股權(quán)激勵(lì)的要素精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)的要素范文

論文關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)方案，上市房地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計(jì)要素

 

公司的股權(quán)激勵(lì)，是指激勵(lì)的主體授予激勵(lì)對象以股份形式的現(xiàn)實(shí)權(quán)益或是潛在權(quán)益，目的在于激勵(lì)經(jīng)營者或是員工的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵(lì)和約束工具，股權(quán)激勵(lì)是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有助于公司所有者與經(jīng)營者形成利益共同體，目標(biāo)趨于一致。

我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，房地產(chǎn)企業(yè)所占的比例較大，從近幾年我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展來看，房地產(chǎn)行業(yè)的市場風(fēng)險(xiǎn)較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業(yè)較多采用股權(quán)激勵(lì)方案。由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一般都是要經(jīng)過一年以上的封鎖期后激勵(lì)對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎(chǔ)上才能行權(quán)獲得收益，所以房地產(chǎn)上市公司采取股權(quán)激勵(lì)方式也是為了穩(wěn)定經(jīng)營團(tuán)隊(duì)、留住和吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，保障公司的持續(xù)經(jīng)營。

一、股權(quán)激勵(lì)方案的核心設(shè)計(jì)要素分析

股權(quán)激勵(lì)能否真正激勵(lì)經(jīng)營者為提高企業(yè)的績效努力工作，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵(lì)方案各個(gè)要素設(shè)計(jì)的合理性。

1．激勵(lì)對象

通常來說企業(yè)管理論文，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對象是對企業(yè)未來發(fā)展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經(jīng)理人員和其他對公司發(fā)展有著直接影響的關(guān)鍵員工，如核心技術(shù)人員，營銷骨干。

2．激勵(lì)方式

國際上最常見的激勵(lì)方式為股票期權(quán)，股改后我國《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》規(guī)定，上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的基本模式，應(yīng)當(dāng)“以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行”。

3．行權(quán)價(jià)格

限制性股票的價(jià)格一般較低或者為零，行權(quán)價(jià)格的制定沒有特定的標(biāo)準(zhǔn)。上市公司可以根據(jù)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制規(guī)定，股票期權(quán)持有者可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格購買或賣出本公司股票。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金權(quán)益，行權(quán)過后，其個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場價(jià)之間的差價(jià)。

4．行權(quán)的績效條件

通常使用的股票期權(quán)注重股價(jià)與會(huì)計(jì)收益的直接掛鉤。倘若激勵(lì)對象的收益完全由股價(jià)來決定，其操縱股價(jià)的動(dòng)機(jī)就會(huì)增強(qiáng)。為減少股價(jià)提高帶來的收益的不合理性，應(yīng)更多地使用會(huì)計(jì)指標(biāo)衡量經(jīng)營者的業(yè)績。現(xiàn)在，上市公司設(shè)立的行權(quán)指標(biāo)多以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主。上市公司也可采用更為嚴(yán)格的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)定成適合于其本身的績效考核指標(biāo)。

5．激勵(lì)期限

激勵(lì)期限是激勵(lì)計(jì)劃所涉及的有效時(shí)間長度，通常由公司在規(guī)則之內(nèi)自主設(shè)置。一般來說，行權(quán)期越長，激勵(lì)強(qiáng)度越弱，但有利于激勵(lì)高級管理人員為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮；行權(quán)期越短，激勵(lì)強(qiáng)度越大，容易引致激勵(lì)對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵(lì)效果，公司通常選擇分批行權(quán)的安排，同時(shí)，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經(jīng)理人員一般在受聘、升職和每年業(yè)績評定后授予股票期權(quán)論文開題報(bào)告范文。

6．授予數(shù)量及比例

在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應(yīng)該向激勵(lì)對象提供多少數(shù)量的股票。股票授予數(shù)量直接關(guān)系到激勵(lì)對象的未來收益，直接體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)效果，而且，過多或過少的數(shù)量均對企業(yè)不利。

二、我國房地產(chǎn)行業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐

1．?dāng)?shù)據(jù)來源與樣本選取

滬深兩市的數(shù)據(jù)全部來自巨潮咨詢網(wǎng)。由于上市公司行業(yè)分類不時(shí)會(huì)發(fā)生變動(dòng)，本文參照了證監(jiān)會(huì)2011年4月15日中國上市公司行業(yè)分類表，選擇的屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)。

在證監(jiān)會(huì)2011年4月15日的中國上市公司行業(yè)分類表中，屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)一共有143家，其中在股權(quán)分置改革之后詳細(xì)披露股權(quán)激勵(lì)方案的房地產(chǎn)企業(yè)有17家。綜上企業(yè)管理論文，本文共研究17家房地產(chǎn)企業(yè)的17個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案。這17家企業(yè)是：萬科A、榮盛發(fā)展、泛海建設(shè)、名流置業(yè)、福星股份、中糧地產(chǎn)、深長城、廣宇集團(tuán)、陽光城、新湖中寶、華業(yè)地產(chǎn)、金地集團(tuán)、蘇寧環(huán)球、南國置業(yè)、中國寶安、臥龍地產(chǎn)、萬業(yè)企業(yè)。

2．房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)各要素設(shè)計(jì)情況

（1）激勵(lì)對象

表1 房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)對象

 

激勵(lì)對象

數(shù)量

比例

董事、高級管理人員

監(jiān)事

中層管理人員

業(yè)務(wù)骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合計(jì)

第2篇：股權(quán)激勵(lì)的要素范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績指標(biāo)；時(shí)間窗口；電力上市企業(yè)

作者簡介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學(xué)電氣與電子工程學(xué)院碩士研究生。（北京 102206）

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）33-0163-03

一、股權(quán)激勵(lì)概述

當(dāng)今世界，人力資源已成為企業(yè)競爭函數(shù)的重要變量。人才管理作為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與資本有效對接的關(guān)鍵要素，也成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值不斷創(chuàng)新的重要推手。有評論曾指出“美國創(chuàng)新”的代表——蘋果的成功，并不是簡單復(fù)制了“個(gè)人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動(dòng)員，維系這一切的是一種稱為股權(quán)激勵(lì)的特殊激勵(lì)機(jī)制。

作為一項(xiàng)現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，股權(quán)激勵(lì)誕生于“委托——”問題的探索，并在西方經(jīng)歷了半個(gè)多世紀(jì)的市場考驗(yàn)。股權(quán)激勵(lì)是一種主要針對高級管理人員和核心技術(shù)骨干的、旨在解決道德風(fēng)險(xiǎn)問題，通過一系列行權(quán)條件設(shè)計(jì)使激勵(lì)對象有償或無償獲取一定數(shù)量股權(quán)形式的經(jīng)濟(jì)權(quán)利、達(dá)到中長期激勵(lì)目的的制度安排。[1]具體來看，股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，巨大的激勵(lì)效用背后可能潛伏風(fēng)險(xiǎn)，其制度安排如果無法滿足成本、合規(guī)性、戰(zhàn)略協(xié)同、控制權(quán)等因素，可能產(chǎn)生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。

按照行權(quán)條件和方式的不同，股權(quán)激勵(lì)大致可分為股票期權(quán)、股票增值權(quán)、賬面價(jià)值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權(quán)和限制性股票的發(fā)展最為成熟。[3，6]

自2006年以來，我國A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量總體呈上升趨勢。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案。從國內(nèi)實(shí)施情況來看，建立健全上市公司股權(quán)激勵(lì)制度至少有以下幾個(gè)現(xiàn)實(shí)意義：

一是完善公司治理機(jī)制。利用股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的契機(jī)，充分發(fā)揮其反向促進(jìn)作用，推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度和內(nèi)部人控制等復(fù)雜問題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]

二是實(shí)現(xiàn)“三個(gè)市場”的孕育和發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)有利于引導(dǎo)資本市場的有效性，回歸業(yè)績價(jià)值，提高對經(jīng)理人市場的約束引導(dǎo)，推動(dòng)產(chǎn)品市場的創(chuàng)新機(jī)制。[5]

三是健全中長期激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)的出現(xiàn)填補(bǔ)了長期激勵(lì)手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價(jià)值創(chuàng)造效應(yīng)。

二、電力上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的必要性與適用性分析

激勵(lì)問題一直是我國電力企業(yè)的管理難題之一。自國內(nèi)電力市場改制以來，電力企業(yè)對于其他生產(chǎn)要素的變革已達(dá)到相當(dāng)程度，但對于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態(tài)。雖然電力企業(yè)曾在一定時(shí)期內(nèi)建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設(shè)計(jì)并未維持其應(yīng)有的效應(yīng)，起初的激勵(lì)效用早已被無法滿足的薪酬剛性增長要求所吞噬殆盡，企業(yè)業(yè)績的增長無法充分凸顯“人”的創(chuàng)造效應(yīng)，相當(dāng)一部分仍源自于非市場要素。造成這一激勵(lì)弱化現(xiàn)象的原因有以下幾個(gè)方面：

第一，激勵(lì)的外部環(huán)境不佳——體制束縛依然存在。當(dāng)前，我國電力企業(yè)仍保留了大量計(jì)劃時(shí)代的人事制度，績效、薪酬難以切實(shí)掛鉤，使得激勵(lì)的正強(qiáng)化作用難以體現(xiàn)。

第二，激勵(lì)的內(nèi)容空殼化——分配制度單一，激勵(lì)工具匱乏。目前，按勞分配指導(dǎo)下的崗位基本收入占據(jù)主體，按要素分配的補(bǔ)充浮動(dòng)收入受到法律和政策監(jiān)管的約束，難以充分開展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵(lì)效力的短期化限制了其作用的發(fā)揮。[6]

第三，激勵(lì)的過程短期化——效力周期太短。電力企業(yè)大多采取了穩(wěn)定的短期性激勵(lì)模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業(yè)活力的缺失，創(chuàng)新的邊際效率遞減。

基于以上問題，電力上市企業(yè)致力于建立以股權(quán)激勵(lì)為代表的中長期激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)激勵(lì)效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國企業(yè)推行長期激勵(lì)存在監(jiān)管政策限制、稅務(wù)處理、成本限制等難題，但中長期激勵(lì)將會(huì)是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國資委、財(cái)政部聯(lián)合了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以指導(dǎo)國有控股上市公司（境內(nèi)）規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，從而對股權(quán)激勵(lì)的法律障礙進(jìn)行了破題，并提供了明確的政策引導(dǎo)和實(shí)務(wù)操作規(guī)范，股權(quán)激勵(lì)開始進(jìn)入實(shí)操階段。[7]

從業(yè)界普遍經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)的發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和成熟度、行業(yè)人才特征、薪酬體系等是企業(yè)選擇福利類、現(xiàn)金類或?qū)嵐深惖戎虚L期激勵(lì)模式的關(guān)鍵因素。就電力上市企業(yè)而言，其整體行業(yè)發(fā)展已處于相對穩(wěn)定期，管理團(tuán)隊(duì)較為穩(wěn)定，行業(yè)人才帶有明顯的技術(shù)特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業(yè)滿足股權(quán)激勵(lì)的基本關(guān)鍵因素，這也不失為明智的嘗試。

三、業(yè)績指標(biāo)選擇與模型構(gòu)建

股權(quán)激勵(lì)是一種針對激勵(lì)與約束的制度安排，其制度設(shè)計(jì)具有復(fù)雜性。一是行權(quán)條件的設(shè)計(jì)，其中選取科學(xué)合理的業(yè)績指標(biāo)作為實(shí)施條件以確保制度的有效性最為關(guān)鍵；二是制度推出的時(shí)間窗口，即考慮證券市場的周期波動(dòng)，選擇最佳時(shí)機(jī)推出激勵(lì)方案，獲得較好的市場反應(yīng)以保證激勵(lì)效果，避免方案夭折。

從行權(quán)條件設(shè)計(jì)來看，國資委和財(cái)政部于2008年聯(lián)合的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》對于指標(biāo)條件的選取做出了一些規(guī)定，財(cái)務(wù)指標(biāo)作為主要考量標(biāo)準(zhǔn)提供了較大的借鑒意義。[8]

從時(shí)間窗口選擇來看，大部分上市公司出于前景預(yù)期和造勢效應(yīng)的意圖，一般都熱衷于在股價(jià)景氣高峰推出股權(quán)激勵(lì)方案，但卻忽略了階段性業(yè)績盈利高峰過后的增長回落可能性，從而造成事實(shí)上的“套頂”現(xiàn)象。上市公司股價(jià)往往提前反映景氣周期，股價(jià)步入下降通道通常會(huì)使股權(quán)激勵(lì)方案面臨夭折。

縱觀股權(quán)激勵(lì)失敗的原因，一是市場波動(dòng)導(dǎo)致的股價(jià)大幅低于行權(quán)價(jià)；二是業(yè)績下滑導(dǎo)致的行權(quán)業(yè)績指標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。因而對于時(shí)間窗口的把握已成為股權(quán)激勵(lì)能否成功實(shí)施、保證推行效果的關(guān)鍵問題之一。

1.業(yè)績指標(biāo)選擇

我國證券市場監(jiān)管機(jī)構(gòu)的相關(guān)規(guī)定決定了股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績指標(biāo)局限于上市公司適當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)指標(biāo)。從市場情況來看，各股權(quán)激勵(lì)實(shí)施主體大致從價(jià)值創(chuàng)造、成長性、收益質(zhì)量等三個(gè)方面選取合適指標(biāo)進(jìn)行考量。[9]其中，較為常用的業(yè)績考核指標(biāo)有以下幾方面：

