股權(quán)激勵(lì)原則精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權(quán)激勵(lì)原則主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：股權(quán)激勵(lì)原則范文

股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)界和管理學(xué)界熱議的話題,因其對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)層和核心人員的中長(zhǎng)期發(fā)展有著顯著的影響而被廣為關(guān)注。股權(quán)激勵(lì)的正確實(shí)施對(duì)企業(yè)吸引留住核心人力資本、創(chuàng)造利益共同體、激勵(lì)業(yè)績(jī)提升、促進(jìn)長(zhǎng)期發(fā)展、減少短期行為有著重要的意義。

目前股權(quán)激勵(lì)往往被誤讀為針對(duì)上市企業(yè)的激勵(lì)模式,其實(shí)股權(quán)激勵(lì)不僅僅針對(duì)上市企業(yè)。上市公司由于其公眾公司的性質(zhì),股權(quán)激勵(lì)方案更能引起投資人和公眾的關(guān)注。向非上市公司只是股權(quán)交易并未實(shí)現(xiàn)公開(kāi)化和市場(chǎng)化,其股權(quán)并不能在二級(jí)市場(chǎng)上轉(zhuǎn)讓,但并不影響其作為股份公司的性質(zhì),也并不影響其股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。目前針對(duì)非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的著作相對(duì)較少,因此有必要對(duì)非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行簡(jiǎn)單的梳理和分析。

非上市企業(yè)與上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的相同之處

非上市企業(yè)與上市企業(yè)一樣,在股權(quán)激勵(lì)方面有著一些相同的要素和方案流程。

確定激勵(lì)對(duì)象,無(wú)論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè),首先要確定被激勵(lì)的對(duì)象,只有根據(jù)企業(yè)自身的情況和發(fā)展的需要正確選擇最適合的激勵(lì)對(duì)象,才能使整個(gè)激勵(lì)方案的有效性達(dá)到最優(yōu)。通常為企業(yè)高管、核心研發(fā)人員和銷(xiāo)售骨干。并且要根據(jù)相關(guān)法規(guī)選擇被激勵(lì)對(duì)象,例如;假如被激勵(lì)對(duì)象是國(guó)有集團(tuán)企業(yè)(母公司)高層,則根據(jù)《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》,其只能參與一家下屬子公司的股權(quán)激勵(lì)。

確定激勵(lì)數(shù)量,都需要確定激勵(lì)數(shù)量,并且激勵(lì)梳理都有一個(gè)規(guī)定的上限。新《公司法》規(guī)定:經(jīng)股東大會(huì)決議,公司可以收購(gòu)本公司股份,并將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工;收購(gòu)的本公司股份不得超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的5%;另外,《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第十二條規(guī)定:上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%;非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn),任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1%。一般不一次性將用于激勵(lì)的股票授予完。

確定激勵(lì)模式,無(wú)論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè),都需要根據(jù)激勵(lì)的目的、所在行業(yè)的情況、以及企業(yè)客觀實(shí)際選擇一條適合自身的激勵(lì)模式(工具)。

確定股票(股份)價(jià)格,一般為確定授予價(jià)格和退出價(jià)格。而對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值衡量,行權(quán)價(jià)格固定還是浮動(dòng)等問(wèn)題,是非上市企業(yè)和上市企業(yè)共同面對(duì)的問(wèn)題。

確定激勵(lì)時(shí)間,一個(gè)完整的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以稱為一個(gè)周期,大周期一般含激勵(lì)方案的制定、授予、等待、行權(quán)、禁售、解鎖等。小周期一般從授予開(kāi)始算起。

確定股票(股份)來(lái)源也就是確定用于股權(quán)激勵(lì)的股票(股份)的來(lái)源,而用于股權(quán)激勵(lì)的股票(股份),無(wú)非來(lái)源于原股東出讓、增發(fā)新股、公司回購(gòu)股份、發(fā)行新股時(shí)專門(mén)預(yù)留。

確定資金來(lái)源即確定購(gòu)買(mǎi)激勵(lì)股份的資金來(lái)源(無(wú)條件授予除外),一般為被激勵(lì)對(duì)象直接出資,被激勵(lì)對(duì)象以獎(jiǎng)金、分紅抵扣,以及企業(yè)資助。確定資金來(lái)源一般要考慮公司現(xiàn)金流狀況和被激勵(lì)者收入條件狀況。

非上市企業(yè)與上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的不同之處

雖然非上市企業(yè)與上市企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根據(jù)這二者在受監(jiān)管方面、激勵(lì)模式等方面也有著顯著的不同之處。

監(jiān)管法規(guī)不同:上市企業(yè)作為公眾公司,不僅其財(cái)務(wù)狀況公開(kāi)化,其激勵(lì)方案受相關(guān)法規(guī)的監(jiān)管也較為嚴(yán)格,有新《公司法》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》,如果是國(guó)有控股公司,還受到《國(guó)有控股上市企業(yè)(境內(nèi)/外)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)試行辦法》的監(jiān)督和管束,其激勵(lì)方案(計(jì)劃)較為透明。而非上市企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案以新《公司法》為主,其他方面法規(guī)不多。

激勵(lì)模式不同,上市企業(yè)受到相關(guān)法規(guī)的規(guī)定,其激勵(lì)形式以期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)為主。而非上市企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式,不局限于上述形式的限制,還包括分紅權(quán)、虛擬股票、賬面價(jià)值增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、股份期權(quán)、儲(chǔ)蓄參與股票等等。

股票定價(jià)不同,上市公司股票定價(jià)與非上市公司股票定價(jià)有著顯著不同,上市企業(yè)由于相關(guān)法規(guī)明確、市場(chǎng)化和透明度較高。因而操作性較強(qiáng)。非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中的股票定價(jià),則往往由內(nèi)部股東大會(huì)決定,透明度較低,定價(jià)操作性較弱,需要聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)作完成,通常參照每股凈資產(chǎn),進(jìn)行平價(jià),折扣或溢價(jià)出售。

業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)置不同:無(wú)論是限制性股票還是業(yè)績(jī)股票。一般都在激勵(lì)計(jì)劃的授予或者解鎖方面附帶一定的業(yè)績(jī)目標(biāo),再根據(jù)這些業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成來(lái)決定被激勵(lì)對(duì)象是否有權(quán)被授予或有權(quán)行權(quán)。在業(yè)績(jī)目標(biāo)條件設(shè)置方面有著顯著的不同。上市企業(yè)一般被激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)置多以EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)、凈資產(chǎn)收益率、每股收益率等為主,而非上市公司一般激勵(lì)授予條件相對(duì)比較簡(jiǎn)單直接,以營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)率為主。

非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)過(guò)渡方案

所謂非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)過(guò)渡方案,是指非上市企業(yè)為上市后繼續(xù)實(shí)施合適的股權(quán)激勵(lì)而采取的過(guò)渡方案,一般來(lái)說(shuō)應(yīng)該遵循以下兩點(diǎn)。

積累基礎(chǔ):為確保上市后有相應(yīng)的制度基礎(chǔ)和資金基礎(chǔ)來(lái)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,非上市企業(yè)可以提早準(zhǔn)備相應(yīng)的解決方案,如可采取設(shè)置核心人才(激勵(lì)對(duì)象)基金等方式,為上市后的股權(quán)激勵(lì)打下良好的資金基礎(chǔ),核心人才基金來(lái)源可以為核心人才的年度業(yè)績(jī)分紅、年終獎(jiǎng),專項(xiàng)獎(jiǎng)金等形式,可由企業(yè)從分紅等獎(jiǎng)勵(lì)中提取規(guī)定的比例全部投入基金,也可以個(gè)人和企業(yè)等額(或一定比例)投入獎(jiǎng)勵(lì)部分為基金。基金同時(shí)還起到風(fēng)險(xiǎn)抵押金的作用,一旦被激勵(lì)對(duì)象在上市前非正常離職、被解聘、做出有損公司的行為,則其名下基金被公司收回。

平穩(wěn)過(guò)渡:可將用于股權(quán)激勵(lì)的基金與激勵(lì)方案實(shí)施在上市前一年與輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)(承銷(xiāo)商)進(jìn)行操作上的詳細(xì)溝通,股權(quán)激勵(lì)方案亦可能由于上市引起相關(guān)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的變動(dòng)、戰(zhàn)略的調(diào)整而有所改變,為保證其平穩(wěn)過(guò)渡,應(yīng)該與律師事務(wù)所進(jìn)行充分溝通出具相關(guān)法律意見(jiàn)書(shū),以確保公司和被激勵(lì)對(duì)象的合法權(quán)益,實(shí)現(xiàn)股權(quán)平穩(wěn)過(guò)渡。

非上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的注意事項(xiàng)

非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)確保四項(xiàng)基本原則。

合法性原則只有建立符合法律和國(guó)家政策的股權(quán)激勵(lì)體系,才能確保避免違規(guī)和操作的長(zhǎng)期性,股權(quán)激勵(lì)體系運(yùn)作的規(guī)范化,制度化電可以杜絕收入分配中的非透明成分和灰色成分。

公平性原則人才是公司發(fā)展的根本要素,股權(quán)激勵(lì)體系只有遵循公平性的原則,才能更好地吸引、激勵(lì)、保留企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展所需要的人才。

匹配性原則非上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì),不僅僅需要遵循激勵(lì)對(duì)象的匹配、方案的匹配,還需要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要,以有效引導(dǎo)被激勵(lì)對(duì)象促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

針對(duì)性原則,正確的股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)該具備針對(duì)性原則,并根據(jù)不同層次針對(duì)性的設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)體系才能有利于公司的良性發(fā)展。

第2篇：股權(quán)激勵(lì)原則范文

一、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策

2006年1月1日起證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》開(kāi)始施行，該辦法是上市公司推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的首個(gè)規(guī)范，為上市公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)提供了政策指引。隨著《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》等相關(guān)文件的陸續(xù)頒布，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)也日趨走上了規(guī)范化的軌道，對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的授予對(duì)象、行權(quán)條件、行權(quán)期限等重要方面都陸續(xù)地加以明確，為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供了重要依據(jù)。本文搜索了的近年來(lái)各部委為了規(guī)范股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)政策法規(guī)，進(jìn)行了匯總。具體股權(quán)激勵(lì)政策如表1所示。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案現(xiàn)狀

本文以2006 年我國(guó)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》實(shí)施為背景，利用國(guó)泰安的CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司的資料，對(duì)其激勵(lì)方案進(jìn)行查閱分析，總結(jié)歸納我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀如下：

（一）股權(quán)激勵(lì)的模式主要是股票期權(quán) 目前上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)采取的激勵(lì)模式主要可以分為三類：一類是股票期權(quán)，一類是限制性股票，還有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家選擇了股票期權(quán)模式，占公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司數(shù)量的78.11%，另有33家選擇限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分別為廣州國(guó)光、華菱管線、得潤(rùn)電子、方圓支承。

（二）定向增發(fā)成首選股票來(lái)源 《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過(guò)以下方式解決標(biāo)的股票來(lái)源：向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份；回購(gòu)本公司股份；法律、行政法規(guī)允許的其他方式。《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》對(duì)股份來(lái)源明確規(guī)定為，股東不得直接向激勵(lì)對(duì)象贈(zèng)予（或轉(zhuǎn)讓）股份。股東擬提供股份的，應(yīng)當(dāng)先將股份贈(zèng)予（或轉(zhuǎn)讓）上市公司，并視為上市公司以零價(jià)格（或特定價(jià)格）向這部分股東定向回購(gòu)股份。然后，按照經(jīng)證監(jiān)會(huì)備案無(wú)異議的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，由上市公司將股份授予激勵(lì)對(duì)象。上市公司對(duì)回購(gòu)股份的授予應(yīng)符合《公司法》規(guī)定，即必須在一年內(nèi)將回購(gòu)股份授予激勵(lì)對(duì)象。

從筆者搜集的樣本情況來(lái)看，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)在股票來(lái)源選擇上，采用定向增發(fā)的有146家，占總樣本的86%，是股權(quán)激勵(lì)股票來(lái)源的首選，采用二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)和大股東轉(zhuǎn)讓分別只占8%和6%，2008年以后大股東轉(zhuǎn)讓退出了歷史舞臺(tái)。

（三）激勵(lì)對(duì)象主要是公司高管 《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定， 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)董事會(huì)審議通過(guò)后，上市公司監(jiān)事會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)激勵(lì)對(duì)象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會(huì)上予以說(shuō)明。

盡管《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象主要指上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員。但事實(shí)上，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象主要是公司高管。根據(jù)我們整理的國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)股權(quán)激勵(lì)的上市公司樣本分析，上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)總量中所占比例較大，管理層激勵(lì)所占的比例從1.5％～100％，而核心技術(shù)人員所占的比例從0～98.5％。高管權(quán)益比例占57%，而核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員的權(quán)益比例占37%。

