常見的股權激勵形式精選(九篇)

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第1篇：常見的股權激勵形式范文

關鍵詞：股權激勵；股份支付；IPO

中圖分類號：F830.9 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0060-03

一、上市前股權激勵的意義

股權激勵是指以公司股權為標的，對公司董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵，通常是通過授予期股期權或者股權轉讓、定向增資的方式使激勵對象獲得公司股權，使其以股東的身份參與企業決策、分享財富增長、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。

和IPO之后的上市公司的股權激勵相比，由于IPO的財富效應使公司上市后的價值大幅增長，激勵對象如果能在上市前獲得股份，股票上市之后獲得的財富增值收益遠超過IPO之后的股權激勵。和工資性收入相比，股權激勵不需要公司有任何直接的現金付出，不會增加公司的經營性現金流壓力，而且更能長期激發受激勵人員對公司經營與未來發展的關心，為越來越多的擬上市企業所接受。

以中國創業板市場的首28家上市公司為例，有19家公司在IPO之前實施了股權激勵，其中神州泰岳、探路者、萊美藥業、漢威電子、上海佳豪、安科生物、立思辰、鼎漢技術、華測檢測、億緯鋰能、網宿科技、中元華電、吉峰農機、機器人、紅日藥業等15家公司在招股材料中明確表示，股權變更是為了激勵、保留核心骨干；南風股份、愛爾眼科、寶德股份、華誼兄弟四家公司在上市之前也通過以優惠價格向公司骨干進行增資或者股權轉讓進行了實質上的股權激勵。

二、《企業會計準則》對股權激勵會計處理的相關規定

（一）上市前股權激勵的主要形式

對IPO前的擬上市企業來說，最常見的股權激勵方式有兩種，一種是公司通過對激勵對象實行較低價格的定向增發，另一種是公司的大股東通過較低的轉讓價格向激勵對象進行股權轉讓，這兩種方式在實質上是一樣的：第一種方式下，公司是低于公允價值的價格向激勵對象進行定向增發，低于公允價值的這部分差額是公司的一種“付出”。第二種方式似乎是大股東的“付出”，與公司無關，實則不然。無論是依據國際會計準則，還是按照國內對公司規范運作的要求，對大股東向公司管理層的激勵都是有嚴格規定的：

1.《國際財務報告準則第2號——以股份為基礎的支付》（IFRS2）在其解釋中指出：在一些情況下，可能一個主體并不直接向雇員直接發行股份或股份期權，作為替代，一個股東（或股東們）可能會向雇員轉讓權益性工具。在這種安排下，一個主體接受了由其股東支付的服務。這種安排在實質上可以視為兩項交易—— 一項交易是主體在不支付對價的情況下重新獲得權益性工具，第二項交易是主體接受服務作為向雇員發行權益性工具的對價。第二項交易是一個以股份支付為基礎的支付交易。因此，主體對股東向雇員轉讓權益性工具的會計處理應采用和其他股份為基礎支付交易同樣的方法。

2.在中國，2008年5月6日，中國證監會公布了《股權激勵有關事項備忘錄2號》，規定：股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經我會備案無異議的股權激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。這些規定從更深層的公司規范治理的角度，指出了兩種形式的股權激勵在本質上的一致性，為股份支付的會計處理提供了法理上的依據。

（二）《企業會計準則》對股權激勵會計處理的要求

依據《企業會計準則第11號——股份支付》的規定，企業為獲取職工提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債的交易屬于股份支付，其中以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易屬于以權益結算的股份支付；以權益結算的股份支付換取職工提供服務的，應當以授予職工權益工具的公允價值計量；授予后立即可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予日按照權益工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積。

中國證監會會計部在2009年2月17日印發的《上市公司執行企業會計準則監管問答》[2009]第一期規定：上市公司大股東將其持有的其他公司的股份按照合同約定價格（低于市價）轉讓為上市公司的高級管理人員。根據《企業會計準則第11號——股份支付》及應用指南，對于權益結算的涉及職工的股份支付，應當按照授予日權益工具的公允價值記入成本費用和資本公積，不確認其后續公允價值變動。

三、中國IPO企業對股權激勵的會計處理現狀

下表是2010年7月以來，通過中國證監會IPO審核的，具有一定代表性的在上市前實施了股權激勵企業的股份支付處理情況：

從以上案例可以看出，雖然對股權激勵涉及的公允價值確定還沒有一個統一的標準，但是除創業板之外，2010年以來，尤其是從2011年下半年開始，已經通過證監會發行審核的企業大部分都按照《會計準則第11號——股份支付》的要求對上市前的股權激勵進行了股份支付處理。

第2篇：常見的股權激勵形式范文

關鍵詞:職業經理人;股權激勵方案;績效評價體

系人是一切生產要素中最為活躍的因素。企業要想提高市場競爭力，必須充分發揮職業經理人的作用，充分調動企業核心骨干人員為企業工作的積極性。為此，很多公司制企業都推行股權激勵，股權激勵成為現代企業管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權激勵的概念及模式

股權激勵，顧名思義，是以股權來激勵人才，是指企業出資人即股東為了留住企業所需要的核心(骨干)人才，提高企業生產經營管理效率，提升企業市場競爭力，將公司股權作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權激勵的主要對象是公司職業經理人，其目的在于通過使公司職業經理人獲得公司一定比例的股權，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業經理人的利益統一起來，使公司職業經理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業生產經營狀況進行分析，制定相應的解決方案。股權激勵的不僅使公司職業經理人能夠參與企業決策，而且可以分享企業利潤，分擔風險，這在將最大程度上激發起更為勤勉盡責地為公司的長期發展服務，有效地避免了職業經理人的短期行為。股權激勵機制在企業管理中的作用主要體現在兩個方面:

第一，對職業經理人的指導作用

股權激勵的指導作用主要表現為股權激勵機制能夠有效規制職業經理人個人的不良行為，指導職業經理人按照企業相關規定實施相關生產經營管理行為。企業管理要求每個員工都有自己的工作任務，都有自己的崗位職責。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責，完成自己的工作任務目標。股權激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務的完成情況作為條件。只有履行了相應職責，完成了相應工作任務的激勵對象，才能現實地得到相應的股權，這就能夠有效地規制職業經理人的行為，強化職業經理人的崗位職責意識。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業，都必須有一個職業經理人團隊。職業經理人團隊是否優秀，將在很大程度上決定著企業生產經營能力，決定著企業的市場競爭能力。優秀職業經理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。

第三，減少企業現金支出，降低激勵成本

企業在不采用股權激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業有出色貢獻的員工相應的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發企業員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業的成本。股權激勵與傳統的現金獎勵方式最大的不同在于，股權激勵并不直接來源于企業，而是來自于資本市場。因此，股權激勵與傳統現金激勵方式的最大優勢在于有效地降低了企業現金支出，極大地減輕了企業負擔。股權激勵，按照基本的權利和義務關系的不同，可以區分為不同的模式。實務中，比較常見的股權激勵模式大致有如下幾種:

(一)業績股票。業績股票，是指企業為激勵對象預先確定業績目標，激勵對象在預先確定的期限屆滿時取得了目標業績，激勵對象就可以獲得一定數量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業股票。

(二)，股票期權。股票期權，是指激勵對象獲得由企業所授予的一種權利，即在一定的時期內有權以事先確定的價格決定是否購買企業一定數量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權有價外期權、平價期權和價內期權三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區別在于，持有者據此可以享受一定數量的分紅權及股價升值收益;不享有表決權，不能轉讓和出售。激勵對象一旦離開企業，虛擬股票就自動失效。

(四)股票增值權。股票增值權，指的是激勵對象即股票增值權的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業績考核)時，才有權拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預期目標工作任務的情形下，可能被企業收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權激勵收入在內“一攬子”薪酬收入規劃。股權激勵收入并不在當年發放，而是按照股票公平市價折算成股票數量，存入企業為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應的股票或者與當時股票市場價格等值的現金。

(七)經營者(員工)持股。經營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業無償贈與方式，或者通過企業補貼購買方式，或者由自己出資購買企業一定股票。

(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價值增值權。賬面價值增值權，是指直接用每股凈資產的增加值來激勵企業董事、監事、高級管理人員以及核心員工、技術骨干。賬面價值增值權可以分為購買型和虛擬型兩種。

二、股權激勵的方案設計

股權激勵應否起到應有的效果，能否成為企業提高生產經營管理水平，提升市場競爭力的利器，關鍵在于股權激勵方案的設計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業的股權激勵方案，每個企業股權激勵方案都必須根據自身實際情況進行設計。但是，股權激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業的股權激勵方案設計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權激勵對象。股權激勵的目的在于充分企業核心(骨干)人才為企業長期服務的積極性，充分他們的優秀才智，這就要求股權激勵對象以企業的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應當認定為企業的核心(骨干)人才，成為股權激勵的首選對象。

第一，高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員。

高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員對于企業發展而言，都是極為關鍵性的人才。企業對這些人員實施股權激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權激勵的股票來源。企業擬實行股權激勵計劃，應根據實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業提取激勵基金，激勵對象開設個人賬戶，用企業分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業在發行新股時，可以預留一部分額度作為未來股權激勵對象(經營者)行權時的股票來源;(3)企業可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業凈資產增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權計劃。當然，激勵對象獲取企業股權如果需要支付相應對價的，企業不得為其提供貸款(含提供貸款擔保)以及其他任何形式的財務資助。

第三，股權激勵的價格。股權激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產值或者市場價格為基礎，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產的價值;三是凈資產乘以系數;四是股票原始發行價格;五是股權的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權激勵的價格應當在每股凈資產的價格與市場價格之間。

第四，時間安排。股權激勵的時間安排一般應選擇在企業進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權激勵實施的時間越早越好。

第五，股權激勵的管理。企業實施股權激勵，一般應當成立專門的部門或者小組來處理相關事務。股權激勵的目的在于激發企業員工為企業長期服務的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權激勵實務的部門或者小組不僅股權激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權激勵對象宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。

三、企業員工股權激勵存在的問題及解決對策

任何制度都處在一定的制度環境之中，必須與其所處的制度環境相適應才能發揮應有的作用。股權激勵作為一種人才激勵措施，要發揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現行的制度環境相適應。目前，我國有些企業雖然實施了股權激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權激勵從企業管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(公司)內部治理機制。從國外實施股權激勵企業的實踐經驗來看，股權激勵對于促進公司內部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應的法律制度健全為前提。然而，我國企業雖然引進了股權激勵機制，但相應的法律制度卻并不健全，對于股權激勵的實施缺乏詳細的可操作性規定，導致實踐中股權激勵執行過程中缺乏相應的法律依據，從而使股權激勵機制實施效果受到一定的影響。

第二，職業經理人市場不完備

股權激勵以職業經理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業經理人為企業積極工作，實施股權激勵的主要依據是職業經理人的工作業績。職業經理人的工作業績評價需要以外部市場因素即職業經理人市場作為參考依據。為此，股權激勵的有效實施需要相應的職業經理人市場，由市場競爭機制來選擇職業經理人，淘汰不合格的職業經理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業經理人市場，沒有形成一套科學的職業經理人資格認證體系，可以說，職業經理人的“職業性”不突顯，仍然具有“非職業性”。職業經理人市場的缺乏，難以有效解決職業經理人的監督問題，從而使實施股權激勵機制的效果減弱。

第三，股權激勵效果難以科學衡量

實踐中，對于股權激勵實施的實際效果，主要是通過行權價格和轉讓價格之間的價差來進行衡量。行權價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權在約定期限內購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業的股票尚難以形成統一定價，由此導致在確定行權價時通常無法考慮市場價格，最終導致股票期權的行權價難以確定。此外，由于很多企業尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學、規范的績效評價體系，導致無法準確衡量員工的工作業績。股權激勵應以員工業績為依據，員工業績無法準確衡量，當然就會導致股權激勵的實施效果。

四、股權激勵作為企業人力資源管理的重要機制

作為企業吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應的配套制度機制。

第一，建立健全股權激勵法律制度體系

證監會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，國家有關部門針對國有企業股權激勵頒布了一系列規定。例如，國務院辦公廳轉發財政部、科技部《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作指導意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關于高新技術中央企業開展股權激勵試點工作的通知》(國資廳發分配［2004］23號)但有關非上市公司、非國有企業的股權激勵的規定卻極不完善。因此，我們建議，應當借鑒上市公司、國有企業股權激勵的相關規定，根據非上市、非國有企業股權激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經理人才市場

職業經理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業經理人或負責人。二是導入職業經理人競爭機制，遵循嚴格的優勝劣汰機制，構建職業化的經理人員隊伍。三是建立具有科學性、權威性的經理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業經理人的行業操守和職業道德。只有建立一支高素質、專業化的職業經理人隊伍，股權激勵才能充分發揮應有的激勵作用，才能有效地推動企業的健康發展。職業經理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學與股權激勵的實施效果息息相關。

第三，建立科學合理的績效評價體系

股權激勵的有效實施以科學的績效評價體系為前提。對于企業管理而言，科學合理的績效評價體系能夠使員工產生公平感，是有效激發員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權激勵的企業的首要前提是要建立科學合理的績效評價體系，合理設置考核內容，科學確定考核指標、明確績效考核的標準，根據考核結果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業的經營業績，為股權激勵的實施創造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業中等專業學校

參考文獻:

［1］肖淑芳，付威:《股權激勵能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學學報》(社會科學版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權激勵的不同類型及其運用》，《中國集體經濟》2016年第9期.

