斷就妄下評定。基層員工雖然有怨言，卻不敢直言，于是消極對待工作，直接影響企業(yè)的整體效益。

(三)缺乏專業(yè)的行政管理人員。當前很多企業(yè)都沒有充分認識到行政管理工作的重要性。大部分企業(yè)的行政管理部門都只是形式，沒有真正的實權(quán)。而行政管理部門也都被認為是閑職，所以配備的工作人員素質(zhì)都比較低下，缺乏專業(yè)性。如此一來，企業(yè)在制定一些行政規(guī)章制度的時候，由于行政部門人員缺乏應(yīng)有的專業(yè)性，其制定的規(guī)章制度不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求，甚至影響企業(yè)的發(fā)展。這種現(xiàn)象頻頻發(fā)生，在很大程度上影響了企業(yè)的利益。因此，很多企業(yè)部門領(lǐng)導都忽視行政部門，直接制定適合自己部門的規(guī)章制度，進一步架空了行政部門的工作內(nèi)容。但是，這樣做導致各個部門之間無法做到協(xié)調(diào)，同樣不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，行政部門管理人員的專業(yè)性對整個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

(四)行政管理效率低下。由于企業(yè)部門較多，行政管理部門在工作的時候，如果考慮稍有不慎就會影響整個行政機構(gòu)的運轉(zhuǎn)。此外，行政部門在解決某些問題的時候，有時會因為少數(shù)人的反對，或者解決問題的方式損害到了某個部門或者某個人的利益，使得問題無法及時得到解決，導致行政管理效率過低。

三、我國現(xiàn)代企業(yè)行政管理的改革思路分析

(一)規(guī)范企業(yè)行政管理模式。針對現(xiàn)代企業(yè)有的行政管理部門存在著主觀性問題，只有通過加強行政管理的規(guī)范工作才能夠遏制這些主觀行為，讓行政管理工作能夠納人到統(tǒng)一的框架下進行，這樣就能夠讓行政管理少一些主觀管理，多一些客觀管理，從而促進企業(yè)行政管理的規(guī)范性。對于企業(yè)而言，行政管理是其管理內(nèi)容的重要構(gòu)成，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，如果缺乏規(guī)范性的管理，那么相關(guān)的制度就難以得到有效執(zhí)行，企業(yè)的領(lǐng)導也難以在很短的時間里就能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中所存在著的問題，甚至會造成企業(yè)決策的失誤，給企業(yè)帶來巨大的風險。所以為了解決這個問題，企業(yè)行政管理的核心工作就需要在實際的管理過程中，制定統(tǒng)一的行政管理規(guī)章制度以及結(jié)構(gòu)體制，讓不同的部門以及工作崗位，甚至每一位員工都能在行政工作人員的協(xié)調(diào)下進行良好的運作，而且這些運作和協(xié)調(diào)工作都是基于良好的制度，而不是通過管理人員的主觀意志來進行管理。當然要做到這一點一個非常關(guān)鍵的基礎(chǔ)就是讓每一位員工都要有明確的職責和權(quán)力，這樣就消除了相互推誘，工作效率低下的問題。

(二)做好企業(yè)行政管理體制的建立和完善工作。企業(yè)行政管理體制，是企業(yè)發(fā)展的起步需要，因此必須有一個健全完善的行政管理體制，企業(yè)才能去搭建團隊、管理企業(yè)。企業(yè)行政管理體制的建設(shè)方向可以是由簡到難，從公平、公正、公開的角度去完善。這樣可以在企業(yè)內(nèi)部避免出現(xiàn)暗箱操作的現(xiàn)象，也能最大限度去避免不均現(xiàn)象，使員工產(chǎn)生攀比心理。我國的古代彥語提到過:不患寡而患不均，所以建立初步企業(yè)機制時，為了充分調(diào)動所有人員的積極性，均勻得到應(yīng)有的回報是必要的。管理體制的建立公正性要把握住每一個評價的大眾化，既對于每一個員工有一致的考評標準，這樣可以調(diào)動員工的努力方向，向著對企業(yè)有利的工作去努力奮斗。對于行政管理的結(jié)果要有公開的膽量，讓所有人員都可以監(jiān)督考核結(jié)果，通過大家共同提意見去完善體制。建立公平、公正、公開的管理體制，能讓企業(yè)有良好的行政管理人才團隊發(fā)展的基礎(chǔ)。

