股權(quán)激勵對績效的影響精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵對績效的影響范文

股權(quán)激勵是指授予公司高管一定的股權(quán)以激勵他們更好地從公司股東角度決策，使其以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤，有利于公司業(yè)績的提高。股權(quán)激勵制度產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國，從90年代開始才在亞洲國家得以發(fā)展。2006年5月，雙鷺?biāo)帢I(yè)、中捷股份和萬科股份成為首批通過證監(jiān)會評審的3家上市公司，拉開了中國上市公司試行股權(quán)激勵制度的序幕。本文在前人研究基礎(chǔ)上選取2000至2013年廣東省實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證分析，為廣東省上市公司的財(cái)務(wù)治理提供理論依據(jù)。

2.文獻(xiàn)回顧

最早提出股權(quán)激勵與經(jīng)營業(yè)績理論的是Berle和Means，他們認(rèn)為，股權(quán)的過度分散使股東無法確保管理人員符合股東利益最大化的目標(biāo)。當(dāng)管理人員基本不持有或只持有少量股份時(shí)，可能會利用手中權(quán)利來追求非貨幣性利益，損害股東利益[1]。此后，Jensen和Meckling提出了“利益匯聚假說”，認(rèn)為管理層持股匯聚了管理者和股東利益，管理層持股比例應(yīng)與公司財(cái)務(wù)績效正相關(guān)，并指出股份較少的管理者不能最大化股東財(cái)富，因?yàn)樗麄儠非舐殑?wù)特權(quán)消費(fèi)帶來的好處[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美國公司高管人員的薪酬和公司業(yè)績的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值與高管薪酬呈比較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，這種強(qiáng)關(guān)聯(lián)是由管理者所持股票價(jià)值變化引起的[3]。Aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年間1773家公司的有關(guān)數(shù)據(jù)和指標(biāo)為樣本研究發(fā)現(xiàn)，適當(dāng)?shù)貙Ω吖苓M(jìn)行股權(quán)激勵會改善公司績效[4]。

以上學(xué)者肯定了股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效的正相關(guān)性，然而也有部分學(xué)者持否定態(tài)度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假說”認(rèn)為管理層持股比例太高，可能控制董事會侵占其他投資者的財(cái)富，減少公司價(jià)值[5]。Demsetz研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層掌握公司控制權(quán)將更多地進(jìn)行自身利益最大化的經(jīng)營活動，公司價(jià)值隨著股權(quán)激勵比例的增加而下降[6]。Robert C.Hanson和Moon H.Song在研究股權(quán)激勵比例與股東權(quán)益關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵比例與公司的績效之間負(fù)相關(guān)[7]。

Morck，Shleifer和Vishiny認(rèn)為，管理者持股和公司績效的相關(guān)性并非始終一致，不同持股比例，二者的相關(guān)系數(shù)存在顯著差異，這就是“區(qū)間效應(yīng)理論”[8]。Akimova和Sehwodiauer以1998-2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)為樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵比例較低時(shí)公司績效與股權(quán)激勵正相關(guān)，比例升高到一定水平二者呈負(fù)相關(guān)[9]。Victoria和KrivogorSky選取87家歐洲上市公司凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)為樣本進(jìn)行研究，表明二者不存在顯著相關(guān)性[10]。

國內(nèi)學(xué)者對此也進(jìn)行了大量研究。張維迎通過研究認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離導(dǎo)致公司管理層與股東存在利益沖突。對管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵可提高公司業(yè)績[11]。杜興強(qiáng)、王麗華選擇會計(jì)績效指標(biāo)、市場指標(biāo)和股東財(cái)富指標(biāo)構(gòu)建模型，發(fā)現(xiàn)管理當(dāng)局薪酬與公司以及股東財(cái)富前后成兩期的變化均成正相關(guān)而與本期市場指標(biāo)的變化成負(fù)相關(guān)，與上期市場指標(biāo)變化正相關(guān)[12]。蘇冬蔚、林大龐從盈余管理角度對股權(quán)激勵的實(shí)施效果進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：通過激勵預(yù)案的公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)報(bào)酬與盈余管理的負(fù)相關(guān)關(guān)系比較微弱，由此得出股權(quán)激勵政策與公司績效負(fù)相關(guān)[13]。任國良基于1998-2008年上市公司數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬對企業(yè)價(jià)值有非線性的“U”型影響[14]。林朝穎、黃志剛、楊廣青、謝幫生基于生命周期視角，選取創(chuàng)業(yè)板上市公司2013年數(shù)據(jù)為研究對象發(fā)現(xiàn)：從初創(chuàng)期到成長期、成熟期再到衰退期，股權(quán)激勵對創(chuàng)業(yè)板上市公司業(yè)績成長的影響，是先降后升的“U”型關(guān)系[15]。何凡選取2005-2007年41家實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司為研究樣本，將每股收益表示的公司績效與股權(quán)激勵比例進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵水平與公司業(yè)績不存在顯著的相關(guān)性[16]。

總之，對于股權(quán)激勵與公司財(cái)務(wù)績效之間的關(guān)系國內(nèi)外學(xué)者通過實(shí)證研究得出不同觀點(diǎn)。本文利用廣東省實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司為樣本，分析實(shí)施股權(quán)激勵是否會對企業(yè)財(cái)務(wù)績效產(chǎn)生影響。

3.實(shí)證研究

3.1研究假設(shè)：1）廣東省上市公司股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效正相關(guān)；2）廣東省上市公司的規(guī)模、股權(quán)集中度和資產(chǎn)負(fù)債率會影響公司的財(cái)務(wù)績效。

3.2實(shí)證模型：本文將建立兩個模型進(jìn)行實(shí)證研究，基于主成分分析的綜合績效評價(jià)模型和股權(quán)激勵對公司財(cái)務(wù)績效影響的線性回歸模型。

3.2.1綜合財(cái)務(wù)績效評價(jià)模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm

F：公司綜合財(cái)務(wù)績效總指標(biāo)；αm：旋轉(zhuǎn)后第m個因子方差貢獻(xiàn)率與累計(jì)方差貢獻(xiàn)率的比率；fm：第m個因子的得分。

3.2.2線性回歸模型：以股權(quán)激勵比例為解釋變量，綜合績效財(cái)務(wù)總指標(biāo)F為被解釋變量，公司規(guī)模、股權(quán)集中度和財(cái)務(wù)杠桿為控制變量，建立線形回歸模型如下：

F=β0+β1MHR+β2SIZE+β3DAR+β4LSR+ε（F：公司綜合財(cái)務(wù)績效評價(jià)值；β0：常數(shù)項(xiàng)；βn：系數(shù)；MHR：股權(quán)激勵比例；SIZE：公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)；DAR：財(cái)務(wù)杠杠（資產(chǎn)負(fù)債率）；LSR：股權(quán)集中度（第一大股東持股比例）；ε：隨機(jī)擾動項(xiàng)。）

3.3樣本選取

3.3.1樣本數(shù)據(jù)來源

本文以2000-2013年廣東省實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司為樣本，總共得到83個樣本，以它們所公布的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行實(shí)證研究。（數(shù)據(jù)來自巨潮資訊網(wǎng)和新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)）

3.3.2變量定義

被解釋變量：選取樣本公司中的11個財(cái)務(wù)指標(biāo)，采用主成分分析法得到綜合財(cái)務(wù)績效評價(jià)因子F。具體包括：主營業(yè)務(wù)利潤率；凈資產(chǎn)收益率；總資產(chǎn)報(bào)酬率；流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；流動比率；速動比率；基本每股收益；總資產(chǎn)增長率；每股凈資產(chǎn)。

解釋變量：上市公司公告中股權(quán)激勵草案（修訂稿）中的股權(quán)激勵比例；

控制變量：資產(chǎn)負(fù)債率；公司規(guī)模（總資產(chǎn)賬面價(jià)值的自然對數(shù)）；股權(quán)集中度（第一大股東持股比例）。

3.4實(shí)證分析

3.4.1主成分分析。在進(jìn)行主成分分析前，首先對選取的11個財(cái)務(wù)指標(biāo)用SPSS進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，計(jì)算值為972.302，自由度為55，Sig值都為0.000，說明所選取的11個財(cái)務(wù)指標(biāo)可以進(jìn)行主成分分析，且提取出的4個主成分的解釋總方差達(dá)到81.451%。

結(jié)果顯示R方為0.272，說明方程的擬合度不好；表4中F為7.3，Sig值為0.000，說明方程通過了有效性檢驗(yàn)。但表5中顯示，解釋變量的t值為-1.331，Sig值0.187>0.05，未通過顯著性檢驗(yàn)，說明廣東省上市公司的財(cái)務(wù)績效綜合指標(biāo)與股權(quán)激勵間無顯著關(guān)系。同理，公司規(guī)模和股權(quán)集中度與公司財(cái)務(wù)績效之間也沒有顯著線性關(guān)系，資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績效負(fù)相關(guān)。

從以上分析，本文得出兩個結(jié)論：1）拒絕假設(shè)一，即廣東省上市公司股權(quán)激勵與公司財(cái)務(wù)績效之間不存在相關(guān)關(guān)系；2）公司規(guī)模、股權(quán)集中度對公司財(cái)務(wù)績效無影響，財(cái)務(wù)杠桿與公司財(cái)務(wù)績效負(fù)相關(guān)。

第2篇：股權(quán)激勵對績效的影響范文

【關(guān)鍵詞】中小上市公司；高管持股；創(chuàng)新

“十二五”規(guī)劃中提出“增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，加快建設(shè)創(chuàng)新型國家”的戰(zhàn)略目標(biāo)。創(chuàng)新受到國家和政府的高度重視，并倡導(dǎo)在我國的企業(yè)中不斷的追求創(chuàng)新，從而促進(jìn)企業(yè)較好較快發(fā)展。但是，面對創(chuàng)新活動高風(fēng)險(xiǎn)，不可預(yù)測的特點(diǎn)，基于委托理論，所有者和管理層之間由于存在著信息不對稱和利益的不一致性，容易造成高管的“短視行為”。股東必然需要通過公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，激勵和監(jiān)督高管去開展創(chuàng)新活動。

實(shí)施股權(quán)激勵成為解決此種問題的方式之一。在2006年1月，證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，中小上市公司紛紛推出股權(quán)激勵計(jì)劃，以期留住人才，提升企業(yè)長期價(jià)值。這是對我國主板市場和中小板市場制定股權(quán)激勵政策的有效規(guī)范。隨著股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施，本文擬從內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中高管持股比例入手，探討高管股權(quán)激勵對技術(shù)創(chuàng)新的影響。

一、文獻(xiàn)回顧

1、外文文獻(xiàn)