（四）行權(quán)條件指標(biāo)單一 《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》規(guī)定，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，應(yīng)建立完善的業(yè)績(jī)考核體系和考核辦法。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)包含反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值等成長(zhǎng)性指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、公司總市值增長(zhǎng)率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)占利潤(rùn)總額比重、現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等。上述三類業(yè)績(jī)考核指標(biāo)原則上至少各選一個(gè)。相關(guān)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的計(jì)算應(yīng)符合現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等相關(guān)要求。股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)規(guī)定：公司設(shè)定的行權(quán)指標(biāo)須考慮公司的業(yè)績(jī)情況，原則上實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后的業(yè)績(jī)指標(biāo)（如：每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等）不低于歷史水平。此外，鼓勵(lì)公司同時(shí)采用下列指標(biāo)：（1）市值指標(biāo)：如公司各考核期內(nèi)的平均市值水平不低于同期市場(chǎng)綜合指數(shù)或成份股指數(shù)；（2）行業(yè)比較指標(biāo)：如公司業(yè)績(jī)指標(biāo)不低于同行業(yè)平均水平。本文分析了2006年以來(lái)公布股權(quán)激勵(lì)方案的169家上市公司，對(duì)激勵(lì)方案中選用的行權(quán)條件指標(biāo)進(jìn)行了整理，具體情況如下表2所示。

從表2可以看出，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案當(dāng)中，行權(quán)條件指標(biāo)多以凈利潤(rùn)（增長(zhǎng)率）與凈資產(chǎn)收益率這兩個(gè)指標(biāo)為主。EVA、非財(cái)務(wù)指標(biāo)等幾乎在激勵(lì)方案中沒(méi)有應(yīng)用。

（五）激勵(lì)有效期限長(zhǎng)的股權(quán)激勵(lì)方案不多 《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過(guò)10年。《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期自股東大會(huì)通過(guò)之日起計(jì)算，一般不超過(guò)10年。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計(jì)劃再授予任何股權(quán)。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時(shí)間表分批行權(quán)：行權(quán)限制期為股權(quán)自授予日（授權(quán)日）至股權(quán)生效日（可行權(quán)日）止的期限。行權(quán)限制期原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。 行權(quán)有效期為股權(quán)生效日至股權(quán)失效日止的期限，由上市公司根據(jù)實(shí)際確定，但不得低于3年。

根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)的數(shù)據(jù)計(jì)算，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃總體上就的平均有效期為5.4年，具體如表3所示。大多公司的激勵(lì)期限是按照相關(guān)的規(guī)定要求設(shè)計(jì)的，激勵(lì)期限長(zhǎng)的不多。

三、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案存在的問(wèn)題

（一）股權(quán)激勵(lì)方案有“擇機(jī)”之嫌 筆者分析了推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司家數(shù)的年度分布情況，研究發(fā)現(xiàn)，上市公司股權(quán)激勵(lì)方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年數(shù)量最少。我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法規(guī)定，行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：（1）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)；（2）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)。結(jié)合滬深股市走勢(shì)變化分析發(fā)現(xiàn)，在滬深300指數(shù)最高的時(shí)期（2007年三季度），幾乎沒(méi)有上市公司推出股權(quán)激勵(lì)方案。這種現(xiàn)象某種程度上可以認(rèn)為是管理層對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案推出時(shí)機(jī)的有意安排，有擇機(jī)推出的機(jī)會(huì)主義之嫌。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)收益過(guò)大 根據(jù)筆者的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，自上市公司2006年以來(lái)，到目前為止，已有18家公司完成了期權(quán)激勵(lì)。我們按照股權(quán)激勵(lì)公告中所公布的授予日、限制期或鎖定期，計(jì)算出限制或鎖定期結(jié)束日，再查詢限制或鎖定期結(jié)束日股價(jià)，然后將其與授予價(jià)進(jìn)行比較，得出股權(quán)激勵(lì)每股收益，再乘以授予權(quán)益總數(shù)，即為每個(gè)上市公司的激勵(lì)對(duì)象獲得的行權(quán)收益。行權(quán)收益的計(jì)算公式為：股權(quán)激勵(lì)對(duì)象獲得的行權(quán)收益=（限制或鎖定期結(jié)束時(shí)股價(jià)-授予價(jià)）×授予權(quán)益總數(shù)。我國(guó)滬深A(yù)股上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)收益如表4所示。

從 18家已經(jīng)完成期權(quán)激勵(lì)的公司看，在不考慮除權(quán)和分紅的情況下，每家平均行權(quán)收益為1.31億元人民幣。最高可獲行權(quán)收益10.55億元。股權(quán)激勵(lì)對(duì)象大多是公司高管，可謂是公司高管的“盛宴”。

（三）激勵(lì)方案缺乏長(zhǎng)期效應(yīng) 目前，我國(guó)上市公司的激勵(lì)方案中，股權(quán)授予數(shù)量基本達(dá)到上市公司股權(quán)激勵(lì)政策要求的授予數(shù)量的上限，因此，股權(quán)激勵(lì)帶有一次性的特點(diǎn)。而且，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)更多地被人認(rèn)為是過(guò)去的經(jīng)營(yíng)成果分享，而不是為了公司的未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而采取的一項(xiàng)激勵(lì)措施。激勵(lì)期限的上限是10年只有有限的幾家選擇10年為激勵(lì)期限，基本設(shè)計(jì)思路是不違規(guī)為基準(zhǔn)，與規(guī)范要求的最低水平持平，激勵(lì)方案缺乏長(zhǎng)期效應(yīng)。

四、我國(guó)上市公司充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)作用的對(duì)策

（一）強(qiáng)化約束機(jī)制 要大力加強(qiáng)上市公司高管層的約束機(jī)制，一方面，要強(qiáng)化信息披露，嚴(yán)格會(huì)計(jì)審計(jì)制度；另一方面，通過(guò)薪酬委員會(huì)等代表股東利益的機(jī)構(gòu)加強(qiáng)監(jiān)督。股權(quán)激勵(lì)不是一個(gè)孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)。只有完善所有權(quán)結(jié)構(gòu)，提高董事會(huì)的獨(dú)立性和有效性，發(fā)揮內(nèi)部和外部的監(jiān)督作用，才能充分發(fā)揮投權(quán)激勵(lì)的作用。

（二）建立健全經(jīng)理人選拔、評(píng)價(jià)機(jī)制 股權(quán)激勵(lì)手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人選拔機(jī)制。上市公司高管人員的任用和選拔只有引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能真正地引起他們的緊迫感，才能使經(jīng)理人的行為符合股東的長(zhǎng)期利益。不僅是內(nèi)在的利益驅(qū)動(dòng)，其他各種外在的影響也起著舉足輕重的作用。通過(guò)建立經(jīng)理人的市場(chǎng)選擇機(jī)制、經(jīng)理人的業(yè)績(jī)市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制、經(jīng)理人行為控制約束機(jī)制和綜合激勵(lì)機(jī)制能夠有助于激勵(lì)約束經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理行為，也可通過(guò)這些有效的機(jī)制來(lái)促使股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮相應(yīng)的作用。

（三）營(yíng)造健康的市場(chǎng)環(huán)境 股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用必須具備三個(gè)條件：一是健全的股票市場(chǎng)，股票市場(chǎng)健康有效地運(yùn)行，可以使股價(jià)的波動(dòng)與上市公司經(jīng)營(yíng)狀況高度相關(guān)，從而減少評(píng)價(jià)股權(quán)激勵(lì)效果的噪音；二是競(jìng)爭(zhēng)的商品市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)的商品市場(chǎng)可以使企業(yè)的盈利水平與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)直接相關(guān)，經(jīng)營(yíng)狀況反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力；三是規(guī)范的會(huì)計(jì)市場(chǎng)，會(huì)計(jì)師事務(wù)所、審計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)能獨(dú)立行使職能，客觀地發(fā)揮鑒證職能。

參考文獻(xiàn)：

［1］呂長(zhǎng)江、鄭慧蓮、嚴(yán)明珠、許靜靜：《上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利》，《管理世界》2009年第9期。

［2］寧向東：《公司治理理論》，中國(guó)發(fā)展出版社2005年第1期。

第3篇：股權(quán)激勵(lì)原則范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 股票期權(quán) 股份支付 會(huì)計(jì)處理

股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)準(zhǔn)的,對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是以股票價(jià)格作為公司業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ),通過(guò)股票升值所產(chǎn)生的價(jià)差作為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬,從而將經(jīng)營(yíng)的報(bào)酬與企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái),經(jīng)理層在采取最優(yōu)策略最大化自身利益的同時(shí),使股東利益趨于最大化,從而約束經(jīng)理層的短期行為,防止道德風(fēng)險(xiǎn),減少所有者的監(jiān)督成本,有效地解決委托問(wèn)題。由于股權(quán)激勵(lì)在很大程度上解決了企業(yè)人激勵(lì)約束相容問(wèn)題,因此,在美國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家得到了廣泛應(yīng)用,并且在實(shí)踐中取得了巨大的成功。據(jù)資料顯示,全球排名500家的大工業(yè)企業(yè)中,至少有89%的企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。但是,由于股權(quán)激勵(lì)工具本身的復(fù)雜性,如何對(duì)其進(jìn)行會(huì)計(jì)處理方面一直存在很大的爭(zhēng)議,所以有必要進(jìn)行深入探討。

一、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)概況

我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)始于上個(gè)世紀(jì)末,股權(quán)激勵(lì)的形式包括員工持股計(jì)劃、管理層持股(包括業(yè)績(jī)股票、管理層股票期權(quán)計(jì)劃、虛擬股票計(jì)劃、股票增值權(quán)計(jì)劃、延期支付等)、管理層收購(gòu)等多種形式。股權(quán)分置改革開(kāi)始之后,上市公司股權(quán)激勵(lì)得到了迅速的發(fā)展,為了規(guī)范上市公司的股權(quán)激勵(lì)行為,2006年1月1日中國(guó)證監(jiān)會(huì)實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》(以下簡(jiǎn)稱《管理辦法》),國(guó)務(wù)院國(guó)資委也了《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》,這一系列法規(guī)的實(shí)施以及隨后相繼出臺(tái)的相關(guān)稅收、會(huì)計(jì)等規(guī)定不僅對(duì)上市公司(包括國(guó)有控股)股權(quán)激勵(lì)從合規(guī)性上予以明確,并對(duì)具體的實(shí)施原則和操作辦法予以規(guī)范,有力地推動(dòng)了上市公司建立股權(quán)激勵(lì)制度。

根據(jù)《管理辦法》的規(guī)定,上市公司股權(quán)激勵(lì)可以采取限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。從已經(jīng)公布的股權(quán)激勵(lì)方案和實(shí)施情況來(lái)看,主要采取的是限制性股票激勵(lì)和股票期權(quán)方式,其中80%采用了股票期權(quán)。本文主要以股票期權(quán)來(lái)探討股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理。

二、股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)確認(rèn)

確認(rèn)是把某一個(gè)事項(xiàng)作為資產(chǎn)、負(fù)債、收入和費(fèi)用等正式加以記錄并列入財(cái)務(wù)報(bào)表的過(guò)程。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)是否必須在財(cái)務(wù)報(bào)表中加以確認(rèn),會(huì)計(jì)界并不存在太大的爭(zhēng)議,爭(zhēng)議比較大的主要涉及到兩個(gè)問(wèn)題:一是股權(quán)激勵(lì)是作為權(quán)益,還是作為負(fù)債在資產(chǎn)負(fù)債表中列示;二是股權(quán)激勵(lì)是作為費(fèi)用,還是作為利潤(rùn)分配的一部分,即是否確認(rèn)股權(quán)激勵(lì)中的費(fèi)用。

從負(fù)債的定義來(lái)看,負(fù)債是由過(guò)去的交易或事項(xiàng)而承擔(dān)的現(xiàn)有義務(wù),這種義務(wù)的結(jié)算會(huì)引起含有經(jīng)濟(jì)利益的企業(yè)資源的流出。根據(jù)該定義來(lái)判斷,首先,股票期權(quán)并不是由過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成的;其次,企業(yè)發(fā)行股票的義務(wù)是或有的,激勵(lì)對(duì)象是否行權(quán)取決于未來(lái)的股票價(jià)格的高低,因此它并不符合負(fù)債的定義,不能作為負(fù)債列入資產(chǎn)負(fù)債表,作為權(quán)益比較合適一些。我國(guó)新頒布的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》把它作為“資本公積――其他資本公積”。

