公務員事業單位改革方案精選(九篇)

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第1篇：公務員事業單位改革方案范文

摘 要 建立一個統一的社會保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我國事業單位養老保險制度,是實現統一的社會保障制度的必由之路。因此,我國應采取一攬子和一次性改革策略,使事業單位養老保險制度走向統一,從而完成改革重任。

關鍵詞 事業單位 養老保險改革 統一模式 職業年金

2009年1月28日,國家人力資源和社會保障部正式下發《事業單位養老保險制度改革方案》,決定在山西、上海、浙江、廣東、重慶等5個試點省市啟動這一改革。此次改革的重要內容是事業單位工作人員統一參加企業養老保險,其改革要點和制度設計與城鎮職工養老保險制度幾乎完全一致,換言之,事業單位人員養老金將大幅降低。

一年過去了,五省市事業單位改革試點阻力重重,毫無進展,并引起了社會各界的廣泛關注。廣東某些事業單位尤其是高校出現了騷動,一些高校教師開始申請提前退休,這說明我國事業單位養老保險制度改革出現了問題,有必要對其進行研究。

一、中國事業單位養老保險制度改革試點的阻力――單兵突破的困難

五省市事業單位養老保險制度改革一年來成為新一輪全社會議論的焦點。拋去社會保障制度“能上不能下”的“制度剛性”的基本特點,我們認為試點主要遇到了以下兩個問題。

一是公平問題。事業單位養老保險制度在城鎮社會保障制度中處于中間層次,上有公務員下有企業,比上不足比下有余,事業單位當中產生不公平的原因可從以下四個方面進行分析。(1)公務員退休金高于事業單位養老金,但此次改革試點卻未被納入其中,且公務員養老保險制度改革沒有提上議事日程,這自然使事業單位職工深感不公;(2)企業屬贏利性單位,工資與績效掛鉤,某些壟斷性行業職工的退休金要遠遠高于事業單位,而事業單位退休金只是處于社會平均水平,退休前不能向高收入企業看齊,退休后卻要向低收入企業看齊;(3)此次改革范圍是事業單位中的一部分,主體是醫療衛生部門和大學等,在這個“小群體”眼中,與整個事業單位那個“大群體”之間的收入差距被放大了數倍,事業單位改革被人為的劃成三六九等;(4)事業單位中的“小群體”又僅僅在五省市中進行試點改革,這必然引起遭遇改革的事業單位人員的不滿。如果說前兩個原因我國養老保險制度普遍存在的問題的話,那么后兩個原因就是五省市改革遇阻的直接原因。

二是改革方案的技術問題。由于事業單位養老保險改革方案無論是在繳費負擔比例還是在待遇計發方式方面,都與企業養老保險無太大差異,因此,養老金水平下降不可避免,替代率可能從80%~90%下降到50%。然而,改革方案中并沒有詳細論述改革后養老金水平的變化范圍,只涉及到建立職業年金的概念,使得改革范圍之外的事業單位任意猜測, 參加改革的事業單位人心恐慌。

二、中國事業單位養老保險制度改革試點的思路――統一模式的改革

建立一個統一的社會保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我國事業單位養老保險制度,是實現統一的社會保障制度的必由之路。

鄭秉文教授認為,事業單位養老保險改革取得成功的關鍵,在于“三個聯動”和“大過渡”。

所謂“三個聯動”,一是公務員退休金制度與事業單位養老保險制度一起改革,避免兩個制度在待遇水平上的斷層;二是所有性質的事業單位一起改革,避免養老保險制度在事業單位內部呈現“碎片化”特點;三是建立職業年金與事業單位改革同步推進,以彌補參加改革后養老金水平降低的那部分,維持生活水平的不降低,為所有人創造一個穩定的養老制度環境。

在“三個聯動”中,改革要得到社會支持,關鍵在于設計合理的退休待遇水平的彌補機制。鑒于此,即將出臺的《社會保險法》應首先制定出公共部門職業年金體系的基本框架,為建立職業年金提供政策支持。一方面,這有利于消除待遇差距,獲得企業的認同,同時有利于提高政府公信力,贏得社會各界的支持;另一方面,有利于推動改革的順利進行,為建立全國統一的社會保障制度奠定基礎。《社會保險法》應明確公共部門職業年金體系的基本思路,即總體方案應與現行企業年金完全保持一致,政府提供政策支持,包括統一的繳費方案,統一的投資工具,統一的運營方式。

所謂“大過渡”,指老人中人采取老辦法,新人采取新辦法,即改革從新人開始,實現制度的平滑轉型。這是減少社會震蕩的最好方法,也是保證改革成功實施的最佳路徑。然而,有一些學者和政策制定者認為,公務員和事業單位人員4000萬人要實現一次性過渡,會出現“雙重支付”的問題:政府既要支付新人建立職業年金的單位繳費部分,又要支付老人中人退休金部分;造成財政當期負擔過大,反而達不到改革的預期效果。筆者認為,這種看法帶有一定的片面性,沒有對“統一模式”改革的投入或收益、長期或短期做一個權衡。

首先從職業年金的財政負擔上來看。假定從2009年起為新人建立職業年金,個人和單位按4%繳費,其中單位繳費來自財政補貼,那么,在短期(2009-2013年)內,年均財政補貼均未超過GDP的0.02%,其中2009年僅為7億元,2013年為63億元;在中期(2009-2020年)內,年均財政補貼仍占GDP的0.02%,到2020年為154億元;長期(2009-2070年)內,每5年以占GDP0.01%的幅度增加,到2050年達到峰值0.11%,此后一直保持在這個比例上。綜上所述可看出,職業年金的單位繳費對財政的壓力非常小,財政完全有能力負擔這個所謂的“雙重支付”。

其次對改革前后的收益以進行對比,實際這是對短期與長期、當期與長遠利益的取舍(參見表1)。如果公務員和事業單位改革采取“大過渡”的辦法,那么,將于2049年首次出現收益拐點,改革效果開始顯現,老人的數量以此為界逐年減少,到2070年僅為190萬人,退休金占GDP的比例下降到0.12%。,但是,如果不改革,到2040年退休金占GDP的比例將比2006年高出1倍,到2070年退休人員總數將高達1512萬人。公務員和事業單位是否參加基本養老保險改革是短期和長期收益權衡問題,根據以上分析我們認為,財政是有承受能力的。

經過比較我們可以得出以下結論:公務員和事業單位采取“三個聯動”和“大過渡”的辦法,在短期內在并沒有對財政造成太大的負擔,在長期內是利大于弊的,收益遠遠大于投入。因此,只有采取一攬子和一次性的改革策略,才是走向統一制度、完成改革重任的唯一成功之路。

三、中國事業單位養老保險制度改革試點的對策――職業年金的建立

將公務員和事業單位統一納入養老保險改革,關鍵在于為其建立第二支柱即補充養老保險制度,與企業年金制度相對應,我們將其稱為職業年金制度,用以彌補基本養老保險替代率下降所帶來的養老金差異。所謂職業年金,是指事業單位職工在依法參加國家基本養老保險的基礎上,費用由單位或單位和個人繳納而建立的補充性養老保險。在這方面,美國聯邦政府和地方政府公務員職業年金制度可提供一定的參考。

