事業單位績效工資改革方案精選(九篇)
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第1篇：事業單位績效工資改革方案范文
隨著知識經濟的到來，作為承載知識的人成為事業單位中最為重要的因素，是企業具有最強創造力的資源，還是事業單位競爭優勢的來源。作為人力資源管理的重要環節――績效工資，雖然我國多數的事業單位都認為其在績效管理中十分重要，但運用起來卻是過于流于形式，特別是事業單位績效工資制多數都是不健全的，嚴重制約了其發展，難以吸引優秀人才，起不到激勵的作用。為此，研究我國事業單位工作人員績效工資有著非常重要的作用。
一、績效工資的概念
績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現及其直接的勞動成果，是其工作業績和最終效益的統一體。而績效工資又稱績效加薪、獎勵工資，它是以員工的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和勞動環境確定崗位等級，根據單位的經濟效益和勞動力價格確定工資總額，根據員工的勞動成果支付勞動報酬。績效工資的發放依據是“績效”，通俗地講就是貢獻，是組織中職工的工作業績和勞動效率。績效是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括員工對單位的其他貢獻。
二、全球化的市場經濟時期，崗位績效工資制度的改革已迫在眉睫
崗位績效工資制度就是建立起與工作業績、崗位職責、實際貢獻密切聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。通常由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，前兩類屬于基本工資，后兩類的發放較為靈活。基本工資主要是承擔基本的保障功能；績效工資承擔了更多的激勵功能。崗位績效工資制度的實施，充分體現多勞多得、優勞優酬、獎優罰懶的分配原則，可以更好地發揮工資的杠桿作用，使事業單位資源配置效率得到有效提高。
三、事業單位工作人員績效工資改革方案
1.改革思路
事業單位工作人員績效工資改革確定“基于戰略，以崗位目標為導向的績效工資”模式。事業單位工作人員績效工資工作，核心問題是使事業單位工作人員績效工資目標得以實現。要實現其目標，事業單位工作人員是最為關鍵的一個因素。事業單位工作人員是由一個個具體的崗位構成的，每一個崗位又因為由員工主持相應的工作，為此如何發揮事業單位工作人員各崗位優勢，調動他們的積極性和創造性，是其面臨的嚴峻問題。因此，本文提出“基于戰略，以崗位考核目標為導向的績效工資”模式，通過建立其績效工資及崗位目標系統，以績效考核工資目標來指引和規范每一個員工的行為，并以此作為績效工資的基本依據，形成事業單位工作人員績效工資內容。
2.改革內容
（1）健全事業單位績效制度。事業單位績效考核不像企業那樣明確化和精細化，但是卻可借鑒企業的一些科學合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個方面構建事業單位的績效制度：一是要明確績效指標，做到定量與定性相結合，能定量的指標要定量，不能定量的指標要注重其社會公益性和服務性；二是確定績效指標考核的標準，包括未完成、完成和超額完成等；三是制定好績效計劃，包括個人與單位計劃、年中與年度計劃等；四是確立考核主體，包括上級、下級、同事和服務對象等；五是建立績效考核反饋機制，尊重被考核者的知情權，幫助其不斷改進和完善。
（2）單位掌握相關信息，做好績效工資設計的準備。績效工資方案的設計需要單位準確掌握人員經費發放總量、項目、標準等信息，這樣在后期進行績效工資設計時才能夠統籌考慮各類收入之間的比例關系。因此，各單位應充分重視內部的預算管理，力求形成清晰、詳細的預算制度要求，同時在人員經費支出的項目、標準上嚴格管理，形成監督、監管機制，使人員經費的支出做到“可知、可控、可調”。
（3）建立并完善科學的績效評價體系。績效工資在整個崗位績效工資結構份額中占很大的比重，要使績效工資改革真正切實地實施并為廣大的事業單位職工所認可，需要我們建立起一個比較全面完整、科學有效、公平合理的績效評價體系。在以績效評估為依據的績效工資體系中可以采用KPI來進行關鍵績效指標體系。先找出事業單位層面關注的KPI，再確定公司部門對這些KPI指標所可以承擔或者支持的情況，并根據績效考核對象，確定下一級的、更細分的KPI指標，從而構建出事業單位一套完整的支持組織戰略的KPI體系。另外，在事業單位績效評價體系建立過程中，既要注意團隊合作，又要注意個人激勵；既要有團隊的業績考核指標，也要有個人的業績考核指標；既要強調團隊合作在整體工作任務完成中的價值，也要尊重個人在單位工作完成中的突出作用。
參考文獻
第2篇：事業單位績效工資改革方案范文
一條被轉發萬次的微博，真實性待考，似折射出事業單位內部三六九等身份的不同待遇：“俺們單位30多人，其身份有公務員、參公人員、全額事業、差額事業、自收自支事業、參公工人、事業工人、干部編制工人、技術聘請、臨時聘請……每次開工資會，財務都要費盡心思來解釋身份，絕對讓人聽暈……”
手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們在一個龐大系統內工作，事業單位內“編內”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。
事業單位工資制度改革這個并不新鮮的話題，在2011年11月23日國務院法制辦《事業單位人事管理條例》征求意見稿（以下簡稱征求意見稿）后，再一次被推上風口浪尖。
事業單位工資制度改革歷史
征求意見稿涉及事業單位改革中的多項目標，其中對工資福利和社會保險明確規定：事業單位工作人員的工資制度、工資構成，需執行國家的統一政策。
“工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。前兩者執行國家統一的政策和標準。事業單位工資制度改革在事業單位改革里算是走在前面的，推行績效工資以后，人事制度改革在不斷完善。”中國人事科學研究院工資福利研究室主任何鳳秋告訴《望東方周刊》。
我國現行多元化的薪酬制度源于1993年第一次事業單位工資制度改革。
1993年，國務院下發《關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》，其中包括《機關工作人員工資制度改革方案》和《事業單位工作人員工資制度改革方案》，黨政機關和事業單位的工資體系從此剝離。
機關開始實行公務員制度，實行職級工資制。工資按不同職能，分成職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分，其中，職務工資和級別工資占主體。
事業單位根據其特點和經費來源的不同，分成全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型，實行不同的管理辦法。
國家行政學院教授汪玉凱對《望東 方周刊》介紹，事業單位大體分為兩類人員，一類是專業技術人員，另一類是管理人員；專業技術人員實行技術職務制，管理人員實行職員制。不同行業的專業技術人員又有不同的工資系列。
何鳳秋說：“第一次事業單位工資改革，工資里是允許有一部分搞活的，比如三七開，30%可以靈活分配，這算是績效工資的前身。但由于靈活操作的比例較少，許多事業單位在操作過程中最后還是把這部分變成了固定發放，變成了我們所說的檔案工資。”
事業單位工資制度改革真正大刀闊斧推進，是2006年第四次工資制度改革，這次改革正式明確提出事業單位實行崗位績效工資制度，對從事公益服務的事業單位，根據其功能、職責和資源配置等不同情況，實行工資分類管理。
新一輪工資制度改革分了三步走：2009年1月1日起，率先開始在中小學義務教育階段實行績效工資；2009年10月在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資；2010年1月1日起，所有事業單位全面實施績效工資制度。