（1）凈資產(chǎn)收益率（ROE）。該指標(biāo)作為上市公司選擇最為頻繁的一個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo)，是公司營運(yùn)能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結(jié)果，反映股東權(quán)益的收益水平，具有較強(qiáng)的綜合性。

（2）凈利潤增長率。該指標(biāo)直接表明了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，是衡量企業(yè)經(jīng)營效益、盈利能力、市場價(jià)值的主要指標(biāo)。

（3）主營業(yè)務(wù)收入。該指標(biāo)用來衡量公司的產(chǎn)品生命周期，判斷公司發(fā)展所處的階段，能夠反映企業(yè)收益質(zhì)量。

（4）每股現(xiàn)金流量。該指標(biāo)主要反映平均每股所獲得的現(xiàn)金流量，并隱含了上市公司在維持期初現(xiàn)金流量情況下，有能力發(fā)給股東的最高現(xiàn)金股利金額。在短期來看，每股現(xiàn)金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。

2.業(yè)績模型的構(gòu)建

就電力上市企業(yè)而言，業(yè)績指標(biāo)的選擇應(yīng)考慮以下兩方面：第一，電力企業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入主要來源是發(fā)電機(jī)組及電網(wǎng)建設(shè)的固定資產(chǎn)投資，因而對于凈資產(chǎn)的增長和投資收益率應(yīng)受到特殊關(guān)注；第二，作為上市企業(yè)，市值增長是推行激勵(lì)的重要目的，反映到現(xiàn)實(shí)中便是股價(jià)，尤其是股價(jià)與凈資產(chǎn)的變動(dòng)關(guān)系，更是對市值增長質(zhì)量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產(chǎn)和投資收益的凈資產(chǎn)收益率與考慮凈資產(chǎn)和股價(jià)的市凈率作為股權(quán)激勵(lì)衡量主要業(yè)績指標(biāo)較為合適。

本文依據(jù)國內(nèi)A股市場電力行業(yè)上市公司2012年度第三季度財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)，剔除長期虧損、投資收益為負(fù)等業(yè)績明顯不符合監(jiān)管機(jī)構(gòu)對于股權(quán)激勵(lì)規(guī)定的個(gè)股樣本，選取47家電力上市企業(yè)作為研究樣本，嘗試建立以凈資產(chǎn)收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績識(shí)別模型，以便更直觀地反映企業(yè)業(yè)績，對股權(quán)激勵(lì)的制定、實(shí)施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標(biāo)系，47家樣本企業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)在坐標(biāo)系中的分布如圖1所示。

根據(jù)電力行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和市場歷史估值特性，電力上市企業(yè)中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業(yè)績增速的快車道，因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內(nèi)業(yè)績指標(biāo)閥值。如圖2所示，有3家樣本企業(yè)的當(dāng)期業(yè)績符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運(yùn)A和長江電力。綜合衡量3家公司的歷史業(yè)績和估值，剔出前期凈資產(chǎn)收益率曾為負(fù)的穗恒運(yùn)A。因此，黔源電力（002039）和長江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)企業(yè)。

四、時(shí)間窗口選擇與相關(guān)建議

從適用性角度來看，PB-ROE模型不僅能設(shè)定業(yè)績門檻的識(shí)別，還能為股權(quán)激勵(lì)推出的時(shí)間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標(biāo)均以凈資產(chǎn)為核心，ROE側(cè)重反映業(yè)績收益，而PB則可顯示股價(jià)與資產(chǎn)的相關(guān)變動(dòng)，從而使股價(jià)波動(dòng)與業(yè)績反映更為緊密掛鉤，并能據(jù)此在較適宜的時(shí)間窗口推出激勵(lì)方案，避免“套頂”現(xiàn)象造成制度失敗。

以長江電力（600900）為例，分析該企業(yè)2009～2012年業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)。其中，ROE數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年遞增趨勢，并且季度收益增長帶有一定的周期規(guī)律，2012年度該指標(biāo)達(dá)到近四年來的峰值；PB數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年下降趨勢且近年來一直維持在2倍以下浮動(dòng)，2012年季度PB數(shù)據(jù)均達(dá)到歷史同期的最低值，且周期性走勢明顯，呈現(xiàn)先高后低的態(tài)勢。據(jù)此結(jié)合市場運(yùn)行判斷，該企業(yè)目前處于估值洼地且“底子”穩(wěn)步增厚。

綜合考慮PB和ROE因素，依據(jù)上文所提出的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績模型建立單個(gè)企業(yè)的時(shí)間序列業(yè)績模型，圖3為長江電自2009年至今業(yè)績數(shù)據(jù)在模型中的分布。

從圖3可以看出，該公司業(yè)績數(shù)據(jù)已進(jìn)入股權(quán)激勵(lì)條件范圍，其中2011年和2012年為績優(yōu)窗口。考慮到2011年證券市場股價(jià)整體下跌，該年P(guān)B數(shù)據(jù)被相對低估，而2012年度出現(xiàn)業(yè)績較大增長且PB較小，更為符合股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績條件和時(shí)間窗口。結(jié)合該企業(yè)ROE和PB數(shù)據(jù)的歷史周期性特點(diǎn)，推測股價(jià)于2013年1季度有較大可能上揚(yáng)，因此在2012年末推出股權(quán)激勵(lì)較為合適，成功概率較大，容易取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：股權(quán)激勵(lì)的要素范文

一、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)的模式選擇

綜觀我國上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)的模式通常包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)和虛擬股票等等，其中，業(yè)績股票和虛擬股票主要是在2006年以前我國股權(quán)激勵(lì)制度不完善時(shí)期采用的變通辦法，股票增值權(quán)則激勵(lì)效果較差同時(shí)需要大量現(xiàn)金支出，因此這三種都不是常用工具。目前實(shí)踐中比較成熟的激勵(lì)工具主要是股票期權(quán)和限制性股票。《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（以下稱為《管理辦法》）第二條規(guī)定：“本辦法所稱股權(quán)激勵(lì)是指……上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，適用本辦法的規(guī)定。”可見法律對股票期權(quán)和限制性股票這兩種發(fā)展較為成熟的工具也是非常認(rèn)可的。應(yīng)該來說，我國自2006年以來，上市公司主要采用的也多為這兩種激勵(lì)模式，詳見表1。

2010年17家進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)板上市公司也都無一例外的在股票期權(quán)和限制性股票當(dāng)中選擇，其中采用股票期權(quán)的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家。可以看出股票期權(quán)也是是創(chuàng)業(yè)板上市股權(quán)激勵(lì)模式的主流，但限制性股票也不可忽視。因此，本文主要對股票期權(quán)和限制性股票這兩種模式進(jìn)行分析，試圖得出各自對于企業(yè)特別是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的優(yōu)劣勢。

（一）股票期權(quán) 股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利；激勵(lì)對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。

股票期權(quán)的特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)，特別適合處于成長初期或者擴(kuò)張期的企業(yè)，如高科技等風(fēng)險(xiǎn)較高企業(yè)。由于企業(yè)處于成長期，自身運(yùn)營和發(fā)展對于現(xiàn)金的需求很大，在資金緊張時(shí)可能無法拿出現(xiàn)金實(shí)行激勵(lì)，同時(shí)企業(yè)未來成長潛力有很大，因此通過發(fā)行股票期權(quán)，將激勵(lì)對象的未來收益和未來市場聯(lián)系起來。因此股票期權(quán)從理論上來看應(yīng)該是符合創(chuàng)業(yè)板要求的激勵(lì)方式，實(shí)踐當(dāng)中，這一模式也占據(jù)主流地位。

（二）限制性股票 限制性股票是指公司為了實(shí)現(xiàn)某一個(gè)特定目標(biāo)，無償將一定數(shù)量的股票贈(zèng)予或者以較低價(jià)格售與激勵(lì)對象。股票拋售收到限制，只有當(dāng)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)后，激勵(lì)對象才可將限制性股票拋售并從中獲利。《管理辦法》規(guī)定：“限制性股票是指激勵(lì)對象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。上市公司授予激勵(lì)對象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。”

（三）股票期權(quán)與限制性股票的特點(diǎn) 了解了股票期權(quán)和限制性股票概念之后，接下來要考慮的問題是企業(yè)如何在二者之間取舍。應(yīng)該說，對于一個(gè)企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)模式選擇當(dāng)中重點(diǎn)考慮的因素?zé)o外乎激勵(lì)成本、激勵(lì)效果、激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)。在這些方面，這兩個(gè)模式各自有不同的特點(diǎn)。

首先，從企業(yè)成本的角度看，按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》的規(guī)定，股票期權(quán)與限制性股票都屬于以權(quán)益結(jié)算的股份支付，應(yīng)當(dāng)以授予職工權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)量。在授予日，對股票期權(quán)和限制性股票確定公允價(jià)值（即上述評估價(jià)值）。但是，二者公允價(jià)值確定的方式是不同的。限制性股票的公允價(jià)值估值相對較為簡單，為限制性股票在授予日的市場價(jià)格同股票授予價(jià)格的差額（每股限制性股票公允價(jià)值=授予日股票價(jià)格-授予價(jià)格）。而對于股票期權(quán)，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期權(quán)的公允價(jià)值是股票在期權(quán)授予日市場價(jià)格和其在行權(quán)日市場價(jià)格現(xiàn)值加上風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的差額，其中涉及到眾多參數(shù)的確定，因此估值空間比限制性股票要大。

總體來說，如果相同份額的股票期權(quán)和限制性股票相比，目前在創(chuàng)業(yè)板的實(shí)踐上來看，是限制性股票會(huì)遠(yuǎn)高于股票期權(quán)，原因是限制性股票的授予價(jià)格比行權(quán)日市場價(jià)格現(xiàn)值要低很多，這也就是為什么大部分企業(yè)會(huì)選擇股票期權(quán)的一個(gè)重要原因。同時(shí)，由于股票期權(quán)估值的復(fù)雜性，因此其準(zhǔn)確性也往往不容易確定。我們也可以看到一些采用股票期權(quán)的創(chuàng)業(yè)板上市公司雖然基本情況相差不大，但其最后對股票期權(quán)的價(jià)值評估卻大相徑庭。對于某些估值極低的創(chuàng)業(yè)板上市公司，也必須警惕其中的利潤操作嫌疑。畢竟，無論是股票期權(quán)還是限制性股票，按照現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，其公允價(jià)值一般都是在激勵(lì)有效期內(nèi)攤銷到費(fèi)用當(dāng)中，而利潤大幅降低對于剛剛上市的公司來說是非常忌諱的。

其次，再看股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果。從企業(yè)的角度看，股權(quán)激勵(lì)的效果主要是能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)。如果企業(yè)目標(biāo)在于企業(yè)價(jià)值最大化的話，股票期權(quán)則是更為合適的選擇，因?yàn)楣善逼跈?quán)直接將股權(quán)激勵(lì)和市場價(jià)值聯(lián)系起來，會(huì)驅(qū)動(dòng)激勵(lì)對象為提高企業(yè)價(jià)值努力。如果企業(yè)的目標(biāo)是提高企業(yè)利潤的話，則限制性股票會(huì)是更為合適的激勵(lì)手段，可以讓員工全心關(guān)注于利潤創(chuàng)造而不受證券市場的干擾。

就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)而言，股票期權(quán)是未來預(yù)期收益的權(quán)利，而限制性股票是已現(xiàn)實(shí)持有的，歸屬受到限制的收益。股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)一般接近公布激勵(lì)計(jì)劃方案時(shí)期的市場價(jià)格，因此如果目前股價(jià)高漲的情況下，則存在著未來不能行權(quán)，股權(quán)激勵(lì)無法實(shí)施而失敗的風(fēng)險(xiǎn)。而限制性股票一般僅同公司業(yè)績相關(guān)，只要公司達(dá)到業(yè)績要求并對激勵(lì)對象合格則可以授予股票，同市場價(jià)格無關(guān)，因此限制性股票計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)相對較小，成功的可能性會(huì)更大。

二、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的要點(diǎn)

確定了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的模式之后，接下來是制定上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以及確認(rèn)相關(guān)要素。一個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的要素除了激勵(lì)對象外，主要涉及行權(quán)價(jià)格、股票來源、時(shí)間和條件等問題，這些要素在股票期權(quán)和限制性股票計(jì)劃中都大同小異，因此本文對于相同部分都以股票期權(quán)為代表，有差異的地方會(huì)重點(diǎn)指出。下面結(jié)合創(chuàng)業(yè)板17家已經(jīng)公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司對這些問題逐一進(jìn)行分析：

（一）行權(quán)價(jià)格 在股票期權(quán)計(jì)劃中，最重要的是行權(quán)價(jià)格的確定。行權(quán)價(jià)格是指上市公司向激勵(lì)對象授予股票期權(quán)時(shí)所確定的、激勵(lì)對象購買上市公司股票的價(jià)格。相對于市場價(jià)格而言，行權(quán)價(jià)格越高，期權(quán)的價(jià)值將下降，對激勵(lì)對象的吸引力降低，而現(xiàn)有股東所承擔(dān)的激勵(lì)成本則相對較低；行權(quán)價(jià)格越低，則股票期權(quán)的價(jià)值就越高，對激勵(lì)對象的激勵(lì)性就越大，但意味著股東將來承擔(dān)較高的激勵(lì)成本。但行權(quán)價(jià)格的確定并不是隨意的，中國證監(jiān)會(huì)在《管理辦法》規(guī)定，上市公司在授予激勵(lì)對象股票期權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價(jià)格或行權(quán)價(jià)格的確定方法。行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。