對(duì)股權(quán)激勵(lì)是否要確認(rèn)相關(guān)的費(fèi)用上存在兩種觀點(diǎn):費(fèi)用觀和利潤(rùn)分配觀。費(fèi)用觀認(rèn)為股票期權(quán)雖然不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生現(xiàn)金流出,但股票期權(quán)是有價(jià)值的,其價(jià)值體系為所接受的激勵(lì)對(duì)象提供的服務(wù)的價(jià)值,而接受激勵(lì)對(duì)象提供的服務(wù)表現(xiàn)為企業(yè)資源的耗用,符合費(fèi)用的定義。與現(xiàn)金支付報(bào)酬一樣,股票期權(quán)是支付給激勵(lì)對(duì)象的報(bào)酬,因此,應(yīng)該確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)費(fèi)用。利潤(rùn)分配觀認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)就是讓激勵(lì)對(duì)象能夠參與企業(yè)剩余的分配,通過(guò)股票期權(quán)的授予,有效地將激勵(lì)對(duì)象的利益與企業(yè)本身的價(jià)值增長(zhǎng)聯(lián)系起來(lái),并建立起長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制,因此,股權(quán)激勵(lì)是激勵(lì)對(duì)象參與企業(yè)剩余索取權(quán)分享的一種重要方式。

美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)(FASB)2004年公布的修訂的第2號(hào)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則“股票基礎(chǔ)支付”和國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)(IASB)《國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則第11號(hào)――以股權(quán)為基礎(chǔ)的償付》中都規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)應(yīng)確認(rèn)為相關(guān)費(fèi)用,在營(yíng)業(yè)利潤(rùn)中扣除。我國(guó)新頒布的第11號(hào)準(zhǔn)則采用了國(guó)際通行的做法,規(guī)定要“記入相關(guān)的成本和費(fèi)用,相應(yīng)增加資本公積”。具體的會(huì)計(jì)處理為:在初始會(huì)計(jì)確認(rèn)日及以后會(huì)計(jì)期間借記“管理費(fèi)用”科目,貸記“股票期權(quán)”科目;行權(quán)時(shí)借記“股票期權(quán)”科目,貸記“股本”、“資本公積――股本溢價(jià)”科目。

三、股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)計(jì)量

股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)計(jì)量主要是解決計(jì)量屬性和計(jì)量日。在股票期權(quán)會(huì)計(jì)中,各國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)所涉及的計(jì)量屬性主要有歷史成本法、內(nèi)在價(jià)值法和公允價(jià)值法。

歷史成本是指資產(chǎn)在其取得時(shí)的交換價(jià)格,歷史成本法主要是針對(duì)采用股票回購(gòu)獲得行權(quán)股票來(lái)源的方式。將行權(quán)價(jià)同股票回購(gòu)價(jià)格之間的差額確認(rèn)為收益或是費(fèi)用似乎有一定的道理,但這種方法并不適合企業(yè)所持有的自有股票,因?yàn)樗⒉痪邆滟Y產(chǎn)的特征。企業(yè)的股票是股東的利益,股票的回購(gòu)應(yīng)該作為對(duì)股東投入的返還,因此,國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)認(rèn)為選用歷史成本法是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

股票期權(quán)的內(nèi)在價(jià)值是授予日股票市場(chǎng)價(jià)格高于行權(quán)價(jià)的部分,如果行權(quán)價(jià)高于或等于授予日的股票市價(jià),其內(nèi)在價(jià)值就為零,這就意味著企業(yè)無(wú)須確認(rèn)任何費(fèi)用,這顯然是沒(méi)有反映出股票期權(quán)的真實(shí)價(jià)值,是不合理的。內(nèi)在價(jià)值法計(jì)算比較簡(jiǎn)單,但是卻忽略了股票期權(quán)的時(shí)間價(jià)值。

公允價(jià)值是在公平交易中熟悉情況的當(dāng)事人自愿據(jù)以進(jìn)行資產(chǎn)交換或負(fù)債清償?shù)慕痤~。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體制中很少使用公允價(jià)值作為計(jì)量手段,隨著計(jì)量技術(shù)的發(fā)展,公允價(jià)值逐漸成為許多交易事項(xiàng)的計(jì)量手段,尤其是在金融工具的計(jì)量中得到了廣泛的運(yùn)用。國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)和美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)均要求企業(yè)采用公允價(jià)值法對(duì)股票期權(quán)的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和會(huì)計(jì)處理。公允價(jià)值法具有最廣泛的適用性,適用各種形式股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)計(jì)量。公允價(jià)值法不僅可以使股票期權(quán)的計(jì)量和其他金融工具的計(jì)量統(tǒng)一起來(lái),避免會(huì)計(jì)處理的混亂;同時(shí)公允價(jià)值法充分考慮了時(shí)間價(jià)值,體現(xiàn)了股票期權(quán)的真實(shí)價(jià)值,在一定程度上減少了人為操縱的可能性,使財(cái)務(wù)報(bào)表在任何時(shí)點(diǎn)上都更具備相關(guān)性。

股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)計(jì)量另外一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是計(jì)量日期的選擇,因?yàn)椴煌瑫r(shí)點(diǎn)所計(jì)算出的公允價(jià)值存在很大差異。在股票期權(quán)計(jì)劃中與選擇計(jì)量相關(guān)的日期主要有授予日、授權(quán)日、可行權(quán)日、行權(quán)日和到期日。

有觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將行權(quán)日作為計(jì)量日,因?yàn)橹挥羞@一日期才知道計(jì)量對(duì)象是否行權(quán)、行權(quán)的數(shù)量以及支付的金額,這樣可以避免諸多的不確定性。行權(quán)日計(jì)量與到期日計(jì)量實(shí)際上都是將股票期權(quán)當(dāng)作一項(xiàng)負(fù)債,而不是一項(xiàng)權(quán)益處理,因?yàn)橹挥胸?fù)債才在結(jié)算日進(jìn)行最后計(jì)量,因此,以行權(quán)日和到期日進(jìn)行計(jì)量是不合適的。

授權(quán)日(Vesting date)是指員工履行了合同規(guī)定的義務(wù)之后,有權(quán)獲得期權(quán)的時(shí)間。有人提出應(yīng)該以授權(quán)日作為計(jì)量日,認(rèn)為授權(quán)日之前股票期權(quán)的合同還沒(méi)有實(shí)際完成,只有到了授權(quán)日,激勵(lì)對(duì)象才獲得股票期權(quán),企業(yè)才是實(shí)際發(fā)放了權(quán)益性工具。但是股權(quán)激勵(lì)合同簽訂時(shí),企業(yè)與激勵(lì)對(duì)象就已經(jīng)對(duì)股票期權(quán)的價(jià)值達(dá)成了共識(shí),授予日(Grant date)之后股票期權(quán)價(jià)值會(huì)隨著證券價(jià)格的波動(dòng)而變動(dòng),但企業(yè)在特定會(huì)計(jì)期間收到的激勵(lì)對(duì)象提供的勞務(wù)價(jià)值不會(huì)因?yàn)楣善逼跈?quán)價(jià)值的改變而改變。股票期權(quán)的實(shí)際影響在授權(quán)日就已經(jīng)發(fā)生,根據(jù)配比原則和權(quán)責(zé)發(fā)生制的要求應(yīng)選擇授予日作為計(jì)量日。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理中需要注意的問(wèn)題

雖然《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》的頒布實(shí)施使上市公司股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理逐步規(guī)范,但隨著實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司越來(lái)越多,在實(shí)際操作中也出現(xiàn)了一些問(wèn)題,需要引起注意。

1、等待期的確定和股權(quán)激勵(lì)成本的分?jǐn)倖?wèn)題。根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》,等待期是指可行權(quán)條件得到滿足的期間。其中可行權(quán)條件為規(guī)定服務(wù)期間的股份支付,等待期為授予日至可行權(quán)日的期間;對(duì)于可行權(quán)條件為規(guī)定業(yè)績(jī)的股份支付,應(yīng)當(dāng)在授予日根據(jù)最可能的業(yè)績(jī)結(jié)果預(yù)計(jì)等待期的長(zhǎng)度。實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中,部分公司沒(méi)有根據(jù)等待期的定義結(jié)合公司的股權(quán)激勵(lì)方案規(guī)定的可行權(quán)條件進(jìn)行綜合判斷,特別是忽視了激勵(lì)方案中的服務(wù)期條款等隱含的可行權(quán)條件,導(dǎo)致應(yīng)該在等待期內(nèi)合理分?jǐn)偟钠跈?quán)費(fèi)用一次性計(jì)入會(huì)計(jì)期間,造成當(dāng)期巨額虧損。伊利股份就是因?yàn)閷⒖傤~為7.39億元的激勵(lì)成本在兩年內(nèi)加速分?jǐn)?在2006年攤銷(xiāo)1.85億元,2007年攤銷(xiāo)5.54億元)導(dǎo)致了2007年年報(bào)巨額虧損,金額為-1.15億元。而該公司2007年度經(jīng)營(yíng)性凈利潤(rùn)沒(méi)有發(fā)生重大波動(dòng)。所以,上市公司應(yīng)深入理解企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則關(guān)于等待期的規(guī)定,認(rèn)真對(duì)照公司的股權(quán)激勵(lì)方案,將股權(quán)激勵(lì)成本在等待期內(nèi)合理分?jǐn)?并做出正確的會(huì)計(jì)處理。

2、股票期權(quán)公允價(jià)值的確定問(wèn)題。由于我國(guó)上市公司目前普遍采用“一次授權(quán)分批行權(quán)”模式,造成了各個(gè)期權(quán)存續(xù)期的不同,一些公司沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)。有些公司在激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定授予日或事后追認(rèn)授予日,還有的公司授予日不明確,影響了期權(quán)公允價(jià)值的計(jì)算。此外,在運(yùn)用估值模型計(jì)算期權(quán)的公允價(jià)值時(shí),由于缺乏歷史數(shù)據(jù),加上對(duì)估值模型的運(yùn)用缺乏經(jīng)驗(yàn),造成部分參數(shù)的選擇存在一定的問(wèn)題。

3、在信息披露問(wèn)題。目前相關(guān)財(cái)務(wù)信息披露規(guī)范中要求對(duì)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的公允價(jià)值的確定方法、采用估值模型和估值技術(shù)、主要假設(shè)、相關(guān)參數(shù)以及選取原則和方法來(lái)計(jì)算結(jié)果及對(duì)各期期權(quán)費(fèi)用的分配進(jìn)行披露,但多數(shù)公司沒(méi)有披露如何對(duì)可行權(quán)數(shù)量做出最佳估計(jì),也沒(méi)有披露期權(quán)總費(fèi)用的估計(jì)以及在等待期內(nèi)各年度的攤銷(xiāo)情況,還有相當(dāng)一部分公司沒(méi)有披露期權(quán)公允價(jià)值的計(jì)算方法及依據(jù)的相關(guān)假設(shè)。因此,公司在信息披露的充分性方面需要加強(qiáng)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 方慧:員工股票期權(quán)會(huì)計(jì)研究[M].上海:上海大學(xué)出版社,2008.

第4篇：股權(quán)激勵(lì)原則范文

至于《試行辦法》的背景要追溯的5年前，當(dāng)時(shí)國(guó)務(wù)院組織有關(guān)專家成立了一個(gè)課題組，出了一個(gè)成果，但由于綜合條件不成熟，學(xué)術(shù)研究并沒(méi)有轉(zhuǎn)化為實(shí)際的政策。而2005年5月啟動(dòng)的股權(quán)分置改革，為國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造了條件。股權(quán)分置改革解決的是大小股東利益一致的問(wèn)題，而股權(quán)激勵(lì)則是為了解決股東和經(jīng)營(yíng)者在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離之后的委托問(wèn)題，這兩個(gè)問(wèn)題是相輔相成的。從某種意義上，也可以把股權(quán)激勵(lì)看成是另外一種股改。隨著股改的順利進(jìn)行，以及今年1月實(shí)施的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和國(guó)資委即將頒布的《試行辦法》，這些都標(biāo)志著國(guó)內(nèi)上市公司在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面，已經(jīng)邁出了很大一步。

激勵(lì)幅度：不超過(guò)薪酬30％

境內(nèi)國(guó)有控股上市公司推行股權(quán)激勵(lì)的目的，是建立健全激勵(lì)與約束相結(jié)合的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)。但此前由于缺乏相關(guān)法規(guī)的約束，少數(shù)國(guó)有控股上市公司存在過(guò)度激勵(lì)的傾向，違背了股權(quán)激勵(lì)的初衷。為此，《試行辦法》規(guī)定，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30％以內(nèi)。高級(jí)管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或部門(mén)的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績(jī)效考核與薪酬管理辦法確定。

《試行辦法》同時(shí)規(guī)定，授予董事、核心技術(shù)人員和管理骨干人員的股權(quán)數(shù)量比照高級(jí)管理人員的辦法確定。各激勵(lì)對(duì)象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵(lì)收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測(cè)評(píng)和崗位職責(zé)按崗位序定。相比今年3月1日起施行的《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，境內(nèi)國(guó)有控股上市公司的激勵(lì)幅度相對(duì)略低，境外國(guó)有控股上市公司的激勵(lì)上限是薪酬總水平的40％。

