股權激勵的實施方法精選(九篇)

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第1篇：股權激勵的實施方法范文

關鍵詞：股權激勵；缺陷；改善

股權激勵一種激勵政策體制，指的是給予企業的經營者(管理層)一定的經濟權利，這個權力是通過經營者獲得公司股權形式來完成的，他們得到了一定的經營權之后，確保能夠以股東的身份來參與企業的決策、分享企業的利潤、承擔企業的風險，也因為這種經濟利益的關系而非常努力地為企業的長期發展做出貢獻。現代企業的觀念和國外實踐所證明的股權激勵都說明一點，就是對于改善公司的治理結構，降低了的成本、同時也提升了管理效率以及增強了企業的凝聚力和市場的競爭力等方面都起到積極作用。如何有效運用股權激勵，股權激勵制度的缺失點在哪里?如何完善股權激勵制度，本文就這些問題進行了討論。

一、股權激勵的獨特作用

一個公司真正的價值資源，其實只維系在占員工總數的15－20％的管理和技術人員身上，對于這些人的報酬與激勵政策是國內企業目前所普遍關注的問題。作為資本和價值源的集合體的他們，不愿意只獲得作為勞動成本的工資，而希望尋求資本和價值源這個集合體價值的統一實現。這些人才他們所創造的價值可能會遠遠大于他們的所獲得的，這些會造成這些人心理上的不平衡。而解決這個問題的比較慣用的做法就是采用固定薪酬和業績獎勵再加上長期的激勵，這種相結合的方法是對他們所具有的資本特性的承認，同時也是讓他們參與剩余價值的分配。可以說，股權激勵的機制能夠為企業解決最頭疼的人員控制與人員激勵的問題。具體舉個例子說明一下：某公司為了留住骨干員工，董事長選擇一些他認為的比較重要的員工進行人股，之后采取各部門負責人推薦員工入股，以公司當前總資產作為基數，入股一份，分紅兩份。這樣股權激勵不僅能留住入、吸引人和激勵人，而且還能籌集所需資金，可謂是一舉麗得。

股權激勵的模式主要有股票期權、虛擬股票、限制性股票、延期支付、業績股票和員工收購等內容。而這些股權激勵的模式會根據不同的對象而有不同的模式。

二、企業如何實施股權激勵制度

股權激勵是系統工程，在設計實施的同時要一定考慮到他的系統性、層次性問題，要根據企業的自身環境條件和激勵對象的不同而調節，結合各種股權激勵的模式，選取最適合本企業的，最有效的，能真正的獲得股權激勵的效果的方法。

我國的各項政策法規環境和我國企業內部的整體機制方面都與外國公司存在著比較大的區別。股權激勵制度對公司的管理、技術人員產生期望的激勵作用，則必須解決實施中的股權激勵問題：

1.股權激勵涵蓋的范圍要明確。使用股權激勵一定要注意對象與環境。在企業中使用股權激勵制度一般情況下是非常有效的，但是也要注意到這個制度不是萬能的，只在適用的范圍內有效果。

2.股權激勵與其他手段結合達到最好的效果。股權激勵要與其它的激勵方法合理搭配。在對主要經營者的激勵方面可以適當的以股權的激勵為主要鼓勵政策，對于執行層或其他的高管人員可以使用股權激勵與非股權激勵政策各占一半的方法。

3.股權激勵制度的目的要明晰。股權激勵制度一定要和目標管理、績效考核制度緊密相連。激勵制度只能作為手段，所有的激勵制度目的就是促進企業成長，完成企業制定的經營計劃、達到發展目標。因此，要明確股權激勵制度和實施方法的目的性。要明確企業的目標達成的情況和激勵對象的業績指標，與考核辦法來核實，最后兌現。

4.時展股權激勵的機制要不斷創新。任何的股權激勵都是一種工具，是人們在管理實踐中創造出來的，我們可以發展，隨經濟的不斷發展，新的激勵工具也在不斷地被創造出來。每一個激勵制度不論是否成熟都會有會自身的適應性和適用條件，所有的激勵制度都不存在百分百的成熟與完整。因此，在借鑒其他人的股權激勵方法一定要懂得與時俱進，要學會進行改造和創新。不可以簡單模仿、盲目照搬。

三、股權激勵制度中存在的問題

1.我國的股權激勵方案均設計的不夠完整。我國的股權激勵模式主要以股票的期權模式為主，這個模式很大程度會依賴公司股價的變動，因此會造成高層管理人員更多的來關心企業的股票價格的變化，這樣會使其通過比較激進的會計政策來抬高股價，對企業造成損失。還有就是業績指標設置方面不夠科學。首先，大多數企業是以凈資產的收益率為主的。優點是這個指標的計算不復雜，數據都可以通過查閱財務報表得到，這項指標會比較明白的反映投入與回報的關系。其次這項指標不能反映現金流量變化，也就是說，這項指標并不能反映股東財富的真實增加。再次，股權激勵制度行權的指標過低。最后，制定者在做這項指標時候，沒有全盤考慮，未考慮到市場低迷期，股票的期權有可能會失效，還有若是給子公司的董事、管理層人員過多的激勵很容易導致價值分配的不均衡。還有為了降低激勵的成本，很多上市企業降低了行權價從而削弱了激勵效應，這些問題會最直接的影響到激勵實施的效果。

2.管理層與股東對股權的激勵制度觀念尚未成熟。這個項目會主要表現在將股權的激勵制度當作變相的福利，并且有短期化的傾向。正確的股權激勵制度應該是一種長期的激勵形式，是對公司員工作為未來促成高效工作的激勵獎勵，不是對于過去業績的嘉獎。股權的激勵應該為實現企業的戰略、遠景而服務的，要致力于企業的長期價值而創造的。些企業缺乏長遠眼光，把股權激勵制度局限于短期的發展，行權的等待期、限售期都定的比較短，成為變相的福利，使得激勵制度發揮的作用有限。

3.股權激勵方案具體實施措施缺乏相關約束。股權激勵實施方案中，內部的約束最終是建立在法人治理的基礎上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監督約束，要通過監事會來檢查企業日常的經營活動。很多企業的內部不但管理結構比較混亂，就連產權的制度額也很混亂，這些讓企業對股權激勵的內部約束如形同虛設。一般的廣大小投資人也一般不關心監督公司的股權激勵計劃。

4.缺乏強而有力的資本市場。多數學者會認為，我國的資本市場是屬于弱式有效的，股價是難以和業績相吻合、掛鉤的，這些會降低股權激勵的效果。如果按照股權激勵的原理來說，激勵的對象收益則是來源于公司股價的上浮。可是在健全的資本市場之中，股權的激勵過程可以被概括為，努力程度是與業績掛鉤的，業績才會決定股價，而股價則決定了報酬。但是，在我國的資本市場之中，股票是價格受到我們的國家政策、經濟的周期、投機行為、投資者的信心等因素而影響的，因管理層的努力來導致的業績變化只能說是導致股票價格變化的一個因素。

四、我國股權激勵制度完善的對策

1.要最大化的完善評價指標與科學的績效考評體系。形成較為完善的績效考評指標將能夠為股權的激勵和實施提供強有效的標尺。要明確的是，不同的激勵對象，要制定與他相應的適合的考核指標。要基于我國的國情，要考慮將綜合的業績考核與市值的管理模式結合。

2.建立健全我國資本市場和職業經理人市場的建設。國內目前的情況來看非常需要健全資本市場。加強自愿信息和強制性信息的披露工作，能充分保障廣大投資者的知情權。在行政部門之中，要繼續保持對股市的適當干預，充分發揮市場的制衡機制和調節的作用。而職業經理人的市場其實就是市場經濟之下的人力資本，要行成有效的經理人競爭市場機制，否則會構成對現有高管人員造成一些外部壓力。同時需要建立一個穩定的市場，這個市場能對經理人進行有效評價和監督，以此來評價經理人的行業操守和職業道德。

3.要注意的是加強企業的內部監督管理，內部的約束最終是建立在法人治理的基礎上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監督約束，要通過監事會來檢查企業日常的經營活動。任何一項科學的合理的計劃都有可能是由于監督不力而致使失敗的。

4.最大化的完善股權激勵相關政策與法規。科學的、健康的法律法規體系可以作為股權激勵的一個影響因素，完善的法律、法規體系將有利于股權激勵的良性循環發展。尤其要明確，股權的激勵政策不可能成為福利，他是在嚴格的政策與規范指導、監督的約束之下的。

因此我們是非常有必要的為股權激勵制度的實施來建立一套行之有效的嚴格的并且是切實的內外部監管體系。

參考文獻：

[1]熊天兵：如何正確運用股權激勵機制[J]，科技信息(學術版)，2006，(08)

[2]周喬：我國資本市場股權激勵存在的問題及對策[J]，科技信息(學術研究)，2008

第2篇：股權激勵的實施方法范文

關鍵字：股票期權 ； 激勵 ；對策

隨著國內股權激勵機制的理論和實踐不斷完善和深入，我國實施股權激勵的上市公司越來越多，使之成為理論界研究的熱點和公司治理的重要制度。股權激勵作為從西方國家引入的一種長期激勵機制，在高管激勵、公司治理結構方面產生了巨大的推動力，有效解決了上市公司因經營權和所有權分離所產生的問題，將高管層的個人利益與公司的長遠利益聯系在一起，實現了對公司高層管理者的有效激勵。

一、我國上市公司實施股權激勵中存在的主要問題

從現階段我國上市公司實施股權激勵的效果和環境情況來看，上市公司在對高管實施股權激勵方案的過程中還存在許多不足之處。具體來說，我國上市公司實施股權激勵存在的主要問題包括以下幾方面，且這些問題同時也是設計上市公司股權激勵方案時應注意的要素：

（一）我國上市公司的內部治理結構不健全

目前，我國上市公司股東大會的職能減弱了，經營管理者擁有的公司實際控制權，在這種情況下，管理層為了最大限度實現個人利益，可能會降低股權激勵行權的條件，在設計股權激勵方案時避重就輕、忽略公司的長期發展。這樣的股權激勵方案往往不能代表股東的意愿，而僅僅是公司高管控制的股權激勵決策，導致股權激勵方案的實施變為高管的自我激勵，甚至可能會損害股東的利益。

從另一角度來看，我國多數上市公司缺乏真正有效的內部監管機制，出現公司高級管理人員“自我考核、自我激勵”現象，并導致有些上市公司出現減少科研費用、提高企業短期利潤等短期行為，甚至有操縱股價、虛造公司財務報表等更為極端的不正當交易情況。這不僅會給公司增大市場風險，還會給投資者造成損害。

（二）資本市場無法反映上市公司的真實價值

我國目前證券市場的不完善使公司業績與股價間的關聯性降低，影響股權激勵的效果。 針對上市公司高管的股權激勵方案要想充分發揮效用，需要有完善、健全的外部證券市場環境作為前提保障，有效的資本市場對公司股權激勵機制起著至關重要的影響作用。目前，我國雖然通過股權分置改革已經解決了資本市場的制度缺陷，但是我國證券市場發展仍然存在效率低的問題，這就大幅度地降低了公司業績水平和公司股票價格之間的正相關關系，股價無法真實反映公司價值。同時，我國證券市場還存在信息披露方面的隱患，為公司高管人員操縱哄抬公司股票價格獲取不正當利益創造了條件。

因此，如何改善外部市場環境、建立健全公司內部對高管人員的監督、考核和約束體系、防范高管人員在實施股權激勵中的道德風險，是今后需要解決的重要問題。

（三）我國的職業經理人市場不夠健全

目前我國股權激勵的主要對象是上市公司的高管人員，所以，實施股權激勵時要解決通過市場條件來聘任和評估公司經理人的問題。需要有健全的職業經理人市場，這樣可以給在職的公司管理者無形的壓力，一旦公司的管理者無法提高公司的收益、保持公司的可持續發展，就有經理人市場中其他優秀的經理人取代他，形成一種對企業管理者剛性約束。

但是目前我國的職業經理人市場才剛剛起步，缺乏足夠的職位供給和便利高效的人才流動市場機制。尤其在國有控股上市公司中，高管人員仍然是由行政任命的，只有少部分是通過市場競爭上崗的，導致國有上市公司的高級管理人員無后顧之憂，就算公司業績沒有進步，管理人員也極少被解聘。這與有效股權激勵的基礎作用體系相沖突，使得股權激勵在國有控股上市公司中實施的效果不理想。

