股權激勵規則精選(九篇)
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第1篇：股權激勵規則范文
以央企和民企為發端，股權激勵正在歲末年初熱起來。
自從去年12月20日，中化國際和中糧地產同日提出激勵方案以來，粗略統計，迄今公布股權激勵的已有烽火通信、金螳螂、太陽紙業、報喜鳥、華海藥業和新湖中寶等10來家上市公司，其中中化國際、中糧地產和烽火通信為央企，其他均為民企，地方國有控股的幾乎沒有。
比較央企和民企的激勵方案，給人的感覺是，央企頗為平淡，民企極為刺激。在具體條款方面，央企激勵股份比例小、期限長，業績要求相對較低，而民企正好相反。
例如，中化國際激勵對象125人，激勵股份共119萬股，占總股本0.095％，平均每人不足1萬股，激勵股份最多的董事長、總經理也不過5.6萬股，期限10年。行權主要條件為：3年滾動ROE(凈資產收益率)8％，凈利潤年增長12％，而公司2006年ROE已達12.66％，2007年前三季度更達15.45％。同樣，烽火通信激勵對象160人，激勵股份256.2萬股，占總股本0.625％，每人也不過1萬余股，激勵股份最多的董事長為4.1萬股，期限也是10年。行權主要條件為：2008～2011年ROE分別不低于6％、7.2％、8.2％和10％，也即達到上市公司的平均水平(雖然與公司原來基礎相比已有很大提高)。
與此相反，民企上市公司的激勵方案那真夠刺激。如報喜鳥激勵股權960萬股，占總股本10％，激勵對象69人，獲激勵最多的董事長為90萬股，期限3年。其行權條件是，以2006年業績為基礎，2008～2010年分別增長120％、140％和160％，即兩年(2006～2008)業績翻一番還多。華海藥業，激勵股權2200萬股，占總股本9.56％，期限5年。行權主要條件為，ROE不低于12％，年凈利潤增長不低于15％。新湖中寶，激勵股權7822萬股，占總股本4.44％，激勵最多的董事長為800萬股，期限4年。行權主要條件為：2008、2009、2010年凈利潤分別為6億、9億和15億元，而公司2006年凈利潤為2.35億元，2007年預測凈利潤4.02億元。
同是股權激勵，央企和民企的激勵方案為何大相徑庭?據媒體報道，國資委、財政部目前聯合向各中央企業下發了《關于國有控股上市公司規范實施股權激勵有關問題的通知》的征求意見稿，通知內容有兩項硬指標，一是應以不低于公司近3年平均業績水平或同行業平均業績水平，作為實行股權激勵的業績條件；二是若考核達標，公司授予激勵對象的股權收益，原則上為任期薪酬總水平的30％。想必這正是央企授予股權少、業績要求低的主要原因。一般而言，央企老總年薪酬約30萬～40萬元，股權激勵收益為薪酬總水平的30％，也就10多萬元，這樣的激勵有多大積極性也就值得懷疑了。既然如此，又何必將考核指標訂得很高呢?
第2篇：股權激勵規則范文
關鍵詞：股權激勵制度 公司業績 激勵效應
一、引言
股權激勵制度起源于20世紀50年代的美國，20世紀八、九十年代得到了迅猛發展。現代企業理論和國外實踐證明，股權激勵制度在促進公司價值創造，提升公司的經營業績、改善公司治理結構、降低成本和增強市場競爭力、以及推進經濟增長等方面發揮了積極作用，是促進公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。
20世紀90年代初，伴隨著國有公司改革的深化，我國逐步引入公司股權激勵制度。隨著上市公司股權分置改革的推進和2006年1月證監會《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的頒布，越來越多的上市公司已經或計劃實施股權激勵計劃。股權激勵制度是我國公司管理制度和產權制度變革的創新，在股權分置改革后具有重大的理論意義和現實意義。目前，股權激勵正受到政府、公司的高度關注，并吸引越來越多的學者研究股權激勵與公司業績的關系。
本文希望通過了解我國股權激勵實施現狀，以及股權激勵對公司業績的激勵效果，研究我國股權激勵與企業業績關系的問題，并對我國上市公司有效實行股權激勵提出相關建議。
二、文獻綜述
股權激勵已經成為國內外學者和企業界關注、探討的熱點，關于股權激勵與公司業績關系的討論，在結論上主要集中在以下幾方面：（1）股權激勵與公司業績之間存在曲線相關關系，如 Akimova和Schwodiauer（2004）發現內部持激勵股權比例對公司業績具有重要的非線性作用。白仲林（2002）發現公司價值和公司高管層持激勵股權比例呈顯著曲線關系，即“N”型。（2）股權激勵與公司業績之間存在正相關關系。Franci與Smith（1995）、Palia與Lichtenberg（1999）認為，管理層持有激勵股權克服了管理上的短視行為，提高公司價值，促進公司在經營戰略上的長期效應。周建波、孫菊生（2003）研究表明，成長性較快的公司業績的提高與管理層因股權激勵增加的持股量正相關。（3）部分學者認為股權激勵與公司業績之間存在負相關關系。Morck、Nakamura和Shivdasani（2000）通過對日本工業公司的研究發現管理層持股能產生“管理者防御”，減少公司價值。（4）部分學者認為股權激勵與公司業績之間不存在相關性。Himmelberg、Hubbard和Palia（1999）研究發現管理層持股并不會顯著影響公司績效。魏剛（2000）發現高級管理人員的持股沒有達到預期的激勵效果，并認為原因在于我國高級管理人員的持股比例偏低且管理層持股定位不明確，只是一種福利制度安排。
我國的實證檢驗結果與國外相比存在較大的區別。國外大多數的實證結果支持了股權激勵與公司業績顯著相關，而國內研究卻表明兩者之間不存在相關性的文獻居多。這主要是因為我國上市公司特殊的股權結構、國有股的不流通，加上國內資本市場發展不夠成熟，以及數據收集存在難度，導致國內的相關研究在深度和廣度方面還不夠，得出的結論也存在較大差異。
三、股權激勵模式及理論基礎
（一）股權激勵模式
在股權激勵的實踐中，其激勵模式主要有股票期權、限制性股票、股票增值權。股票期權模式，是指上市公司授予激勵對象在未來某一特定時期內以預先約定的價格和條件購買公司一定數量股票的權利。它能有效地將經營者報酬與公司長期利益“捆綁”在一起，使激勵對象更為關注企業股價上升及長期價值增長，從而很好地解決委托問題，達到“雙贏”的目標。限制性股票，是指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件時才可出售限制性股票，從而激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。股票增值權，是指贈予激勵對象在規定時間內獲得規定數量的股票增值額的權利，到期可以以現金或股票結算。
（二）股權激勵理論基礎
1.委托理論。所有權與經營權的分離導致經營管理者與所有者利益上的矛盾，形成一種委托關系。理論上，公司所有權和經營權的分離有利于公司經營管理專業化，促進公司發展，但是這種關系的存在導致委托人與人之間信息和責任不對稱，目標不一致。委托理論的目標就是分析解決激勵問題，即在人的報償中包含反映委托人利益的激勵，使人成為公司的所有者之一，變“資本雇傭邏輯”為“利益相關者合作邏輯”。
2.雙因素激勵理論。美國心理學家Herberg于20世紀50年代提出了雙因素激勵理論，他將影響人們行為的因素分為保健因素和激勵因素，并認為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵因素的作用在于調動人的積極性。管理層股權激勵機制就是目前效果最明顯的長期激勵制度。通過授予高管人員股票，使其與所有者利益在一定程度上是一致的，高管人員作為企業的持股人，會從企業的長遠發展角度進行經營決策。
四、上市公司股權激勵制度的發展
股權激勵在西方已經經過了近半個世紀的市場考驗，獲得了極大的成功。目前，股權激勵方式已被廣泛應用于國外股份制企業的管理實踐中，成為員工長效激勵的主要方式。為了激勵經營者，股權激勵方式在薪酬組合中所占比重較大。據了解，美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官的薪酬構成是：基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。2006年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的95.32%。
在我國，2006年《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》頒布后，眾多上市公司推出了多種方式的經營者股權激勵方案，呈現出前期波折，后期極速增長的的軌跡（見表1）。
五、股權激勵制度對上市公司業績的影響分析
（一）公司業績分析
2006年是國內上市公司股權激勵元年，這一年《上市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施，為股權激勵的順利推行提供了制度保障。本文選取2006年首次公告并通過實施股權激勵計劃的20家上市公司，并對其2005-2012的加權平均扣除非經常損益后的凈資產收益率作為研究數據，對公司進行追蹤研究分析，研究所用數據均來源于國泰安數據庫，數據統計結果如表2所示。
從表2可知，樣本公司凈資產收益率在2006年和2007年都明顯提高，說明在實施股權激勵的前期對公司業績的提升有激勵效應。但在接下來的幾年里，激勵效果明顯減弱，甚至在2012年有下滑趨勢。
（二）股權激勵程度分析
