國有企業工資改革方案精選(九篇)

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第1篇：國有企業工資改革方案范文

【摘要】公立醫院即將實施績效工資制度, 面對醫院改革的深化,醫院的薪酬制度該進行怎樣的改革,怎樣發揮出薪酬制度的激勵作用,是增強醫院競爭力的重要問題。本文就績效工資的定義、醫院績效工資改革的必要性、實施原則、指標、管理等方面進行闡述。

【關鍵詞】醫院 績效工資 模式 管理

Explore of hospital performance salary management system

[abstract]Public hospital is implementing performance salary system, facing the deepening of the reform of the hospital, the hospital's salary system reform of the how, how to bring out the incentive effect salary system, it is to enhance the hospital competition important issues.This paper performance-based pay the definition, hospital performance salary the necessity of the reform of the, implementation principle, index, management, and other aspects.

[key words] hospital performance salary model management

隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入,新醫改方案的出臺,醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強績效管理,是醫院面臨的新課題。在實施績效工資制度中,績效工資與績效管理如何進行有機的結合，每個醫院管理者必須考慮和解決的這一重要問題。

1 醫院績效工資的定義

國務院2006 年出臺關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執行國家統一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業績和貢獻大小,拉開收入分配差距[1]。

2 績效工資改革的必要性

公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優質的醫療衛生服務,使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤,這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，會議決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資制。這是繼今年年初在公立醫院改革試點中取消了藥品加成后，公立醫院改革的又一重要環節。

3、實施績效管理的原則

實施績效工資管理需要把握好以下原則：(1)公開、公正、公平、實事求實、兌現承諾；(2)科學考核、及時反饋；(3)人才是績效管理的第一資源；(4)以人為本和科學激勵；(5)制定科學、規范、可行的績效管理方案；(6)雙向溝通和目標一致；(7)績效管理要與崗位配置管理、薪酬管理以及醫院的戰略管理相結合，體現組織的績效價值[2]；(8)行政管理人員承擔義務并全員參與；(9)盡量降低行政管理成本；(10)動態、持續的員工培訓與質量改進。 (11)領導重視績效反饋，正確區分責任； (12)盡量達到業務流程和勞力資源流程的最佳結合。

4、績效工資實施基本模式

根據公平激勵理論,醫院的崗位績效工資制度中的崗位工資按照統一模式設計?；灸Ｊ饺缦?崗位績效工資=崗位工資+特殊支付+績效工資+特殊績效考評工資其中,特殊績效工資按照不同層次人員績效考評的特點確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設計,根據技能評聘要求來設崗位工資的確定就是按照同工同酬設計,根據技能評聘要求來設計,做到不同系列的醫護人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以個人崗位的升遷作為晉崗標準。(2)以適應崗位技能的提高為晉(降)檔標準,(3)參考個人績效的評價為標準,如連續三年被評為優秀業績績效醫護人員晉(降)檔標準。(4)由于個人成長指標的提高,如學歷的提高等晉檔標準[3]。這樣設計就拓寬了管理、技術、生產操作人員的職業發展道路,有利于形成積極的人才發展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。

5、制定科學合理的績效指標

醫院戰略目標的實現,要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績效指標的制定既要科學合理便于操作,又要有所難度激人奮斗?？冃е笜送ㄟ^層層分解,層層落實,相互監督,定期考核,將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來,增強工作人員服務質量意識,提高醫療技術水平和患者滿意度,使醫院整體實力得到加強,最終實現醫院戰略目標[4]。 績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點,公正、客觀、實事求是,盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究,確?？冃е笜丝茖W合理操作性強。

6、加大績效工資的監督管理

要保證績效考核的順利實施，必須要加強全過程的監督管理。公立醫院在過去的績效管理過程中，普遍存在重結果而輕過程的現象。在考核過程中，必須加大外界的監督力量，醫療監督機構要充分發揮主導作用，建立有效溝通機制，在實際考核中不斷改進考核方法，從而不斷提高員工績效。注重患者的參與和監督，控制醫療服務質量，保證績效體系的有效運轉。

目前我國的大部分醫療機構都是國家投資和管理的，然而政府對醫院的投入處于不斷下降的趨勢，對醫方的經濟補償機制不合理，醫療服務的價值被低估造成醫療服務價格在醫療費用中所占比例不合理，藥費往往高于技術性收費。在新醫改的推動下，績效工資改革的推行，必然對醫院的補償機制和醫生收入產生重大影響，但是在改革過程中還有很多不確定因素，也必然存在一些問題，需要在實踐中不斷完善。

參考文獻

[1] 葉金國,張世英,論當前國有企業的崗位工資制度改革[J].價格理論與實踐,2002,(7):78.

