人際關系測試精選(九篇)

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第1篇：人際關系測試范文

法官認證是審判過程中的關鍵環節。法官認證建立在舉證、質證的基礎上，且法官對案件事實的裁斷依賴于認證結果。而且，證據材料即使在法庭上經過舉證、質證程序，如果不經過法官認證，也不能作為證明案件事實的依據。具體說來，認證是指法官對庭審中雙方當事人提供并經過質證的證據進行審查判斷和綜合分析，確定證據的證明能力和證明效力的訴訟活動。認證是法官的職權活動，通過法官主觀上的判斷推理活動來完成，因此，認證活動和結果就不可避免帶有法官主觀上的處事痕跡，且這種主觀性特征也必然會影響認證質量和結果。由于目前沒有成文的認證規則指導法官認證，實踐中法官的認證方式多種多樣，由此產生的認證效果也各不相同。在證據理論研究突飛猛進的今天，從實務考察的角度對法官認證方式進行分析，并結合審判實踐探索科學、合理的認證方式體系，從而用一種比較統一的形式客觀反映抽象認證活動的過程。這樣做不僅對當前證據立法和審判方式改革均大有裨益，同時還可以最大限度地抵銷法官認證的主觀性帶來的弊端，進而保證案件審理的質量。

基于這種考慮，筆者于20xx年11月就法官的認證方式問題在我院進行調研。本次調研以問卷的方式，針對一步認證與兩步認證、當庭認證與庭后認證、單一認證與綜合認證問題，從不同角度對法官認證方式進行實務考察，獲得了探索切實有效認證方式的第一手資料。在此基礎上，通過對統計數據進行分析，歸納認證實踐中存在的問題，對規范法官認證方式提出一些建議和對策，希冀增強法院認證的客觀性，以提高認證質量。

一、本次調查的內容

調查問卷分為兩部分。為使調查活動收到預期效果，第一部分介紹了關于認證的一些知識，其中包括目前理論界將認證方式分為一步認證與兩步認證的介紹。而且，將認證內容分為兩部分：一是證據的采納，即確認某個證據能否獲準進入審判活動的“大門”；二是證據的采信，即確認某個或某組證據能否作為定案的根據。前者主要審查證據的關聯性和合法性；后者主要審查證據的真實性和證明力。對于認證的方式，主要介紹一步認證和兩步認證、當庭認證和庭后認證、單一認證和綜合認證的相關知識。第二部分是以設立選項的方式提出需調查的問題，由法官根據自己在審判實踐中認證情況確定應選項。其中，對實踐中的直接證據、間接證據的認證方式，認證方式與舉證、質證方式的關系，我國今后認證制度的改革方向等問題進行較全面的調查。

二、調查對象的基本情況

本次調查分發問卷230份，收到有效答卷209份。其中，來自從事刑事審判工作的法官的問卷35份；民事一審法官的問卷30份；民事二審法官的問卷45份；經濟一審法官的問卷19份；經濟二審法官的問卷18份；涉及審判業務的其他庭室法官的問卷62份。此次接受調查的209名法官，均是在審判一線工作的審判員、助理審判員，大多具有較深厚的法律理論功底和較豐富的審判經驗，對證據法律和理論比較熟悉，并直接從事所承辦案件的認證工作。而且，他們是首都法院的法官，審理過許多疑難、復雜、重大及新類型案件，在認證方式上積累了一定的經驗。這些優勢對我們考察與探索法官認證方式有極大幫助。因此，這種具有普遍性的調查，在一定程度上避免了抽樣調查的片面性，能夠充分、全面地反映認證方式在審判實踐中存在的問題，以及法官對三組認證方式的感性和理性認識。

三、調查結果分析

筆者擬對有關調查結果分別進行歸納和分析，指出當前認證方式存在的問題和原因。

（一）關于“一步認證”和“兩步認證”

“一步認證”和“兩步認證”是當前學者根據認證規律提出的分類。即根據法官對證據的認定過程是否劃分為采納和采信兩個階段，將認證方式劃分為“一步認證”和“兩步認證”。“一步認證”，是指法官對證據的認定過程不分為采納和采信兩個階段，而是一次性完成對證據能力和證據效力的認定。“兩步認證”，則是指法官對證據的認證過程分為采納和采信兩個階段，分別完成對證據能力和證據效力的認定。

1．關于兩種認證方式在審判實踐中的運用問題。對于“一步認證”和“兩步認證”在實踐中的采用問題，調查結果表明，主要采用“一步認證”的占32；主要采用“兩步認證”的占48；回答為“不好說”的占20。這一調查結果符合當前法官認證現狀。尤其是近乎一半的法官主要采用“兩步認證”，從審判實踐角度充分證明這種認證方式新分類的合理性、科學性。這種情況在刑事審判庭體現得更為明顯，71的刑事法官主要使用“兩步認證”的方式。因為，刑事案件有其自身特點，且認定案件事實要達到排除合理懷疑的程度，其判決的嚴厲性高于民事判決。這不僅對證據的證明能力和證明力要求很高，而且在認證方式上也是相當謹慎的，因此兩步認證便成為刑事法官的最佳選擇。與此相反，民事證明要求為高度蓋然性和優勢證據，對證據的證明能力和證明力要求就相應降低，法官采用“一步認證”的可能性就大。因此，調查結果顯示，民事審判庭的法官在審判實踐中多采用“一步認證 ”，尤其是一半以上的審理二審民事案件的法官采用這一認證方式。而且，從審判實踐看，越是重大、疑難、復雜的案件，認證活動就越困難、復雜，使用“兩步認證”能夠首先保證了證據的合法性和相關性，確保進入裁判活動的證據的證明能力，在此基礎上再對證據的真實性和證明力進行審查判斷，就能保證審查判斷證據的連貫性和邏輯性。

而且，回答“不好說”的法官人數要多于采用“一步認證”的法官。這從一個側面可以看出，盡管在具體分類上無法區分采用的認證方式，但在審判實踐中仍然會采用一定的認證方式進行認證的。在這種分類情況下，42位法官不是采用“一步認證”，就是采用的“兩步認證”，只不過這種分類不那么明顯罷了。也就是說，這種分步認證的過程雖然沒有在訴訟過程中顯現出階段性，但法官在潛意識里還是對認證方式自覺地進行了邏輯層次的劃分。

另外，一些法官提出對“兩步認證”的概念不是很清楚，并提出此種分類中“兩步認證”是否是審判實踐中當庭認證與庭后認證兩個步驟。因為，目前在審判實踐中還存在一種“兩步認證”：庭審中，法官對每一個經過質證的證據都會形成一定程度的認識，且對一部分經過舉證、質證程序的證據作出是否采信的決定；在庭后還要對沒能當庭認定的部分證據進行綜合審查判斷和分析，尤其是對一些疑難、復雜、重大案件。在法官看來，這一認證過程也被分成兩步。因此，從認證形式上看，這也是“兩步認證”。筆者認為，從本質上看，這種“兩步認證”不同于學術分類的“兩步認證”。因為，這種形式上的“兩步認證”的每一步均涉及對證據能力和證據效力的認定，是以認定的證據數量為標準劃分的，當庭認證與庭后認證僅是認定的證據的“量”有差異，與“兩步認證”中以采納和采信作為劃分標準有著本質區別。

2．關于兩種認證方式中誰更符合認證的規律和要求

在就這一問題進行調查時發現，17的法官認為“一步認證”符合認證的規律和要求，大部分（占69）法官則選擇了“兩步認證”，14的法官認為“不好說”。

認證規律是由認識規律決定的。人類對任何事物的認識均是從不知、知之甚少到認識深入的過程。同樣，法官首先采納一種證據乃至各類證據，在進行綜合分析、審查判斷后，經過推理來認定案件事實。認證實際上是對案件事實或部分事實、情節的認識，可以稱作為一種特殊的認識，即通過認證過程在對案件事實和證據有一定認識后，必須要對案件事實作出決斷。從這一點看，大多數的法官認為“兩步認證”更符合認證規律和要求，不僅符合認識規律，而且也與現實情況極為相符。因為，在審判實踐中，法官對證據進行采納時，需要判斷其與待證案件事實的聯系及該證據的形式、收集手段、程序等是否合法，才能決定是否允許其進入證據的采信階段。在這一過程中，法官對證據的相關性和合法性進行審查，就可能對證據的內容及其能夠證明案件事實的哪些方面或情節有一定的了解，一旦證據進入采信階段，就要對該證據進行證明定位，將其與其他證據對比印證，藉此對案件事實作出認定和處理。30名法官認為“不好說”哪一種認證方式更符合認證規律和要求，可能認為認證本身就是比較復雜的工作，是為最后確定案件事實服務的，只要能正確審理案件，采用哪一種認證方式均可，也不好確定誰更符合認證規律和要求。另外，由于案件情況的復雜性，法官業務素質也有所不同，就可以解釋為什么少部分法官認為“一步認證”更符合認證規律和要求的問題。因為，“一步認證”對法官素質和審判技能要求很高，而當前的法官各方面條件還不能完全達到這一要求，自然會制約法官采用“一步認證”。

