事業單位改革實施意見精選(九篇)

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第1篇：事業單位改革實施意見范文

0 引言

在對事業單位的會計進行改革的時候需要從多個方面來進行，對于現在存在的一些問題應該要從各個層次來進行分析和研究，同時還需要對改革當中事業單位的會計進行創新和完善。要對事業單位的會計體系標準進行不斷的完善，這樣在對事業單位的會計進行改革的時候目標才能夠比較的明確，對會計的基礎進行規定，財務報表的相關內容才能夠得到不斷的完善，會計信息的質量也才能夠得到相應的提高，最終才能夠保證事業單位的會計能夠在健康和全面的環境當中不斷的發展和進步。

1 對事業單位會計進行改革的意義

1.1 事業單位在改革的過程當中面臨很多的問題需要去解決 我國的社會主義市場經濟現在發展的速度比較快，但是事業單位的會計制度卻不能夠很好地跟上社會經濟的發展步伐，這樣會計工作的相關作用就不能夠有效地發揮出來，事業單位的會計在實際的工作當中方法以及模式顯得比較滯后，這樣在事業單位開展各項經濟活動的時候就會出現非常多的問題。事業單位現在主要面臨下面這樣一些問題。

首先，事業單位現在很多的會計工作人員在類型上比較一致。現在很多事業單位的會計工作人員基本上都只能進行流水記賬，即薄記型。但是對于簿記型會計工作人員來說，在發達的西方國家中都已經完全的被淘汰了。對于現在的事業單位來說，在進行會計工作的時候那些管理型的人才才更加合適，而管理型人才現在也屬于一種新型的人才，在實際的工作當中，管理型人才能夠有效地避免和減少工作當中的失誤，在面對一些突況的時候他們的應變能力也更強。現在社會更加愿意承認那些多元化發展的會計人員，事業單位采用的簿記型人才對于事業單位的一些管理需求不能夠很好滿足，而在市場環境不斷的變化過程當中他們也不能夠很好地滿足實際的發展需求，所以在對事業單位改革的過程當中，簿記型的會計工作方式會對事業單位的改革產生比較嚴重的影響。

其次，很多事業單位的會計并沒有很好的主體意識，在事業單位當中財務工作人員和財務報告就構成了會計的主體。但是在實際的工作當中，很多的事業單位只有財務工作人員進行比較簡單和普通的核算，并沒有時常整理財務報告，這樣會計主體和財務主體就會缺失。因為事業單位會計的主體不明確，這樣也會對改革帶來一定的麻煩。

第三，事業單位的會計類別以及會計工作人員的自身素質存在一定的問題。

我國的事業單位在進行會計工作的時候，主要就是對各種資金的收支情況進行預算，如果會計工作人員比較專業的話，那么在開始處理實際工作的時候肯定就會更加的有效。事業單位會計工作人員的自身專業技術水平會對資金鏈的結構以及各種預算產生直接的影響。雖然現在很多事業單位的會計工作人員的文憑基本上都是大專以上，但是在考會計證的時候卻比較的簡單易過，這樣在選拔會計專業人才的時候就會受到一定的影響。同時事業單位的會計工作人員專業素質水平還需要進一步的提高，而且會計的類別也比較的單一，會計工作人員在對事業單位的會計工作方式和工作量進行適應的時候需要的時間比較長，而且在實際的工作當中工作效率也比較低。另外很多事業單位都沒有能夠及時地對會計工作人員進行監督和考評，這樣在對事業單位會計進行改革的時候就會出現一定的阻礙。 最后事業單位和政府部門之間的相互聯系不是很緊密，在市場變化的過程當中，政府部門能夠進行有效的預測然后采取相應的措施，而事業單位則應該要依附在政府部門上，在對會計方式進行改變的時候應該要根據市場的實際變化情況來進行。但是在實際工作中，事業單位和政府部門之間的聯系卻不是很緊密，在進行相互關系融合的時候不能夠有效地實現。

1.2 經濟體制的不斷發展變化使得事業單位會計改革迫在眉睫

1993年施行會計制度后，事業單位的會計就在不斷地進行改革，從而使得事業單位的資金來源于財政資金。根據財政數據統計，我國事業單位會計數量比較大，會計從業人員規模也很大，而市場經濟條件下，所有資金都由財政資金進行開支，這樣要求事業單位會計必須進行改革。事業單位進行改革的基礎就是針對資金來源進行改革，資金來源大致有三種情況：政府出資，部分自己出資，自己出資。隨著事業單位改革，文化事業單位的會計也跟隨其步伐進行了改革，并取得了一定的效果，積攢了一定的經驗，對于事業單位會計改革帶去了一定的幫助。一些事業單位進行會計改革的時候總是感覺吃力，主要是因為這些事業單位的會計發展處于一種平穩狀態，對于改革的意識強度就不會很高。他們必須根據自己單位的實際情況，抓大放小突出重點，進行深入的改革，從而使得事業單位資金來源能夠向多元化發展。例如，針對事業單位資金類型進行分類整理，使得資金來源方式條理明朗化，如公益性事業單位資金從公益性事業中調取。而目前，事業單位會計發展不能很好地與時展相適應，所以必須進行事業單位會計的改革。

2 事業單位會計改革的建議

事業單位會計進行改革才能很好地與社會發展相適應，具體可以從以下幾個方面進行：

2.1 需要對會計核算方式進行改革

傳統的會計核算方式，不能對各項費用進行比較全面的核算與監督，可以通過轉變會計核算方式，使得各項經費的收支明細化，從而提高事業單位對經費的監督與管理，從而使得會計工作向管理型進行轉變。

事業單位應該從整體出發，對單位的會計進行深入、徹底的了解與分析，進而發現問題，由淺入深、從小到大地去解決改革中出現的問題；同時參照各種會計制度與會計準則，有針對性的、有重點的對會計進行改革。把會計核算方式向管理型進行改革，將能有效地提高事業單位資金等各項管理能力，從而適應社會發展需要，使改革能夠得到真正的實現。

2.2 在記賬的過程當中應該要選擇好主體，這樣規劃活動經費的時候才能夠更加合理

我國事業單位的資金來源比較多樣，在使用的過程當中也表現出了多樣化，隨著社會經濟的不斷發展，各個事業單位之間在使用資金的時候差異也變得更大，那么對于每筆資金的使用情況事業單位在記賬的時候都應該要比較清楚和靈活，在對資金進行管理的時候也應該要更加的細化，這樣在掌握資金去向的時候就會更加容易。

