公司績(jī)效考核改革方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的公司績(jī)效考核改革方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：公司績(jī)效考核改革方案范文

 

2018年，人力資源部按照公司的安排和部署，在各部門的支持和配合下，積極從人力資源管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、內(nèi)部培訓(xùn)等方面開(kāi)展工作，認(rèn)真履行工作職責(zé)，求真務(wù)實(shí)，較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作。

一、部門工作完成情況

（一）建章立制，規(guī)范人力資源管理

1、根據(jù)國(guó)資委要求，為了加快企業(yè)人事制度的建立和完善，部門起草并經(jīng)公司決定制定了《公司三項(xiàng)制度改革方案》，積極穩(wěn)妥地開(kāi)展人事、用工、分配制度的改革，盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制，逐步建立一支戰(zhàn)斗力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的員工隊(duì)伍。

2、為科學(xué)地評(píng)價(jià)企業(yè)副職負(fù)責(zé)人的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，建立合理的考核機(jī)制，部門起草《公司副職負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和薪酬管理考核方案》，并配合黨委辦公室報(bào)公司決定后執(zhí)行。

   3、制定定崗定編定員方案，在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級(jí)和幅度，對(duì)編制、崗位、人員進(jìn)行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過(guò)定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系，為設(shè)定薪酬等級(jí)、績(jī)效考核、人員培訓(xùn)、晉升提供基礎(chǔ)依據(jù)。

（二）加強(qiáng)人力資源精細(xì)化管理

本著對(duì)公司和員工高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，結(jié)合省市委、市政府國(guó)資委、市建設(shè)局關(guān)于“轉(zhuǎn)變作風(fēng)改善發(fā)展環(huán)境建設(shè)年”活動(dòng)，從勞動(dòng)紀(jì)律、儀容儀表、工作秩序、作風(fēng)建設(shè)等多個(gè)方面進(jìn)行管理和督促檢查，要求和引導(dǎo)年輕員工從工作態(tài)度、行為規(guī)范、組織紀(jì)律等方面進(jìn)行改善和糾偏。

1、加強(qiáng)人員考勤日常檢查工作

每月統(tǒng)計(jì)員工考勤記錄并對(duì)各部門的考勤情況進(jìn)行檢查，完成工資核算和發(fā)放。

2、做到按章辦事，違章必罰

嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度、員工行為規(guī)范，做到按章辦事，違章必罰。處罰工作出現(xiàn)差錯(cuò)行為14人次。              

3、加強(qiáng)與各部門之間的溝通聯(lián)系

引導(dǎo)公司員工從工作態(tài)度、文明用語(yǔ)、規(guī)范行為等方面進(jìn)行改善和糾偏，及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài)和工作動(dòng)態(tài)，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我，明確職業(yè)方向。

4、定制員工工地裝

為提升企業(yè)形象，展現(xiàn)員工良好的儀容儀表和精神風(fēng)貌，公司為員工統(tǒng)一定制工地裝。

（三）規(guī)范社保工作，完善薪酬福利

1、及時(shí)完成員工和離職員工社保增減和基數(shù)核對(duì)工作，確保員工保險(xiǎn)費(fèi)繳納及時(shí)、準(zhǔn)確，切實(shí)保護(hù)了員工權(quán)益，解決了大家的后顧之憂。

2、為保障女員工正常福利待遇，體現(xiàn)公司對(duì)女員工的生活關(guān)懷，在“三八”婦女節(jié)，公司為女員工按照每人規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放福利物品。

3、依法合規(guī)，保障公司員工權(quán)益，按規(guī)定及時(shí)發(fā)放各項(xiàng)福利補(bǔ)助及防暑降溫費(fèi)。

（四）優(yōu)化績(jī)效考核，健全薪酬體系

部門完善修訂《年度績(jī)效考核辦法》，針對(duì)上年度績(jī)效考核辦法中不足，認(rèn)真剖析原因，將考核辦法中不完善的地方進(jìn)行了優(yōu)化，更好的實(shí)現(xiàn)了科學(xué)、動(dòng)態(tài)的管理，以此最大限度激發(fā)員工潛能和工作熱情，提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)人員在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置。

（五）強(qiáng)化人員培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)

1、部門堅(jiān)持貫徹公司倡導(dǎo)的打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)理念，通過(guò)多種方式和渠道開(kāi)展培訓(xùn)工作，著力提高公司員工整體職業(yè)素質(zhì)及職業(yè)情操，為公司各項(xiàng)工作順利開(kāi)展注入活力。2018年公司從基礎(chǔ)規(guī)范、法制學(xué)習(xí)教育、辦文辦會(huì)、業(yè)務(wù)理論、施工現(xiàn)場(chǎng)參觀學(xué)習(xí)、安全培訓(xùn)、警示教育等方面開(kāi)展，培訓(xùn)22次，按計(jì)劃完成了全年的培訓(xùn)計(jì)劃，提高了員工素質(zhì)，取得了明顯的效果。

2、根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃6月30日公司組織全體員工開(kāi)展為期一天的拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作力，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)意識(shí)形態(tài)工作，通過(guò)訓(xùn)練的目的達(dá)到全體干部員的責(zé)任感、榮譽(yù)感、團(tuán)隊(duì)感得到了明顯提升。

3、根據(jù)2018年項(xiàng)目發(fā)展需要，公司內(nèi)部通過(guò)自主培養(yǎng)和自學(xué)成才兩種方式加快人才培養(yǎng)，并為員工提供各類外部學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)。

（六）檔案資料管理

為加強(qiáng)公司員工管理，部門要求入職人員及時(shí)辦理人事檔案的轉(zhuǎn)入，對(duì)辭（離）職人員及時(shí)完善相關(guān)手續(xù)，實(shí)現(xiàn)了一人一檔，專人管理。對(duì)公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。       

（七）加強(qiáng)內(nèi)部管理，建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

在部門人員“管帶”過(guò)程中，會(huì)不斷自我反省和糾偏，持續(xù)改進(jìn)工作方法，有針對(duì)性地、經(jīng)常性地在部門內(nèi)部開(kāi)展政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，通過(guò)學(xué)習(xí)提升部門綜合素質(zhì)、增強(qiáng)人員的戰(zhàn)斗力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)，確保部門工作目標(biāo)的全面完成。

 二、存在的問(wèn)題

（一）員工隊(duì)伍中，年輕員工較多，工作經(jīng)驗(yàn)豐富人員在總體人員中所占比例小。專業(yè)技術(shù)儲(chǔ)備人員不足，就目前情況而言，跟不上公司未來(lái)的快速發(fā)展。

（二）現(xiàn)有的管理制度原則性內(nèi)容較多，沒(méi)有規(guī)范的工作流程，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有明確責(zé)任和分工。定崗定編定員基礎(chǔ)工作尚不完善，圍繞“三項(xiàng)制度改革”要求，需不斷完善相關(guān)制度。

（三）員工技能達(dá)不到崗位工作要求，復(fù)合型員工普遍缺乏。個(gè)別員工不能勝任本職工作，同時(shí)員工技能和能力比較單一，能搞內(nèi)務(wù)的對(duì)外協(xié)調(diào)溝通能力欠缺，對(duì)外溝通能力強(qiáng)的反而在文字表達(dá)上不足等。

 三、2019年工作計(jì)劃

（一）完善公司人力資源管理制度建設(shè)

圍繞三項(xiàng)改革方案的要求，完善公司人事、勞動(dòng)、分配相關(guān)制度。

（二）科學(xué)定崗定編定員

在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級(jí)和幅度，對(duì)編制、崗位、人員進(jìn)行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過(guò)定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系，

（三）加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

依法規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。修訂勞動(dòng)合同管理辦法，合同里明確工作內(nèi)容、勞動(dòng)紀(jì)律、行為規(guī)范、績(jī)效要求、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰以及續(xù)簽、解除勞動(dòng)條件和員工不勝任崗位要求的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

第2篇：公司績(jī)效考核改革方案范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理 評(píng)估 改革研究

一、意義作用

（1）以目標(biāo)為導(dǎo)向，激發(fā)員工的積極創(chuàng)造性，提高員工的凝聚力和滿足感。

（2）幫助員工發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)之處，為員工的自我提高和職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)和參照。

（3）及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中可改善因素并調(diào)整，加強(qiáng)公司的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)建設(shè)，打造公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、考核原則

（1）以目標(biāo)成果為導(dǎo)向，以行為/能力模型為基礎(chǔ)，以事實(shí)為依據(jù)，最大限度避免憑空洞的印象下結(jié)論，確保結(jié)果公平公正。

（2）著眼全局，整體評(píng)估，立足員工整個(gè)績(jī)效考核期的績(jī)效情況，避免集中在近期或某個(gè)孤立事件中）。

（3）獨(dú)立考核能力模型中的每個(gè)因素，任一因素的考核結(jié)果不得影響其他因素的考核。

（4）績(jī)效結(jié)果應(yīng)及時(shí)向被考核者反饋，并提供支持和指導(dǎo)。

三、組織分工

（1）員工績(jī)效考核工作由公司績(jī)效考核委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，公司人力資源部歸口管理，具體工作由各部門/分公司負(fù)責(zé)實(shí)施。

（2）考核人原則上是最熟悉被考核員工的經(jīng)理或主管，通常是直屬上級(jí)；如參加了大型項(xiàng)目，項(xiàng)目主管應(yīng)同時(shí)參與評(píng)估。

四、考核流程

（1）組織發(fā)動(dòng)。公司頒布員工通函，對(duì)本年度（半年度）員工績(jī)效考核進(jìn)行安排；各部門/分公司負(fù)責(zé)人按照通函要求召集本部門/分公司全體員工進(jìn)行宣傳和動(dòng)員。

（2）員工自評(píng)。被考核人進(jìn)行自我審核，填寫評(píng)估表格，交考核人做準(zhǔn)備。

被考核人需做好如下工作：

參考上期評(píng)估表格，回顧既定的個(gè)人工作目標(biāo)/衡量標(biāo)準(zhǔn)/完成程度；回顧考核期間工作中的個(gè)人行為表現(xiàn)；給自己工作成果和行為評(píng)分，做得好的/做得不夠好的/如何改進(jìn)和學(xué)習(xí)提高，供考核人參考；思考下一階段目標(biāo)以及所需支持和資源。

（3）面談準(zhǔn)備。考核人進(jìn)行相應(yīng)準(zhǔn)備，并與被考核人約定面談時(shí)間。考核人需做好如下工作：參考上期評(píng)估表格，回顧員工上期目標(biāo)完成狀況和工作表現(xiàn)；對(duì)照既定目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)審核員工個(gè)人評(píng)估結(jié)果；進(jìn)一步收集有關(guān)績(jī)效的數(shù)據(jù)和信息；給員工的成果和行為/能力評(píng)分；給下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)；提前3天通知員工做好準(zhǔn)備。

（4）面談評(píng)分。召開(kāi)一對(duì)一面談，對(duì)各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容和表格的第3項(xiàng)達(dá)成一致意見(jiàn)，并填寫評(píng)估表格，雙方簽名。簽名后的表格原件交人力資源部，考核雙方各留復(fù)印件作為跟進(jìn)依據(jù)。考核人需做好如下工作：建立和諧信任的氣氛；解釋面談的目的、步驟、所需時(shí)間；回顧每一項(xiàng)任務(wù)、項(xiàng)目的執(zhí)行情況；分析成功和失敗的原因；回顧與企業(yè)價(jià)值觀相關(guān)的能力和行為標(biāo)識(shí)；評(píng)估個(gè)人優(yōu)勢(shì)及需要提高改進(jìn)之處；評(píng)估個(gè)人發(fā)展和提高計(jì)劃；設(shè)定新時(shí)期的具體工作目標(biāo)；討論所需支持和資源；簽字確認(rèn)。

（5）評(píng)分審核。考核委員會(huì)審核面談后的考評(píng)結(jié)果。

（6）獎(jiǎng)金分配。人力資源部與財(cái)務(wù)部根據(jù)“績(jī)效管理與獎(jiǎng)金分配方案”，以及委員會(huì)審核后的考評(píng)結(jié)果，共同完成評(píng)估結(jié)果的跟進(jìn)工作，并向全體人員通報(bào)有關(guān)情況。發(fā)放的獎(jiǎng)金額包括三部分：個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金（大約占年薪的30%，通過(guò)歷年薪酬的調(diào)整獲得）+部門績(jī)效獎(jiǎng)金（參考部門完成公司目標(biāo)的情況獲得）+超額獎(jiǎng)金（通過(guò)公司超額完成董事會(huì)目標(biāo)的情況獲得）。

（7）申訴反饋。被考核人如對(duì)考核結(jié)果存有異議，可向考核委員會(huì)（管理層員工、HR代表及員工代表組成）申訴，并提供有關(guān)事實(shí)證明，考核委員會(huì)將進(jìn)行核查，并執(zhí)行保密措施。

五、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核采用評(píng)分與評(píng)語(yǔ)相結(jié)合的方式進(jìn)行：

（一）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

140分。杰出：成果――完全超越了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；行為/能力――專家水準(zhǔn)，自己在考核期內(nèi)一貫堅(jiān)持高質(zhì)量高水準(zhǔn)的同時(shí)，還帶動(dòng)和影響了其他同事。

120分。很好：成果――部分超出了績(jī)效要求；行為/能力――水平很高，工作績(jī)效是高質(zhì)量的，并且在考核期一貫如此。

100分。好：成果――達(dá)到了工作績(jī)效的既定標(biāo)準(zhǔn)；行為/能力――充分稱職，體現(xiàn)出稱職的工作水準(zhǔn)和可信賴的質(zhì)量水平。

80分。需要改進(jìn)：成果――小部分要求沒(méi)有達(dá)到；行為/能力――在某些方面存在缺陷，正在得到指導(dǎo)或能力正在提高。

60分。急需提高：成果――指導(dǎo)下勉強(qiáng)完成大部分工作；行為/能力――能力急需提高，必須采取切實(shí)可行的改進(jìn)行動(dòng)。

60分以下。不滿意：成果――基本要求沒(méi)有達(dá)到， 工作績(jī)效水平不能讓人滿意；行為/能力――沒(méi)有表現(xiàn)出與工作相關(guān)的稱職能力， 必須立即采取切實(shí)可行的改進(jìn)行動(dòng)。

（二）考核在逐項(xiàng)考核計(jì)分后由主管寫出評(píng)語(yǔ)，評(píng)語(yǔ)應(yīng)包括員工的主要工作成效，總體評(píng)價(jià)和對(duì)員工改進(jìn)工作績(jī)效的計(jì)劃，并提出調(diào)薪、晉升、降職等建議

六、評(píng)分計(jì)算

考核每個(gè)因素基準(zhǔn)分為100分，加權(quán)計(jì)算后的總分基準(zhǔn)分為100分。

考核內(nèi)容包括成果和行為/能力兩個(gè)部分，不同級(jí)別所占的比重不同，級(jí)別越高，對(duì)成果的要求也越高。

4-5級(jí)人員考核總分=成果分?jǐn)?shù)×80% +行為/能力模型分?jǐn)?shù)平均分×20%

3級(jí)人員考核總分=成果分?jǐn)?shù)×60% +行為/能力模型分?jǐn)?shù)平均分×40%

2級(jí)人員考核總分=成果分?jǐn)?shù)×50% +行為/能力模型分?jǐn)?shù)平均分×50%

1級(jí)人員考核總分=成果分?jǐn)?shù)×40% +行為/能力模型分?jǐn)?shù)平均分×60%

第3篇：公司績(jī)效考核改革方案范文

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀；績(jī)效考核；績(jī)效問(wèn)題；改革對(duì)策