除了單個(gè)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)幅度外，《試行辦法》還對(duì)整體激勵(lì)幅度進(jìn)行了明確。按規(guī)定，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍、股權(quán)激勵(lì)水平等因素，在0.1％至10％之間合理確定。上市公司首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1％以內(nèi)。

雖然條件比較苛刻，但畢竟邁出了重要的一步。從上市公司治理角度看，相關(guān)辦法的完善對(duì)于公司業(yè)績(jī)的提升具有間接利好效應(yīng)。這將從整體上，有利于上市公司盡早建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，從而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革的前進(jìn)步伐。

重點(diǎn)范圍：兩類公司方案需調(diào)整

據(jù)統(tǒng)計(jì)，今年上半年，共有17家上市公司推出了具體的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，已經(jīng)有4家通過(guò)了證監(jiān)會(huì)的備案，分別是G萬(wàn)科A、G華僑城、G成大、G老窖，這些公司是國(guó)資委《試行辦法》頒布以前，中國(guó)證監(jiān)會(huì)依據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》審核無(wú)異議的，他們不可能調(diào)整方案。

但是有兩類公司方案可能會(huì)重來(lái)，一類是在股權(quán)分置改革中“搶跑”的，它們的方案由于不符合國(guó)資委的精神，在交易所的登記得不到法律確認(rèn)，這一類方案肯定要進(jìn)行調(diào)整。第二類，是在今年1月份以后，按照證監(jiān)會(huì)的辦法設(shè)計(jì)的，但是到目前為止尚未獲得審核通過(guò)。如果在國(guó)資委頒布《試行辦法》前，仍未通過(guò)中國(guó)證監(jiān)會(huì)的備案，那么方案將面臨調(diào)整，因?yàn)閷脮r(shí)中國(guó)證監(jiān)會(huì)在審核時(shí)會(huì)參照國(guó)資委的新規(guī)。

比如，在今年上半年推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的17家上市公司中，國(guó)有控股上市公司已經(jīng)有6家。在首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量占總股本的比例、單個(gè)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)幅度等方面，這6家公司與《試行辦法》都有較大的出入。如一家公司今年4月推出激勵(lì)計(jì)劃草案，向激勵(lì)對(duì)象授予5000萬(wàn)份股票期權(quán)，標(biāo)的股票占總股本的比例為9.681％，其中總裁一人獨(dú)得1500萬(wàn)份期權(quán)，標(biāo)的股票占總股本的比例為2.9％。該方案至今未得到中國(guó)證監(jiān)會(huì)審核無(wú)異議的答復(fù)。

調(diào)整亮點(diǎn)：董事會(huì)成員大變動(dòng)

按照《試行辦法》的規(guī)定，如果國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，外部董事應(yīng)占董事會(huì)成員半數(shù)以上。那么，這就意味著，對(duì)于900多家國(guó)有控股上市公司來(lái)說(shuō)，其董事會(huì)的人員構(gòu)成很可能面臨重大調(diào)整。

《試行辦法》中首次引入了外部董事概念，其主要是指國(guó)有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員擔(dān)任的董事。從目前上市公司董事會(huì)現(xiàn)狀來(lái)看，大多數(shù)國(guó)有控股上市公司董事會(huì)構(gòu)成尚不符合外部董事占董事會(huì)成員半數(shù)以上的要求，也就是說(shuō)，如果這些上市公司擬實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，必須對(duì)其董事會(huì)人員構(gòu)成進(jìn)行重大調(diào)整。

以國(guó)內(nèi)某著名的石化類國(guó)有上市公司為例，公司董事會(huì)成員13名，其中包括4名獨(dú)立董事，其余9名董事中，除兩名在銀行任職的董事外，7名董事皆來(lái)自上市公司或上市公司大股東。如果該公司想實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，則至少在董事會(huì)中要有7名外部董事，即使將目前4名獨(dú)立董事以及2名來(lái)自銀行的董事皆視為外部董事，則該公司還需將1名非外部董事替換成外部董事。

事實(shí)上，由于這家石化類上市公司還同時(shí)在海外上市，因此其董事會(huì)成員結(jié)構(gòu)較之絕大多數(shù)國(guó)有控股上市公司要多元化。在近900家純A股的國(guó)有控股上市公司中，很大一部分公司董事會(huì)人員構(gòu)成都是非外部董事+獨(dú)立董事，也就是說(shuō)，除獨(dú)立董事外，董事會(huì)成員皆在上市公司或大股東處任職。

不難看出，相當(dāng)一部分國(guó)有上市公司若想實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，都要對(duì)董事會(huì)進(jìn)行調(diào)整，引入外部董事。

第5篇：股權(quán)激勵(lì)原則范文

[關(guān)鍵詞] 金融危機(jī)；股權(quán)激勵(lì)

2006年中國(guó)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)的相繼出臺(tái)和2007年股市的繁榮促使眾多中國(guó)公司紛紛試水股權(quán)激勵(lì)，而2008年股市的跳水和金融危機(jī)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化又給了這些剛剛嘗試股權(quán)激勵(lì)的公司一個(gè)沉重的打擊。

一、目前上市公司實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)方案面臨的情況

1　全球金融危機(jī)的負(fù)面影響

2007，2008年正是全球金融危機(jī)時(shí)期，整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡劣，很多企業(yè)都受到嚴(yán)重的波及，績(jī)效都受到負(fù)面影響。不少企業(yè)在人力資源方面不僅沒(méi)有采取有效激勵(lì)措施，反而精簡(jiǎn)人員或者降薪，在這樣的情境下股權(quán)激勵(lì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的促進(jìn)作用可能無(wú)法顯現(xiàn)。

2　在模式選擇上，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)形式較為單一。資本市場(chǎng)的持續(xù)下跌使諸多國(guó)內(nèi)上市公司的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，特別是“期權(quán)計(jì)劃”陷入尷尬境地。

根據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2009年4月9日，A股上市公司中使用股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)工具的公司共有104家(其中包括5家復(fù)合方式)，其中102家有效統(tǒng)計(jì)樣本中，有56家的股票期權(quán)已經(jīng)處于“潛水”狀態(tài)(即股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)格)，公司期權(quán)目前已沒(méi)有內(nèi)在價(jià)值。一些公司不得不停止實(shí)施“潛水期權(quán)”，而資本市場(chǎng)的不確定性和期權(quán)對(duì)股市的高度依賴，使很多人開(kāi)始對(duì)這一方式持懷疑態(tài)度，并傾向于后期尋找對(duì)市場(chǎng)依賴較小的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

“潛水期權(quán)”大批涌現(xiàn)。據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，56家上市公司出現(xiàn)“潛水期權(quán)”，這和2009年1月份相比，當(dāng)時(shí)近80％的上市公司期權(quán)處于“潛水”狀態(tài)。這里對(duì)潛水期權(quán)的統(tǒng)計(jì)，針對(duì)的是所有已經(jīng)公告期權(quán)計(jì)劃的A股上市公司，但公告并不意味著實(shí)施。已經(jīng)實(shí)施且采用股票期權(quán)的32家公司(其中包含4家復(fù)合方式)中，有14家公司的股票期權(quán)處于潛水狀態(tài)，也就是說(shuō)采用股票期權(quán)的A股上市公司中，有42家公司的股票期權(quán)還沒(méi)有授予就已經(jīng)“潛水”。造成“潛水期權(quán)”原因：

第一、當(dāng)前A股上市公司股權(quán)激勵(lì)方案審批時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。

由于目前中國(guó)企業(yè)的治理和市場(chǎng)都不成熟，因此政府在審批時(shí)比較謹(jǐn)慎，期權(quán)激勵(lì)方案從方案初步形成到最終獲得股東大會(huì)通過(guò)需要經(jīng)歷較長(zhǎng)時(shí)間，很多上市公司是在2008年上半年股價(jià)已接近歷史最高點(diǎn)時(shí)公告的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，因而導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)成本較高。2006年中國(guó)證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定，上市公司期權(quán)的行權(quán)價(jià)格按照董事會(huì)公告日前一個(gè)交易日收盤(pán)價(jià)和前30個(gè)交易日收盤(pán)平均價(jià)孰高的原則確定，在股市持續(xù)下跌的情況下，不少股價(jià)跌破期權(quán)行權(quán)價(jià)的上市公司在推出激勵(lì)方案時(shí)，股價(jià)已經(jīng)經(jīng)歷過(guò)了深幅調(diào)整。

第二、大部分期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一次性授予的計(jì)劃，從績(jī)效設(shè)定和行權(quán)價(jià)設(shè)定上，部分公司不能很好的規(guī)避短期的劇烈波動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)。

第三、當(dāng)前國(guó)內(nèi)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相悖，部分原因是公司高管薪酬的很大一部分來(lái)自于在市場(chǎng)上升時(shí)期設(shè)計(jì)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，這些計(jì)劃往往在設(shè)計(jì)上存在一定缺陷，并且沒(méi)有很好地處理管理層的利益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。

第四、公司在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有慎重考慮自身的特點(diǎn)和激勵(lì)目的。方案設(shè)計(jì)有時(shí)就直接復(fù)制別的公司的做法，因?yàn)檎呔o，做方案時(shí)的首要原則是先通過(guò)再說(shuō)，以先做一期是一期為指導(dǎo)思想。

第五、公司在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)未能有效地與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。在確定每批期權(quán)的有效長(zhǎng)度時(shí)也沒(méi)有充分考慮經(jīng)濟(jì)周期和可能的股價(jià)波動(dòng)，有的企業(yè)還忽視了股權(quán)激勵(lì)的財(cái)務(wù)影響，導(dǎo)致在一定程度上不能完全實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的初衷。

3　盲目模仿大公司

一些成長(zhǎng)性高、未來(lái)預(yù)期好，但規(guī)模小的中小型上市公司，參照一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的激勵(lì)方案，卻不根據(jù)自身實(shí)際情況，而是盲目模仿，只是稍微修改一下就硬搬過(guò)來(lái)，最后出現(xiàn)了嚴(yán)重問(wèn)題。激勵(lì)應(yīng)該從戰(zhàn)略出發(fā)，為戰(zhàn)略和愿景的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，考慮企業(yè)規(guī)模、成長(zhǎng)周期等情況，制定合適的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。普華永道就長(zhǎng)期激勵(lì)進(jìn)行的調(diào)查顯示，約30％制定了長(zhǎng)期激勵(lì)的受訪企業(yè)在授予長(zhǎng)期激勵(lì)的時(shí)候沒(méi)有進(jìn)行任何估值，13％的企業(yè)確定授予個(gè)人的數(shù)量是考慮與其薪酬水平的關(guān)系。這樣無(wú)法正確體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的價(jià)值，可能會(huì)造成長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴(yán)重背離公司的薪酬戰(zhàn)略。調(diào)查還顯示，約70％的受訪企業(yè)將長(zhǎng)期激勵(lì)的等待期設(shè)定為1年以內(nèi)，并且指標(biāo)設(shè)定側(cè)重單一年度的靜態(tài)指標(biāo)，使高管更注重公司的短期業(yè)績(jī)，而非長(zhǎng)期。

4　激勵(lì)力度有限

股權(quán)激勵(lì)的力度和公司的內(nèi)部運(yùn)作密切相關(guān)。我國(guó)上市公司治理機(jī)制尚不健全，內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重。雖然公司高管名義收人水平不高，但隱性控制權(quán)收益相對(duì)較高，往往存在著經(jīng)理人轉(zhuǎn)移股東財(cái)富，損害股東利益現(xiàn)象。在這種公司運(yùn)作不規(guī)范的情況下，即使授予公司高管部分股權(quán)，但是經(jīng)營(yíng)者持股占上市公司總股本的比例太低，無(wú)法將高管利益與股東利益緊密聯(lián)系，薪酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)所占比重較小，帶來(lái)的激勵(lì)作用不大，公司高管仍然有動(dòng)力去損害公司的利益，如增加自己的在職消費(fèi)，獲取額外的個(gè)人好處，甚至將公司的財(cái)產(chǎn)和收益據(jù)為己有。

5　監(jiān)管層對(duì)股權(quán)激勵(lì)嚴(yán)格控制

由證監(jiān)會(huì)上市公司監(jiān)管部，以《備忘錄》形式呈現(xiàn)的“三道金牌”后，對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)程產(chǎn)生重大影響，因與該規(guī)則相抵觸，數(shù)十家上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案或調(diào)整或干脆中止。“三道金牌”對(duì)股權(quán)激勵(lì)的規(guī)范并不僅限于此。事實(shí)上，“三道金牌”2008年發(fā)出后，與其相沖突需進(jìn)行調(diào)整或不得不中止的情況頻頻發(fā)生。