(三)培養(yǎng)專業(yè)的行政管理人才，做好人才儲備。企業(yè)內(nèi)部行政管理人才梯隊的搭建是企業(yè)做大做強的基礎(chǔ)，有堅實的基礎(chǔ)才能去發(fā)展企業(yè)。在企業(yè)內(nèi)部的任何決策，都要靠員工去執(zhí)行，任何目標都要靠員工去實現(xiàn)。建設(shè)好行政管理人才的梯隊建設(shè)，有助于實現(xiàn)決策和愿景。良好的管理團隊能讓企業(yè)有活力，充滿奮斗的激情，能夠更高效更完整地去做好工作。行政管理團隊的專業(yè)水平?jīng)Q定了團隊執(zhí)行的效果，基于此對于行政管理人才梯隊的建設(shè)不能只靠著外部高薪聘請，也要有自己的培養(yǎng)方案，自己去培養(yǎng)一支干練的團隊，給企業(yè)儲備好充分的人才。

四、結(jié)語

綜上所述，各個企業(yè)應(yīng)當提高對行政管理工作的重視度，并且要求各個部門努力配合行政部門的工作。同時，企業(yè)應(yīng)當積極引進一些高素質(zhì)的專業(yè)行政管理人才，增加行政管理部門的人才儲備，為行政管理部門做好行政工作打下基礎(chǔ)。此外，企業(yè)還應(yīng)當從自身的實際出發(fā)，積極引進先進的科學管理模式，并制定相應(yīng)的行政監(jiān)督控制體系，確保行政管理部門的工作能夠順利進行，進而促進企業(yè)的向前發(fā)展。

參考文獻：

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［4］馬艷玲．企業(yè)行政管理的現(xiàn)存問題及改革思路淺析［J］．信息化建設(shè)，2016，5:172，174

第8篇：國企員工規(guī)章制度范文

1.提升會計工作核算效率

由于計算機強大的CPU計算處理器，它以最快的速度將錄入的財務(wù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行登記、分類、匯總，并且保證財務(wù)信息的準確性、及時性。同時，由于電算化擁有會計報表生成模塊，企業(yè)電算化軟件可以自動生成企業(yè)需要的各種財務(wù)報表。

2.提高企業(yè)會計核算準確性

一是使用電算化進行財務(wù)核算，如果企業(yè)在錄入會計數(shù)據(jù)時不發(fā)現(xiàn)差錯，計算機將保證將錄入的各項財務(wù)數(shù)據(jù)準確錄入相關(guān)明細賬、總賬，它可以自動進行對賬，并生成財務(wù)會計報表。二是使用電算化，可以使企業(yè)在年初過賬時避免大量的手工重復抄錄工作，并保證過賬數(shù)據(jù)的正確性、及時性，在提高傳統(tǒng)會計核算工作質(zhì)量與效率的同時，減少了財務(wù)工作人員的工作量。

3.降低財務(wù)工作人員工作量

會計電算化可以高效、準確地完成企業(yè)會計憑證編制、過賬、分類匯總、生成財務(wù)報表，大大降低了傳統(tǒng)手工財務(wù)核算的差錯率，減少了財務(wù)人員的工作量，使財務(wù)人員擁有大量的時間用于完成其他工作。

二、會計電算化普及和推廣過程中存在的問題

1.會計電算化未得到企業(yè)員工的充分認識

由于我國會計電算化的引進與應(yīng)用較晚，加之企業(yè)傳統(tǒng)會計核算模式的應(yīng)用已久，會計電算化在我國企業(yè)未被充分認識，一些財務(wù)人員片面地認為會計電算化只是提高了會計記賬的速度，對會計電算化在分析成本差異、進行財務(wù)預警等方面的作用尚不了解。同時，一些企業(yè)未對財務(wù)軟件作出理性的選擇，未能根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營特點選擇符合自身特點的財務(wù)軟件，造成了財務(wù)軟件極大的浪費。