第3篇：常見的股權激勵形式范文

關鍵詞：上市公司 股權激勵 模式選擇

一、股權激勵產生的背景與研究意義

關于企業激勵問題的研究一直是管理學的熱點，20世紀初泰勒首先提出了對激勵問題的看法。后來經濟學從經濟人追求自身效用最大化的角度出發，將激勵理論與管理理論聯系在一起，得到了新的突破。此外，學術界中很多經典理論，如：委托—理論、人力資本理論等，都從不同角度解釋了股權激勵的目的和動機，闡述了股權激勵對企業股東利益和公司長效發展的巨大推動作用。

第三次工業革命以來，經濟的飛速發展導致公司規模迅速擴張，由大股東經營公司的管理模式不再適用。因此上市公司需要聘請一批優秀的管理人才來維持企業日常的運作與長期的發展。由于雙方追求的目標不同，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化。這樣不可避免地出現了現代企業中經營權與所有權分離的問題，對于股東來說，控制權逐漸被弱化；對于管理者來說，固定的工資和有限數量的獎金難以滿足自身的私欲，導致雙方的利益越來越背離。

因此，在學術研究取得重大成果與經濟社會高速發展的雙重背景下，股權激勵作為上市公司的一種長期激勵機制，為問題的解決以及公司獲得長期穩定的發展提供了理論基礎和現實的可能。尤其是知識經濟時代的到來，各公司將目光集中在人才競爭上。傳統的激勵方式與簡單的合同契約已經不能保證公司人才的不流失。而股權激勵這種新方式的出現無疑為公司留住優秀管理人才、完善內部治理結構、降低經營成本、提升公司業績開辟了一條新的道路。

二、股權激勵的基本概況

股權激勵是一種通過對公司經營者（管理者）授予公司部分股權的形式進而給予他們一定的經濟權力，使他們參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法與制度安排。

股權激勵的具體手段主要有：業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、管理層/員工收購。不管上市公司采用哪種具體的股權激勵模式，它的作用不外有以下三種：

1、激勵作用。公司給經理人或高管層分配部分股份，可以激勵他們為實現自身效用的最大化而更加積極的工作。此時股權發揮紐帶的作用，將雙方追求的利益盡可能的趨于一致。另外，公司也減少了對高管層的監督成本，一舉兩得。

2、約束作用。約束作用主要表現在兩方面，其一是通過股權激勵使雙方結成“一榮俱榮、一損俱損”的利益同盟，若經營者因消極工作或其它原因導致公司股價嚴重下跌、利益受損，經營者也要相應的分擔損失；其二是通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激勵者不能隨意離職——如果其在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。

3、穩定員工作用。股權激勵既可以使雙方的利益緊密的聯系在一起，同時由于很多激勵工具都對激勵對象利益的兌現套現附帶限制性條件，使其不能輕言去留，一定程度上也增強了公司的穩定性與凝聚力。

三、股權激勵模式的選擇

1、常見的股權激勵模式

① 股票期權

該模式是目前一種最經典、使用最廣泛的股權激勵模式。股票期權指的是給予被激勵者在未來某一特定日期內以事先確定好的價格購買一定數量的公司股份的權利。擁有期權的人只享受權利而不一定履行義務，因此經營者可以放棄購買的權利，但是期權本身不能轉讓。在股票期權真正行權時，公司的現金流會增加，股份增多但企業自身并不需要付出現金，因此沒有現金支付的壓力。

② 限制性股票

這是除股票期權外使用較多的一種模式。限制性股票是指預先授予被激勵者一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等做出特殊限制，只有完成特定目標后，他們才可拋售限制性股票并從中獲益。如若目標沒有實現，公司有可能將股票收回或者按照當初出售的價格進行回購。因此對于企業來說，限制性股票不失為一種較好的方法，而且對于被激勵者而言，即便股價下跌仍舊有收益，只是收益相對會受損。所以對于經營者和所有者的利益一致性上沒有股票期權那么強。

2、影響股權激勵模式選擇的因素

歸納總結后，影響股權激勵模式選擇的因素主要有以下幾點：

① 金融市場的完善程度

任何企業或公司的發展道路選擇與戰略的制定都離不開宏觀的經濟背景與金融市場環境。二者對于股票激勵模式選擇的影響是深遠的，主要體現在影響股票價格的各種因素上。而股價的高低往往影響著公司股權激勵模式的選擇和所有者、經營者的既得利益。

② 股票來源

相比于國外的法律法規，我國目前的法律并沒有給上市公司提供有效的支持。如《公司法》中并沒有相關的政策表明上市公司可以通過從新發行的股票中預留股份來實施公司股權激勵計劃。此外，法律還規定“公司不得收購本公司的股票”（為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外）。這些規定使得我國的上市公司無法通過股票回購的方式取得實行股權激勵計劃所需的股份。

③ 行業類型

行業類型不同，所需要的經理人或管理層的需求和要求是不同的。相對于勞動密集型企業來說，技術密集型企業和高科技企業對管理層的需求更嚴苛，簡單的薪酬激勵或短期的現金激勵很難滿足他們的要求。只有使他們的利益也得到相應的最大化——真正持有公司股份——才能形成有效的激勵，股東因此才能受益于公司的發展，所有者的利益才有可能實現最大化。

④ 企業不同發展階段

即使在同一行業中，由于公司所處的發展階段不同，也可能影響激勵模式的選擇。對于處于初始階段的且有較大增值空間的企業，可考慮使用期權類型的激勵模式。通過這種方式，把被激勵者的經濟收益與企業的長期發展、股東的最大化利益有機的結合在一起，才能發揮股權激勵的作用。而對于穩定的大中型企業，股價變動空間較小，企業可以從穩定的利潤中提取部分獎勵用于激勵，這樣既不會造成較大的現金流壓力，也可使受益人獲得切實的回報。

⑤ 企業財務狀況

在針對不同的企業選擇不同的激勵模式時，還應考慮企業自身的財務狀況，如企業現金流的壓力。若現金流量不足，當期不能支付較多現金用于激勵，企業則應采用股票期權等所產生的現金壓力較小的模式，這樣既避免了現期的資金流問題，也有助于企業獲得長期發展。

四、結論

依據上述分析，股權激勵模式主要受宏觀金融市場、股票來源、行業類型、企業發展階段、企業自身財務狀況等條件的影響。選擇的具體合理的股權激勵模式也因地因時而異。我國對股權激勵的研究與實踐雖有了一定基礎，但與國外相差甚遠。因此，在股權分置改革的大背景下，股權激勵模式的選擇仍要慎重。

我國目前經濟仍保持較高的增長，大多數上市公司正處在起步發展階段，尤其是國家重點扶持的高科技產業，當期可能缺乏現金流，但是未來股價有很大的上漲空間。因此當前適于我國的股權激勵模式主要是股票期權和限制性股票。股票期權給予受益者從未來上漲的股價中獲得收益的權利，在行權時還會增加公司的現金流，特別適用于高科技、高風險的企業或者是正處在初創期或者擴張期的上市公司。限制性股票主要強調的是權利義務的統一，對股票持有者獲取收益有限制條件，而且個人收益直接受到股價漲跌的影響，對成熟穩定期的公司較為適用。

隨著我國金融市場市場的有效性不斷增強，法律制度的不斷完善，上市公司內部治理結構、人員監督體系和業績評價指標的逐步改良，公司對經理人或管理層的股權激勵模式將會更加多樣化，更有利于解決公司所有權與經營權分離所產生的委托的矛盾，促進上市公司的長久穩定發展。

參考文獻：

[1]張維迎.博弈論與信息經濟學[M].上海人民出版.[1] 張維迎. 博弈論與信息經濟學[M] . 上海人民出版.2002.397-505

[2]陳勇，廖冠民，王霆.中國上市公司股權激勵效應的實證分析[J].管理世界 2005（2）

第4篇：常見的股權激勵形式范文

關鍵詞：超產權論；股權激勵；公司績效

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）11-0020-07

一、研究的意義與基礎

（一）研究意義

本文旨在研究超產權論下公司治理對于公司績效的影響。公司治理是一套完善的激勵和監督機制。從激勵的角度來說，公司治理使得管理層與股東的利益相一致；從監督的角度來說，公司治理可以防止管理層損害股東利益。因此，有關公司治理的傳統研究也是從這兩個角度來進行的。管理層股權激勵、產權結構是從激勵機制的角度來考察的；董事會結構、股權集中度是從監督的角度來考察的。這些變量都在不同程度上描述并反映了公司的治理水平。然而，管理層股權激勵、產權結構、董事會結構、股權集中度這些與公司績效相關的變量不僅僅是原因，也是結果。換言之，公司治理與公司績效是內生性的關系，二者相互制約，相互影響。超產權論則從市場競爭的外生性角度考察這一問題。超產權論認為，只有在市場競爭較為激烈的情況下，公司治理才能對公司績效產生積極而正面的影響。

傳統的產權論與超產權論實際上是從兩個不同的角度來考察同一問題，即企業績效的決定因素。傳統的產權論立足于企業的內部機制，而超產權論則是從企業的外部環境出發。在轉軌經濟下，對于“企業績效決定因素”這一問題的研究尤為重要。首先，公司制度與市場經濟是共生發展的。從新制度經濟學的角度來看，公司制度表現為價格機制的替代，替代的標準取決于交易費用。公司績效從另一個角度來看即是節省的交易費用，而較低的交易費用可以在很大程度上促進經濟的發展。因此，市場經濟的發展不僅依賴于價格機制的形成，也取決于公司制度的發展。其次，轉軌經濟當中生產要素所有權與使用權的轉變較為常見。這種激勵機制的轉變能否奏效也是亟待解答的問題。最后，“轉軌”在企業的微觀層面表現為管理制度的融合與轉變。股權激勵等激勵與監督機制在企業層面發揮的作用也不容忽視。

本文將通過對我國上市公司內部機制（股權激勵、產權結構等）與外部環境（市場結構）的研究來回答這些問題。

（二）文獻綜述

1.國外研究現狀

對于股權激勵和公司績效之間的關系，學者們最初提出了兩種假說。Jensen和Meckling（1976）認為，隨著管理層持股比例的升高，管理層與股東之間的利益會趨向一致，從而降低成本，提高公司績效。這就是“利益一致性”假說（convergence of interests hypothesis）。與之相對應的，Fama和Jensen（1983）提出了“管理層防御”假說（managerial entrenchment hypothesis）。其觀點為，隨著持股比例的提高，管理層的控制權變大，使得兼并和收購難以進行，從而降低了公司績效?？紤]到兩種假說同時存在，Morck，Shleifer和Vishny（1988）對股權激勵與公司績效間的非線性關系進行了驗證。利用《財富》500強的橫截面數據，通過分段函數的方法回歸，得出的結論是，當董事會持股比例在0%～5%之間時，公司績效隨之上升；持股比例為5%～25%時，公司績效隨之下降，超過25%后繼續上升。這一結論驗證了兩種假說的存在。在其后的研究中，McConnell和Serveas（1990）利用二次模型也驗證了非線性關系的存在。在以上的研究中，學者們并沒有對股權激勵和公司績效間的內生性關系進行處理。在其后的研究中，通過對內生性關系的控制，學者們得出了不同的結論。Agrawal和Knoeber（1996）的研究發現，不考慮內生性、使用最小二乘法（OLS）進行回歸時，持股比例與公司績效是正相關的；但考慮內生性、使用兩階段最小二乘法（TSLS）時，二者之間的關系就不顯著了。Himmelberg等（1999）的研究指出，在考慮到公司間的異質性以及固定效應后，持股比例與公司績效的關系變得不顯著。