2.3 積極地使用一些現代化的新技術，這樣事業單位的會計技術含量才會得到相應的提高

隨著社會科學技術的不斷進步和發展，很多事業單位在實際的工作當中也開始采用計算機信息技術。在這樣的情況下就需要對事業單位的會計工作人員進行不斷的培訓，提高他們自身的專業技術水平和利用現代技術進行實際工作的能力，對他們要進行評價和監督，讓他們能夠真正地去接受最新和最先進的會計信息，提高實際工作的效率，這樣事業單位在對會計進行改革的時候才會變得更加的多元化和深入。

2.4 對事業單位的會計監督體系要不斷的完善

事業單位會計部門進行監督和管理的時候應該要建立起專門的工作部門來負責，在日常事務的支出過程當中，需要設置合理和科學的程序，這樣事業單位中的各個部門之間能夠相互制約和監督。

第2篇：事業單位改革實施意見范文

關鍵詞：會計制度；改革；思考；建議；事業單位

中圖分類號：F23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01

科學事業單位同一般事業單位不同，其具有科學研究和發展的性質。在實施會計管理過程中，對于科學事業單位會計核算制度有必要實施預算管理制度，是為了加快我國科學研究事業的進一步發展，減少同發達國家的差距。此次會計制度的改革，是適應預算管理制度改革需要和選擇的必然要求。科學事業單位與一般事業單位相比而言，更多的承擔著建設社會主義事業的重任。

一、科學事業單位會計制度歷史沿革

建國以后的很多年間，科學事業單位一直被視為行政單位，執行《事業行政單位會計制度》，對于經費的管理一直由國家統收統支，跨級實行年報的策略。這種方法使我國的科學事業單位會計核算和管理一度處于薄弱狀態，嚴重制約著我國科學事業的發展。我國經濟發展的數年間，行政事業單位在借鑒國際先進經驗的基礎上，對我國會計發展順應世界潮流提供了充分的可能。1997年3月25日財政部、國家科委頒發的《科學事業單位財務制度》為科學事業單位會計的發展提供了藍本，同時也使會計核算基礎和核算范疇都發生了根本性的變化。科學事業單位會計自成一派相對規范獨立的會計制度和體系，這是在順應我國目前的會計環境和實際情況，滿足事業單位各方面的管理需要。

二、科學事業單位會計改革的思考

1997年以后，在會計制度改革的大環境下，《行政單位會計制度》和《事業單位會計制度》相分離的局面，是科學事業單位會計事務執行的變革的必然選擇。隨著事業單位改革的呼聲日益強烈，會計改革勢在必行。

科學事業單位大多屬于政府部門管轄，對于會計執行標準和規制就會缺乏相應的規程，在執行過程中，就會偏離會計改革的初衷。執行情況不規范、不統一，影響財政年終決算報表的數據統計和對比，甚至在一套賬內同時執行兩套會計制度的情形。

科學事業單位會計部門，是會計變革的主力軍。加強對從業人員的內部控制和管理，對于其合理利用國家資產和保障國有資產安全，規范會計行為，提高會計信息的質量，都有著重要的意義。科學事業單位區分單位的支出，加強對成本的核算，除了保障其真實性外，還要對其合理性和使用效率進行評估。會計制度是為了保障資金安全，合理配置資產。在企業會計準則和事業的單位會計準則間尋求一個合理的需求點。

三、科學事業單位會計改革執行建議

盡管科學事業的會計改革進行的如火如荼，但是在執行中，還是會遇到許多現實的問題，必須依照一定的措施加以補充完善。我國會計對事業單位的會計核算準則已經逐步深入到科學研究試驗范疇之內。2010年，財政部再次修訂《科學事業單位財務制度》，為會計制度變革提供了藍本。科學事業單位作為對外交流和國際交往中的重要部門，對會計核算內容的變化，也漸漸走向改革的道路。本文對科學事業單位會計改革執行建議提出以下建議。

（1）完善科學事業單位人力資源會計。科學事業單位的經濟活動，主要以技術和人才優勢取勝。科學事業單位人力資源會計是其發展中的薄弱環節，經濟基礎決定上層建筑，對其進行成本核算、價值計量和損益計算成為預算會計理論的新內容，也成為保護科技資產，支持科學事業長足發展的最有效途徑。

（2）完善價值計量和損益計算。未來會計改革中，價值計量和損益計算是其改革的重點，在對其核算上，必須體現會計部門人力資源和無形資產（版權、軟件、技術訣竅、配方、工藝等）兩大主要優勢。這樣改革和實施中，才不會對事業單位走向市場、走向世界產生阻礙。

（3）加強科學事業單位資產管理。科學事業單位的所有制，決定它們擁有龐大的資產，但是在現有的新會計準則中，對資產的使用情況以及增值、保值的指標的核算都還處于空白的狀態。對于其資產的管理和資產的盤活，成為科學事業單位資產管理執行辦法中，比較關鍵的一點，在報表的分析上，同樣要予以重視。

（4）改進科學事業單位會計納稅處理。科學事業單位會計處理辦法中，對納稅一項還處于模糊的境地。最明顯的一點就是，《企業財務通則》和《科學事業單位會計制度》處理辦法上的迥然不同。在科學事業單位會計制度上，對于納稅一項，缺乏同企業會計制度的接軌，在不利于會計人員操作的同時，對于會計的信息量也處于相對閉塞的狀態。還要對事業單位的收支核算和結轉方面下足功夫，對于外幣核算和內部的財務核算，都要相對的改進和完善。

四、總結

科學事業單位會計制度的改革，與企業會計制度改革相比較，進程上有所減緩。國家科技體制改革的進一步深化，使得科學事業單位會計制度改革成為必然。會計制度的變革，相應的對其內部人才、技術，提出了更高的要求。會計制度的改革，最終會實現科學研究事業的長足發展。

參考文獻：

[1]高巖.事業單位會計制度存在的問題及改革建議[J].遼寧醫學院學報（社會科學版），2011（1）.

[2]郭建華.對現行事業單位會計制度進行改革的幾點思考和建議[J].交通財會，2010（12）.