從下頁表3可以看出，我國各公司實施股權激勵的激勵程度不高，平均激勵比例只有總股本的6.28%，遠低于國家規定的10%的限制水平，在一定程度上制約了股權激勵效用的發揮。
（三）分析小結
從以上分析可以看出，我國股權激勵制度對上市公司業績的積極影響主要集中在前期，而沒有長期的顯著影響。筆者認為股權激勵制度在我國不能充分發揮其激勵效應主要存在以下幾點原因：
首先，我國證券市場的弱有限性。證券市場的有效性是股權激勵制度充分發揮激勵效用的理論前提，因為股權激勵制度的核心思想是將激勵對象的收益與公司長期利益掛鉤，其收益來源于公司股價的上升。而我國的股權分置改革雖然為上市公司推行股權激勵提供了契機，但現階段證券市場的弱有效性，依然降低了股權激勵的效用。正如Kaplan所指出：一種激勵手段要是有效的，必須使經理人員相信他們的行為能對激勵中采用的業績衡量的變量產生影響，否則激勵反而會挫傷經理人員的積極性。
其次，管理層股權激勵的考核指標體系不健全。有效的考核指標體系是股權激勵計劃有效實施的必要條件，而目前我國大多數上市公司都使用以經營業績為導向的考核體系，側重于傳統的業績評價標準，導致業績指標設置過于單一，財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少，無法全面、準確、客觀地評估激勵對象的工作成效。
六、結論
國外實踐經驗及理論分析表明，股權激勵對公司業績的影響有顯著激勵效果。但從本文分析結果來看，股權激勵對我國上市公司業績存在短期激勵效應，其激勵效果逐漸減弱。這說明股權激勵在我國上市公司的實踐還需要不斷探索。因而，我國上市公司必須綜合自身特色和環境因素，選擇最佳的激勵模式和激勵程度，真正調動經營者的積極性，降低成本，提升公司業績；加強公司內部治理結構的建設，建立所有者與經營者之間的制衡關系，建立全面、科學、民主的業績考核制度，避免采用單一的即期財務指標，以加強股權激勵制度的激勵效果。
我國政府也必須加強宏觀環境的建設。首先，加強我國證券市場的有效性建設，引導理性投資，在公司治理及其資本市場規則中引入透明化、公開化的市場機制，加強信息披露的真實性和準確性，使我國資本市場向穩定、高效的方向發展。再者，完善我國相關會計準則和法律法規中限制股權激勵制度發展的條款以及對參與主體、有效期、行權價等予以規范指導的一系列條款，使管理層股權激勵計劃的整個運作過程有章可循。
參考文獻：
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第3篇：股權激勵規則范文
相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系。
北京市煒衡律師事務所律師邱清榮認為，中小企業面臨的競爭壓力比大公司要大得多，由于中小企業以民企和科技企業居多，因此其面臨的最大問題就是如何留住人才的問題。
一家成立9年的教育軟件企業(家族企業)經過多年發展不斷壯大，員工由最初的不到十人發展到數百名，公司也自行開發了一套有自主知識產權的小學生家庭教育軟件，并開始發展經銷商。2008年，公司銷售額過億，利潤也有數千萬。隨著公司規模的不斷擴大，越來越多的骨干企業辭職單干，并成為公司的競爭對手。老板開始考慮如何加強公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。
采訪中記者發現該企業主要存在以下幾個問題：1、員工對企業的歸屬感較低，沒有主人公意識，主要原因就是對企業未來發展戰略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業；3、公司治理有家族企業特征，員工沒有安全感。
針對上述問題，邱清榮提出：企業要大發展，必須要有穩定的人才隊伍，引入股權激勵不失為一種有效的手段。股權激勵主要作用有：一是統一股東和經營者的價值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經營者更關注于企業的長期利益，避免短視行為；三是穩定管理隊伍，降低管理成本，激發骨干的工作激情，創造優秀成績，鼓勵管理團隊向共同的目標前進。
股權激勵實施要點
多年來，中小企業中實施股權激勵的比重非常低，就連高科技企業云集的中關村，近2萬家企業也不過5％的比例。這固然與中小企業股份不能流通，自身發展不穩定、股權價格不能得到資本市場檢驗，缺乏衡量標準有關，但邱清榮認為更重要的在于：中小企業主大多采用缺乏持續性、變動性的靜態股權激勵，導致股權激勵不能成功。他表示：要想成功實施股權激勵，須注意以下幾點：
股權激勵模式的選擇。股權激勵可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權、虛擬股票、業績單位、股票增值權、限制性股票等等，中小企業應該根據自身情況來選擇適合自己企業的激勵模式。
以上述公司來說：對于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財富和持續發展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當作自己的，和公司一起長期發展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時選擇限制性股票(指企業按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票)是比較恰當的。
建立動態股權激勵。如果企業實施的是動態股權激勵，企業根據員工當年的業績貢獻為其安排相應數量的激勵性資本回報。業績好的就多獲得激勵性資本回報，而業績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資獎金等勞動回報外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。
至新公司在2007年頒布并實施《至新公司股權激勵管理制度》，該制度規定：公司每年度凈利潤的30％獎勵給公司當年綜合評分前十名的員工，并以1元／股的價格轉為至新公司的股權。員工李想2007年度綜合評分75分，位列第三名，占總評分的20％；至新公司2007年度凈利潤500萬元，激勵額為150萬元，李想應得30萬元，轉為30萬股股份。李想2008年度綜合評分88分，位列第二名，占總評分的15％，至新公司2008年度凈利潤800萬元，激勵額為240萬元，李想應得36萬元，該36萬元轉為36萬股股份。在這樣的激勵下，李想的干勁兒更足了。
股權定價要合理通常情況下，企業員工股權轉讓都是以凈資產來作價的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產雖少但盈利能力強，凈資產回報率超過40％。因此，對這類以高科技為主的公司應以盈利能力來衡量股票的價格。比如以每股凈資產為基礎，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價。
規范激勵方案。邱清榮告訴記者，多數企業搞股權激勵都是為了未來上市，如果股權激勵方案不規范，勢必會影響后續的上市。他們在中關村接觸的大量高科技企業中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發股權證明但不進行工商登記)是常見的兩種不規范情況。
“企業存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數眾多，投資數額巨大的情形，這樣就有可能導向非法集資，企業主將會承擔相應的責任。”邱清榮認為企業如果避免發生法律糾紛和承擔法律責任，股權激勵方案一定要合法規范。
股權激勵方案設置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進入成熟期后，公司總經理分別向技術總監、銷售總監和財務總監贈與或作價轉讓股權若干。三人貢獻卓著，公司發展愈發順利，后公司順利獲得風險投資。
邱清榮認為，根據一些中小企業的成功經驗，在股權激勵方案的設置上，首先要精選激勵對象，可在戰略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵對象授予一定比例的股權；第三，作為附加條件，激勵對象每年必須完成公司下達的任務，并要約完不成任務、嚴重失職情況下的股權處理意見；第四，公司須制定詳細、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵對象能夠了解公司財務狀況、獲得年度分紅等股東權利。
如何建立動態股權激勵系統
企業必須有一項市場前景廣闊的主營業務，擁有自主知識產權產品研發、生產能力，對知識、技術和人才依賴性很大；企業管理者有做強做大企業的愿望，充分尊重知識和人才，團隊意識濃厚；激勵對象應具有較高的人力資本，對企業發展戰略高度認同，并自愿與企業主共擔風險。
建立強有力的工作機構。中小企業如果想成功實施動態股權激勵，一項重要的任務就是建立強有力的股權激勵工作機構。通常情況下，應成立董事會領導下的股權激勵工作小組，其組成人員由董事會從下列人員中任命：公司股東、董事、監事、經理、副經理、董事會秘書、財務人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長指定其中一人為組長。股權激勵工作小組職責包括：起草《公司股權激勵管理制度》并提交董事會審核；根據《管理制度》考核激勵對象績效指標完成情況，擬訂、修改《年度股權激勵方案》，并報董事會批準；實施《年度股權激勵方案》；負責實施《股權激勵管理制度》的日常管理工作；向董事會和監事會報告執行股權激勵制度的工作情況。
