員工獎懲制度方案精選(九篇)
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第1篇：員工獎懲制度方案范文
為了進一步貫徹“安全第一，預(yù)防為主”的方針，堅持“誰檢查，誰負責(zé)”的原則，強化安全生產(chǎn)管理，遏制重、特大事故，保障人民群眾生命和財產(chǎn)安全，促進我縣經(jīng)濟建設(shè)的健康發(fā)展和社會穩(wěn)定。根據(jù)國務(wù)院和省、市、縣政府對交通安全責(zé)任制的要求，特制定2014年度安全生產(chǎn)責(zé)任書。
一、責(zé)任對象
各科室、客運站、農(nóng)村客運中心主管經(jīng)理是安全工作的主要責(zé)任人，科長、站長、主任是安全工作的直接責(zé)任人，各崗位操作人員是安全工作的具體責(zé)任人。
二、責(zé)任考核目標
（一）2014年辦公室安全生產(chǎn)考核目標
1、公司成立以總經(jīng)理為組長，班子為成員的安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組，建立安全生產(chǎn)管理機構(gòu)，建全安全生產(chǎn)管理制度及操作規(guī)程，制定并落實安全生產(chǎn)責(zé)任制，層層簽訂安全生產(chǎn)責(zé)任書，并落實到位。依據(jù)公司下達的安全生產(chǎn)控制指標，制定安全生產(chǎn)計劃及實施方案，并嚴格執(zhí)行。
2、妥善保管上級、公司文件齊全、整潔分類裝訂成冊，注意做好保密工作，做好公司各種證件公章保管工作，確保公司各種證件及時年審齊全有效。
3、確保公司辦公區(qū)域不發(fā)生火災(zāi)、盜竊等，財產(chǎn)損失控制在200元。
4、做好公司各項會議記錄，并妥善保管，以備查驗。
5、按照公司安全生產(chǎn)計劃和實施方案，制定相應(yīng)專項實施方案，并嚴格執(zhí)行。
（二）2014年xx縣汽車客運站安全生產(chǎn)考核目標
1、嚴格執(zhí)行“三不進站、六不出站”。
2、確保站場全年無火災(zāi)、盜竊等情況發(fā)生，財產(chǎn)損失不得超過1000元。
3、全年每月組織一次安全隱患自糾自查行動（重點檢查駕駛員資質(zhì)、車輛安全例檢、安全防范措施），安全隱患整改率達100%。
4、全年至少組織一次應(yīng)急救援培訓(xùn)，一次應(yīng)急救援演練。
5、按照公司安全生產(chǎn)計劃和實施方案，制定相應(yīng)專項實施方案，并嚴格執(zhí)行。
（三）2014年安全科、鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦安全生產(chǎn)考核目標
1、杜絕火災(zāi)和一次死亡失蹤3人以上重特大事故，輕傷率每月控制在千分之0.5之內(nèi)，總輕傷率控制在千分之一，百車死亡率控制在1人以內(nèi)，百車直接經(jīng)濟損失控制在8萬元以內(nèi)，確保全年不發(fā)生重特大交通責(zé)任事故。
2、建立安全生產(chǎn)管理機構(gòu)，建全安全管理制度及操作規(guī)程，制定并落實安全生產(chǎn)責(zé)任制，層層簽訂安全生產(chǎn)責(zé)任書，并落實到位。依據(jù)公司下達的安全生產(chǎn)控制指標，制定安全生產(chǎn)計劃及實施方案，并嚴格執(zhí)行。
3、全年每月組織一次安全隱患自糾自查行動（重點檢查駕駛員資質(zhì)、車輛安全技術(shù)、安全防范措施），安全隱患整改率達100%，每月組織一次司機安全學(xué)習(xí)。
4、GPS設(shè)備完好率達100%，監(jiān)控率達100%，嚴格按照公司GPS管理制度嚴格處理違法車輛及駕駛員。
5、全年至少組織一次應(yīng)急救援培訓(xùn)，一次應(yīng)急救援演練。
6、按照公司安全生產(chǎn)計劃和實施方案，制定相應(yīng)專項實施方案，并嚴格執(zhí)行。
（四）2014年政工科、財務(wù)科、經(jīng)營科安全生產(chǎn)考核目標
1、財務(wù)科為公司財務(wù)重地，無關(guān)人員不得隨意進入，確保財務(wù)安全，各種票證規(guī)范、齊全有效，賬款相符，注意做好保密工作，全年財產(chǎn)損失不得超過500元。
2、政工科確保全體員工“五險一金”的購買，特別是醫(yī)療保險和工傷險不得出現(xiàn)漏保，以免給本公司帶來經(jīng)濟損失。
3、經(jīng)營科確保按規(guī)定及時準確審核車輛準入報廢申報工作，確保監(jiān)督執(zhí)行“參營費”的及時收繳，入庫率100%。
4、按照公司安全生產(chǎn)計劃和實施方案，制定相應(yīng)專項實施方案，并嚴格執(zhí)行。
三、責(zé)任追究
1、各主管經(jīng)理、科長、站長、主任、從業(yè)人員，未依法履行安全生產(chǎn)管理職責(zé)及安全生責(zé)任，造成人身傷亡事故的，按《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對法》、《安全生產(chǎn)事故報告和調(diào)查處理條例》等有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)章處理。
2、企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制與企業(yè)年度考核目標相結(jié)合，實行安全生產(chǎn)一票否決制。
四、考核與獎懲
1、公司對所有安全生產(chǎn)崗位人員實行500元的全年無事故、履職安全獎勵。
2、獎懲
①完成責(zé)任目標的安全生產(chǎn)崗位相關(guān)人員，安全獎全額兌現(xiàn)。
②按公司安全獎懲制度，每違反一次扣除安全獎50%。
③第三次違反公司安全生產(chǎn)獎懲制度規(guī)定，嚴格按安全生產(chǎn)獎懲制度給予處罰。
第2篇：員工獎懲制度方案范文
近年來我國大學(xué)生面臨越來越嚴峻的就業(yè)問題，這與當前高校職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)教育的缺失有著直接關(guān)系，同時也受到社會經(jīng)濟形勢的影響。因此，高校應(yīng)將提高學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃意識與求職技巧作為當前教育的重中之重。就業(yè)指導(dǎo)類社團作為提升學(xué)生就業(yè)能力的重要平臺，發(fā)揮著示范、引導(dǎo)、服務(wù)等重要作用，但此類社團大多處于起步階段，在制度建設(shè)、運營管理、活動開展等方面還存在一系列問題，無法有效發(fā)揮作用。因此，創(chuàng)建一種有效的發(fā)展模式有著重要意義。
二、就業(yè)指導(dǎo)類社團存在的問題
（一）社團定位不清
就業(yè)指導(dǎo)類社團的最初定位通常是為學(xué)生就業(yè)服務(wù)，幫助全校學(xué)生提高就業(yè)競爭力與就業(yè)意識。但由于高校就業(yè)指導(dǎo)部門教師人員緊缺，部分工作嚴重依托于就業(yè)指導(dǎo)類社團開展，社團成員只能花費大量課余時間完成事務(wù)性工作，社團成立的意義變?yōu)閹椭蜆I(yè)指導(dǎo)部門日常工作“外移化”。[1]其結(jié)果必將導(dǎo)致社團提供的就業(yè)服務(wù)不專業(yè)，社團成員的綜合素質(zhì)也無法得到有效提高。