股權(quán)激勵在西方國家實(shí)現(xiàn)已有較長的歷史，其對于激勵經(jīng)理努力工作，提高企業(yè)績效的作用毋庸置疑。

Berle和Means（1932）在其經(jīng)典著作《現(xiàn)代公司于私人財(cái)產(chǎn)》中首先將所有權(quán)和控制權(quán)相分離的問題引入到現(xiàn)代企業(yè)理論的核心中。在此之后，大量的實(shí)證文獻(xiàn)開始關(guān)注高管持股的問題。Morck與Nakamura、Shivdasani（2002）以日本1986年373家制造業(yè)的規(guī)模較大的上市公司為樣本，研究高管持股對公司績效的影響，發(fā)現(xiàn)兩者呈正相關(guān)關(guān)系。Core與Larker（2002）的研究也得出了同樣的結(jié)論。Ghosh和Sirmans（2003）以美國不動產(chǎn)投資信托公司（REITS）1999年數(shù)據(jù)為樣本，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者股權(quán)對企業(yè)價(jià)值有負(fù)向影響，顯著性水平為10%，企業(yè)價(jià)值對經(jīng)營者股權(quán)有正向影響，但不顯著。Davis、Hillier和McColgan（2005）以英國上市公司1997年數(shù)據(jù)為樣本，采用聯(lián)立方程模型進(jìn)行分析，他們的研究結(jié)論表明不僅企業(yè)價(jià)值對經(jīng)營者股權(quán)水平產(chǎn)生正面影響，而且經(jīng)營者股權(quán)水平對企業(yè)價(jià)值也會產(chǎn)生影響，它們之間存在顯著的雙駝峰形狀的非線性關(guān)系，具有四個拐點(diǎn)。

2、中文文獻(xiàn)

近年來，隨著中小上市公司的興起和發(fā)展，不少學(xué)者開始把研究目標(biāo)轉(zhuǎn)向民營企業(yè)、中小板和創(chuàng)新板等非主板市場。如：韓亮亮、李凱、宋力（2006）以深交所78家民營上市公司為樣本，從利益協(xié)同效應(yīng)和壕溝防守效應(yīng)兩方面研究了高管持股比例與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管持股比例在8%-25%之間，高管持股的壕溝防守效應(yīng)占主導(dǎo)，而小于8%或大于25%時(shí)，高管持股的利益趨同效應(yīng)占主導(dǎo)。

隨著國家對創(chuàng)新能力的強(qiáng)調(diào)，也有部分學(xué)者開始從內(nèi)部治理的角度探討高管股權(quán)激勵對創(chuàng)新的影響。解維敏、唐清泉（2013）基于理論，以2002-2006年的上市公司數(shù)據(jù)為樣本，對管理層持股在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新方面的治理效應(yīng)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，管理層持股對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投資有正的影響，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，這種正的影響只存在于私有產(chǎn)權(quán)中。

從上述文獻(xiàn)可以看出，目前國內(nèi)外對高管股權(quán)激勵的研究，由于不同學(xué)者對數(shù)據(jù)結(jié)點(diǎn)以及創(chuàng)新績效的指標(biāo)選取不同，目前還沒有達(dá)成一致的意見。同時(shí)，隨著中小板的興起以及對創(chuàng)新關(guān)注度的提高，不少學(xué)者開始把研究方向轉(zhuǎn)向民營企業(yè)、中小板、創(chuàng)業(yè)板以及家族企業(yè)，并且開始構(gòu)建內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新之間關(guān)系的體系，以期找出影響創(chuàng)新活動的內(nèi)部治理機(jī)制，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。但是因?yàn)檠芯科鸩捷^晚，目前體系還尚未成熟，尚待繼續(xù)研究。

二、研究假設(shè)的提出

現(xiàn)代企業(yè)制度下，委托問題日益突出。為克服經(jīng)理人的“短視行為”，股權(quán)激勵作為公司治理整頓的重要舉措。基于利益趨同效應(yīng)假說，隨著對高級管理人員實(shí)施股權(quán)激勵，可以使經(jīng)營者與所有者的利益保持一致，使高管從公司長期利益出發(fā)，有效提高高管對創(chuàng)新的投入力度。但是在實(shí)踐中，卻往往事與愿違，容易產(chǎn)生壕溝效應(yīng)：隨著高管持股比例的增加，將打破公司內(nèi)部的制衡機(jī)制，使高管利用控制權(quán)謀求私人收益的尋租渠道多元化，不利于對創(chuàng)新的投入。本文認(rèn)為，在對高管實(shí)施股權(quán)激勵時(shí)，這兩種效應(yīng)同時(shí)出現(xiàn)，股權(quán)激勵會在一定范圍內(nèi)促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新投入。

當(dāng)中小上市公司實(shí)施一定的股權(quán)激勵時(shí)，高管會從創(chuàng)新中獲取收益，當(dāng)收益大于成本時(shí)，高管傾向于進(jìn)行創(chuàng)新活動。但是隨著高管持股比例的增加，其控制權(quán)也隨之增加，此時(shí)高管擁有更多的控制權(quán)私人收益，但是進(jìn)行創(chuàng)新活動則面臨著更大的風(fēng)險(xiǎn)。在進(jìn)行投資活動時(shí)，高管面臨著控制權(quán)私人收益和風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)間的權(quán)衡。對高管來說，實(shí)施創(chuàng)新活動的收益小于控制權(quán)私人收益，其會減少創(chuàng)新的投入。因此，本文提出假設(shè)：

H1：高管股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新投入間呈倒“U”型關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本數(shù)據(jù)來源

本文選取了2009年之前在深圳中小板上市的企業(yè)作為樣本。研究的數(shù)據(jù)區(qū)間是2010-2012年共3年，全部樣本包括了274家公司，總的觀測次數(shù)是822個，剔除那些數(shù)據(jù)不全（沒有披露研發(fā)費(fèi)用的企業(yè)可能也存在研發(fā)投資，如果按照研發(fā)投資為0來處理，結(jié)果可能出現(xiàn)較大偏差。）、ST和PT的公司，總的觀測次數(shù)是429個。

本文中用到的專利數(shù)量的數(shù)據(jù)來源于中華人民共和國國家知識產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)站（http：///）以及公司年度報(bào)告，數(shù)據(jù)均通過手工收集獲得。其他數(shù)據(jù)均來源于國泰安信息技術(shù)有限公司（GTA）的CSMAR數(shù)據(jù)庫中的中國上市公司股東研究數(shù)據(jù)庫。

（二）變量定義

1.被解釋變量

本文選取的被解釋變量為技術(shù)創(chuàng)新，以三年平均專利數(shù)量（P平均）的值為作為衡量技術(shù)創(chuàng)新的指標(biāo)。

計(jì)算公式如下：Pt平均=Pt-2+Pt-1+Pt

2.解釋變量

本文的解釋變量為高級管理人員持股比例（MI），其數(shù)值為公司高級管理人員所持有股票之和占總股本的比例。

3.控制變量

學(xué)者們在研究中還發(fā)現(xiàn)其他一些因素與企業(yè)的創(chuàng)新績效有關(guān)。這些因素包括：

（1）企業(yè)規(guī)模（Size）：經(jīng)濟(jì)學(xué)與組織理論都強(qiáng)調(diào)在R&D投入強(qiáng)度決策中，企業(yè)規(guī)模是一個重要因素，許多實(shí)證研究也都證實(shí)企業(yè)規(guī)模與R&D投入強(qiáng)度是顯著相關(guān)的，本文用總資產(chǎn)的自然對數(shù)作為企業(yè)規(guī)模的變量；（2）資產(chǎn)負(fù)債率（Level）：Hosono，Tomiyama 和Miyagawa（2004）通過對日本制造業(yè)的實(shí)證分析，得出資產(chǎn)負(fù)債率對研發(fā)強(qiáng)度有影響。

（三）模型設(shè)計(jì)

以往檢驗(yàn)高管股權(quán)激勵和創(chuàng)新能力之間的關(guān)系大多采用截面數(shù)據(jù)的回歸方法，但Palia（1999，2001）認(rèn)為截面數(shù)據(jù)回歸方法假定高管股權(quán)是外生的，并忽略了公司之間的異質(zhì)性問題，這樣的檢驗(yàn)方法可能會產(chǎn)生誤導(dǎo)性結(jié)果。因此，本文采用Palia（1999，2001）所用的Panel data 方法中的FE模型來進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ腿缦拢?/p>

高管股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新投入的非線性關(guān)系檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停?/p>

P平均i，t=0+1MIi，t+2MI2i，t+3Leveli，t+4Lnsizei，t（i=1，2，….n；t=2010，2011，2012）

其中，下標(biāo)i為樣本公司，t為時(shí)間。

四、實(shí)證研究

（一）描述性統(tǒng)計(jì)及初步分析

從表1可以看出，高級管理人員平均持股比例為0.17%，可以看出在我國，中小上市公司中，高級管理人員持股數(shù)較少。

平均專利數(shù)為21.05，但標(biāo)準(zhǔn)偏差較大。說明中小上市公司中，不同的公司專利數(shù)量差異較大。

（二）回歸分析

表2是對中小上市公司高級管理人員股權(quán)激勵和創(chuàng)新投入之間的非線性效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果，分別列示了模型中相關(guān)變量在樣本公司中回歸的估計(jì)值和t值以及其分布的顯著性水平的結(jié)果。

由各個t值檢驗(yàn)的顯著性水平可以得出，公司各個變量均在1%的水平下顯著，對總體是顯著的。由各個變量的系數(shù)可以得出，管理層股權(quán)激勵的一次項(xiàng)與創(chuàng)新投入顯著正相關(guān)，二次項(xiàng)與創(chuàng)新投入顯著負(fù)相關(guān)，表明高級管理人員股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新呈倒“U”型關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)H1。說明在中小上市公司中，利益協(xié)同效應(yīng)和壕溝效應(yīng)共存，應(yīng)制定合適的股權(quán)激勵措施，抑制壕溝效應(yīng)的影響。

五、研究結(jié)論和建議

本研究以中小上市企業(yè)為樣本，研究了高管持股比例對技術(shù)創(chuàng)新的影響。研究結(jié)果表明：中小上市公司中高管股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新呈倒“U”型關(guān)系。該研究結(jié)論對企業(yè)的實(shí)際操作中也有重要操作意義。

（1）中小上市公司中需要對高級管理人員保持適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵。目前，中國中小上市公司的創(chuàng)新能力普遍表現(xiàn)為“創(chuàng)新動力缺失”，由本文結(jié)論可知，高管股權(quán)激勵對創(chuàng)新投人具有倒“U”型關(guān)系，對高管給予合理的股權(quán)激勵可以使其更加為公司的長遠(yuǎn)利益考慮，提高其自主創(chuàng)新動力。

（2）上市公司要遵循證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》。結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)，借鑒其他公司成功的股權(quán)激勵經(jīng)驗(yàn)，適當(dāng)提高高管持股比例，盡早建立一套高效并有利于創(chuàng)新績效提高的高管股權(quán)激勵方案。

（3）政府應(yīng)該進(jìn)一步完善我國資本市場的建設(shè)，加強(qiáng)對企業(yè)的創(chuàng)新扶持力度。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜瑩，劉國力.股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理效率：中國上市公司的實(shí)證分析[J].管理世界，2002（8）：

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[2]張.中國上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績效的理論及實(shí)證分析[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2000（4）：

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[3]宋敏，張俊喜，李春濤.股權(quán)結(jié)構(gòu)的陷阱[J].南開管理評論，2004（1）：9-23

[4]楊飛雪，劉天慧.上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對公司治理的影響研究[J]哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)，2006（5）

[5]Holderness，C.G.，and Sheehan，D.P..The Role of Majority Shareholder in Publicly Held Corporations[J].Journal of Financial Economics，1988（20）：317-346

第3篇：股權(quán)激勵對績效的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；股權(quán)集中度；公司績效