制定科學嚴謹合法的股權激勵管理制度。為了成功建立動態股權激勵系統，中小企業應當制定科學嚴謹的股權激勵管理制度體系。在這個制度體系中，《公司股權激勵管理制度》是全面規定公司股權激勵各項重要規則的“根本大法”，起著統帥全局的作用。它的主要內容包括：制定股權激勵管制度的機構及其職責，制定股權激勵管理制度的程序，設計股權激勵管理制度的基本原則。
值得注意的是：股權激勵管理制度的內容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規避有限公司股東人數上限50人這一公司法強制性規定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國家現行法律法規相沖突的企業股權激勵管理制度是不科學、不可行并帶有重大隱患的股權激勵制度，這樣的股權激勵制度往往給企業幫倒忙。在制定企業股權激勵管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。
嚴格執行股權激勵管理制度。企業已經建立了完善的動態股權激勵制度，還需要嚴格貫徹執行。在執行中尤其要注重以下幾方面：
第一，精確考核員工的業績貢獻。這是執行股權激勵管理制度的難點所在，但只有精確、公正、持續考核每名員工的業績貢獻，才能夠為成功實施動態股權激勵提供科學依據。
第4篇：股權激勵規則范文
關鍵詞：新三板 股權激勵 思考
企業在面對各種殘酷的市場競爭過程中，人才對于企業的生存、發展及提升其核心競爭力都起著至關重要的作用。俗語道“千軍易得、一將難求”，可見引進人才、留住人才是企業人力資源管理 中的一項重要工作。“新三板”市場中的企業是以高新技術或新興業態為主導的，這些公司更多是靠人才的競爭，而新三板股權激勵制度的完善，可以起到穩定高管和核心員工的作用。
一、股權激勵的概述
（一）股權激勵的內涵
股權激勵是指企業對于本單位員工進行一的種長期激勵的方法。具體來講，就是企業為了留住核心的技術人才或是管理人才，而有意識地推出的一種長效的激勵、獎勵機制。企業有條件的將其一部分股東權益讓渡給股權激勵對象，使其與企業結成一種利益同盟的關系，從而為企業實現長期的經營目標。股權激勵的模式眾多，一般可分為股票期權、虛擬股權、限制性股票、技術入股、獎勵股份。
（二）股權激勵的作用
實施股權激勵的作用無疑是起到激勵作用、通過提高福利留住人才的作用、約束作用。首先，激勵作用是使得管理者以股東的身份參與企業的生產經營管理，這樣可以最大限度的調動管理者的工作積極性，將“要”變為“我要干”，從而能夠提高企業的經濟效益、實現企業的經營目標；其次，股權激勵可以留住人才。股權激勵使公司管理者在一定程度上享有公司發展帶來的收益，分享公司的剩余價值，另外，股權激勵的一些約束條件例如工作年限的要求和行權期等，有利于吸引并留住高素質人才；最后，約束作用體現在公司將一部分股權授予企業的管理者以后，因管理者持有公司一部分股份，可以約束其努力工作，另一方面來看，股權激勵一般屬于長期激勵機制，持股人只有在一段時期內完成經營業績才會得到激勵收入，也約束其不能輕易離職，這也就是俗稱的“金手銬”。
二、“新三板”股權激勵的必要性
新三板公司大多都以信息、技術類型見長，人才對于新三板公司非常重要，企業通過股權激勵手段可以最大限度的留下人才。另外，新三板公司轉板可謂是其一個終極目標，而從目前的新三板公司的股權結構來看，不適合轉板。因為按照滬深交易所修訂的上市規則來看，主板上市需要股本在5000萬元以上，公開發行的股份達到公司股份的25%，創業板則要求股本總額不少于3000萬元，公司股東不低于200人。新三板公司大多數的股權仍較為集中，不符合轉主板或是創業板的規定。股權激勵恰好可以分散一部分股權，為將來的轉板上市做以鋪墊。
（一）優化新三板公司股權的需要
新三板掛牌上市的公司大多屬于中、小企業，很多企業因其處于成長初期，其公司的股權難免會出現一股獨大的狀況，這個問題是客觀存在的，也是不可回避的。隨著新三板上市公司的不斷發展、壯大，甚至為其下一步轉板的需要，其股權結構也需要進一步的優化及規范。股權的分散程度，有可能成為衡量掛牌企業是否適合引入競價交易的標準之一。
（二）引進人才、留住人才增強企業競爭力的需要
目前，新三板掛牌公司有80%以上集中在高新技術及信息產業技術類型的公司，這也是政府設立新三板的一個主要初衷。在這種技術密集型的企業中，技術人才成為不可或缺的一項重要因素。正如，小平同志曾說的那樣“科學技術是第一生產力”。可以說，人才資源的豐富與否關系到未來每一個新三板掛牌公司的走向，人才爭斗戰已經悄然打響。在當今“全民創業、萬眾創新”的時代，一些企業的高管、白領以及技術精英們所需要的是一種企業的認同感、創業的滿足感及最終的歸屬感，而這些僅高薪對于引進及留住人才已缺乏足夠的吸引力，股權激勵卻可以激發企業這些個所謂的“白骨精”們的工作積極性、創造力，從而為新三板企業的更好發展增添新的動力及活力。
三、目前“新三板”股權激勵操作過程中存在的問題及解決策略
（一）新三板股權激勵操作中存在的問題
據報道，近幾年新三板的發展堪稱超常規，比如擴容前的2013年底，新三板掛牌企業數量不過356家，2014年末增加至1572家，2015年年底，新三板掛牌企業數量就達到驚人的5129家。而截止到2016年9月12日，我國新三板市場總掛牌數達9001家。與新三板上市的火爆局面相比，其成交量較為低迷，新三板做市日交易量長期處于3億元以下，三板成指的日交易量則基本處于6億元以下。整個新三板日交易量超過10億元的非常少，滬深市場低迷時期日千億元的成交額相差甚遠。
1、新三板股權交易機制尚未健全
2016年10月10日，國務院在中國政府網了《關于積極穩妥降低企業杠桿率的意見》，市場視為國務院在新三板轉板上的最新明確指示。這同時，也將新三板股權激勵制度的進一步推進有著一定的積極意義。然而，即使如此我國的新三板股權交易競價體制仍未健全。目前，從現有的法律規定來看，新三板股權交易競價方式大致可以分為三種，即：協議方式、做市方式、競價方式等方式。但是，從實際操作上來看，都是以協議方式及做市方式兩種轉讓形式，但實際上此兩種交易方式存在的弊端，造成新三板股權交易的交、投冷清，從而不活躍新三板市場。這與國務院最近提出要完善新三板交易機制，有很大的關系。另外，由于新三板上市的入門門檻較低，一些新三板公司的呈現股本較少，并且其上市過程中，沒有經歷保薦、輔導等過程，使其在交易過程中存在著較大的投資風險，這也是造成新三板股權交易達不到主板市場規模的又一原因。
2、新三板股權激勵的涉稅問題
2016年9月，實施的財稅[2016]101號文，對于新三板的股權激勵和技術入股的個人所得稅問題有了最新規定。該文件第一條規定，“非上市公司授予本公司員工的股票期權、股權期權、限制性股票和股權獎勵，符合規定條件的，經向主管稅務機關備案，可實行遞延納稅政策，即員工在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股股權時按取得的收入扣除相應成本、費用后的20%納稅”。同時，也規定了如果是以無形資產或是技術入股，可以將收入減除相關資產后納稅。這雖然對于新三板股權激勵在稅收方面比照先前的政策，有了進一步的優惠，但也僅是遞延納稅而已。因而新三板股權激勵中，企業員工行權后無論是轉讓所得，還是持股者所分到的利潤其要繳納的個人所得稅還是較高的，這無形中增加了新三板的股權激勵中員工的稅負，同樣也阻礙了新三板股權激勵的進程。
（二）新三板股權激勵中存在問題的應對策略
1、完善新三板股權激勵的交易體制
現階段，新三板的股權處于一種有價無市的情況，如果長此以往，顯然不利于新三板市場及相關上市企業的發展，從全局來看，不符合企業去杠桿的整體要求，可以說新三板股權交易的冷清，影響的不僅僅是股權激勵。政府主管部門應該進一步完善新三板股權交易體系的同時，使得一些符合轉板要求的企業盡快轉到創業板，甚至是主板市場。以達到活躍交易市場，并能很好地體現新三板股權激勵的優勢。
2、向新三板進一步傾斜相關財稅政策
新三板的相關行業，大多數具有規格小、技術含量高以經營風險大的特點，我國推出新三板市場的初步設想是為了發展國內的“兩高企業”，扶植相關產業的發展，進而對于國內的實體產業起到一定的積極作用。政府有義務對于新三板企業給予財稅政策方面的傾斜甚至優惠，新三板市場本身屬于新生事物，如果國家不加以扶持，很可能使其達不到應有的效果。因此，對于新三板股權激勵中的個人所得稅等稅收政策問題，政府應該視情況給予其一定的照顧。
四、結束語
雖然，新三板上市公司的股權激勵問題，可以起到挽留人才，提高企業核心競爭力作用。2006年，財政部頒布了第11號企業會計準則――股份支付會計準則，這不僅規范了股權激勵交易的會計處理，也推動了股權激勵在我國國內的發展。但我國的股份支付會計準則還過于原則性，在實踐中可操作性不強，對企業的指導性較弱，與國際財務報告準則仍然存在一些差距。另外，如新三板公司真正實施了股權激勵制度，能否影響企業的盈利情況，仍有待進一步的探討。
參考文獻：
[1]趙家新.武漢高科集團改革發展的實踐與思考――國有企業在全面深化改革中的經驗研究系列文章之一[N].貴州師范大學學報（社會科學版），2015，01：8-12
第5篇：股權激勵規則范文
一、上市公司高管股權激勵制度