第3篇：事業單位改革實施意見范文

摘要：為了有助于學生的職業發展，單片機課程圍繞學生的職業能力培養，從課程標準、課程內容設計、教學方法和教學評價等方面進行課程建設。在教學單元內容中靈活安排崗位能力訓練環節，采用項目教學法和興趣驅動法，引入當下學生比較容易接受的教學手段，實行理實一體化教學，取得了良好的效果。

關鍵詞 ：高職；單片機課程；“理實一體化”教學；職業能力

基金項目：江蘇省高等職業院校高級訪問工程師計劃資助項目（項目編號：FG059）

作者簡介：楊立生，男，正德職業技術學院講師，碩士，主要研究方向為智能信號處理；趙航，女，三江學院講師，碩士，主要研究方向為自動化控制。

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7747（2015）06-0028-02

近年來，企業對高校畢業生崗位能力需求調查分析的結果表明：用人單位最看重的是學生的綜合素質，主要包括人際交流和合作能力、自我學習和發展的能力、獨立分析和解決問題能力、管理和完成任務能力、應急與應變能力、組織與協調能力、應對挫折的能力以及心理調整能力等，而專業能力恰恰排在其它能力之后。因此，在職業技能課程教學過程中，應增加素質能力培養的內容，設置相關教學環節，使學生在具備相應的職業技能的基礎上，具備適應崗位的素質能力。本文以單片機理實一體化教學為例，從改進教學內容、組織實施、考核評價等幾個方面，探討職業技能課程中學生的素質培養問題，從而在教學活動中激發了學生的興趣，培養了學生的綜合素質，提高了課堂教學質量。

一、基于崗位能力的單片機課程內容建設

（一）模塊化課程設計

基于崗位能力的理實一體化教學，為實現素質訓練與專業技能訓練相互融合，對單片機課程內容進行縱向重組。精心設計課堂教學的內容，設計素質與技能訓練的要點，根據教學內容選擇相應的教學方法（如演示教學法、任務驅動教學法、以學生為主體的工作過程導向教學法等），同時，與本專業其它職業技能課程內容相互聯系，構成職業技能課程的統一整體。［1］課程內容設計突出理實一體化［2］，依據素質能力和專業能力培養需求決定教什么、學什么、訓練什么。在教學內容的構建中，將整個單片機課程按項目教學法設計為五大模塊（見表1），每個模塊都包括專業能力和職業素質能力目標。

每個模塊又包含若干個子項目，例如模塊一包含兩個子任務，知識點包括單片機最小系統和引腳、單片機所用C語言程序設計和相關開發仿真應用軟件；模塊二包含四個子任務，包含單片機外圍接口電路，如鍵盤和顯示器等；模塊三包含四個子任務，包含單片機定時器/計數器系統和中斷系統；模塊四包含二個子任務，包含數模與模數轉換技術，單片機串行通信技術；模塊五是一個綜合性的任務，知識點涵蓋了單片機應用系統設計，單片機開發和調試的思路、方法和技巧，C語言程序模塊化設計方法等。將知識點與崗位技能點分別融入每個任務中，任務實現由易至難、實踐過程由簡單到復雜，任務具有實用性、可操作性和可擴展性。

（二）在模塊化課程內容中融入素質訓練內容

素質能力體現的方面很多，教師不可能在教學活動中體現得面面俱到，但在職業技能課程的教學內容中，要對重點方面有所體現。因此，在理實一體化的單元教學中增加了這樣幾個環節：（1）采用分組形式，每個小組3~5名同學，分別扮演不同的角色，協同完成教學中的項目。這一環節首先可以培養人際交流和合作能力等，每個小組是一個集體，要想很好地完成課程項目內容，需要小組成員相互協作，必然需要交流與合作；（2）項目教學中預留部分功能要求學生獨立實現，培養學生自我學習、獨立分析和解決問題的能力等；（3）項目實踐報告。每一個項目教學完成后，每個小組要完成項目總結報告，詳細列出項目實現的步驟、遇到的問題和所采用的方法，體現管理和完成任務的能力、組織與協調能力等；（4）項目答辯。在一個或幾個相關項目完成后，組織學生對項目內容制作PPT并進行答辯，體現文本制作能力、表達能力、應急與應變能力以及心理調整能力等。總之，在項目化教學內容中預設各種素質培養環節，增加素質訓練內容比重，使素質教育體現在教學之中。

二、基于崗位能力的單片機模塊化教學內容實施

在實現專業能力的同時，應注重崗位職業能力的訓練，可以邊教邊做的理實一體化教學法為主，結合演示法、案例教學法等教學方法的運用。［3-6］根據任務實踐過程的不同環節，選擇相應適合的教學方法或幾種方法的組合。

在任務提出環節，首先，展示與授課內容相關的產品或仿真現象，例如，單片機驅動八個LED發光二極管做流水燈，同學們可直觀地看到發光二極管在交替閃爍，這樣，就創建了一個真實而且有趣的情景，從而激發了學生的學習興趣。

然后，根據現象提出任務，讓學生以小組為單位，收集、分析、歸納任務所需的資料，提出任務解決方案。小組間可以交流、討論，但不允許相互抄襲。這一過程是學生自我學習、分析問題和解決問題的過程。任務方案確定以后就是具體實施，通過仿真軟件進行初步開發，進行任務產品的焊接、組裝和調試。

最后是答辯環節，讓小組成員分別就任務所涉及的專業知識、解決方案、任務實施過程中出現的問題和解決方法、任務最后完成結果進行介紹和總結，這個環節極大地鍛煉了學生的語言表達能力、材料組織能力和溝通能力。

這樣，以項目任務為教學單元，將各部分專業知識和素質能力分解成一個個訓練點，完成一個項目任務就能清楚單片機的開發過程和基本素質要求，完成二三個項目任務，就能對崗位能力有較清晰的認識，使得學習過程不僅是一個不斷成功完成任務的過程，而且是專業知識和職業素質不斷積累的過程。

三、基于崗位能力的考評方式

注重職業能力培養的單片機教學考評采用多元化的評價方式，包括模塊內容報告、實操、答辯等幾個方面的測評。其中，模塊內容報告反映了學生收集、分析、歸納資料的能力；實操反映了學生專業知識掌握程度和項目任務的決策能力；答辯反映了學生表達、溝通的能力，從而充分體現了能力與知識、操作與理論并重的考核思路。

參考文獻：

［1］謝維成，楊加國.單片機原理與應用及C51程序設計［M］.北京：清華大學出版社，2009.

［2］楊立生.單片機課程的“理實一體化”建設［J］.科技創新導報，2013（13）：156-157.

［3］楊立生.單片機教學方法研究［J］.中國現代教育裝備，2010（17）：84-85.

［4］胡敬朋，王聰.單片機項目教學研究及實踐［J］.電氣電子教學學報，2009，31（5）：82-84.