長(zhǎng)電科技(600584.SH)、天士力(600535.SH)等公司方案存在“對(duì)監(jiān)事進(jìn)行激勵(lì)”及“激勵(lì)預(yù)留股份過(guò)多”的問(wèn)題， 特變電工(600089.SH)、美的電器(000527.SZ)的方案，則違背“股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該與增發(fā)等重大事項(xiàng)間隔至少30天”相關(guān)規(guī)定。

《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》提出，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案過(guò)程中，上市公司不可隨意提出修改行權(quán)價(jià)格或激勵(lì)方式。中集集團(tuán)(000039.SZ)、寶鋼股份(600019.SH)等，在無(wú)法更改股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)價(jià)格的情況下，均宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。無(wú)奈之下，另覓它途變相股權(quán)激勵(lì)開(kāi)始滋生。長(zhǎng)電科技，南京醫(yī)藥(600713.SH)實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)基金計(jì)劃就是途徑之一。長(zhǎng)電科技股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在受到備忘錄的規(guī)范中止后，原來(lái)并行的“現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)基金計(jì)劃”成為唯一的激勵(lì)方式。

上述券商高層表示，這相當(dāng)于公司發(fā)現(xiàn)金，讓高管以個(gè)人名義買(mǎi)股票，其激勵(lì)效果大打折扣。

有些上市公司正醞釀采取由大股東出面給高管股權(quán)回避監(jiān)管，雪萊特(002076.SZ)式的爭(zhēng)端卻可能成為以該方式激勵(lì)股東永遠(yuǎn)的痛。2002年，雪萊特大股東柴國(guó)生自愿將名下若干股份，無(wú)償贈(zèng)送給時(shí)任公司副總經(jīng)理李正輝，雙方同時(shí)約定李正輝自2003年1月1日起至少要在公司服務(wù)滿5年，若中途退出則將收回這部分股權(quán)。但隨后雙方矛盾驟起，522萬(wàn)股激勵(lì)股權(quán)歸屬問(wèn)題遂起糾紛。此案是中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)第一案。由于李正輝離職時(shí)距離約定的時(shí)間2003年1月1日不滿5年。因此最高院判定他返還3.8％股份中的一小部分，即李正輝應(yīng)退還柴國(guó)生雪萊特公司股份348259股。

6　股權(quán)激勵(lì)個(gè)稅明確征收方式對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的影響

2005年、2006年財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局先后下發(fā)了《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》以及《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》，兩通知針對(duì)的主要是股票期權(quán)的個(gè)稅問(wèn)題。2009年1月，財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局下發(fā)了《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的通知》。2009年9月2日公布的最新通知?jiǎng)t明確了這兩種股權(quán)激勵(lì)方式的納稅事項(xiàng)。

通知明確了股票增值權(quán)和限制性股票兩種股權(quán)激勵(lì)形式的應(yīng)納稅所得額確定、計(jì)算等事項(xiàng)的操作方法。例如：

個(gè)人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權(quán)所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內(nèi)機(jī)構(gòu)按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目和股票期權(quán)所得個(gè)人所得稅計(jì)稅方法，依法扣繳其個(gè)人所得稅。股票增值權(quán)被授權(quán)人獲取的收益，是由上市公司根據(jù)授權(quán)日與行權(quán)日股票差價(jià)乘以被授權(quán)股數(shù)，直接向被授權(quán)人支付的現(xiàn)金。上市公司應(yīng)于向股票增值權(quán)被授權(quán)人兌現(xiàn)時(shí)依法扣繳其個(gè)稅。

限制性股票應(yīng)納稅所得額的確定，原則上應(yīng)在限制性股票所有權(quán)歸屬于被激勵(lì)對(duì)象時(shí)確認(rèn)其限制性股票所得的應(yīng)納稅所得額。即，上市公司實(shí)施限制性股票計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以被激勵(lì)對(duì)象限制性股票在中國(guó)證券登記結(jié)算公司(境外為證券登記托管機(jī)構(gòu))進(jìn)行股票登記日期的股票市價(jià)和本批次解禁股票當(dāng)日市價(jià)的平均價(jià)格乘以本批次解禁股票份數(shù)，減去被激勵(lì)對(duì)象本批次解禁股份數(shù)所對(duì)應(yīng)的為獲取限制性股票實(shí)際支付資金數(shù)額，其差額為應(yīng)納稅所得額。

二　相關(guān)政策還存在有待進(jìn)一步明確問(wèn)題的思考：

1　潛水期權(quán)的處理：受到全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，近期市場(chǎng)上存在不少尚未行使的潛水期權(quán)(即股價(jià)跌破行權(quán)價(jià))，對(duì)于這部分期權(quán)以及相關(guān)股權(quán)激勵(lì)方案的處理在有關(guān)政策中并未明確。上市公司是否僅可選擇公告撤銷(xiāo)原股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的決議，然后修改權(quán)益價(jià)格或激勵(lì)方式呢?這是否也同樣需要6個(gè)月的等待期呢?――如果需要同樣的等待期，這將增加公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間成本，人為形成至少6個(gè)月的股權(quán)激勵(lì)“真空期”。

2　限制性股票的收益封頂：《通知》規(guī)定“限制性股票收益(不含個(gè)人出資部分的收益)的增長(zhǎng)幅度不得高于業(yè)績(jī)指標(biāo)的增長(zhǎng)幅度(以業(yè)績(jī)目標(biāo)為基礎(chǔ))”。其中“業(yè)績(jī)指標(biāo)”以及“業(yè)績(jī)目標(biāo)”指股權(quán)激勵(lì)方案中設(shè)定的指標(biāo)和目標(biāo)，限制性股票實(shí)際收益增長(zhǎng)幅度如超過(guò)此幅度，超過(guò)部分的限制性股票(已解鎖)是否本年度不得出售?這也是需要進(jìn)一步明確的問(wèn)題。

3　對(duì)于已授予但末滿足行權(quán)條件或歸屬條件的股票期權(quán)或限制性股票的處理：對(duì)其進(jìn)行延期歸屬還是作廢?這在相關(guān)政策中未予說(shuō)明，也可能是給企業(yè)留下一定的決策空間。

2008年可以說(shuō)是中國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)規(guī)范年――證監(jiān)會(huì)連續(xù)制定了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》1～3號(hào)。在不到一年的時(shí)間，圍繞股權(quán)激勵(lì)這一看似井不復(fù)雜的事項(xiàng)有這樣密集的規(guī)則出臺(tái)，一方面說(shuō)明了監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重視，另一方面也要求所有的上市公司進(jìn)行更多的思考――如何在合規(guī)的前提下，進(jìn)行有效的股權(quán)激勵(lì)。

三、結(jié)論

長(zhǎng)期激勵(lì)的使用不當(dāng)并非導(dǎo)致金融危機(jī)的主要原因。有效設(shè)計(jì)的長(zhǎng)期激勵(lì)可以改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的短視行為，并且使經(jīng)營(yíng)者的利益與股東利益更緊密地聯(lián)系在一起，共渡時(shí)艱。同時(shí)，作為中短期激勵(lì)的替代，長(zhǎng)期激勵(lì)可以減少公司中短期的現(xiàn)金薪酬支出。而且，在低迷的市場(chǎng)環(huán)境下長(zhǎng)期激勵(lì)的估值較低，對(duì)公司和員工而言都能以更低廉的成本發(fā)放和取得長(zhǎng)期激勵(lì)。從公司角度可以幫助其改善現(xiàn)金流，節(jié)約成本。另外即使是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，保留和吸引重點(diǎn)人才對(duì)企業(yè)而言仍舊至關(guān)重要。

1　2009年以來(lái)，一些上市公司新推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)數(shù)量有所縮減，行權(quán)價(jià)格有所提高，行權(quán)條件更加嚴(yán)苛，政策和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)逼迫下的這一轉(zhuǎn)變，有望推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)制度的良性發(fā)展。例如，青島海爾公告，擬重啟股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，首期擬授予的股票期權(quán)，由原計(jì)劃的8000萬(wàn)股縮減到1771萬(wàn)股，行權(quán)價(jià)由原來(lái)的7，63元提高至10.88元。除將計(jì)劃有效期由原來(lái)的七年縮至五年外，還對(duì)行權(quán)需滿足的業(yè)績(jī)條件提出更高要求。新華都(002264，SZ)公告稱，678名激勵(lì)對(duì)象將獲得660萬(wàn)份股票期權(quán)，每份期權(quán)的行權(quán)價(jià)為25，35元，激勵(lì)對(duì)象可在股票期權(quán)自授予日起30個(gè)月后，在該計(jì)劃規(guī)定的可行權(quán)日按獲授的股票期權(quán)總量的30％、30％、40％分三期行權(quán)。

2　應(yīng)選擇真正有衡量作用的業(yè)績(jī)條件，減少市值條件的使用，同時(shí)，應(yīng)積極引入相對(duì)績(jī)效衡量。此前采用限制性股票進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的上市公司中，盡管有部分公司跌破了授予時(shí)點(diǎn)公司股價(jià)，目前為止沒(méi)有方案跌破員工出資部分所對(duì)應(yīng)的股票購(gòu)買(mǎi)價(jià)。

第6篇：股權(quán)激勵(lì)原則范文

Abstract： Along with more and more dispersed ownership and more and more complex management technology， more large companies all over the world implement equity incentive way to motivate employees， and more effectively share profit and risk. This paper first reviews the relevant theories of listing corporation equity incentive， including the meaning， function and significance of equity incentive， then mainly introduces the accounting problems of listing corporation equity incentive， finally analyzes the matters should pay attention to of equity incentive based on the problems and significance of incentive equity of the listing corporation.

關(guān)鍵詞： 會(huì)計(jì)處理；股權(quán)激勵(lì)；股權(quán)激勵(lì)制度

Key words： accounting treatment；equity incentive；equity incentive system

中圖分類號(hào)：F717.49 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）11-0171-02

――――――――――――

作者簡(jiǎn)介：楊玉娟（1980-），女，黑龍江哈爾濱人，講師，研究方向?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)；張雪（1990-），女，黑龍江綏化人，研究方向?yàn)闀?huì)計(jì)。

1 股權(quán)激勵(lì)的概況

股權(quán)激勵(lì)制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要?jiǎng)?chuàng)新，無(wú)論企業(yè)的形式、資本結(jié)構(gòu)是怎樣的，無(wú)論是否是上市公司，都應(yīng)有并要簡(jiǎn)歷和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。而實(shí)施起來(lái)主要也就分為：建立企業(yè)的利益共同體、業(yè)績(jī)激勵(lì)、約束經(jīng)營(yíng)者短視行為和留住人才，吸取人才。

股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)工具，在降低委托―成本、激勵(lì)管理層努力工作和提高企業(yè)績(jī)效等方面發(fā)揮著重要作用，這早已在美國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐中得到證明。在我國(guó)，徐義群、石水平在《股權(quán)激勵(lì)真的改善了企業(yè)績(jī)效嗎―來(lái)自我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》一文中提出股權(quán)激勵(lì)以減少了成本、鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造并且能夠有效地解決高級(jí)管理人員過(guò)度關(guān)注短期利益等問(wèn)題，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保障，但是如果實(shí)踐的不好也會(huì)帶來(lái)很?chē)?yán)重的后果。股權(quán)激勵(lì)政策其實(shí)是一把“雙刃劍”，應(yīng)該理性地對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行更深入的研究和相應(yīng)合理的改進(jìn)。因此，研究股權(quán)激勵(lì)制度無(wú)論是在時(shí)效性上還是在理論和實(shí)踐上都是非常富有意義的選題。具體說(shuō)來(lái)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度可以發(fā)揮以下幾方面的作用：

①建立企業(yè)的利益共同體，也就是統(tǒng)一目標(biāo)，從根本上改善公司治理、實(shí)現(xiàn)低成本的工效掛鉤，降低道德風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理層。②業(yè)績(jī)激勵(lì)。也就是說(shuō)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，具有分享企業(yè)利益的權(quán)利。③約束管理者短視行為。引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)公司的業(yè)績(jī)考核不僅僅停留在對(duì)本年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上，而且更關(guān)心的是公司將來(lái)的價(jià)值創(chuàng)造能力。④留住人才，吸引人才。它是留住人才，吸引人才的有利武器。

2 上市公司股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理問(wèn)題

股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)計(jì)量主要是取決計(jì)量屬性和計(jì)量日。據(jù)我了解，在股票期權(quán)會(huì)計(jì)中，各國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)所涉及的計(jì)量屬性主要有歷史成本法、內(nèi)在價(jià)值法和公允價(jià)值法。而相對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)計(jì)量這一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，突出的就是計(jì)量日期的選擇，因?yàn)椴煌瑫r(shí)點(diǎn)所計(jì)算出的公允價(jià)值都存在很大差異。而選擇計(jì)量相關(guān)的日期主要分為授予日、授權(quán)日{(diào)是指員工履行了合同規(guī)定的義務(wù)之后，有權(quán)獲得期權(quán)的時(shí)間}、可行權(quán)日、行權(quán)日和到期日。股票期權(quán)的實(shí)際影響在授權(quán)日就已經(jīng)發(fā)生，根據(jù)配比原則和權(quán)責(zé)發(fā)生制的要求應(yīng)選擇授予日作為計(jì)量日。