（一）摸索階段的股權激勵制度 摸索階段是指中國證監會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之前的時期。改革開放后，我國經濟體制逐漸由原有的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，企業的所有制理論以及收入分配制度也有所突破，企業內部職工持股在各地悄然興起，我國股權激勵的發展就源于企業內部職工股。1982年，沈陽一些企業開始吸收本企業的職工入股；1984年7月，北京天橋百貨公司店面裝修，為此企業向內部職工發行了300萬元的內部職工股股票，不過當時這些投資并不是以規范的股份出現，企業也不是規范的股份有限公司。此后，更多的企業加入到了推行內部職工持股的隊伍中，深圳萬科股份有限公司也于1993年起草過《職員股份計劃規則》。但由于當時缺乏相關的法律法規規范，且一級市場與二級市場存在巨大的價差收益，大多數的職工都在短期內拋掉自己手中的股份，并沒有長期持有，從而喪失了股權激勵本身的意義。
1989年，《中國人民銀行關于加強企業內部集資管理的通知》對企業內部職工股的發行審批、額度管理等做出規定；1992年，原國家體改委頒布的《股份有限公司規范意見》中明確了內部職工股的額度大小、轉讓限制等。后來，內部職工股因企業上市獲得了較大的升值空間，一些本沒有相應股權發行額度的企業私下發行股權證，造成當時整個內部職工股市場混亂。為此，原體改委于1993年與1994年先后兩次發文，要求“立即停止內部職工股的審批和發行”，并禁止批準設立定向募集股份公司，定向募集公司內部職工股的發行也不再出現，但圍繞已發行的企業內部職工股的規范、清理等大量問題依然存在。
1994年，原外經貿委和原國家體改委頒布了《外經貿股份有限公司內部職工持股企業試點暫行辦法》，該辦法確立了職工持股會的組織形式。1997年10月6日，民政部、原外經貿部、原國家體改委和國家工商局頒布《關于外經貿試點企業內部職工持股會登記管理問題的暫行規定》，正式確立了職工持股會的社團法人資格。職工持股會出現了，職工持股會是我國國企產權制度改革過程殊歷史時期的產物，在實施別容易導致職工的個人利益同企業的長遠發展不協調，對企業的成長造成不利影響，職工持股會的弊端越來越突出。對此，2000年7月7日，民政部辦公廳于印發了《關于暫停對企業內部職工持股會進行社團法人登記的函》，否認了職工持股會的法人資格，從此不再對職工持股會給予登記。
上世紀九十年代，在國企改革的大背景下，為解決長期以來我國企業經營者的長期激勵問題，MBO（管理層收購）模式引入我國。1999年，四通集團收購案成為我國成功實施且被冠名為“管理層收購”的第一個案例。此后，為解決企業激勵機制難題，宇通客車、粵美的、深方大等企業紛紛推行管理層收購，引發了國內企業管理層收購的熱潮。然而短暫的火熱之后，由于對管理層收購缺乏相關的法律法規規范及有效的監管措施，在實施中出現了國有資產大量流失、非法融資、操作不透明、損害社會公平等諸多問題，國有企業的管理層收購在2003年以后先后被暫緩或叫停。
在經歷了企業內部職工股、職工持股會、管理層收購模式之后，上世紀九十年代后期，我國對股權激勵機制的探索邁進了一個新的階段，陸續出現了多種形式的股權激勵方式。如儀電模式（期股模式）、武漢模式（股票期權模式）、貝嶺模式（模擬股票期權模式）、泰達模式（激勵基金購股模式）及吳儀模式（期權+股權組合模式）等較為典型的實務操作方式。在當時，由于有關股份來源、股份流通轉讓等棘手問題缺乏相關法規制度的全面保障，上市公司的股權激勵只能通過各種“模式”在制度框架內進行變通和嘗試，股權激勵只能在觀望與質疑中緩慢前行。
（二）初級階段的股權激勵制度 初級階段是指中國證監會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之后的時期。隨著股權分置改革工作的順利進行，資本市場環境逐步改善，上市公司治理結構日益規范，股權意識得以覺醒，再加上有關股權激勵的法律法規文件的頒布，從此我國股權激勵終于進入了實際可操作階段。但畢竟正式實施股權激勵的時期較短，完善股權激勵制度是一個漫長而復雜的過程，因而2006年至今也只是實施股權激勵的初級階段。
在這一階段，為了保證股權激勵的順利實施，國家出臺了一系列相關的法律法規文件作為實施股權激勵的制度保障。2005年12月31日證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權激勵的實施清除了法律上的障礙；緊接著，國資委于2006年1月27日頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》；財政部于2006年9月30日頒布了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。這些文件的頒布進一步規范了我國上市公司實施股權激勵計劃的行為，越來越多的上市公司順勢推出了股權激勵計劃，股權激勵的實施暗潮涌動，其中以股票期權和限制性股票的激勵方式最為引人關注。2007年，為開展加強上市公司治理專項活動，我國證監會有關股權激勵的備案工作暫緩。2008年，為使上市公司股權激勵的實施進一步規范，中國證監會陸續《股權激勵有關事項備忘錄》1、2、3號文件；2008年10月21日，國有資產監督管理委員會了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》；2009年，國家稅務總局又相繼出臺了《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》、《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，對上市公司實施股權激勵涉及到的所得稅問題做了明確的規定。
二、上市公司高管股權激勵現狀
在《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施后，我國上市公司實施股權激勵日漸盛行，成為進一步完善公司治理結構、有效的激勵與約束公司高管的行為、保障公司健康發展的重要手段。本文通過整理國泰君安數據服務中心提供的A股上市公司股權激勵實施情況文件中的數據，得到從2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的A股上市公司數據，如表1所示；歷年通過股權激勵的公司家數變化趨勢，如圖1所示：
圖1 歷年通過股權激勵的公司家數變化趨勢圖
從表1和圖1可以看出，2006年后規范化的股權激勵得到了廣泛認可。2007年只有10家上市公司通過了股權激勵計劃，實施股權激勵的步伐明顯放緩。原因在于：證監會當年為開展“加強上市公司治理專項活動”暫緩了股權激勵方案的審批。2008年公司治理專項活動結束，再加上股權激勵3個備忘錄及《補充通知》的陸續推出，股權激勵實施中的有關問題得以規范，促使更多的公司選擇適時推出股權激勵計劃，23家公司通過了股權激勵方案。
2009年股權激勵的推行處于謹慎觀望期，只有12家通過股權激勵方案，主要是受2008年金融危機和股權激勵政策趨緊的影響。2010年我國經濟環境繼續好轉，股權激勵制度經過了4年的實踐和發展，不斷的完善，社會各界對股權激勵計劃的認可度也逐步提升，2010年股權激勵在上市公司的推廣進入了黃金時期，到2011年，當年通過的股權激勵公司家數已經達到了90家。
（一）股權激勵的主要模式 股權激勵的模式可分為兩大類，即以業績為基礎的股權激勵模式和以股價為基礎的股權激勵模式。以業績為基礎的股權激勵模式包括：限制性股票、業績股票、延期支付；以股價為基礎的股權激勵模式包括：股票期權、股票增值權、虛擬股票。目前，我國常見的股權激勵模式主要是：股票期權、限制性股票及股票增值權。
（1）股票期權。股票期權是目前國際上最流行也最為經典的一種股權激勵模式。依據該模式，上市公司的激勵對象擁有在未來某一特定時期按預定的價格和條件購買一定數量的本公司股票的選擇權，預定的價格即為行權價，按股票期權激勵計劃購買本公司股票的過程即為行權，股價與行權價格之間的差額即為激勵對象的收益。這種激勵模式不需要公司大筆的現金支出，因而該模式適用于成長初期或者處于高速擴張期的公司。再者，股票期權激勵對象的收益和股價掛鉤，因而這類公司股價升值空間大，管理層更有動力努力提升公司業績，長期激勵效果好，也有較強的約束作用。
（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先預定的條件授予激勵對象不得隨意出售的本公司特定數量的股票，在公司的經營績效或激勵對象的工作年限等指標達到激勵計劃預定的條件后，激勵對象才能夠出售其所持有的限制性股票并從中獲益。該激勵模式將公司的業績與激勵對象的收益緊密的聯系在一起，目的是激勵高管人員將更多時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，長期激勵效果好，適用于成熟型的公司，激勵對象更關注股票本身的價值，而不僅僅是股票升值的空間。
（3）股票增值權。股票增值權是指上市公司授予激勵對象在未來的一定時期內，按預定條件有權獲得特定數量的股票因股價上升所帶來收益，激勵對象無股票的所有權，不能享有所持股份的表決權與配股權，因而股票增值權并非真正意義上的股票，不影響公司股本結構。該激勵模式操作方便、快捷，不需財政部、證監會等行政機構審批，經股東大會通過便可實施。不過，股票增值權需要公司支出大筆現金用于激勵本公司的高管人員，現金支付壓力較大，一般適用于現金充裕、經營穩定公司。
我國常見的股權激勵模式從上市公司統計的數據來看只有前三種模式。2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司各自選用的股權激勵模式統計數據，見表2；2006年至2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖，見圖2。