考慮到行權(quán)價(jià)格對于激勵(lì)成本確定的重要性，應(yīng)當(dāng)綜合公司股價(jià)目前的表現(xiàn)以及對后期股價(jià)的判斷，選擇合適的時(shí)機(jī)來公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案。目前創(chuàng)業(yè)板市場股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格主流區(qū)間在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市場均價(jià)的50%確定，目前三家采用限制性股票的授予價(jià)格都在20元左右。目前的主流價(jià)格應(yīng)當(dāng)是比較適中的，因?yàn)閷τ诖嬖诟唢L(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)業(yè)板市場，過高的行權(quán)價(jià)格意味著股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)也很大。

（二）股票來源 對于股票來源，《管理辦法》中明確規(guī)定，擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過向激勵(lì)對象發(fā)行股份或回購本公司股份來解決標(biāo)的股票來源。這里的定向增發(fā)在程序上只需要股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲得中國證監(jiān)會(huì)無異議核準(zhǔn)，即獲得定向增發(fā)額度。同時(shí)，在增發(fā)額度上，企業(yè)可以結(jié)合未來發(fā)展和吸引人才需要，預(yù)留部分額度待以后發(fā)行。這一部分預(yù)留額度，根據(jù)中國證監(jiān)會(huì)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》規(guī)定，確有需要預(yù)留股份的，預(yù)留比例不得超過本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃擬授予權(quán)益數(shù)量的10%，創(chuàng)業(yè)板上市公司在實(shí)踐中，該比例一般在9%以上。

股票來源的另一方式是回購公司股票。但是《公司法》對公司回購自身股票有限制性規(guī)定，將本公司股票回購獎(jiǎng)勵(lì)給本公司員工的，所收購公司股票應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工，回購股份不得超過已發(fā)行股份總額的5%，且用于收購的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤中支出。從二級市場上回購的優(yōu)點(diǎn)是可以避免大股東股權(quán)稀釋，往往被國有企業(yè)所采納。但是這一做法的弊端是會(huì)給公司帶來現(xiàn)金流量壓力，同時(shí)如果采用信托方式，還會(huì)增加不必要的成本。

目前創(chuàng)業(yè)板無論是股票期權(quán)還是限制性股票，無一例外采用了定向增發(fā)的方式（見《創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃明細(xì)表》），這一方式也符合創(chuàng)業(yè)板公司的特點(diǎn)，因此實(shí)踐中我們也建議采用定向增發(fā)方式為股權(quán)激勵(lì)股票的來源。

（三）激勵(lì)期限 同股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的期限主要有授予日、有效期、等待期、行權(quán)期。授予日是指上市公司向激勵(lì)對象授予股票期權(quán)的日期，授予日必須為交易日。授權(quán)日后，股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入有效期，股票期權(quán)的行權(quán)及限制性股票的解鎖都必須在有效期內(nèi)進(jìn)行。但是股票期權(quán)授予之后，一般不能立即行權(quán)，會(huì)進(jìn)入一個(gè)等待期，《管理辦法》規(guī)定，股票期權(quán)授予日與可行權(quán)日之間的間隔不得少于一年，限制性股票也有類似的鎖定期規(guī)定。根據(jù)目前創(chuàng)業(yè)板實(shí)踐來看，大部分股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的等待期（鎖定期）都為12個(gè)月，也有為數(shù)不少的選擇大于12個(gè)月。一般選擇大于12個(gè)月的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其行權(quán)期往往都比較短，因此增加等待期攤銷激勵(lì)成本，減少對凈利潤的額影響。從整個(gè)股票期權(quán)的有效期來看，17家創(chuàng)業(yè)板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比較正常的激勵(lì)期限。當(dāng)然，具體激勵(lì)期限長短還要結(jié)合未來股市走向，對激勵(lì)對象的激勵(lì)效果以及激勵(lì)成本攤銷等諸多因素綜合考量。

（四）成本攤銷 關(guān)于激勵(lì)成本的問題，前面已經(jīng)有所述及。股票期權(quán)和限制性股票需要攤銷的成本均為其公允價(jià)值，根據(jù)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定，該成本應(yīng)當(dāng)在等待期的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，按照股票期權(quán)或限制性股票在授予日的公允價(jià)值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本費(fèi)用。但是股票期權(quán)和限制性股票的攤銷方式有所不同。

股票期權(quán)在采用BS模型計(jì)算出公允價(jià)值后，根據(jù)不同份額期權(quán)在行權(quán)之前的等待期不同，從而將其在不同的時(shí)間內(nèi)分?jǐn)偅绻善逼跈?quán)的等待期一年，然后在三年內(nèi)分為三期行權(quán)，則將對應(yīng)份額股票期權(quán)按照不同的行權(quán)時(shí)間，分別在二、三、四年內(nèi)攤銷。而限制性股票的攤銷則是在計(jì)算出公允價(jià)值后，可以按照各限制性股票解鎖前的等待期不同，采用和股票期權(quán)類似的攤銷方式；當(dāng)每年解鎖份額相同時(shí)，也可以采用勻速攤銷方式，如目前創(chuàng)業(yè)板兩家采用限制性股票公司所采用的。總的來說，成本攤銷要考慮的前提因素是當(dāng)年企業(yè)的利潤情況，股權(quán)激勵(lì)不能以犧牲企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景為代價(jià)。在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，需要結(jié)合對本年利潤以及以后期間利潤的預(yù)計(jì)，合理的安排激勵(lì)模式、等待期、行權(quán)期、激勵(lì)份額以及激勵(lì)時(shí)的市場價(jià)格。這些因素的選擇，都會(huì)對成本攤銷產(chǎn)生很大影響。

（五）授予數(shù)量 確定股權(quán)激勵(lì)的授予數(shù)量時(shí)，一般是按照職位來確定相應(yīng)的授予數(shù)量，一般職位相同的，授予數(shù)量也應(yīng)相當(dāng)。對于職位因素并不明顯的激勵(lì)對象，則可考慮其工資水平來分配授予數(shù)量。另外，公司也綜合各種因素，可把股權(quán)分為職位股、績效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級和數(shù)額。換句話說，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵(lì)對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當(dāng)年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量。具體采取何種方式，由公司根據(jù)自身實(shí)際情況決定。遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻(xiàn)者，其具體授予數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報(bào)，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會(huì)決定。

總的說來，創(chuàng)業(yè)板上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，充分成熟地考慮以上這些因素，會(huì)有利于其選擇正確的股權(quán)激勵(lì)模式并提高股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃成功的可能性。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：股權(quán)激勵(lì)的要素范文

一、樣本選取及數(shù)據(jù)來源

為便于考察股權(quán)激勵(lì)的長期效果，本文選取中國滬深兩市2006年到2010年度股東大會(huì)通過股權(quán)激勵(lì)方案A股上市公司（不含通過后又非正常終止的公司）的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，在研究長期激勵(lì)效果時(shí)，以其股權(quán)激勵(lì)方案通過的前三年到股權(quán)激勵(lì)方案通過后（含當(dāng)年）至2012年底的盈利數(shù)據(jù)為觀測值，考察股權(quán)激勵(lì)方案的要素設(shè)計(jì)對股權(quán)激勵(lì)效果的影響，數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫和新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)站。同時(shí)剔除了金融類、ST、*ST以及數(shù)據(jù)缺失的公司之后，共得到82家樣本。

二、短期激勵(lì)效果檢驗(yàn)

（一）短期激勵(lì)效果的指標(biāo)

一般而言，對于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的短期激勵(lì)效果通過股東財(cái)富的變化進(jìn)行衡量，通常選取超額收益率和累計(jì)超額收益率兩個(gè)指標(biāo)。本文采用事件研究法，對實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的82家公司公告日窗口期內(nèi)的市場反應(yīng)進(jìn)行分析。

（二）短期激勵(lì)效果的衡量

對于82家樣本公司，選擇事件日為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日，窗口期選擇事件日前10個(gè)交易日和事件日后10個(gè)交易日，即（-10，10）。因提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，以后各期均會(huì)受到此激勵(lì)計(jì)劃的影響，故選擇股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前一年的一個(gè)月作為清潔期。

本文選取均值調(diào)整收益法計(jì)算超額收益率，即ARt=Rt-R，其中，ARt代表第t天的超額收益率，Rt代表第t天的實(shí)際收益率，R 代表清潔期內(nèi)的日平均收益率。累計(jì)超額收益率CART=ARt。為把82家樣本的整體趨勢體現(xiàn)出來，對82家樣本窗口期內(nèi)的平均超額收益率ARt和平均累計(jì)超額收益率CARt進(jìn)行計(jì)算。

根據(jù)計(jì)算的結(jié)果得到窗口期內(nèi)平均超額收益率ARit和平均累計(jì)超額收益率CARit的變化趨勢圖，如圖1所示。

從圖1可以看出，在激勵(lì)計(jì)劃公告日前10個(gè)交易日，平均超額收益率一直為正，在激勵(lì)計(jì)劃公告日當(dāng)天平均超額收益率的平均值達(dá)到最大，之后的4個(gè)交易日也一直保持正值，之后呈現(xiàn)出正負(fù)波動(dòng)的變化。對于平均累計(jì)超額收益率，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前10個(gè)交易日，一直為正值且呈現(xiàn)出上升的趨勢，在公告日后一直保持在較高的水平，且在公告日后的第9個(gè)交易日達(dá)到0.0754的高水平。由此可以看出，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公布，對于股票市場而言，體現(xiàn)出的是利好消息，在短期內(nèi)，帶來了股東財(cái)富的增加。

對平均超額收益率和平均累計(jì)超額收益率進(jìn)行單樣本t檢驗(yàn)，由表1和表2可以看出，82個(gè)樣本的平均超額收益率的平均值為0.0034，標(biāo)準(zhǔn)差為0.00623，檢驗(yàn)值為0，樣本均值與檢驗(yàn)值相差0.0034，95%的置信區(qū)間為（0.00059，0.00626），計(jì)算得到的t值為2.522，相應(yīng)的伴隨概率Sig.=0.020，小于顯著性水平0.05，說明平均的累計(jì)超額收益率與0相比，有顯著性差異，即公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，產(chǎn)生了明顯的財(cái)富效應(yīng)。同樣，平均的累計(jì)超額收益率的t值高達(dá)8.169，說明累積的財(cái)富效應(yīng)很明顯，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公布在股票市場上體現(xiàn)為利好消息。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否真正在短期內(nèi)會(huì)產(chǎn)生明顯的財(cái)富效應(yīng)，本文隨機(jī)選取（-10，-5）、（-10，5）、（-5，0）等10個(gè)窗口的平均累計(jì)超額收益率進(jìn)行檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)（如表3），只有（-3，0）窗口未通過顯著性檢驗(yàn)，其余有8個(gè)窗口均通過了雙側(cè)0.01的顯著性水平檢驗(yàn)，1個(gè)窗口通過了雙側(cè)0.05水平的顯著性檢驗(yàn)，由此可見，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公布在短期內(nèi)確實(shí)產(chǎn)生了明顯的財(cái)富效應(yīng)。

三、長期激勵(lì)效果檢驗(yàn)

（一）長期激勵(lì)效果的衡量指標(biāo)

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施目的是提高公司價(jià)值，因此，股權(quán)激勵(lì)的長期激勵(lì)效果可以體現(xiàn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后幾年內(nèi)，公司業(yè)績的變化。就長期業(yè)績指標(biāo)的衡量而言，國際上普遍采用凈資產(chǎn)收益率、托賓Q值等指標(biāo)進(jìn)行衡量，考慮到我國資本市場的發(fā)展尚不健全，在長期激勵(lì)效果的體現(xiàn)上，本文選取凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行研究。

（二）長期激勵(lì)效果的衡量

本文把股權(quán)激勵(lì)方案通過后（含當(dāng)年）至2011年間的凈資產(chǎn)收益率的均值（ROE后）（若股權(quán)激勵(lì)方案在2011年之前結(jié)束的，則選擇股權(quán)激勵(lì)方案通過后至結(jié)束期的凈資產(chǎn)收益率的均值）與股權(quán)激勵(lì)方案通過之前三年企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率均值（ROE前）做比較，其差額記為企業(yè)的業(yè)績變化（ΔROE）。即ΔROE=ROE后-ROE前。若ΔROE>0則說明業(yè)績提升，若

對通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的82家樣本的凈資產(chǎn)收益率的變化進(jìn)行計(jì)算發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，有45家公司的業(yè)績得到了提升，占總樣本的54.9%，其余的37家業(yè)績出現(xiàn)了下降。對82家樣本的業(yè)績變化幅度進(jìn)行計(jì)算可以看出（圖2），有超過25%的公司業(yè)績出現(xiàn)了-30%至0的降幅，20%左右的公司出現(xiàn)了0至30%的業(yè)績提升，其余的公司的凈資產(chǎn)收益率則出現(xiàn)不同程度的上升和下降。由此可見，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后的幾年內(nèi)，近一半左右的公司實(shí)施效果不佳。