3．關于哪種認證方式更有助于提高法官審判技能

在這一問題上，21的法官選擇了“一步認證”；61的法官則認為是“兩步認證”，還有18的法官回答“不好說”。從這一數據可以看出，大多數的法官認為“兩步認證”更有助于提高審判技能。這充分說明“兩步認證”的優點更是得到審判實務界的肯定。人民法院的審判方式改革日益深入，對法官的庭審技能要求越來越高，不僅要求其有較高駕馭庭審的能力，因時因勢引導訴辯雙方舉證、質證，圍繞爭議焦點深入地調查和辯論，而且要求法官認證的理性化。同時，當前法官素質不能象法律規定得那樣整齊劃一。為保證審判質量和效率，法官采用“兩步認證”進行審查判斷證據，其條理化和邏輯化可使主觀的認證活動有章可循，避免了同時考慮過多因素、“眉毛胡子一把抓”可能造成的失誤。這樣，不僅能穩妥地、正確地判斷案件事實，而且也能在分步認證的過程中積累經驗，提高審判技能。另一方面，“一步認證”雖然效率高，但一般是適用于案情清楚、簡單，當事人爭議不大的案件，且對法官的個人能力和審判經驗要求很高，并不是每名法官所能達到的，故選擇“一步認證”的法官就少得多。

4．關于在審判中對直接證據和間接證據宜采用哪種認證方式

在直接證據宜采用的認證方式問題的答案中，41.6的法官認為宜采用“一步認證”；22的法官則選擇了“兩步認證”；36.4的法官認為對此問題“不能一概而論”。審判實踐中存在這種情況的主要原因是，直接證據雖然能夠單獨直接證明案件主要事實，但對其進行審查判斷更應當謹慎。否則，一旦發生認證錯誤，將會直接影響到對整個案件事實的認定和處理，其后果將比對間接證據認定錯誤要嚴重得多。可能出于這種考慮，仍有一半以上的法官沒有選擇“一步認證”，而是根據實際情況分別選擇“兩步認證”或“不能一概而論”。但是，40％以上的法官選擇“一步認證”，不僅表明法官認證的心理素質較強，認證經驗豐富，也說明了法官對直接證據的確信度高，認證行為越來越獨立和理性化。而且，對于一些事實比較清楚的案件，一次性地完成對證據能力和證據效力的認定，不僅實踐上具有操作性，也有助于提高審判效率。

對于間接證據，只有9名法官選擇“一步認證”；大多數法官（131名，占62.7）認為應當采用“兩步認證”，還有33的法官認為“不能一概而論”。這一調查結果比較符合間接證據的特點和認證規律。大多數法官選擇了“兩步認證”的方式，甚至有的審判庭法官全部選擇了“兩步認證”。這是因為間接證據必須與其他證據相互印證，并能夠組成證據鏈條，且據此所得出的結論具有唯一性、排他性，才能作為定案依據。法官在運用間接證據時，由于證據數量較多，相互間的聯系不明顯，必須首先進行相關性和合法性篩選，理清頭緒后才能對其進行分析、判斷，決定是否采信。在這種情況下，法官不得不采取“兩步認證”。

（二）關于當庭認證和庭后認證

根據認證活動的時間和地點，認證方式可以劃分為當庭認證和庭后認證。當庭認證，是指主持審判的法官對于一方訴訟當事人提交并經過對方當庭質證的證據，在法庭上當即作出采信與否的認證。庭后認證，是指主持審判的法官對于訴訟當事人提交并經過當庭質證的證據，不在法庭上當即進行認證，而是在庭審后進行的認證。當庭認證在法律上并沒有明確規定，而是隨著近年來審判方式改革的深入，要求審判公正與效率兼顧，特別是在刑訴法修正、實施后，我國法學界和實務界提出的認證概念，在實踐中被作為實現審判公正、公開和效率的有效途徑。有關調查情況及分析如下：

1．關于在審判中法官使用哪種認證方式

所有的有效問卷中，選擇“使用當庭認證”的只占2；選擇“通常使用當庭認證，少數情況下使用庭后認證”的占29；選擇“通常使用庭后認證，少數情況下使用當庭認證”的50；選擇“使用庭后認證”的占19。從這一結果看，盡管當庭認證在理論界和審判實務界已成為共識，即當庭認證有利于強化庭審功能，避免庭審流于形式，有利于落實合議庭獨立裁判的職責和作用，提高庭審活動的公開性和透明度，也有利于提高審判效率，但是在審判實踐中要求當庭對證據的采納和采信均作出認定的做法，以及審判方式改革的目標，與當前認證的實際情況有些脫節。目前，一些法院為了解決當庭認證的操作性問題，一般將合議庭對證據休庭合議后再行開庭認證，稱作當庭認證。這種做法比較合理，既增強了當庭認證的操作性，防止法官在審判臺上交頭接耳有損法庭尊嚴，又保證了法官有充足的時間和精力審查判斷證據。從近期的有關證據規定及證據立法意見稿的內容看，大都采用“能當庭認定的應當庭認定，不能當庭認定的可以庭后認定”的方向性規定，也是考慮到當庭認證的局限性。筆者認為，雖然證據的真實性和證明力難以當庭確認，但證據的相關性和合法性一般可以當庭認定。今后，證據認定方式改革可以將當庭認證定位于兩步認證中的第一步，這樣既可以突出庭審舉證、質證、認證的重要性，又能彌補證據的采納和采信均于當庭作出之不足，減少因當庭進行實質性認證所產生的錯誤。一半的法官“通常使用庭后認證，少數情況下使用當庭認證”，是符合當前審判實際的。而且，選擇“通常使用當庭認證，少數情況下使用庭后認證”的29％的法官主要來自于民事、經濟審判庭，這也說明了在民事證明標準低于刑事證明標準的情況下，民事案件當庭認證比刑事案件要容易得多。另外，還有19％的法官仍然使用庭后認證，這一情況不是當前抗辯式訴訟所不主張的，也不會成為今后認證制度發展的方向。因為，如果法官單一地使用庭后認證，就會忽視庭審的作用，注重庭后閱卷和核查證據，不僅不會提高法官庭審駕馭能力、認證技能和積累認證經驗，而且也與“庭審中心主義”的發展趨勢相違背。

2．關于我國認證制度的改革方向

在此項調查中，選擇“一律要庭后認證”的占2；選擇“一律要求當庭認證”的占13；選擇“庭后認證為主，當庭認證為輔”的占25；選擇“以當庭認證為主，庭后認證為輔”占60。盡管在對當庭認證的現實考察結果中，使用當庭認證方式的法官占極少數，但是從對我國認證制度改革預計的調查結果看，73的法官認為當庭認證是我國認證制度改革的主流趨勢。這是因為，隨著法官素質和認證技能的提高，公民尤其是訴訟當事人法律意識的增強，舉證、質證方式將會更加規范，法定的認證規則將會確立和健全，對所有證據一概進行庭后認證或以庭后認證為主、當庭認證為輔的做法就會逐漸減少乃至取消。筆者相信，當庭認證盡管與當前審判實踐還有很大差距，但當庭認證主流趨勢在法官中已產生了普遍共識，這就為今后推行當庭認證準備了思想上的條件。待各方面條件成熟時，實行當庭認證就不會遇到來自實務界的阻力。而且，隨著法官的精英化，對證據相關性和合法性的認定是可以當庭做到的。

（三）關于單一認證和綜合認證

根據認定證據的數量，認證可分為單一認證和綜合認證。單一認證，指法官一次僅對一個證據進行的認證，即一證一認；綜合認證，指法官一次對多個證據進行的認證，包括對一組證據的綜合認證和對全案證據的綜合認證。一組證據的綜合認證，是對于幾個相互關聯的、用于證明同一個案件事實的證據，經過分別舉證和質證后，法官可以將其集中起來加以綜合認定。全案證據的綜合認證，是在案件全部證據已經舉證、質證后，法官對全部證據進行全面系統地分析、歸納、審查、判斷，并在此基礎上作出綜合性認定結論。在審判實踐中，這兩種認證方式經常配合使用。關于這組認證方式的考察情況如下：

1．關于在認證案件事實時哪種方式更難掌握

對于此問題，認為“單一認證”較難掌握的占19.1；認為“綜合認證”較難掌握的占62.2；認為“不好說”的占18.7。這一結果表明，近乎三分之二的法官認為綜合認證難以掌握。從理論和實踐的角度講，單一認證均是較容易把握的。因為，對一個證據進行審查判斷，主要圍繞其客觀性、相關性和合法性特征進行，無論這一審查對象是直接證據還是間接證據，只要審查核實其具有這三個特征，就可以被采納，進入與其他證據相互印證、綜合認證階段。而且，通常情況下，能夠使用單一認證方式認定的證據，一般是證明案件的主要事實的“直接證據”，在認定上就容易些。綜合認證的復雜性、程序性，必然會增加綜合認證的難度，尤其是對全案證據的綜合認定。審判實踐中，即使一些案情簡單的案件，也通常會有兩三類證據在案，進行綜合認證是不可避免的。如果是重大、疑難、復雜的大要案，證據數量以百計、千計，綜合認證的難度是可以想象到的，對綜合認證難以掌握也在情理之中。而且，如果在案的大都是間接證據，每個證據的關聯性、合法性和鎖鏈環節均是必須首先審查的內容，再與其他證據印證、比照的工作量也相當艱巨，綜合認證的難度就會更大。

2．關于采取單一認證還是綜合認證的決定因素

該問題的備選項有四：案情繁簡程度；作為認證對象的證據是直接證據還是間接證據；主審法官的習慣和愛好等；其他因素。統計結果顯示，沒有一名法官選擇第三項“主審法官的習慣、愛好等”，認為前兩項是主要因素的法官幾乎各占一半，且有很多法官同時選擇了這兩項。還有一些法官注明證據的證明力、真實性等其他因素也影響認證方式的選擇。具體說來，案情清楚，證據確實、充分，或者在案的是直接證據，法官一般情況會采取單一認證；反之，尤其是在案的證據大部分或全部是間接證據的情況，法官就必須通過一組證據和全案證據的綜合認證，對案件事實作出認定和處理。

