股權激勵方式的優缺點精選(九篇)

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第1篇：股權激勵方式的優缺點范文

關鍵詞：股票期權；激勵；委托

中圖分類號：F830 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）34-0074-03

一、股票期權方案

股票期權（Stock　Option）源于美國，是股權激勵的一種。它允許人在一定期限內，以當前市場價格購買一定數額的股票。如果在此期限內，公司經營良好，發展迅速，股價上升，那么這種購買權就有極高的含金量；反之，在此期限內公司經營不善，股價下跌，這種期權就一錢不值。顯然，這種報酬形式在于獎勵人注重公司長期績效，將精力集中到與公司長期發展有關的問題上來，避免短期行為。公司通過這一激勵機制促使人與委托人的利益一致，以解決委托—問題。

自從1952年美國輝瑞公司（Pfizer）首次把股票期權引入公司的薪酬制度之后，這一制度在世界范圍內逐漸盛行，特別是到了20世紀80年代，股票期權已成為大型上市公司對高級經營管理人員進行激勵的一種非常普遍的方式，它使得企業更有活力，核心競爭力明顯增強，尤其是管理層的意識與市場緊密相連，因此這個制度得到了普遍的應用。20世紀90年代以來，美國公司熱衷將股票期權作為獎勵贈給其CEO等高級管理者，到2002年底，90%的美國大公司發送股票期權，股票期權占CEO等高級管理者總收入的比例高達60%　[1]。

中國2006年1月1日新修改的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權激勵管理辦法》也正式開始實施，國家從政策法規上確保股票期權方案在中國得以有效施行，但是市場大環境仍有很大的漏洞，阻礙該方案有效實行的因素仍然存在，所以中國實行這一方案的公司還是少數。

二、相關理論研究

柏利和米恩斯在1932年首次強調，對于股權分散的公司，管理人員擁有少量的股權將會激勵他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。

克瑞普斯等人（Kreps&Wilson，1982；Milgrom，Roberts，1982）　[2]提出的聲譽模型，解釋了靜態博奕中難以解釋的“囚徒困境”問題。當參與人之間只進行一次易時，理性的參與人往往會采取機會主義行為，通過欺騙等手段追求自身效用最大化目標，其結果只能是非合作均衡。但當參與人之間重復多次交易時，為了獲取長期利益，參與人通常需要建立自己的聲譽，一定時期內的合作均衡能夠實現。

袁國良（2000）[3]對中國股權激勵的實證分析給出了一個研究報告。這份報告所作的樣本為100家上市公司的相關分析顯示，中國目前上市公司的經營業績與公司管理層的持股比例之間并不相關，同時即使是非國家控股的上市公司，高級管理人員持股多少與企業經營業績的相關性也非常低。

李增權（2000）　[4]通過考察1998年848家上市公司的年報指出，中國上市公司經理人員的年度報酬并不與企業業績相聯系，持股制度雖然有利于提高公司業績，但中國大部分上市公司經理人員的持股比例都比較低，也很難發揮其應有的作用。

曹豐（2001）[5]通過對美國收入最高的CEO的薪酬構成情況的分析，闡述了各種激勵方式的優缺點以及若干國外學者對經理人員激勵的一些最新實證研究成果。認為有效的激勵來自于各種激勵方式的有效組合，并認為對經理人員的激勵已轉移到以長期收入項目為主上來，借以降低企業的成本。

杰森與摩菲（Jensen&Murphy，1988）　[6]的研究結論是，實際的經理人員報酬協議不能提供足夠的激勵；盡管股權可以提供優于其他報酬方案的激勵，但大多數總裁只持有企業很少一部分股票。他們認為這種經營表現與報酬之間的低相關性主要是由于其他權益持有人（包括債券人）和公眾包括媒體的壓力。

三、股票期權方案對公司業績影響的實證分析

由此可判斷：相關性分析支持了回歸分析的結果，公司業績與經理薪酬和持股比例都呈正相關性。

四、結論及建議

雖然上述實證分析表明股票期權方案對公司業績起到了一定的激勵作用，但畢竟在中國這一方案還未全面實行，無論公司內部治理結構還是外部的經理人市場、資本市場以及相關的法律法規等方面都尚不健全，制約著股權激勵方案在中國的推行。所以應在完善中國經理人市場，健全資本市場，完善相關法律法規，建立綜合激勵體系的前提下，提高經理人員的持股比例，使得股票期權方案的激勵優勢得以凸顯。

參考文獻：

[1] 龍海紅，張建華.對股票期權的思考——股票期權在中國企業的適用性研究[J].中央財經大學學報，2003，（10）.

[2] David　M.Kreps，Paul　Milgrom，John　Roberts，Robert　Wilson，Rational　Cooperation　in　the　Finitely　Repeated　Prisoners’　Dilemma.Journal

of　Economic　Theory，1982，（27）：245-252.

[3] 袁國良.上市公司股權激勵的實證分析及其相關問題[M].成都：社會科學文獻出版社，2000.

[4] 李增泉，魏剛.激勵機制與企業績效——　一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000，（1）：38-41.

[5] 曹豐.西方經理人員激勵的效果分析——兼述幾個國外的實證研究結果[J].財貿研究，2001，（1）.

第2篇：股權激勵方式的優缺點范文

摘要：文章以2011―2013年創業板部分上市公司為研究對象，通過SPSS軟件對樣本公司高管薪酬的影響因素進行了描述性、相關性和回歸性實證分析，探討了公司業績、公司規模、公司股權結構和公司資產結構對高管薪酬的影響。實證結果表明，創業板上市公司高管薪酬與公司績效、公司規模呈顯著正相關關系；與第一大股東持股比例、公司資產結構的關系不顯著。

關鍵詞：上市公司 高管薪酬 影響因素 創業板

一、問題提出

隨著經濟的飛速發展，上市公司高管薪酬日益受到人們的關注。近幾年來，隨著高新技術的快速發展，創業板上市公司發展迅速，作為創業板上市公司之一的華誼兄弟董事長王中軍曾花費3.77億元的天價買下了梵高的油畫，引起了人們的熱議，熱議的焦點從買畫延伸到了對其公司的股票和其年薪的討論上。上市公司高管人員的年薪不僅與公司的運營情況有關，還與一系列其他因素相關。