為使員工的報(bào)酬同經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，很多公司將股權(quán)激勵作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一部分。這種做法在一定程度上解決了委托人和人利益不一致的問題，使公司的所有者和經(jīng)營者擁有共同的目標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷推進(jìn)，中國企業(yè)逐步發(fā)展和完善公司治理，股權(quán)激勵在提升企業(yè)高管經(jīng)營管理的積極性上發(fā)揮了重要作用。近年來，一些學(xué)者對股權(quán)激勵和公司績效的聯(lián)系進(jìn)行了大量的研究，但都收效甚微，沒有得出一致性結(jié)論。本文將從內(nèi)生性的角度，將股權(quán)集中度作為公司治理的重要因素，在同一體系框架內(nèi)對股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系進(jìn)行研究。

一、股權(quán)激勵、股權(quán)集中度和公司績效的研究現(xiàn)狀

1.對股權(quán)激勵和股權(quán)集中度的研究

對股權(quán)激勵和股權(quán)集中度的研究最初由歐美學(xué)者展開，他們從股權(quán)集中度對股權(quán)激勵的影響及股權(quán)激勵對股權(quán)集中度的影響兩方面進(jìn)行研究。比較有代表性的研究結(jié)論有：具有較高CEO薪酬的公司股權(quán)集中度較低；經(jīng)理人對自身報(bào)酬制定的影響力來自分散的股權(quán)集中。國內(nèi)學(xué)者對股權(quán)激勵與股權(quán)集中度關(guān)系的研究不多。個別學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度高的公司，高管薪酬一般較低。

2.對股權(quán)集中度與公司績效的研究

歐美學(xué)者認(rèn)為，公司績效和股權(quán)集中度之間具有正向相關(guān)關(guān)系；一些學(xué)者通過運(yùn)用理論得出公司價(jià)值隨持股比例的降低而降低；還有人認(rèn)為股權(quán)結(jié)構(gòu)的改變不會系統(tǒng)的改變公司的業(yè)績。在內(nèi)地，一些學(xué)者得出了同外國學(xué)者相同的結(jié)論，認(rèn)為股權(quán)集中度對公司績效產(chǎn)生明顯地正向影響；但孫永祥的研究結(jié)論與其他學(xué)者不同，認(rèn)為股權(quán)集中度與公司績效具有顯著的倒U關(guān)系。

3.對股權(quán)激勵和公司績效的研究

目前，國內(nèi)外對股權(quán)激勵和公司績效展開的研究主要集中在管理人員持股與公司績效的關(guān)系方面。外國研究者發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)和內(nèi)部股票所有權(quán)都能夠明顯激勵管理者。Morck發(fā)現(xiàn)管理層持股比例與公司績效存在非線性關(guān)系。國內(nèi)的張建光則發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵的公司財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)在一年后明顯提升，取得了明顯的激勵效果。

二、對股權(quán)激勵股權(quán)集中度和公司績效關(guān)系的研究和建議

1.對股權(quán)激勵股權(quán)集中度和公司績效關(guān)系的研究

本人運(yùn)用因子分析法建立公司綜合績效的表征變量，運(yùn)用三階段最小二乘法估計(jì)因素之間的內(nèi)生性影響，通過對近年來數(shù)據(jù)的研究，得出相關(guān)結(jié)論。第一，股權(quán)激勵度越高，集中程度越低。第二，在內(nèi)生性的條件下，公司績效對股權(quán)激勵有顯著的正向影響，而股權(quán)激勵對公司績效的影響確不明顯。第三，股權(quán)集中度對公司績效沒有顯著影響，兩者之間的關(guān)系并不明顯。第四，外生變量的結(jié)果方面，高年薪資越高，股權(quán)激勵程度越低；公司風(fēng)險(xiǎn)與股權(quán)集中程度呈正相關(guān)。

根據(jù)以上研究結(jié)論可知，從內(nèi)生角度研究股權(quán)激勵、股權(quán)集中程度和公司績效三者之間的關(guān)系是正確的，并且前兩者之間存在內(nèi)生性的交互關(guān)系，彼此間交叉復(fù)合影響。股權(quán)激勵、股權(quán)集中程度不是單獨(dú)存在的外生變量，受行業(yè)、規(guī)模、治理結(jié)構(gòu)等諸多因素的共同影響。由于多種治理機(jī)制的交互作用和公司績效的改變，致使股權(quán)激勵程度、股權(quán)集中度的最優(yōu)水平由相關(guān)因素共同決定。不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)營因素導(dǎo)致公司績效的不同。換句話說，公司的外部治理機(jī)制和內(nèi)部治理機(jī)制受到很多因素的影響，使得股權(quán)激勵、股權(quán)集中度和公司績效之間的因果關(guān)系無法確定。不同的公司，股權(quán)激勵、股權(quán)集中和績效的關(guān)系不盡相同。

2.相關(guān)建議

首先，企業(yè)要重視股權(quán)激勵、股權(quán)集中度和公司績效的內(nèi)生性，從自身實(shí)際情況出發(fā)，建立科學(xué)高效的治理機(jī)制，研究確定適合自身情況的股權(quán)激勵水平和股權(quán)集中程度。公司應(yīng)將股價(jià)作為基礎(chǔ)，設(shè)置相關(guān)股權(quán)激勵的績效考核制度，并避免股權(quán)激勵成為高管的福利安排。其次，為股權(quán)激勵提供法律和政策支持，建立一個健康的發(fā)展環(huán)境。我國相關(guān)的法律制定部門應(yīng)加強(qiáng)與股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)，使得公司進(jìn)行股權(quán)激勵時(shí)能夠有法可依，高管人員在股權(quán)激勵方面的法律權(quán)益受到侵害時(shí)，能夠拿起法律的武器保護(hù)自己。再次，完善監(jiān)管制度，設(shè)立健全的監(jiān)管體系，提升公司治理水平。公司內(nèi)部應(yīng)設(shè)立獨(dú)立于股東和高管的股權(quán)激勵監(jiān)管機(jī)構(gòu)，保障股權(quán)激勵的有效實(shí)施。

三、結(jié)語

股權(quán)激勵在公司治理中具有重要作用，它使得公司高管也成為公司的所有者，在工作時(shí)能夠從公司的利益出發(fā)，保障公司的利益。股權(quán)激勵作為公司治理中重要的手段應(yīng)該得到公司管理者的關(guān)注。管理者應(yīng)根據(jù)本公司的特點(diǎn)，考慮相關(guān)因素，深入研究在本公司股權(quán)激勵、股權(quán)集中度和公司績效的內(nèi)在聯(lián)系。制定符合本公司規(guī)律的股權(quán)激勵政策，讓股權(quán)激勵更好的為公司治理服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊松彬.治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵與公司績效的影響研究[J].南京師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（02）：100-102.

第4篇：股權(quán)激勵對績效的影響范文

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵；公司績效；調(diào)整成本；廣義矩估計(jì)法；兩階段最小二乘法

中圖分類號 F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A

1 引 言

股權(quán)激勵以及公司績效一直是公司金融領(lǐng)域十分重要的問題.由于兩權(quán)分離的存在，公司管理層以及公司股東之間存在信息不對稱，由于管理層掌握更多的公司信息，大股東的利益有可能會被損害.因此，股權(quán)激勵制度誕生的本意是減少成本，使大股東與管理層的利益趨于一致.在推行股權(quán)激勵改革方面，我國經(jīng)歷了漫長的探索歷程，股權(quán)激勵的形式也在多年的發(fā)展中趨于多樣化，目前已經(jīng)有包括業(yè)績股票、股票獎勵、業(yè)績單位、虛擬股票、股票增值權(quán)、股票期權(quán)、期股、干股、限制性股票等十幾種，我國企業(yè)也越來越青睞股權(quán)激勵.

在國外學(xué)者的研究中，Demsetz（1983）[1]認(rèn)為股權(quán)激勵是內(nèi)生變量，股權(quán)激勵與公司績效之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系.Demsetz以及Lehn（1985）[2]提供了股權(quán)激勵內(nèi)生性的證據(jù).接下來的一系列研究忽略了內(nèi)生性的問題，并且發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與公司績效之間存在非線性的關(guān)系（例如Morck，Shleifer， and Vishny（1988）[3]）.Demsetz和Villalonga（2001）[4]通過檢驗(yàn)不同維度下的股權(quán)激勵，發(fā)現(xiàn)若把股權(quán)激勵看做內(nèi)生變量，股權(quán)激勵與公司績效之間并無顯著相關(guān)的關(guān)系.除了內(nèi)生性之外，另一個重要的困擾學(xué)術(shù)界的問題是這些實(shí)證結(jié)果可以被解讀為在均衡框架下得出的，也可以被解讀為在非均衡框架下得出的.Core，Gury和Larcker（2003）[5]發(fā)現(xiàn)這兩種解讀來自于對調(diào)整次優(yōu)合約的調(diào)整成本的不同假設(shè).傳統(tǒng)理論假設(shè)公司沒有調(diào)整成本，可以不斷調(diào)整契約.而Demsetz則認(rèn)為由于調(diào)整成本太大，公司無法不斷調(diào)整契約.現(xiàn)有的文獻(xiàn)并沒有對均衡所有權(quán)結(jié)構(gòu)以及可觀察到的所有權(quán)結(jié)構(gòu)予以很好的區(qū)分.前者是現(xiàn)有理論模型試圖解釋的，后者是實(shí)證模型實(shí)際觀測到的.由于調(diào)整成本的存在，均衡所有權(quán)結(jié)構(gòu)與可觀察到的所有權(quán)結(jié)構(gòu)是不一致的.對于調(diào)整成本的研究很少有人涉足.

在國內(nèi)學(xué)者的研究中，關(guān)于股權(quán)激勵與公司績效外生性與內(nèi)生性關(guān)系的研究有大量的文獻(xiàn).馮根福、韓冰和閏冰（2002）[6]認(rèn)為并非是股權(quán)集中度影響了公司績效，而是公司績效對股權(quán)集中度有影響，績效越好，股權(quán)越集中.張宗益和宋增基（2005）[7]認(rèn)為股權(quán)激勵是內(nèi)生變量，公司股權(quán)激勵并不影響公司績效.王華和黃之駿（2006）[8]首次從內(nèi)生性角度出發(fā)，研究股權(quán)激勵與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系，他們認(rèn)為股權(quán)激勵水平與公司績效之間存在倒U型關(guān)系.之后，大量的學(xué)者從內(nèi)生性的角度出發(fā)研究了股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系.周翼翔（2010）[9]認(rèn)為股權(quán)激勵與公司績效存在跨期動態(tài)的作用，但是實(shí)證結(jié)果表明這種作用并不穩(wěn)定.他認(rèn)為調(diào)整成本對現(xiàn)有的研究結(jié)果構(gòu)成了巨大的挑戰(zhàn)，需要考慮調(diào)整成本對結(jié)果造成的影響，但現(xiàn)有文獻(xiàn)對調(diào)整成本涉及很少.