（四）關于認證方式與舉證、質證方式的關系

舉證、質證和認證相輔相成，缺一不可。舉證和質證是認證的前提和基礎，認證是舉證和質證的目的和指向。沒有法官認證，任何證據都不能發揮證明案件事實的作用。在認證方式同舉證、質證方式有無關系方面，認為三者之間有關系的占86；認為“沒有關系”或“不好說”的只占14％。這一統計結果有力地說明了認證方式與舉證、質證方式有較強的聯系性。良好的舉證、質證方式將會有助于法官順利認證，簡化法官認證程序，而規范的認證方式也有助于正確指導雙方當事人圍繞爭議事實舉證、質證。而且，正因為三者存在密切聯系，就要求學術界、立法界在設計認證規則和方式，以及法官在具體使用認證方式時，均要充分考慮到這一因素，以使當事人舉證、質證與法官認證相互協調，相互促進，共同追求案件的法律真實，作出更可能接近公正的判決。

（五）關于認證方式對認證結果的影響

在其它條件均相同的情況下，認證方式對認證結果是否有影響的調查結果中，選擇“有較大影響”的占50；選擇“影響不大”的占38；選擇“無影響”的占12。無論是抽象的思維活動，還是具體的實踐行為，總會涉及到方式方法問題。而且，做事的方式方法或多或少會影響行為效果。具體到審判活動中，認證方式必然會對認證結果產生一定影響，而調查結果卻顯示仍有12％的法官沒有認識到認證方式對認證結果的影響。因此，可以推理出，認識不到認證方式影響和作用的法官，在具體認證活動中就不會首先考慮使用的認證方式，也不會認真選擇對認定事實最有效的認證方式。出現這種情況的原因可能是，認證包括對證據能力和證據效力的認定，這可以由法官依其能力和經驗進行判斷，與認證方式關系不大。筆者認為，即使不是從事審判工作，從事其他工作的人也要講究工作方式、方法，“事倍功半”和“事半功倍”正是說明了方式方法正反兩方面的效果。嚴謹的審判工作更需要科學、合理的方式方法，如果認證方式不加選擇，認識沒有條理性，很難做到對案件事實定性準確，對案件處理得當。在此，筆者并不否認法官的能力和經驗在認證中的積極作用，但提高能力和經驗豐富不是一朝一夕之功，而借助于切實有效的“方式方法”，則更能增強認證的合理性，也會促進法官審判技能的提高。

（六）關于認證方式的決定因素

在認證方式的決定因素問題上，選項有五：個人習慣；案情復雜程度；審判組織形式是獨任制還是合議制；認證內容；其他影響認證方式的因素等。從統計結果看，案情復雜程度仍是決定認證方式的重要因素。案情簡單，事實清楚，證據確實、充分，一般就可以采取一步認證、當庭認證、單一認證等認證方式。如果案情復雜，從認證階段看，法官就應采用兩步認證；從認證活動和地點看，法官就應采用庭后認證為主、當庭認證為輔的認證方式等。由此，一般情況下，法官根據案件情況的復雜程度決定認證方式。同時，“認證內容”的決定作用也非常大。也許因為該選項的概括性較強，很少有法官再注明影響認證方式的其他因素。而且，理論界許多學者認為合議制是阻礙“當庭認證”的重要因素，但從調查結果看，只有6的法官選擇了這一因素。這一結果表明，雖然實踐中難以推行當庭認證，與合議庭法官難以當庭對證據進行評議有關，但主要還是因為存在案情復雜、法官素質不高等問題，使法官很難在庭審的有限時間內對證據能力和證據證明力（尤其是后者）均進行認定。

四、關于規范法官認證方式的建議和對策

基于上述情況分析，筆者認為，在法官選擇認證方式時雖然不能“一刀切”，應根據個案的繁簡程度和證據特點來采用認證方式，但對法官的認證方式卻可以進一步規范，增強認證這種主觀行為的可操作性。具體應從以下方面進行：

1．加強法官對認證方式的重視。上述調查情況表明，大多數法官認為認證方式對認證結果有影響，這就充分說明規范認證方式的重要性，也就要求提高法官對認證方式的重視程度。如果法官對各種證據的證明能力和證明力思路不清楚，就會盲目認證，不僅浪費大量的時間、精力，而且也會因反復認證而降低認證的效果和證據的可信度。

2．法官應采用兩步認證為主的認證方式。作為中級法院，一般情況下，我院受理的案件法律關系較復雜，尤其是很多系重大、疑難的大要案，法官對所有在案證據均進行一步認證不太現實，也不利于保證案件質量。兩步認證則能保證法官有步驟、有針對性地審查判斷證據。需要指出的是，這里所說的兩步認證不是從證據量的角度，而是從法官按照證據特征科學、合理地分步認證角度講的。也就是說，要求法官在程序上首先對所有在案證據的相關性和合法性進行審查，決定其是否能進入證據采信階段。在對所有證據的相關性、合法性進行審查后，將一些無關證據材料排除，再決定對證據的真實性、證明力進行核實。

3．將當庭認證定位于當庭認定證據的相關性和合法性上。當前改革提倡的當庭認證，要求既認定證據的可采性，又要認定證據的證明力，因為它常常與當庭宣判相提并論。要做到當庭宣判，就必須當庭做到對所有證據進行認定和采信。這對于中級法院審理的案件，可操作性并不強。中級法院審理案件的特點，認證規則的缺乏，審判方式尚在改革中，以及當前法官的素質有待提高等因素影響，加上庭審時間較短，就決定了法官不可能對證據的可采性和證明力一并作出認定。因此，在當前法官認證活動中，應當提倡法官當庭對證據的相關性、合法性作出認定，庭后再對證據的真實性和證明力進行單一和綜合判斷。

4．法官應采用綜合認證與單一認證相結合的認證方式。實踐證明，絕大多數的案件均需要對證據進行綜合認證，僅采取單一認證的情況很少。這就要求法官提高綜合認證能力，加強邏輯思維和系統思維，對在案的所有證據進行分步認證后，盡可能進行綜合認證，提高認證效率和質量。

第2篇：人際關系測試范文

關鍵詞　人事管理　信息化　改進對策

中圖分類號：G275.9 文獻標識碼：A

隨著社會經濟的迅猛發展和進步，我國已經把信息化發展列入了國民經濟的發展規劃，表明我國已經把信息化建設列為社會發展的一項重要的任務。計算機科學技術應用到我國的人事管理中，在人力資源的管理中，有著非常大的作用。實現了人事部門中人事信息的網絡化、規范化和資源化，通過聯網技術達到資源共享的目的，但是我國的人事管理信息化過程中，還存在著一些問題，本文通過以下幾點，對此進行研究。

一、人事管理信息化的現實意義

人事信息化管理工作是人事管理的基礎工作，也是提高單位管理水平、促進人事管理更加科學化的重要手段。在單位的人事管理中，一般都是從預測開始，到決策、擬定計劃，然后進行一定的組織實施，在其運行過程中，進行一定的管理控制，這些階段都始終貫穿著人事信息，預測和決策是否能夠準確，都取決于對人事信息的管理。為了提高單位的管理水平、促進其健康發展，應該要對信息的產生、獲取、傳遞轉變和反饋的整個過程進行合理化、科學化的管理，才能保證決策實施階段的執行和實施，所以人事管理的信息化有著非常大的現實意義。

二、人力資源管理信息化的主要任務

（一）建立健全的人事信息管理網絡。

建立一個完整統一、多層次、安全性高和智能型的人力資源信息的管理系統，能夠幫助人事部門以及和其他的相關部門之間實現資源信息的共享，不僅如此，信息管理系統也可以自動的收集整理并對信息進行準確的分析，從而為人事政策的制定提供一定的決策依據，也能根據單位的人力資源信息對其進行預測計劃，開發更合理適用的人資管理系統。

（二）滿足日常工作的需要。

人事管理的信息化是建立在信息化建設基礎上的，而信息化的建設一般需要解決人事部門大量的信息整理歸類，并將其納入到計算機中進行自動化的信息管理，從而完成一系列的人事工作：人事檔案信息的保管、人員的年度考核、人才的招聘工作、人員工資的發放、職工的教育培訓和任免，以及一些登記表和花名冊的制作、對我國相關人力資源方面的政策法規的查詢等。另一方面也能夠利用計算機的優勢，進行一些應用報表系統、決策支持系統、自動預警系統和信息的系統建立，從而使得人事決策的管理更加的智能化，滿足日常的人力資源管理工作需要。

三、目前我國人事管理信息化的現實狀況

（一）沒有建立起正確的信息化觀念。

現如今，雖然人事管理逐漸得到了廣泛的信息化建設，但是仍有一些的單位沒有對其有著一定的認識，沒有樹立起信息化建設的正確觀念，從而阻礙了人事管理工作的發展。人事管理的信息化建設應該突破傳統的文本管理模式，才能真正實現人事的信息化管理。人事管理關乎到每個員工的發展和自身利益，所以單位的舉措工作都應該在公正公開的環境下進行，信息化的管理也是實現公正、公開的重要保證，不僅能改變原有的文本管理模式，還能提高信息反饋的速度，為管理決策提供了準確及時的依據，從而提高人事管理的效率和質量，所以管理人員一定要從思想觀念上認識到人事信息化管理的重要性，從而給予一定程度的重視，倡導從上到下的員工都能融入到信息化管理中，樹立起正確的信息化管理觀念，從而提高人力資源部門的工作效率，同時促進單位自身的發展。