［5］張素琴.論“產品導向、項目遞進”式單片機項目教學中的項目設置和內容設計［J］.常州信息職業技術學院學報，2010，9（4）：50-53.

第4篇：事業單位改革實施意見范文

關鍵詞：事業單位分類改革；不良資產；建議

事業單位改革歷經三十多年的時間，存在的傳統問題和弊端在很大程度上得到了改善，也為下一步深入改革打下了堅實基礎。目前，事業單位分類改革已在全國范圍內全面鋪開，在此次改革中，不良資產清理一直是一個難點內容，不良資產管理制度在不斷規范和完善的同時，仍然存在著一些問題。

一、事業單位分類改革現狀分析

（一）事業單位分類改革的相關概念簡介

事業單位分類改革是指根據社會功能把事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動及從事社會公益服務三個類別。具體是指把承擔行政職能的事業單位逐步轉變為行政機構；把從事生產經營活動的事業單位逐步轉變為企業；繼續保留從事社會公益服務的事業單位。

（二）事業單位分類改革的現狀

事業單位分類改革的目標是到2020年，在我國形成事業單位管理新體制和運行新機制，建立中國特色社會公益服務體系。

從2006年開始，我國在深圳、佛山等地開展了事業單位分類改革試點工作，試點工作在各地的進展不一，如深圳的事業單位分類改革遭遇各方阻力、不能順利推進；而佛山的改革工作則推進得相對較為順利。事業單位分類改革是一項長期、艱巨和復雜的工程，目前，分類改革剛剛開始在事業單位全面鋪開，中央和各地區關于這次改革的具體細則并沒有明確表態，分類改革在全國范圍的實施仍在進一步的確定之中。

（三）事業單位分類改革遇到的阻礙

目前，我國共有126萬個事業單位，共有3000多萬名的正式職工和900萬名的離退休職工，涉及教育、醫療等領域，事業單位分類改革幾乎將涉及所有的事業單位和員工。政府部門在這次改革中既是推動者也是被改革的對象，如此“主客同體”的現象讓政府部門處于一種尷尬地位，工作開展并不順利。

事業單位分類改革遇到的第一個難題是對事業單位進行分類。根據規劃，承擔行政職能的事業單位將會被劃入行政機構，但是關于行政職能的定義一直沒有準確的界定，劃歸行政機構的標準也遲遲未出臺，大大影響了改革的進程。其次，劃為行政機構后如何避免造成我國行政機構的臃腫化問題也值得深思。對于從事生產經營性活動的事業單位，在轉化為企業之后，如何有效管理國有資產、保障員工的利益等都成為有待解決的問題。而在改革中繼續保留下來的從事社會工業服務的事業單位，仍然面臨一些利益分配的問題，是否保留公益性事業單位的收費資格，如何規范經費的使用等問題也是在這次改革中需要認真處理的難題。

事業單位分類改革遭遇的另一個難題是如何平衡各種利益沖突，各種利益的維護和沖突使得這次史上最大規模的事業單位改革陷入舉步維艱的境地。改革中個人的得失、公眾對社會公共服務的要求、事業單位的獨立利益以及政府的特殊利益，導致改革的驅動力在各方利益的沖突與維護之間互相抵消，以至于改革無法取得廣泛的社會基礎。

二、事業單位分類改革中不良資產清理存在的問題

（一）不良資產及內涵簡介

事業單位分類改革中的不良資產是指事業單位在改革過程中清查出的難以取得合法依據、經中介機構客觀評判和職業判斷后認為實質已構成損失，并由改制事業單位主管部門的領導班子集體決議后批準核銷的作為賬銷案存處理的資產。事業單位分類改革中的不良資產具體包括難以收回的應收款項；難以獲得經濟利益的長期投資；長期擠壓、變質、損毀的存貨；損壞、報廢及待報廢的在建工程和固定資產等等。

（二）不良資產形成的原因分析

首先，事業單位由于其性質的特殊性，內部控制方面存在著空白地帶或者內控制度不健全等問題，資產管理的各個環節沒有嚴格把關，未嚴格按照有關資產管理和財務管理制度執行，造成資產的賬務核算和實物管理方面存在缺陷。其次，事業單位之間資源分配多采用行政劃撥的方式，各單位爭投資、爭項目的現象普遍，導致重復購置資產、資源浪費的問題嚴重。再次，以事業單位的資產對外進行投資，創辦企業，一旦虧損，投資虧損將很難收回，虧損企業缺乏競爭力、難以進行重組或者處置，導致事業單位的資產長期掛賬，實質上嚴重貶值。最后，事業單位由于本身資金有限，在進行基礎設施建設、購買大型交通工具及專用設備時，往往采用外部借款的方式進行融資，若資金未能到位，處于建設中的項目只能長期掛賬，形成不良資產。另外，事業單位之間進行合并、分立等改革時可能造成資產損失，形成不良資產等。

第5篇：事業單位改革實施意見范文

這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業單位崗位設置管理工作會議精神，動員全縣上下統一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質，扎實推進我縣事業單位崗位設置管理工作。

下面，我講四點意見：

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《*省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《*省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。

第6篇：事業單位改革實施意見范文

一、堅持問題導向，扎實開展事業單位清理規范

清理規范是事業單位分類的基礎。針對事業單位運行中存在的機構設置不科學、職責任務不明晰、管理不規范等問題，按照精簡優化效能的原則，組織開展了清理規范工作。一是采取“撤、并、轉”等方式，加大事業單位機構整合力度，優化布局結構。二是對事業編制進行全面清理，凡撤銷的單位，編制予以收回;職責任務萎縮或長期空編較多單位，相應核減編制。三是對事業單位名稱、職責任務、經費來源、人員編制等機構編制事項進行全面規范。全省通過撤銷合并職能弱化單位，撤并事業單位4000余個，收回編制2萬余名，進一步規范了機構設置，優化了編制資源配備。

二、堅持統一標準，嚴格分類審核把關

為加強頂層設計，省編委印發《山東省事業單位分類目錄》，明確了類別劃分的基本要素和標準。堅持將社會功能作為唯一標準，嚴格對照分類目錄，結合事業單位歷史沿革、主要職責、宗旨范圍、財務收支以及運行情況，逐一審核各單位分類方案。針對公益類往行政類擠、經營類往公益類靠較為突出的情況，對行政類、生產經營類以及檢驗檢測、培訓療養、工程勘察設計、地質勘查等單位進行專題研究，縱向橫向反復比較，確保同行業同類型單位分類大致平衡，一把尺子量到底，防止互相攀比。