中圖分類號(hào)：F832 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.06.29 文章編號(hào)：1672-3309（2013）06-63-02

一、我國(guó)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的意義

商業(yè)銀行績(jī)效考核是商業(yè)銀行為實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的、特定的指標(biāo)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出的一種價(jià)值判斷。其目的是通過(guò)績(jī)效考核，明確下期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理目標(biāo)。商業(yè)銀行績(jī)效考核制度在銀行總體的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中具有舉足輕重的作用，具體來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、準(zhǔn)確度量把握經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。度量和把握商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和對(duì)未來(lái)目標(biāo)的定位是績(jī)效考核的最基本功能。對(duì)歷史各種評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，體現(xiàn)考核期內(nèi)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理的狀況；通過(guò)對(duì)比縱向的歷史數(shù)據(jù)、計(jì)劃目標(biāo)以及縱向同業(yè)水平等綜合剖析，從而從企業(yè)整體層面客觀、公正、全面地反映商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理水平。

2、改善整體運(yùn)營(yíng)管理。績(jī)效管理對(duì)銀行整體而言，可以為作為銀行整體運(yùn)營(yíng)管理的改善提供良好的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施中存在的問(wèn)題。

3、傳達(dá)戰(zhàn)略導(dǎo)向，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。通過(guò)績(jī)效考核，一方面，商業(yè)銀行對(duì)歷史經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略執(zhí)行情況得以全面了解，另一方面，通過(guò)數(shù)據(jù)的橫向、縱向比較，幫助找到自身優(yōu)勢(shì)和差距，為下階段發(fā)展提供定位指導(dǎo)。此外，績(jī)效考核體系往往和一些獎(jiǎng)懲措施緊密聯(lián)系運(yùn)用，這樣使績(jī)效考核不流于形式，真正把考核內(nèi)化為對(duì)商業(yè)銀行發(fā)展的壓力和動(dòng)力。

4、有利于適時(shí)提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)整體的績(jī)效考核，制定企業(yè)員工的績(jī)效考核監(jiān)督體制，持續(xù)地更新建立績(jī)效檔案，可以及時(shí)了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，有針對(duì)性地按照整體需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效。績(jī)效考核為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中輪崗、定崗、選拔、晉升的任用標(biāo)準(zhǔn)。

二、現(xiàn)階段我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效體系存在的問(wèn)題

1、目標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)，績(jī)效管理的戰(zhàn)略性待提高。國(guó)有控股商業(yè)銀行戰(zhàn)略管理執(zhí)行時(shí)間較短，比較關(guān)注局部工作，忽視整體戰(zhàn)略問(wèn)題，出現(xiàn)績(jī)效考核體系與戰(zhàn)略實(shí)施連接度不強(qiáng)的現(xiàn)象，“戰(zhàn)略稀釋”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。因此，績(jī)效管理和戰(zhàn)略管理對(duì)接有待強(qiáng)化。國(guó)有控股商業(yè)銀行在各考核制度之間未建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)年P(guān)系，制度辦法邊界定位不清晰、同一主體重復(fù)考核、考核體系相似度高。績(jī)效考核體系之間的關(guān)聯(lián)度有待提高。

2、績(jī)效評(píng)估中財(cái)務(wù)指標(biāo)比重過(guò)大。現(xiàn)行商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估著重強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)估作用，輕視非財(cái)務(wù)指標(biāo)的影響。在績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，重視諸如利潤(rùn)率、總收益等容易搜集并且客觀性較強(qiáng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而對(duì)于定性的、長(zhǎng)期才能得到體現(xiàn)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)往往被忽視。雖然有部分商業(yè)銀行為了作參考和輔助，將非財(cái)務(wù)指標(biāo)加入到了績(jī)效評(píng)估體系，但其比重與財(cái)務(wù)指標(biāo)相比，相差甚遠(yuǎn)。過(guò)于強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)估體系，不能如實(shí)反映評(píng)估對(duì)象的真實(shí)績(jī)效，不利于績(jī)效對(duì)策改革方案的提出。

3、績(jī)效考評(píng)中相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施不足。商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，需要按照制定好的獎(jiǎng)懲措施來(lái)執(zhí)行獎(jiǎng)懲。如果那些對(duì)提升績(jī)效的員工得不到獎(jiǎng)勵(lì)，而那些對(duì)銀行績(jī)效沒(méi)做出什么貢獻(xiàn)的員工卻取得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，這必然影響員工整體積極性，滋生出反抗情緒，這樣銀行績(jī)效評(píng)估就沒(méi)有了任何意義。這對(duì)以人為本的商業(yè)銀行的發(fā)展是相當(dāng)不利的。

4、考核重結(jié)果輕過(guò)程，考核體系科學(xué)性待加強(qiáng)。商業(yè)銀行強(qiáng)調(diào)“以人為本”的企業(yè)文化，但是，在績(jī)效考核中過(guò)于看重結(jié)果的比重，過(guò)分注重短期能力，忽略結(jié)果實(shí)現(xiàn)過(guò)程中員工的努力，核心能力得不到體現(xiàn)。在績(jī)效考核中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)結(jié)果的考察，但是也應(yīng)該在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展方面進(jìn)行加強(qiáng)，強(qiáng)化過(guò)程的考核的比重。

5、績(jī)效管理流程有待優(yōu)化。一是績(jī)效溝通待加強(qiáng)。前期準(zhǔn)備工作沒(méi)有做到位，事先沒(méi)有充分的溝通和宣傳，員工沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到考核的意義，這都增大了績(jī)效考核的難度，降低了員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)可度；二是考核結(jié)束后沒(méi)及時(shí)反饋，績(jī)效考核的結(jié)果可能存在員工不知道的情形，這些可能是出于對(duì)企業(yè)和部門的整體效應(yīng)的考慮，長(zhǎng)期來(lái)看可能會(huì)取得恰恰相反的效果，員工和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃難以得到有效的矯正。

6、績(jī)效管理基礎(chǔ)有待強(qiáng)化。一是績(jī)效管理人員素質(zhì)不高。績(jī)效人才的缺乏和執(zhí)行難度直接影響績(jī)效管理政策推廣、傳導(dǎo)和實(shí)施的效果；二是缺乏有效的科技支撐。很多商業(yè)銀行至今沒(méi)有高度統(tǒng)一、規(guī)范、高效的績(jī)效管理信息系統(tǒng)，績(jī)效考核數(shù)據(jù)信息采集量大制約著績(jī)效考核的執(zhí)行，使績(jī)效評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)較大偏差。

三、改革我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效體系的對(duì)策建議

1、定位戰(zhàn)略與公司組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。鑒于現(xiàn)行績(jī)效考核的問(wèn)題和不足，商業(yè)銀行應(yīng)以銀行價(jià)值最大化為核心，以銀行發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，不斷優(yōu)化績(jī)效管理結(jié)構(gòu)，完善績(jī)效考核流程，健全績(jī)效考核指標(biāo)體系，強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用力度和廣度。在全面合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，對(duì)商業(yè)銀行的戰(zhàn)略定位擁有更準(zhǔn)確的把握。完善商業(yè)銀行內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該從以下幾方面入手：

一是選擇合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)具有多重性，股權(quán)的過(guò)度分散不利于對(duì)管理層形成有效的監(jiān)督，不利于銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的控制。合理的股權(quán)集中度應(yīng)有一定的集中度，便于管理的執(zhí)行，同時(shí)具有分散、多元化的特征，達(dá)到分散投資風(fēng)險(xiǎn)目的。

二是充分發(fā)揮監(jiān)事會(huì)和董事會(huì)的監(jiān)督作用。我國(guó)商業(yè)銀行監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督職能尚未得到充分發(fā)揮和利用，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的職能，同時(shí)充分發(fā)揮社會(huì)和政府等外部監(jiān)管者的監(jiān)督作用。

三是健全高管激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)商業(yè)銀行的股權(quán)激勵(lì)尚不完善，股權(quán)激勵(lì)能夠充分調(diào)動(dòng)管理者的積極性，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者不顧企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，盲目追求短期盈利的行為具有遏制作用。建立有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，全面合理地設(shè)置股權(quán)激勵(lì)，使激勵(lì)效果體現(xiàn)長(zhǎng)期效應(yīng)，促使經(jīng)理層更加關(guān)注銀行長(zhǎng)期發(fā)展。

2、合理設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合體系。在銀行績(jī)效評(píng)估體系中，作為財(cái)務(wù)指標(biāo)重要補(bǔ)充的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，應(yīng)得到足夠的重視。商業(yè)銀行可以根據(jù)銀行自身狀況，推行包括經(jīng)濟(jì)增加值法、平衡積分卡等最新的績(jī)效評(píng)估體系。加大對(duì)相關(guān)崗位員工的管理水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的研究力度，增加調(diào)研投入，形成有效科學(xué)的指標(biāo)體系，進(jìn)一步研究財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)兩者之間的相關(guān)關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，建立兩大類指標(biāo)之間的互動(dòng)互補(bǔ)體系。

3、借鑒先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，制定科學(xué)獎(jiǎng)懲措施。績(jī)效機(jī)制的執(zhí)行必然要求工資薪金與公司的經(jīng)營(yíng)收益相掛鉤，崗位工資根據(jù)崗位和績(jī)效的差別實(shí)行不同的薪酬分配。制度的實(shí)施中，堅(jiān)持權(quán)、責(zé)、利等價(jià)的原則，嚴(yán)格按照治理完成狀況進(jìn)行工資薪金的發(fā)放，對(duì)于沒(méi)有按照規(guī)定完成管理預(yù)算或出現(xiàn)失誤的員工，需要對(duì)其績(jī)效工資采取相應(yīng)數(shù)額比例的處罰，保證責(zé)、權(quán)、利原則在企業(yè)整體執(zhí)行的統(tǒng)一性和完整性，達(dá)到激發(fā)員工的潛力，提高員工工作效率目的，真正將“以崗定薪、以效定薪、以績(jī)定薪”的收入分配原則落實(shí)。

4、制定科學(xué)的考核指標(biāo)，強(qiáng)化過(guò)程績(jī)效考核。良性的績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)尋找過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)之間的恰當(dāng)平衡。過(guò)程指標(biāo)會(huì)對(duì)結(jié)果指標(biāo)產(chǎn)生決定性的影響。過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)之間存有著明顯的相關(guān)關(guān)系，指標(biāo)考核體系應(yīng)建立在二者動(dòng)態(tài)平衡關(guān)系基礎(chǔ)上。

5、完善全方位、全過(guò)程地優(yōu)化績(jī)效管理流程。要全面整合綜合考核、計(jì)價(jià)考核和專項(xiàng)考核，防止出現(xiàn)過(guò)度激勵(lì)和重復(fù)考核現(xiàn)象。創(chuàng)建制度化、雙向互動(dòng)的溝通體系和反饋機(jī)制。在績(jī)效改進(jìn)反饋環(huán)節(jié)，建立健全考核結(jié)果檢舉制度，鼓勵(lì)企業(yè)整體對(duì)企業(yè)問(wèn)題從各個(gè)方面提出有效的改進(jìn)意見(jiàn)。

6、加快績(jī)效管理的配套基礎(chǔ)建設(shè)。績(jī)效管理是一項(xiàng)綜合性系統(tǒng)工程，需要強(qiáng)有效、運(yùn)行好的運(yùn)行環(huán)境，基礎(chǔ)建設(shè)就成為商業(yè)銀行建設(shè)的基石。強(qiáng)化完善績(jī)效管理隊(duì)伍，建立層次分明、實(shí)效性強(qiáng)、覆蓋范圍廣的業(yè)務(wù)體系，鍛造培養(yǎng)職業(yè)操守過(guò)硬、愛(ài)崗敬業(yè)的績(jī)效考核隊(duì)伍。

■

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊璐.中國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核體系中若干問(wèn)題探討——以招商銀行股份有限公司上海分行為例[D].上海交通大學(xué)，2007.

[2]童梅.國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和應(yīng)對(duì)策略[J].安康師專學(xué)報(bào)，2003，（15） .

[3] 馬野.我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估體系存在的問(wèn)題及其對(duì)策研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2012，（01）.

[4] 王璽.最新企業(yè)績(jī)效考核實(shí)務(wù)[M].北京：中國(guó)紡織出版社，2004.

[5] 唐凌.對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效考核體系完善的思考[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2011，（06）.

[6] 曹志勇.淺析我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)體系[J].學(xué)理論，2011，（12）.

[7] 李佳杰.商業(yè)銀行績(jī)效考核淺析[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2013，（03） .

[8] 王希、劉吉田、王瑤.商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效研究[J].商業(yè)研究，2011，（12） .

第4篇：公司績(jī)效考核改革方案范文

【內(nèi)容摘要】在國(guó)有大型企業(yè)中績(jī)效管理雖然實(shí)行多年，但是一直以來(lái)都沒(méi)有落到實(shí)處，往往只是成為一種形式，而其中更為突出的一個(gè)問(wèn)題就是績(jī)效考核的公平問(wèn)題，該問(wèn)題已成為國(guó)有大型企業(yè)改革中的一個(gè)難點(diǎn)。目前在國(guó)有大型企業(yè)改革中績(jī)效考核是重點(diǎn)，而公平問(wèn)題則是重中之重，只有公平問(wèn)題得以真正解決，績(jī)效考核才可能發(fā)揮作用，改革才能夠順利實(shí)現(xiàn)，這已是不容置疑的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)國(guó)有大型企業(yè)某機(jī)場(chǎng)集團(tuán)進(jìn)行深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，指出了績(jī)效考核中的不公平現(xiàn)象，并且對(duì)其進(jìn)行分析，歸納出3個(gè)問(wèn)題，最后提出解決方案，以期對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效改革有所貢獻(xiàn)。

【關(guān) 鍵 詞】國(guó)有大型企業(yè) 績(jī)效考核 組織公平感

analyze equity problem of performance appraisal in large state - owned enterprises ------take the eample of the airport co.