按照慣例,在實行統一模式的國家,一般都為公務員建立一個很好的自愿型職業年金,旨在補償和提高公務員的工資收入,穩定公務員隊伍。美國的政府公務員建立第二支柱職業年金的前提條件必須是首先要加入基本保險即OASDI,再此基礎上才可建立職業年金。美國聯邦政府公務員職業年金被稱為“TSP職業年金”,它由政府出面專門建立,由雇主和雇員協商建立并在市場上選擇運營商,各州政府公務人員養老基金建立一個專門的機構作為受托人,基本進行集中投資管理,建立一個相對集中的資產池,實行完全的市場化投資策略,效益非常好,聯邦政府在為其雇員建立的職業年金中,還給予了一定的政策支持和關照。美國聯邦政府“TSP職業年金”是根據美國1986年制定的《聯邦職員退休制度法案》專門為美國聯邦政府的文職人員和軍職人員設立的一種儲蓄與投資型自愿性養老金計劃,由獨立的“聯邦退休節約投資董事會(FRTIB)”統一管理。TSP職業年金的繳費公式很有特點,深受歡迎:當一個雇員踏進政府機關的大門,單位繳費就會自動為其撥入其工資1%;此后,為鼓勵雇員建立職業年金,雇員每增加繳費1%,單位就配比追加繳費1%,一直到4%為止,即使雇員個人繼續增加個人繳費,單位再也不為雇員繳費了。當然,個人繳費還可以繼續增加下去。現假定,即使按10%繳費方案(雇主和雇員各5%)來計算,并按美國社會保障總署官方的7%回報率為基準來計算的話,對于一個年薪4萬美元的普通文員來說,10年后個人的滾存余額將為5.78萬美元,20年后市17.4萬美元,30年后40.7萬美元,40年后將高達87.6萬美元。TSP的平均替代率高達110%,如果再加上基本養老保險(OASDI)42%的替代率,合計就高達142%,高于工作時的工資所得,就是說,如果他工作時年薪是5萬美元的話,退休后的養老金(兩項合計)將高達7.4萬美元左右,反倒高于他在職時的工薪收入。美國政府官員廉潔、高效、勤勉、忠誠,與他們良好的退休預期有很大關系。

美國聯邦政府的職業年金之所以回報率很高,是因為聯邦政府提供了“政策幫助”:聯邦政府為其建立了G、F、C、S和I五只基金,這五只基金被統稱為“個人基金”,每只“個人基金”委托不同的公司管理,雇員可根據個人偏好進行資產配置與投資決策。此外,政府還提供了“生命周期基金”即L基金,以2008年10月為例,它有5個組合:L2040基金(適用于2040年以后退休的雇員,下面以此類推)、L2030、L2020、L2010和L Income(適用于已退休人員每月領取養老金),聯邦雇員可根據自己的年齡和退休時間對這5個組合進行自選。根據以往的業績,“個人基金”和L基金的投資收益率在正常年份均高于前述假定的7%,7%只是一個參照系而已,例如,在過去的15年里,美國全國職業年金年均回報率高達10.6%,所以,美國聯邦政府的TSP職業年金的替代率事實上比前述的110%還要高一些。

就我國而言,與目前企業年金制度模式相比,職業年金制度應采取信托模式,并且國家應給予相應的政策扶持,國家機關和事業單位可分別建立兩個資產池,每個省份可以分別建立公務員和事業單位兩個資產池,也可合二為一;每個資產池應成為一個獨立的“法人實體”,采取獨立封閉性運行方式,實行完全市場化運行規則。國家應給予一定的政策支持,為這些養老基金專門建立若干基金。

參考文獻:

[1]鄭秉文.事業單位養老金改革路在何方.河北經貿大學學報.2009.5.

[2]趙俊康.我國社會保障基金供給能力區域比較分析.山西財經大學學報.2008.12.

[3]臧宏.事業單位養老保險制度改革的路徑與對策.東北師范大學學報.2008.6.

第2篇：公務員事業單位改革方案范文

摘 要 2009年初啟動的事業單位養老保險制度改革試點工作進展緩慢,究其原因主要有:改革時機不恰當;改革降低了事業單位的福利標準;改革僅涉及事業單位,有失公平;法律和相關政策不健全;人員眾多,單位結構復雜等。要采取切實的政策措施,積極推進事業單位養老保險制度改革:做好養老保險的宣傳普及工作;劃分步驟,循序漸進;尊重公眾意愿,消除分歧;公務員、事業單位、企業同時改革,構建公平有序的養老保險制度體系;規范事業單位分類,推進改革配套舉措;建立職業年金,提高退休收入水平。

關鍵詞 事業單位 養老保險 改革試點

我國人力資源社會保障部于2009年初《事業單位養老保險制度改革方案》,同時啟動了在山西、上海、浙江、廣東、重慶五個省市的試點工作。方案受到社會各界的極大關注,但實際推進十分緩慢,沒有取得預想的效果。截至2009年底,五個省市有的在開會,有的在調研,沒有一個真正啟動了試點,沒有正式文件,沒有具體方案,各地都在擔憂后果,不敢貿然動作。是什么原因制約了方案的推行,我們應該如何應對,本文就此進行探討。

一、事業單位養老保險制度改革推行緩慢的原因

事業單位養老保險制度改革是在爭議中開始的,筆者認為阻礙改革進程的主要原因有以下幾個:

第一,改革時機不恰當。當前,全球金融危機依然兇險,國內經濟發展速度放緩,現在進行養老保險制度改革會給在職勞動者帶來巨大的心理壓力,增加改革的難度。另外,2009年初各地在進行機構改革,與事業單位養老保險制度改革試點工作有所沖突,而且人力物力也難以兼顧試點工作。

第二,改革降低了事業單位的福利標準。試點改革的一項重要內容是將事業單位養老保險水平調整到與企業基本一致,這意味著事業單位人員未來的養老金將大幅降低。而事實證明,福利是剛性的,只能增加而很難減少,因此減少福利的改革是很難成功的。

第三,改革僅涉及事業單位,有失公平。公務員與事業單位人員同樣從事國家公共管理和公共服務工作,但近些年事業單位的工資、福利遠低于公務員,這次改革僅涉及事業單位,而公務員的高薪高福利完全不受影響,這顯然有失公平。

第四,法律和相關政策不健全。事業單位的社會保障沒有建立起系統完整的法律法規體系,養老保險方面的政策并不健全,試點改革也沒有提出具體要求,因此在改革推行的過程中是難以規范的。

第五,人員眾多,單位結構復雜。全國各類事業單位涉及多個領域,百萬多個單位,幾千萬工作人員,涉及廣泛,標準有差異,想要統一起來難度很大。

二、事業單位養老保險制度改革推行緩慢的對策

針對以上阻礙事業單位養老保險制度改革推進的原因,筆者提出相關政策建議如下:

第一,做好養老保險的宣傳普及工作。養老不只是國家的義務,更是個人的責任。要提高養老保險的社會認知度,讓勞動者明白養老保險需要國家、單位、個人三方共同承擔,并且鼓勵事業單位人員支持改革,積極參與補充養老保險,增強個人對養老保險的自我責任意識。

第二,劃分步驟,循序漸進。養老保險制度改革是個系統工程,具體操作需要分部有序的進行。首先,建立覆蓋全民的安全底線,保證每一個公民都不會受到生存威脅;其次,清償養老保險的社會債務,降低基本養老制度繳費率;然后,建立完善的個人賬戶管理機制,實行公共監管、私人運營,提高養老保險基金收益率;另外,擴大補充養老保險覆蓋面,給企業年金等補充養老保險提供政策支持;最后,在結合事業單位的實際情況,處理好歷史遺留問題,周全考慮工作人員的接受能力的基礎上進行事業單位養老保險制度的改革,建立新制度,創立新機制,爭取最佳運行效果。

第三,尊重公眾意愿,消除分歧。《事業單位養老保險制度改革方案》出臺前并沒有向社會各界征求意見,公布時引發了事業單位人員的廣泛擔憂,甚至爭先提前退休,因此征求公眾意見、吸收民意民智是減少改革阻力的先決條件。參與意見的群眾應包括主要決策人員,更應該包括利益相關的事業單位人員,這是他們的權利所在。要積極發揮人大立法機關的作用,設置嚴格、規范的立法程序,消除相關人員的疑慮和不滿,做到公開、公平、公正,體現社會主義政治開明。