2.企業(yè)內(nèi)部會計控制不健全

會計電算化的運行需要得到企業(yè)內(nèi)部會計控制在安全保護、崗位授權(quán)、內(nèi)部審計等方面的工作支持。但是，我國大部分企業(yè)未在企業(yè)內(nèi)部建立健全內(nèi)部會計控制制度或制定的內(nèi)部控制制度未得到認真執(zhí)行，加之部分領(lǐng)導對建立內(nèi)部會計控制制度的漠視，造成企業(yè)會計電算化授權(quán)職責不明確、財務(wù)數(shù)據(jù)被人為篡改、計算機受到網(wǎng)絡(luò)攻擊的風險，嚴重阻礙著我國會計電算化普及與推廣的進程。3.企業(yè)缺少必要的會計電算化人才。會計電算化操作不但需要財經(jīng)方面的專業(yè)知識，而且還需要掌握計算機、網(wǎng)絡(luò)方面的知識。目前，我國企業(yè)財務(wù)人員普遍學歷偏低，甚至有些財務(wù)人員不懂計算機操作，阻礙著我國會計電算化的普及和推廣。

三、提高我國企業(yè)會計電算化普及率的若干建議

1.樹立正確的會計電算化理念

會計電算化的應(yīng)用在我國時間尚短，加之傳統(tǒng)會計理念沒有被完全打破，會計電算化得不到企業(yè)足夠的認識與理解。企業(yè)應(yīng)由領(lǐng)導牽頭，在企業(yè)內(nèi)部宣傳會計電算化的作用，并督促企業(yè)各個部門及全體員工積極配合財會部門工作，提高會計電算化工作效率。

2.建立健全會計電算化規(guī)章制度

會計電算化工作應(yīng)該在規(guī)范的內(nèi)部、外部制度下運行。政府、企業(yè)應(yīng)針對不同類型企業(yè)制定符合企業(yè)自身特點的會計電算化規(guī)章制度。一是政府層面應(yīng)組織財務(wù)軟件公司、資深會計工作人員、財經(jīng)院校教授等人員到基層進行調(diào)研，制定會計電算化規(guī)章制度，規(guī)范我國企業(yè)會計電算化運行。二是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)自身經(jīng)營規(guī)模制定企業(yè)內(nèi)部會計電算化制度，以規(guī)范電算化崗位責任、電子數(shù)據(jù)檔案管理、機房軟硬件維護等行為。

3.進一步規(guī)范會計電算化基礎(chǔ)工作

電算化基礎(chǔ)工作包括安裝財務(wù)軟件、提供安全可靠的網(wǎng)絡(luò)運行環(huán)境、配備具有計算機專業(yè)技能的財務(wù)工作人員等內(nèi)容，同時，企業(yè)應(yīng)建立健全會計內(nèi)部規(guī)章制度及會計電算化運行、保密制度，保證各業(yè)務(wù)部門積極配合財務(wù)部門，為會計電算化運行提供軟、硬件支持，創(chuàng)建良好的會計電算化運行氛圍，保證財務(wù)數(shù)據(jù)的完好、安全。

4.完善會計電算化內(nèi)部控制

可以通過以下幾個方面加強對會計電算化內(nèi)部控制的完善。第一，全員要對會計電算化內(nèi)部控制的含義進行了解，并對其意義進行分析，只有清楚地了解了內(nèi)部控制對企業(yè)的作用，才能加大全員對內(nèi)部控制的重視程度，從而建立健全完善的會計電算化內(nèi)部控制制度。然而制度的建立是重要的方面，其執(zhí)行的情況也是至關(guān)重要的，一些單位雖然建立了會計電算化內(nèi)控制度，并沒得到良好的執(zhí)行，這樣的話也起不到應(yīng)有的效果。第二，加強對系統(tǒng)應(yīng)用控制的完善，信息系統(tǒng)應(yīng)用控制的主要作用是有效地將會計信息系統(tǒng)與會計工作的特殊要求良好地結(jié)合在一起，形成一種能夠防止、檢測以及改正錯誤、處理舞弊的控制措施和制度。第三，加強系統(tǒng)安全控制力度。會計信息系統(tǒng)內(nèi)部安全控制對于會計電算化的正常運行起著重要的作用，所以我們要采取必要的手段措施及控制制度保證會計電算化信息系統(tǒng)安全運行。對于導致會計電算化安全系統(tǒng)發(fā)生故障的外界因素（如安全供電系統(tǒng)、保護性設(shè)備、機房環(huán)境等因素）一定要盡量杜絕，可以定期的檢查，維修，提高其安全系數(shù)。