我國的事業單位大體可分為公益一類和公益二類。公益一類是指那些承擔政府規定的社會公益任務，面向社會無償提供公益服務，不能通過市場配置資源的機構，如義務教育、公共衛生。公益二類雖然也面向社會提供公益服務，但是它可以按照政府確定的公益服務價格收取費用，其資源在一定區域或程度上可通過市場配置，高校就是典型。
“事業單位績效工資改革試點先在公益一類單位推行，本身和它的公益性有一些矛盾。”汪玉凱說，造成這一問題的原因是事業單位分類管理的不完善。
“編內”“編外”同工不同酬
我國現有126萬個事業單位，約3000多萬人，分布在教育、醫療、衛生、科研等基本公共服務行業，這是知識分子集中的領域。推行績效工資、規范津貼補貼曾被許多專家認為是事業單位改革向深水區推進的做法。
上海市某區衛生系統事業單位一位基層“編內”工作人員對《望東方周刊》說：“早就聽說我們要推績效。到2011年底還沒見到方案，具體怎么評，領導都不知道。”
何鳳秋向本刊記者介紹事業單位崗位績效工資的構成時說：“崗位工資和薪級工資是基本工資，可變的是績效工資和津貼補貼。”津貼補貼目前也納入到績效工資里面。
上述衛生系統工作人員向本刊記者曬了他的工資條，除去還沒推行的績效工資，“崗位工資、薪級工資、地方崗位津貼、行業津貼、物價補、交通費、伙食補，和一些七七八八的小項目獎金。那些沒有編制的，就只有基本工資，這就少了一塊。”
編制是造成工資條目不一樣的一個直接原因，“單位內部的管理方法，很有可能同工不同酬。”何鳳秋舉例，高校管理工作者的工資制度參公后，按照公務員的工資制度管理，按行政職務層級發。其他在編的教師、專業技術人員按崗位績效工資發，“還有一種編外聘用、在崗不在編的老師，可能他干的活跟在編的老師一樣多，待遇可能有差別。”
2011年11月22日，北京市編制辦發出清理規范事業單位編制的通知，將于2012年2月前摸清“家底”，此舉被認為有利于推動事業單位工資制度改革。
“咱們現在的很多編制都是上世紀80年代制定的，近些年的調研發現，絕大部分單位都在超編運行，這次清理有利于核定工資總量的時候一并考慮各種人員的狀況。”何鳳秋說。
要強調事業單位的公益性
自第一次工資制度改革實行“活工資”政策以來，特別是2009年首先在義務教育和衛生醫療系統全面試點以后，目前我國的事業單位績效工資的分配方式各不相同。
何鳳秋和她的同事曾做過調研并撰寫了《公益類事業單位績效工資現狀分析》一文，將績效工資分配中的現狀歸納為：績效收入差距過大；績效收入占總收入的比重過大；績效工資的方法基礎─崗位績效評價不夠科學和完善，各單位尚未建立科學合理的績效評估體系。
“目前，我國事業單位‘績效性質的津貼’占總收入的比例大多為30%~60%，有些經濟效益好的單位甚至為80%，在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務。”何鳳秋說。
在何鳳秋看來，出現績效工資分配混亂的情況，歸因于一些單位內部管理，“如果考核制度相對公平，內部矛盾就會少很多。”何鳳秋說，“績效工資的推行，一是考驗政府部門的執行能力，第二就是考驗其管理能力。”
“一些事業單位忽略了一個最基本的問題，只顧出臺考核方案，拿方案去發工資，但實際上沒有那么簡單，前期的制度沒有配合好，最后的問題一定出現在分配上。”何鳳秋說。
事業單位工資改革雖然走在前面，但整個事業單位的改革也要和分類改革、行政體制機制改革、養老薪酬體系的建立等共同推進。“光靠工資制度改革解決不了根本問題，要有體制機制上的突破。”汪玉凱說。
2011年4月，中央確定了事業單位分類改革的時間表：到2015年，中國將在清理規范基礎上完成事業單位分類。按照社會功能，事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。將承擔行政職能的變為行政機構；將從事生產經營活動的轉為企業；保留從事公益服務的事業單位。
第3篇：事業單位績效工資改革方案范文
【關鍵詞】 事業單位 薪酬管理 激勵理論 運用
一、我國事業單位工資制度現狀分析
（一）基礎背景
2006年事業單位的工資制度改革，逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度，目前已完成了基本工資部分的內容。我國事業單位工作人員的工資收入分成四部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。崗位工資、薪級工資屬于固定的部分，績效工資和津貼補貼則代替原來的各種津（補）貼和獎金。國務院總理2009年9月2日主持召開國務院常務會議，決定在2010年1月1日起對事業單位實施績效工資，會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則。
（二）我國事業單位工資制度的弊端
1．無法充分體現個人價值。事業單位的薪酬是單位對職員給單位所做的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、時間、技能、經驗與創造所付出的相應回報或答謝。當前事業單位實行的工資制度的基礎工資總體偏低，使得事業單位職工不能全身心地投入本職工作，而通過職務提升、取得高一級專業技術職稱或通過“在外兼職”等形式來增加收入，這就偏離了制度原有的精神，形成本末倒置。
2．薪酬與績效考核聯系不緊密，“績效優先”無法體現。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬，才能充分調動員工的積極性。大多數事業單位都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晉升工資的人數所占比例是微乎其微。此外，考核時更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等宏觀角度進行考核，大多數崗位基本只能進行定性考核。分配政策中存在著“平均主義”，把獎勵當作是基本工資收入的附加，使得部分工作人員形成了惰性，這根本無法體現績效優先的原則，獎金失去了原有的意義和作用。
3．每年晉升薪級工資不利于節約行政成本，提高行政效率。薪級工資的每年正常晉升，也是通過考核結果來確定，對于個人來說，增加的額度不算大，可整個晉升薪級的工作全部做完要耗費一定的時間，花費一定的成本。
4．事業單位的工資制度無法可依，與公務員相比被差別對待。2006年7月1日我國實行了新的工資制度改革，按照《中華人民共和國公務員法》，制定了《公務員工資制度改革方案》和《公務員工資制度改革實施辦法》，公務員工資改革早已實施，公務員的利益得到了較充分的體現，事業單位人員因沒有相關的法律法規，使得事業單位人員調資和增薪無法可依。公務員作為黨政系統工資改革的先行者，工資和公務員津貼很快得以落實，并于2007年1月1日予以計發，已發放至今，事業單位現在工資改革標準出臺既低又遲，不利于提高事業單位工作人員的工作積極性。從2008年起，有些省份將一些事業單位審批為參照公務員管理的單位，這也造成了一些矛盾的局面。這次工資改革的目的就是要將公務員隊伍與事業單位人員明確地劃分開。這種選擇性地審批參照公務員管理，一是無法可依；二是無法真正解決事業單位及人員與公務員隊伍社會地位經濟利益不均等的問題，不但達不到促進和諧社會建設的目的，實際操作中還可能造成反效果。
5．事業單位內部工資水平的不平衡。事業單位行政人員的工資與本單位專業技術人員的工資存在一定的偏差。事業單位與國家機關正式脫離，根據事業單位自身的特點實行了新的工資制度。事業單位的行政人員學歷一般都在大專以上，新進的人員都在碩士以上，其中還有相當一部分人員是從專業技術崗位抽調上來，甚至有些領導還是“雙肩挑”。但由于專業技術人員在一定程度上享有職稱方面的配套待遇，會高于行政人員。因此，行政人員工資過低，勢必影響到工作積極性，造成隊伍的不穩定。目前事業單位行政人員的流動率較高，相同學歷和求學背景，甚至畢業于同一事業單位的碩士生，只因崗位不同，崗位工資、內部津貼甚至在加班費上，行政崗位較之專業技術崗位低一大截，而且相同的工齡、工作年限和任職年限在事業單位和國家機關，工資待遇也不盡相同。這導致行政人員的重心放在轉崗或評職稱上，而一些領導干部不愿在事業單位，想方設法地往國家機關流動。
二、激勵理論在我國事業單位薪酬管理中的運用
（一）薪酬管理“以人為本”使工作人員的需求和目標相一致