第四,公務員、事業單位、企業同時改革,構建公平有序的養老保險制度體系。將公務員納入養老保險制度改革有積極的帶頭效果,既可以減少其他單位的阻力,也方便以后養老保險制度的統一設計和規范運行。

第五,規范事業單位分類,推進改革配套舉措。對事業單位進行科學、明確的分類,不同性質的單位采取不同的待遇,類似企業性質的事業單位參加城鎮職工基本養老保險制度,公益性事業單位參照公務員待遇,實行機關事業單位養老保險制度。在開展不同性質事業單位養老保險制度改革的同時,配套進行人事制度改革,規范事業單位內部工作人員的人事管理,簡化事業單位結構。

第六,建立職業年金,提高退休收入水平。在事業單位廣泛建立職業年金等補充養老保險,使退休人員收入來源多元化,提高退休收入的穩定性。市場化運作養老基金,保證基金的保值增值,既可以減輕財政壓力,還可以促進金融市場的發展。當前任務就要設計出臺適合不同事業單位特點的職業年金產品,以滿足不同職工的需求。

事業單位養老保險制度改革牽涉甚廣,要實現改革的順利完成還有很長一段路要走。

參考文獻:

[1]樸曙光.對深化我國機關事業單位養老保險制度改革的思考.東北師范大學.2008.

第3篇：公務員事業單位改革方案范文

【關鍵詞】 事業單位 養老保險制度 雙軌制 單軌制 擴大內需

一、事業單位養老保險制度概況

長期以來,我國一直實行的是雙軌制養老保險制度,即機關事業單位按公務員標準進行養老金的統籌發放,由國家財政全額或部分撥款,企業退休人員納入社保體系,由社保基金負責發放養老金。隨著時間推移,這種雙軌制的問題日益顯現。比如在社保改革之初(1994年),企事業單位的工資水平基本相當,退休人員的工資也相差無幾,但十幾年時間過去了,企業和機關事業單位的退休金水平逐漸拉大。2008年參加養老保險的離退休人員月人均退休金1080元,事業單位月均養老金是企業退休職工的1.8倍;機關公務員退休人員養老金水平則是企業的2.1倍。因此,進行養老金雙軌制改革,改變退休人員收入差距過大的現象,是實現公平分配的途徑之一。

機關事業單位養老保險改革已經提出了很多年,但在實踐上卻進展緩慢,早在1994年就有遼寧、山東、云南、江蘇、福建、山西省開始進行改革試點,但各地標準不同,改革方案不同,試點最后都不了了之。2009年初,人保部提出在山西、上海、浙江、廣東、重慶五個省市進行試點,推行事業單位養老保險改革,使之與企業基本一致。但問題是,進行事業單位退休人員養老金改革究竟是為財政甩包袱,還是進行制度上的統一,這是不同的問題。

據報道稱,之所以能夠下決心推動事業單位養老保險改革是因為財政不堪重負。截至2005年底,全國共有事業單位125萬個涉及教科文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域,工作人員超過3035萬人,是國家公務員的4.3倍。從這個角度看,進行事業單位養老保險改革是為了給財政甩包袱,減輕財政負擔。如果僅僅是為了這一目的,那么養老保險改革就可能出現偏差,甚至造成強烈的社會不公。而且事業單位的退休金支出是“比照”公務員執行。這一“比照”就有許多地方以經費不足等原因為由,拖欠事業單位退休人員工資,所以名義上事業單位退休金很高,但實際上卻有一定折扣。再者,盡管公務員只占全國財政供養人數的20%,但公務員的福利水平要遠高于事業單位。從減輕財政負擔的角度看,應該將公務員也納入社會保障體系,否則,單純將事業單位退休人員納入社會保障體系,養老制度仍然是雙軌制,國家財政仍然要負擔大量的公職人員,并無法實現減輕財政負擔的目的。所以,單純進行事業單位的養老保險改革是一項不徹底的改革。

二、事業單位養老保險改革預設方案存在的問題

人保部改革方案的提出,從改革方向來看,實現養老保險制度從雙軌制向單軌制轉變,改革的方向沒有錯,問題是改革的目的,即進行制度變革。而且在預設方案中提出要將事業單位退休人員的養老金降低至企業水平是提高企業退休人員的養老金還是降低事業單位退休人員的養老金,這一“升”一“降”之間存在著巨大差異,對經濟增長所起到的作用也不同。

第一,收入水平高低反應了居民生活水平的好壞,它是衡量福利水平的一個主要指標。現有事業單位可以分為三種類型:行政職能的事業單位、生產經營性事業單位和公益性事業單位。如果進行養老保險制度改革,行政職能的事業單位很可能與政府機關保持一致;而生產經營性單位和公益性事業單位很可能與企業保持一致。如果降低退休金對這兩類事業單位的退休人員似乎不太公平。這是因為,公益性事業單位主要是教科文衛等機構,這些機構的公職人員有一個特點就是學齡較長,學歷較高,如果按現行退休年齡計算的話,這些人的工齡往往較短,退休金的代替率較低,會處于相對不利的地位,而且在《教師法》中明確規定教師的工資水平比照公務員。盡管決策部門提出建立職業年金制度,但從實踐上看,企業年金制度建立的效果并不理想,對公益性事業單位來說,面臨資金來源問題。在現今醫療費用高、教育費用高的情況下,再由事業單位自籌資金建立年金恐怕會造成更嚴重的矛盾。

第二,從我國目前所處的經濟狀況看,降低事業單位退休人員工資不利于經濟振興計劃的實施。2008年下半年開始,由于美國的次貸危機導致整個世界經濟進入下行周期。受此影響,我國的經濟運行發生急劇變化,2008年上半年,我國還處于嚴防經濟過熱,通貨膨脹加劇的階段,到下半年由于出口大幅下降,投資減少,大量企業開工不足,失業增加,經濟迅速陷入蕭條之中。為此,國家在2008年底提出了全面振興經濟的一攬子方案。如4萬億元的經濟振興計劃、降低稅負、降低利率的擴張性財政政策和貨幣政策。2009年,政府又提出了十大行業振興計劃。從這些政策措施可以明顯看出,政府實行的是逆經濟風向的擴張性宏觀調控政策,擴大總需求,特別是擴大國內需求成為振興經濟的重要舉措。而擴大內需一個主要方面就是擴大國內的消費需求。熟悉凱恩斯消費函數的人都知道,消費是收入的增出數,如果是直線型收入函數,隨收入水平提高,消費按固定比例增加。比如假設某直線型消費函數y=0.7C,邊際消費傾向為0.7,即收入為100元時,其中有70元用于消費,而當收入增加到200元時,消費也相應增加到140元。從消費函數可知,只有當收入水平提高時,消費也相應增加,如果收入水平下降,消費自然也隨之減少。所以,降低事業單位退休人員的養老金自然會減少他們的消費水平,在我國日益老齡化的背景下,減少這部分人群的收入,就是減少了主要一部分消費力量,并非促進經濟發展的明智之舉。

第三,降低事業單位退休人員的養老金,還會影響到人們對未來收入的預期。對于已經退休人員來說,當他們得知自己的收入將會大幅下降時,自然會減少現期消費,增加儲蓄,以備不時之需。對于未退休人員來說,預期到自己退休后收入水平將會下降,在職人員也會增加儲蓄,以應付未來生活所需,因此增加儲蓄意味著現期消費的下降。而對于企業職工來說,無論是退休人員還是在職人員,都無法形成收入一定增長的預期,他們的現期消費水平很可能處于一種穩定狀態。這樣降低事業單位退休人員養老金對企業人員的消費(收入)沒有產生正面影響,而對事業單位在職人員和退休人員的收入預期產生消極影響,導致現期消費下降,對總需求來說,非但沒有起到擴張作用,反而起到抑制總需求的作用,這與我們的政策目標相違背。