21世紀，人力資本價值日益凸顯，而高管人員無疑是一家企業核心的人力資源，如果將一家企業比作一臺正在運作的機器，那么高管人員就是這臺機器最重要的零件。企業的運營離不開高管人員的操作，同時高管人員也在用其本身的價值為企業創造價值。要想讓高管人員創造出更多的價值，對高管人員的激勵就顯得尤為重要。影響創業板上市公司高管薪酬的因素有哪些？與主板上市公司的情況是否存在差異？本文對此進行探討。

二、文獻綜述

國外對高管薪酬的研究起步較早，隨著時間的推移研究的范圍也逐步擴大。Mcjuire（1962）、Simon（1975）研究l現企業規模是影響高管薪酬的重要因素。Mcjuire（1962）的研究發現企業業績并未對高管薪酬產生太大影響。而Hall和Liebman（1998）通過研究認為企業業績對高管薪酬有較明顯的影響。Kaplan（1989）認為，對高管人員采用股權激勵可以提高公司管理效率。

國內對于高管薪酬方面的研究相較于國外要晚得多。魏剛（2000），陳志廣（2002），劉芳、閏麗榮（2006）等研究發現，在我國公司規模是影響高管薪酬的一個重要因素，公司規模對高管薪酬有正向影響。魏剛（2000），劉芳、閏麗榮（2006），蔣永（2008）等研究發現高管持股對公司業績的影響并不明顯。陳志廣（2002）認為高管持股在一定程度上提高了高管薪酬。魏剛（2000）、蔣永（2008）等研究發現公司業績對高管薪酬的影響并不明顯，而陳志廣（2002）的研究卻發現公司經濟效益對高管薪酬起著正向作用，而且作用顯著。學者們還考慮了行業、地區差異對高管薪酬的影響，陳志廣（2002）、諶新民等（2003）研究發現公司所在地的外部環境、經濟狀況和所處行業特點與高管薪酬之間存在較大關聯。

從以上研究成果可知，國內外學者在分析對高管薪酬產生影響的因素方面存在不同意見，創業板上市公司不同于主板上市公司，在這一問題上是否也會出現不同的研究結論？本文對此進行探討。

三、創業板上市公司高管薪酬現狀分析

（一）對高管的激勵方式及模式分析。

1.物質方面的激勵。主要包括年薪、股權和保障等。

（1）年薪制可以促進人才建設，近年來逐漸被認為是身份和地位的象征，代表著高管人員的自身價值。高管人員獲得與其責任和貢獻相符的報酬，有利于調動他們工作的熱情和創造能力，從而促進公司的發展，提高公司的競爭力。

（2）股權激勵主要包括股票期權、限制性股票和業績股票三種方式。管理者持股可以使管理者同時兼具所有者和管理者的身份，在一定程度上發揮其主人翁精神，減少因利益訴求不一致而導致的成本，防止道德風險和逆向選擇問題，提高公司的經營管理效率。

（3）保障方面主要包括商業保險、養老保險及離職補償金等。這方面已經越來越受到人們的重視，由于保障收益能為其解決后顧之憂，所以對高管人員起到了較強的激勵保障作用。

2.精神方面的激勵。人在滿足了基本的生理、安全需求之后，需要獲得他人的尊重、自我價值的實現，此時適當的權力授予、展現能力的機會等都能夠產生激勵作用。物質薪酬和精神薪酬有著密切聯系，只有二者互相結合、互相協調，才能達到顯著效果。兩種激勵模式都有其各自的優缺點，上市公司應根據自身的發展、行業特征以及員工的個人特征等因素選擇適當的激勵模式，同時采取多種激勵模式相結合的方式，充分發揮激勵機制的最大作用。

（二）創業板上市公司高管薪酬行業現狀分析。本文收集的樣本涉及13個行業，2011―2013年各行業前三名高管薪酬情況如表1所示。雖然創業板上市公司基本上都屬于高新技術企業，但是細分之下依然可以看出各行業之間高管薪酬的差異比較大。在各行業中，位于前三位高管薪酬之和榜首的是旅游業，其次是倉儲業，緊接著是廣播電視業；而位于榜尾的是其他社會服務業和畜牧業。從增長率來看，只有其他社會服務業呈現出持續增長狀態，倉儲業更是出現了連續兩年負增長。其他行業雖有增長，但增長的速度有所下滑。廣播電視業、公共設施服務業和采掘服務業這三個行業在2012年為正增長，2013年為負增長。以上種種，不僅與這些行業的發展狀況有關，也與我國近幾年來出臺的政策有關。此外隨著生活水平的提高，人們不僅僅滿足于物質方面的需求，還有更多精神方面的追求，這些都促進了旅游業及廣播電視業和其他社會服務業的快速發展，進而影響了高管薪酬。

（三）高管人員持股現狀分析。在現代企業管理中，高管薪酬不單單包括高管人員得到的年薪等貨幣形式的薪酬，還包括股權方面的權益性薪酬。權益性薪酬的目的主要是企業為了更好地對高管人員進行長期激勵，有效解決委托問題。如表2所示，從整體來看，高管人員的持股比例并不是很高，行業之間高管人員持股比例存在一定差距。2012年與2011年相比，大部分創業板上市公司高管持股有所增長，2013年與2012年相比卻有所下降。對于有些上市公司來說“零持股”的現象依然存在，并且沒有得到很好的改善，不利于對高管人員的長期激勵。

四、高管薪酬影響因素的實證研究

（一）數據來源及樣本選擇。

1.數據來源。本文的數據主要來自WIND數據庫和CSMAR交易數據庫，以及樣本公司相應年度的財務報表，此外還包括來自中國證監會網站等的相關信息。在研究的過程中，有些數據可以從數據庫及財務報表中直接取得，有些則需要經過計算加工，最后使用SPSS軟件對所有數據進行處理，得出分析結果。

2.樣本選擇。在選取樣本時，對創業板上市公司進行等距離隨機抽取，再剔除被選指標中關聯數據不完整或存在異常情況的公司，最后得到2011年88家、2012年88家、2013年88家上市公司作為樣本進行研究。