二、完善我國上市公司股權激勵制度的建議

針對上述問題，筆者提出如下完善上市公司股權激勵制度的建議：

（一）完善業績評價體系

業績評價體系是股權激勵方案中最核心的部分，從深萬科的案例分析中可見，我國上市公司股權激勵的業績評價體系目前還存在一些問題，如指標計算標準混亂、考核指標不合實際等，這些問題會影響公司實施股權激勵的效果。

好的業績考核指標應該有這樣的效果――“跳一跳，就能摘到桃子”。既不至于不切實際地難以實現，也不會過于輕松。公司設定業績指標通常以財務指標為主，這是因為財務指標作為量化指標，可直觀考察、簡便易行。但這樣不夠全面，建議加入其他的輔助指標，如公司成長能力、償債能力、盈利能力、公司的市場評價指標等。國外較為常見的評價方法有沃爾評分法、平衡計分法等，都強調通過多個指標的加權平均來作為衡量指標，這樣可以全方位考量企業的經營效率，減少單純使用會計指標對企業整體效益的扭曲。

（二）提高激勵對象的風險意識

根據我國證監會的規定，上市公司實施股權激勵主要有限制性股票和股票期權兩種模式，但是無論哪種方式，實際出臺的股權激勵計劃幾乎都沒有所謂“處罰”。 筆者建議增加處罰性規定以提高激勵對象的風險意識。

如果公司采取的是股票期權激勵模式，可借鑒國外做法，規定要付一定的期權費才能取得股票期權。股票期權的本質是一種激勵對象的選擇權，一般由公司無償授予，權利人的未來收益來源于公司股價的上漲，而不是從公司的經營收益中獲得的，正因為此，股票期權有“公司請客、市場買單”的形象說法。目前從國際上的實踐看，雖然取得股票期權大多是無償的，但國外公司會要求激勵對象付出一定的期權費才能取得股票期權，目的是增加股票期權的約束力、增加激勵對象偷懶的機會成本。建議我國的管理部門修改相關規章制度，規定上市公司在推行股票期權激勵時，激勵對象必須支付一定的期權費。期權費可以很少，只占行權價格的10%或更低，目的是防止股票期權被濫用、增加股票期權的約束力。

（三）完善上市公司的治理結構

完善的上市公司治理結構是股權激勵順利實施的微觀基礎，而我國資本市場在發展歷程中出現的許多矛盾和問題最終都指向了公司治理結果這個最核心、最基礎的環節。

公司治理結構是包括經營者選擇機制、激勵及約束機制在內的一套完整體系。健全的現代公司治理不僅是監督與權控制權的分配，更重要的是剩余控制權和剩余索取權的分配，而股權激勵的本質就是要使激勵對象擁有一定的剩余索取權并承擔相應風險。完善的公司治理結構，既能保證管理人員得到合理的勞動報酬、又能防止經理人員的短期行為，做到同時保護委托人和管理人員雙方的利益。

可見，完善公司治理結構的關鍵是解決內部人控制問題，杜絕公司經營管理者“既當裁判又當運動員”的現象，薪酬委員會、獨立董事在實施方案時應發揮更積極的作用。

建議我國上市公司的股權激勵計劃除了需經股東大會特別決議的批準外，也應充分利用和重視獨立財務顧問、公司外部的咨詢機構和律師的意見。嘗試建立由股權激勵專家、股東出資人、公司內部人三方組成的科學的股權激勵治理機構，其中股權激勵專家是激勵設計人或評審人、股東出資人是激勵決策人、公司內部人則是激勵受益人，以充分發揮股權激勵效用。

參考文獻

[1]李軍作.企業制度文化的激勵功能及完善途徑[J].大慶社會科學.2009.1

[2]楊華，陳曉升.上市公司股權激勵理論、法規與實務[J].中國經濟出版社.2009.5.

[3]李嘉焱.美國銀行業股權激勵與中國實踐[J].銀行家.2008.7

[4]德路科.上市公司股權激勵中國[J].企業研究中心.2009.2.26.

[5]羅富碧，冉茂盛，杜家廷.國外股權激勵與經營者信息披露研究綜述[J].商業研究.2009. （10）.

第3篇：股權激勵的實施方法范文

【關鍵詞】 上市公司; 股票期權; 股權激勵水平; 有效性

一、引言

使企業的生產經營者尤其是管理層成為企業未來的股東的股權激勵,能夠較好地解決現代企業制度中成本的矛盾。在西方國家,作為公司內部治理結構重要組成部分的股權激勵在20世紀80～90年代得到了迅速發展,目前已成為一種國際潮流。而中國上市公司從20世紀90年代開始探索股權激勵,從內部職工股、公司職工股、職工持股會,到后期的員工持股期股激勵等等接連出現,每一種模式幾乎經歷了“萌芽-試點探索-熱捧-政策性叫停”的生死循環,只有少數企業能夠真正實施。

隨著股改的結束及相關法律法規的頒布,中國資本市場進入了全流通時代。基本成熟的上市公司股權激勵的市場條件,為市值考核代替高管持股比例以考核管理層的業績提供了可能。與此同時,2006年1月1日中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)、《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施,使股權激勵的政策條件也初步成熟。股票期權在上市公司中越來越受到重視,不少公司甚至把股票期權激勵作為重要的“法寶”來激勵管理層,股權激勵也必將成為上市公司主流的激勵方式。

中國自1993年深圳萬科企業股份有限公司開始實行股票期權制度以來,上市公司就一直在努力探索股權激勵。據wind統計,自2005年股權分置改革實施以來,2006年國內上市公司共有43家上市公司推出了規范的股票期權激勵方案,以向激勵對象定向發行和大股東轉讓作為激勵股票來源。2007年推出激勵方案的有31家,當年上半年主要有同方股份、蘇寧電器、同洲電子和特變電工等4家公司推出具體方案。截至2008年9月19日,A股市場共有120家上市公司,從激勵標的物來看,現階段只有股票、期權、股票增值權三種,其中92家采用期權激勵,占總數的77%;剩余28家采用股票來激勵,占23%,這里面有華菱鋼鐵、廣州國光、德潤電子三家同時采用股票增值權進行激勵。實施股票期權激勵上市公司的年度統計見表1:

然而,股權分置改革只是相對完善公司治理結構,它不能解決全部問題,在當前環境下,中國上市公司股權激勵依舊面臨諸多的不確定性。因此有必要對股權激勵水平對公司業績的影響進行實證研究,以考察股票期權激勵是否有效。

二、研究設計和數據分析

(一)研究設計

1.樣本的選取

本文將采用最新的統計數據進行研究,樣本選取嚴格按照股票期權定義進行。樣本選取對象為截至2007年底前在中國境內上市且股權激勵的公司,不分行業、不分股權結構,采用總體樣本分析法,而不用抽樣分析。樣本選取時不分行業是因為各行業中管理層持股數量不一樣,有些行業由于樣本太少,可能使分析結果出現較大偏差。通過巨潮資訊網和深證、上證交易所網站,剔除有些是在2006年之后上市,有些是2008年初施行股權激勵計劃,考慮到時間太短不能進行合理分析,就選擇了所有含有2005年至2007年的數據,共64家。各項財務指標取2004年至2007年年報數據,這樣可以避免因特殊原因使某一年度的指標出現較大偏差而不具代表性。此外,本文所選用的財務指標數據均來自兩大網站公布的2005年至2007年的年報和北京大學CCER經濟金融數據庫。

2008年4月30日前公布的2007年年報中,公布實施股票期權激勵具體激勵方案的公司有78家,為了保證數據的有效性,消除異常樣本對研究的影響,本文對樣本作了以下處理:(1)剔除ST類公司2家;(2)剔除2006、2007年剛剛上市的公司8家;(3)剔除數據不全的4家金融公司。

根據以上標準,最終得到有效樣本64家。其中公布具體實施方案的2005年5家,2006年43家,2007年16家。

2.指標的選取

(1)股票期權激勵效果度量指標

鑒于中國證券市場上評價一個企業的業績主要是看企業的盈利能力,根據上市公司經營特點并借鑒財政部的財務指標體系和在針對企業高層管理者的長期激勵計劃的調查中的結果中顯示稅后凈利潤和凈資產收益率是參會企業的首推衡量指標。同時依據證監會股權激勵有關事項備忘錄2號規定:實施股權激勵公司績效考核指標如涉及會計利潤,應采用按新會計準則計算、扣除非經常性損益后的凈利潤。本文采用了扣除非經常性損益凈資產收益率、加權平均每股收益等指標來衡量上市公司業績。

(2)解釋變量的選取

股權激勵水平:一般來說,國內的研究都選取了管理層持股占公司總股本的比例作為管理層人員股權激勵水平的代表變量;而國外對管理層股權激勵水平的測度方式有兩種:一種是將其表示為公司股票價格變化1%時管理層的股票和期權價值的變化,這在Himmelberg等(1999)中使用過;另一種是指在Jensen和Murphy(1990)中當公司價值變化一美元時管理層股票和期權價值的變化。股票期權的行權價格的制定依據行權時股票價格的預期,激勵效果的好壞與股票價格有密切關系。在選取激勵水平的替代變量時也應該考慮股票價格這個因素,本文采用第1種,即將股權激勵水平表示為公司股票價格變化1%時管理層的股票和期權價值的變化。另外,考慮到股權分置改革前后的股票期權激勵的不同方式的實際情況,本文對股權激勵水平的計算方式如下:

股權激勵水平=管理層持股數×股票價格×1%

控制變量的選取:由于影響企業績效的因素有很多,除了實施股票期權激勵水平以外,根據相關研究表明公司治理結構、所處的環境動態性水平、企業的風險水平、成長性、市場競爭程度和公司規模等都可能影響公司績效,漏掉重要的影響因素容易導致有偏誤的估計結果,甚至會掩蓋股權激勵水平與企業業績之間的真實關系。因此,為了更好地研究揭示變量同被解釋變量之間的關系,應控制其它因素對業績的影響,準確地描述股權激勵水平和公司績效之間的關系。

(二)數據分析

1.不同行業統計分析

根據中國證監會(CSRC)制定的行業分類方法《中國上市公司分類指引》。本文采用CSRC分類標準:

從本文所選取的64家樣本來看,行業分布很不均勻,實施股票期權激勵的企業最多的是制造業,有42家,占樣本總數的65.62%;其次是信息技術業6家,比例為9.38%;房地產業有5家,所占比例為7.81%;批發和零售貿易,社會服務業,綜合類等其他行業樣本數量較少。具體分析,樣本公司主要集中在制造業,原因是制造業在上市公司中本身比重比較大。

2.不同股權性質激勵效應的統計分析(見表3)

由表3可知,64家樣本公司中,國有資產管理委員會、國有企業集團及一般法人、自然人和管理層作為最終控股股東的樣本公司,其中法人股所占的比例為53.13%。民營企業唱主角一方面是該類企業運行機制比較靈活,決策效率較高,引入期權激勵能夠大大提高管理層的積極性;另一方面,國家股所占的比例為46.87%,2006年由于國資委關于國有控股上市公司實施股權激勵辦法的出臺,在一定程度上影響了國有上市公司紛紛推出適合自身的期權激勵方案。

總體上看,股權激勵確實起到了激勵公司經營者努力提高公司經營績效的作用。具體來看一般法人、管理層作為最終控股股東的公司,股權激勵后經營業績提升較快,每股收益、凈資產收益率調整后的加權平均每股收益、扣除非經常性損益凈資產收益率分別增加了0.1412元、8.69%和0.172、2.81%,激勵效果最好,原因可能在于這些公司的最終控股股東有動機監督經營者和設計比較合理的股權激勵機制或者經營者通過股權激勵真實地把自己放在了所有者的位置來努力工作;而國有企業集團為最終控股股東的公司,每股收益、凈資產收益率調整后的加權平均每股收益、扣除非經常性損益凈資產收益率不但沒有增加反而降低了0.1049元和7.01%。激勵效果較差,說明這些公司的股權激勵方案可能沒有使經營者擺脫過去國企同時沒有使經營者擺脫過去國企經營的什么都不怕,有國家支撐的觀念,反而成了經營者“經理人價值最大化”的一種工具。