第四,改革過程中一些制度的改變和新建還不完善。整個社會保障體系的建立極不完善,特別是醫療改革效果不佳,造成全社會性的看病難現象。對于退休人員而言,這種制度的不完善對他們的影響更大,因為退休人員相對來說年老體弱,在醫療上的支出更多,如果收入水平下降的話,為保證基本的生存醫療支出,必然消減其他方面的開支,也會減少消費需求。所以擴大總需求,增加消費需求,不僅應該提高人們的收入水平,而且要完善社會保障體系,特別是醫療保障體系。這樣才能促進消費,擴大內需,而需求增加,商品能夠銷售出去,企業才會回暖,投資才會增加經濟才可能逐步復蘇。

所以,解決退休人員養老金收入不公平問題,立足點不應放在減輕財政負擔上,而應放在提高居民福利水平上。從措施上看,應該提高企業退休人員的收入水平,使之逐步向事業單位退休人員看齊。實際上,自2004年以來,我國每年都在提高企業退休人員的養老金標準,但企業的養老金漲幅遠低于事業單位,這也是造成企事業單位養老金收入差距越拉越大的一個重要原因,今后還應繼續提高企業退休人員的養老金,直到最終縮小與事業單位退休人員之間的差距。這樣,才會在不降低一部分人福利水平的條件下,實現另一部分人福利水平的提高,即“帕累托改進”。否則,降低事業單位退休人員的收入水平,而企業退休人員的收入沒有得到提高,企業人員的福利水平沒有提高,而事業單位人員的福利水平又大幅下降,非但沒有實現“帕累托改進”,反而造成了“帕累托累退”的局面,直接導致社會福利水平的下降。

提高企業退休人員養老金,不僅能提高這部分人群的消費能力,有助于擴大內需,也有助于實現社會公平。我們知道,企業轉制以前,不同類型單位的收入水平基本相當,轉制后,大量企業職工下崗,而今當這部分人到了退休年齡之后,退休金又變得非常微薄,許多企業退休人員的生活相當困難,由企業人員來承擔轉制成本,對他們來說有失公允。因此,提高企業退休人員養老金不僅是對他們生活的改善,也是對他們人格的尊重,是對民生的一種促進和改善。相對降低事業單位養老金而言,提高企業退休人員養老金,既有利于改進民生,又有利于促進經濟增長,還可以促進社會公平,是一種“多贏”舉措。

三、結論

從人保部提出的改革設計方案可以看出,將養老保險制度從雙軌制轉變為單軌制是未來改革的方向,也是建立社會主義市場經濟體制不斷完善改革的必然結果。但在改革措施的選擇上,方案中提出的措施有不盡合理之處。實行單軌制,除了要將公務員也納入社保體系之內,主要應側重于提高企業退休人員的養老金。經濟發展的目的是創造更多的社會財富提高人民生活水平,人們才有動力增加消費,擴大對物質財富、精神財富的需求,社會上才會實現購買力的增加,擴大有效需求。建立和諧社會,消除收入分配上的不平等,不是讓人們的收入水平降低,無力消費,而是要提高人們的收入水平,提高人們的消費能力。從目前的情況看,國家提出一系列的經濟刺激計劃,想盡各種方法擴大有效需求,增加居民消費需求是擴大總需求的重要組成部分。在這種經濟背景下,降低事業單位退休人員的收入對擴張總需求只會產生負面效應,而增加企業單位退休人員的收入對擴張總需求只會產生積極的正效應,一正一負,對經濟發展的作用效果不言而喻。我們期待政策設計者能夠從積極的角度探討社會福利目標與經濟發展目標之間的關系,同時也期待改革能夠取得成功,早日實現養老保險制度的統一。

【參考文獻】

[1] 李瓊、、鄧仲謀:搞好二次分配、維護公平正義[N].廣州日報,2010-03-29.

第4篇：公務員事業單位改革方案范文

有人說：以目前的貨幣貶值速度，二十年后退休的老人沒有千萬資產難以體面地養老。但比缺錢更不體面的是，通過制度性的身份歧視，剝奪被剝奪者以滋養數量龐大的既得利益階層。

養老改革遭遇極大阻礙，那些將與企業接軌的事業單位退休人員一千個不愿意。筆者有兩名親戚，由于所處的企事業單位不同，養老金水準相差一倍左右，企業每月2500元人民幣，事業單位工作人員每月6000元人民幣，兩者的待遇完全不可同日而語，但他們的社會價值卻沒有太大區別。

中國市場化改革船到江心，在市場與計劃經濟之間走鋼絲的結果是，實行市場化的企業與勞動者成為被歧視對象。對企業的身份歧視體現在行業準人、稅收優惠等方面，對勞動者身份歧視則體現在薪酬、社會保障、養老等方面。長期的身份歧視已經成為中國經濟中最大的絆腳石。按照身份與血緣所組成的利益共同體，內化成市場內部的熱毒，沒有人愿意主動離開低風險高收益的體制，導致事業單位養老改革面臨不了了之的尷尬處境。2009年初，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市開始試點“事業單位養老保險制度改革方案”。此次改革的重要內容是將事業單位養老保險下調至與企業一致。但迄今而言，各地區的事業單位養老改革面臨前所未有的阻力，改革沒有落地，有夭折危險。事業單位員工不愿意與企業看齊，因為事業單位養老金遠高于企業。此次事業單位養老改革有甩包袱嫌疑。截至2005年底，全國事業單位總計125萬個，涉及教科文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬人，是國家公務員的4．3倍，占全國財政供養人數的近80％。太多的人想吃公家飯，導致財政不堪重負。據有關資料顯示，1990年全國機關事業單位退休費總額僅為59．5億元，目前已經遠遠超過千億元，增加了20多倍。身份歧視使社會運作成本越來越高。事業單位人員與公務員的成本遠遠在企業之上，但創造的財富很難說高出多少。企業養老保險主要由企業與個人承擔。企業為員工每個月上繳的各種費用就是一大筆支出。如在浙江義烏，企業單位要繳納基本養老保險費、基本醫療保險費、企業職工補充醫療保險、失業保險費，機關事業單位參加除生育保險之外的四個險種，公務員只參加醫療保險一個險種。　 企業負擔最重，按照規定企業為職工繳納的醫療、失業、工傷保險的費率分別為6％、2％、1％，全部加起來為9％，而養老保險則為20％，但企業職工所得到的養老金卻是最少了，再過幾年基本上可以與農民兄弟看齊。企業上繳高額費用，卻不能得到相應的回饋；并且由于我國養老存在近萬億元的缺口，養老賬戶沒有做實，陷入空轉境地，企業與個人上繳的費用不知道填了哪個窟窿。人往高處走，水往低處流。事業單位的退休人員想與公務員看齊無可厚非。接下來的問題是，為什么公務員以及大型國企的某些特殊群體能夠享受優厚的養老條件? 　大型國有控股企業同樣暴露出重重弊端。今年年初，國家審計署對中國人壽進行審計的時候查出一份蹊蹺的保單。這份給包括中國人壽前總裁孫兵在內的47名高管購買的補充養老險，由新華人壽總裁辦公會議在2009年3月決定購買。據此計劃，這47名高管在退休之后可以享受到年金收益及醫療費用的報銷。其中前總裁孫兵退休后每個月領取9．28萬元，如按80歲身故測算，共可領取約2665萬元，如果加上醫療費用可報銷部分，他每月所獲權益最高可達11萬元之多。消息一出，群情激憤，但取消了一個孫兵的特權，卻無法改變集體身份被歧視的現實。身份歧視反映在各個地方，但改革卻舉步維艱。中國真要推動養老改革，只能從兩個方面著手，一是削峰填谷，首先改革公務員養老體制，二是逐步提高企業養老水準，以逐漸拉平水位。

