國有企業虛擬股權激勵方案精選(九篇)

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第1篇：國有企業虛擬股權激勵方案范文

關鍵詞：激勵理論；股權激勵；限制性股票；業績指標

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.036

1 激勵理論基礎分析

黃桂田和張悅（2008）通過使用非參數匹配方法研究了40余家頒布股權激勵計劃年限超過一年的上市公司，發現股權激勵對Tobin’s Q值的變化存在顯著的刺激與推動作用。阮素梅等（2013）通過研究得出股權激勵積極影響著公司的業績，但不同的激勵方式對公司業績并無十分突出的促進或抑制作用。A.F.Newman、PLegros（2012）認為，當公司允諾管理層激勵計劃后，管理層得到了精神層次及物質層次的雙重鼓勵，以至他們能夠做出更加有益于企業長遠發展的決策。

2 激勵理論的運用模式

2.1 股票期權模式

上述激勵模式中被采用次數最多的一種是股票期權模式。股票期權的具體內容包括激勵對象接受公司并以事先談攏的條件及價格在規定的時期內有償獲取本公司一定額度股票的權力。看漲期權一般被認為是股票期權的實質所在，在可行權的期限內，激勵對象的收益來自于股價與行權價的市場差額；相反，在股票價格低于行權價時，激勵對象可以選擇不行權來規避風險。

2.2 虛擬股票模式

激勵對象接受公司一定數量虛擬股票的激勵模式被稱為虛擬股票模式。這種模式下，股票分紅和股價升值收益將以股票份額為依據在年終派發至激勵對象手中，但不擁有一般性股票的權利，即無表決權及所有權，同時不可出售及轉讓，高科技企業常用此種員工激勵模式。以上這種方法雖然沒有授予員工實質性的股票，不能行使股東權利，但是卻很好的將企業的經營業績以及股價同受激勵者聯系在了一起。對于現金流相對充裕的公司而言，虛擬股票激勵模式可最大限度的激勵員工積極性。

2.3 股票增值權模式

無需給予資金，行使權力后由公司將以股票、現金或兩者結合的形式進行支付的模式稱為股票增值權模式。它與虛擬股票有些許相似之處，而不同在于激勵對象在股票增值權模式中只能獲得股票增長所帶來的利益。

3 國有上市公司股權激勵存在的問題

探尋國有上市公司在實行股權激勵過程中所暴露出的遺留問題。其中，一方面來自外部環境，股權激勵的相關法律法規體系不全面以及由于自身屬性造成的外部監督方立場失衡。自從2006年國資委、財政部頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以來，再無關于國有上市公司股權激勵法律法規頒布。然而，這十多年的中國市場卻是翻天覆地的十年，國有上市公司想要進行股權激勵，除了需要證監會的審批，還要通過國資委的批準。由于國有上市公司的最大股東是國資委，必然對國有上市公司在制定股權激勵計劃方案時更加苛刻，從而削弱股權激勵的效果。而證監會和國資委在股權激勵方面的對立立場也會使得外部監督的效果大大減低。此時，中介機構本身又與客戶公司關系密切，導致外部監督形同虛設，起不到預想的作用。

而另一方面則來自國有上市公司內部環境因素。在設計和實施股權激勵方案時，國有上市公司管理層可能采取授予價格調低、不承擔行使義務的激勵模式以及業績指標單一等模式，從而對股權激勵進行操作，以達到自身利益最大化的目的。授予價格過低主要表現在并未按照國家的有關規定制定高于公司的歷史水平或者不低于前三年指標的平均值的業績指標。同時由于股權激勵在我國施行的歷史較短，激勵的模式基本上都只是跟風參照先行的幾家上市公司或者歐美企業，陳舊而且單一。

第2篇：國有企業虛擬股權激勵方案范文

1.股權激勵的內涵

股權激勵主要是針對公司董事、監事以及其他人員等所具有的一種具有長期作用的激勵機制。在三年到十年時間之內，股權激勵對象要能夠完成公司給予他們的目標，在這之后才能夠利用固定的金額來購買一定數量的股票。股權激勵制度的設立能夠對激勵對象施加一定的壓力。第一，股權激勵對象在完成公司給予的目標之后才可以拿到公司的股票。第二，股權激勵對象要使公司的股票價格處于穩定的狀態并且不會出現下降的現象。這樣才能夠使股票的售出價格更高，從而獲得更高的利益。同時，股權激勵具有一定的長期性，能夠進行滾動實施。因此，股權激勵為激勵對象帶來的收益要高于獎金等其他的薪酬形式。如果在股權激勵實施的過程中，激勵對象不在本公司工作，那么激勵對象所持有的股權激勵的作用也將消失。這對于激勵對象來說是一項非常重大的損失。因此，股權激勵也同時束縛了激勵對象的行為。這種做法能夠加強公司人員的穩定性。

2.股權激勵的方式

第一，股權激勵對象所享有的股票期權。在公司規定的時期內，激勵對象能夠用事先規定的價格購買股票，也可以不去購買。股票期權在激勵對象的權利中比較廣泛。第二，限制性股票。雖然公司給了激勵對象一定的股票，但是卻在來源和出售方面限制了激勵對象的行為。在完成公司所給出的目標之后，激勵對象可以拋售自己手上的股票，從而可以從中獲得一定的利益。第三，激勵對象所享有的股票增值權。股票在漲價之后，激勵對象可以使用股票增值權來獲得同等數量股票的收益。同時激勵對象不用通過現金就可以獲得同等價值的公司股票。第四，虛擬股票。公司可以為激勵對象提供一定價值的虛擬股票。激勵對象可以通過虛擬股票獲得一定的分紅或者利用股票漲價來獲得一定的收益。但是并沒有相應的表決權和所有權，也不能夠將手上的股票進行轉讓或者拋售。激勵對象在離開公司時虛擬股票也將會失效。

二、上市公司股權激勵實施存在的問題

1.股權激勵對象的資格

我國相關的法律法規中明確指出監事可以作為公司的股權激勵對象。但是2008年，我國在《股權激勵有關事項備忘錄2號》中卻規定上市公司監事不能夠成為股權激勵對象。監事的主要工作內容是對股權激勵的計劃工作進行一定的審核。如果監事成為股權激勵對象，那么公司將不能夠發揮出股權激勵的作用。這一規定使得當前我國許多上市公司出現了新的問題。這導致一些正準備申報股權激勵方案的上市公司的監事會辭職來爭奪董事或者高管的職位。

2.股權激勵數量

第一，我國有將近65%的上市公司中出現了股權數量較高的問題。這使得上市公司需要投入大量的成本來實施股權激勵。但是公司在激?罘槳鋼瀉鍪恿爍們榭齙撓跋斐潭齲?從而使得公司在財務上出現了虧損。第二，我國國資委和財政部們共同規定，在股權激勵計劃內，高層管理人員通過股權激勵獲得的收益應當低于其工資水平的百分之三十。但是通過大量調查之后，在大約1500家上市公司中，國有股的公司超過了800家。在這些公司當中，高管的人數達到了10000多人。從該規定中可以看出，高管每年從公司的股權激勵匯中只能夠獲得6萬多元。這說明國有企業的股權激勵力度并不大，也沒有表現出明顯的效果。

3.股權激勵行權指標過低

目前，大多數的上市公司都將經營業績作為激勵方案的行權條件。從實際情況來看，上市公司并沒有過高的行權條件。這也導致人們開始質疑激勵方案實施的目的是為了給予高層管理一定的福利。從中小上市公司的激勵方案所使用的資產收益指標可以看出，一些企業所給出激勵方案中的資產收益率還沒有往年的資產收益率要高。這種行權條件無法激勵高管來購買公司的股票。

4.股權激勵費用的會計處理

從2006年起，我國相關法規要求應用公允價值來計算股權激勵的費用。而公允價值估算的影響因素包含有預計波動率、有效期無風險利率、股價等。而這些因素的衡量指標在選取的過程中非常的隨意，也具有著很強的主觀性，并且通過一定的操作能夠為公司帶來更大的利益。

5.股票期權個人所得稅征收時點問題

第一，我國股票期權的計征點為行權日。在制定股權激勵計劃時，公司已經向激勵對象出示了股票期權能夠出售的日期。因此，激勵對象不能夠在行權日購買和拋售股票。在沒有得到任何收益的情況下，激勵對象就要繳納相應的個人所得稅。這在很大程度上為激勵對象施加了非常大的壓力。第二，我國二級市場股票的價格不是非常的穩定。這使得激勵對象在出售日當天拋售的股票還沒有行權日的價格要高，導致激勵對象無法通過股票期權獲得一定的收益。而激勵對象也得不到之前繳納的一部分稅收。就算激勵對象繳納的稅收可以被退回，但是激勵對象也得不到所繳納稅收能夠帶來的利益。第三，激勵對象在行權日出售的股票的金額和市場價的差額是應當按照財產轉讓所得來繳納相應的個人所得稅的。但是，目前激勵對象是不需要繳納這部分的稅額的。因此，這會導致激勵對象會在行權日當天將股票的市場價壓低，這樣激勵對象能夠在一定程度上降低自己應當繳納的稅款。在出售日當天，激勵對象會將市場價格抬的特別高，使得自己不用去繳納相應的稅款。這種反向激勵存在著惡性循環的特點。

6.境內外監管環境差異帶來的問題

我國上市公司在境外的地點主要有美國和香港。和國內相比較而言，這些地區的監管則相對比較寬松。并且股權激勵在實施的過程中，上市公司主要通過境外上市地的證券監管機構來審核股權激勵計劃。但是境外證券監管機構的審核不是特別的嚴厲，而境外上市公司的業務卻在國內。這導致境外上市公司的管理層出現了不正當的激勵，使得投資者的利益受到了損害。

三、促進我國上市公司股權激勵實施的建議

1.加強上市公司的內部治理

從內部治理的角度來考慮，由于上市公司的董事和監事等股權激勵對象在股權激勵計劃中具有著重要的地位，并且他們能夠客觀并且獨立的分析問題。上市公司應該對這些人員進行一定的監督約束。因此，上市公司不僅要在經營和管理方面促進公司的發展，還要能夠對董事以及監事等進行有效的監督，從而使股權激勵能夠真正發揮出作用。

2.完善資本市場和經理人市場建設

資本市場和經理人市場代表了上市公司的外部力量。因此，完善資本市場和經理人市場建設的主要內容是能夠在一定程度上約束上市公司股權激勵的外部力量。完善資本市場的主要內容是提高上市公司股權激勵信息的透明化，讓小投資能夠更深層次的了解公司的情況，使其能夠保證自己的利益。這樣能夠避免上市公司的高層管理對于股票價格的操縱。而經理人市場可以通過有效的監督和評價來提高經理人的職業道德和行業操守。

3.完善和股權激勵相關的法律規章

我國應當能夠完善和股權激勵相關的法律法規，從而使外籍人士能夠盡快獲得股權激，并且降低股權激勵收益的稅額。并且相關的法律法規應當明確上市公司股權激勵的會計成本，從而使上市能夠有效實施股權激勵。

4.加強對于上市公司股權激勵的監管

由于上述措施都不能夠在短時間內完成。而我國上市公司又不能夠不推進股權激勵的實施。因此，在實施股權激勵的過程中，上市公司監管部門應該有效監督和管理上市公司股?嗉だ?計劃的審批、信息的披露以及股權交易等。另外，我國也應當加快股權激勵計劃的審批進程，從而使上市公司能夠盡早實施股權激勵。