（二）人資軟件還沒有完全和相關政策法規掛鉤、整合。

目前我國的人事信息系統軟件在具體的工作業務方面沒有有效的進行聯系和整合，例如：工資的管理不能和最新頒布的政策進行掛鉤，使得工作人員在使用系統軟件工作時，很容易導致工作有所紕漏和疏忽，影響到正常的人事工作流程。除此之外，在人事信息的共享方面，也沒有對其進行有效的整合，軟件的功能和信息資源都和本部門有著非常緊密的聯系，卻忽略了其他相關部門的需求，缺少對信息資源的整合力度，不能及時地進行信息的更新和軟件的維護。

（三）人事管理系統的信息化建設相對滯后。

要想實現人事信息的管理信息化，不僅要有健全的人事信息基礎，還要使得人事信息的應用更加系統化。但是目前，人事管理的信息化系統建設還有著一定的滯后性，人事管理系統還沒有得到較為完整全面并實用的建設，功能還比較單一，也有很多單位不能根據其自身的具體情況，選擇合適的信息系統，對其發展不能有著很大的積極作用。

四、人力資源管理的信息化對策

（一）對人事管理的信息化建設樹立正確的觀念。

人力資源的管理的質量好壞直接關乎于組織內全體員工的整體利益，所以要增強員工對人事信息化管理的正確認識是至關重要的。不僅如此，其對于組織自身和員工個體來說，都有著一定的必要性，不僅可以幫助組織建立起完善健全的管理信息系統，從而為人事資源管理也能提供良好的氛圍和環境。對于員工個體而言，增強其自身的信息化觀念能夠增強其自身的職業素質，并能培養其更強的競爭意識。

（二）對人事資源信息化管理系統進行維護和更新。

在日常的人事系統應用中，工作人員應該注重對系統數據進行及時的更新，并要進行日常的維護工作。組織的人力資源信息是動態發展變化的，一年中其人力結構一定會有變化，比如一些退休人員和調入調出的工作人員等，在工資薪酬方面也會有所調動等，所以人事管理的工作人員應該做到及時更新系統的數據，并要善于掌握法律法規等相關政策的實時更新，從而確保信息和收集的及時性和準確性，一定不能使業務滯后，要把數據更新滲入到日常的工作中，做到能隨變隨改的狀態。工作人員在日常應用軟件時，一定會遇到一些自己不能及時解決的問題，應該善于記錄，然后請教專業的人士進行解決，這樣不僅能增強員工自身的職業素質，還能提高其日后的工作效率。

（三）選擇符合組織自身發展的合適系統軟件。

每個組織都有著自身發展的主要特點，要想使人力資源信息化管理有著有效的實施，組織一定要其特點選擇適合的人力資源系統。如對于一些資金雄厚并且規模較大的組織，在信息化的建設過程中，可以選擇自行開發人力資源的軟件，而一些小型的組織，缺少一定的專業人才和資金，則可將自身的業務發展特點以及一些發展中的狀況交給專業的咨詢公司，委托這些軟件開發的公司開發一套符合組織自身發展的軟件。

五、結束語

人事的管理信息化主要包括組織管理工作的科學化、自動化和規范化得到實施，突破傳統的人事管理工作的模式、手段和方法，要想真正的實現組織內部人事資源管理的信息化，不僅要樹立起員工對于信息化建設的正確觀念，還應該根據自身業務的主要特點，選擇符合其發展的系統軟件，提高員工的整體素質，對人力資源的系統進行日常的維護和更新，從而跟上社會的發展動態，推進我國人事管理全面的信息化建設。

（作者單位：天津市東麗區人才交流服務中心）

參考文獻：

[1]賀海宏，張安宣.高校人事管理信息化的現狀和前景芻議.教育信息化，2003（9）.

[2]孫志平.關于人力資源管理信息化的思考.信息技術，2009（5）.

[3]陳夢雪.人力資源管理信息化的問題與對策.商場現代化，2008（23）.

[4]曹欣.人事管理信息化的應用與思考.經濟視角，2007（8）.

第3篇：人際關系測試范文

關鍵詞: 大學新生 人際關系 處理

大學新生大多數是遠離了生長生活的城市到另一座城市就學,初到校園,對一切都很陌生,因為環境的變化,他們會產生很多不適應感。另外,由于其交際的范圍相較于以前變得更為廣泛了,大學新生極易產生人際關系方面的困惑。哪些問題會制約大學新生的人際關系,又如何指引他們處理好各種人際關系呢?在此,我從宿舍關系、師生關系、同學關系、親情關系、和異性相處這幾個方面來進行探討。

一、宿舍關系

宿舍是大學生學習生活的重要場所,因此,宿舍里的各種關系在大學校園里是最基本的人際關系,也是糾紛、矛盾相對集中的人際關系。因宿舍關系緊張而產生心理困惑的大學生占很大比例。其實宿舍矛盾都是由平時的一些小事積累起來的。目前在我接觸的學生中,宿舍矛盾上升到一定程度的最直接表達方式就是:學生要求換宿舍。簡單歸納,以下幾種情況會引發宿舍矛盾:

1.個性差異。個性差異是人際關系中的最根本問題,也是最客觀的問題。如宿舍中有的學生個性內斂,有的學生個性張揚,這樣互相之間極易產生距離感,也極易因言語產生誤解進而導致矛盾沖突。

2.人際競爭。每一個集體中都必然地存在一種相輔相成的競合關系,即競爭與合作關系,只是在不同的時段表現的重點不同。如:宿舍中有人特別優秀,可能會遭到宿舍其他同學的孤立。

3.習慣差異。習慣差異與個性差異是緊密相連的。如:宿舍有人習慣安靜,有人習慣大聲喧嘩;有人喜歡早睡,有人喜歡晚睡等。

4.經濟背景差異。這與我國不同地域經濟發展不平衡相關,也是由不同社會防層的經濟政治地位決定的。如:宿舍里有的學生來自農村,家庭經濟較拮據;有的學生來自城市,條件較好,出手較闊綽,極易使家庭經濟拮據的同學產生自卑感,進而導致矛盾滋生。

宿舍矛盾一旦出現,協調起來是相當困難的。雖然我們給予學生指引和建議,但真正去解決的還是學生本人,教師掌控不了更替代不了他。原本他就對宿舍產生了厭煩,讓他自己去緩解矛盾更是難上加難,所以對于宿舍關系的處理我們要以預防為主,在平時給學生開班會或是找學生談心的時候就教會他們一些與舍友和睦相處的基本要領,同時利用好舍長角色。如果宿舍有矛盾的話舍長最好能在第一時間匯報給教師。

我在帶班的三年半中總結了一些處理好宿舍關系的基本要領。

1.包容和理解各自的生活作息規律,盡量做到統一;

2.不搞小團體,有宿舍活動大家一起參加;

3.不要觸犯各自的隱私;

4.給予宿舍同學關心,有困難要互相幫忙;

5.不逞一時口快,有話好好說,有話當面講;

6.維護共同的生活環境,完成該做的事情;

7.學會贊美;

8.合理方式解決日常矛盾。

二、師生關系

良好的師生關系能促進學生更好地學習,也有利于學生身心的健康成長。

目前,在大學校園中很多學生會抱怨和老師的交流機會太少,這種情況需要教師和學生共同來改善的。大一新生剛走進校園,對一切還很陌生,能主動走近教師的學生很少,這時候就需要我們來走近他們,傾聽他們的心聲。我們可以充分利用早操、早自習、晚自習這些學習生活環節和進宿舍、找學生談話等方式來逐步了解學生。學生有困難了主動幫助他們,時間久了他們自然會主動來接觸我們。另外,還要鼓勵學生多和任課老師聯系,多提問題,同時在班級根據學生專業特色多開展一些活動,可以讓學生邀請任課老師參加。

三、同學關系

大學時期是學生步入社會的一個過渡階段,現在和同學相處,以后就是同各種各樣的人相處。想要處理好同學間的關系,就要把同學當作自己的好朋友、親人一樣,要能站在對方的立場上看問題,真誠的滿足對方的需要。

大學里的競爭無處不在,競爭和友誼并不一定是不能互容的。友誼能促使大學生在學業上互相切磋,品德上互相激勵,思想上互相啟迪,使大學生愉快充實地度過大學的美好時光。競爭者應伸出友誼之手,在競爭中互相激勵,互相幫助能夠增加彼此的了解和信任。

要想使自己有個良好的人緣,學生可以從以下幾個方面來嘗試。

1.以誠待人;

2.厚友薄己;

3.不吝嗇你的贊美;

4.學會感恩;

5.樂于助人。

四、親情關系

“誰言寸草心,報得三春暉”。從我個人了解來看,學生還是能很好地處理這一類人際關系的。我們基本很少聽到有學生抱怨說和家長鬧矛盾解決不好的,反而有時候利用好親情關系還能為我們的工作解決難題。

我認為,只要做好以下幾點,學生就能維護好親情關系。

首先,尊重父母。

其次,要盡己所能,做好自己的事情,為父母分擔一些愁困,多與父母進行交流與溝通。

最后,要懂得回報父母。

五、和異性相處

大學階段,學生的心理、生理都趨向于成熟,異性相吸是一種自然現象,這時男女之間的正常交往顯得尤為重要。我們可以通過開班會和找學生聊天,教會學生如何樹立正確的交友觀、戀愛觀,同時教會學生如何與異性相處。

1.交往雙方一定要互相信任、互相尊重。由于男女之間在氣質、性格、身體、愛好等方面都存在著較大的差異,因而異性間的交往是非常敏感的。異性同學在交往過程中要互相理解、互相信任、互相尊重,這樣男女同學之間的真誠友誼才有保障。

2.既要反對男女之間“授受不親”的傳統觀念,又要注意“男女有別”的客觀事實。男女同學之間,只要是正當的純正的友情,完全可以自然健康地往來接觸。因而明智的人要學會服從道德和社會禁忌,一舉一動都要大方得體,不能過于隨便。

3.要從思想上和行為上分清友誼與愛情的界限。因為人總是有感情的,在友誼和愛情之間并沒有一條不可逾越的鴻溝,超過一定的限度,或許自己也分不清哪是友誼哪是愛情了。

4.應多在集體活動中交往。若是單獨相處,一定要注意選擇好環境和場所,盡量不要在偏僻、昏暗的地方長談。

學生只要把握好與異往的尺度,誠懇對人,熱情大方,自尊自重,便能處理好與異性的關系,以自身良好的修養和人品贏得異性的尊重和友情。

參考文獻:

[1]牛天喜.新生適應期心理矛盾產生的原因分析.西安外國語學院學報,2003,(1).