(student name taiyy)

supervisor: liu jun professor

abstract: performance appraisal has carried out for a long time but it is bring into play no time. and the most important problem is equity. the equity problem is very difficult to solve. performance appraisal is important in the reformation in large state - owned enterprises now, and the equity is more important than it. we only solve the equity problem to let the performance appraisal bring into play. i get across survey the large state - owned enterprises airport co.,and point out the no equity phenomenon from performance appraisal. analyze equity problem of performance appraisal in large state - owned enterprises, the last give some method to solve the problem.

key words: large state - owned enterprises performance appraisal the equity problem

現(xiàn)今在國(guó)有大型企業(yè)中常常可以聽(tīng)到“改革”一詞，怎么改呢？從縱向、橫向、全方位的進(jìn)行改革。隨著中國(guó)加入wto，國(guó)門逐步向全世界打開(kāi)，國(guó)有企業(yè)面臨的不再是國(guó)家庇護(hù)下的無(wú)競(jìng)爭(zhēng)，而是要面對(duì)世界各大企業(yè)的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)。因此國(guó)有企業(yè)必須進(jìn)行徹底改革，剔除所有不科學(xué)、不合理的制度，提高各方面的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，才可能在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步。

國(guó)有大型企業(yè)占據(jù)了國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈，國(guó)家大多數(shù)重要、基礎(chǔ)設(shè)施與行業(yè)都是以國(guó)有形式存在，由于長(zhǎng)期處于壟斷行業(yè)，國(guó)有大型企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與競(jìng)爭(zhēng)能力；同時(shí)國(guó)有大型企業(yè)中平均主義的意識(shí)強(qiáng)烈，消磨了大多數(shù)員工的工作積極性。國(guó)有大型企業(yè)中存在著一系列體制改革問(wèn)題，最為突出的是績(jī)效考核。在大多數(shù)國(guó)有大型企業(yè)中都沒(méi)有真正的績(jī)效考核，存在的考核只是形同虛設(shè)，快到年終的時(shí)候，只對(duì)部門是否完成任務(wù)這一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，或者有些企業(yè)也許還會(huì)對(duì)工作態(tài)度和合作性等其他因素進(jìn)行考核，但是所采取的方式并沒(méi)有完全公平的反映個(gè)人表現(xiàn)，最終只就會(huì)變成一種形式上的東西，變成老板的意愿，并且沒(méi)有達(dá)到提高員工工作積極性，提高企業(yè)效益。

一、績(jī)效考核中存在的不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)

某機(jī)場(chǎng)集團(tuán)是國(guó)有大型企業(yè)，具有典型的國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)：長(zhǎng)期處于壟斷行業(yè)，企業(yè)一直以來(lái)都沒(méi)有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)嚴(yán)峻的考驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)管理體制出現(xiàn)嚴(yán)重的問(wèn)題，人員散漫，工作積極性不強(qiáng)。雖然處于優(yōu)越的地位，但是仍然沒(méi)有發(fā)揮其巨大的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造出最大的財(cái)富。機(jī)場(chǎng)集團(tuán)屬于一個(gè)勞動(dòng)密集型的企業(yè)，主要是客運(yùn)和貨運(yùn)服務(wù)，企業(yè)針對(duì)自身的特點(diǎn)進(jìn)行改革，最為關(guān)鍵的是提高員工積極性，改善服務(wù)質(zhì)量，而績(jī)效考核就是最有力的手段使企業(yè)更好的向前發(fā)展，但是績(jī)效考核中的不公平現(xiàn)象卻使員工對(duì)績(jī)效考核的信心大為下降。

以下就本人在該機(jī)場(chǎng)集團(tuán)實(shí)習(xí)期間調(diào)研了解到的情況歸納其不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)如下：

1．獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼以固定金額發(fā)放。季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、加班補(bǔ)貼等的發(fā)放都是固定的，無(wú)論干好干壞一個(gè)樣，表現(xiàn)好的員工與表現(xiàn)差的員工的獎(jiǎng)金沒(méi)有區(qū)別，例如五一加班補(bǔ)貼的發(fā)放，無(wú)論有沒(méi)有加班一律每人以三百元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，這樣就會(huì)在加班員工與沒(méi)加班員工中產(chǎn)生不公平。機(jī)場(chǎng)集團(tuán)在做滿意度調(diào)查時(shí)調(diào)查了激勵(lì)計(jì)劃是否合理，以下為員工感覺(jué)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)作用明顯的調(diào)查結(jié)果：只有22％企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)目前獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)作用明顯。而有47％員工認(rèn)為目前獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)

圖1.機(jī)場(chǎng)集團(tuán)員感覺(jué)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃作用明顯分析結(jié)果圖,作用不明顯。

2．選擇考評(píng)者方法不科學(xué)導(dǎo)致考核結(jié)果不公平。在進(jìn)行360度評(píng)議考核時(shí)，考核者往往會(huì)提出選擇的疑問(wèn)：這個(gè)被考核者我不了解，還要評(píng)議嗎？或者是我應(yīng)該還要評(píng)議某某，為什么沒(méi)有啊？面對(duì)這樣的情形，考核者多數(shù)都會(huì)不客觀的進(jìn)行評(píng)議，這樣對(duì)于被考評(píng)者很不公平，導(dǎo)致最后的結(jié)果可信度下降。

3．部分關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的目標(biāo)值是由考評(píng)者主觀確定。在完成關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)考核表中的目標(biāo)值時(shí)是與部門共同擬定的，并沒(méi)有參考以往歷史數(shù)據(jù)和每年的任務(wù)目標(biāo)值等因素，這樣確定的出來(lái)的目標(biāo)值本來(lái)就不可信，再根據(jù)目標(biāo)值評(píng)價(jià)出來(lái)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果根本沒(méi)有實(shí)際意義，同時(shí)其他員工在這一過(guò)程中就會(huì)感覺(jué)到考核的不規(guī)范，從而產(chǎn)生不公平感。部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核表如表1。

表1. 機(jī)場(chǎng)集團(tuán)某部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核表

4．員工在績(jī)效考核中沒(méi)有提出意見(jiàn)的管道與機(jī)會(huì)。在整個(gè)績(jī)效考核中，員工只是完成一份對(duì)上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)的一份調(diào)查問(wèn)卷，有任何意見(jiàn)都沒(méi)有渠道可以表達(dá)，即使表達(dá)了也不會(huì)受到過(guò)多的重視，員工在績(jī)效考核的過(guò)程中感覺(jué)到主管和下屬就像老做著審判和被審判的工作，內(nèi)心感覺(jué)到極大的不公平。

二、績(jī)效考核不公平問(wèn)題及原因探究

要了解績(jī)效考核中不公平產(chǎn)生的原因，首先就要了解到績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考核，而什么是績(jī)效呢？

有人對(duì)績(jī)效做出這樣的定義：在特定時(shí)間范圍，在特定工作職能或活動(dòng)上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。 他們認(rèn)為績(jī)效應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，但是這其中存在著一些難以確定的因素與不良影響：

第一，許多工作結(jié)果并非必然是由員工的工作帶來(lái)的，可能有其他與個(gè)人所做工作無(wú)關(guān)的促進(jìn)因素帶來(lái)了這些結(jié)果。如部門完成了這段時(shí)期的工作任務(wù)，但是確切每個(gè)人的績(jī)效 都是完成了嗎？答案是不肯定的。

第二，員工完成工作的機(jī)會(huì)并不是均等的，而且并不是在工作中做的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān)；

第三，企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)過(guò)度關(guān)注結(jié)果將使人忽視重要的過(guò)程和人際關(guān)系因素，使員工誤解組織要求。

因此，我們應(yīng)以綜合的觀點(diǎn)來(lái)看待員工的績(jī)效，績(jī)效反映了員工在一定時(shí)間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過(guò)程。在人力資源管理中，績(jī)效被定義為經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式與結(jié)果，決不可簡(jiǎn)單的定義為考核目標(biāo)完成的情況，而應(yīng)該考慮到績(jī)效的完成過(guò)程，從而考核出優(yōu)秀的員工對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，與未完成績(jī)效的員工共同尋找解決問(wèn)題的方法，最終提高企業(yè)整體業(yè)績(jī)水平。當(dāng)然，對(duì)于不同的員工來(lái)講，行為和結(jié)果在其總體績(jī)效種所占比例可能是不同的，對(duì)于工作簡(jiǎn)單、結(jié)構(gòu)化程度較高，工作結(jié)果在其總體績(jī)效中所占比例較大；而對(duì)于從事較復(fù)雜、結(jié)構(gòu)化程度較低、工作結(jié)果量化程度較低的員工來(lái)講，工作行為在其總體績(jī)效中所占比例較大。

（一）績(jī)效考核中的不公平問(wèn)題

通過(guò)對(duì)上述績(jī)效考核中存在的不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)的描述，機(jī)場(chǎng)集團(tuán)在不公平問(wèn)題方面可以歸結(jié)如下問(wèn)題：

1.員工薪酬缺乏績(jī)效。

2.績(jī)效考核的數(shù)據(jù)可信度低。

3.缺乏績(jī)效考核反饋渠道。

（二）績(jī)效考核不公平現(xiàn)象的原因探究

1．影響績(jī)效考核公平的三因素

考核中的公平問(wèn)題一直是人們十分關(guān)心的問(wèn)題。績(jī)效管理主要是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確定員工的績(jī)效等級(jí)，然后將其作為員工晉升、解雇、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、轉(zhuǎn)崗等其他人力資源管理活動(dòng)的參與依據(jù)。這種將評(píng)估結(jié)果與員工利益結(jié)合起來(lái)的做法就使得績(jī)效管理成為一個(gè)重要而敏感的話題。整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程只有考慮到公平感這一因素才可真正扭轉(zhuǎn)以往把績(jī)效考核當(dāng)成一種形式的局面，要讓員工從心里真正的明白績(jī)效考核的優(yōu)越性，整個(gè)過(guò)程要始終堅(jiān)持公正、公開(kāi)的原則，這一些工作的圓滿完成決定員工積極性能否發(fā)揮，企業(yè)或組織目標(biāo)能否圓滿實(shí)現(xiàn)。

員工的績(jī)效中的公平主要來(lái)自于三個(gè)方面：程序公平感、參與公平感和分配公平感。

①程序公平：?jiǎn)T工對(duì)整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程的程序的認(rèn)可程度。員工對(duì)考核的決策過(guò)程感覺(jué)到不公平時(shí)，就會(huì)影響到其對(duì)整個(gè)流程報(bào)以不認(rèn)真的態(tài)度，最終影響結(jié)果的真實(shí)性。程序公平感的六條標(biāo)準(zhǔn)：一致性規(guī)則、避免偏見(jiàn)規(guī)則、準(zhǔn)確性規(guī)則、可修正規(guī)則、代表性規(guī)則

②參與公平：?jiǎn)T工全程參與績(jī)效考核過(guò)程，對(duì)其提出個(gè)人的意見(jiàn)以及進(jìn)行監(jiān)督，確保整個(gè)過(guò)程公平、公正、公開(kāi)。

③分配公平：?jiǎn)T工對(duì)組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受。員工會(huì)考慮到自己的付出與薪酬是否匹配，只要薪酬低于個(gè)人感覺(jué)的付出就會(huì)產(chǎn)生不公平感。在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)定的等級(jí)是產(chǎn)出，它應(yīng)與員工實(shí)際的投入相匹配。

2．根據(jù)影響公平感的三因素對(duì)機(jī)場(chǎng)集團(tuán)的不公平現(xiàn)象進(jìn)行分析，歸結(jié)為以下五個(gè)原因：

（1）．績(jī)效考核的方式不合理

首先機(jī)場(chǎng)集團(tuán)一直以來(lái)都有自己的績(jī)效考核，這是一種看似合理的考核，“德勤績(jī)才”考核是對(duì)員工四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)，這種考核方式過(guò)于簡(jiǎn)單，并不能反映出員工之間的工作差距，每一位員工的工作崗位都不同，工作的側(cè)重點(diǎn)都有所不同，不可以就這樣泛泛的考核，要有針對(duì)性，考核員工的工作能力。這種形式在許多國(guó)有企業(yè)中已經(jīng)存在多年了，企業(yè)只是在年末的時(shí)候以表格形式對(duì)員工進(jìn)行四方面考核，并不能反映出員工一年來(lái)的績(jī)效，所以只要進(jìn)行績(jī)效考核，員工就會(huì)感覺(jué)到新一輪的不公平又要開(kāi)始了。

（2）．績(jī)效考核中員工態(tài)度不正確

員工在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的態(tài)度如果不端正，他們?cè)趯?duì)被考核者的評(píng)議就會(huì)帶有嚴(yán)重的感彩，這樣對(duì)被考核者是非常不公平的。機(jī)場(chǎng)在這次的考核中為了防止員工隨意填寫的情況出現(xiàn)，采取了電腦操作，并且設(shè)定程序不可全部最高分，不可全部最低分，希望員工對(duì)被考核者進(jìn)行客觀的考評(píng)。但是由于員工思想沒(méi)有轉(zhuǎn)變，形式上的轉(zhuǎn)變更本沒(méi)有發(fā)揮太大的作用，員工了解操作方法后的第一反應(yīng)就是不可以十個(gè)都選最高分，那就選九個(gè)最高分。這樣依然會(huì)導(dǎo)致結(jié)果的不公平。

許多國(guó)有大型企業(yè)都存在同樣問(wèn)題，缺乏績(jī)效考核或是一味依靠考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行一系列的懲罰與末位淘汰，單純地為了評(píng)估員工表現(xiàn)做績(jī)效考核，主管和下屬就像老做著審判和被審判的工作，雙方都費(fèi)力又不討好，久而久之，當(dāng)然大家都不愿做績(jī)效考核，即使做，也是應(yīng)付著做，輕描淡寫地做，蒙混過(guò)關(guān)地做。這樣的績(jī)效考核必然流于形式，成為形式的績(jī)效考核根本就沒(méi)有人會(huì)去重視它，沒(méi)有去認(rèn)真填寫，員工考量的因素是與被考核者的關(guān)系怎樣，關(guān)系好的就滿分，關(guān)系差一點(diǎn)就稍微低一點(diǎn)。這樣考核的結(jié)果沒(méi)有任何意義，浪費(fèi)人力物力，勞民傷財(cái)。

（3）．績(jī)效考核中員工參與度不夠

以往的績(jī)效考核最終只會(huì)成為一種形式，員工沒(méi)有參與制定是一個(gè)很重要的原因，員工認(rèn)為考核只是經(jīng)理意志的表現(xiàn)，完全沒(méi)有人會(huì)考慮到他們的意見(jiàn)，那么員工對(duì)待這件事的態(tài)度很容易就會(huì)認(rèn)為其沒(méi)有實(shí)質(zhì)意義，最終只會(huì)使考核失去其真正的意義。這都是由于在績(jī)效考核中員工的參與度不夠，

首先員工一直認(rèn)為這都是人力資源部的工作，從工作分析、到薪酬設(shè)計(jì)、再到績(jī)效考核乃至員工培訓(xùn)等，都全權(quán)自行處理。人力資源部主管催經(jīng)理，喊員工，自己忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，其他部門卻決不參與，不希望增加工作量，這樣設(shè)計(jì)出來(lái)的方案最后在操作中仍然會(huì)出現(xiàn)許多問(wèn)題，員工要了解到考核的制定不僅僅是人力資源部的工作，同時(shí)也是全公司員工的切身問(wèn)題。

其次績(jī)效考核中員工同樣認(rèn)為自己的任務(wù)仍然只是填一份表，其他的事情就與其沒(méi)有關(guān)系了。員工對(duì)考核的流程只是有了初步的了解，但是民主評(píng)議的考核關(guān)系是如何確定的，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定的，最后兩者的關(guān)系在結(jié)果中占比例大小等等問(wèn)題，員工都不太了解。最終常常會(huì)出現(xiàn)很多誤解，認(rèn)為績(jī)效考核是高層與人力資源部在其中搞暗箱操作，使績(jī)效考核失去意義。