事業單位要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關重要。建立以人為本的薪酬制度，關鍵要了解工作人員的需求。按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動，每個下屬在能力、意愿等方面不盡相同，因此領導者必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。不同的下屬或同一個下屬在不同的時候需求都可能不同。從下屬的角度看，個體的努力是由它對目標的期望決定的，不同的人所期望的目標不同。下屬通過努力取得結果或成就，根據結果或成就可以獲得報酬，不同階段、不同背景的員工，其需要的報酬內涵不同。若能通過薪酬使員工產生積極的情緒反應，就會激勵他們以飽滿的熱情投入工作，提高工作效率。此時，單位在薪酬的支付上，對收入較低的工作人員應多應用經濟性的薪酬；對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機結合。當工作人員的需要被滿足時，他們就能被激勵，工作就有了積極性，單位也相對受益。因此，將經濟性和非經濟性的薪酬有機結合，適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。
（二）建立具有公平性和競爭力的薪酬制度
激勵性的薪酬離不開“公平”，公平度是工作人員的主觀感受，是工作人員把自己薪酬與其他工作人員薪酬進行比較后感覺到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓大家都滿意。許多事業單位之所以實行薪酬保密制度，就是為了防止職員得知其他同事的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。單位必須使職員們相信只要努力，與付出相應的報酬一定會隨之而來。而有競爭力的薪酬，則更能使職員們一進門便珍惜這份工作。
（1）事業單位通過對其他單位的薪酬調查，與平均水平進行比較后將本單位工作人員的薪酬水平定在稍高或等于其他同地區、同檔次事業單位同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于職員隊伍人才的穩定和招募，吸引和留住本單位發展所需要的優秀人才。同時利用科學的方法對不同崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，根據崗位相對價值和對本單位的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。并做好事業單位內部的崗位評價和績效考核，由于工作人員的個人能力、工作崗位和工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，這既能鼓勵先進又能被大家所接受，又能體現公平。另外，單位應盡可能地公開薪酬信息，這是事業單位工作人員對薪酬的公平性作出正確判斷的重要前提之一，單位還可通過薪酬信息的公開，傳遞薪酬所蘊含的信息，表達單位所推崇和鼓勵的思想。
（2）各級人力資源部門應促使政府部門和事業單位人才隊伍隊伍建立起經常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，了解薪酬設計過程跟薪酬高低結果一樣重要。總之，溝通、了解與信任會顯著影響工作人員對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。
（三）落實和貫徹全員聘任制和崗位管理制度
全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提。崗位管理制度作為破除“鐵飯碗”身份的重大決策，其順利推行與否勢必影響到本次工資改革的實現。事業單位應當基于本單位的特點，設置自成體系的崗位管理模式。在思想觀念上，事業單位應轉變觀念，特別是人力資源管理部門需要轉變觀念，避免在工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，將原來的身份序列直接落實到新的工資制度上來。
（四）建立科學合理的績效評價體系，充分發揮績效工資的激勵作用
崗位績效工資制度改革中績效工資改革的部分在實際操作中一直無法實施，問題在于績效工資如何被科學合理地界定。由于缺乏具體化的績效評價指標和評價方法，目前事業單位還以加班費、文明獎等方式發放著績效部分，而工資中的考勤獎則隨著工資固定地發放，失去了本次改革所應有的科學性和有效性。過于強調量化指標，而且由于評價指標的覆蓋面和概括性有限，甚至出現了以評價指標為核心開展工作的現象。因此，建立有效的崗位評估制度能夠保證薪酬的合理性。崗位評估制度是以崗位設置為基礎，以崗位為中心，依據一定的標準來評估不同崗位對組織的價值大小，并據此建立崗位價值序列的一種薪酬管理技術。對于不同性質的工作崗位，不論崗位的工作內容是否相同，都可以通對比、強調進行團隊激勵，個人的薪酬取決于整個團隊的績效水平。團隊考核與個人考核相結合是績效管理的趨勢，既可激勵個人，又能夠鼓勵團隊成員間的精誠合作，促進組織績效的提高。在此基礎上實施分類考核，進一步細化事業單位人員分類管理，實施分類考核。所以，評價體系指標的構建要注意定性與定量相結合，可充分借鑒國外績效工資的確定比例和評價標準，同時也可吸收國內其他事業單位績效考核和評價經驗，但必須考慮到我國的具體國情和職員的職業特點，建立一個既符合我國國情、又符合職員職業，并得到廣大職員支持的績效評價體系。
（五）提倡民主，營造和諧
第4篇：事業單位績效工資改革方案范文
關鍵詞：高職院校 績效工資 困境 對策
一、面臨的問題
1.績效工資改革結果未能體現改革的初衷
績效工資改革的基礎和前提在于科學設崗定編，以達到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。通過調研，大部分高校已實行競聘上崗，但這種競聘上崗往往流于形式，一輪競崗結束，只有個別崗位調整，還有個別崗位出現因人設崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進能出”的競爭激勵機制及“以崗定薪、崗變薪變”的管理體制。對于高校內部教學、管理、工勤三類崗位，學校為了避免矛盾，主要還是依據學歷、職稱、職務、任職年限、工齡來確定績效工資，形成事實上的“身份工資”。這樣封閉和規定的分配模式，結果是干多干少一個樣、干好干壞一個樣，體現不了“按勞分配、多勞多得、優績優酬”的分配原則，難以真正實現按工作業績、實際貢獻進行收入分配。
2.績效工資沒有解決行業、地區差異問題
實施績效工資改革后，教職工工資水平在整體上有小幅增加，但是橫向與公務員、金融、電信等行業相比較，高校的工資水平在總體上還是偏低。同時，實施績效工資以前，部分高校提高了校內崗位津貼的標準，實施績效工資改革后工資水平卻有所減少，教職工產生受挫感，績效工資改革難有吸引力。還由于地區、學科、崗位以及績效工資改革方案的差異，形成實行績效工資后，工資數額差別很大。我省蘇錫常地區高校高于揚泰淮地區高校，重點學科高于一般學科，在研究型院校，教研崗位高于行政崗位，在教學型院校，行政崗位高于教研崗位。特別是同一地區不同高校和同一高校的不同崗位（如教師、管理和工勤崗）有時績效工資差別也較大，導致行業、地區間差異依舊存在。
3.績效考核標準不夠科學和規范
眾所周知，獎勵性績效工資體現教職工的實績和貢獻，需要確定量化績效考核標準，絕大部分高校在實施中基本以單一的“可以量化、可以測評”的考核指標為主，例如以教學工作量、論文篇數、論著、發明專利等進行數量簡單累計考核，淡化工作成果的質量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。這些常見的考核方式、方法，存在明顯的缺陷，而且還滋生了學術上的急功進利與學術腐敗，這與績效工資改革的初衷相去甚遠。
4.績效工資制度改革環境支撐缺失