接著，取顯著性水平α=0.05對82家樣本實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前三年的凈資產(chǎn)收益率的平均值ROE前與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后至2011年的凈資產(chǎn)收益率的平均值ROE后進(jìn)行配對樣本的t檢驗(yàn)，結(jié)果如表4至表6所示，由表4可以看出，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施前后，凈資產(chǎn)收益率的平均值分別為0.132和0.136，標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.124和0.069，由表5可以看出，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后的凈資產(chǎn)收益率的平均變量的相關(guān)系數(shù)為0.031，相應(yīng)的p值為0.781，不顯著，前后的凈資產(chǎn)收益率平均值相關(guān)程度不高。由表6配對樣本的t檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后凈資產(chǎn)收益率差值序列的平均值為-0.041，計(jì)算的t值為-0.265，相應(yīng)的伴隨概率為0.792，明顯大于顯著性水平0.05，接受t檢驗(yàn)的原假設(shè)，也就是說實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后凈資產(chǎn)收益率均值并未發(fā)生顯著改善。

第5篇：股權(quán)激勵(lì)的要素范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 科技人員 激勵(lì)計(jì)劃

《意見》指出，為推進(jìn)眾創(chuàng)需重點(diǎn)抓住方面，其中第三點(diǎn)就是“鼓勵(lì)科技人員和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。加快推進(jìn)中央級事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點(diǎn)，完善科技人員創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。”這其實(shí)是在響應(yīng)財(cái)教[2014]233號(hào)――《關(guān)于開展深化中央級事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點(diǎn)的通知》，該通知就曾指出要落實(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動(dòng)科技人員積極性，制定科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化收入分配和股權(quán)激勵(lì)方案。可以看出，面對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)及種種下行壓力，國家目前十分重視科研和創(chuàng)新，也十分重視通過股權(quán)激勵(lì)調(diào)動(dòng)科研人員的積極性。

一、我國科技人員股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

股權(quán)激勵(lì)制度起源于19世紀(jì)50年代的美國，現(xiàn)今已經(jīng)發(fā)展得很完善，對科技人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，西方國家也早已有之。而我國對于科技人員的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，雖然發(fā)展較晚，但在2010年，國務(wù)院已開始在中關(guān)村的國家自主創(chuàng)新示范區(qū)內(nèi)開展了企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)的試點(diǎn)工作，在此以后，該試點(diǎn)政策又陸續(xù)推廣到了武漢東湖、上海張江等國家自主創(chuàng)新示范區(qū)以及安徽合蕪蚌等自主創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)。這一政策的實(shí)施貫徹了國家的創(chuàng)新趨動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮了技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的作用，激發(fā)了科技人員的創(chuàng)新積極性，有利于促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化。而且近日，財(cái)政部、科技部、國資委聯(lián)合印發(fā)的財(cái)資〔2016〕4號(hào)：《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法（以下簡稱《暫行辦法》），決定從2016年3月1日起，將試點(diǎn)政策推向全國。《暫行辦法》提出，符合條件的國有科技型企業(yè)可以采用股權(quán)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)方式來對企業(yè)技術(shù)骨干及經(jīng)營管理人員實(shí)施激勵(lì)。可見，我國在科技人員股權(quán)激勵(lì)方面，首先是從國有科技型企業(yè)開始的，并通過試點(diǎn)的辦法逐步將其推至全國。那么對于事業(yè)單位特別是中央級事業(yè)單位，其科技人員的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)如何建立？我國目前還未有相關(guān)試點(diǎn)或相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，而中央級事業(yè)單位作為國家科技人員較為集中的地方，很有必要調(diào)動(dòng)其研發(fā)積極性，以加快科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度。為此，研究事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃顯得十分迫切。

二、南京試點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)借鑒

由于目前我國還沒有專門針對事業(yè)單位的科技人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的試點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，僅在2012南京市政府的《深化南京國家科技體制綜合改革試點(diǎn)城市建設(shè)，打造中國人才與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新名城的若干政策措施》（簡稱“南京九條”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作價(jià)入股的企業(yè)、國有控股的院所轉(zhuǎn)制企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施企業(yè)股權(quán)激勵(lì)以及分紅激勵(lì)試點(diǎn)”。故可將其作為參考，對其存在的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)加以吸收借鑒。

該條例雖然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企業(yè)需要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或分激勵(lì)，但其實(shí)施效果并不理想，相關(guān)調(diào)研發(fā)現(xiàn)存在以下幾個(gè)方面的問題：首先，試點(diǎn)企業(yè)中真正落實(shí)該政策，對科技人員做出股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)少之又少；其次，即使采取了股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，其獎(jiǎng)勵(lì)額度也非常小，符合條件的科技人員持股比例多在5%以下；第三，由于國家還沒有專門制定相關(guān)方面的法律法規(guī)，企業(yè)大多是根據(jù)自身情況來制定激勵(lì)政策，激勵(lì)內(nèi)容較難確定；第四，法律監(jiān)督約束機(jī)制缺乏，這會(huì)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國運(yùn)用較晚，還屬于新興事物，相關(guān)法律法規(guī)還較為缺乏，這與發(fā)達(dá)國家還有較大差距。加之我國企業(yè)的內(nèi)部治理問題一直廣受詬病，因此股權(quán)激勵(lì)政策的制定、實(shí)施以及監(jiān)督方面難免問題重重，表現(xiàn)出不規(guī)范、無監(jiān)督和有風(fēng)險(xiǎn)等特征；第五，政府科技政策較難落實(shí)，主要是因?yàn)榭萍既藛T對政府出臺(tái)的相關(guān)政策不了解。這一方面可能與科技人員潛心鉆研，無心世事有關(guān)，另一方面也反映出政府相關(guān)政策的宣傳不到位。

三、相關(guān)建議

基于上文對南京市試點(diǎn)問題的分析，針對事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵(lì)，本文提出如下幾點(diǎn)建議：

一是股權(quán)只能存在于股份制企業(yè)之中，事業(yè)單位因其特殊性質(zhì)是不可能有股權(quán)存在的。要實(shí)現(xiàn)對科技人員的股權(quán)激勵(lì)，股份公司這樣一個(gè)平臺(tái)就是必不可少的。因此，國資、科技等相關(guān)政府部門應(yīng)牽頭成立并鼓勵(lì)高等院校、研究院所成立相應(yīng)的科技公司，為科技成果轉(zhuǎn)化和對科技人員的股權(quán)激勵(lì)提供必要的前提；

二是上述科技公司在成立時(shí)的企業(yè)愿景、股權(quán)結(jié)構(gòu)及公司治理結(jié)構(gòu)頂層設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮到科技人員股權(quán)激勵(lì)的需要。同時(shí)，公司在制定股權(quán)激勵(lì)政策時(shí)，應(yīng)明確股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)容，如指標(biāo)設(shè)計(jì)、價(jià)格設(shè)定、行權(quán)時(shí)間限制等，并要結(jié)合自身不同情況和科技人員特點(diǎn)制定出區(qū)別于管理人員股權(quán)激勵(lì)的政策；

三是政府應(yīng)完善相關(guān)方面的法律法規(guī)及應(yīng)用指南等，以消除有關(guān)企業(yè)的顧慮，并能夠使其在實(shí)施激勵(lì)時(shí)有據(jù)可循，此外公司也應(yīng)不斷完善自身的治理機(jī)制和內(nèi)部控制建設(shè)，為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃營造良好內(nèi)外部環(huán)境；同時(shí)，政府對于相關(guān)文件的出臺(tái)，應(yīng)做好充分的宣傳工作，確保相關(guān)人員都能夠了解，并應(yīng)簡化申請、審批流程，使政策真正落到實(shí)處，而不僅僅是一紙空文。

四是政府相關(guān)部門、企事業(yè)單位乃至科技人員本身都應(yīng)全面深入地學(xué)習(xí)和借鑒西方發(fā)達(dá)國家在科技人員股權(quán)激勵(lì)方面的經(jīng)驗(yàn)和模式，共同推動(dòng)企業(yè)運(yùn)用多種激勵(lì)手段和途徑去充分調(diào)動(dòng)科技人員的研發(fā)積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳艷艷.股權(quán)激勵(lì)的研究評述與未來展望[N].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2012（03）

[2]賀海峰.中關(guān)村股權(quán)激勵(lì)觀察[J].決策，2012（08）

第6篇：股權(quán)激勵(lì)的要素范文

根據(jù)《全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)業(yè)務(wù)規(guī)則（試行）》（以下簡稱“《業(yè)務(wù)規(guī)則》”）第4.1.6條，“掛牌公司可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，具體辦法另行規(guī)定。”雖然截至目前全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)暫未有具體的股權(quán)激勵(lì)管理辦法出臺(tái)，但已有30家左右（不完全統(tǒng)計(jì)）的掛牌企業(yè)擬實(shí)施或正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

本文主要對新三板掛牌企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃情況予以梳理，并提出自己的部分思考。

一、全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)相關(guān)規(guī)定

根據(jù)《業(yè)務(wù)規(guī)則》第2.6條，“申請掛牌公司在其股票掛牌前實(shí)施限制性股票或股票期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃且尚未行權(quán)完畢的，應(yīng)當(dāng)在公開轉(zhuǎn)讓說明書中披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等情況。”

根據(jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權(quán)激勵(lì)是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認(rèn)購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計(jì)可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計(jì)不得超過35人。因此，掛牌公司通過定向發(fā)行進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)符合上述規(guī)定。需要說明的是，按照規(guī)則全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)允許存在股權(quán)激勵(lì)未行權(quán)完畢的公司申請掛牌。”

根據(jù)《非上市公眾公司監(jiān)督管理辦法》第三十九條，公司可以向除原股東之外的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心員工及符合投資者適當(dāng)性管理規(guī)定的其他投資者等合計(jì)不超過35名對象發(fā)行股份。

二、掛牌企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃開展情況

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前在掛牌前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃且已成功掛牌的僅為仁會(huì)生物（830931）一家。仁會(huì)生物于2014年1月完成整體變更、2014年2月股東大會(huì)審議通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案、2014年8月正式掛牌交易。在《公開轉(zhuǎn)讓說明書》中，仁會(huì)生物詳細(xì)闡述了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

目前，掛牌后實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的新三板企業(yè)約30家，其中部分企業(yè)是通過定向發(fā)行方式直接實(shí)施，部分企業(yè)是參照A股上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)制定具體方案。下面，根據(jù)上述不同情況分別予以分析。

（一）直接通過定向發(fā)行方式實(shí)施

直接通過定向發(fā)行方式，意即掛牌企業(yè)直接向公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合伙企業(yè)直接發(fā)行股份，在經(jīng)過董事會(huì)決議通過、股東大會(huì)決議通過、股轉(zhuǎn)公司備案、登記結(jié)算公司登記等程序后即算完成。

正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)掛牌企業(yè)中，盛世大聯(lián)（831566）、博廣熱能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向發(fā)行方式。

嚴(yán)格意義上說，采取定向發(fā)行方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)僅是一個(gè)常規(guī)的定向發(fā)行過程，方案設(shè)計(jì)簡單、完成時(shí)間較短，但在發(fā)行價(jià)格方面可能具有一定的折扣。如盛世大聯(lián)2015年4月公告的《股權(quán)激勵(lì)股票發(fā)行方案》中發(fā)行價(jià)格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發(fā)行中發(fā)行價(jià)格為10元/股。

（二）參照A股上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)制定具體方案

參照A股上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權(quán)等方式實(shí)施，并設(shè)置了相對完整的實(shí)施條款，以期達(dá)到長期激勵(lì)的目的。

下面結(jié)合A股上市公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中的常見要素，簡單匯總掛牌企業(yè)實(shí)施情況：

實(shí)施要素

A股上市公司

掛牌企業(yè)

備注

實(shí)施方式

限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)

以股票期權(quán)為主，限制性股票和股票增值權(quán)較少

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）同時(shí)采取限制性股票和股票期權(quán)

激勵(lì)對象

董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員和其他員工，上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵(lì)對象

董事、高級管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)人員和其他員工

掛牌企業(yè)監(jiān)事無限制性要求

激勵(lì)對象不能同時(shí)參加兩個(gè)或以上上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

個(gè)別掛牌企業(yè)予以明確限制

如：金易通（430170）等

持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵(lì)對象。除非經(jīng)股東大會(huì)表決通過，且股東大會(huì)對該事項(xiàng)進(jìn)行投票表決時(shí)，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。

持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵(lì)對象的條件，可以成為激勵(lì)對象，但其所獲授權(quán)益應(yīng)關(guān)注是否與其所任職務(wù)相匹配。同時(shí)股東大會(huì)對該事項(xiàng)進(jìn)行投票表決時(shí)，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。

個(gè)別掛牌企業(yè)予以明確限制

如：金易通（430170）等

下列人員不得成為激勵(lì)對象：

（1）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（2）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的；

（3）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股票來源

（1）向激勵(lì)對象發(fā)行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規(guī)允許的其他方式

以發(fā)行股份為主

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股東不得直接向激勵(lì)對象贈(zèng)予（或轉(zhuǎn)讓）股份。股東擬提供股份的，應(yīng)當(dāng)先將股份贈(zèng)予（或轉(zhuǎn)讓）上市公司，并視為上市公司以零價(jià)格（或特定價(jià)格）向這部分股東定向回購股份。

部分掛牌企業(yè)股東直接向激勵(lì)對象轉(zhuǎn)讓股份

如：財(cái)安金融（430656）、新寧股份（831220）等

限制性股票特別規(guī)定

如果標(biāo)的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關(guān)于回購股票的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

如果標(biāo)的股票的來源是增量，即通過定向增發(fā)方式取得股票，其實(shí)質(zhì)屬于定向發(fā)行，則參照現(xiàn)行《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中有關(guān)定向增發(fā)的定價(jià)原則和鎖定期要求確定價(jià)格和鎖定期，同時(shí)考慮股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)。