對于競爭環境和公司績效間的關系，Martin和Parker（1997）對英國企業私有化后的績效進行比較后發現：在壟斷市場上，企業私有化后的平均效益改善并不明顯；在相對競爭的市場上，企業私有化后的平均效益顯著提高。從這一點出發，學者們發現，企業內部治理機制的改變，如產權結構的變動，其根本原因在于競爭。

2.國內研究現狀

國內的學者從我國股權激勵的現狀出發進行分析。如周建波和孫菊生（2003）的研究發現，主要是國家股股東在推動對經營者進行股權激勵。實行股權激勵的公司，股權激勵前業績普遍較高，存在選擇性偏見。王華和黃之駿（2006）利用固定效應模型、廣義最小二乘法（GLS）和廣義兩階段最小二乘法（TSGLS），選取高科技上市公司為研究對象，驗證了股權激勵與公司績效之間的倒U型曲線關系。

基于我國產權改革的現狀，結合英國私有化的經驗，劉芍佳和李驥（1998）提出了超產權論。他們認為，要改善企業自身的治理機制，基本動力是引入競爭。對于企業的管理層而言，其收益不僅有剩余收益的索取權，也包含了控制權。完善的治理機制應該一方面能夠使管理層與股東的利益相一致，另一方面能夠懲罰與股東利益不一致的行為。對于前者而言，股權激勵就可以起到這樣的效果，而對于后者而言，競爭是低成本的監督機制。在競爭相對激烈的環境中，企業經營的風險加大，管理層更有可能失去控制權。而這也就體現出了引入競爭的必要性。

對于績效的考察，也可以從產業的角度來進行。劉小玄（2003）通過比較產業數據證明國有產權結構與具有壟斷特征的市場有較大相關性。這即是從中觀的角度證明了內部治理結構與外部競爭環境的相關性。而本文則將從公司的微觀層面來進行。

（三）論文結構

本文內容的主體為第二部分，即實證分析。其中涉及樣本的選擇與數據來源、研究假設、變量設計、回歸模型和回歸分析?；谘芯考僭O，本文從公司的內部治理結構和外部競爭環境兩個角度對公司績效的影響因素進行考察。在第三部分中，總結研究結論并提出相關建議。

（四）不足與創新

由于本文的研究需要引入行業變量，而行業相關統計數據的資料來源主要是年鑒，在這樣的情況下，研究可能受到數據的影響。中國工業經濟統計年鑒中對于行業的劃分僅限于39個大類，沒有細分行業的數據，因此，在市場集中度的計算上可能存在偏誤。并且，本文樣本的選擇為我國的上市公司，但由于行業數據的使用，僅選擇了我國上市公司中的工業企業。對于這一樣本的選擇，可能存在著樣本選擇的偏誤。對于39大類行業劃分的另一個問題在于無法處理跨行業的公司，如江泉實業。根據江泉實業2010年的年報，其主營業務收入中來自電力行業的營業收入為197，749，940.25元，來自建筑陶瓷業的營業收入為165，725，698.07元。對于這樣的公司，很難將其劃入某一特定行業當中，因此，只能從樣本中剔除。

除行業變量的數據受限外，在影響公司績效的其他變量上也可能存在著數據方面的問題。在衡量管理層持股時，由于隱性持股的存在（如四川長虹），可能導致研究結論的偏差。并且，由于研發費用和廣告費用在我國的財務報表中被包含在管理費用或銷售費用當中，選用無形資產進行替代的方法也可能導致偏差。

除以上不足之外，本文也存在著可改進的地方。本文僅僅從一個側面對于超產權論進行驗證，即管理層的股權激勵是否依賴于外部的競爭環境。超產權論也可以從同一企業的角度出發，研究外部環境的變動相對于內部治理結構是否起到更為決定性的作用。這樣就可以得出更為全面而綜合的結論。

本文的創新之處在于將內外兩個視角觀察企業績效的研究融合起來。有關公司治理的研究在對待外部環境的影響時，主要選用行業的虛擬變量或是用環境易變性這樣的指標對其進行衡量。本文立足于我國轉型經濟的現狀，認為外部環境變量當中最為重要的是競爭。公司外部競爭環境與內部激勵機制之間的關系是本文研究的最為主要的問題。

二、實證分析

（一）樣本選擇與數據來源

本文的數據均來自于Wind數據庫、CSMAR數據庫以及中國工業經濟統計年鑒（2010年）。股權激勵對于公司績效的影響不僅表現在不同公司之間，還表現在同一公司隨時間的變化，因此，本文選取我國上市公司2007—2009年（共3年）的面板數據。由于需要計算各個行業的集中度，限于數據來源，本文中的樣本僅為上市公司中的工業企業。在所有的工業企業當中，依照以下幾個標準對數據進行整理：

1.由于公司業績受到異常變動，將ST公司從樣本中剔除。

2.由于制度差異的存在，剔除發行B股的企業，僅保留A股企業。

3.由于集團公司以及跨行業公司的存在，對于其所處行業難以界定，將其從樣本中剔除。

4.在比照中國工業經濟統計年鑒和證監會公布的行業分類時，對于行業分類存在矛盾的樣本予以剔除。

最后，共獲得32個行業3年2028個樣本。

（二）研究假設與回歸模型

Jensen和Meckling（1976）提出 “利益一致性”（convergence of interests）假說，認為隨著持股比例的提高，管理層與股東的利益趨于一致，從而起到降低成本、提高公司績效的作用。與“利益一致性”假說相對，Fama和Jensen（1983）提出了管理層防御效應（managerial entrenchment effect），其觀點為，較高的持股比例會鞏固管理層在公司當中的地位，對于公司的并購較難實行，從而違背了股東利益最大化的原則。

結合以上兩個研究，Morck，Shleifer和Vishny（1988）采用財富500強中的橫截面數據，利用分段回歸的方法，驗證了以上兩種效應的存在。其結論為：當董事會持股比例從0%上升至5%時，公司績效（Tobin’s Q）隨之上升；持股比例為5%至25%時，公司績效隨之下降；超過25%時，公司績效就會持續上升。其后，McConnell和Servaes（1990）也利用二次模型證明了以上兩種效應的存在。本文則在以上學者研究的基礎上提出假設。

假設1：管理層股權激勵與企業績效之間存在倒U型的曲線關系。

在以上的研究中，學者主要從企業內部激勵機制的角度來考察。對于外部環境的影響，學者們也進行了相關研究。如Demsetz和Lehn（1985）通過企業利潤率和股票收益率的波動性來反映環境易變性。其他學者也通過加入行業代碼的虛擬變量來反映行業特征。在外部環境的影響因素中，結合我國所處的經濟現狀而言，競爭可能是一個相對重要的變量。Martin和Parker（1997）在對英國的私有化改革研究后發現，在市場競爭較為激烈的情況下，企業私有化后的平均效益得到了顯著的提高；在市場相對壟斷的情況下，企業私有化后的績效改善并不明顯。國內的研究，如劉芍佳和李驥（1998）提出了超產權論，認為要使企業改善自身治理機制，基本動力是引入競爭。從實證的角度來說，假設需要能被驗證才有意義。因此，從超產權論這一基本假設下，推演出一個可以被驗證的假設，即管理層股權激勵的作用依賴于市場競爭程度。

基于以上觀點，本文在傳統企業績效與股權激勵的研究中加入市場競爭程度的變量。

假設2：股權激勵的效果依賴于市場競爭程度，市場集中度越低，股權激勵與公司績效間的正向關系越明顯。

（三）變量設計

本文研究不同市場結構下，管理層持股對公司績效的影響，因此，主要變量為公司績效、管理層持股以及市場結構。對于公司績效的衡量，選擇Tobin’s Q作為指標。Tobin’s Q的含義即為單位資產所能創造的價值，其中包含了管理層的能力及其努力程度。除此之外，Tobin’s Q也反映了企業的研發及營銷能力，因此，需要加入其他控制變量。本文采用郎咸平（2002）對于Tobin’s Q的計算方法，其中考慮到了中國上市公司中的非流通股。具體計算方法為：Tobin’s Q=（年末流通股市值+非流通股凈資產金額+負債合計）/年末總資產。①

對于管理層持股比例②（EOWN），其計算公式為：管理層持股比例=管理層持股數量/總股本。SQEOWN為EOWN的平方。

市場結構可以反映市場競爭的激烈程度，而市場集中度則直觀地表達了同一市場中企業間的壟斷與競爭程度。因此，選擇市場集中度（CR5）作為衡量指標，即市場中前五大企業所占有的市場份額（根據銷售額計算得出）。

對于控制變量的選擇，需要從企業的自身特征進行考慮。根據有效市場假說，市價無偏而及時地反映了企業的價值。財務報表中的資產在一定程度上反映了企業價值，但存在其局限性，企業在其制度上的價值并沒有得到完整的反映。企業的制度，具體而言，包含決策機制以及執行機制?？紤]到企業的決策機制，選擇董事會結構作為其衡量指標。具體而言，選擇獨立董事比例（INDEPD）作為控制變量，即獨立董事個數/董事會人數。而執行機制則包含激勵以及監督機制，除管理層持股比例以外，結合我國目前轉軌經濟的現狀，加入產權結構（STATE）以及股權集中度（H10）作為控制變量。根據Demsetz和Lehn（1985）的研究，股東對于管理層的監督取決于環境的易變性。也就是說，在環境的易變性增加的情況下，與業績掛鉤的薪酬能夠降低監督的交易費用。因此，產權結構和股權集中度應是與管理層持股比例相關的。除此之外，企業的資產特征也影響了監督的成本。固定資產比例較大的公司易于監督，而無形資產比例較大的公司則難于監督。（Himmelberg等，1999）因此，加入固定資產比例（FAA）和無形資產比率（IAA）作為控制變量。為了更好地衡量企業間的異質性，根據Agrawal和Knoeber（1996）的研究，選取企業規模（LNA）、資產負債率（DEBT）作為控制變量。具體變量設計見表1。

根據以上研究假設和變量設計，建立如下方程：

方程1：

方程2：

（四）回歸分析

1.描述統計分析

對方程中的主要變量和控制變量進行描述統計分析，結果見表2和表3。管理層持股比例（EOWN）的均值為3.519%，而中位數為0.002%，這說明數據是嚴重右偏的。樣本中的大多數公司對于管理層的股權激勵仍維持在較低的水平，并且，各個公司間的差異很大。王華和黃之駿（2006）所選取的樣本為2001—2004年的高科技企業，其中，持股的平均比例為0.027%，中位數為0.013%。雖然本文樣本中的平均值（3.519%）較高，但中位數（0.002%）卻相對較低，可見，只是部分企業提高了股權激勵的比例，多數企業仍沒有采用這一激勵制度。McConnell和Servaes（1990）的樣本選擇為1976年和1986年的美國上市公司，其平均持股比例分別為13.9%和11.84%。對比我國上市公司的數據可知，在運用股權激勵方面，我國仍處在相對低位的水平上。從表2的數據也可以看出，管理層持股比例在逐年下降。由于本文中所選樣本為2007年年底前上市的公司，管理層持股具有鎖定期，在鎖定期之后的拋售可能造成了管理層持股比例的降低。

比較我國上市公司中工業企業的Tobin’s Q，從2007到2009年，平均值均大于中位數。這說明Tobin’s Q的數據是右偏的，較多的企業集中在平均值以下。王華和黃之駿（2006）的研究所采用的數據為2001年至2004年上市公司中高科技企業，其總樣本Tobin’s Q的均值為1.42。高科技企業所具有的研發能力應該會帶來較高的企業績效，但其實際值卻低于2007—2009年我國上市公司中工業企業的均值。一個合理的解釋是，2001—2004年我國上市公司的市值存在被低估的情況。作為控制變量，獨立董事比例和股權集中度反映了股東對于管理者的監督程度。與王華和黃之駿（2006）的研究數據相比，二者都沒有表現出較大的差異。