3.樣本公司經營業績特征分析

由于樣本公司公布激勵方案的時間不一致,對樣本公司僅做一個時間點的統計分析顯得不具有說服力,因此,以樣本公司公布激勵方案時間為界限,分別對樣本公司實施股票期權激勵前后業績進行縱向比較。從表4統計分析來看,2005年公布激勵方案的樣本公司的每股收益在2004至2007年大致呈增長的趨勢,除了公布當年和第二年比2004年較低以外,2005、2006、2007連續三年每股收益持續增長,增長幅度分別為6.41%和103.03%,且公布前后每股收益均值都高于上市公司,樣本公司的業績表現較好。而2005年實施激勵的樣本公司扣除非經常性損益凈資產收益率均值變化較大,樣本公司實施激勵后凈資產收益率增長幅度為-2.665%和28.825%,這可能是實施股票期權激勵的公司的業績分布很不均勻,變化很大導致的,但樣本公司整體上凈資產收益率均值高于上市公司。采用同樣的分析方法,2006、2007樣本公司每股收益、凈資產收益率兩個指標在實施前后增長幅度均為正值,且高于上市公司業績變化。這說明業績較好的上市公司更傾向于采取股票期權激勵機制,還可以看到,樣本公司實施期權激勵后,公司整體業績呈現快速增長,這可能是股票期權激勵滯后性所帶來的激勵作用。

(三)進一步檢驗分析

從上述的描述性統計分析中可以發現,股票期權激勵對樣本公司的業績起到一定的積極作用。但是究竟股權激勵的激勵效果是否呈正向的,以及激勵中的哪些因素對公司績效影響更大,影響因素中哪些產生正面的影響,哪些產生負面的影響?為此本文作進一步的檢驗分析。國內外的實證研究發現,股權激勵變量、股權結構和公司治理結構變量隊股權激勵公司的績效存在影響。因此,本文采集了股權激勵變量、公司股權結構變量和治理結構特征變量,結合經濟指標變量,用回歸分析方法考察股權激勵變量對公司業績的影響。

1.回歸模型的設計

鑒于上述分析,用回歸分析來研究上市公司實施股票期權激勵效果。主要分析實施股票期權激勵股份對經營業績的影響,經營業績指標采用加權平均每股收益、扣除非經常損益的凈資產收益率作為被解釋變量,解釋變量除股權激勵水平外,還考慮了控制變量,如:公司治理結構、風險水平、成長性、市場競爭、企業規模、自由現金流等因素。設計兩個平行數據模型分別如下:

EPS=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASh

ROE=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASH

2.回歸模型的估計結果(見表5)

回歸方程的顯著性檢驗:回歸方程(1)的F=1.475(p

=0.152),因此回歸方程總體顯著性水平不高,表中調整后的R2為0.137,說明所得回歸方程對因變量的解釋力為13.7%;回歸方程(2)的F=6.239(p=0.000),該方程在0.01的水平下顯著,通過了方程的顯著性檢驗。兩個方程的方差膨脹因子(VIF)均接近1,解釋變量間多重共線性較弱。兩個回歸方程的DW值分別為1.874和2.003,表明殘差序列無自相關,回歸方程可以充分說明被解釋變量的變化規律,即應該選用此線性模型。回歸結果顯示股權激勵水平與企業績效呈顯著正相關,回歸系數均大于1,即股權激勵水平每增加1個單位,企業績效就提高好幾倍,股票期權激勵效果良好。

企業規模、產品市場競爭程度和企業風險均同企業業績呈顯著線性相關,其中企業規模、市場競爭程度同企業績效顯著正相關,而企業風險則顯著負相關。從回歸方程(2)中還可以得出,公司治理結構中的赫爾芬德指數、董事會規模和公司成長性同公司加權平均每股收益顯著相關,但在方程(1)中這些變量沒有通過顯著性檢驗。

三、主要研究結論

根據前面的統計分析結果和檢驗結果,在年報數據真實和剔除其他因素對業績指標影響的假設前提下,可以得到如下有關中國上市公司實施股票期權激勵效果的相關結論:

(一)上市公司股票期權激勵效果明顯

股票期權激勵在很大程度上也激發了上市公司參與股改的積極性,從激勵前后業績來看,股票期權激勵對公司業績的激勵作用很明顯。在考察的64家樣本中,實施股權激勵前,樣本公司的經營業績較好,實施股票期權激勵后其業績加權平均每股收益、扣除非經常性損益凈資產收益率持續增長,且高于上市公司的業績增長幅度。實施股票期權激勵機制在一定程度上確實可以激勵公司的績效增長。從回歸檢驗結果來看,股權激勵水平與企業業績的回歸系數大于1,且在1%的水平下顯著。其統計檢驗結果與理論一致,說明在全流通背景時代中國上市公司高管股票期權激勵發揮積極效應。

(二)不同股權具有不同激勵效果

在樣本公司中,主要有國家股和法人股兩種股權性質。股權性質為國家股的公司的業績沒有增加,反而有所下降,股權激勵效果較差;而法人股的公司在實施股權激勵后,經營業績提升較高,激勵效果好。主要原因可能是股權性質為國家股的樣本公司還沒有徹底實現全流通,同時沒有使經營者擺脫過去國企經營的什么都不怕,有國家支撐的觀念。

綜上所述,中國的股權分置改革為股票期權激勵機制在上市公司的推廣提供了股票來源,有利于提高公司治理效率,股票期權激勵在全流通環境下起到了積極作用。越來越多的上市公司逐步完成股權分置改革,可以預見在不久的將來也會有越來越多的上市公司選擇股票期權激勵方式來激勵高管甚至是普通員工。隨著中國資本市場和法律法規的不斷完善,股票期權計劃的運作模式將會更加規范,其激勵效果也會得到充分的發揮。

【參考文獻】

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Management Incentices,Journal of Political Economy[J].1998(2).

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[6] 方明,陳曉芳.上市公司股票期權激勵制度的有效性研究[J].理論月刊,2003(5):36~38.

第4篇：股權激勵的實施方法范文

關鍵詞：從屬公司 債權人少數股東

一、我國現有規定的缺陷

盡管關聯企業從屬公司債權人和少數股東利益保護問題已引起我國的重視，我國也已經在相關法規中制定了保護從屬公司債權人和少數股東利益的規范。然而，我國對從屬公司債權人和少數股東利益保護的規范仍然存在著不足與缺陷，不能很好地達到對從屬公司債權人和少數股東利益保護目的的實現。

（一）現有規定缺乏對關聯企業的系統規范

我國現行法規中雖已有部分規范對關聯企業從屬公司債權人和少數股東的利益予以保護，然而，這些規范從總體上說缺乏系統性，難以對從屬公司債權人和少數股東的利益予以全面、有效保護。如在我國現行《公司法》中，關于關聯關系的規定曾被稱為我國公司立法上的創舉，而有關關聯關系的認定需與關聯企業相聯系方能使其在實踐發揮作用，但《公司法》卻恰恰只規定了關聯關系的認定而未對關聯企業的概念及認定予以明確，致使關聯關系的認定在公司法律實務中稱為無源之水、無本之木，難以對從屬公司債權人和少數股東利益保護發揮應有的作用。

（二）現有規定缺乏對相關制度的構建

我國現行《公司法》關于"揭開公司面紗"制度、"累積投票"制度、"股東派生訴訟"制度、 "異議股東股份回購請求權"制度的引進與構建曾受到理論界與實務界的一致好評 ，而有關上述制度的規定也為從屬公司債權人和少數股東利益保護的實現提供了有效的法律依據。然而，對于從屬公司債權人和少數股東的利益保護，除上述制度外，應用于從屬公司破產時的控制股東債權"衡平居次原則"、控制公司與從屬公司債務"實質合并原則"及保護從屬公司少數股東的控制股東對中小股東的誠信義務等制度也是十分重要且必不可少的，但我國公司法出于種種原因未對上述制度予以規定，不能不說是公司法修訂中的一個遺憾。

（三）現有規定缺乏對從屬公司債權人和少數股東利益的突出保護

我國對從屬公司債權人和少數股東的利益保護雖已在相關法規中有所體現，然而，對該問題的規定現在仍只是分散在不同的法律制度中，即使是在現行《公司法》中，也沒有對從屬公司債權人和少數股東利益設立專章的保護規定，以致不能突出對從屬公司債權人和少數股東的利益保護。

（四）現有規定不夠具體、操作性不強

我國現有法律制度雖已有相關規定對從屬公司債權人和少數股東的利益予以保護，但這些制度多規定的比較原則，缺乏具體規范，以致在司法實踐中很難操作。如《證券法》雖規定了控制公司的信息公開義務，卻并沒有規定違反此義務的處罰方法。以致在控制公司違反該義務時，法律對其無可奈何。而現行《公司法》由于缺乏對舉證責任分配、破產債權分配次序等一系列具體問題的明確界定，使從屬企業破產時關聯企業從屬公司債權人的利益難以得到充分保護。

（五）現有規定的效力參差不齊，影響立法目的的實現

我國雖已在不同法律規范中制定了從屬公司債權人和少數股東利益保護規定，但不同法律規范的法律位階不同所造成法律效力參差不齊也使從屬公司債權人和少數股東利益保護問題缺乏應有的層次與權威，尤其是地方政府規章的效力受地域所限，不能充分發揮其應有的作用。

二、實踐中問題的解決方式

關聯企業中大量存在的侵害從屬公司債權人和少數股東利益的情形已成為現實經濟生活中不可回避的問題，而我國法律規定上的不足又使得司法實踐中對該問題的處理處于兩難的境地。法律的穩定性要求又使諸多成熟的立法建議在短期內無法轉化為現實，故通過完善法律來實現對從屬公司債權人和少數股東的利益保護在目前無異于望梅止渴，根本無法解決現實生活中從屬公司債權人和少數股東利益保護問題。因此，以現有法律規范為基點，結合相關法律原則，對從屬公司債權人和少數股東利益保護問題予以處理，才是當前審判實踐中問題解決的關鍵之所在。

（一）相應理論原則在審判實踐中的應用

如果法院在審判實踐中因現有法律規定的不足而致對從屬公司債權人和少數股東利益保護案件缺乏法律依據，法院應適當運用相關法律原則對案件予以審判，因為法官不應因沒有法律規定而對案件拒絕予以審理作為一項司法原則已得到各國的認可。在我國，運用法律原則進行案件審理的前提是法無明文規定，但法律原則的運用又應遵循公平公正的司法原則。審判實踐中，有以下原則可用來實現對從屬公司債權人和少數股東的利益保護：

1、公序良俗原則。公序良俗原則自羅馬法以來便一直作為一項重要的法律原則在審判中為法官所應用。德國萊比錫法院在 1922 年的一件判例中更明確指出："盡管萊比錫法院的一系列判決認為，在股份所有者就公司的利益作出決定時，少數者必須服從多數者的意思，但不等于說多數者可以毫無限制地濫用其優勢甚至故意給公司造成不利益。相反，多數者壓榨少數者，故意無視公司的福祉、追求自己利益的行為構成良俗之違反。"因此，要求控制公司對從屬公司及小股東抱有最起碼的忠誠，禁止其濫用其支配力損害從屬公司、小股東及債權人的權益當是民法公序良俗原則的題中之義。

2、誠實信用原則。誠實信用原則被學者們稱為私法領域中的 "帝王條款"。"誠實信用原則不僅僅要求人們在進行民事活動時誠實不欺、恪守信用，更重要的在于維持當事人之間的利益平衡以及當事人與社會之間的利益平衡。要求當事人在尊重他人利益和社會利益的前提下，實現自己的利益。"因此，控制公司在行使控制權時，只能基于合理且正當的目的，必須尊重從屬公司債權人及小股東的權益，不得故意損害。

3、股權平等原則

股權平等原則要求即使小股東持股比例較少，也應享有與其持股比例相對應的財產利益，這種財產利益不因控制股東對公司的控制權利及優勢的股東地位而被剝奪。如果控制公司、控制股東背離該原則對從屬公司及小股東的利益予以侵害，法院可依據該原則判決控制公司、控制股東對從屬公司債權人及少數股東的損害予以賠償。