本篇文章的實(shí)證模型通過考慮調(diào)整成本，在非均衡的框架下檢驗(yàn)股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系.這個模型具備以下特征：第一，隨著公司外部契約環(huán)境的改變，公司的最優(yōu)股權(quán)結(jié)構(gòu)也會有所改變，但是公司實(shí)際股權(quán)結(jié)構(gòu)的改變則會遇到一定的阻礙，本文的模型是對當(dāng)前動態(tài)環(huán)境下靜態(tài)模型的一個擴(kuò)展.第二，這個模型用于幫助尋找股權(quán)激勵以及公司績效調(diào)整成本的決定因素.最后，本文的研究是對現(xiàn)有股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的一個有效補(bǔ)充.

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 實(shí)證模型

第5篇：股權(quán)激勵對績效的影響范文

企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的相互分離導(dǎo)致一系列委托問題的產(chǎn)生，為減少委托成本，就產(chǎn)生了股權(quán)激勵這種激勵方式。從現(xiàn)代公司治理中的激勵—約束機(jī)制來看，高管股權(quán)激勵是企業(yè)重要的薪酬激勵模式之一，能夠解決企業(yè)經(jīng)營者與所有者之間的利益沖突問題。高管是企業(yè)的經(jīng)營者，是一切經(jīng)營活動的決策者，能夠提升企業(yè)的營運(yùn)能力以及未來發(fā)展能力，能夠合理安排企業(yè)一切有效資源實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。高管股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效之間是相互聯(lián)系的，所以進(jìn)行上市公司高管股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效關(guān)系的實(shí)證研究有著重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：

上市公司；高管股權(quán)激勵；財(cái)務(wù)績效

一、高管股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效相關(guān)概述

（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續(xù)發(fā)展、對公司重大經(jīng)營活動有經(jīng)營權(quán)和決策權(quán)、對公司財(cái)務(wù)績效有直接影響的高級管理人員。

（二）高管股權(quán)激勵模式。2005年12月31日我國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》里對股票期權(quán)和限制性股票這兩種股權(quán)激勵模式著重給予肯定，對上市公司實(shí)施其他股權(quán)激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權(quán)激勵模式，一般有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種。

（三）公司財(cái)務(wù)績效評價(jià)方法。需要準(zhǔn)確反映一定時(shí)期內(nèi)上市公司的財(cái)務(wù)狀況或者績效水平，就必須運(yùn)用正確的方法來評價(jià)財(cái)務(wù)績效。較常用的財(cái)務(wù)績效評價(jià)方法有杜邦分析法和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評價(jià)法。1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財(cái)務(wù)指標(biāo)，是利用它們之間的內(nèi)在聯(lián)系來評價(jià)公司財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)濟(jì)效益的方法，并以此做出綜合系統(tǒng)分析。財(cái)務(wù)指標(biāo)有三個：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)凈利率（總資產(chǎn)凈利率=銷售凈利率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）和權(quán)益乘數(shù)。2、經(jīng)濟(jì)增加值評價(jià)法。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），就是指公司經(jīng)營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價(jià)公司財(cái)務(wù)績效的一種重要方法之一。它的基本公式：經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營業(yè)利潤－資本×資本成本

二、實(shí)證研究

（一）研究假設(shè)。本文主要研究高管股權(quán)激勵對上市公司財(cái)務(wù)績效的影響，對2012～2014年連續(xù)實(shí)施高管股權(quán)激勵的53家上市公司進(jìn)行研究，3年得出159個研究樣本。其中財(cái)務(wù)績效通過12個財(cái)務(wù)指標(biāo)來表示，運(yùn)用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財(cái)務(wù)指標(biāo)的主因子得分，然后利用主因子得分來計(jì)算出綜合財(cái)務(wù)績效的得分，再以高管股權(quán)激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財(cái)務(wù)績效進(jìn)行線性回歸分析，最后結(jié)合研究假設(shè)得出實(shí)證結(jié)論。本文提出四個假設(shè)：假設(shè)1：高管持股比例與財(cái)務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)2：公司規(guī)模與財(cái)務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)3：公司成長能力與財(cái)務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)4：資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績效負(fù)相關(guān)。

（二）樣本的選取和來源。本文結(jié)合中國證監(jiān)會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實(shí)施高管股權(quán)激勵的上市公司進(jìn)行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數(shù)據(jù)的有效性和可比性，減少其他因素對數(shù)據(jù)的影響，對樣本進(jìn)行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數(shù)據(jù)異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因?yàn)榻鹑陬惿鲜泄緲I(yè)務(wù)處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實(shí)施高管股權(quán)激勵的上市公司以及中途停止實(shí)施高管股權(quán)激勵的上市公司；第四，剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不全面的上市公司。經(jīng)過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數(shù)據(jù)來做實(shí)證研究。樣本中所有的數(shù)據(jù)信息是通過CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)以及上市公司年報(bào)中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。

（三）變量選擇和定義1、自變量。在國內(nèi)外實(shí)證研究中，大多學(xué)者采用上市公司高管股權(quán)激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數(shù)占公司股本總數(shù)的比例。2、因變量。本文選取12項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行因子分析，最后得出綜合財(cái)務(wù)績效（P），其中12項(xiàng)指標(biāo)分別反映公司的償債能力、營運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力。償債能力為流動比率、權(quán)益乘數(shù)（分別為X1、X2）；營運(yùn)能力為應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業(yè)凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率（分別為X8、X9、X10）；發(fā)展能力為總資產(chǎn)增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。3、控制變量。在實(shí)際市場環(huán)境下，高管股權(quán)激勵并不是唯一影響公司財(cái)務(wù)績效的因素，財(cái)務(wù)績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規(guī)模、成長能力和資產(chǎn)負(fù)債率三個控制變量因素作為影響高管股權(quán)激勵與上市公司財(cái)務(wù)績效之間的關(guān)系。

三、實(shí)證分析

（一）因子分析。根據(jù)總方差解釋表旋轉(zhuǎn)之后4個主因子的方差貢獻(xiàn)率的比重權(quán)數(shù)和4個主因子的得分，計(jì)算公司財(cái)務(wù)績效（P）的綜合得分。最后，將該公式帶入Excel計(jì)算出159家上市公司的綜合財(cái)務(wù)績效。

（二）回歸模型檢驗(yàn)與結(jié)果。第一，根據(jù)回歸系數(shù)，可以得出高管股權(quán)激勵與公司財(cái)務(wù)績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是1.752，說明上市公司高管股權(quán)激勵的水平每提高1%，上市公司財(cái)務(wù)績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結(jié)果表明高管股權(quán)激勵與上市公司財(cái)務(wù)績效之間有相關(guān)性。第三，公司規(guī)模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，對公司財(cái)務(wù)績效有顯著的影響，公司規(guī)模與財(cái)務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，能夠支持本文假設(shè)二的說法。第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，相關(guān)性非常顯著，回歸系數(shù)是0.316，也表明上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財(cái)務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，說明本文假設(shè)三成立。第五，資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗(yàn)，而回歸系數(shù)是0.278，表明上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績效之間是正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，并不是資產(chǎn)負(fù)債率越高，公司的財(cái)務(wù)績效越低，因?yàn)檫m度的舉債會增大公司的活力，并且公司負(fù)債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設(shè)四。

四、結(jié)論

上市公司高管股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效是正相關(guān)的關(guān)系。雖然通過實(shí)證分析證明了實(shí)施高管股權(quán)激勵有助于公司財(cái)務(wù)績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實(shí)施激勵的效果并不理想。產(chǎn)生這些結(jié)果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發(fā)展尚不規(guī)范。目前，我國股票市場并不完善，股票風(fēng)險(xiǎn)與收益不穩(wěn)定，股市波動較大，股價(jià)的大小不能反映一個公司的正常業(yè)績，也不能正確反映公司的價(jià)值，所以從根本上來說資本市場的不規(guī)范是我國上市公司實(shí)施高管股權(quán)激勵機(jī)制基礎(chǔ)的一大問題。由于市場機(jī)制的不完善，在很多情況下，股權(quán)激勵很難成為一個真正的激勵措施。

（二）有關(guān)股權(quán)激勵的國家政策、法律法規(guī)的約束。上市公司的股票發(fā)行以及回購都應(yīng)該得到中國證券監(jiān)管部門的核準(zhǔn)，并且發(fā)行和回購都有一定的限制，這樣增加了實(shí)施高管股權(quán)激勵計(jì)劃的成本，延長了上市公司實(shí)施高管股權(quán)激勵計(jì)劃的時(shí)間。

（三）公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善。國內(nèi)上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎(chǔ)的比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權(quán)激勵機(jī)制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進(jìn)股權(quán)激勵的發(fā)展，提高財(cái)務(wù)績效，所以針對結(jié)論分析，在此提出以下幾點(diǎn)政策建議：

（一）規(guī)范市場環(huán)境，增強(qiáng)資本市場有效性。高管股權(quán)激勵在實(shí)施過程中依據(jù)的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩(wěn)定、有效的證券市場上才能充分發(fā)揮作用，所以提高我國整個市場的運(yùn)行效率，增強(qiáng)市場的有效性，規(guī)范市場環(huán)境，為保證高管股權(quán)激勵計(jì)劃的順利進(jìn)行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關(guān)政策、法律法規(guī)。高管股權(quán)激勵制度的實(shí)施也需要強(qiáng)有力的政策法律法規(guī)的保障，完善高管股權(quán)激勵的法律環(huán)境，將影響著我國高管股權(quán)激勵的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）規(guī)范上市公司治理結(jié)構(gòu)，完善高管股權(quán)激勵內(nèi)部環(huán)境。要建立合理規(guī)范的董事會制度，建立相對應(yīng)的約束機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)事會的職能，提高監(jiān)事會的法律地位，建立完善的經(jīng)理人市場，通過這些進(jìn)一步提升經(jīng)理人的知識儲備、決策能力和責(zé)任感，保證了自身利益和上市公司的發(fā)展，使高管股權(quán)激勵計(jì)劃得到更加有效的實(shí)施。

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第6篇：股權(quán)激勵對績效的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；績效考核；內(nèi)部控制

企業(yè)的發(fā)展離不開管理水平的不斷提升和高級員工的忠誠度，因此自從企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)出現(xiàn)分離以來，企業(yè)的股東如何采用有效措施激勵管理層提升工作效率、保障股東權(quán)益和留住優(yōu)質(zhì)員工、提升優(yōu)質(zhì)員工的忠誠度便成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。傳統(tǒng)的高薪激勵的措施雖然在一定程度上可以吸引管理層通過不斷努力提升管理水平，改善企業(yè)經(jīng)營管理?xiàng)l件，但是由于管理層和股東的目標(biāo)存在不一致，使得管理層必然無法全身心的為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)。同時(shí)，高薪激勵雖然可以招聘到更加優(yōu)秀的員工，但是也無法在工作期內(nèi)持續(xù)做到激勵并留住優(yōu)質(zhì)員工的目的。在這種情況下，股權(quán)激勵便應(yīng)運(yùn)而生。股權(quán)激勵實(shí)質(zhì)上是通過將企業(yè)的部分股權(quán)授予管理層或優(yōu)秀員工等，使得企業(yè)的管理層和優(yōu)秀員工成為企業(yè)的股東，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平的高低將直接影響到企業(yè)的股價(jià)，因此會直接影響到被授予股權(quán)的管理層或優(yōu)秀員工獲得的報(bào)酬。這種更加直接的激勵方式可以在很大程度上提升管理層和優(yōu)秀員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。但是，雖然股權(quán)激勵有這些優(yōu)勢，但是在當(dāng)前其在我國很多企業(yè)內(nèi)實(shí)行時(shí)仍然存在一定的問題，因此有必要對股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀進(jìn)行了解，并對其存在的問題進(jìn)行深入探究。

