如何做股權激勵方案精選(九篇)

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第1篇：如何做股權激勵方案范文

我國證券市場建設起步較晚，金融企業上市的步伐也較慢。1988年深圳發展銀行在深交所掛牌上市，是我國證券市場第一只銀行股。1999年浦東發展銀行于滬市上市，拉開了我國金融機構上市浪潮的序幕。但直到2003年中信證券成功上市，我國才出現第一家真正意義上的專業上市證券公司。證券公司的上市進程不僅慢于大型國有企業的上市進程，也比不上銀行、保險等其他金融企業。

二、IPO與買殼的比較

以直接上市或間接上市來劃分，證券公司上市可分為IPO上市和買殼上市。目前，絕大多數的上市證券公司都是通過買殼上市，到了2007年下半年，IPO上市開始受到追捧；2007年后論述證券公司上市的文章大多都支持證券公司IPO上市，證券業協會也發表聲明將支持優質證券公司IPO上市，新公布的預計上市的證券公司都表示要通過IPO上市。然而，筆者認為，在未來一段時間內，買殼上市仍然是適宜大部分券商上市的路徑。

（一）IPO面臨的困境

困境之一：IPO上市對企業的管理、經營、贏利情況要求很高，只有少數優質證券公司能達到條件。

正常情況下，企業上市應當選擇IPO途徑，因為IPO的條件比較高，監管也比較嚴格，這樣會促進企業完善公司風險管理體系，深化公司內部治理結構，有利于企業今后的發展。但按照中國證監會《首次公開發行股票并上市管理辦法》的有關規定，券商IPO上市面臨的核心指標就是利潤要求：“最近3個會計年度凈利潤均為正數且累計超過3，000萬元，凈利潤以扣除非經常性損益前后較低者為計算依據。”近年來，證券公司之所以普遍采用買殼上市的方式，無法滿足IPO在盈利等方面的要求是重要原因之一。

2007年新會計準則的實施，使得證券公司能通過調整2004年、2005年的會計報表轉虧損為盈利，加之從2005年底開始的股市牛市，證券公司在2006年、2007年都盈利頗豐，“連續三年盈利”這一制約證券公司IPO上市的瓶頸被突破，在2007年就有多家證券公司達到IPO上市條件，到2007年底超過20家證券公司有條件IPO上市。有多家證券公司已經在著手IPO上市，招商證券、東方證券、光大證券、華泰證券、國泰君安，這五家券商已經接受上市輔導。但是，在牛市結束后熊市到來時，在現有證券公司盈利能力情況下，還能達到盈利的條件嗎？從整體看，IPO上市對企業的管理、經營、贏利情況要求很高，一般來講，考慮IPO上市的企業多數是在業內居于領先地位，發展前景良好并有一支有效的管理團隊。因此，IPO是一條較狹窄的路，只能容納較少的企業走。由目前的情況來看，能夠獲得批準的可能只有少數幾家優質證券公司。

困境之二：目前我國的市場環境、監管環境也不配合證券公司IPO上市。

第一，中國股民的資金供應能力已經透支。2007年中國內地過度的IPO已經透支了中國股民的資金供應能力，加之2008年初中國鐵建在上海證券交易所的新股上市，募集金額達50億美元，2008年股市資金供應后繼乏力。2007年大型企業的IPO也對股票市場造成了負面影響。2008年4月，中國石油跌破發行價，大部分股民虧損嚴重。

第二，股市牛市的結束。這不僅影響證券公司首發上市的定價，使得公司推遲上市時間，監管當局出于對股市的影響也會對新股上市慎重其事。股市2008年以來持續下跌，如果券商選擇此時發行上市，發行價格顯然難以上去，融資額也會相應減少。另外，由于市場低迷，監管部門也會適度把握融資節奏與力度，這在一定程度上也會影響券商的IPO進程。在2007年股市比較火暴時，券商股被市場給予較高市盈率，但經過2008年的大跌，券商股市盈率大幅下降，目前普遍在15倍左右，低的甚至已降到11倍。在目前券商板塊整體定價水平不高的情況下，顯然不是券商IPO的好時機，由于目前券商仍是“靠天吃飯”，業績往往受股市影響而波動比較大，因此監管部門對券商IPO審批可能會比較嚴格。

第三，許多券商欲將股權激勵與IPO捆綁進行，但目前監管部門對券商股權激勵態度比較謹慎，一些券商上報的方案難以得到認可，這也會延緩券商IPO進程。

第四，保薦人的選擇。由于我國企業上市采取保薦人制度，在選擇其他券商擔任本公司上市保薦人時，如何保證公司機密不泄露，是一個大問題。光大證券和東方證券就選擇了互相擔任對方的上市輔導人接受上市輔導。其他公司如何做還是一個難題。