（二）最高人民法院判例對審判實踐的指導

我國雖為典型的成文法國家，但最高法院的判例對地方法院的審判實踐仍具有無可否認的指導意義。因此，在審判實踐中，當因法律規定存在不足不能對當事人的合法權益提供有效保護，而法律的完善又不可能在短期內實現時，最高人民法院可在具體案件的審判中對相關法理及具體適用情形予以充分說明后應用于案件的審判，使地方法院在遇到相似情形時，可參照最高人民法院的判例對案件予以審理，以保護當事人的合法權益。事實上，最高法院在以往審判實踐中的判例也對地方法院的審判起到了較大的指導作用，最高法院的判例選更是地方法院法官審判時的重要參考資料。

（三）相應司法解釋對現有法律的補充

盡管法律的穩定性特質使其不可能在短期內多次修改，但最高人民法院的司法解釋卻可以隨時，即使新法剛剛頒布，而司法解釋在審判實踐中也經常被法官直接用以審理案件。因此，在法律對從屬公司債權人與小股東利益保護規定不足時，最高法院應適時對審判實踐中出現的問題予以總結，在借鑒國外先進理論的基礎上，對比較成熟的理論或制度以司法解釋的形式予以公布，以解決法律缺位時從屬公司債權人與小股東利益保護問題。

參考文獻：

第5篇：股權激勵的實施方法范文

關鍵詞：獲利能力；高管激勵；高管薪酬；持股比例

一、問題的提出

在當今所有權與經營權分離的公司制度下，公司的所有者和經營管理者之間難以避免地存在著“委托”關系和信息不對稱問題，在個人利益的驅使之下，公司的高管人員可能會選擇與股東亦即公司目標相背離的行為。因此，出于降低這種成本所帶來的損失和提高企業獲利能力的目的，各行業的上市公司紛紛通過對高管實行薪酬激勵、股權激勵等方式來“拉攏人心”。但不少人對這些激勵舉措的效果提出了質疑，同時也引發了學術界的關注，而各界學者觀點不一，對于上市公司獲利能力與其采取的針對高管的激勵機制的關系至今仍無定論。

本文以2011-1012這兩年間，從深、滬兩市選取的五十家來自不同行業的上市公司的報表數據為依據，并通過線性回歸分析，對上市公司獲利能力與高管激勵機制（以薪酬和股權激勵機制為例）的關系進行實證研究，試圖為相關研究提供事實性的論據。

二、文獻綜述

針對公司獲利能力與高管激勵機制的關系，國內外眾多學者都進行過研究，對此尚有三種不同的意見：正相關、負相關及無相關性。

國外學者對這一問題的研究較國內學者早很多，早在1925年，Baker等人通過研究發現：企業經理的報酬與企業經營業績幾乎不存在相關性；而后Holy等學者通過精確的數學模型分析，先后提出了高管薪酬等與公司績效間具有很強的相關性。

國內學者對于兩者關系的研究起步較晚，最早的為魏剛在對選取的800余家上市公司1999年的年報報數據的分析得出：高管的報酬只與公司規模呈正相關，而與公司的績效不存在明顯相關性；劉明、袁國良等學者經研究也得出了相似的結論：我國上市公司的經營業績與對管理層的激勵措施幾乎無明顯相關性；但隨后胡蕓芳等學者研究得出：提高高管的薪酬能在很大程度上提升企業經營業績；近幾年也先后有李兵等學者認為加大對公司高管的股權激勵力度或增加其薪酬等舉措能十分有效地推動企業利潤的增長和企業價值的提升；但也有張燁等人通過對高管進行股權激勵所帶來的于企業股權集中度的影響的研究得出：股權激勵機制的實行不利于公司盈利能力的增長。

三、理論假設

假設1：上市公司獲利能力與對高管的薪酬激勵機制正相關。

假設2：上市公司獲利能力與對高管的股權激勵機制不相關。

假設3：對于不同的行業，公司獲利能力與高管激勵機制間的關系差別很大。

四、實證研究

1.樣本選擇及數據來源

選取了房地產、金融、信息技術、商貿業、制造業這五大類行業中的50家上市公司作為研究樣本，具體包括保利地產、方正科技、東風汽車等企業。

數據主要來源于：深市與滬市交易所以及巨潮資訊網上的上市公司年報和相關資料、中國證券報等。

2.變量選取

選取凈資產收益率（凈利潤/平均凈資產總額）作為公司獲利能力的指標，因為其為扣除了非經常性損益后的凈資產收益率，所以能綜合且客觀真實地反映公司的盈利狀況。將前三名高管平均年薪（前三名高管薪酬總和/3）、高管持股比例（所有高管持股份額之和占企業全部股份的比重）分別作為高管激勵機制中薪酬激勵和股權激勵的評價變量。所選取行業分別為房地產、金融、信息技術、商貿業、制造業這五大類。

3.回歸分析

通過對現實情況的研究和對研究現狀的把握，為了能更加直觀清晰地反映問題，本文采用線性回歸的方法進行假設檢驗。針對前文所述的3個假設，構造了以下線性回歸模型：

ROE=a+a1*Salary+a2*Hold（其中a表示影響企業績效的其它變量）

（1）變量的統計性描述：

（2）變量之間的相關系數以及P值表：

（3）分行業的回歸系數表：

4.假設檢驗

（1）從回歸分析結果來看，變量Salary的系數為正，其與ROE 的相關系數僅為0.201，而且P 值為0.227，這表明對上市公司高管人員的薪酬激勵與公司獲利能力不存在正相關關系，因此假設1被否定。

（2）從回歸分析結果來看，變量Hold的系數為正，其與ROE的相關系數僅為0.195，同時P 值為0.163，這表明對上市公司高管人員的股權激勵與公司獲利能力不存在相關性，因此假設2通過驗證。

（3）為了驗證假設3，對30 個樣本數據按照行業進行分組并再進行了回歸分析。對于變量Salary，所分析的五個行業P 值分別為0.727、0.525、0.304、0.394、0.801；而對于變量Hold，所分析的五個行業P 值分別為0.483、0.347、0.291、0.316、0.544。所以可以看出雖然不同行業之間存在著差別，但是差別不明顯，且均體現為不相關關系，所以檢驗不通過，假設3也被否定。

五、研究結論與分析

通過上述實證分析過程，得出對高管的薪酬和股權激勵機制均與企業獲利能力不存在相關關系，與我們平時的檢驗性認識稍有差池，現將可能的原因總結為以下幾個方面：

1.由于抽樣分析的固有局限性，未能覆蓋我國上市公司的行業范圍，同時針對所分析的每個行業所選取的公司代表性有限。

2.在我國當前的社會主義市場經濟體系下，高管激勵制度在制訂和實施方面也普遍存在著欠缺，從而未能發揮其應有和預期的效果。

3.在我國上市公司所有權與經營權未得以充分分離的情況下，針對高管的激勵機制要想增強公司的獲利能力顯然難以取得明顯效果。

4.對于不同行業而言，由于同在的經濟大環境的限制加之各行業對于高管激勵機制的大同小異，因此行業間差別也就不明顯。

六、建議

1.實施高管激勵機制，需要完善的公司治理結構為基石。因此我國上市公司要想使對高管的激勵機制真正有效地發揮作用，應該在公司內部為其營造一個穩定而有利的政策環境，即逐步優化公司治理結構，并構筑合理的內部監督和競爭機制來協調各方的利益。

2.為了達到預期的激勵效果，公司應在條件允許前提下，適當提高激勵制度的強度，使其能最大限度地發揮增強企業獲利能力及提高經營穩定性的作用。

3.不同行業的上市公司在制定和實施激勵機制時要充分考慮自身的實際情況，將所處行業狀況、所面臨的競爭現狀、公司本身的發展前景等結合起來進行考慮，

參考文獻：

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第6篇：股權激勵的實施方法范文

關鍵詞：高校企業減量改制變更設立

國企改制是一項政策性、法規性很強的復雜而系統的工程，涉及出資人、債權人、企業以及職工的多方面利益，是企業改制參與各方利益的一次重新調整和分配。2005年7月教育部全國高校科技產業工作會議的召開和《教育部關于積極發展、規范管理高校科技產業的指導意見》(教技發[2005]2號)的下發，拉開了高校校辦企業改制的序幕。吉林大學按照會議和文件要求，堅持“以人為本，規范有序”的原則，正確把握和協調改革、發展和穩定的關系，妥善處理和平衡了學校、企業與職工之間的利益關系，走出了一條符合學校實際的改革發展之路。探索形成了校辦企業“減量改制”的創新模式。本文結合兩戶校辦企業改制的具體情況，就此作一點介紹和分析。

1　總體思路與做法

高校校辦企業的改制工作若想成功地得以實現，其前提就是改制的方式、方法和模式是否符合國家各項法律法規和政策的要求，是否具有合法性。確保國有資產不流失，確保企業從業人員的切身利益和工作積極性不受改制大的影響。是企業改制工作必須把握的基本原則。通過一段時間的學習、探索和實踐，我們發現，高校校辦企業改制面臨的諸多實際問題中，其中最主要的是兩點：一是企業經營者和職工改制積極性的有效激勵問題。除了教育部下發的教技發[2005]2號文件規定的“老人老辦法。新人新辦法”指導性政策依據外，國家未出臺任何與高校企業改制有關的優惠政策，而[2002]48號文件中《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作指導意見》也不適用高校校辦企業改制工作，凡此種種，致使企業自身對改制的積極性不高。二是改制程序的繁雜性導致高校企業改制工作難以操作的問題。國有企業的改制程序從立項申請到改制完成后的工商登記注冊，大致共有12個步驟，周期漫長，尤其是產權交易環節，難度大。費用高。這些問題如果不能得到很好解決，改制工作是無法順利進行下去的。為此，尋求一種能夠鼓勵和調動各方面積極性，具有較強操作性的企業改制方式，就成為擺在學校面前的一道重大課題。

通過與當地工商等部門的充分溝通和協商，借助“外腦”――法律顧問、律師事務所和會計師事務所的力量，在認真研究論證的基礎上，吉林大學探索出了符合自身實際的改制方案，其核心思想是減少企業現有剩余國有凈資產總量，吸收外部資本加入實現投資主體多元化，我們將此稱為“減量改制”。具體的做法：

1.1　主要步驟

(1)按照國有企業改制的程序。首先進行改制立項申請、立項報批、改制方案設計(股權設計)、改制方案報批、資產評估立項申請、資產評估、資產確認、產權界定等8個環節的工作，完成資產處置前的全部工作內容。

(2)按照勞社部發[2003121號和國經貿企改f20021859號文件，從企業凈資產中扣除企業職工的安置和補償費用。

(3)對剩余的凈資產進行重新分配：一部分作為擬重新投入到改制后的企業的凈資產，一部分為擬收回到學校資產經營公司――吉林吉大控股有限公司(以下簡稱“吉大控股”)的剩余凈資產。對擬重新投入到改制后的企業的凈資產，直接留在改制后的企業中；對擬收回到吉大控股的剩余凈資產，在辦理改制企業工商注冊登記手續時，采取減資的方式進行。

(4)進行工商登記注冊。以直接留在改制后的企業中的那部分凈資產作為吉大控股的出資，再吸納自然人股東的貨幣出資，共同組建新的有限責任公司，從而完成企業投資主體多元化的公司制改造。

1.2　工作流程

國有企業改制的工作流程通常是：(1)立項申請；(2)立項報批；(3)改制方案設計(股權設計)；(4)改制方案報批；(5)資產評估立項申請；(6)資產評估；(7)資產確認；(8)產權界定；(9)資產處置；(10)凈資產轉讓或拍賣；(11)資產移交(接收)：(12)新公司工商變更注冊登記。按照吉林大學校辦企業的改制方案，企業改制的工作流程，前8項與通常的流程沒有什么不同，從第9項開始。是一種全新的設計：(9)資產處置；(10)留存部分凈資產；(11)新公司工商變更注冊登記：(12)國有資產更名過戶及國有資產產權變更登記。其中工商登記注冊流程是：(1)改制后企業名稱預先核準；(2)企業國有凈資產減持；(3)外來資本投入；(4)新公司工商變更注冊登記；(5)國有資產更名過戶及國有資產產權變更登記。