（4）．績(jī)效考核需要的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不完備

機(jī)場(chǎng)集團(tuán)一直以來(lái)對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的處理都沒(méi)有一套系統(tǒng)管理，崗位與崗位之間的劃分不清晰，存在許多灰色地帶；對(duì)于一線員工沒(méi)有建立工作臺(tái)帳，詳細(xì)記錄每個(gè)人的工作內(nèi)容，工作表現(xiàn)，對(duì)人員進(jìn)行考核時(shí)難以進(jìn)行合理的分析；一直以來(lái)都沒(méi)有確定部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，當(dāng)需要開(kāi)張績(jī)效考核時(shí)，有許多考核指標(biāo)不能夠與歷史數(shù)據(jù)相對(duì)應(yīng)，考核結(jié)果無(wú)參考價(jià)值。

（5）．績(jī)效考核沒(méi)有與薪酬掛鉤

機(jī)場(chǎng)集團(tuán)薪酬體系沒(méi)有與績(jī)效相結(jié)合使員工感覺(jué)到不公平，嚴(yán)重的打擊了員工的工作積極性。機(jī)場(chǎng)集團(tuán)以往的薪酬制度如表2。

表2:機(jī)場(chǎng)集團(tuán)薪酬制度

正式工－基本工資

－浮動(dòng)工資（浮動(dòng)系數(shù)系數(shù)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)）

－補(bǔ)貼（工齡津貼、物價(jià)補(bǔ)貼、職稱津貼、學(xué)歷津貼、崗位津貼、機(jī)型執(zhí)照補(bǔ)貼、房補(bǔ)）

－加班加點(diǎn)工資

勞務(wù)工采取“一口價(jià)”的方式，月薪標(biāo)準(zhǔn)含標(biāo)準(zhǔn)工資、加 班工資、季度獎(jiǎng)、飲料費(fèi)、午餐補(bǔ)貼、勞保費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、工種補(bǔ)貼、元旦和五一過(guò)節(jié)費(fèi)等。

工資結(jié)構(gòu)存在著許多不公平：

首先，同一崗位上正式工與勞務(wù)工的薪酬水平相差甚遠(yuǎn)，長(zhǎng)期存在同工不同酬；

其次，薪酬中的浮動(dòng)工資在形式上與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人相掛鉤，但只根據(jù)工資級(jí)別、職務(wù)的年限限制浮動(dòng)系數(shù)，沒(méi)有考慮到不同業(yè)務(wù)類型崗位之間的相對(duì)價(jià)值和個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)的差異，并不能表現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實(shí)際上已經(jīng)變?yōu)閱T工個(gè)人“固定”收入的一部分；

再次，獎(jiǎng)金收入分為季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)中有完全利潤(rùn)和安全服務(wù)獎(jiǎng)。各類獎(jiǎng)金均按職務(wù)級(jí)別確定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金在相當(dāng)意義上失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。在現(xiàn)行的薪酬制度中，除經(jīng)營(yíng)者以外的員工，均按固定級(jí)別定好后，只要員工崗位不變，不管員工干好干壞，工資標(biāo)準(zhǔn)均不變，個(gè)人的收入基本與個(gè)人的績(jī)效無(wú)關(guān)。

三、績(jī)效考核不公平問(wèn)題解決途徑與方法

通過(guò)對(duì)績(jī)效考核不公平問(wèn)題的分析，現(xiàn)提出以下五項(xiàng)解決方法：

（一）績(jī)效考核要建立科學(xué)考核方法

機(jī)場(chǎng)集團(tuán)在原有的“德勤績(jī)才”基礎(chǔ)上進(jìn)行改革，對(duì)員工考核同時(shí)運(yùn)用了360度考核評(píng)議和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核兩種科學(xué)考核方法。

1．360度考核評(píng)議

度考核評(píng)議系統(tǒng)就是由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)和內(nèi)部客戶、外部客戶以及被考核者本人擔(dān)任考評(píng)者，從各自不同角度對(duì)被評(píng)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序?qū)⒃u(píng)議結(jié)果反饋給被考評(píng)者，以達(dá)到改善被考評(píng)者工作行為、提高工作績(jī)效的目的。360度考核評(píng)議使企業(yè)可以全方位的了解員工，主要針對(duì)員工個(gè)人的思想品德、創(chuàng)造力、管理水平、協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與再培訓(xùn)。

機(jī)場(chǎng)集團(tuán)在績(jī)效考核中應(yīng)增加自我考評(píng)，自我考評(píng)：其實(shí)在考核中的第一步應(yīng)該是自我考評(píng)，自我考評(píng)就是被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行反省和評(píng)價(jià)。 其內(nèi)容一般包括工作總結(jié)、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和自我評(píng)價(jià)等。自我考評(píng)最好用在績(jī)效考評(píng)階段的前期，以幫助員工思考一下自己的績(jī)效，從而將反饋面談集中在上級(jí)和下級(jí)之間存在分歧的地方。自我考評(píng)對(duì)考核者不會(huì)產(chǎn)生太大的壓力并且能增強(qiáng)其對(duì)考核的參與感，讓考核者在自己的總結(jié)中學(xué)習(xí)和發(fā)掘自己的優(yōu)點(diǎn)與不足。但要特別注意考評(píng)者對(duì)在考評(píng)中常常會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)過(guò)高，與上級(jí)和平級(jí)評(píng)價(jià)差距很大。

2．關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核主要考察員工的業(yè)務(wù)水平，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過(guò)貴組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式的量化管理指標(biāo)，式把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的操作目標(biāo)的工具。

（二）通過(guò)大量宣傳活動(dòng)降低員工心理壓力

在進(jìn)行評(píng)議時(shí)有一個(gè)關(guān)鍵因數(shù)，員工對(duì)待這次考核的態(tài)度是否端正？考核前期的工作就顯得非常重要，嚴(yán)重的影響著考核結(jié)果的真實(shí)性。一開(kāi)始就得讓每一位參與者清楚了解考核的目的、原則、步驟，全程參與整個(gè)考核過(guò)程。

在開(kāi)始績(jī)效考試前，需要進(jìn)行大量的宣傳，使員工可以從多種渠道了解到績(jī)效的有關(guān)信息，如開(kāi)動(dòng)員大會(huì)、公司內(nèi)部網(wǎng)站、報(bào)紙、公告等。因?yàn)樵谝粋€(gè)企業(yè)中要建立一個(gè)全新的績(jī)效考核，而員工的接受能力是參差不齊的，所以為了確保全員工都有深刻的理解，大量的宣傳是必不可少的，并且這種宣傳活動(dòng)必須是長(zhǎng)時(shí)間的保留，進(jìn)一步把績(jī)效考核透明化。讓績(jī)效考核思想深入員工（這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高。績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。考核不是為了考核而考核，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。因此，尤其要提升考核者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開(kāi)發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。

（三）建立申訴、監(jiān)督機(jī)制

心理學(xué)家研究表明，正常環(huán)境下，絕大多數(shù)人不會(huì)反對(duì)自己親自參與過(guò)的事情，并且，人們對(duì)自己參與過(guò)的事情會(huì)有著非常高的熱情。所以，想求得一致的最好辦法就是讓人們充分參與。建立一個(gè)正式的申訴過(guò)程，來(lái)解決員工對(duì)一些績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)結(jié)果不滿的問(wèn)題，可以增加員工對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)公平性的認(rèn)可，也可利于制度的逐步完善，合理制度的有效實(shí)施。績(jī)效考核中員工可以以書(shū)面形式反應(yīng)自己的意見(jiàn)，而人力資源部一定要重視員工的意見(jiàn)，選擇合理的予以采納。

不是所有員工都愿意通過(guò)申訴來(lái)解決問(wèn)題，而且，運(yùn)功對(duì)組織的制度往往并不是十分了解，信息時(shí)常會(huì)出現(xiàn)偏差。為了保證制度的嚴(yán)格執(zhí)行，必須設(shè)立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督制度的執(zhí)行情況。特別值得注意的是，監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實(shí)行公示制度、責(zé)任追究制度、新聞監(jiān)督制度等，真正將監(jiān)督落到實(shí)處，使管理者能嚴(yán)格按制度辦事，提高員工組織的公平感。

（四）提高數(shù)據(jù)可信度

1．360度考核評(píng)議中從上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)考核三個(gè)方面提高數(shù)據(jù)可信度

上級(jí)考核時(shí)可以從更高的層次對(duì)其進(jìn)行考核，對(duì)其整個(gè)工作的態(tài)度，工作效率的方面進(jìn)行考核。上級(jí)考核是傳統(tǒng)的考核核心，同時(shí)也是現(xiàn)今的考核核心。但是上級(jí)考核中可能存在偏見(jiàn)，不能保證考核的公正性，這樣會(huì)挫傷下級(jí)的積極性。為了避免其發(fā)生，首先上級(jí)在考核前應(yīng)該做好充分準(zhǔn)備，主要是對(duì)下屬日常工作表現(xiàn)要熟悉才可進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)；其次上級(jí)不要帶有個(gè)人主觀偏見(jiàn)，結(jié)合組織目標(biāo)評(píng)價(jià)下屬的工作表現(xiàn)，堅(jiān)持客觀、真實(shí)的原則；其次，多與下屬進(jìn)行溝通，重視下屬的反饋意見(jiàn)，使下屬對(duì)自己工作有了更明確的認(rèn)識(shí)。

平級(jí)考核的考核人員關(guān)系選擇時(shí)，要特別注意挑選與被考評(píng)者工作上有密切相關(guān)的人，這樣說(shuō)仿佛很容易實(shí)現(xiàn)，但是要特別注意的是除了根據(jù)崗位相關(guān)性以外，還要考慮到考核人的實(shí)際情況，以免出現(xiàn)考核人對(duì)被考核者不了解，或是考核人熟悉了解的人沒(méi)有被考核。由于部門員工的工作范圍比較容易既定，就是部門內(nèi)相關(guān)人員；而部門領(lǐng)導(dǎo)之間的考核就應(yīng)該考慮到他們的工作實(shí)際情況，讓其向人力資源部提交一份與個(gè)人相關(guān)工作崗位的平級(jí)名單，人力資源部在運(yùn)用時(shí)必須考慮到同事間的“個(gè)人交情”問(wèn)題與“個(gè)人恩怨”，因此在選擇采用意見(jiàn)時(shí)要以工作分析為藍(lán)本。

下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考核是績(jī)效考核中重要的一塊，其優(yōu)勢(shì)：首先，能夠幫助上級(jí)發(fā)展其管理才能；其次，能夠達(dá)到權(quán)利制衡的目的。而在考核中最為值得關(guān)注的是下級(jí)對(duì)考核的態(tài)度。下級(jí)考慮到上級(jí)的態(tài)度以及反映可能隱藏其真實(shí)感受，夸大上級(jí)的優(yōu)點(diǎn)，所以考核應(yīng)該要實(shí)行匿名的形式。

2．提高關(guān)鍵業(yè)指標(biāo)考核的數(shù)據(jù)可信度

首先，要注意的是指標(biāo)的可操作性，確定的指標(biāo)盡量以定量為主，比較客觀與可比性，定性的指標(biāo)到最后還是由個(gè)別人對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，那就很容易參雜著情感的因數(shù)，從而部門對(duì)考核的結(jié)果的客觀性就會(huì)有置疑，并且部門與部門之間難以進(jìn)行比較，難以得出客觀結(jié)果。

其次，指標(biāo)的來(lái)源是最為重要的，企業(yè)必須建立一個(gè)完整的業(yè)績(jī)記錄體系，從個(gè)人日常工作到部門整個(gè)月的工作報(bào)告，都必須真實(shí)可靠，最好由第三方進(jìn)行記錄，如：?jiǎn)T工的日常的工作必須由帶班經(jīng)理登記臺(tái)帳，而利潤(rùn)完成情況就可由財(cái)務(wù)部門提交，確保數(shù)據(jù)真實(shí)性高。

再次，要運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法對(duì)公司進(jìn)行分析，還應(yīng)結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展趨勢(shì)。然后一步一步向下分解，了解公司具體要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，層層分解，層層滲透，分解出部門相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，從而確定

圖2. 機(jī)場(chǎng)集團(tuán)戰(zhàn)略分解圖 定量與定性的指標(biāo)進(jìn)行考核，如圖2所示。業(yè)績(jī)考核的權(quán)重也是一個(gè)傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段，要明確分析到每一個(gè)部門的考核中，讓員工朝著企業(yè)的目標(biāo)努力，為提高企業(yè)業(yè)績(jī)做出貢獻(xiàn)。

（五）績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合

民主評(píng)議以及業(yè)績(jī)考核綜合得分為最后得分，根據(jù)分?jǐn)?shù)對(duì)每個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，分成若干等級(jí)進(jìn)行分析。在改革方案中運(yùn)用雖然有面談這一部分內(nèi)容，但是在實(shí)際操作中，公司就會(huì)歪曲了績(jī)效考核的用意，將其結(jié)果直接就認(rèn)定其能力不夠，淡化了績(jī)效考核的最終目的是與員工共同發(fā)現(xiàn)不足，提高個(gè)人、部門的整體水平，最終提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻緊記績(jī)效的這一作用，好好運(yùn)用這一有力的杠桿，激發(fā)員工的積極性，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀，幫助落后。

當(dāng)解決了考核中的公平問(wèn)題以后，考核結(jié)果的可行度大大提升，企業(yè)必須把考核的結(jié)果與薪酬體系相接合，設(shè)立一套與績(jī)效配套的薪酬制度，績(jī)效考核與利益緊密掛鉤包含兩個(gè)內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績(jī)效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng)；二是績(jī)效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來(lái)。如果采取團(tuán)隊(duì)式的考核方法，而員工的薪酬卻是個(gè)人職能化的薪酬方式就會(huì)導(dǎo)致薪酬模式和績(jī)效考核模式缺乏一致性和匹配性，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個(gè)人的具體工作業(yè)績(jī)，但在薪酬設(shè)計(jì)上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實(shí)施效果也必然會(huì)大打折扣。所以企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計(jì)必須和績(jī)效考核體系保持高度的一致，不能說(shuō)考核當(dāng)中需要員工具有高度的創(chuàng)新性，但在薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)中卻是能夠節(jié)約成本的人得到最大的獎(jiǎng)勵(lì)。另外，一些企業(yè)考核的內(nèi)容當(dāng)中只包含工作業(yè)績(jī)，而對(duì)于工作能力和個(gè)人品質(zhì)不予考核，在人才選拔和干部提拔的時(shí)候就把業(yè)績(jī)作為標(biāo)準(zhǔn)，但結(jié)果是業(yè)績(jī)好的有可能是市場(chǎng)環(huán)境好或者是外部機(jī)遇好，和能力沒(méi)有太大的關(guān)系。相反，在機(jī)遇不好、業(yè)績(jī)也不好的地方其人員的工作能力卻有可能是很強(qiáng)的。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核在企業(yè)是一個(gè)有力的杠桿，它是企業(yè)的戰(zhàn)略一層層的分解到部門與員工，有效的控制員工行為向著企業(yè)的目標(biāo)前進(jìn)。而績(jī)效的最直接的作用就是為領(lǐng)導(dǎo)提供一份下屬全面表現(xiàn)的報(bào)告，讓領(lǐng)導(dǎo)更熟悉下屬，同時(shí)也下屬更熟悉自己。要想績(jī)效發(fā)揮如此大的作用就必須了解績(jī)效與薪酬密不可分的關(guān)系，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，幫助落后，真正提高員工的積極性。最為關(guān)鍵的是如何保持績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性呢？當(dāng)然是要保持過(guò)程中的公平性，讓員工主動(dòng)、積極的參與到考核當(dāng)中，讓整個(gè)企業(yè)洋溢著一種積極向上的氣氛，創(chuàng)造出一個(gè)全新的企業(yè)文化。