[2] 黃遠春.對崗效薪級工資制的認識和思考[J].中國勞動.中國勞動雜志社,2003,(9):28-30

第2篇：國有企業工資改革方案范文

企業的成本壓力并非僅限于勞動力價格上漲

轉稅是相對于減稅成為一種共識的基礎上而言的，就是將正在推進的結構性減稅與收入倍增目標直接掛鉤，轉移支付給收入沒有達到相應增幅的勞動者的工資袋中，建立弱勢群體收入倍增的直通車。當然，這種轉移支付是有條件的，最終是為了保證在企業里形成勞動者收入正常增長的機制，而不是越俎代庖。這樣做有助于確保結構性減稅的初衷能夠迅速兌現，不至于使得減稅與收入倍增形成兩張皮，事與愿違。

早有專家呼吁，收入分配改革最緊要的是減稅改革。似乎越強調收入倍增目標，減稅的力度越需要加強。的確，收入倍增所依賴的收入分配改革，核心內容涉及政府減稅、資方讓利、勞動者所得提高，從而使得三方之間利益分配結構趨向合理。比如目前企業所得稅的稅率為25%，使得企業利潤的四分之一被國家拿走。如果能夠將企業所得稅稅率降低到15%或者更低，企業提升盈利空間就會相對提高，給工人發放工資的余地可能會更大一些。然而，這種減稅的正當理由是收入倍增，而絕非提升盈利空間。如果以為只有通過政府減稅讓利，才能讓企業負擔減輕，盈利空間提升，忽視了企業自身轉型升級的決定性作用，則是一種誤導。

應當承認，推進結構性減稅有助于企業在經營中獲利；然而，相對于勞動者的收入增長而言，它只是提供了一種可能性，并不等于勞動者收入現實的增長。我們知道，勞動者的工薪收入被列入成本，和利潤是一種零和關系。企業既然不愿意政府分食這塊蛋糕，怎么會拱手讓給勞動者？渣打銀行年初的一項針對中國1000家中小企業的信心指數調查顯示，65%的受訪企業選擇持平甚至削減目前的薪資以控制人力成本。須知企業的成本壓力是多方面的，在資源消耗較大的企業，原材料的漲價更具有決定性的意義。因此當政府減稅之后，難以保證這部分資金必然會用在低收入群體身上。在工資性收入和資本性收入的一次性分配結構中，資本收入比重大是一種慣性。在資本收入優先的情況下，對收入倍增所要解決的縮小貧富差距的努力可能適得其反。

政府每減一分稅，企業主就會為工人多發一份工資來維持經營，這只是一種善良假設。這種假設建立在經營者勇于承擔社會責任的基礎之上，未免過于天真。去年11月底，由中國社會科學院經濟學部企業社會責任研究中心編著、社科文獻出版社出版的《中國企業社會責任研究報告（2012）》顯示，中國企業社會責任發展指數平均為23.1分，有六成企業處于“旁觀”階段，難以讓人們樂觀。事實上，工資集體協商、帶薪休假、繳納社?；鸬仍谥行∑髽I落實得并不理想，同工不同酬的現象在國企、央企比較普遍。對低收入人群的收入調整，很難成為企業的自然行為和自覺行為。在中國青年報去年底進行的題為“2012年你的收入增長了嗎？”的調查中，超7成的受訪者去年收入沒增長。

民眾收入倍增作為政府承諾必須找到一個抓手

民眾收入倍增作為政府承諾，究竟應當怎樣兌現？可以肯定，國家發改委不可能直接指令企業必須給職工發多少工資，除了對一些社會保障線之下的低收入乃至無收入者，政府不大可能直接給民眾派發貨幣。在進一步的體制改革中，既要改變政府對市場運行的過多干預，又要使得不受權力左控的企業工資指導方案落地，需要找到一個強有力的抓手使得兩者兼顧。減稅變成轉稅可能是一個重要的途徑。