一、新時(shí)期股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)

股權(quán)激勵通過股價(jià)將管理層和股東的利益進(jìn)行有效統(tǒng)一，這在很大程度上提升了企業(yè)管理層的工作努力度，有利于維護(hù)股東的權(quán)益。但是當(dāng)前，由于股權(quán)激勵一般都采用目標(biāo)確定式激勵，即為管理層設(shè)置某些經(jīng)營管理目標(biāo)或企業(yè)受益目標(biāo)等，當(dāng)管理層經(jīng)過規(guī)定期間的工作后達(dá)到目標(biāo)時(shí)，管理層可以獲得相應(yīng)的股權(quán)。這種方式雖然使得管理層和股東的利益進(jìn)行統(tǒng)一，但是股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定卻使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。首先，企業(yè)的管理層可能為了達(dá)到股權(quán)激勵設(shè)置的目標(biāo)，而采取激進(jìn)的生產(chǎn)經(jīng)營策略。由于股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)置時(shí)，一般都具有一定的達(dá)成難度，因此需要管理層花費(fèi)較大的勞動成本，在這種情況下，如果企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管水平不高，股東無法對管理層的工作狀況進(jìn)行有效監(jiān)督，則管理層可能會采用激進(jìn)的方式進(jìn)行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理，這樣會給企業(yè)帶來較大的風(fēng)險(xiǎn)，不利于企業(yè)長期發(fā)展。其次，當(dāng)前由于我國股票市場發(fā)展還不夠健全，企業(yè)的管理層可以通過隱性操作的方式對企業(yè)的利潤和股價(jià)進(jìn)行操控，這使管理層具有較大可能產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)，會使得企業(yè)的股價(jià)可能存在人為拉高的因素，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營，當(dāng)管理層操控利潤的事情敗露，也會使企業(yè)的聲譽(yù)受到嚴(yán)重?fù)p害，不利于企業(yè)長久發(fā)展。例如，某大型民營企業(yè)主要從事農(nóng)產(chǎn)品初步加工，該民營企業(yè)已經(jīng)在2012年成功上市。該企業(yè)于2012-2014年期間聘請專業(yè)的高級管理人員從事企業(yè)管理，并制定了股權(quán)激勵計(jì)劃對該高級管理人員進(jìn)行激勵。但是由于股權(quán)激勵計(jì)劃的目標(biāo)設(shè)定完善程度較低，且該企業(yè)對于管理人員績效考核指標(biāo)設(shè)定完備性不足，使得該高管出現(xiàn)了較高的道德風(fēng)險(xiǎn)，通過對財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)進(jìn)行粉飾，使得其最終實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵，但是實(shí)質(zhì)上并沒有完成企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

（二）股權(quán)激勵可能會使得企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)極大差距

股權(quán)激勵一般針對高級管理層及優(yōu)秀員工進(jìn)行，這意味著企業(yè)內(nèi)部可以獲得股權(quán)激勵的員工所占比例一般較低，企業(yè)的大部分員工仍然采用傳統(tǒng)的績效考核和激勵方式。這使得股權(quán)激勵會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)較大差距，挫傷一般員工的工作積極性，也不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。首先，股權(quán)激勵由于其和企業(yè)的股票價(jià)格直接相關(guān)，且當(dāng)前我國大多進(jìn)行股權(quán)激勵的企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵時(shí)，最終給予高級管理層及優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵額度較高，管理層或優(yōu)秀員工可以獲得極高的報(bào)酬。這直接拉開了其與普通員工的工資差距。其次，工資薪金差距的加大容易造成一般員工的工作積極性受到嚴(yán)重挫傷。一般員工的工資收入變動幅度較小，且因?yàn)榭冃Э己硕梢垣@得的額外獎金增長速度較慢，難以通過簡單的加大工作量等方式獲得高收入，這使得一般員工會認(rèn)為工資薪金與勞動力的匹配程度較低，也會激化企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的矛盾，不利于企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定和發(fā)展。除此之外，股權(quán)激勵的方式實(shí)質(zhì)上是將企業(yè)內(nèi)部全體員工的工作努力結(jié)果集中給予某一小部分人，這也使得收入分配方面公平性欠缺。

（三）股權(quán)激勵的企業(yè)稅務(wù)和會計(jì)處理可能存在問題

由于股權(quán)激勵的形式有異于企業(yè)其他普通的職工應(yīng)付薪酬，因此其在稅務(wù)和會計(jì)處理方面存在一定難度，這使得部分企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵之后，出現(xiàn)會計(jì)處理不符合規(guī)范及因股權(quán)激勵設(shè)置未進(jìn)行事前籌劃而出現(xiàn)需要繳納高額稅收的問題。首先，對于股權(quán)激勵的會計(jì)處理需要用公允價(jià)值而非賬目價(jià)值進(jìn)行會計(jì)計(jì)量。但是由于股權(quán)激勵實(shí)行時(shí)，股票價(jià)格還未確定，因此需要進(jìn)行事前預(yù)測，預(yù)測的準(zhǔn)確性將會直接影響到當(dāng)期的會計(jì)處理和后期的會計(jì)調(diào)整。由于預(yù)測過程中會對眾多指標(biāo)進(jìn)行選擇，企業(yè)具有較高的自由裁量權(quán)和主觀判斷能力，這使得企業(yè)可能通過預(yù)測的指標(biāo)選擇而進(jìn)行利潤的操縱。其次，由于股權(quán)激勵在我國個人所得稅中進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是當(dāng)前我國對于股權(quán)激勵的個人收入納稅時(shí)間和應(yīng)稅所得部分具有一定的籌劃空間。企業(yè)如果在制定股權(quán)激勵計(jì)劃之前未考慮稅收方面的因素，可能會使得管理層或優(yōu)秀員工需要繳納較高的稅收，使得激勵效果大打折扣。

二、新時(shí)期完善股權(quán)激勵計(jì)劃的舉措

（一）完善股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定，降低管理層隱性操作的可能性

股權(quán)激勵作為新型員工績效考核和激勵的方法，對于提升管理層的工作積極性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展都具有重要意義。因此，針對當(dāng)前我國部分企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定不完善，使得管理層為了獲得股權(quán)激勵，而進(jìn)行隱性操作等使得企業(yè)產(chǎn)生較大生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)象，企業(yè)需要完善股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定，不斷降低管理層隱性操作的可能性。首先，在制定股權(quán)激勵目標(biāo)時(shí)，需要符合企業(yè)的發(fā)展需要，不可過于激進(jìn)。當(dāng)股權(quán)激勵目標(biāo)過于激進(jìn)時(shí)，管理層為此可能有兩種反應(yīng)模式，一種是認(rèn)為一定達(dá)不到股權(quán)激勵的目標(biāo)，管理層直接放棄該股權(quán)激勵計(jì)劃，不再改進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和內(nèi)部管理控制，使得股權(quán)激勵失效；另一種則是企業(yè)管理層通過隱性操作財(cái)務(wù)報(bào)表、粉飾數(shù)據(jù)、操控股價(jià)等方式實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵目標(biāo)，這使得企業(yè)雖然在表面上實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵目標(biāo)，但是在本質(zhì)上反而給企業(yè)的正常發(fā)展帶來了不利影響。因此，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)需要審時(shí)度勢，合理考慮企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及目標(biāo)，確立有效的股權(quán)激勵目標(biāo)，既不可以目標(biāo)較低，也不可以設(shè)置過高。其次，需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督管理制度的建設(shè)，尤其是對管理層工作的監(jiān)督管理制度建設(shè)。管理層本質(zhì)上是對股東負(fù)責(zé)，股東有權(quán)利對其生產(chǎn)經(jīng)營手段進(jìn)行監(jiān)督和管理，但是由于股東無法實(shí)時(shí)監(jiān)督管理，因此有必要通過制度對管理層進(jìn)行監(jiān)督。這樣可以在很大程度上屏蔽管理層為了獲得股權(quán)激勵，達(dá)到設(shè)置目標(biāo)而出現(xiàn)的隱性操作問題，在很大程度上降低了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益

一般員工作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)勞動力，在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的過程中貢獻(xiàn)出極大的力量。因此，如果一般員工受到了不公正待遇，該企業(yè)的發(fā)展就必然會面臨困境。在這種情況下，想要改變因股權(quán)激勵造成的企業(yè)內(nèi)部員工工資差距過大的現(xiàn)狀，需要將股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益，提升一般員工的績效考核制度的透明度，提升一般員工的工作積極性。首先，對于普通員工的績效考核和激勵也可以采用股權(quán)激勵的方式進(jìn)行。當(dāng)前已經(jīng)有部分公司開始實(shí)行對普通員工采用股權(quán)激勵與普通績效激勵相結(jié)合的激勵方式。通過授予普通員工少量的股票期權(quán)，極大的提升了普通員工的工作積極性，這也可以很大程度上減少因考核體制不同而造成的管理層員工與普通員工的工資收入差距較大的問題。其次，需要提升一般員工的績效考核制度的透明度。企業(yè)通過績效考核制度對員工的工作量、貢獻(xiàn)度等進(jìn)行評價(jià)，績效考核制度的完善性和透明度水平都會直接影響到員工的工作內(nèi)容和工作手段等。除此之外，對于管理層也不應(yīng)當(dāng)授予過高的股權(quán)激勵或工資薪金，這不利于按勞分配的指導(dǎo)方法的貫徹和落實(shí)。

（三）完善企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計(jì)處理

企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵不但需要考慮企業(yè)績效考核和激勵制度對其的需求，還需要考慮企業(yè)內(nèi)部其他制度對其的要求。因此，企業(yè)在制定股權(quán)激勵計(jì)劃時(shí)需要完善企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計(jì)處理。首先，企業(yè)需要在制定股票激勵計(jì)劃之前進(jìn)行稅收籌劃安排，對于可能面對的稅收風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析和判定。企業(yè)的財(cái)務(wù)稅務(wù)人員需要及時(shí)掌握最新的稅收政策，通過對稅收政策的準(zhǔn)確把握降低企業(yè)的涉稅風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)降低接受股權(quán)激勵人的應(yīng)納個人所得稅額。其次，在會計(jì)處理方面，企業(yè)需要嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)政部出臺的會計(jì)準(zhǔn)則，對于新型股權(quán)激勵模式造成的會計(jì)處理存在一定難度可以咨詢專業(yè)的會計(jì)師事務(wù)所或者財(cái)政部主管機(jī)構(gòu)等，力保會計(jì)信息處理的真實(shí)有效。除此之外，企業(yè)對股權(quán)激勵計(jì)劃的制定和實(shí)施時(shí)需要及時(shí)掌握最新的信息和政策要求，通過合理的指標(biāo)預(yù)測提升稅務(wù)、會計(jì)的處理水平。