1.3　股權結構

吉林大學本著有利于學校保持對改制企業的控制權，有利于最大限度激勵企業從業人員尤其是企業高層管理人員和技術骨干的改制熱情、工作積極性，有利于企業長遠發展的原則，統籌考慮從“最低”和“最高”多個緯度的多方面因素，來合理確定股本總額和股權結構。確保企業改制實施方案的科學性和嚴謹性。

1.3.1　“最低”限定

(1)國內同行業資質等級標準所要求的最低注冊資本額的相關規定；(2)法律、行政法規對公司注冊資本的最低限額規定；(3)國統字[2005]79號文件中對絕對控股和相對控股的最低限定定義；(4)根據改制前企業中學校事業編制、企業編制人員數量及所占比重，以確保改制后企業從業人員穩定和企業可持續健康發展為前提。

1.3.2　“最高”限定

(1)根據國資分配[2003]21號文件中對國有法人控股最高比重的限定；(2)考慮企業從成立、發展到壯大的整個歷史過程中創業團隊所起的作用和貢獻等因素，參照國家有關政策確定企業經營管理層、技術骨干和職工所應占的最高股權比重：(3)企業從業人員認購股權份額的最高承受能力。

1.3.3　連接“最低”、“最高”限定的紐帶性制約因素

(1]國內同行業企業改制后國有股權所占比重；(2)企業改制后發展前景的分析和預測，以及企業從業人員對改制后企業發展前景的信心和投資八股的意愿i(3)企業現存的資本結構，如貨幣資金、實物資產以及債權債務的構成，對改制后企業穩定、健康、發展的影響；(4)從企業改制后的法人治理結構中，“三會四權”的制衡機制出發，既要防止因“一股獨大”而形成“一股獨霸”，又要防止因股權“平均分散”而形成“吃大鍋飯，搭順風車”的現象發生。

1.4　治理結構

人們常常將改革不徹底比喻為“換湯不換藥”，這個比喻很貼切。如果把改變企業產權關系。由國有經濟形式轉變為有限責任，從而解除學校對企業承擔的無限連帶責任稱之為

“換湯”的話，那么。理順企業管理機制，建立健全現代企業制度下的法人治理結構，真正實行現代企業制度就可稱之為“換藥”。吉林大學在企業改制變更注冊登記完成后，依法組建企業“三會”，并幫助企業建立健全了《股東會議事規則》、《董事會議事規則》、《監事會議事規則》和《總經理辦公會議事規則》等各項基本制度，杜絕了企業運營“穿新鞋走老路”現象的發生，最終完成了企業公司制改造全面徹底的實現。

2　案例分析

下面以吉林大學某兩戶企業為例，具體說明“減量改制”模式的基本操作方法。

2.1　基本情況

案例一：企業甲成立于1985年，是全資校辦國有企業，是國家建設部批準并頒發證書的通信行業甲級勘察設計單位。改制前，該企業首先完成了從立項申請到資產評估、資產確認和產權界定的8個環節。截止到評估基準日，該企業經評估后的資產總額為2800萬元，負債總額為1240萬元，所有者權益為1560萬元，固定資產主要為各種辦公設備，無土地、房屋建筑物。

按照職工安置方案和法律法規及地方性規章規定的標準，將擬支付職工的安置資金，包括社保費用、經濟補償金等760萬元從評估后的企業凈資產中預先提留在改制后的企業中，由改制后企業代為發放。

剩余的800萬元凈資產切割成兩部分：一部分為300萬元直接留在該企業，作為吉大控股對改制后企業的投資；另一部分為500萬元由吉大控股直接收回。

工商注冊登記時，采取國有凈資產減持和自然人股東貨幣投入的形式予以變更設立新的公司，從而完成企業甲的公司制改造。

案例二：企業乙的改制，在改制操作方法上，與企業甲稍有區別。

企業乙成立于1996年，企業注冊資本為650萬元，主要從事汽車摩擦材料與制動部件生產線設備和實驗設備的研究制造。目前在國內處于領先地位，其產品暢銷于國內外市場。

資產評估前，吉大控股按企業賬面價值無償收回該企業部分資產，包括土地141萬元、房屋737萬元，其他固定資產25萬元，累計收回資產903萬元，承接企業債務313萬元。吉大控股實際收回企業賬面資產總額為590萬元。

按照職工安置方案和法律法規及地方性規章規定的標準，將用于支付職工安置的費用從評估確認的企業凈資產總額中扣除后，該企業剩余凈資產為108萬元。

對剩余的凈資產108萬元切割成兩部分：一部分凈資產105萬元直接留在該企業作為吉大控股對改制后企業的出資；另一部分凈資產3萬元由吉大控股直接收回。

其他的具體操作方法與企業甲相同。

2.2　股權結構評析

2.2.1　改制后企業總股本確定的依據

企業甲具有本行業的等級資質證書，行業資質等級標準對企業注冊資本都分別具有明確的最低要求，最低不得少于800萬元。該企業改制后發展前景預測較好，職工投資入股的意愿十分強烈，職工認購股權比重的承受能力較好，綜合考慮這些因素，經學校與企業經營管理層、技術骨干和職工充分協商，確定該企業改制后總股本為1000萬元。

企業乙所屬行業對注冊資本沒有任何特殊限定，基于同樣的綜合性因素的考慮，該企業改制后總股本確定為300萬元。

2.2.2　改制后企業國有股權所占比例確定的依據

國資分配(2003]21號文件中明確規定：國有法人控股企業應盡量減少控股比重，一般不得超過75％。國統字[2005] 79號《關于統計上對公有和非公有控股經濟的分類辦法》規定：相對控股是指在企業的全部實收資本中，某經濟成分的出資人擁有的實收資本(股本)所占的比例雖未大于50％，但根據協議規定擁有企業的實際控制權(協議控股)或者相對大于其他任何一種經濟成分的出資人所占比例(相對控股)。上述規定是確定改制后企業國有股權所占比例的依據。

2.2.3　把握企業的特殊性，妥善采取“一企一策”的方針

針對企業甲，學校了解到的情況是，國內同行業企業改制的普遍做法是國有資本全部退出，實行民營化。學校的實際情況是該企業工作的學校事業編制、集體編制的正式職工必須全部安置在改制后的企業，這就要求吉大控股必須在改制后的企業中具有一定的發言權以確保學校職工重新獲得安置，并保證其利益不受侵害。為此，學校以30％的比例持股保持股權相對控股地位。同時，學校職工也以貨幣出資方式投資入股，成為企業的股東。

企業乙是由學校幾名教師以其研發的科技成果自發組建，并經過幾年的連續滾動運營不斷發展壯大起來的。企業乙的經營團隊也是研發團隊，人力資源是該企業的核心資源、核心競爭力。由于國家政策法規沒有改制優惠和獎勵政策，因此學校制定的方案中也不可能有股權獎勵等優惠政策。我們需要在財務可行與改制方案合法的前提下，最大限度地保護企業原有團隊的積極性同時，最大限度地保護學校利益不受侵害。從而確保企業改制的成功，確保改制后的企業健康發展。經過學校與企業經營團隊的充分協商，將吉大控股在改制后企業中所持股權比例確定為35％，學校滿意，企業管理層、技術骨干和職工也都非常認同。

3　基本經驗

實行校企“減量改制”模式，以評估后的企業部分凈資產作為對改制后企業的出資，將企業改制與公司設立相結合，即以工商行政管理部門對企業進行改制變更登記的方式。實現投資主體多元化，從而完成企業的公司制改造，具有以下幾個方面的好處：一是程序簡化，操作便捷，企業改制周期縮短；二是大大節約改制成本；三是徹底杜絕國有資產流失的可能性；四是實現了學校資產經營公司的投資回報。

為做好改制工作，在具體實施方案的過程中，還應當注意這樣一些方面的問題：

第7篇：股權激勵的實施方法范文

【關鍵詞】股權集中；股權制衡；機構投資者；研發投入

一、引言

研發能力是企業持續發展的動力源泉，這是無論在學術界或是實業都被普遍認可的共識。然而企業研發活動的開展，必然與其投入密切相關。到底企業的研發投入動因何在？是什么促使一個企業持續進行創新活動？長期以來受熊彼得（1934，1942） [1， 2]影響的創新經濟學主導了學者們從公司創新活動與市場結構的關系考慮這個問題，然而這些研究無法回答為何在相似的外部環境中常常存在迥異的公司創新活動與研發投入決策（Fagerberg et al.， 2005）[3]。研發投入的特征在于，資金投入大、周期長、不確定性強。這也就意味著，對于做出研發投入的在任決策者而言，在其任期內的研發投入會減少當期利潤，卻很有可能無法帶來眼前收益。

經營者的短期利益與企業長期利益的沖突，導致研發投入的決策中不可避免的面臨嚴重的問題。同時，由于研發信息的披露涉及企業的商業機密、相對敏感，且不確定性大，企業管理者對相關信息的披露很有顧慮，而現行會計準則對研發活動的披露也相當模糊，只規定企業開發支出需要反映當年開發階段資本化支出的期末余額，且無形資產條目下應反映計入當期損益和確認為無形資產的研發支出金額。除此之外，準則并無對研發費用的披露做更詳細的規定。企業股東難以通過公開信息掌握研發活動的詳細情況，信息不對稱使得問題愈加典型。認識到研發活動中的問題，促使學者們對此的研究從企業外部的市場結構逐漸轉入企業內部，從公司的結構展開研究。理論指出，股權結構可通過控制經營者的剩余控制權而從制度上解決管理者的行為，有效地監督與控制企業管理者的無效戰略傾向，并使得企業可以維持適當的研發投資水平（Jensen，1976）[4]。

研發投入上的問題同樣存在于我國創業板上市公司。自2009年我國首批創業板公司上市起，創業板上市公司便一直被詬病為各利益相關人的“創富板”，高管股東通過股權激勵政策在公司上市中所獲得的巨額財富要在離職后才能減持兌現，這成為高管短期內離職的動因，也強化了公司高管在決策中的短期行為。創業板市場是為適應創業和創新的需要而設立，創業板上市公司大多數為專注于高新技術產品研制、開發、生產和服務上的中小公司，自主創新是其高速成長的核心內生變量，而創新投入則是企業創新能力的基石。那么，我國創業板上市公司的股權結構是否能對其研發投入施加影響并遏制管理者的短期行為？本文對創業板上市公司股權特征與研發投入之間的關系進行了研究，與以往國內同類研究相比，本文除了對創業板上市公司的股權集中度與股權制衡度進行研究，還考慮到大股東的身份差異，并將機構投資者進行細分，對獨立于企業管理層的機構投資者大股東與研發投入之間的關系也進行了深入探討。

二、文獻回顧及假設的提出

（一）創業板上市公司股權集中度與股權制衡與研發投入的關系

企業所有者權利（例如控制權和剩余利潤權）在企業內部通過所有權結構的方式進行分配。傳統上認為股權集中程度是形成企業所有者結構的最重要因素。對所有權結構與創新的關系研究有兩種不同的角度。第一個角度基于委托-理論，通過肯定股權集中對有效監督與管理的正向關系，得出股權集中可降低與創新相關的成本。第二個角度則強調了不同的所有權結構與特定投資中不完全合同關系的不同實施方法相關。學者們對于股權集中度與企業研發投入之間的關系存在不同的研究結論。部分學者認為股權集中對企業創新有正面影響，原因包括（1）集中的所有權減低了成本，規范了經理人行為（Hill and Snell， 1988； Holmstrom， 1989； Baysinger et al， 1991； Francis and Smith， 1995）[5-8]；（2）所有權集中有利于創新資金支持及組織整合（ Lacetera， 2001）[9]；（3）所有權集中使得聲譽約束更嚴格且有助于長期關系（Mayer， 2002； Miozzo and Dewick， 2002）[10， 11]。另一部分學者則對此提出了截然不同的觀點，他們認為股權集中對企業創新有負面影響，其原因主要在于（1）股權集中會加劇不對稱的議價能力（Battaggion and Tajoli， 2001）[12]；（2）股權分散有利于管理層決策的專業化與彈性（Ortega-Argiles et al.， 2005）[13]。