（二）變量選取及模型建立。本文選擇的變量如表3所示。

本文假設變量之間存在線性關系，建立線性模型，并通過逐步回歸分析和多元回歸分析對其進行檢驗。

AP=a1+b1LEV+c1ROE+e1SIZE+f1SRF+u

模型中，a1為截距，b1，c1，e1，f1為模型回歸系數，u代表不可觀測的S機誤差。

（三）研究假設。

假設一：高管薪酬與公司業績之間存在正相關關系。目前大部分公司采用年薪制方式支付高管薪酬，績效考核達標會獲得相應的獎勵；如果績效不達標將在原定薪酬水平下扣除一部分金額作為懲罰。按照此種薪酬支付方式，公司的業績較高時，高管人員的薪酬也會隨之上升。

假設二：高管薪酬與公司規模之間存在正相關關系。相較于規模較小的公司，高管人員管理規模較大的公司，涉及的內容更多、范圍更廣，需要付出更多的精力去協調各利益相關者的關系，經營管理方案的制定和執行需要高管人員付出更多的勞動，對高管人員的能力要求更高，因此其勞動成本相較于管理規模較小公司的高管人員而言更大，需要公司給予與其所付出相匹配的勞動報酬。

假設三：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負相關關系。當公司股權比較集中時，大股東可以通過自身所持股份對董事會決議產生影響，將高管人員的薪酬控制在一定范圍內；當公司股權比較分散，尤其是公司沒有實際控制人時，公司可能受到內部人控制，管理人員會利用職務之便，獲取更多的薪酬，或是通過股權激勵計劃在未來一段較長的時間內實現管理者持股。

（四）實證分析。

1.描述性分析。先從整體上對2011―2013年的樣本數據進行描述性統計，如表4所示。首先看高管薪酬指標AP，極大值為154.9867萬元，極小值為11.2867萬元，兩者之間相差較大，可以看出不同公司之間高管人員所獲得的報酬存在十分明顯的差距。再看凈資產收益率指標ROE，極大值為-53.47%，極小值為53.37%，同樣相差巨大，可見不同上市公司或者是同一家公司在不同的年份里資產收益率的變動是非常大的，公司的經營狀況并不十分穩定。最后看第一大股東持股比例SRF，均值為29.8316%，可知樣本公司整體的持股比例并不是很高，極小值為8.98，可以從側面看出對于高管人員股權方面的長期激勵仍有非常大的上升空間。

2.相關性分析。本文使用Pearson相關系數法分析了2011―2013年的整體樣本數據，表5中每列上下兩個單元格結果分別代表相關系數和P值。可知：（1）通常情況下，如果相關變量的絕對值大于0.5，有可能存在多重共線性，表5中四個變量的相關性絕對值最大為0.521，雖然超過0.5，但是變量之間大體不存在多重共線性的情況，可以進行回歸分析。（2）相關系數分析顯示，高管薪酬與ROE、SIZE在0.01水平上顯著正相關，與SRF在0.05水平上顯著負相關。

3.回歸分析。

（1）逐步回歸分析。自變量進入回歸方程的次序為：公司的總資產（SIZE）、凈資產收益率（ROE）。由表6可以看出，第二個模型方程的擬合優度和調整后的擬合優度都隨著變量的加入而增加了，這說明新加入的自變量――凈資產收益率（ROE）是重要的，有存在于模型方程中的必要性。模型1和模型2的擬合優度不高，可能有其他對高管薪酬產生影響的因素并未引入模型中。如表7所示，模型一和模型二都通過了F值檢驗，此外以上兩個模型的VIF值都稍微大于1.000，不存在共線性問題。最后，由表9可以得出結論，被排除的自變量有資產負債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF）。

（2）多元線性回歸。經過前面的逐步回歸分析，排除了自變量資產負債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF），還剩下兩個自變量――公司總資產（SIZE）和凈資產收益率（ROE），這兩個變量與因變量高管薪酬（AP）形成了最優的模型方程。對這個方程進行多元回歸分析，得到的結果如表10所示，可知，方程的R2和調整R2都較低，還有些對高管薪酬產生重要影響的因素沒有體現在模型中。F值為18.473，說明其通過了F值檢驗，該模型方程可建立。

五、研究結果及政策性建議

（一）研究結果。本文選取2011―2013年創業板部分上市公司進行研究，通過描述性統計和相關、回歸等實證性分析，得出如下研究結果：

1.高管薪酬與公司業績之間存在顯著的正相關關系。這一結果與現行的薪酬分配制度比較吻合。大部分公司會在年終進行業績總結，同時對公司內部員工進行績效考核，根據考核結果給予相應的年終績效。高管人員一般實行年薪制，其績效部分薪酬與公司當期業績直接掛鉤，因此當公司業績上升時，高管人員薪酬也會隨之上升。

2.高管薪酬與公司規模之間存在顯著的正相關關系，這與大多數國內外學者的研究結果相一致。隨著公司規模的擴大，其治理問題也會變得更為復雜，同時對高管人員各方面的能力及素質要求更高，因此付給其的薪酬也要相應提高。另一方面，公司的規模越大，從一定程度上來說，公司的運營情況比較不錯，公司的收益也較好，從而高管的薪酬也會提高。而且從本文的研究結果還可以看出，高管薪酬更多的受公司規模的影響。從現有文獻上來看，學者們在這個問題上的看法是比較一致的。

3.高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在相關關系，但這一關系并不顯著。這與西方國家的研究結果相悖，西方學者認為，當大股東占多數股份時，能更有效地對薪酬進行控制，以防止高管人員過度追求自身利益，獲取更高薪酬。目前我國的經理人市場尚不健全，公司的部分高管人員即為公司的所有者，同時我國采用股權激勵的方式給予高管人員的股權相對較少，這或許是兩者的相關關系不顯著的一個原因。

（二）政策性建議。

1.完善上市公司高管人員的薪酬激勵體制。我國市場還處于發展階段，就目前的情況而言，我國高管人員的薪酬結構比較單一，采用的還是一般的薪酬模式，即工資加獎金，而高管持股的比例還較低，高管人員與所有者利益訴求不一致，容易誘發管理人員的短期行為，出現道德風險和逆向選擇。根據馬斯洛理論，物質方面除了工資和獎金以外，還要加大對保障和福利性補貼等方面的激勵，讓高管人員沒有后顧之憂，全身心地投入工作，為公司創造更大的價值。同時應注重協調高管人員物質與精神方面的激勵，更大限度地激發高管人員自身的潛能，從而有利于公司的發展。

2.建立合理的薪酬評價體系。目前高管薪酬標準的制定更多的是從公司規模的角度出發，在一定程度上考慮公司的業績因素。公司規模和業績是比較容易量化的指標，可操作性較強，以這兩個指標制定高管人員薪酬可以在一定程度上反映高管人員的勞動價值。但除此之外的一些因素，如高管人員的勤勉程度、決策正確度、工作氛圍營造的好壞、創新能力、協調溝通能力、團隊的凝聚力等也應適當地加入到薪酬考核機制中，這些因素在很大程度上反映了高管人員的工作能力。將非財務指標與財務指標相結合，可以全方位地衡量高管人員的勞動價值，給出與其付出相匹配的勞動報酬，最大化激發高管人員的工作熱情，提高公司的經營效率。S

參考文獻：

[1]蔡立新.創業板高管薪酬、公司績效與高管離職動因分析[J].商業會計，2014，（13）.