三、結(jié)語

新時(shí)期企業(yè)更加重視內(nèi)部管理和控制，很多企業(yè)通過股權(quán)激勵的方式進(jìn)行管理層和優(yōu)秀員工的激勵。但是當(dāng)前，我國部分企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵時(shí)仍然存在一定的問題，使得企業(yè)面臨較高的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、不利于普通員工的發(fā)展和財(cái)會處理。因此，當(dāng)前企業(yè)需要加強(qiáng)對股權(quán)激勵計(jì)劃的研究和了解，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)二次騰飛。

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第7篇：股權(quán)激勵對績效的影響范文

現(xiàn)代公司的兩權(quán)分離引致了公司治理的成本問題，人為了追尋自身利益而產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。為了盡量使經(jīng)理人目標(biāo)與股東層目標(biāo)保持一致，上市公司開始探索各種激勵方式。在研究股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系時(shí)必須考慮股權(quán)激勵實(shí)施變量存在的內(nèi)生性問題，本文嘗試?yán)脙A向得分匹配法（PSM）來解決股權(quán)激勵內(nèi)生性問題，并利用最新上市公司數(shù)據(jù)實(shí)證研究上市公司股權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施對公司績效的影響，期望能為股權(quán)激勵制度在我國的推廣提供理論支撐。

一、傾向得分匹配模型

（一）傾向得分匹配模型基本原理

PSM模型的基本原理是在處理組樣本非隨機(jī)選擇帶來估計(jì)結(jié)果偏誤的情況下，根據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵公司的特征（處理組），找出與處理組公司特征盡可能類似的上市公司（控制組），通過比較這兩類上市公司經(jīng)營績效的差異，分離出單獨(dú)由實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃所帶來的公司治理效果的改變情況。根據(jù)樣本中上市公司是否實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃，Y1i表示已實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的上市公司經(jīng)營績效，Y0i表示沒有實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的上市公司經(jīng)營績效，定義Y1i-Y0i為處理效應(yīng)，處理組的平均處理效應(yīng)（ATT）、控制組的平均處理效應(yīng)（ATC或ATU）以及平均處理效應(yīng)（ATE）可以表示為：

ATT=E[（Y1i-Y0i）|Z，treat=1]

ATC=E[（Y1i-Y0i）|Z，treat=0]

ATE=ATT*[SX（]N1[]N1+N0[SX）]+ATU*[SX（]N0[]N1+N0[SX）]

其中treat=1表示處理組，即實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃；treat=0表示控制組，即沒有實(shí)施股權(quán)激勵；Z表示所有可觀測的匹配變量，N1表示處理組的樣本數(shù)，N0表示控制組的樣本數(shù)。若以所有的可觀測特征Z為條件的均值同時(shí)在控制組中與處理組中都相等，那么實(shí)施股權(quán)激勵就是一種隨機(jī)行為，直接計(jì)算Y1i-Y0i就可以得到實(shí)施股權(quán)激勵單獨(dú)帶來的經(jīng)營績效的改變。

在具體進(jìn)行傾向得分匹配模型的估計(jì)時(shí)，首先構(gòu)建以是否實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃二值變量作為因變量，以影響股權(quán)激勵實(shí)施的主要上市公司特征為自變量的Logit二值選擇方程，根據(jù)Logit模型計(jì)算PS值。其次，檢驗(yàn)共同支撐假設(shè)，即控制組與處理組是否具有相近的傾向得分值，根據(jù)PS值進(jìn)行匹配，匹配結(jié)束后需要進(jìn)行平行假設(shè)檢驗(yàn)，即控制組與處理組在各個維度上的差異是否過大，如果差異不大繼續(xù)進(jìn)行下一步，否則重新回到初始步驟，進(jìn)行Logit模型的重新設(shè)定。最后，比較控制組與處理組的經(jīng)營績效差異，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)推斷。

（二）進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)

在利用PSM模型進(jìn)行匹配前，處理組與控制組是存在顯著差異的，經(jīng)過可觀測因素匹配后，如果不存在影響股權(quán)激勵實(shí)施的不可觀測因素，那么匹配后的兩組公司就不存在差異。但是，現(xiàn)實(shí)中或多或少存在一些人們無法觀測的，或者無法度量的影響股權(quán)激勵的因素，導(dǎo)致匹配后的兩組公司仍然存在差異。基于不可觀測數(shù)據(jù)異質(zhì)性問題的存在，需要使用Rosenbaum邊界估計(jì)方法來檢驗(yàn)估計(jì)結(jié)果的穩(wěn)健性。當(dāng)存在影響股權(quán)激勵實(shí)施的不可觀測因素異質(zhì)性時(shí)，〗根據(jù)可觀測因素匹配后不同上市公司存在的差異，Rosenbaum邊界估計(jì)就是通過檢驗(yàn)稍微改變這種差異的一個比例，是否會導(dǎo)致估計(jì)結(jié)果發(fā)生較大的改變，本文使用stata中rbounds命令進(jìn)行處理組ATT的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

二、數(shù)據(jù)及變量描述性統(tǒng)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源

本文以2006-2013年所有上市公司作為初選樣本，將2006年到2011年實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司作為處理組樣本，并依據(jù)PSM模型中匹配維度的設(shè)定，選取一定上市公司作為控制組樣本，以期研究實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司在2012年、2013年公司績效的提升情況。本文數(shù)據(jù)來源于色諾芬經(jīng)濟(jì)金融數(shù)據(jù)庫（CCER）、國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）、銳思數(shù)據(jù)庫（RESSET），數(shù)據(jù)篩選的原則是：（1）刪去中途取消股權(quán)激勵方案的上市公司；（2）刪去金融類上市公司；（3）刪去重要變量存在缺失值的樣本；（4）刪去ST、PT類上市公司；（5）刪去發(fā)生兼并、收購行為的上市公司，因?yàn)檫@類公司會帶來估計(jì)結(jié)果偏誤，屬于異常值；（6）刪去資不抵債的上市公司；（7）刪去2011年以后上市的公司。最后得到1 371個實(shí)施股權(quán)激勵的樣本、10 952個未實(shí)施股權(quán)激勵的樣本，其中實(shí)施股權(quán)激勵的樣本占據(jù)1113%。

（二）上市公司基本特征描述性統(tǒng)計(jì)

表1列示了影響公司股權(quán)激勵實(shí)施的主要影響因素，分為處理組、控制組，樣本總體分別對樣本公司的個體特征進(jìn)行描述，其中差異百分比（%）列示了處理組與控制組各因素的差異百分比。從表1可以看出處理組和控制組樣本特征存在一定差距，特別是銷售回報(bào)率（51429%）和公司控制權(quán)（-5829%）上。從銷售回報(bào)率看，處理組顯著高于控制組，表明實(shí)施股權(quán)激勵的公司盈利能力顯著高于沒有實(shí)施股權(quán)激勵的公司。從公司控制權(quán)看，在實(shí)施股權(quán)激勵的公司中只有239%屬于國有控股企業(yè)，而未實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司高達(dá)573%。從產(chǎn)權(quán)比率看，兩組之間也存在差異，處理組只有1065，顯著小于控制組的1433，這表明實(shí)施股權(quán)激勵的公司通常是一些負(fù)債額度相對較低的公司。此外，在公司規(guī)模、公司股權(quán)集中度（H5指數(shù)）、高管薪酬、托賓Q值上，控制組與處理組也或多或少存在差異，這些可觀測因素的顯著差異從另外一個角度說明實(shí)施股權(quán)激勵的公司并不是隨機(jī)實(shí)驗(yàn)選取的樣本公司。

（三）上市公司績效的描述性統(tǒng)計(jì)

從直接和間接層面最終選取了5項(xiàng)指標(biāo)作為公司績效的綜合衡量，具體指標(biāo)特征見表2。

1.直接指標(biāo)。現(xiàn)有研究主要以托賓Q值、總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率等作為績效衡量指標(biāo)，國外的實(shí)證研究普遍采用托賓Q值。由于我國資本市場不夠完善，托賓Q值并不能真實(shí)反映我國上市公司的績效，大部分學(xué)者轉(zhuǎn)而采用總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率來衡量。還有一些公司使用每股凈收益EPS，但是EPS是絕對指標(biāo)，使得不同性質(zhì)的上市公司不具備可比性。本文選擇了總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率，作為上市公司績效直接衡量指標(biāo)。

2.間接指標(biāo)。股權(quán)激勵提升公司績效主要通過激勵高管改善經(jīng)營管理，控制公司運(yùn)營成本，增加投資渠道。在成本控制方面，公司管理層控制成本主要體現(xiàn)在管理費(fèi)用上。為了使各類公司具備可比性，可采用管理費(fèi)用占營業(yè)收入的相對比值作為衡量指標(biāo)。對投資支出的衡量，本文借鑒支曉強(qiáng)（2007）的研究，用固定資產(chǎn)原價(jià)、工程物資以及在建工程三項(xiàng)之和的增加值表示實(shí)物資產(chǎn)投資水平，并采用實(shí)物資產(chǎn)投資占公司總資產(chǎn)中的相對比值表示投資支出率。

三、實(shí)證結(jié)果

（一）Logit估計(jì)結(jié)果

PSM模型進(jìn)行配對的依據(jù)是除了股權(quán)激勵這個因素外，要求進(jìn)行配對的兩家公司在各方面特征上盡量相近或相同。本文主要從公司財(cái)務(wù)、公司治理結(jié)構(gòu)、以及高管薪酬方面選擇配對指標(biāo)，通過多次Logit回歸確定一個最佳Logit模型，該模型的估計(jì)結(jié)果如表3所示。

從Logit回歸結(jié)果看，公司規(guī)模系數(shù)為正，在1%的水平上顯著，說明公司規(guī)模越大，實(shí)施股權(quán)激勵的動機(jī)越強(qiáng)。公司規(guī)模的擴(kuò)大增加了監(jiān)管難度，實(shí)施股權(quán)激勵可以使經(jīng)理層目標(biāo)與股東目標(biāo)保持一致，從而降低成本（Jensen & Meckling，1976）。產(chǎn)權(quán)比率的系數(shù)為-0128，在1%的水平上顯著。產(chǎn)權(quán)比率代表上市公司風(fēng)險(xiǎn)，系數(shù)為負(fù)說明公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)越大，實(shí)施股權(quán)激勵的可能性越低。銷售回報(bào)比的系數(shù)為正，表明上市公司盈利能力顯著地提高了實(shí)施股權(quán)激勵的可能性。新會計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定期權(quán)費(fèi)用化，實(shí)施股票期權(quán)會增加公司的經(jīng)營成本。對于盈利能力差的企業(yè)而言，實(shí)施股票期權(quán)可能使其出現(xiàn)業(yè)績虧損，因而這類企業(yè)不愿意實(shí)施股權(quán)激勵的方式。托賓Q值是市價(jià)與資產(chǎn)重置成本的比值，其Logit回歸系數(shù)為0114，表明股票市場表現(xiàn)良好的上市公司傾向于實(shí)施股權(quán)激勵。高管年薪的系數(shù)為0376，在1%的水平上顯著，高管年薪較高的上市公司傾向于實(shí)施股權(quán)激勵。H5指數(shù)代表前5名股東持股比例平方和，其系數(shù)為負(fù)，且在1%的水平上顯著。高管持股使得高管與股東利益一致，從而有效減弱了二者之間的問題，此時(shí)公司選擇股權(quán)激勵的動機(jī)就會減弱（Chourou，2008）。最終控制權(quán)類型的系數(shù)為-1541，在1%的水平上顯著，表明國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的傾向明顯低于民營控股企業(yè)。