（二）活動形式局限于校內(nèi)，與社會脫節(jié)或者過度社會化
學(xué)生職業(yè)規(guī)劃意識的不斷提高，最終目的仍是走出校園，成長為“職場人士”。如果社團僅僅以校園的形式開展活動而與社會脫節(jié)，勢必導(dǎo)致活動流于表面形式，脫離就業(yè)指導(dǎo)的初衷;而過度社會化又將使社團商業(yè)色彩濃重，使其沿著錯誤的方向發(fā)展。
（三）社團特色不鮮明，“職業(yè)”味不足
目前，各大高校的就業(yè)指導(dǎo)類社團雖發(fā)展迅猛，但普遍特色性不強。多數(shù)成員自身就業(yè)能力較弱，社團無法發(fā)揮到傳、幫、帶的作用。社團成員不能把日常工作中涉及就業(yè)指導(dǎo)的知識內(nèi)化，導(dǎo)致雖有大量成員參與社團舉辦的“品牌活動”，卻未能真正融入其中。[2]
（四）人員的招聘與配置不科學(xué)
所有高校社團在人員招聘與配置上都或多或少存在問題。由于人事管理不科學(xué)，導(dǎo)致很多問題，具體如下：
（1）入團條件寬松，退團無需任何手續(xù)。新成員只需通過招新面試即可加入社團，沒有聘任材料或入團協(xié)議;退團隨心所欲，無需辦理任何手續(xù)。若沒有嚴格的制度加以約束，必然導(dǎo)致人事管理混亂。
（2）面試不專業(yè)。招新面試環(huán)節(jié)通常由社團骨干擔(dān)任面試官。而大部分社團骨干沒有掌握專業(yè)的面試技巧，面試時無法深入考察面試者的綜合素質(zhì)，對面試者的評價大多依據(jù)個人主觀意見，沒有嚴格的考評標準。
（3）成員的性格與崗位不匹配。新成員大多對社團崗位了解不充分，填報志愿時存在很大盲目性。若不能實現(xiàn)人崗匹配、人盡其用，必然降低成員的工作積極性，無法高效投入各項工作中。
（五）獎懲機制存在問題
目前就業(yè)指導(dǎo)類社團的激勵模式存在以下問題：
（1）過于重視物質(zhì)獎勵手段，輕視發(fā)展型激勵。激勵方式以發(fā)放小獎品為主，是一種泛化膚淺的激勵手段，不僅激勵效期短，且沒有實質(zhì)的激勵意義，失去了對社團成員績效考核的指導(dǎo)性。
（2）獎懲制度管理不到位，缺乏有效的實施。由于社團沒有給獎懲制度一個合理的定位，使得制度被創(chuàng)立后便被擱置，流于形式。如此一來，勢必造成以下局面：社團中人人都在談獎懲，卻無人在實施它。
三、用現(xiàn)代企業(yè)管理的模式運營就業(yè)指導(dǎo)類社團
由于就業(yè)指導(dǎo)類社團是所有高校社團中最貼近職場的社團，因此可以嘗試以現(xiàn)代企業(yè)的管理模式運營此類社團。將兩者有效結(jié)合，能讓社團成員更好地學(xué)習(xí)和成長，也能使社團為廣大同學(xué)提供更好的服務(wù)。
（一）企業(yè)的管理模式
（1）現(xiàn)代企業(yè)的所有職能部門大體可分為以下三類：行政（運營）部門、業(yè)務(wù)部分、營銷部門。企業(yè)管理主要從九方面展開：組織管理、計劃管理、制度管理、流程管理、運營管理、文化管理、獎懲管理、人資管理、財務(wù)管理。這九個方面管理覆蓋了企業(yè)內(nèi)部的人、財、物、事四個方面，貫穿于企業(yè)運營的整個過程中。[3]
（2）現(xiàn)代企業(yè)的管理風(fēng)格大多以剛性管理為主，使員工遵守統(tǒng)一的行為準則，以保證各項工作的穩(wěn)定性;同時以柔性管理為輔，提高員工的忠誠度，保證員工以積極主動的態(tài)度面對工作。[4]
（3）高校社團的工作模式通常以任務(wù)思維為導(dǎo)向，即在開展工作時，負責(zé)人只需完成上級交付的任務(wù)即可，通常對完成的質(zhì)量沒有太高要求;企業(yè)則以結(jié)果思維為導(dǎo)向，一切以實現(xiàn)最大利潤為目標，若員工沒有完成任務(wù)，可能受到一定的懲罰。若能將結(jié)果思維應(yīng)用到社團的管理中，可讓成員感受到職場緊張的工作氛圍，培養(yǎng)其責(zé)任心。
（二）現(xiàn)代企業(yè)管理方法與學(xué)生社團管理的結(jié)合
就業(yè)指導(dǎo)類社團可以把學(xué)生活動作為“產(chǎn)品”進行組織和開展，并將現(xiàn)代企業(yè)管理方法融入社團管理中，促進大學(xué)生活動的有效開展。
（1）明確發(fā)展方向，按照思路、目標、計劃開展各項工作。1）指導(dǎo)方針的制定。通過指導(dǎo)老師和主席團制定高標準的發(fā)展思路和活動方案來確立社團的指導(dǎo)方針。一個有突破性的方案，需要上下級的共同努力才能實現(xiàn)。在方案實施的過程中，社團成員可能會遇到一些問題，應(yīng)積極鼓勵同學(xué)自主解決問題，將是對社團成員綜合能力提升的好機會。2）目標的確立。大部分企業(yè)設(shè)立了市場戰(zhàn)略部，對大眾的需求、市場形勢進行分析和預(yù)測，進而制定有效戰(zhàn)略目標。就業(yè)指導(dǎo)類社團可針對學(xué)生的需求和以往活動的情況進行分析，并結(jié)合指導(dǎo)方針的要求，確定創(chuàng)新而可行的活動方案。活動方案包括：總體策劃、具體實施方案和應(yīng)急預(yù)案三部分。[4]3）活動的實施。活動獲得審批后應(yīng)按照計劃嚴格執(zhí)行，并將每項工作的具體任務(wù)和時間節(jié)點落實到個人。若某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，需及時調(diào)整計劃。4）活動存檔和后期宣傳。由校就業(yè)服務(wù)中心負責(zé)將就業(yè)指導(dǎo)類社團的活動的文字和影像資料加以歸類存檔，以備日后參考、新成員培訓(xùn)和校園文化宣傳之用。其中文字資料包括：活動策劃書、活動流程表、主持詞、會議紀要、發(fā)言稿、新聞稿、活動總結(jié)等;活動的影像資料包括：圖片資料、影像等。[5]
（2）規(guī)范社團的工作流程，為各項活動的開展提供強有力的組織保障。1）組織機構(gòu)。建立健全的社團組織機構(gòu)設(shè)施，明確各部門職責(zé)范圍和崗位職責(zé)，規(guī)范部門與部門間的權(quán)利與義務(wù)。部門的設(shè)置可參考企業(yè)所有部門的三大類別和九大方面進行劃分，分別承擔(dān)組織管理、舉辦活動、宣傳的職能。同時將幾個職能相似的部門劃入同一個中心，方便統(tǒng)籌管理。2）會議制度。工作布置后，為了更好地完成任務(wù)，需要建立一套例會制度。例會可從社團骨干、各個部門、全體成員三個層面召開。社團骨干會的內(nèi)容包括前期工作總結(jié)和后期工作布置，工作目標根據(jù)SMART原則制定，由部長負責(zé)執(zhí)行，由主席團監(jiān)督。部門例會由各部門每周自行召開，對部門內(nèi)的工作進行總結(jié)和計劃。全員會由全體成員共同參與，會上可對優(yōu)秀成員進行表彰，并開展內(nèi)部拓展活動，增強內(nèi)部交流。每次會議需進行會議紀要，紀要內(nèi)容包括：會議時間、參會人員、會議類型、會議主持人、會議書記員、每位參會成員的發(fā)言內(nèi)容。