（二）買殼上市的優勢。與IPO上市相比，買殼上市對于企業的盈利能力沒有硬性的規定，申請上市的程序也比較簡便，這就促使很多證券公司選擇買殼上市。證券公司買殼上市較IPO上市的優勢還有以下幾方面：

第一，從所需時間上來看，買殼上市不必經過漫長的審批、登記、公開發行手續，因此辦理買殼上市的時間較短。不論國內外，IPO上市需要的時間都較長，我國規定擬IPO上市的公司首先必須經過一年的輔導期，所以在我國IPO上市耗費的時間超過一年，很容易錯失良好的上市時機。以海通證券為例，海通證券買殼從上海市政府決定選擇都市股份到簽約，僅用數天時間，而從都市股份2006年12月公告到2007年6月復牌，海通證券用半年時間完成了上市的全過程。

第二，從受外界環境影響的程度來看，買殼上市不受承銷商和市場狀況的影響。IPO上市有時因承銷商不力或市場不利而遇到上市的困難，而買殼上市則無此問題。所以，即便股市牛市結束，買殼上市也能開辟蹊徑，成功上市。

第三，融資規模較小，股權稀釋較少。如海通證券換股價格為每股2.01元，都市股份換股價格每股5.8元，由此確定每1股海通證券股份換0.347股都市股份股權。合并完成后都市股份總股本將增加至約33.89億股，成為新的海通證券。公司在買殼完成后的凈資產為39.79億元，總股本為33.89億股，在以13.15元定向增發10億股后，海通證券總股本達到43.89億股。

總之，上市是我國金融企業的必然發展方向，也是證券公司的必然選擇。而在上市方式的選擇上，IPO上市適合較少數優質、頂尖的證券公司，且對市場狀況要求高，審批難度大。買殼上市則限制較少，受外界情況影響較小，門檻較IPO低，多數情況下大多數證券公司都能采用。考慮到目前我國股市的情況和多數證券公司盈利的特點，大部分證券公司還是應該考慮買殼上市，才能在現有情況下，盡快達到上市的目的。

第2篇：如何做股權激勵方案范文

關鍵詞：房地產；人力資源；規劃；開發

一、導言

隨著房地產市場化競爭的加劇以及國家對房地產開發宏觀政策調控的不斷加深，行業的優勝劣汰在穩步推進，行業的集中度在穩步提升。為了在這個競爭激烈、不斷推陳出新的“叢林法則”時代立于不敗之地，房地產企業應做好人力資源規劃，持續對人力資源進行開發，實現人力資本的升值，支撐企業業務發展，進而為企業創造更好的價值。

二、房地產企業人力資源規劃

（一）房地產企業人力資源管理存在的主要問題

（1）人才存量小，人才培養難。房地產行業已經過二十多年的快速、強勢發展。行業的迅速發展對建筑、土木工程以及房地產營銷等人才產生了極大的需求，［1］而行業內人才培養的速度遠遠沒有人才需求的增長速度快，各類房地產專業技術人才難以滿足市場上的需求。

（2）人才流動大，人才保留難。隨著房地產行業的快速發展，房地產行業的人才供不應求，房地產企業的員工薪酬也得到迅速的提高。根據投資時報近日統計的數據，2013年142家上市房企員工平均薪酬為13.97萬元，而且每年的增長速度較大，人力成本居高不下。隨著行業集中度的提升，企業間的薪酬差距越來越顯著，特別是知名地產企業向全國拓展與布局后，展開了激烈的人才掠奪戰，一些本土房地產企業往往因沒有競爭力的薪資而流失人才。

（二）房地產企業人力資源規劃原則

（1）與企業發展戰略匹配原則。房地產企業在進行人力資源規劃的過程中要堅持與企業發展戰略匹配的原則。［2］這意味著房地產企業人力資源規劃必須以企業發展戰略為依據，以實現企業戰略發展目標為宗旨，并隨著戰略目標的調整適時開展人力資源規劃調整工作，二者相互促進，相互依托。

（2）以人才供應為重點的原則。人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題，因此房地產企業在進行人力資源規劃的時候，需要將人才供應放在重要的位置。這意味著要根據企業發展戰略，預測未來的人員需求與供給，通過保證對企業的人力資源供給，為更深層次的人力資源管理與開發奠定基礎。

（3）企業與員工共發展的原則。在進行人力資源規劃的過程中，房地產企業需要實現企業與員工共同發展。企業在制定人力資源規劃的時候，即要考慮企業的發展需求，也需要重視員工的發展要求。［3］