（二）共同支撐檢驗(yàn)與平衡性檢驗(yàn)

1.共同支撐檢驗(yàn)。從匹配前的傾向得分密度函數(shù)圖可以看出處理組與控制組的PS值分布存在很大差異，處理組的傾向得分大多集中在02左右，而控制組的傾向得分大多集中在005左右，如果忽略這種差異的存在，很可能導(dǎo)致研究結(jié)論偏誤；同時(shí)，也可以看到處理組與控制組存在一定程度的重疊部分，這就具備了使用傾向得分模型的條件。經(jīng)過匹配，從匹配后的密度函數(shù)分布圖可以看出處理組與控制組已經(jīng)基本重疊，兩組PS值基本上都集中在02左右，這表明PSM模型滿足共同支撐假設(shè)。

2.平衡性檢驗(yàn)。平衡性檢驗(yàn)是指參與匹配的公司必須在各個維度上與處理組公司相似，這樣才能保證估計(jì)結(jié)果的可靠性。表4列示了平衡性假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果，處理組和控制組在匹配前的6項(xiàng)指標(biāo)的差值在1%的水平上顯著。經(jīng)過最近鄰匹配，所有變量的標(biāo)準(zhǔn)誤差絕對值都在大幅減少，其中減少幅度最大的是產(chǎn)權(quán)比率，減少的幅度高達(dá)983%。在匹配完成后，處理組和控制組在6項(xiàng)匹配指標(biāo)上都是高度不顯著的，其t檢驗(yàn)的相伴概率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于10%，這表明匹配后的兩組公司在各個維度上已經(jīng)基本相同。另外，從圖2可以直觀看出經(jīng)匹配后，處理組和控制組的各維度變量的絕對偏差基本落在0的這條垂線附件，這表明匹配后的兩個樣本在各個維度變量上已經(jīng)無明顯差別，通過了平衡性假設(shè)檢驗(yàn)。

（三）匹配結(jié)果

表5是PSM模型的估計(jì)結(jié)果，從表中可以看出匹配前實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于控制組；匹配后，兩者的差異均在縮小，其凈資產(chǎn)收益率平均處理效應(yīng)ATT系數(shù)為00095 ，總資產(chǎn)收益率平均處理效應(yīng)ATT差別系數(shù)為00039，兩者均在1%水平下顯著。ATT衡量了單獨(dú)由股權(quán)激勵帶來的公司績效提升水平，進(jìn)一步對比可以發(fā)現(xiàn)匹配前成本、投資支出率、總資產(chǎn)增長率也都存在一定程度的高估。經(jīng)過匹配能夠發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵實(shí)施可在一定程度上控制公司成本（-00050）、增加投資支出率（00058），并提高公司的總資產(chǎn)增長率（00701），三者分別在10%、1%、1%水平下顯著。其中，ATU衡量了對于沒有實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司來說，如果實(shí)施股權(quán)激勵可以使凈資產(chǎn)收益率提升的概率為00016、總資產(chǎn)收益率提升的概率為0、成本降低的概率為00095、投資支出率提升的概率為00045、總資產(chǎn)增長率提升的概率為00496，ATE衡量了實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司比沒有實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司增加凈資產(chǎn)收益率的概率為00025、增加總資產(chǎn)收益率的概率為00004、降低成本的概率為00091、增加投資支出率的概率為00046、增加總資產(chǎn)增長率的概率為00517。

（四）細(xì)化研究

1.控制權(quán)類型。對人力資本的薪酬激勵方案，尤其是近些年來逐步被廣泛采用的股權(quán)激勵的研究，有利于我國企業(yè)優(yōu)化人才資源利用，為近期提出的國有企業(yè)混合所有制的改革提供一個視角。從長期以來，國有企業(yè)人力資源要素來源高度行政化，造成要素資源不合理配置。2015年1月1日正式實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》①，在高管薪酬結(jié)構(gòu)中增加了“任期激勵”，形成了基本年薪、績效年薪和任期年薪三足鼎立的工資組成結(jié)構(gòu)。張宗義和宋增基（2013）認(rèn)為國有企業(yè)所有者缺位，使得國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵不能顯著提升公司績效。本文通過實(shí)證研究檢驗(yàn)該結(jié)論（估計(jì)結(jié)果見表6），在三種匹配方法下發(fā)現(xiàn)國有控股公司實(shí)施股權(quán)激勵帶來的效果明顯弱于民營控股公司，具體表現(xiàn)在較低的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率的ATT值，且除了核匹配下凈資產(chǎn)收益率在5%水平下顯著，其他都不顯著；在半徑匹配與核匹配方法下，雖然國有控股公司表現(xiàn)出較高的投資支出率ATT值，但是并不十分顯著；在總資產(chǎn)增長率方面，三種匹配方法下的國有控股公司的ATT均小于民營控股公司。因此，本文驗(yàn)證了國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵不能顯著提升公司績效的結(jié)論。

2.公司成長性。公司成長性用凈資產(chǎn)收益率增長率來衡量，本文把高于上市公司平均凈資產(chǎn)收益率的增長率定義為高成長性，低于上市公司平均凈資產(chǎn)收益率的增長率定義為低成長性，并分別采用最近鄰匹配、半徑匹配、核匹配方法，評估不同成長性上市公司實(shí)施股權(quán)激勵對公司績效的影響，評估結(jié)果如表7所示。

不管采用哪一種匹配方法，且不管是高成長性還是低成長性的上市公司，實(shí)施股權(quán)激勵都有助于提升公司績效。對于相同成長性的上市公司，使用不同匹配方法計(jì)算的平均處理效應(yīng)ATT是有差別的，這主要是由于不同的匹配方法確定了不同的共同支撐域，從而導(dǎo)致匹配對存在差異。對于使用同一種方法估算的不同成長性公司的ATT也有差別，以最近鄰匹配為例，高成長性的上市公司凈資產(chǎn)收益率（0014）、總資產(chǎn)收益率（0008）顯著高于低成長性上市公司，在微觀機(jī)制的衡量指標(biāo)中，高成長性上市公司更有效地控制了成本（0008>0003），但是并沒有表現(xiàn)出較高的投資率水平（0528

四、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文使用Rosenbaum邊界估計(jì)方法，檢驗(yàn)當(dāng)存在不可觀測因素異質(zhì)性影響股權(quán)激勵實(shí)施時(shí)，是否會使公司績效的估計(jì)結(jié)果發(fā)生顯著改變。當(dāng)Gamma=1時(shí)，表示上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的可能性是一致的。通過改變Gamma值，即在上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的概率不同時(shí)，Rosenbaum邊界估計(jì)計(jì)算出公司績效變化的顯著性水平的上下限，Hodges-Lehmann點(diǎn)估計(jì)的上下限，以及置信區(qū)間的上下限，如果不可觀測因素異質(zhì)性引起估計(jì)結(jié)果的顯著改變，那么PSM模型就不適用于研究股權(quán)激勵的問題。

以最近鄰匹配為例，本文分別檢測了不同公司績效衡量指標(biāo)的Rosenbaum邊界估計(jì)結(jié)果。從表8可以看出不可觀測因素異質(zhì)性引起股權(quán)激勵實(shí)施可能性，不管是較小變化（如變化11倍）還是較大變化（如變化2倍），對上市公司凈資產(chǎn)收益率影響的置信區(qū)間下限或者HL點(diǎn)估計(jì)下限都為正，且顯著性水平都小于1%，這表明異質(zhì)性不會影響股權(quán)激勵提升上市公司凈資產(chǎn)的收益率。通過進(jìn)一步檢驗(yàn)半徑匹配和核匹配下的Rosenbaum邊界估計(jì)情況，發(fā)現(xiàn)結(jié)論與最近鄰匹配一致。所以，不可觀測因素的存在不會影響估計(jì)結(jié)果顯著改變，也就是說基于可觀測因素的傾向得分匹配模型適用于股權(quán)激勵的研究，股權(quán)激勵實(shí)施能夠顯著提升上市公司績效。

五、結(jié)論

股權(quán)激勵計(jì)劃在我國尚且屬于一種新興的公司治理方法和激勵手段，研究股權(quán)激勵制度對完善我國公司治理制度，提高公司績效具有重大意義。本文的研究結(jié)論如下：（1）實(shí)施股權(quán)激勵能夠提升公司績效。（2）國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵不能顯著提升公司績效。（3）成長性較高的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的效果優(yōu)于成長性低的上市公司。

為了促進(jìn)國有企業(yè)高管薪酬合理定價(jià)機(jī)制的形成，現(xiàn)提出如下建議：（1）國有企業(yè)任命高管去行政化，通過建立經(jīng)理人市場，利用市場機(jī)制聘任具備經(jīng)營管理才能、經(jīng)驗(yàn)豐富、高素質(zhì)綜合性人才；（2）國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵強(qiáng)調(diào)的是高管與公司共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享利益的原則，只有參與市場充分競爭的國企實(shí)施股權(quán)激勵才有成效，對于那些帶有壟斷性質(zhì)的國企（如行政壟斷、自然壟斷或者擁有特許經(jīng)營權(quán)）不適合實(shí)施股權(quán)激勵；（3）混合所有制改革中，若加強(qiáng)管理層股權(quán)激勵的實(shí)施將有利于進(jìn)一步釋放管理動力，提升經(jīng)營效率，因而在國有企業(yè)改制時(shí)可以同步引入股權(quán)激勵的薪酬激勵制度；（4）設(shè)置股權(quán)激勵比例的上限，防止高管過度持股，造成國有控制力的流失。

第8篇：股權(quán)激勵對績效的影響范文

（一）股權(quán)激勵的理論研究

在國外的研究中，LouisKelso在1958年《資本主義宣言》一書中最先提出了雙因素經(jīng)濟(jì)理論，雙因素理論成熟于20世紀(jì)90年代初，代表作為《民主與經(jīng)濟(jì)力量》，這是股權(quán)激勵制度產(chǎn)生與發(fā)展的理論基礎(chǔ)。Holmstrom認(rèn)為，如果股東可以清晰地知道經(jīng)營者帶來的經(jīng)營業(yè)績，那么除了支付固定工資還要對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績好壞進(jìn)行獎懲，這樣就可以確保經(jīng)營者努力工作，為股東創(chuàng)造最大的價(jià)值。Fama認(rèn)為，現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離是企業(yè)運(yùn)作的一種有效形式，特別是對于上市公司。通過給予經(jīng)營者一定數(shù)量的股權(quán)則解決了兩權(quán)分離帶來的矛盾問題，能夠使經(jīng)營者的利益與股東利益聯(lián)系一起。Murphy認(rèn)為，上市公司股權(quán)激勵的效果主要是受公司的早期策略、行權(quán)價(jià)格、期權(quán)定價(jià)模型、股權(quán)激勵類型、股權(quán)有效期、行權(quán)價(jià)格的重新定價(jià)等因素的影響。

（二）股權(quán)激勵與上市公司績效關(guān)系的研究

國外的文獻(xiàn)中，大部分研究認(rèn)為股權(quán)激勵與上市公司績效存在著正相關(guān)的關(guān)系，也有一些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵與公司績效存在不相關(guān)或者負(fù)相關(guān)關(guān)系。