[2]孫繼紅,曉蓉.大學新生的心理適應.集寧師專學報2004,(1).

[3]潘曉東.大學新生心理適應問題研究.遼寧教育研究,2004,(7):88-90.

[4]鄧日昌,陳永勝.學校心理咨詢[M].人民教育出版社,1991.

第4篇：人際關系測試范文

因為人是社會動物。“人之初，性本善。”沒有人生來就有嚴重的心理健康問題，人類心理的病態是在出生后與社會互動中形成的，具體說，主要是由于人與人之間關系失調造成的。從這個意義上說，人際交往是影響教師心理健康的主要因素。

基于這個判斷，我通過實地調查、問卷調查、研究相關文獻資料，在與課題組同仁探討之后，結合自己的經歷和體驗，提出以下觀點。

一、良好的人際關系是教師心理健康的源泉

良好的人際關系固然是教師心理健康的表現，更是教師心理健康的源泉。

一個朋友盈門的人，你能說他心理不健康嗎？誠然，人際關系無疑也是很復雜的。所謂“沒有永遠的朋友，也沒有永遠的敵人”。好朋友可能由于某種原因而分道揚鑣，反目成仇。這并不一定是你的錯造成，因而也并不能說明你的心理不健康。倘若即使不是你的錯，你也能主動化解仇怨，重歸于好，那么，這無疑是一件幸事樂事。你的心里一定很高興舒坦，很有成就感。也就是說，你從自己建立的良好人際關系中得到了心理上的滿足。從這個意義上說，良好的人際關系是心理健康的源泉。

本課題組對8所中小學260名教師進行了問卷調查，在254份有效問卷中，針對“你認為跟別人交往重要嗎？”這個問題，認為重要的占48%，認為“非常重要”的占30%，14.6%的認為“一般”，3.1%的認為“不重要”。

可見，絕大多數教師承認人際交往的重要性，也可以認為大多數人迫切希望搞好人際關系，即有與人交往的心理需求。這毫不意外――誰不想在和諧的環境中生活和工作呢？誰不想在短暫的人生中擁有健康的心理呢？

具體地說，人際交往對教師心理健康至少有以下幾個積極影響：

1.良好的人際關系，能使人保持愉悅的心境

人的基本心理需要得到滿足后能使人產生積極的情緒，情感體驗，從而保持一種愉悅的心境。在我們的生活中，家庭和睦、鄰里互助、同事友好、師生關系和諧，會使人心情舒暢，精神愉快。否則，家庭破裂、鄰里爭斗、同事猜忌、師生僵持。

2.良好的人際關系可以提供有效的心理支持

當人們苦惱時，需要宣泄，朋友可以傾聽，這是一種有效的心理支持系統，能提高自我調節水平，增強心理承受能力。

由于可見，良好的人際關系是教師心理健康的源泉。

二、積極主動建構和諧人際關系

既然良好的人際關系是教師心理健康的源泉，那么，我們就應該積極主動地建構有利于自己的和諧人際關系。

有些人消極地等待別人的橄欖枝，結果收獲寥寥；有些人是積極主動付出與爭取，結果高朋滿座。可見，態度決定了人際關系建構的效果。

滿園碩果，豈會憑空得來。它需要辛勤付出，用心澆灌，小心呵護。人際交往亦應如此。我們應該主動付出，用真心換真情。與學生如此，與所有人都應如此。

有些老師在與學生的交往中居高臨下，令學生望而生畏，哪有可能建立平等的亦師亦友的關系呢？究其根本，恐怕是沒有交往的真心，這真心就包括平等與包容。試問自己是否真的已放下身段，準備平等交流呢？是否已準備包容學生的幼稚乃至唐突呢？教師若想有成就感，就應滿懷愛心，真心對待學生，關愛學生，做學生的知心朋友。如此，傳道、授業、解惑，盡在笑談之中，那是怎樣令人神往的心理狀態呢？

本著人格平等、民主包容的理念，著名教師李鎮西因拖堂3分25秒而甘愿受罰，他爽朗的大笑營造出的是和諧的氛圍。師生心情皆舒暢，試問教與學還有什么障礙嗎？

領導的支持是做好工作的重要條件。如果搞不好上下級關系，會造成許多心理困擾，因此，要尊重和相信領導，努力工作，主動匯報，積極建議，不要背后隨便議論，發牢騷，甚至與領導公開對抗。

努力營造團結和睦的同事關系，能使我們保持愉快心情進行教育教學活動。

另外，教師和社會其他人士交往也應本著“和為貴”的傳統原則，跟學生家長要多進行平等善意的溝通。總之，想擁有良好的人際關系，必須積極主動地爭取才行。

三、自我調適人際關系培養健康育才心理

在認識到人際交往的重要性并建構了和諧人際關系之后，我們應該精心呵護，不斷調整和適應這種人際關系，使之能帶來每天健康陽光的心理，并借助這種心理來教書育人。

我認為，自我調適至少應遵循以下幾點原則、方法：

1.要謙虛謹慎，擺正位置

關鍵在正確認識和評估自己。過高或過低都會產生心理負擔，即過于自負或過于自卑。

2.要平等相待，真誠相處

人際交往的基礎是人格平等，以誠相待。熱誠的贊許和誠懇的批評，都能使彼此間愿意了解、信任、交心。

3.要打開心扉，主動開放

只有真誠地開放了自己的內心，才能走進別人的心靈世界。善于與人交談、娛樂、參加集體活動等，往往會取得思想上的溝通，感情上的融洽以及人際關系的穩固。

4.要換位思考與寬容

換位思考就會理解對方，減少誤解，從而容易寬容，達至心胸寬廣，相互諒解，心情愉快。

5.要合理地調節和控制自己的不良情緒

調節的方法很多，如寫日記、找人訴說，從而保持良好的心理狀態。有時緩一步再做決定也是控制情緒，避免錯誤的有效方法。

6.換個角度看問題

橫看成嶺側成峰，你懂的。當然，調適的原則方法肯定不止這些。

教師的心理健康與否跟個人的改善意愿密切相關。一個破罐爛摔、自暴自棄、諱疾忌醫的人，你能指望他把自己的病治好嗎？

我認為，良好的人際關系是使教師心理健康的主要因素，那么，愿意擁有健康心理的教師，不妨參照以上幾點原則、方法，把人際關系處理好、調適好，更好地履行教師教書育人的神圣職責。

第5篇：人際關系測試范文

【關鍵詞】人本主義；班級管理；職中教育

G715.1

一、職中班級管理的功能及現狀

（一）職中班級管理的功能

1.教育功能

就職中教育來說，16-22歲是青少年良好習慣的重要養成階段，該階段的教學質量直接關系到學生一生。班級管理當中體現出來的班訓、班風、價值觀等都會在各個方面影響到學生的思想，改變他們的思維方式與行為準則，對學生起到很大的教育作用。

2.l展功能

每個成員都參與到班級管理活動中，將個人利益與班級利益緊密結合在一起，形成了強大的凝聚力，這份凝聚力并不會隨著畢業而逐漸消失，而是會在學生今后的工作生活中不斷地影響著其行為作風。對于之職中院校的學生來說，本班級的學生都是學習旅游專業，所從事的職業也多數與旅游相關，通過凝聚力能夠將從事該行業的學生再次集中，使他們形成緊密的小團體，對學生今后發展起到重要作用。

3.導向功能

班級管理需要明確的班級目標，而班級目標又是學生為之不斷奮斗的方向，為了實現目標，每個學生都能夠在學習中充滿熱情與斗志。如果班級管理方式是有效的，那么在學習上落后的成員會受到班風的良好導向，呈現出積極向上的學習狀態。

（二）職中班級管理的現狀

傳統的職中管理沿用了初中、小學的“家長制”管理模式，在該種模式下，老師插手了學生過多的學習生活，忽略了學生心理特征。每個學生因為家境、教育環境、遺傳因素等不同，個人主觀心理也存在著差異，而使用“家長制”的管理模式則忽略了學生的這些差異，忽略了學生不斷改變的董愛華需求，更忽略了學生作為學習主體的主觀能動性。職中的學生思想相對成熟，如果還沿用中小學刻板的管理方式，則會束縛學生的成長，不利于激發學生的潛能。

二、基于人本主義的班級管理策略

“以人為本”就是將每個學生看做是班級管理的主人翁，明確學生在班級管理中的重要主體地位，要尊重他們的心理變化、個性想法，讓學校各項組織活動都要符合學生成長發展的需求，培養他們全方位的發展。結合傳統班級管理當中存在的弊端，筆者認為以人為本的班級管理模式應當遵循以下的思路開展。