目前的績效工資改革只是單一封閉的收入分配改革，與之相關聯的高層次人才的分配激勵措施、高校主要領導收入分配的激勵約束制度、高校績效考核制度、調整基本工資標準的具體辦法等至今尚未出臺。績效工資《實施意見》要求另行制定的地區附加津貼制度、體現本地區高校實際的績效工資實施意見，江蘇省人社廳、財政廳2012年11月頒發，但顯粗糙。再如關于績效工資總量水平的界定、關于特殊人員的績效工資規定，基本工資保障性不足怎樣彌補，相關制度配套改革的跟進問題，當前崗位管理制度亟待完善，績效考核制度的不健全和勞資管理制度的欠規范，如何制定績效工資具體實施方案也需要有權威的指導性意見，這些都是高校推行績效工資中遇到的諸多問題。
二、可能的出路
1.把非貨幣化的薪酬納入績效改革的范疇
高職院校實施績效工資，還應考慮非貨幣化的薪酬形式，根據教師的不同需要，制定出精神層面的內在激勵措施，實現績效工資制度效應的最大化。如通過營造寬松的工作環境、授予教師自主工作的權力、采取彈性的工作管理手段、尊重教師的個性差異、讓教師參與學校管理、減輕教師心理壓力，滿足教師獨立自主和獲得尊重的需要;根據教師的職業需求創造各種培訓進修機會和職稱晉升條件，為教師做好職業生涯規劃等滿足教師成長和成就方面的需要;尊重教師的學術權力、為教師爭取各種榮譽、對教師進行聲譽激勵、創造條件使教師形成“主人翁”意識等，用以滿足教師自我價值實現的需要。
2.健全績效考核機制，完善績效考核體系
目前，高校的崗位設置籠統地可分為教師、管理和工勤人員三類，對于各類崗位的考核主要以定性和定量分析為主。對于教師崗位，其業績各高校通常是通過教學指標、科研指標、社會服務指標進行考核，具體績效考核指標的擬定由系主任牽頭征求多方意見草擬，經由組織人事處調研形成方案，報黨委會批準。運行機制上，考核的結果向被考核對象書面反饋，被考核對象簽字確認后，其考核結果與本人的收入、晉升關聯。考核中發現的問題，下一步提出相應的培訓方案，促使教師加強學習，提高能力，創出業績。
在原考核方案的基礎上，還可以制定采取激勵措施。建議獎勵性績效工資初步分為績效考核獎、超工作量獎和特殊貢獻獎，三者的比例關系根據各高校發展的側重點進行分配確定。
（1）績效考核獎。分為個人考核獎和部門目標考核獎，部門目標考核獎根據教學、科研和社會服務等具體因素確定，在年終部門目標考核時評出一、二、三等獎，結算到各部門予以分配。個人考核獎根據年度考核在“優秀、合格、基本合格和不合格”四個等次上賦予一定的獎勵標準。
（2）超工作量獎。高校根據每年在校生規模計算師生比，與國家規定的標準師生比進行比較，核定平均超工作量。教師的超工作量根據實際超額完成的任務計算，而其他人員的超工作量由于崗位性質難以量化，則按一定比例與教師的超工作量捆綁起來，因為教師完成超工作量時也需要其他人員的管理和服務。為了鼓勵多作貢獻，多出成果，可以固化計量標準，實際結算的獎勵額度上不封頂，若超出了當年核定的該項獎勵性績效津貼總量，則差額部分用多種經費渠道補齊;下不保底，若低于當年核定的該項獎勵性績效津貼總量，則結余部分滾動到第二年使用。
（3）特殊貢獻獎。一般獎勵給對學校有貢獻的高層次人才，這類人才必須予以重獎。當然，應該樹立教職工個個都是人才的觀念，對各類人員均應設置特殊貢獻獎。例如可以把崗位分為特聘崗位、關鍵崗位和一般崗位，每個崗位設置一定的計量標準，用以激勵全體教職工，和諧分配關系，實現分配政策在保障基礎上的持續激勵目標。在核定分配時，按就高原則核算，不重復計算。以教師為例，還可以將特聘崗位、關鍵崗位劃分為若干等次，每個等次反映一定級別的特殊貢獻范圍。
3.完善績效工資改革的外部環境，加快各項社會保障制度改革
健全和完善與績效工資改革相配套的相關制度和政策，加快高校社會保障制度改革;建立高校績效工資宏觀調控體系，科學核定高校績效工資總量;建立健全高校收入分配法律法規體系，盡快出臺配套的《工資法》和《實施細則》，約束相關政府部門和高校的行為，以確保高校績效工資的實施不偏離制度軌道。
高校實施績效工資改革，使得教職工收入與經濟發展水平相適應，將競爭和績效因素引進分配領域，在分配中體現多勞多得、優績優酬，重點向骨干教師和做出突出貢獻的人員傾斜，有利于搞活高校內部分配，進一步增強學校可持續發展能力，提升學校的效益意識，有利于事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，有利于建立具有高校特點的工資調整機制。
參考文獻
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第5篇：事業單位績效工資改革方案范文
[關鍵詞]績效工資 應用型本科高校 二級管理
[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）23-0154-03
為了建立合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，國務院決定自2010年1月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。高校也成為事業單位績效工資改革的重要組成部分。目前我國應用型本科高校達200余所，[1]在應用型本科高校實施績效管理，建立一套符合應用型本科高校的績效管理及工資分配制度已成為當務之急。
一、高校績效工資內涵及發展現狀
（一）高校績效工資內涵
高校績效工資是指在一個考核周期內，高校根據教職員工對學校作出的貢獻大小所支付給教職員工的薪酬。[2]實施績效管理及績效工資制度有利于學校將員工薪酬與可量化的業績掛鉤，將個人的業績和發展與院系、學校的發展有機結合起來，有利于提高廣大教職工的積極性，促進學校的快速發展。
（二）高校績效工資制度研究發展現狀
績效工資制度最早出現于20世紀早期，由美國高校引入。20世紀80年代，為提高資金利用率，降低辦學成本，美國高校開始普遍重視績效管理。目前，美國已有近70%的高校實施了績效工資方案。[3]歐洲如英、法、德，亞洲如日本、印度等許多國家也在20世紀80年代后先后實施績效工資。這些國家地區基本實現了教師收入的貨幣化，其工資發放透明，項目設置規范。
2006年7月我國高等學校開始實施績效工資改革。[4]我國高校工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和特殊崗位津貼補貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執行國家統一政策和標準，由國家財政統一支付。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。在江蘇省，基礎性績效工資由崗位津貼和生活補貼兩部分組成，主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素；獎勵性績效工資主要體現工作量和貢獻等因素，根據職工的工作崗位、工作年限等因素確定，根據考核制度和考核情況發放。[5]
隨著績效工資制度改革的不斷推進，對我國高校績效工資制度改革的研究也越來越多。張建祥認為，實施績效工資有利于調動教師的積極性，實現資源的優化配置，有利于在處理好效率與公平的關系下縮小收入分配差距；[6]潘明在分析高校績效工資制度現狀的基礎上，提出了分類設置績效分配模式等完善績效工資分配制度的創新措施；[7]袁東、徐兆銘認為高校績效工資改革的目標是建立符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的薪酬制度，對績效工資水平、工資總量核定以及增長機制等問題的研究是決定高校績效工資改革成敗的前提性因素。[8]盡管已有許多學者和機構研究了高校實施績效管理和績效工資的相關法規、制度及政策等問題，為高校實施績效工資改革推進提供了參考，但目前大多的研究對象為研究型大學，很少有針對應用型本科高校實施績效管理研究的文獻。
二、應用型本科高校發展定位
同研究型高校教育以及傳統的普通本科教育相比，應用型本科教育具有鮮明的技術應用型特征，其應以教學為主、以培養應用型人才為主。[9]應用型本科高校發展定位是以人才市場需求為導向，服務地方經濟社會發展，著力培養服務經濟建設一線的、實踐能力較強的高級應用型人。[10][11]應用型本科教育在保證學生基本文化素養的同時，突出其踐能力的訓練。目前，許多應用型本科高校在經歷了幾年甚至十幾年的發展以后，逐漸從硬件建設、規模擴張向內涵建設發展。
三、應用型本科高校績效管理實施潛在的問題及對策