第3篇：國有企業虛擬股權激勵方案范文

關鍵詞：未上市 國有金融 長期激勵

2008年，當金融危機愈演愈烈之時，金融上市企業高管的巨額薪酬成了市場的焦點，隨之而來的就是一系列限薪舉措的出臺，這些舉措直指國有及國有控股金融企業。但市場上也出現了另外一種呼聲――限薪不如長期激勵。對于上市金融控股企業來說，長期激勵在2008年已被叫停，但隨時可能開閘，開閘后上市公司有規范的制度及成熟的案例可以遵循；但對于未上市國有金融公司來說，在沒有相應政策的情況下，是否也可以實施長期激勵？如何實施？

在本文中，筆者通過SWOT分析，來闡述未上市國有金融企業實施長期激勵的優勢、劣質、機會和威脅，并最終給出未上市國有金融企業實施長期激勵的必要性和策略。

一、未上市國有金融企業實施長期激勵的SWOT分析

SWOT分析法是通過對企業內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析企業的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。

由于未上市金融企業在實施長期激勵時，也會存在自身的優勢和劣勢，并且面臨政策和市場的機會、威脅。因此，在這里借用SWOT分析法對未上市國有金融企業實施長期激勵進行分析。

（一）優勢

1.實施長期激勵可以將經營管理層的利益與國有股東的利益聯系起來。長期激勵是一種“利益相關者制度”，它能夠對激勵人員產生較強的激勵作用，提高他們的工作績效，而管理層績效的改善將使企業整體的績效得到提升，以此解決股東和高管人員之間產生的委托問題。

2.實施長期激勵可以避免短期激勵帶來的企業利益短期化的弊病。在現行國有金融企業中薪酬主要是由固定工資、福利性收入和績效獎金組成，績效獎金只與當年完成考核指標的情況有關，與企業長期可持續性發展無關。因此決策者在做重大決定時，往往會從短期利益出發，考慮自身在任期間的經濟效益，而忽視企業長期經濟效益。而長期激勵將管理層以及核心員工的長期收入與企業未來若干年的經濟效益結合起來，可以有效避免決策者短期行為。

3.長期激勵可以使企業的薪酬具有競爭力，能夠保留和激勵員工，同時能夠吸引外部人才。長期激勵屬于留住核心員工的“金手銬”之一，可以增大員工離職成本，留住對企業發展有重大影響的人員。同時，長期激勵又可以讓內部員工看到豐厚的激勵收益，向著企業制定的長期發展規劃目標邁進。并且，長期激勵還有助于吸引外部人才，在金融這個高度依靠高端人才的行業，以高額預期收益獲得頂尖級的人才。

（二）劣勢

1.未上市國有金融企業進行長期激勵，沒有相關政策。對于一般的未上市企業，只要股東同意，就可以實施股權激勵或限制性股票激勵，這相當于增資擴股。但是，對于國有金融企業來說，如果沒有長期激勵政策的支持，增資擴股的價格低于每股凈資產或公開市場價格，就會涉及到國有資產流失的問題，因此對未上市國有金融企業進行長期激勵的政策缺失，將成為最大的劣勢。

2.激勵手段受限，導致長期激勵的適用范圍變窄。對于未上市金融企業進行長期股權激勵，由于無法得到政策的支持，暫時較難開展權益結算的長期激勵，只能開展現金結算的長期激勵。激勵手段受限，可能導致部分企業無法實施長期激勵。例如，現金結算的長期激勵方式適用于現金流充裕的企業，現金流不足的企業就很難使用該種激勵方式。

3.個人所得稅稅賦過重，使激勵的效果比上市公司差。根據2009年財政部及國家稅務總局出臺的三項針對長期激勵個人所得稅繳納問題的政策規定，個人因任職、受雇從上市公司（含上市公司控股企業）取得的股權期權、股票增值權以及限制性股票所得，按照“工資、薪金所得”項目、區別于所在月份的其他工資薪金所得，單獨按下列公式計算當月應納稅款：

應納稅額＝(股票期權形式的工資薪金應納稅所得額／規定月份數×適用稅率－速算扣除數)×規定月份數。

但是，非上市公司的員工，取得的股權激勵所得，不適用以上規定的優惠計稅方法，直接計入個人當期所得征收個人所得稅。

按照以上個人所得稅的規定，取得同樣的長期激勵收益，非上市的未上市國有金融企業員工要繳納的個人所得稅會遠高于上市公司的員工，其稅后收益也就更少，這樣勢必會降低長期激勵的效果。

（三）機會

1.政策性機會

在《財政部關于印發的通知》（財金[2011]72號）中，已經提到，金融企業負責人薪酬主要由基本年薪、績效年薪福利性收入和中長期激勵收益等到構成，并指出中長期激勵的具體管理辦法另行制定。

另外，銀監會2011年7月25日《商業銀行公司治理指引(征求意見稿)》，第一百一十二條指出，“商業銀行可根據國家有關規定制定本行中長期激勵計劃。”這或許意味著國有銀行的中長期激勵計劃將得到開閘。那么，國有的非銀行業金融機構也將有機會參照執行。

2.長期激勵的效果得到多數企業認可

根據普華永道《2009-2010年中國企業長期激勵現狀調查報告》的統計結果，接近70%的參與調查公司表示長期激勵方案實施達到了預期目標，超過25%的參與調查公司表示方案實施達到了部分目標，僅有不足6%的參與調查公司表示未達到長期激勵方案實施預期目標。

（四）威脅

1.國有控股金融企業高管的產生、退出、責任承擔機制沒有實行市場化，許多高管都保留著政府的干部身份。身份沒有市場化、約束機制沒有市場化，卻拿市場化薪酬，監管當局認為這對于其他干部來說是一種不公平。一定要對國有控股金融企業高管人員的身份進行改革，產生機制、退出機制、責任承擔機制要市場化，還要實行高管任職與薪酬的合同化，這樣才有利于化解“金融高管是一種政治待遇”的誤解。

2.部分金融企業董事會制度不健全，薪酬委員會沒有獨立性或者獨立董事根本就不獨立，造成經營管理層自己決定自己的薪酬水平和長期激勵，缺乏社會監督。在這方面，實施長期激勵的企業要加強公司治理層面的措施，嚴格執行股東批準、詳細報告與公開披露的規定，讓整個市場對實施長期激勵的企業進行監管，形成公平的市場薪酬制度。

二、未上市國有金融企業實施長期激勵的必要性

（一）人才競爭的加劇，促使未上市國有金融企業實施長期激勵

國有企業相對于民營企業來說，職業穩定性相對更強，員工的流動性也較小。但隨著金融市場多元化格局不斷完善，對于金融人才的競爭將不斷加劇。一方面，隨著金融企業間收入差距的拉大，尤其是部分上市金融企業薪酬制度逐步趨向市場化，業務提成、績效獎金增長較快，以及部分上市非國有控股金融企業實行長期激勵機制，使得這些金融企業的高管人員及業務骨干的薪酬水平遠高于未上市國有金融企業同層級人員的薪酬，這種高收入形成了對未上市國有金融企業人才的吸引。

從2010年上市公司年報中，我們可以對金融業懸殊的薪酬差距窺豹一斑。2010年，中國銀行董事長肖鋼年薪100.8萬元，建設銀行董事長郭樹清99.1萬元，交行董事長胡懷邦98.93萬元，工商銀行董事長姜建清95.9萬元，農行董事長項俊波93.5萬元，5位董事長年薪的總和也不敵深發展董事長肖遂寧（825萬元）或民生銀行董事長董文標（715.48萬元）一人的薪酬。國有五大商業銀行無論規模和盈利水平，都遠超過股份制銀行，但高管薪酬卻難以與之抗衡。

而且隨著新機構的陸續涌現以及現有機構業務的不斷拓展，內部人才的培養無法迅速跟上，自然把競爭的焦點集中到了存量人才上，因而金融企業間對人才的挖角也必將愈演愈烈。

另一方面，民營金融企業迅速崛起，如小額貸款公司、擔保公司、典當行、貨幣經紀公司等，該類公司雖然沒有銀監局頒發的金融業務許可證，但其從事的業務性質屬于金融領域，部分公司與銀行等金融機構的業務類同，部分公司是將銀行等金融機構作為交易對手或為其提供服務。因此，該類公司在創立及后續的發展過程中對金融人才趨之若鶩，給予高職位、高薪甚至直接給予公司股份，這必將對現有的金融人才形成新的爭奪，而非上市金融企業承受的壓力會更大。

作為一個“牌照”高度管制的行業，金融有進入的特許門檻，其產品和服務價格被高度管制，利潤有壟斷性，而這又是一個高度依賴人力資本尤其是智力資本的行業，需要最聰明的經理人。因此，未上市國有金融企業在面對人才的激烈競爭中，必須要改革現有的薪酬制度，啟動長期激勵計劃，留住人才的同時，提高企業的創利能力及長期發展的能力。

（二）未上市國有金融企業現有的薪酬體系無法調動職工的工作積極性，改革薪酬體系、推出長期激勵措施勢在必行

從目前來看，我國大多數未上市國有金融企業分配方式單一，薪酬激勵主要依賴于獎金和績效工資。但是干好干壞，獎金差距拉不開；企業效益好與差的年份績效工資也相差無幾，這樣的獎金和績效工資能起到的激勵作用微乎其微。

在長期激勵方案日益推廣的背景下，長期激勵已作為核心人員薪酬回報的一個重要組成部分，其激勵效果已為越來越多的人所肯定，因此，未上市國有金融企業應根據自身情況，逐步實施長期激勵。

三、未上市國有金融企業實施長期激勵的策略

（一）長期激勵方式的選擇

如前所述，現階段未上市國有金融企業可以采用的長期激勵方式主要是現金結算的長期激勵，包括股票增值權、虛擬股票和業績股票，它們的共性是適合于現金流充裕的企業，區別在于：

1.股票增值權，對于未上市公司來說，是指企業可以按照行權日與授權日每股凈資產的差價乘以授權股票數量，發給被授權人現金。對于持有大量長期股權投資的個別金融企業，無論主業是否盈利以及盈利多少，以往投資的股權分紅或權益核算的投資收益都會使每股凈資產增加，這種情況下，每股凈資產的增加不是因為激勵對象的努力，因此，不適用于股票增值權，或者在計算每股凈資產增加值時，剔除長期股權投資收益的影響。

2.虛擬股票，是指激勵對象可根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股份升值收益，但沒有所有權和表決權。虛擬股票適用于有能力也有意愿每年進行分紅的公司。個別金融企業受經濟資本、凈資本限制或未達到某些監管指標，短期內不能恢復現金分紅的，則不適用虛擬股票。

3.業績股票，對于未上市企業來說，是指激勵對象經過努力實現了業績目標后，則公司授予其一定數量的股份或提取一定比例的獎勵基金作為增資款，向激勵對象進行增資，使激勵對象持有公司一定數量的股份。業績股票的增加會改變原股東的持股比例，對于由于業績股票的出現導致國有股權喪失絕對控股地位的，基本不適用。

長期激勵方式的選擇要符合金融企業自身發展階段和財務狀況，才能起到預期的激勵作用。

（二）激勵對象的確定

激勵對象原則上限于公司董事、高級管理人員以及對公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。

長期激勵范圍不能過寬，范圍過寬將成為變相的福利，起不到激勵應有的效果。而且，長期激勵費用會對損益產生顯著的影響，一定要選擇對企業發展有關鍵影響力的核心人員，使激勵產生的效益能夠遠遠大于激勵的費用。