（一）平等看待每位學生

職中院校開展班級管理活動，其最終的目標是通過班級管理來促進學生的全方位發展。雖然職中院校的學生在年齡上已經是相對成熟的，但是他們的心智未必成熟。我們應當用不斷發展的眼光去看待每位學生，將每位學生視為發展中的主體，發展中的人不可能全部正確，難免會出現差錯。因此在班級管理當中，不能單純地將學生視為管理的對象，用居高臨下的態度去對待每位學生，甚至是孤立某些學校較差的學生。相反的，我們應當關注的是學生整體成長，并且重視學生的自我個性，將學生視為朋友平等看待。班級群體是平等的，不僅是師生之間的平等，也是學生之間的平等，老師不應將學生分為干部、非干部，更不應當將學生分好與差。學生是獨立的個人，他們有權利做出自己的選擇。雖然他們的心智可能不夠成熟，但是不能因此就剝奪他們自主選擇權。

（二）關注學生的差異及潛能

職中不僅是學生學習文化知識的場所，同時也是教會學生日后踏入到社會當中如何交際、工作的重要場所。因此對于學生的評價，我們也不能采用傳統的評價方式，一味地關注“好學生”，因為將學生分為“好”與“壞”本身就是錯誤的。每個學生之間存在著差別，我們應當合理看待這些差別，根據不同學生之間的差異，有針對性地采用管理方法，讓每位學生都可以充分地發揮其潛能，展現自身的特長，這就要求老師可以關注到每位學生。每個人都有著潛能，只是每個人的潛能會存在不同。學生潛能能否被充分激發，班級管理起到重要作用。在管理活動中，將每個人都看做是優秀的潛能性人才，采取積極有效的措施，來充分挖掘出他們的潛能，使得教育活動更加“人性化”。

（三）將學生作為班級管理主體

將人本主義思想靈活地運行到班級管理活動中，要求將學生作為管理的主體，是管理的重要核心與動力，通過組織機構的搭建與職能的分配，來調動學生參與管理的積極性，使每個學生潛能得以發揮，促進組織機構的高校運行。在這種管理模式下，應當更多地采用學生自治，針對班級管理情況設置組織機構，讓成員們找到屬于自己的管理崗位，讓他們真正成為班級管理的主體，這也是尊重學生最好的方式。筆者認為可以將班級管理分為三個層次，分別是班委會、5個職能部門、12個班級事務小組，通過不同工作小組之間的配合，讓每個成員都可以參與到班級活動中，提高班級管理質量。

班委會由班長與副班長兩人組成，主要是根據學校本學期的重點工作，來制定本班級的工作計劃，并且定期召開例會，對班級事務做出決策；職能部門與事務小組屬于上下級關系，組織部下分設人事管理、考核管理、決策管理三個小組；教育部下分設學科學習、其它學習兩個小組；活動部下分設大型活動、班級活動兩個小組；宣傳部分為網絡外宣、班級記錄兩個小組；生活部分為寢室建設、財務管理、心理健康三個小組。

三、結束語

職中教育是學生成長的重要階段，職中班級管理的質量也直接影響到學生今后的發展，因此必須改變傳統的管理模式，將人本主義與班級管理活動緊密結合，才能真正達到育人的最終目的。

參考文獻

第6篇：人際關系測試范文

關鍵詞：事業單位 人事管理

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0745（2013）06-0026-01

一、事業單位的特點

事業單位是指不以盈利為直接目的，以增進國家人民生活福利，滿足國家人民在文化、教育、科學、衛生等方面的需求，以提供各種社會服務為直接目的的社會組織或政府機構。所謂事業單位是相對于企業單位而言的，事業單位包括一些有公務員工作的單位，是國家機構的分支，其特點主要有以下兩點。

（一）財政性

所謂財政性是指事業單位從事的工作人員，其勞動報酬不是來源于單位的經營利潤，而是由國家的財政資金直接調撥，即俗話中的“吃財政”。我國的事業單位主要從事非盈利的社會公益，沒有直接的經營利潤，所花費的資金直接有各級的財政部門劃撥，或是社會大眾的募集捐助，而工作人員的勞動報酬大多數來自于此，部分自愿者沒有勞動報酬。

（二）公益性

所謂公益性是指事業單位的工作內容而言的。事業單位大多數從事社會福利性事業，比如公安局、消防局、居民委員會、街道辦事處等等一些機構，他們不以盈利為直接目的，而是服務社會大眾，利用自身的專業職能滿足社會大眾在文化、教育、科學、衛生等方面的需求，以維持社會秩序安定，保障人民生活和諧為主要工作目的，是公益性的政府機構分支、社會福利組織。

二、事業單位人事管理工作的問題

建國初期，我國人民生活條件普遍較差，公益性的事業單位普遍缺乏，專業的人才更是稀少，因此，當時事業單位人事管理主要實行以人定崗，根據工作人員的能力安排崗位，取得了很大效果。然而，隨著社會的轉型，我國的經濟大力發展，人民生活水平顯著提高，公益性事業單位也越來越多，而傳統的以人定崗卻沒有緊跟時代予以改革，出現了不少問題。

（一）檔案管理

檔案是指記錄一個人的教育、工作以及獎懲情況的一系列文檔、案件，是我國人事管理獨有的方式。由于傳統的以人定崗制度，導致我國事業單位的人事管理中出現大量虛假檔案。檔案記錄不真實、前后不一、信息不全等問題日益嚴重。

（二）人員晉升

以崗定位的一個主要特點就是必須要具有一定的資格才能申請一定職位，常用的審核方式就是資格證的審查，而且資格證的獲取次序有著嚴格要求，必須有初級證書才能考取中級，有了中級才能考取高級。缺乏足夠的靈活性，人員晉升時間長，一些已經具有高級能力的人員苦于沒有證書而不能申請崗位，造成人才浪費嚴重。

（三）工作作風

由于沒有工資和工作任務的壓力，一些事業單位中普遍存在“掛名上崗”現象，國家財政，社會募集捐助換來一些好吃懶做的“富貴人”，造成工作作風上帶來不良影響。

三、事業單位人事管理工作應采取的對策

傳統人事管理制度缺乏變革，不能與時俱進，導致現在事業單位人事管理工作出現了這些問題，而且日益嚴重。為了保持事業單位的正常運營，更好的為社會服務，避免事業單位人事管理工作問題的進一步惡化，我們應當立即采取有效對策，予以遏制。

（一）信息化檔案管理

利用現代計算機互聯網技術、信息管理技術建立信息化的事業單位人事檔案管理平臺，通過互聯網內部的人事信息與檔案材料對比進行嚴格審核，避免虛假檔案、檔案信息不全、檔案前后不一等問題出現。

（二）平等晉升

建立靈活的人才培養晉升制度，實行競爭上崗、以崗定人，讓每個工作人員都有晉升的機會。不局限于證書的限制，以實際的工作能力為先，競爭上崗；組織技能、管理培訓班，培養工作人員的各項能力，讓每個工作人員都有發展晉升的機會。

（三）思想建設

事業單位的人事管理部門應當組織工作人員的思想建設活動，讓每個工作人員都意識到事業單位工作的重要性，積極主動的參與社會公益勞作。不要貪圖輕松，經常“掛名上崗”，甚至養成好吃懶做的壞習慣。要發揚事業單位傳統的為人民服務、向雷鋒同志學習的精神，端正自身的工作作風，自覺投入到維持社會秩序安定、保障人民生活和諧的工作當中去。

事業單位國家重要的基礎機構，是直接與社會大眾服務的機構，其人事管理的高效與否，直接影響事業單位的運作，甚至造成巨大的社會輿論。然而，事業單位的人事管理又不同于其他商業單位，涉及很多方面，但不是說商業單位的人事管理制度就不能用，只要我們積極探索，大膽嘗試，一定可以找到好的方法。

參考文獻：

[1]賈蘭英.推進事業單位人事管理信息化建設的思考[J].中醫藥管理雜志，2011，（9）：854-857.

第7篇：人際關系測試范文

關鍵詞：信息公開；人事檔案管理；影響

傳統的檔案工作因信息公開而產生了諸多變革，人事檔案管理體制也隨之產生了巨大的變化。由于人事檔案管理制度受傳統因素影響大，對人事信息的管理還停留在保密的、封閉的工作模式中，導致人事檔案信息的利用效率與信息價值無法得到正常發揮，所以人事檔案管理工作在信息化時代受到了很大的影響。

1 我國人事檔案管理工作中信息公開的影響

（一）社會公眾的信息需求得到一定程度的滿足

《政府信息公開條例》設立的最初目的就是保障公民依法獲取政府的信息，為廣大人民群眾的生產生活提供指導性的意見。在這一條例的規范下，基層政府開始主動公開越來越多的信息，公布內容涵蓋了政府工作的方方面面，這其中就包括了人事檔案信息的公開。在每年申請公開的人事檔案信息中有80%得到了同意，這反映的不僅是社會公眾的信息需求得到一定程度的滿足，更是政府人事檔案管理工作的進一步透明化和人性化。

（二）以公開促規范收效明顯

政府信息的公開帶給政府部門的是直接監督作用，對于全面依法治國、全面從嚴治黨也有一定的推進作用。正是有了對于人事檔案的公開，政府部門在行政人員的錄用方面才會更加謹慎，減少了暗箱操作的可能。統計數據顯示，自2008年政府信息公開條例推行以來，行政訴訟和行政復議的糾錯率呈逐年下降態勢，雖然是多方面因素的作用，但是條例帶來的促進規范的收效是相當明顯的[1]。