然而隨著實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司越來(lái)越多，在實(shí)際會(huì)計(jì)處理操作中也出現(xiàn)了一些問(wèn)題，需要引起注意。在等待期的確定和股權(quán)激勵(lì)成本的分?jǐn)偂⒐善逼跈?quán)公允價(jià)值的確定、信息披露等方面都存在問(wèn)題。全流通環(huán)境下，針對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中存在的問(wèn)題，必須改革對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)行為會(huì)計(jì)監(jiān)管，主要措施分為：

①加強(qiáng)上市公司股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)信息披露監(jiān)管。信息披露制度的完善能夠有效的約束上市公司的經(jīng)營(yíng)行為，并避免股票市場(chǎng)的信心不對(duì)稱現(xiàn)象的出現(xiàn)。②完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)的完善對(duì)于促進(jìn)股票激勵(lì)具有重要的作用，因此我們要不斷的完善職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)，并同時(shí)完善監(jiān)管體制以及證券市場(chǎng)的交易準(zhǔn)則。③加強(qiáng)對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)合規(guī)性的監(jiān)管。針對(duì)目前上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在行權(quán)條件過(guò)于寬松、行權(quán)價(jià)格不合理等問(wèn)題，合理制定股權(quán)激勵(lì)要素的標(biāo)準(zhǔn)，增加股東、董事、監(jiān)事、高管人員的違規(guī)責(zé)任與成本，建立合理的激勵(lì)對(duì)象行權(quán)或退出的約束機(jī)制，加大對(duì)違法違規(guī)行為的處罰力度。

3 上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題和意義

國(guó)家對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的健康發(fā)展在法律法規(guī)方面的是很不規(guī)范的，中國(guó)的資本市場(chǎng)就是一個(gè)新興的市場(chǎng)，起步相對(duì)較晚，正處于弱式有效性邁向半強(qiáng)式有效性發(fā)展的階段，上市公司的治理結(jié)構(gòu)也不算完善，尤其是公司內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制根本不健全。有很多問(wèn)題在有待解決，而在股權(quán)激勵(lì)新規(guī)相繼出臺(tái)以后，如何防止股權(quán)激勵(lì)中的漏洞，又稱為現(xiàn)下值得關(guān)注的重中之重的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。在具體實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)仍需注意以下幾點(diǎn)：

①防止管理高層行使控制權(quán)套利，因?yàn)榭刂茩?quán)收益的存在，企業(yè)高管階層的收益并不能完全取決于薪酬制度和剩余索取權(quán)的安排，所以股權(quán)激勵(lì)機(jī)制也是有可能失效。②國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員任命制度與股權(quán)激勵(lì)的前提并不符，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員大部分是由上級(jí)主管部門(mén)來(lái)任命的，遠(yuǎn)沒(méi)有形成以市場(chǎng)供需為基礎(chǔ)的成熟職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，就此差別會(huì)帶來(lái)股權(quán)激勵(lì)效果的相對(duì)偏差。③中國(guó)資本市場(chǎng)的弱勢(shì)有效性，這就需本著公正、謹(jǐn)慎的原則，設(shè)定趨利避害和彈性調(diào)節(jié)的評(píng)估體系來(lái)盡量規(guī)避和平滑風(fēng)險(xiǎn)因素，并且要通過(guò)加強(qiáng)監(jiān)管以及市場(chǎng)內(nèi)在的調(diào)節(jié)和約束、制衡機(jī)制，來(lái)更好地確保激勵(lì)的有效性和持久性。④“一刀切”方法的適用性，想運(yùn)用統(tǒng)一的方法來(lái)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，這并不能適用于所有的企業(yè)。在經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)上不完善帶來(lái)的問(wèn)題：股權(quán)激勵(lì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)的不夠完善、證券市場(chǎng)的不健全，有效性的不足、資本市場(chǎng)的缺乏效率和我國(guó)的稅收政策不能跟上股權(quán)激勵(lì)的步伐都相應(yīng)的影響著股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題的預(yù)期效果。當(dāng)然相對(duì)的也是存在于股權(quán)激勵(lì)上的問(wèn)題所在。

總之，中國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，有利于我國(guó)國(guó)有控股的上市公司的治理機(jī)制的完善，并能夠鞏固我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革成果。有利于企業(yè)綜合實(shí)力的增強(qiáng)，尤其是對(duì)于我國(guó)企業(yè)與國(guó)際先進(jìn)水平接軌，具有重要的意義。雖然我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)，目前看來(lái)還有很多的不足，但是伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，制度不斷的完善，以及我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷建立，必然促進(jìn)我國(guó)的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度的有效實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]李維友：經(jīng)理人股票期權(quán)會(huì)計(jì)問(wèn)題研究[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001.

[2]原紅旗，錢(qián)怡：股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量[J].財(cái)經(jīng)研究，2003，（10）.

[3]曹鳳岐.上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)研究[J].北京大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2005，6.

第7篇：股權(quán)激勵(lì)原則范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)制度設(shè)計(jì)；股權(quán)激勵(lì)

一、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)制度

任何一項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)，都必須根據(jù)一個(gè)單位自身的實(shí)際情況來(lái)作出安排。制度不能照搬，制度也沒(méi)有萬(wàn)能的。因此，本文中討論的只是帶有普遍性的原則性問(wèn)題。

(一)薪酬制度的設(shè)計(jì)。薪酬制度是一項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到企業(yè)是否能吸引、留住優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才，所以也是企業(yè)管理的一項(xiàng)核心制度。

1　薪酬制度設(shè)計(jì)的目的：提供公平的待遇和均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)企業(yè)及員工共同發(fā)展與成長(zhǎng)，調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理者工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

這里必須注意兩個(gè)問(wèn)題。首先是公平。一項(xiàng)制度出臺(tái)，必須對(duì)適用對(duì)象同時(shí)都適用，不能有“盲區(qū)”，盡量避免“特區(qū)”。其次是要兼顧企業(yè)和員工的共同發(fā)展。僅僅是單方面顧及企業(yè)一方或員工一方的制度設(shè)計(jì)，注定推行不下去，或者起不到激勵(lì)的效果。

2　薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的國(guó)有企業(yè)，必須遵循“按勞分配，按崗取酬，效益優(yōu)先，重點(diǎn)激勵(lì)”的原則。其意義在于：

按勞分配是社會(huì)主義分配制度的基本形式和根本原則，必須堅(jiān)持；按崗取酬是企業(yè)的具體分配方式，薪酬以崗位為導(dǎo)向，崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)，崗變薪變，一崗多薪；效益優(yōu)先，重點(diǎn)激勵(lì)是將經(jīng)營(yíng)管理者的收入與個(gè)人勞動(dòng)成果以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密地結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有突出貢獻(xiàn)和重大成就的人員傾斜。

3　薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容。首先，要在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)、公平的崗位評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)考核體系。這是一切激勵(lì)制度和措施的基本保證。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)開(kāi)拓的形式等不同，崗位評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容和目標(biāo)也不同。評(píng)價(jià)和考核體系主要應(yīng)該包括：崗位描述(權(quán)利、責(zé)任與義務(wù))、崗位評(píng)估(崗位在企業(yè)中的地位和作用)、工作目標(biāo)(數(shù)量、質(zhì)量、效益等)、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲措施和幅度。

其次，要根據(jù)不同崗位和不同工作目標(biāo)，確定有效的薪酬模式。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)中至少存在兩大類型的薪酬模式，一類是以崗位工資為基礎(chǔ)的工資制度，即對(duì)崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷和性質(zhì)要求等進(jìn)行調(diào)查分析后，用量化的方法對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，然后確定在崗員工的崗位基本工資，在確定崗位工資時(shí)，有的企業(yè)會(huì)適當(dāng)考慮員工的工齡、職稱等綜合因素，有的根據(jù)貢獻(xiàn)大小在相同崗位設(shè)定不同級(jí)別(檔次)，有的會(huì)根據(jù)員工上年度業(yè)績(jī)考核情況來(lái)確定本年度崗位工資的浮動(dòng)系數(shù)，等等。這一類工資制度適用于公司的一般員工。另一類是特別工資制。為吸引優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才，特別是企業(yè)急需的管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)等高端人才，許多國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在開(kāi)始采用談判工資制、年薪制、傭金制、產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)制、項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制、高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制等。國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)，應(yīng)盡量實(shí)行特別工資制，企業(yè)要與經(jīng)營(yíng)管理者簽訂明確的目標(biāo)責(zé)任書(shū)，并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

4　薪酬制度的實(shí)施。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬分配制度提出了新的要求，按市場(chǎng)化的要求對(duì)國(guó)有企業(yè)分配制度改革是一個(gè)方向，也是必然的趨勢(shì)，但由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)受傳統(tǒng)的行政級(jí)別等觀念影響較深，因此，在全部國(guó)有企業(yè)中實(shí)行完全市場(chǎng)化的薪酬制度還有待時(shí)日。薪酬制度的實(shí)施必須體現(xiàn)企業(yè)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展，市場(chǎng)化程度高的企業(yè)步子可以邁大一些，必須體現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步，維護(hù)全體員工的利益，員工能分享企業(yè)發(fā)展的成果；必須體現(xiàn)激勵(lì)的原則和作用，要能充分調(diào)動(dòng)一切有利于企業(yè)發(fā)展的積極因素，形成企業(yè)在人力資源上的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)股權(quán)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)

1　實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的基本條件。根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)資委兩個(gè)試行辦法中的規(guī)定，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的適用范圍是“中央非金融企業(yè)改制重組境外上市的國(guó)有控股上市公司”和“股票在中華人民共和國(guó)境內(nèi)上市的國(guó)有控股上市公司”。在股權(quán)激勵(lì)和機(jī)制的設(shè)計(jì)上，應(yīng)著重考慮5個(gè)關(guān)鍵因素：

其一，公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確，外部董事(含獨(dú)立董事)占董事會(huì)成員半數(shù)以上；境外上市公司規(guī)定董事會(huì)中有3名以上獨(dú)立董事并能有效履行職責(zé)。

其二，薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會(huì)制度健全，議事規(guī)則完善，運(yùn)行規(guī)范。

其三，內(nèi)部控制制度和績(jī)效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范，建立了符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動(dòng)用工、薪酬福利制度及績(jī)效考核體系。

其四，發(fā)展戰(zhàn)略明確，資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)健；近3年無(wú)財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄。

其五，證券監(jiān)管部門(mén)規(guī)定的其他條件。

2　國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象

(1)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員(以下簡(jiǎn)稱高管人員)以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人才和管理骨干，股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)是上市公司的高管人員。

(2)參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司董事包括執(zhí)行董事、非執(zhí)行董事，但上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事，暫不納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

(3)參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司高管人員是指對(duì)公司決策、經(jīng)營(yíng)、管理負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人(包括其他履行上述職責(zé)的人員)、董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員。

(4)參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司核心技術(shù)人才、管理骨干由公司董事會(huì)根據(jù)其對(duì)上市公司發(fā)展的重要性和貢獻(xiàn)等情況確定。高新技術(shù)企業(yè)可結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和高科技人才構(gòu)成情況界定核心技術(shù)人才的激勵(lì)范圍，但必須就確定依據(jù)、授予范圍及數(shù)量等情況作出說(shuō)明。

(5)上市公司母公司(控股公司)負(fù)責(zé)人在上市公司任職的，可參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但只能參與一家上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

(6)在股權(quán)授予日，任何持有上市公司5％以上有表決權(quán)股份的人員，未經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)，不得參加股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

(7)證券監(jiān)管部門(mén)規(guī)定的不得成為激勵(lì)對(duì)象的人員，不得參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

3　股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的數(shù)量規(guī)定

一是總量規(guī)定。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍、股權(quán)激勵(lì)水平等因素，在0.1％-10％之間合理確定。但上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10％。

第8篇：股權(quán)激勵(lì)原則范文

關(guān)鍵詞：高管層股權(quán)激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu) 公司價(jià)值