在績效工資提出及實施之前，我國實行的是職務工資加校內津貼的分配辦法。在實施初期的幾年中，這種政策大大激勵了教職工的工作熱情和積極性，在一段時間內取得了良好的效果。但隨著操作和實踐的不斷細化，過度強調“效率優先”，導致考核“急功近利”；工資構成復雜，各種津貼補貼名目繁多，結構混亂；分配不公、不透明現象嚴重等問題不斷涌現。[12]為解決這些問題，我國決定自2010年1月1日開始在高校實施績效工資改革。從目前實施的情況來看，高校實施績效管理制度，特別是某些應用型本科高校制定的績效管理政策仍然存在一些潛在的問題。
（一）考核指標與學校發展定位不相適應
美國許多學者都強調績效標準應該反映工作所有的相關方面，重要的方面應該得到充分重視。如果評估時績效標準選擇不恰當，可能引發教職工的不公平感受。應用型本科教育的發展定位與人才培養目標，就要求應用型本科高校的師資隊伍應是一支能夠培養生產、教學、服務和管理等各種應用型、技能型人才的優秀高校教師隊伍。因此，應用型本科高校師資隊伍的建設與績效考核指標的制定，應與學校發展定位相一致，與人才培養目標相適應。
雖然教學、實踐能力的培養教學活動一直被認為是應用型本科高校最重要的教育活動。但側重以科研成果來評估教師工作績效已是一個普遍的事實。同時，受國內大環境的影響，應用型本科高校逐漸向學術型、研究型方向發展，重科研、輕教學，重科研、輕教研的思想不斷強化。這種現象從職稱評審條件上即可窺見一斑。而目前的績效考核指標也大多定量考核的是教職工的科研數量，而對教學只是幾句定性的要求。這就造成了教職工對教學、教研不重視，而全力追求短平快的科研項目，把科研當成勢必完成的頭等要務，為了保住職稱和待遇，挖空心思地寫論文，千方百計地，科研勢必花費大量的時間和精力，必然影響教學的質量，使績效工資和績效管理的激勵作用短期化、功利化。
另外，在考核時，培養學生應用實踐能力的大學生科技創新項目和實驗室建設項目受重視程度仍然不夠。大部分應用型本科高校把大學生科技創新項目和實驗室建設項目放在一邊，幾乎沒有學校把大學生科技創新項目同科研基金項目放在同一桿秤上掂量，實驗室建設項目更是出力不討好，占用大量時間，在各種考核中卻沒有一點分量。教師參與大學生科技創新和實驗室建設的熱情不斷降低，使得培養學生實踐能力的實驗設備、實驗場所和實驗環境的建設受到較大影響，應用型本科人才的培養大打折扣。
（二）降低二級學院自，給二級管理帶來不利
在原先的分配體系中，很多高校年終分配時將業績獎勵、調節分配金等部分下放到二級學院實施發放。因此年終分配時二級學院具有一定的自，二級學院可根據教職工在整個年度中為集體、為學院、為學校所作貢獻的大小，在考核教職工個人成果的基礎上，充分考慮教職工為集體作出的沒有計發報酬的勞動，進行一定的調節分配和獎勵。這樣二級學院即可充分調動教職工參與集體建設的熱情，有利于二級學院的管理和發展。
實施績效管理和績效考核后，沒有了可供二級學院進行調節分配的獎金，使得二級學院派發的為學院建設而沒計發報酬的任務無從獎勵，廣大教師不再對院系的公共任務有任何熱情，使得二級學院的領導整天為公共任務的派發鬧心，不能真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，違背了績效管理實施的目的和初衷，反而不利于二級學院的管理和發展。
（三）工資增長制度不健全
只有不斷增長的工資制度，才能不斷調動教職員工的積極性。研究發現，輕微的績效工資增長幅度對教職工缺乏激勵效果。我國高校目前的績效工資政策，并沒有具體工資增長的規定，也沒用相應具體文件政策，其出臺的初衷是“清理規范津貼補貼，規范事業單位財務管理和收入分配秩序”，使得目前有些收入項目成了“不規范”收入來源，劃歸清理之列，造成教職工在實行績效工資政策后收入明升實降。應用型本科高校與研究性高校在科研上有較大的差距，沒有科研經費的支撐和收入，基本完全依靠實打實的工資為全部收入來源，工資不增反降勢必打擊應用型本科高校教師的工作積極性。
（四）建議及和對策
1.切實提高教研等在績效考核中的比重
制定與應用型本科高校發展定位相適應的績效分配和考核體系，切實加大對教學、教研、實驗室建設、大學生科技創新的重視程度，在從經濟上提高獎勵刺激的同時，在各種考核特別是職稱申報考核條件中增加對教學教研、實驗室建設項目、大學生科技創新項目的參考比重，不斷提高教師參與學生實踐能力培養活動的熱情和積極性。
2.制定合理的分配模式，切實加強二級管理
院系二級管理、績效考核是建立在充分授權的基礎上的，可以根據實際需要將部分人權、財權、物權下放。事實上，目前許多應用型本科高校在管理任務上確實實施了二級管理，相關職能部門將大量的管理任務下放到二級院系，但在人權、財權上并沒有真正做到二級管理。績效工資制度實施以后，取消了原有的“不規范”的各種補貼的發放，也切實截斷了二級院系根據教職工為院系作出貢獻大小所發放獎金的所有源頭，在這看似公平的情況下，卻造成了勞而無獲的另一種不公現象。因此，應當充分為二級院系下放自，制定合理的分配模式，只有這樣，才能真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣。
3.切實增加財政投入，確保績效增長得到落實
國家財政性教育經費占國內生產總值4%的投入指標是世界衡量教育水平的基礎線，20世紀末我國政府也做出了教育財政投入達到GDP的4%的承諾。直到2011年，國家財政性教育經費支出占GDP的比例只達到3.83%，仍然低于4.5%的世界平均水平。因此，不斷增加財政投入，切實保障績效工資得到有效落實，并制定詳盡可依的績效工資增長制度，才能真正使績效工資起到不斷激勵的作用，這對科研經費相對不足的應用型本科高校來說，具有更加重要的意義。
四、結束語
不同高校的發展定位、人才培養目標不同，對教職工在教學、科研方面的要求也應不同。各高校應根據自身的發展定位，制定出符合自身校本特色的績效工資制度和考核指標體系，這樣才能真正發揮績效工資制度的激勵作用，促進學校的不斷發展。
[ 參 考 文 獻 ]
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第6篇：事業單位績效工資改革方案范文
【關鍵詞】管理 民主 細化
近年來，在業務能力的提升和開放式辦報理念的指導下，淮北日報社也在不斷地發展和壯大，形成了三報、一刊、兩網、兩公司的全媒體、集團化格局，在綜合實力快速增長的同時，其各種業務和行政事務也在成倍增加，管理難度也越來越大。如何破解管理難題成為其面臨的一個挑戰。
一、在發展和壯大的同時出現的管理上的問題
1、民主制度不健全難以管理
民主是提高效率的前提，只有當廣大的職工積極地參與工作，積極地發揮創造能力，才能更好的完成每日的任務，才能更好的維持單位的良性運轉。而要想讓廣大職工積極參與到社務中來，就必須要做到民主管理。當前一些議事機構不健全，不能有效的發揮溝通協調和民主管理職能的作用。另外黨報的社務在公開方面也存在著一定的問題，有些社務本該向社內或社外公開的，卻沒有公開，這使得群眾的知情權，參與權和監督權不能有效的實施，因而大大降低了決策的科學化和民主化水平。
2、責任制度不明確效率不高
當前報社的責任制度不明確，職工該負的責任究竟有哪些缺乏明確的制度規定，一些階段性的單項工作沒能落實到具體的負責人身上，一旦出現問題推諉避責現象時有發生。由于責任制度的不明確，職工對待工作方面也是不負責任，有的因為早上起不來而遲到，有的還沒到下班時間便提前回家做飯等，這些遲到早退現象比比皆是。久而久之形成了懶惰散漫的風氣，大大降低了辦事的效率。
3、崗薪制度不合理活力不強
以淮北日報社為例，可以說長期以來黨報實行的體制機制都是在計劃經濟條件下形成的，隨著社會的發展以及市場經濟的變化，許多制度都不合時宜。首先是分配制度不合理不能充分增強職工的活力調動其積極性。淮北日報社的績效工資改革方案是2003年實施的，經過10年的變化，期間對該方案進行了不斷的調整和修補，人員結構也發生了重要的變化，已經無法適應改革發展的需要。其次是與我市同類事業單位的工資體系不同步。工資結構沒有按照我市主管部門審批的工資方案執行，職工的社保金的繳納也無法跟上其他事業單位的步伐，工資名目也不符合要求。另外體制內外同崗不同薪，導致人才流失。這些現象導致報社內部缺乏活力，外部缺乏競爭力。
二、如何破解黨報民主管理難題