（1）發(fā)行價(jià)格不低于定價(jià)基準(zhǔn)日前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的50%；

（2）自股票授予日起十二個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，激勵(lì)對象為控股股東、實(shí)際控制人的，自股票授予日起三十六個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。

大部分掛牌企業(yè)發(fā)行價(jià)格基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)等多種因素，并與認(rèn)購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

上市公司以股票市價(jià)為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對象授予股票：

（1）定期報(bào)告公布前30日；

（2）重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；

（3）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：金巴赫（831773）、合全藥業(yè)（832159）等

股票期權(quán)特別規(guī)定

上市公司在授予激勵(lì)對象股票期權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價(jià)格或行權(quán)價(jià)格的確定方法。行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：

（1）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；

（2）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。

大部分掛牌企業(yè)發(fā)行價(jià)格基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)等多種因素，并與認(rèn)購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

激勵(lì)對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)保或償還債務(wù)。

股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

其他限制性規(guī)定

上市公司具有下列情形之一的，不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃：

（1）最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊會(huì)計(jì)師出具否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報(bào)告；

（2）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會(huì)予以行政處罰；

（3）中國證監(jiān)會(huì)認(rèn)定的其他情形。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

上市公司不得為激勵(lì)對象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：盛世大聯(lián)（831566）、壹加壹（831609）等

會(huì)計(jì)處理方式

根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11

號(hào)——股份支付》和《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第22

號(hào)——金融工具確認(rèn)和計(jì)量》的規(guī)定進(jìn)行會(huì)計(jì)處理

個(gè)別掛牌企業(yè)明確會(huì)計(jì)處理方式

如：金巴赫（831773）、壹加壹（831609）等

三、相關(guān)問題的思考

通過上述案例總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)新三板掛牌企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方面具有較大的靈活性，既可以在申請掛牌前實(shí)施，也可以在掛牌成功后實(shí)施；既可以通過定向發(fā)行方式直接實(shí)施，也可以參照A股上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)制定具體方案。

下面的分析和思考，側(cè)重和A股上市公司進(jìn)行比較得出：

（一）合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施載體的靈活性

根據(jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權(quán)激勵(lì)是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認(rèn)購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計(jì)可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計(jì)不得超過35人”。

據(jù)此，可能會(huì)有幾個(gè)問題：（1）如果掛牌企業(yè)直接通過定向發(fā)行方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)且股權(quán)激勵(lì)對象超過35人，該如何實(shí)施？（2）如果第一次股權(quán)激勵(lì)對象不超過35人，多次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后公司股東人數(shù)超過200人，在以后的定向發(fā)行過程中將事先通過證監(jiān)會(huì)核準(zhǔn)，是否會(huì)降低融資效率？（3）目前全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)還沒有具體的股權(quán)激勵(lì)管理辦法和配套規(guī)則，如采取限制性股票方式且向股權(quán)激勵(lì)對象直接授予股票，當(dāng)以后出現(xiàn)未達(dá)到解鎖條件或已達(dá)到解鎖條件但未申請解鎖情形時(shí)，多次的回購注銷行為是否會(huì)增加掛牌企業(yè)不必要的成本？（4）目前符合條件的境內(nèi)股份公司均可申請掛牌，如掛牌企業(yè)擬向外籍員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，則按照我國現(xiàn)有法律法規(guī)外籍員工直接持股應(yīng)存在一定難度。

基于以上幾點(diǎn)，如掛牌企業(yè)以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施載體，可有效避免上述情形的出現(xiàn)：合伙企業(yè)可以單獨(dú)作為一個(gè)認(rèn)購主體；即使多次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，出現(xiàn)股東超過200人

的概率較小，并能保持掛牌企業(yè)股東的穩(wěn)定性和清晰性；在合伙企業(yè)合伙人層面，股權(quán)激勵(lì)對象可以通過成為有限合伙人實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)、向普通合伙人轉(zhuǎn)讓出資份額

實(shí)現(xiàn)（形式上）股票回購注銷、向合伙企業(yè)申請賣出出資份額對應(yīng)股份實(shí)現(xiàn)減持；此外，外籍員工成為合伙人也不存在法律障礙。

因此，掛牌企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，可以選擇合伙企業(yè)作為實(shí)施載體。在目前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的掛牌企業(yè)中，分豆教育（831850）、納晶科技（830933）、云南文化（831239）、合全藥業(yè)（832159）等均以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施載體。

（二）發(fā)行價(jià)格設(shè)置的靈活性

目前，掛牌企業(yè)設(shè)置發(fā)行價(jià)格時(shí)具有較大的靈活性，多數(shù)掛牌企業(yè)會(huì)基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)、前次定增價(jià)格等多種因素最終確定發(fā)行價(jià)格。如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等。

同時(shí)，也有個(gè)別掛牌企業(yè)采取類似A股股權(quán)激勵(lì)定價(jià)方式。如凱立德（430618）設(shè)計(jì)方案時(shí)即明確為“本激勵(lì)計(jì)劃授予的股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格為：不低于董事會(huì)通過本激勵(lì)計(jì)劃前二十個(gè)交易日收盤價(jià)的平均價(jià)，即不低于35.39元/股”，國科海博（430629）設(shè)計(jì)方案時(shí)即明確為“本次發(fā)行價(jià)格為激勵(lì)計(jì)劃首次公告前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)（前20個(gè)交易日的交易總額/前20個(gè)交易日的交易總量）6.57元/股的50%，即3.29元/股”。

受新三板交易制度影響，目前掛牌企業(yè)成交價(jià)格還不能實(shí)現(xiàn)最大程度公允，設(shè)置發(fā)行價(jià)格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價(jià)格日益公允，相信采取類似A股股權(quán)激勵(lì)定價(jià)方式的掛牌企業(yè)會(huì)日益增加。值得說明的是，凱立德和國科海博均采取做市交易方式。

（三）股票來源方式的多樣性

不同于A股上市公司，掛牌企業(yè)既可以通過定向發(fā)行解決股票來源，也可以通過股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式。

如：（1）財(cái)安金融（430656）：上海時(shí)福投資合伙企業(yè)（有限合伙）通過全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)將所持有財(cái)安金融500,000股轉(zhuǎn)讓給上海財(cái)浩投資合伙企業(yè)（有限合伙），用于股權(quán)激勵(lì)；（2）新寧股份（831220）：在滿足激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的授予條件下，由激勵(lì)對象受讓實(shí)際控制人所持新寧投資（掛牌企業(yè)股東）股權(quán)，并通過新寧投資進(jìn)而間接持有公司股份；（3）易銷科技（831114）：針對目前已經(jīng)是公司股東的激勵(lì)對象，公司允許其按照6元/股的激勵(lì)價(jià)格通過對公司增資的方式增持公司股份；大股東薛俊承諾將在上述股權(quán)激勵(lì)方案基礎(chǔ)上，向合計(jì)不超過公司22位高管和核心人員以股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格（1元/股）轉(zhuǎn)讓不超過13.4萬股。

掛牌企業(yè)在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式解決股票來源。

（四）轉(zhuǎn)板時(shí)股權(quán)激勵(lì)的處理

中

國證監(jiān)會(huì)《首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法》及《首次公開發(fā)行股票并在創(chuàng)業(yè)板上市管理辦法》均要求：發(fā)行人的注冊資本已足額繳納，發(fā)起人或者股東用作出資

的資產(chǎn)的財(cái)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移手續(xù)已辦理完畢，發(fā)行人的主要資產(chǎn)不存在重大權(quán)屬糾紛；發(fā)行人的股權(quán)清晰，控股股東和受控股股東、實(shí)際控制人支配的股東持有的發(fā)行人股

份不存在重大權(quán)屬糾紛。

目前新三板掛牌企業(yè)轉(zhuǎn)板無制度暫未出臺(tái)，如掛牌企業(yè)申請?jiān)谏辖凰蛏罱凰鲜校仨毾蛑袊C監(jiān)會(huì)重新申報(bào)并排隊(duì)。如正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的掛牌企業(yè)有意轉(zhuǎn)板，該如何解決可能存在的股權(quán)不清晰或避免潛在股權(quán)糾紛呢？

在掛牌企業(yè)中，壹加壹（831609）、金巴赫（831773）在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)均明確：公司董事會(huì)可根據(jù)實(shí)際需要（如轉(zhuǎn)板上市等）或有關(guān)法律規(guī)范性文件的要求，視激勵(lì)對象實(shí)際績效情況提出加速行權(quán)方案經(jīng)股東大會(huì)審議通過后，激勵(lì)對象不得對該方案提出異議。

在目前轉(zhuǎn)板制度并未出臺(tái)的情況下，上述處理方式不失為一種有效的解決方法，可供參考。

（五）股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理問題和稅收問題

根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于我國居民企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題的公告》（國家稅務(wù)總局公告2012年第18號(hào)，以下簡稱“18號(hào)公告”），“我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司，凡比照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》的規(guī)定建立職工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，且在企業(yè)會(huì)計(jì)處理上，也按我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的有關(guān)規(guī)定處理的，其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題，可以按照上述規(guī)定執(zhí)行”。

第7篇：股權(quán)激勵(lì)的要素范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；機(jī)會(huì)主義行為；薪酬委員會(huì)；獨(dú)立性

股權(quán)激勵(lì)作為公司內(nèi)部治理的重要組成部分，自20世紀(jì)90年代開始已在中國公司摸索發(fā)展，2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）（以下簡稱“辦法”）、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以及股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄的出臺(tái)，為完成股權(quán)分置改革的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供了規(guī)范。作為趨同股東和經(jīng)理人利益的工具，股權(quán)激勵(lì)初衷是希望經(jīng)理人通過努力工作，提高公司的價(jià)值，進(jìn)而提高公司股票的價(jià)格，達(dá)到股東和經(jīng)理人雙贏的局面。但經(jīng)理人關(guān)心的主要是其股權(quán)出售的獲利，即股票出售時(shí)的價(jià)格以及獲取股權(quán)的成本，而非公司長期價(jià)值本身。人的有限理性經(jīng)濟(jì)人前提，使得經(jīng)理人會(huì)有不勞而獲的機(jī)會(huì)主義行為傾向，若這種傾向?qū)崿F(xiàn)為機(jī)會(huì)主義行為，理論上設(shè)計(jì)有效的減輕股東和經(jīng)理人成本的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不僅不能降低成本，反而會(huì)使股東蒙受損失。因此，本文對股權(quán)激勵(lì)下經(jīng)理人的這些機(jī)會(huì)主義行為進(jìn)行分析，為股權(quán)分置改革后股權(quán)激勵(lì)合約的優(yōu)化提供了優(yōu)化的方向。

一、股權(quán)激勵(lì)薪酬最大化的實(shí)現(xiàn)

按照“辦法”的規(guī)定，上市公司可以采用限制性股票、股票期權(quán)以及法律允許的其他方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。不管是限制性股票激勵(lì)還是股票期權(quán)激勵(lì)，經(jīng)理人為了實(shí)現(xiàn)自身股權(quán)激勵(lì)薪酬的最大化，可以通過努力正確地工作增進(jìn)公司價(jià)值，促使公司股票價(jià)格上漲，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的激勵(lì)相容；或是最小化獲取股權(quán)激勵(lì)的成本，即最小化股權(quán)激勵(lì)的授予（行權(quán)）價(jià)格以及通過盈余管理、操縱信息披露時(shí)間與內(nèi)容等方式故意抬高出售股權(quán)的售價(jià)等機(jī)會(huì)主義行為。這種機(jī)會(huì)主義行為能否實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵取決于經(jīng)理人是否有能力參與或影響授予（行權(quán)）價(jià)格的確定以及股票的市場表現(xiàn)。

二、薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性

“辦法”指出“上市公司董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案”，因此，經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)其股權(quán)激勵(lì)薪酬最大化的機(jī)會(huì)主義行為動(dòng)機(jī)需要影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃要素即成為了經(jīng)理人影響薪酬委員會(huì)。薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性越高，經(jīng)理人影響股權(quán)激勵(lì)相關(guān)要素的可能性就越低，其最大化股權(quán)激勵(lì)薪酬的機(jī)會(huì)主義行為動(dòng)機(jī)實(shí)現(xiàn)的可能性也就越低。薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性主要包括其委員的獨(dú)立性和委員會(huì)工作的獨(dú)立性。中國在《上市公司治理準(zhǔn)則》以及《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》中都強(qiáng)調(diào)了獨(dú)立董事在薪酬委員會(huì)中的重要地位，以保證薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性，避免執(zhí)行董事與薪酬委員會(huì)的“合謀”行為所導(dǎo)致的經(jīng)理人自定薪酬。但由于董事會(huì)本身存在問題，導(dǎo)致薪酬委員會(huì)淪為公司經(jīng)理人尋租的工具，為經(jīng)理人影響股權(quán)激勵(lì)下關(guān)鍵要素的機(jī)會(huì)主義行為動(dòng)機(jī)的實(shí)現(xiàn)提供條件。