第5篇：公務員事業單位改革方案范文

1.1制度公平與統一的需要

我國養老保險制度不公平主要體現在：一是慣性驅使，就是說養老保險制度在實施后就會形成一個維持自身狀態的力，在變革中，這個力是起到阻礙作用的；二是制度的復雜性，在這個社會空間，一項制度的背后映射了一個利益格局，改革必然會使利益格局向新的方向平衡，那么改革難度勢必會增加。制度公平性主要體現在待遇上，城鄉職工的養老替代率一般是45%左右，而機關和事業單位的養老替代率高達85%，這也是不公平現象的體現。所以，要想實現養老保險制度的公平，就必須進行改革。

1.2減輕政府財政負擔的需要

近年來，我國養老保險制度不斷進行改革，官方對此的說法并不是為了減輕財政負擔，從實質來看，減負確實是重要的內驅力之一。目前，我國事業單位正式職工約3000萬人，退休職工900萬人，總數4000萬人卻占了全國供養人口財政支出的80%，占GDP總量的2.1%。這與發展中國家平均1%GDP出入很大，甚至超過了一些發達國家。可以看出，我國養老保險財政支出一直承受著巨大壓力。希臘是一個公職人員福利待遇較高的國家，正是因為福利待遇較高使政府長期飽受財務危機的困擾，歐債危機的主要引發國是希臘，其財政赤字很大原因是養老費用上的支出比例過高，據預測，2050年希臘的養老支出將占到GDP的12.2%。

1.3建立合理的人才流動機制的需要

正是因為養老保險，勞動者才在工作中解除了后顧之憂，實現人力資源的合理配置，在行業和區域間進行流動。眾所周知，國家經濟發展并不取決于機關事業單位，它更多的是服務而不是價值創造，若使一國的經濟健康平穩的發展，主要還是取決于該國企業的穩定發展。所以必須建立公平的養老保險制度，對現有養老保險制度進行徹底改革。

2事業單位養老保險制度改革存在的問題

2.1法律法規體系建設滯后

《社會保險法》的實施進一步鞏固了社會保障法律體系，但相比西方國家，我國的社會保障立法仍然十分落后，缺乏法律體系的保障，這種正義的行為就很難實施。對事業單位養老改革的法律規制幾乎一片空白，僅有些許條例進行支持，但這根本難以撼動巨大的利益集團。目前，我國仍然沒有出臺一部關于事業單位養老保險的法律法規，雖然相關部門采取了簡單的改革措施，但條例遲遲未出，形成了各自為政的局面。并且由于各地的情況不同，在適用上應體現地方特色，更加大了政策出臺的難度。正所謂“公說公有理、婆說婆有理”，在利益面前，事業單位養老保險制度改革的步伐始終緩慢。

2.2分類改革舉步維艱

2011年改革方案出臺至今，已經有四年的時間了，雖然出臺了一些政策性文件，但改革進程一直沒有得到實質性提升。從目前來看，國家將事業單位進行不同的分類，然后根據其性質實行相應的養老保險制度。其改革方向為：行政性質單位慢慢轉為國家機關，由“事”轉“公”，與公務員相同的待遇；公益性質單位不進行變動，仍然享受原來的待遇；生產性質單位則“事”轉“企”，漸漸退出事業編制，與企業養老保險制度相融合。這項舉措涉及面很廣，特別是對“事”轉“企”的改革，遭到了極大的反對，開展起來困難重重。“事”轉“企”的轉制成本十分大，這部分完全由國家或地方政府來承擔又不現實。因此，必須出臺有力的政策，使改革有法律的依托和保障。

2.3改革利益群體相互博弈

養老保險制度的改革總會伴隨不同利益群體之間的博弈，在利益的分配上，總是會出現一部分人的利益較多，另一部分的利益較少，在這種情況下就會產生矛盾，人們就會對利益重新的調整。這種博弈的存在一定程度上會阻礙養老保險制度的改革進程。對于事業單位養老制度的改革，其實大部分人心里沒底，一直以來享受國家財政撥款，而且退休金處于較高水平，而改革之后和企業實行一樣的退休標準，實際上是退休金變少了。針對這個問題，政府一再強調會有職業年金進行補充，但空口無憑，人們的擔憂依然沒有消除。這樣以來，大多數人仍持觀望態度，總是希望保持原來的制度為好。

3事業單位養老保險改革的對策

3.1完善法律法規制度建設

目前，在歐洲發達國家，社會保障制度的一個特點是以法律為基礎，法律先行確保了社會保障制度改革的效力。當然，我國社會保障制度起步稍晚，不可能在當時就能建立起完善的法律保障制度。但借鑒總是可以的，我國在社會保障實施中多是以國務院和相關部委頒布的行政條例，其層次較低，約束效果一般。政府、企業、個人是社會保障體系的參與者，本身是平等的關系，所以政府在其中既當“裁判”又當“運動員”是不合理的。所以應建立統一有效的法律法規制度，使改革有法可依、依法必行。有法可依才可以使養老保險制度改革順利推進；執法必嚴才能防止障礙因素擴大化；違法必究的問責作用，起到了更強的威懾力。

3.2深入推進事業單位的分類改革

分類改革涉及到許多方面，如工資、人事、養老等，只有將這些方面都做好，才能確定合理的標準，才能為養老保險制度改革打好基礎。做好分類改革，首先要將改革的時間確定。目前，事業單位的分類上已經初步定型，現在主要是對新型事業單位運行體制和管理方式的改革。分類改革目前主要是三個種類：一是承擔行政管理職能類型的事業單位，二是承擔公益服務類型的事業單位，三是承擔生產經營類型的事業單位。依照條例規定，行政事業單位人員劃分為公務員，享受公務員養老待遇；生產單位轉化為企業，納入企業職工養老保險體系；公益單位仍然保留，但要以企業養老保險制度為依托，同時增加職業年金制度作為補充，凸顯事業單位的特色。

3.3明確責任，加強監督

第6篇：公務員事業單位改革方案范文

王亞南（1989.2―）漢族，河南省周口市，云南民族大學，企業管理碩士。

我國政府早在1992年1月就出臺了《關于機關、事業單位養老保險制度改革有關問題的通知》，將事業單位養老保險改革提上日程。但是在事業單位養老保險改革過程中出現很多問題。例如缺乏相關法律依據，在職業年金、養老金計發辦法上沒有完善的改革辦法，還存在地方政府權力尋租等問題。本文就推進事業單位養老保險改革提出一些建議。

1.立法先行，制定專門的事業單位養老保險法

我國雖然出臺了《事業單位養老保險改革方案》，但是由于其沒有法律的強制性，執行力不強。只有立法先行，確定事業單位養老保險改革的法律地位才能順利推進改革。在制定事業單位養老保險改革法時應注意以下問題。首先是在社會保險法的基礎上從國家層面制定法律法規，再推動法律在各個省市的實施。在制定事業單位養老保險法的時候應當出臺配套的事業單位養老保險具體規章制度，使試點省市依法改革。與此同時還應該注意該法律和其他相關法律、行政法規的銜接關系，針對矛盾點應加以明確。例如，教師法中明確規定教師的退休工資應與公務員看齊，如果改革法律中不涉及公務員養老保險的改革，必然會影響法律的權威性。最后，還應該制定激勵和處罰規章制度，明確中央和地方政府的責任，理順政府中各個部門的關系，區分各部門在事業單位養老保險中的職責，加強其改革力度。