將減稅應當減免的資金直接用來為低收入群體漲工資，可以成為實現收入倍增目標的重要基石。過去，人們將法律法規對勞動者保障程度的提高叫做“政府點菜，企業買單”，企業不買賬導致有關工資改革方案“只聞樓梯響，不見人下來”，反映了民生訴求的尷尬。將減稅應當減免的資金集中起來使用，實現收入倍增目標就有了底氣。據著名財稅學者高培勇估算，每年至少有6000億元的減稅規模。經濟學家謝國忠曾經提出過減稅一萬億元的設想?？梢姕p稅應當減免的資金是一個不小的數額，如果按給每位收入較低的勞動者每人每年補貼6000元計算，可以惠及一億在職勞動者；如果將補貼設計成一定的梯次，可以使受惠的低收入群體更大一些。

將減稅應當減免的資金直接用來為低收入群體漲工資，可以為收入倍增目標的全面實現發揮有力的杠桿作用。收入倍增低并非人人倍增，同時需要對高薪實施限制，即所謂“限高”。而政府公務員和一些由財政養起來的事業單位人員，包括一些公益性的崗位，他們的工資增長是可控的，收入倍增應當不難得到保證。轉稅不是撒胡椒面，可以不考慮轉向他們。這樣一來，減稅應當惠及的范圍并不大，主要用來支持規模較小的民企和亟需轉型的困難企業以便在擴大就業，鼓勵院校畢業生扎根基層方面起到較好的促進作用。同時，通過直接為低收入群體漲工資，使他們看到收入增長有保證，錢包相對鼓一些，買得起東西，更放心一些地消費，也有助于拉動內需。

事實上，為了在促進收入倍增實現的過程中同時抑制貧富差距的擴大趨勢，直接為低收入群體漲工資，是必須利用的一個兜底措施。一般認為，未來8年中國只要保持7.5%的增長速度，就可實現GDP倍增目標。也就是說，從統計數字上看，收入倍增目標的實現實際上并不算十分困難；難的是讓更多的勞動者分享經濟發展的成果。假如民營資本進入一些關鍵領域或者融資繼續遭遇“彈簧門”、“玻璃門”，很可能出現的一個情景是，占人口少數的國家公務員和部分國有企業職工收入可以增得更多，而占人口大多數的民眾收入增長難有保障，他們所享受的只是通過人均計算而得到的“被增長”。為了防止這種情況出現，利用減稅應當減免的資金直接用來為低收入群體漲工資，就是一種兜底保障。

在轉移支付中確保弱勢群體的收入增長底線

如果將轉稅列入轉移支付的范疇，那就不是一個新課題；至于把稅收轉移到老百姓收入上，有識之士早有呼吁。聯想控股董事局主席柳傳志年前在接受《第一財經日報》專訪時就表示，希望政府能把稅收轉移到老百姓收入上，直接加入到企業員工收入上面。當然，在國民收入的初次分配中實施轉移支付，至少在我國非農領域還沒有多少成熟的經驗，需要在實踐中不斷完善。指出以下幾點或許是必要的：

首先，需要明確轉稅并非退稅，不是將應當減收的稅款等額返還特定企業；而是要相對集中起來使用，逐步擴大統籌范圍，以解決體制、行業、地區之間經濟發展不平衡等問題。相對于企業而言，轉移支付的資金具有先行墊付的性質。當企業沒有能力為員工增加工資，或者增加的幅度達不到收入倍增目標的需要時，可以向稅務機關提出申請轉移支付。受理轉稅的機關應當為企業指定整改期，一般為一年。當企業經營狀況好轉時，應當返還先行墊付的員工工資，以保證先行墊付的可持續性。過了整改期仍然不能為員工正常增長工資的，可以申請減免返還。是否繼續先行墊付，應當根據產業政策進行審查。對于產能過剩、資源消耗大的企業類型，應當考查其轉型、創新的力度。力度不夠的，向員工發出從業警示。