1.獨(dú)立董事不獨(dú)立。薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性根本在于其委員的獨(dú)立性，雖然薪酬委員會(huì)的委員由獨(dú)立董事主導(dǎo)，但現(xiàn)實(shí)中獨(dú)立董事的不獨(dú)立，使得薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性降低。按照證監(jiān)會(huì)2001年的《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》的要求，上市公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、單獨(dú)或者合并持有上市公司已發(fā)行股份1%以上的股東可以提出獨(dú)立董事候選人，并經(jīng)股東大會(huì)選舉決定。由董事會(huì)提名獨(dú)立董事人選可能使得獨(dú)立董事成為執(zhí)行董事的“代言人”，降低其獨(dú)立性。并且，由于獨(dú)立董事的薪酬（即津貼和車馬費(fèi)）是由董事會(huì)決定后從公司領(lǐng)取，其獨(dú)立性就有可能因經(jīng)濟(jì)的依附性受到影響以至削弱。 薪酬委員會(huì)的議事不獨(dú)立。“辦法”明確規(guī)定，薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，提交董事會(huì)審議。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需經(jīng)董事會(huì)審議，雖然《上市公司治理準(zhǔn)則》中規(guī)定董事會(huì)審議與某董事有關(guān)的事項(xiàng)時(shí)，該董事應(yīng)該回避；但執(zhí)行董事內(nèi)部的利益關(guān)聯(lián)使得其余有審議權(quán)的董事會(huì)基于“集團(tuán)效應(yīng)”的考慮，對薪酬委員會(huì)制定的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案提出有利于經(jīng)理人的修改意見。這使得薪酬委員會(huì)仍然處于董事會(huì)的控制中，獨(dú)立性仍有限。

三、股權(quán)激勵(lì)下經(jīng)理人機(jī)會(huì)主義行為的理論分析

（一）達(dá)成獲授、行權(quán)以及解鎖的業(yè)績條件

根據(jù)“辦法”的要求，經(jīng)理人獲得限制性股票或股票期權(quán)、股票期權(quán)行權(quán)購買股票以及股票解鎖出售都必須要達(dá)成規(guī)定的業(yè)績條件。

對于經(jīng)理人業(yè)績的評價(jià)，可歸類分為會(huì)計(jì)基礎(chǔ)和市場基礎(chǔ)兩類業(yè)績基礎(chǔ)。由于信息的不完備和不對稱，這兩類業(yè)績基礎(chǔ)及其指標(biāo)都無法排除經(jīng)理人經(jīng)營才能與行動(dòng)之外不可控因素的影響，加之其本身的生產(chǎn)又都離不開人類的假設(shè)、估計(jì)和判斷，因此，他們本身都只是企業(yè)剩余或經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績或股東財(cái)富增加值的近似估計(jì)和替代。

由于市場基礎(chǔ)業(yè)績是以股票價(jià)格為基礎(chǔ)，而公司股票價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身的努力，同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響，即股票價(jià)格還受到諸多經(jīng)理人不可控制因素的影響，加之中國證券市場并不完善，股票價(jià)格有可能不能真正體現(xiàn)公司的價(jià)值，因此，中國企業(yè)一般都采用會(huì)計(jì)基礎(chǔ)業(yè)績評價(jià)經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績。當(dāng)會(huì)計(jì)業(yè)績成為經(jīng)理人報(bào)酬的監(jiān)督和規(guī)制條件時(shí)，經(jīng)理人首先，可以通過影響薪酬委員會(huì)，直接獲得比較低門檻的獲授、行權(quán)以及解鎖業(yè)績條件。其次，經(jīng)理人會(huì)通過盈余管理甚至利潤操縱實(shí)現(xiàn)其自利機(jī)會(huì)主義行為。

1.經(jīng)理人“內(nèi)部人”信息優(yōu)勢無法避免。會(huì)計(jì)信息具有非排他性和非競爭性的公共產(chǎn)品性質(zhì)。于是會(huì)計(jì)信息市場是一個(gè)非均衡的信息市場，會(huì)計(jì)信息公共產(chǎn)品的特征必然導(dǎo)致外部性的存在，從而加劇了會(huì)計(jì)信息的供給不足。而經(jīng)理人作為企業(yè)的經(jīng)營者，擁有很大的自主權(quán)（包括會(huì)計(jì)信息的控制權(quán)以及剩余會(huì)計(jì)規(guī)則制定權(quán)），這必然使得經(jīng)理人為了達(dá)成與自身薪酬相關(guān)的公司會(huì)計(jì)基礎(chǔ)業(yè)績而進(jìn)行會(huì)計(jì)選擇、包裝、管理，達(dá)到業(yè)績條件。 會(huì)計(jì)核算方法的主觀性。會(huì)計(jì)基礎(chǔ)業(yè)績是以會(huì)計(jì)核算提供的會(huì)計(jì)信息為基礎(chǔ)的。會(huì)計(jì)核算中每個(gè)數(shù)據(jù)的計(jì)算都在嚴(yán)密的數(shù)學(xué)規(guī)則下進(jìn)行，而某些支持?jǐn)?shù)據(jù)的數(shù)字來源，卻往往經(jīng)歷了一系列估計(jì)和判斷的過程，已不能客觀地反映實(shí)際情況，從而使得會(huì)計(jì)所報(bào)告的信息不是一個(gè)客觀存在的事物，而是經(jīng)過會(huì)計(jì)人員加工的產(chǎn)物，各種誤差和不真實(shí)在所難免。（1）權(quán)責(zé)發(fā)生制會(huì)計(jì)基礎(chǔ)的主觀性。中國把權(quán)責(zé)發(fā)生制作為會(huì)計(jì)基礎(chǔ)，該理論雖然較好地解決了收入與費(fèi)用的配比問題，但也給整個(gè)會(huì)計(jì)確認(rèn)過程加入了主觀的因素，這種主觀確認(rèn)必定為制造不真實(shí)的會(huì)計(jì)業(yè)績提供了機(jī)會(huì)和可能。經(jīng)理人為了粉飾經(jīng)營業(yè)績，可以依據(jù)規(guī)則提前確認(rèn)收入，推遲確認(rèn)損失，這在權(quán)責(zé)發(fā)生制下是不可避免的。（2）會(huì)計(jì)政策選擇和會(huì)計(jì)估計(jì)的主觀性。雖然中國上市公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)處理嚴(yán)格受到《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等法規(guī)的制約，但會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和制度留給企業(yè)會(huì)計(jì)核算中大量會(huì)計(jì)政策的可選擇性，需要會(huì)計(jì)人員根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行主觀的判斷和選擇，會(huì)計(jì)政策的選擇和前后變更，為經(jīng)理人調(diào)節(jié)會(huì)計(jì)業(yè)績提供了便利。同時(shí)，會(huì)計(jì)中不可避免的存在估計(jì)事項(xiàng)，需要會(huì)計(jì)人員進(jìn)行主觀的判斷，不同的估計(jì)對于企業(yè)的業(yè)績影響不同。因此，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等規(guī)范由于具有契約的不完備性，成為經(jīng)理人自利機(jī)會(huì)主義行為趨向得以實(shí)現(xiàn)的工具。 （二）壓低授予（行權(quán)）價(jià)格

“辦法”規(guī)定限制性股票的授予價(jià)格由薪酬委員會(huì)確定，并對股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格確定的下限進(jìn)行了約束。當(dāng)限制性股票是折價(jià)售與經(jīng)理人時(shí)，這一授予價(jià)格從理論上講應(yīng)以市場售價(jià)為基礎(chǔ)確定，會(huì)計(jì)中計(jì)量的每股凈資產(chǎn)為最低折價(jià)。若薪酬委員會(huì)不獨(dú)立，經(jīng)理人可以直接或間接影響這一授予價(jià)格，選擇最低的授予價(jià)格。2006—2007年披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的59家公司中，有4家以限制性股票為激勵(lì)方式的公司直接以最近一期審計(jì)的每股凈資產(chǎn)作為限制性股票的授予價(jià)格，就受到了市場和專家學(xué)者的質(zhì)疑。

由于最低的股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格相關(guān)法規(guī)做出了規(guī)定，經(jīng)理人對行權(quán)價(jià)格確定方法的影響程度并不大。但由于該行權(quán)價(jià)格是以股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案首次披露前的市場價(jià)格為基礎(chǔ)確定的，因此，經(jīng)理人可以在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案披露前獲知該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的基本條款；進(jìn)而可以通過選擇信息披露的內(nèi)容和時(shí)間開始打壓股價(jià)。

綜上所述，董事和高級管理人員等經(jīng)理人作為內(nèi)部人，一方面，可以直接影響薪酬委員會(huì)授予（行權(quán)）價(jià)格確定的方法，另一方面，當(dāng)以市價(jià)作為授予（行權(quán)）價(jià)格時(shí)，經(jīng)理人可以憑借其內(nèi)部人的信息優(yōu)勢，依靠影響或操縱股票價(jià)格以及操縱董事會(huì)審議通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間以操縱股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的首次披露時(shí)間，壓低股票價(jià)格進(jìn)而壓低股權(quán)激勵(lì)授予（行權(quán)）價(jià)格，實(shí)現(xiàn)其最大化股權(quán)激勵(lì)薪酬的機(jī)會(huì)主義行為。

（三）抬高出售價(jià)格

在達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績條件后，經(jīng)理人獲得了限制性股票或者通過行使股票期權(quán)獲得了一定的股權(quán)；這些股權(quán)通常存在一定的禁售期，當(dāng)禁售期結(jié)束，解鎖業(yè)績條件達(dá)成后，經(jīng)理人即可自由的出售這些股權(quán)以實(shí)現(xiàn)股權(quán)薪酬。為了實(shí)現(xiàn)股權(quán)薪酬凈收益的最大化，經(jīng)理人會(huì)盡力的提高股票的市場價(jià)格。當(dāng)然，若經(jīng)理人通過努力工作，選擇適當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的最優(yōu)融資或投資方案以提高公司的價(jià)值，進(jìn)而提高公司股票的市場價(jià)格無可厚非，這正是股權(quán)激勵(lì)希望達(dá)到的股東和經(jīng)理人雙贏的局面，但經(jīng)理人還可以通過一些低成本的非努力工作的手段在出售股票的前一段時(shí)間人為拉升股票的價(jià)格，以實(shí)現(xiàn)其股權(quán)薪酬凈收益的最大化。

按照“股票價(jià)格＝每股收益×市盈率”這一簡單的相對價(jià)值來衡量股票的價(jià)值，當(dāng)市場對于公司的市盈率或市凈率進(jìn)行了合理的估計(jì)后，公司預(yù)期的股票價(jià)格就受到預(yù)期每股收益或每股凈資產(chǎn)的影響，而預(yù)期的每股收益和每股凈資產(chǎn)市場在進(jìn)行預(yù)期的時(shí)候是依據(jù)公司的已實(shí)現(xiàn)每股收益和每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)的。因此，經(jīng)理人可以通過各種途徑提高已有的每股收益，并制造每股收益預(yù)期持續(xù)增長的假相，影響股票價(jià)格。

1.經(jīng)理人可以通過削減研發(fā)支出這一對公司可持續(xù)長期發(fā)展有利的投資以節(jié)約當(dāng)期費(fèi)用，提高公司短期利潤進(jìn)而提高每股收益。按照中國《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——無形資產(chǎn)》的規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部研究開發(fā)項(xiàng)目研究階段的支出，應(yīng)當(dāng)于發(fā)生時(shí)計(jì)入當(dāng)期損益；開發(fā)階段的支出，同時(shí)滿足一定條件的，才能確認(rèn)為無形資產(chǎn)，在無形資產(chǎn)使用期內(nèi)逐期攤銷計(jì)入各期損益。在這一規(guī)定下，上市公司若削減研發(fā)支出，其短期財(cái)務(wù)業(yè)績會(huì)因此大幅提高。 經(jīng)理人也可通過過度負(fù)債，充分利用杠桿，避免每股收益攤薄。根據(jù)每股收益的計(jì)算，即每股收益＝（息稅前利潤－利息－所得稅）/發(fā)行股數(shù)，在公司融資總量時(shí)，只要投資報(bào)酬率大于負(fù)債利率，財(cái)務(wù)杠桿的存在就能為普通股股東增加每股收益。但負(fù)債融資所產(chǎn)生的財(cái)務(wù)杠桿本身就是一把“雙刃劍”，若公司過度負(fù)債，公司的負(fù)債成本會(huì)隨之增加，更為嚴(yán)重的是，公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)增大甚至影響到經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)；過大的風(fēng)險(xiǎn)對公司的長期發(fā)展是不利的，不可能實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化。 經(jīng)理人還可通過過度投資于低回報(bào)率的項(xiàng)目，提高每股收益，卻降低公司的經(jīng)濟(jì)利潤。在財(cái)務(wù)報(bào)表中體現(xiàn)的每股收益，是以會(huì)計(jì)的凈利潤為基礎(chǔ)計(jì)算的，該利潤的計(jì)算僅僅是扣除了使用債權(quán)人資金的成本，對于使用股東資金的成本并未計(jì)量，因此，只要一項(xiàng)投資的會(huì)計(jì)回報(bào)率高于債務(wù)的稅后成本，這項(xiàng)投資將增加公司的凈利潤進(jìn)而增加每股收益。但若該投資的會(huì)計(jì)回報(bào)率低于股權(quán)資本成本，該投資收益在扣除股東提供資金的成本之后，為股東帶來的是負(fù)收益，是在降低股東的財(cái)富。從公司價(jià)值的角度而言，投資增加公司價(jià)值是通過取得的投資收益扣除投資資金的成本實(shí)現(xiàn)的，若投資的會(huì)計(jì)回報(bào)率高于債務(wù)的稅后成本但低于公司加權(quán)平均資本成本，投資的凈收益為負(fù)，是在降低公司的價(jià)值，同樣不可能實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化。 若通過影響會(huì)計(jì)人員選擇會(huì)計(jì)政策、會(huì)計(jì)估計(jì)等手段進(jìn)行盈余管理、利潤操縱甚至利潤造假，就可以對會(huì)計(jì)基礎(chǔ)財(cái)務(wù)指標(biāo)每股收益進(jìn)行調(diào)節(jié)，故意抬高每股收益，借以提高市場對公司未來的預(yù)期，以抬高股價(jià)。