圖2 2006年～2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖
從表2可以看出，雖然每年通過股權激勵的上市公司數量不同，但除2007年外都有一個總體特征，那就是超過半數的公司選擇股票期權模式，其次是限制性股票期權，而只有極少部分公司選擇股票增值權，這可能是因為股票增值權模式不是證監會推薦的標的物形式。2010年以來，股權激勵方案中選用限制性股票激勵的公司占比有所上升，一方面這是由于限制性股票的行權價有可以相對于定價日市場價不高于50%的折讓，較利于在熊市市場環境下行權；另一方面，激勵對象將與股東共同承擔股價下行的風險，在證券市場不景氣的情況下激勵作用更加明顯。從圖2繪制的6年共198家上市公司各種股權激勵模式所占比例來看，采用股票期權模式的共有138家，大約占總數70%；采用限制性股票期權模式的共計54家，約占27%的比例；選擇股票增值權模式的共計6家，約占3%的比例。
（二）股權激勵的股票來源 實施股權激勵計劃必需要有一定數量的股票來源，即“有股可授”。目前，我國上市公司推行股權激勵計劃的股票來源主要有三種方式：一是定向發行，即向公司激勵對象直接定向增發新股作為股權激勵計劃的股票來源；二是回購本公司股票，即經公司股東大會決議回購本公司股份作為股權激勵計劃的股票來源；三是股東轉讓，即由現有股東將其持有的部分股權出讓給激勵對象作為股權激勵計劃的股票來源。
2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司股權激勵的股票來源統計數據，見表3。
從表3可以看出，目前，我國股權激勵的股票來源絕大部分是靠定向發行新股。在198家上市公司方案中，選用定向發行新股方式的就有182家，占總數量的91.92%；而通過向二級市場回購股票的有6家，占總數量的3.03%；股東轉讓方式的有4家，占總數的2.02%，其他來源占總數量的3.03%。上市公司大多選擇定向發行新股的原因主要在于：首先，定向發行新股是大多上市公司最為熟悉的操作方式，與向二級市場回購股票相比，操作過程簡單，而且向二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本也很高；其次，在2008年5月《股權激勵備忘錄2號》頒布后，采用由公司大股東轉讓股份作為激勵股票來源的方式逐漸退出，這進一步加強了定向發行新股的首選地位。
（三）業績考核指標 目前，中國的上市公司往往采用的加權平均凈資產收益率及回報等指標作為績效考核指標的組合，績效考核指標，每家公司的相似程度更高的選擇，有牛群的形式。
目前，我國上市公司業績考核指標往往采用加權平均凈資產收益率同其他指標組合的形式，各公司采用的業績考核指標大多類似，沒有大的差別。有研究表明：在2010年已披露激勵方案的219家我國上市公司樣本中，有27家選用單一指標作為考核標準，其中3家選用加權平均ROE，24家選用凈利潤增長率；有134家選用加權平均ROE與另一指標組合，有24家選用加權平均ROE、凈利潤增長率與另一指標組合，這兩種組合方式共計占樣本總數的72.15%，其余的采用其他方式。根據《股權激勵有關備忘錄2號》的規定，公司應從本企業的實際情況出發確定合理的考核指標，包括財務指標與非財務指標，建立完善的業績考核體系和考核辦法。盡管有少數公司開始嘗試采用經營性凈現金流與現金營運指數等指標作為考核標準，但要真正建立完善的股權激勵業績考核體系還有很長一段路要走。
參考文獻：
[1]陳文：《股權激勵法律實務》，法律出版社2010年版。
第6篇：股權激勵規則范文
【關鍵詞】 股權激勵； 外部環境； 內部環境； 對策
隨著《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的頒布，越來越多的上市公司選擇股權激勵手段來刺激經營者創造優秀業績，促進上市公司整體質量的提高。但由于我國企業外部市場環境不健全、內部治理結構相對弱化，特別是在2008年金融危機的沖擊后，中國A股上市公司的股價和業績雙重下滑，給企業的經營管理層帶來了巨大壓力，使上市公司股權激勵機制的建設陷入了困局。在此情況下，企業怎樣建立有效的激勵約束機制，進一步發揮人力資本的作用是必須認真思考的問題。
一、股權激勵內部環境問題
（一）上市公司治理結構不完善，阻礙股權激勵實施
公司治理結構是一種對公司進行管理、控制以及運作的機制與規則。完善的公司治理機制是股權激勵發揮作用的必要條件。盡管我國上市公司已經形成了由股東大會、董事會和監事會組成的內部治理結構，但在實際運作中，因為我國目前的上市公司中大部分由國企改制而成，國有股一股獨大的現象非常嚴重。大股東對經理人的選擇往往采取行政任命的手段，且上市公司的高級經理人員和大股東一般都有極為密切的關系，而制定經理股權激勵計劃要經過股東大會或董事會的批準，董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會投票，而且所代表的大股東的股權比例通常比較高，一般情況下，股權激勵方案經董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過，而如果股權激勵的授予對象中包括了董事，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業績股票數量來掠奪股東的利益，從而在決定股權激勵的實施條件時可能把激勵條件降低，嚴重阻礙了上市公司股權激勵的有效實施，導致既使股權激勵實施后公司的業績也沒有上升。
（二）股權激勵方案設計不完善，降低了股權激勵實施效果
上市公司股權激勵計劃包括多方面的要素，如用于激勵的股票數量、價格，激勵方式、范圍，行權價格等。雖然股權激勵的出發點都是促使公司業績得到一個長期的提升，公司不同，方案當然也就應該有很大差異。然而，我國企業的許多股權激勵方案并沒有結合自身的具體情況制定。上市公司方案設計的接近，股權激勵機制設計的不合理與公司自身不適合，這些因素會降低股權激勵實施的效果。
二、股權激勵外部環境問題
（一）資本市場不規范，股價不能反映公司價值
股票價格能在相當程度上反映公司價值是實施股權激勵的必要條件之一。我國當前證券市場并不是一個完善合理的證券市場。在我國證券市場上，股票價格包含著很多投機因素。股市的波動性可能并不取決于業績的好壞，導致股價不能完全反映上市公司現有的經營狀況和贏利能力，也就無法對公司長期發展狀況提供指向。
股價不能反映公司價值，導致股票對管理層的激勵作用大大降低。公司管理層必須采取一些措施，如減少當期的成本費用攤銷等會計處理，以提高當期利潤，使公司股價相應上升，管理層就可以在公司股票價格較高時賣出股票，達到獲利的目的，但在股市的波動性并不取決于業績的好壞，股票價格不能反映公司價值這樣一種市場機制下，對握有公司股票的經營者來說，股票的激勵作用就會大大降低。
（二）經理人市場不成熟，經營者無法得到正確評價
股權激勵的對象主要是企業的經營者，要實施股權激勵制度，必須建立有效的經理人市場。經理人市場是由專門的職業經理人組成的外部環境，類似于人才市場。經理人市場為企業所有者提供了一個篩選、鑒別企業家候選人能力和品質的市場，引導了人力資源的有效配置，而且還降低了企業家發生道德風險的可能。只有在良好的市場競爭狀態下，經理人在經營過程中才會考慮自身在人才市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為，在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。而在我國，目前的上市公司中絕大部分由國企改制而成，所以國企經理人員的任命和流動往往是行政行為，并不是由市場來篩選的，沒有形成一種公平競爭、優勝劣汰的機制。這種不是由市場篩選競爭而出的經理人員，很難激發管理者的積極性。在企業的經理人市場化不夠、經理人職業化不強的條件下，推行股權激勵，勢必存在不利因素，使股權激勵的效果大大減弱。
（三）中介機構有失公正，無法準確評估公司業績
實施股權激勵制度，還必須對公司資產狀況和經營業績進行準確評估，以確定授予經營者股票期權的授予額度和時機。評估公司經營業績的準確性，在很大程度上受制于會計師事務所等中介機構的職業道德和執業水平。同時，經營者以不正當方式牟取個人利益的行為，也需要依靠會計師事務所等中介機構予以抑制。但我國的中介機構存在一些問題，相當一些會計師事務所等中介機構未能公正、客觀地進行業務活動，經審計后的公司財務報表難以真實反映企業實際狀況，這不僅影響了股票市場的規范發展，還嚴重影響著股票期權制度的實施。
三、完善我國上市公司股權激勵制度的對策
（一）加快資本市場建設，使股價正確反映公司價值
從股權激勵的產生看，它是以成熟的股票市場為前提條件的，資本市場的有效性將直接影響到經營者經營業績的評價。股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因與資本市場有密切的聯系，因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。要為股權激勵制度的實施創造良好的外部環境，首先，必須加強市場監督，減少操縱市場的行為。在我國，相當部分公司上市的目的是為了“圈錢”，這些公司把股市、股民、證券投資者作為“搖錢樹”，沒有把上市作為轉變經營機制、經營模式的一種機會、方式，因而也沒有把提高企業經營效益、回報投資者作為經營理念。其次，證券監督部門要對上市公司經營者持股、薪酬方面的信息披露提出更高的要求，加大對違紀違規的處罰和打擊力度，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。同時，要倡導理性投資的理念，使資本市場向穩定、高效的方向發展，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。