[2]吳育輝，吳世農.高管薪酬：激勵還是自利――來自中國上市公司的證據[J].會計研究，2010，（11）.

[3]Hall，Brian，Jeffrey Liebman.Are CEOS really paid Like Bureaucrats？[J].Quarterly Journal of Economies，1998，（113）.

第3篇：股權激勵方式的優缺點范文

一、從利潤最大化到價值最大化

迄今為止，關于企業目標有兩種成熟的表述:其一是利潤最大化，其二是價值最大化。利潤最大化是經濟學中的經典表述，也是經濟學的基本假設。從某種意義上講，利潤最大化主要適用于19 世紀的企業。在這一時期中，典型企業是私有企業，業主以自己的資金建立企業，并通過經營滾動發展，企業的所有者與經營者合而為一。在這種情況下，企業對利潤的追求實際上自然會考慮短期利潤和長期利潤的均衡。因而，企業在追求利潤最大化目標的同時，自然會有利于企業的長期發展，有利于企業業主利益和財富的最大化。以19 世紀典型的企業為研究對象，經濟學得出了企業實現利潤最大化的各種決策標準，主要集中于在各種情況下企業的最優價格和產量決策。

進入20 世紀，經濟領域出現了兩個重大變化:其一是企業內部出現了所有權與經營權的分離;其二是證券市場通過發展走向成熟。業主(owner) 的概念也隨之為股東( shareholder) 所取代。在這種情況下，企業的決策主要為非所有者的管理人員承擔，而企業的管理者往往有有限的任期(確定的或不確定的) ，由此決定了企業(管理者) 以利潤為目標的決策很難有充分的長期考慮，從而利潤最大化的目標很難與業主或股東利益和財富的最大化相一致。

另一方面，由于證券市場的發展，任何個人只要在證券市場上購買公司的股票就成為公司的股東(即業主之一) 。股東的財富直接取決于公司股票價格的高低。而在證券市場上，公司未來的利潤前景好、風險小，投資者就愿意購買和持有其股票，從而推動公司股票價格上升;相反，公司未來的利潤前景不好、風險大，投資者就更有可能拋售(或賣空) 其股票，從而迫使公司股票價格下降。

證券市場的發展帶動了整個資本市場的發展，包括公司購并在內的各種資本運作手段的運用日益頻繁。從而，即使非上市公司的股東也會從公司價值升值獲得利益。而非上市公司的價值變化機理實際上與上市公司一樣，與公司利潤前景正向相關，與公司風險狀況反向相關。顯然，在新的形勢下，一方面，再強調利潤目標很可能會造成公司決策的短期行為;另一方面，利潤目標本身已經不能反映公司股東財富的多少，而價值目標則全面反映了公司經營的收益與風險、短期與長期的狀況。于是，利潤最大化就自然地為價值最大化所取代。

然而，無論在研究領域還是在實際領域，有時人們判斷決策好壞的標準仍然是利潤最大化。原因主要是:其一，利潤概念簡單而直觀，便于理解和應用;其二，某些短期的一次性的決策(沒有后續影響) 幾乎不影響公司的風險，利潤最大化的決策等同于價值最大化決策。其三，畢竟利潤與價值正向相關，有時做簡單的分析時，可以近似地將利潤最大化等同于價值最大化。正因為如此，經濟學中各種以利潤最大化為依據的決策準則仍然傳播，并得到廣泛應用。

二、激勵的原因與目的

利潤最大化也好，價值最大化也好，其理論上的合理性并不代表實際的應用。而實際上，公司的決策偏離上述合理目標的情況大量存在，偏離的幅度也可能很大。

造成這種情況的原因可以歸結為兩類:其一是主觀原因，即管理者故意要偏離合理目標;其二是客觀原因，即管理者雖然努力追求合理目標，但由于情況復雜，難以準確判斷如何決策才最有利于合理目標。

客觀原因依賴于管理者的業務水平，一定程度上需要聘用方面的優勝劣汰機制來解決。限于篇幅，在此不做進一步的探討。關于主觀方面的原因，可以用委托—理論和信息不對稱理論加以解釋。

如上所述，由于所有者和管理者的分離，管理者的個人財富并不完全取決于公司的價值。其具體收入形式包括工資、獎金、津貼、福利，此外還有各種非物質方面的收益，包括工作條件、在公司內外的地位、名譽等。不可否認的是，與股東一樣，管理者也追求個人利益。而管理者的利益與股東的利益可能不一致。比如，管理者希望有盡可能高的工資、獎金、津貼、福利，盡可能豪華的工作條件，包括辦公室、汽車等，甚至更多的休閑、娛樂。顯然，這些愿望在一定程度上是與股東財富的最大化相矛盾的。

在所有者和管理者分離的情況下，實際上是股東將公司委托給管理者，而管理者股東管理公司，這就是委托—理論的基本假設。股東和管理者的關系就成為委托—關系。在現實的公司中，這種委托—關系不僅存在于股東和管理者之間，而且存在于公司的上層管理者和下層管理者之間，也存在于公司的債權人與公司(股東和高層管理者) 之間。可以說，現代公司是依靠這種層層的委托—關系推動和運轉的。

在上述層層的委托—關系中，管理者是公司運營的決策者。在這種情況下，公司運營的決策就未必會符合股東財富最大化，即前面提到的利潤最大化和價值最大化。委托方和方利益的沖突會產生各種問題，統稱為問題。解決問題的方法之一是加強對方的監督。然而，不幸的是，即使施行了最為充分的監督，也不能完全解決問題，因為存在委托方和方的信息不對稱，而這種信息不對稱的特征又總是委托方比方占有更少的信息。比如，當作為方的經理在辦公室喝茶的時候，如何能夠監督出來他或她究竟是在思考公司發展的大事，還是在考慮自己的家庭瑣事呢?