【參考文獻(xiàn)】

1《績(jī)效管理》 王懷明 濟(jì)南山東人民出版社 6月第1版

2《360度績(jī)效考評(píng)》 孫建 北京市企業(yè)管出版社 4月第1版

第5篇：公司績(jī)效考核改革方案范文

――中國(guó)煙草四川省公司、四川省煙草專賣局人事勞資處副處長(zhǎng) 鐘曉敏

實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，是中國(guó)煙草四川省公司、四川省煙草專賣局(以下簡(jiǎn)稱四川煙草)貫徹省公司于2004年提出的打造“數(shù)字川煙”工程的一個(gè)重要組成部分。同時(shí)，也是四川煙草人力資源管理改革的重要支撐。四川煙草現(xiàn)轄22個(gè)市州煙草專賣局(公司)、163個(gè)縣(市、區(qū))局(營(yíng)銷部)和進(jìn)出口直屬公司，現(xiàn)有在職職工1.7萬(wàn)多人，加之退休人員達(dá)2萬(wàn)之多，人力資源管理作為日常工作十分繁復(fù)。

要求：動(dòng)態(tài)集中

為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資源集中管理，向現(xiàn)代化人力資源管理邁進(jìn)，迎接市場(chǎng)化的挑戰(zhàn)，目前，四川煙草正在從職務(wù)管理向崗位管理、職工身份界限淡化、薪酬分配制度以及績(jī)效考核4個(gè)方面轉(zhuǎn)變，大力進(jìn)行人力資源管理改革。四川煙草人事勞資處副處長(zhǎng)鐘曉敏說(shuō)：“這四塊改革，都需要大量的數(shù)據(jù)支持，如果不引進(jìn)信息系統(tǒng)，而靠人工操作，肯定是寸步難行，就是我們的人力資源改革方案出來(lái)之后也實(shí)現(xiàn)不了”。

由于四川煙草原來(lái)的人力資源管理軟件，只是一個(gè)靜態(tài)的人事信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)，已無(wú)法適應(yīng)不斷深化的人力資源管理改革，四川煙草必須上馬一個(gè)能夠支持實(shí)時(shí)、動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)生成和分析的人力資源管理系統(tǒng)，才能滿足其處于動(dòng)態(tài)狀態(tài)下的改革需求。同時(shí)，由于四川煙草的人力資源改革也處于邊改革邊探索階段，新的人力資源管理系統(tǒng)必須能對(duì)其人力資源管理改革起到提醒、借鑒作用，即這個(gè)系統(tǒng)應(yīng)該具有先進(jìn)的人力資源管理理念、集團(tuán)性的人力資源系統(tǒng)操作經(jīng)驗(yàn)，才能擔(dān)當(dāng)起支撐整個(gè)人力資源改革的重任。因此，四川煙草在考察了全國(guó)有影響的幾家軟件公司后，通過(guò)招投標(biāo)的方式，選定了用友NC人力資源管理系統(tǒng)。

模塊化方式保證系統(tǒng)可拓展

2006年3月中旬，用友項(xiàng)目組完成四川煙草人力資源管理信息化系統(tǒng)需求調(diào)研工作，形成需求調(diào)研報(bào)告，并通過(guò)四川煙草人事勞資處審定。需求報(bào)告的審定，標(biāo)志著四川煙草人力資源管理信息化項(xiàng)目建設(shè)有了詳細(xì)建設(shè)目標(biāo)，使系統(tǒng)建設(shè)有了最基本的依據(jù)。

按照總體規(guī)劃、分步實(shí)施的原則，從2006年4月初到2006年7月，項(xiàng)目組在成都市煙草專賣局(公司)進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)的試點(diǎn)實(shí)施工作。在系統(tǒng)試點(diǎn)實(shí)施過(guò)程中，先后進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動(dòng)管理、薪資管理、福利管理、績(jī)效考核管理、合同管理、政策制度管理等模塊的初始化，并開(kāi)始組織機(jī)構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動(dòng)管理、薪資管理、績(jī)效考核管理等模塊的試運(yùn)行，除此之外還搭建好了招聘、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃等模塊，為以后的系統(tǒng)拓展建設(shè)做好準(zhǔn)備。

試點(diǎn)、分步實(shí)施、模塊初始化、系統(tǒng)試運(yùn)行，為什么要做這些工作？鐘曉敏說(shuō)，因?yàn)樗拇煵莸母母镌诓粩嗌钊耄M織結(jié)構(gòu)在不斷調(diào)整，相應(yīng)的人力資源管理模塊也要不斷進(jìn)行調(diào)整。這對(duì)軟件系統(tǒng)的開(kāi)放性、拓展性有著非常高的要求。換句話說(shuō)，這也是當(dāng)初四川煙草最終選擇用友人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要原因。

為了保證系統(tǒng)的可擴(kuò)展性，使其以后能夠隨著四川煙草人力資源改革的不斷深入進(jìn)行靈活調(diào)整，項(xiàng)目組在項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程中，采用先模塊化后優(yōu)化的推進(jìn)方式，起到了很好效果。通過(guò)業(yè)務(wù)人員的深入?yún)⑴c和實(shí)施人員的緊密配合，先完成人力資源本身業(yè)務(wù)功能在系統(tǒng)內(nèi)的模塊化，然后隨著改革的步伐，逐步進(jìn)行業(yè)務(wù)的優(yōu)化，起到了事半功倍的效果。這一點(diǎn)，在薪酬應(yīng)用上體現(xiàn)得尤為明顯，采用先模塊化的手段，使業(yè)務(wù)人員深入了解系統(tǒng)的強(qiáng)大功能，然后通過(guò)逐步優(yōu)化的方式，達(dá)到管理流程的不斷優(yōu)化和工作效率的全面提高。

軟件理念與改革目標(biāo)不謀而合

在實(shí)施過(guò)程中，用友項(xiàng)目組對(duì)成都市公司關(guān)鍵用戶進(jìn)行了多次培訓(xùn)，使關(guān)鍵用戶能初步承擔(dān)起系統(tǒng)支持工作。同時(shí)，項(xiàng)目組也對(duì)成都市局(公司)各縣公司最終用戶進(jìn)行了多次培訓(xùn)，并且留有專人對(duì)各縣公司最終用戶在操作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo)。鐘曉敏說(shuō)，系統(tǒng)的順利實(shí)施，與系統(tǒng)的可擴(kuò)展性有關(guān)，與用友項(xiàng)目組扎實(shí)的工作有關(guān)。更重要的是，構(gòu)成這個(gè)系統(tǒng)的各個(gè)模塊，其本身所具備的功能和人力資源管理理念，與四川煙草改革的大背景有關(guān)，恰好和四川煙草追求的改革目標(biāo)不謀而合。而且用友的人力資源軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)和軟件理念，也為四川煙草改革的某些方面提供了借鑒。比如，在崗位與職務(wù)管理上，原來(lái)成都煙草的職工全部采用職務(wù)管理方式，只要職務(wù)相同，不論任何崗位，職工的收入基本一樣，很難體現(xiàn)出按勞分配的原則，難以調(diào)動(dòng)職工的積極性。通過(guò)人力資源管理改革并以用友人力資源管理系統(tǒng)作輔助，進(jìn)行崗位管理、勞動(dòng)測(cè)評(píng)，將職務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚灰谕粛徫唬鰳?biāo)準(zhǔn)都是一致的，再通過(guò)績(jī)效考核，在同崗?fù)降幕A(chǔ)上，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金分配實(shí)現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動(dòng)全體職工的積極性。

在薪酬管理方面也是如此。四川煙草職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，有在崗職工和離崗待退職工，在崗職工又分為在冊(cè)職工和聘用職工，薪酬管理工作量非常大。但現(xiàn)在，通過(guò)實(shí)施工資總額控制，各市州公司的薪酬分配必須在總額預(yù)算以內(nèi)，要有總額預(yù)警，要有每月實(shí)施情況、匯總情況，要把每個(gè)職工分配方案的一些具體數(shù)據(jù)體現(xiàn)出來(lái)。因此，四川煙草進(jìn)一步對(duì)人力資源管理理念有了認(rèn)識(shí)，在業(yè)務(wù)水平上有了明顯提升。

四川煙草是煙草行業(yè)第一個(gè)在全省范圍內(nèi)進(jìn)行統(tǒng)一人力資源信息化管理的單位。煙草行業(yè)的管理，包括其人力資源管理，最大特點(diǎn)是高度集中，實(shí)行國(guó)家局管理省局領(lǐng)導(dǎo)班子、省局管理市州局領(lǐng)導(dǎo)班子的垂直管理模式。因此，在人力資源管理方面一直存在著行政管理比較多的情況，即偏重國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理模式。顯然，這與整個(gè)煙草行業(yè)越來(lái)越強(qiáng)烈的市場(chǎng)化走向相悖。目前，由于人力資源改革取得了初步效果，人力資源信息化管理也取得了階段性成果，四川煙草正在被同行視為樣板，參觀、取經(jīng)的同行紛至沓來(lái)。

四川省煙草項(xiàng)目情況

1.使用模塊：人力資源規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動(dòng)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、福利管理、合同管理、政策制度管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、綜合報(bào)表。

2.項(xiàng)目的總體進(jìn)度如下：

2006年3月中旬

完成四川煙草人力資源管理信息化系統(tǒng)需求調(diào)研工作，完成需求調(diào)研報(bào)告撰寫。 需求報(bào)告的審定標(biāo)志著四川煙草人力資源管理信息化項(xiàng)目建設(shè)有了詳細(xì)建設(shè)目標(biāo)，使系統(tǒng)建設(shè)有了最基本的依據(jù)，為項(xiàng)目的整體推進(jìn)樹(shù)立了一個(gè)里程碑。

2006年2月中旬到3月中旬

項(xiàng)目組完成了省公司對(duì)職務(wù)職能管理、人員信息管理、薪資系統(tǒng)建設(shè)，滿足省公司人勞處和財(cái)務(wù)處在人員薪資管理上的核算和分析要求。

第6篇：公司績(jī)效考核改革方案范文

為進(jìn)一步深化農(nóng)村綜合改革，創(chuàng)新管理服務(wù)機(jī)制,完善各項(xiàng)配套政策，鞏固和擴(kuò)大改革成果，根據(jù)皖辦號(hào)文件和《縣農(nóng)村綜合改革實(shí)施方案》，經(jīng)縣委、縣政府同意，現(xiàn)提出如下意見(jiàn)：

一、進(jìn)一步整合優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所

按照政事分開(kāi)、事企分離的原則，對(duì)現(xiàn)有站所進(jìn)一步優(yōu)化整合，強(qiáng)化公益職能，提高服務(wù)效率。撤銷文化廣電服務(wù)站，將廣播電視行政管理職能劃歸鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，鄉(xiāng)鎮(zhèn)有線電視網(wǎng)絡(luò)由縣網(wǎng)絡(luò)公司整體收購(gòu)。新設(shè)立社會(huì)事業(yè)服務(wù)所，并將原文化廣電站上崗人員劃入社會(huì)事業(yè)服務(wù)所，主要承擔(dān)農(nóng)村文化、廣播、勞動(dòng)社會(huì)保障、合作醫(yī)療等服務(wù)工作；設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站，與農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)站合署。整合后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所為一站三所，即：農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)站（畜牧獸醫(yī)服務(wù)站）、計(jì)劃生育服務(wù)所、村鎮(zhèn)建設(shè)服務(wù)所、社會(huì)事業(yè)服務(wù)所（社會(huì)保障所）。

二、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)工作運(yùn)行機(jī)制

鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)設(shè)四大辦公室，負(fù)責(zé)人由黨政分管領(lǐng)導(dǎo)兼任，四大辦公室和四個(gè)事業(yè)站所負(fù)責(zé)人和工作人員原則上要實(shí)行集中辦公。要進(jìn)一步明晰管理職能,明確分工權(quán)責(zé),提高運(yùn)行效率。

三、進(jìn)一步明確職能、崗位和服務(wù)項(xiàng)目

按照職能、人員、崗位相統(tǒng)一的要求，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)于元月31日前向縣人事局上報(bào)事業(yè)站所人員崗位落實(shí)情況。各站、所人員要按崗位設(shè)置，明確責(zé)任，落實(shí)人員，不得混崗。從起，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)、事業(yè)站所人員均按所在崗位進(jìn)行考核。

縣直各有關(guān)部門要適應(yīng)農(nóng)村綜合改革后鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變的要求，打破縣鄉(xiāng)機(jī)構(gòu)對(duì)口的約束，根據(jù)職能調(diào)整后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作體制，建立與之相適應(yīng)的工作運(yùn)行機(jī)制，科學(xué)制定管理服務(wù)項(xiàng)目，變管站所為管項(xiàng)目，變管人、管事為管崗位、管職能，做到上下協(xié)調(diào)，運(yùn)轉(zhuǎn)高效。

四、進(jìn)一步健全為民服務(wù)全程制

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要按照《為民服務(wù)全程制工作方案》的要求，做到村設(shè)點(diǎn)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)受理室、縣直涉農(nóng)部門設(shè)受辦室，建立健全為民服務(wù)全程制。要落實(shí)工作場(chǎng)所，落實(shí)工作人員，明確服務(wù)范圍，完善流程，健全管理制度，對(duì)農(nóng)民群眾需要辦理、咨詢和服務(wù)的事項(xiàng)實(shí)行一個(gè)窗口辦理、一條龍服務(wù)、一票制收費(fèi)、一站式辦結(jié)，確保為民服務(wù)全程制高效運(yùn)作。

五、進(jìn)一步延伸村級(jí)農(nóng)技服務(wù)體系。

切實(shí)強(qiáng)化村級(jí)服務(wù)體系，配備村級(jí)農(nóng)技輔導(dǎo)員和動(dòng)物防疫員，加強(qiáng)農(nóng)業(yè)科技推廣和動(dòng)物重大疫病防疫等公益。原則上每村配備一名農(nóng)技輔導(dǎo)員，每700——1000戶配備一名動(dòng)物防疫員。農(nóng)技輔導(dǎo)員由村干部兼任,負(fù)責(zé)為農(nóng)民提供技術(shù)和信息服務(wù)。動(dòng)物防疫員由從事診療的鄉(xiāng)村獸醫(yī)人員兼任，實(shí)行職業(yè)資質(zhì)認(rèn)證準(zhǔn)入制度，其報(bào)酬按其承擔(dān)的服務(wù)項(xiàng)目任務(wù)并經(jīng)縣主管部門與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核后實(shí)行政府購(gòu)買服務(wù)。