為了克服以上問題，加強黨報的管理，促進其良好的發展，黨報應該在民主化管理上有所擴展；精細化管理上有所加強；崗薪制度管理上有所突破。
1、以民主化管理推動和諧團隊建設
首先要暢通渠道，健全各種議事機構。比如淮北日報社成立了社務委員會，下設編務委員會、經營委員會、國有資產管理委員會等議事協調機構。這些機構的設置能夠在有效的范圍內充分對人事、薪酬、經營、財務等諸多方面的內容決策進行研討，更大范圍，更大力度的發揚民主。其次報社根據自身工作特點和不同人群要求，區分不同情況，采取不同形式，向社會公開或在單位內部公開。特別是在推動社務公開向決策層面拓展，注意及時將事關報社發展的重要決策和措施向職工公開，切實保障群眾的知情權、參與權、表達權和監督權，廣泛聽取多方意見，提高決策的科學化、民主化水平。另外報社成立的社務委員會，在調動廣大職工積極性的同時，還有一個重要目的，就是延長重大事項決策的時間長度，重要單項工作在提交各專門委員會討論和審議的過程，也是社務公開的過程。在這個過程中充分征求和吸收普通職工的意見和建議，發揚了民主，形成較為成熟和相對統一的意見；既能省去不少前期的調查研究，又能最大限度地保障決策的科學性。
這樣一來，民主化可以得到充分的發揮，一方面調動了廣大職工們工作的積極性，另一方面也最大限度地降低了黨委會決策的偏失。
2、以精細化管理推動創新發展
管理是由一個個細節組成的，要想管理得好，細節問題不容忽視。責任意識、制度規范等一些細節問題處理不好無疑會影響工作效率。報社應該注重細節，以精細化管理來推動自身的發展。首先應該建立相應的制度規范，來填補管理制度的空白。淮北日報社為了規范車輛管理，出臺了《淮北日報社車輛管理暫行規定》，對各種車輛的管轄權、駕駛員工作職責、交通違章的處理、設備的維修和更換、車輛的年檢和保養、舊車輛的處置、節假日值班等諸多方面都作出了詳細而明確的規定。
經過多年的積累和近年的快速發展，淮北日報社現有報刊發行公司、尚德傳媒公司、淮北報業網絡傳媒公司等三個經營實體，還有一個正在籌備成立的印務公司，再加上廣告中心的四個業務部室，財務核算業務量急劇增加，迫切需要通過建章立制來規范財務管理。為此，出臺了《淮北日報社財務管理制度》，其中包括《淮北日報社財務核算中心工作制度》《淮北日報社財務核算中心收入管理制度》《淮北日報社財務核算中心資金支付審批制度》《淮北日報社財務核算中心財務預算管理制度》《淮北日報社財務核算中心資產管理制度》等七項管理制度。
另外，報社也在逐步提高廣大員工的責任意識，對階段性的單項工作，組建專門領導小組，明確專人負責到底。報社黨委也根據各自工作職責，組建不同的領導小組，職責到人，限定期限，保障每項工作都有人抓，有效消除了推諉避責現象。對員工采用指紋考勤的考勤制度，這個考勤方案充分注重細節，根據不同崗位的工作性質對考勤也進行了細致的區分，逐漸培養了良好的工作作風，提高了辦事效率。
3、以新崗薪模式激發黨報活力
傳統的崗薪模式已經不能有效地促進黨報事業的良好發展，同崗不同薪的弊病也逐步體現，廣大職工的工作積極性被削弱，最終導致人才的流失。針對此種問題，淮北日報社結合實際，開始實施了新的崗薪模式，即：以崗定薪、薪隨崗動。黨報兼具機關、事業、企業三者的性質，又不完全屬于三者中的任何一個，采取以崗定薪、薪隨崗動的模式能更加充分地提高職工的活力，高效地發揮人才的能力。對于突破黨報的管理難題有著重要的意義。
首先實現了由身份管理向崗位管理的轉變。工資改革工作領導小組積極協調市人才服務中心，對人事身份的職工整理了個人檔案，按照我市事業單位最新標準核定了檔案工資，規范調整了住房公積金、養老保險、失業保險和醫療保險金的基數和繳納金額；對缺失不全的資料進行了拾遺補漏；使得在編、人事、勞務派遣人員實現了同崗同酬、同工同酬。
其次理順了工資關系。自2003年淮北日報社實行績效工資后，市人社局審批的工資只是檔案工資，并作為住房公積金和各項社保金扣除的基數使用，不僅沒有執行，而且工資名目和數量落后我市其他事業單位三到五年的步伐。對報社來講，與市人社局的審批口徑不一致，每年的工資申報與審批都很別扭；對個人而言，繳納公積金和社保金的基數低了，職工有不滿情緒。新方案實施后，在工資名目的設置、構成比例上也與市里的工資體系實現了接軌，消除了原來檔案工資和實發工資差距甚遠的現象。
再次是體現了多勞多得和向編采一線傾斜的理念。按照工作量和貢獻大小等因素，工資改革工作領導小組綜合多方意見，把報社的崗位分成了五個梯隊，第一梯隊是記者和廣告業務員，第二梯隊是文字編輯、視覺編輯和美術編輯，第三是新媒體編輯和廣告設計人員，第四是財務和其他技術人員，第五是后勤管理人員，這個五個梯隊的績效工資依此遞減。
另外還實現了動態管理。以報社工作崗位的實際需要為基礎，以員工的職稱、職務、任職年限、工齡和報社的工資總額為依據，把全體員工分成了四種崗位，其中報社領導三級五檔共十五個檔級，中層管理、專業技術、工勤管理等三種崗位都是五級五檔共二十五個檔級，合計九十個檔級。這種多層級的設計為各種人員的復雜情況，以及今后的加減檔預留了充足的調整空間。也實現了以崗定薪、薪隨崗動的動態管理，結合崗位公開競聘和雙向選擇改革，共同解決了報社所有人員崗位能上能下、人員能進能出、收入能多能少的問題。
如今在新的壞境的影響下，諸多黨報在管理上都或多或少的存在著一些問題，如何能更好地加強自身的發展，突破黨報管理難題也成為時代賦予黨報的一項挑戰。淮北日報社結合自身的發展狀況，緊跟時代的步伐，順應時代的潮流，在制度上和管理上都有所轉變，開始了自己新模式的進程，也取得了一定的成績。其他黨報也可以以此為借鑒，結合自身的發展現實以民主化管理推動和諧團隊建設；以精細化管理推動創新發展；以新崗薪模式激發黨報活力。
第7篇：事業單位績效工資改革方案范文
人事部、財政部2006年推出了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業單位開始實行崗位績效工資制度。2009年9月國務院常務會決定，從2010年1月1日起，在高等學校等其他事業單位實施績效工資。至此，高校的績效工資改革拉開了帷幕。
高校作為一個非盈利性事業單位，在正常運行過程中，能否充分激發教師個體的向心力，能否不斷提高以高校團體目標為核心的集體戰斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個至關重要的因素。高校團體目標的實現，除了受到教師自身所具備的主觀意識的集體向心力外，更大程度會受到客觀因素的影響。如何將客觀因素的消極影響降至最低，發掘教師個體的最大效率值，實現扭力最大化，使高校這個整體機器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀調動性放至最大，尤為重要。
一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況
1.大鍋飯薪酬分配機制，分配參考指標單一
工齡和職稱是衡量教師個人薪酬的主要因素，熬工齡和評職稱也隨之成為高校教師的主要奮斗目標。干好干壞一個樣，吃大鍋飯，高校的未來發展方向和前進動力，無法與教師個體利得形成呼應關系。
2.以實現均衡增長人人受益為最終目的，忽視了主觀彈性因素
高校以往的薪酬制度改革多以“穩定性均衡增長”為主。在堅持均衡分配的同時，按照不同崗位性質，職稱和工齡的相應基數，制定高校工薪分配制度。最終實現在人均薪酬水平有所增長的前提下，不同崗位性質和不同職級的人員工薪差別性增長。
職稱和教齡是工薪分配制度的主要參考依據，現值貢獻指數被忽略不計，青年教師的終值貢獻指數沒有得到充分體現。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大部分職稱較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導高校未來發展方向的導向作用。
3.造成青年人才流失，教研結構無法革新
高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長幅度呈遞減趨勢，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽”的的最佳對象。