三、堅持開門搞分類，加強溝通磋商

分類事關事業單位改革發展，情況復雜，單位和廣大干部職工十分關注。對此，我們堅持公開透明的原則，把分類標準交給部門和單位，加強溝通協商，先后2次將分類審核意見書面反饋主管部門，認真聽取意見建議，把政策解釋清，把情況分析透，努力尋求共識。分類期間，通過召開座談會、實地調研等形式，與省直各部門和事業單位當面溝通1500多次。經反復溝通協商，與絕大多數單位就分類意見達成一致，對尚有不同意見的單位，我們也嚴格按照分類標準確定了類別。

四、堅持統籌兼顧，搞好相關改革銜接

為提高分類質量，我們加強統籌力度，與當前的重點改革任務做好三個銜接：一是與行政審批制度改革、推進權力清單制度相銜接，結合行政審批、執法、監督等職能取消下放轉移情況，研究認定行政類單位。二是與控編減編和嚴控財政供養人員相銜接，除鄉鎮事業單位、公辦幼兒園、公立醫院、食品藥品、安全生產、環境保護、社會保障等事業單位外，全省其他事業單位一律按6%的比例精簡壓縮編制，共收回事業編制4萬余名。三是與行業體制改革相銜接，認真研究教育、衛生、文化、科研等行業體制改革政策，搞好銜接落實，使事業單位類別劃分充分體現行業改革要求和管理特點。

五、堅持上下聯動，協同推進市縣工作

加強對市縣分類工作的指導，先后舉辦了全省分類工作培訓班和改革配套政策解讀培訓班，進一步統一思想認識，幫助市縣提高業務能力。建立定期通報和專項督導制度，督促市縣加快工作進度。

第7篇：事業單位改革實施意見范文

針對全市人才發展體制機制改革，本刊特圍繞《實施意見》邀請相關領導干部和專家學者進行深入解讀，以助廣大讀者更好地學習領會、貫徹落實，不斷將人才發展體制機制改革引向深入。

人力社保部門的全部工作都涉及人。深化人才發展體制機制改革，人力社保部門應當走在前列，敢于動真碰硬，“放管服”結合，“立改廢”并舉，構建一流的人才發展環境。

落實人才發展體制機制改革的總體思路

堅持政策、問題、需求導向。按照中央和市委對人才管理體制機制改革的要求，尤其是市委四屆九次全會對創新人才隊伍建設的部署，嚴格執行不打折扣，確保方向不偏。緊扣當前制約我市人才發展的重點、難點、焦點問題，提出具體解決辦法，力求務實管用。響應實施創新驅動發展戰略對人才的需求，以及人才成長對人才管理服務的需要，探索向用人主體放權、為人才松綁的具體辦法，激發人才創新創造創業活力。

堅持“放、管、服”緊密結合。一是找準平衡點，既充分放權，又管住關鍵。如職稱評審下放是改革方向，但政府必須抓好標準制訂、評委遴選、過程巡察等關鍵環節，監管到位就能放而不亂。二是找準結合點，綜合運用行政和市場手段。如用好市場對人才的靈敏判斷，發揮用人單位的主體作用，政府以政策為“指揮棒”調節。三是找準切入點，寓管理于服務，寓服務于管理。如高層次專家管理，應通過專家論壇、沙龍、咨詢活動等服務方式，組織專家建言獻策，對接專家需求，完善專家庫管理。

堅持“立、改、廢”統籌兼用。破除人才發展體制機制障礙，必然有破有立。“立”要圍繞創新創業，如設立引進海外英才“鴻雁計劃”，探索博士后創新支持政策，建立工程師創新實踐訓練基地等等。“改”要針對突出問題，如改進事業單位薪酬“一刀切”問題，對科技人員成果轉化收益、橫向課題獎勵等不納入績效總量管理。“廢”要去除不合時宜的舉措，如2016年我市清理廢止了9項自行設置的職業資格考試。對與多數崗位實際工作脫節的職稱外語、計算機考試，不作為職稱申報必要條件，不再成為評職稱的“攔路虎”。

落實人才發展體制機制改革的重點工作

全面完成人才工作重點任務。認真落實市領導交辦的“32111”人才工作任務。“3”，即出臺“引進海外英才‘鴻雁計劃’”“巴渝工匠”“企業高校‘雙師’交流”三個人才計劃；“2”，即建立全市人才需求和供給數據庫，對接人才需求引進人才；“111”，即建立一個市和區縣共同參與的引才基金，建設一個雙語人才服務網站，開展一系列海外引才活動。

健全市場化的人才引進機制。充分發揮企業在人才引進中的主體作用，探索對企業引進人才進行資助。落實我市《關于加快人力資源服務業發展的實施意見》，設立人力資源服務產業發展資金，將人才招聘、培訓測評等納入政府采購指導目錄。依托中國（重慶）人力資源服務產業園，組織獵頭公司等中介機構廣泛參與我市引才計劃，并落實兌現引才補助政策。

健全面向產業的人才培養機制。面向企業培養急需緊缺和骨干工程技術人才，對經過培訓取得工程師資格的，探索實行補貼制度。適應企業科研需求，5年內新增100個博士后科研工作站。大力弘揚“工匠精神”，以訂單培養、頂崗實習、現代學徒制、企業新型學徒制等方式，加快培養急需緊缺高技能人才。建設一批高技能人才工作室，推行技能帶頭人制度。開展職業資格證書和職業教育學歷證書“雙證融通”改革試點。

健全鼓勵創新創業的人才激勵機制。落實事業單位績效“三不計入一提高”，即事業單位按規定使用科技成果轉化收益、橫向委托項目的人員經費發放獎勵、對作出突出貢獻的科技人才發放激勵性報酬，不計入績效工資總量；對創新創造、成果轉化、社會服務等業績突出的事業單位，可適當提高績效工資總量。鼓勵科技人員承接橫向科研項目，在職稱評審、崗位聘用等方面，與縱向科研項目同等對待。支持開展創新創業大賽、創業沙龍等活動，大力培育創新意識、創業精神和創客文化。