六、建立健全人事管理制度

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和有關(guān)部門要按縣統(tǒng)一要求，建立健全公正、公平、公開(kāi)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所人員考核辦法和考核機(jī)制，嚴(yán)格考核，實(shí)行末位試崗制度。從1月1日開(kāi)始，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要嚴(yán)格按照縣編委《關(guān)于印發(fā)〈縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革方案〉的通知》要求，實(shí)行分配制度和財(cái)政拔款方式改革，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所人員工資的津貼部分（活的部分）不按月發(fā)放，作為績(jī)效工資按項(xiàng)目管理要求年終由縣主管部門會(huì)同鄉(xiāng)鎮(zhèn)及服務(wù)對(duì)象對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)其考核結(jié)果按一定的比例檔次由縣鄉(xiāng)財(cái)政撥付發(fā)放。此輪試崗、待崗人員的執(zhí)行時(shí)間從1月1日開(kāi)始。

縣農(nóng)委、林業(yè)、水務(wù)、建委、交通、國(guó)土、文化、廣電、衛(wèi)生、人口計(jì)生、統(tǒng)計(jì)等涉農(nóng)部門要會(huì)同鄉(xiāng)鎮(zhèn)及服務(wù)對(duì)象制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所人員年度服務(wù)項(xiàng)目和工作績(jī)效考核辦法，建立監(jiān)管考核工作機(jī)制，各部門具體實(shí)施辦法必須在3月底前完成，并報(bào)縣政府批準(zhǔn)后實(shí)施。

要切實(shí)做好資質(zhì)認(rèn)證工作，提高工作人員素質(zhì)。對(duì)計(jì)生等崗位人員需具備一定資質(zhì)的，2008年底前必須取得資質(zhì)，否則要予以解聘。對(duì)交通、村鎮(zhèn)規(guī)劃、水利、能源、農(nóng)技、獸醫(yī)等其他崗位由相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門制定具體的從業(yè)條件，組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)；上崗人員要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)具備相應(yīng)技能，達(dá)到基本從業(yè)條件，否則，不得參加下輪競(jìng)爭(zhēng)上崗。

要建立健全人才流動(dòng)機(jī)制，按工作需要從高校畢業(yè)生中錄用專業(yè)人員充實(shí)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，建立能進(jìn)能出的人才流動(dòng)機(jī)制，逐步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員素質(zhì)。

七、進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)民負(fù)擔(dān)監(jiān)管

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要認(rèn)真落實(shí)“四項(xiàng)制度”，規(guī)范落實(shí)“一事一議”政策，規(guī)范涉農(nóng)收費(fèi)管理，嚴(yán)禁各種形式的“搭車收費(fèi)”和亂收費(fèi)，切實(shí)加強(qiáng)農(nóng)民負(fù)擔(dān)監(jiān)管，確保農(nóng)民負(fù)擔(dān)不反彈。縣政府各相關(guān)部門要認(rèn)真組織，做好涉農(nóng)收費(fèi)的監(jiān)督管理工作，規(guī)范收費(fèi)行為。

八、積極開(kāi)展探索建立農(nóng)村新機(jī)制的試點(diǎn)

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和為民服務(wù)的實(shí)際需要，借鑒外地成功經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真開(kāi)展試點(diǎn)，積極探索社會(huì)化服務(wù)體系、農(nóng)村金融體系、社會(huì)化服務(wù)組織等建設(shè)的新路子，不斷創(chuàng)新服務(wù)機(jī)制，著力解決當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展和為民服務(wù)中的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，推進(jìn)農(nóng)民自我管理、自我服務(wù)，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

第7篇：公司績(jī)效考核改革方案范文

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，國(guó)企也告別“黃金十年”狂飆突進(jìn)，逐漸進(jìn)入深度調(diào)整期，特別是在備受關(guān)注的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》下發(fā)之后，如何在國(guó)有企業(yè)實(shí)行降薪的同時(shí)，更好地完善績(jī)效評(píng)價(jià)體制，真正體現(xiàn)按勞分配原則，并有意地向基層員工傾斜、向真正有技術(shù)、有能力、有開(kāi)拓精神的人才傾斜，是非常關(guān)鍵的。在未來(lái)一個(gè)發(fā)展階段，擁有一批工作積極主動(dòng)、專業(yè)技術(shù)過(guò)硬、綜合素質(zhì)高、敢打硬仗的員工隊(duì)伍，將成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬和績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.企業(yè)薪酬分配體系陳舊，績(jī)效考評(píng)比重小。大部分國(guó)有企業(yè)一直執(zhí)行崗位技能制的工資分配，在上個(gè)世紀(jì)末能夠體現(xiàn)薪酬分配的合理公平性，但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這種“一崗一薪，崗變薪變”的分配制度弊端也顯現(xiàn)出來(lái)，崗位固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，伸縮性差，擴(kuò)展余地小，忽略了對(duì)員工履職情況的監(jiān)督和反饋，存在干多干少一個(gè)樣的問(wèn)題，對(duì)工作積極性帶來(lái)許多負(fù)面影響，激勵(lì)作用越來(lái)越小，收入差距不能合理的拉開(kāi)。在績(jī)效考評(píng)方面，原有的目標(biāo)績(jī)效管理存在績(jī)效制度主觀評(píng)價(jià)方面較多，與日常工作脫節(jié)等一系列問(wèn)題，并且導(dǎo)致很多員工產(chǎn)生了“績(jī)效管理為考核而考核，績(jī)效一開(kāi)始就是個(gè)錯(cuò)誤”等等后果，忽視了績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)，輕視和忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通等問(wèn)題，導(dǎo)致最后的考核結(jié)果不具有參考性，這種對(duì)待措施的態(tài)度不利于員工和企業(yè)今后的發(fā)展。

2.工作職責(zé)劃分不清晰，薪酬績(jī)效管理技術(shù)匱乏。現(xiàn)在大部分國(guó)有企業(yè)員工在企業(yè)里面執(zhí)行力低下，對(duì)自己的工作職責(zé)和責(zé)任范圍認(rèn)識(shí)不到位，部門之間相互推諉，在這種環(huán)境之下，企業(yè)員工很難有較高的工作效率，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也日益下滑。國(guó)有企業(yè)因?yàn)樽陨硖厥獾男再|(zhì)導(dǎo)致了企業(yè)在制定考核制度時(shí)對(duì)于考核重點(diǎn)把握不夠，執(zhí)行具體制度時(shí)不能全面考核員工，考核結(jié)果不具有參考性。考核制度的不完善、不合理也導(dǎo)致了企業(yè)人事部門不重視考核結(jié)果的應(yīng)用，考核制度成了一紙空文。在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)僅僅只是考慮對(duì)員工本身的評(píng)價(jià)，沒(méi)有考慮到制度本身存在的缺陷，因此對(duì)于制度的改進(jìn)也就滯后了。

二、引入現(xiàn)代薪酬績(jī)效體系，強(qiáng)化績(jī)效管理中應(yīng)注意的問(wèn)題

1.績(jī)效體系的建立是否結(jié)合企業(yè)實(shí)際。工資分配應(yīng)該直接與企業(yè)效益、部門績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效掛鉤。部門績(jī)效與員工的績(jī)效是正相關(guān)的關(guān)系，部門績(jī)效通過(guò)部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效反映，部門員工績(jī)效好，部門績(jī)效就高，部門負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)值也受益。員工的績(jī)效評(píng)價(jià)值，直接反映到員工的月度工資收入上，越是關(guān)鍵核心崗位，績(jī)效薪點(diǎn)所占比例越大，績(jī)效評(píng)價(jià)值與工資收入越相關(guān)。將員工的貢獻(xiàn)、部門績(jī)效和公司效益聯(lián)系在一起，落實(shí)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，既體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，又形成以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向的文化牽引激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)利用這種體制可以實(shí)現(xiàn)員工自我能力的認(rèn)識(shí)，讓員工認(rèn)識(shí)自己，改進(jìn)自己，完善自己，提高自己的工作能力。在薪酬動(dòng)態(tài)管理的基礎(chǔ)上，進(jìn)行績(jī)效按月兌現(xiàn)，全年統(tǒng)算管理。一般以國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，制訂下級(jí)部門的績(jī)效目標(biāo)，將公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)落實(shí)到部門與員工的具體行動(dòng)上，員工崗位薪點(diǎn)數(shù)可隨績(jī)效考核評(píng)價(jià)值相應(yīng)調(diào)整，全員工資動(dòng)態(tài)管理。通過(guò)這種制度的落實(shí)，全面促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.解決企業(yè)員工隊(duì)伍“三能”的問(wèn)題。建立薪酬正常升降機(jī)制，完善優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。根據(jù)員工的能力和考察期內(nèi)平均業(yè)績(jī)，定期評(píng)定任職資格。員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)連續(xù)優(yōu)秀的，所在薪級(jí)上調(diào);員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)連續(xù)基本稱職，所在薪級(jí)下調(diào);員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)為不稱職，次月起執(zhí)行下崗培訓(xùn)管理。實(shí)施績(jī)效薪點(diǎn)工資制，員工工資收入變化看貢獻(xiàn)，崗位提升看能力，從而實(shí)現(xiàn)工資能增能減、崗位能升能降，甚至解聘不合格的員工。

3.結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，薪酬績(jī)效管理統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。薪酬分配和績(jī)效考核不再以傳統(tǒng)的金額表示，而是以薪點(diǎn)表示。薪點(diǎn)數(shù)的確定，能充分體現(xiàn)崗位價(jià)值的重要作用，突出關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用。同時(shí)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化、績(jī)效評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)不同及時(shí)對(duì)薪點(diǎn)賦值，有助于提高公司的應(yīng)變能力。對(duì)薪點(diǎn)賦予價(jià)值，也有助于薪酬管理和績(jī)效管理語(yǔ)言的統(tǒng)一。

三、針對(duì)績(jī)效考核中存在問(wèn)題提出的對(duì)策

1.搭建綜合薪酬模型。從目前的企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理模式來(lái)看，薪酬分配制度可以歸結(jié)為三種模型，即全面薪酬模型、動(dòng)態(tài)薪酬模型和綜合薪酬模型。全面薪酬模型是由約翰?E?特魯普曼提出的概念，是以貨幣加上實(shí)物和各種生活服務(wù)等項(xiàng)目進(jìn)行兌現(xiàn)的薪酬模式，不適合當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況;動(dòng)態(tài)薪酬模型基本上是以固定薪酬為主的靜態(tài)薪酬模型，主要特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)“保障+激勵(lì)”的作用，是以“崗位技能工資制+績(jī)效”為代表的薪酬模式。綜合薪酬模型提出了“小保障，大浮動(dòng)”的概念，由職位薪酬、績(jī)效薪酬、年功薪酬、風(fēng)險(xiǎn)薪酬和福利五大部分構(gòu)成。能夠通過(guò)對(duì)各部分成本指標(biāo)的建設(shè)和細(xì)化，使得綜合薪酬模型較其他模型更貼近國(guó)有企業(yè)的工作實(shí)際。

2.重鑄員工個(gè)體績(jī)效，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效管理。目前創(chuàng)新試行的績(jī)效薪點(diǎn)工資制主要包括崗位薪點(diǎn)工資、績(jī)效工資、年功工資、輔助工資和總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金五個(gè)單元。每個(gè)單元的設(shè)立都具有不同的側(cè)重點(diǎn)。績(jī)效工資是對(duì)員工依據(jù)工作崗位職責(zé)的日常工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)情況進(jìn)行測(cè)評(píng)計(jì)算收入的分配方式。按照企業(yè)統(tǒng)一要求制定績(jī)效細(xì)則，在員工個(gè)人工作計(jì)劃、工作量化和工作評(píng)價(jià)方面明確規(guī)定，經(jīng)相關(guān)審批后執(zhí)行;企業(yè)內(nèi)部部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位工作內(nèi)容分值量化表并結(jié)合員工的工作情況對(duì)所轄員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和打分。同時(shí)，考慮員工的團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)，在對(duì)員工盡本職的監(jiān)督管理之下還需要全面考慮其他方面的績(jī)效管理工作，利用績(jī)效管理制度為企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)或者部門整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對(duì)制度進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，在實(shí)踐中對(duì)制度進(jìn)行不斷的完善，通過(guò)有效落實(shí)，提升員工的工作信心和工作效率，為企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部各部門每月定期組織召開(kāi)績(jī)效考評(píng)溝通會(huì)議，或采取非會(huì)議形式定期交流。績(jī)效工資在五個(gè)單元中比重設(shè)計(jì)為百分之五十至七十，進(jìn)一步放大員工績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)考核作用。

第8篇：公司績(jī)效考核改革方案范文

 

關(guān)健詞:企業(yè)管理　薪酬管理　人力資源管理

1加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的重要意義

    一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，人才的競(jìng)爭(zhēng)并不僅僅局限于人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵在于人才制度的競(jìng)爭(zhēng)。如何有效地激勵(lì)和培養(yǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力的員工，成為目前企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)和需要突破的新課題。傳統(tǒng)的基于“財(cái)和物”的報(bào)酬組合開(kāi)始愈發(fā)顯得力不從心，企業(yè)必須關(guān)注員工的需要，整合一切員工認(rèn)為有價(jià)值的要素作為組織的激勵(lì)資源，這就需要進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬管理，吸引、激勵(lì)和保留更多有價(jià)值的員工，成為企業(yè)重要的人力資源。

    在20世紀(jì)90年代初，特洛普曼( Tropman )第一次較為完整地提出了定制性和多樣性相結(jié)合的薪酬計(jì)劃，他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工資性補(bǔ)貼、額外收人津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收人、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來(lái)，作為一個(gè)整體來(lái)考慮，其核心思想是將有形報(bào)酬和無(wú)形報(bào)酬有機(jī)結(jié)合，不再局限于以工資和福利為主體的傳統(tǒng)的現(xiàn)金報(bào)酬形式。這種薪酬管理制度對(duì)于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高發(fā)揮了一定的作用。

    隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)要進(jìn)一步提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)該不斷改進(jìn)薪酬管理辦法，使職工認(rèn)為具有價(jià)值的東西盡可能成為其報(bào)酬的組成部分，使薪酬管理成為吸引、激勵(lì)和保留員工的各種手段的整合。因此，筆者根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及本公司的實(shí)際，從薪酬、福利、平衡工作與生活、績(jī)效認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)等5個(gè)方面，談?wù)劶訌?qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑。

2加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑

    (1)創(chuàng)新薪酬方式，提高職工滿意度。我們公司的薪酬方案是2004年聘請(qǐng)北京奇正凌格企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司高級(jí)咨詢師以及社會(huì)勞動(dòng)和保障部工資司薪酬專家翁天真司長(zhǎng)，針對(duì)我們公司的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)的。翁天真司長(zhǎng)是我國(guó)薪酬方面的專家，有著堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)性很強(qiáng)，而奇正凌格公司也有著豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)。方案運(yùn)行4年多來(lái)的實(shí)踐證明，它對(duì)加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理起到了較好的促進(jìn)作用。對(duì)于每位員工來(lái)說(shuō)，薪酬是其生活來(lái)源的重要部分，包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩個(gè)部分。固定薪酬也就是我們平時(shí)所說(shuō)的基本工資，是隨著個(gè)人的崗位性質(zhì)不同企業(yè)核定的月月固定發(fā)放的部分，只有在崗位(工種)改變的前提下才有所變化;而浮動(dòng)工資就是企業(yè)的績(jī)效工資部分，是隨著企業(yè)效益、成本、利潤(rùn)的核算，指標(biāo)項(xiàng)目的考核發(fā)放給員工的每月不確定的工資，也就是傳統(tǒng)意義上的獎(jiǎng)金，一般包括月度績(jī)效、重點(diǎn)指標(biāo)獎(jiǎng)、主體設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約能耗獎(jiǎng)，達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新立意獎(jiǎng)、利潤(rùn)共享獎(jiǎng)，有的單位還有股票期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)形式。創(chuàng)新的薪酬管理方式，滿足了大多數(shù)員工的需求和愿望，大大激發(fā)了員工的工作積極性。