產權結構（STATE）這個變量反映了公司的實際控制人。大約72%公司的實際控制人為政府或政府的資產管理部門。劉芍佳等（2003）研究發現，國有股與法人股的分類不能清楚地界定公司的產權。2001年，中國84%的上市公司最終仍由政府控制，而非政府控制的比例僅為16%。通過對比兩組數據可以發現，我國轉型經濟的特征決定了產權結構的不斷變化，產權的私有化仍在進行。

2.回歸結果分析

（1） 內部治理結構

表4的第一列只選用了2009年EOWN和SQEOWN兩個變量對Tobin’s Q進行回歸，回歸結果表現出了倒U型的關系（拐點在0.168%），但并不顯著?？梢詫⒁陨辖Y果與McConnell和Serveas（1990）的研究結果對比，McConnell和Serveas選用了的1976年和1986年在美國證券交易所和紐約證券交易所上市的公司，回歸結果均為倒U型的曲線，兩次回歸的調整后的 R平方分別為6%和2.7%，并且結果顯著。而本文第一列回歸結果調整后的R平方僅為0.3%。由此可以看出，相比之下，股權激勵在我國并不是主要的公司治理手段。

在第二列的回歸分析中，主要解釋變量包括了管理層持股比例（EOWN）、獨立董事比例（INDEPD）、股權集中度（H10）和產權結構（STATE），規模（LNA）、資產負債率（DEBT）、固定資產比率（FAA）和無形資產比率（IAA）作為控制變量。從回歸結果可以看出，二次項前的系數并不顯著，并且EOWN的系數顯著為負。也就是說，在其他變量一定的情況下，公司績效會伴隨著管理層的持股比例而下降。根據公司治理的相關理論，激勵機制加強，公司績效應有所改善。對于這種情況的一個合理解釋是沒有考慮到股權激勵和公司績效間的內生性關系。然而，McConnell和Serveas（1990）的研究在沒有控制內生性的情況下也得出了倒U型的曲線關系。在這種情況下，另一個可能的解釋是存在其他的激勵機制。這種激勵機制應具有兩種性質中的一種：（1）可以被量化，但在公開的管理層持股比例信息中不易被發現。（2）不可以被量化。

2011年7月5日，四川長虹的高管籌集自有資金6 800萬元成立虹揚投資，計劃在未來幾年內在二級市場購買四川長虹的股票。但實際上，高管的自有資金只有2 000萬元，4 800萬元來自于綿陽市地方政府的股權激勵。① 在這種情況下，實際的股權激勵數據可能并不準確。第二種情況即是這種激勵制度不可以被量化。管理層的權利包括收益權和控制權。管理層的在位收益可能不僅限于薪酬，也包括一些資源的使用權。綜合以上兩種情況的特征，可以推測在產權結構為國有的情況下，易于發生以上兩種情況?；谝陨系呐袛?，選用產權變量（STATE）對管理層持股比例（EOWN）回歸，結果如下。

EOWN = -15.481*STATE + 15.734 R Square=0.236

（-15.246）① （19.169）

由回歸結果可得，產權結構與管理層持股比例顯著負相關，并且，其回歸方程的R平方為0.236。這也證明了上文中的兩種推測，在實際控制人為政府或政府的資產管理部門時，可能存在隱性持股的情況，并且，管理層的在位收益中薪酬只占有了較少的一部分。

在表4第二列的回歸當中，獨立董事比例（INDEPD）和股權集中度（H10）的系數都在5%的水平上顯著，分別為1.559和-0.57。王華和黃之駿（2006）的研究結果顯示，獨立董事比例對公司績效的影響顯著為負，無論是通過GLS還是2SGLS方法進行回歸。由于獨立董事并不參與公司的經營，因此，其對公司績效的改善主要體現在對于管理層的監督上。本文所得出的顯著的正相關關系可能說明：相比之下，公司治理環境較為惡劣的情況下，加強監督機制有助于改善公司績效。對于股權集中度的研究，Demsetz和Lehn（1985）得出的結論是股權集中度與會計利潤率之間沒有顯著關系。依據管理學的相關理論來判斷，不同的股權集中程度應適合處于不同階段的公司。在公司的早期發展中，較為集中的股權有利于提高決策的效率，從而有助于公司的快速成長；在公司發展的穩定期當中，較為分散的股權有利于降低決策的風險。Demsetz和Lehn（1985）選取的樣本當中公司規模的分布可能較為平均，但在本文所選取的樣本中，規模較大的公司占有了較大的比重。這也解釋了股權集中度（H10）的系數為負的原因。

在控制變量中，固定資產比率（FAA）和無形資產比率（IAA）前的回歸結果證實了Himmelberg等（1999）的研究。相比于固定資產，Tobin’s Q變量對于無形資產的敏感程度更大。由于無形資產不能在資產負債表中更好地反映，其價值更多地被反映在市價當中。因此，在其他條件一定的情況下，無形資產所占比例較高的公司，績效也越好。相比較于國外的研究，其選用的數據主要為廣告費用和研發費用占總資產的比例，但在我國的財務報表當中，由于這兩項費用被包含在管理費用或是銷售費用中，沒有單列，因此，以無形資產替代。

以上利用橫截面數據比較了不同公司間股權激勵對于公司績效的影響，然而，這種影響關系也可以從時間序列的角度來考察。當一家公司使用股權這種激勵手段時，其績效隨時間的變化也可以反映出這種影響關系。因此，表4的第3列和第4列即是在考慮時間的固定效應的情況下，利用面板數據進行回歸的結果。在表4的第3列回歸中，管理層持股比例（EOWN）和管理層持股比例的平方（SQEOWN）與公司績效間都在1%的水平上顯著，并且表現出了倒U型的曲線關系。倒U型曲線的拐點出現在47%的水平上，也就是說，當管理層持股比例小于47%時，公司績效隨持股比例提高而上升；當持股比例大于47.52%時，績效隨之下降。這驗證了“利益一致性”效應和“管理層防御”效應的存在。當然，在這個回歸當中，僅僅考慮到了股權激勵這一個變量，并不全面。在表4的第4列回歸當中，加入了公司內部治理結構的相關變量，管理層持股比例與公司績效間的關系就不顯著了。這說明，治理結構應是一套相關的體系，管理層持股比例只是治理結構優劣的一種表現形式。

（2）外部競爭環境

為了驗證假設2，在本文假設1（管理層持股比例與公司績效間的倒U型曲線關系）的基礎上，加入市場集中度（CR5）和市場集中度與管理層持股比例的交叉項（CR5*EOWN和CR5*SQEOWN）。

從表5的第1列回歸結果可以看出，管理層持股比例（EOWN）以及交叉項（CR5*EOWN和CR5*SQEOWN）的作用并不顯著，但市場集中度（CR5）對于公司績效有著顯著的正向關系。當市場集中度增加，也就是壟斷程度加大時，公司績效上升。但這并不足以驗證假設2。管理層持股比例和公司績效間也沒有表現出倒U型的關系，這一回歸結果也可以通過表4第4列的回歸反映出來。考慮到這樣的情況，不考慮管理層股權激勵與公司績效間的曲線關系，重新利用變量對公司績效回歸，結果如第三列所示。變量CR5和CR5*EOWN分別在5%和1%的水平上顯著，變量EOWN在10%的水平上顯著，且其系數為負。交叉項（CR5*EOWN）的系數為負，其含義為，當市場壟斷程度加大，即CR5增加時，管理層持股比例對于公司績效的負面影響更加明顯。這一結果從另一個側面反映出了周建波和孫菊生（2003）的研究，即在一定情況下，股權激勵成為了管理層為自己謀利的工具，并沒有起到激勵管理層從而提高公司績效的作用。

從以上兩個個回歸結果也可以看出，產權結構變量（STATE）均不顯著。這表明在考慮到企業內部治理機制和外部競爭環境下，產權結構對于公司績效的作用并不明顯。

三、結論與對策

本文主要圍繞著公司內部的治理機制和外部的競爭環境展開的。就內部的治理機制而言，驗證了管理層股權激勵對于公司績效的影響存在區間效應；就外部的競爭環境而言，驗證了管理層股權激勵的效果依賴于企業外部的競爭環境。

在驗證假設1時，可以發現管理層股權激勵的內生性，即股權激勵與公司績效存在互動的關系。除股權激勵之外，本文還考察了其他有關公司治理的變量，如董事會中的獨立董事比例、股權集中度和產權結構等。獨立董事比例與股權集中度與公司績效之間分別表現出了正向和負向的關系。這說明，在我國現有的公司治理體制下，較強的監督機制有助于降低人成本，從而提高公司績效。這也從一個側面說明了Demsetz和Lehn（1985）的觀點：在企業的外部環境易變性較大的情況下，監管能夠創造價值。

本文實證研究的第二部分對超產權論予以驗證，結論是管理層股權激勵的效果依賴于企業外部的競爭環境，但外部競爭環境并不能起到決定性作用。超產權論的立足點在于完善治理機制只是提高績效的一種手段，關鍵在于引入競爭機制。本文與超產權論有著看似矛盾的觀點。超產權論認為，對于同一企業而言，競爭可以作為一種激勵機制使得企業績效提高。本文得出的結論是，市場競爭加劇時，企業績效降低。這兩個看似矛盾的結論實際上并不矛盾。超產權論是從長期的視角來觀察，根據競爭機制的淘汰原則，存活下來的企業肯定具有較好的績效。而本文則是根據某一時點的數據來觀察。根據微觀經濟學的基本理論，壟斷能夠帶來超額利潤，即“租”，也就是較高的企業績效。

基于以上的研究結論，本文的政策建議集中于公司內部治理結構和外部競爭環境的改善。治理結構的選擇應是相互匹配的體系。股權激勵作為一種激勵制度并不是無條件地有效，當管理層持股比例上升到一定水平時，防御效應就會凸顯出來。并且，在相對競爭的環境中，股權激勵才能起到積極的作用。從另一角度來說，處于環境易變性較大的公司，股權激勵更能發揮正面的作用。除股權激勵之外，股權集中度和獨立董事比例也能對公司績效起到一定的影響作用，但考慮到二者的內生性，在操作上存在一定的阻礙。相比于企業內部的治理結構，外部的競爭環境對公司績效也起到了影響作用。但在綜合考慮內外部影響因素后，產權歸屬并不重要。因此，在國企轉制的過程中，產權的變革處于相對次要的低位，引入競爭機制和內部治理結構的變革更為重要。

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第5篇：常見的股權激勵形式范文

[關鍵詞]股票期權；股票期權激勵；現狀；效果

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.005

[中圖分類號]F276.6 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）02-0008-02

隨著我國經濟的持續高速發展，各行各業都有了長足的進步。在這種大背景下，我國的上市企業也變得越來越多，為了在時代的浪潮中繼續保持強勁的發展勢頭，完善自身的公司治理機制，股票期權激勵制度便應運而生，它不但可以促進企業管理者提高工作熱情，還可以幫助企業更好更快的發展。給企業內部治理結構的調整及優化提供了源動力。本文對我國上市公司股票期權激勵的現狀及效果進行了分析，討論了股票期權激勵的發展歷程，并研究了這種制度給國內企業帶來的影響。

1 上市公司股票期權激勵的概念

股票期權激勵就是一種利用股票來對企業管理者進行獎勵的手段，其目的是股東為達到所持股權價值的最大化。具體而言，就是在股東大會的授權下，公司的董事會代表股東與企業管理者或其他所要激勵的對象簽訂一份協議，其內容是當管理者或其他激勵對象在規定時期內完成所規定的目標或業績增長率，公司就以一定的優惠價格將股票授予管理者或被獎勵對象，進而贏得與之相對應的利益，以此促進管理者或獎勵對象繼續創造更多的企業利潤，實現股東利益的最大化。根據我國原《公司法》規定，公司是無法對本公司的股票進行收購的，但自從股票期權激勵理念產生和引入我國以后，新的《公司法》規定公司可以將股份獎勵給本公司的員工，并在此類情況下收購本公司的股份，截止到2008年，我國已經通過了30多家上市企業的股票期權激勵方案。