會議結(jié)束后由書記員對紀要進行整理和打印，發(fā)放給與會者以供參考。[6]3）人事制度。人員的招聘與配置一直是所有社團困擾已久的問題，建立一套有效的人事制度具有重要意義。具體可從以下幾方面入手：首先，嚴把招新這一關(guān)，確保將具有良好道德品質(zhì)和綜合素質(zhì)的學(xué)生招入社團。面試者應(yīng)當首先填寫個人簡歷和入團申請表，并進行面試。對主席和部長的選拔，采取公開競聘的形式，確保公平性。同時采取定崗定員、合同化管理的方式，根據(jù)組織需求確定招新人數(shù)，并在新成員加入社團后頒發(fā)聘書或合同書，確保組織的規(guī)范性。其次，通過科學(xué)的測評工具，確保人崗匹配、人盡其用。所有通過面試者可進行mbti職業(yè)性格測試和霍蘭德職業(yè)興趣測試，根據(jù)測試結(jié)果并結(jié)合其本人意向，將其推薦到適合的部門和崗位，為最大限度發(fā)揮個人潛能奠定基礎(chǔ)。第三，通過建立試用制度，確保招新選拔的公平性。由于面試存在一定的局限性，不能全面考察每位新成員的綜合素質(zhì)，因此可通過一個月的試用期對其進行考核，將那些工作態(tài)度不認真、工作能力差的成員淘汰掉，將有能力的成員安排到適合的崗位上。4）培訓(xùn)制度。通過開展上崗培訓(xùn)，使新成員了解組織規(guī)章制度，盡快適應(yīng)工作。培訓(xùn)應(yīng)由社團內(nèi)經(jīng)驗豐富的骨干負責(zé)，內(nèi)容包括社團內(nèi)管理制度、工作流程、以往活動案例等。試用期結(jié)束后，可針對不同職能的部門開展專業(yè)技能培訓(xùn)，如攝影、文案、活動策劃、編輯等。除此之外，還可對全員開展職業(yè)生涯規(guī)劃和求職技能培訓(xùn)，保證隊伍的專業(yè)性。5）考核與獎懲制度。通過必要的績效考核與獎懲制度實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，使成員在適合的崗位上發(fā)揮最大作用，并能夠保證團隊的先進性。由于學(xué)生不像企業(yè)員工那樣有固定的工作時間，所以大多數(shù)社團的出勤情況不理想，制定一個標準就顯得尤為重要。考核制度應(yīng)當以出勤情況、任務(wù)完成度和社團貢獻情況為依據(jù)，可以通過贊美獎勵、物質(zhì)獎勵、晉升職位、個人發(fā)展激勵方式等作為獎勵措施，以口頭或書面批評、降職、除名等作為懲戒措施。社團應(yīng)安排相應(yīng)的部門負責(zé)統(tǒng)計考核情況，對優(yōu)秀的成員或部門給予獎勵，并對不合格的成員根據(jù)績效考核的規(guī)定給以相應(yīng)處理。[7]
四、結(jié)束語
第3篇：員工獎懲制度方案范文
關(guān)鍵詞：煤電企業(yè)；人力資源管理；思考；探討
一、新形勢下煤電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題
在當前經(jīng)濟形勢下，傳統(tǒng)的煤電企業(yè)人力資源管理模式在實際的應(yīng)用過程中存在著諸多的問題，且這些問題的存在對降低企業(yè)人工成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益等有一定的阻礙作用，因此迫切需要對當下企業(yè)人力資源管理模式進行一定的創(chuàng)新，以適應(yīng)當下社會企業(yè)發(fā)展的需要。而其中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，經(jīng)過一定的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，大部分煤電企業(yè)在進行相關(guān)人才招聘的過程中對應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗有一定的要求，對此招聘管理人員忽略了一個重要的問題，就是原有的工作經(jīng)驗對于當下的企業(yè)發(fā)展而言有一定的不足，甚至部分有工作經(jīng)驗的人員會將之前工作中不良的工作習(xí)慣帶入現(xiàn)在的工作中，這樣將會對其生產(chǎn)活動的順利進行帶來一定的阻礙。第二，部分煤電企業(yè)的經(jīng)營效益較差，且認為引起這一現(xiàn)狀的原因是缺乏相應(yīng)高科技的人才，進而向人才引進方面投入大量的精力和資金，且在招聘過程中過分重視資歷而忽視工作能力，但是這種做法發(fā)揮的作用并不明顯，最終導(dǎo)致資金沒有得到有效的利用，經(jīng)濟效益提升的也并不明顯。另外煤電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對現(xiàn)有員工的專業(yè)知識在培訓(xùn)沒有引起高度的重視，究其主要原因是擔(dān)心培訓(xùn)員工會在培訓(xùn)完成之后跳槽，造成企業(yè)人力投資失敗。第三，大部分煤電企業(yè)為了進一步調(diào)動員工的工作積極性會建立一定的獎懲制度，但是在實際執(zhí)行過程中只重視貢獻較大的職工，而忽視了其他員工的努力，使得這部分員工心有抱怨，工作積極性較低。另外部分煤電企業(yè)對人力資源管理沒有引起足夠的重視，沒有做好人力資源配置長期規(guī)劃的準備，使得在職員工對自身的職業(yè)規(guī)劃缺乏一定的信心，使得工作效率較低，影響企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。通過以上的介紹可以發(fā)現(xiàn)，在新的經(jīng)濟形勢下，部分煤電企業(yè)仍舊使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，導(dǎo)致企業(yè)人力資源配置方案不科學(xué)，職工的工作積極性較低，最終影響了企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。
二、探討如何提高煤電企業(yè)人力資源管理
通過對以上的分析發(fā)現(xiàn)，部分煤電企業(yè)人力資源管理存在著嚴重的問題，這些問題的存在對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高以及資源的利用率的提高有一定的阻礙作用，因此煤電企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的實際情況制定出科學(xué)合理的解決措施，為企業(yè)實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置提供基礎(chǔ)。
1.進行招聘的過程中應(yīng)當對應(yīng)聘人員的能力引起重視