健全分層分類細化的人才評價機制。貫徹實施人社部《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，加快科技人才、教師、醫療衛生人才、技術技能人才等重點領域人才評價改革，完善面向企業、基層一線、青年人才的評價發現機制。推動人才評價“三下放一轉移”，即向人才智力密集的企事業單位下放職稱評審權，向^縣下放中級評委會組建權，向企業、行業協會下放技能人才評價權，向社會組織轉移部分職稱評審工作。落實人社部《關于深化職稱制度改革的意見》，完善職稱評價標準、程序和辦法。

健全體制內外合理順暢的人才流動機制。探索優秀企業管理人才經組織批準后可到事業單位任職的政策，允許事業單位專技崗位招聘優秀技能人才。科技人才經批準，帶成果、帶項目離崗創業期間，享受基本工資待遇。探索將企業任職經歷作為高校新聘工程技術類教師的必要條件。探索高校、科研院所科研人員與企業的“雙師”流動兼職制度，在職稱、崗位等方面制訂配套政策。實施基層事業單位緊缺實用人才招聘計劃，允許艱苦邊遠地區拿出一定數量崗位面向本區縣或周邊區縣戶籍人員招聘。

第8篇：事業單位改革實施意見范文

[文章編號]1005-6041（2016）03-0087-03

根據人力資源和社會保障部《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）、《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》（國人部發[2006]87號）和《廣西壯族自治區事業單位崗位設置管理實施意見》（桂人發[2008]85號）（以下稱《實施意見》）的要求，自2009年3月起，縣級公共圖書館崗位設置與崗位聘用改革啟動。人事部門實行崗位總量及編制數和結構比例控制，引導事業單位按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實現“崗位管理、合同用人”目標。在崗位設置中，《實施意見》對高、中、初崗位分級控制目標為1∶ 3∶ 6（以1+3+6=10為總權數），廣西壯族自治區本級事業單位比例為3∶ 4∶ 3，設區的市屬單位比例為1.5∶ 4∶ 4.5，縣（市、區）屬事業單位比例為0.3∶ 3.5∶ 6.2。

1 橫縣圖書館實行崗位設置和競聘上崗基本情況

按照橫縣政府編制辦劃分橫縣圖書館作為專業技術類型事業單位，專業技術崗位占80%以上比重。至2012年，橫縣圖書館擁有高級職稱1人，中級職稱8人，初級職稱8人，平均年齡為40歲。根據2012年橫縣編制辦最新核準橫縣級圖書館編制數為17人，專業技術崗位數要占80%以上，專業技術人員編制為15人。根據規定比例核計本館崗位數，高級崗位數為15*0.3/10=0.45，中級崗位數總量為15*3.5/10=5.25，初級崗位數為15*6.2/10=9.3。以控制比例核算結果設崗，無法設置高級崗位，中級崗位5名，初級10名。2012年首次崗位聘用以來，橫縣圖書館已初步實現崗位管理和合同用人目標。2014年再次開展競聘上崗，已有館員能上能下。經過兩次競聘實踐，崗位管理制度已經建立，通過“量化評分和內部競崗”方式初步實現“人員能進能出、職務能升能降、待遇能高能低”的用人機制。

2 專業技術崗位設置存在問題與原因

橫縣圖書館按照相關文件要求，立足本單位具體的情況，積極探索和完善專業技術崗位設置方法。在崗位設置管理過程中，存在以下問題：第一，上級部門不定期抽借調館員，在崗人員不在位；第二，在崗館員都是身兼數職，如采編館員還要兼顧讀者活動輔導與地方文獻保護；第三，人員編制配備與新增服務項目不匹配，如缺少讀者活動策劃和物業管理專業人員；第四，因縣域范圍內文化產業市場發育滯后，傳統業務還沒能外包；第五，館員人數持續增長與有限崗位的矛盾將長期存在。

2.1 專業技術崗位級數分布不合理

崗位設置管理應是“科學合理，精簡效能”，體現公平、公正，取得改革的“最大公約數”。《實施意見》要求，專業技術崗位共有12級，高級崗位設置6個級數，占近50%，中級和初級分別為6個級數，而崗位分級控制比例為1∶ 3∶ 6，分級與比例不匹配不僅給崗位設置帶來難度，還空置大量的高級崗位。縣級圖書館只能對中級、初級共6個級別的專業技術崗位來進行崗位設置，結果有幾個情況：一是中級館員人數占多數的情況下，將有館員面臨高職低聘；二是高級崗位無法設置崗位，原有高級館員無法競聘上崗[1]；三是落聘館員很可能認為聘用到高一級的崗位要多干活，自己可以“懶政”。

2.2 專業技術崗位各級設定權重系數不合理

機構從“金字塔形”向“橄欖形”轉變是組織可持續發展的穩定劑，專業技術人才崗位管理也應追求這樣的目標，但是崗位各級設定權重系數與穩定型組織“兩頭小，中間大”的橄欖形結構不相符。對于高、中、初崗位分級控制目標，廣西壯族自治區本級事業單位為3∶ 4∶ 3，設區的市屬單位為1.5∶ 4∶ 4.5，縣（市、區）屬事業單位為0.3∶ 3.5∶ 6.2，呈現出典型的“金字塔”分布。縣級圖書館的功能和職責相對有限，館員的學術研究水平參差不齊，但縣級圖書館館員都是身兼數職，擔負服務基層、服務農民，如何把國家公共文化建設惠民項目落實到社會基層的重任。從服務距離看，縣級圖書館館員是最接近基層讀者的，他們的服務最具示范效應；從服務功能看，縣級館是基層最完善的公共文化服務機構，發揮傳播文化信息資源的樞紐作用。不合理分級權重系數無疑增加了縣級公共圖書館崗位設置管理的難度。

2.3 縣級的高級專業技術崗位權重比例偏低

《實施意見》對高、中、初級崗位分級控制目標為：1∶ 3∶ 6，縣級公共圖書館，高、中、初級崗位結構比例為0.3∶ 3.5∶ 6.2，若按照四舍五入計算，縣級公共圖書館的專業技術人員至少要17名及以上，才可以設置一個最低高級崗位（7級）；若嚴格按照比例核計，全館專業技術人員至少34名及以上，才可以設置一個最低高級崗位（7級）。只有采納“已聘用高級職稱人員，保留原有待遇不變”的地方政策，為原聘人員設置高級崗位。據不完全統計，縣級公共圖書館專業技術人數很少超過15名。橫縣圖書館專業技術人員為17名，按照規定要求才可設置一個7級崗位[2]。這就說明縣級公共圖書館館員即使獲得高級職稱資格，但是缺少崗位仍無法聘用。比如崇左市大新縣圖書館和南寧市武鳴縣圖書館就出現高職低聘現象。當高級職稱館員無法聘用到相應的崗位，就只能占用中級職稱崗位，加劇館員競聘激烈程度。