在信息不對稱的情況下，會出現兩種情況:其一是逆向選擇;其二是道德風險。所謂逆向選擇是指方會利用信息不對稱的優勢，事先提供甚至編造非真實全面的信息，說服、誘導委托方做出不利于自己的選擇。比如，總經理也許會說服董事會批準其購買不必要的豪華轎車。所謂道德風險是指方會利用信息不對稱的優勢，事后違背諾言，為自己的私利損害委托方的利益。比如，上述總經理購買了豪華轎車后，也許更多地用于個人的私事。通過逆向選擇和道德風險兩種途徑，方就可以實現自己的利益。從而可以說，信息不對稱是問題實現的客觀條件。

綜上所述，問題妨礙了公司合理目標的實現，而信息不對稱又制約了監督作用的發揮。在這種情況下，問題更多地要依靠激勵方法來解決。雖然一般而言，監督和激勵方面的努力也符合邊際收益遞減規律，因此，監督和激勵兩方面的均衡不可忽視。但實踐證明，激勵方法的合理運用會收到更為理想的效果。

三、激勵的方法

激勵的效果取決于激勵方法的設計和運用，從公司價值最大化和股東財富最大化的目標考慮，激勵方法的選擇也應該考慮成本效率。

11 與利潤類指標掛鉤的激勵方法

與利潤類指標掛鉤的方法是按照公司的某種利潤類指標的實際結果確定對公司(各級) 經理的獎勵。

這里的利潤指標又可以分為三種:

第一種是相對利潤指標，即利潤與各種相關財務指標的比率，表現為各種利潤率，比如成本利潤率、銷售收入利潤率、資金利潤率等。

第二種是平均利潤指標，即利潤與各種收入/產出數量的比率，表現為各種平均利潤，比如人均利潤、單位產品利潤等。

第三種是絕對利潤指標，即利潤總額，表現為公司在一定時期中創造的總利潤，比如年度利潤總額等。

經濟學已經證明，任何相對利潤指標和平均利潤指標，單獨用于激勵都會出問題。設想某總公司下屬有A、B、C、D、E 五家分公司。總公司如何激勵分公司經理呢? 如果根據相對利潤類指標確定對分公司經理的獎勵，比如，采用資金利潤率，我們不妨設想A 分公司經理的決策情況。假設A 分公司經營著6 種產品。從自己利潤考慮，A 分公司經理可以將經營的產品按照資金利潤率排序。然后，他或她只需保留資金利潤率最高的產品，砍掉(通過某種合理的方式，如出售生產線等) 其余5 種產品，就可以提高整個分公司的資金利潤率，從而增加自己的個人收益。而這樣的決策顯然不利于分公司和總公司的利潤最大化。同樣，根據任何平均利潤類指標確定對分公司經理的獎勵也會有類似的問題。因此，應該根據利潤總額指標確定對分公司經理的獎勵。

需要說明的是，隨著公司制度方面的變化，利潤總額指標也有某些變形，比如從激勵角度看，每股收益(利潤) 也是一種利潤總額指標。

即便是采用利潤總額指標，與利潤類指標掛鉤的方法也存在缺陷。最為明顯的問題是在現代公司制度下，管理者往往有有限的任期，由此決定了管理者會有短期行為，不利于股東財富的最大化。比如，公司開發出一種新產品，優越于市場上的同類產品，在這種情況下，及時合理的廣告推介可能是非常必要的，但經理著眼于短期利潤最大化，盡量減少各種開支，這樣的決策很可能會使公司坐失良機，失去領先進入優勢。

21 與價值類指標掛鉤的激勵方法

與價值類指標掛鉤的方法是各種股權激勵方法，到目前為止有各種股票獎勵與股票期權獎勵的方法。

在采用各種股票獎勵方法的情況下，管理者會持有一定數量的公司股票。但有時這種股票與公司的普通股票有一定的區別，比如，如果原公司股東不愿意放棄或減弱對公司的控制權，就可能限制這些獎勵股票的表決權，只保留分紅權。另外有時獎勵的股份不純粹是無償的，獎勵對象還要支付一定的價格(優惠價) 。無論具體形式如何，其結果都是管理者的利益與公司股票價值掛鉤，從而其決策會兼顧公司的短期和長期利潤，更容易與公司股東財富最大化保持一致。

在采用各種股票期權獎勵方法的情況下，管理者會持有一定數量公司股票的買方期權，即在一定的未來時間按照目前約定的價格購買公司股票的權利。其結果也是管理者的利益與公司股票價值掛鉤，也有利于克服管理者決策的短期行為。

但與直接的股票獎勵相比，股票期權獎勵還有三個優越性:其一，在期權等待期結束前，公司不需要付出股票和現金(紅利) ;其二，由于有事先的約定價值(通常高于獎勵時的股票價格) ，公司業績(股票價格) 沒有達到要求時，公司也不需要付出股票;其三，股票期權實際是將管理者的利益與公司股票的價值增值掛鉤，單位獎勵成本對管理者的激勵強度要遠超過股票獎勵。

在實際中，管理者的收入中總會有一定固定的部分，從而在另一部分為股票獎勵的情況下，從風險和收益關系來看，管理者收入的變動還是不同于股東財富的變動。也就是說，前者較為平穩，而后者風險更大。在這種情況下，管理者如果采納風險較大(期望收益也較大) 的項目，自己冒的風險很大(如果項目失敗，可能丟掉職位) ，但收益較小(項目成功，收入中只有股票部分價值隨之上升) 。因此，管理者的決策會偏于保守，從而影響股東財富最大化的實現。

在另一部分為股票期權獎勵的情況下，從風險和收益關系來看，股票期權獎勵部分收入的變動會超過股東財富(股票價格) 的變動，從而可以補償另外較為固定部分的波動性不足，使管理者收入整體的變動更接近于股東財富(股票價格) 的變動。從而，管理者決策時的風險態度也會接近于股東的要求，從而更有利于股東財富最大化的實現。