對于煤電企業(yè)而言，對工作人員的專業(yè)知識及相關(guān)技術(shù)的要求比較高，因此企業(yè)人力資源部門在進行相關(guān)人才招聘的過程中應(yīng)當對應(yīng)聘人員的技術(shù)基礎(chǔ)以及專業(yè)知識能力等進行綜合性的考查，以確保其在今后的工作崗位中為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升做出貢獻。另外煤電企業(yè)的部門較多，需要各種類型的專業(yè)人才，其人力資源構(gòu)成具有一定的多元化特點，因此價值觀、人生觀以及職業(yè)規(guī)劃等都存在一定的差異，而為了在一定程度上提高企業(yè)職工的凝聚力，應(yīng)當對傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源模式進行一定的創(chuàng)新，使其符合最廣泛職工的職業(yè)規(guī)劃目標，以最大限度的調(diào)動職工的工作積極性。
2.根據(jù)企業(yè)需要引進高科技人才，重視員工的知識再培訓(xùn)
煤電企業(yè)在進行高科技人才引進的過程中應(yīng)當根據(jù)自身的實際情況制定科學(xué)合理的人才招聘計劃，切不可只重視學(xué)歷而忽視工作能力。同時企業(yè)還應(yīng)當對在職員工專業(yè)知識的再培訓(xùn)工作引起高度的重視，并設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)課程，以提高職工的專業(yè)素質(zhì)水平以及技術(shù)操作能力。有關(guān)煤電專業(yè)知識的培養(yǎng)是一項長期的工程，但是部分煤電企業(yè)卻沒有對此引起高度的重視，只實行短期專業(yè)知識培訓(xùn)計劃，這在一定程度上影響了職工技能的增長，因此應(yīng)當以構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學(xué)習(xí)型組織為目標，這種學(xué)習(xí)形式的實施將會極大地提高員工的工作學(xué)習(xí)積極性，為其在企業(yè)做長期職業(yè)規(guī)劃提供基礎(chǔ)。另外煤電企業(yè)在對員工進行專業(yè)知識培訓(xùn)的過程中應(yīng)當同等看待，切不可有重有輕，以免影響職工的學(xué)習(xí)積極性。企業(yè)提供平等學(xué)習(xí)機會將會極大的提高員工參與培訓(xùn)的主觀能動性，進而為職工專業(yè)水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)。
3.建立健全企業(yè)獎懲制度
隨著煤電企業(yè)的不斷向前發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式中獎懲制度的實施已經(jīng)不再適用，因此應(yīng)當建立健全煤電企業(yè)職工獎懲制度，用全新的管理模式對企業(yè)職工進行管理，以避免人才的流失。在新的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)獎懲制度的建立應(yīng)當以公平、公正、透明為基礎(chǔ)，尤其是在對職工進行業(yè)務(wù)等考核的過程中應(yīng)當同等對待，且保證考核工作的透明化，避免暗箱操作現(xiàn)象的發(fā)生。另外相關(guān)工作人員在進行人力資源配置的過程中，應(yīng)當根據(jù)職工的性格、能力以及進取創(chuàng)新精神等這些合理安排職工的工作崗位，使其與崗位要求相匹配，這樣以來一方面提高了職工個人的工作業(yè)績。另一方面對企業(yè)經(jīng)濟效益的增長也具有一定的推動作用。
三、結(jié)論
綜上所述，對于煤電企業(yè)而言，人力資源最優(yōu)化配置對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益等具有十分重要的作用，但是受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理模式的創(chuàng)新并沒有引起足夠的重視，導(dǎo)致人力管理模式與企業(yè)發(fā)展之間存在一定的差異，因此應(yīng)當對這一點引起高度的重視，建立健全企業(yè)人力資源管理模式，為企業(yè)長遠發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
作者:劉德霞 單位:內(nèi)蒙古蒙泰不連溝煤業(yè)有限責(zé)任公司
參考文獻:
第4篇：員工獎懲制度方案范文
關(guān)鍵詞：財務(wù)預(yù)算管理 問題 原則 應(yīng)對方案
一、財務(wù)預(yù)算管理的在經(jīng)濟管理中的重要性
財務(wù)預(yù)算管理是指企業(yè)在預(yù)測和決策的基礎(chǔ)上，圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃，對預(yù)算年度內(nèi)企業(yè)各類經(jīng)濟資源和經(jīng)營行為合理預(yù)計、測算并進行財務(wù)控制和監(jiān)督的活動。它的重要性主要表現(xiàn)在以下兩方面：
它是企業(yè)進行經(jīng)營管理的重要工具，是財務(wù)管理適應(yīng)財務(wù)活動性質(zhì)變化的有效機制，在日常經(jīng)營活動中，要對企業(yè)各種投資方案進行慎重的選擇，既考慮到要對維持企業(yè)的后期經(jīng)營籌措資金的問題，又要對是否能夠有效的預(yù)算出所需要資金的金額而沒有浪費資金，進行資源的優(yōu)化配置。使生產(chǎn)經(jīng)營活動和資金按照預(yù)算計劃與規(guī)劃的方向進行發(fā)展。這個管理工具能夠為企業(yè)獲得更高的價值，切實做到了“管家婆”的情況。
財務(wù)預(yù)算是企業(yè)內(nèi)部控制制度的主要控制工具同時也是財務(wù)計劃管理的改進。財務(wù)預(yù)算管理是使單位的資源獲得最佳產(chǎn)出效率的一種方法，能夠在一定程度上控制資金的流向。，它的編制和執(zhí)行過程貫穿深入企業(yè)內(nèi)部各部門，管理各部的財政收支計劃，但并不盲目的實施，同時，考慮了資金使用的計劃性、合理性和有效性，并且進行及時分析，找到脫離預(yù)算控制的原因，為更好的獲得效益提供解決方法。
二、實施企業(yè)財務(wù)管理中存在的各種問題
（一）缺乏健全的財務(wù)預(yù)算管理機構(gòu)及制度體系或是沒有合理的選擇適合本企業(yè)自己的預(yù)算管理模式
我們都知道預(yù)算管理并不是目的，只是為企業(yè)取得利益的一種手段，而這個工具是否適合企業(yè)至關(guān)重要。有的而對于自己企業(yè)所處的階段情況、市場情況并不是很了解，大部分企業(yè)都只是簡單的模擬一套作為企業(yè)的管理模式，管理的效果并不盡如人意。經(jīng)常造成財務(wù)預(yù)算失真，個別部門夸大資金使用，造成財務(wù)數(shù)據(jù)不真實，造成資金浪費，架空了財務(wù)控制的作用。導(dǎo)致的結(jié)果是企業(yè)并沒有通過管理預(yù)算提高自己的經(jīng)濟效益達到自己管理的目的，反而是企業(yè)處在岌岌可危的狀態(tài)。
（二）預(yù)算管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相背離
許多企業(yè)在制定財務(wù)預(yù)算計劃只考慮到當前的短期活動，而并沒有考慮到他的長期發(fā)展，而預(yù)算的計劃方向和最好的決策方案之間形成很大的差距，甚至造成企業(yè)財務(wù)預(yù)算指標與企業(yè)的長期發(fā)展相背離。這樣企業(yè)財務(wù)預(yù)算就失去了他應(yīng)有的指引和規(guī)劃作用。