（三）房地產企業不同管理層級人力資源規劃

（1）高層管理者。隨著房地產企業的規模化發展，高層管理者是房地產企業中的最關鍵的人力資本，他們的成長能否跟上市場形勢的發展，配合企業戰略升級的要求，是企業能否在激烈的競爭中屹立不敗的重要因素。為此，房地產企業的人力資源規劃，首先要做好高層管理者的規劃。對于高層管理者的需求數量可以根據企業未來的區域戰略、營業收入目標、土地儲備計劃等做出預測；對于高層管理者的培養，則需要為具有潛力的候選人指定教練，量身定做培養方案，同時可借助知名高等院校或專業機構提供的各類房地產總裁班等進行系統培訓，開闊眼界與思維。此外，在激勵方面，可以重點考慮股權激勵，如虛擬股權激勵，將高層管理者的利益同企業的利益結合起來。

（2）中層干部。中層干部是房地產企業的中流砥柱，對中層干部的規劃也尤為重要，中層干部的人員需求數量可以從企業的產品戰略、核心競爭力戰略、運營戰略、職能戰略等方面做出預測。中層干部的人力資源規劃需要從兩個方面著手。一方面，房地產企業需要制定中層干部的職業發展規劃，給予中層干部美好的職業愿景，明確他們職業奮斗的成果，激發他們的工作積極性；另一方面，房地產企業在進行規劃的時候要重視提高中層干部的能力。［4］房地產企業要制定合理的培訓計劃，對中層干部進行培養，以便使他們擁有勝任更大責任的能力。比方說，公司可以讓中層干部去參加各類系統的管理類課程與房地產標桿學專業課程，拓展他們的視野，提高他們的職業能力與專業能力。

（3）管理培訓生。作為目前中國最大的專業住宅開發企業，萬科尤為重視應屆畢業生的培養，自1999年起就大規模地從國內著名高校招聘應屆畢業生，經過系統的培訓與實踐，現已培養出一大批善經營、懂管理、專業硬的職業經理人。因此對于管理培訓生的規劃，房地產企業可以學習萬科這個標桿企業，制定專門的可實施、可操作的應屆畢業生培養計劃與方案，如萬科的“新動力營”。其次，為每位管理培訓生指定帶教導師，并為他們安排合理輪崗，使他們在工作中熟悉房地產運營的各個流程。

三、房地產企業人力資源開發

（一）重視人力資本價值

21世紀的管理是“以人為本”的管理，企業中的人被定義為“人力資源”，被看作是“資本”，被認為是企業的競爭優勢來源。因此，在進行人力資源開發的過程中，房地產企業要重視人力資本價值。房地產企業要充分認識到人力資本是保證自身在房地產行業中保持與提高核心競爭力的關鍵。這就要求房地產企業應更加重視在人力資源開發方面投入更多資源，這樣才能獲得更多回報。

（二）實現房地產企業戰略與員工個人利益相統一

在進行人力資源開發的過程中，房地產企業要實現房地產企業戰略與員工個人利益相統一。為此，企業在指導員工制定職業發展規劃的時候，應該結合企業的發展戰略。［5］這有助于實現企業利益與員工個人利益的共同發展。同時，房地產企業也可以根據戰略執行需要制定員工的培訓計劃。這即有助于保證戰略目標的實現，又可以促進員工個人的發展。

（三）構建完善的房地產企業培訓機制

房地產行業目前競爭日益激烈。房地產在競爭中要保持與提高優勢必須擁有足夠的專業的人才，而專業人才形成則需要依托完善的房地產企業培訓機制。完善的培訓機制能夠滿足企業員工的培訓需求，使他們可以深入到房地產行業價值鏈的各項工作中。為此，房地產企業應根據行業發展需求，構建完善的培訓機制，促進員工能力的提高。

（四）發揮員工個體主動性

在開發人力資源的過程中，房地產企業不僅需要依靠自身的投入，而且也需要積極發揮員工的個體主動性。這方能通過激發員工的內原動力，促進員工素質的提高。為此，房地產企業可以幫助員工進行個體的人力資源規劃。這可以使員工更好明確自身的發展目標與需求，增強員工在培訓與工作中的方向性，從而帶動企業整體人力資源開發效率的提升。

參考文獻：

［1］ 許家印.淺析我國房地產行業的人力資源管理［J］.中國水運（理

論版），2006（3）：206．

［2］ 李迎春.淺析房地產企業的人力資源管理［J］.山西科技，2009

（1）：7．

［3］ 楊玉萍.房地產企業人力資源管理的策略分析［J］.企業家天地，

2008（4）： 151．

［4］ 候光明.人力資源戰略與規劃［M］.北京：科學出版社，2009.