另一方面，激勵的范圍也不能過窄，不僅要包括高管，還要包括核心部門的中層干部和核心業務人員，將對企業業績有重大影響的人員均作為激勵對象。

（三）授予數量的確定

在確定對激勵對象的授予數量時，應綜合考慮非上市國有金融控股企業經營管理層及核心人員的工資總額及結構。

金融企業負責人的工資總額（包含長期激勵收益在內）不應超過中央及各省制定的《金融企業負責人薪酬審核管理辦法》規定的限額，負責人以外的其他激勵對象應充分考慮其業績貢獻，合理確定其薪酬總額，對于業績特別突出的激勵對象，可以通過長期激勵授予數量的增加，使其薪酬總額高于企業負責人。

由于長期激勵是否可達到行權條件，具有眾多不確定性，因此，應合理確定長期激勵收益在工資總額中的比例。比例過小，起不到激勵作用；比例過大，在無法行權時又會使激勵對象原有的基本薪酬和績效薪酬無法得到保障，挫傷其積極性。因此，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定：在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30％以內。未上市國有控股金融企業有必要參照執行。

（四）業績目標的設定

實施長期激勵計劃應當以績效考核指標完成情況為條件，因此，業績指標設定的是否合理，直接關系到激勵對象是否能夠被授予長期激勵，以及是否能行權，并從中獲得收益。指標設定不當，如設定過松或過緊的指標，都會導致激勵計劃的失敗。金融企業的業績指標由于受經濟周期及國家宏觀調控的影響，不能簡單設定為比上年或比基準年份上漲多少，而要與行業內同類企業相比，以凈利潤、經濟增加值、主營業務收入占比、資產規模、不良資產比例等項目的綜合排名作為長期激勵實施的條件。

（五）長期激勵的時間要素

《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》對長期激勵的時間有所限制，如規定股權激勵計劃的有效期一般不超過10年，行權限制期原則上不得少于2年等。

對于未上市國有控股金融企業實行長期激勵，時間上沒有硬性的規定。但應把握一個原則，長期激勵是要避免經營管理者的短期行為，促進企業長期高速發展，因此，有效期及限制期不能過短。至于多少年合適，要根據相應業務的風險持續時期、每個企業經營班子的任期、核心人才提拔的平均年限等來合理確定，并不斷加以完善性調整。

參考文獻：

[1]普華永道.2009-2010年中國企業長期激勵現狀調查報

告， 2010（4）.

第4篇：國有企業虛擬股權激勵方案范文

關鍵詞：管理層股權激勵 薪酬制度 局限性

管理層股權激勵的理論基礎

成本理論 公司組織形式能兼得資本聚集和專業化管理的好處。但同時也出現了股東與經理之間由委托――關系帶來的成本問題。只要委托關系存在，成本就會存在，人就會有偏離委托人利益最大化的行動，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業績而努力，但這種努力是著眼于短期的業績而非長期的業績。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價值作為考核的目標。對于上市公司，資本市場連續不斷的對公司的價值進行評估，這使得使用直接與公司價值掛鉤的激勵機制成為可能，股權激勵制度正是這樣一種激勵制度。

人力資本理論 科斯認為，企業是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約。在工業化時代，決定企業生存與發展的主導要素是企業擁有的物質資本，在企業中，物質資本的所有者占據著統治地位。在知識經濟下，物質資本與人力資本的地位發生了重大變化，人力資本特別是企業經營者的知識、經驗、技能，在企業中占據了越來越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對人力資本要進行充分的激勵以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價值是一個隱藏信息，其定價具有間接性特點，所以不能像物質資本那樣采用簡單的直接的方法。因而，通過經營者股權激勵的制度安排，使經營者擁有一定的剩余索取權，既是對經營者人力資本價值的承認，也符合人力資本間接定價的特性。

基于人力資本邊際報酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創新型人力資本與同質型人力資本。凡是在某個特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產力形態的人力資本稱為創新型人力資本；反之，具有邊際報酬遞減生產力形態的人力資本稱為同質型人力資本。一般說來，創新型人力資本可以劃分成這樣三個時期：其一，邊際報酬遞增時期，從邊際報酬遞增到邊際報酬最大值。這個時期屬于創新型人力資本開發時期或新生時期。其二，邊際報酬遞減時期，從邊際報酬最大值到邊際報酬等于零。在這個時期內，盡管邊際報酬下降，但總產值不斷逼近最大值。這個時期屬于創新型人力資本向同質型人力資本轉化的階段。其三，邊際報酬為負數時期，從總報酬最大值到總報酬不斷下降。這個階段是創新型人力資本演化成同質型人力資本的時期。創新型人力資本的同質化，形成經濟的均衡性。

中美企業薪酬制度比較

美國高級經理人員的薪酬種類多、激勵性強、兼顧了短期和長期利益。這種激勵性薪酬制度，作為公司治理結構的一部分，對減少成本和激勵公司高級經理層對股東勤勉盡責發揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國經濟的繁榮。據統計，2001年美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官的薪酬構成是:基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。近二十年來美國企業競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒。

以美國公司CEO最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬2001年為1.73億美元，其中長期激勵部分達93.1%。而我國缺少的恰恰是這種面向未來的股權激勵計劃，實行股票期權和股票獎勵在中國企業尤其是上市公司中勢在必行。

我國上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬人民幣。但其長期股權激勵部分非常少。從表1可以發現，據2001年年報，我國上市公司高層管理人員持股較少。

總之，我國上市公司管理層報酬結構不合理，形式不具靈活性，股權激勵力度不足。我國上市公司總經理最高年薪為同期美國CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降；上市公司管理層薪酬結構單一，缺乏長期激勵手段。另據分析，上市公司業績指標（凈資產收益率、每股收益、凈利潤）同四類人（董事長、總經理、董秘、獨董）薪酬沒有明顯相關性，這說明我國上市公司股權激勵基本上未發揮作用。

我國實施股權激勵的局限性

在我國，實施股權激勵有很多的局限性，主要有以下四個方面：

公司治理不完善，國有股一股獨大 在“內部人控制”的情況下引入股權激勵制度，必然出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業，包括國有控股的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業所有者缺位，這種結構，加上企業未建立嚴格的審計、考核體系，國有上市公司內部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結構不健全，也有同樣的問題。

資本市場缺乏效率 運作良好的資本市場不僅使認股權流通方便，也為檢驗公司業績提供了一個重要的客觀手段，更能通過市場的監督機制迫使企業經理改善公司經營狀態。在中國，二十年來的改革開放，盡管資本市場有了一定程度的發展，上海和深圳股票市場也形成了一定規模。但國內資本市場問題重重，上市公司質量低下、中介機構缺乏獨立性與透明度、政府對股票市場的干預，使得資本市場，很難作為企業業績的晴雨表，更難提供對企業的監督功能。在這樣的市場條件下，認股權可能成為公司高層管理者操縱股價的動力。

從資本市場的有效性來看，統計分析表明，我國尚處在接近弱有效市場階段。從投資者構成來看，我國的投資者構成仍以散戶為主，散戶占90%，機構投資者占10%，而美國的投資者構成分別是養老基金26%、共同基金16%、個人45%，壽險公司4%，全球其他投資者7%，其他投資者2%。我國這樣的投資者構成必然會形成很強的市場投機色彩。股民缺乏長期投資的價值理念，一些股票上市以后的換手率的表現即可看出股民缺乏高質量的后市需求。

經理人市場不發達 根據企業理論，股票期權的激勵對象主要是經理人員，要實施股權激勵制度，必須建立有效的經理人市場。經理人市場可以提供良好的市場選擇機制，而經理候選人能力和努力程度的顯示機制是基于其長期工作業績建立的職業聲譽。在我國經理市場十分不成熟不完善的情況下，企業家的選拔、任用還基本上采用非市場選擇的方式而確定，甚至往往是行政命令安排經理人員。經理人市場不發達的直接后果，必將是企業無處選擇合適的經理人才，難以對在職的經理人員形成“就職替代壓力”和有效的監督。經理人市場的不完善、“聲譽機制”的空缺導致經理人員的選拔脫離市場選擇，沒有合適的激勵機制，股權激勵制度也就成了空中樓閣。

法律法規不配套 首先，按照國際慣例，公司經理股票期權的股票來源主要是通過增發新股和回購本公司股票來實現的，但在我國這兩個渠道都受到限制，其次，從國際發展趨勢來看，實施股票期權計劃的公司和個人，往往能夠享受到稅收優惠，從我國的實際情況來看，目前對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。最后，股票期權的會計制度是股票期權計劃進入規范實施的一個核心內容。我國在會計制度建設方面還比較滯后，加上股票期權的推行剛剛起步，還沒有相關的會計準則和規定，企業難以對此類業務進行較為恰當的會計處理，實際上也必然影響到企業的實際損益和股票期權計劃的有效實施。

實施多層級股權激勵

以股票期權為主的多層級股權激勵方式包括股票期權、虛擬股票、股票增值權、持股計劃、限制性股票、延期支付、儲蓄-股票參與計劃、股票獎勵、業績股票、業績單位、內部人收購、帳面價值增值權等多種方式，其中一些方式已在我國的一些上市公司開始探索和實踐。從公開披露及所了解的信息看，目前國內已有80家左右上市公司開展了這項制度創新的實踐。從2001年年報看，許多上市公司將激勵約束制度的創新作為2002年度的工作重點之一，因此預計今年又將有一大批上市公司開始實質性啟動此項工作。

開展股權激勵的對策

最近，在股權激勵方面，出現了積極的變化。一是由十多個部委聯合組成的“中國企業激勵與約束課題組”在經過近一年的調研、考察和論證后，提出了一系列政策建議；二是十六大報告中，明確了要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，……鼓勵一部分人通過誠實勞動、合法經營先富起來”。這為管理層持股等股權激勵措施的實施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、勝利股份等案例掀起的對MBO問題的空前的關注和討論，預示著以“經營者持股”來實現“國退民進”的號角已經奏響。

在我國，開展股權激勵的主要對策有：

企業家的市場化。企業家資源只能通過市場來配置，才能發揮最佳效用，也只有通過市場來配置，才能不斷造就企業家，防止企業家資源枯竭。但是，對于這一問題，我國決策層尚未形成共識。一些經營業績出色的廠長、經理往往被安排到黨政領導崗位任職，黨委和政府直接管理和任命企業主要負責人的做法仍然盛行，說明了我國決策層對企業家的認識還未跳出“官本位”的圈子。其結果不僅導致企業家資源的浪費，還可能因違反市場經濟規律，而導致企業的衰敗。

我國企業家職業化應具備如下條件：社會公認經營管理企業是一種專門職業，而企業家則是經營管理企業的專家；企業家具有始終如一的敬業精神，不謀求行政性晉升，即不把經營管理企業的成就當作謀求黨政官員職位的資本；黨和政府充分認識到企業家人才的重要性，一般不在企業家隊伍中選拔黨政領導干部；政府建立一整套穩定和發展企業家隊伍的制度和機制。僅有職業化的企業家隊伍和完備的企業家激勵制度，而沒有完善的企業家市場，企業家市場化仍然不能實現。企業家市場被認為是人才市場的一個組成部分，企業家市場專門服務于企業家人才的評聘和流動，在市場構成和市場規范上，比一般人才市場要復雜得多。在形式上，它可以是有形市場，也可以是無形市場，它通常由企業家評聘委員會、“獵頭”公司、人力資源評估機構、審計稽核機構等組成。企業家的價格是以企業家可能為企業所創造的利潤和帶來的效益，并結合市場供求關系來決定，企業家素質和才能的評價在企業家市場上至關重要。

建立企業家合理的激勵機制。企業要樹立現代企業薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴展到包括工資、獎金、福利計劃和股權激勵等等。在發達的市場經濟國家中，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權激勵組成。企業要重視和發揮薪酬委員會的作用，薪酬委員會已經成為上市公司董事會中的法定機構，是公司治理的重要組成部分。薪酬委員會應充分發揮作用，制定有競爭力的激勵政策，積極探索將短期激勵與長期激勵結合起來，特別是積極探索各種股權激勵方案。

第5篇：國有企業虛擬股權激勵方案范文

關鍵詞：股權激勵；股權激勵會計；內在價值法；公允價值法；股權激勵費用化

Abstract:As an long-term incentive mechanism that soluted the entrustion and agent of enterprise effectively, equity incentives had been widely implemented in the western enterprise and achieved a great successin the 1980s.1990s as a planned-economy to market-economy in transition,in china the listed company ,just as vance ,mang li began it’s equity incentive ,and achieves the great success In China's domestic development,as in the recent joint-stock reform of listed companies,it also sets off a burst of incentive equity boom. So in the end stake is how to stimulate the domestic and foreign origin, development and perfection of this the accounting treatment of incentive stock rights in the country and the prospects for the development of what is The article on its development process, the accounting treatment, the latest development trends at home and abroad with the latest academic achievements at home and abroad to discuss this, first of all on the definition of equity incentives and positive role, followed by the latest academic achievements at home and abroad and equity incentive accounting method (intrinsic value method, the fair value method) and information disclosure. Then equity incentive is in the course of a new issue and the corresponding response method, which is part of the focus of this paper will focus on the end of the domestic development of the actual make appropriate comments that China's equity incentive accounting development are still a long way to go, and the equity incentive will improve very well in the future in our country.