（三）財務(wù)預(yù)算管理缺乏有效的考核和激勵制度
企業(yè)與員工的利益是息息相關(guān)的，然而他們的關(guān)系并不穩(wěn)定，企業(yè)價值的基礎(chǔ)是業(yè)績，而企業(yè)業(yè)績的基礎(chǔ)是員工。如果企業(yè)沒有一個合理的激勵制度，不利于把企業(yè)和與員工緊緊的結(jié)合起來，調(diào)動不了員工的積極性，對于工作怠慢，沒有危機意識，沒有明確責(zé)任與目標，出現(xiàn)問題相互推卸責(zé)任。
三、實施財務(wù)預(yù)算管理應(yīng)該遵循的一些原則
（一）短期利益與長遠利益相結(jié)合的原則
在預(yù)算的資金安排上力求節(jié)約，不能只考慮到眼前的利益，而且要考慮長遠利益并要保證項目的質(zhì)量，長遠目標會給企業(yè)帶來的更大效益。更能體現(xiàn)出公司的價值。
（二）堅持成本效益的原則
一個方案的確定要考慮到成本和效益，考慮問題必須全面謹慎。對于籌資投資項目應(yīng)該進行全方面研究找到最適合企業(yè)的，選出成本低高效益的方案，不能只要求成本卻效益也低的方案。
（三）堅持積極穩(wěn)健的原則
確保收入支出穩(wěn)定，加強財務(wù)風(fēng)險控制，對每一個項目都要充分的考慮其可能性的因素，在確保穩(wěn)健的前提下，不得刻意高估收入或是預(yù)算，對于不同的項目要采取不同的預(yù)算方法來編制財務(wù)預(yù)算。
四、針對企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理中的問題積極采取的應(yīng)對方案
（一）建立健全有效的預(yù)算管理體系
企業(yè)要深刻的總結(jié)財務(wù)預(yù)算的經(jīng)驗，并且針對那些經(jīng)驗結(jié)合當前的市場外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的情況，經(jīng)過分析研究，了解自己所處的階段，認識自我。針對那些造成數(shù)據(jù)失真和資金浪費的行為嚴格禁止，制定企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制，嚴格監(jiān)督對于故意夸大的行為進行及時處理。制定出更適合企業(yè)的預(yù)算管理模式。
（二）提高預(yù)算管理的科學(xué)性
財務(wù)預(yù)算不但要考慮到當期的經(jīng)營活動，而且要考慮長遠的發(fā)展，在執(zhí)行預(yù)算管理的過程中，能明確知道實際與預(yù)算之間的差距，并針對這些問題作出合理分析，進行改正，預(yù)算執(zhí)行單位對企業(yè)的經(jīng)營活動進行調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的市場和內(nèi)部的要求。對投資項目做好風(fēng)險評估，避免盲目投資。加強企業(yè)事前、事中、事后控制，提高預(yù)算管理的科學(xué)性。
（三）建立嚴格的考核獎懲制度
這是嚴格執(zhí)行預(yù)算管理制度的重要條件，加強企業(yè)的會計職業(yè)道德建設(shè)愛崗敬業(yè)、誠實守信客觀公正等的精神。明確企業(yè)與員工的利益關(guān)系，明確責(zé)任與目標，制定相對合理的預(yù)算責(zé)任考核獎懲制度。從而吧員工價值和企業(yè)價值自然的融匯一體，用以提高員工積極的工作態(tài)度，獎勤罰懶，激勵企業(yè)與員工共同努力，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。
五、結(jié)束語
什么事情并不是完美無缺的，當然企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理存在它的弊端，并且在日常經(jīng)營活動中不斷的體現(xiàn)出來的，在不斷出現(xiàn)問題的同時，制定出新的應(yīng)對方案，才能是財務(wù)預(yù)算管理制度體系不斷的完善，在不斷的完善和發(fā)展中才能從而更好的為企業(yè)服務(wù)，保證公司的市場競爭力，提高企業(yè)的管理效率和經(jīng)營效益。
參考文獻：
[1]周品芳.論加強企業(yè)財務(wù)管理預(yù)算[J]當代經(jīng)濟（下半月），2006
第5篇：員工獎懲制度方案范文
1.核算基礎(chǔ)相對薄弱，重視程度不夠。目前醫(yī)院的核心工作基本以發(fā)展醫(yī)療技術(shù)為重點，財務(wù)管理工作發(fā)展相對較緩慢；醫(yī)院的成本核算觀念相對落后，沒有一套詳實健全的理論基礎(chǔ)可參照，造成醫(yī)院上下對成本理念意識淡薄，對身邊的浪費現(xiàn)象會視而不見，員工沒有主動參與到增收節(jié)支的管理活動中來。
2.約束機制與獎懲制度不到位，成本控制不力。目前的醫(yī)院成本管理制度還不完善，執(zhí)行中缺少政策支持或部門的配合，成本管理的細節(jié)往往局限于字面，或流于形式，在具體操作中沒有真正落到實處。日常消耗中浪費現(xiàn)象較嚴重，支出的合理性控制不夠。
二、提高成本管理成效的關(guān)鍵點
醫(yī)院成本管理是一個系統(tǒng)工程，需通過制度的建立來規(guī)范各項開支，通過成本核算等數(shù)據(jù)的分析和反饋來強化全院的成本意識，從而達到管理的要求。筆者認為要實現(xiàn)成本管理的目的需特別注意以下關(guān)鍵點：
1.建立費用支出的管理制度。醫(yī)院應(yīng)按照國家有關(guān)部門政策法規(guī)，在基本制度的基礎(chǔ)上制定適合本院的成本費用支出管理制度。日常開支嚴格遵守成本費用開支范圍和標準，實現(xiàn)每一筆成本費用的合理控制。
2.嚴格授權(quán)審批制度。必須明確授權(quán)范圍，根據(jù)經(jīng)濟業(yè)務(wù)的重要程度、金額大小確定相關(guān)授權(quán)批準層次，超出范圍則無權(quán)處理；同時需明確被授權(quán)人員處理經(jīng)濟業(yè)務(wù)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，規(guī)定每一類經(jīng)濟業(yè)務(wù)的處理程序，以便按程序辦理，避免越權(quán)操作。使醫(yī)院的每一筆業(yè)務(wù)支出合理、規(guī)范。
3.加強日常支出的管理力度，嚴格控制各項費用。要保證每一筆開支體現(xiàn)成本效益原則和業(yè)務(wù)實際需要原則，實現(xiàn)收支的配比性，達到成本費用控制的目的，必須先從預(yù)算開始建立有計劃性的控制措施。通過預(yù)算編制和執(zhí)行的控制，使醫(yī)院業(yè)務(wù)支出具有計劃性，并在計劃范圍內(nèi)活動，確保各項支出有序、可控。特別是占支出比重較大的醫(yī)療耗材，做到應(yīng)收盡收的同時，必須實行預(yù)算控制，超預(yù)算時結(jié)合業(yè)務(wù)量形成追加審批制度；對于不可收費的各類耗材必須實行定額管理，采取與科室獎金掛鉤的措施，減少非醫(yī)療行為的支出。對于維修等人工性支出應(yīng)區(qū)別自然損耗還是人為損耗，建立健全責(zé)任賠償制度并嚴格執(zhí)行。