2.改革養老金計發辦法，提升事業單位人員參保意愿

事業單位進行養老保險改革時必須改變養老金計發辦法提高事業單位人員參保意愿。根據《事業單位養老保險制度改革方案》確定事業單位工作人員退休時的基礎養老金月標準，同時建立基本養老金的物價補償制度。《事業單位養老保險制度改革方案》對于“中人”規定在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再發給過渡性養老金，但是對于過渡性養老金發放標準沒有明確。本文認為可以依據工齡、職級、工作貢獻、專業技術為依據在參考企業過渡性養老金的基礎上，以縮小改革前后養老金替代率差距的標準下發放。同時為了保證事業單位工作人員的工作積極性，應建立與事業單位相適應的職業年金制度。

3.制定合理完善的職業年金制度

事業單位養老保險改革必須制定合理完善的職業年金制度。首先，應該將事業單位建立職業年金制度以立法形式確定下來。職業年金的繳費比例可以依據縮小改革前后養老金待遇差距確定。在參考不同國家的繳費主體基礎上，結合我國的事業單位分類情況，可以分為兩種繳費方式。針對差額撥款的事業單位，其繳費主體可以為政府、單位和個人。政府可以采用固定繳費比例的方法。單位可以根據員工的工作貢獻選擇差別繳費，用以激勵員工。個人根據自己意愿在規定比例內繳費。針對全額撥款的事業單位，其繳費主體可以為政府和個人。事業單位可以根據員工表現確定不同的繳費比例然后上報，政府撥款。在職業年金的投資對象上，選擇可以信賴的投資方式，對高風險投資的比例加以控制。針對職業年金的投資比例可以參照2011年的實施的《企業年金基金管理辦法》。職業年金可以采用個人賬戶的完全積累模式，在給付方式上采取繳費確定型。為了激勵單位和個人交納職業年金，職業年金可以探索嘗試繳費和投資階段免稅、取現時繳稅政策。

4.明確政府財政責任，做實個人賬戶

事業單位養老保險改革的轉制成本帶來了財政負擔和個人賬戶空賬運行現象。要解決這個問題，首先應該明確政府的財政責任，尤其是對于老人和中人個人賬戶的做實問題。其次應該明確政府要改變財政支出結構方式，加大財政在事業單位養老保險改革上的投入。針對財政負擔有以下解決辦法。一是我國目前一直采用的辦法，即轉移支付。目前我國用這個辦法逐步做實賬戶。雖然不影響當下的養老金發放，但是隨著老齡化情況的嚴峻，未來會有巨大的隱形債務。參考國際上的做法，還可以采用國有資產的私有化和發行認購券。當然，在逐步做實賬戶的同時，應該保證基金的保值和增值。在明確政府財政責任的時候，還應該明確中央和地方政府的責任邊界。由于基本養老保險基金缺口巨大，地方政府沒有能力完全負責。所以，應該根據地方政府財政收支狀況，明確中央政府的財政責任。

5.建立有效的繳費監管機制，強化養老保險基金征集力度

事業單位養老保險改革為了保證基金的積累，必須建立監管機制。對于政府而言，可以采用法律、經濟或行政手段來保障事業單位養老金的收繳。法律上應該建立事業單位自身、財政部門、人力資源與社會保障部門、稅務、工商、審計等相關部門責任制。對于有繳費能力拖欠嚴重的事業單位可以申請法院強制執行。經濟上的手段可以是對欠繳費單位和個人收滯納金。行政上的手段可以是黨委政府重點監管事業單位養老保險繳費工作，建立定期通報和公示制度，將事業單位養老保險繳費情況作為信用評定標準。在具體實施時，可以部門聯動，即財政部門、人力資源與社會保障部門、稅務、工商、審計等相關部門密切配合，共同強化養老保險基金征集力度。

事業單位養老保險改革的還存在其他問題，針對統籌層次低，本文認為由于東西部財力上的巨大差異，現在還不適合進行全國統籌，可以初步建立省級統籌，突出基金的風險分擔作用。針對社會化管理的問題，由于統籌層次低，不可能實行社會化管理，在逐步推進省級統籌直至全國統籌的同時逐步實現社會化管理。

參考文獻：

[1]《事業單位養老保險制度改革方案》

[2]翟磊、高連歡：《建立事業單位職業年金制度的關鍵環節及對策建議―基于各國經驗的比較研究》[D].2010

第7篇：公務員事業單位改革方案范文

【關鍵詞】 事業單位 薪酬管理 激勵理論 運用

一、我國事業單位工資制度現狀分析

（一）基礎背景

2006年事業單位的工資制度改革，逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度，目前已完成了基本工資部分的內容。我國事業單位工作人員的工資收入分成四部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。崗位工資、薪級工資屬于固定的部分，績效工資和津貼補貼則代替原來的各種津（補）貼和獎金。國務院總理2009年9月2日主持召開國務院常務會議，決定在2010年1月1日起對事業單位實施績效工資，會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則。

（二）我國事業單位工資制度的弊端

1．無法充分體現個人價值。事業單位的薪酬是單位對職員給單位所做的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、時間、技能、經驗與創造所付出的相應回報或答謝。當前事業單位實行的工資制度的基礎工資總體偏低，使得事業單位職工不能全身心地投入本職工作，而通過職務提升、取得高一級專業技術職稱或通過“在外兼職”等形式來增加收入，這就偏離了制度原有的精神，形成本末倒置。

2．薪酬與績效考核聯系不緊密，“績效優先”無法體現。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬，才能充分調動員工的積極性。大多數事業單位都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晉升工資的人數所占比例是微乎其微。此外，考核時更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等宏觀角度進行考核，大多數崗位基本只能進行定性考核。分配政策中存在著“平均主義”，把獎勵當作是基本工資收入的附加，使得部分工作人員形成了惰性，這根本無法體現績效優先的原則，獎金失去了原有的意義和作用。

3．每年晉升薪級工資不利于節約行政成本，提高行政效率。薪級工資的每年正常晉升，也是通過考核結果來確定，對于個人來說，增加的額度不算大，可整個晉升薪級的工作全部做完要耗費一定的時間，花費一定的成本。

4．事業單位的工資制度無法可依，與公務員相比被差別對待。2006年7月1日我國實行了新的工資制度改革，按照《中華人民共和國公務員法》，制定了《公務員工資制度改革方案》和《公務員工資制度改革實施辦法》，公務員工資改革早已實施，公務員的利益得到了較充分的體現，事業單位人員因沒有相關的法律法規，使得事業單位人員調資和增薪無法可依。公務員作為黨政系統工資改革的先行者，工資和公務員津貼很快得以落實，并于2007年1月1日予以計發，已發放至今，事業單位現在工資改革標準出臺既低又遲，不利于提高事業單位工作人員的工作積極性。從2008年起，有些省份將一些事業單位審批為參照公務員管理的單位，這也造成了一些矛盾的局面。這次工資改革的目的就是要將公務員隊伍與事業單位人員明確地劃分開。這種選擇性地審批參照公務員管理，一是無法可依；二是無法真正解決事業單位及人員與公務員隊伍社會地位經濟利益不均等的問題，不但達不到促進和諧社會建設的目的，實際操作中還可能造成反效果。

5．事業單位內部工資水平的不平衡。事業單位行政人員的工資與本單位專業技術人員的工資存在一定的偏差。事業單位與國家機關正式脫離，根據事業單位自身的特點實行了新的工資制度。事業單位的行政人員學歷一般都在大專以上，新進的人員都在碩士以上，其中還有相當一部分人員是從專業技術崗位抽調上來，甚至有些領導還是“雙肩挑”。但由于專業技術人員在一定程度上享有職稱方面的配套待遇，會高于行政人員。因此，行政人員工資過低，勢必影響到工作積極性，造成隊伍的不穩定。目前事業單位行政人員的流動率較高，相同學歷和求學背景，甚至畢業于同一事業單位的碩士生，只因崗位不同，崗位工資、內部津貼甚至在加班費上，行政崗位較之專業技術崗位低一大截，而且相同的工齡、工作年限和任職年限在事業單位和國家機關，工資待遇也不盡相同。這導致行政人員的重心放在轉崗或評職稱上，而一些領導干部不愿在事業單位，想方設法地往國家機關流動。