    (2)提高福利待遇，消除員工的后顧之優(yōu)。福利是效益好的企業(yè)為員工提供現(xiàn)金報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式，通常被設(shè)計(jì)成為保護(hù)企業(yè)員工及其家庭免受財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)影響的形式。我公司隸屬國(guó)有企業(yè)，為員工設(shè)計(jì)的福利有“五險(xiǎn)一金”:養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金。在落實(shí)好各項(xiàng)國(guó)家規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供的社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)還為員工進(jìn)行了年度體檢，對(duì)女職工特殊建立了保護(hù)性的檔案管理;給特殊工種的員工投了特殊的保險(xiǎn)險(xiǎn)種;對(duì)工齡符合規(guī)定的員工給予半個(gè)月的療養(yǎng)休假，組織他們外出參觀學(xué)習(xí)。另外，工會(huì)還不定期地組織一些全員性的娛樂(lè)活動(dòng)，營(yíng)造了企業(yè)關(guān)心員工生活的工作氛圍，讓員工感到了企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖。

    (3)注重工作與生活的平衡，提高員工的生活質(zhì)量。工作與生活的平衡是幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時(shí)獲得成功的政策和制度規(guī)定，有時(shí)候甚至是一種慣例或者價(jià)值觀。

    在對(duì)北京中關(guān)村IT專業(yè)人士協(xié)會(huì)2007年度人力資源狀況的調(diào)查報(bào)告中顯示:工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，工作與生活就會(huì)出現(xiàn)不平衡，得不到家人的理解已經(jīng)成為影響員工滿意度非常重要的負(fù)面因素之一。在我們的實(shí)際工作中也能發(fā)現(xiàn)，如果員工出現(xiàn)差錯(cuò)，往往與家庭生活相關(guān)，員工在工作中心緒不寧也會(huì)造成一些不必要的錯(cuò)誤。

 為了解決緊張工作與家庭生活的矛盾，公司又提出彈性工作制度，結(jié)合2008年初的國(guó)家規(guī)定:工齡滿一年的企業(yè)在職員工一年內(nèi)可以享受5-15天的年休假，允許員工自己根據(jù)情況安排休假時(shí)間。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)行，員工在休假上班后，精神飽滿，情緒高昂，工作效率大大提高。這充分說(shuō)明提高工作效率和員工的生活舒適不矛盾，安全寬松的工作環(huán)境，重視員工的身體健康，關(guān)心員工的賭養(yǎng)對(duì)象，提供給員工住房信貸支持，支持員工融人社區(qū)生活，鼓勵(lì)員工參與管理和企業(yè)的變革等措施，都會(huì)使員工能以充沛的精力高效率地完成自己的本職工作，甚至還可以對(duì)企業(yè)提出好的建議及改革方案，取得意想不到的效果。

   (4)協(xié)調(diào)績(jī)效與認(rèn)可的關(guān)系，達(dá)到組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的統(tǒng)一。應(yīng)通過(guò)有效的引導(dǎo)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。如果企業(yè)能夠創(chuàng)造一種尊重員工貢獻(xiàn)、認(rèn)可員工價(jià)值的氛圍，企業(yè)將會(huì)看到員工的工作狀態(tài)會(huì)向著積極的方向改變，無(wú)論這種認(rèn)可是正式的還是非正式的。

    我公司的個(gè)人績(jī)效考核是從2006年元月份開(kāi)始實(shí)施的，剛開(kāi)始時(shí)員工有許多抱怨，因?yàn)槊總€(gè)人都有自己的崗位和責(zé)任分工，延續(xù)了多年的工資獎(jiǎng)金分配辦法已經(jīng)為企業(yè)員工所接受，一下子說(shuō)要實(shí)行員工個(gè)人績(jī)效考核，大多數(shù)員工還是不能理解和接受。通過(guò)公司的大力宣傳和培訓(xùn)，并在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)T工進(jìn)行認(rèn)可和贊揚(yáng)，使員工從思想上認(rèn)識(shí)到其個(gè)人績(jī)效和公司的組織績(jī)效是統(tǒng)一的.是相輔相成的。只有員工個(gè)人績(jī)效的有效提升，才能保證組織績(jī)效再上臺(tái)階、保證企業(yè)月度計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)、保證年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，使得企業(yè)和員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)雙贏。企業(yè)人力資源管理部門的人員要加大宣傳力度，使員工能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是為了更好地促進(jìn)個(gè)人知識(shí)的增長(zhǎng)和技能的提高，保證生活的質(zhì)量，還能為企業(yè)的達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)多貢獻(xiàn)力量.明白其自身的成才和企業(yè)的發(fā)展壯大息息相關(guān)。

第9篇：公司績(jī)效考核改革方案范文

文員工作，細(xì)心極其的關(guān)鍵。比如下一份文，我也會(huì)琢磨，可是會(huì)因?yàn)榫o張讓大腦產(chǎn)生短路，這種表現(xiàn)就像潘總說(shuō)的一句話是缺乏運(yùn)籌帷幄的處事能力，急了就亂了。不過(guò)她說(shuō)這種能力也與經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，經(jīng)歷多了，自然也會(huì)有所提高的。下面給大家分享關(guān)于人事的工作總結(jié)，方便大家學(xué)習(xí)。

人事的工作總結(jié)1人事部的工作經(jīng)過(guò)這一年時(shí)間的磨合，對(duì)人員管理、工作流程、規(guī)章制度的建立與執(zhí)行工作上日見(jiàn)成熟。為人事部日常的管理工作創(chuàng)造了便利的條件，也使各項(xiàng)人事工作更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。經(jīng)過(guò)這一年的工作，異常是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和同事們的指導(dǎo)幫忙下，我在人事工作上的業(yè)務(wù)本事和業(yè)務(wù)水平都有了很大的提高。

今年作為企業(yè)的管理年，人事部在對(duì)員工培訓(xùn)方面做了很多工作，經(jīng)過(guò)企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)異常是各部門之間的交流培訓(xùn)，使我在加強(qiáng)了對(duì)其他部門工作的了解，同時(shí)也提高了自身工作本事，對(duì)今后更好的配合各部門的工作有很大的幫忙。為了進(jìn)一步在業(yè)務(wù)技能上有所提高在今年我參加了勞動(dòng)和社會(huì)保障局主辦的《企業(yè)人力資源上崗證》的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)對(duì)《企業(yè)工資管理》、《勞動(dòng)合同管理》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議與勞動(dòng)仲裁》、《工傷保險(xiǎn)管理》、《法學(xué)與勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)概論》六門課程的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)了我對(duì)日常工作中處理問(wèn)題的本事，大大提高業(yè)務(wù)技能。隨著國(guó)家職業(yè)資格鑒定的開(kāi)展，在今年的下半年我還參加了"助理人力資源管理師"的學(xué)習(xí)與考試，經(jīng)過(guò)不斷的學(xué)習(xí)使我增長(zhǎng)了專業(yè)知識(shí)，開(kāi)闊了視野，提高了處事本事。

在今年對(duì)各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的管理過(guò)程中，除日常工作外主要上半年進(jìn)行了新一年企業(yè)本部及代管部門員工的各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)核定的工作，及時(shí)、準(zhǔn)確上報(bào)數(shù)據(jù)是這項(xiàng)工作的重點(diǎn)，經(jīng)過(guò)人事部全體同事的通力協(xié)作順利完成了該項(xiàng)工作，為日后保險(xiǎn)工作的管理奠定了基礎(chǔ)。另外在社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)方面由于現(xiàn)行制度的制約在門診費(fèi)用及住院費(fèi)用報(bào)銷上存在報(bào)銷基數(shù)比較高的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)企業(yè)及人事部領(lǐng)導(dǎo)與總企業(yè)的協(xié)調(diào)和努力在今年6月份我們?nèi)耸虏繛槠髽I(yè)全體員工在太平洋保險(xiǎn)企業(yè)做了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，使報(bào)銷基數(shù)由每年2000元下降至每年500元，這項(xiàng)工作的實(shí)施確實(shí)地解決了員工的看病問(wèn)題，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)每一位職工的關(guān)心，提高了員工工作的進(jìn)取性，穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍。

在工資管理方面，根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“規(guī)范企業(yè)用人薪酬標(biāo)準(zhǔn)”的要求，我協(xié)助人事部經(jīng)理制定了企業(yè)工資改革方案，明確了企業(yè)各?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽憊ぷ始侗鵂氨曜肌2⒃?0__年初順利實(shí)行了新的工資方案。在平時(shí)日常工作中，經(jīng)過(guò)與財(cái)務(wù)部一年的合作，工作開(kāi)展的也比較順利，經(jīng)過(guò)每月從財(cái)務(wù)部抄報(bào)代管各部門的成本費(fèi)用，使我們及時(shí)了解了各部門的費(fèi)用情景，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。在今年9月中旬企業(yè)組織了管理部門的全體員工去四川九寨溝度假，使大家在緊張的工作之余得到了放松，充分的體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心，在這次活動(dòng)當(dāng)中企業(yè)一些無(wú)法離開(kāi)工作崗位的同事以工作為重主動(dòng)放棄了參加這次活動(dòng)。這種敬業(yè)的精神是我學(xué)習(xí)的榜樣。

總的來(lái)說(shuō)我在20__年度的工作在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和同志們的幫忙下開(kāi)展還是比較順利的，可是在工作上的還是暴露了一些自身的不足之處有待改正，增強(qiáng)工作的條理性，避免工作當(dāng)中的粗心大意，努力提高工作質(zhì)量，爭(zhēng)取更加出色的完成下一年的工作。

人事的工作總結(jié)2一、上半年工作總結(jié)

1、繼續(xù)健全企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，進(jìn)一步提高企業(yè)規(guī)范化運(yùn)作水平;

在企業(yè)原有制度的基礎(chǔ)上，完善了《12小時(shí)工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購(gòu)管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財(cái)、物的管理制度及規(guī)范性文件。

自今年起，物業(yè)企業(yè)所有文件統(tǒng)一由人事行政部負(fù)責(zé)管理，實(shí)現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對(duì)文件流程進(jìn)行嚴(yán)格控制。并經(jīng)過(guò)由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)一發(fā)放，加強(qiáng)了內(nèi)部文件傳閱，及時(shí)傳遞信息的效率。

2、在年初的計(jì)劃中，本應(yīng)在三月對(duì)企業(yè)的制度及更新的部分進(jìn)行一次整理和匯編，因各部門業(yè)務(wù)工作開(kāi)展繁忙，重視度不足，完成速度未達(dá)預(yù)計(jì)效果。

六月，集團(tuán)人力資源部牽頭進(jìn)行物業(yè)企業(yè)制度匯編，對(duì)各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了企業(yè)層面的制度及操作規(guī)范。并針對(duì)目前存在的執(zhí)行力差、職責(zé)心不足、業(yè)務(wù)處理回應(yīng)速度緩慢等問(wèn)題，推出《24小時(shí)回復(fù)制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標(biāo)準(zhǔn)》等提高服務(wù)水平的相關(guān)制度。

二、人事管理

2.1人員編制

隨二期的驗(yàn)收接管及又一城的介入，根據(jù)實(shí)際需要，人員編制進(jìn)行了如下調(diào)整

2.2人員招聘;

物業(yè)企業(yè)上半年經(jīng)過(guò)報(bào)紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動(dòng)情景

備注：六月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計(jì)范圍。

2.3人事費(fèi)用

1-5月人事實(shí)發(fā)工資總表

2.31《保安員12小時(shí)工作制》

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情景下，實(shí)施了《保安員12小時(shí)工作制》，對(duì)保安員的薪資進(jìn)行了調(diào)整。試行兩個(gè)月以來(lái)，保安員基本能理解該項(xiàng)調(diào)整，部門人員流動(dòng)率未出現(xiàn)異常。基本解決人員不足產(chǎn)生的空崗情景，并逐步消化了去年下半年積累的很多加班。

2.32有償服務(wù)提成制

隨二期入住率的提高，對(duì)有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工供給有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費(fèi)中按....元小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，作為工資提成給員工。目的是減少加班時(shí)長(zhǎng)、控制人工成本，同時(shí)提高員工工作的進(jìn)取性。

2.4員工培訓(xùn)

上半年新員工對(duì)《員工手冊(cè)》、企業(yè)制度培訓(xùn)的覆蓋率100，每周各部門開(kāi)展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)平均1-2次，組織個(gè)別業(yè)務(wù)部門經(jīng)理參加陽(yáng)光團(tuán)隊(duì)的拓展活動(dòng)。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學(xué)習(xí)別人的管理經(jīng)驗(yàn)，找出自身不足。初步建立員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)課程計(jì)劃及相關(guān)培訓(xùn)資料等，計(jì)劃于下半年具體實(shí)施。培訓(xùn)工作因一向缺乏專管人員，由部門內(nèi)部兼任開(kāi)展，存在培訓(xùn)的資料比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓(xùn)，未建立系統(tǒng)的培訓(xùn)資料及操作規(guī)范文件等問(wèn)題。這次各部門均完善了操作手冊(cè)，同時(shí)也為下半年的培訓(xùn)工作建立了基礎(chǔ)。

2.5推行績(jī)效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績(jī)效考核辦法》，制定了保安員級(jí)別及相應(yīng)的.工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過(guò)績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的進(jìn)取性，供給了晉級(jí)、調(diào)薪的機(jī)會(huì)。先后實(shí)施的績(jī)效考核部門有客服中心、車隊(duì)。

目前，績(jī)效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績(jī)效考核的力度和實(shí)效性未到達(dá)真正激勵(lì)員工進(jìn)取性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目標(biāo)不明確，未建立實(shí)際操作的規(guī)范。2)管理人員流動(dòng)性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。3)從建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)到考核結(jié)果的過(guò)程管理不足。4)員工對(duì)績(jī)效考核的理解度、認(rèn)同感有限。

三、行政管理

3.1員工餐廳

3.11應(yīng)對(duì)員工反映意見(jiàn)比較集中的員工餐廳，經(jīng)過(guò)多次的意見(jiàn)調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時(shí)間上，均根據(jù)各部門不一樣班次的需要及員工意見(jiàn)進(jìn)行了調(diào)整。

目前，員工滿意度基本到達(dá)95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報(bào)告中，已實(shí)現(xiàn)包餐費(fèi)用包含餐廳電費(fèi)、每月人事費(fèi)用當(dāng)月工具、物料采購(gòu)費(fèi)用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費(fèi)用，在員工滿意的基礎(chǔ)上合理降低成本。

3.2倉(cāng)庫(kù)管理

3.21經(jīng)過(guò)制定《物料驗(yàn)收制度》、《采購(gòu)管理制度》等，首先從物料驗(yàn)收的環(huán)節(jié)開(kāi)始嚴(yán)格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務(wù)部門派人協(xié)助驗(yàn)貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。