從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題便成為所有上市公司關(guān)注的焦點(diǎn)，目前股權(quán)激勵(lì)制度的法規(guī)障礙得以逐一被解除，特別是2005年和2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）等規(guī)章、2008年《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》等規(guī)范性文件的出臺(tái)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)作了明確細(xì)致的規(guī)定，具有很強(qiáng)的可操作性，從而使上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有了統(tǒng)一明確的準(zhǔn)繩。我國(guó)股權(quán)激勵(lì)起步晚，在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了許多問(wèn)題，因此國(guó)內(nèi)外的專家學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施做了許多方面的研究。目前國(guó)內(nèi)研究股權(quán)激勵(lì)還主要集中在研究股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)數(shù)量與公司價(jià)值關(guān)系上，很少有涉及到研究股權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)對(duì)象間的分布形成的分布結(jié)構(gòu)與公司價(jià)值的關(guān)系上。在我國(guó)現(xiàn)階段高管層股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值關(guān)系到底如何？正是本文所要研究的主要問(wèn)題。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)外文獻(xiàn) Jensen和Meckling （1976）從理論方面考慮認(rèn)為管理人員的持股能夠很好地使股東與管理人員的利益趨同，從而他們認(rèn)為公司的價(jià)值與管理人員的持股比例是顯著的正相關(guān)關(guān)系。然而另一部分研究結(jié)論卻是認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值并不是直線相關(guān)，而是曲線相關(guān)。如Morck和Shldifer（1980）對(duì)371家上市公司進(jìn)行實(shí)證分析后得出結(jié)論，公司價(jià)值與管理層持股比例呈現(xiàn)出曲線相關(guān)性，當(dāng)管理層持股比例在0-5%之間時(shí)，為正相關(guān)關(guān)系，在5%-25%之間時(shí)為負(fù)相關(guān)關(guān)系，在大于25%時(shí)又表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系。然而Loder和Martin（1997）通過(guò)分析，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值與管理人員持股比例呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn) 周璐（2006）對(duì)近五年來(lái)上市公司的股權(quán)激勵(lì)情況進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)上市公司高管層持股現(xiàn)象不普遍，其持股比例很低。公司價(jià)值與高管層持股比例均表現(xiàn)為正相關(guān)。李冬梅和陶萍（2011）以2007年至2009年在上海證券交易所上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)得出公司高管持股比例對(duì)公司業(yè)績(jī)影響很小，管理層持股起不到很好的激勵(lì)效果。程隆云和岳春苗（2008）以2000年至2005年間實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的A股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)上市公司股權(quán)激勵(lì)從總體上看是無(wú)效的，但將管理層持股比例區(qū)間劃分后發(fā)現(xiàn)，管理層持股比例與公司價(jià)值在管理層持股比例小于0.01和大于1的兩區(qū)間上不存在線性關(guān)系；而在區(qū)間[0.01，1]上， 公司的價(jià)值與管理人員的持股比例是正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性較弱。黃蕾（2011）以我國(guó)滬、深股市發(fā)行的2006年至2009年的A股上市公司為樣本，并以高管現(xiàn)金薪酬與公司績(jī)效為研究對(duì)象，通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)公司高管人員的現(xiàn)金薪酬與股票期權(quán)激勵(lì)為正相關(guān)關(guān)系，并且股票期權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的交互項(xiàng)與高管現(xiàn)金薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 委托理論是高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要理論基礎(chǔ)，高管人員股權(quán)激勵(lì)的核心就是讓高層管理者對(duì)個(gè)人利益最大化的追求轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)公司價(jià)值最大化地追求，即它們兩者追求的方向應(yīng)該一致，使公司價(jià)值的增長(zhǎng)成為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益的增函數(shù)。管理者由于擁有股權(quán)，會(huì)獲得除基本薪酬以外的股票收益，同時(shí)也承擔(dān)了一定的風(fēng)險(xiǎn)，因而會(huì)更加積極努力工作，努力提高公司股票價(jià)值，從而也提高了公司價(jià)值。管理者擁有的股票越多，公司的價(jià)值也會(huì)越高。因此提出假設(shè)：

假設(shè)1：上市公司高管層持股比例與其公司價(jià)值呈正相關(guān)關(guān)系

股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的價(jià)值到底能否起到激勵(lì)作用，如果有，起到的作用到底有多大，則要看具體的情況。經(jīng)濟(jì)社會(huì)經(jīng)常提到效率優(yōu)先的原則，如果公司股權(quán)激勵(lì)是按照高管人員自身的職位高低，或者按照其對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，又或者是按照工作年限來(lái)分配，即按照不均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)來(lái)進(jìn)行分配，那么得到股權(quán)激勵(lì)少的高管會(huì)為了能夠得到與其它高管人員同樣的股權(quán)激勵(lì)而努力，他們會(huì)更加努力的工作，提高自身對(duì)公司的價(jià)值，這樣，公司價(jià)值也會(huì)越來(lái)越高。相反，如果公司采用均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)，即不管高管人員的職位高低，也不管高管人員對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)分配激勵(lì)股權(quán)。那么，本來(lái)努力工作、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度比較高的高管會(huì)因?yàn)楂@得與對(duì)公司貢獻(xiàn)程度低、又沒(méi)有努力工作的高管同樣的激勵(lì)股權(quán)，而內(nèi)心產(chǎn)生不平，致使其在下一年度，也會(huì)和其他高管人員一樣，不努力工作，因?yàn)榕εc不努力所得到的結(jié)果都是一樣。而本來(lái)貢獻(xiàn)程度低、又沒(méi)有努力工作的高管會(huì)因?yàn)楂@得與其他努力工作、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度高的高管同樣的股權(quán)激勵(lì)而也不努力工作來(lái)提升公司的價(jià)值。這樣的股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的高管并沒(méi)有起到激勵(lì)的作用，相反還產(chǎn)生了一些負(fù)面的影響，公司價(jià)值也就不會(huì)得到提高。因此提出假設(shè)：

假設(shè)2：不均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)與上市公司價(jià)值呈正相關(guān)關(guān)系

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源 本文利用2010年在深圳和上海證券交易所上市的A股公司為初始樣本，剔除無(wú)法完整獲取相關(guān)數(shù)據(jù)的23家公司，最終得到有效樣本112家。樣本公司的數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)處理采用的是Eviews3.1軟件。

（三）變量定義和模型建立 本文對(duì)解釋變量，被解釋變量和控制變量的定義見(jiàn)表（1）。（1）解釋變量。為了反映股權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)對(duì)象間形成的分布結(jié)構(gòu)，本文利用何凡（2008）所設(shè)計(jì)的變量，高管總體股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距（ZHJCJ）和高管總體股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距（ZHXCJ）。把高管層按照其所獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量從小到大的順序排列，則高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距（ZHJCJ）=獲股權(quán)激勵(lì)第一的激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)數(shù)量-其余的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量的平均數(shù)；高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距（ZHXCJ）=獲股權(quán)激勵(lì)第一的激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)數(shù)量/其余的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量的平均數(shù)。高管持股比例（MSR）。即公司高管人員的持股總數(shù)和占公司總股本的比例。（2）被解釋變量。選擇托賓Q值作為公司價(jià)值指標(biāo)。國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)中，常常采用每股收益、凈資產(chǎn)收益率作為衡量公司價(jià)值的指標(biāo)，但是由于它們受到人為操控的可能性大，不能全面準(zhǔn)確地反映上市公司的真實(shí)情況，所以本文采用托賓Q值作為公司價(jià)值的衡量指標(biāo)。（3）控制變量。根據(jù)何凡（2008）、李金玲、張瑞軍（2009）和李冬梅、陶萍（2011）等文章，公司價(jià)值與其規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率有密切的聯(lián)系，因此本文選取了公司規(guī)模（Lnsize），資產(chǎn)負(fù)債率（Flv）作為控制變量。

本文構(gòu)建如下模型：Q=α0+β1MSR+β2Lnsize+β3Flv+ε （1）；Q=α0+β1ZHXCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （2）；Q=α0+β1ZHJCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （3）

三、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 表（2）是變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，顯示高管持股比例較低，平均值僅為0.11，最小值為0，最大值為0.68，說(shuō)明不同公司高管的持股比例有著很大的差別。高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距和高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距這兩個(gè)變量則反映的是股權(quán)激勵(lì)在所有高管之間形成的分布結(jié)構(gòu)，高管股權(quán)激勵(lì)分布絕對(duì)差距的最大值是9483333，最小值是0，這表明不同公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的差別很大。從高管股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的相對(duì)差距來(lái)看，最大值為15.71，這說(shuō)明，獲得股權(quán)激勵(lì)第一的激勵(lì)對(duì)象其所獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量是其他激勵(lì)對(duì)象所獲得股權(quán)激勵(lì)數(shù)量平均數(shù)的15.71倍，最小值為0，表明某些公司所有的激勵(lì)對(duì)象所獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量都是相等的。均值為2.39，說(shuō)明大多數(shù)公司還是選擇均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)。

（二）回歸分析 從表（3）可以看出，高管持股比例與公司價(jià)值指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)為-2.83，T統(tǒng)計(jì)量為-2.86，說(shuō)明高管持股比例與公司價(jià)值呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且P值為0.005，通過(guò)了顯著性水平的檢驗(yàn)。回歸結(jié)果表明，高管持股比例與公司價(jià)值具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。結(jié)論與假設(shè)1相反，可能是多方面因素引起的。

從表（4）可以看出，高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距與公司價(jià)值指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)為0.22，T統(tǒng)計(jì)量為2.67，說(shuō)明高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距與公司價(jià)值呈正相關(guān)關(guān)系，P值為0.0091，通過(guò)了顯著性水平檢驗(yàn)，表明高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距與公司價(jià)值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2成立。模型（2）的回歸結(jié)果說(shuō)明，獲得股權(quán)激勵(lì)第一的激勵(lì)對(duì)象比其他激勵(lì)對(duì)象獲得激勵(lì)數(shù)量的平均值的倍數(shù)越大，其公司價(jià)值越大，也即公司越是采用不均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)，公司的價(jià)值越大。

從表（5）可以看出，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)為0.0001，T統(tǒng)計(jì)量為0.96，說(shuō)明高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距與公司價(jià)值呈正相關(guān)的關(guān)系，但是P值為0.338，未能通過(guò)顯著性水平檢驗(yàn)，也就是說(shuō)高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值的正相關(guān)關(guān)系并不顯著。為了更好地了解高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值的關(guān)系，本文以ZHJCJ的均值為標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分為差距大和差距小兩組樣本，將絕對(duì)差距值大于均值的樣本，歸為一組，等于或小于均值時(shí)，歸為差距小的一組。最后得出，差距大的一組樣本數(shù)為23家，差距小的一組樣本數(shù)為89家。這說(shuō)明我國(guó)大多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司更傾向于選擇較均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)。

從表（6）可以看出，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)為0.0001，T統(tǒng)計(jì)量為2.84，說(shuō)明高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值呈正相關(guān)關(guān)系，P值為0.006，通過(guò)了顯著性水平檢驗(yàn)，這表明，在ZHJCJ小于或等于均值時(shí)，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，即高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距越大，公司的價(jià)值就會(huì)越高。從表（7）可以看出，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值指標(biāo)相關(guān)系數(shù)為負(fù)，T統(tǒng)計(jì)量為-1.12，說(shuō)明高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但P但為0.275，未通過(guò)顯著性水平檢驗(yàn)，這說(shuō)明高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值的負(fù)相關(guān)關(guān)系并不顯著。綜合表（6）和表（7）的結(jié)果，假設(shè)2在ZHJCJ小于或者等于平均值時(shí)得到了很好的驗(yàn)證。公司高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距與公司價(jià)值在總體的情況下表現(xiàn)為顯著的正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)ZHJCJ在小于或等于均值時(shí)，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值表現(xiàn)為顯著的正相關(guān)關(guān)系，而當(dāng)ZHJCJ大于均值時(shí)，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值則不是正相關(guān)關(guān)系。形成這種情況的原因可以用物極必反的道理來(lái)解釋，事物發(fā)展到極端，會(huì)向相反的方向轉(zhuǎn)化。高管人員之間適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)差距，能讓他們互相比較，認(rèn)識(shí)到自己對(duì)公司貢獻(xiàn)程度與別人的差距，從而激勵(lì)他們努力工作，提高公司價(jià)值。然而，如果高管人員之間股權(quán)激勵(lì)差距過(guò)大，這會(huì)讓獲得低股權(quán)激勵(lì)的人員看不到自己的希望，同時(shí)，也會(huì)在公司內(nèi)部員工之間引起不滿，影響公司的團(tuán)結(jié)，這樣股權(quán)激勵(lì)不僅起不到應(yīng)有的積極作用，相反，還會(huì)產(chǎn)生消極影響。

四、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論 本文研究得出如下結(jié)論：（1）上市公司高管持股比例與其公司價(jià)值呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即公司高管持股比例越大，公司的價(jià)值越低。（2）在一定的范圍內(nèi)，不均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)與公司價(jià)值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，即在一定范圍內(nèi)，公司內(nèi)部，各激勵(lì)對(duì)象之間所獲得股權(quán)激勵(lì)數(shù)量差距越大，公司的價(jià)值越高。