Key Words:Equity incentives stock; Incentive accounting; The method of intrinsic value;the method of fair value; Cost of equity incentive

[F235.19]

引 言

激勵機制是否合理有效對于公司治理的效率高低及目標是否實現具有重要意義，公司治理是源于企業所有權和經營權的分離以及由此產生的委托關系，理論告訴我們，只要存在著委托關系就要求有激勵機制，因為問題不能通過完備的契約來解決。股份支付，是指企業為獲取職工和其他方提供服務或商品而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債交易。股份企業支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算得股份支付。我國目前的新會計準則，尚未對某一種股權激勵方式做出任何約束，但隨著我國會計準則與國際接軌，我國上市公司采取的股權激勵方式也將發展為與國際趨同。

1 股權激勵會計的起源和發展

1.1 股權激勵的定義

股權激勵是指在經營者員工與公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制,經營者員工以其持有的股權與公司形成以產權為紐帶的利益共同體,分享公司的經營成果并承擔公司的經營風險。這樣就可以把公司高級管理人員的個人利益與企業的經營業績聯系在一起，以提高高級管理人員的經營積極性，延長其為企業服務的年限，推動企業的發展。

1.2股權激勵會計在國內的發展

股權激勵在我國的發展起源于1984年企業股份制改造時出現的內部職工股。2000年之后,上市公司的股權激勵進入了一個新的階段,其重點向激勵性轉移,注重對經營者和核心技術管理人員的股權激勵。

股權激勵的首要問題，就是激勵的上限難以確定。如何把握股權激勵的“度”、選擇什么樣的股權激勵方式稱為實施股權激勵機制的企業重點研究的問題。股權激勵的另一個問題是接受激勵的人員的業績評價存在困難，缺乏定量標準。因為企業的經營業績是集體努力的結果，很難量化個人績效，要想發揮股票期權的激勵作用，還必須要一套科學的績效評價標準。

1.3國內外學術界最新的研究成果

2005年2月8日,歐盟委員會也批準通過了在歐洲采用《國際財務報告準則第2號-以股份為基礎的支付》(IFRS2),并將其生效日追溯至2005年1月1日。該準則要求公司將所有以股份為基礎的支付(包括雇員股票期權)作為費用處理。這就意味著歐美在這個問題上達成了一致的認識并實施行動。

我國在實際國情的基礎上，頒布了最新的《企業會計準則2006》。其中引入了內在價值法、公允價值法、期權激勵費用化等國際最新的會計處理方法，在很大程度上解決了國內在股權激勵方面長期沒有與之相對應的會計處理方法問題。股份支付，是指企業為獲取職工和其他方提供服務或商品而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債交易。股份企業支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算得股份支付。

2 股權激勵的會計處理

2.1股權激勵的主要形式和計量方法

股票期權：是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量的股票的權利。優點是激勵對象權利選擇范圍大，提前確定股票價格，激勵管理者改善業績，提高股價，以獲得更高差價收益。缺點是在管理者選擇其他權利放棄股票期權時，則沒有激勵作用。

股票增值權：即虛擬股票，是由公司根據行權時股票市場價格與授權時訂閱的行權價格的差額，通過現金的形式支付給被授權人，被激勵者不需要出資。這種形式的優點是把公司的股價同管理者的薪酬結合起來，有利于提高公司的股價，提高股東的股票價值。缺點是管理者有可能為自身收益，人為地提高或降低公司的股價。

另外還有業績股票、強制持股和“期股+期權的組合模式。

目前股票期權的計量方法主要有：歷史成本法、內在價值法、最小價值法、或有報酬法、公允價值法。這一系列的計量方法是建立在國家經濟環境和會計實務處理水平的基礎上的，國外目前已經完全實現了公允價值法的計量方法，是世界的主流會計處理方法。

2.2 國外對股票期權的會計處理

內在價值法是指企業股票市價超過行權價的差額，差額越大，股票期權的內在價值越高；反之，其內在價值就越低。在這種方法下，企業與經理人簽訂股票期權協議的日期（授予日）是股票期權的計量日，會計按照當日內在價值借記：遞延報酬成本貸記：股票期權以后在固定的服務期內逐漸攤銷轉為費用，待經理人行權后再將期權轉為股本。由于股票市價會隨著時間推移發生變化，相應的內在價值也在隨之變動，所以在每個會計期末要對報酬成本進行調整，直到經理人服務期滿為止。

公允價值法是在期權的授予日，以股票期權的公允價值確認公司的遞延報酬成本，并將遞延報酬成本在服務期內進行攤銷。該法的關鍵是公允價值的確認，國際會計準則委員會認為：“公允價值”是指熟悉情況并自愿的雙方，在公平交易基礎上進行資產交換和債務清算的金額。一般清款下，公允價值往往采用“布萊克-司考賴斯期權定價模型（B-S模型）來計算，這個模型考慮的因素有：期權授予日的股票市價、預計股票價格的波動幅度、預計授予日到股票期權行權日的時間、行權價格和風險利潤等。由于公允價值一經確定就不再改變，所以在公允價值法下不存在期末調整問題。

2.3 我國股票期權的會計處理現狀

新的企業會計準則的適時出臺，為我國上市公司大規模的開展股權激勵創造了好的、有條件的法規和實施環境。新的股份支付共有四個環節：授予日、可行權日、行權日、出售日，且囊括了我國主要的股份支付的結算方式：權益方式和現金方式。

（一）權益結算的股份支付

權益結算的股份支付指的是：企業為獲得服務而以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易方式。權益結算的股份支付最常用的工具有兩種：限制性股票和股票期權。前者指的是：專門為了某一特定計劃而設計的激勵機制。所謂限制性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權利受到限制，亦即經營者對于股票的擁有權是受到一定條件限制的（比如說，限制期為三年）。

股票期權是一種不同于職工股的嶄新激勵機制，它能有效地把企業高級人才與其自身利益很好地結合起來。

（二）現金結算的股份支付

現金結算的股份支付，其會計原理與權益結算的股份支付一樣，區別在于現金結算的股份支付不需實際授予股票和持有股票。

3 股權激勵會計在國內外發展中呈現的優勢和不足

3.1 股權激勵的優缺點

現代科學管理模式下的股權激勵有著諸多優勢：（1）將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現了經營者與資產所有者利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯系起來。 (2)可以鎖定期權人的風險，股票期權持有人不行權就沒有任何額外的損失。 (3)股票期權是企業賦予經營者的一種選擇權，是在不確定的市場中實現的預期收入，企業沒有任何現金支出，有利于企業降低激勵成本．這也是企業以較低成本吸引和留住人才的方法。（4)股票期權根據二級市場股價波動實現收益，因此激勵力度比較大。另外，股票期權受證券市場的自動監督，具有相對的公平性。

股票期權激勵模式的缺點是：(1)來自股票市場的風險。股票市場的價格波動和不確定性。 (2)可能帶來經營者的短期行為 (3)國內現行法律對實施期權的股票來源問題還存在障礙，因此，尚有待于相關的政策法律出臺。

3.2 股權激勵會計發展中出現的問題和相應的解決方案

股權激勵在實際應用中取得了很大的成效，也出現了很多的問題。在實際應用中出現的問題主要集中在以下幾個方面：期權費用化、期權核算范圍、披露規則、會計處理法規、期權會計監督和管理上。

3.2.1 期權費用化

期權費用化指的是：將向公司高層管理者所支付的股權額度進行會計計量、處理，并將其進行費用化處理，直接計入公司的利潤表中。完善和發展期權的費用化處理，必須立足于實際，在權益和先進結算的模式下，以公允價值的計量方法為基礎，進行費用的正確化處理。

3.2.2 期權核算范圍

期權核算范圍應當將經理人股票期權納入表內行核算。經理人股票期權作為公司的一種長期激勵機制，它具有激勵員工、留住優秀人才的作用，是為解決委托—中人激勵不足或是短期行為嚴重、長期激勵不足等問題，降低成本而出現的一種管理創新產物。首先，企業的所有者權益不但應包括現有的內容，還應包括非股東所有者權益的內容。企業的經理人員雖然不是企業的股東，但根據經理人股票期權的實踐過程，經理人員很有可能成為企業的所有者之一。只有這樣做才能把經理人股票期權作為一項或有權益加以確認。

3.2.3 披露規則

為充分體現信息公開的原則，必須改革現行的財務報表體系，加強對期權等衍生性金融工具的信息披露。

（1）表內揭示。由于期權在簽約時會計上已經加以確認和計量，因此期權應在資產負債表中加以披露，這就需要對原有資產負債表進行適當改造。

（2）表外披露。期權內涵豐富且交易復雜，僅在表內揭示遠遠不能滿足信息使用者的需求，還必須充分利用報表附注和補充資料進行表外披露。

總之，在進行期權信息披露時應將表內揭示和表外披露有機的結合起來，特別是要加強表外披露的規范化，杜絕主觀隨意性，不斷完善會計信息系統，以便及時向投資者提供完整的、對其決策有用的相關信息，減少投資風險和財務風險。

3.2.4期權會計監督和管理

長期以來股票期權的會計監督和管理一直都比較隨意，證監會對此缺乏有效的會計監督和管理機制。己經在實施股權激勵制度的企業,在方案的制訂、決策程序、信息披露等方面不同程度地存在一些問題,導致激勵效果不明顯,或者違規運作,更有甚者進行暗箱操作,侵害到廣大中小股東的權益。

因此,應盡快出臺相關規范,對實施股權激勵計劃的審批、披露、有效期、行權時間、激勵主體的資格、法人治理結構的科學性等股權激勵關鍵環節等做出詳細的操作性規定。我國在實施股票期權中，證監會特別要防止利用股票期權操縱會計信息，加強對股票期權的確認、計量及信息披露的監督管理。

4 股權激勵在中國的未來發展

從以上可以看出我國正在借鑒國外的經驗,正在與國際相趨同。但是雖然如此,我門股權激勵在我國仍然任重道遠,這主要是因為:

一、我國資本市場是弱有效性市場,發育不成熟,投機色彩過于濃厚。上市公司的股價與業績和發展前景幾乎沒有相關性,同時由于產權交易市場不發達,非上市公司的價值發現機制 和交易機制也非常不健全。