5.加強對會計人員的綜合素質(zhì)的提高

會計電算化不同于以往的手工記賬，其對操作人員的要求也有所不同。以往手工記賬只需要會計人員熟悉會計方面的知識，但如今實施了會計電算化系統(tǒng)就要求會計人員不僅要具備會計方面知識的同時要熟悉計算機方面的知識。單位可以通過以下兩個方面加強對會計電算化操作人員的培訓：首先，定期組織會計電算化操作人員進行計算機理論方面的培訓，熟悉理論知識后再運用到實際實踐中去，才能全面掌握會計電算化系統(tǒng)的操作技巧，反復摸索，達到熟練操作的目的。其次，會計電算化操作人員可以通過培訓這個平臺，分享會計電算化系統(tǒng)的優(yōu)勢，以及操作過程中遇到的問題，使培訓收到實效，以保證會計電算化工作的順利進行。與時同時不能忽視的是會計電算化人員一定要具備較強的責任心，上進心以及創(chuàng)新觀念，只有這樣才能推進會計電算化工作的快速發(fā)展。

四、結(jié)語

第9篇：國企員工規(guī)章制度范文

1.國企檔案管理工作的主要內(nèi)容

檔案管理工作是企業(yè)人事工作的重要內(nèi)容，反映著各個員工的工作表現(xiàn)及其它情況，該項工作的合理與否，會對企業(yè)干部管理工作產(chǎn)生十分重要的影響，也會影響企業(yè)的未來發(fā)展。

就國企檔案管理工作來說，其主要工作內(nèi)容包括以下幾個方面： 第一，要做好國企內(nèi)部各種檔案資料的接收、整理、鑒定、保管以及后續(xù)的保護工作，維護檔案的完整性及真實性。第二，要制定和完善國企檔案管理工作的相關(guān)規(guī)章制度，定期對各個基層單位的檔案進行抽檢，以便及時發(fā)現(xiàn)各種問題。第三，要加強對其它分支企業(yè)檔案管理工作的指導，加強管理培訓，保證管理工作的順利開展與落實。第四，要了解當前企業(yè)發(fā)展的實際情況，及時了解各項工作進度及行業(yè)文化等，保證各個部門做好檔案登記與管理工作。第五，要加強檔案管理的創(chuàng)新，提高各種檔案資源的開發(fā)及利用率。第六，要努力學習現(xiàn)代信息技術(shù)，利用各種計算機多媒體技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等，提高檔案管理工作的現(xiàn)代化以及信息化水平，進一步提高檔案管理的工作效率。總之，國有企業(yè)的檔案管理工作較為復雜，需要協(xié)調(diào)各方面的因素。

2.當前國企檔案管理工作的現(xiàn)狀

結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，筆者對當前部分國有企業(yè)檔案管理工作的現(xiàn)狀進行了深入分析，并總結(jié)了檔案管理工作中存在的各種問題。

第一，部分國企對檔案管理工作的重視程度不夠，專業(yè)人才較為缺乏。很多國有企業(yè)都把關(guān)注的重點放在了經(jīng)濟效益的增長方面，而忽視了檔案管理工作的重要性。在人員配置方面，很多企業(yè)都是聘用一些兼職人員或者退休人員來進行本單位的檔案管理工作。這些人員對檔案管理工作的重要性認識不足，同時也不了解檔案管理工作的基本知識與方法，導致工作過程中存在很多漏洞，嚴重影響了檔案管理工作的實效性。