二、激勵理論在我國事業單位薪酬管理中的運用

（一）薪酬管理“以人為本”使工作人員的需求和目標相一致

事業單位要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關重要。建立以人為本的薪酬制度，關鍵要了解工作人員的需求。按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動，每個下屬在能力、意愿等方面不盡相同，因此領導者必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。不同的下屬或同一個下屬在不同的時候需求都可能不同。從下屬的角度看，個體的努力是由它對目標的期望決定的，不同的人所期望的目標不同。下屬通過努力取得結果或成就，根據結果或成就可以獲得報酬，不同階段、不同背景的員工，其需要的報酬內涵不同。若能通過薪酬使員工產生積極的情緒反應，就會激勵他們以飽滿的熱情投入工作，提高工作效率。此時，單位在薪酬的支付上，對收入較低的工作人員應多應用經濟性的薪酬；對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機結合。當工作人員的需要被滿足時，他們就能被激勵，工作就有了積極性，單位也相對受益。因此，將經濟性和非經濟性的薪酬有機結合，適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。

（二）建立具有公平性和競爭力的薪酬制度

激勵性的薪酬離不開“公平”，公平度是工作人員的主觀感受，是工作人員把自己薪酬與其他工作人員薪酬進行比較后感覺到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓大家都滿意。許多事業單位之所以實行薪酬保密制度，就是為了防止職員得知其他同事的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。單位必須使職員們相信只要努力，與付出相應的報酬一定會隨之而來。而有競爭力的薪酬，則更能使職員們一進門便珍惜這份工作。

（1）事業單位通過對其他單位的薪酬調查，與平均水平進行比較后將本單位工作人員的薪酬水平定在稍高或等于其他同地區、同檔次事業單位同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于職員隊伍人才的穩定和招募，吸引和留住本單位發展所需要的優秀人才。同時利用科學的方法對不同崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，根據崗位相對價值和對本單位的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。并做好事業單位內部的崗位評價和績效考核，由于工作人員的個人能力、工作崗位和工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，這既能鼓勵先進又能被大家所接受，又能體現公平。另外，單位應盡可能地公開薪酬信息，這是事業單位工作人員對薪酬的公平性作出正確判斷的重要前提之一，單位還可通過薪酬信息的公開，傳遞薪酬所蘊含的信息，表達單位所推崇和鼓勵的思想。

（2）各級人力資源部門應促使政府部門和事業單位人才隊伍隊伍建立起經常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，了解薪酬設計過程跟薪酬高低結果一樣重要。總之，溝通、了解與信任會顯著影響工作人員對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。

（三）落實和貫徹全員聘任制和崗位管理制度

全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提。崗位管理制度作為破除“鐵飯碗”身份的重大決策，其順利推行與否勢必影響到本次工資改革的實現。事業單位應當基于本單位的特點，設置自成體系的崗位管理模式。在思想觀念上，事業單位應轉變觀念，特別是人力資源管理部門需要轉變觀念，避免在工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，將原來的身份序列直接落實到新的工資制度上來。

（四）建立科學合理的績效評價體系，充分發揮績效工資的激勵作用

崗位績效工資制度改革中績效工資改革的部分在實際操作中一直無法實施，問題在于績效工資如何被科學合理地界定。由于缺乏具體化的績效評價指標和評價方法，目前事業單位還以加班費、文明獎等方式發放著績效部分，而工資中的考勤獎則隨著工資固定地發放，失去了本次改革所應有的科學性和有效性。過于強調量化指標，而且由于評價指標的覆蓋面和概括性有限，甚至出現了以評價指標為核心開展工作的現象。因此，建立有效的崗位評估制度能夠保證薪酬的合理性。崗位評估制度是以崗位設置為基礎，以崗位為中心，依據一定的標準來評估不同崗位對組織的價值大小，并據此建立崗位價值序列的一種薪酬管理技術。對于不同性質的工作崗位，不論崗位的工作內容是否相同，都可以通對比、強調進行團隊激勵，個人的薪酬取決于整個團隊的績效水平。團隊考核與個人考核相結合是績效管理的趨勢，既可激勵個人，又能夠鼓勵團隊成員間的精誠合作，促進組織績效的提高。在此基礎上實施分類考核，進一步細化事業單位人員分類管理，實施分類考核。所以，評價體系指標的構建要注意定性與定量相結合，可充分借鑒國外績效工資的確定比例和評價標準，同時也可吸收國內其他事業單位績效考核和評價經驗，但必須考慮到我國的具體國情和職員的職業特點，建立一個既符合我國國情、又符合職員職業，并得到廣大職員支持的績效評價體系。

（五）提倡民主，營造和諧

第8篇：公務員事業單位改革方案范文

市委、市政府的正確領導下，2011年。全局緊緊圍繞年初制定的目標任務，堅持不懈加強局領導班子和干部隊伍建設，突出抓好招商引資和部門政（行）建設兩項工作，大力實施制度創新工程、人才戰略工程、公益服務工程、強基固本工程、管理創新工程五大工程，不時提升人事部門服務效能和人事干部綜合素質，較好地完成了全年目標任務。

一、主要工作完成情況

（一）公務員隊伍建設不時加強

報名并參加考試7133多人，一是公務員招錄工作順利開展。2011年我市公務員招錄計劃共406人。最后實際錄用364人。全省第二次全市農村道路交巡警招考，市共拿出109個崗位，報名人數1173人，最后實際錄用109人。為做好這項工作，精心安排，統籌布置，認真抓好報名、口試、面試、體檢、考核、錄用六個環節的工作，確保招考工作“公開、公平、公正”

會同市委組織部開展了全市公務員現代信息知識培訓工作，二是公務員培訓工作扎實有效。認真開展全市公務員現代信息化知識培訓考核工作。共舉辦培訓班10個班次，考試60余場，市直參與培訓考試人數共2180人。及時舉辦《中華人民共和國政府信息公開條例》骨干培訓班，市直機關300多名人員參加了培訓。繼續做好蘇南蘇北公務員對口培訓工作，組織我市40名科級干部赴蘇州參與公務員對口培訓。做好“5+x公務員能力培訓工作，市直首次實現全部網上學習考試。

及時對考核結果進行了備案。加強懲辦獎勵日常管理工作。參與審核、審批的懲辦獎勵事項國家安排5批次，三是公務員考核獎懲嚴格規范。依照年度考核工作要求。省里安排6批次。經過審核不予懲處的1次。

研究、制定事業單位績效工資管理實施意見，四是工資收入分配制度改革有序推進。積極、穩妥實施了市直機關規范公務員津貼補貼工作。完成市直機關、事業單位正常晉升工資審批工作。料理市直機關事業單位退休手續70人。同時。進一步鞏固事業單位改革效果。

（二）專業技術人才隊伍建設取得新進展

以市委、市政府名義組織我市120多家用人單位，1企業人才隊伍建設效果明顯。4月份。赴東北三省招聘人才。此次招聘共提供就業崗位1550個。招聘吸引了二十余所高校2.8萬名畢業生參與應聘，收到就業意向書1.4萬份，現場簽約280人。市政府還與黑龍江大學、吉林大學、沈陽理工大學三所高校簽訂人才合作協議書，建立了人才引進的長效機制。圍繞市政府提出的大力發展軟件和服務外包產業，組織新創軟件、開遠科技、群英互聯網、大華軟件等12家企業，先后赴成都和西安兩地舉辦軟件和服務外包專業人才招聘活動，達成引進意向205人，現場簽約67人，其中研究生11人。