4.核算方法必須科學(xué)合理。醫(yī)院各項費用產(chǎn)生后，歸集和分配時，必須逐一細化分析，運用以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，調(diào)整和規(guī)范醫(yī)院、科室、職工個人間的分配關(guān)系。將直接費用歸口核算，間接費用必須在各科室間合理分攤，本著相關(guān)性、成本效益關(guān)系及重要性等原則，按照分項逐級分步結(jié)轉(zhuǎn)的方法，先將行政后勤類科室的管理費用向臨床服務(wù)類、醫(yī)療技術(shù)類和醫(yī)療輔助類科室分攤，分攤參數(shù)可采用人員比例、內(nèi)部服務(wù)量、工作量等。再將醫(yī)療輔助類科室成本向臨床服務(wù)類、醫(yī)療技術(shù)類科室分攤，最后將醫(yī)療技術(shù)類科室成本向臨床服務(wù)類科室分攤，分攤參數(shù)可采用工作量、業(yè)務(wù)收入、占用資產(chǎn)、面積等，分攤后形成門診、住院臨床服務(wù)類科室成本。
5.完善組織機構(gòu)，及時修訂核算考核辦法。醫(yī)院成本管理是日常支出管理和事后核算成果相結(jié)合來完成整個體系的，需做到事前預(yù)測、事中控制、事后分析。完成整個過程需方方面面的相互配合和積極參與；醫(yī)院應(yīng)成立以院長為中心的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，通過財務(wù)部門定期出具的成本分析和效益分析報告，及時了解成本管理執(zhí)行情況，掌握成本升降原由和變動規(guī)律，修訂完善成本核算方案，并落實考核獎懲制度；讓醫(yī)院成本核算工作有章可循。科室內(nèi)部應(yīng)選任1名成本核算員，主要職責(zé)是做好政策宣傳并關(guān)注科室的成本動態(tài)變化，并執(zhí)行科室二級核算考核辦法，讓科室消耗得到有效合理的控制。
6.提倡增收的同時厲行節(jié)約，培養(yǎng)每個員工的成本意識。通過成本核算與部門績效相掛鉤，及時兌現(xiàn)獎懲制度；使每個部門都能融入到醫(yī)院成本管理的工作當中去，讓每個員工真真切切地感受到自己就是成本管理活動的參與者，明白積少成多的道理，以主人翁的姿態(tài)自覺地創(chuàng)造節(jié)約型醫(yī)院，努力做到增收節(jié)支。
三、總結(jié)
第6篇：員工獎懲制度方案范文
施工企業(yè)沒有做好自檢工作
企業(yè)的自檢在保證工程質(zhì)量方面起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)沒有自檢或者是企業(yè)自檢不合格的情況下，監(jiān)理工程師可以拒絕企業(yè)的質(zhì)檢簽字要求。但是在工程實際中，很多承包商并沒有健全的質(zhì)量保證體系，也沒有足夠數(shù)量的具備一定資質(zhì)的自檢人員，自檢機構(gòu)形同虛設(shè)，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。情節(jié)更為嚴重的承包人不經(jīng)自檢便直接報監(jiān)理檢查。
提高公路路基路面施工管理質(zhì)量的策略
1做好公路路基路面施工的前期準備工作
為使施工管理的各項工作能夠順利開展，提高全體員工的質(zhì)量意識，應(yīng)在開工前組織全體員工認真學(xué)習(xí)合同文件，并落實崗位職責(zé)。建立健全考核制度和獎懲制度，提高員工的工作積極性，使工程施工嚴格按設(shè)計與技術(shù)規(guī)范操作。對員工進行教育指導(dǎo)，提高員工素質(zhì)，全體員工持證上崗、掛牌作業(yè)。
2健全質(zhì)量管理機構(gòu)，落實質(zhì)量管理責(zé)任制
為了提高公路工程施工項目的施工管理質(zhì)量，在施工單位中標以后，施工單位應(yīng)按照層層負責(zé)、分級管理的原則，實行三級質(zhì)量管理體系管理，分別建立起項目經(jīng)理部、工程施工處、專業(yè)工程施工隊等部門。
項目經(jīng)理作為工程質(zhì)量控制的第一負責(zé)人，質(zhì)檢負責(zé)人作為工程質(zhì)量管理各項事務(wù)的全面負責(zé)人，質(zhì)檢處負責(zé)工程質(zhì)量管理的具體工作，同時在工地上建立起質(zhì)量檢查組、資料管理組和工地試驗室，各司其職，各負其責(zé);工程施工處的各處長作為工程質(zhì)量控制的第一負責(zé)人，具體的質(zhì)量檢查工作由工程施工處的質(zhì)量檢查員負責(zé);專業(yè)工程施工隊每個隊長作為各自施工隊的質(zhì)量控制第一責(zé)任人，各隊的質(zhì)量檢查工作由各隊的質(zhì)量檢查員完成。制定明確的責(zé)任分工制度并注重實施，層層落實;同時建立明確的獎懲制度，使整個施工過程責(zé)任明確，獎罰分明，井井有條，有章可循。
加強施工現(xiàn)場的質(zhì)量控制
(1)加強路基質(zhì)量控制
路基質(zhì)量控制主要包括路基土的控制、壓實度的控制和強度控制。路基一般要選用回彈模量高、塑性指標小的土修筑，當路基土的力學(xué)性質(zhì)不滿足要求或路基施工受到氣候、水文等條件影響時，一般采用石灰穩(wěn)定路基土或摻加粒料的方法使土的力學(xué)性質(zhì)滿足要求;壓實度的控制主要是控制土的含水量，使土的含水量處于最佳含水量附近，在壓實土的時，要注意根據(jù)工程實際情況選用不同的壓實工具，分層壓實，并注意保護土壤不受雨水的淋濕，不要讓土的含水量發(fā)生較大變化;強度控制的重點是壓實度和彎沉值，當二者均滿足要求時，路基的整體強度、穩(wěn)定性和耐久性才能符合要求。
(2)加強路面質(zhì)量控制
路面質(zhì)量的控制主要包括基層平整度的控制、面層平整度的控制、水破壞的控制。基層和面層的平整度的質(zhì)量好壞關(guān)系到行車的舒適性和安全性。
影響路面平整度的因素主要有施工接縫、碾壓時間、碾壓機具、溫度等;水對公路使用性能的影響較大，它不但降低路基的強度，同時高溫水還易使瀝青剝落，成為公路破壞的第一殺手。公路上對水害的防治主要是防止水下滲引起路面結(jié)構(gòu)破壞，具體方法是施工時采用粘結(jié)力強的瀝青和堿性石料，考慮到耐磨，磨耗層采用玄武巖，另外在瀝青混合料中加入一定量的礦粉，增加其粘結(jié)力，表層施工按防水層處理，使水進入不到結(jié)構(gòu)層內(nèi)部，從而避免水對路面的破壞。
認真做好試驗路段的施工
在工程全線開工之前，應(yīng)認真做好試驗路段的施工，確定各項工程的施工技術(shù)方案、確定具體的施工操作方法及確定質(zhì)量控制措施，便于制定切實可行的工程施工方案，指導(dǎo)全線工程的施工。
第7篇：員工獎懲制度方案范文
設(shè)計崗位是傳媒公司的重要崗位，設(shè)計人員專業(yè)水平高低、職業(yè)操守優(yōu)劣是傳媒公司工作效率與客戶滿意度的重要體現(xiàn)，在完成日常業(yè)務(wù)中設(shè)計人員起到主導(dǎo)作用，設(shè)計崗位人員對傳媒公司向好向大發(fā)展起到絕對作用。