2 上市公司股票期權激勵在我國的現狀

2.1 我國上市公司股票期權激勵的發展情況

歐美等發達國家的市場經濟已經趨于成熟，其國內股票期權激勵制度已經成為薪酬結構的主要形式之一。而在我國，股票期權激勵制度尚處于起步階段，如何將這一制度實施下去卻成為了專業人士眼中的難題。對于有能力成為上市公司管理層的人來說，如何選擇進入哪家企業時，薪酬是一個極其重要的參考指標，因此，我國上市公司也嘗試了數種方法來吸引人才的注入。自上世紀末，我國便開始進行股票期權激勵的試行工作，但這些試行方案與真正的股票期權激勵還是存在著一定差距。其中比較成功的有三個試點，包括武漢模式、貝嶺模式以及泰達模式，但這些模式都存在一定程度上的不足，但也為我國股票期權激勵的正式施行創造了條件，提供了參考，積累了經驗。

2.2 我國股票期權激勵計劃的實施條件分析

我國的《公司法》及《證券法》在2005年進行了新一輪修訂，其中著重提及了股票期權激勵制度，為這種制度的施行提供了法律上的保障。我國的股權激勵制度主要有以下三個方面的基礎條件。

2.2.1 市場基礎――股權分置改革

在我國證監會和財政部共同的《關于上市公司股權分置改革的指導意見》中清楚說明，我國的資本市場里存在著流通股和非流通股共存的問題，一方面阻礙了市場定價制度的發展，造成了資源配置不協調；另一方面，其使上市企業的股價對股東及管理層人員的制約和激勵的程度降低。為此，我國在2005年4月29日正式啟動對股權分置的改革，為股票期權激勵制度的下行提供有力的市場基礎。

2.2.2 制度保證――相關法律法規的完善

在2006年元旦，我國最新修訂的《公司法》與《證券法》開始施行，新的法規對于公司的內部股權操作給出了全新的解釋。新法規表示，公司可以在兩年內分期對注冊資本進行繳納；同時，在公司建立之初，允許預留一定資本作為以后股票期權激勵之用。這兩項新法規的設立，解決了公司在施行股票期權激勵制度時股票的來源，確定了這一制度的合法性和非公開性。同時，新法規也保證了被激勵對象的權力，其規定公司在一年內不得對給予激勵對象的股票進行轉讓，并在之后每年轉讓額度不得超過被激勵人所持股票總額的1/4。

2.2.3 規范事項――相關管理辦法的出臺

2005年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中清楚說明了股票期權激勵制度作為股權激勵的主要方式：第一，股票期權激勵制度所包含的激勵對象必須是本公司內的員工，且員工不得有不良記錄，被激勵對象不得是獨立董事；同時，股票期權激勵制度所給予的股票數量不能超過本公司股票總額的10%，除由股東大會自行批準的特例外，被激勵對象個人獲得股票數不得超過總額的1%；第二，必須明確規定獲得股票期權激勵的資格，只有在被激勵對象完成業績或計劃后予以下發，并且嚴格表明禁售期限；第三，完善企業內部股票期權激勵制度的實施流程，嚴格按照有關方面規定執行；第四，規范在股票期權激勵制度中允許對外透露的內容；第五，明確市場操作，嚴禁借股票期權激勵制度對本公司股價進行操作，明確標出激勵股票價值；同時，股票授權日與行權日需要有一個超過一年的等待期，避免公司或被激勵者利用這種制度來套現規范。

2.3 我國上市公司股票期權激勵現狀分析

就像上述所說的一樣，本文主要討論的是自2006年股權分置改革之后，新修訂的《公司法》與《證券法》實施以來上市公司的股票期權激勵制度。根據相關統計顯示，截至2011年末，我國A股市場共有2 421家上市公司，其中285家企業了300多個股票期權激勵方案，其中有209家共234套經理人股票期權激勵方案，占總數量的73.33%。由此可以看出，股票期權激勵已經成為了我國比較常見的上市公司股權激勵制度。但在這些方案提出的同時，也發現了一些問題的存在，下面就從三個方面來討論一下這些問題。

2.3.1 實施進度

根據專業調查數據顯示，截至2011年末我國的股票期權激勵方案中，已有69個暫停施行，另有一個延期施行，59個處于預備方案階段，只有105個已經施行。其中暫?；蜓悠谑┬械姆桨妇驼剂丝倲档慕?0%，真正實施的方案只有總數的1/3，分析其中原因，主要表現為一是由于股票期權激勵方案的施行周期比較長，在運作周期中可能會出現股價下跌，導致現有股價低于原定行權價格，使得公司方面不得不將原方案暫停或取消，用新方案代替舊方案施行，因此出現了暫?；蜓悠谑┬械那闆r；二是2006年是我國施行股票期權激勵的第一年，距今不到10年的時間，其在剛剛施行時難免會暴露一些問題，因此，在2008年，我國證監會再次了相關條例，對這一制度施行了嚴格的限制，因此一批在這期間開放行權的方案不得不擱淺，在已有新法規的基礎上重新制定方案內容；三是我國國資委也了相關條例，對國有上市企業的股票期權激勵制度作出了嚴格的規定，進一步加深各環節的嚴謹性。我國國有上市公司具有長期的計劃經濟背景，其與普通私有公司不同，其公司內部治理制度還不夠完善，需要加強相關方面的監管，這也就是我國目前民營上市公司采取股票期權激勵制度要多于國有公司的主要原因。

2.3.2 行業分布

經調查顯示，在209家推出股票期權激勵方案的公司中，其數量僅占全部A股公司數量的一小部分，并且大多數公司主要來自電子、房地產、機械裝備制造業、批發零售業、石油化工、信息技術以及醫藥生物行業等。其顯示出了行業相對集中的特點，其中以電子信息制造行業所占比例最多，為18%，這與其行業本身具有高發展潛力是離不開的。對于這種行業集中的特征，與其行業自身的特點是離不開的，發展潛力越大，所需各類人才越多的行業，其對于施行股票期權激勵方案的力度越大。但從總體上來說，凡是對人才有需求的公司，就有施行股票期權激勵制度的意向。同時，根據實際情況可以看出，凡是施行了股票期權激勵制度的企業，其會得到更好的發展，其人才凝聚力更高，更能夠為人才提供好的發展環境。

2.3.3 行權股票來源

在2005年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中已經清楚說明了股票期權激勵制度中股票的來源；同時，也明確了回購本公司股份的條件以及其他法規允許的方法。根據相關專業調查數據顯示，我國自施行股票期權激勵制度以來，上市公司對于行權股票多以定向發行為主，只有兩家公司采用的是大股東轉讓方式。這里需要留意一點，在2008年上半年，我國證監會出臺了《股權激勵有關備忘錄2號》，其內容明確指出，公司股東或大股東不得直接將股份轉讓或贈予給被激勵人。因此，股東在采取轉讓方式時，其所轉讓的股份應為本公司回購股份，先回購再轉讓。同時，新規則還規定股東必須要在不超過一年的時間內將所有激勵股份轉讓與被激勵人。這也就大大限制了公司采取股東轉讓的方式實現股票期權激勵制度了。

3 我國股票期權激勵的弊端

縱觀歷史長河，任何制度從提出到制定，從施行到完善，都有一個漫長的周期，同時不論什么制度，都必然有其優點與缺點。由于股票期權激勵制度是由國外已經成熟的經濟市場中所演化出來的，因此，其在我國市場內施行過程中必然會遇到諸多有待解決的問題，也需要相關法規的出臺來進行約束和規范。

我國的股票投資者常常會出現投機倒把的心理，其投資意識嚴重不足，也就使得我國國內上市公司的股價與公司實際業績間有著一定的差距。同時，發展中國家本身股票市場就存在較大范圍的波動，而這種波動更加促進了非理性投資的產生，使得股票市場處于不穩定狀態，因此在我國施行股票期權激勵制度不可避免的會面對股價波動問題，直接影響著期權激勵的效果。另外，我國部分企業為了更好的籠絡人心，將股票期權激勵范圍無限制的擴大，完全違背了該制度的初衷。同時，有一些高管善于鉆法律法規的空子，利用這一規定為自己謀取利益，使得激勵制度變了味道。

4 結 語

我國股票期權激勵制度尚處于起步階段，缺少相關法律法規的約束與規范，具體實施進度也存在相對滯后的問題。由于我國特殊的制度背景和不完善的資本市場，我國的股票期權具有行業相對集中、行權股票來源相對單一等特點。因此，我國的股票期權制度具有很大的完善空間，需要更多的專業人士提出并制定相關法律法規，以完善這一制度，切實為被激勵人帶來利益。

主要參考文獻

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第6篇：常見的股權激勵形式范文

關鍵詞：公司治理效率 電子業 上市公司

上市公司治理效率的評價，可以為目前公司治理實踐活動以及需要改善的地方提供參照措施與標準。電子制造業與經濟發展的關系十分緊密，不僅能夠以較小的人力資源和物耗、能耗提供高附加值的產品，而且可以優化產業結構，起到結構性的節省物質資源和能源的作用，近年來逐漸成為我國股市中一個重要板塊。上市公司治理效率的理論和實證研究很多，具體到某一行業的有零售業、家電行業、通信產業、航天軍工業等，關于電子業上市公司治理效率的實證研究還比較少。本文以此為研究背景具有一定的現實意義。

相關研究綜述

國外學者Jensen和Mec kling（1976）最早展開對股權結構與公司績效關系的研究。他們認為經理人員持股比例的增加有助于公司價值的提升，為了使經理人員最大限度增加公司利益有必要進行激勵約束。Jensen和Murphy（1990）曾經研究了美國上市公司中2000多名CEO薪酬與其公司績效的關系，發現CEO薪酬與公司績效之間的敏感性很低。

國內學者余怒濤（2008）的實證研究表明，在公司規模相對較小的區間，董事會規模和公司價值之間存在顯著的正相關關系，而在公司規模較大的區間，二者之間的關系在統計上不顯著。李亞輝、耿浩（2012）通過構建數理模型研究了股權集中和股權制衡對公司價值的影響，得出股權集中度與公司價值顯著正相關，適當的股權集中可以提高公司價值。何楓與陳榮（2008）的研究認為，中國家電行業中管理層薪酬與企業績效之問存在正相關關系，但是管理層持股比例的影響并不顯著。黃長祥（2010）通過對創業板上市公司的治理機制與公司績效的實證研究得出第一大股東持股比例、高層管理薪酬、董事會規模、流通股比例、總經理薪酬和總經理與董事長兩職合一均與公司績效顯著負相關關系，第二至第五大股東持股比例和與公司績效顯著正相關關系，獨立董事規模與公司績效成正相關關系。孟俊婷（2012）基于我國航天軍工上市公司進行了公司治理因素與公司績效的實證研究，發現第一大股東的國有屬性、董事會規模、監事會規模、董事長與總經理是否兼任以及高管人員薪酬激勵等五大因素對公司績效有顯著性影響。

基于回歸分析方法的公司治理效率實證研究

（一）樣本及變量的選取說明

本文以我國電子業上市公司為研究對象，根據證監會標準行業分類法的劃分標準，選取了在我國深滬兩市上市2011年底處于制造業中電子板塊的A股主板上市公司為樣本進行研究，剔除ST等不符合要求和數據缺失的共39家上市公司2004-2011年連續八年的數據作為原始數據，分別從董事會及監事會特征、高管激勵和股權特征等方面入手，分析公司治理因素與公司績效的關系。公司績效指標最常用的是每股收益、凈資產收益率等會計指標和托賓Q值等市場指標。基于我國資本市場的發展狀況本文選取每股收益作為公司績效指標。利用統計學軟件SPSS18.0對電子業的公司治理效率進行回歸分析。本文所有數據來源于CSMAR國泰安數據庫和上市公司年報（見表1）。