向社會公開許諾，2積極實施公益人才招聘活動。為發揮政府所屬人才市場公益性職能。人事部門所屬的人才市場是公益性人才資源配置場所，不以盈利為目的今年以來，通過公開征集人才招聘活動“冠名權”等方式，相繼舉辦了創新之春”西楚之風”守業之園”圓夢之橋”等20多場綜合性人才招聘會，提供就業崗位8600多個，求職人員近2萬多人次，達成意向6500多人，為工業突破戰略的實施提供了有力的人才支持。

市經濟開發區、駱馬湖示范區企業一線了解人才需求，3人才培養效果顯著。開展人才人事政策宣傳調研。虛心聽取企業對人才人事工作的意見和建議。開展2011年度高層次創新守業人才引進工作。完成2007年度高層次守業創新人才引進計劃第二批人員現場考察工作。舉辦現代高效農業高研班，分4個專題，對市、縣、鄉三級200多名農業技術人員進行了培訓。圍繞我市六大支住產業和重點企業，組織各縣區積極申報2011年引進國外技術、管理人才項目14項。組織縣區人事局對申報的引進國外技術、管理人員項目進行洽談，已為6個項目單位落實外國專家，3個項目已執行。

以及現在事業單位工作，4統籌各類人才資源開發。一是推進人才能力提升。繼續開展事業單位新錄用人員。但不具備中專以上學歷或初級以上職稱（含不具備中級技術等級的技術工人）人員進行培訓，舉辦第五期事業單位新進人員崗位培訓班，參與人員75人。進一步推進專業技術人員繼續教育工作，制定出臺《市專業技術人才知識更新工程（363工程”實施方法》從2011年至2010年，本市電子信息、紡織服裝、醫藥化工、現代制造業、現代服務業、現代農業等6個領域，開展規模性的專業技術人員專項繼續教育活動，重點培訓3千名高中級專業技術人才。完成第一輪繼續教育公共課培訓的同時，推出以創新能力建設為主題的新一輪公共課培訓。全市共有3800人參加培訓考試取得了市專業技術人員繼續教育公共選修課培訓考試合格證書》完成了對2007年專業技術人員《繼續教育證書》情況進行了登記、審驗。組織實施了2011年度機關事業單位工人技師申報工作和工人技術等級考核報名工作。二是落實激勵措施。深化“專項事業編制”人才派遣模式，加強重點行業的人才引進，全年新增派遣人才411人。創新人才評價機制，繼續開展申報中級職稱人員撰寫論文鑒定工作，全市共申報中級職稱論文鑒定739篇，共有422篇論文通過鑒定合格。認真做好各類專家待遇落實工作，公布市“135二期工程”第一、二層次培養對象名單，開展了2011年度享受政府特殊津貼專家、省有突出貢獻的中青年專家選拔推薦工作。三是做好外國專家管理。加強聘專單位管理。為市師范學校、泗陽育才中學等單位審查聘請外國專家資格，協助料理聘專資格申請。征集外國文教專家需求信息，組織相關單位開展人才招聘活動。組織學院、宿豫中學、等具有聘請外國文教專家資格的單位共16名人員參加了外國文教專家招聘會，達成初步聘用意向35個。

（三）公共服務水平不時提升

第9篇：公務員事業單位改革方案范文

在市委、市政府的統一部署下，市直機關機構改革工作于去年月份在全市鋪開。于大家所知道的編制方面的原因，我們市殘聯機關改革至今沒有進行，經會黨組多次向市領導和編委等有關部門反映，已基本解決了我們機關的編制問題，現在我們機構改革的時機已基本成熟。今天的動員會，標志著我會機關機構改革正式啟動，經黨組研究決定，擬于月上旬全面完成機構改革各項工作。下面，我就如何搞好這次機構改革工作講幾點意見：

一、充分認識這次機構改革的重要意義

我市這次機構改革，是為了進一步貫徹落實黨的十五大精神和省委、省政府進一步加強和改善黨的領導，鞏固黨的執政地位，提高黨的執政水平，進一步轉變政府職能，實現政企分開，理順各方面關系，加強政權建設，精干公務員隊伍，降低行政成本，減輕財政負擔，提高工作效率，通過改革和精簡，建立適應社會主義市場經濟體制要求的結構合理、管理科學、工作高效的黨委領導體制，運行機構和廉潔高效，運行協調，行為規范的行政管理體制。

根據市委、市政府關于印發《黃石市機構改革方案實施意見》的精神，市殘聯為這次機構改革中保留的六個群體機構之一，市殘聯的機構改革是全市市直機關機構改革的一部分，既是貫徹落實市委、市政府精神，服務全市經濟發展的要求，同時也是加強殘聯自身建設，進一步推進我市殘疾人事業發展的要求。

二、加強領導，精心組織，扎實做好這次機構改革工作

這次機構改革是殘聯的一件大事，要按照“三定”方案的規定，以職位設置為基礎，堅持黨組領導、群眾參與、綜合考評、組織決定和公開、平等、競爭、擇優的原則，積極推選競爭上崗和雙向選擇，通過這些改革措施，逐步實現市殘聯機關轉變職能、責權明確、結構優化、精干高效。在具體實施改革過程中，應注意以下三點：

⒈明確范圍和對象。這次機構改革政策性很強，我們要吃透文件精神，嚴格按市委黃發⒐、號和市委組織部黃組發號有關文件執行。明確參與競爭上崗的范圍和對象，本次市直機關機構改革競爭上崗的范圍是市直機關推行公務員制度和參照公務員制度管理的部門和事業單位的內設科（部）室科級職位。經黨組決定，我會機關個正科職位和個副科職位都將通過競爭上崗確定人選。參加競爭上崗的對象原則上限于年月底在編在崗的公務員和參照公務員制度管理的機關工作者。

⒉嚴格程序，規范操作。競爭上崗是本次改革的重點，競爭上崗直接涉及到機關工作人員的進退留轉，是一項社會關注，人人關心的工作，做好這項工作，公開、公平、公正是前提，深入細致的思想工作是基礎，嚴格程序、規范操作是關鍵。市殘聯的定崗分流方案和競爭上崗方案已報市人事局審查通過了，等一會張理事長就要向大家傳達。下一步就是要嚴格按方案實施，必須嚴格遵循公布職位、公開報名、資格審查、理論測試、演講答辯、民主測評、決定任命等七項工作程序，真正達到公開、公正、擇優的目的。防止不良傾向和不正之風的發生，確保改革平穩和順利進行。

⒊發揚民主，增強工作透明度，要堅持走群眾路線。競爭上崗方案一經公布，必須嚴格執行。在實施競爭上崗過程中，要做到程序與辦法、職位與任職條件、候選人理論素質測試與演講答辯成績和競爭結果公開，增強工作的透明度，主動接受群眾監督，上崗人選的確定要擴大民主，把群眾測評作為重要依據之一，得不到群眾擁護的，原則上不能任用。

三、正確處理好幾個關系

⒈處理好競爭上崗和做好本職工作的關系。在機構改革期間，機關工作人員，尤其是參加競崗的同志要顧全大局，做好本職工作，做到思想不散、秩序不亂、工作不斷。黨組將在改革中對每個干部進行考察，在考察中任用。

⒉處理好個人意愿與服從組織的關系。黨組成員和機關支部要認真做好干部職工的思想政治工作，廣泛開展交心談心活動。機關工作人員要服從分配，服從安排，對機構改革中不服從組織安排的人員，可按有關規定予以辭退。