2.4 專業技術崗位設置管理缺少柔性度

專業技術崗位設置涉及縣級公共圖書館館員數量、館員平均年齡、工作年限和獲得職稱年限，甚至特殊崗位工作連續性等，這都會關系到將來競聘上崗的可操作性，即縣級圖書館開展競聘上崗還要面對現實：一方面，獲得高級職稱資格館員在很長的時期內無法競聘高級崗位；另一方面，已聘用的高級職稱的研究館員缺少上升空間。這與“堅持以人為本，從實際出發，從促進社會事業發展出發，從維護職工的根本利益出發”的要求仍有一定的差距。

2.5 專業技術崗位設置的外部不公平

為鼓勵專業技術人員為社會事業發展做貢獻，2015年，人事職改部門出臺無職稱人員申報中級專業技術職稱的文件，允許無職稱人員可以直接申報中級職稱[3]。同年，公務員職務與職級并行的制度出臺，達到規定年限和級別條件的公務員經考核合格即可晉升職級，享受同職務層次非領導職務工資待遇，比如晉升副科級需任科員級或科員滿12年，級別達到23級。對照當前事業單位管理崗位級別工資，副科級與管理8級工資相當[4]。公務員可以直接套領工資，事業單位專業技術人員卻要通過申報職稱、競聘上崗才可以套改相應崗位工資，這是給事業單位專業技術人員增加了一道坎。

3 縣級公共圖書館專業技術崗位設置的帕累托改進策略

帕累托改進就是在不減少一方福利的同時，通過改變現有的資源配置或者政策措施而提高另一方的福利。帕累托改進可以在資源閑置或市場失效的情況下實現，即在資源閑置的情況下，部分人可以生產更多并從中受益，但又不會損害另外部分人的利益。在市場失效的情況下，一項正確的措施可以消減福利損失而使整個社會受益[5]。公共圖書館已經劃歸純公共事業單位類，在純公共部門中，市場已經失效，縣級公共圖書館專業技術崗位設置也出現崗位資源閑置，基于這兩個前提條件，在崗位設置管理過程中，可以采取帕累托改進來實現“科學合理，精簡效能”兼顧的目標。

3.1 擴大縣級檔次的中級崗位比重

縣級公共圖書館的專業技術人數偏少，高級崗位5個級別可縮減正高級為3級，副高為4、5級，把空置的6、7級放到中級職稱，那么中級為6、7、8、9、10級共5級，初級為11、12、13級共3級。參照帕累托改進，高級級別仍保留的前提下，實現增加中級級別數來增加中級崗位數，充分利用空置級別崗位資源，讓擁有中級資格職稱的館員有崗可競聘。

3.2 適度調整高、中、初級崗位權重系數

帕累托改進是通過增加一方的利益，而不傷害到另一方利益。把自治區劃定的縣級高級專業技術職稱崗位權重數從原來的0.3上調到1，保證縣級公共圖書館能夠設置高級崗位，激發全體館員，特別是老館員繼續努力申報高級職稱，充分體現崗位管理人文關懷。把中級崗位權重系數從3.5提高到5，把初級崗位權重系數從6.2降低到4，通過調整來增加中級崗位數，實現構建橄欖形穩定型組織目標。橫縣圖書館有助理館員職稱的專業技術人員8名，在近年內，相信他們當中將有人獲得中級館員職稱資格，經過帕累托改進崗位設置之后，獲得館員職稱資格的人員還是有崗可聘。假如能這樣調整，既能激勵現任館員努力工作，又能吸引新館員參與崗位競爭，實現單位發展與館員利益的雙贏局面。

3.3 高級崗位設置要保持足夠靈活度

21世紀最緊缺的是人才，特別是高級專業技術人才。縣級公共圖書館同樣需要專業技術人才，擔負起建設最基層的公共文化體系任務。基層公務員按照工作年限套改職級待遇，圖書館員也可根據工齡年限或者職稱任職年限套改工資福利待遇。橫縣圖書館現有高級崗位一個，已有一名副研究館員聘上此崗位。競聘到7級的副研究館員，自動晉升到6級崗位，后面獲得副高職稱資格館員也有機會開展競聘上崗。對于具有系統性、連續性強的崗位，如古籍保護等，還應另設置特定崗位，保證該項工作的持續性。這樣的帕累托改進使得館員總體福利增加，但是不會損害或者犧牲某個館員的利益。

3.4 崗位設置兼顧公平與效率原則

帕累托改進的另一個目標是制度設計的公平。職稱申報已經允許從事專業技術年限達到25年就可以免考計算機和外語，但是縣級公共圖書館人員少，面對基層讀者多樣化、多層次、本土化和地方性的需求，館員經常是身兼數職，練就多面手，必須高效開展讀者服務，才能滿足職責需求。崗位設置后，館員必須競聘上崗，增加館員積極性的同時，可能會降低館員的協作性。橫縣圖書館于2012年首次崗位聘用時，按照“就高不就低，保留原有待遇”原則，基本順利完成崗位設置和競聘上崗，2014年實行二次設崗，通過量化評分方式競聘上崗，出現因工齡和職稱年限小而不是能力低導致降級聘用的現象。因此，還要有崗位職責標準和競聘上崗實施細則，同時開展以體現能力為主的監督考評。

第9篇：事業單位改革實施意見范文

為規范xx事業單位崗位競聘，建立和完善崗位設置管理制度，做好崗位評聘工作。根據《人事部、農業部<關于農業事業單位崗位設置管理的指導意見>的通知》（國人部發[2007]97號）、普洱市人事局、農業局《轉發云南省人事廳、農業廳〈關于印發云南省農業事業單位崗位設置結構比例指導標準（試行）的通知〉的通知》（普人發[2009]131號）、《景東縣委辦、政府辦關于印發〈景東彝族自治縣事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（景辦發[2009]43號）、、《景東彝族自治縣農業局事業單位崗位設置管理實施意見》及《景東彝族自治縣農業局事業單位崗位競聘辦法》的精神，按照德才兼備的用人標準，突出德、能、勤、績的工作績效，堅持公平、公正、透明、擇優的聘用原則，制定***農工站事業單位崗位競聘辦法。