（二）研究假設與模型設定

假設1：董事人數（X1）與公司績效呈負相關關系。

一般認為董事會成員越多，綜合各專業的人才，可能提出更完善更正確的決策。但是，董事會規模過大將導致董事會缺乏創新和效率，甚至會使董事會存在機能障礙的負面影響。

假設2：獨立董事人數（X2）與公司績效呈正相關關系。

獨立董事具有相對的獨立性和客觀性，能夠作為一個外部監督主體對經理層的行為進行監督和評價，更客觀地做出決策，同時可以防止大股東侵害小股東的利益。

假設3：監事人數（X3）與公司績效呈正相關關系。

監事會作為公司的監督機構對于公司治理效率的提高以及治理的透明化具有重大的作用。

假設4：高管持股數量（X4）與公司績效呈正相關關系。

高級管理人員持有公司股票勢必會將自身利益與企業的利益聯系在一起。由于目標的趨同，更可能以公司股票價值的最大化為目標，改善了企業績效也提高了自己的股權收益。

假設5：董事前三名薪酬總額（X5）和高管前三名薪酬總額（X6）與公司績效呈正相關關系。

薪酬激勵是最基本、最常見的激勵形式。由于經理層的報酬由企業績效來決定，經理層必須通過改善企業績效來提高自己的報酬。經理層在追求個人利益最大化的同時也間接實現了股東財富最大化的目標。

假設6：第一大股東比例（X7）與公司績效呈負相關關系。

假設7：第二大股東比例（X8）、第三大股東比例（X9）、第四大股東比例（X10）、第五大股東比例（X11）與公司績效呈正相關關系。

我國上市公司的顯著特點就是股權結構的“一股獨大”、“內部人控制”等現象。這種股權結構的特點有時甚至導致上市公司被大股東掏空。因此，當股權過于集中時同樣也會產生對公司價值不利的影響。中小股東持股比例上升是對“一股獨大”的一個遏制，與公司績效正相關。

建立多元線性回歸方程，利用SPSS18.0軟件，采用普通最小二乘法對企業績效和各自變量進行回歸分析。

（三）實證結果與分析

通過表2我們可以看出，0.045小于顯著性水平0.05，證明回歸模型能夠通過F檢驗。

系數檢驗的結果表明（見表3），常數項、監事人數、高管持股數量以及第三大股東持股比例的系數都通過t檢驗，并且其Sig值均小于0.05的顯著性水平。說明上述幾個公司治理因素指標都與每股收益有比較顯著的線性關系。如果顯著性水平為0.1，則通過檢驗的還有高管前三名薪酬總額和第二大股東持股比例。而其他未通過顯著性檢驗的指標對公司績效也具有相關性，但相關性較差。

從表3可以看出，董事會規模與每股收益呈負相關關系，但相關性很小，這也驗證了前面論述，董事會人數不宜過多，機構過于臃腫只能降低董事會的決策效率。

獨立董事人數與每股收益呈負相關關系，但相關性是非常小的。與預期假設不一致，可能的原因是我國電子業上市公司多為國有控股，獨立董事多為上級主管機構派出，沒有起到應有的監督作用。

監事人數與每股收益顯著正相關，說明監事會在電子業上市公司發揮良好的監督作用，有利于公司績效的提升。

高管持股數量與每股收益顯著正相關。說明高管的股權激勵政策在電子業上市公司實施效果顯著，有利于公司績效的提升，應繼續完善高管股權激勵政策。

董事前三名薪酬總額與每股收益正相關與假設一致但相關性較小，高管前三名薪酬總額與每股收益負相關，與假設不一致。對于高管薪酬與公司績效的關系，國內多數學者進行實證分析的結果顯示二者相關性較低，激勵作用較弱。本文結論為負相關，可能受電子業高管薪酬結構以及近幾年電子行業景氣度的影響。

第7篇：常見的股權激勵形式范文

產業資本的黃金時代正在成為過去，金融資本已經羽翼豐滿，中國經濟步入一個新階段。2006年股權分置改革完成之后，像W這樣股權分散的公司越來越多。敵意收購必然會成為A股市場上更為常見的現象。股權極度分散的企業，正是野蠻人最鐘愛的一類目標。然而，在內地和香港資本市場，要做到防止惡意收購是很困難的，因為同股同權，企業管理層也會因持股比例低而無法掌控企業的經營決策權。中國現行《公司法》完全偏向于股東中心主義。所以我國現階段所奉行的制度與原則對股權分散的企業其實相當不利，也降低了企業對惡意并購的防御能力。

二、案例分析

（一）惡意收購

1、協商無果

在W回應不歡迎B系的聲明中，W透露，B的文化和經營風格與W不相容，而這些正是W品牌、信用的基礎，希望B集團讓W的文化得以延續的要求。但這個提議沒有得到B的回應。在多次接觸的過程中，管理層逐漸失去了對B的信心。B這種在未經W董事會允許，不管對方是否同意的情況下，所進行的收購活動為惡意收購。

2、杠桿融資

第一資金渠道，根據保監會官方披露數據，B集團Q公司2015年1-7月原保險保費收入8548億元，保戶投資款新增交費 33475億元，占總收入的80%，可見保戶投資款新增交費是Q的主要收入來源，B集團的購買資金有一部分來自萬能險，萬能險兼具保障和投資功能，萬能險可看做是從客戶手中籌集而來的短期借款，如果B持有W的股票一旦超過5%，變成長期股權投資，就成了短債長投，風險非常大，如果Q每期的經營、投資收入足以清還萬能險所支付的資本成本，那么，這樣的投資可以維持下去，但是當其經營、投資收入無法支付其資本成本時，會造成企業資金周轉不靈，資金鏈條斷裂，而W一旦被B系收購，風險就會轉移到W身上。

第二個資金渠道，則為杠桿配資。深交所要求B說明第四次舉牌W的資金來源，B集團J公司在答復函中表明，此次舉牌的資金來自自由資金和金融機構配資，J通過資管公司形成1：2 的杠桿配資，動用 965 億元資金完成對W 497% 股份增持，值得注意的是，J和7個資管計劃簽訂了補充協議，鎖定了它對W的表決權，因此J此次舉牌不能看作是一次簡單的以盈利為目的財務投資，它更看重杠桿配資給自己帶來的表決權，B對W的收購意圖顯而易見。資管計劃杠桿配資的原則是，優先保證優先級資金安全和收益，劣后資金是承擔風險，一旦優先資金發生虧損，它可能被平倉以保證優先資金的安全。B的資金風險不僅如此，B集團目前涉及到的股權質押包括3層，J質押W股權、B質押J股權、J質押Q股權，形成了復雜的連環股權質押鏈條?；趯σ陨细軛U資金的風險分析，我們可以得出，如果B不能取得W的實際控制權，那么杠桿配資風險依舊由B承擔，但是，隨著B股權的不斷擴增，實現對W控制權的可能性增大，B完全可以利用W來抵擋風險。

（二）股權結構

惡意并購前，W公司的第一大股東H公司以1489%的持股比例居首位，W通過“盈安計劃”持股比例達到448%，成為除H以外的第二大股東。從以上數據可以看出兩點：一是，448%的持股比例就能成為W的第二大股東，可推知W其他股東持股比例少而且股東數量多，所以，W的股權結構是相當分散的。二是，第一大股東與第二大股東間持股比例差距懸殊，在同股同權的原則下，W管理層的控制權是相當有限的。

惡意并購后，截至W股票停牌，從持股情況來看：第一大股東B集團持股2426%；A公司持股 618%，H、W管理層控制的盈安合伙基金等一致行動人合計持股約 2064%。大股東行列由H、W擴展為B、H、A、W，股權結構發生了改變，同時，W管理層的控制權也因其他股東股權的增加而削弱。從投資時間來看：B僅僅在半年的時間里就掌握了W2426%的股權，增持速度十分迅速，掌握了主動權。

三、反收購策略分析

（一）股票回購

B還未對W發起敵意并購前，在W臨時股東大會上，宣布了百億回購計劃：股票回購價調整至不超過1320 元/股，預計可回購股份不少于757576萬股。回購時間從2015年7月6日股東大會到2015年12月31日，回購資金為公司的自有資金。此次回購資金約占公司凈資產的1134%，占公司總資產197%。百億回購計劃的宣布時間晚于股權大戰的起止時間，所以，百億回購計劃并不是事后反并購策略，而是事前反并購防范策略。

回購股份在實戰中往往是作為輔助戰術來實施的。如果單純通過股份回購來達到反收購的效果，往往會使目標公司庫存股票過多，一方面不利于公司籌資，另一方面也會影響公司資金的流動性。目標公司財務狀況是制約這一手段的最大因素。

（二）股權激勵制度

W在2014年初意識到股權分散極易引來野蠻人入室，假若股價低廉，收購方很容易以很低的收購成本完成對W的吞并，W曾估計控制W只要200億元。基于對野蠻人的防范，W推出“事業合伙人制度”，試圖用這種辦法控制股權。其具體內容可分為兩部分：一是，項目跟投制。二是，股票增持計劃，這樣的合伙形式進行了兩年，事業合伙人對W的投資達到4%，使得管理層取得W的股份，相對增強了對企業的控制權。但是，W的事業合伙人制度只是為了確保公司控制權，可看作是股權激勵計劃的升級版，此制度并未改變管理層職業經理人這一屬性，也并未改變“同股同權”這一原則，即股權決定投票權和決策權的配比。所以，這項制度屬被動防御型，對抗野蠻人能起到的作用也極其有限。

（三）尋找白衣騎士

在股權之爭愈演愈烈時，A通過二級市場買入W618% 的股份，因此被猜測為B的一致行動人。W宣布停盤后沒多久，股權爭奪戰出現轉折，W和A保險同步官網發文支持對方，結成聯盟，共同對抗B集團。H公司、W管理層控制的盈安合伙基金等一致行動人合計持股約 2064%，加上A持有的 618%，已經超過B控制的 2426%，這使得W避開了被惡意并購的風險。然而，戰略聯盟對敵意并購只起到臨時作用，并不能作為長久措施。W若是從長遠利益出發，有效提到企業的防范能力，必須采取其他切實可行的措施。

第8篇：常見的股權激勵形式范文

合理有效的股權安排是控制及管理被投資企業的前提，如果沒有有效的股權安排，任何所謂對被投資企業的有效管理都變成空話。一般來說，如何安排股權首先要看PE基金的投資是控股型投資還是非控股型投資，但目前我國的私募股權投資主要是非控股型投資，即私募股權基金的投資額度一般不會超過被投資企業的40%，因此本文主要討論PE基金投資被投資企業后選擇做小股東的情況。

1.私募股權投資人的股權安排

（1）設置可轉換優先股

可轉換優先股是指發行后的一定條件下，允許持有者將其轉換成其他類型股票的優先股票。大多數情況下，股份公司的可轉換股票是由優先股票轉換成普通股票，或者由某類優先股票轉換成另一類優先股票?？赊D換優先股的設置可以使PE基金的投資者更為靈活的根據被投資企業的經營狀況或者上市后的市場表現確定究竟是持有優先股還是持有普通股。

（2）為可轉換優先股設置表決權

一般來說，可轉換優先股股票不包含表決權，可轉換優先股股東無權參與公司的經營管理，但是在涉及可轉換優先股股票所保障的股東權益時，可轉換優先股股東可以發表意見并享有相應的表決權。在PE基金中，為了得到參與被投資企業管理的機會，PE基金投資者往往會要求獲得特殊性的權利，要求其手中持有的可轉換優先股擁有與普通股相同的表決權而不論轉換權是否已經行駛。只有這樣才能保障持有可轉換優先股的投資者在行駛轉換權之前就可以在一定程度上對被投資企業進行控制，確保選擇行駛轉換權時的利益在轉換之前能夠得到充分保障。

（3）設置反攤薄協議

反攤薄協議也稱反稀釋條款，是指在目標公司進行后續項目融資或者定向增發時，私募投資人為避免自己的股份貶值及份額被過度稀釋而采取的措施。以保證證券持有人享有的轉換特權不受股票再分類、拆股、股票紅利或相似的未增加公司資本而增加發行在外的股票數量的做法的影響。因此反稀釋條款可以看作是對可轉換優先股持有人的保護條款，保障前期投資者不因后來的廉價出售而導致其持有的既有股權被稀釋。