綜上所述，市場中不論是投資大眾還是機(jī)構(gòu)投資者，由于都處在公司外部，需要通過公司披露的各種信息（主要是財(cái)務(wù)信息）進(jìn)行預(yù)期；市場的預(yù)期反映為公司股票價(jià)格的波動(dòng)。處在公司內(nèi)部的經(jīng)理人雖然不能直接影響公司的股票價(jià)格，但可以通過信息的披露影響市場對公司的預(yù)期，進(jìn)而一定程度的影響股票價(jià)格。因此，經(jīng)理人在獲得股權(quán)激勵(lì)的股票后，為了實(shí)現(xiàn)其最高售價(jià)，可以通過諸如過度提高風(fēng)險(xiǎn)、削減研發(fā)支出、進(jìn)行低收益率的投資等行為提升公司短期業(yè)績卻降低了公司的長期價(jià)值，甚至通過盈余管理、利潤造假等手段人為的提高公司的會(huì)計(jì)業(yè)績；市場作為外部人，在信息劣勢的情況下，僅僅只能根據(jù)已有的外部信息進(jìn)行判斷，在短期業(yè)績提高的刺激下公司股票價(jià)格偏離價(jià)值上漲，經(jīng)理人即可高價(jià)出售股票以實(shí)現(xiàn)其股權(quán)激勵(lì)薪酬最大化。

四、結(jié)語

經(jīng)理人具有不勞而獲實(shí)現(xiàn)其股權(quán)激勵(lì)薪酬的機(jī)會(huì)主義行為傾向，加之經(jīng)理人作為公司內(nèi)部的高級管理人員，不可避免的可以獲得內(nèi)部信息，從而具備信息優(yōu)勢，這種信息不對稱經(jīng)理人的機(jī)會(huì)主義行為傾向有可能得以實(shí)現(xiàn)，即經(jīng)理人不同通過努力工作提高公司股票價(jià)值，而是通過各種途徑壓低股權(quán)激勵(lì)中股權(quán)或者期權(quán)的獲得成本，或者通過信息、資產(chǎn)重組、盈余管理甚至利潤操縱等方式，一定程度的影響公司股價(jià)的市場表現(xiàn)。在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)失效。因此，為了保證股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，因杜絕經(jīng)理人機(jī)會(huì)主義行為傾向?qū)崿F(xiàn)的條件，最主要的即為提高薪酬委員會(huì)實(shí)質(zhì)的獨(dú)立性，其委員會(huì)的成員應(yīng)全部為獨(dú)立董事，并且提高該委員會(huì)的等級，不在董事會(huì)下下設(shè)，而是與董事會(huì)平行的直接對股東負(fù)責(zé)的獨(dú)立機(jī)構(gòu)。

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[1]Bebchuk，L.A.，J.M.Fried.Executive Compensation as an Agency Problem[J]，Journal of Economic Perspectives，17，2003：71-92.

Aboody，D.，and R.Kasznik，CEO Stock Option Awards and the timing of corporate voluntary disclosures[J].Journal of Accounting and Economics，29，2000：73-100.

第8篇：股權(quán)激勵(lì)的要素范文

一、我國現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定

我國《公司法》和有關(guān)政策規(guī)定：以產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)作價(jià)出資的金額不得超過有限責(zé)任公司注冊資本的百分之二十，以國家認(rèn)定的高新技術(shù)成果出資不得超過百分之三十五。另有規(guī)定的除外。

根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，以有形資產(chǎn)入股的股權(quán)明顯高于以無形資產(chǎn)入股的股權(quán)，這一規(guī)定直接導(dǎo)致了技術(shù)持有人在獲得融資的同時(shí)需要付出多數(shù)股權(quán)的對價(jià)，意味著技方（技術(shù)成果或工業(yè)產(chǎn)權(quán)出資人，下同）對企業(yè)及技術(shù)實(shí)施的控制權(quán)和占有權(quán)的喪失。

股權(quán)的多寡決定了資方（現(xiàn)金或有形資產(chǎn)出資人，下同）、技方在合作和經(jīng)營中的主次，也就決定了企業(yè)在發(fā)展中遇到融資、合作、股份轉(zhuǎn)讓、項(xiàng)目出售等重大決策問題時(shí)，資方將擁有決定權(quán)，企業(yè)成為資方的企業(yè)。由于缺乏相當(dāng)程度的專業(yè)基礎(chǔ)，資技雙方非常容易產(chǎn)生了對技術(shù)和產(chǎn)品的認(rèn)知差異，這種差異不但存在于目標(biāo)市場領(lǐng)域，也存在于企業(yè)人事、經(jīng)費(fèi)使用、技術(shù)投入以及企業(yè)發(fā)展等各方面，差異往往引致相應(yīng)矛盾的產(chǎn)生，矛盾發(fā)生程度越激烈、發(fā)生時(shí)間越早，高新企業(yè)就越難維持，企業(yè)信用就越差。

出資方對企業(yè)控股究竟對不對？因?yàn)楦咝录夹g(shù)企業(yè)是以產(chǎn)品和技術(shù)的創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)對市場的占有，在這一點(diǎn)上，原始資金投入對項(xiàng)目啟動(dòng)具有決定意義，但對項(xiàng)目擴(kuò)張和成長卻不存在決定意義，而且，由于受到資方錯(cuò)誤認(rèn)知的影響可能還會(huì)形成障礙。另一方面，技術(shù)持有人并非對企業(yè)經(jīng)營管理一竅不通，由于《公司法》和其他法律法規(guī)缺乏對參股股東權(quán)益的保護(hù)，所以技術(shù)持有人在行使股東權(quán)益時(shí)缺乏有效具體的法律保障，這一點(diǎn)是根本違背在協(xié)議合作時(shí)技方的主體意志的。

，國內(nèi)部分地區(qū)已在制定相關(guān)管理規(guī)定時(shí)對其適用做了調(diào)整，如中關(guān)村園區(qū)規(guī)定，在該園區(qū)設(shè)立的企業(yè)的這一注資比例不再規(guī)定上限，可以達(dá)到有限責(zé)任公司注冊資本的100%.

二、高新技術(shù)企業(yè)特征決定了技方股東權(quán)益的行使必須得到有效的保障

高新技術(shù)企業(yè)所蘊(yùn)含的企業(yè)家精神與高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展特點(diǎn)相吻合，使中小企業(yè)與技術(shù)創(chuàng)新具有天然的聯(lián)系。發(fā)展高新技術(shù)企業(yè)最根本的是擺正資本和技術(shù)在生產(chǎn)要素構(gòu)成中的地位，我國企業(yè)的低技術(shù)貢獻(xiàn)率的致命原因在于長期將資本置于企業(yè)生產(chǎn)要素的“控股”地位，資金來源難于技術(shù)產(chǎn)生，造成要素構(gòu)成的“腦體倒掛”。因此，提高企業(yè)技術(shù)貢獻(xiàn)率的出路在于以技術(shù)創(chuàng)新作為生產(chǎn)要素的中心，通過資本的有效配合實(shí)現(xiàn)促進(jìn)增長的目的。這樣，技術(shù)股權(quán)在高新企業(yè)中的地位應(yīng)當(dāng)優(yōu)于資金股權(quán)。

另外，技術(shù)創(chuàng)新者對其所擁有的智力勞動(dòng)進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)上的壟斷，技術(shù)創(chuàng)新成果本質(zhì)上歸屬于技術(shù)創(chuàng)新者個(gè)人占有。由于經(jīng)濟(jì)政策、法律制度及其工具影響了技術(shù)創(chuàng)新者在不同經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的收入量，作為評價(jià)技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值的重要指標(biāo)，收入量取決于技術(shù)勞動(dòng)所交換的公司股權(quán)收益、勞動(dòng)力報(bào)酬及其他財(cái)產(chǎn)權(quán)利，其高低將影響技術(shù)勞動(dòng)主體天賦的發(fā)揮，即創(chuàng)新的積極性，所以技術(shù)股權(quán)權(quán)益的優(yōu)劣直接影響了企業(yè)后續(xù)技術(shù)創(chuàng)新和市場收益的發(fā)生。

三、如何建立有利于高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的股權(quán)結(jié)構(gòu)

第9篇：股權(quán)激勵(lì)的要素范文

[關(guān)鍵詞]金融IT企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；績效管理；策略

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.179

對金融IT企業(yè)來說，人力資源的作用非常突出，尤其是工作人員對待工作的態(tài)度以及其自身的積極性，對金融IT企業(yè)的發(fā)展有突出作用。要發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性必須對員工加以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和工作業(yè)績考核，因此說績效管理對于其業(yè)績發(fā)展具有重要的影響，它能夠合理地評價(jià)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)值，對改善企業(yè)的內(nèi)部管理也具有促進(jìn)作用。特別是對于金融IT企業(yè)來說，員工的個(gè)人價(jià)值對于企業(yè)的發(fā)展影響比較大，如何采取有效措施，促進(jìn)員工的主觀能動(dòng)性。金融IT企業(yè)上市以后人力成本增加明顯，特別是與傳統(tǒng)公司相對比，成本更突出，因此在新時(shí)期條件下，應(yīng)當(dāng)努力加強(qiáng)績效管理的創(chuàng)新，采取有效的措施激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

1 金融IT企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析

近年來隨著信息化技術(shù)的快速發(fā)展，金融行業(yè)和IT技術(shù)實(shí)現(xiàn)了有機(jī)結(jié)合，有效地提高了金融活動(dòng)的深度和廣度，促進(jìn)了金融IT企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的運(yùn)行過程中，績效管理方法有很多，本文對其進(jìn)行簡單的列舉并對其進(jìn)行評價(jià)，找出績效考核中存在的一些不足及其產(chǎn)生的影響，以下是關(guān)于金融IT企業(yè)績效管理方式方法與問題的研究。

1.1 上市公司績效管理策略研究

上市公司在發(fā)展過程中人力資源管理發(fā)揮了重要作用。要發(fā)揮員工工作的主動(dòng)性需要采取有效的績效考核辦法，它能促進(jìn)員工業(yè)績的提升，對員工的工作方法和工作效果予以評估，因此本文對上市公司的績效考核管理策略進(jìn)行研究和分析，上市公司的績效考核辦法如下。

首先，股權(quán)激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)制度是上市企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性而使用的一種長期激勵(lì)的辦法，屬于一種期權(quán)激勵(lì)的范疇。企業(yè)在發(fā)展過程中離不開人力的支持，因此為了能夠留住核心人才，在上市以后使用這種長效的激勵(lì)制度，按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行股權(quán)對象的選擇，然后讓這些員工的利益與企業(yè)的利益成為一個(gè)共同體，從而實(shí)現(xiàn)員工對企業(yè)的長期服務(wù)[1]。

其次，任務(wù)績效與周邊績效考核。績效考核是企業(yè)對員工工作的評價(jià)，對每個(gè)員工需要承擔(dān)的工作予以肯定或否定，所以在考核過程中要進(jìn)行定性定量的研究，讓員工對考核標(biāo)準(zhǔn)予以肯定并接受，實(shí)現(xiàn)公平評價(jià)的指標(biāo)。很多上市企業(yè)所選用的是任務(wù)績效考核辦法，這種辦法在國外也經(jīng)常被使用，任務(wù)績效是對員工工作結(jié)果的考核和評定，另外企業(yè)還要對員工的工作行為進(jìn)行考核，這種考核被稱之為周邊績效。這兩部分的對員工的所有工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，根據(jù)不同的公司和不同的工作，這兩種考核辦法的分配并不是相同的，一般對基層員工的考核傾向于任務(wù)績效考核，對管理層的員工傾向與周邊績效考核。

最后，立體考核制度。立體考核制度也被稱為是360度績效考核。這種考核方法集合了工作人員的所有信息，然后對其工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行估量。例如，在考核人的選定上打破了傳統(tǒng)只有人力資源部門參與考核的瓶頸，發(fā)展為同事互評，直接或間接上下級的考核等。這種考核制度在很多上市企業(yè)中被運(yùn)用，尤其是金融IT產(chǎn)業(yè)，它考核與測評的對象也非常廣泛[2]。

1.2 績效考核策略的優(yōu)勢及存在的問題

首先，股權(quán)利及政策的優(yōu)勢在于可以把員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起。金融IT產(chǎn)業(yè)不同于其他行業(yè)，由于它的人力資本相對集中，因此企業(yè)在發(fā)展過程中對人才有非常大的依賴性。若人才流失，對企業(yè)將是十分大的打擊，甚至?xí)蛊髽I(yè)走向破產(chǎn)的地步，與此同時(shí)，金融IT企業(yè)在人力成本方面也有較高的付出。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策，能夠?qū)T工的發(fā)展愿望與企業(yè)的發(fā)展愿望緊緊地聯(lián)系起來，這促使員工積極主動(dòng)地參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展中來。另外，股權(quán)激勵(lì)制度在一定程度上減少了企業(yè)管理需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，一些金融IT企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)上缺乏完善性，所以對本企業(yè)的長期有效治理不能進(jìn)行有效的監(jiān)督，而采取股權(quán)激勵(lì)政策能夠促進(jìn)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