其次，加大倉(cāng)庫(kù)對(duì)物料的管理職責(zé)，在采購(gòu)物料的價(jià)格、品質(zhì)上，與歷史價(jià)格、原用物料品質(zhì)進(jìn)行比較，嚴(yán)格把關(guān)，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財(cái)務(wù)部做好費(fèi)用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點(diǎn)表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費(fèi)用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進(jìn)行了徹底的核對(duì)，對(duì)遺失、錯(cuò)帳、損壞等情景進(jìn)行了清點(diǎn)。

在多次的樣板房搬遷中，倉(cāng)庫(kù)參與物品的打包、清點(diǎn)、交接、存放等工作，彌補(bǔ)了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團(tuán)財(cái)務(wù)部聯(lián)合進(jìn)行的資產(chǎn)盤點(diǎn)中，行政、工程倉(cāng)庫(kù)均做到了帳貨相符。

3.3車隊(duì)管理

3.31根據(jù)上半年車隊(duì)被投訴的主要原因及存在問(wèn)題，制訂了《司機(jī)獎(jiǎng)懲條例》，以季度的形式進(jìn)行考核，并推出安全駕駛獎(jiǎng)。

對(duì)業(yè)主提出投訴的司機(jī)，給予懲罰，并由司機(jī)本人向業(yè)主進(jìn)行解釋和道歉，提高司機(jī)對(duì)服務(wù)規(guī)范的重視。

3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車服務(wù)的需求，有租車及租司機(jī)兩種。

為規(guī)范操作，制訂了有償服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在不影響正常運(yùn)行的情景下，均滿足業(yè)主的需求，服務(wù)創(chuàng)收。

3.4采購(gòu)管理

在上半年的采購(gòu)工作中，提高采購(gòu)的計(jì)劃性，基本完成各部門的采購(gòu)工作，及時(shí)核價(jià)。虛心向業(yè)務(wù)部門學(xué)習(xí)商品知識(shí)，在大批量不確定質(zhì)量?jī)r(jià)格的采購(gòu)中，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門的主管及材料部同時(shí)到采購(gòu)市場(chǎng)定品質(zhì)及價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。完成了上半年工程物料供應(yīng)商評(píng)估，并根據(jù)業(yè)務(wù)部門的推薦，采用了新的物料供應(yīng)商，在價(jià)格上有所降低。

3.5樣板房管理

自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規(guī)范原有的基礎(chǔ)上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)樣板房的員工按清潔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了全面培訓(xùn)，將樣板房物品的保管職責(zé)落實(shí)到個(gè)人。接管半年以來(lái)，僅遺失兩件小裝飾物件。主動(dòng)與營(yíng)銷部門溝通，征詢樣板房需要改善的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，進(jìn)取配合。

人事的工作總結(jié)3一個(gè)月時(shí)間就這樣很快的結(jié)束了，回顧自己這月以來(lái)的工作，可以說(shuō)是有很多的地方值得去回憶。作為一名行政助理，我要做的工作有很多，不過(guò)我始終覺(jué)得說(shuō)起來(lái)也挺小事情的，這些小事都在我不斷的工作中逐漸的去解決，自己的工作能力也得到了很大的提高。社會(huì)就是這樣，有很多鍛煉人的地方，我相信自己可以做好，不過(guò)這些都是需要自己一直不斷的努力下去，我相信自己會(huì)做好的。在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持和同事們的熱情幫助下，不斷加強(qiáng)自身建設(shè)，努力提高自身修養(yǎng)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。總結(jié)起來(lái)，主要有以下六個(gè)方面：

一、嚴(yán)以律己，樹(shù)立良好形象

嚴(yán)格遵守辦公室的各項(xiàng)規(guī)章制度，時(shí)時(shí)處處以工作為先，大局為重，遇有緊急任務(wù)，加班加點(diǎn)，毫無(wú)怨言。領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)了指令，會(huì)想方設(shè)法去完成。聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和辦公室安排的每一份工作，不論大小，都高度重視，總是盡職盡責(zé)、認(rèn)認(rèn)真真地去完成，從不計(jì)較個(gè)人得失、打折扣、講條件。經(jīng)常自省自勵(lì)，開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)，嚴(yán)格約束自己的一言一行、一舉一動(dòng)，樹(shù)立起了辦公室工作人員的良好形象。

二、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)

虛心的向同事學(xué)習(xí)，經(jīng)常利用網(wǎng)絡(luò)工具和同崗位的同事交流心得，逐步的完善自我。在工作中，時(shí)時(shí)處處以領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀同事為榜樣，不會(huì)的就學(xué)，不懂的就問(wèn)，取人之長(zhǎng)，補(bǔ)己之短，始終保持了謙虛謹(jǐn)慎勤奮好學(xué)的積極態(tài)度，綜合能力顯著提高。

三、積極工作，完成各項(xiàng)任務(wù)

九月份有個(gè)中秋節(jié)，對(duì)于我們服務(wù)行業(yè)來(lái)講，凡是節(jié)假日對(duì)我們的營(yíng)業(yè)都有極大的沖擊力。所以在節(jié)日來(lái)臨之前，必須把各項(xiàng)工作的相關(guān)事宜一切準(zhǔn)備妥當(dāng)。按照領(lǐng)導(dǎo)的安排，認(rèn)真做好各類文件、通知、打印、校對(duì)以及傳達(dá)工作;全方位為領(lǐng)導(dǎo)搞好服務(wù)，常請(qǐng)示、勤匯報(bào)，努力做好參謀助手，為整個(gè)辦公室工作有條不紊的開(kāi)展發(fā)揮了積極作用。同時(shí)，經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，了解員工思想動(dòng)態(tài)，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供了可靠依據(jù)。

四、人事管理方面

相對(duì)來(lái)講，我們?nèi)耸鹿ぷ鬟€存在很大需要改善的地方。這個(gè)月出現(xiàn)了一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題就是總公司已經(jīng)下文要做好留人計(jì)劃方案這項(xiàng)工作，即“與員工談話”，可是還沒(méi)落實(shí)好，有些部門做了，可是也沒(méi)按要求做，由此可見(jiàn)這件事并未引起管理人員的高度重視，員工思想我們都沒(méi)了解好，我們談何留人。這幾個(gè)月基本上是新進(jìn)與離職的人員不相上下，本月是離職人數(shù)大于新進(jìn)。從這里面可以看出做了解員工思想工作的重要性。其中這工作沒(méi)完成有極大方面的原因是我沒(méi)做好督查工作，這是我工作失職的表現(xiàn)。這件事體現(xiàn)了我的執(zhí)行力不夠強(qiáng)，在以后的工作中我要加強(qiáng)這方面的能力。

五、加強(qiáng)注重細(xì)節(jié)工作態(tài)度，加強(qiáng)語(yǔ)言功底，消除緊張心理

文員工作，細(xì)心極其的關(guān)鍵。比如下一份文，我也會(huì)琢磨，可是會(huì)因?yàn)榫o張讓大腦產(chǎn)生短路，這種表現(xiàn)就像潘總說(shuō)的一句話是缺乏運(yùn)籌帷幄的處事能力，急了就亂了。不過(guò)她說(shuō)這種能力也與經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，經(jīng)歷多了，自然也會(huì)有所提高的。

六、個(gè)人方面的事情

這個(gè)月我的激情感覺(jué)不是很高漲。領(lǐng)導(dǎo)吩咐做的事情，也做了，和同事們相處感覺(jué)也挺好的，覺(jué)得跟他們比以前都更熟了。可是我卻發(fā)現(xiàn)自己在待人接物方面沒(méi)有了剛開(kāi)始的那種耐性，見(jiàn)面我也笑呵呵的，可是我自己覺(jué)得有點(diǎn)假了。我找過(guò)原因，可能真的是因?yàn)閺膶W(xué)校出來(lái)工作這個(gè)過(guò)渡期做得不夠好，產(chǎn)生了工作疲憊綜合癥。我總有自己還是個(gè)孩子的感覺(jué)，有很多事情是關(guān)乎到人情世故的東西，我覺(jué)得處理這些事情很累，也不懂得怎么樣才能做好，真的很困惑，以致越來(lái)越?jīng)]激情。

人事的工作總結(jié)420_年是我正式運(yùn)行以來(lái)的第一年，一年來(lái)，在領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無(wú)私奉獻(xiàn)、全力以赴，出色地完成了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交給我們的各項(xiàng)任務(wù)。

隨著我的建章立制工作的進(jìn)一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項(xiàng)規(guī)章制度。在臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下,在中心人教處的指導(dǎo)下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評(píng)定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗(yàn)收。現(xiàn)將一年來(lái)的工作匯報(bào)如下：

1、人事制度改革工作

人事制度改革是監(jiān)測(cè)中心今年上半年的一項(xiàng)重大舉措，我根據(jù)中心部署，自2004年1月開(kāi)始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領(lǐng)下，我們開(kāi)始著手草擬各部門考核制度、崗位說(shuō)明書(shū)、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎(jiǎng)金分配方案等，并對(duì)原有的部分規(guī)章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實(shí)可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識(shí)人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對(duì)監(jiān)測(cè)中心以及我的各項(xiàng)規(guī)章制度、獎(jiǎng)金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。消除了干部職工對(duì)改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

為達(dá)到改革的目的,充分調(diào)動(dòng)大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個(gè)關(guān)鍵:一是實(shí)行全員聘用制,二是引入激勵(lì)機(jī)制,制定合理的內(nèi)部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實(shí)行競(jìng)聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競(jìng)聘程序推進(jìn)競(jìng)聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們?cè)诟?jìng)聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個(gè)人應(yīng)聘意向表》，對(duì)照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。在競(jìng)聘演講會(huì)上為每名職工下發(fā)《中層干部競(jìng)聘演講民主評(píng)議表》，大家為每名參加競(jìng)聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來(lái)。

在4月16日召開(kāi)的簽約大會(huì)上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過(guò)一系列的改革準(zhǔn)備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺(tái)實(shí)行全員聘用制。

2、健全制度

3、完善管理

按照年初制定的工作計(jì)劃，繼續(xù)完善各項(xiàng)規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項(xiàng)考核制度，加大執(zhí)行力度。

2004年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來(lái)了一些新出現(xiàn)的問(wèn)題。為與里的實(shí)際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時(shí)制定出切合我臺(tái)實(shí)際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎(jiǎng)懲制度11條、以及《職工請(qǐng)銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、《考勤辦法》等。

4、整理基建檔案，

5、迎接總局驗(yàn)收

為確保我臺(tái)工程竣工驗(yàn)收工作的順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下，

參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對(duì)工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對(duì)工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊(cè)，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計(jì)十九卷，107冊(cè)，1007份。其中：

工程資料共計(jì)16卷，71冊(cè)，776份。包括建臺(tái)的函件、請(qǐng)示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書(shū)、勘察設(shè)計(jì)文件、報(bào)告;土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料;工程概預(yù)算、審計(jì)報(bào)告、財(cái)務(wù)決算報(bào)告;監(jiān)理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報(bào)等。

技術(shù)資料共計(jì)3卷，36冊(cè)，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料;監(jiān)測(cè)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料;電氣設(shè)備資料等。

6、基礎(chǔ)工作

人教科完成了職工工資正常晉級(jí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)工作，2004年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級(jí)，并上報(bào)中心得到批復(fù)。為今年實(shí)習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)以及職稱的評(píng)定工作。

通過(guò)今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對(duì)人事工作和文秘工作的一些具體問(wèn)題有了深刻地了解，對(duì)提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。

學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國(guó)家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個(gè)人檔案。對(duì)文秘工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨合理的調(diào)整。

今年工作得以順利完成，我們得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關(guān)系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來(lái)不得半點(diǎn)馬虎，為圓滿完成工作任務(wù)，人教科將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，努力提高業(yè)務(wù)水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。

人事的工作總結(jié)5作為我們單位的人事，本人的工作是繁瑣且考驗(yàn)人耐性的，但這不是本人想要找的借口，要想做好工作，唯有將自己的工作認(rèn)真對(duì)待，時(shí)刻想著如何做好工作。本人以為時(shí)常做工作總結(jié)是一個(gè)極好的方法，這個(gè)方法使得本人每月都會(huì)對(duì)自己的工作做一個(gè)總結(jié)。又一個(gè)月過(guò)去了，本人現(xiàn)將這個(gè)月的工作總結(jié)如下：

一、線上招聘線下招聘同時(shí)展開(kāi)

這個(gè)月正是招聘的旺季，為避免這個(gè)月像去年那樣因?yàn)闇?zhǔn)備不夠充分而錯(cuò)過(guò)了許多優(yōu)秀的人才，本人與部門同事一起進(jìn)行了線上招聘線下招聘同時(shí)展開(kāi)的招聘行動(dòng)。線上的招聘，我們避免錯(cuò)過(guò)人才，仔細(xì)查看了每一份簡(jiǎn)歷，保證每一份我們都做到了認(rèn)真查看，也為了避免增加工作負(fù)擔(dān)導(dǎo)致其他工作沒(méi)辦法沒(méi)時(shí)間進(jìn)行，我們進(jìn)行了有目標(biāo)的精確篩選。這個(gè)月在線上總共為單位找來(lái)了七位優(yōu)秀人才。線下的招聘，我們?nèi)匀蝗缙趨⒓恿舜笮腿瞬攀袌?chǎng)的招聘，也將去年未能參加的校園招聘開(kāi)展了起來(lái)，在這兩個(gè)方式的招聘工作中，總共為單位招攬了十位優(yōu)秀人才。

二、組織應(yīng)聘者進(jìn)行了考核測(cè)試

線上招聘和線下招聘同時(shí)展開(kāi)帶來(lái)的是人才儲(chǔ)備充足，但真正能夠?yàn)閱挝粍?chuàng)造價(jià)值卻還是需要對(duì)總共招聘來(lái)的十七位優(yōu)秀人才進(jìn)行考核測(cè)試，從中再篩選出我們能夠加以培養(yǎng)，能夠真正為單位創(chuàng)造出成績(jī)的員工。這個(gè)月這項(xiàng)工作進(jìn)行的也挺順利的。本人做了這次考核測(cè)試的出題人，出的題目都是貼近實(shí)際工作的題目，保證從根本上篩選出能夠做好單位派發(fā)的任務(wù)的員工。通過(guò)這次的考核測(cè)試，總共篩選出了五位優(yōu)勝者，并為他們辦理了入職。

三、為單位內(nèi)部員工調(diào)動(dòng)了工作

作為單位的人事，每個(gè)月除了招聘的工作外，也還是有其他工作的。在這個(gè)月中，本人除了招聘工作，主要是為單位內(nèi)部員工進(jìn)行了工作調(diào)動(dòng)。我單位是有輪崗這項(xiàng)每人都會(huì)體驗(yàn)到的事情，在這個(gè)月里，本人為七位員工進(jìn)行了輪崗工作調(diào)動(dòng)，確保這些人以及單位其他所有的同事都能夠在輪崗中了解單位需要輪崗的各項(xiàng)工作，這樣鍛煉出來(lái)的人才，才會(huì)是單位需要的并且能夠?yàn)閱挝粍?chuàng)造價(jià)值的人才。