所有權集中通過大股東對經理人實施更有效的監督從而減低成本，規范經理人為這一結論有一個前提，即股權相對制衡，有多個大股東的存在。股權制衡可對大股東剝削行為起顯著的約束作用，多個大股東的存在使得大股東間通過相互監督與制約將控制權私人受益內部化（任海云， 2010）[14]，理想的股權結構需要多個大股東的同時存在（La Porta， 1999）[15]。相反，若股權制衡較弱，股權集中在少數甚至一個大股東手中，則大股東可能會完全控制公司經營，隨意侵占小股東利益，從而獲取絕對控制權的隱形收益。文芳（2008）對1999-2006的中國上市公司研發數據進行了研究，認為控股股東持股比例與公司研發投入強度呈現“N”型關系[16]；安靈等（2008）發現第一大股東對上市公司的實際控制度與上市公司的非效率投資行為表現為一種非線性關系；股權制衡能夠抑制大股東利益主導下的過度投資行為，但過度的股權制衡會帶來投資不足的問題；不同終極所有權性質對上市公司資源配置行為和股權制衡效果影響顯著[17]；馮根福，溫軍（2008）則認為相對于高度分散和高度集中的股權結構，適度集中的股權結構更有利于企業的研發投資[18]。

我國創業板上市公司有著濃重的家族企業特征，在絕大部分的創業板上市公司股東中都有直系親屬的存在。相對于主板的國企上市公司中存在的“一股獨大”，可以說在創業板上市公司中存在的則是家族企業的“新一股獨大”。大股東控制企業經營權，且管理層亦通過股權激勵政策獲得巨額回報而有離職減持兌現的動機驅使，因此對于創業板上市公司而言，我們認為，股權結構與研發投入的關系更為表現于過度集中的股權加劇了不對稱的議價能力。因此，提出以下假設：

假設1：股權集中不利于創業板上市公司的研發投入

假設2：股權制衡有利于創業板上市公司的研發投入

（二）創業板上市公司大股東身份與研發投入的關系

基于理論的傳統公司治理研究認為不同的所有者構成對企業戰略和創新有同質的偏好。然而，實證檢驗證明不同類型的股東對企業創新甚至有相反的偏好。企業的大股東可能是政府、個人（家族）、機構投資者或是其他非機構企業法人大股東。我國上市公司股權結構的一大特征就是國有股權占比較大，因此以往研究也偏重在大股東所有權性質與研發投入的關系上。現有研究普遍認為民營控股的上市公司的研發投入強度優于國有控股上市公司（李丹蒙、夏立軍，2008；趙洪江等，2008；安靈等，2008）[17， 19]，國有持股比例與企業技術創新之間存在負相關關系（馮根福、溫軍，2008）[18]，國有股權集中不利于企業的技術創新（楊建君、盛鎖，2007）[20]。由于創業板上市公司以中小型民營企業為主，2009年在創業板上市的36家上市公司中僅有3家為國企控股；相反，創業板上市公司中又有相當比例家族色彩濃重，被稱為“新一股獨大”。因此，相較于研究所有權性質，我們認為，對于創業板上市公司而言，更有意義的是研究投資動機、風險偏好和治理能力不同的大股東對企業的研發投入會產生怎樣的影響，重點研究機構大股東與企業研發投入的關系。現有對機構大股東與企業研發投入關系的研究結論爭議較大，部分學者認為機構大股東作為短視投資者，對企業研發投入起到負面影響；而另一部分則認為機構大股東是能動投資者，對企業研發投入起到了正面的影響。

1、短視投資者假設

Hill et al. （1988） 主張機構投資者是風險規避型的，因此當他們成為企業的主要股東時，他們會對管理層施加壓力，以損害長期性項目和企業創新為代價，實現良好的短期效益[5]。Graves（1988）以22家計算機制造公司1976年-1985年的面板數據進行的實證檢驗，發現機構投資者對企業研發強度有負面效應，證實了Hill et al.的猜想[21]。Graves進一步指出這是由于機構投資大股東有其短期利益，且對所投資的企業及這些企業所在的行業了解有限。然而Graves（1990） 隨后以133家跨行業美國公司進行的實證結果卻不支持機構大股東與企業研發投入的負相關關系[22]。學者們考慮到機構大股東本身存在的異質性對研究結果的影響。Sherman（1998） 將機構大股東進一步劃分為養老基金，共同基金，銀行與保險公司，通過實證檢驗發現銀行與保險公司大股東沒有影響企業的研發投入，養老基金對企業研發投入有正面影響，而共同基金對企業研發投入有負面影響。這一研究結果主張共同基金更注重企業的短期業績，是短視投資者，而養老基金則注重長期收益[23]。

2、能動投資者假設

Hansen and Hill （1991）[24]檢驗了1977-1987年的129家美國上市公司，發現機構大股東對企業研發支出起正面作用。這一研究從兩方面對其實證結果進行解釋：第一，機構投資者作為專業決策者，能享有信息收集的規模效應，具備專業分析能力；第二，機構投資者的一大特征是投資結構組合化。因此機構投資者若拋售其作為大股東的上市公司股票，難以避免造成市場波動并使得投資組合中的其他配置蒙受損失，因此機構大股東的持股具有“鎖定效應”，這也使得機構大股東不再以短視投資者的身份出現。機構大股東的“鎖定效應”被Kochhar and David（1996）[25]進一步驗證。他們以1989年的135家美國上市公司為樣本，檢驗了三種相互抵觸的假設，即短視投資者假設、高級投資者假設和能動投資者假設，研究結果支持能動投資者假設，即機構大股東難以在短期內改變投資組合，因此使得機構大股東偏好追求長期受益的投資策略。

對我國的機構大股東與創業板上市公司研發投入的關系研究應基于我國機構投資者的特點進行。由于金融業的分業經營，基本不存在銀行持股；保險公司作為主要的機構投資者，在企業中有其自身利益，難以保證與企業管理層的獨立性；出于風險規避的考慮，大部分企業年金組合的契約規定不得投資創業板上市公司。因此我們對創業板上市公司研發投入的影響研究主要考慮證券投資基金與社保基金。首先，我國的證券投資基金還非常年輕，卻經歷了高速發展，一方面各大基金管理公司依然還以跑馬圈地，做大規模為首要目標；另一方面，有經驗的專業人才存在缺口，基金公司高管與基金經理流動頻繁。第二，理論上說，社保基金是長期資金，沒有贖回壓力，其投資策略應相較于證券投資基金更為長期化。由于社保資金對各基金管理公司的重要性，且社保基金每年會對各基金經理業績進行排名，短期排名壓力成為基金經理的短視投資行為動機。第三，我國上市公司的分紅比例低，投資者主要靠股票交易獲得收益，我國股票市場的波動性一直居于全球首列。第四，我國的證券市場受政府干預較大，這使得投資者過多依賴于政府政策而非積極參與公司治理，提高公司績效。這樣的市場，必然具有強投機性。因此，可以得出以下假設：

假設3：證券投資基金與社保基金大股東不利于創業板上市公司研發投入

三、研究設計

（一）樣本選擇及數據來源

我國創業板從2009年開始運行，本文以2009年在創業板上市的36家上市公司為樣本，剔除上市當年，剔除由于行業原因沒有產生研發支出的三家上市公司，最終取得66個2010-2011年期間的觀測值。本文數據主要來源于Wind資訊，巨潮資訊網（.cn）。本研究的研發支出數據來自上市公司年報中的研發支出項目，通過手工搜集整理所得。其他變量都來自Wind數據庫，經整理所得。數據處理使用Excel 2007和SPSS 20軟件。

（二）變量設計

1、被解釋變量 （RDI）

本研究使用混合數據，樣本涉及時間較短，因此選用相對指標度量研發投入，借鑒文芳（2008），以研發支出比銷售收入計算R&D強度。

2、解釋變量

（1）股權集中度：MSH5為前五大股東持股比例之和，用以度量股權集中度

（2）股權制衡度：MSH1為第一大股東持股比例；SHBAL第二-第五大股東的持股比例之和，RSHBAL為第二-五大股東持股比例之和與第一大股東持股比例的比值，該比值越高，則公司的股權制衡越強；反之，則股權制衡越弱。

（3）大股東性質變量：FSH為是否存在證券投資基金或/與社保基金大股東，存在則取值為1；不存在則取值為0。RFSH為證券投資基金及社保基金大股東的持股比例。

3、控制變量

（1）公司規模（SIZE）： 實證研究支持公司規模與研發投入顯著相關（Hansen and Hill，1991； Fishman and Bob，1999）[24， 26]，本文用總資產的自然對數作為公司規模的變量。

（2）公司業績（REV）： V??n?nen（2003）主張公司業績是研發投資的重要影響因素[27]。本文選用ROE作為公司業績的變量。

（3）資本結構（LEV）：Nam et al.（2003）認為負債的比重約束了研發投資，較低負債比重的公司呈現出較高的研發強度[28]。本文用資產負債率，即公司總負債與總資產的比值作為資本結構的變量。

（4）行業（INDUST）：控制行業因素的影響。Lafuente et al.（1985）將行業劃分為低技術含量行業，中等技術含量行業和高技術含量行業。任海云（2010）將行業變量設為高技術含量HIGH與低技術含量LOW[14]。然而，創業板的特征決定了該板塊上市公司以創新型中小企業為主，因此本文不再劃分低技術含量組，按照證監會的分類標準（制造業分至次類，其他行業分至門類），當企業屬于高技術行業時取值為1，否則取值為0①。

四、實證檢驗與分析

1、股權集中度與研發投入關系的回歸分析

回歸分析結果見表1。模型1的回歸結果顯示，股權集中度會對企業研發投入帶來負面影響，但影響不顯著，然而第一大股東持股比例在5%的顯著性水平上與研發強度負相關，這說明了股權越是集中于少數大股東手中，就越不利于企業的研發投入。創業板上市公司中的“新一股獨大”對其研發投入起了負面作用，從而驗證了假設1。模型2的回歸結果顯示股權集中度對企業研發創新有負面影響，但影響不顯著，股權制衡度則在5%的顯著性水平上與研發強度正相關。這驗證了假設2，一定的股權制衡有利于約束股權集中帶來的負面影響，對企業研發投入起積極作用。

2、機構大股東與研發投入關系的回歸分析

選取機構大股東中利益較為獨立于企業經理人的證券投資基金和社保基金代表機構大股東。構建模型3檢驗在控制了企業規模、財務杠桿、行業特征之后機構大股東對企業研發投入的影響。

模型3：

從表2顯示的檢驗結果看，證券投資基金與社保基金大股東的持股比例并未對企業研發投入造成顯著影響，但持股比例系數為負，而且從前文的描述性分析可知，證券投資基金與社保基金大股東對創業板上市公司的平均持股比例只有2.70%。雖然不顯著的統計結果無法驗證假設3，但已說明證券投資基金與社保基金的確存在短視投資行為，并對企業的研發強度有不利影響，但由于其持股比例依然較低，故影響不顯著。這與任海云（2010）[14]的研究結論不一致。

五、結論及討論

（一）股權集中不利于研發投入；股權制衡有利于研發投入

本文實證結果顯示股權集中對創業板上市公司的研發強度有負面影響，其中“一股獨大”對研發強度有顯著負面影響；而股權制衡則有利于研發投入。這Nam et al.（2003）[28]，Francis et al.（1995）[8]，任海云（2010）等認為股權集中有利于研發投入的研究結論不同。我國創業板的發展仍處于初級階段，創業板上市公司多為民營中小企業，大股東素質參差不全，企業家精神缺失，使得創業板市場投機色彩濃重，不乏將上市視作發展終點，以套現作為目的的大股東。大股東控制企業經營權，且管理層亦通過股權激勵政策獲得巨額回報而有離職減持兌現的動機驅使，股權過度集中不僅不能如理論上以高監管力度，高資源整合能力來對企業創新投入起正面影響，反而加劇了不對稱的議價能力。