綜上所述，如果選擇與利潤類指標掛鉤的激勵方法，應該采用總利潤(包括每股利潤) 指標;但股權激勵方法更為優越，可以克服管理者的短期行為;在股權激勵方法中，相對而言，股票期權方法比直接的股票激勵更為優越。

四、基于EVA 的激勵和基于MVA 的激勵

EVA 即經濟附加值，是在給定年份公司通過經營為股東帶來的價值增值。EVA 的基本計算公式如下:

EVA = 稅后凈經營利潤(即NOPAT) - 經營中占用資本的稅后成本= EBIT(1 - 公司所得稅率) - (經營資本) (稅后資本成本百分數)

公司的凈經營資本包括所有的付息債務、優先股票以及普通股票的總和。

EVA 是企業經營創造的經濟利潤，與會計利潤不同。EVA 代表了扣除所有的資本成本之后的剩余利潤，這里的資本也包括權益資本。而會計利潤并沒有對權益資本的費用加以扣除。從增加股東財富價值來說， EVA 顯然優越于會計利潤。據統計，2000 年中國1 000 多家上市公司中大約有44 %的公司的EVA 為負，即盈利不足以彌補資源投入的經濟成本，這一比例與西方國家大致相同。

MVA 即市場附加值，是公司股票的市場價值與公司股東提供的資本金之間的差額。MVA的基本計算公式如下:

MVA = 公司股票的市場價值- 股東提供的股權資本

在1999 年，可口可樂公司股權的市場價值為1 570 億美元，而公司股東投入的資金僅為85 億美元。因此，可口可樂公司的市場附加值為1 570- 85 = 1 485 億美元。顯然，如果將管理者的收入與MVA 掛鉤，將有助于公司股票的價值增值，即有利于股東財富的最大化。

經濟附加值和市場附加值的概念是由JoelStern 和Bennett Stewart 創立的， 他們是SternStewart 咨詢公司的共同創立者。Stern Stewart公司擁有“經濟附加值”和“市場附加值”這一術語的版權，因此，其他咨詢公司對于這兩個價值采用了其他的名稱。而在實際中，經濟增加值和市場附加值仍然是使用最為廣泛的兩個術語。從某種意義上講， EVA 是經過改進的利潤類指標， 而MVA 是經過調整的價值類指標。正像利潤與價值之間有關系一樣，EVA 與MVA 之間也基本有同向關系。

債務資本的成本容易確定，因為在財務報表上可以看到利息費用的數字;然而，權益資本的成本則無法在財務報表上找到，而通常權益資本的成本要遠遠大于債務資本的成本。在這種情況下，管理者經常將權益資本當成免費的資本，但事實上權益資本有更高的資本成本。因此，除非管理層真正估算出資本成本，否則，無法得知公司的經營是否補償了全部的成本，并因此增加了公司的價值。而采用EVA 正可以克服這樣的問題，這也是EVA 現實意義所在。

雖然EVA 也許是目前在財務領域最為熱門的概念之一，但它并不是一個全新的概念;在企業經營領域，企業應該獲得超過其資本成本的收益，這實際上是一個最古老的經營思想。然而，由于長期以來人們注重傳統的會計信息，這一思想經常被忽略了。EVA 的最大優點之一是它與股票的價格直接相聯系。AT &T 公司發現，公司的EVA 和其股票價格之間幾乎存在完全的相關關系。不僅如此，證券分析人員也發現，股票的價格跟蹤EVA 比跟蹤其他任何指標都更為緊密，實際上，EVA 是股東所投入資本的凈現金收益。因此，越來越多的證券分析人員計算公司的EVA ，并運用EVA 在市場上搜尋好的股票和好的購買時機。

觀察表明，公司在評估和激勵管理者時，更多的是采用EVA。其主要原因是EVA 可以單獨用于某個部門，或者大公司內部的某一下屬單位，而MVA 只能用于公司整體。由于這些原因，MVA更多的用于激勵高層公司經濟在5 —10 年甚至更長時間中的業績。

五、我國企業中的管理者激勵

改革開放以來，我國企業中實行過多種多樣的激勵方式，國營、集體、民營企業的激勵方式和特點各有不同。有些激勵方式是上面提到的典型的做法，比如與利潤類指標掛鉤的激勵方法、與價值類指標掛鉤的激勵方法。也出現了一些較為特殊的方法，比如承包制，由于存在承包期限，從本質上講，承包制屬于與利潤類指標掛鉤的激勵方法，因而造成各種短期行為也就不足為奇了。還有比如“期股制”，由于激勵對象在開始要交納“風險抵押金”，實際上是管理者必須購買公司的股票(不買也得買) ，可以稱為“股票期貨”激勵，這顯然不同于設計者自己認為(或稱為) 的股票期權激勵。

從前面的討論可以看出，價值類指標的激勵優越于利潤類指標激勵，但是，操作難度上前者要遠遠超過后者。從我國企業的操作實踐看，雖然有企業嘗試價值類指標激勵，但從方案設計到組織實施都存在許多不完善的方面，激勵效果不盡人意也就在情理之中了。總而言之，我國企業對管理者的激勵在理論上還存在各種各樣的認識不足，在實踐上還處于探索階段。在這種情況下，也許先嘗試基于EVA 的激勵，隨著相關政策、制度的完善和認識的提高，再采用與價值類指標掛鉤的激勵方法是符合國情的選擇。

參考文獻:

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[2 ] 　Andrei Shleifer and Robert Vishny“， A Survey of Corporate Governance ，”Journal of Finance ， J une 1997 ，737 - 7831

第4篇：股權激勵方式的優缺點范文

在充分肯定我國高鐵全方位趕超成就的同時，也應當看到，我國高鐵在原始創新能力、可持續發展能力和國際競爭能力提升等方面仍然面臨一系列嚴峻的挑戰，亟須構筑新的動力機制釋放進一步發展的巨大潛力。根據對中車青島四方機車車輛股份有限公司、中車株洲電力機車研究所有限公司、中車株洲電力機車有限公司、中車中央研究院、中國鐵道科學研究院、京福鐵路客運專線安徽有限責任公司、中車長春軌道客車股份有限公司等單位開展的系列調研所了解到的情況，我們認為，在“后鐵道部”時代，當支撐我國高鐵創新的傳統的動力機制、創新體系和組織方式及其效應逐漸弱化，而新的激勵機制、創新體系和組織保障又沒有完全建立起來的條件下，以更加務實、靈活和更具戰略性的方式加快推進鐵路體制改革和高鐵創新體系建設，具有必要性和緊迫性！