反攤薄條款可以保證原始PE投資者持股比例不會因被投資企業以較低價格發行新股而發生股權攤薄現象，從而影響其表決權。

2.管理層的股權或期權安排

私募股權基金進入被投資企業時，通常會安排一部分股權份額給企業管理層持有，以此形成有效的股權激勵機制，實現被投資企業管理層與私募股權投資者之間的利益一致性。股權激勵制度鼓勵管理層保持自身良好的聲譽并且努力提高企業業績，同時管理層也要承擔一定的風險，通過分享股東一部分盈余的辦法鼓勵管理層為公司創造更大的價值，因為只有企業經營業績得到充分保證才使得管理層自身的高收益成為可能。事實也證明根據企業控制權與剩余索取權相匹配的原則，在企業經營層有一定的股權的同時，給予其一定的剩余索取權是明智的選擇。

3.員工持股計劃的安排

除了管理層的股權安排之外，從股權層面安排員工激勵機制同樣重要，這其中較為常見的是員工持股計劃。從本質上講，員工持股計劃是員工的一項福利計劃，在實踐中，員工持股計劃一般是由企業內部員工出資認購本公司的部分股權，并委托員工持股會管理，員工持股會代表持股員工進入董事會并參與表決和分紅。企業員工通過低價購買所在公司股票的方式會激勵員工在較長的時間內努力工作，是奠定企業民主管理的基礎，在增加員工收入的同時，實際上對于企業來說也有一定的融資功能。

二、公司治理結構的安排

股權安排是PE基金參與被投資企業管理的基礎，而安排合理的公司治理結構則是PE股權基金有效參與被投資企業管理的方法和途徑，有利于PE基金把握被投資企業的發展方向、重大決策及財務經營狀況，核心內容就是把握或者分享被投資企業的控制管理權。

1.管理層的肯定性或者否定性條款

PE基金在投資時會在投資意向書中要求被投資企業的管理層進行某些承諾或約定，包括肯定性條款和否定性條款。以此來約束被投資企業管理層行為，有效參與控制被投資企業的運營。

（1）肯定性條款是指被投資企業管理層在投資期內應該從事哪些行為的規定，例如：

①定期提交經營管理記錄；

②定期提交財務報表；

③提供年度預算，提交董事會和投資人批準；

④確保按用途使用投資人的資金；

⑤保證在不同時期達到一定的盈利目標；

⑥維持一定的流動資金、凈資產和流動比例；

⑦承擔債務償付與稅款支付責任；

⑧隨時報告運營過程中的重大事件，包括相關訴訟、違約及其他可能對創業企業造成不利影響的任何事件。

（2）否定性條款是對投資企業管理層投資期內禁止從事的行為的約定，通常否定性條款會涉及以下內容：

①禁止變更公司的控制權；

②禁止管理人員向第三者轉讓股份；

③禁止改變公司主營業務；

④禁止從事與主營業務無關的投資活動；

⑤禁止未經許可的增資擴股行為；

⑥禁止未經許可的并購活動；

⑦禁止未經許可與其董事會成員、管理人員或職員以及有利害關系的個人進行任何商業交易；

⑧禁止出售追加的普通股、可轉換債券或優先股。

2.參與董事會及重大事項的決策

董事會負責公司經營活動的管理與指揮，是公司的具體業務執行機關。作為小股東的私募股權投資者一般會要求在董事會中至少占一個席位，以保證有效參與被投資企業的運營和管理，及時了解被投資企業的經營狀況及各項運作事物。私募股權基金在被投資企業的經營思路、發展戰略、投資行為、資產重組、經營管理層的任免及薪酬制度等重大事項中都會積極履行董事會成員職責，參與董事會決策。

3.參與監事會

監事會是股東大會領導下的常設監察機構，執行監督職能。監事會與董事會平行，獨立地行使對董事會、總經理、高管及整個公司管理的監督權，是公司法人治理結構重要的組成部分。

PE基金投資者與在董事會中僅得到參與權不同，一部分PE基金會要求在被投資企業的監事會中占有主導地位，比如出任被投資公司的監事會主席，從而實現對公司的經營管理進行全面的監督，包括調查和審查公司的業務狀況，檢查各種財務情況，并向股東大會或董事會提供報告，對公司各級管理者的行為實行監督，并對管理者的任免提出建議，對公司的計劃、決策及其實施進行監督等。

4.PE董事的一票否決權

PE投資機構通常在所投企業中只是小股東，對企業的經營參與有限，因此，從保護自己利益的角度出發，投資機構往往會在投資條款中設置一些保護性條款，“一票否決權”就是其中的一條。即PE股權基金投資者及其委派的董事對于被投資公司的重大事項具有一票否決權，其范圍包括但不限于對公司高管人員的聘請和員工的激勵機制、對外投資和擔保、重大資產購置、增資擴股、股權出售限制、董事席位變化等。

實際上一票否決權體現了私募股權基金參與被投資企業管理的一種理念，只是幫助被投資企業進行重大決策而不是干預被投資企業的具體經營事務?！耙黄狈駴Q權”的存在不僅在于保護投資機構的權益，也旨在保護被投企業的整體利益不被侵犯。投資機構往往也會從企業利益最大化的角度審慎行使手中的投票權，沒有一個投資者會對有利企業發展的決策行使一票否決權。

5.派駐高級管理人員

私募股權基金在投資后，通常會利用自己廣泛的社會資源幫助被投資企業聘請符合現代化管理水平的高級管理人員，幫助被投資企業的管理走上符合資本市場要求的軌道。與此同時，如何控制已任企業經營管理層或者新任企業經營管理層是PE基金需要重點考慮的問題。PE基金通常通過“經理層雇傭條款”對企業管理人員的管理行為可能存在的潛在風險進行防范，以保證私募股權基金投資者對被投資企業實現控制權。

在“經理層雇傭條款”中，私募股權基金投資者要求有解雇、撤換經理層的權利，并能以低價從離職經理那里購回股份，以此來懲罰業績不佳的經理人員，限制其偏好風險的傾向。

由于我國目前經理層經常與股東發生重合，因此目前該條款在國內應用還不是很多，更為廣泛采用的是結合經營管理層設置目前的績效考核制度和相應的激勵制度，彌補原有民營企業管理上的缺失。

三、面對危機的處理和控制

私募股權基金是專業的投資者而不是專業的經營管理者，私募股權基金試圖參與被投資企業的管理，并不是說其計劃取得對被投資企業的完全控制權。但是，若被投資企業的經營狀況出現了下滑或者發生了困境處于危機狀態時，情況就會發生變化。此時私募股權基金會希望獲得更多的控制權以確保其利益。這些控制權包括：現金流權、投票權、董事會權、清算權等控制權。私募股權基金在被投資企業經營出現嚴重問題時獲得被投資企業控制權的方式主要有如下三種：

1.控制權的轉移

在投資協議中直接約定企業控制權轉移的相關條款，即當企業經營管理不善或者因其他原因導致企業狀況惡化時雙方的權利義務及企業應該采取何種行動的條款。條款一般會明確約定，若被投資企業會計報表或者運營數據下降到了一定的數值，就代表被投資企業的經營狀況不善，企業家就需要將企業的控制權，包括董事會控制權轉移給私募股權基金。

2.要求控股股東或管理層回購

該種措施的可行性基礎在于PE基金一般都是以優先股或者優先債的形式進行的投資，并且在投資協議中已經約定了經營不善時的回購條款。如約定當公司的前景、業務或者財務狀況發生重大不利變化時，優先股股東有錢要求被投資企業回購，購買價格等于原始購買價格加上已承諾但尚未支付的利息。這種情況下，私募股權基金由于所持證券的優先性，對被投資企業的破產財產享有優先權，可以將損失減低到最小。

3.強制被投資企業清算

這種做法最直接，但是直接通過清算或者破產來實現企業控制權的轉移代價可能比較大。所以如果PE基金投資者認為被投資企業仍然具有發展的可能與前景，則不必直接利用清算來實現目的，可以利用回購清算權作為籌碼與被投資企業進行談判，軟性的將企業的控制權轉移到自己手中。

第9篇：常見的股權激勵形式范文

【關鍵詞】 高管現金薪酬； 高管持股比例； 高管激勵； 會計信息質量； 會計信息披露質量

一、引言

隨著我國經濟的不斷發展，資本市場逐漸成為國民經濟的重要支柱。會計信息質量作為資本市場的核心要素也逐漸引起了人們的關注。中國證券市場迄今為止已經歷了20余年的高速發展，各種股票行情的漲跌牽動著億萬中國人的心。令人遺憾的是，近年來我國股票市場中上市公司會計信息造假、會計信息披露違規現象越演越烈，這些不和諧的音符給處于蓬勃發展期的中國證券市場以沉重打擊，嚴重影響了投資者的信心。如何規范和完善我國上市公司的會計信息，已經成為擺在我們面前急待解決的重要課題。

相比于會計制度等存在的缺陷，公司治理結構才是影響會計信息質量的深層次原因。公司治理與會計信息都產生于委托—理論、契約理論和產權理論的需要，理論基礎的相互重疊使會計信息與公司治理具有內在的邏輯性。越來越多的學者將兩者內在的邏輯關系進行了深入探討，其中高管激勵這一敏感話題引起了人們的關注。作為公司治理結構的核心問題，高管激勵方面的缺陷對于引發國內外財務舞弊事件負有不可推卸的責任。會計信息的產生離不開高層管理人員，由于會計信息處理主觀性的存在，單純依靠會計準則來確保會計信息質量已經遠遠不能得到保證。根據高階理論，組織在很大程度上是高層管理者個人特征的反映，因此對高管人員激勵是否恰當與會計信息質量密切相關。隨著公司治理結構的不斷完善，我國目前已經初步建立了高管激勵體制，那么現有的高管激勵機制是否恰當？能否有效地改進會計信息質量？是現金激勵還是非現金激勵更能促使會計信息質量更上一層樓？影響程度有多大？這一系列的疑問都要通過實證分析的方法找到答案。本研究試圖從高管激勵的角度去探析完善會計信息質量的影響因素，以期對我國資本市場的健康發展起到重要的推動作用。

二、國內外研究綜述

目前各國上市公司高管人員薪酬激勵一般由現金收入（薪酬形式）和非現金收入（例如：股票、股票期權）兩部分組成。

現金薪酬是高管薪酬中最常見、最直接的形式，薪酬的高低會直接影響到高管的行為方式。現金薪酬制定得越高，高管就越沒有通過機會主義行為獲取額外收益的動力，就更愿意提供高質量的會計信息，從而確保長期在公司任職獲得穩定的回報。另外，高管現金薪酬越高，說明其個人能力越強、誠信度越高，出現道德風險的可能性就越小，越有可能降低會計信息的扭曲程度。周暉等（2010）選取我國A股國有控股上市公司2006—2008年的數據為樣本，研究發現高管的年度報酬能誘發正向的盈余管理行為。

另一種是與股權相關的非現金收入。高管持股是公司治理結構中對高層管理人員的長期股權激勵問題，從研究結論看，對于這一問題眾多學者提出了四種不同的看法：一是高管持股提高了會計信息質量；二是高管持股降低了會計信息質量；三是高管持股與會計信息質量呈現非線性的復雜關系；四是高管持股與會計信息質量無關。

Jensen和Meckling（1976）研究指出，隨著持股數量的增加，由于利益的趨同，管理者更愿意提供高質量的會計信息供股東決策使用。Warfield等（1995）從上市公司股權治理結構角度對會計信息披露質量進行研究發現，當管理人員入股或機構所占股份增加時就會降低管理人員操縱會計信息的可能性。Gabrielsen（2002）對Warfield的研究進行進一步探討，以丹麥公司為研究對象，結果證實了管理層持股比例越低，會計盈余操縱的可能性越小。李常青（2004）和梁杰等（2004）發現高管持股比例與盈余管理呈負相關，這說明增加高管持股比例有利于減少盈余管理程度。韓丹等（2007）指出，CEO持股使得股東和管理層利益趨同，高管層與股東問題弱化，公司造假的可能性減少。杜興強、溫日光（2007）也同樣發現，公司高管人員平均薪酬越高，盈余管理程度越小。