股權(quán)激勵(lì)制度雖然被多個(gè)金融IT上市企業(yè)所運(yùn)用，但是其中依然存在一些問題，這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)層面。第一，股權(quán)激勵(lì)方式過于單一。本文根據(jù)調(diào)查研究顯示在以股權(quán)激勵(lì)作為績效考核的金融IT上市企業(yè)中，有90%以上的企業(yè)選擇的是股票期權(quán)和限制性股票兩種方式，并且選擇股票期權(quán)者居多。從這個(gè)數(shù)據(jù)中可以看到，目前我國金融IT上市企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面存在的問題是方式過于單一，這說明很多企業(yè)在利用這一制度時(shí)并沒有考慮到公司的實(shí)際發(fā)展情況，也沒有結(jié)合自身特點(diǎn)選擇激勵(lì)方式，只是照搬照抄他人公司的激勵(lì)形式，在一定程度上會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)政策與實(shí)際管理不符合的狀況。第二，企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策是為了更好地留住核心員工，讓這些員工忠心的為企業(yè)長期服務(wù)，并且把員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，但是很多管理層員工在拿到期權(quán)以后急于套現(xiàn)，還有些員工不惜以離職為代價(jià)進(jìn)行套現(xiàn)，這種做法完全偏離了企業(yè)股權(quán)激勵(lì)政策的初衷，這一制度也并沒有給企業(yè)帶來積極的影響，同時(shí)阻礙了企業(yè)在人力資源管理方面的進(jìn)步。第三，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度以后，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整懲罰機(jī)制。本文參考了某金融IT企業(yè)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度使用案例，在其中發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)制度在使用初期有良好的效果，但是在后期往往缺少詳細(xì)的策劃和適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，若中途出現(xiàn)問題就會(huì)對整個(gè)計(jì)劃產(chǎn)生致命的影響。對股權(quán)激勵(lì)制度的運(yùn)用也沒有詳細(xì)的研究和分析，一些員工在獲得股權(quán)以后，會(huì)出現(xiàn)違規(guī)行為，極大地?fù)p害了公司利益，失去了被激勵(lì)的資格，而對這種現(xiàn)象的懲罰措施也沒有提及。股權(quán)激勵(lì)制度就像一份工作合同，若合同沒有全面的反映具體細(xì)節(jié)，并且各個(gè)條款不清晰、有漏洞，那么履行合同的雙方當(dāng)事人的利益都會(huì)受到損害。在員工看來，沒有一定的懲罰機(jī)制，便可以任意的按照自己的想法進(jìn)行工作，有違規(guī)行為也不會(huì)受到懲罰，久而久之便不會(huì)為公司奉獻(xiàn)自己的全力[3]。

其次，任務(wù)績效考核與周邊績效的優(yōu)勢及問題。任務(wù)考核的優(yōu)勢是可以把員工的工作行為和工作任務(wù)進(jìn)行定量的分配，然后考察其完成程度，過程簡單，評價(jià)便捷。把員工的能力和業(yè)績結(jié)合起來既注重科學(xué)性又強(qiáng)調(diào)可操作性。但是其缺點(diǎn)是對員工的工作只有束縛缺少激勵(lì)，讓員工帶著壓力去工作，在積極性方面有較大壓制，不能使員工的能力最大的表現(xiàn)出來。另外此績效考核形式比較單一化，難以發(fā)揮績效管理的作用。例如一些企業(yè)將績效考核的結(jié)果作為員工加薪或者晉升的唯一考量，在實(shí)際的操作過程中受到企業(yè)管理人員的干擾比較大，導(dǎo)致一些員工雖然取得了比較好的考核結(jié)果，但是卻得不到晉升。甚至一些企業(yè)績效考核的結(jié)果和員工的發(fā)展之間沒有建立有效的關(guān)聯(lián)，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果、個(gè)人能力的提高等結(jié)合起來，導(dǎo)致績效考核單一化，不能有效反映企業(yè)人力資源管理的真實(shí)情況。

最后，立體考核制度的優(yōu)勢及存在的問題。立體考核制度有效地將橫向考核和立體考核結(jié)合在一起，成為金融IT企業(yè)績效考核的關(guān)鍵和樞紐，主要體現(xiàn)考核的公平公正原則，有利于培養(yǎng)員工在企業(yè)中幸福感的提升。立體考核存在的基本問題是多層次考核容易發(fā)生混亂，并且間接領(lǐng)導(dǎo)對員工的實(shí)際工作不能清楚的認(rèn)識(shí)，會(huì)影響到考核效果[4]。

2 金融IT上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的研究策略

2.1 優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方案，健全監(jiān)督機(jī)制

在我國，金融IT上市企業(yè)越來越多，工作人員的結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，因此金融IT企業(yè)要按照自己的發(fā)展情況以及人員配置情況進(jìn)行戰(zhàn)略定位和企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定，并且制定相對合理的股權(quán)激勵(lì)方案。在方案的制訂方面首先要選擇適宜的能夠?yàn)槠髽I(yè)長期貢獻(xiàn)力量的激勵(lì)對象，然后對激勵(lì)的額度進(jìn)行合理激勵(lì)，這樣才能使激勵(lì)制度更好地發(fā)揮其有效性。讓每一個(gè)得到股權(quán)的工作人員都清楚地認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)制度的內(nèi)涵和性質(zhì)，尊重公司采用股權(quán)激勵(lì)辦法的初衷，以免有些領(lǐng)導(dǎo)高層出現(xiàn)急于套現(xiàn)的現(xiàn)象。其次，在金融IT上市公司中，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)政策基本偏向公司高管，而這些高管的工作變動(dòng)系數(shù)較大，在一定程度上很難把握，因此企業(yè)要在物質(zhì)嘉獎(jiǎng)以外，按照人的不同層次需求給予高層管理者們一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，這種精神嘉獎(jiǎng)的辦法在一定程度上也能夠激勵(lì)高層管理者為企業(yè)進(jìn)行長期的服務(wù)，使其擁有歸屬感、存在感以及幸福感，同時(shí)還能彌補(bǔ)股權(quán)激勵(lì)政策的缺陷，以免發(fā)生股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在沒有結(jié)束時(shí)，激勵(lì)對象就出現(xiàn)離職的情況。最后，金融市場變化快，相對不夠穩(wěn)定，競爭激烈，所以企業(yè)要面對這種復(fù)雜的情況，根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際，選擇不同的股權(quán)激勵(lì)方案，并且隨時(shí)進(jìn)行靈活的調(diào)整和完善，以此來應(yīng)對各種容易出現(xiàn)的問題。上文提到因?yàn)槠髽I(yè)缺乏足夠的懲罰機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，所以一些工作者容易出現(xiàn)違反規(guī)定的情況，這也失去了股權(quán)激勵(lì)政策的意義，所以要健全監(jiān)督機(jī)制和懲罰機(jī)制，以免發(fā)生損害公司或股東利益的事件發(fā)生。企業(yè)要對這種違規(guī)行為加以重視，在關(guān)鍵時(shí)刻它可能對公司產(chǎn)生不可估量的影響。為了使股權(quán)激勵(lì)政策能夠有效的實(shí)行，防止高層管理人員出現(xiàn)短視行為，也必須要建立其完善的監(jiān)督和懲罰機(jī)制，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)政策的能效性的發(fā)揮[5]。

2.2 完善績效考核體系，使考核更加客觀科學(xué)

根據(jù)調(diào)查顯示，我國金融IT上市企業(yè)中使用股權(quán)激勵(lì)政策一般是選擇資產(chǎn)收益率和股權(quán)收益為基本的財(cái)務(wù)指標(biāo)，因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)能夠更直接地反映出企業(yè)的運(yùn)營情況，但是在實(shí)際企業(yè)發(fā)展過程中還有很多因素需要考慮。股權(quán)激勵(lì)政策對企業(yè)的作用不僅表現(xiàn)在財(cái)務(wù)方面，還有企業(yè)高層管理人員的行為方面，一些管理者利用自己手中的權(quán)力可以對財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行修改，這樣財(cái)務(wù)指標(biāo)就不能很好的作為股權(quán)激勵(lì)政策的參考要素。綜上所述，要在股權(quán)激勵(lì)政策中加入多種要素，例如，員工對工作的評價(jià)、滿意度、企業(yè)的信譽(yù)度等，這樣有利于股權(quán)考核制度更加的公平公正。另外，不同地區(qū)的金融IT上市公司發(fā)展情況不同，規(guī)模和環(huán)境也不同，因此企業(yè)在制定考核體系的過程中要進(jìn)行綜合考慮，注重考核辦法的實(shí)用性和合理性。

2.3 科學(xué)的制定激勵(lì)政策

企業(yè)首先要明確股權(quán)激勵(lì)政策的目標(biāo)，只有這樣才能使績效管理有的放矢。對于企業(yè)發(fā)展來說，在不同的階段有不同的發(fā)展目標(biāo)，有不同的側(cè)重點(diǎn)，對于績效管理的要求也不同。在制定績效管理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)努力和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，采取有效的針對性的管理辦法。在確定了企業(yè)績效管理的目標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行細(xì)分并采取有效措施，保證績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如，將企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)和員工的工作任務(wù)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)上下聯(lián)動(dòng)的局面，這種方法能夠有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且能夠提高績效管理的針對性，提高績效管理的效率。對于金融IT企業(yè)來說，在日常的工作中主要是通過提供各種服務(wù)來實(shí)現(xiàn)盈利的，因此應(yīng)當(dāng)在績效管理的過程中堅(jiān)持客戶至上的理念，實(shí)現(xiàn)不同部門的協(xié)同工作，提高企業(yè)內(nèi)部的響應(yīng)速度，這對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的幫助。對于企業(yè)發(fā)展來說應(yīng)當(dāng)有優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域，在績效管理的過程中應(yīng)當(dāng)將此作為績效管理的重要領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)績效管理和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。例如，當(dāng)企業(yè)開發(fā)了新產(chǎn)品時(shí)，績效管理的領(lǐng)域和方向主要在提高產(chǎn)品的銷售效率，拓展產(chǎn)品的銷售渠道等。如果企業(yè)的產(chǎn)品處于成熟發(fā)展階段時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步提高產(chǎn)品的份額，并且逐步地超越競爭對手。例如，在2008年，某金融IT公司遭遇了金融危機(jī)的洗禮，在這種情況下，企業(yè)要留住核心人才，該公司為所有工作一年以上的員工進(jìn)行了不同股量的分配，讓不同級別的員工都能擁有一定的股權(quán)。另外，企業(yè)在面對不同的激勵(lì)對象時(shí)需要采取不同的激勵(lì)政策，科學(xué)的制定激勵(lì)制度，使股權(quán)所有制掌握在員工手中，使股權(quán)激勵(lì)制度能夠有效的發(fā)揮其作用[6]。

2.4 建立完善合理的績效管理和評價(jià)組織

為了促進(jìn)績效管理的實(shí)施，保障績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)建立完善的績效管理和評價(jià)組織來負(fù)責(zé)具體的績效管理工作。股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績評價(jià)內(nèi)核管理能夠快速地反映出公司的經(jīng)營能力和產(chǎn)品市場占有率，并反映出股東回報(bào)指標(biāo)和公司價(jià)值指標(biāo)。要是股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)揮最強(qiáng)的效應(yīng)，達(dá)到最好的效果，需要對企業(yè)的質(zhì)量指標(biāo)、收益指標(biāo)、價(jià)值創(chuàng)造指標(biāo)等進(jìn)行業(yè)績評價(jià)。還要看對手公司的指標(biāo)增長率，若對手公司大于本公司，說明股權(quán)激勵(lì)制度沒有很好地發(fā)揮其作用，需要進(jìn)行完善。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實(shí)際情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人組織成立績效管理小組，推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)的管理工作，對于股權(quán)激勵(lì)政策中存在的問題要及時(shí)地解決。對于股權(quán)激勵(lì)中涉及的員工的疑問等，要及時(shí)地答疑解惑，消除員工對績效管理的誤解，提高員工對績效管理的信心。在股權(quán)激勵(lì)政策實(shí)施的過程中，為了得到員工的擁護(hù)和支持，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對績效管理辦法、指標(biāo)等的宣傳工作，使員工能夠?qū)€(gè)人的努力和績效管理結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)政策是績效管理的重要組成部分，在考核的過程中要加強(qiáng)和員工進(jìn)行溝通，了解員工的工作狀態(tài)，對于考核結(jié)果有異議的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行復(fù)核，努力得到員工的認(rèn)同，使績效管理能夠真正有效地落實(shí)。

3 結(jié)束語

目前金融IT企業(yè)得到了蓬勃的發(fā)展，特別是大量金融IT企業(yè)的出現(xiàn)使得企業(yè)之間競爭日益激烈。為了提高企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對企業(yè)的績效管理，充分地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)政策的價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)政策需要一定的市場環(huán)境作為基礎(chǔ)，由于金融IT企業(yè)對人才的依賴性大并且人才有較高的流動(dòng)性，因此要在競爭中占有市場必須發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，提高員工的貢獻(xiàn)度。另外，金融IT市場在發(fā)展基礎(chǔ)上，已經(jīng)相對成熟，所以股權(quán)激勵(lì)政策擁有了可發(fā)揮的基礎(chǔ)環(huán)境。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理利用國內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)政策施行的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，聯(lián)系企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，制定合理的績效管理目標(biāo)，將企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展有效融合在一起，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)建立專門的績效管理組織，加強(qiáng)日常的績效管理考核工作，使績效管理能夠得到真正地實(shí)施，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效手段。

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