第一，正相關(guān)性。Murphy通過對2003～2008年的不同行業(yè)研究得出，實(shí)施股權(quán)激勵的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)最多，并且這些公司都以一種長期方式進(jìn)行激勵，且實(shí)施后公司業(yè)績明顯強(qiáng)于未實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)，在選取的54個企業(yè)樣本中，均顯示出股權(quán)激勵與公司績效存在明顯的正相關(guān)性。Shivdasani以2007～2011年的1000家上市公司作為樣本進(jìn)行研究，試圖得出二者之間的關(guān)系，最后得出結(jié)論：實(shí)施股權(quán)激勵后，公司管理層就努力工作從而提高公司價(jià)值，存在著強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。Christoph Kaserer將德國的汽車制造企業(yè)作為整體樣本進(jìn)行研究得出，公司實(shí)施股權(quán)激勵后，公司股價(jià)與公司銷售收入的增長之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

第二，不相關(guān)或負(fù)相關(guān)性。Jensen、Murphy以1974～1986年的1310家美??上市公司進(jìn)行實(shí)證研究得出結(jié)論，認(rèn)為公司管理層的薪酬（工資和獎金）與公司業(yè)績并不相關(guān)，公司每提升1000美元業(yè)績收入，僅僅帶給了公司管理層2.2美分的收入，表明其之間不存在相關(guān)性。Himmelberg等人通過對美國醫(yī)藥上市公司實(shí)證研究證明，在企業(yè)各個因素都均衡的狀態(tài)下，對經(jīng)營者實(shí)施股權(quán)激勵與公司績效之間存在弱相關(guān)的關(guān)系，實(shí)施股權(quán)激勵并不能給公司帶來額外的收益。Schaefer通過對普通員工實(shí)施過股權(quán)激勵的公司進(jìn)行深入研究，最后得出結(jié)論：如果對公司的普通員工實(shí)施股權(quán)激勵，與公司的業(yè)績根本不存在關(guān)系，甚至出現(xiàn)了負(fù)相關(guān)關(guān)系，原因是企業(yè)無形之間增加了成本。

二、國內(nèi)研究文獻(xiàn)

（一）股權(quán)激勵與公司業(yè)績存在線性相關(guān)性

唐現(xiàn)杰、王懷庭以深滬兩市262家制造機(jī)械、設(shè)備、儀表類上市公司以2006～2008年的數(shù)據(jù)為樣本，通過回歸分析等多種分析方式進(jìn)行實(shí)證研究，得出的結(jié)論顯示：股權(quán)激勵對管理者的經(jīng)營管理有一定的影響，對公司的經(jīng)營業(yè)績的提升也會有顯著的影響，所以得出股權(quán)激勵與公司價(jià)值之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。徐劍華與者貴昌采用實(shí)證分析的方法對安徽省滬深兩市上市的36家公司2010年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示，管理層持股比例高低和上市公司的公司價(jià)值之間存在正相關(guān)關(guān)系。李菲從公司治理強(qiáng)度視角，以非金融類上市公司作為研究樣本，對兩者的關(guān)系進(jìn)行了研究，得出兩者的相關(guān)關(guān)系受到公司治理強(qiáng)度的影響，治理強(qiáng)度越高，兩者呈現(xiàn)越強(qiáng)的正相關(guān)性的結(jié)論。

（二）股權(quán)激勵與公司業(yè)績存在非線性相關(guān)性

郭峻、顏寶銅、韓東平經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，我國的上市公司管理層持股比例的高低和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系為曲線關(guān)系，該曲線分為三個階段：第一階段，管理層持股比例低于27.58%時(shí)，公司經(jīng)營業(yè)績隨之不斷增加而增加；第二階段，管理層持股比例高于27.58%低于88.09%時(shí)，公司經(jīng)營業(yè)績隨之不斷增加而有所下降；第三階段，當(dāng)管理層的持股比例高于88.09%時(shí)，公司的經(jīng)營業(yè)績又一次呈現(xiàn)出增長的趨勢，這一曲線關(guān)系說明當(dāng)公司管理層的持股比例增長到一定數(shù)值時(shí)，股權(quán)激勵的激勵作用就會突顯。

儀垂林把滬深兩市771家上市公司2008年的數(shù)據(jù)作為樣本進(jìn)行研究分析，經(jīng)過多種分析方法得出，管理層持股比例與公司價(jià)值之間呈現(xiàn)出顯著的三階段的曲線關(guān)系：第一階段，當(dāng)管理層持股比例低于23.8%時(shí)，公司價(jià)值隨管理層持股比例增加而上升；第二階段，當(dāng)管理層持股比例高于23.84%低于60.55%時(shí)，公司管理層持股比例的增加使公司價(jià)值有所下降；第三階段，當(dāng)管理人持股比例高于60.55%時(shí)，兩者又會呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系。

（三）股權(quán)激勵與公司業(yè)績不具有相關(guān)性。

顧斌、周立燁將扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，對我國2002年之前實(shí)施股權(quán)激勵的滬市上市公司進(jìn)行研究分析，主要分析了實(shí)施股權(quán)激勵后的效果，最終得出上市公司股權(quán)激勵的作用不顯著的結(jié)論。李梓嘉依據(jù)我國上市公司在2005～2009年披露的企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，對其進(jìn)行分類并加以分析，首先采用回歸分析方法，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵與企業(yè)價(jià)值之間不具有明顯的相關(guān)性，其次采用因子分析法進(jìn)行進(jìn)一步的分析，依然得出股權(quán)激勵的實(shí)施對企業(yè)業(yè)績增長的激勵作用不顯著。林麗萍和蔡永林對我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵效果進(jìn)行了研究，得出我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵效果并不明顯的結(jié)論。

三、結(jié)語

第9篇：股權(quán)激勵對績效的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 公司績效 相關(guān)性研究

一、研究背景

現(xiàn)代企業(yè)制度一個明顯的特征就是“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離”。這種分離結(jié)果導(dǎo)致所謂“問題”的出現(xiàn)，管理層持股作為一種獲得報(bào)酬方式，可以將管理人員的自身利益和公司股東的利益結(jié)合起來，從而在一定程度上消除人風(fēng)險(xiǎn)。管理層股權(quán)激勵制度應(yīng)用最早是1952年美國輝瑞公司提出的經(jīng)理人股票期權(quán)。在我國，目前也有不少企業(yè)推出有自己特色管理層股權(quán)激勵方案，如上海貝嶺、東方電子及聯(lián)想集團(tuán)等一批企業(yè)率先實(shí)施了管理層股權(quán)激勵。因此，在當(dāng)前環(huán)境下，對管理層激勵問題的研究更顯實(shí)際價(jià)值。

二、實(shí)證分析

（一）研究假設(shè)

目前我國企業(yè)存在較為嚴(yán)重的委托問題和激勵不足問題，實(shí)施管理層股權(quán)激勵可以有利于我國公司業(yè)績的提高，因此假設(shè)：管理層股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)。

（二）數(shù)據(jù)來源

本文選取2008年～2012年的深滬兩市的上市公司數(shù)據(jù)做為研究樣本，選取的樣本中剔除以下公司：金融類公司、ST和已經(jīng)退市的公司、數(shù)據(jù)缺失和異常的公司。總共選取了60個樣本，本文的所有數(shù)據(jù)均來自CCER金融數(shù)據(jù)庫。

（三）變量設(shè)置

本文采取主成因子分析法計(jì)算的分值衡量企業(yè)業(yè)績，本文選取的指標(biāo)有凈資產(chǎn)增長率、凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務(wù)增長率、每股凈現(xiàn)金流量、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、每股收益和資產(chǎn)收益率。通過分析選取其中四個因子的值，以各因子的方差貢獻(xiàn)率為權(quán)重，加總各因子得分，就可以得到綜合財(cái)務(wù)績效：

CPF=0.37711Z1+0.14604Z2+0.14197Z3+0.12315Z4

本文的研究將股權(quán)激勵的管理層定義為董事會成員、監(jiān)事會成員和高級管理人員。把管理層持股為零的公司界定為沒有管理層股權(quán)激勵，把管理層持股比例達(dá)到0.01%以上但低于10%的公司界定為實(shí)施了管理層股權(quán)激勵，我國管理層股權(quán)來源有：實(shí)施股權(quán)激勵而獲得、管理層自己購買獲得以及管理層收購和員工持股，通常管理層自己購買股份的量比較小，不具備激勵效果，本文根據(jù)對上市公司管理層持股的詳細(xì)資料分析測算得出，管理層中只是通過自己購買股票而持股的，持股比例通常小于0.01%。實(shí)施了管理層收購的公司管理層的持股比例較大，本文選取以10%作為另一個臨界點(diǎn)，管理層持股比例大于10%的公司不納入模型回歸分析中。所以認(rèn)為管理層持股比例達(dá)到0.01%但低于10%的公司為有股權(quán)激勵的公司。設(shè)置管理層是否有股權(quán)激勵這一虛擬變量進(jìn)行檢驗(yàn)。本文還選取了企業(yè)規(guī)模等控制變量，如表1所示。

（四）實(shí)證模型及檢驗(yàn)結(jié)果

實(shí)證檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蜑镃PF=α+β1J+δCi+ε；其中J為虛擬變量，實(shí)施管理層股權(quán)激勵為1，沒有實(shí)施管理層股權(quán)激勵為0。Ci為控制變量。

把是否實(shí)施股權(quán)激勵設(shè)置為虛擬變量進(jìn)行回歸，實(shí)證結(jié)果顯著負(fù)相關(guān)，并不支持本文所作的假設(shè)，即實(shí)施了管理層股權(quán)激勵，企業(yè)業(yè)績反而變差了。為什么會顯著負(fù)相關(guān)？原因可能是國有企業(yè)在改制過程中，大都推行高管控股，企業(yè)法定代表人持大股、員工志愿參股的股權(quán)結(jié)構(gòu)，制約了管理者對企業(yè)長期發(fā)展計(jì)劃的制定和實(shí)施，可能造成經(jīng)營者的短期行為，管理者的積極性不能有效的調(diào)動起來，公司實(shí)際經(jīng)營效益滑坡。因此，本文區(qū)分國有上市公司和非國有上市公司，并剔除“第一大股東性質(zhì)”這一控制變量再次檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果顯示，國有上市公司實(shí)施管理層股權(quán)激勵與公司業(yè)績顯著負(fù)相關(guān)，而非國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵與公司業(yè)績顯著正相關(guān)，結(jié)論符合前文的推測。非國有上市公司管理層股權(quán)激勵與公司業(yè)績的相關(guān)性與本文的假設(shè)相一致。國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績負(fù)相關(guān)，而且這種負(fù)相關(guān)關(guān)系影響比較大，會改變所有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵與公司業(yè)績的相關(guān)性。

三、結(jié)論

研究結(jié)果顯示國有企業(yè)實(shí)施了管理層股權(quán)激勵沒有使企業(yè)績效變好，而非國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵會帶來企業(yè)績效的上升。國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵沒有效果的主要原因是公司結(jié)構(gòu)不完善，沒有起到激勵的作用。因此，采用管理層股權(quán)激勵政策，必須先完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張仰進(jìn).我國股權(quán)激勵實(shí)踐中的問題與對策[J].山東統(tǒng)計(jì)，2007（4）.