二、我國尚沒有任何一部類似于美國《國內稅務法則》的國家法律涉及到股票期權制度的基本構架與實施細則,也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款,因此在法律上處于真空狀態。

三、目前我國還沒有真正建立完善的企業制度,大多數上市公司是由國有企業改制而來,受到許多政策因素的影響,有時候經理人雖努力工作,但其經營績效未必就好。

但是隨著我國改革的深入和國際化的加快，大量的適時的、有針對性的法律、法規的頒布和國內證券市場的發展，定將促使中國股權激勵在曲折中前進、完善、發展。

5 結論

綜上所述，股權激勵作為管理界新穎的激勵方式，越來越受到國內公司管理高層的重視。在實踐方面，大批的國有股份制企業順應經營管理的發展潮流實行了股權激勵方案，管理高層的薪酬結構呈現了多樣化的趨勢；理論方面，學術界和會計界針對股權激勵也取得了很大的在學術和會計實務處理方面的研究成果。在國內證券市場和國內財經法規發展不夠健全的大背景下，股權激勵的中國路徑折射出一種新型激勵模式的艱難成長歷程，為廣大民眾所熟悉并接受還需要一段時間。

我國的股權激勵從無到有，從探索試行、發展、完善到深入推廣階段,仍然有很長的一段路要走。盡管收獲碩果的秋天還很遙遠 。可以預計,隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，不久的將來會有更多上市公司將實施股權激勵，必將迎來我國股權激勵發展的春天。

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第6篇：國有企業虛擬股權激勵方案范文

關鍵詞:經營者;股權激勵;公司價值

Abstract:Establishing and perfecting the enterprise operator option motivation mechanism is one of the important ways that deepen the reform of state-owned enterprise and enhance the vitality of enterprise. The state-owned shareholder (holding state-owned capital injection) and the circulation stock shareholder (medium and small shareholder-owned stock) have different effects of stock option motivation in the operator-owned stock. And， the operator-owned stock has the strongest motivated function， and is advantageous to improve the enterprise achievements and promote the enterprise value; state-owned capital under the principal-agent relationship is easy to present the question which investors lack the protection mechanism， expanding the distance of principal-agent relationship and the degree of information asymmetrical， and causing the low enterprise efficiency; under the environment of circulation stock shareholder motivation， the split of stock option fluidity has fundamentally harmed the uniform benefit among shareholders of listed companies， possibly weakening the motivation of the operator-owned stock and state-owned stock. On the basis of previous research， this paper sums up the results， chooses the machinery， equipment and measuring appliance of manufacturing industry of listed companies as the research samples， explores the above issues from the empirical point of view， and draws the conclusion.

Key words:operator;stock option motivation;enterprise value

現代產權制度下所有權與經營權相分離成為企業的最基本特征，從某種意義上講股東的所有權一般表現為剩余索取權，而經營者則憑借所擁有的專門知識和經營信息，掌握著企業的控制權。在歐美等成熟的資本市場中，將股權激勵和企業價值相聯系是企業管理體現激勵機制和解決兩權分離問題的一種重要途徑。股權激勵可以促進企業經營者與股東形成共同一致的利益，被譽為企業激勵的“金手銬”。

隨著我國股權分置改革的成功推進，資本市場在制度層面上發生了深刻的變化，但仍處于逐步完善的過程中，各上市公司也積極探索用股權激勵方式來激發高層管理人員的工作積極性和創造性。證監會《上市公司股權激勵規范意見》的公布，也反映了政府部門對股權激勵計劃的支持，更引起了投資者對股權激勵計劃的關注。股權分置改革后，激勵機制發生了從靜態目標到動態目標的變化，非流通股股東的股票可以上市進行流通轉讓，可以實現其溢價收益，國有股股東的利益也將受到股價波動的影響，并與流通股股東利益趨向一致。因此，公司價值逐漸實現市場化，大股東和小股東的利益逐漸重疊，這樣就會改善公司治理結構，對提升上市公司價值起到非常重要的作用。

大股東在利益的驅使下會有更好的監督與激勵動機，并得到充分有效的發揮。此時，上市公司對管理層的激勵不再是形式上的安排;小股東也開始有了一定的權力，可以參與公司的治理。通過股權激勵將投資者和管理層的利益聯系起來，使管理層也擁有公司的所有權，從而極大地調動管理層的積極性和創造性，實現自己和股東財富的保值和增值，促使我國資本市場上微觀主體內部激勵機制的強化，內部運行狀況的改善以及 “內部人控制”現象的消除，使公司成為真正意義的市場主體，并通過市場化的競爭和發展，一步步走向成熟。實施股權激勵不僅與公司的產權有關，還與其他的法律、監管等方面有關系，同時還需要有一個完善的市場機制。在國內尚不成熟的外部市場環境下，經營者股權激勵能否顯著有效，與公司價值到底表現為何種關系?這一系列問題都有待于檢驗。本文在總結前人研究成果的基礎上，選擇制造業機械、設備、儀表次類上市公司為研究樣本，從實證的角度對上述問題進行探索，得出結論。

一、文獻回顧

(一)國外文獻回顧

從實證研究的角度看，國外學者對管理層股權的激勵效果有著不同的看法，代表性的觀點有以下四類:

1.顯著的激勵效果。Jensen和Meckling(1976)在其關于成本的奠基性論文《企業理論:經理行為、成本和所有權結構》中，從外生性角度研究經營者股權與企業價值關系，認為經營者持股能有效降低成本，經營者股權與企業價值正相關。Hall和Liebman(1998)認為經營者報酬和企業業績強相關，原因是股票期權具有強激勵作用，經營者報酬結構中增大股票期權的比重，經營者報酬和企業業績的相關性顯著增加。

2.不顯著的激勵效果。Jensen和Murphy(1990)用回歸方式估計了現金報酬、購股權、內部持股方案和解雇威脅所產生的激勵作用，得出的結論是:大型公眾持股企業的業績和經理報酬有微弱的相關性。Rosen(1992)關于經理報酬實證分析的結論是，經理報酬對股票收益的彈性在0.10-0.20之間，也就是說，股票收益率從10%漲到20%，該企業的經理報酬將增加1%。此外，Holderness和Sheehan(1988)及Loderer和Martin(1997)的研究顯示企業價值與經營者股權結構無相關關系。上述研究結果表明，經營者報酬對企業業績表現出不顯著的激勵效果。

3.區間性的激勵效果。第三種代表性觀點認為，隨著高管人員持股比例的提高，對企業業績會產生兩種完全相反的效應:利益趨同效應和利益侵占效應。利益趨同效應指的是持股會使高管人員的利益與股東的利益趨于一致，在一定的持股比例范圍內與企業價值存在著一種持續的正相關關系;利益侵占效應指的是如果此比例超出一定的范圍，則資本市場的監督與激勵效果變弱，業績與持股比例之間就會呈負相關。

Morck(1988)用Tobin’s Q值、董事會成員持股比例分別作為企業績效、經理人員持股的衡量指標進行實證研究，結果表明，持股比例在0-5%的范圍內，Tobin’s Q值與董事持股比例正相關;在5%-25%的范圍內，Tobin’s Q值與董事持股比例負相關;超過25%二者又正相關。進一步表明，當持股比例在0-5%之間及大于25%時，利益趨同效應大于利益侵占效應，而在5%-25%之間時，后者大于前者。McConnel和Servaes對Tobin’s Q與經理持股比例、經理持股比例平方的關系進行了線性回歸分析，發現Tobin’s Q值與經理持股比例在0-50%范圍內顯著正相關，而與經理持股比例平方顯著負相關。Stulz(1988)則用模型證明，企業績效最初隨經營者持股比例的增加而增加，而后開始下降。其原因是經營者股權的增加有利于增強股東監控動力，同時也可能阻礙企業控制市場機制的有效發揮，從而降低企業績效。

4.其他。還有一些研究文獻表明，股權激勵只是為了解決監督困難的問題，與企業價值并不存在任何關系。

(二)國內文獻回顧

由于我國的證券市場還處在逐步完善的過程中，國內學者對上市公司經營者股權激勵的實證研究也處在激勵機制計量研究的初級階段，但歸納起來主要有三類:

1.顯著的激勵效果。周兆生(2003)以上市公司的經濟增加值以及凈資產收益率作為企業績效指標，分別檢驗了上市公司總經理年薪報酬、股權凈收益以及職務任免形成的三種激勵效應。檢驗的結果表明年薪報酬、股權凈收益及職務變動都與企業績效呈正相關性，且激勵效果明顯。

2.不顯著的激勵效果。魏剛(2000)、楊瑞龍和劉江(2002)等利用我國上市公司的年報數據，研究了上市公司高級管理層的激勵狀況、高級管理層激勵與企業業績之間的敏感性、高級管理層報酬與企業規模、國有股股權比例之間的相關關系。結果顯示，近年來我國上市公司高級管理層激勵效果不顯著，經理報酬和企業業績不存在顯著的正相關關系，與高級管理人員持股比例不存在顯著的負相關關系，與企業規模存在顯著的正相關關系，國有股比例對高管報酬存在一定的負面影響，原因是我國上市公司管理者的持股量過低，因而激勵效果差。

3.區間性的激勵效果。黃之駿(2006)從內生性視角研究中國上市公司經營者股權激勵的影響因素及其與企業價值的相關性問題。遵循內生性的研究思路，選取高科技上市公司為研究對象，以2001-2004年的原始數據為基礎構建均衡的平行數據，并以此為研究樣本，采用廣義最小二乘法、固定效應模型、廣義的兩階段最小二乘法、HAUSMAN檢驗以及聯立方程來控制和檢驗企業的外生因素和內生因素(董事會組成)對經營者股權激勵和企業價值所造成的內生性影響，得到了眾多與前期研究差異較大的結論:(1)當考慮到企業可觀測和不可觀測的外生因素對經營者股權激勵水平的影響時，企業負債水平對股權激勵有正向影響，但不顯著。當以Tobin’s Q值表示企業價值時，在外生因素的影響下，經營者股權激勵與企業價值之間仍然存在強烈的區間效應，即經營者股權激勵水平與企業價值之間存在倒U型關系，隨著經營者股權水平的上升，企業價值出現先升后降的趨勢。當經營者股權比例為12.89%時，企業價值達到最大值。(2)在考慮到經營者股權激勵的內生性影響下，經營者股權激勵和企業價值之間依然存在顯著的區間效應。該結果表明經營者股權激勵和企業價值之間存在穩定的關系。

二、研究設計

(一)樣本選擇與數據處理

本文選取2006-2008年滬、深兩市262家制造業機械、設備、儀表次類上市公司為研究樣本，所采集的上市公司價值和股權激勵相關指標的數據資料來源于中國證券監督管理委員會網站、巨潮資訊網站、上海證券交易所網站以及深圳證券交易所網站。在數據整理過程中，首先剔除數據不全的企業，其次剔除首次發行新股的上市公司，截至2008年首次發行新股不滿3年的上市公司，因其數據不完整，不能滿足本研究的要求，故全部剔除。最后，在無綱量化過程中，剔除出現極端值的企業，得到最終的有效樣本197家。

(二)變量選取

1.解釋變量——股權激勵。根據本文研究需要，更好地解釋股權激勵對公司價值的影響，采用經營者(包括董事、監事、董事會秘書和經理)持股比例(EOWN)作為股權激勵的變量指標，計算公式為:EOWN=經營者持股數之和/公司總股本。

2.被解釋變量——公司價值。公司價值以Tobin’s Q值表示，考慮到中國上市公司存在非流通股的實際情況，采取郎咸平(2002)的計算方法。計算公式如下:

Tobin’s Q=企業總資本的市場價值/企業總資本的重置成本= (年末流通市值+非流通股凈資產金額+長期負債合計+短期負債合計)/年末總資產=(企業年末股價×流通股數量+每股凈資產×非流通股數量+企業負債合計)/年末總資產

3.控制變量。考慮到國有股、流通股也具有不同的股權激勵效果，引入國有股比例、流通股比例加以反映。此外，還考慮債務融資、企業規模、企業成長性、企業資產結構、企業風險對公司價值的影響，分別引入資產負債率、年末總資產自然對數、總資產增長率、無形資產比例、BETA系數值相應指標加以反映。

(三)模型建立

本文采用多元回歸分析對上市公司經營者股權激勵與公司價值的關系進行實證研究。根據上文的分析，建立以下多元回歸模型:

Tobin’s Q=β0+β1EOWN+β2STATE+β3LTG+β4DEBT+β5SIZE+β6GROWTHA +β7IAA+β8RISK+ε

三、實證結果分析

(一)描述性統計分析

根據表1、表2可知， 2006-2008這3年中，公司Tobin’s Q的均值為2.1748，且逐年下降，最大值為5.7621，最小值為0.8916，標準差為0.3755，中位數也逐年變小。經營者持股比例的均值為0.4845%，亦逐年下降，最大值為2.1609%，最小值為0，標準差為0.1043;從年度變化看，中位數有轉折。究其原因，可能是與2006-2008年的“牛市”向“熊市”的轉變有關。同時，我們還發現，各上市公司國有股比例的均值為35.8208%，其中最大值為70.6201%，最小值為0，標準差為0.1926，持股水平差距較大;資產負債率均值為0.4366，其中最大值為0.8727，最小值為0.0617，標準差為0.1891，債務融資水平差距較大;總資產增長率也是相差很大，均值為0.1614，最大值為2.5581，最小值為-0.4298，標準差為0.2408;無形資產比例則更低，均值僅為0.0472;BETA系數均值為0.9154。

(二)線性回歸分析

通過表3的回歸結果分析表可以看出，經營者持股比例的回歸系數為0.8639，在5%的顯著性水平上通過檢驗，并且符號為正，說明經營者持股有利于提升公司價值，經營者持股比例與公司價值存在顯著的正相關關系;國有股比例的回歸系數為-0.0043，但沒有通過顯著性檢驗。流通股比例的回歸系數為0.0024，在10%的顯著性水平上通過檢驗，符號亦為正，說明流通股比例對公司價值有影響，并與公司價值呈顯著的正相關關系。

就債務融資水平來說，資產負債率對公司價值產生顯著的負相關作用;而總資產增長率則對經營者股權激勵產生顯著的正相關關系，在1%的顯著性水平上通過檢驗，說明公司傾向于實施股權激勵，以留住經營管理人才;總資產自然對數的回歸系數為0.7602，在5%的顯著性水平上通過檢驗，說明與公司價值呈正相關關系。此外，無形資產比例和BETA系數均對公司價值有負向作用;無形資產比例的回歸系數為-0.0516，但沒有通過顯著性檢驗。

四、結論及對策建議

根據實證結果的理論分析，經營者決策是影響公司價值的決定性因素之一，股權激勵對經營者行為產生重要影響，從而對公司價值產生顯著的激勵效應。為了進一步建立健全經營者股權激勵機制，改善公司治理的市場機制，給出以下建議:

(一)宏觀層面的建議

實證研究表明，經營者股權激勵對公司價值的影響較為顯著和穩定，我們更應該關注經營者股權激勵。公司要想讓經營者股權激勵發揮出應有的作用和效果，就必須加速推進市場化改革，為推行經營者股權激勵營造一個公平、透明的外部環境。主要包括:

1.發展和規范資本市場。現代資本結構理論認為，資本結構會影響經營者的工作努力程度和行為選擇方式，從而影響公司市場價值。在債權融資和股權融資中，債權融資具有更強的激勵作用，但我國上市公司承擔著較多的政策目標和社會負擔，它和國有銀行不存在根本利益上的制約關系，所以這種關系顯得有些“虛擬化”。另外，我國資本市場不夠完備，而上市公司的公司治理結構又極具特殊性，使得股東對公司的監控能力很弱，經營者便從自身利益出發，利用股權融資，以實現自身效用最大化。因此，必須改善我國的資本市場，以資本市場替代國家融資，使其向規范化、理性化方向發展。

2.建立較為完善的經理人市場。現代企業理論認為，經營者的勞動分為才能和努力程度兩個方面，前者只能通過選拔機制來實現，后者可以通過有效的激勵方式。一般來說，經營者的能力決定了激勵的效果，要使激勵機制真正對經營者發揮激勵作用，經營者必須有足夠的才能，因此經營者選擇的公開化和市場化是必須的。此外，經營者才能的識別成本很高，因此需要通過使經營者職業化，以及系統的培訓來提高其素質，降低其識別成本來提高選拔的效率，完善經理人市場。

(二)微觀層面的建議

本文選擇制造業機械、設備、儀表次類上市公司為研究樣本，對經營者持股影響公司價值進行實證分析，但實際上，不同公司和行業具有不同的文化特征，這也是制定經營者股權激勵計劃時要考慮到的因素之一。各公司只有塑造具有自身特色的文化，同時樹立新的人才資本運營觀，才能使公司內部文化和經營者的價值觀真正融合到一起，才能最大限度地發揮他們的知識技能和創新潛力，把公司的目標當成自己的奮斗目標而努力工作，實現經營者股權激勵的最優水平。所以在制定經營者股權激勵計劃時應考慮公司自身特征，采取以點帶面、逐步推廣的做法。

參考文獻

[1] Peter C.Verhoef，Philip Hans Franses，Janny C.Hoekstra:“The Impact of satisfaction and payment eqity on cross-buying:A dynamic model for a multi-service provider”[J].Journal of Retailing，2001(77):359-378.

[2] Masten，Scott E.Modern Evidence on the Firm[J].American Economic Review 92(may).2002.

[3] 周兆生.中國上市公司總經理激勵的實證研究[J].改革，2003(3).

第7篇：國有企業虛擬股權激勵方案范文

［關鍵詞］上市公司 高管薪酬制度

一、上市公司高管薪酬的影響因素分析

1. 法律規范的限制

公司薪酬政策必須與國家相關法律政策相適應,當國家經濟政策調整時。為了抑制高管的過高薪酬，有些地方政府以部門規章的形式對高管薪酬問題進行了規制。由于相關法律政策的制定，將會對當前我國上市公司高管們的薪酬，在一定程度上起著限制作用。

2.股權結構的影響

公司產生初期，往往是大股東擔任公司的經理人員。隨著公司規模日益擴大，業務越來越復雜，持有公司股份的股東越來越多。為了避免所有股東參與管理而導致混亂，許多公司開始聘請職業經營管理人員，這些經理人擁有企業的執行管理權，而股東們擁有公司的剩余索取權、經營者選擇權和重大決策權。然而，在持股分散的公司，對小股東而言，由于監督是有成本的，監督所帶來的實惠遠遠不能償付他們為監督付出的代價。所以分散的小股東沒有監督高管人員行為和決策的意愿，公司的控制權實際上就落到了公司高管手中。因此,在缺乏監管的情況下，高管的薪酬就會高，反之高管薪酬就會低。這也就意味著與集中持股的公司高管薪酬相比分散持股公司高管薪酬要低．這也就說明我國上市公司高管薪酬與股權集中度呈負相關．

二、上市公司高管薪酬制度存在的問題

1.公司治理制度不合理。根據《公司法》規定，我國現行公司治理結構是要求公司建立一套股東會、董事會、監事會三者之間的內部制衡機制，股東大會是公司治理的最高權力機關，股東大會下設平行的董事會與監事會，董事會專事經營管理，監事會專事監督董事和經理的行為。《公司法》確立的這種公司治理結構在催生我國現代企業制度、推動我國國有企業改革方面發揮了積極作用，但它在運作過程中也暴露出了諸多問題。

2.高管薪酬激勵機制不健全。不同的報酬形式在管理人員報酬方案中起著不同的作用。工資是預先確定的，并在一定時期內保持不變。其屬于無風險的收入。因此，一般認為這部分報酬不會調動管理人員的積極性，卻是必不可少的。獎金通常由董事會根據管理人員的短期業績來確定，并一次性地支付。這部分屬于風險收入的部分，能夠激發管理人員的積極性。一直以來，境內滬深股市上市公司高層經理人員的薪酬結構不合理，僅有少數上市公司實施了基于股權的長期激勵計劃。

3.高管薪酬信息披露制度不健全。信息披露制度是公司治理機制中的重要組成部分。公開、透明的上市公司信息披露制度將有效降低股東與高管人員之間的信息不對稱，從而可以在很大程度上制約高管人員的機會主義行為。由于中國資本市場發展的時間不長，在高管人員報酬信息披露上經歷了不披露、披露到逐步完善的過程。到如今，仍然存在很多不足之處，并不能有效地制約高管人員通過薪酬形式來損害股東尤其是廣大中小股東的利益。

三、完善上市公司高管薪酬制度的建議

1.優化公司治理制度。公司治理或公司治理結構是治理結構中的一種形式，是公司內外部的一種契約或制度安排。公司治理對高管薪酬有著非常重要的作用，而衡量公司治理的標準包括：獨立董事的比例和獨立性，薪酬委員會的規范運作，高管薪酬激勵機制等指標。因此我們可以通過改進獨立董事制度、規范薪酬委員會運作、引入累積投票制審議高管薪酬三方面來在治理制度方面對高管薪酬予以約束

2.完善薪酬股權激勵制度。現代公司制度企業的高層管理人員報酬形式主要有固定薪金、獎金和股權形式的收入。在不同的行業和企業中，各種薪酬形式所占的比例有所差別。但總的來說，獎金所占的比重比較大，以股權激勵為主要形式的長期激勵不足。因此，要加大實施股權激勵，完善薪酬股權激勵制度，優化高管薪酬結構。

3.健全薪酬信息披露制度。中國證監會應該在現有的報酬披露規則基礎上，借鑒美國證監會披露規則，重新修改高管人員報酬信息披露規則，以達到發揮市場力量對高管人員報酬進行制約的目的。

第一，建議信息披露前征求股東異議。雖然高管人員信息披露能夠改善公司治理，約束高管人員的機會主義行為，從而提升企業價值。但信息披露有可能會暴露其通過報酬形式損害股東利益，因此高管人員也不愿意披露自己的報酬信息。就算每年都會通過年報披露，但其披露的高管薪酬信息過于簡單，不能有效反映高管人員利益是否與股東利益相一致，從而不可能達到薪酬信息披露的目的。這與信息披露前沒有征求股東異議，沒有接受股東對信息披露事前監督有很大的關系。因此，有必要加強股東對高管薪酬信息披露的事前監督。

第二，擴大薪酬的披露范圍。將高管人員從上市公司所獲得的一切收益都納入到高管人員薪酬范圍。高管人員從股票增值權、虛擬股票、業績股票、延期支付等激勵手段中獲得了大量收益。而且隨著我國股權分置改革的深入，通過股票期權形式來激勵高管人員會成為上市公司的普遍手段。因此，中國證監會應該要求上市公司披露高管人員從這些長期激勵計劃中所獲得的收益。