（三）公開理念更加深入人心

建設社會主義法制社會是當前我國的發展目標，而人事檔案管理工作對于政府信息公開條例的落實讓公開的理念更加深入人心，有利于營造法治國家的政治氛圍。人事檔案管理工作中信息公開的推進，反應的是基層政府部門越來越善于應對信息公開帶來的挑戰并運用信息公開來推進工作，公開的理念也越來越深入人心，社會大眾敢于運用公開信息來維護自己的合法權益。

（四）信息公開工作自身得到較大發展

在信息公開的過程中，公開工作的自身也是得到了較大的發展。不少人事檔案管理部門都明確了信息公開的相關制度，公布了地方性信息公開辦法，并且也拓展了信息公開的渠道，從單一的公告欄到政府網站，信息公開載體和渠道都在不斷的完善之中。近些年來微博微信也成為了不少基層政府人事部門公布信息的平臺，信息公開工作得到了極大的便利，對于行政工作的促進和提高作用愈發明顯。

2 人事檔案信息公開中存在的問題

（一）把握條例落實的尺度難

盡管公開條例是由國家并且保證實施，但是信息公開條例對于公開和不公開范圍的劃定卻并不清楚，很多時候都是只提供了原則方針，公開條例落實到人事檔案管理部門時很難把握公開的尺度，只能公開一部分的信息，甚至將條例要求的必須公開的信息理解為全部公開的信息，對于其他的重要信息則不予公布。如何處理好公開與不公開的關系，不僅關乎廣大人民群眾的基本知情權，更關乎國家的安全和社會的穩定，這些平衡的把握都考量著人事檔案管理部門的執政能力。

（二）應對輿論壓力難

行政透明化是我國建設社會主義法制國家的大勢所趨，社會公眾對于信息公開寄予的期望普遍較高，但是政府公開的信息與群眾的期望之間往往不能夠達到一致，而輿論又往往是偏向大眾一方，這就給了人事檔案管理部門巨大的壓力。特別是涉及到個人隱私、財產等情況的公布，人事檔案管理部門很容易因為不良輿論的誘導而招致批評。如何正確應對輿論壓力，引導正確的輿論方向，是人事檔案管理部門在落實條例的過程中應該著重思考的問題。

（三）公開的內容存在缺陷

人事檔案是個人本身的自然情況、工作學習情況、工資、身體健康、家庭等方面信息的集合，很多內容都屬于個人的隱私，但是個人自然情況、工作簡歷、學習簡歷、專業特長、業務水平、科研能力等情況應該是必須公布的。實際上人事檔案的公開的很多內容都不全面，人民群眾難免會產生人事檔案管理部門心虛而不敢公開的想法，影響了人事檔案管理部門的形象。

3 人事檔案管理工作中應對信息公開的對策

（一）提高行政人員依法行政和服務的意識

公務人員是執行信息管理工作的主體，也直接落實信息公開條例的主體，所以公務人員的依法行政意識和理念就顯得十分的重要。在依法治國的環境背景下，公務人員應該進一步提高依法行政的意識，意識到公開信息工作是自己的職責所在，也是維護廣大人民群眾利益的要求。

除此之外，基層公務人員普遍缺乏服務的意識，在行使法律賦予的權利的過程中官本位思想嚴重，長期仰仗手中的公權力而凌駕于人民群眾之上，導致了公開的內容粗放、表象化現象較嚴重、細化不夠現象層出不窮，也帶來了基層群眾不關心公開信息內容的不良后果。在落實人事檔案的信息公開的過程中，基層公務人員一定要在意識上完成從管理行政到服務行政的轉變，對于人民群眾在人事信息公開上的需求積極加以滿足，以服務的態度來對待廣大人民群眾，這是機關單位公務人員應有的態度。

（二）相關法規的制定、完善

現有的信息公開條例中并未對人事檔案公開信息的范圍做出太明確的界定，只是做了原則性的規定，這為人事檔案信息的公_帶來了不少的問題，在實際操作的過程中隨意性比較大，難以滿足人民群眾的要求，因而制定地方性的法規以完善信息公開條例中不明確的部分就顯得尤為重要。人事檔案信息公開必須對信息的公開范圍和限度做出謹慎的界定，既要讓人事檔案信息能全面地反映個人的德、能、勤、績情況，又應注意保護個人的隱私，不能把個人隱私披露出去，侵犯當事人的個人隱私權，造成不必要的法律糾紛。檔案管理部門應該基于部門的實際情況制定符合本部門的審核程序，對于公開個人人事檔案信息的申請加以嚴格的審核，涉及到個人隱私的部分，如家庭出身、健康情況等，只有在司法部門授權的情況下才能公布，個人申請者可要求司法部門授權。所有申請公開的信息不得用于不正當用途，不可透露給無關人員或機構[2]。

（三）培養提高公民的權利意識

公民是重要的監督力量，為保障人事檔案信息公開制度得以落實，有力推動信息公開工作的順利開展，不僅需要公務人員認真履行法定職責，更需要依靠社會的力量。當前不少的基層群眾都不了解信息公開條例的內容，甚至不知道信息公開條例的存在，這反映的是基層政府職責的缺位。人事信息管理部門應該對這一政策加以積極的宣傳，通過加大社會輿論宣傳，增強社會人事檔案管理的開放意識，營造有利于提高人事資源利用效率的良好氛圍。

4 結語

信息公開條例的頒布對現在社會的人事檔案管理工作產生巨大的影響，從長遠來看，信息公開對于人事檔案的管理工作是有好處的。人事檔案信息公開不僅有利于發展人事檔案管理工作，而且有利于全社會人才資源共享。針對信息公開對人事檔案管理工作的影響，應該從提高行政人員依法行政和服務的意識、制定完善的相關法規、培養提高公民的權利意識入手，建立開放的、透明的人事檔案管理系統，為大眾提供優質的服務。

參考文獻

第8篇：人際關系測試范文

關鍵詞：電力；人力資源；管理

一、我國電力企業人力資源管理的誤區

第一，忽視人力崗位工作的分析。人員上崗不具有單一孤立的工作，它是與人員崗位的調整、單位部門的輪換調動、工資待遇等級以及相應社會福利的大小變化都是相符相依的。因此，要想使公司的員工在工作的崗位上發揮自己的才能，這就需要領導者不斷的提高人力資源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在選用人員崗位時，領導者要首先了解的人員的崗位性質，這就需要對員工的工作有一個全方位、準確無誤的認識。

第二，忽視對電力企業人力資源的引進和培訓高新人才。當前我國現有的電力企業中，人力資源的引進和培訓依然存在諸多的問題，最重要的是：管理體系認識不足或缺乏；在現有的電力企業對在職員工的培訓根本就是無科學可以依據，沒有具體系統詳細的計劃，又沒有根據不同人的潛力制定具有針對個人能力培訓方案，培訓方案的隨機性比較大，故很難得到理想中的培訓和挖掘效果；由于電力單位性質的不同，對在職人員的培訓所需的費用也是不同。在當今的社會對員工加大專業技術培訓和個人的潛力開發是具有成本的一種支出，但是他們也忽略了人力資源也一種非常重要的未來戰略必不可少的一種資源，在未來的社會里人力資源的投入，會在其他的資本中體現出來的它的價值，從而為企業爭奪了諸多效益。甚至讓企業獲得諸多的與工作具有緊密相關工作知識以及擁有相關技能的員工來充實本企業的在社會上的生存能力，但是也有的公司在人力資源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意為員工得在職培訓投入資金，甚至有的在職員工為了工作不惜自己投資去參加培訓，但是企業并不想讓他們耽誤工作，在時間上沒有給在職員工應有的方便和支持。

第三，忽視電力企業人員配置的自主權。由于國家對電力企業的人員配置限制，使得現有的電力企業人員的配置的主要來源也也不同，就對現在而言主要途經是：就是省里電力部門通過自主考試招聘上來的電力專業大學生或專業大專生來補充電力企業所缺的工作人員；這樣都無法使電力企業發展壯大，省里電力部門嚴格控制人員的安排，使現有的先進的人力資源管理體系無法的得到實現，并且使現有的企業在人力方面得使用處于消極被動狀態，電力企業所缺少的人才又不能及時得到的補充，是電力企業人才出現斷層與企業未來發展的要求不相適應，給電力企業發展帶來的無形的阻力，隨著社會的不斷進步與發展，人力資源管理體系得到很好的推廣，使得省電力部門對人力資源管理體系進行了調整，從而使電力企業的人力資源管理體系得到了充分的體現，也使得電力企業用人權利的到改善。

第四，忽略人力資源結構的合理化。在現有的電力企業之中，用人體制沿用原有的體制“官本位”的色彩比較濃厚，在電力企業用人方面依然延續著論資排輩的原有的觀念。這樣使得人才不能得到很好的發揮，在企業用人方面產生弊端，用人不夠靈活，用人太過于謹小慎微，往往所提出的“重用人才”現已經體現在提高行政級別高級技術人員，而很少考慮到一個專業人員怎么才能讓他的潛力發揮出來。讓優秀人才到自己能發揮自己潛力的工作崗位中去，使他們把真正的潛力激發出來，給單位帶來迅速的發展。在電力企業的人力資源結構上不夠合理，使得電力企業在職員工在年齡、技術知識、管理結構上出現了人才上的斷層。現在國家提倡合同聘用制，可是要真正的實現還需要很長的時間。