一、我國高鐵創新發展面臨的現實挑戰與潛在問題

在充分利用我國獨特的市場優勢、制度優勢的基礎上，在長期積累的技術能力和產業基礎的有力支撐下，我國高速鐵路無論在工程建設、裝備制造還是運營管理等各個領域都取得了成就。也應當看到，我國高鐵技術創新水平提升和技術創新體系建設在更好滿足國民經濟社會發展需求、以更強實力獲得國際市場認可等方面還有巨大的潛力。雖然在引進消化吸收再創新的基礎上我國高鐵產業已經掌握了系統層面的正向設計能力，但在完善新一代的技術標準（如CTCS4標準）、部分核心零部件設計制造（如制動系統）和基礎軟件開發、國際市場的知識產權競爭（截至2014年我國在國外獲得授權的發明專利僅有17件）和標準制定主導權等方面仍與日本、德國等高鐵強國存在差距。

與此同時，與我國其他裝備產業相比，我國高鐵整車在出口市場的價格優勢也并不明顯。目前我國高鐵整車與國外西門子、日立等廠商同類車型的成本優勢大約在10%-20%之間，在競爭美國市場的投標過程中，韓國企業甚至可以報出低于我國整車廠的價格。通過設計改進和工藝創新進一步完善功能、提升性能、降低成本、塑造品牌的任務還很艱巨。

然而，當前我國的鐵路體制、激勵機制和創新體系還不足以有力支撐我國高鐵完成由追趕向領先的二次跨越。一是長期政府主導和債權融資主導的投融資模式已經嚴重損害了我國高鐵的可持續發展能力。截至2015年三季度末，鐵總負債規模已經高達3.94萬億元，負債率已經從2007年的42.43%上升到66.0%，而多數的高鐵運營又處于虧損狀態。如果不利用改革的有利時機加快推進鐵路體制改革，不盡快形成市場化的投融資模式、培育有效率的鐵路建設和運營主體、從而形成鐵路系統自生發展的能力，高鐵裝備企業的盈利能力和創新能力也將最終受到影響。

二是微觀創新主體的激勵機制不健全。雖然中國中車已經實現整體上市，但中車系統內的四方、長客、唐車等整車廠以及中車系統內外的主要零部件供應商仍主要是國有或國有絕對控股企業。產權結構單一、治理機制不完善、核心管理人員和研發人員的薪酬機制落后的問題，在骨干高鐵裝備企業中較為普遍存在。高速增長的高鐵市場，相對較高的技術性進入壁壘，一定程度上掩蓋了這些企業的產權和治理問題。但如果想要以更高的效率和更強的活力直面全球市場挑戰，這些問題就必須得到有效解決。如果能夠把握我國高鐵市場快速增長所創造的改革機會窗口，推進骨干裝備企業的混合所有制特別是管理層持股改革，并配套推進國有企業的人事制度改革，通過進一步調動核心管理人員和研發人員的創新積極性，完全可以在更高水平激發這些企業的創新活力。

三是創新主體間存在功能錯位問題。過去十幾年特別是鐵道部時期，為了提高技術引進消化吸收的效率，鐵路系統整體上采用了自上而下不斷分解任務的實用主義組織方式。這種實用主義戰略和實踐的一個結果就是，為了提高技術引進的效率，一方面根據既有主體“能做什么”，而不是“應該做什么”來布置任務，另一方面在解決技術問題的同時創新主體的制度建設沒有跟進。在這種情況下，一些主體逐漸發展出了超越主體“元功能”的衍生功能，如鐵科院開始辦企業，并且類似的商業性活動不斷擴大。這些商業性的活動雖然為研發人員獲得合理合規的報酬提供了渠道，但同時也影響了鐵科院作為我國鐵路系統共性技術研發機構的公共服務功能。加快鐵科院的科研體制改革，增強其面向全行業的競爭前技術服務功能，將是進一步完善我國高鐵創新體系的重要內容。

二、構筑我國高鐵創新發展新機制的思路與方向

破解制約我國高鐵在更高水平創新發展障礙的關鍵，是系統推進鐵路體制和高鐵創新體系改革。從有利于創新發展的角度看，改革既要充分考慮當前社會各界廣為關注的效率性和公益性原則，同時也要充分考慮改革后的鐵路體制要有利于高鐵技術創新和競爭力提升的戰略性原則。在改革路徑的選取方面，在綜合平衡效率性、公益性和戰略性的基礎上，既要考慮到改革方案的可行性和最優性，也要考慮改革方案是否具有足夠的柔性和靈活性，即是否有利于各類資產和創新資源在市場競爭過程中流動和重新優化組合。

首先解決債務包袱問題，讓鐵路發展輕裝上陣。考慮借鑒日本經驗，成立鐵路債務清償公司，解決歷史債務問題。在綜合評估債務形成原因和銀行、運輸企業等市場主體當前和未來償債能力的基礎上，合理確定鐵路市場主體應當承擔的債務比重，剩余債務由新設立的專門負責償還債務、處理資產、安排剩余員工的鐵路債務清償公司進行承擔。

應合理確定政府投資鐵路建設的規模和領域。可以預期，未來五年到十年我國鐵路建設仍將處于快速發展期，鐵路運營回收的資金仍難以支持大規模的鐵路建設投資。因此，需要在合理確定盈利性業務和公益性業務的基礎上科學確定政府的出資比例和規模，為深化鐵路體制改革、塑造財務上能夠獨立運營的鐵路市場主體打開大門。另一方面，以優化資本結構和融資結構為目標，在鐵路資產重組的基礎上，積極推動新形成的各類鐵路市場主體上市，通過資本市場融資優化鐵路資產結構，大幅降低鐵路的債權融資比重。加強綜合運輸體系和高鐵車站科學規劃，推進鐵路水路聯運、鐵路公路聯運、高鐵地鐵無縫接駁建設，實現鐵路沿線周邊和站點的土地綜合開發，通過提升鐵路市場主體盈利能力從根本上遏制形成新的債務包袱。