（二）完善經理人市場，激發管理者積極性
股權激勵的有效性在很大程度上取決于經理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。我國的職業經理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業經理人市場快速發展，保證經理人員在競爭性的人才市場選拔中產生，保證經理人員具備管理好上市公司的基本素質與能力。
完善經理人市場措施主要有：首先，要逐步放松國有及國有控股企業的用人制度，盡量避免由政府直接任命，可通過公司內部晉升和外部競聘相結合的方式來選擇合適的公司管理者，形成職業經理人的流動機制和淘汰機制。可考慮組建和完善職業經理人市場的中介機構，由這些中介來組建職業經理人才庫，對成交的各種職業經理人進行定期考核。其次，大力發展經理人才儲備，為企業尋求合適的經營者提供選擇。可考慮建立職業經理人業績檔案，并將這些人才資料通過媒體推薦給企業選擇，組織雙方公開招標、競標。另外要加強用人企業和高校的聯系，健全初次就業市場，以有效增加人力資本的供給。有了需求，也有了供給，就能夠擴大職業經理人市場的容量和規模，提高職業經理人市場的效率。
（三）加強對中介機構的監管，發揮評估作用
針對我國會計師事務所等中介機構的現狀，建議應采取以下措施：首先，完善注冊會計師行業自律制度以及監管制度。其次，應根據西方國家的發展經驗和教訓，加強對非審計服務的監督，有效發揮上市公司審計委員會的作用，可在有關規定中具體列舉那些最有可能影響審計獨立性的非審計服務的類別，明確外部審計師在向股票發行人提供審計服務的同時不得提供非審計業務的內容。最后，加強對審計收費的管理及對審計收費披露的規定。應要求上市公司細化、修改對審計費用和其它費用的披露，從而使投資者獲得評判審計獨立性更實用、更詳盡的信息。
（四）完善上市公司治理結構，保證股權激勵有效性
完善的公司治理結構是股權激勵機制發揮作用的重要前提。公司治理是一組規范公司相關各方責、權、利的制度安排，是現代企業中最重要的制度架構。它包括公司經理層、董事會、股東和其他利害相關者之間的一整套關系。完善上市公司的治理結構要做到以下幾點。
首先，調整公司的產權結構。從目前我國改制后公司的法人治理結構情況來看，國家股處于絕對控股地位，股權所有制結構過于單一，公司經營者的自主經營權不能真正落實。要改變此狀況，就必須調整公司產權結構，減持國家股，擴大非國家股比重。只有國家股比重降低，才能真正確保治理結構中的股東會、董事會、經理層和監事會之間相互制衡的管理、約束機制正常運行，也才能真正落實公司法人的自主經營權。
其次，加強董事會的作用。嚴格按照《公司法》規定的程序召開股東大會，選舉董事，組成董事會，徹底消除董事會產生的隨意性、董事長兼任總經理以及董事會成員與經理層高度重合的現象，真正建立和完善董事會與經理層之間的委托關系。應通過優化董事會的結構和功能，提高董事的經營管理水平和業務素質；堅定不移地實行獨立董事制度，避免獨立董事走過場；強化董事會的決策支持系統，提高董事會集體決策力度，防止內部合謀行為，保護中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結構更加透明。
最后，強化監事會的職能，真正發揮監事會的作用。嚴格按《公司法》規定的選舉程序選舉監事組成監事會，參考獨立董事的做法，積極引進外部監事制度，由外部監事和內部監事共同組成監事會。同時，提高監事會的法律地位和話語權，鞏固監事會對股東大會負責的法律觀念，建立和完善監事會的責任機制和約束機制，明確職權和法律責任，增強監事履行職能的實效性。
（五）完善股權激勵方案，加強股權激勵實施效果
股權激勵方案應適合企業及行業特點，對于不同行業和不同規模的企業來說，股權激勵方案應有較大的差別。在具體的股權激勵方案的設計中，應針對不同企業的實際情況，通過各個設計因素的調節來組合不同效果的方案，因地制宜，才能充分發揮應有的激勵作用。制定一個科學的股權激勵方案，應主要解決以下問題：首先，明確股權激勵的對象。國外股權激勵的范圍不斷擴大，從管理層面擴散到了一般的公司雇員，甚至外部董事、母公司員工等等。考慮到我國目前股權激勵還不成熟，激勵范圍不宜過于泛化，主要激勵對象應當是公司決策層的管理人員和科技開發人員。因為如果人人都有激勵，其激勵效果勢必大大削弱，這與股權激勵制度的初衷就會相差甚遠。高管持股制度是一種有生命力的制度，只要設計合理、方案得當，就會對企業經營業績的提高起到積極作用。其次，合理確定股權激勵的額度。激勵過度，很可能會影響高管人員的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到的激勵，反而對公司的發展不利，同時也會引起市場與股東的質疑；而激勵的門檻太高，經過努力拼搏也無法達到的目標，只能讓人望而卻步，同樣也無法調動高管人員的工作積極性。
第7篇：股權激勵規則范文
關鍵詞：股權激勵 績效 離散事件分析
一、引言
在外部市場環境相同的條件下，企業的經營業績取決于企業內部管理機制，其中員工激勵機制是企業內部管理機制的一部分。在眾多員工激勵機制中，員工股權是最典型的激勵手段之一。
員工持股是把員工的個人貢獻與其對企業未來的收益聯系起來的一種制度安排，上市公司股權激勵以其長期有效的激勵，把企業高管和員工的收益緊緊地和企業的發展與利益捆綁在一起。這種模式不僅有利于緩解公司薪酬壓力，降低職業經理人的“道德風險”，而且可以激發員工的積極性，吸引、留住、激勵更多的優秀人才。所以，從中國晉商的干股到現代企業的員工股權贈與等，一直作為激勵員工積極性、提高企業經營業績的基本措施之一。然而，無論是在商業運行或企業生產的現實生活，還是在企業組織行為研究的學術領域，這種激勵措施的有效性卻一直存在爭議。
在規范研究方面，關于股權激勵有效性的爭議可以歸納為相關論和無關論。支持相關論的學者認為，股權激勵使員工獲得滿足感而激發員工的主動性，而且股權激勵方式極大地減輕了現代公司中出現的“委托-”問題（Jensen & Meckling， 1976）。無關論者認為，在激勵的實施中容易造成不平等的分配，有可能造成員工積極性降低；股權激勵對公司的業績并不存在直接作用，因為同一家公司如果不實施股權激勵，而換為其它激勵方式，其業績也有可能比其它公司要好。
在股權激勵有效性爭議的實證分析方面，支持相關論的結果見多。Murphy （1982）采用歷史面板數據研究了經理層薪酬和股票收益率、公司銷售增長之間的關系，結果表明經理層薪酬與經營業績有顯著的正相關關系。Mehram（1995）以一百多家制造業上市公司兩年間的數據為樣本分析管理者持有股份對企業價值的影響，結果表明兩者之間存在正相關關系，并且管理者股票收益占其工資比例的高低直接影響到相關性的強弱。實證結果表明，管理層薪酬的結構比薪酬的數額更能反映激勵效果。
我國對股權激勵的研究起步相對較晚，基本都是集中在對相關政策的介紹和解釋方面。近期的一些研究對我國的股權激勵的效果既有正面肯定的結果也有否定的結果，但股權激勵與公司業績相關性不顯著的實證結果見多。這些研究將我國股權激勵方面的探討提升到一個新的層次。
魏剛（2000）應用“特征指標分類（benchmark）回歸”分析我國800多家上市公司年報數據。結果表明，上市公司“高管”薪酬與企業經營績效的相關性不顯著，認為其原因可能是激勵明顯不足，報酬結構單一，沒有產生有效激勵。顧斌（2007）以56家曾經實施過股權激勵制度的滬深兩市上市公司為樣本，通過一系列系統嚴謹的科學分析著重研究相關性的關系，最終得出公司價值與員工持股的多少不相關的結論。
在肯定結果的實證研究方面，周建波、孫菊生（2003）通過對實施股權激勵公司的樣本公司的質量特征和股權結構分析，分別分析了同一人擔任公司董事長和總經理職務，與董事長和總經理職務相分離的情況，最終得出企業價值與管理者股權激勵所獲得的持股數顯著正相關的結論。孫堂港（2009）用“V分值”作為衡量公司業績的標準，最小二乘估計的回歸結果顯示，股權激勵對公司業績有顯著的影響，而且期權比股票對公司業績的影響更顯著，但激勵效果存在明顯的區間效應。
綜上所述，關于股權（薪酬）激勵的有效性問題在我國同樣存在爭議。因此，繼續研究和討論該問題，對于探討我國企業管理的經營模式和業績具有現實意義。為此，本文采用離散事件分析法（ESM），以31家上市公司為樣本研究公司股權對員工的激勵效果。
二、分析原理與方法設計
1.股權激勵原理
實施員工股權激勵的基本前提是，員工的工作積極性與其預期收入成正增長關系，而且公司的股價與業績呈正相關關系。由于這兩種正相關關系存在不確定性，導致員工股權激勵效果的不確定性，并產生上述實證結果的不確定性。這兩種正相關關系的不確定性取決于企業的外部環境和員工對企業的信心和忠誠程度。為此，有必要對我國上市公司營運的外部環境作一定的界定。
首先，我國早期的上市公司基本上是國有企業，目前國有企業仍然占上市公司的絕大多數。為了樣本性質的一致性，本文選取我國國有上市公司作為研究對象。其次，實證研究結果的可靠性有賴于樣本數據的真實性。必須承認，上市公司公布的數據資料有失真的可能，因為即使在堪稱市場環境最好的美國也存在“做假”的案例（例如“安然事件”）；盡管如此，鑒于我國上市公司監管機制至少在形式上已經有完善的法律規范，所以本文假定上市公司公布的數據資料是真實的。