四、小結

目前，上市公司高管薪酬水平很高，已經引起社會各界的不滿。因此，需要強化政府對國有上市公司高管薪酬的監管，使上市公司高管得到的薪酬和他的職務、風險、人力資本、所做貢獻相匹配。我們可以參照國外成功的經驗，逐步完善由財政部、證監會、行業協會共同構成、功能互補的監管體系。同時，要加強證監會的職權，使證監會成為全國唯一的權威的最高證券監管機構。在證監會下設專門調查、懲戒機構，并制定一套切實可行的程序措施，建立對上市公司年報的抽查復審制度，并定期公布抽查復審結果，這樣才有利于實現對非國有上市公司的高管薪酬監督規范的目標。

參考文獻：

[1] 林竣請：中國上市公司高管績效激勵研究[D].杭州:浙江大學,2004,8-9

[2] 周斌著：現代薪酬管理[M].成都:西南財經大學出版社,2006:3-5

第8篇：國有企業虛擬股權激勵方案范文

[關鍵詞]經理人；收入分配；動態股權；產權；人力資本 ；激勵

一、企業人才激勵—— 一個由來已久的激勵難題

杰出的人才，包括杰出的經理人、技術人才和營銷人員，他們無疑是企業最重要的人力資本。他們不應當是企業的雇員，確切的說，應該是合作者。邁克爾波特曾說，如果大家在同一變量下競爭，那么水準都會提高，但不會有公司走到前頭。走到前頭并保持領先優勢——創建競爭的優勢——是戰略的基礎。戰略是要使你自己從競爭中脫穎而出。這并非只是把正在做的事做得更好，而是要把正在做的事做得與眾不同。這件最應當值得做的事是什么呢？就是發掘企業獨特的人力資源，創建企業獨特的竟爭優勢。以經理人為例，界對經理人的激勵的已經比較多了。有人認為，這可以通過高工資、低分享來實現。但學認為人是“理性”的人，人的行為是為了追求個人效價的最大化，這也是人之所以被激勵的原因。委托-理論告訴我們，企業往往被“內部人”所控制，是由于所有者和經營者雙方對市場、經營、財務等信息掌握的不對稱。“高工資、低分享”是有弊病的，在這種體制下，企業家沒有創造高業績的動機，而且帶來了資本和勞動的非合作性博弈，將會出現一系列問題，比如靈活的經理人可能會利用職權調控信息以獲得更高利潤分享，或攜商業秘密而另覓高枝，這都將對所有者極為不利。查爾斯漢迪認為，新的財富源泉是才智，而不是土地、金錢、原材料或技術。它是人的頭腦和技能。所謂公司屬于向其投資的資本家，公司的職員僅僅是這些所有者的工具的模式在當今已經不適用了，在將來也決不會適用。它根本不是正確的概念。如果我們不修改公司法，我們將看到股票交易變成大的賭場，而不是任何經濟的合理基礎。我們必須修改，從而使資本家真正成為資本家，而不是所有者。即，他們就像抵押權人，他們對公司的資產擁有某種最終擔保，但是他們無權告訴人們該做什么。他們有權要求自己的投資獲得合理的回報，這是他們僅有的權利。過于強調資本雇用勞動顯然不可取，如同方竹蘭所預測的，人力資本的所有者擁有企業的所有權是一個必然的趨勢，相同的觀點還見北大教授王躍生的文章《論當代企業所有權與經營權融合的趨勢》。國內固定年薪制使業績對經營者的激勵接近為零，除非道德因素和個人特性使然，純粹理性的經理人是得不到激勵的。從西方企業實踐來看，似乎期股制是解決的好方法，還有黃金降落傘退休計劃，但它們都過于著眼于長期，短期激勵力度不足，甚至連寶潔公司的總裁埃德阿爾茲特都曾對此表示失望。筆者認為，應當基于對經理人經營業績的考核，實行浮動年薪制和股份期權相結合，以解決短期激勵和長期激勵方式各自的弊端。但進一步，除非是企業的所有者，真正的經營者能擁有多大股份呢？企業的所有者和經營者應當形成一種合作性博弈，而在傳統按股分配方式下，經營者不擁有股權或擁有很少股權，一種激勵方式的真正奏效恐怕應依賴于主觀的認定（情感、態度、價值觀以及對經濟刺激的敏感程度），這取決于當事雙方——經理人和所有者所進行的友好博弈，這里夾雜著更多的和不確定性。對傳統按股分配而言，棘手的是經理人的股權份額何以增長，特別是在經理人擁有股權份額較小的前提下，他對企業獨創性的貢獻仍不能得到體現而受到較少激勵。此外，經營者年薪雖然浮動，但業績（指群體業績比方說公司的利潤）和分紅不直接掛鉤（分紅所得與業績之間沒有一個直接的乘數）也是一個問題，這也將促使經營者采取其他不利于企業的手段以彌補其損失。本模型也即基于此而提出，其目的不是為替代現有激勵組合方案，而只是試圖能夠對特定情境下的激勵作出一種補充和修正。

二、動態股權激勵模型的提出

2.1 兄弟公司案例 兄弟公司股權設置如下：哥哥97%，弟弟3%。近兩年，哥哥經營男裝一直不景氣，弟弟的女裝卻盈利了200多萬。以前不管經營好壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權比例按股分紅，誰也不多拿，誰也不少拿。但又過了一年，眼看哥哥的盈利還是沒有好轉，弟弟說要么根據他的貢獻提高分紅比例，要么就分開，二人為此鬧僵。在公司股份設置的實際操作中，有這么兩種傾向：一是公司高管通過職權便利，與普通員工包括前面所提的優秀技術人員和營銷人員的持股差距過大，根據公平理論，后者的積極性不易調動起來，也容易產生一股獨大，使公司成為家天下，侵犯其他內部和外部股東利益；二是高管和普通員工的股權比例都很小，甚至沒有股份，公司股份完全由外部股東持有。在股利的分配上，按股分紅，紅利不與實際業績掛鉤，大家同股同權。可以認為，這種按預先出資額的分配實際上是一種新的平均主義，在此意義上，紅利已經不是激勵，而是與不同個人地位相稱的待遇，是一種按級分配，而非按績，其不合理性顯而易見，如同上面兄弟公司的案例一樣。

2.2 動態股權激勵模型 動態股權激勵模型即是在預先劃定每位員工所享有的靜態股權比例（初始股權比例）的基礎上，按照其所負責業務（項目）給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結合的方法。這種動態股權分配比例每年都根據所有員工當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業績的回饋，而不能延續到下一年使用。該模型分配的計算公式如下：①動態股權比例=[（負責項目的凈利潤\公司所有項目的凈利潤-該員工的靜態股權比例）×所做貢獻的分配率+靜態股權比例]\全體員工動態股權比例之和。②某員工應享有的凈利潤=公司凈利潤×該員工當年的動態股權比例。③公司凈利潤=公司當年各項目的總凈利潤-當年發生的期間費用。如果用R/

n 表示某員工動態股權比例，Rn表示某員工靜態股權比例，Pn表示該員工當年負責項目的凈利潤，∑Pn表示公司當年所有項目的凈利潤，∑R/

n 表示全體員工當年動態股權比例的總和，r表示股東大會通過的當年貢獻分配率，則為：R/

n =[（Pn\∑Pn — Rn ）×r+ Rn ]\ ∑R/

n ，∑R/

n 和 ∑Rn 均為常數1，則動態股權比例 R/

n 的計算公式為：R/

n =（Pn\∑Pn — Rn ）×r + Rn 。還按上例計算如下：在弟弟的當年業績分別是0萬、10萬、50萬、100萬四種情況下，弟弟的股權為3%，假設所有項目的凈利潤∑Pn為100萬元，r經兄弟協商為30%，則弟弟、哥哥二人的動態分配比例為如下集合：（2.1%，97.9%），（5.1%，94.9%），(17.1%，82.9%)，(32.1%，67.9%)。而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）。由此可知，如果股東之間只是簡單按股分配，明顯是股份份額大者獲益，對于作出杰出業績但股份份額小的經營人員則不能實現有效激勵。由此產生的結果可能是大股東樂于“搭便車”，沒有激勵，而作為經營者的小股東因其業績不能充分與其分配掛鉤，也沒有激勵，這便形成“三個和尚沒水喝”的局面。但實行動態激勵以后，作為經營者的一方盡管出資額小，但其利益仍可以得到較大保障，并且直接與其業績掛鉤，從而可以實現較大短期激勵，這一強化效應還會對公司第二年的業績產生積極。下面我們再將兄弟二人的靜態股權比例調整為（40%，60%），其他條件不變，則在以上假定的四種情況下，弟弟和哥哥的動態分配率又變為（28%，72%），（31%，69%），（43%，57%），（58%，42%）。與調整前相比，調整后的激勵力度更有較大改善，“效率優先、兼顧公平”以及按資本分配的原則得以較好地體現。但關鍵是，在客觀現實中經營者的股權份額并不可能實現“掠奪式”地劇烈增長，人力資本所有者和物質資本所有者能“溫和的”雙贏嗎?本文以下的論述將回答這一疑問。

2.3 應付股利轉增股本 為了縮小經營者和所有者對合理股權配置認識的差距，在企業利潤分配方面，可以構建經營者更高股權比例激勵的自動轉化機制，來縮小二者在此方面的分歧并使經營者對未來的期望發生改變而更能感受到公平。原則上，公司當年實現的凈利潤皆應分配給員工，確因流動資金不足等原因只能分配部分利潤的，未分配的部分也應留待以后年度再分配，以維護員工應享有的權益。值得一提的是，公司營運資金的來源應當是員工投入的資本金，而非應歸屬員工的利潤，因而在會計上可以作為負債處理，但應在規定時間里予以償還，還可以將應分而未分的利潤按面值轉作員工股本，使其靜態股權比例發生改變。通過計算不難得出：若經營者業績率上升（即Pn\∑Pn大于Rn）時，靜態股權比例上升；若業績率下降（Pn\∑Pn小于Rn）時，靜態股權比例下降；若業績率保持應有水平（Rn）不變，則靜態股權比例維持不變。這便仿佛一道“軟約束”，巧妙解決了經營者“溫和奪權”的問題，有利于構建經營者長期激勵機制，大股東還可通過調節利潤轉增比例來解決現通和防止股權過分震蕩。三、動態股權激勵模型的適用范圍、優點及尚待

3.1 適用范圍 動態股權激勵模型不是作為一個單獨的模型而被提出的，它是建立在傳統按股分紅基礎上的分配模型，是一種對傳統分配模式的改良。正基于此，動態股權激勵模型的存在有其廣泛的意義。它不光適用于股份制等意義上的大公司，而且適用于合伙企業、個體企業等傳統意義上的小公司；不僅對企業經理人的考核和分配激勵可以使用，而且對于企業的其他人員的激勵，例如技術人員、營銷人員也同樣適用。一個實際的例子如海爾對其技術開發人員的激勵。為了鼓勵技術創新，海爾給予其技術人員的工資并不高，但尤為有意義的是，當海爾的技術人員研制的新產品上市后，從其銷售利潤中，技術人員可以獲得約10％ 的提成。如果某產品的銷售利潤有幾千萬，那從事該項產品研制的技術人員或攻關小組的收入就可以達到幾百萬。這種利潤共享且分配額與工作業績直接掛鉤的做法極大地促進了海爾技術水平的革新。據有關媒體報道，海爾每年推出的新產品、新技術高達數百項，而其集團內的百萬富翁也已達到數百人，并且還有不斷增長的趨勢，其中的相當部分是其一線的技術人員和營銷經理。現在海爾的這種做法也已被越來越多的企業所采用。盡管這種利潤的提成方式與動態股權激勵的原型并不完全相符，但它從另一個側面——即讓員工通過工作業績參與企業利潤分享的角度，驗證了動態股權激勵模型的正確性。動態股權激勵的本質特征就是企業經營者和所有者的雙贏，通過不斷的動態合作性博弈實現企業業績和個體效價的持續良性。另外，動態股權激勵模型還可適用于行政、事業等單位的附屬企業，甚至虛擬股份制，在現代企業制度的進一步深化改革中也有廣闊的空間。