第二，檔案管理工作的相關(guān)規(guī)章制度不完善。眾所周知，制度是保證各項工作順利進行的重要基礎(chǔ)。但是，當前國有企業(yè)檔案管理制度內(nèi)容并不全面。首先，國企檔案管理的規(guī)章制度并沒有制定完善的檔案管理流程，導致檔案管理工作不能落到實處，很多檔案在流轉(zhuǎn)過程中丟失或者受損。其次，沒有制定檔案整理的統(tǒng)一標準，導致很多檔案的整理過程不規(guī)范，檔案的實際內(nèi)容與目錄無法進行匹配。

第三，檔案管理的技術(shù)手段不合理。從國有企業(yè)檔案管理的實際情況來看，在很多國有企業(yè)的檔案管理工作中還是采用傳統(tǒng)的一臺計算機加普通軟件的管理手段，檔案管理手段十分落后，已經(jīng)遠遠不適應(yīng)社會發(fā)展的實際需要。

通過以上分析可以看出，當前國有企業(yè)的檔案管理工作水平較低，不適應(yīng)社會高速運轉(zhuǎn)的基本要求。創(chuàng)新檔案管理工作是當前國有企業(yè)面臨的重要任務(wù)之一。

3.新時期創(chuàng)新國企檔案管理工作的相關(guān)措施

創(chuàng)新國有企業(yè)檔案管理工作，對于提高企業(yè)的管理效率，促進企業(yè)的進一步發(fā)展意義重大，這也是新形勢下國有企業(yè)發(fā)展過程中的必然選擇。同時，創(chuàng)新國有企業(yè)的檔案管理工作也有利于維護國有企業(yè)檔案的完整性，為企業(yè)發(fā)展提供寶貴資料。

3.1提高檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)

人是各種活動中最活躍的組成部分，人員的素質(zhì)高低將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生十分重要的影響。因此，創(chuàng)新國有企業(yè)檔案管理工作的主要措施就是提高檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)。首先，應(yīng)該加強對檔案管理人員的業(yè)務(wù)知識培訓，進行各種實踐學習，提高其實踐操作能力。同時，加強對相關(guān)工作人員的信息技術(shù)培訓，使他們掌握各種信息化管理技術(shù)，以便順利應(yīng)用各種現(xiàn)代化技術(shù)手段提高工作效率。另外，每個檔案管理人員都要樹立終身學習的意識，充分發(fā)揮自己的創(chuàng)新思維，探索新型的工作模式；同時要充分認識自己工作的重要性，提高自身的工作責任感與事業(yè)心，吃苦耐勞、愛崗敬業(yè)，從根本上提高管理工作的效率。

3.2完善檔案管理工作的相關(guān)制度

完善的規(guī)章制度是順利完成各項工作任務(wù)的重要基礎(chǔ)。各個國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)當前我國檔案管理工作的相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本單位檔案管理的各個環(huán)節(jié)，制定一套內(nèi)容較為完善的管理制度。這樣一來，國有企業(yè)的檔案管理工作就能夠有章可循，各個工作環(huán)節(jié)及流程也會更加地規(guī)范。同時，檔案管理規(guī)定中必須包含管理的具體標準，保證各種電子檔案與文本檔案的高度一致性。

3.3提高檔案管理的信息化水平

正如上文所述，信息化水平是國企檔案管理工作現(xiàn)代化的重要標志之一。首先，國企要以檔案信息化建設(shè)為重點，解放思想，加大資金投入，以充分發(fā)揮計算機技術(shù)在檔案管理中的積極作用，從而帶動整個檔案管理信息化工作的全面發(fā)展。其次，國企相關(guān)工作人員要勇于探索檔案管理工作的新途徑，勇于創(chuàng)新，提高現(xiàn)有檔案管理的技術(shù)水平。再次，要加快推進國企檔案數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，將各類紙質(zhì)文本轉(zhuǎn)換成電子檔案，以便更好地保護檔案，提高檔案資源的利用率。另外，為了充分發(fā)揮檔案及資料的指導作用，國有企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建檔案信息網(wǎng)站，形成包括各個下屬單位在內(nèi)的檔案系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，為相關(guān)工作人員提供使用機會。總之，在檔案管理的過程中，相關(guān)工作人員必須勇于創(chuàng)新，開拓思維，提高檔案管理工作的效率及水平。