（二）獨立機構大股東不利于企業研發投入，但影響不顯著

我國以往研究機構大股東與企業研發強度關系時，都將所有機構大股東看作同質。任海云（2010）[14]的研究認為我國的機構投資者不符合短視投資假設。本研究將機構大股東分成不同的類型，剔除與公司管理層存在利益關系的保險公司，極少投資創業板的企業年金，單獨將獨立與企業管理層的證券投資基金與社保基金用以代表機構大股東，并發現機構大股東對創業板上市公司的研發投入起負面作用，這與我們前文對我國機構投資者的分析預期相符。我國的機構投資者尚不成熟，管理人仍在追求規模擴張，基金經理變動頻繁，以及我國資本市場的地分紅率都導致了機構投資者的短視投資行為。但是機構大股東對研發投入也沒有顯著的負相關關系，這可能是由于其持股比例依然偏低造成的。反過來，也因為持股比例偏低，機構大股東在我國創業板并沒有Hansen and Hill （1991）[24]和Kochhar and David（1996）[25]提及的“鎖定效應”，而更多的以短視投資者的角色出現。

注釋：

①高技術行業包括：G 信息技術業、C43化學原料及化學制品制造業、C51 電子元器件制造業、C55 日用電子器具制造業、C57 其他電子設備制造業、C59 電子設備修理業、C71 普通機械制造業、C73 專用設備制造業、C75 交通運輸設備制造業、C76 電器機械及器材制造業、C78 儀器儀表及文化、辦公用機械制造業、C81 醫藥制造業、C85生物制品業、C 99其他制造業。

參考文獻：

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第8篇：股權激勵的實施方法范文

關鍵詞:證券投資基金;治理機制;改進建議

中圖分類號:F830.45文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)33-0061-03

中國證券投資基金是依據《證券投資法》建立的契約型基金,其治理機制中包含了基金持有人、基金管理人和基金托管人三方當事人,權利義務由信托契約確立。這在理論上,形成了一個完整的基于信托法律關系而建立起來的基金三方當事人之間的制衡治理機制。但從目前中國基金業的發展狀況來看,由于基金內部治理機制存在缺陷,加之中國證券市場發育程度不高,法律法規不完善監管體系不健全等外部市場原因,致使中國投資基金的治理機制不能達到相互制衡的預想效果,不利于保障投資者權益,同時也影響了基金業的發展。本文對目前存在于中國證券投資基金治理機制方面的缺陷進行了剖析,提出了有效引導證券投資基金健康發展的對策和建議。

一、中國證券投資基金治理機制缺陷

(一)證券投資基金內部治理機制存在缺陷,形成制度性風險源

1.基金管理公司的法人治理結構存在缺陷

第一,基金管理公司股權結構普遍存在“一股獨大”問題,基金管理公司決策高層和管理高層來源于或受聘于公司股東,其股東背景容易出現“內部人控制”傾向,在基金投資者成為弱勢群體和基金持有人的約束嚴重軟化情況下,實際上基金管理公司行為的利益考慮當然地將公司股東利益置于最優先地位,偏離了證券投資基金兼顧基金投資者與基金公司股東二元利益平行的設計初衷[1]。

第二,獨立董事缺乏獨立性。基金管理公司獨立董事、董事和監事由大股東和高管提名選任,薪酬由董事會決定,其獨立性難以保證。獨立董事的監督作用很難發揮。

2.基金持有人利益代表缺位

第一,在基金日常實際操作中,代表基金主體的權利機構缺位。目前,中國的證券投資基金正進一步的被人們混同為證券基金管理公司。但是實質上,基金管理公司僅是向投資基金提供一項或者多項服務的機構。基金持有人大會是投資基金的權力機構,能夠對外代表基金持有人的利益,但其并不是基金的常設機構,只會在發生某些重大問題的時候才召開。因而,在基金日常實際操作中,缺乏一個常設機構來處理基金的日常事務,對基金的運行進行監督。

第二,基金持有人大會功能虛設,缺乏可操作性。基金持有人對基金管理人的監督主要是通過持有人大會行使。但是目前基金持有人大會缺乏具有實際操作性的措施保障,造成“基金持有人大會虛置”問題。這主要是因為基金持有人大多缺乏參加基金管理的熱情,且人數高度分散,意見難以統一;監督上“搭便車”現象嚴重;而且基金持有人大會不定期,容易被忽視。

3.基金托管人職責缺失

在現行法規以及基金契約中,基金托管人除了保管基金資產外,還負有監督基金管理人的職責。法律之所以創設基金托管人這樣一種角色,就是為了在當事人之間產生制衡關系。但是由于托管人職責缺失,監督的實際效果并不理想,破壞了其與基金管理人之間的制衡關系。原因如下:第一,托管人地位缺乏獨立性,必然導致其監督的軟弱性。基金發起人往往最終成為基金管理人,有權決定基金托管人的選聘,經過證監會和人民銀行的批準,還有權撤換基金托管人,從而導致托管人監督的軟弱性。第二,監督能力有限。現行基金運作中,基金管理人直接通過席位到交易所進行交易,基金買賣交易指令下達之前不經過托管人監督,托管人只有在交易所閉市后進行數據分析后才能得知當日投資行為是否違規。并且管理人在重大交易前沒有義務向基金托管人報告義務,由于信息不對稱問題的存在,難以對管理人實施及時有效的監督,只能是事后監督[2]。

(二)基金外部治理環境不佳制約了投資基金的發展

1.證券市場相對落后

第一,中國證券市場缺乏有效的避險手段。目前中國證券市場投資品種單一,基金的投資組合品種選擇范圍狹窄,通過構建多元化資產組合分散非系統風險存在困難。加之中國金融衍生市場發展相對落后,使證券投資基金難以找到合適的對沖工具,這降低了基金抵御風險能力,加劇了股市的波動。

第二,上市公司的盈利能力差,可投資的優質企業有限。中國證券市場上相當一部分上市公司缺乏盈利能力,不具有投資價值,且國有企業比重很大,其多是抱著脫困的目的上市的,公司的質量不高。這種情況的直接后果是,擁有巨額資金的基金只能選擇數量有限的少數有投資價值的股票,從而導致證券投資基金的資產組合雷同,多元化投資無法形成,加劇了證券投資基金的整體風險。另外,中國證券投資基金的收益主要來源于資本利得而不是紅利,這就促使基金管理人在選擇股票時集中于能獲得資本利得的股票,這類股票通常價格波動幅度大,風險高于取得股利為主的股票,無形中加大了基金的風險。

2.法律法規不完善監管體系不健全

第一,基金業法律法規不完善,缺乏配套性。從法律法規體系的架構上看,中國目前調整證券投資基金的法律還比較單一、不完備,對一些投資基金中的棘手問題缺乏規定;同時現有法律法規之間銜接性差缺乏配套性,如《會計法》、《證券法》、《刑法》之間協調性有待深化;另外,政府監管手段偏于“政策化”,過多地干涉證券市場,因而容易因政策改變而大起大落,極不利于證券市場健康發展。

第二,基金監管體系不健全,效能不高。基金監管分為兩個層次:一是外部監管,主要指政府監管和行業自律組織監管;二是指基金內部監管,包括基金管理機構、托管人和基金持有人的監管。隨著中國證券市場的成熟,政府監管力度日顯不足,不能滿足市場發展的要求;而作為基金監管體制中必不可少一環的證券行業自律組織監管缺失,組織建設和自律手段運用還存在許多不足,難以發揮其應有的職能作用。至于基金的內部監管由于存在制度性缺陷,監督不力。因而目前中國基金業監管效能不高,導致基金組織運作中存在一些不規范現象和問題,影響了基金業的發展。

二、完善證券投資基金治理機制的對策與建議

(一)完善證券投資基金內部體制

1.優化基金管理公司法人治理結構

在基金管理公司籌建審批時,要關注其股東出資結構狀況,嚴格審核股東誠信記錄等,以均衡股東權利和增加股東之間的相互制衡,使基金管理機構高管層不僅代表股東利益,更要維護基金持有人權益,實現基金管理公司二元利益平衡格局的設計初衷[3]。

為了避免內部人控制,還可以建立基金管理公司員工持股制度。這既有利于實現股東多元化和分散化,而且化解了員工尤其是經理人員與公司股東的利益沖突,使得基金經理、基金持有人和基金管理公司股東的利益達到最終統一。

2.增強基金持有人對基金管理人的制衡機制

監管層要引導、支持和鼓勵基金持有人依法啟動持有人大會機制,切實發揮持有人大會對基金管理機構的制約作用。并應出臺相關法規進一步擴大持有人的權力以事前監督基金管理人的行為,如減少持有人召集會議的所持基金份額等;為了增強基金持有人對基金管理機構的實質話語權,建議對基金持有人適當的訴訟地位和追償作出安排。

3.建立信托人制度

中國證券投資基金治理中最大的缺陷是基金管理公司管理混亂,基金持有人代表缺位,無法實現有效監督和制衡。因此,最好的方法是設置一個直接代表持有人利益的常設機構以監督基金管理公司的運作。可以借鑒美國契約型基金的經驗,在中國基金治理結構中引入信托人制度,即建立獨立的信托委員會。信托委員會作為基金持有人的常設機構和代言人,監督管理人和托管人的經營運作行為。為了確保信托委員會的獨立性,該委員會應具有獨立的法律地位,其組成人員中必須有2/3的外部獨立人士,其與管理人、托管人不存在任何關聯關系。職責除了日常監督外,主要在于對基金管理公司的關聯交易進行監控。另外,信托委員會負責組建審計和監察委員會,建設獨立的第三方審計制度,監管基金內控體系。基金持有人、管理人、托管人最終將在信托委員會的監督和協調中,取得較為理想的權利制衡。

4.完善競爭性的基金托管人市場

設立基金托管人的目的是為了保證基金資產的獨立性和監督基金資產運作的合理性和合規性。形成基金管理人、托管人和持有人之間的相互制衡關系。基金托管人除了保管基金資產外,更重要的一個職能應是會計監督。基金托管人的選擇要有一個公正的程序,同時,基金的會計應由托管人負責,會計信息披露的責任人應為基金托管人,這樣可增強基金托管人監管的主動性,同時加大托管人的監督責任,加大對托管人的約束性[4]。

5.建立基金管理者最優激勵和約束機制

第一,建立基金保證金制度。由于基金管理人違反職責給基金持有人造成損失需承擔賠償責任,為保護投資人的利益,防止基金管理人違反信托時無法賠償信托財產損失,應當規定建立保證金制度。同時,參與決策的董事、經理應當承擔連帶責任[5]。

第二,改革基金管理公司收費制度。改變目前基金管理機構管理費從基金資產中計提的做法,建立基金持有人和基金管理人最大的共同利益目標函數。基金管理人的收益只能來源和體現在其運營帶來基金凈值不斷增長中[6]。這樣就形成基金管理公司與投資者利益的一致性,從而能夠強化基金管理公司保護基金投資者利益的內在激勵和約束機制。

(二)優化投資基金發展的外部治理環境

1.完善法律法規體系嚴格執法監督

基金業監管法律包括立法和法律的實施兩個方面。立法應該覆蓋基金業的內部監控、外部監控和信息披露等各方面。目前中國基金業適用的法律主要有《公司法》、《證券法》、《證券投資基金法》以及一些部門制定的規范和指引,不夠完備。還需要對基金管理公司的股權激勵、證券投資基金投資的組合形式、投資比例限制等方面進一步立法和規范,進而提高基金立法的延續性和可操作性;在法律的實施方面,對違法違規問題要及時、高效、公正和嚴格處理,硬化法律法規的強制約束力和嚴肅性。通過規范市場秩序,消除投機的制度根源。

2.加強證券市場的建設和完善

第一,提高證券市場上市公司的質量,增加上市公司的投資價值;同時降低上市公司的上市門檻,允許優秀的民營企業掛牌上市,以優化證券市場的結構,增加證券投資基金的資產組合選擇范圍。

第二,大力發展金融衍生市場,為證券投資基金提供有效的風險規避手段。加大證券市場上金融產品的開發,尤其是進行反向對沖操作所必需的金融衍生產品的開發,從而改善證券基金的投資環境,保證中國證券投資基金的穩健運行。

3.構建動態化綜合監管模式

借鑒國外基金監管先進經驗,構建適合中國國情的基金監管模式:以保護投資者利益為原則,在基金法律法規完備的基礎上,通過基金市場主管機關的宏觀指導和調控,完善基金行業自律組織的自律監管和基金內部監管體系。

第一,大力發揮政府的監管職能。現階段政府行政監管的作用還必不可少。政府要通過行政立法、執法、運用行政職能,在立法和實踐中逐步完善對證券投資基金的政府行政監管。當前應著力提高證監會的監管效率,引導基金市場合理配置社會資源,有效地保護投資者的合法權益。

第二,建立基金行業自律組織。借鑒香港經驗,建立行業自律組織,在組織形式上實行會員制。正式會員由各地基金管理公司自愿參加。自律組織的任務是制定中國投資基金執業守則、推廣基金業務、監督基金的日常動作、仲裁有關基金方面的糾紛等。

第三,成立證券投資基金的評估機構。建立全國統一的基金評估機構對于中國證券投資基金業的發展非常重要。資產評估有利于明晰企業產權關系,合理補償資產,優化公司資產結構,維護投資基金交易各方的合法權益。

參考文獻:

[1]唐波,陳德棉.如何完善中國證券投資基金業風險管理[J].商業時代,2006,(23):64.