新鮮血液無法注入，教研結構無法革新，新老教師無法交替，教研思路就會停滯，無法創新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀天，教學創新和科研發展新方向也就只能是空談。
由此可見，科學的、富有吸引力的、切合實際的薪酬分配制度，是引進人才，壯大教研隊伍的可靠保障，是高校教研隊伍梯隊建設的重要前提，是高校多元化、多層次，向國際化方向發展的力量源泉。
二、高校推行的績效薪酬制度
合理、公平、科學的薪酬分配制度，是高校整體前進的動力，也是教師個體之間實現最大扭力的劑。
1.績效薪酬制度的分配原則
⑴建立適應高校崗位特點，以轉觀念、調結構、優學科、促發展為導向的獎勵性績效工作分配制度。實行分類分級管理，切實調動全校教職工的工作積極性、主動性與創造性。
⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類考核、統籌兼顧”的原則。建立重能力、重實績、重貢獻，向教師傾斜的獎勵性績效工資分配管理辦法。
⑶獎勵性績效工資實行總量控制和兩級管理分配的原則。學校對二級單位采取權責明確、宏觀管理、整體劃撥、按章監督。各二級單位按照本辦法，結合單位工作，在充分發揚民主，廣泛征求教職工意見的基礎上，由單位領導班子集體制定出符合本單位實際的獎勵性績效工資分配實施細則，并報學校備案后執行。
2.高校教師的工資結構
高校教師工資包括基本工資和績效工資。
基本工資包括崗位工資、薪級工資，與教師個人的職稱、工齡相關，按照國家統一的政策和標準執行。
績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資包括崗位津貼、生活補貼，按照國家統一的政策和標準制定發放。
考核獎勵：以教職工所聘崗位職責為依據，主要體現對崗位目標任務的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應按規定發放其考核獎勵。教師崗、其他專技崗、管理崗（含領導職務）、工勤技能崗四類，按崗位的不同性質施行。
業績獎勵：按照不同性質的崗位，二級單位（部門）在學校績效工資大原則下，根據自己部門的實際情況，制定適宜的考核標準。教師崗以教學工作和科研工作為主要的考核內容，其他專業技術崗和管理崗以部門的考核等級和總體工作完成情況為主要的考核依據。
三、實行績效工資對高校發展的影響
績效工資不僅僅是對組織績效的考核管理，對個體更有重要的考察作用。學校對教職工的能力和素質進行規范化管理，并不斷激發教職工實現集體目標的積極性，從而實現整體綜合性目標實現的效率化和提高個體的參與熱情。
1.對高校整體目標的實現，具有積極的促進作用
績效工資的業績考核，本質上是一種過程考核管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將學校和學額二級院的整體目標分解化，通過考核工具使得教職工充分實現和完成整個過程。有效的績效工資考核機制能幫助整體目標的順利達成，并使得教職工個體在推動整體目標實現的過程中，自身價值得到充分體現。
2.在實施過程中，有利于發現問題，解決問題
績效工資的考核機制是隨著高校不斷發展，高校相關機制不斷完善，而不斷制訂、執行、改正的循環過程。體現在整個績效工資的管理環節，包括績效目標的設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3.薪酬績效等級分配制度，有效促進團隊成長
與利益無關的考核是沒有意義的，教職工的工資分為兩個部分：基本工資和績效工資。績效工資的分配與教職工的績效考核結果息息相關。
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進高校與教職工個體的共同成長。通過考核發現問題、找到問題的根源、改進問題，最后達到雙贏。
四、高校績效工資在實施過程中需要注意的兩個問題
1.處理好效率與公平之間的關系
效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強調不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅持“效率優先，兼顧公平”的原則。
兼顧效率與公平，鼓勵優秀教師，利用國家、省、市、高校的優惠政策和以及提供的平臺，發展壯大自身的科研等綜合實力，帶動學科和專業的發展。學校在工薪分配時，應當有一定的傾斜。學科、專業發展的同時，提高每位教師參與學科專業發展的積極性，最終實現每位教師共同受益。反對平均主義，避免“躺倒不干”“坐享其成”等負面現象的存在。效率優先，要讓先發展起來的教師，看得到現得利益，又要防止收入差距懸殊，造成兩級分化。落實績效工資政策的同時，要提倡奉獻精神，在鼓勵優秀教師個人發展的同時，倡導帶動其他教師共同進步。
2.把握好不同崗位性質人員績效工資水平的平衡點
高校教職工按崗位性質不同可分為：教師崗、管理崗、其他專業崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書和科研工作的崗位，是高校教職工隊伍的主體力量，包括教授和講師類人員。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括校級領導、學校中層干部、科級干部、以及各部門負責日常事務的辦公室人員。主要目標是要適應增強單位運轉效能、提高工作效率。專業技術崗位指從事專業技術工作，如財會人員等。這個崗位人員的特點是具有相應專業技術水平。工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，這個崗位人員的特點是具有操作維護技能，主要從事后勤服務工作。
第8篇：事業單位績效工資改革方案范文
【關鍵詞】 醫院 績效 難點 調整系數
2009年9月2日，國務院常務會議決定2010年全面實施事業單位績效工資制度。但是目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。
醫院的員工大多是知識性員工，其績效是很難量化測度的。同時，由于經費財政撥款的原因，醫院缺乏在績效考核方面的經驗積累。另外，對于醫院改革而言，單單搞績效工資改革遠遠不夠，還需要完善醫院管理體系，逐漸形成一個好的管理環境，培育出優越的領導力、良好的員工素質等。
目前，醫院實施績效工資分配時，需要解決的難點主要表現在以下方面：
1. “醫技”績效量化評估標準不科學
醫改意見中明確要從“以藥養醫”向“以技養醫”轉變。那么，如何量化評估“醫技”的效率（一般是指患者的治愈率），是績效管理工作者的一個難題。實踐中，醫護人員績效的定量、定性不易操作。
從效率指標上看：評價“醫技”的效率指標一般包括治愈率、床位使用率、床位周轉率等。同樣是收治病人，可能腦外科患者的治愈率、床位使用率、床位周轉轉率遠遠低于普外科患者的。如果按照效率指標核定績效，那么對腦外科醫師是不公平的。
從效果指標上看：評價“醫技”的效果指標一般包括收治人次、治愈人次、業務收入等。腦外科療區可能只是其他普外療區病人的百分之幾。如果按照收治人次作為評價指標，顯失公平；要是以業務收入作為評價指標，對普外科也顯失公平。即便是用平均指標作為評價指標，也會產生很大的缺陷。
那么，究竟以何指標作為評價基礎，實務界很難達成共識。
2. 醫護人員的職業風險無法量化
由于工作分工的不同，醫護人員的職業風險也大相徑庭。這種差別如何量化，始終是一個難以回答的問題。我們只知道，手術醫師的職業風險比非手術醫師的職業風險大。至于到底大多少，誰也說不清。即便都是手術醫師，內科和外科還存在很大的差別。在評價績效工資時，這種差別確定起來更是沒有標準可參照。就算是有標準，也不會讓所有的醫師都認同。
3. 醫護人員的勞動強度指標無法量化
績效工資的最終目標是“按勞分配”。我們所說的“按勞分配”，包括數量和質量兩個層次：第一層次是效果指標，主要體現在經濟效益指標上；第二層次是效率指標，主要體現在服務能力指標上。勞動強度指標作為一個輔助指標，對以上兩個層次均有影響。在評價績效工資時，必須綜合考慮勞動強度指標。
我們都知道：同樣是醫師，腦外科手術醫師的勞動強度肯定高于普外科的。那么其勞動強度比普外科醫師到底高多少呢？目前無法確定。
4. 醫護人員的工作環境因素無法量化。
不同醫護人員所處的工作環境是不同的，但是以往的績效評價中未曾考慮環境因素。