再次，員工股權的預期收入與公司股票價格成正相關關系。以企業的財務指標為依據考察股權激勵的有效性問題的假設前提是，企業的股票價格與企業的業績具有正相關關系，進而企業的市場價值與其業績具有正相關關系。所以本文選取企業的財務指標作為業績的代表變量考察企業員工股權激勵的有效性的假設前提是，企業的業績與其股票價格具有正增長關系。
2.研究方法設計
如果員工股權能夠激勵員工的工作潛能，而且員工的工作積極性對公司的業績有正向作用，則在實施員工股權前后企業的業績有顯著性差異。然而，企業贈送員工股權既沒有時間規律性，也不是所有的企業必須在某個時間點發生。為區別具有時間連續性的時間序列，和同一時間點不同企業必須發生的截面數據，這種偶爾發生的事情稱為“離散事件”；相應的統計分析方法稱為“離散事件分析法”。
（1）事件的定義與窗口設置
Dolley （1933）拉開了離散事件分析法的研究序幕，最早運用于金融領域的實證研究，借助金融市場數據分析某一偶爾發生的特定事件對公司價值的影響。由于離散事件分析法具有理論結構嚴謹、邏輯清晰、計算過程簡單等優點，已被廣泛應用于檢驗某一特定事件對時間序列的沖擊作用，其關鍵點在于探討所關注的事件在某個時段產生的影響效果，不同的領域在方法處理上也各不相同。
離散事件分析的邏輯步驟可以概括為：事件定義；窗口設計；指標設置；統計分析。基于變量回歸的分析方法的依據是時間序列樣本，其樣本處理的分析框架簡介如下。
在明確界定事件之后，定義事件發生的時間點（或時間段）為事件發生窗口，稱為“事件點”、之前的考察時間為“事前窗口”、之后的考察時間為“事后窗口”。事前窗口的單位時間為-1，事后窗口的單位時間為1；事件點的樣本不予考慮。
依據觀測樣本數據的時間長度，需要設置適當的“事件點”時長S0，“事前窗口”時長為S1，“事后窗口”的時長為S2，并據此將被考察變量樣本數據的時間序列作“時間平移”。例如，對于長度為T、時間坐標設為t=1至t=T的觀測樣本數據，事件在發生內連續發生，所以要求。
對于事件發生時點，且在內連續發生，如果其滿足，，則作以下“時間平移”。
. （1）
依上式定義的“事前窗口”樣本為，“事后窗口”的樣本為。由于“事件點”的樣本不予考慮，依此得到下標為至-1和為1至S2的樣本序列，它們分別作為檢驗考察對象“事前”和“事后”目標變量差異的依據。
根據上述離散事件分析的基本原理，本文定義的“事件”為企業“分配員工股權”。我國深滬兩市的數據資料顯示，公司的業績受季度影響比較明顯，所以本文以年為單位來統計業績。其次，從上市公司的年度報表中可以得到公司實施股權分配的年份，所以設定公司實施股權分配的當年為事件點。另一方面，由表1可知，從我國第一個上市公司實施股權激勵之后至今只有7年的數據，如果選用更長時間的估計窗口，在估計窗口內容易有其它的因素對公司業績產生影響，導致預估的不確定性增加。因此，定義事件窗口為事件發生的前后7年，之前三年為事前窗口，之后三年為事后窗口，通過對前、后窗公司業績的統計分析，判斷員工股權激勵對公司業績的作用。為明確起見，事件窗口的定義如表1所示。
表1 事件窗口定義
事件 前三年 前兩年 前一年 實施當年 后一年 后兩年 后三年
日歷時間t 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 第六年 第七年
窗口時間 -3 -2 -1 0 1 2 3
（2）業績指標設計
本文選取公司業績作為股權激勵效率的考察對象。“公司業績”是一個內涵豐富的綜合性概念，通常由一系列財務指標表征，且具有多樣性和不確定性，任何單一財務指標只能表現其某一個方面。所以需要構造綜合指標，以盡量準確、客觀地表征公司業績。本文選取每股收益、凈資產收益率和總資產收益率三個指標作為公司業績的代表變量。
為了盡可能地保證研究結果的客觀性，需要綜合考察多家企業員工股權激勵的有效性，為此需要構造綜合指標。
設考察的時間范圍為t=1至t=T，第年共有Ni家企業實施股權激勵，記，其中，；例如依表1的內容和表3的設置，t=1為2003年，t=T為2012年，，所以，，t1為2006年，t4為2009年。
記在年實施股權激勵的第家企業的第t年上述任一收益率指標為、資產總額為，當年市場總資產為Kt。設，依據（1）式做時間變換，該收益率的簡均指標為；將實施股權激勵的N家企業按某一規則排序，則該簡均指標可以改寫為
， （2）
加權平均指標為
， （3）
其中是當年n企業占N家企業資產的份額：。
另一方面，單個企業的收益率通常受到市場景氣因素的影響，為了排除市場因素的影響，需要設置樣本的超額收益，其計算公式為
， （4）
其中下標t是原始數據實際發生的年份，是i企業當年的超額收益率，為企業當年的名義收益率，是對應的市場平均收益率。（2）和（3）對應的綜合超額收益率指標分別為
， （5）
和
， （6）
其中是經過變換的時間。
三、實證結果
文選取滬深兩市到2013年為止實施股權分配的上市公司作為樣本，分析其實施股權激勵當年及其前后3年該公司業績的差異。
1.數據來源及其處理
上市公司的財務指標樣本數據來源于“邁博慧金軟件”和“中證網”，股權分配信息來源于新浪財訊，市場平均收益數據來源于中證網和EPS全球數據統計。
本文選取我國2006年宣告實施股權激勵的滬深兩市上市公司作為研究對象。其中，剔除因違背證監會“三項備忘錄”的規定而終止股權激勵的上市公司，以及2010年之后實施股權激勵的上市公司，由于缺乏足夠的事后窗口數據也予以剔除。最終可用樣本共計31家企業。
將31家企業的原始數據作時間平移變換，按照公式（2）和（3）計算的窗口內簡均與加權平均業績指標分別如表2和表3所示。
表2 窗口內樣本簡均業績指標
-3 -2 -1 0 1 2 3
每股收益 0.302 0.453 0.533 0.509 0.584 0.474 0.733
凈資產收益 0.052 0.117 0.133 0.139 0.153 0.119 0.162
總資產收益 0.059 0.083 0.087 0.095 0.108 0.117 0.123
表3 窗口內樣本加權平均業績指標
-3 -2 -1 0 1 2 3
每股收益 0.288 0.487 0.607 0.562 0.688 0.618 0.984
凈資產收益 0.028 0.106 0.131 0.142 0.179 0.144 0.195
總資產收益 0.047 0.072 0.079 0.092 0.119 0.088 0.103
依據公式（4）得到樣本企業的超額收益之后，再分別依據（2）和（3）計算窗口內樣本的簡均和加權平均的超額收益如表4所示。
表4 .窗口內樣本的超額收益數據
項目 指標 -3 -2 -1 0 1 2 3
絕對指標 每股收益 0.288 0.487 0.607 0.562 0.688 0.618 0.984
凈資產收益 0.028 0.106 0.131 0.142 0.179 0.144 0.195
總資產收益 0.047 0.072 0.079 0.092 0.119 0.088 0.103
超額指標 每股收益 -0.001 0.008 0.012 0.024 0.032 0.043 0.051
凈資產收益 -0.004 -0.002 0.006 0.008 0.009 0.014 0.032
總資產收益 -0.094 -0.079 0.004 0.006 0.006 0.008 0.009
2.分析總結
通過分析各項指標的簡均可以發現，樣本公司在股權激勵實施前，各項指標都是平穩上升；在實施的當年，除了每股收益出現了小幅度的下降以外，凈資產收益率以及總資產收益率都在繼續上升；實施股權激勵后，第一年三者都出現增長，說明上市公司在實行該激勵后公司業績有所提升。然而，在實施第二年，除了總資產收益率在繼續增加，每股收益以及凈資產收益率都出現了不同程度的下降。其原因可能是，在樣本公司中，有相當一部分公司是在2006年實施了股權激勵，而2008年的金融危機，股票市場牛熊轉換，股價的持續下跌使得上市公司的股權激勵政策受到影響。雖然受到金融危機的沖擊，下降后的每股收益和凈資產收益率依然比未實施前的數值要高，之后在實施的第三年，三者又出現了同步增長。這說明，上市公司在實施員工股權激勵后，對公司的業績是有正相關作用。
對三項指標加權后可以看出，三者的變化趨勢跟簡均的結果大致相同，只是在實施股權激勵后的第二年，三者都出現了不同程度的下降，這不同于簡均分析，分析原因可能是，加權平均考慮了企業規模的因素，而簡均沒有。而之后的結果同于簡均。因此，利用加權平均分析得出的結論依然是：上市公司實施股權激勵對其業績的影響是正相關。
分析超額收益的簡均時也可以發現，在實施股權激勵前，除了總資產收益率是平穩上升，每股收益和凈資產收益率的變化不定，實施股權激勵后，三項指標的數值都要高于實施前，說明實施了股權激勵，員工的工作積極性得到提高，有助于帶動企業業績的增長，這也說明股權激勵對上市公司的業績具有正面的激勵作用。加權平均后同樣可以得出，三者都是平穩上升。通過這兩種方式的前后比較可以得出結論，即上市公司在實施了股權激勵后業績是在上升的，說明對員工實施股權激勵有利于企業業績的增加，與上述分析方法得出的結論一致。
四、結論
本文通過對實施員工股權激勵的上市公司進行統計分析，采用離散事件分析法，通過三種業績指標，運用三種計算方法進行分析，得到結論即員工股權激勵與企業業績之間呈現正相關性。