一、設(shè)計崗位基本情況
員工、薪資（2021年3月薪資）
設(shè)計部3人：XXX3720元、XXX3720元、XXX2500元。
二、存在問題
（一）薪資層次方面
1、工資層次“平均化”
員工的工資沒有按照崗位分工、專業(yè)技術(shù)進行等級區(qū)分，崗位與崗位之間沒有較大差異，同工作崗員工的工資水平不因個人能力強弱進行及時調(diào)整，造成員工擔(dān)當意識不能激發(fā)，部分員工有“隨大流混日子”的思想。
2、績效、補貼“情親化”
公司為關(guān)心員工提高收入，對績效、補貼采取全員普及，在工資相對穩(wěn)定的情況下，造成部分員工工作積極性不高。
3、獎勵部分“期盼化”
獎懲制度制定不全面，在公司盈利和虧損時都沒有給員工相對等的獎懲力度，給員工形成“吃大鍋飯”的思想，造成員工的市場營銷欲望不強，專業(yè)技術(shù)提高不快，工作效率低下，服務(wù)水平層次不高。
（二）專業(yè)能力方面
2020年12月至2021年4月設(shè)計人員承接項目總金額：705199.4元。
月份
姓名
12月
1月
2月
3月
4月
總額
公司占比
XXX
168507
83091
14855.5
113846
179,812.60
560112.1
79.43%
XXX
39050
22040
4648
38251.8
5,583.00
109572.8
15.54%
XXX
1623
12969.5
3681
10354
6,887.00
35514.5
5.03%
由此表可以分析出，公司現(xiàn)階段設(shè)計崗位員工專業(yè)技術(shù)水平層次優(yōu)劣不齊、工作主動擔(dān)當服務(wù)意識強弱差距較大。
目前公司設(shè)計崗位員工的薪資仍采用固定薪資模式，沒有施行“按勞分配、多勞多得”的原則，造成設(shè)計崗位的員工工作“干好、干差一個樣”的想法，不能激發(fā)員工動力，造成部分客戶反映公司服務(wù)差、效率不高等問題，因此固定薪資模式不再適應(yīng)本公司發(fā)展要求。
由于“創(chuàng)城”工作結(jié)束，加之園區(qū)外廣告公司對園區(qū)廣告市場的競爭，使之公司在園區(qū)的業(yè)務(wù)量劇減。在固定薪資模式下，公司現(xiàn)階段薪資標準很難調(diào)動員工的市場營銷激情。從公司盈收狀況、員工狀態(tài)、客戶反映、供應(yīng)商管理、成本控制等問題分析，公司繼續(xù)按照現(xiàn)階段運營模式將很難適市場發(fā)展需要。
三、請示事項
為加強公司管理激發(fā)員工動力提升工作效率，拓展市場營銷渠道，夯實公司可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。以能力定崗位，以市場定價格、以效益定薪資，做到公司與員工利益最大化。對照《員工手冊》結(jié)合公司現(xiàn)狀擬制定以下薪資、獎金發(fā)放、員工崗位調(diào)整規(guī)定，提請會議同意調(diào)整XXX傳媒公司現(xiàn)有設(shè)計崗位員工薪資方案：
（一）將設(shè)計崗位員工現(xiàn)有基本工資基數(shù)統(tǒng)一調(diào)整為1380元/月，社保繳納、公積金按比例調(diào)整。
（二）設(shè)立設(shè)計崗位月度浮動績效獎金5800元，年共計69600元。（設(shè)計3月工資總和-1380*3）*12=69600元
（三）設(shè)計崗位浮動績效獎金分配方法：按照設(shè)計人員月度承接項目總金額占公司當月月度承接項目總金額比重核算。
（四）設(shè)計崗位實發(fā)薪資核算辦法
實發(fā)薪資=基本工資*出勤率+月浮動績效獎金-《XXXX傳媒有限公司制度執(zhí)行考核細則》扣款金額。
當核算薪資金額低于滁州市最低工資標準時，按照滁州市最低工資標準（1380元/月）核發(fā)薪資。
因疫情等特殊公共事件影響公司收入，工資發(fā)放標準報請公司領(lǐng)導(dǎo)酌情處理。
第8篇：員工獎懲制度方案范文
一、人本管理思想的意義及特征
（一）人本管理思想的意義
人本管理思想重視人的地位，將企業(yè)員工作為企業(yè)管理的核心要素，需要結(jié)合員工自身的能力、興趣和特點給員工安排崗位，充分展現(xiàn)出員工自身的價值。人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)中的運用，能夠極大的發(fā)揮員工的工作積極性和主動性，能夠推動企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，在企業(yè)的管理中具有重要作用。
（二）人本管理思想的特征
人本管理思想主要是從人性的角度出發(fā)，具有尊重人、依靠人和發(fā)展人的特點。每個員工都是一個獨立的個體，希望在工作中得到認可和贊揚，也希望在公司各項工作的決策中，有機會發(fā)表自己的見解。人本管理思想在企業(yè)管理中的應(yīng)用，能夠充分展現(xiàn)出員工的價值，尊重員工的意見。人本管理思想在企業(yè)中的運用，能夠激發(fā)員工的潛能，促進員工的全方面發(fā)展。企業(yè)需要定期開展培訓(xùn)活動，在實踐活動中，提升員工的整體素質(zhì)。
二、當前企業(yè)人本管理存在的問題
（一）企業(yè)人本管理思想認識不足
當前，大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展中，只重視企業(yè)的經(jīng)濟效益，沒有意識到企業(yè)管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用。有些企業(yè)雖然取得了良好的經(jīng)濟效益，但是內(nèi)部的管理制度存在著不完善的情況，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂，無法確保企業(yè)的長遠發(fā)展。由于企業(yè)缺乏有效的管理制度，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展中存在較多的限制性因素，不能及時解決企業(yè)在發(fā)展中存在的問題。
（二）企業(yè)人本管理思想體系不完善
企業(yè)沒有意識到人本管理思想在企業(yè)管理中的重要性，大多數(shù)企業(yè)的人本管理思想體系存在著不完善的情況，導(dǎo)致企業(yè)的管理職能不強，不符合企業(yè)發(fā)展的需要。雖然有些企業(yè)設(shè)置了人本管理部門，但是管理人員的專業(yè)知識較差，管理模式單一，不能及時處理企業(yè)在日常的管理中存在的問題，導(dǎo)致企業(yè)管理存在較多問題。
（三）企業(yè)人本管理思想獎懲制度缺乏
大多數(shù)企業(yè)沒有意識到人本管理思想獎懲制度的重要功能，企業(yè)對于員工的出發(fā)主要是依照統(tǒng)一的企業(yè)管理制度上的內(nèi)容實施，里面的懲罰內(nèi)容，與企業(yè)的發(fā)展存在著較多不相適應(yīng)的地方，導(dǎo)致獎懲制度出現(xiàn)不合理現(xiàn)象，降低了企業(yè)員工的工作積極性。
三、人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的有效融入