二、電力企業未來管理方法

第一，建立人力資源管理體系已成為當今企業第一管理的理念，高度重視人才引進是電力企業在發展中起到決定性作用。當今的社會中，知識人才的引進，已經成為社會企業的進步與發展主要的推動力和生命力，也成為電力企業組織、資金的主要支配力量。從而打破原有的的人員任用的觀念，充分體會到高新技術人才在企業的飛速的發展中起到決定性作用，在社會企業全面建立人力資源管理體系中是企業第一資源管理的理念，是企業建立未來人才戰略所儲備的人才生力軍，并且要通過宣傳教育等措施方法，使從來沒有接觸到人才資源管理體系的企業經濟經營者或管理者和在職員工認識到高新技術人才的重要性、使得高新技術知識人才在企業未來的飛速發展中的起到確定性作用，為建立人力資源管理戰略體系的實現創造良好的社會環境與氛圍。

第二，現有的電力企業在未來的生產經營過程中，要不斷的更新產品生產和經營管理理念，以能適應當今的社會主義市場經濟的不斷變化，于此同時，電力企業現有的結構性也要不斷的進行改革和創新。為企業效益贏得很好的發展前景，這樣電力企業的在職職工福利待遇也會得到很大的提升。

第三，電力企業未來的發展要確定在人才的發展。電力企業管理者要不斷的深入了解企業的未來發展戰略．特別要提出的是人才的發展，電力企業的人力資源管理體系是未來企業發展戰略的重中之重，電力企業要不斷的探索人力資源管理的方法，來提企業的生存力，電力企業要在探索中實現企業對現在與未來的中高層的管理人員、高新技術的管理人員的需求確定每個時期所需的各類人才數量，為接下的工作做好鋪墊。錄用電力人員時，要公平，公開，公正，不能內定，要適應時代的發展，不能再走以前的老路。只有這樣，才會使企業在當今的社會潮流中利于不敗之地。

總而言之，電力企業要想在當今的社會中繼續發展，建立人力資源管理就是是一項十分必要而又非常艱巨的工作任務，它不僅能影響電力企業自身未來的發展，也能影響到當今社會的穩定，也牽連到我們廣大的職工的切身利益，所以我們要千方百計的完成這一項艱巨的任務。

參考文獻：

第9篇：人際關系測試范文

關鍵詞：施工企業 ；人力資源管理；問題

Abstract: In recent years, the social and economic rapid development, electric power construction enterprise management transformation, internal and external business environment has undergone tremendous changes. In this case, human resources management has become a construction enterprise management center. But now, electric power construction enterprise talent demand shortage, serious brain drain. This series of problems to the beat of our high-quality, high skills, creative talents have become a necessary condition for the survival and development of enterprises, who has a talented person who has more opportunities in the fierce competition in the survival, development.

Key words: construction enterprise; human resource management; problem

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A文章編號：

一、加強施工企業人力資源管理的重要性

目前電力施工企業競爭非常大，企業經營管理水平決定了企業能否在競爭中脫穎而出,企業對人才有了新的更高的要求。第一，對人才的素質有了更高的要求，現在我國正大力建設的特高壓智能電網，具有規模大、技術含量高、人員復雜等特點。這些特點對人才的素質提出了新的要求：即不僅擁有過硬的技術能力，還要同時兼備管理方面的知識。第二，人才需求日趨多元化加專業化。我國加入世貿組織對我國施工企業影響巨大，外國公司的進入使我國施工企業又面臨了一層挑戰。由于國內外的規則有所不同，這就對我國人才提出了專業化加多元化的要求，在熟練掌握技能的同時還要進一步掌握法律、國際合同、項目運營等方面的知識。第三，人才成為施工企業申報資質的一個重要條件。企業必須具備相應數量的工程技術人員、經濟管理人員等人才才能申報高一等級的資質，進入高一層次的發展。因此，加強施工企業人力資源管理至關重要。只有加大人才優勢，才能在施工行業立于不敗之地。

二、施工企業人力資源管理中存在的問題

1.人力資源總量不足，部分冗員過多，人力資源總體素質不高，人力資源結構不盡合理。與當下施工企業對人才的需求相比，冗員過多，優秀的企業經理、技術專家、高技能人才非常缺乏，本科、研究生職工少，總體文化素質偏低，高級職稱人員稀缺，但是企業普通型員工卻呈現出相對富余的情況，人力資源結構不合理，直接制約施工企業的發展。

2.沒有建立高效的人力資源管理機制，人力資源管理觀念落后。第一，很多企業在意識到人力資源管理的重要性的條件下缺乏戰略思維，不能從企業發展的長遠利益出發來安排人力資源工作。第二，企業不能科學性的制定出人力資源規劃，對企業長遠的用人數量和結構無法做出規劃。第三，企業人員缺少專業的人力資源管理知識。第四，缺乏系統性、全面性的培訓；對培訓者考核不嚴格，達不到預期的培訓效果。第五，沒有一套科學的績效考核體系，沒有把能力和業績作為基礎的人才選拔機制，仍然堅持“相馬式”選拔人才方法，得不到企業發展所需求的人才，影響企業的發展。

3.人才流失現象嚴重，人才隊伍不穩定。施工企業人才需求緊缺，尤其是本科、研究生職工，優秀項目經理、高、中級職稱人員。由于施工企業工作環境差，收入低，而電網其他企業以高薪水、高待遇等優厚條件獲取緊缺的人才，而施工企業不得不面臨人才流失的慘狀。這樣便造成了企業內部的人才隊伍不穩定，人才隊伍的不穩定直接導致企業內部各個員工之間的磨合時間增長，默契度不夠，這對于施工企業來說也是以個發展的制約因素。

三、主要對策及措施

1.堅持“以人為本”，樹立以人才強企的戰略決策。人才隊伍建設決定企業發展的前途，施工企業必須從戰略高度和全局高度對人才的需求進行計劃。一要樹立“人才資源是企業第一資源”的觀念，建立健全人才建設體系，將運行機制由單一輸入變為齊抓共管。二要樹立“以業績吸引人才”的觀念。企業要不斷開拓進取，以企業取得的優異成績，良好效益來留住人才，引進人才。企業種下了梧桐樹，就不怕引不來金鳳凰。三要大力培養和造就適應企業發展需要的人才，數量上要充足，素質要求高，技能要求熟練，最好還了解經濟、管理或法律領域的知識，一專多能。四要“樹立人才，工作先行”的觀念。企業經濟發展和科技進步的先決條件就是人才的培養，只有以充足的人才資源作為戰斗后備，企業的發展才會擁有保障。

2、建立高效的人才激勵機制。人力資源管理的最終目使員工最大限度的發揮創造性，要真正實現人力資源管理的目標必須采用多方位的激勵手段。首先，企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，具體可采取關心激勵、參與激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性，加強對員工的精神激勵。其次，施工企業應適當借鑒國外的激勵模式，相較于國內，這方面國外比較有經驗。制定具有長期性、持續性的激勵機制。穩定的人才隊伍是企業想得到穩步發展的動力和基礎，因此長期激勵機制是企業發展所必須的。

3.完善人才選拔使用機制。健全的人才選拔機制是留住優秀人才的重要籌碼。要留住已有的優秀人才，吸引更多優秀的人才，要從下面三個方面出發。一是建立和落實能力評價、競爭上崗、公開招聘等制度，加大人才的獲取范圍，獲得更適合企業發展需求的專業型，綜合型人才。面向市場而不是內部競爭招聘優秀人才，讓企業納入更大優秀人才。二是加強企業內部人才的合理流動，人才是企業的資源，每個人都有自己所擅長的，各人的能力和特長會在工作中有所體現，企業應學會是通過工作中各類人員的不同表現來挖掘人才，不僅僅著眼于外部引入，從內部提拔與外部引入人才相比更經濟，內部自己挖掘甚至是培養人才，正面上直接解決企業的人才需求問題，側面對工人本身的發展也是一種提升，對于其他工人而言也是一種激勵，不知不覺便加大了企業在員工心中的地位，對于企業留住人才也有很大幫助。三是，營造良好的用人氛圍，樹立典型。我國社會主義建設采取物質文明與精神文明雙重建設的思想，在企業用人方面我們也同樣物質與精神兩種方法并用，相輔相成解決企業的人才問題。例如要開展優秀科技人才、優秀項目經理等優秀人才的評選活動，榮譽本身便是很好的精神獎勵，另外還要給予一定的物質獎勵。雙管齊下，留住人才，吸引人才，讓人才在企業里找到歸屬感。

除此之外企業還應采取重視自身建設，建立以效績為基礎多元化薪酬管理體系，實行目標管理等方式來完善企業的人力資源管理，多方面，各層次，多管其下，一定能取得良好的業績。

四、結束語

總而言之，施工企業如果想促進自身發展，在眾多競爭者中站穩腳跟，或進一步開拓市場，單獨寄希望于要提高財力、物力等物質方面的競爭力是非常片面的，人才方面的競爭同樣是企業發展的重點，我們甚至可以稱人才是發展的重中之重，這就對廣大施工企業做出了一個必須的要求：大力加強人力資源管理。而現如今擺在我們面前的事實是大多數施工企業在這方面水平明顯有待提高，如此說來，施工企業應該加強對人力資源管理的認識，制定合理的管理制度，以實現施工企業的高效的人力資源管理。

參考文獻：

[1]彭劍鋒主編.人力資源管理概論．復旦大學出版社，2005

[2]張興野著.中國建筑業人力資源整體開發的研究．中國建筑工業出版社，2004

[3]趙曙明著.人力資源管理研究．中國人民大學出版社，2001