同樣是工作，從事放射工作的醫護人員所處的環境最為亞劣，從事檢驗病理等工作的醫護人員次之……。在同等條件下績效工資應當高于其他醫師。但是，目前的工資制度只是從保健費和帶薪休假二方面來彌補這種環境損害。環境對醫護人員的損害是不可逆轉的、永久的，我們現在也重視這種環境損害。不過，環境因素的量化影響是一個難題。
綜上所述：確定績效工資時，無法量化相關指標的影響因素。我們可以根據財務管理中作業成本的相關原理，對上述因素進行近似性的量化：
首先，無論是新醫改意見還是績效工資改革方案，都提出盡量緩解“看病難、看病貴”這個問題。因此，醫院確定績效工資分配標準時，不能將業務收入指標作為評價指標，應以收治人次、治愈率、床位周轉率等指標作為標準，否則會加重患者就醫負擔。我們可以參照國際慣例，將醫療技術水平按照疾病編碼（ICD10）劃分若干個等級，賦予每個等級一個風險調整系數，根據風險調整系數確定不同醫技的技術含量。對于高風險的醫技，再賦予其一個附加系數。
在定量分析時，我們可以將收治人次、治愈率、床位周轉率與技術含量結合到一起進行綜合分析，做到效率和效果指標兼顧，經濟效益與社會效益并舉。雖然，通過此方法確定的量化指標只是一個近似值，但是它能為確定績效工資提供依據。
其次，可以探索將崗位職責按照風險程度劃分為若干個級次，賦予每個級次一個調整系數。在實務中，可以根據職務與具體治療的疾病相結合的方法設計調整系數。兩者的有機結合，評價績效工資更加科學。采用這種方法避免了同一職務人員因醫治不同疾病無法區分績效水平的現狀。
簡單的舉個例子：腦外科所承擔的風險遠遠大于普外科。在確定績效工資時，絕不能搞平均主義，“中層干部績效工資與普通員工的比例關系統一”缺乏科學性。筆者認為，根據風險與收益對等原則，治療的疾病越復雜，醫師承擔的醫療風險就越高，其所享有的績效工資就應當越高。。
再次，根據醫（護）師的技術含量與工作時間對醫護人員的勞動強度進行量化評估。我們可以按照前面確定調整系數的方法對技術含量指標進行評估，而后按照工作時間進行二次調整。主要調整方法是：下午班的調整系數大于上午班；休息日的調整系數大于正常工作日；加班大于正常班等。通過此種方法可以最大限度的調動廣大員工的工作積極性，實現醫院經濟效益和社會效益的雙豐收。
最后，對量化工作環境的探討。從事放射工作的醫護人員，身體健康受到的威脅是最大的。目前的人事政策，僅僅是提高保健費和帶薪休假，在績效工資方面與其他崗位沒有實質上的區別。ICU病房的特護工作環境是最惡劣的，原有的績效工資僅考慮了服務的數量，而沒有考慮工作環境。在確定其績效工資時，應當考慮工作環境。
為了量化環境因素，我們可以按照對身體健康狀況的影響程度、患者自理程度、疾病的傳染程度等對醫護人員的工作環境進行定量劃分。醫護人員在活勞動過程中，耗用的資源（如醫療器械、相關配合人員的數量、診室的折舊等）均是工作環境的一部分，在確定績效工資時應當考慮上述因素。
從上述分析中我們可以看出：在確定績效工資時，我們可以近似的量化相關因素的影響。在進行量化時，我們對影響因素進行級次劃分，然后再賦予每個級次一個調整系數。
實踐中，我們可以把績效工資標準確定為1，不同級次的醫護人員根據對應的調整系數計算其績效工資。用數學公式表示如下：
綜合調整系數=1×技術含量調整系數×崗位責任調整系數×勞動強度調整系數×工作環境調整系數
確定績效工資標準時，可以根據績效工資總額/調整后的員工總人數來計算，對于非醫護人員綜合績效工資調整系數應當小于1；也可以采用專家調整查法與國家人事工資政策相結合的方法計算。
新的績效工資政策是一個新生事物，在改革過程中需要實務工作者不斷地去探索，使其更具有可操作性。實際上，在確定績效工資時確定綜合調整系數是非常困難的。我們設計的方案只是對相關因素的近似量化。
參考文獻：
[1]郭東輝;關于醫院績效管理與成本控制的研究[J];財經界(學術版);2011年06期.
[2]李兆連;我國醫院績效工資分配的實證探討[J];經濟師;2011年04期.
第9篇：事業單位績效工資改革方案范文
那么，在新的形勢與條件下，如何調動其內驅力，激勵教師實現其更高的價值追求，進一步促進教師專業成長呢？
教育科研以促進教師專業成長是時代進步與發展的客觀需要
1.教育科研以促進專業成長是教師實現自我發展的客觀需要
美國社會心理學家、人格理論家和比較心理學家馬斯洛在其《人類激勵理論》一文中提出了著名的“需求層次理論”，指出：“個體成長發展的內在力量是動機。而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發展的境界或程度。……人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。”“五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。”
如今，隨著教師績效工資制度改革和國家實施科教興國、人才強國等系列發展戰略，整個社會正逐步形成重視教育、尊重教師的良好風尚，教師的經濟地位、社會地位、政治地位得到了很大的改善與提高，其“生理需求、安全需求、社會需求”（低層次的需求）得到了初步的基本滿足與實現。至此，“尊重要求與自我實現需求”凸顯出來，成為教師當下主要的價值追求。
通過教育科研與課題研究，以激勵教師努力從事教育理論與教學實踐的總結與提煉，不斷夯實理論根基，豐富實踐經驗，從而提升自身綜合素質與能力，逐步滿足尊重與自我實現的高級需要。因此，以教育科研促進專業成長是教師實現自我發展的客觀需要。
2.教育科研以促進專業成長是社會發展對教師個體的客觀要求
馬斯洛和其他的行為心理學家都認為，“一個國家多數人的需要層次結構，是同這個國家的經濟發展水平、科技發展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。在不發達國家，生理需要和安全需要占主導的人數比例較大，而高級需要占主導的人數比例較小；在發達國家，則剛好相反。”改革開放三十多年，我國取得了巨大輝煌的成就。“國家統計局的數據顯示，2010年中國國內生產總值（GDP）為39.80萬億元。這意味著中國年度經濟總量首次超過日本，成為世界第二大經濟體。”社會經濟的發展對社會各行各業都提出了更高的要求，對教育也不例外。
“建設高素質教師隊伍。教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育。……嚴格教師資質，提升教師素質，努力造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。……創造有利條件，鼓勵教師和校長在實踐中大膽探索，創新教育思想、教育模式和教育方法，形成教學特色和辦學風格，造就一批教育家。”教育科研，有利于推動和促進教育思想、教育模式和教育方法的創新，造就一大批科研型的教師人才，培育更多有創新思維的教育專家。
3.教育科研以促進教師專業成長是教育發展的客觀需要
“‘創造’是教師從工作中獲得‘外在’和‘內在’相統一的尊嚴和歡樂的源泉。由此，教師的職業使命與作為人的真實生活及其生命質量有機結合在一起，教師不再是沒有職業自我意識的政治工具或為他人做嫁衣的‘殉道者’，而成為積極發展的創造者。這是對教師職業豐富性的深入挖掘，教師的職業形象從而由單薄變為豐滿。”“豐滿”的教育需要高素質的綜合型的教師隊伍。
2001年在我國基礎教育領域掀起了以“生本教育”理念為核心的新一輪課程改革。新課程改革要求在繼承傳統教育合理因素前提下，實現教師教育思想與理念以及教育模式與教學方式的轉變，對教育及其從事這一職業的廣大教育工作者提出了更高要求與標準，迫切需要教師不斷總結實踐教育教學經驗，努力創新，提煉新的思想與理論以適應社會發展的客觀需要。
課題研究是一線教師從事教育科研的最佳平臺
研究范式是指由研究主體和客體及其相關關系、研究目的、方法、場所、過程、評價、指導思想等因素構成的整體。目前教師從事教育科研主要有三種范式：理論思辨范式、技術理性范式和科學主義研究范式。
理論研究范式追求的是理論的完整性，研究的目的就是建立完整的理論體系，是少數教師在教育教學之外搞“專門研究”，研究的課題是由學校安排的，或者參加教育理論工作者主持的課題。這些課題多是一些重大的理論課題，與教師的實際生活關系不密切。