（一）提升企業(yè)的人本管理意識
人本管理思想主要是重視人的作用，給員工提供充分發(fā)揮自身優(yōu)勢的機會，采納員工提出的建議，對調(diào)動員工的積極性和主動性具有重要作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要意識到人本管理思想在企業(yè)管理中的重要性，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立相關(guān)的人本管理部門，通過對企業(yè)員工的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的人本管理意識，充分發(fā)揮人本管理思想在企業(yè)管理中的重要作用。要求企業(yè)各職能部門，選擇出人本管理負責(zé)人，對負責(zé)人進行培訓(xùn)，對于培訓(xùn)成績較好的人員給予獎勵，對培訓(xùn)成績不好的人員給予懲罰。讓企業(yè)的員工意識到人本管理在企業(yè)管理中的重要性，充分調(diào)動企業(yè)員工人辦管理的積極性，促進企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
（二）建立健全的人本管理體系
為了強化管理職能，需要在企業(yè)內(nèi)部建立健全的人本管理系統(tǒng)，對人本管理人員進行培訓(xùn)，定期對人本管理人員實施有效的監(jiān)督，以確保人本管理工作的順利開展。企業(yè)需要給人本管理人員提供合作交流學(xué)習(xí)的機會，要求培訓(xùn)人員對學(xué)習(xí)過程中學(xué)到的知識進行總結(jié)，在企業(yè)內(nèi)部制定出合理的人本管理方案，確保企業(yè)各項人本管理工作的順利開展。人本管理部門的人員，需要對企業(yè)全聽員工的情況進行了解，以便結(jié)合不同員工的不同特點，對企業(yè)員工進行分類，讓員工在自己熟悉的領(lǐng)域中工作，能夠充分發(fā)揮出員工的自身優(yōu)勢，促進工作效率的提升，展現(xiàn)出員工的最大潛能，對促進企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要作用。
（三）建立科學(xué)合理的激勵機制
激勵機制的建立是企業(yè)人本管理思想中的重要組成部分，采用科學(xué)合理的激勵機制，能夠提升員工的積極性和主動性，讓員工充滿激情，發(fā)揮了員工的特長和潛力，展現(xiàn)出了員工的自我價值。科學(xué)合理的激勵機制中主要包括物質(zhì)激勵、精神激勵和目標激勵等，需要結(jié)合員工的不同情況，選擇合理的激勵機制。物質(zhì)激勵在運用過程中，需要與制度激勵保持一致，需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套完善的激勵制度，展現(xiàn)出激勵機制的公平性原則，達到良好的激勵效果，營造良好的激勵氛圍，提升企業(yè)的核心競爭力。
第9篇：員工獎懲制度方案范文
公司的管理系統(tǒng)在一個高效的管理隊伍帶動下才能更好的運行，公司的績效和財務(wù)安全性的提高都需要人力資源管理水平的提高為前提。
1.人力資源管理實踐工作的提高
人力資源管理工作包含職業(yè)管理、員工培訓(xùn)和約束與激勵。在人力資源管理實踐的工作中，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效緊密相聯(lián)。提高人力管理方面的工作時，公司應(yīng)該嚴格控制員工的流動性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，使其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，這對于提高員工積極性和業(yè)績有著顯著的效果。
2.建設(shè)完善的績效考核配套設(shè)施績效
建立層級管理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)績效考核，是自上而下的層級績效管理系統(tǒng)，企業(yè)實施績效考核的前提是階梯式的結(jié)構(gòu)，在層級明確和管理結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)組織中績效考核才能正常的進行。進行科學(xué)合理的工作分析并建立崗位職責(zé)體系績效考核，是對工作任務(wù)的考核重點，實行績效考核前，要明確各崗位職責(zé)職能的定位。工作分析既是人力資源管理的基礎(chǔ)也是績效考核實施的前提。通過教育培訓(xùn)可提高員工的專業(yè)知識和管理素質(zhì)。績效考核屬于企業(yè)高端管理是人力資源管理的核心，對員工的知識儲備、專業(yè)知識、學(xué)習(xí)和判斷能力等綜合管理素質(zhì)有很高要求。在保證考核實施的基礎(chǔ)配套措施建設(shè)起來后，要設(shè)計出有效的績效考核體系。考核體系是實施績效考核的系統(tǒng)基礎(chǔ)文件，其規(guī)定了績效考核的方式和方法，績效考核要結(jié)合企業(yè)實際出發(fā)設(shè)計出基于崗位類別的績效考核有效方案。抓住工作重點，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和工作部署并按照職責(zé)分工，實施分類管理。
3.制定合理的獎罰制度
人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標進行考核的時候，要深入了解薪酬體系的設(shè)置，衡量薪酬制度和薪酬實際發(fā)放的公平合理性，掌握公司的福利保障體系狀況。做到對績效差的員工進行懲罰并對考績好的員工進行獎勵，摸索出加薪、晉級、培訓(xùn)等多樣的多元化激勵措施，并以正面激勵為主負面激勵為輔。關(guān)注公司業(yè)績考核情況，績效考核和績效管理是公司戰(zhàn)略管理的最關(guān)鍵內(nèi)容，確保員工的個人目標和公司業(yè)績目標掛鉤是績效考核過程中的重點。
4.對人力資源價值進行評價
在人力資源管理過程中，要經(jīng)過各部門的表格填寫，經(jīng)各部門審核招聘人員的要求，在審批通過后將報表提至人力資源部。經(jīng)人力資源部對應(yīng)聘者進行初步審定與篩選。人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者要注重的地方，需要領(lǐng)導(dǎo)者進行恒量人力資源的價值，目的是正確反映人力資源的價值量，確定人力資源的績效，建立收益分配和激勵約束機制等措施的依據(jù)。如何科學(xué)地評價人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵。簡單分析人力資源管理的評價結(jié)果，要建立一個比較系統(tǒng)的管理模型，結(jié)合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統(tǒng)模型進行評價。這些能提高公司效益，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
5.提高員工質(zhì)量