從分析結果看，員工股權激勵實施后，企業業績剛開始都會有所增加，隨后可能會出現小幅度的下降，但并不影響實施股權對員工的激勵作用。從實施第三年的情況看，上市公司的業績都在明顯增加，對比與沒有實施股權激勵的年份，這說明公司在實施了股權激勵后，對員工的工作積極性起到了正相關的作用，同時也帶動了公司業績的增長。
在我國，股權激勵可以帶給員工一個正向的信號，贈送員工股權使得員工的利益能與公司的長遠利益捆綁在一起，同時對企業員工產生積極的作用。在實施以后，由于內外界一些因素的存在，可能會造成公司業績小幅度的暫時下降，可能與當時的市場環境有關，亦或是激勵的范圍和力度不能讓大多數員工滿意使其產生了負效果之類的情況，但之后公司業績依然在上升說明了股權激勵對于員工依然具有正面的激勵作用。因此本文認為，上市公司實施股權激勵對其業績的提高具有積極的作用。
（作者：1，畢倩倩，女，北京化工大學企業管理專業碩士研究生；研究方向：人力資源管理。2，王振全，男，北京石油化工學院教授。）
參考文獻
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[6]周建波，孫菊生.經營者股權激勵的治理效應研究——來自中國上市公司的經驗數據[J].經濟研究，2003（5）：74-85
第8篇：股權激勵規則范文
關鍵詞：企業管理；激勵制度設計；股權激勵
一、國有企業經營管理者的激勵制度
任何一項制度的設計，都必須根據一個單位自身的實際情況來作出安排。制度不能照搬，制度也沒有萬能的。因此，本文中討論的只是帶有普遍性的原則性問題。
(一)薪酬制度的設計。薪酬制度是一項企業內部管理機制，因為它直接關系到企業是否能吸引、留住優秀的經營管理人才，所以也是企業管理的一項核心制度。
1 薪酬制度設計的目的：提供公平的待遇和均等的機會，促進企業及員工共同發展與成長，調動經營管理者工作的主動性、積極性和創造性。
這里必須注意兩個問題。首先是公平。一項制度出臺，必須對適用對象同時都適用，不能有“盲區”，盡量避免“特區”。其次是要兼顧企業和員工的共同發展。僅僅是單方面顧及企業一方或員工一方的制度設計，注定推行不下去，或者起不到激勵的效果。
2 薪酬制度設計的原則：社會主義市場經濟下的國有企業，必須遵循“按勞分配，按崗取酬，效益優先，重點激勵”的原則。其意義在于：
按勞分配是社會主義分配制度的基本形式和根本原則，必須堅持；按崗取酬是企業的具體分配方式，薪酬以崗位為導向，崗位靠競爭，收入靠貢獻，崗變薪變，一崗多薪；效益優先，重點激勵是將經營管理者的收入與個人勞動成果以及企業經濟效益緊密地結合起來。同時，側重于把優厚的待遇向有突出貢獻和重大成就的人員傾斜。
3 薪酬制度設計的內容。首先，要在企業內部建立科學、公平的崗位評價和業績考核體系。這是一切激勵制度和措施的基本保證。根據企業的經營規模、業務范圍、業務開拓的形式等不同，崗位評價和業績考核的內容和目標也不同。評價和考核體系主要應該包括：崗位描述(權利、責任與義務)、崗位評估(崗位在企業中的地位和作用)、工作目標(數量、質量、效益等)、業績考核標準、獎懲措施和幅度。
其次，要根據不同崗位和不同工作目標，確定有效的薪酬模式。目前我國國有企業中至少存在兩大類型的薪酬模式，一類是以崗位工資為基礎的工資制度，即對崗位的責任、風險、負荷和性質要求等進行調查分析后，用量化的方法對崗位進行科學的評價，然后確定在崗員工的崗位基本工資，在確定崗位工資時，有的企業會適當考慮員工的工齡、職稱等綜合因素，有的根據貢獻大小在相同崗位設定不同級別(檔次)，有的會根據員工上年度業績考核情況來確定本年度崗位工資的浮動系數，等等。這一類工資制度適用于公司的一般員工。另一類是特別工資制。為吸引優秀經營管理人才，特別是企業急需的管理、技術、營銷、服務等高端人才，許多國有企業現在開始采用談判工資制、年薪制、傭金制、產品技術獎勵制、市場開發獎勵制、項目比例提獎制、高學歷獎勵制等。國有企業對經營管理者的激勵，應盡量實行特別工資制，企業要與經營管理者簽訂明確的目標責任書，并實行動態管理。
4 薪酬制度的實施。社會主義市場經濟的發展，對國有企業的薪酬分配制度提出了新的要求，按市場化的要求對國有企業分配制度改革是一個方向，也是必然的趨勢，但由于我國國有企業長期以來受傳統的行政級別等觀念影響較深，因此，在全部國有企業中實行完全市場化的薪酬制度還有待時日。薪酬制度的實施必須體現企業的和諧、穩定發展，市場化程度高的企業步子可以邁大一些，必須體現企業與員工的共同進步，維護全體員工的利益，員工能分享企業發展的成果；必須體現激勵的原則和作用，要能充分調動一切有利于企業發展的積極因素，形成企業在人力資源上的核心競爭力。
(二)股權激勵制度的設計
1 實施股權激勵上市公司的基本條件。根據國務院國資委兩個試行辦法中的規定，實施股權激勵計劃的適用范圍是“中央非金融企業改制重組境外上市的國有控股上市公司”和“股票在中華人民共和國境內上市的國有控股上市公司”。在股權激勵和機制的設計上，應著重考慮5個關鍵因素：
其一，公司治理結構規范，股東會、董事會、經理層組織健全，職責明確，外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數以上；境外上市公司規定董事會中有3名以上獨立董事并能有效履行職責。
其二，薪酬委員會由外部董事構成，且薪酬委員會制度健全，議事規則完善，運行規范。
其三，內部控制制度和績效考核體系健全，基礎管理制度規范，建立了符合市場經濟和現代企業制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系。
其四，發展戰略明確，資產質量和財務狀況良好，經營業績穩健；近3年無財務違法違規行為和不良記錄。
其五，證券監管部門規定的其他條件。
2 國有控股上市公司股權激勵的對象
(1)股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員(以下簡稱高管人員)以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人才和管理骨干，股權激勵的重點是上市公司的高管人員。
(2)參與股權激勵計劃的上市公司董事包括執行董事、非執行董事，但上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事，暫不納入股權激勵計劃。
(3)參與股權激勵計劃的上市公司高管人員是指對公司決策、經營、管理負有領導職責的人員，包括總經理、副總經理、公司財務負責人(包括其他履行上述職責的人員)、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
(4)參與股權激勵計劃的上市公司核心技術人才、管理骨干由公司董事會根據其對上市公司發展的重要性和貢獻等情況確定。高新技術企業可結合行業特點和高科技人才構成情況界定核心技術人才的激勵范圍，但必須就確定依據、授予范圍及數量等情況作出說明。
(5)上市公司母公司(控股公司)負責人在上市公司任職的，可參與股權激勵計劃，但只能參與一家上市公司的股權激勵計劃。
(6)在股權授予日，任何持有上市公司5％以上有表決權股份的人員，未經股東大會批準，不得參加股權激勵計劃。
(7)證券監管部門規定的不得成為激勵對象的人員，不得參與股權激勵計劃。
3 股權激勵計劃的數量規定
一是總量規定。在股權激勵計劃有效期內授予的股權總量，應結合上市公司股本規模的大小和股權激勵對象的范圍、股權激勵水平等因素，在0.1％-10％之間合理確定。但上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10％。
第9篇：股權激勵規則范文
2011年3月9日，在國美董事局主席職位上打拼了三年多的陳曉黯然離開了國美總部所在地北京鵬潤大廈，至此，持續了七個月之久、轟轟烈烈的“國美內戰”――“黃陳之爭”，終于以陳曉的黯然離職畫上了句號。
對于陳曉的去職，很多人認為，陳曉敗于“天命”，輸在不懂“民情”：在中國這個重視傳統道德而沒有太多現代商業傳統的社會，陳曉一開始就背負著道德的十字架在戰斗，情何以堪？ 筆者認為，這種理解完全不懂現代公司治理的基本規范，陳曉不是敗于“天命”，不是輸在“民情”，而是輸在不懂現代公司治理的基本規則。
現代公司的基本特征是所有權和經營權的分離，所有者不直接經營公司，經營權交給職業經理人。所有者為保護自己的利益不受經理人侵害，會派出自己的人即董事會來監督職業經理人。但所有者與人之間存在著信息不對稱，人也存在著欺騙所有者的道德風險，于是就有公司重大決策，比如董事任免、公司合并、章程修改、經理層股票期權計劃等，由股東（大會）來決定的制度安排，尤其對于董事，股東都會要求他們對自己必須盡忠誠義務。這種制度設置的目的就是為了盡可能實現股東利益的最大化，這就是現代公司治理的基本規范，各國公司法在這方面的規定是大同小異的。之所以要如此保護股東利益，是因為股東在整個公司構架中可能處于最不利的地位。
這里不妨列幾個陳曉背離公司治理基本規范的例子：
例一，2009年5月11日，在國美年度股東大會上，機構投資者貝恩資本提出的三位非執行董事的任命沒有通過。當晚，董事會主席陳曉主導的國美電器董事會緊急召開董事局會議，以“投票結果并沒有真正反映大部分股東的意愿”為由，否決了股東投票，重新委任3名前任董事加入董事會。了解公司治理發展史的人想必都很清楚，董事會否決股東大會決議這樣的情況是極其罕見的，因為這已涉嫌違反公司法。敢于違反公司法的人，能說是敗于“天命”嗎？之前黃光裕時代有股東大會對董事會任命董事的授權，但這種授權本身就是違反公司法的，陳曉不能將錯就錯，更何況貝恩資本進入國美是附有極苛刻條件的。