其次，按照政企分開、運輸綜合優化和權力制衡的原則，完善有利于鐵路創新發展的公共治理體系。

一是通過完善相關法律法規進一步明確交通運輸部和國家鐵路局在綜合運輸規劃和鐵路專項規劃制定中的主導地位，提高國家綜合運輸規劃和鐵路專項規劃的權威性；通過國內外專家充分參與、社會各界廣泛討論、制定過程透明公開等機制，提高鐵路發展規劃制定的科學性，改變鐵路發展規劃與其他交通運輸規劃銜接不暢、規劃目標調整頻繁的問題。

二是在進一步完善國家鐵路局目前的質量監督、安全管理職能的基礎上，通過引進高端專業人才、設立專業委員會等形式，重點提升其針對行業重組后新的市場結構和競爭行為，特別是接入定價的管制水平和能力。

三是增強目前由國家鐵路局科技與法規司管理的鐵道行業專業標準化技術委員會在人事和財務方面的獨立性，弱化其政府部門色彩，完善高鐵標準化建設的組織機制和動力機制，推動我國高鐵積極參加國際鐵路聯盟（UIC）的標準制定工作，以促進歐亞鐵路互聯互通為目標，綜合運用政治、經濟、外交手段，力促我國高鐵標準成為UIC的國際標準。

再次，盡快啟動新一輪的鐵路業務重組和產權改革，通過培育競爭性的市場主體，以運營市場的競爭帶動高鐵裝備創新。“鐵道部時代”，我國高鐵裝備創新的原動力主要來自鐵道部層層下達的政績壓力、南北車集團內外部的激烈競爭以及鐵路企業顯著改善盈利能力、大幅提升社會地位的期望和抱負。“后鐵道部時代”，隨著政企分離、南北車合并以及高鐵裝備企業逐漸進入技術水平和經營狀況的穩步發展期，我國高鐵創新的原動力更多來自于鐵總、鐵路局不斷擴大鐵路建設規模和中車系統內部的競爭。一方面，過去政府主導驅動的創新體系被削弱；另一方面，競爭性的市場驅動型創新機制又沒有建立起來。相對于以往的技術學習階段，我國高鐵在攻堅克難、推動技術突破方面的創新效率實際上是有所放緩的。解決高鐵在更高水平創新發展的動力問題，構筑新時期我國高鐵創新的原動力，關鍵是根據我國高鐵技術發展進入新階段的客觀要求，通過塑造競爭性的市場結構和市場主體，形成自下而上的經濟目標驅動型的創新體制。

從各國的鐵路改革實踐看，并不存在完美的鐵路體制改革方案；而我國的電信、石油體制改革也表明，只要打破壟斷，市場在競爭過程中存在朝著更加有效的市場結構演化的內在力量。因此，當務之急不是找到實際上并不存在的完美改革方案，而是要在綜合考慮效率性、靈活性和能力要求等因素的前提下以更加務實的態度堅定地推進改革。

目前我國鐵路改革爭論的焦點主要在鐵路資產究竟是以網運分離的方式拆分還是按區域拆分。按照效率的原則，兩種模式各有優缺點，但如果考慮改革方案的靈活性，則網運分離模式一定程度上優于區域性一體化鐵路公司的模式，因為前者轉化為后者的難度相對較小，而后者一旦改革不成功再轉向網運分離模式則較為困難。此外，網運一體的區域拆分模式對于政府制定公平合理的接入價格或清算價格的監管能力要求也更高。更重要的是，區域性一體化公司的區域壟斷性特點，并不利于高鐵裝備的創新發展。考慮到以上因素，將網運分離作為中國鐵路體制改革的初步方案具有更大合理性。在網運分離和債務合理剝離的基礎上，逐步放開鐵路建設、鐵路運營和鐵路裝備市場，形成產權多元、能力多元的競爭主體，通過多層次的競爭，才可能實現我國高鐵在更高水平創新發展。

復次，以形成有效的創新激勵、主體歸位為目標，加快微觀主體的制度建設，形成既合理分工又相互合作的高鐵創新體系。一是選擇符合條件的高鐵裝備企業開展混合所有制和員工持股改革，并協同推進配套的人事制度改革。一方面充分肯定過去幾十年高鐵研發人員、管理人員和技術骨干對實現技術趕超做出的巨大貢獻，給予相關人員必要的股權獎勵；另一方面積極引入多元投資主體，并給予對企業未來發展起關鍵作用的管理層和研發人員股權激勵。在產權改革中，吸取國內部分國有企業管理層持股失敗的教訓，建立管理層、研發人員能上能下、能進能出的市場化人事制度，與管理層持股制度共同構成高鐵創新發展的微觀制度保障。具體管理層持股方案的設計要突出戰略性，避免過度糾纏于定價細節，更多通過透明公開的披露制度保障國有資產定價的相對合理性，為推進管理層持股掃清障礙。二是以鐵科院的改革為核心，建立與共性技術研發相適應的共性技術服務機構的治理結構和運營機制。以突出鐵科院面向全行業共性技術服務機構和試驗平臺的功能為改革根本目標，按照將個人層面的多任務轉變為組織層面的多任務并進行適度組織分隔的理論邏輯，根據既保證公共服務效率又尊重機構和個人歷史貢獻的原則，考慮將鐵科院目前下屬的商業性企業和業務統一到鐵科院產業集團進行統一管理，研究所按照歷史貢獻在相應企業獲得一定的股份。在業務重組的基礎上，借鑒發達國家共性技術研發機構成熟的治理經驗，大幅提高科研人員固定收入的比重和水平，在保證研究人員獲得具有競爭力的固定收入的前提下控制科研人員從各類委托項目、包括原下屬企業委托項目獲得可變報酬的比例（如確定為10%），確保公共研發服務的公益性，配合完善職稱評審制度激勵研發人員將精力更多投向競爭前技術研發和面向下一代技術的研發；鐵科院運營經費的一定比例（如70%）由國家財政負擔，其余由鐵科院面向社會爭取競爭性的項目，保證共性技術研發的效率以及公共研發與企業技術需求的有效對接；研究機構需要向社會定期披露財務信息和服務報告，形成社會監督，保證共性技術研發機構公益性和效率性的最佳平衡。