而Fama和Jensen（1983）提出相反意見，認為過高的高管持股不僅不能提高會計信息質量，相反還會引起機會主義的增加，導致公司治理水平的下降，從而可能會為了維護自身利益而刻意地進行會計信息造假。Morc等（1988）指出，當股權高度集中于管理層時，管理層會以犧牲其他中小股東的利益為代價而追求自身利益，使得自愿的信息披露減少。Limpa Phayom（2002）和Sam Han（2005）通過實證研究發現管理者持股比例與會計信息質量呈負相關關系。陳國欣等（2007）研究表明，管理層持股比例高的上市公司中管理層為了自身利益的實現更有可能誘發舞弊行為，更有可能進行會計信息造假。

隨著學者們的進一步研究，一些學者還認為高管持股與會計信息質量存在著復雜的非線性關系。Yeo等（2002）研究表明，管理者持股與會計信息質量成倒U型關系：當管理層持股比例處于較低水平時，管理者持股與會計信息質量成正相關關系；而當管理層持股比例處于較高水平時，則呈現負相關關系。Teshima和Shuto（2005）以日本公司為對象，實證研究發現高管持股的利益趨同效應和防御效應同時存在，使得管理股權與操控性應計利潤呈現三次非線性關系。

更有學者研究發現管理層持股比例對于會計信息質量并無顯著影響。

從以上分析可以看出，關于高管薪酬激勵對于會計信息質量的影響研究雖然比較多，但結論并不統一。由于對于會計信息質量衡量標準選取的指標不同，究竟高管薪酬激勵對會計信息質量能產生何種影響還需進一步探討。

三、理論分析與研究假設

隨著經濟全球化和科技進步的不斷發展，企業已經進入了白熱化的競爭時代。在這種環境下，企業單靠CEO或者總經理的個人能力管理公司已遠遠不夠，更需要具有多種知識和能力的人在一起開展工作。因此，對整個高管的群體激勵具有戰略意義。自20世紀90年代以來，高管的薪酬激勵機制一直是我國激勵制度改革的重點，是現代公司治理結構的一個重要組成部分。委托—理論和信息不對稱理論認為，現代企業所有權與經營權的分離直接導致了股東（委托人）和高管（人）之間的問題，導致了股東與高管之間的信息不對稱，這種信息不對稱容易造成道德風險和逆向選擇。為了解決這一沖突，委托人可以通過合理的薪酬設計誘使人選擇對委托人最有利的行為。由于會計信息處理主觀性的存在，高管薪酬設計不當，在面臨公司或者公眾利益與高管個人利益發生沖突的時候，管理層可以在會計準則允許的范圍內對公司盈余進行操控來使報告更加漂亮，以達到自身利益最大化，這勢必會對會計信息質量產生不利影響。良好的激勵機制設計能有效緩解委托—沖突問題，使得高管自身利益與股東利益趨于一致。

雖然國內外學者對于高管激勵與會計信息質量之間的關系眾說紛紜，但筆者認為“利益趨同假說”更符合中國的實際情況。通過將高管薪酬和公司業績掛鉤，尤其是增加高管的股權比例使得高管與股東利益趨同，將高管變為“內部人”。為了增加薪酬收益，管理者愿意投入更多的時間和精力來管理公司，更愿意站在股東的角度處理問題，高管為了短期利益而對會計信息造假的風險也將增大，從而降低高管人員操縱會計信息的道德風險。加上我國《公司法》和《證券法》對上市公司管理層在二級市場上買賣股票具有較為嚴格的限制，從而使得高管更加著眼于公司長遠發展。這種具有前瞻性的目標可以抑制高管為了短期利益的機會主義動機，從而減少了會計信息造假的行為，有利于會計信息質量的提高。

根據以上分析，提出假設：

假設1：在其他條件不變的情況下，高管現金薪酬與會計信息質量正相關。

假設2：在其他條件不變的情況下，高管持股比例與會計信息質量正相關。

四、研究設計

（一）樣本選擇和數據來源

本文選擇2011年深圳證券交易所參與信息披露考核的主板上市公司為樣本，剔除金融行業、ST、PT以及信息披露不全的上市公司，共得到395家樣本公司。本文所有數據均來自于國泰安數據庫和深圳證券交易所網站，并運用SPSS17.0軟件進行統計分析。

（二）變量設計

會計信息質量：衡量會計信息質量的指標很多，為了數據的權威性、客觀性和可獲得性，本文借鑒了劉立國、杜瑩（2003）的研究方法，選取了深圳證券交易所中的信息披露考評等級作為上市公司會計信息質量的替代變量，用Quality來表示。信息披露考評是根據上市公司的實際情況，將信息披露情況進行每年一次的考評，考評內容包括會計信息的真實性、準確性、完整性、合法性、及時性等六個方面，并結合上市公司當年所受獎懲的情況作出綜合評定，分A（優秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四個等級進行鑒定并對外公布。為了便于研究，本文對考評結果進行量化處理，將信息披露質量按照A、B、C、D分別賦予數值4、3、2、1。

高管激勵：按照假設，本研究從兩個方面考察高管激勵——高管現金薪酬和高管持股比例。高管現金薪酬用高管前三名現金薪酬總額的自然對數來衡量（LnSalary），高管持股比例用高管持有公司股票數量除以總股數來衡量（Shares）。

控制變量：為了控制相關變量對會計信息質量的影響，本文選取前十大股東持股比例之和（Top10）、每股收益（EPS）、公司規模（LnSize）作為控制變量。具體變量設計如表1所示。

（三）模型構建

根據理論分析和研究假設，本文構建的回歸模型如下：

Quality=α+β1LnSalary+β2Shares+β3Top10

+β4EPS+β5LnSize+ε （1）

模型中，Quality表示會計信息披露質量，α為常數項，β為回歸系數，ε為隨機擾動項。

五、實證結果及分析

（一）描述性統計和相關性分析

從絕對數來看，2011年上市公司會計信息披露質量等級最大值為4（優秀），最小值為1（不及格），均值為2.92，說明上市公司會計信息披露質量參差不齊，但整體狀況均能達到良好水平。進一步分析，會計信息披露質量為不合格的上市公司有10個，占到了樣本公司的2.53%，可見還是有少數上市公司未能達到會計信息披露質量的要求。高管現金薪酬自然對數最大值為1.6644E1（1 693萬元，萬科A），最小值1.0307E1（2.997萬元，興業礦業），均值1.4102E1（188.424萬元），說明高管現金薪酬差異較大，并無固定支付標準。高管持股比例最小值為0（高管不持股，共184家上市公司，占到了總樣本的46.57%），最大值為1.9748E-1（19.748%，蘇寧環球），均值1.5161E-3（0.152%），說明上市公司高管持股比例還是相對較少的。前十大股東持股比例之和的均值為50.0312%，最大值高達91.03%（湖北能源），說明上市公司的股權集中度較高，控制權依舊掌握在少數人的手中。每股收益和總資產最大值和最小值之間差異也較大，說明樣本公司涵蓋較為全面。具體變量描述性統計見表2。

表3是研究變量的相關系數表。從表3可以看出，高管現金薪酬、前十大股東持股比例、每股收益、公司規模分別與會計信息質量顯著正相關。高管持股比例與會計信息質量雖然負相關，但不顯著。上述結果初步說明高管激勵可能影響公司的會計信息披露質量，更為準確的結論還有待進一步檢驗。另外，各自變量之間相關系數最大值為0.515，因此，初步估計，各變量之間的相關性并不顯著即不存在變量間多重共線性的問題。

（二）回歸結果分析

筆者利用模型（1）對上市公司高管薪酬與會計信息披露質量之間的關系進行了實證分析。為了更好地考察高管現金薪酬和高管持股對會計信息披露質量的影響，先分別將兩個自變量單獨放入模型；然后將所有自變量放在同一模型中進行回歸分析。（見表4）

表4中第一列顯示，高管現金薪酬與會計信息披露質量在1%水平上顯著正相關，說明高管現金薪酬越高，會計信息披露質量越好，假設1得到驗證?？梢姼吖墁F金薪酬激勵手段發揮了應有的作用。第二列顯示，高管持股比例與會計信息披露質量在10%水平上顯著負相關，與假設2相反，說明高管持股比例越高，會計信息披露質量越差。這可能是因為現階段中國上市公司高管平均持股比例太低（樣本公司僅為0.152%），很多公司高管并沒有持股現象，使得高管人員無法真正站在股東的立場上經營和管理公司，股權激勵的效果沒有得到充分發揮，這樣低的持股比例也很難對會計信息質量產生實質性的影響。與此同時，高管任期普遍也較短，現有的股票激勵制度反而促使某些高管為了謀取個人利益，獲得更多的報酬而進行會計信息粉飾，影響會計信息披露質量。第三列是將兩個激勵變量放在同一個回歸的結果，高管激勵對會計信息披露質量的影響基本與前面回歸一致。

控制變量方面，股權集中度（Top10）與會計信息披露質量相關性基本不顯著，也就是股權是否集中對會計信息披露質量并沒有決定性影響。但進一步研究樣本公司發現，前10大股東持股比例之和低于50%的上市公司中，會計信息披露等級為不合格的公司為7家，占到了全部不合格公司的70%，從這一數據可以看出股權集中度在一定程度上對會計信息披露質量具有正向影響。股權集中度越高，表明公司控制權也越集中，這樣更有利于對公司的統一指揮。為了公司的可持續發展，大股東必定會在一定程度上保證上市公司的會計信息質量。每股收益與會計信息披露質量呈顯著正相關關系，這說明每股收益越高上市公司會計信息質量越好。這是由于每股收益越高，表明公司經營業績越好，高管的薪酬或多或少地與公司的業績掛鉤，從而也就越有利于會計信息披露質量的提高。資產規模與會計信息披露質量呈顯著正相關關系，說明資產規模越大會計信息披露質量越好。公司規模越大，對外部資金的依賴和需求程度也就越大，監管層和社會公眾的關注力度也就越大，企業形象也就越重要。因此，規模較大的上市公司越有動力披露更多、更可靠的會計信息。

六、結論及啟示

本文選擇2011年深圳證券交易所主板上市公司為樣本，以會計信息披露考核評級作為會計信息質量的變量，實證檢驗了高管激勵對會計信息質量的影響。研究表明，上市公司會計信息質量總體狀況良好，高管現金薪酬對會計信息質量呈顯著正相關，高管持股比例對會計信息質量呈顯著負相關，而這種負相關性也可能是由于高管持股比例太低造成的?？梢姡瑸榱颂岣邥嬓畔①|量，應該加大對高管的現金薪酬激勵和股票激勵力度。目前我國很多上市公司并沒有建立起規范的激勵機制，對高管的激勵大多由固定工資加獎金組成，激勵方式也比較單一，以短期激勵為主，尤其現在上市公司股權激勵處于起步階段，高管持股比例較低，這使得高管人員無法真正站在股東的立場上經營和管理公司，因此要優化高管的薪酬結構，建立利益分享、風險共擔的激勵機制，例如推廣股票期權制度，將長短期激勵相結合，以此來鼓勵高管人員更多地關注企業的長遠發展。

上市公司會計信息質量的改進，是一項艱巨又復雜的系統性工程，單純依靠高管薪酬的激勵力度提高來提升會計信息質量是遠遠不夠的，還需要相應的制度支持。第一，加強高管約束機制。目前我國許多上市公司都是由國有企業改革組建的，產權方面政府沒有太多的干預，對高管約束力不夠，這樣高管很可能形成內部人控制現象。因此，高管約束與高管激勵共同加強才能真正促進會計信息質量的提高。如建立違約行為處罰機制、完善公司治理的獨立董事制度、建立審計委員會等。我們也可以借鑒美國的薩班斯一奧克斯利法案，加大對高管違規的處罰力度。第二，建立有效的高管選拔機制。上市公司要使高管薪酬激勵發揮應有的作用，在規范高管人員激勵和約束機制的同時，還要對高管人員的選拔和競爭有一定的約束。目前我國上市公司的高管一般由政府或大股東委派，這樣不利于公司管理者的長期發展。因此，上市公司應加強高管選拔機制，國家應建立高管人才市場和高管人才庫，培養高素質的職業經理人。第三，完善上市公司高管業績評價體系。目前，我國上市公司高管業績評價主要依靠財務指標，缺乏合理的評價程序，高管薪酬也通常直接與公司業績掛鉤，往往忽略高管操縱會計指標的可能性。因此，要將會計信息質量引入高管薪酬契約中，作為高管業績評價體系的指標之一，這樣才能真正有效地提高會計信息質量。

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