（二）政策建議 本文提出如下建議：（1）完善與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)。應(yīng)該不斷完善有關(guān)股權(quán)激勵(lì)方面的法律法規(guī)，將股權(quán)激勵(lì)募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇；修訂《證券法》和《證券發(fā)行管理辦法》關(guān)于股權(quán)激勵(lì)發(fā)行及股份來(lái)源方面的相關(guān)規(guī)定，使其與《股權(quán)激勵(lì)管理辦法》在股權(quán)激勵(lì)發(fā)行及股份來(lái)源方面的相關(guān)規(guī)定相一致；完善會(huì)計(jì)制度、稅收制度等方面的相關(guān)規(guī)定，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的公允價(jià)值的確定，等待期如何界定及分?jǐn)偨o予明確的規(guī)范和解釋。（2）處理好各激勵(lì)對(duì)象間所獲激勵(lì)數(shù)量的關(guān)系。在充分了解公司自身特點(diǎn)的條件下，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況制定切實(shí)符合本公司的激勵(lì)方案，以提高公司經(jīng)營(yíng)者的工作熱情，提高公司的價(jià)值。（3）制定切實(shí)符合本公司實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)方案。根據(jù)公司的實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大股權(quán)激勵(lì)在總股本中的比例，提高股權(quán)激勵(lì)在公司中的影響力；選擇其他的激勵(lì)方式或者多個(gè)方式的組合，讓股權(quán)激勵(lì)起到更好的作用；適當(dāng)?shù)卦黾庸蓹?quán)激勵(lì)的人數(shù)，讓公司的其他高管、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻(xiàn)人員都能得到股權(quán)激勵(lì)，以此來(lái)提高工作熱情，更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]程隆云、岳春苗：《上市公司高管層股權(quán)激勵(lì)績(jī)效的實(shí)證分析》，《經(jīng)濟(jì)與管理研究》2008年第6期。

[2]何凡：《高管層激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)及其成因——中國(guó)上市公司實(shí)證分析》，《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)》2008年第6期。

[3]黃蕾：《公司高管人員現(xiàn)金薪酬的實(shí)證分析——基于股權(quán)激勵(lì)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)與股權(quán)性質(zhì)的影響》，《蘭州學(xué)刊》2011年第5期。

[4]李冬梅、陶萍：《房地產(chǎn)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)績(jī)效影響的實(shí)證分析》，《工程管理報(bào)》2011年第3期。

[5]李維安、李漢軍：《股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管持股與公司績(jī)效——來(lái)自民營(yíng)上市公司的證據(jù)》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2006年第5期。

[6]游春：《股權(quán)激勵(lì)、董事會(huì)、TMT 團(tuán)隊(duì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效——基于中國(guó)上市公司的實(shí)證分析》，《管理評(píng)論》2010年第9期。

[7]周璐：《高管人員股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的實(shí)證分析》，《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》2006年第5期。

[8]Jensen ，Michael C. and William H. Meckling. Theory of the firm； Managerial Behavior， Agency Cost， and Ownership Structure. Journal of Financial Economics， 1976.

[9]Loder and Martin. Executive Stock Ownership and Performance： Tracking Faint Trance.Journal of Financial Economics， 1997.

第9篇：股權(quán)激勵(lì)原則范文

Abstract： As a long-term incentive system， equity incentive has become an important means for listed companies to establish incentive and restraint mechanism， and improve the human resource management system. In July 13， 2016， according to the practice summary and development trend of the equity incentive in the past 10 years， the CSRC officially released the "Equity Incentive Administration Measures for Listed Companies" （hereinafter referred to as the New Measures）. GEM equity incentive practice has been going ahead. Based on the summary and analysis of the GEM listed company equity incentive practice in recent years， this paper puts forward a series of constructive suggestions in view of the problems in the practice， so as to provide reference for listed companies to fully implement equity incentive， especially for the implementation of employee-owned pilot in state-controlled mixed ownership companies.

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；市場(chǎng)有效性；信息披露

Key words： equity incentive；market efficiency；information disclosure

中圖分類號(hào)：F832.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2016）30-0003-03

0 引言

繼證監(jiān)會(huì)2016年7月13日正式《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，自2016年8月13日起施行；隨后，國(guó)務(wù)院國(guó)資委、財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于國(guó)有控股混合所有制企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)的意見(jiàn)》（下稱新意見(jiàn)），我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施員工持股，是在深化改革過(guò)程中的又一種積極探索。在國(guó)有控股的混合所有制企業(yè)中實(shí)施員工持股，尤其是科研人員和業(yè)務(wù)骨干持股，可以通過(guò)發(fā)揮員工人力資本的作用來(lái)提高企業(yè)業(yè)績(jī)，員工持股實(shí)際上是股權(quán)激勵(lì)制度的拓展，股權(quán)激勵(lì)不僅是處理企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者委托關(guān)系的制定安排，也是解決企業(yè)管理層與員工之間激勵(lì)與約束關(guān)系的一項(xiàng)制定創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵(lì)一直走在改革實(shí)踐的前沿，對(duì)其股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)與探討，對(duì)上述新辦法和新意見(jiàn)的政策落實(shí)有其積極意義。

1 創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀

1.1 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司分布特點(diǎn)

1.1.1 股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量激增

從2006年我國(guó)開(kāi)始實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，當(dāng)年有12家上市公司推行了股權(quán)激勵(lì)，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量逐年持續(xù)增長(zhǎng)，截至2015年底，推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司總共有808家，占比近30%，涉及股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃數(shù)量達(dá)1110個(gè)。2015年，上市公司董事長(zhǎng)年薪均值較2014年增長(zhǎng)8.67%，而持股市值均值增長(zhǎng)76.38%。這表明以股份形式體現(xiàn)的薪酬在上市公司高管薪酬體系中的比例越來(lái)越重。且創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管持股市值遠(yuǎn)高于主板，反映了以新興行業(yè)、創(chuàng)新企業(yè)居多的中小板、創(chuàng)業(yè)板人力資源資本化程度更高。股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的公司家數(shù)同比增長(zhǎng)了很多，原因是：一方面股權(quán)激勵(lì)能夠有效激勵(lì)和留住核心人才；另一方面經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以達(dá)到，為了扭轉(zhuǎn)企業(yè)下滑態(tài)勢(shì)，企業(yè)采取股權(quán)激勵(lì)以此推動(dòng)企業(yè)人才努力實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。

1.1.2 股權(quán)激勵(lì)的民營(yíng)創(chuàng)新型企業(yè)居多

有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，僅2015年，147家公告股權(quán)激勵(lì)的公司中，138家為民營(yíng)企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于國(guó)有企業(yè)，主要原因國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)由于接受多個(gè)監(jiān)管部門(mén)的審核，業(yè)績(jī)考核苛刻，激勵(lì)措施往往會(huì)受到各種政策的限制，股權(quán)激烈的推進(jìn)程序也更復(fù)雜。結(jié)合新浪財(cái)經(jīng)2015年度創(chuàng)業(yè)板上市公司所屬行業(yè)類型統(tǒng)計(jì)資料，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的以創(chuàng)業(yè)板居多，創(chuàng)業(yè)板中又以信息、軟件行業(yè)為主，從宏觀背景來(lái)看，這與“十二五規(guī)劃”以來(lái)政府的大力支持緊密相關(guān)，軟件行業(yè)在工業(yè)化、信息化“兩化融合”的大背景下迎來(lái)快速發(fā)展的新階段，利好政策頻出；從微觀分析，人才是軟件行業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，與其他行業(yè)相比，股權(quán)激勵(lì)方式對(duì)穩(wěn)定人才而言顯得更為重要和有效。

1.2 股權(quán)激勵(lì)的模式

3.3 完善股權(quán)激勵(lì)行權(quán)價(jià)格確定方法

當(dāng)前我國(guó)的創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)還不夠規(guī)范和完善，股票市場(chǎng)的定價(jià)機(jī)制效率不高，企業(yè)業(yè)績(jī)和股價(jià)的關(guān)聯(lián)度不高，在確定行權(quán)價(jià)格方面，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中對(duì)定價(jià)依據(jù)及定價(jià)方式作出說(shuō)明，按照新頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第29條，行權(quán)價(jià)格可參考股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前1個(gè)交易日的公司股票交易均價(jià)、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前20個(gè)交易日、60個(gè)交易日或者120個(gè)交易日的公司股票交易均價(jià)。當(dāng)然，創(chuàng)業(yè)板公司還應(yīng)充分考慮創(chuàng)新型公司的不同生命周期，前瞻性地考慮相關(guān)行權(quán)價(jià)格。

3.4 完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)效果

建立一個(gè)完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的方式可以從人才庫(kù)中篩選出更加適合公司的優(yōu)秀的管理者；同時(shí)引入科學(xué)的績(jī)效和聲譽(yù)考核機(jī)制，管理者為了自己的聲譽(yù)和今后的職業(yè)生涯考慮，會(huì)從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，嚴(yán)格約束自身行為，勤勉盡責(zé)。而出色的職業(yè)經(jīng)理人也能夠通過(guò)股權(quán)激勵(lì)獲得更高的收益，創(chuàng)業(yè)板公司也會(huì)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，可以彌補(bǔ)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)效率較低的不足，創(chuàng)造良好的股權(quán)激勵(lì)市場(chǎng)環(huán)境。

3.5 強(qiáng)化分權(quán)制衡機(jī)制，完善信息披露機(jī)制，維護(hù)中小股東利益

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制定實(shí)施一般都是由公司管理層負(fù)責(zé)，而激勵(lì)對(duì)象大部分也是管理層，因此不排除管理層在利益的驅(qū)動(dòng)下進(jìn)行舞弊和操縱股價(jià)的可能性。為了防止形成“內(nèi)部人控制”，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施要有效執(zhí)行利害關(guān)系人回避制度。同時(shí)，為了防止股權(quán)激勵(lì)變質(zhì)成為謀取私利的工具，保護(hù)公司和投資者的利益，及時(shí)、充分、準(zhǔn)確的信息披露顯得尤為重要。新辦法的總體原則強(qiáng)調(diào)以信息披露為中心，公司不僅要規(guī)范披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，還必須披露股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過(guò)程中的不足與調(diào)整。

3.6 加強(qiáng)上市公司股權(quán)激勵(lì)后續(xù)監(jiān)管

股權(quán)激勵(lì)新辦法根據(jù)寬進(jìn)嚴(yán)管的監(jiān)管理念，放松管制、加強(qiáng)監(jiān)管，逐步形成公司自主決定的、市場(chǎng)約束有效的上市公司股權(quán)激勵(lì)制度。這就要求股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，必須加強(qiáng)監(jiān)管。相關(guān)監(jiān)管部門(mén)對(duì)涉及公司報(bào)表的重要財(cái)務(wù)指標(biāo)、有效信息的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和完整性進(jìn)行重點(diǎn)審查，核查經(jīng)營(yíng)者在股權(quán)激勵(lì)方案制定和實(shí)施過(guò)程中利用特權(quán)非法獲利的行為；對(duì)于上市公司股價(jià)異動(dòng)涉及違規(guī)行為等情況，應(yīng)建立日常監(jiān)管立案稽查、行政處罰等查處機(jī)制，加強(qiáng)事后監(jiān)管，增加公司內(nèi)部問(wèn)責(zé)機(jī)制安排，細(xì)化監(jiān)督處罰的規(guī)定，為事后監(jiān)管執(zhí)法提供保障。此外，監(jiān)管范圍不僅局限于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的創(chuàng)業(yè)板上市公司，還包括會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，要明確這些中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的法律責(zé)任，以凈化股權(quán)激勵(lì)的整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境。

4 結(jié)論

只有充分總結(jié)與借鑒創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)與不足，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》才能得到有效規(guī)范落實(shí)；與此同時(shí)，在《關(guān)于國(guó)有控股混合所有制企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)的意見(jiàn)》落地過(guò)程中，借鑒過(guò)往經(jīng)驗(yàn)，才能對(duì)解決股權(quán)激勵(lì)效果不佳、員工持股過(guò)多產(chǎn)生新的大鍋飯、激勵(lì)員工與國(guó)有資產(chǎn)流失等可能問(wèn)題有所啟示。建立與健全所有者與經(jīng)營(yíng)者間、管理層與員工間全面的激勵(lì)與約束機(jī)制，才能真正達(dá)到市場(chǎng)、企業(yè)與企業(yè)利益關(guān)系人共贏局面。

參考文獻(xiàn)：

[1]李錫元，陳思.我國(guó)中小型高科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施現(xiàn)狀分析――以創(chuàng)業(yè)板上市公司為例[J].科技管理研究，2013（02）.

[2]王華兵，李小珍.股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題和對(duì)策研究[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2013（03）.

[3]何瑤輝.創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題研究[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2015（11）.

[4]肖曉月.淺析我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].會(huì)計(jì)師，2016（03）.

[5]吳樹(shù)春，朱旭.創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2012（01）.

[6]姚兵.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)問(wèn)題及對(duì)策研究[J].財(cái)政監(jiān)督，2015（23）.