3.2 優點 動態股權激勵模型的優點是克服了傳統按股分紅不能和員工股東業績掛鉤而帶來的激勵弱化的缺憾，其原因是傳統的按股分紅實際上是一種待遇而不是激勵。股份制能把所有的人凝合成一個群體，但是卻并不能保證群體中的每個人都能盡力地去工作。盡管人能成為企業的股東，如果其經營業績不能很好地與其收益掛鉤的話，即使只是部分地掛鉤（如實行效益工資），他也不能得到很好的激勵，相反，他更可以通過對企業經營情況全盤的掌控，從各種途徑而得到成本更低的更好的報償，即使是針對大股東而言采取的非法手段，但比較他所獲取的業績，他認為這也是一種相對的公平。基于杰出經理人對企業非凡的重要性，有時企業的外部股東也就只有寄希望于經理人的職業道德了。這樣就在內外股東之間形成了零和博弈，委托人仍然是委托人，人仍然是人，這種合作困局如果無法自動破除，企業真正的所有者——控股股東不得不花費大力氣來監控內部人，從而導致高昂的監督成本，甚至不得不親自過問企業的是是非非，這便給經理人正常的生產經營決策帶來了障礙，由此也給他們之間的信任關系蒙上了陰影。如何能夠促進職業經理人自動自發，為實現企業的最高目標奉獻自已的一切，特別是在已實行管理層參股的企業，引入動態股權激勵模型讓其能夠分享自己的貢獻也許是一種不錯的選擇。

3.3 待研究的問題 在知識的今天，動態股權激勵模型所改進的只是傳統的單純按股分配不盡的方式，它雖有助于形成對企業和各種類型組織的各類人才更為合理的激勵，但是沒有確切的研究表明它能夠根治管理層信息作假等敗德行為。對于任何實行產權多元化的企業而言，信息資源的共享和健全的內外監控制度始終是讓正確的激勵措施發揮作用的保障。此外，它的局限性在于，其關于業績的定義是指那些能夠被量化的以貨幣計量的經濟指標，是一種現金衡量上的凈流量，而非對績效所定義的一般標準。關于項目的定義則是指那些細分得不能再細分的項目，是不可以被重復的。其最適用的情境是對單個具體項目的分割研究和操作，而對于那些層級較多、項目嵌套而管理層和技術層又普遍參股的大公司其具體操作的可行性還需進一步加以研究。

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第9篇：國有企業虛擬股權激勵方案范文

［關鍵詞］企業集團；財務激勵；約束機制；策略

［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）5-0061-02

1 前 言

企業集團發展客觀要求所有權與經營權相分離,這就必然出現委托問題。在委托中,因所有者與經營者在利益目標等問題上的不完全一致,在經濟環境上存在不確定性、信息不對稱性,經營者有時為追求收益而犧牲所有者利益。企業集團經營管理層的薪酬長期以來與經營管理業績脫離,所有者對經營管理者的監督約束乏力,損害了所有者利益,使企業集團在一定程度上失去發展的內在動力。怎樣實現完善委托關系,進行企業集團財務治理是必然的選擇,主要的一項策略就是要建立對經營者有效的財務激勵機制和財務約束機制。

目前,我國企業集團財務激勵約束機制存在的問題,首先是財務信息不對稱現象。財務信息的供需雙方掌握的信息存在著差異,一些企業集團財務人員會利用財務信息不對稱,以采取隱瞞和粉飾財務信息等手段欺騙需求方。其次是經營者激勵結構和方式單一,存在機制缺陷。一些企業集團雖然改革了激勵方式,但在年薪制的執行中,基本薪金過高,風險收益比例不足,其激勵作用并不大,經營者存在短期行為。在一些企業集團,高管層持股比例較低,激勵效果不佳,其激勵作用不大。再次是集團財務上監督功能重疊問題。政府部門代表國家對企業集團經營活動進行監督,這種具有較強行政色彩的監督,對企業長遠發展不利。企業監督者缺乏約束機制,影響著監督的客觀效果,一些監督者無法也無力進行有效監督。企業所有者權益受到損害成為普遍現象。最后財務主體監管動機致使財務虛假信息產生。目前,企業集團法人治理結構不健全,董事會、監事會作用不大,會計報表成為投資者特別是大股東的工具,在企業經營狀況無法實現資產的保值增值時,經營者和大股東就可能產生操作財務信息的動機,產生企業集團財務虛假信息。根據我國企業集團存在的以上問題,現代企業集團要對財務激勵機制和約束機制進行科學選擇,同時,還要充分研究其外部環境。

2 建立財務激勵約束機制要與企業集團生命周期規律相適應

企業集團的生命周期通常要經歷：初創期、成長期、成熟期和衰退期,在每一時期企業集團都有自身的特征,它所適合的財務激勵與約束模式也各不相同。

(1)企業集團初創期應采取的激勵約束機制。初創期的企業集團通常是技術創新和新產品試銷時期。集團對資金的需求量較大,企業的技術風險和市場風險都比較大。如企業產品性能較差、缺乏人才、資金消耗過快過多、銷售量不大等。企業集團這一時期的人數較少,對高管和技術、業務骨干的依賴性較強,企業集團現金流量較少,必須進行較大的股權激勵,同時,也要考慮有限的現金流量。在這一時期建立管理制度,可采用員工以技術、資金、人力資本等入股,員工持股計劃、股票期權等激勵約束方式。

(2)企業集團成長期應采取的激勵約束機制。在成長期的企業集團是技術、工藝改進和批量生產的時期。需要大量資金投入,產品盡管開始銷售,但還沒有贏利,企業集團現金流的壓力較大。企業集團在這一時期可能出現經營者管理不力、成本較高、財務失控、增長緩慢等風險,企業集團在這一時期的人員增加較多,對高管人員、核心技術、業務骨干實施較大力度的股權激勵,而激勵力度比創業期可相對降低：股權激勵模式有股票期權計劃、員工持股計劃、股票持有計劃、延期支付計劃等形式。

(3)企業集團成熟期的激勵約束機制。這一時期的企業集團是技術成熟和產品大批進入市場生產時期。企業集團生產擴大、拓展市場,但主要是市場風險和管理風險,是需要進行技術創新,不然企業集團就會在市場競爭中失敗。此時企業集團隨著生產的穩定,產生大量贏利,資金開始回籠,現金流充足,企業集團這時要研究怎樣進行有效投資,尋求新的利潤增長點。這一時期企業集團的人員規模迅速增大,績效穩定增長。企業集團要完善管理制度,并根據具體情況選擇業績股票、股票期權、股票持有計劃、股票增值權等各種模式。

(4)企業衰退期的激勵約束機制。衰退期的企業集團的市場競爭力下降、現金流量減少、出現人才流失。如果不進行技術、管理和組織等方面的創新,不尋求新的利潤增長點,企業就可能很快衰落,陷入破產倒閉的境地。企業經營者如果更新經營觀念,就可能扭轉企業集團經營狀況,企業集團還可能在經轉型期后步入新的超越期。因此,在企業集團步入衰退期后,激勵的模式也要有所改變。管理層或員工收購、限制性股票計劃、延期支付等均為可行的方式。

3 建立財務激勵約束機制應與企業集團人員結構適應

(1)技術密集型企業集團的激勵約束機制。這種類型的企業,技術人才占據的比重很高；技術人才具有廣闊的市場,流動性較強；管理層次數目增多,素質管理人員比重增大；企業集團的成長性較好；專業化程度、職權的分散化程度也較高。企業集團因對人才,特別是核心技術人才的依賴性強,技術人才在企業集團中的比重較大,應采取員工持股計劃、股票持有計劃、股票增值權計劃、股票期權等長期激勵制度。

(2)資本密集型企業集團的激勵約束機制。在資本密集型企業集團中需投入大量的資金、設備,有形資產起著主導性作用,如煤炭、電力、鋼鐵、冶金、汽車制造等企業。隨著高新技術的發展,工業化、信息化、自動化程度提高,企業的一線人員的比重迅速下降。資本有機構成提高,具有明顯的規模效應,企業集團的收益比較固定,對經濟社會的影響很大,經營管理者以行政任命為主,這些企業集團不太適合實施股權激勵制度。但為了實現國有資產的保值增值,優化公司治理結構,削化內部人員控制,應適度進行股權激勵制度安排。股權激勵設計應進行調整優化,股權授予范圍應稍窄,要授予公司的高級管理人員,在激勵的同時還要注重懲罰措施的制定,避免經營者的風險給企業集團和社會帶來損失。他們的持股比例不可過高,避免形成新的內部控制。企業集團如果實施股權激勵制度,要完善企業集團內部的監控約束體系,加強對經營管理者的監督,經營管理者的業績評定要公開公正,應該由國家或社會中介機構進行測評。年薪制、業績股票、虛擬股票、股票增值權、延期支付計劃等都可考慮。

(3)勞動密集型企業集團的激勵約束機制。這種企業集團中工人所占的比例較大,管理和技術人員的比例較小,企業集團的專業化、職權分散程度都較低,經營業務比較穩定。因此,按照“效率優先、兼顧公平”的原則,激勵對象的范圍相對集中,激勵差異化程度也可適當提高。年薪制、管理層或員工收購、業績股票等是應選擇的方案。

4 建立財務激勵約束機制要與企業集團財務決策相適應

激勵機制有長期和短期之分。前者一般采取股權、期權、養老金等方式。這與企業集團長遠利益的戰略決策相適應,適用于具有決策控制權的高級管理層；后者主要可采取現金獎勵、職務消費等形式,這與企業集團短期利益的決策相適應,一般適用有執行權的高級管理層。對經營者激勵的有效方式主要是年薪制,它主要包括股票期權、基本年薪和獎勵年薪。基本年薪一般較為固定；獎勵年薪應按照年度考核來確定,按照經營業績計算,現金年薪可最大限度地抑制經營者的“道德風險和逆向選擇”。股票期權是長期的報酬,具有延期性,它是把經營者的收入與企業的長期發展掛鉤,形成長期激勵機制,促使經營管理者的決策符合企業長遠利益,防范短期行為。從長期發展的趨勢看,經營者的激勵機制要縮小短期獎勵比重,擴大長期收入比例,使經營者分享企業集團增加的財富,鼓勵經營者采取適合企業長遠發展、利益最大化的行動。

5 要健全和完善企業集團財務激勵與約束機制的外部環境

(1)要健全合理的集團法人治理結構,完善內外結合的監督體系。建立所有者與經營者間的制衡關系,在對經營者實施特定激勵時,要加強董事會、監事會和職代會的監督作用。

(2)在現代市場經濟條件下,企業經營者的業績通過產品市場占有率、利潤等指標得到反映,起到對經營者經營績效的評價作用；建立正當競爭的資本市場,可促使經營者按照股東利益,提高企業贏利和增值能力的約束功能。要建立充分競爭的經理人市場,使管理水平高的企業能順利發展,企業經理人若能在企業衰落時增加企業價值,他們在人才市場的價值也就更高。經理人才市場機制可約束經理人員在財務管理中不斷創新,根據企業長期發展的目標從事理財活動。

(3)要制定和完善相關法律法規,要切實加強執法力度,提高辦案效率,加大對經營者腐敗的懲處力度,增強法律的透明度和強制力,提高經營者違約的成本,保證企業財務管理和監督效能,為企業集團財務激勵機制和約束機制的完善提供良好的法制環境。

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