一、指導思想

堅持以科學發展觀和構建社會主義和諧社會為指導，強化以人為本原則，進一步深化事業單位人事制度改革，完善事業單位崗位管理機制 ,加強農業科技人才隊伍建設，優化人才結構，增強單位內部競爭激勵機制，充分調動積極性和創造性，促進全鎮農業持續、健康、快速發展。

二、競聘對象

本單位在職的專業技術人員和工勤技能人員。

三、競聘的基本條件

(一)遵守憲法和法律；

(二)具有良好的品行；

(三)崗位所需的專業、能力或技能條件；

(四)適應崗位要求的身體條件。

四、競聘應遵行的原則

（一）公開、公平、公正，競爭擇優聘用原則；

（二）科學合理設置崗位，能上能下的原則；

（三）動態管理，打破論資排輩，終身聘用的原則；

（四）堅持以考核為依據，重能力、重業績的原則；

（五）專業技術崗位不突破人事部門批準的結構比例數額的原則；

（六）堅持以人為本的原則。

五、競聘程序

（一）單位成立競聘領導小組；

（二）制定崗位實施方案；

（三）單位公布人事部門批準核定的三類崗位的等級、數量；

（四）應聘人申請。凡具有相應任職資格，擬參加競聘的人員填寫《崗位競聘申請表》交所在單位；

（五）資格審查。單位競聘領導小組，對申請競聘人員進行資格審查，并將符合競聘條件的人員名單進行公示；

（六）提出受聘人選。各單位根據競聘的人員填寫的《崗位競聘申請表》進行綜合評分，根據得分情況由高到低，提出受聘人選名單，報縣農業局崗位設置管理工作領導小組審核同意后，在本單位范圍內進行公示，公示結束無異議或雖然有異議，但不影響聘任的，按相關規定辦理聘任手續。

（七）辦理聘任手續。事業單位法人由上級主管領導聘任，單位職工由單位法人聘任。受聘人員簽定《事業單位聘用合同》。

六、崗位竟聘量化標準

(一)學歷分（個人提供國家承認的本專業最高學歷證書原件）

初中及以下0.3分；中專(高中)0.35分；專科0.5分；本科及以上0.7分。

(二)工齡分：每年工齡0.1分（以足年計算）。

(三)專業履職分：每年0.1分（以足年計算）。

(四)本等級職稱資格分：每年0.1分（以足年計算）。

(五)單位任職分：正股所領導每年0.15分，副股所領導每年0.1分，兩個中心內設站、校及辦公室負責人按副股所領導計算。上述任職時間以人事任免文件為準(提供原件或復印件)，按足年計算。

(六)科技成果分：工作以來所獲得的科技成果（個人提供所取得的與現從事專業相關的科技成果證書原件，同年同一成果記最高等級分一次）。

1、省部級獎：一等獎0.35分，二等獎0.3分，三等獎0.25分；

2、地廳級獎：一等獎0.25分，二等獎0.2分，三等獎0.15分；

3、縣級獎：一等獎0.15分，二等獎0.1分，三等獎0.05分；

(七)農業科技先進工作者：國家級0.7分，省部級0.5分，地廳級0.3分，縣級0.1分。

(八)縣屬單位下派駐村從事農業技術綜合推廣工作每滿1年（10個月以上）加0.1分。

(九)上述量化評分結果經竟聘小組匯總，以分值高低排名，上報農業局辦公室，并公示，排名在前者當聘，分值相同以年齡長者當聘。

(十)專業技術人員有下列情況之一者，不參與競聘同等級崗位，在崗位有空余崗位的情況下進行聘任。

1、近五年內年度考核有一次為不稱職或不合格者；

2、脫離本系統崗位一年以上；

3、從事與專業技術資格不對口而未辦理或未被批準改系列聘任；

4、近五年內受到黨紀政紀處分；

6、因政治、經濟問題正在接受組織審查。

七、聘任管理

（一）崗位聘用實行任期管理。聘任合同應明確崗位職責、所承擔的工作任務、任期目標。 《事業單位聘用合同》期限為三年。在聘期內，聘用合同不因用人單位法定代表人的變更而變更。

（二）建立考核機制。單位要建立以職業道德、業務技能、工作業績為核心的年度和聘期目標管理考核體系。考核工作要堅持定性與定量考核相結合；平時考核與年終考核相結合；年度考核與聘期考核相結合的綜合考核辦法。考核結果分為優秀、稱職(合格)、基本稱職、不稱職(不合格)四個檔次，作為崗位聘用的重要依據。

（三）事業單位崗位聘用人員實行按崗定酬，崗變薪變。

(四)競聘崗位屆滿時，優先聘任三年內將退休的職工，聘任順序以距離退休時間最短者先聘；若無退休人員，采用本辦法進行竟聘。

(五) 事業單位崗位聘用過程中，在崗位設置管理前聘用在副高、中職、助師、員級的人員，在單位競聘中落聘，仍聘用在原來的副高、中職、助師、員級最低等級中，按超崗聘用處理，維持現狀工資待遇。

(六)單位人員在聘任期內有下列情形之一者，單位可解除聘任：

1. 被聘用人不履行聘約者；

2. 年度履職考核不稱職(不合格者)；

3. 違規違紀受黨紀、政紀處分者；

4.嚴重失職、瀆職，給單位造成經濟損失者；

5. 違反工作紀律或單位規章制度，經批評教育仍不改正者；

6. 無正當理由，不服從單位安排者；

7. 國家法律、法規或人事部門另有規定，需要解除聘用者。

八、紀律要求

（一）在上級部門的指導、監督下，認真按照批準的實施方案組織實施。

（二）認真做好事業單位崗位競聘前的宣傳動員工作和低聘、落聘人員的思想工作。

（三）建立健全監督機制，充分聽取和吸收本單位職工的合理化意見和建議，接受群眾監督，確保專業技術人員管理工作能夠客觀、公正、公平的實施。

（四）參加事業單位崗位競爭上崗的所有人員，要嚴格按照競聘工作規定的程序、方法和紀律要求，認真做好每項工作，如有違反，按相關規定處理；要認真執行批準的實施方案。

（五）事業單位工作人員要遵守單位的規章制度，在事業單位崗位競聘中要樹立大局意識，從單位事業發展和需求出發，服從單位安排。

（六）事業單位違反聘任管理規定進行聘任的，依法追究有關人員的行政責任。

（七）事業單位工作人員違反聘任管理規定騙取聘任崗位的，取消聘任的崗位，依法追究相關責任。

九、其它

未及事項按國家、省、市、縣事業單位崗位聘用管理的有關規定執行。