[2]張國清.投資基金治理結構之法律分析[M].北京:北京大學出版社,2004.

[3]姜明生,唐波.中國證券投資基金業風險管理對策研究[J].特區經濟,2005,(5):103.

[4]劉雪梅.構建有效的證券投資基金監管體系[J].現代商貿工業,2007,(2):33.

第9篇：股權激勵的實施方法范文

【關鍵詞】 企業人力資本戰略投資績效； 非價值化評估； 指標設計

企業人力資本戰略投資績效是指企業人力資本戰略投資形成的企業人力資本價值增長對企業價值增值的貢獻程度。企業人力資本戰略投資績效評估就是對企業人力資本投資形成企業價值增值的貢獻程度的衡量過程。企業的人力資本戰略投資績效表現在很多方面：一是企業通過人力資本戰略投資活動直接形成核心競爭優勢的人力資本的累積和優化整合，具體包括企業個體人力資本存量的增加、企業人力資本結構的優化以及企業人力資本主觀效能發揮的提高，從而形成企業人力資本整體價值的增長；二是企業業務流程的改進、技術創新能力的增強、產品服務質量的提高；三是客戶滿意度的提高，市場占有率的擴大。這些屬于企業人力資本戰略投資績效非價值化的具體體現。企業的人力資本戰略投資績效最終表現為各項財務指標的改善、企業價值和財富的增長。這是企業人力資本戰略投資績效的價值化表現，常用評估指標包括三種：主營業務收入、企業利潤、企業市值的提高。本文主要研究企業人力資本戰略投資績效的非價值化評估指標的設計。

非價值化評估是對人力資本戰略投資活動在各方面的結果表現（不包括直接對投資產出的價值進行計量和測評）進行評估，主要是對企業人力資本戰略投資目標實現情況進行非價值化評估：一是企業學習成長目標的實現，主要是實現核心競爭優勢的人力資本的增長，具體包括企業個體人力資本存量、人力資本主觀效能的提高及人力資本結構優化；二是企業內部流程和顧客層面的目標的實現，包括企業內部流程的改善和客戶的滿意度、保留率、拓展面等指標的設定和評估；三是對人力資本戰略投資實施路徑的績效非價值化評估。各項內容的評估指標設計如下。

一、企業學習成長層面目標實現的評估指標

（一）企業人力資本存量和主觀效能提升的評估指標

企業人力資本質量和主觀效能提升主要表現在員工的行為能力上，所以企業一般采取對員工的某些趨同的行為能力指標進行人力資本戰略投資的績效評估。

1.員工工作結果的質和量比。對員工工作期間的研究勞動成果、發明創造、管理創新等進行評估，一般如果成績顯著，該個體人力資本的質量就很高。

2.員工的滿意度。如對薪酬福利的滿意程度達80%以上的員工數量比，對上級主管和公司高級管理層滿意度達80%以上的員工數量比，90%以上的程度認同企業價值的員工數量比等。

3.員工服務顧客和生產產品的差錯率。

4.員工的自然離職率。

企業對員工實施的績效考核，一般包括對個體、團隊、組織在特定時間內所生產出來的產品數量和效率，實踐經驗和技術能力，員工完成工作的勤勉度、獨立性、可信賴程度，還有員工結合各自特殊崗位的特殊技能要求的達標情況，員工遵守工作制度、堅守工作崗位情況等方面和總體的目標完成情況、工作完成情況的調查、評價。各種績效方法及所包含的指標，如尺度評價法、強制分布法、交替排序法、配對比較法、關鍵事件法、描述表格法、行為錨定等級評估法、目標管理法等，都可以用于企業人力資本戰略投資績效的非價值化評估。

（二）人力資本結構優化的評估指標

人力資本結構優化的非價值化評估指標很多，包括高增值性與低增值性員工數量比，不同學歷教育層次的員工的結構比，不同技術職稱的員工的結構比，一般員工、技術員工、管理員工與高層管理人員數的結構比，外包業務所需員工和勞務租賃員工占企業總員工數量的結構比。

人力資本最優配置應當是有利于企業價值最大化的配置。從微觀經濟理論方面看，最優人力資本配置是指當物質資本投入一定時，人力資本投入的邊際產出達到最大時的配置。通過對人力資本在不同配置規模下的邊際產量的測算，確認邊際產量是否達到最大，人力資本是否達到最優配置。就人力資本內部結構而言，當產量一定時，不同層次人力資本之間的邊際技術替代率相等時的人力資本結構為最優結構。

二、企業內部流程和顧客層面目標實現的評估指標

企業戰略實施是全面的戰略，而不是單一的人力資本投資戰略。企業人力資本戰略投資績效表現在內部業務流程和顧客及市場的評估指標上，具體包括：

（一）內部業務流程的改善評估指標

1.產品質量提高，產品報損率降低；2.產品創新開發加快，產品開發生命周期和技術推廣周期變短；3.工作效率提高，相同產品產量和服務數量上升，單位員工的產品量和服務提供數量上升；4.生產成本降低，單位產品的生產成本、期間費用、用料費用、人工費用等成本與前期數據相比較也有降低。

（二）企業人力資本投資在顧客和市場上的績效指標

1.顧客滿意指數，顧客的滿意度測評；2.顧客每年的表揚和批評；3.新客戶的拓展數及占總客戶的比；4.老客戶的保留數及占總客戶的比。

這些指標的評價是在假定企業其他投資恒定不變的情況下，單獨考慮只增加人力資本投資帶來的效應。但在企業的實踐中，這種假定是不現實的，因為企業的人力資本戰略投資活動總是與組織發展和變革過程中的其他一系列活動緊密聯系的，包括增加物質資本的投資、加大技術創新的投入等，所以這種評估主要應用于定性評估。為了更好地對企業人力資本戰略投資進行績效評估，往往按照各項戰略經濟活動的投資支出進行比例分配，對最終的價值產出進行價值分配評估。

三、不同實施路徑的人力資本戰略投資績效非價值化評估

對人力資本戰略投資實施路徑的績效評估注重定性和定量指標的結合。主要是針對企業每一種人力資本戰略投資實施路徑在人力資本存量增長、效能增長等方面取得的績效進行評估，具體體現在員工的數量、質量、精神面貌、結構、工作結果及產品質量、顧客的滿意程度、市場的占有程度等方面。

（一）招聘引進投資績效的非價值化評估

評估判斷企業人力資本引進方法的有效性可選用的指標包括：每種招聘途徑的應聘人數、適合應聘崗位的應聘人數、應聘比（=應聘人數/計劃招聘人數）。應聘比是用來說明招聘效果的，該比例越大，則招聘信息的效果越好。

選拔錄用的評估指標包括：錄用比和招聘完成比。錄用比=錄用人數/應聘人數，該指標越小，說明錄選中被篩選掉的人越多，錄用者的素質可能越高，同時錄用的成本支出費用可能越高；招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數，說明在數量上全面完成招聘任務的情況。

錄用人員的學歷層次結構、工作經驗評估。學歷教育層次越高、受教育年限越長，引進的人力資本的質量就越高。如果工作年限較長、在相同崗位具有類似的工作經歷，則人力資本的質量比沒有或較短工作經歷的員工要高。

對招聘引進員工離職數、時間和原因的評估。如果招聘引進人員在短時間內就離職，則證明招聘引進是不成功的。

（二）培訓開發投資績效的非價值化評估

培訓開發投資績效評估分為單個培訓項目績效評估、整體培訓績效評估和組織員工開發績效評估。企業單個培訓項目的績效評估指標包括：員工對培訓的滿意度、獲得的知識和能力、新技能和行為在工作中的實際應用情況，即培訓成果的轉化、個人和組織績效的提高。企業培訓開發整體評估指標包括：員工每年接受培訓的時間、次數，新員工每年接受培訓的時間，采取調查比較法評估，通過調查問卷的設計，對員工培訓前后的行為進行調查比較評估，最終體現在投資回報即財務指標的改善上。員工開發或組織開發的績效評估指標有：制定正式員工發展計劃的員工人數比率、每年得到崗位晉升的員工人數及占總員工人數的比等。

（三）流動整合投資績效的非價值化評估

員工在人力資本整合過程中，實施了崗位流動的員工占總員工數比，外包業務所需員工數量占總員工數量比，業務外包所需員工的知識、技能描述，勞務租賃員工數量占總員工數量比，勞務租賃員工所需知識、技能的描述；裁員減薪員工數量占總員工數比例；裁員減薪的標準、原因、引起的特別事項的評估。如果裁員減薪員工控制在預期的范圍，證明裁員減薪戰略實施順利。但是如果大批員工無法裁減甚至鬧事，或因少量的裁員導致大量員工的離職，則證明流動整合戰略的規劃和實施存在一定的紕漏，要深挖原因。

（四）薪酬福利投資績效的非價值化評估

薪酬福利中實施績效工資考核的員工數量比率、實施股權激勵的員工比率、采取年金計劃的員工比率、采取個性化福利薪酬計劃的員工比率、薪酬福利的平均行業排位等，是衡量企業是否采取激勵薪酬福利體系的基本指標，也是衡量企業薪酬福利投資支出是否具有競爭性、公平性和戰略目標導向性的基本指標。

四、結語

通過實施企業人力資本戰略投資績效非價值化評估，可實現如下基本功能：

第一，評價企業預定的戰略目標是否實現。企業人力資本戰略投資績效評估是對企業人力資本戰略投資的整體效益、效果和戰略投資目標實現與否的評價。包括對人力資本存量的增長、結果的優化、效能的提高、核心人力資本競爭優勢的提升、企業內部業務流程和客戶的保留等指標的實現情況與預期目標之間的差異進行分析。

第二，促進企業人力資本戰略投資規劃的適時調整。根據績效評估之間的差異，尋找企業新一輪人力資本戰略投資的實施方案、路徑的調整，甚至是戰略目標的調整。通過戰略投資績效評估，既可評估員工在績效水平和技能方面的不足，從而確認組織所需要的特殊培訓和開發需要，促進企業新的培訓開發戰略規劃，又可以識別企業人力資本結構缺陷和調整需求，促進企業新的流動整合戰略規劃。

第三，實現企業戰略績效目標和員工個人績效目標考核的鏈接。企業人力資本戰略投資績效評估是對企業人力資本戰略投資過程及結果的評價，員工績效評估是企業根據員工績效考核標準進行薪酬福利投資核算與支付的評價。企業人力資本戰略投資績效評估與員工的績效評估是緊密相連的，員工的績效評估指標體系將企業預期目標與員工個人預期目標聯系起來，而戰略投資績效評估可以促進企業新一輪的人力資本戰略投資績效評價指標體系和員工績效考核指標體系的完善。

【參考文獻】

[1] 黃德紅.平衡計分卡在企業人力資本戰略投資績效評估中的應用研究[J].商業時代，2011（30）.

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[3] 李煥榮，蘇敷勝.現代企業戰略人力資源管理效能評價指標體系研究[J].價格月刊，2009（6）.

[4] 趙金瑞.企業人力資本投資對高新技術企業績效影響的研究[D].重慶大學碩士學位論文，2007.